Stilurile de management ale managerului. Stiluri de management Stilul de conducere autoritar se bazează

Fiecare manager gestionează compania conform unui „aspect” individual, a cărui formă ține cont de ideile sale despre ordine, disciplină în echipă și depinde de o serie de factori, de exemplu, de temperamentul sau caracterul managerului. Desigur, angrenajele de lucru ale mecanismului „manager – subordonat” trebuie să funcționeze armonios și armonios. Dar pentru a obține un astfel de rezultat, managerul trebuie să aleagă instrumente precise de interacțiune care să atenueze frecarea în acest „motor” la scară largă și puternic al companiei.

Vladimir Tarasov dezvăluie ascultătorilor secretele abilităților de management și comunicare în cursurile sale proprietare și. Tehnici unice Autorul va fi de folos oricărui manager care își propune să creeze o echipă puternică care să se îndrepte către un singur scop și să contribuie la dezvoltarea companiei. Indiferent dacă ești manager sau subordonat, trebuie să știi ce este subordonarea și să-ți dezvolți aceste abilități în tine, deoarece este rar ca o persoană, trecând prin viață, să nu se regăsească în aceste două forme. În timpul cursului, el va dezvălui secretele managementului eficient, care sunt încorporate în cele 8 etape ale artei managementului, și vă va spune cum să treceți de la „de la acțiunea violentă, stupidă la inacțiunea inteligentă”.

Cunoașteți din vedere: tipuri de lideri

Calitatea atmosferei de lucru în echipă și eficiența organizației în ansamblu depind de abordarea competentă a managerului în management. Fiecare manager, în primul rând, este o persoană unică, care are trăsături de caracter, abilități și calități unice. El are propriile sale opinii asupra vieții și se supune legile „imaginei lumii” pe care le-a creat de-a lungul multor ani. Pe baza tuturor acestor factori se creează tipul de șef al companiei. Nu contează câți oameni are sub el sau în ce domeniu lucrează. Atitudinea sa față de subordonați, modul său de comunicare, abilitățile de management și acțiunile pe care le folosește în procesul de muncă sunt principalele elemente care influențează formarea unui anumit stil de conducere.

1. Eu sunt șeful, tu nu ești nimeni: un lider dictatorial

Managerul acestui tip autoritar este cel mai rigid și de neclintit în raport cu propriile ordine. El crede că un angajat trebuie să aibă o subordonare absolută și apreciază tocmai această calitate. Toate deciziile și sarcinile sunt luate numai de el; dedicarea lui pentru muncă este adesea maximă, lucru pe care îl cere și subordonaților săi. În relațiile cu angajații, el poate fi nepoliticos, neceremonios, își ridică cu ușurință tonul și „apasă” cu autoritatea sa. Nu ține cont de opiniile celorlalți, face „propoziții” cu viteza fulgerului - trage, pedepsește, lipsește.
A lucra sub o astfel de conducere nu este ușor: disciplină și mai multă disciplină, aderarea strictă la regim, îndeplinirea fără îndoială a tuturor ordinelor și sarcinilor. Un lider autoritar nu acceptă manifestarea inițiativei - se pedepsește. Trebuie să fie ascuns în „colțul îndepărtat al dulapului” și să nu fie dezvăluit sub nicio circumstanță.
Într-unul dintre interviurile sale, Vladimir Tarasov a dezvăluit secretul motivului pentru care unii lideri sunt idolatrați în timp ce alții sunt urâți. Principalul motiv al negativității este utilizarea greșită de către manager a mecanismelor de management. Nu trebuie să uităm că unele dintre instrumentele de management de bază pot fi folosite indiferent de dorințele subordonaților (acestea includ dominația, autorizarea, crearea condițiilor de muncă favorabile și distanțarea informațiilor). În timp ce tehnicile, conducerea și imitația trebuie introduse în conformitate cu dorințele și voința echipei. Dacă un lider este dominat de primul set de instrumente, subordonații săi nu îl plac în mod deosebit. Dacă șeful companiei este mai înclinat să folosească al doilea grup de tehnici, angajații companiei nu simt presiunea autoritara a liderului și îl respectă.

2. Numai în sus, indiferent ce: lider carierist

Un manager de acest tip percepe echipa ca pe următorul pas către visul său mult așteptat - o carieră amețitoare. Își tratează angajații destul de superficial și formal. În procesul de lucru, el nu se adâncește întotdeauna în esența sarcinilor și, dacă există o greșeală, pune toată vina pe muncitori. Poate transmite ideile altora drept ale sale, îi plac rezultatele rapide când costuri minime. Acțiunile sale se reduc, în principiu, la un singur lucru - să „strălucească” în ochii înaltelor autorități și să se miște și mai sus.
A lucra cu succes cu un reprezentant de acest tip înseamnă a deveni indispensabil pentru el, cel mai bun angajat și „mâna dreaptă”. Pentru a lucra fructuos cu un „carierist”, trebuie să știți dinainte care sunt obiectivele, gândurile și sarcinile sale pentru a începe să le îndepliniți înainte de program și să arătați un rezultat rapid, gata făcut. Desigur, nu o veți putea schimba, dar veți ști exact din ce parte vă puteți aștepta la următoarea instrucțiune. În plus, dacă devii „mâna dreaptă” a acestui tip de lider, promovarea ta nu este departe. scara carierei. Își va lua asistentul valoros și de încredere cu el în următoarea etapă a carierei sale.

3. Zbor liber: lider democratic

Acest tip este unul dintre cei mai loiali și liberi manageri care percepe compania ca o singură echipă care se îndreaptă spre un singur obiectiv. Are încredere în angajații săi, le oferă oportunitatea de a lua inițiativă, de a-și dezvolta propriile idei și de a aduce individualitate și tehnici inovatoare în procesul de lucru. „Democrat” evaluează obiectiv abilitățile fiecărui angajat, ține cont de noile idei ale tinerei generații și participă la viața echipei.

Dar să atragem atenția cititorului asupra cuvintelor lui Vladimir Tarasov: „Sistemul de control poate fi uman cu o singură avertizare. Nu poate exista egalitate în ea.” Desigur, un lider democratic organizează managementul în așa fel încât să dea libertate subordonaților săi. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că oamenii înșiși sunt foarte diferiți - unii sunt mai inteligenți și mai avansați, în timp ce alții au aceste calități dezvoltate într-o măsură mai mică. Sistemul de management trebuie să țină cont de aceste nuanțe, deoarece managementul ia naștere tocmai într-un mediu al inegalității umane. Dar nu reprezintă un format de diferențe care trebuie „ars cu fier”. ÎN sistem modern managementul trebuie să organizeze munca în așa fel încât oamenii mai puțin dezvoltați să îi urmeze pe cei mai „avansați”.

