Acasă Bloguri de afaceri Ar trebui să fii de acord când oamenii te vor convinge să nu renunți? De ce angajatul a renunțat voluntar? Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe.

Ar trebui să fii de acord când oamenii te vor convinge să nu renunți? De ce angajatul a renunțat voluntar? Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe.

Vreme când era considerat normal să existe o singură intrare per cartea de munca, sau chiar un loc de muncă, au dispărut de mult. Potrivit sondajelor VTsIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să lucreze pentru bani, atunci 19% și-ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza cu totul să fie angajați. În medie, o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri în timpul vieții sale profesionale, petrecând de la câteva luni la 5 ani într-o echipă. În cele mai multe cazuri, oamenii își schimbă locul de muncă pentru unul mai bine plătit datorită mutării în alt oraș și a dorinței de a-și construi o carieră. Completarea primelor 5 motive înseamnă alegerea unui loc de muncă mai puțin stresant și evadarea de la managementul incompetent sau sub presiune. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.

În mod ideal, decizia de concediere este luată cu grijă. Imaginea desenată într-unul dintre videoclipurile lui Shnur, când se despart o dată de o slujbă urâtă, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viata reala. Mai ales dacă nu ai avut norocul să câștigi câteva sute de milioane de dolari recent și nu ai de gând să renunți. activitatea muncii pentru totdeauna.

Sfatul despre cum să te despărți de un angajator cât mai sigur posibil este foarte asemănător cu sfatul pentru divorț: există mult mai multe în comun între muncă și relațiile romantice decât ar părea la prima vedere. Procesul de plecare vă va caracteriza atât pe dumneavoastră, cât și pe angajator, la fel de mult ca și experiența cooperării, iar ambii factori vă vor influența cu siguranță cariera.

Informații - personal către destinatar

Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile transmise incorect de colegi vă pot distorsiona adevăratele intenții și pot face ca procesul să nu fie atât de simplu pe cât v-ați dori. Metodele moderne de comunicare vă permit să renunțați fără contact personal - prin e-mail, SMS sau Facebook, dar este mai bine să vă comunicați decizia față în față. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea doar cât să vă comunicați decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru reacții ascuțite, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.

Plecând

Rămâi la planul tău – pur și simplu mulțumește-ți șefului tău pentru considerație și spune-i că oricum vei merge mai departe. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la actualul angajator ajung să plece în termen de șase luni. Când vorbiți despre motivele concedierii dvs., concentrați-vă pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - în ceea ce privește salariul și locația. Fiți pregătiți pentru un interviu de „concediere”: acum departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc o strategie de reținere a angajaților bazată pe sondaje ale celor care au decis să plece, dar nici în acest caz nu ar trebui să vă tăiați dinții și să exprimați tot ce doare , așa că gândiți-vă la formulare. Fondatorul Virgin Richard Branson, care în perioada în care a condus compania a trebuit să suporte multe disponibilizări, inclusiv angajați de frunte, sfătuiește să nu ardă poduri: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiența sa și au reușit să construiască propria afacere, sunt acum parteneri în proiectele lui Branson.

Însoțit - conform minții

Menținerea unei relații bune cu fostul angajator poate fi benefică pentru amândoi. Rețineți că un fost angajator vă poate oferi o recomandare bună sau o recenzie negativă. Un caz recent din practică - companiile și-au închis porțile unui solicitant de locuri de muncă pentru că, atunci când și-au sunat ultimul loc de muncă, specialiștii în resurse umane au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă experimentați emoții negative, faceți totul pentru a vă asigura că a fi concediat nu vă dăunează cariera viitoare. Nu încercați să profitați comercial de concedierea dvs. și luați, de exemplu, informații importante precum indemnizația de concediere. Povestea top managerului Uber Anthony Levandowski, care a fost acuzat de fostul său angajator Google că a furat evenimente secrete la concediere, este binecunoscută. Procedurile legale scandaloase s-au încheiat cu concedierea lui Lewandowski din noul său loc de muncă fără compensație financiară și posibilitatea de a răscumpăra acțiuni ale corporației de tehnologie. În Rusia, un proces important între Yandex și Zvook este încă în desfășurare: acesta din urmă acuză corporația rivală că braconează angajați cheie care au luat idei de marketing.

