Evaluarea personalului tehnologic la 360 de grade. Evaluarea și certificarea personalului privind calitățile de afaceri și personale: metodologia „360 de grade”.

Metoda „360 de grade” este achiziția de date despre acțiunile unei persoane în situații reale de muncă și despre calitati de afaceri. În acest caz, se primesc informații de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: șef, colegi, subordonați, subordonați, clienți. Candidatul însuși pentru post poate fi implicat ca expert: i se cere să-și evalueze comportamentul în muncăȘi calitate profesională pentru a utiliza în continuare aceste date pentru a-și corecta stima de sine și a crea împreună cu el un plan dezvoltarea individuală.
Metoda de evaluare la 360 de grade este o metodă de evaluare bazată pe competențe. Competențele sunt experiența, cunoștințele și aptitudinile unui angajat pe care acesta le demonstrează în comportamentul său în muncă. Și acest lucru este esențial important. Este puțin probabil să plătiți un angajat doar pentru faptul că știe ceva, dar nu îl folosește în munca lui, spun unii limbă străină. Este o altă problemă dacă un angajat îl folosește în mod activ la locul de muncă, cunoașterea acestei limbi este o necesitate, de fapt, o cerință a postului.

Metoda de evaluare a personalului, numită „360 de grade”, vă permite să obțineți cea mai completă imagine a angajatului și să identificați nevoia acestuia de creștere profesională, determină modalități de îmbunătățire a eficienței muncii sale.

Beneficiile metodei de evaluare la 360 de grade
Metoda 360 de grade este utilizată de obicei pentru a rezolva probleme în următoarele domenii:
1. Identificarea salariaților pentru includerea în rezerva de personal. Dacă organizația este suficient de mare, de exemplu, este un lanț mare de magazine cu mii de angajați, este dificil să identifici potențiali lideri doar pe baza recenziilor managerilor de sucursale, deoarece cel mai probabil nu se vor lăuda cu „stelele” lor - nu vor dori să-și piardă subalterni care au fost crescuți prin muncă grea. Atunci când se efectuează o evaluare în masă folosind metoda 360, probabilitatea identificării angajaților cu potențial în organizație devine foarte mare.
2.Planificarea nevoilor de formare.
Evaluarea folosind metoda 360 de grade, fiind o metodă de evaluare bazată pe competențe, ajută la determinarea căruia angajatului ar trebui să i se „scrie” care activități de dezvoltare.
3. Mișcarea angajaților în cadrul organizației.
Rezultatele unei evaluări de 360 ​​de grade vor ajuta la identificarea competențelor care sunt prea dezvoltate în comparație cu ceea ce este necesar pentru o anumită poziție. Cert este că dezvoltarea „excesivă” a competențelor pentru orice poziție este nu numai potențial nerealizat, ci și o zonă de risc. Un angajat care și-a depășit poziția se va strădui cel mai probabil să găsească o poziție în care să își poată realiza potențialul acumulat. Inclusiv posturi în organizații concurente.
4. Obținerea de informații pentru desfășurarea activităților de dezvoltare individuală, în special coaching.
Având la dispoziție grafice pentru a evalua performanța unui angajat în ceea ce privește un anumit comportament, este mult mai ușor pentru un trainer să identifice domenii și să recomande modalități de îmbunătățire.
5. Colectarea de informații pentru efectuarea unei evaluări folosind metoda centrului de evaluare.