4. Va fi așa cum va fi. Lider umanist

Un adept liberal care depune un minim de efort în managementul companiei. Putem spune că este predispus să lase munca să-și urmeze cursul, să „merce cu fluxul” și să rezolve problemele critice numai după instrucțiuni „de sus”. Riscul nu este prerogativa lui. Preferă să nu „scoate capul afară” decât dacă este necesar și evită procedurile și conflictele. Își tratează subalternii cu umanitatea lui caracteristică; în primul rând, ei sunt oameni pentru el.
Lucrând într-o companie condusă de un umanist liberal – o opțiune bună pentru angajații activi și competenți. O selecție largă de soluții, o „undă verde” pentru orice acțiune. Cu toate acestea, nu toți angajații sunt înclinați să se dedice 100% muncii lor. Uneori, creșterea unei companii devine „blocată”, deoarece forța de muncă este epurată de cei care se încăpățânează să nu vrea să lucreze activ și știu că un șef uman nu va face nimic în acest sens.

Vladimir Tarasov îi sfătuiește pe manageri să împartă în mod clar munca, evidențiind ceea ce este rutină pentru ei și ce procese sunt interesante pentru ei. Această schemă identifică în mod clar activitățile care necesită o abordare creativă sau activități standardizate, monotone. În management, managerul trebuie să ajungă la stabilirea completă a proceselor standardizate care rulează „pe drumurile bătute” și să se angajeze în muncă care necesită ceva nou.

5. Munca înnobilează o persoană: un lider workaholic

Acest tip de manager se caracterizează printr-o abordare unică a activităților. Munca pentru el este scopul și pasiunea principală, și nu un mijloc de a obține unele beneficii materiale. Este cufundat în treburile de serviciu încă de dimineață: ajunge la birou înaintea tuturor și este ultimul care pleacă. El duce munca acasă pentru a „trage coada” și a livra un proiect important la timp, păstrând astfel munca pentru el. Serios nu înțelege de ce alții lucrează într-un ritm diferit.
Cum să lucrezi sub controlul unui workaholic? Desigur, va fi necesar să lucrezi și să lucrezi din nou, deoarece vede o persoană prin „prisma” capacității sale de a lucra și a atitudinii față de responsabilități.

Vladimir Tarasov a evidențiat principalele diferențe dintre managerii străini și cei ruși. Specialiștii străini sunt împărțiți în performeri 100%, care fac totul conform protocolului, și manageri creativi. Managerii ruși practic nu sunt supuși standardelor, dar sunt capabili să astupe „găuri” în management lăsate de alții, ceea ce se numește raționalizare. Pentru ca o persoană să lucreze bine, trebuie în primul rând să separă „greul de gol” și, de asemenea, să înveți să duci munca începută până la sfârșit. Miezul principal, baza sentimentelor umane este stima de sine. Doar această calitate îți va permite să lucrezi bine, să faci perfect ceea ce alții nu pot face. Nu este acceptabil, dar de înaltă calitate!

6. Putere și autoritate: lider patriarhal

Un manager de acest tip are putere absolută, profesionalism excepțional și știe cu adevărat că numai el poate face față problemei apărute. Un astfel de lider are grijă de angajați și îi ajută, așteptându-se la îndeplinirea eficientă a sarcinilor și, de asemenea, creează un „suport” personal de oameni apropiați. El este interesat de treburile angajaților săi, cu natura lui caracteristică regală bună, chiar milă și rareori arată trăsături dure de caracter. Subordonații își iubesc „managerul suveran” și își îndeplinesc în mod activ îndatoririle, deoarece numai el cunoaște problemele tuturor „subiecților” săi și le poate rezolva „cu pocnitul degetelor”.

Vladimir Tarasov vorbește deschis despre calitățile unei persoane, fără de care este imposibil pentru el să reușească ca lider. „Aceasta este exigența și capacitatea de a accepta decizii de management. Exigența se manifestă în cazurile în care un lider este capabil să-și opune voința dorințelor altora și să facă o revendicare. Întrucât capacitate de luare a deciziilor- una dintre cele importante calitati de lider, care cu siguranță este prezent în liderul patriarhal.”

7. Nu inexactităților și relativității: un lider pedant

Ordine și curățenie ideală pe desktop, aspect impecabil și maniere perfecte - aceasta este imaginea unui manager pedant. Nu-i place să întârzie, disprețuiește neglijența, cere acuratețe și punctualitate de la subalterni și el însuși stabilește un cod vestimentar pe care îl urmează toți angajații companiei. În comunicare poate fi sec și taciturn.
Succesul lucrului sub îndrumarea unui „pedant” constă în deplina conformitate cu ideile sale despre angajat ideal. Găsește cele mai mici nuanțe și neajunsuri în rapoarte și le trimite imediat la revizuiri multiple, dar recurge extrem de rar la pedeapsa materială a angajaților.

Stiluri de management în management

În procesul de conducere a unei companii, mai devreme sau mai târziu un manager înclină spre un anumit stil de conducere. Formarea sa este facilitată de factori precum tipul de lider, tipul de activitate, situația specifică și caracteristicile personale ale subordonaților. Astăzi este foarte rar să găsești companii a căror conducere urmează un singur stil. Practic, munca unui manager eficient conține elemente care sunt prezente în mai multe domenii. Combinând cu succes diverse strategii de management, șeful companiei obține rezultate înalte și face față cu încredere managementului în cazul celor mai neprevăzute dezastre.

Exista trei stiluri de conducere, fiecare dintre acestea fiind definit ca un sistem de principii și tehnici utilizate de manager în procesul de interacțiune cu subordonații.

Stilul autoritar

Gradul de centralizare a liderului ocupă o poziţie înaltă. Liderul decide marea majoritate a problemelor, își impune voința subordonaților săi și nu deleagă autoritate. El muncește din greu și îi face pe alții să muncească. Când comunică cu subalternii, el nu tolerează obiecțiile, nu ascultă opiniile celorlalți, ignoră și pedepsește lucrătorii cu inițiativă.

Principalele premise pentru un manager în comunicarea cu subalternii:

• oamenii vor să evite responsabilitatea, preferând să fie conduși;
• subordonaților nu le place să muncească și evită orice muncă în toate modurile posibile;
• Pentru a crește eficiența personalului, este necesar să se aplice controlul, constrângerea și pedeapsa.