Faceți o ultimă impresie

Pierderea ta poate fi resimțită de întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat costă foarte mult o companie - 6 până la 9 luni din salariul angajatului, care va fi cheltuită pentru recrutarea și formarea candidatului. Pentru a reduce acest timp, va trebui să lucrați la necesar legislatia muncii sau timpul specificat în contract, completați toate documentele, cazurile de transfer. Așa că fă-o pe bune nivel inalt. Ultima impresie, la fel ca prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii sau angajatorii tăi să-și amintească de faptele tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat devreme și nu ai reușit niciodată să duci la bun sfârșit munca începută va rămâne în memorie. dintre toți foștii tăi colegi. Este puțin probabil să doriți ca aceștia să împărtășească aceste informații cu viitorii angajatori. În mod ideal, sugerați un profesionist care să vă înlocuiască. Daca angajatorul a respectat rezultatul muncii tale, va fi atent la recomandarile tale. Dacă la momentul plecării dumneavoastră există proiecte neterminate în compania în care jucați Rol cheie, oferiți posibilitatea de a participa la finalizarea acestora chiar și după concediere - furnizați datele de contact pentru comunicare.

Nu-ți enerva colegii

După ce ați decis să renunțați, probabil vă veți simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin timp înainte de eliberare. Dar nu ar trebui să-ți superi colegii spunându-le cât de rău a fost pentru tine în compania în care sunt cazați și cât de bine va fi în noul loc de muncă. Nu ar trebui să le exprimați tot ce aveți în inimă foștilor colegi; este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperare. Și cu atât mai mult fă-o public. Fondatorul și fostul director operațional al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele inestetice ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „asta e, nu mai am legătură cu asta. ... Nu am nimic de-a face cu asta, folosesc Skyscanner și Booking.com.” Desigur, acest lucru nu putea să nu aibă consecințe pentru afaceri. Dar și autorul postărilor își asumă riscuri: nu ar trebui să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să te decizi să te întorci. În 2011 copreședinte schimb american Nasdaq Adena Friedman a decis să părăsească compania din dorința de a-și construi cariera mai intens. Dar trei ani mai târziu s-a întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar menținând relații bune cu foști angajatori si colegii.

Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management- concediere. Bine, dacă chiar tu decideți să vă despărțiți de un angajat nepăsător: pregătește-te, alege cuvinte și motive. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație după plac. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.

De ce ar putea un angajat valoros să vrea să plece?

În primul rând, atunci când o declarație personală apare pe biroul tău, trebuie să-ți dai seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:

Scrisoare de demisie ca formă de protest

Într-o zi, directorul companiei „A” a primit o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane) Ținând cont de faptul că personalul companiei este format din 30 de persoane, o astfel de pierdere de muncitori calificați ar fi foarte vizibilă. A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care plecau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.

Directorul a discutat cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Ce ieșire vedeți din această situație?” Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretar, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul s-a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru.După ceva timp a fost numit un alt manager care a găsit o abordare a instalatorilor, iar munca a mers mai eficient.

Aviz de demisie ca manipulare

Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții săi îi oferă mai mult salariu mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu va crește din nou? Cum ne putem da seama dacă acesta este șantaj sau dacă chiar are nevoie de bani și este mulțumit de orice altceva în compania noastră?

Experții în management recomandă oferirea unei creșteri de salariu, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă angajatul este de acord să-și asume volumul de muncă suplimentar, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace; încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.

Motive personale ale concedierii

Se întâmplă ca motive personale legate de familia angajatului să îl determine să demisioneze: boala unei rude apropiate, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună. veti putea gasi o varianta de a mentine angajatul si de a-l ajuta in rezolvarea problemelor familiale.probleme.

Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. obiectivul principal- reține angajatul și procesele de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program flexibil sau un program scurt de lucru, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există multe opțiuni.

Ar trebui să păstrați angajatul sau să-l dați drumul? Tu decizi!

Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.

Iată un semn care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.

Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?

Cum să vă protejați afacerea de concedierea unui angajat cheie?

Un lider adevărat, ca un pionier, trebuie să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal, ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic ca Buddha sau Solomon, care au știut întotdeauna că „și asta va trece”.

Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, este necesar să depanați sistemul, să notați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată intra în el cât mai repede posibil și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, aruncați o privire mai atentă la angajații cheie, știți ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.

Ei bine, culmea profesionalismului unui manager este să prevadă posibilele motive de concediere și să le elimine chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă de la Sun Tzu: „Fiind în ordine, se așteaptă dezordine; fiind calmi, se așteaptă neliniște; acesta este controlul inimii.”

Ce se poate face?

Statisticile sunt uimitoare: mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea personalului valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea locului de muncă și să scrie în curând o scrisoare de demisie din proprie voință.

Este bine dacă nu cel mai competent angajat dorește să renunțe, dar ce ar trebui să faci dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?

Odată ce decizia angajatului a fost deja luată, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina problemei, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați pleacă, ce nu le convine și cum să schimba-l?

Un angajat valoros pleacă! Merită să te ții? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și responsabilitățile angajatului: de exemplu, cazurile în care acesta nu poate face față îndatoririlor sale, îi lipsește competența sau, dimpotrivă, și-a „depășit” de mult postul, dar există nu există perspective de dezvoltare;
Al doilea grup de motive principale de concediere vizează componenta materială, de regulă, salariile mici, discrepanța între volumul muncii prestate și salariu, neplata sporurilor, întârzierile la plăți etc.;
Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă în special la relația dintre angajat și echipă și management. Și, conform diverselor studii, tot mai mulți angajați diverse organizatii explica plecarea lor de la locul anterior lucrează tocmai din aceste motive: relația cu autoritățile nu a funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Business.Ru, puteți stabili cu ușurință planuri pentru subordonați și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivare va deveni transparent și vânzătorul va putea înțelege singur cât a câștigat și pentru ce.

Greșeli ale managerilor în lucrul cu subalternii

Greșeala managerului #1: Când nivelurile de stres depășesc

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, să rămână până târziu la serviciu la cererea lor, dar mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă în grabă nesfârșite, rapoarte întârziate transmise și „adunarea” norilor duce la stres, depresie și epuizare profesională.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat înțelege că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul deodată, nu numai că nu a primit mai mulți bani, ci pur și simplu a primit stres psihologic.

Această condiție este cea care în cele din urmă împinge o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluție pentru problemă: doar un lider cu adevărat „sensibil” și cu experiență în primele etape va observa că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar stres nesfârșit.

Semne simple ale acestui lucru ar fi lipsa somnului, întârzierea, schimbările bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă managerul nu vrea să ajungă să piardă angajat valoros, ar trebui să încerce să reducă sarcina asupra sa cât mai mult posibil: să distribuie munca pe care o face o persoană între mai multe, să facă termenele mai „clemente”, să-i acorde persoanei mai multe zile și ore de odihnă și să încerce să-l laude mai mult pentru succese. si critica-l mai putin pentru greseli.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci vă puteți aștepta în curând ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă, mai liniștit.

Greșeala managerului #2: Imposibilitatea creșterii carierei

De multe ori se dovedește că creșterea în carieră promisă a fost doar un truc pentru a „atrage” un angajat talentat să lucreze pentru companie. Acest lucru nu ar trebui permis în nicio circumstanță!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime dintre angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu îi așteaptă perspective în viitorul apropiat. creșterea carierei! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluție pentru problemă:în primul rând, dacă managerul știe că noul angajat „nu are șanse” pentru o nouă poziție și promovare în timpul procesului de muncă, atunci nu este nevoie să declari acest lucru la interviu, adică pur și simplu să înșeli candidatul în pentru a-l interesa.

Un muncitor talentat pentru care cu adevărat factor important este o promovare, tot merita promovat in aceasta pozitie.

Lasă acest lucru să progreseze scara carierei va fi pur și simplu „nominal”, de exemplu, în locul specialistului principal al departamentului, veți face angajatul al doilea șef adjunct al departamentului pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.

Un alt sfat important în acest sens este că managerul trebuie să creeze condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, efectuarea de instruire și evaluarea performanței celui mai promițător personal.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe pentru ce să lupte și pentru ce să lucreze.

Greșeala managerului nr. 3: atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist lucru este că marea majoritate a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în comunicarea cu subalternii lor.