Centrul de evaluare vă permite să obțineți informații:
- de la participant însuși ca urmare a testării, performanțelor,
- observatori care lucrează în centrul de evaluare.
Utilizarea metodei 360 face posibilă ca imaginea să fie mult mai completă și mai bogată, primind feedback nu numai de la observatorii centrului de evaluare, ci și de la colegii de muncă care nu participă la activitatea centrului de evaluare sau a cărui opinie nu poate fi obținută în cursul său.
6. Ajustarea culturii managementului corporativ, în special a stilului de conducere.
Deoarece evaluarea folosind metoda 360 implică participarea subordonaților la evaluarea supervizorului lor imediat, aceasta lasă o anumită amprentă asupra culturii corporative a companiei și stilului de conducere al managerului în special. Un stil de conducere autoritar are nu numai multe avantaje, ci și dezavantaje. Pentru a dezvolta un stil de conducere situațional, care este în prezent cel mai eficient potrivit experților occidentali, metoda de evaluare la 360 de grade oferă cele mai valoroase informații. Chiar și atunci când subordonații dau răspunsuri exemplare sub motto-ul: „Totul este în regulă cu noi”. Sau chiar atunci când dau un minim de răspunsuri.
7. Stabilirea feedback-ului.
Evaluarea personalului prin metoda 360 de grade face posibilă, folosind indicatori comportamentali, nu numai evaluarea comportamentului demonstrat, ci și, în consecință, stabilirea acestuia. Managerul, lucrând la comportamentul angajatului, are ocazia de a da părere, nu numai cu concepte generalizate, de exemplu, „rău, lipsit de inițiativă”, ci și folosind exemple comportamentale (indicatori) pentru a-ți descifra clar așteptările - „în situații de criză, nu acționezi independent, fără direcție”. Adesea, rezultatele unei evaluări la 360 de grade duc la așa-numitul șoc pentru cei evaluați. De exemplu, un angajat care este foarte încrezător în sine vede pe grafic că reiese că este singurul care crede că se arată pozitiv în unele situații. Adesea acest lucru duce la o revizuire reală a atitudinii față de sine. Spre deosebire de situația în care acestei persoane i se spune despre aceeași problemă de către supervizorul său imediat sau un test, ea este pur și simplu chestionată de persoana evaluată - testul este rău, supervizorul este inadecvat etc.
8. Primirea datelor pentru evaluarea de specialitate calități personale „moale”. Aceasta metoda ajută la determinarea obiectivă a conformității comportamentului unui angajat cu standardele corporative. Mai ales dacă sistemul de plată se bazează, printre altele, pe evaluarea conformității angajatului cu aceste standarde. Să presupunem că fișa ta de evaluare conține parametri precum comunicarea, inițiativa, disciplina, fiabilitatea, calitățile de conducere etc. Adesea, ca urmare a unei singure evaluări subiective a unui angajat de către supervizorul imediat asupra unor astfel de calități „soft”, obiectivitatea este încălcată, ceea ce duce în majoritatea cazurilor la resemnare, demotivare sau cel puțin o atitudine comportamentală incorectă a angajatului. Metoda de evaluare 360 ​​evită subiectivitatea și intervine în timp.
Etapele evaluării personalului folosind metoda 360 de grade.
Determinarea scopurilor, obiectivelor, procedurilor de proces - cine are ce drepturi de acces la informații, câți respondenți, ce categorii etc.
Dezvoltarea de competențe și exemple comportamentale (indicatori) pentru fiecare post.
Stabilirea listei de angajați care participă la evaluarea 360.
Atunci când se selectează angajații de evaluat, trebuie avut grijă să se asigure că acești angajați pot fi evaluați de respondenții lor. De exemplu, nu merită să includeți în evaluarea 360 un angajat care a lucrat în companie de mai puțin de 3 luni; este puțin probabil ca respondenții săi, inclusiv chiar și supervizorul său imediat, să poată răspunde la întrebări despre comportamentul acest angajat.
Pentru evaluarea prin metoda descendentă la 360 de grade, angajații sunt potriviți, începând cu pozițiile „de vârf” - manageri de companie care poartă responsabilitatea pentru functii strategice până la personalul administrativ și tehnic. Nu este o coincidență, deoarece pentru astfel de posturi comportamentul în muncă este esențial. Chiar și atunci când pentru postul de chelner puteți specifica clar aproape toate funcțiile din instrucțiuni, nu aveți întotdeauna posibilitatea de a influența prin instrucțiuni formale caracteristici personale precum capacitatea de a lucra în echipă, manifestarea de inițiativă și responsabilitate.
Determinarea respondenților – cei care vor evalua acești angajați. Numărul evaluatorilor trebuie să fie de cel puțin cinci persoane. Angajații trebuie să se cunoască bine între ei (lucrează împreună cel puțin trei luni, de preferință cel puțin șase luni).
Evitați să atribuiți prea mulți respondenți. Imaginați-vă că trebuie să răspundeți la 25 de chestionare, fiecare dintre ele necesită să petreceți un anumit număr de minute. Cel mai probabil, răspunsurile tale vor fi foarte pripite - va trebui să economisești timpul deja lipsit. Ca să nu mai vorbim de a oferi răspunsuri detaliate în timpul procesului de sondaj, ceea ce este foarte binevenit.
Respondenții nu trebuie neapărat să lucreze în același departament cu persoana evaluată. Respondenții trebuie să cunoască bine persoana evaluată prin interacțiune activă.
Respondenților nu trebuie neapărat să le placă persoana evaluată. Învățăm adesea o mulțime de lucruri utile despre noi de la inamicii și concurenții noștri.
Cu cât respondenții sunt mai interesați să ofere o evaluare obiectivă, cu atât mai bine. De regulă, rudele și prietenii apropiați nu au această calitate.
Înmânarea respondenților chestionare cu exemple de comportament și rugându-le să evalueze pe o scară.
Efectuarea de activități de comunicare pentru a transmite evaluatorilor și respondenților esența și scopul procesului.
Direct sondajul în sine, culegând răspunsuri.
Analiza răspunsurilor primite - rezultatele evaluării sunt prezentate, de regulă, sub formă de grafice și rapoarte text.
O mare varietate este posibilă aici, din moment ce formă unificată ar fi greu de venit. Motivul pentru aceasta este că este imposibil să se interpreteze rezultatele în același mod atunci când aceleași rezultate apar pe grafice. Să presupunem că cineva a acordat o evaluare semnificativ mai mică pentru apariția unui anumit comportament. Pot exista mai multe motive; acestea sunt de obicei identificate ca urmare a unei conversații între un manager și un subordonat:
- pârâtul se află într-o stare de conflict cu persoana evaluată,
- intimatul nu înțelege bine esența problemei și evaluarea sa este inadecvată,
- persoana evaluata are o stima de sine umflata a calitatii comportamentului sau
Comunicarea rezultatelor sub formă de grafice și comentarii managerilor și angajaților. Efectuarea instruirii comunicare interpersonală sau, cel puțin, o prezentare tuturor managerilor care participă la evaluare.
Discutarea rezultatelor managerilor cu angajatul, eventual atragerea de consultanți externi, crearea planurilor de dezvoltare a angajaților, aprobarea acestora, transferul la serviciul de personal pentru executare.