Stilul autoritar managementul este ales de oameni duri, puternici, obișnuiți să-și exagereze propriile capacități, luptă pentru formă absolută Autoritățile. Acest stil este folosit în companiile în care rezultatul funcționării organizației este pe primul loc, indiferent de modalitățile și mijloacele prin care se realizează.
pro: disciplină de fier în echipă, timp minim pentru luarea deciziilor, rezultate previzibile, organizare rapida orice proces de productie.
Minusuri: prin suprimarea inițiativei subordonaților, managerul își reduce munca la executarea banală a comenzilor, iar motivația este complet epuizată.

Stilul democratic

Acest stil de management se caracterizează prin posibilitatea de auto-exprimare, libertatea de luare a deciziilor în cadrul calificărilor unui angajat sub supravegherea unui manager. Managerul nu trage sforile de sus, ci preferă să lucreze în echipă, să participe la rezolvarea problemelor și la viața echipei. Managerul nu își impune pozițiile subordonaților săi, evaluează corect rezultatele muncii și tratează colegii cu respect.

Cerințe preliminare pentru manager:

• în condiții favorabile create pentru muncă, oamenii se vor strădui spre responsabilitate;
• prezentarea oamenilor la probleme importante funcționarea organizației, oamenii înțeleg importanța lor, folosind autocontrolul și autoguvernarea în procesul de lucru;
• „undă verde” la o abordare creativă și soluții non-standard.

Când stilul democratic de management domină în companie, se folosește abordare modernă la îndeplinirea sarcinilor. Comenzile sunt în format de propuneri care țin cont de opiniile subordonaților calificați. Acest tip de management nu se explică prin dorința managerului de a împărtăși responsabilitatea sau lipsa unei opinii personale. Liderul democratic consideră că cele mai bune soluții se găsesc într-un proces bine organizat și acțiuni de echipă.
pro: respect față de subordonați, libertate de acțiune, o singură echipă-echipă, menținerea inițiativei, o abordare non-standard a rezolvării problemelor.
Minusuri: pentru acceptare singura solutie Este nevoie de prea mult timp și de mult efort.

Stilul liberal

Acest stil se caracterizează prin pasivitate din partea managementului, un grad scăzut de control și o tendință de a transfera responsabilitatea pe umerii subordonaților. Angajații companiilor în care „spiritul liberalismului” este prezent sunt liberi să ia decizii și să-și controleze propria activitate. Șeful companiei preferă să se bazeze pe instrucțiunile autorităților superioare și joacă mai degrabă rolul de intermediar între nivelurile superioare și cele inferioare decât să mențină statutul de lider activ.

Condiții preliminare pentru un lider liberal:

• Vom acționa când sosesc instrucțiunile;
• subordonații sunt și ei oameni, au propriile lor principii de lucru și nevoi;
• recompense materiale - Cel mai bun mod pentru a consolida autoritatea și motivația angajaților.

În situații destul de dificile, un lider liberal nu își poate apăra poziția și adesea își explică acțiunile prin restrângerea drepturilor. Lucrează pe principiul respectării stricte a instrucțiunilor și foarte rar se amestecă în treburile subordonaților săi.
pro: subordonații sunt competenți în luarea deciziilor, au libertate de acțiune și nu sunt supuși criticilor sau presiunilor de sus.
Minusuri: Fără un lider dedicat, o companie nu poate crește activ și poate declina.

Un manager modern își alege propria linie de management, corespunzătoare activităților și caracteristicilor unei anumite companii. Stilurile de management sunt destul de diferite și partea leului managerii sunt înclinați către un format mixt. Majoritatea companiilor de astăzi sunt dominate de stiluri de management democratice și autoritare. În situațiile în care personalul companiei este prost organizat, relațiile interpersonale sunt reduse la zero, iar manifestarea inițiativei este minimă, va fi important ca managerul să aleagă un stil democratic. Cu toate acestea, în situații extreme, precum și în activități care nu acceptă decizii lungi și întâlniri îndelungate, un stil de management autoritar va fi foarte util. Fixând priorități cu o viteză fulgerătoare și luând singur decizii rapide, un lider autoritar va găsi o cale de ieșire dintr-o situație dificilă și va putea stabili o producție care a căzut dintr-un ritm stabil.

„...Dacă există o dorință adecvată, o persoană poate cultiva orice calități în sine... Cele 8 etape ale avansării unui lider sunt o mișcare „de la acțiune violentă, stupidă, la inacțiune sensibilă”. Cu fiecare nou nivel, managerul eliberează timp personal, intelectual și putere mentală Pentru management strategic companie, țară sau umanitate. În ceea ce privește liderul ideal, idealul este completă non-acțiune. Poți crește până când dispare complet, când zâmbetul tău dispare, ca în celebra carte despre Alice.”

Va fi cum spun!

Stilul autoritar de influență este interacțiunea cu oamenii conform schemei verticale „Eu spun, te supui” cu subtextul „sarcina ta nu este să discuti, ci să faci ceea ce ți se spune”. Un stil de conducere autoritar este un stil în care liderul decide totul singur, fără discuții cu angajații sau ghidat într-o mică măsură de opiniile acestora.

​​​​​​​Punctul 1: liderul ia o decizie și emite un ordin. Un asemenea autoritarism extrem este destul de eficient în armată. Punctul 2: Managerul ia o decizie și o vinde subordonaților săi, adică explică de ce această decizie este bună. Pur și simplu explică, dar nu se consultă cu ei. Punctul 3: Managerul cere părerea subordonaților săi, colectează informații și apoi ia propria decizie, care poate fi diferită cu 180 de grade față de ceea ce i-au sfătuit, iar acest lucru este cunoscut dinainte. Acesta este modelul unui consiliu militar. Punctul 4: Managerul solicită părerea angajaților și ia o decizie care ține cont de opinia acestora. Punctul 5: Managerul poate vorbi cu angajații, dar decizia se ia cu majoritate de voturi într-un proces general de vot. Punctul 6: Decizia este luată de echipă, din care managerul poate nici măcar să nu facă parte. Oamenii pot rezolva totul fără el. Dacă este o echipă adevărată, aceasta poate fi și o opțiune foarte eficientă.

Democrația corectă și rezonabilă necesită o educație foarte serioasă a oamenilor,
altfel vor vota în unanimitate lucrul greșit sau lucrul greșit. Mulțimea îl votează cu ușurință pe dictator.

O persoană predispusă la autoritarism este o personalitate autoritara. Este important de remarcat faptul că o persoană autoritara poate folosi alte stiluri de conducere și, atunci când este necesar, să practice un stil complet democratic. Mai mult, este destul de autoritar să ceri subordonaților să-și folosească capul și să înceapă să discute și să se gândească la intențiile managerului atunci când are nevoie.