Dar trebuie să vă amintiți doar un lucru: niciun angajat nu va rămâne mult timp într-un magazin cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

De aceea, astăzi există o fluctuație mare a personalului, pentru că fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil să lucreze moral și psihologic, și va exista cât mai puțină „presiune” din partea conducerii.

Soluție pentru problemă: Nu orice manager va putea admite faptul că merge prea departe în comunicarea cu subalternii săi: cei mai mulți dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri în magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui lucru ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în management, deoarece un loc bun oamenii nu pleacă de la muncă.

Orice conflict dintr-o echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi îmbunătățite, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu o astfel de persoană este extrem de dificil.

Un șef inteligent este un șef care știe să îmbine conducerea și umanitatea, care se bucură de victoriile subordonaților săi, este mereu gata să-i ajute, îi ascultă și știe să motiveze în cuvânt și faptă.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și sunt implicați activ în noi proiecte.

Greșeala managerului nr. 4: condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre nu mai puțin

Un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea cu programul de lucru, distanța dintre birou și acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluție pentru problemă: Mulți angajați nu sunt fericiți când programul lor de lucru este schimbat de la obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații au propria lor viață în afara zidurilor biroului, propriul program zilnic și lucruri de făcut.

Mulți lucrători părăsesc după ce biroul își schimbă locația - naveta de câteva ore pe zi este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, ca aerul condiționat să fie instalat în sezonul cald de vară și ca încălzitoarele să funcționeze iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite neplăceri la locul de muncă - asta este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le amâna și, de asemenea sfat bun Va avea loc crearea unei „Scale de satisfacție a angajaților”.

Efectuarea periodică a unui sondaj anonim adecvat opinie publicaîntr-o echipă, un manager competent va ști întotdeauna despre problemele stringente și cât de mulțumiți sunt angajații săi de condițiile de muncă.

Greșeala managerului nr. 5: nivel salarial nepotrivit

Un alt motiv cel mai frecvent pentru concedieri astăzi este lipsa de conformitate cu nivelul de salariile volumul muncii prestate.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la început până la sfârșit” și este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc de o creștere a salariului este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să renunțe.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie rămân tăcuți.

Dacă cazul se referă la un angajat care cere nemotivat o creștere a salariului, atunci șefului nu se teme de concedierea lui, dar ce să facă dacă o persoană talentată și talentată cere o creștere de salariu? necesare companiei angajat?

Soluție pentru problemă:„Fără să ținem cont” de a crește salariile tuturor angajaților care o cer este, desigur, greșit, dar pierderea personalului valoros din acest motiv este și greșită. Soluția potrivită ar fi introducerea unor sisteme de bonusuri pentru îndeplinirea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salarii mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile în medie din industrie, să-și indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă un angajat într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie crescut.

Dacă nu există nicio oportunitate de a crește salariul angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, stipulând condițiile exacte în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu pentru automatizarea activității unui magazin Business.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți oricând să verificați lista de activități a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, să o ajustați.

Greșeala managerului nr. 6: monotonia sarcinilor atribuite

TOP 7 greșeli pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subalternii lor includ și monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei pleacă astăzi cel mai talentat și promițător personal.

Nimeni nu vrea să stea într-un loc de muncă plictisitor, mai ales un specialist promițător și ambițios: nici un salariu mare nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă pentru mult timp.

Forțând un specialist „mișto” să facă lucruri inutile și scufundându-l în „mlaștina” monotoniei, managerul pur și simplu îl împinge să renunțe.

Soluție pentru problemă: niciun manager nu va putea reține un specialist promițător fără a-i permite să rezolve noi probleme, să participe proiecte interesante, oferă ceva nou și implementează acest lucru nou.

Oferă unui muncitor atât de talentat Pozitie noua, funcționalitate extinsă, rezolvarea diverselor probleme, îl ajută în încercarea de a crea lucruri noi.