Metoda de evaluare la 360 de grade permite angajaților să primească feedback confidențial de la manageri, colegi și subordonați. De obicei, 5-20 de persoane completează un chestionar anonim, care include întrebări care acoperă gama necesară de competențe personale și profesionale.

De obicei, un chestionar de 360 ​​de grade include întrebări care sunt măsurate pe o scară de evaluare, dar poate conține și întrebări deschise. Participantul la evaluare care primește feedback completează și un chestionar în scopuri de autoevaluare.

Avantajele tehnicii 360 de grade sunt că vă permite să evitați problemele asociate cu evaluările care sunt făcute exclusiv de către superiori - evaluarea 360 de grade ia în considerare opiniile unei game largi de colegi (de unde și numele metodă). Acest lucru evită problema opiniei subiective a unei persoane despre performanța unui angajat.

Intenționați să efectuați o evaluare a personalului? Mai jos este un exemplu de chestionar de 360 ​​de grade și ghid rapid privind aplicarea metodei.

Pasul 1: Determinați scopul evaluării

Obiectivele tale determină cum folosești metoda 360 de grade, cum o prezinți în cadrul organizației și cum folosești rezultatele sondajului. De exemplu, unele scopuri comune pentru efectuarea evaluărilor sunt:

1. Asigurați-vă că angajații dvs. au competențele necesare pentru locurile lor de muncă
2. Dezvoltarea angajaților, creșterea productivității prin lucrul la punctele slabe ale acestora

Pasul 2: Obțineți asistență de management

Liderii organizației trebuie să fie interesați să efectueze o evaluare de 360. Atunci când conducerea nu manifestă interes pentru realizarea studiului, angajații dvs. înțeleg acest lucru și nu acordă suficientă atenție pentru a participa la evaluarea de 360 ​​de grade.

Pentru a atrage și a interesa managementul în implementarea metodologiei de 360 ​​de grade, este mai întâi necesar să explicăm motivele derularii cercetării și să stabilim obiective clare. Argumentul financiar direct este factor important– după cum sa discutat în articolele noastre anterioare, evaluarea personalului efectuată în mod corespunzător poate duce la rezultate semnificative, și anume o creștere cu până la 25% a vânzărilor și a productivității angajaților.

Pasul 3: Explicați participanților scopul evaluării.

Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că procesul de primire a notelor poate fi inconfortabil pentru unele persoane. Ar trebui să țineți cont de acest lucru și să faceți tot posibilul pentru a ajuta angajatul să se simtă confortabil în timpul procesului de evaluare și feedback.

Este esențial să se explice scopul evaluării. Dacă participanții nu vă înțeleg sau nu au încredere în intențiile dvs., ei pot sabota evaluarea la 360 de grade. De exemplu, dacă efectuați un sondaj în scopul dezvoltării angajaților, spuneți-le direct despre acesta. Anunțați oamenii că nu vor fi concediați sau retrogradați în funcție de performanță.

Puncte cheie de explicat angajaților:

1. Compania efectuează un nou tip de evaluare a personalului numit metoda 360 de grade.
2. În ce scop se efectuează evaluarea - vezi pasul 1.
3. Cum va fi efectuată evaluarea.
4. Cum vor beneficia participanții și compania?

Pasul 4: Stabiliți ce competențe trebuie evaluate

Puteți evalua orice - inclusiv coafurile și manichiura angajaților - dar cele mai comune criterii includ:

1. Competențe de muncă
2. Stiluri de comportament
3. Motivația angajaților

Încercați să vă limitați la cele mai importante competențe, astfel încât chestionarul 360 să nu conțină mai mult de 50 de întrebări. Exemplul de chestionar de 360 ​​de grade oferit în acest articol evaluează 4 competențe folosind 14 întrebări - cu cât chestionarul este mai scurt, cu atât este mai probabil ca participanții să poată acorda suficientă atenție evaluării și să o completeze la timp.

Cum se selectează competențele necesare? Unele organizații actualizează continuu lista de competențe de bază necesare tuturor angajaților și competențele necesare pentru anumite roluri. Dacă utilizați sistem online TestProfi pentru a efectua o evaluare 360, apoi le puteți selecta dintr-o listă de competențe pe cele care sunt relevante pentru organizația dvs.

Pasul 5. Decideți cine va evalua și cine va primi feedback.

Trebuie să determinați cine va primi feedback - acei angajați care vor fi evaluați. După aceasta, trebuie să selectați participanții care vor acorda note - există două moduri de a face acest lucru:

1. Acei angajați care primesc evaluări își aleg proprii evaluatori și apoi primesc aprobarea de la managerul lor.
2. Managerul însuși numește evaluatori

Cel mai adesea, prima metodă arată rezultate mai bune - deoarece angajații acordă mai multă atenție feedback-ului de la oamenii pe care îi cunosc și îi respectă bine.

Pasul 6: Cereți participanților să completeze Chestionarul de 360 ​​de grade

Trimiteți chestionarul participanților la evaluare. Acei participanți care primesc feedback trebuie să completeze și un chestionar de autoevaluare. Rezultatele autoevaluării sunt o componentă importantă a metodei 360 de grade, permițându-vă să identificați discrepanțe între percepția de sine și modul în care alții percep o persoană.

Adunați evaluările pentru fiecare angajat care primește feedback. Verificați punctele lipsă și amintiți-le participanților care întârzie să completeze chestionarul.