Cea mai obișnuită modalitate de a asigura o supunere fără îndoială este prin sancțiuni, insuflarea fricii de pedeapsă și întărirea negativă a comportamentului neconform. O opțiune mai puțin obișnuită este atunci când ordinele managerului sunt îndeplinite fără îndoială datorită respectului față de el, recunoașterii experienței și autorității sale și, de asemenea, în cazul utilizare eficientă lider al consolidării pozitive a comportamentului dorit al angajaţilor.

Autoritarismul în sine nu este nici bun, nici rău. Autoritarismul adecvat este determinat în primul rând de personalitatea liderului: în mâinile cui se află, cine îl demonstrează. Atunci când este executat de o persoană de nivel intelectual, cultural și personal scăzut, autoritarismul este un dezastru. Ca instrument de dezvoltat și om înțelept, un lider prin fire - bucurie și mântuire. Al doilea factor important este urgența de a lua o decizie. Dacă deciziile trebuie luate urgent, mai ales instantaneu, autoritarismul este singura cale de ieșire. Dacă există o oportunitate de a discuta și există cineva cu care, ceea ce este nevoie nu este autoritarism, ci discuție. A treia circumstanță este capacitatea angajaților de a rezolva o problemă specifică și, mai larg, de a gândi și discuta în principiu. Dacă în apropiere sunt copii sau oameni sălbatici, este mai bine să rezolvați singur problema și să le spuneți doar ce trebuie să facă. Dacă echipa (sau un anumit angajat) este mai înțeleaptă decât managerul în această chestiune, atunci este mai potrivit să vă consultați cu ei și să discutați totul. În plus, cultura și tradițiile existente determină foarte mult. Dacă oamenii sunt obișnuiți cu autoritarismul, nu au nevoie de „democrație” și sunt percepuți ca o manifestare a slăbiciunii liderului. Dacă oamenii sunt obișnuiți să fie consultați și opiniile lor luate în considerare, autoritarismul îi va face să protesteze și să fie percepuți ca un semn de lipsă de respect față de ei.

Cum afectează autoritarismul parental educația copiilor? Putem spune cu încredere că părinții autoritari pot crește atât copii omorâți, cu voință slabă, cât și foarte încrezători, curajoși și independenți, care își copiază în mare măsură părinții? Se pare că factorul determinant este imaginea părinților: dacă părinții autoritari evocă respect și admirație copiilor ca oameni puternici și încrezători, atunci copiii copiază stilul parental și îl reproduc acolo unde este posibil. Dacă copiii cu părinți autoritari sunt în conflict de lungă durată (sau părinții sunt în constantă nemulțumire față de copiii lor), atunci ciocnirile dintre părinți și copii fie vor suprima voința copilului, fie, dimpotrivă, o vor antrena, dar în modul autoritarism negativ. Părinții autoritari pot avea copii minunați, grijulii, cu voință puternică și independenți, și cel mai adesea acest lucru se întâmplă dacă părinții iubesc și îngrijesc copiii, impun respect din partea copiilor și, cu încredere, pas cu pas, în funcție de vârstă, insistă ca așa ca copiii să înceapă să dea dovadă de independență și forță personală. Educația autoritara este o etapă necesară în

Stilul de management este modul în care un manager își gestionează angajații subordonați, precum și un model de comportament al managerului independent de situația specifică de management. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților poate fi încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim, iar despre avantajul unuia sau altui stil de management putem vorbi doar pentru o anumită situație de management.

Se disting următoarele stiluri de management.

Stilul de management orientat spre sarcini

Eforturile liderului sunt concentrate pe sarcina care trebuie îndeplinită, iar, după cum afirmă Bizani, liderul:

condamnă munca insuficientă;

încurajează angajații cu performanțe lente să depună mai mult efort;

acordă o importanță deosebită volumului de muncă;

reguli cu o mână de fier;

atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;

încurajează angajații prin presiune și manipulare să facă eforturi și mai mari;

necesită o productivitate mai mare de la angajații cu performanțe slabe.

Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de lideri:

sunt adesea caracterizați mai pozitiv de șefii lor decât de managerii orientați spre persoană;

sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.

Stilul de management orientat spre personalitate

Cu acest stil de management, accentul se pune pe angajați și pe nevoile și așteptările acestora. Potrivit lui Bizani, șef:

acordă atenție sănătății angajaților; are grija de relații bune cu subalternii tăi; își tratează subalternii ca pe egali;

își sprijină angajații în ceea ce fac sau trebuie să facă;

își susține angajații.

Un manager care se descurcă în funcție de individ nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, este importantă influența și respectul managerului „la vârf”, pe baza cărora el este capabil să protejeze interesele angajaților.

Există trei probleme cu stilul de management:

1. Rezultatele ce trebuie atinse printr-un stil de management contin mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
2. Absolutizarea stilului de management este considerată o modalitate de creștere a productivității muncii.
3. Situația managementului este văzută ca neschimbătoare, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe atitudinea față de angajații individuali în consecință.

Stilurile de management pot fi unidimensionale sau multidimensionale. Stilul de management este unidimensional dacă este luat în considerare un criteriu de evaluare. Stilurile autoritare, corporative și alte stiluri de management sunt unidimensionale, primul și al doilea stil fiind polar diferit unul de celălalt.

Stilul de management autoritar

Cu acest stil de management, toate activitate de productie organizat de lider fără participarea subordonaţilor. Acest stil de management poate fi folosit la rezolvarea problemelor curente si presupune o distanta mai mare in educatie intre manager si subordonat, precum si motivarea materiala a angajatilor.

Conducătorul, în virtutea autorității sale legitime, își controlează subordonații și așteaptă ascultarea de la aceștia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi, pornind în același timp de la faptul că, spre deosebire de subalternii săi, are o mai mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie cazul. Deciziile managerului sunt de natura unor ordine care trebuie urmate neconditionat de catre subordonati, in caz contrar se pot astepta la sanctiuni impotriva lor;

Managerul menține o distanță în relațiile cu subalternii, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă și în ce măsură sunt respectate ordinele sale. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu autoritate.

conștiință ridicată;

autocontrol ridicat;

previziune;

bună capacitate de luare a deciziilor;

capacitatea de penetrare.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei x și xy”:

omul obișnuit este leneș și evită pe cât posibil munca;

angajații nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

Managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se retrage social, deleagă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți față de lider, precum și față de întreprindere. Aceștia obțin informații prin mijloace neoficiale din cauza barierelor de informare stabilite de manager.

recunoașterea liderului de către singura autoritate;

recunoașterea și executarea ordinelor de la manager;

lipsa dorinței de a avea dreptul de control.

Avantajele unui stil de management autoritar sunt viteza mai mare posibilă de luare a deciziilor și succesul în munca de zi cu zi, obișnuită.

Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independență și dezvoltare a subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive din partea managerilor privind cantitatea și (sau) calitatea muncii.

Stilul de management corporativ

Cu un stil de management corporativ, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal pentru manager și subordonați, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.

Caracteristici tipice ale unui stil de management corporativ:

Managerul își conduce subordonații incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor specific de la subordonați și ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă autoritatea pe cât posibil și dă ordine doar atunci când este necesar. În același timp, recunoaște abilitățile subordonaților săi și este conștient că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat; autocontrolul este permis.

Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a îndeplini sarcinile, ci raportează și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Un lider nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.

Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:

deschidere;

încredere în angajați;

renunțarea la privilegii individuale;

capacitatea și dorința de a delega autoritatea;

supravegherea serviciului;

controlul rezultatelor.

Subordonații sunt priviți ca parteneri care sunt capabili să performeze relativ independent Munca zilnica" Atunci când evaluează subordonații în acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teoria y a teoriei xy”, conform căreia:

reticența față de muncă nu este înnăscută prin natură, ci o consecință a condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;

angajații țin cont de obiective, au autodisciplină și autocontrol;

obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod posibil prin stimulente bănești și oferind oportunități de dezvoltare individuală;

Cu experiență favorabilă, angajaților nu le este frică de responsabilitate.

Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform Stopp:

dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;

control de sine;

utilizarea drepturilor de control.

Avantajul stilului corporativ este luarea deciziilor adecvate, motivație ridicată angajaților și volumul de muncă al managerului. În plus, este susținută dezvoltarea angajaților. Dezavantaj: Stilul de management corporativ poate încetini luarea deciziilor.

Conducere prin delegare de autoritate

Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi îndreptată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să se abțină de la delegarea de obicei functii de management orientări, precum și sarcini cu consecințe de amploare. La delegarea autorității, sarcina este îndepărtată de la manager, inițiativa proprie a angajaților este susținută, iar motivația lor în muncă și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea sunt sporite. În plus, angajații trebuie să aibă încredere că iau decizii pe propria răspundere.

Pentru a utiliza cu succes managementul delegării, aveți nevoie de:

delegarea sarcinilor către angajați;

delegarea de competențe către angajați;

delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;

eliminarea posibilității de revocare a competențelor delegate sau transferarea acestora de la un angajat la altul;

stabilirea unei proceduri de reglementare a cazurilor excepționale;

eliminarea posibilității de intervenție a managerului în cazul acțiunilor corecte ale angajaților;

intervenția obligatorie a managerului în cazul unei erori și obținerea de rezultate decontate în mod special;

acceptarea de către manager a responsabilităților de conducere;

crearea unui sistem informatic adecvat.

Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene și complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni trebuie să fie consecvente în domeniul de aplicare.

Avantajele metodei de management prin delegare:

descărcarea managerului;

capacitatea de a lua rapid decizii inteligente; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru angajare;

promovarea dezvoltării propriei inițiative, motivarea muncii de la angajati.

Dezavantajele managementului delegării:

managerul deleagă cât mai puține sarcini interesante;

se pot stabili relaţii ierarhice;

orientare puternică către sarcini, mai degrabă decât către angajați;

stabilirea unor relaţii ierarhice „pe orizontală”.

De ce managerii nu deleg suficient?

1. Teama că subordonații nu îndeplinesc sarcinile suficient de competent (greșesc).
2. Neîncrederea în competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde sensul și beneficiile aferente.
5. Frica de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Reticenta de a ceda munca la care managerul insusi este bun.
9. Incapacitatea de a consilia și de a gestiona subordonații.
10. Lipsa de timp pentru a consilia și a gestiona subalternii.

De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?

1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.

Cum să delege?

1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu atenție persoana căreia să o delegați.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metode precise pentru finalizarea unei sarcini.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferiți suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la finalizare.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și faceți sarcinile delegate mai complexe.

Utilizarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei de a percepe stilul de management și conducere care i se impune uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. Analiza activităților managerilor la diferite niveluri și diverse intreprinderi a permis specialiștilor să identifice cel mai mult greșeli comune permise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului la o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;

1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudecăți împotriva anumitor angajați.
4. Atitudini fixe, schematice sau doctrinare.
5. Sensibilitate excesivă la alte opinii, inclusiv critice.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Nu răspunde la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect pentru personalitatea angajatului, cum ar fi permiterea criticilor în fața celorlalți.
9. Neîncredere clară față de angajați.
10. Lipsa de consecvență în acțiuni.

În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că managerii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:

1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detecta erorile în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. progresul valoric;
8. au autoritatea de experți în materie;
9. lipsit de părtinire;
10. tolera criticile;
11. capabil de schimbare decât conducătorii întreprinderilor nereușite.

Management sau stil de conducere - cel mai important factorîn managementul întreprinderii. Un stil corect definit și aplicat cu succes vă permite să utilizați cel mai bine potențialul tuturor angajaților întreprinderii. De aceea în anul trecut Multe companii acordă o atenție atât de importantă acestei probleme.

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii managerului și rezolvarea autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor puternici și cu voință puternică, care sunt duri cu ceilalți. Acest articol va examina în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

O sa inveti:

• Care este stilul de management autoritar?
• Sub ce forme poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - Acesta este, în primul rând, reglementări strict definite ale organizației, conform cărora angajații își îndeplinesc îndatoririle în mod conștiincios, recunoscând cu blândețe autoritatea managerului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului de management autoritar al unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de manager;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de oportunitatea de a contribui la munca organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• Managerul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce vă permite să evitați disputele și să vedeți obiectiv imaginea de ansamblu.

• o uriașă risipă de energie și timp pentru un lider care ia decizii singur;
• există o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
• presiunea conducerii, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, deoarece mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur crește concurența dintre angajații de vânzări. Șeful calm și prietenos este de susținere lucru in echipa Vânzări Redacția revistei " Director comercial» a alcătuit un test pentru dvs., astfel încât să puteți afla ce stil de management vă va aduce mai mult profit și cum să mențineți un echilibru în stilul dvs. de management.

Metode de stil autoritar de conducere a unei organizații

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Dintre metodele de stil de management autoritar se pot distinge următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, instrucțiunilor, directivelor, rezoluțiilor, regulamentelor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului folosind un sistem de prime și amenzi. În acest fel, poți stimula angajatul și îi poți dezvolta interesul pentru muncă. Avantajul acestei metode este că subordonații îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul sunt costurile financiare suplimentare. În plus, introducerea amenzilor nu este legală.