O soluție excelentă ar fi și trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Nu este un secret că oricare companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ei sunt protectorii împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizelor. Ei sunt cei care știu ce și cum să facă corect. Ei pot lucra în zilele libere, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” decide să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, într-o zi, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. De luni de zile își plănuiesc plecarea din companie, în căutarea de muncă,... Nu va fi posibil să reținem un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece declarația lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și își dezvăluie motivele pentru care a plecat, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru concediere:

salariu mic;
condiții proaste de muncă;
lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți angajații valoroși să plece

Concediere angajat bun, indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toate nemulțumirile și nemulțumirile lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mulți bani, nu știe să urce pe scara carierei, asta este și o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să-mi realizez potențialul.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde în timp util la nemulțumirile și problemele care apar. Astfel, puteți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode de bază pentru păstrarea angajaților valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două metode de a păstra un angajat valoros:

Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului cu incertitudinea și dificultățile pe care le poate întâmpina atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Te simți ca acasă aici. De ce ai nevoie de complicații? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit în tine în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Avem un post vacant pe cale să se deschidă, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră!” sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult în noul tău loc ca și aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta?”

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru oamenii blând și nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit prin astfel de metode. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) îl trezesc pe angajat, îi revine un sentiment de realitate dură și indignarea temporară scade.

Metoda de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să-l facă pe persoană să se gândească și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și asta. Lăsați-vă să preluați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă, care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui volumul de muncă și vom oferi asistenți.”- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se confruntă cu colaps și pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii în ceea ce privește motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i spui în ce constă salariul lui - un pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că salariul este într-adevăr media pieței și, dacă este mai mic, atunci, desigur, nivelați-l.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani o obligă să lucreze pentru două persoane. Dar când lucrează pentru trei persoane și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul are intr-adevar un statut valoros, plateste-i cat poti de mult, stii ca va munci pentru acesti bani in totalitate. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de tine cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile se ridică la mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană nu își mai măsoară beneficiile în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: implementare internă, ambiții, realizări, confort personal.

Concluzie

În ciuda eforturilor tale, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica un angajat valoros să plece și pentru a preveni schimbarea personalului.

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Presupunem că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage și a fost de acord să obțină un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu te îngenunchi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a venit ca o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi această problemă cu omenie și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu veți putea face nimic în acest sens. Cel mult, mutați data plecării la o dată ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce ai reflectat asupra situației, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii angajatului, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de muncă, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor de viitor sau că te va părăsi din cauza unei probleme banale, complet rezolvabile. ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea acțiunii sale. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați scalele de luare a deciziilor. Am încercat să contur conceptele tehnicilor de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților tăi.

Să vă dau un exemplu.

Un angajat a venit la tine și te-a adus scrisoare de demisie la cererea ta. Ar fi o prostie sa semnezi cererea fara sa intrebi motivele. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci trebuie să aflăm motiv. Este important să rețineți că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care chinuie angajatul.

Dacă reușiți să rezolvați această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, iar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care îl chinuia (care a fost motivul concedierii), va fi amabil. sunt de acord să lucreze sub tine încă ceva timp.

Una dintre cele mai comune motive dorinta de a renunta - cauta " cel mai bun loc„, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective pentru un nou loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea ca el să rămână: o echipă familiară, stabilită, principii de muncă înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare sau recalificare, un sistem de remunerare clar și previzibil, sisteme de motivare, program bun, ore suplimentare dacă este posibil, etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi din nou nou loc de muncă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă devine din ce în ce mai dificil să ne surprindem și se petrece din ce în ce mai puțin timp pentru adaptare. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvi atunci problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu – HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la locul de muncă și, mai devreme sau mai târziu, încetează să dea totul la locul de muncă. Pentru ce? Acest lucru nu va surprinde pe nimeni, managerul nici măcar nu vă va lăuda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă deranjați... să vă stricați nervii? Dar energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar cine știe ce mai poți face? La urma urmei, recunoaște pentru tine că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Pur și simplu să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să accepți orice s-ar putea întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin putere. Mai tarziu iti vei da seama ca ASTA iti face de fapt placere, iar ca urmare a unei astfel de munci personale ai un sentiment de satisfactie, si nu de inutilitate, ca intr-un job oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Este imposibil să luăm în considerare toată lumea, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află superiorii și subordonații este temporar. Și nu ar trebui să te sinucizi din cauza eșecurilor. Dacă nu ați reușit să-l descurajați pe acest angajat de la concediere, încercați data viitoare când altcineva „se strică”...