Pasul 7: Generați rapoarte și analizați rezultatele

Se generează un raport pentru fiecare angajat care primește feedback. Acest lucru le ajută să le transmită evaluările oferite de toți participanții.

Notele acordate fiecărui participant care primește feedback sunt agregate în funcție de competență. Acest lucru asigură anonimatul și asigură că răspunsurile individuale nu pot fi identificate. Deci, de exemplu, în loc să vadă răspunsuri individuale de la fiecare evaluator, participanții evaluați vor vedea evaluările medii pentru o anumită competență de la toți colegii din raport. Evaluările managerului nu sunt de obicei anonime. Adică angajatul evaluat va avea posibilitatea de a vedea separat ratingurile acordate de manager.

Dacă efectuați o evaluare la 360 de grade cu mai mult de 20 de participanți, luați în considerare utilizarea sistemului de testare online TestProfi. Vă rugăm să rețineți că pentru fiecare angajat care este evaluat, va fi necesar să procesați o duzină sau mai multe chestionare de la colegii evaluatori. Dacă un număr mare de angajați primesc feedback, departamentul de resurse umane va fi laborios să proceseze manual rezultatele.

Metoda de evaluare 360 ​​de grade este o colecție și analiză cuprinzătoare informații despre angajat (acțiunile și comportamentul acestuia în diverse circumstanțe de muncă, calități personale și de afaceri, competență) ținând cont de opiniile tuturor părților: supervizorul imediat, colegii, subordonații, precum și angajatul însuși. Organizațiile partenere pot fi incluse și ca sursă de informații secundare suplimentare (scor 540 0). Această abordare vă permite să obțineți o evaluare mai obiectivă și mai echilibrată a angajatului.

Metoda de evaluare 360 ​​​​0 este folosită nu numai pentru a analiza competențele și a identifica punctele slabe și punctele forte ale unui angajat; în paralel, sunt rezolvate mai multe sarcini, de exemplu, cum ar fi: elaborarea planurilor individuale de dezvoltare, determinarea nevoilor de formare, efectuarea certificare de personal, formare rezerva de personal, identificarea dinamicii relațiilor în echipă și a conflictelor ascunse, identificarea liderilor informali sau, dimpotrivă, a pustnicilor. Dar, nu mai puțin important, organizația creează o cultură a deschiderii și a încrederii în echipă și, de asemenea, creează feedback structurat.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că metoda de evaluare a personalului la 360 de grade nu funcționează bine în companiile cu un stil de management pur autoritar, deoarece conducerea este relativ îndepărtată de subordonați, nu există tradiție de cooperare și sprijin colectiv și nu este necesar. încrederea echipei în raport cu managementul. În astfel de organizații, metodele de evaluare a personalului apar „de sus în jos”: caracteristicile angajaților de la manager, teste de aptitudini, interviuri, chestionare și altele asemenea.

Esența metodei 360 ​​0 este o evaluare efectuată pe baza unui model de competențe (criterii profesionale și comportamentale) necesare pentru postul specific al angajatului evaluat. Apoi este compilat un chestionar și se determină o scală de evaluare. Pe baza rezultatelor, se construiește un grafic care arată severitatea unei anumite competențe.

Principiul principal al evaluării 360 ​​0 este anonimatul. Deși metoda permite ca evaluările să fie efectuate într-un mod „non-anonim” sau „semi-anonim”, studiile au arătat că în acest caz fiabilitatea rezultatelor este destul de scăzută, iar acest lucru se datorează în primul rând temerilor de a ofensa. o persoană, precum și frica de superiori sau un posibil conflict.

De regulă, angajații sunt dispuși să efectueze o astfel de evaluare, deoarece adevărații profesioniști sunt întotdeauna interesați să înțeleagă ce impresie fac asupra oamenilor din jurul lor, un fel de „privire din afară”. O astfel de evaluare devine un fel de stimulent pentru auto-dezvoltare. Cu toate acestea, pentru a evita stresul, managerii de resurse umane trebuie să transmită tuturor participanților scopul evaluării, să explice angajaților beneficiile unui astfel de exercițiu și să arate că rezultatele nu vor fi folosite în scopul pedepsei, ci pentru dezvoltarea ulterioară a angajatului.

Publicul expert este format din mediul imediat al angajatului (maxim 7-9 persoane). Ele pot fi împărțite în două grupe:

• „intern”: șeful imediat, subordonații, colegii din alte departamente;
• „extern”: organizații partenere, clienți, furnizori.

Este recomandabil ca experții selectați să interacționeze cu cei „evaluați” mai mult de șase luni. În acest caz, ei pot determina mai obiectiv prezența sau absența competențelor cerute în comportamentul profesional al angajatului.

În cele mai democratice organizații, un angajat este rugat să aleagă singur doi experți - unul dintre subalterni și unul dintre colegii săi din alt departament/divizie.