Metode social-psihologice management - motivarea angajaților folosind tehnici psihologice și comunicare simplă „umană”. Eficacitatea depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu poți decât să agravezi situația, devenind „unul de-al nostru” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode sociale sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de management autoritar, deoarece șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducerea, folosind ca intermediari consiliile și consiliile. Cu toate acestea, formal acest lucru este în conflict cu însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se aleg metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode de management relaxate și de o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatare”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de muncă și dă ordine subordonaților săi, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. La fel de forma principală motivare, se aplică pedeapsa.

Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din poziția de „afacerea noastră este mică”. Greșelile managerului provoacă schadenfreude în rândul subordonaților săi.

O mare responsabilitate poate cântări foarte mult un manager, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza acestora. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stil exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de conducere autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul său. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strict procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu carta companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt folosite diferite metode de pedeapsă și recompensă.

• Conducerea unei echipe feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul de management autoritar-democratic

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului; angajații fac parte din cauza comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor față de rezultat. Lucrătorii vor putea face față sarcinii chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar în același timp drepturile și responsabilitățile sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonații săi. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va ignora cu ușurință opiniile subordonaților săi și va lua singur o decizie. De asemenea, este posibil să folosiți mustrări, comentarii și comenzi ca metode de management.

Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibil să apară un „efect secundar” al stilului de management democratic, atunci când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

ÎN teoria modernăși practica de management, există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora, dar cele mai comune sunt următoarele:

1. Stilul de conducere birocratic

Relația dintre manager și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic reprezintă un grad extrem de structurare și reglare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă, care detaliază cine ar trebui să facă ce și cum. Informațiile vin către angajați prin surse formale. Controlul se realizează prin verificarea rapoartelor scrise și prin mesaje.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el deleagă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia de astăzi, stilul birocratic este caracteristic controlat de guvern, unde este folosit, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Managerul are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă lanțul oficial de comandă, deoarece managerul îndeplinește indirect funcția unei structuri subordonate.

O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea găsit în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. Pe vremea noastră s-a păstrat în companii mariși corporațiile de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, unde șeful este liderul. Își îngrijește subalternii, îi pasă și le cere respect, recunoștință și diligență. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin crearea de dependență personală și devotament în ei.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă slab competentă, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului este prost exprimată.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate servi ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu încredințează principalele probleme structurilor de management și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, alimentând impresia de el însuși ca o persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de conducere este un fel de sediu, unde șeful și asociații săi au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în perioade critice de criză.

La noi, stilul carismatic este comun în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, este nevoie de a înăspri și de a reglementa organizarea procesului de lucru, deoarece capacitățile conducerii carismatice slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadershipului firma de consultanta RosExpert, Moscova

CEO-ul, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile tipice rusești ale unui lider: autoritar, dominator, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, un șef „strict, dar corect”. Prin urmare, încercând să se conformeze opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie responsabilități și să-l lipsească de puteri, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără controverse, directorul general dă dovadă de răbdare, dă posibilitatea tuturor participanților la ședință de a vorbi și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management organizațional în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de management autoritar este potrivit pentru tine

Capacitatea de a se adapta la o situație specifică prin alegerea unui stil de management adecvat nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să lucrezi mult timp și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Tipul de activitate al angajaților companiei are o influență semnificativă asupra alegerii stilului de conducere. De exemplu, un stil de management liberal este perfect pentru o echipă creativă, dar uneori trebuie să fie zdruncinat de un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă se dovedește că pentru fiecare greșeală a angajaților compania înregistrează pierderi (nu neapărat în financiar), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Dificultatea sarcinii

De regulă, cele mai dificile probleme au multe soluții posibile. Devine dificil să-l alegi pe cel mai eficient. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a unei probleme este periculoasă; este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Este un mare plus pentru un manager dacă își cunoaște personal toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai productiv atunci când li se dau sarcini clare, în timp ce alții sunt mai puternici la improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de făcut într-o echipă mică.

Când o echipă este formată din nou-veniți care au puțină înțelegere a afacerii, este mai bine să te descurci într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, lucrul cu un stil de management democratic va fi mai eficient.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor; de regulă, nu se poate face un singur lucru fără ea. Principalul lucru este să puteți găsi o cale de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna un consiliu și este mai bine ca managerul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Trebuie să poți aplica diferite stiluri de management în funcție de situație.

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește și, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Companiile noastre au câștigat în ceea ce privește marja, prețul și sortimentul. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principalul nostru avantaj. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, majoritatea liderilor autoritari din ziua de azi ajung la concluzia că este imposibil să ținem frâu strâns pe subordonați tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar de reconsiderare a stilului de conducere. Mulți directori generali s-au confruntat cu nevoia de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensații, de a îngheța proiecte și de a se confrunta cu depresia angajaților. Șefii companiilor au fost pur și simplu obligați să „iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă și să folosească mijloace nemateriale de motivare. Cu toate acestea, pentru a reuși pe această cale, un lider trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie folosite. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să apară constant în public. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot azi și mâine mângâie subalternii tăi pe umăr și cere-le părerea cu privire la fiecare problemă. Mai mult, este și mai ușor pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când managerii care învață să gestioneze într-un stil de coaching încep să fie interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subordonaților - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, mai întâi poți plasa lângă el o persoană mai flexibilă și mai comunicativă, de exemplu un director de resurse umane. În caz contrar, oricine își poate asuma rolul de „minde al ideii” și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful publicului organizare profesională pur și simplu nu poate fi lider de cabinet. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de o autoritate enormă în comunitatea de afaceri. Comunicarea directivă și un ton de comandă sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace intangibile. Este necesar să surprindem nevoile membrilor comunității, să formulăm obiective comune, să inspirăm, să ghidăm și să organizați oamenii și apoi să îi mențineți activi în mod constant.

• Cum poate un lider să câștige autoritate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil de management autoritar

1. Nu vă contraziceți principiile.

Un lider care a dobândit iubire și respect nu trebuie să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. atunci când comunicați cu echipa dvs. Dacă, de exemplu, sunteți hotărât să nu întârziați la serviciu, comunicați acest lucru echipei dvs. Pedepsele pentru astfel de infracțiuni sunt o altă chestiune. Principalul lucru este să nu cedezi principiilor tale sub nicio formă. Odată ce închideți ochii când un angajat întârzie și îl lăsați fără sancțiuni, regula dumneavoastră își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel puteți crea imaginea unui despot, iar acest lucru nu vă este de nici un folos.

1. Setați intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă de timp clar definită în orice întâlnire, de exemplu, 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar astfel de cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, probabilitatea de a finaliza sarcina este aproape 100% în acest interval de timp. Oferă-le o oră să discute și se vor gândi tot timpul. Dați o sarcină fără a limita timpul de rezolvare, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu-ți fie frică de conflictele din echipa ta.