De asemenea, în metodologia de evaluare 360 ​​​​0 este inclus un bloc pentru autoevaluare - una dintre cele mai importante părți, deoarece un angajat își poate corela punctul de vedere asupra punctelor sale forte și părţile slabe, cu opiniile altora. Foarte des muncitori cu productivitatea medie munca supraestimează indicatorii personali și cei mai buni angajati dimpotrivă, ei subestimează, pentru că Ele sunt adesea caracterizate de perfecționism și nivel inalt cerințe pentru standardele de îndeplinire a sarcinilor atribuite.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru evaluarea și certificarea personalului

Cum să compunchestionar-chestionar 360 0

În primul rând, trebuie să selectați nu mai mult de 50 de competențe semnificative pentru evaluare, pe baza cărora să creați întrebări. Aceste competențe ar trebui să reflecte direct obiectivele evaluării 360 ​​0. De asemenea, nu ar trebui să complicați întrebările - ar trebui să fie cât mai simple posibil.

De exemplu, dacă sarcina este de a evalua „orientarea către client” a unui angajat, este logic să descifrezi în întrebarea ce vrei să spui exact: „Încearcă să înțeleagă nevoile clienților și să-i ajute” sau „Însoțirea solicitărilor clienților, cerințele și plângerile lor până la capăt.”

În continuare, trebuie să determinați scala de evaluare. Ar trebui evitată o scală de rating de cinci puncte, deoarece este asociat cu scara școlară, unde 5 este excelent și 3 este rău. Mai bine să folosești mai mult opțiuni deschise. Nu este recomandat, deși sunt posibile cuvinte extreme: „întotdeauna”, „niciodată”. De asemenea, este important să adăugați elementul „Nu știu” sau „Nu am aceste informații”.

Exemple de evaluări la 360 de grade

chestionar 360 de grade(fragment)

Chestionar de evaluare 360 ​​de grade(fragment)

Etape de implementare -Sistem de evaluare 360 0

Este mai bine să efectuați sondajul în format electronic - acest lucru va accelera procesul și va asigura anonimatul.

1. Pe pregătitoare etapă este necesară crearea unei prevederi privind certificarea. Creați chestionare. Determinați componența experților. Furnizați suport informativ. Desfășurați seminarii explicative și prezentări pentru toți participanții. Comunicați scopurile și obiectivele sondajului. Explicați criteriile de evaluare a personalului, principiile și regulile pentru efectuarea unei evaluări 360 0, formatul și modul în care este asigurată confidențialitatea.
2. La scenă cercetare si analiza datelor Este necesar să se asigure transmiterea în timp util a informațiilor de la toți participanții. Procesați rezultatele și generați un raport final.
3. La scenă părere trebuie să prezentați cu tact informațiile primite angajatului. Este necesar să se organizeze o întâlnire tripartită: angajat, manager, reprezentant HR - pentru a explica rezultatele obținute. Discutați punctele forte și punctele slabe, oferiți o analiză a posibilelor motive, identificați cele mai mari discrepanțe în stima de sine a angajatului cu opiniile altora, sugerați moduri posibile dezvoltare ulterioară luând în considerare cerințele postului și planurile individuale. Formulați recomandări specifice pentru dezvoltarea ulterioară a angajatului.

Instrucțiuni pentru participanții la sondaj

Dragă angajată!

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dumneavoastră (persoana evaluată) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe și să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nu vor fi luate stimulente sau penalități pe baza rezultatelor studiului. Garantam anonimatul si confidentialitatea. În acest sens, vă rugăm să oferiți răspunsuri cât mai veridice, sincere și atent. Dacă, pe baza naturii interacțiunii dvs. cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca modul în care se manifestă în situațiile descrise, vă rugăm să selectați răspunsul: „Nu am informații”. În plus, unele dintre întrebări presupun cea mai buna varianta răspunsul este „Afișează întotdeauna”, iar unii - „Nu apare niciodată”. Atenție! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, chestionarul va trebui completat din nou, ceea ce nu este de dorit.

Sondajul durează în medie 30 până la 45 de minute. Vă recomandăm să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a fi distras. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți oferi asistență semnificativă unui coleg pentru a-i înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a planifica dezvoltarea și creșterea ulterioară. Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