Nu trebuie să vă fie frică de conflictele care apar în echipă. La urma urmei, uneori pot fi benefice. Chiar și conflictul în cadrul unei echipe poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează-i pe toți pentru realizările lor.

Dacă o soluție propusă de un angajat se dovedește a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru vă poate descuraja complet să luați inițiativă și vă va reduce eforturile la locul de muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală de tine în comunicare; nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, incearca sa fii de acord cu el ca la locul de munca esti un sef si un subordonat, iar in afara muncii sunteti oameni apropiati.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită. Dacă subordonații tăi au făcut o greșeală, nu trebuie să-i consolezi ca pe copiii. Angajații trebuie să își dea seama că sunt responsabili pentru abaterile lor și că toate consecințele cad pe umerii lor. Dar succesele trebuie tratate după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Din punct de vedere moral sau financiar - depinde de tine. Dacă un subordonat a obținut succes, nu trebuie să te prefaci că așa ar trebui să fie. Fiecare echipă are nevoie de întărire emoțională pentru a fi eficientă.

1. Nu te schimba.

O persoană care este bună din fire este puțin probabil să devină un șef strict autoritar. Dacă încearcă să devină așa, va părea nefiresc. La fel ca și când o persoană dură și puternică, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și îngrijească subalternii ca un tată care este indulgent față de toate greșelile. Alegeți o tactică de management cu care vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este un amestec echilibrat al tuturor stilurilor.

1. Interesează-te și mai mult de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre responsabilitățile subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, tu ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să comunicați dorințele dumneavoastră angajaților prin mijloace verbale și non-verbale.

1. Monitorizați activitatea subordonaților dvs.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri pentru a vă asigura că aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților dumneavoastră asupra oricăror cazuri de nerespectare a regulilor.

Spune-i ce comportament nu este acceptabil. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.

• Cum să vă creșteți cu ușurință autoritatea: Secretele lui Benjamin Franklin

Stilul de management autoritar folosind exemple de companii globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de șef al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși experți și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației era stilul de management liberal. Noul lider a schimbat această abordare, concentrându-se pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a putut timp scurt recâștiga pozițiile pierdute și devin unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford de a-și organiza compania este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, chiar studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefi de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și mai degrabă îndepliniau rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție de management. Ford a respins cu insistență aproape toate elementele de management intermediar din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în întregime din lucrători.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a cauzat dificultăți în adaptarea acesteia la noile circumstanțe, iar poziția sa de lider a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins un stil de management democratic. Cu toate acestea, autoritarismul său nu stă în absența superiorilor intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, de neînlocuit datorită carismei sale personale și a puterii de caracter. Pe lângă calitățile sale de conducere, avea și o competență comercială semnificativă, permițându-i să desfășoare management eficient companie.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri datorită abordării sale democratice. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții postului care îi place cel mai mult - programatorii. Le oferă o libertate semnificativă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și în abordarea lor de a îndeplini sarcinile atribuite.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft este foarte conștient de faptul că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie neapărat să fie la locul său de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale se reduc la atingerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense al lui Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care managerul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită printre aceștia, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

LAconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torganizatoriceua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare imbracaminte si accesorii pentru adulti si copii in segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazinele sunt situate în Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijni Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on -Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Număr magazine din lanț: 46. Număr personal: 1033 persoane.

Clubul managerilor de resurse umane din Rusia de Sud. Domeniul de activitate: crearea unei comunități profesionale funcționale eficient de specialiști în resurse umane din regiune. Forma de organizare: regională organizatie publica. Teritoriu: sediu – în Rostov-pe-Don; reprezentanțe în Volgograd și Taganrog (regiunea Rostov). Numar de personal: 114. Proiecte finalizate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 proiect social(în anul 2009).

Eficiența unei companii depinde în mare măsură de organizare internă, un sistem acceptat de relații și o distribuție clară a responsabilităților angajaților. Toți acești factori sunt determinați de manager și de stilul său de management al personalului.

Stilul de management al personalului se referă la natura comunicării dintre manager și subordonați, metodele de distribuire a puterilor și responsabilitatea în echipă. Același antreprenor diferite etape dezvoltarea afacerii poate fi supusă experienței aplicației stiluri diferite management.

În ciuda faptului că în multe companii mici echipa poate fi formată din doar câțiva oameni, un antreprenor ar trebui să înțeleagă diferitele stiluri și să le adapteze caracteristicile afacerii sale. Dar managementul eficient al personalului nu se referă doar la comunicarea cu angajații. Aceasta este, de asemenea, capacitatea de a distribui corect responsabilitățile și de a nu arunca toată munca pe mai mulți subordonați din cauza unei simple lipse de mâini. ÎN mici afaceri Acolo unde nu este posibilă menținerea unui personal mare, o soluție convenabilă este externalizarea unora dintre funcții. De exemplu, este foarte convenabil să încredințezi contabilitatea și raportarea profesioniștilor contabili și să plătești doar pentru serviciile efectiv prestate.

Stiluri de bază de management al personalului

ÎN teorii economice iar manualele de management descriu un număr destul de mare de stiluri de management al personalului. Principalele sunt autoritare, democratice, liberale, de afaceri. Fiecare sistem are propriile sale avantaje și dezavantaje. Să luăm în considerare modul în care stilurile și metodele de management al personalului se formează și se schimbă în funcție de obiectivele și etapele dezvoltării afacerii.

Stilul liberal sau familial de management al personalului.

Acest stil se bazează pe principiul: o echipă - o familie. Cum se întâmplă acest lucru în practică? Aproape fiecare om de afaceri aspirant, atunci când își organizează prima întreprindere, adună parteneri din cercul său social apropiat într-o echipă - aceștia sunt rude, prieteni, foști colegi de clasă sau colegi.

În etapa inițială, o astfel de companie este unită de o dorință comună de a realiza ideea generala, face bani, rezista circumstanțelor și concurenților. Întrucât aspirantul antreprenor nu are experiență în management și leadership, el introduce în management singurele cunoștințe și metode disponibile - team building pe bază de voturi egale, o contribuție egală de timp și efort. Principii de bază ale stilului familial de management al personalului:

• stil de relație relaxat, prietenos, echipa este o singură familie, toată lumea este prieteni;
• atmosfera din companie este familiară și prietenoasă;
• cultură corporatistă - Valorile familiei, confort și confort pentru toată lumea;
• managerul este un tovarăș care are o mică prioritate (da salarii).

Această atmosferă în companie continuă până când se obțin primele rezultate serioase și se obțin profituri solide. Pe măsură ce afacerea se dezvoltă, sarcinile devin mai complicate, numărul de proiecte crește și încep primele necazuri - termene limită ratate, neîndeplinire a responsabilităților, probleme la nivel extern și intern. Intră în vigoare principiul obișnuit de zi cu zi: împărțim profitul între toți, suntem o echipă, iar necazurile și pierderile sunt problemele proprietarului sau managerului.

Rezultatul este concedierea prietenilor și rudelor, angajarea de profesioniști, introducerea unui alt sistem de management.

Priorități	Angajatii
Stilul de comunicare al managerului	Prietenos, de încredere
	Transparența relațiilor personale, interacțiunea în echipă
A lua decizii	Aprobare generală
Idee unificatoare	Cultură corporativă de familie, spirit de echipă
	Mediu profesional, psihologic ridicat
Inițiativa angajatului	Scăzut sau mediu (fără stimulente)
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unei cereri

Exemplele de implementare cu succes a acestui sistem sunt multe companii japoneze. Dar, spre deosebire de companiile nou-înființate, acestea au o ierarhie:

• conducător, proprietar - tată, îngrijitor de companie și subordonați;
• personalul este uni prin interese comune;
• este permisă improvizația angajaților;
• baza este încrederea și încrederea în viitor, evaluarea obiectivă și responsabilitatea colectivă.

Concluzie: în cele mai multe cazuri, stilul familial de management al personalului funcționează în cazurile în care firma s-a constituit de mult timp, a stabilit conexiuni și poziții puternice pe piață.

Stilul autoritar de management al personalului

Acest stil este absolut opusul sistemului de management al familiei. Poziția de conducere în stilul autoritar al managementului personalului se bazează pe principiul disciplinei stricte și al supunerii neîndoielnice la ordinele șefului. Un sistem autoritar se caracterizează prin:

• ierarhie rigidă;
• concentrarea pe rezultate;
• repartizarea clară a responsabilităților;
• suprimarea inițiativelor angajaților.

Ideea principală unificatoare într-un stil autoritar de management al personalului este de a obține rezultate maxime, de a atinge niveluri înalte și de a depăși concurenții. Avantajele sistemului includ atingerea rapidă a obiectivelor, dezavantajele sunt un climat psihologic dificil în echipă, concentrarea tuturor funcțiilor de management asupra managerului și fluctuația mare a personalului.

Priorități	Gol, rezultat
Stilul de comunicare al managerului	la distanta
	Închis
A lua decizii	Unic
Idee unificatoare	Prezența unui inamic comun (concurent)
Nivelul de calificare a personalului	Scăzut din cauza cifrei de afaceri mari, cei mai talentați pleacă
Inițiativa angajatului	Scăzut, nu încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unui ordin, comanda

Concluzie: stilul autoritar de management al personalului este justificat și dă rezultate excelente în situații de criză și în condiții instabile, când scopul principal depășirea dificultăților este în favoarea și este necesară obținerea rapidă a rezultatelor.

Stilul de afaceri de management al personalului

Unul dintre cele mai eficiente stiluri de management utilizate în majoritatea companiilor americane. Pentru un om de afaceri care a folosit deja două sisteme anterioare și înțelege deficiențele unui sistem rigid de management vertical, stilul de afaceri al managementului personalului este următoarea etapă. Cu acest sistem de management iese în prim plan nivelul de profesionalism al fiecărui angajat și dorința generală de a obține profit.

Caracteristici principale:

• concentrare pe succes și profit;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• creșterea carierei este proporțională cu profesionalismul și inițiativa angajatului;
• salariile sunt repartizate în funcție de eficiența și utilitatea angajaților (în funcție de rezultatele personale).

La priorități stilul de afaceri Managementul resurselor umane include creșterea contribuției fiecărui angajat și creșterea semnificativă a profiturilor printr-un sistem clar de interacțiune și recompensare a rezultatelor personale. Dezavantaj: epuizare rapidă, dependenta de muncă.

Priorități	Rezultat, profit, dezvoltare
Stilul de comunicare al managerului	Cooperare în afaceri fără cadre rigide
	Transparența sferei de afaceri, apropierea relațiilor personale
A lua decizii	Unic sau colegial, în funcție de circumstanțe
Idee unificatoare	Profesionalism, beneficii
Nivelul de aptitudine	Nivel profesional ridicat, contact psihologic scăzut
Inițiativa angajatului	Mare, entuziasm încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Formă eticheta de afaceri, dialog

Concluzie: acest sistem este eficient pentru companiile consacrate care se dezvoltă și se dezvoltă activ, acoperind noi segmente de piață.

Stilul democratic de management al personalului

Într-un sistem de management democratic, managerul acționează ca un coordonator al proceselor de afaceri, dirijează, deleagă responsabilități și controlează ușor. Companii care au realizat deja nivel inalt profitabilitate, acordând o mare atenție noilor evoluții în afaceri, tehnologie sau producție. Principala caracteristică a acestui stil este metodele colegiale de management al personalului:

• grad ridicat de încredere între manager și subordonați;
• deciziile se iau prin discuție generală;
• atmosferă confortabilă, fluctuație scăzută a personalului;
• sprijin pentru idei noi și inițiative ale angajaților.

Principala idee unificatoare a stilului democratic nu este doar valoarea rezultatului, ci și metodele de realizare a acestuia. Printre avantaje se numără un mediu ideal pentru profesioniști, posibilitatea de a introduce noi idei creative. Dezavantaje: încetineala proceselor datorita discutiilor indelungate si cautarii celor mai corecte solutii.

Priorități	Rezultatul și metodele de realizare
Stilul de comunicare al managerului	Deschis, accesibil, moderat prietenos
	Deschiderea și transparența tuturor proceselor
A lua decizii	Luarea deciziilor colective, frecvente adunările generale, întâlniri
Idee unificatoare	Principii unificate ale dezvoltării companiei
Nivelul de aptitudine	Angajati cu inalta calificare in sfera profesionala si psihologica
Inițiativa angajatului	Inițiativă ridicată și încurajată
Comunicarea deciziilor de management

Concluzie: stilul democratic de management al personalului este potrivit pentru companiile ale căror activități sunt legate de tehnologii moderneși cercetare, unde valoarea adăugată este creată de oameni creativi și creativi.

Alegerea stilului de management al personalului depinde de mulți factori, în principal de sarcini și probleme stringente. În diferite stadii de dezvoltare, o companie și un manager pot folosi diverse sisteme. Prin definirea obiectivelor și metodelor de realizare a acestora, managementul poate implementa sisteme mixte de management al companiei.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special pe Telegram și grupuri în