	Întrebare	Raspunsuri*
	Capabil să ia și să apere decizii nepopulare atunci când este necesar
	Dacă apar probleme cu clientul, acesta le rezolvă independent și se străduiește să o facă cât mai repede posibil
	Înțelege că eficiența subordonaților depinde de liderul lor, se străduiește să corecteze situația și să prevină apariția acesteia în viitor
	Atunci când justifică o decizie, ia în considerare atât argumentele pro, cât și contra și calculează corect resursele
	Îmbunătățește calificările numai atunci când este sugerat de conducere sau de departamentul de dezvoltare a personalului
	Atunci când stabilește prioritățile, ține cont de ceea ce este fundamental important pentru afacere și greu de realizat, așa că se străduiește să facă el însuși o astfel de muncă și delegă restul subordonaților săi.
	Când apar probleme, el se străduiește să le depășească singur, găsește mai multe soluții și este capabil să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.
	În caz de stres prelungit, el știe să mențină o formă mentală bună
	Dacă apare o problemă, el analizează mai întâi cu atenție cauzele și îi găsește pe cei responsabili pentru eliminarea lor.
	Colegii și subordonații apelează adesea la un angajat pentru sfaturi și ajutor; se simt confortabil din punct de vedere psihologic cu el
	Dacă apar probleme cu clientul din vina altor persoane sau departamente, acesta îl redirecționează imediat către vinovatul problemei
	Ușor iritat în situații dificile, poate fi dur în comunicare
	Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață și domeniile conexe și utilizează eficient aceste date
	Capabil să acționeze eficient în condiții de incertitudine
	Nu greșește nici măcar în mici detalii
	Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane
	Capabil să-și recunoască greșelile și să-și asume responsabilitatea pentru ele
	Nu se irita niciodată sau nu manifestă emoții negative
	Încearcă să găsească aceleași interese și un limbaj comun cu colegii în rezolvarea problemelor comune
	Recunoaște responsabilitatea pentru rezultate
	Manifestă dorința de a rezolva problemele clienților și își asumă responsabilitatea în situații dificile
	Nu critică niciodată deciziile de management și strategiile companiei sub nicio formă
	Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile dovedite și confirmate de experiența de lungă durată
	Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese de dragul celor comune
	Nu se pierde într-o situație stresantă, caută și găsește soluții
	Dacă problemele cu un client au apărut din cauza acțiunilor incorecte ale subordonaților, el încearcă să-i implice în soluție, să-i învețe cum să evite astfel de situații în viitor
	Proactiv, adaptează activitatea departamentului său în avans la schimbările în strategiile companiei
	Vede interrelația și interdependența diferitelor diviziuni și funcții din organizație, înțelege interesele acesteia în ansamblu
	Capabil să analizeze oportunitățile, riscurile, precum și să calculeze și să planifice resurse
	Nu caută niciodată să schimbe situația în direcția intereselor sale într-un conflict
	Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor
	Consideră că angajații trebuie să fie profesioniști și să acționeze clar în cadrul sarcinilor lor, altfel oamenii trebuie despărțiți de
	Niciodată parțial față de oameni, știe întotdeauna să evite gusturile și antipatiile personale
	Capabil să identifice și să țină cont de individualitatea unui subordonat atunci când interacționează și motivează
	Diferă într-o abordare sistematică, vede interesele organizației în ansamblu și ale departamentelor în special
	Îndeplinește în primul rând funcții de control, consideră că cenzura și pedeapsa sunt cele mai multe metode eficiente lucrul cu oamenii
	Carismatic, își folosește puterea personalității pentru a-și motiva subordonații
	Subordonații au făcut progrese semnificative de când această persoană s-a alăturat companiei
	Formează personal în prealabil și determină corect nevoia de angajați
	Hotărât să motiveze personalul, alege cu înțelepciune raportul de încurajare și mustrare
	Capabil să gestioneze conflictul dintr-o poziție de cooperare, de ex. în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil
	Organizează instruirea și coaching-ul angajaților săi, dezvoltă oamenii
	Capabil să se concentreze asupra unei sarcini, atent la detalii
	știe Mediul extern organizații, concurenți
	Își apără poziția, dacă consideră greșită opinia interlocutorului, încearcă să scurteze conversația
	Ia inițiativă atunci când procesul are nevoie într-adevăr de îmbunătățire
	În comportament și luarea deciziilor, el ține cont de valorile și interesele companiei
	Întotdeauna ia inițiativă și face propuneri de raționalizare
	Ține cont exclusiv de interesele unității sale, conduce competiție pentru resurse
	Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil, și nu întotdeauna independent, ci cu implicarea experților (dacă este necesar)

1. - nu am informatii;
2. - se manifestă întotdeauna;
3. - se manifestă în majoritatea cazurilor;
4. - se manifestă în aproximativ jumătate din cazuri;
5. - apare rar;
6. - nu apare niciodată.

Răspunsuri la chestionar (decodificarea tipurilor de întrebări și competențe)

Întrebări de scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la alte întrebări sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip trebuie punctate la 1–2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.

Răspunsurile pozitive fără ambiguitate la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică grad înalt probabilitatea ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, se recomandă să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.

Grupuri de întrebări pentru care scorurile pentru răspunsuri ar trebui să difere cu cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Repartizarea întrebărilor pe grupe de competențe

• Conformitate valorile corporative(întrebările 1–29, 43–50)
  1. Orientarea către client - 11, 21, 26.
  2. Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
  3. Orientare către rezultate, responsabilitate pentru aceasta - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Inițiativa - 23, 46, 48.
  5. Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
  6. Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
  7. Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
  8. Rezistenta la proceduri si lucru detaliat - 15, 43.
  9. Rezistența la stres - 25.
  10. Dorința de a comunica și abilități de comunicare cu oamenii din companie - 12, 18, 19, 45.
• Abilități de management (întrebările 26–42)
  1. Managementul lucrărilor curente - 30, 35, 41.
  2. Managementul echipei - 28, 33, 34.
  3. Planificare - 27, 29, 39.
  4. Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Motivația - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Evaluare la 360 de grade este o metodă de identificare a părerii echipei cu privire la competența unui angajat prin intermediul unui sondaj. În esență, este o metodă de colectare a feedback-ului pentru a îmbunătăți performanța generală a echipei și a angajaților săi cheie.

Sondajul implică persoana evaluată (cel mai adesea acesta este un manager), subordonații acestuia (toți sau selectiv de la 3 la 5 persoane), colegii cu care acest manager interacționează la locul de muncă (3 până la 5 persoane), manageri superiori (de la 1 la 5 persoane), 3 persoane, dacă interacționează direct la locul de muncă).

Diferitele categorii de angajați care participă la evaluarea competențelor* se numesc respondenți. Uneori, clienții externi sau interni sunt incluși în sondaj, dar aceștia nu evaluează toate aspectele activităților managerului pe baza competențelor, ci doar pe cele pe care le întâlnesc.

*Competențele sunt un set de cunoștințe, aptitudini, calități personale și motive descrise în limbajul comportamentului observabil, cu alte cuvinte, în limbajul indicatorilor comportamentali.

Se numește metoda de evaluare a personalului la 360 de grade evaluare „circulară”.. Se aplică doar acelor angajați care au lucrat în companie de cel puțin 1 an și au reușit să construiască relații în echipă și să se dovedească.

Diferiți respondenți completează același chestionar, constând dintr-un set de indicatori comportamentali, și folosesc aceeași scală de evaluare. Respondenții sunt selectați de un angajat al serviciului de personal care știe cine interacționează cu cine la locul de muncă.

Subordonații și colegii completează chestionarele în mod anonim, evaluările lor sunt mediate și comparate cu opinia persoanei evaluate și opinia managerilor superiori. Astfel, este posibil să se tragă concluzii despre consistența opiniilor și să identifice punctele tari și punctele slabe ale liderului prin rezumarea rezultatelor. Pentru a asigura rezultate valide***, este necesar să se organizeze corespunzător procedura și să se efectueze muncă preliminară cu personalul.

***(Valabilitate (validitate în limba engleză) - o măsură a conformității cu măsura în care metodologia și rezultatele cercetării corespund obiectivelor)

Această metodologie Evaluarea personalului vă permite să colectați informații despre nivelul de dezvoltare a competențelor managerului din diferite puncte de vedere, pentru a prezice imaginea eficacității acestuia în organizație.

Introducem conceptul de diagnosticare 360, mai degrabă decât evaluare, deoarece această metodologie este o modalitate de a colecta o serie de date referitoare la anumite criterii. Diagnosticarea este procesul de recunoaștere a unei probleme și denumirea acesteia folosind terminologia acceptată, adică stabilirea unei porțiuni de date așa cum există în prezent și identificarea zonelor de dezvoltare sau schimbare.

[ Etapele efectuării unei evaluări la 360 de grade]

Contactaţi-ne

Consultare

Stabilirea obiectivelor de diagnostic 360

Pregătirea pentru proiect

Elaborarea chestionarelor privind dezvoltat
și un sistem agreat de competențe

Determinarea grupului de evaluatori (respondenți)

Efectuarea diagnosticelor

Lucrări explicative care asigură calitatea evaluării

Efectuarea diagnosticelor (completarea chestionarelor)

Finalizarea proiectului

Generarea raportului final

Feedback pentru elaborarea unui program individual de dezvoltare

Este important de luat în considerare faptul că diagnosticarea la 360 de grade nu poate fi folosită ca instrument de luare a deciziilor privind concedierea sau amortizarea. Deoarece datele obținute pot fi, într-o oarecare măsură, de natură subiectivă.

De asemenea, nu trebuie să vă bazați în întregime pe rezultatele diagnosticului pentru a lua decizii. decizii de management despre numirea într-o funcție superioară. Pentru a face acest lucru, diagnosticul la 360 de grade trebuie suplimentat cu rezultatele evaluării experți independenți despre potențialul unui angajat în tehnologia Centrului de Evaluare și, cel mai important - indicatorii performanței sale.

În același timp, diagnosticarea la 360 de grade arată perfect cât de bine știe angajatul evaluat să construiască relații în echipă și să folosească abilitățile de management în acțiune. Prin urmare, în opinia noastră, această metodă este bine de utilizat pentru evaluarea eficienței instruirii și identificarea nivelului de dezvoltare a competenței comunicative și sociale.

Cerințe pentru un chestionar de 360 ​​de grade

Întrebările sondajului trebuie să fie direct legate de munca persoanei. De obicei, vă cer să evaluați comportamentul specific al angajaților. Pentru a evalua fiecare persoană, în cele mai multe cazuri, trebuie să răspundeți la câteva zeci de întrebări care caracterizează diferite aspecte ale comportamentului unei persoane la locul de muncă.

Este important de reținut că cei evaluați indicatori comportamentali trebuie să fie:

• formulate într-un limbaj clar
• fi interpretat fără ambiguitate
• să fie vizibil pentru toți cei implicați în evaluare

Scala de rating ar trebui să fie simplă și clar diferențiată pe nivel.
Cel mai corect este dacă indicatorii comportamentali pentru competențe sunt distribuiți într-o ordine haotică în chestionar și apoi colectați într-un scor total pentru competențe la procesarea rezultatelor.

Cerințe pentru organizarea și efectuarea unui sondaj

Sondajul poate fi realizat pe hârtie sau în în format electronic.
Este necesar să se asigure obiectivitatea evaluării și siguranța respondenților la completarea chestionarelor. Pentru a realiza acest lucru, sondajele sunt efectuate anonim.

Prima varianta completarea chestionarelor - pe hârtie, atunci când colegii și subalternii se adună separat, completează chestionarele lor pentru un număr dintre cei evaluați și apoi aruncați-le într-o urna specială pentru colectarea chestionarelor. Urna este sigilată, iar chestionarul trebuie doar bifat. Toate pixurile sunt de aceeași culoare și toate stau la o oarecare distanță unul de celălalt.

Înainte de a începe să completeze chestionarele, prezentatorul spune câteva cuvinte despre scopul sondajului: creșterea eficienței personale și corporative a angajaților evaluați cu ajutorul feedback-ului dumneavoastră. După aceea, el cere să evalueze numai acele elemente pe care le-au întâlnit respondenții lucrand impreuna. Restul trebuie lăsat necompletat. Dacă se dovedește că chestionarul este completat cu mai puțin de 50%, acesta va fi exclus din matricea de informații generale.

În plus, dacă chestionarul conține doar scoruri extreme de peste 80%, atunci și acest chestionar va fi respins automat. Prin urmare, dacă există mai puțin de 2 chestionare completate de la fiecare grup de respondenți, sondajul va fi considerat incomplet și va trebui repetat, eventual schimbând respondenții. Facilitatorul încurajează respondenții să evalueze în mod responsabil și atent pentru feedback constructiv. Se spune că această procedură are ca scop îmbunătățirea calității interacțiunii în echipă și stabilirea înțelegerii reciproce.

A doua varianta organizarea unui sondaj - electronic folosind un special . În acest caz, instrucțiunea video joacă rolul prezentatorului.

Chestionarul este trimis automat pe e-mailul fiecărui respondent. Îl completează la un moment convenabil pentru el în timpul perioadei alocate, fără a fi distras de la munca sa. Distribuția și prelucrarea sunt realizate printr-un program automatizat, iar confidențialitatea este asigurată de angajatul HR responsabil cu evaluarea. Sarcina lui este să selecteze respondenții, astfel încât persoana evaluată să nu știe exact cine a luat parte la evaluare. El alcătuiește liste, le încarcă într-un program pentru trimiterea de scrisori și pentru acceptarea și procesarea automată a rezultatelor. Această persoană însuși nu știe cine a răspuns și cum, dar primește grafice comparative gata făcute și concluzii generale.

Utilizarea unuia special economisește semnificativ timpul și efortul persoanelor implicate în sondajul și procesarea unei game largi de date obținute și, de asemenea, economisește companiei bani pe costurile indirecte de evaluare.

„Capcane” atunci când efectuați o evaluare 360:

• Dacă scopul evaluării nu este clar sau respondenților le este frică să nu ruineze relația, atunci evaluarea poate fi formală și să nu aducă informațiile dorite despre punctele forte și domeniile de creștere pentru evaluat.
• Întrebările scrise incorect pot duce la rezultate distorsionate.
• Prelucrarea chestionarelor completate pe hârtie este foarte laborioasă și consumatoare de timp, iar relevanța informațiilor primite se pierde.
• Dacă se permite divulgarea informațiilor despre notele acordate de cineva în special, se poate dezvolta un conflict în echipă.
• Este necesar să se efectueze evaluarea în mod destul de neașteptat, altfel stil autoritar management, managerul evaluat va supune respondenții unei presiuni psihologice, în timp ce angajații vor emite evaluări așteptate din punct de vedere social.
• După diagnosticare, sunt necesari pași sistematici suplimentari din partea companiei pentru a asigura dezvoltarea angajatului, altfel procedura în sine va părea inutilă data viitoare.
• Diagnosticarea la 360 de grade ar trebui efectuată în mod regulat în companie pentru a deveni un instrument de feedback.Când o desfășurați pentru prima dată, va exista inevitabil rezistență; cu sondaje repetate, oamenii încep să perceapă această metodă ca fiind utilă pentru ei înșiși și pentru echipă.

Utilizarea greșită a metodei 360 de grade poate duce la consecințe imprevizibile. Conform studiului Human Capital Index realizat de Watson Wyatt în SUA și Canada, utilizarea ineficientă a diagnosticului la 360 de grade poate duce la probleme în lucru in echipa, care în cele din urmă va afecta afacerile companiei.

Prin urmare, angajați consultanți profesioniști care, împreună cu dvs., vor construi în mod competent întregul sistem de diagnosticare la 360 de grade, vor învăța managerii superiori să ofere feedback de susținere, constructiv și de dezvoltare, să-i dezvolte pe alții la locul de muncă și să se dezvolte împreună cu echipa lor.

Și puțin mai multe despre metoda de evaluare 360 ​​​​

Evaluarea 360 este una dintre cele mai optime modalități de evaluare a personalului. Cifra 360 înseamnă că fiecare angajat își evaluează toți colegii în 360. Aceștia, la rândul lor, îl evaluează. Scor 360 ​​- destul metoda eficienta evaluări, deoarece vă permite să calculați evaluarea medie a tuturor, de unde și numele - 360.

O astfel de evaluare relevă atât slabe cât și punctele forte angajații care trebuie evaluați folosind o evaluare 360.

Avantajul incontestabil pe care îl are evaluarea 360 este că, în cursul aplicării 360, se dezvăluie evaluarea fiecărui angajat de către celălalt. Un avantaj important al evaluării 360 este că o astfel de evaluare este independentă, deoarece evaluarea este efectuată anonim la toate 360 ​​de grade.

Evaluarea determinată în acest fel arată clar ce trebuie schimbat, astfel încât evaluarea generală să se îmbunătățească.

Acesta este motivul pentru care evaluarea 360 este destul de eficientă.

Costul evaluării 360:

Un criteriu comun atunci când alegeți o evaluare la 360 de grade este costul accesibil al acestei metode.

Costul efectuării unei evaluări la 360 de grade la Asociația Excelenței în Afaceri: de la 1000 de ruble pentru 1 participant.

Efectuarea unei evaluări 360:

Scrie:

Apel: