Acasă Convertor Forța de muncă a angajaților. Reglementarea salariilor pentru salariati

Forța de muncă a angajaților. Reglementarea salariilor pentru salariati

Angajat este un termen social. Este studiat sub două aspecte semantice. Să ne gândim mai departe ce sunt angajații.

Definiție

În primul rând, în condițiile relațiilor marfă-producție, există o formă în care un individ poate intra în interacțiuni profesionale cu o organizație. În același timp, devine un participant, un „element integral” al întreprinderii. ÎN conditii moderne un subiect își poate realiza nevoia obiectivă de a primi venituri în numerar sub aproape o formă – ca angajat. Aceasta înseamnă că, într-o măsură sau alta, el participă la crearea și funcționarea întreprinderii. Din punct de vedere legal, toți membrii echipei aparțin categoriei în cauză. În funcție de situația lor economică, toți acționează ca parteneri. Un angajat este și membru al unei anumite categorii de societate care primește venituri pentru activitățile sale din surse care nu sunt generate prin operațiunile efectuate de acesta. În acest caz, nu trebuie să intre într-o relație cu o entitate juridică pentru a participa la procesul de formare și funcționare a întreprinderii. În plus, nu este nevoie să generezi venituri pentru organizație. Întreprinderea are la dispoziție bani proprii, din care efectuează angajati.

Nuanțe

O persoană care participă la formarea unei persoane juridice și intră în relații profesionale cu aceasta este considerată legal ca muncitor angajat. Acest, cu toate acestea, nu înseamnă că este așa în statutul său social. Formând o sursă de finanțare pentru activitățile organizației, procesul investițional și asigurarea salariului, angajatul acționează ca partener economic.

Structuri nonprofit

Funcționarea unei astfel de persoane juridice, crearea unui fond de fonduri pentru acumularea salariilor participanților săi, se realizează, după cum ne putem imagina, cu fonduri din surse externe. Acest lucru permite subiecților să fie considerați angajați. Cu toate acestea, aceasta este o concepție greșită. O întreprindere non-profit, ca și o întreprindere comercială, este formată din toți participanții care o dețin. Fiecare membru al societății are propriul său difuzor ca parte a resursei totale a persoanei juridice. Proprietatea organizației este proprietatea tuturor participanților. Acționând în calitate de contribuabili, aceștia contribuie la finanțarea activităților unei organizații non-profit.

concluzii

Participanții la societățile nonprofit care le-au înființat și au încheiat parteneriate cu aceștia sunt considerați angajați în funcție de statutul lor juridic în cadrul angajării. Cu toate acestea, ele nu aparțin categoriei luate în considerare din punct de vedere social. Constituind o sursă de finanțare pentru activitățile organizației, un fond din care se transferă remunerația acestora, aceștia sunt considerați parteneri economici.

Realități moderne

În prezent, există antreprenori care au angajați. În același timp, diferențele dintre subiecții implicați în activitățile organizațiilor și partenerii economici sunt destul de semnificative. Sunt deosebit de clare din punct de vedere juridic. Cu toate acestea, deficiențele legale făcute de legiuitor în reglementarea interacțiunilor aproape au făcut ca aceste categorii să fie egale. Mai mult, nu statut juridic acţionează ca o justificare a statutului social al unui cetăţean. Dimpotrivă, locul său obiectiv în societate, care este determinat de natura sursei remunerației pe care o primește pentru activitățile sale profesionale, servește ca bază pentru obținerea anumitor oportunități legale.

Exemple

Participanții activitatea muncii pot fi consideraţi angajaţi numai dacă aceştia propriile actiuni constituie temeiuri obiective pentru a primi remunerație. În același timp, nu creează nicio sursă din care să fie retrase aceste fonduri. De exemplu, un tutore, o bona, un grădinar, o echipă de finisare. În unele cazuri, angajatul va fi membru al unei persoane juridice, care prevede în mod expres în contractul său dreptul la plată pentru munca sa, indiferent de funcționarea organizației.

NK

Dacă un antreprenor individual atrage pentru munca muncitorilor angajati atunci va duce Cheltuieli suplimentare. Acestea includ în primul rând costurile de remunerare. În plus, legislația prevede anumite contribuții la diverse fonduri și buget. Primul este impozitul pe venitul personal. Cuantumul acestuia se reține din salariul cetățeanului în cuantum de 13% din remunerație. Prin încheiere, conducătorul întreprinderii dobândește un statut special. El devine un fel de intermediar între cetățean și buget. În conformitate cu Codul Fiscal, angajatorul devine agent fiscal. El este obligat să calculeze, să rețină și să vireze la buget suma impozitului pe venitul personal. În plus, legea stabilește contribuții la:

Explicații

De fapt, impozitul pe venitul personal nu este transferat din buzunarul antreprenorului, ci este dedus din salariul angajatului. În ceea ce privește contribuțiile la diverse fonduri, acestea sunt acele costuri suplimentare care sunt inevitabile atunci când atrageți cetățenii pentru a îndeplini anumite sarcini de producție. Între timp, Codul Fiscal prevede anumite relaxări pentru antreprenorii individuali. Asa de. Cotele reduse pot fi utilizate de entitățile care utilizează sistemul simplificat de impozitare. În plus, în 2016, pentru transferul sumelor de asigurare pentru angajați către Fondul de pensii al Federației Ruse, a fost stabilită o sumă maximă de salariu pe an. Se ridică la 71 de mii de ruble. Dacă remunerația depășește această sumă, atunci antreprenorul individual plătește doar 10% din diferența rezultată.

Drepturile de bază ale angajaților

Un cetățean recrutat pentru a desfășura activități profesionale la o întreprindere primește o serie de oportunități. În special, el are dreptul de a:

Responsabilitati

Un angajat trebuie:

În cazul în care apare o situație în care există o amenințare la adresa vieții/sănătății colegilor sau a proprietății organizației, angajatul trebuie să anunțe imediat șeful său imediat sau șeful companiei.

Relațiile cu străinii

Legislația cere cetățenilor care sosesc din alte state să aibă documente speciale pentru a obține un loc de muncă. Dacă subiectul a ajuns cu viză, atunci hârtia necesară va fi un permis. Pentru persoanele care sosesc fără viză, documentul necesar este un brevet. A intrat în vigoare la 1 ianuarie. 2015 În prezent, doar acei străini care oferă asistență în anumite domenii ale vieții care nu sunt legate de antreprenoriat primesc brevet. Dacă un cetățean dorește să obțină un loc de muncă la o întreprindere, va avea nevoie de permis. În prezent, legislația prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, pe durată nedeterminată, cu străinii. Primul este permis să fie eliberat în cazurile stabilite de articolul 59 din Codul muncii. În special, un contract pe durată determinată se încheie dacă perioada pentru care este implicat un cetățean nu este mai mare de 2 luni, dacă subiectul înlocuiește managerul sau adjunctul acestuia și într-o serie de alte situații. În toate celelalte cazuri, se întocmește

Agenția Federală pentru Educație

Stat instituție educațională superior
învăţământul profesional

„Universitatea Economică de Stat Ural”

Departamentul de Economie Națională

ANGAJARE MUNCĂ

Cursuri de dreptul muncii

Interpretă: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Student

Centrul de Educație la Distanță

gr. EPB-09ART

(semnătură)

Supraveghetorul științific Slyusarenko T.V.

_______________________________

(semnătură)

Deviz preliminar________

Data apărării_________________

Grad_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introducere……………………………………………………………………………………………………..3

1. Fundamente teoretice pentru studiul muncii salariate…………..6

1.1. Conceptul de muncă angajată……………………………………………………………………….6

1.2. Munca angajată ca subiect de reglementare legală…………8

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate……………………………..15

2.1. Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate……………....15

2.2. Caracteristicile forței de muncă angajate………………………………………..16

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru salariati.19

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate folosind exemplul OJSC „Uzina Artinsky”…………………………………………………………………………………………… ......28

3.1. caracteristici generaleîntreprinderi…………………………………………28

3.2. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate la întreprindere......30

Concluzie……………………………………………………………………………………………….33

Bibliografie……………………………………………………….36

Anexa 1

Anexa 2

Introducere

Studiul muncii angajate este relevant în contextul extinderii relațiilor de piață și este una dintre cele mai importante probleme economice generale. Acest lucru se explică prin faptul că sfera socială și cea a muncii este cel mai sensibil element al vieții societății, deoarece tensiunea relațiilor care stau la baza acesteia poate provoca o explozie socială, ale cărei consecințe sunt mai ales previzibile în sens negativ. cale.

În contextul transformărilor economice, problemele muncii angajate au devenit o prioritate, datorită unei serii de dificultăți care afectează negativ sfera socială și cea a muncii. Aceasta este, de asemenea, o criză sistemică, însoțită de o creștere a tensiunii sociale în societate, o scădere a nivelului de trai al unei părți semnificative a populației țării; și arbitrariul angajatorilor din sectorul comercial ca urmare a imperfecțiunii cadrului legislativ și a indiferenței puterii executive; și numeroase încălcări în sectorul public al economiei, dictate de timp și de iresponsabilitatea unui număr de lideri moderni.
Prioritatea problemelor relațiilor sociale și de muncă se explică și prin dinamica sporită a tendințelor negative în domeniul forței de muncă angajate, precum: extinderea economiei subterane, ai cărei lucrători sunt în general lipsiți de posibilitatea de a-și proteja drepturile muncii; exacerbarea contradicțiilor dintre forța de muncă și administrația întreprinderilor, exprimată prin diferențierea semnificativă a salariilor și dorința conștientă de a îmbogăți managerii individuali; în înrăutățirea situației întreprinderilor cu scopul de a continua falimentul acestora și de dobândire a drepturilor de proprietate la costuri minime; precum și înăsprirea legislației muncii, indicând o diferențiere sporită a drepturilor diferiților participanți la sistemul de relații de muncă.
Reforma desfășurată în condiții moderne necesită o regândire a multor idei consacrate despre munca salariată și esența acesteia, care recent nu corespund realităților economice ale societății. Munca salariată în condițiile pieței acționează ca un fenomen cu mai multe fațete, a cărui esență economică se dezvoltă în strânsă legătură cu diversitatea proprietății și managementului și cu mulți alți factori care au un impact semnificativ asupra dinamicii sale. Cu toate acestea, multe puncte de vedere și judecăți fie nu țin cont deloc de aceste trăsături ale relațiilor de muncă de tip salarial, fie arată atât de neconvingător încât este nevoie de o reevaluare serioasă a acestora, de sinteza de idei noi care determină locul sfera socială și a muncii în economia modernă. Este nevoie de un nou concept de muncă angajată, care să reflecte esența acestuia, capabil să arate diversitatea formelor sale moderne de manifestare în practica economică și să permită utilizarea celor care să asigure productivitatea optimă a activității muncii, protecția lucrătorilor. în domeniul relaţiilor sociale şi de muncă şi a perspectivelor de funcţionare a forţei de muncă angajate.muncă de toate categoriile resurselor de muncă, indiferent de competitivitatea lor într-o economie de piață.

Scopul lucrării de curs este studierea muncii angajate ca subiect de reglementare legală, precum și a formelor de manifestare a muncii angajate, a caracteristicilor aplicării acesteia la diferite niveluri în condițiile transformărilor economice.

Subiectul studiului este un set de producție

relaţii privind funcţionarea muncii salariate în diversele sale forme de manifestare.

În atingerea obiectivului, următoarele sarcini:

1) explorarea dezvoltării relaţiilor de muncă salariate în condiţii moderne;

2) evidenţierea trăsăturilor reglementării muncii angajate;

3) determinați caracteristicile utilizării forței de muncă angajate.

Obiectul studiului îl constituie societatea pe acțiuni „Artinsky Plant”, care funcționează în condițiile transformărilor economice.

Lucrarea cursului se bazează pe lucrările autorilor autohtoni precum E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov și alții, materiale ale seminarului „Practica relațiilor contractuale cu angajații companiei. Particularități de atragere, înregistrare și utilizare a forței de muncă angajate.” Baza de informații pentru studiu a fost contractul colectiv și reglementările locale ale întreprinderii, codul civil și legislația muncii a Federației Ruse. Exemple de forță de muncă angajată la Artinsky Plant OJSC sunt date ca materiale faptice.

1. Fundamente teoretice pentru studiul muncii angajate

1.1.Conceptul de muncă angajată

Munca salariata - o formă istorică de muncă, care se caracterizează prin următoarele trăsături:

1) o condiție prealabilă pentru finalizarea procesului de muncă este cumpărarea și vânzarea produsului „putere de muncă” pe piața muncii;

2) procesul de muncă se desfășoară sub supravegherea angajatorului sau a personalului angajat de acesta;

3) produsul muncii aparține angajatorului, conține valoare nou creată, constând din costul produsului necesar, care înlocuiește costul forței de muncă și plusvaloarea.

Obținerea plusvalorii este scopul angajatorului care cumpără forță de muncă și organizează procesul de producție.

Din punct de vedere istoric, munca salariată a înlocuit munca naturală, caracteristică societăților primitive comunale, sclavagiste și feudale. Munca naturală, cu toate diferențele sale în datele metodei de producție, era caracterizată prin faptul că muncitorul nu era proprietarul puterii sale de muncă, nu existau condiții pentru cumpărarea și vânzarea acesteia. Apariția și răspândirea sistemului muncii salariate reprezintă o etapă calitativ nouă în dezvoltarea societății, formând o eră istorică care continuă până în zilele noastre.

Condiții pentru apariția forței de muncă angajate:

1) relaţiile de piaţă;

2) apariția pe piață a unui anumit produs „muncă”.

Un sistem dezvoltat de muncă angajată presupune un sistem dezvoltat de drepturi și responsabilități pentru lucrătorii angajați, inclusiv dreptul de proprietate asupra forței lor de muncă; dreptul de a concura cu alți vânzători de forță de muncă în determinarea nivelului de plată, a cerințelor pentru calitatea muncii etc.; crearea de sindicate pentru a-și apăra interesele; dreptul de a alege cumpărătorul puterii sale de muncă, de a alege locul de vânzare a forței de muncă (libertatea de mișcare); dreptul de a alege bunurile vieții și modalitățile de satisfacere a nevoilor vieții etc. Toate formele de libertate în care este plasat lucrătorul angajat sunt asociate cu responsabilitatea personală a acestuia față de sine, pentru decizia luată cu privire la alegerea unui angajator, respectarea condițiilor de angajare. , menținerea forței de muncă în condiții normale etc. Spre deosebire de toate formele de muncă naturală (presalariată), în care o parte semnificativă a răspunderii pentru condiția lucrătorului, existența sa, munca a fost atribuită proprietarului (proprietar de sclav, proprietar de pământ), sistemul dezvoltat de muncă salariată formează muncitorul ca individ care este pe deplin responsabil pentru sine, alegerea ta, luarea deciziilor.

Concept ca " muncă », « munca angajata„este important pentru studiul problemelor muncii în stadiul actual de dezvoltare a relaţiilor de piaţă şi soluţionarea corectă a acestora. Munca este baza vieții în societatea umană. Practic nu există nicio problemă economică în niciun domeniu al activității umane care să nu aibă legătură cu interesele și munca sa.

Problemele de muncă în condițiile actuale au devenit atât de acute încât natura lor nerezolvată dă naștere din ce în ce mai mult la conflicte sociale care trebuie rezolvate cât mai curând posibil. timp scurt. Prin urmare, o înțelegere mai profundă a esenței economice a muncii angajate face posibilă utilizarea acesteia în procesul de transformare practică a muncii, îmbunătățirea activității de muncă și a relațiilor de muncă.

Muncă - aceasta este o activitate inerentă în mod obiectiv unei persoane, care vizează satisfacerea nevoilor societății și desfășurată ca urmare a transformării a ceea ce este disponibil unei persoane.

1.2. Munca salariată ca subiect de reglementare legală

Sub influența normelor de drept al muncii, relațiile sociale care se dezvoltă în procesul de aplicare și organizare a muncii primesc formă juridică și devin relații juridice. Este important de menționat că relațiile sociale în sfera muncii nu funcționează întotdeauna sub formă juridică, adică sub formă de raporturi juridice, deși este predominant. În unele cazuri, aceste relații sunt reglementate de obiceiuri, norme organizatii corporative, standarde morale. Totuși, relațiile sociale privind utilizarea forței de muncă angajate necesită întotdeauna o formă legală de reglementare.

Dreptul muncii Rusia, în contextul relațiilor de piață, trebuie să respecte ideea unui stat social consacrat în Constituția Federației Ruse (articolul 7), a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă, în special a muncii salariate.

În relațiile de piață, prețul muncii este determinat de acordul părților, întrucât munca liberă ca marfă devine o sursă de venit și profit atât pentru muncitorul angajat care își vinde capacitatea de muncă, cât și pentru angajatorul care folosește forța dobândită. pentru a obține plusvaloarea.

Interacțiunea dintre cei doi participanți principali pe piața muncii - angajatul și angajatorul, care au intrat într-o relație contractuală cu privire la utilizarea capacității salariatului de a presta o anumită muncă remunerată - se caracterizează prin stabilitatea relației dintre ei. Fiind reglementate de normele de drept, aceste raporturi devin raporturi juridice, un model juridic de comportament al părților la contractul de muncă. Obiectele unor astfel de relații, asupra cărora se concentrează interesele părților la contractul de muncă, sunt munca ca capacitate și obligație a salariatului de a îndeplini funcția de muncă și salariul cerut de angajator, adică. capacitatea și obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral salariatul și de a-i plăti salariul.
Forța de muncă angajată organizată de angajator cu participarea salariatului, spre deosebire de munca individuală sau individuală de grup, adică munca „pentru sine”, capătă semnificație socială și publică, devine muncă socială, datorită căreia semnificația socială a unei astfel de forțe de muncă crește brusc și devine obiectul nu numai al reglementării comune prin acordul părților - un acord de drept privat între angajator și angajat, dar și reglementare legală de stat.

Statul, participând la reglementarea aplicării și utilizării forței de muncă angajate în interesul societății, precum și a salariatului și a angajatorului, adoptă norme legale care stabilesc limitele legale ale libertății legale a participanților la relațiile de muncă, în cadrul cărora determină în mod independent condițiile de muncă, drepturile și obligațiile acestora prin încheierea unui contract de muncă, ghidat de legislația în vigoare, care în mecanismul de reglementare a muncii acordă un loc central contractului de muncă.

Dar chiar și după ce angajatorul și angajatul intră într-o relație contractuală, după stabilirea condițiilor de bază pentru utilizarea și plata forței de muncă, statul nu este îndepărtat de controlul asupra formelor și întinderii aplicării acesteia, întrucât munca socială, spre deosebire de munca individuală, afectează interesele nu numai ale angajatului și ale angajatorului, ci și ale întregii societăți. Prin urmare, statul nu poate delega în totalitate părților contractante reglementarea raporturilor de muncă.
Statul nu poate evita reglementarea muncii și controlul încheierii și executării unui contract de muncă deoarece părțile sale - angajatorul și salariatul - se află într-o poziție inegală și nu au egalitate nici efectivă, nici legală.

Poziția inegală a părților la contractul de muncă este deja văzută în faptul că Codul Muncii al Federației Ruse conferă angajatorului putere disciplinară în raport cu angajatul, îi dă dreptul de a-i face cereri obligatorii, de a aplica stimulente și sancțiuni pentru angajat (articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), fără a-i cere acordul. Pentru a limita capacitatea angajatorului de a abuza de poziția sa de conducere în relațiile de muncă, în raționalizarea și remunerarea salariatului, în acordarea acestuia de beneficii, crearea condițiilor necesare pentru muncă, precum și pentru garantarea drepturilor salariaților, statul stabilește reguli pentru încheierea, executarea, modificarea și încetarea unui contract de muncă, principii de reglementare legală a relațiilor de muncă, a căror listă indicativă este dată la articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În fruntea acestei liste se află principiul libertății muncii, care include dreptul la muncă pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber, precum și interzicerea muncii forțate și a muncii fără o remunerație echitabilă corespunzătoare. Principiul libertății muncii este fundamental pentru întregul mecanism de reglementare legală a utilizării muncii. La urma urmei, doar munca gratuită și plătită, care presupune plata echitabilă pentru utilizarea sa, poate face obiectul reglementării legale și contractuale.
Dintre numărul semnificativ de acorduri multi-industriale care reglementează utilizarea remunerată a forței de muncă gratuite, o pondere semnificativă o constituie contractele civile de executare a lucrărilor sau prestarea de servicii (contracte de construcție, depozitare, transport, sarcini, pentru executarea de lucrări de cercetare etc.), care se încheie și se execută în modul reglementat de legea civilă. Părțile la acestea sunt persoane interesate să primească o astfel de lucrare sau serviciu (clienți) și persoane care furnizează astfel de lucrări sau servicii (interpreți, antreprenori).
Al doilea grup mare de acorduri pentru folosirea și folosirea forței de muncă salariate este format din acorduri (contracte) încheiate cu persoane care intră în serviciul de stat (federal sau regional) (civil, militar sau de aplicare a legii) sau municipal pentru a presta munca într-un anumit poziţie. Raporturile oficiale care decurg pe această bază sunt reglementate nu prin normele muncii, ci prin ramuri constituționale (de stat), administrative, municipale și alte ramuri de drept. Fiind în unitate organică și având un subiect comun de reglementare, aceste norme juridice ale diferitelor afilieri industriale formează în totalitatea lor o instituție complexă intersectorială, care în literatura juridică recentă este adesea numită drept oficial.
A treia grupă de contracte pentru utilizarea gratuită și plătită a forței de muncă de către lucrătorii angajați este contractele de muncă. Acestea se încheie direct de către salariați și angajatori în baza și în modul prevăzut de legea muncii.

În economie, un angajat și un angajator interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

2) în cadrul întreprinderii, în care sunt stabilite sisteme de plată care stabilesc pentru anumite locuri de muncă, grupuri, locuri de muncă, profesii, posturi și tipuri de activități dependențe specifice între plata lucrătorilor și rezultatele muncii acestora.

În cadrul unei întreprinderi, relația dintre angajați și angajator se construiește pe baza standardelor de muncă care stabilesc ziua de muncă și intensitatea muncii.

Angajatorul oferă angajatului domeniul de activitate și îi asigură condiții de muncă sigure. Angajatul angajat, la rândul său, trebuie să efectueze eficient și eficient volumul de muncă care i se oferă în limitele standardelor existente.

Astfel, stimularea lucrătorilor angajați la o întreprindere este strâns legată de organizarea științifică a muncii, care include standardizarea muncii, care este o definiție clară a gamei de responsabilități de muncă ale angajatului și a rezultatelor calitative și cantitative ale muncii care sunt necesare. de el.

Când vorbim despre stimularea angajaților, trebuie să ținem cont și de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă.

Nevoile sunt primare și secundare.

Nevoile fiziologice primare ale unei persoane sunt: hrana, apa, imbracamintea, locuinta, odihna etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când stimulează munca ca oferind unui angajat o remunerație pentru muncă, pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, este necesar să se țină cont de faptul că diferiți oameni abordează această problemă în mod diferit, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Astfel, pentru o persoană cu venituri materiale ridicate, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât Venit suplimentar, pe care l-ar primi pentru ore suplimentare. Pentru mulți oameni, cum ar fi lucrătorii cunoașteți, respectul colegilor și munca interesantă vor fi mai importante decât banii suplimentari pe care i-ar putea obține prin comerț sau devenind agent comercial.

Formele și metodele de utilizare a forței de muncă angajate și de atragere a forței de muncă în baza unui contract de muncă nu rămân neschimbate, date o dată pentru totdeauna. Ele sunt influențate semnificativ de schimbările în curs de desfășurare în sfera socio-economică a societății, care se remarcă mai ales în perioada modernă, caracterizată prin trecerea economiei țării la reglementarea pieței, la o economie de piață, al cărei sens și scop este de a maximizarea profitului, ceea ce, la rândul său, împinge utilizatorii forței de muncă angajate, în special în domeniul activității antreprenoriale, să găsească noi modalități de a obține pe piața muncii forță de muncă înalt productivă și înalt calificată la cele mai mici salarii, folosind-o cu cea mai mare rentabilitate, cu costuri minime asupra continutului acestuia.

În același timp, statul pleacă de la faptul că gradul de protecție a drepturilor și intereselor salariaților ca principali purtători ai muncii, eficacitatea munca sociala va fi mai mare, cu atât mai bine organizat procesul de utilizare a muncii, procesul de muncă. Și în aceasta, rolul dominant revine angajatorilor în calitate de parte la contractul de muncă, care nu numai că angajează muncitori și le folosește forța de muncă în producția sa în conformitate cu termenii contractului de muncă, ci îndeplinește și o funcție socială importantă - creează locuri de muncă. , oferă oamenilor muncă și, în cele din urmă, contribuie la îmbunătățirea bunăstării lucrătorilor și a bunăstării materiale a întregii societăți.

Prin urmare, într-un contract de muncă, atât munca angajatului angajat, care și-a acceptat obligația de a presta o anumită muncă contrar remunerație în interesul angajatorului, cât și munca angajatorului, care prestează o muncă importantă și necesară pentru a crea condiții pentru munca angajatului, pentru a organiza munca în sine, fuzionează împreună. procesul muncii. Având în vedere acest lucru contract de muncă este destinat să îndeplinească nu numai rolul de reglementator al relațiilor dintre angajați și angajatori, ci și să contribuie la atingerea scopului proclamat de Constituția Federației Ruse - asigurarea unei vieți decente și a dezvoltării libere a unei persoane. Iar asta presupune ca nu numai salariatul trebuie sa aiba garantii reale de exercitare a drepturilor si libertatilor sale, ci si angajatorul. În îndeplinirea obligației de a asigura angajaților nivelul necesar de drepturi și garanții de muncă, angajatorul trebuie să își poată satisface interesele de a obține profit din activități antreprenoriale, organizaționale, administrative și de altă natură.

În consecință, obiectul reglementării legale în cadrul unui contract de muncă este nu numai munca salariatului, ci și munca angajatorului, care este o figură nu mai puțin importantă și semnificativă din punct de vedere social decât salariatul.

Combinația dintre interesele de muncă și alte interese conexe ale salariatului și angajatorului în cadrul contractului de muncă creează condiții favorabile pentru parteneriatul social în sfera muncii, bază legală pentru implementarea obiectivelor legislației muncii de a stabili garanții de stat pentru drepturile, libertățile și interesele angajaților și angajatorilor (articolul 1 din Codul muncii).

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate
2.1.Cerinţe pentru atragerea forţei de muncă angajate

Legislația actuală definește clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii dacă angajează angajați. După cum rezultă din legislația muncii, cu fiecare salariat trebuie încheiat un contract de muncă. Trebuie să fie în scris.

Cu toate acestea, un contract de munca va fi considerat incheiat chiar daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile de la data la care angajatului i se permite efectiv să-și îndeplinească sarcinile (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru nerespectarea acestei obligații, un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi supus răspunderii administrative.

Datorită faptului că la un contract de muncă există două părți: salariatul și angajatorul, contractul se întocmește în două exemplare, dintre care unul trebuie dat salariatului, iar celălalt păstrat de către angajator.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, cu excepția cazurilor în care se încheie contractul de muncă pentru prima dată;

Actul de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscripției pentru serviciul militar;

Documentarea educației, calificărilor sau disponibilității cunoștințelor speciale sau pregătirii speciale.

Documentele care nu sunt incluse în această listă, inclusiv cele prevăzute de decrete ale Președintelui Federației Ruse sau rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, sunt interzise să fie solicitate.

La încheierea unui contract de muncă trebuie avut în vedere faptul că legea stabilește unele restricții. Principalele sunt restricțiile legate de:

Vârsta angajatului;

Necesitatea respectarii formei contractului;

Nevoia de a trece examen medical;

Stabilirea unui test pentru angajat;

Motivele refuzului de a incheia un contract.

Toți angajatorii sunt obligați să își îndeplinească obligațiile față de angajați în condițiile legii.

2.2.Caracteristicile muncii angajate

Ca un fel de antipod pentru munca independentă, putem numi muncă dependentă sau angajată. Împărțirea în aceste două categorii se bazează pe atitudinea muncitorului față de mijloacele sale de producție sau uneltele de muncă (mecanisme, unelte etc.) utilizate în procesul muncii. Deținerea unor astfel de mijloace de către muncitor, după cum am descoperit, dă naștere efectului unei legături directe sau imediate a puterii de muncă a unei persoane cu propriile sale mijloace de producție. Legătura puterii de muncă a muncitorului cu mijloacele de producție, al căror proprietar nu este, se realizează nu direct, ci indirect: proprietarul puterii de muncă corespunzătoare și proprietarul mijloacelor de producție trebuie mai întâi să convină asupra condiţiile de utilizare a forţei de muncă pe baza acestor mijloace, adică. încheie un contract.

Primul element organizatie publica munca salariată este natura muncii salariate, întrucât natura muncii salariate reflectă într-o anumită măsură starea calitativă a forțelor productive ale societății. Astfel, dacă producția unui anumit tip de produs nu necesită diviziunea muncii, aceasta are un caracter individual, indiferent de relațiile de producție existente într-o anumită perioadă istorică. Dacă, în vederea creșterii și reducerii costului de producție, apare necesitatea împărțirii muncii angajate, atunci fiecare operațiune de muncă este identificată ca un tip de activitate independent, legat organic și indisolubil de toate celelalte, i.e. munca capătă un caracter colaborativ.

Diviziunea muncii salariate este necesară doar acolo unde implementarea ei este necesară pentru a crește productivitatea muncii și a crește rata producției. În istoria omenirii există multe exemple în care producția unei diviziuni forțate a muncii și socializarea mijloacelor de producție au avut efectul opus și ritmul de producție a scăzut semnificativ.

Diviziunea muncii, care se produce în mod natural, își primește consolidarea în producție, constituind structura sa internă, numai dacă duce la creșterea productivității muncii și a calității acesteia. Această condiție indispensabilă oricărei diviziuni a muncii capătă proprietatea unui criteriu definitoriu odată cu diviziunea sa în profunzime, întrucât a doua latură a muncii în profunzime divizată (în comun) este coordonarea muncii în comun, ceea ce determină nevoia obiectivă de a crea corpuri. pentru gestionarea procesului de producție, iar costurile de întreținere a personalului de conducere sunt o parte integrantă a costului de producție.

Prin urmare, o diviziune aprofundată a muncii ar trebui să aducă rezultate foarte utile. Este necesar ca, ca urmare a implementării acestuia, costurile de întreținere a aparatului de management să nu depășească costul produse finale produs pe baza muncii indivize.

Următorul element în caracteristicile muncii angajate îl reprezintă formele de atracție față de muncă. Relatia social-de munca angajata se bazeaza pe libertatea de a incheia un contract de munca intre angajator si salariat. Libertatea de a încheia un contract decurge din egalitatea juridică a angajatorului și a salariatului, care este extrem de clar și cuprinzător exprimată și consacrată în normele art. Artă. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 și altele din Constituția Federației Ruse, inclusiv norma imperativă: munca este gratuită, munca forțată este interzisă.

Libertatea muncii, pe lângă aspectul ideologic care este relevant pentru țara noastră - o persoană, în timp ce consumă, poate să nu muncească deloc, înseamnă o oportunitate nelimitată pentru fiecare persoană de a alege forma de muncă - în mod liber sau pe angajare. Posibilitatea alegerii independente este cea care face ca încheierea unui contract de muncă să fie cu adevărat liberă, întrucât egalitatea juridică a părților este doar egalitatea lor formală între ele, ceea ce nu afectează în niciun caz poziția lor economică reală în producția socială, care se bazează pe inegalitatea determinată în mod obiectiv între proprietarul mijloacelor de producţie şi purtătorul forţei de muncă. Iar dacă un muncitor are o alternativă de a lucra pentru cineva sau de a lucra pentru el însuși cu mijloace proprii de producție, în timp ce primește sprijin de la stat (împrumuturi, beneficii etc.), sau de a nu munci deloc, ceea ce este consacrat în Constituție, aceasta va fi libertatea reală de alegere, și nu doar egalitate formală în relația dintre angajat și angajator.

Următorul element al caracteristicilor organizării sociale a muncii este metoda de menținere a disciplinei muncii și de conducere a procesului de muncă. În orice formă de muncă, dacă munca se desfășoară în comun, are nevoie de coordonare. Altfel, nu este posibil să se atingă scopul real al producției în sine: creația tip specific produs sau marfă. Acesta este Motivul principal stabilirea unuia sau altuia ordin de conducere este o necesitate obiectivă a coordonării acestuia.

Această condiție are un impact diferit asupra voinței participanților la munca în comun. La urma urmei, proprietarul mijloacelor de producție, după ce și-a investit capitalul în mijloacele de producție, tehnologie, forță de muncă și organizarea producției, se așteaptă să primească profit din vânzarea produselor sau bunurilor manufacturate. Dar muncitorii nu au nevoie deloc de asta. La urma urmei, își transferă capacitatea de muncă către angajator și nu poartă responsabilitatea economică pentru rezultatul muncii lor.

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru angajati

Etapa actuală a reformelor economice din Rusia este caracterizată de faptul că întreprinderile operează într-un mediu de cereri în creștere din partea diferitelor grupuri sociale. În acest sens, crearea unui sistem eficient de stimulente pentru angajați este de o importanță deosebită.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

Complexitate;

Sistematicitate;

Regulament;

Specializare;

Stabilitate;

Creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor si formularea scopurilor si obiectivelor. După cum sa menționat deja, organizarea corectă a procesului de producție pune bazele pentru o muncă eficientă și de înaltă calitate.

Factorii juridici interacționează strâns cu factorii organizaționali, care servesc scopului de a asigura respectarea drepturilor și responsabilităților unui angajat în procesul de muncă, ținând cont de funcțiile care îi sunt atribuite. Acest lucru este necesar pentru organizare adecvată producție și alte stimulente echitabile.

Factorii materiali determină forme specifice de stimulente materiale: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor.

Factorii sociali implică creșterea interesului angajaților prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, acordarea de asistență socială și participarea angajaților la managementul echipei.

Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv în echipă, selectarea și plasarea corectă a personalului, precum și diverse forme de stimulente morale.

Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și creșterea performanței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care cuprind standarde pentru dotarea locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri raționale de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important în creșterea eficienței și calității muncii prestate decât alții.

Toți factorii de mai sus ar trebui aplicați nu individual, ci în combinație, ceea ce garantează rezultate bune. Acesta este momentul în care îmbunătățirile semnificative ale eficienței și calității muncii vor deveni realitate.

Principiul complexității deja în numele său determină implementarea acestor activități nu în raport cu unul sau mai mulți angajați, ci în raport cu întreaga echipă a întreprinderii. Această abordare va da un efect semnificativ mai mare la nivelul întregii întreprinderi.

Un exemplu de consecvență ar fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați, bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției angajatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Al treilea principiu este reglementarea. Reglementarea presupune stabilirea unei anumite ordini sub formă de instrucțiuni, reguli, reglementări și monitorizarea implementării acestora. În acest sens, este important să se facă distincția între acele domenii de activitate ale angajaților care necesită respectarea strictă a instrucțiunilor și controlul asupra implementării acestora, de acele domenii în care angajatul trebuie să fie liber în acțiunile sale și poate lua inițiativă. Atunci când se creează un sistem de stimulare, obiectele reglementării ar trebui să fie responsabilitățile specifice ale unui anumit angajat, rezultatele specifice ale activităților sale, costurile cu forța de muncă, adică fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere completă a care sunt responsabilitățile sale și ce rezultate sunt așteptate. de el. În plus, reglementarea este necesară și în problema evaluării lucrării finale, adică trebuie stabilite clar criteriile după care va fi evaluată munca finală a salariatului. O astfel de reglementare, totuși, nu ar trebui să excludă o abordare creativă, care, la rândul său, ar trebui să fie luată în considerare și în remunerația ulterioară a angajatului.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) determinarea muncii și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite angajaților;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între diviziile întreprinderii conform principiului raționalității;

4) stabilirea responsabilităţilor specifice ale locului de muncă pentru fiecare salariat în conformitate cu calificările şi nivelul său de studii.

Reglarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punctul de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

1) determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și ale fiecărui angajat separat, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul general al activităților întreprinderii;

2) determinarea unei evaluări cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

3) creație sistem comun evaluarea contribuției angajatului la obținerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Al patrulea principiu este specializarea. Specializarea este atribuirea anumitor funcții și locuri de muncă diviziilor unei întreprinderi și angajaților individuali, în conformitate cu principiul raționalizării. Specializarea este un stimulent pentru creșterea productivității muncii, creșterea eficienței și îmbunătățirea calității muncii.

Al cincilea principiu este stabilitatea. Stabilitatea presupune prezența unei echipe constituite, absența fluctuației de personal, prezența anumitor sarcini și funcții cu care se confruntă echipa și ordinea în care acestea sunt îndeplinite. Orice schimbări care apar în funcționarea întreprinderii trebuie să aibă loc fără a perturba îndeplinirea normală a funcțiilor unei anumite divizii a întreprinderii sau angajatului. Numai atunci nu va exista nicio reducere a eficienței și calității muncii prestate.

Al șaselea principiu este creativitatea intenționată. Aici este necesar să spunem că sistemul de stimulare la întreprindere ar trebui să încurajeze angajații să demonstreze o abordare creativă. Aceasta poate include crearea de produse noi, mai avansate, tehnologii de producție și design de echipamente uzate sau tipuri de materiale și căutarea de soluții noi, mai eficiente în domeniul organizării producției și managementului.

Pe baza rezultatelor activitate creativăÎntreprinderea în ansamblu, unitatea structurală și fiecare angajat individual sunt prevăzute cu măsuri de stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de el îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare are dorința de a gândi creativ. Trebuie să adoptăm o abordare deosebit de serioasă pentru stimularea procesului creativ în echipele de cercetare și dezvoltare.

Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină cont de proporțiile de plată dintre munca simplă și cea complexă, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când se creează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se respecte principiul flexibilității sistemului. Sistemele flexibile de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții de primire a salariilor în conformitate cu experiența și cunoștințele sale profesionale și, pe de altă parte, să facă plata salariatului să depindă de indicatorii de performanță personali și de rezultatele intreprinderii in ansamblu...

Sistemele flexibile de stimulare sunt acum larg răspândite în țări străine ah cu o economie dezvoltată. În plus, flexibilitatea în remunerare se manifestă nu numai sub forma unor suplimente individuale suplimentare la salarii. Gama de plăți flexibile este destul de largă. Acestea includ bonusuri individuale pentru vechime, experiență, nivel de educație etc. și sisteme de prime colective, concepute în primul rând pentru lucrători, și sisteme de împărțire a profitului, concepute pentru specialiști și manageri, și sisteme flexibile de beneficii sociale. Numai utilizarea tuturor formelor de stimulente concepute pentru a se aplica tuturor angajaților organizației poate da efectul dorit.

După cum arată experiența, la întreprinderile rusești în prezent principalele probleme ale mecanismului de stimulare a angajaților sunt:

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de determinare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau evaluarea părtinitoare a individului de către antreprenor indicatori de muncă angajati;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor rate nerezonabile în plata muncii lor;

4)atitudinea negativă a personalului față de valoarea remunerației pentru munca lor și sistem existent plată.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele privind salariile pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Astfel, flexibilitatea insuficientă în remunerare este rezolvată prin introducerea unor forme moderne de remunerare care depind de rezultatele activității de muncă. Astfel de forme sunt sisteme de plată flexibile, în care, alături de o parte constantă a câștigurilor, există o parte variabilă sub formă de împărțire a profitului, bonusuri colective etc.

Problemele de evaluare părtinitoare a performanței lucrătorilor angajați sunt din nou legate de mecanismul de remunerare învechit, care nu ia în considerare realizările individuale ale angajatului și rezultatele întreprinderii în ansamblu. Un sistem echitabil de evaluare poate fi creat pe baza fișei postului și a responsabilităților postului angajatului pentru a determina partea permanentă a salariului. Și pe baza împărțirii profitului în raport cu partea flexibilă a câștigurilor.

Remunerarea corectă a managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să se bazeze și pe aceleași principii, dar folosind indicatori specifici acestor categorii de lucrători, ținând cont de complexitatea sarcinilor care se rezolvă, de nivelul de responsabilitate, de numărul de subordonați etc.

Atitudinea negativă este prin utilizarea sistemelor flexibile de remunerare, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și participarea ulterioară a lucrătorilor la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție. a personalului organizaţiei faţă de sistemul existent de remunerare a muncii lor poate fi depăşită şi cuantumul acestei plăţi.

Rezultatul sistemului de stimulare la întreprindere ar trebui să fie o creștere a eficienței întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea eficienței și calității muncii fiecărui angajat al întreprinderii. În același timp, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și reține lucrători cu înaltă calificare pentru o perioadă lungă de timp, de a crește productivitatea muncii și de a îmbunătăți calitatea produselor, de a crește rentabilitatea investiției în personal, de a crește interesul angajaților nu numai în succesele personale, dar și în succesele întregii întreprinderi în ansamblu și, în final, îmbunătățirea statutului social al lucrătorilor.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente pentru personal, care includ salariile, diverse sistemeîmpărțirea profitului, sistemele de bonusuri colective, individualizarea salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru flexibil, beneficii sociale pentru angajați.

Un angajator, atunci când decide să creeze un sistem de stimulare a angajaților într-o întreprindere, trebuie să ia în considerare și un astfel de indicator macro, care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a personalului întreprinderii în ansamblu, deoarece indicele prețurilor de consum. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Sistemul de stimulare la întreprindere trebuie să-și definească clar obiectivele, să stabilească tipuri de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Orice tipuri de stimulente trebuie să fie direcționate și transparente, deoarece se poate aștepta ca angajații să își îmbunătățească eficiența și calitatea muncii numai atunci când știu că munca lor este plătită corect.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: salariul trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru lucrătorii angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. Acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederile salariale și plăți suplimentare Oh;

2) o declarație clară a responsabilităților angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și eliminarea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii salariale nelimitate cu o creștere a rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în salarii a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

7) salariu egal pentru lucrătorii cu aceeași complexitate și responsabilitate a muncii prestate în diferite departamente ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare bazate pe rezultate).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv de reglementarea de stat a salariilor.

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate folosind un exemplu

SA „Uzina Artinsky”

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Fabrica Artinsky este cea mai veche întreprindere din Urali, fondată în 1787 ca o fabrică de fierări folosind materii prime importate.

Uzina este situată în așezarea urbană. Arti, în sud-vestul regiunii Sverdlovsk, la 180 km de Ekaterinburg și la 60 km de stația Krasnoufimsk.

Forma organizatorică și juridică este o societate pe acțiuni deschisă, ai cărei fondatori sunt persoane juridice și persoane fizice. Compania deschisă pe acțiuni „Artinsky Plant” este o companie independentă cu propria sa adresa legalași echilibru independent.

Scopul înființării unei întreprinderi este de a desfășura activități financiare și economice cu scopul de a obține profit.

În 1827, fabrica a produs primele coase pentru lucrări agricole, călite folosind tehnologia creatorului oțelului rusesc damasc, marele metalurgist P.P.Anosov. De atunci, împletiturile au devenit principalul produs al plantei.

În perioada modernă, principalele activități ale Artinsky Plant OJSC sunt:

1) Producția și vânzarea bunurilor de larg consum (seturi de cositoare asortate în funcție de scop și dimensiune; seceri agricole; seturi de grădinărit „Dachnik”; scări; lanțuri.); produse de uz industrial și tehnic și componente; materiale de constructii, servicii pentru populatie.

2) Efectuarea și implementarea lucrărilor de cercetare și dezvoltare;

3) Construcția capitalului, repararea și întreținerea: instalațiilor industriale și tehnice; Cladiri rezidentiale; facilitati sociale; dispozitive de transfer.

4) Organizarea si implementarea operatiunilor de exploatare forestiera, gater, productie de containere si produse din lemn.

5) Participarea la expozitii, targuri, diverse tipuri de licitatii, inclusiv la cele de investitii.

Piețele de vânzare pentru produsele Artinsky Plant OJSC sunt împărțite în regiuni - districte federale ale Federației Ruse. De asemenea, cumpărători sunt întreprinderile din țările vecine (Lituania, Letonia, Ucraina, Belarus, Azerbaidjan) și din străinătate (Ungaria, Bulgaria, Slovacia, Turcia, Iran). Livrările de export ocupă o parte semnificativă gravitație specificăîn volumul total al vânzărilor de produse.

Principalii cumpărători ai produselor companiei sunt marile companii angro specializate în vânzarea de articole de mercerie, unelte de grădinărit, precum și întreprinderi din industria îmbrăcămintei și încălțămintei.

Consumatorii de servicii sunt în principal organizatii locale si populatie.

În prezent, împletiturile fabricii Artinsky sunt exportate în Germania, Slovacia, Turcia, Iran, Ungaria, Bulgaria, Letonia, Estonia și țările CSI.

Peste 57 de ani de producție, fabrica a stăpânit aproximativ 500 de dimensiuni standard de ace pentru industria de cusut, tricotaje, încălțăminte și articole din piele. Compania își extinde gama de instrumente de grădinărit și produse de mercerie.

Conducerea generală a întreprinderii se realizează de către directorul general. Coordoneaza activitatea directorilor in urmatoarele domenii de activitate: director tehnic, financiar, HR, director marketing, director calitate, director securitate. Fiecare director este subordonat diviziilor și serviciilor funcționale.

Principalele domenii prioritare ale Artinsky Plant OJSC sunt creșterea vânzărilor și îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor de bază. În toate domeniile de producție, creșterea este planificată în 2010 prin creșterea gamei de produse fabricate, îmbunătățirea calității acestora, precum și prin creșterea furnizării de servicii și crearea sistem modern organizarea comenzilor. Direcția prioritară pentru 2010, ca și în anii precedenți, rămâne îmbunătățirea calității produselor fabricate (tradiționale), și dezvoltarea anuală (introducerea) a cel puțin zece produse noi.

3.1. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere

OJSC „Uzina Artinsky” folosește forță de muncă angajată a cetățenilor ruși, număr mediu pentru martie 2010 este de 845 de persoane. Pentru fiecare salariat, în condițiile legii, se întocmește un contract de muncă, precum și un card personal de angajat.

În cadrul relațiilor de muncă, părțile acceptă relațiile dintre oameni determinate de aspectele sociale, juridice și funcționale ale muncii. Printre acestea se numără relațiile:

Între angajat și angajator (reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și de contractul de muncă)

Între administrație și sindicat (reglementat de legea federală „Cu privire la sindicate”, Codul muncii al Federației Ruse și contractul colectiv)

Între un șef și un subordonat (reglementat prin fișele postului)

Între colectivele de muncă (reglementate de local intern reguli, regulile interne reglementările muncii(Anexa 1).

Relațiile de muncă la o întreprindere apar atunci când un angajat începe să lucreze ca urmare a:

Alegerea în funcție prin hotărâre a adunării acționarilor - Director General, conform actelor constitutive

Numirea într-o funcție sau aprobarea în Pozitie noua persoane cu calificări sau studii corespunzătoare

Admiterea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pentru formare profesională (recalificare) în conformitate cu acordul studențesc

Angajarea unui angajat pentru a efectua anumite lucrări în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse în condițiile unui contract

La aplicarea pentru un loc de muncă, relațiile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scrisîn două exemplare - câte unul pentru fiecare parte (Anexa 2). Un contract de munca se poate incheia fie pe perioada nedeterminata, fie pe perioada determinata (contract pe durata determinata). Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.

Angajatorul și salariații se obligă să respecte termenii contractului de muncă încheiat. În acest sens, Angajatorul nu are dreptul de a solicita Angajaților să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului este permis numai în cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenii contractului de muncă pot include un test pentru a verifica caracterul adecvat al Angajatului pentru munca atribuită. Condiția de probă trebuie specificată în contractul de muncă; absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că Salariatul a fost angajat fără proces. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora - cel mult șase luni).

Testele de angajare nu sunt stabilite pentru persoanele definite la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu Salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul.

Fiecărui Salariat nou angajat i se acordă o perioadă de adaptare de cel mult două luni, timp în care nu i se vor aplica penalități pentru omisiuni în muncă, cu excepția cazurilor de încălcare deliberată a disciplinei muncii și producției.

La angajare, Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe Angajat cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, cu alte reglementări locale legate de funcția de muncă a salariatului și cu contractul colectiv.

Concluzie

În urma studiului, s-au tras următoarele concluzii.

Munca salariată este un element integral al economiei de piață; din cauza amplorii excesive a acestui subiect, este imposibil să examinăm în detaliu toate aspectele acestei probleme într-o singură lucrare. Cu toate acestea, pe baza tuturor celor de mai sus, este posibil să ne imaginăm forța de muncă angajată în Federația Rusă ca un sistem dinamic, care se bazează pe relația dintre cererea și oferta de muncă, relația dintre ocuparea forței de muncă și șomaj, factorii de formare și funcționarea forței de muncă, competitivitatea și mobilitatea acesteia.

Piața muncii care a apărut în Rusia are o structură complexă. Se constată o aprofundare a segmentării sale după o serie de criterii: forme de proprietate, intensitatea muncii a producției, caracteristicile tehnologiei de producție, calificarea angajaților, nivelul de diviziune și socializare a muncii, forme de organizare și stimulare a muncii consacrate istoric. , tradiții în comportamentul motivațional al lucrătorilor. O mai bună înțelegere a structurii pieței, identificarea segmentării stabile a acesteia și, în consecință, dezvoltarea unor modalități diferențiate de reglementare a acesteia va permite analiză cuprinzătoare acţiunea factorilor care determină segmentarea.

Pentru a începe să rezolvați în mod eficient problemele de pe piața muncii salariate, trebuie mai întâi să reformați toate domeniile economic, politic și viata sociala societate.

Pentru a reglementa munca angajată la o întreprindere, este necesar să se gestioneze eficient procesul de muncă și să se mențină disciplina muncii.

Stimulentele pentru angajați sunt oferite prin creșterea profiturilor prin creșterea eficienței și a calității muncii. „Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheieîn creşterea profitului întreprinderii pe termen lung.

Stimulentele pentru angajați sunt influențate de politica socială dusă de întreprinzător.

Beneficiile sociale sunt o formă de participare a angajaților la succesul economic al unei întreprinderi.

Este recomandabil să se pornească de la următoarele principii pentru construirea unui sistem de prestații sociale pentru angajați:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesară informarea completă a angajaților cu privire la prestațiile sociale care le sunt acordate, precum și cu privire la caracterul suplimentar al acestora, pe lângă beneficiile de stat;

3) prestațiile sociale acordate trebuie să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care sunt deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale trebuie să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat trebuie să știe de ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

Pentru a consolida rolul stimulator al salariilor, este recomandabil să respectați următoarele principii:

1) dependența salariilor de eficiența, productivitatea și calitatea muncii prestate pentru a se asigura că angajații sunt interesați de rezultatele muncii lor;

2) introducerea unor sisteme flexibile de plată bazate pe luarea în considerare a rezultatelor finale ale activității organizației și a contribuției individuale a angajatului, inclusiv împărțirea profitului;

3) excluderea egalizării în plata salariaților;

4) la crearea unui sistem de plată a angajaților, să prevadă întărirea rolului său unificator, eliminând confruntarea dintre angajați.

La Artinsky Plant OJSC, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, Contractul Colectiv și reglementările locale interne. Atunci când un salariat este angajat, raportul de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare. Totodată, angajatorul respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă; asigură securitatea și condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii; îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Bibliografie

Reguli

1. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 N 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă”. Culegere de legislație a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901).

2. Codul Muncii al Federației Ruse. M., 2006.

3. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă” (Legislația colectată a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901) ).

Literatura principală

4. Drept civil: în 2 volume: manual / ed. E. A. Suhanova. M.: Editura „BEK”, 2000. T. 1. – 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia muncii: Note de curs. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. – 154 p.

6. Vorozheikin I. E. Istoria muncii și antreprenoriatului. Tutorial. - M.: GAU, 1995. – 56 p.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Fundamentele teoretice ale economiei sociologiei muncii: manual. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Piața muncii, ocuparea forței de muncă, economia resurselor de muncă. - M., 2000. – 111 p.

9. Dreptul muncii: manual. / PE. Brilliantova; editat de O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – Ed. a IV-a, revizuită. Și suplimentar – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Surse suplimentare

10. Portal juridic „LavvMix” (www. lavvmix.ru).

11. Site-ul web www. best.ru.

12. Site-ul web www.

ANEXA 1

regulamentul intern al muncii pentru angajații OJSC „Uzina Artinsky”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Reglementările interne de muncă ale Societății pe acțiuni
„Uzina Artinsky” este un act de reglementare local care reglementează în conformitate cu Munca
Codul Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere
lucrătorilor, drepturi de bază, îndatoriri și responsabilități ale lucrătorilor și angajatorilor, regim
munca, timpul de odihna, masurile de stimulare si penalizare aplicate angajatilor, precum si altele
probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în organizaţie.

Aceste Reguli, precum și toate modificările și completările la acestea, sunt aprobate director general organizație, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații organizației.

Un angajat al organizației se familiarizează cu aceste Reguli înainte de a semna un contract de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE SI CONCEDEREA SALARIATILOR

2.1. La angajarea unui salariat se incheie contract de munca.

2.2 La încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să ceară de la solicitant:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Polita de asigurare medicala pentru asigurarea obligatorie a cetatenilor;

Concluzie privind promovarea unui examen medical;

persoanele cu vârsta sub 18 ani se angajează numai după un examen medical (examen) prealabil obligatoriu.

Angajarea specialiștilor se poate face pe bază de concurență. Regulamentul de concurs se aprobă de către administrația întreprinderii și Comitetul sindical.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

La încheierea unui contract de muncă cu un salariat, acesta poate, prin acordul părților, să stipuleze o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. Perioada de probă pentru angajare este stabilită de la 3 la 6 luni, în funcție de post. Perioada de probă nu include perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. La

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris despre acest lucru.

formular cu cel mult 3 zile înainte, indicând motivele care au stat la baza luării unei astfel de decizii. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului procedura judiciara. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. În cazul în care perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a încheiat perioada de probă și rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai pe bază generală. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul decide că locul de muncă propus nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după plac prin notificarea angajatorului despre aceasta in scris cu 3 zile inainte.

2.3 Un contract de munca se incheie in scris pe durata nedeterminata sau pe perioada determinata
termen. Actul se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.
O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator.

Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

2.4.Angajarea se formalizeaza printr-un ordin, care se anunta angajatului contra semnatura
trei zile de la data începerii efective a lucrului.

Un contract de muncă care nu este în scris se consideră încheiat dacă salariatul | a început lucrul cu cunoștințele sau în numele directorului general al organizației. În acest caz, executarea în scris a contractului de muncă trebuie făcută în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

2.5. Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți se fac prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor contractului de munca determinat de parti se incheie in scris.

2.6. La angajarea unui salariat sau transferul acestuia în modul prescris la un alt loc de muncă, șeful unității structurale primitoare îl prezintă pe salariat în reglementările interne de muncă în vigoare la întreprindere, alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului și contractul colectiv. .

2.7. Transfer la altul loc de munca permanentîn aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică o schimbare a funcției sau schimbare a locului de muncă conditii esentiale contractul de muncă, transferul la muncă permanentă într-o altă organizație sau în altă locație împreună cu organizația este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Un angajat care are nevoie de

în conformitate cu concluzia medicală în asigurarea unui alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. Dacă angajatul refuză transferul, sau organizația nu are munca relevantă, contractul de muncă este reziliat. Nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu este

necesită acordul salariatului pentru a-l muta în aceeași organizație la alt loc de muncă, în

O altă unitate structurală a acestei organizații în aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare a funcției de muncă și

modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă.

2.8. Din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea clauzelor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului în timp ce salariatul continuă să lucreze fără modificarea funcției de muncă.

Angajatorul trebuie să fie notificat de către angajator în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestora. În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant. poziție inferioară sau job mai puțin remunerat cu care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. În absența muncii specificate, precum și în cazul refuzului salariatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat.

Dacă împrejurările pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la 6 luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile programului de lucru corespunzător, contractul de muncă este reziliat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

2.9.In caz de necesitate de productie, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioada de pana la o luna la munca neprevazuta prin contractul de munca in aceeasi organizatie cu salariu pentru munca prestata, dar nu mai mic decat media. câștigurile pentru postul anterior. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau un dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii, precum şi înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, salariatul nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Durata transferului la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună. în timpul anului calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită calificări inferioare.

2.10. La angajare, transfer la un alt loc de muncă în alte cazuri stabilite de legislația muncii, precum și dacă este nevoie, specialistul în protecția muncii al organizației familiarizează toți angajații cu cerințele de protecție a muncii.

Efectuează ședințe de securitate la locul de muncă pentru fiecare angajat; șeful unității structurale primitor cu înregistrarea rezultatelor în Jurnalul de informare privind siguranța la locul de muncă pentru angajații organizației.

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul trebuie să respecte prevederile corespunzătoare
instructiuni de siguranta.

2.11. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a promovat examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită;

Dacă, în conformitate cu un raport medical, se identifică o contraindicație pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau a nefii permis de muncă;

În alte cazuri prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.12 Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.

2.13 Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

2.14 Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca.

2.15Contractele de muncă pe durată determinată cu angajații sunt reziliate în conformitate cu regulile stabilite la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.16 Rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

2.17 Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin semnat de directorul general al organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Angajatul se familiarizează cu acest ordin cu semnătură.

2.18 În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale. , i-a fost păstrat locul de muncă (funcția).

2.19 În ziua încetării contractului de muncă, un specialist din departamentul HR al organizației emite angajatului cartea de munca, precum și, la cererea scrisă a salariatului, copii legalizate ale documentelor legate de muncă. În ziua decontării, departamentul organizației face o decontare finală cu angajatul. Înregistrările în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă sunt făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful a articolului acestor documente.

3. DREPTURILE, OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE FUNDAMENTALE ALE ANGAJATELOR

3.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea duratei normale, a programului de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite.

Alte drepturi ale angajaților sunt stabilite de articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi, de asemenea, prevăzute de un contract colectiv, de reglementările locale ale organizației și de un contract de muncă.

3.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă și fișa postului;

Respectați aceste Reguli și alte reglementări locale ale organizației;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Tratați cu grijă proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unor situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților situate la angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța). a acestei proprietăți).

Aveți grijă de proprietatea angajatorului, utilizați eficient echipamentele, uneltele, materialele, economisiți căldură, electricitate, combustibil și alte resurse energetice;

luați măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică sau complică producția normală a muncii (perioade de oprire, avarii, accidente), dacă este imposibil să eliminați singur aceste cauze, raportați imediat la administrația șantierului, atelierului, uzinei ;

Gama de atribuții pe care trebuie să le îndeplinească fiecare angajat în funcție de calificarea, specialitatea, postul său este determinată de contractul de muncă, tarif și cărți de referință de calificare, reguli tehnice, fișele postului și regulamentele aprobate în modul prescris.

4. DREPTURILE, OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE FUNDAMENTALE ALE ANGAJATORULUI

4.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte aceste reguli;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Creați asociații de angajatori în scopul reprezentării și protejării intereselor acestora și alăturați-vă acestora.

4.2. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Oferiți muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației și contractele de muncă;

Asigură nevoile de muncă ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

ACADEMIA MODERNĂ DE UMANITATE

Departament______________________________________

08.00.05 – Economia și managementul economiei naționale (managementul activităților de inovare și investiții, economia muncii)

„Baze teoretice pentru organizarea de stimulente pentru angajații în procesul de activitate antreprenorială”

Completat de: Tereshchenko K.A.

Moscova 2009

1. Baze teoretice pentru organizarea de stimulente pentru angajații în procesul de activitate antreprenorială

1.1 Esența și obiectivele stimulării angajaților în activitățile de afaceri

1.2 Principii pentru crearea unui sistem de stimulare la o întreprindere

1.3 Politica socială la întreprindere

Lista literaturii folosite

Antreprenoriatul joacă un rol major în dezvoltarea economiei moderne ruse. Există diferite definiții ale antreprenoriatului.

„Antreprenoriatul este activitatea independentă proactivă a cetățenilor și a asociațiilor lor, menită să obțină profit.”

„Antreprenoriatul este organizarea unei întreprinderi, a unei activități productive, a producerii unui produs sau serviciu.”

Astfel, antreprenoriatul este activitatea de producere de bunuri sau servicii care vizează realizarea unui profit.

Trebuie spus că „relațiile de muncă sunt poate cea mai dificilă problemă a antreprenoriatului, mai ales atunci când echipa întreprinderii numără zeci, sute și mii de oameni”. Prin urmare, fără o bună organizare a muncii angajaților și un management competent al personalului, un antreprenor nu va obține rezultate bune pe piață într-un mediu competitiv.

"Organizarea muncii și managementul personalului sunt procese cu mai multe fațete. Ele includ elemente precum angajarea și plasarea lucrătorilor, repartizarea responsabilităților între aceștia, formarea și recalificarea personalului, stimularea muncii și îmbunătățirea organizării acestuia." Astfel, stimularea angajaților este una dintre componentele managementului personalului. Fără organizarea competentă a stimulentelor angajaților, este imposibil ca o întreprindere să-și crească profiturile și să fie competitivă pe piață. Într-o economie de piață, relația dintre angajat și antreprenor este construită pe o bază nouă. Scopul unui antreprenor este succesul pe piață și, în consecință, obținerea de profit. Scopul angajaților este de a primi recompense materiale și satisfacție din muncă. Un antreprenor încearcă să obțină profit maxim cu costuri minime (inclusiv costurile de personal). Muncitorii angajați încearcă să primească recompense materiale mai mari cu un volum mai mic de muncă prestată. Găsirea unui compromis între așteptările angajatului și ale antreprenorului este esența stimulării lucrătorilor într-o economie de piață.

Pentru un antreprenor, oamenii sunt cea mai valoroasă resursă, deoarece oamenii se pot îmbunătăți constant. În consecință, gestionând cu pricepere oamenii, puteți îmbunătăți constant organizarea producției și puteți crește profiturile. Prin urmare, un antreprenor trebuie să înțeleagă bine oamenii, să le cunoască punctele forte și punctele slabe, precum și motivele care îi motivează să lucreze. Conceptul de „stimulare a angajaților” decurge din necesitatea creșterii profitului unei întreprinderi ca rezultat financiar final al activităților sale. Profitul unei întreprinderi acționează ca un indicator de evaluare și formare de fonduri. Pe baza profitului primit se formează fonduri de stimulare materială pentru angajați. În același timp, conceptul de „stimulare” nu se limitează doar la factorul material, ci include și alte forme.

„Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheie în creșterea profiturilor întreprinderii pe termen lung.

Literatura economică oferă diverse definiții ale calității muncii. În practica economică, conceptul de „îmbunătățire a calității produsului” este utilizat pe scară largă. Astfel, S. Shkurko definește „îmbunătățirea calității produsului” ca „îmbunătățirea proprietăților sale de consum, fiabilitatea, durabilitatea, excelența tehnică, designul estetic etc.”. Astfel, în opinia noastră, îmbunătățirea calității produselor asigură creșterea competitivității întreprinderii pe piață, economii de muncă și resurse materialeși, în consecință, o creștere a volumelor de producție ca urmare a creșterii cererii și o creștere a profitului ca principal indicator al activității întreprinderii.

Sistemul calității este strâns legat de calitatea muncii. În contextul progresului științific și tehnologic, aspectul tehnologic al calității produselor este de o importanță deosebită. Asta inseamna nivel inalt respectarea tehnologiei de producție, respectarea tuturor parametrilor produselor finite și semifabricatelor, respectarea cerințelor din ce în ce mai stricte ale standardelor internaționale și ale reglementărilor de mediu.

În economia modernă, există un nivel ridicat de cooperare în producție și diviziunea muncii, ceea ce face, de asemenea, necesar ca produsele să respecte sistemele de calitate consacrate și sistemul internațional de calitate ISO – 9000. În conformitate cu cerințele tot mai mari pentru calitatea produselor și respectarea standardelor internaționale și a sistemelor de calitate, întreprinderile se confruntă cu nevoia de a-și îmbunătăți cadrele de calificare. Prin urmare, în prezent, rolul sistemelor de pregătire și recalificare a personalului este din ce în ce mai în creștere în concordanță cu cerințele tot mai mari pentru calificarea acestora pentru a asigura calitatea cerută a produsului. Odată cu creșterea automatizării producției, reducerea muncii manuale și chiar înlocuirea completă a oamenilor cu mașini, calificarea personalului joacă un rol important în îmbunătățirea calității produselor pe baza standardelor și sistemelor internaționale.

Conceptul de „calitatea muncii” este indisolubil legat de conceptul de „eficiență a muncii”. În prezent, „eficiența muncii” este determinată nu numai de productivitatea muncii, ci trece prin toate etapele producției, de la dezvoltare până la producția în serie. Creșterea „eficienței muncii” înseamnă îmbunătățirea procesului tehnologic, reducerea consumului de materiale de produse, optimizarea procesului de muncă al muncitorilor, ducând la creșterea profitului întreprinderii.

Astfel, stimularea eficienței și calității muncii lucrătorilor duce la creșterea profiturilor și la creșterea competitivității întreprinderii pe piață. În economia modernă, stimulentele angajaților nu se limitează doar la măsurile de recompensă materială, ci vizează îmbunătățirea personalității angajatului, creând în el un interes pentru succesul organizației în ansamblu și include și alte forme, cum ar fi cele sociale. beneficii, stimulente morale, stimulente umanitare pentru muncă etc.

Odată cu dezvoltarea activității antreprenoriale, întreprinderile au câștigat libertate în rezolvarea problemelor de organizare a producției și remunerarea lucrătorilor. Scopul acordării de competențe largi întreprinderilor în soluționarea acestor probleme a fost acela de a crea condițiile prealabile pentru creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea mecanismului de remunerare, ceea ce ar face posibilă interesarea lucrătorilor în rezultatele muncii lor. De fapt, ceea ce s-a întâmplat a fost că vechiul sistem de stimulare a angajaților a încetat să mai existe ca sistem unic, iar reforma salarială așteptată nu a avut loc, ceea ce a dus, în multe privințe, la pierderea salariile functie de stimulare. Prin urmare, soluționarea problemei creșterii producției de produse autohtone și îmbunătățirii calității acestora este imposibilă izolat de rezolvarea problemelor de stimulare și evaluare a muncii lucrătorilor angajați.

Conceptul de stimulente este asociat cu conceptul de echipa de producție. Echipa de producție și fiecare dintre membrii săi sunt obiecte de stimulare. Atunci când conduceți o echipă de producție, atenția principală trebuie acordată organizării procesului de muncă și stimulării lucrătorilor. Organizarea conducerii unei echipe de producție ar trebui să fie precedată de o formulare clară a sarcinilor cu care se confruntă, principalele dintre acestea fiind producția de produse, lucrări, servicii și implementarea, pe baza profitului încasat, a intereselor sociale și economice. a angajaților și interesele întreprinzătorului care deține proprietatea întreprinderii, organizarea de stimulente pentru angajați pe baza rezultatelor muncii prestate. Stimularea are ca scop creșterea volumului, extinderea gamei, îmbunătățirea nivelului tehnic și a calității produselor, ținând cont de realizările progresului științific și tehnologic. La rândul său, munca eficientă și de înaltă calitate presupune o reducere a costurilor și o creștere a rentabilității producției, ceea ce face posibilă recompensarea financiară în continuare a angajaților.

Când vorbim despre stimularea angajaților, ne referim la toți angajații întreprinderii, nu doar la lucrătorii din producție. În acest sens, este necesară separarea conceptelor de „eficiență a muncii” și de „productivitate a muncii” a lucrătorilor. Productivitatea lucrătorilor este determinată nu numai de eforturile angajatului însuși, ci depinde și de alte motive: input tehnologie nouăși tehnologie, utilizarea de noi tipuri de materii prime și materiale, introducerea unor forme mai avansate de organizare a producției și a muncii. Eficiența muncii muncitorilor depinde în întregime de ei înșiși, de calitățile și abilitățile lor personale, toate celelalte lucruri fiind egale. Dependența performanței companiei de eficiența muncii a angajaților, precum și de alți factori interni și externi, este prezentată în Fig.

Astăzi este important să restabilim rolul stimulentelor materiale în întreprindere. Esența stimulării angajaților este următoarea:

aceasta este stimularea performanței înalte a muncii a angajatului;

aceasta este formarea unei anumite linii de comportament al muncii angajaților care vizează prosperitatea organizației;

acesta este un stimulent pentru un angajat să folosească la maximum potențialul său fizic și mental în procesul de îndeplinire a sarcinilor sale.

Fig.1. Dependența performanței companiei de eficiența muncii a angajaților, factori externi și interni

Prin urmare, stimulentele au ca scop motivarea angajatului să efectueze o muncă eficientă și de înaltă calitate, care nu numai că acoperă costurile angajatorului (antreprenorului) pentru organizarea procesului de producție și remunerare, dar permite și un anumit profit. În timp ce profitul primit nu ajunge doar în buzunarul angajatorului (antreprenorului), ci este folosit pentru a plăti impozite către bugetele federale și locale și pentru a extinde producția. Astfel, stimularea muncii lucrătorilor angajați nu este o chestiune privată a unei anumite întreprinderi și organizații, ci joacă un rol important în dezvoltare economicăţară, în prosperitatea economiei naţionale.

În economie, un angajat și un angajator interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

În cadrul unei întreprinderi, relația dintre angajați și angajator se construiește pe baza standardelor de muncă care stabilesc ziua de muncă și intensitatea muncii.

Când vorbim despre stimularea angajaților, trebuie să ținem cont și de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă. Nevoile sunt primare și secundare. Nevoile fiziologice primare ale unei persoane sunt: hrana, apa, imbracamintea, locuinta, odihna etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când stimulează munca ca oferind unui angajat o remunerație pentru muncă, pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, este necesar să se țină cont de faptul că diferiți oameni abordează această problemă în mod diferit, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Astfel, pentru o persoană cu venituri materiale mari, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât câștigurile suplimentare pe care le-ar primi pentru munca suplimentară. Pentru mulți oameni, cum ar fi lucrătorii cunoașteți, respectul colegilor și munca interesantă vor fi mai importante decât banii suplimentari pe care i-ar putea obține prin comerț sau devenind agent comercial.

Prin urmare, recompensa pentru muncă poate fi de două tipuri: internă și externă.

Recompensa intrinsecă este plăcerea pe care o primește o persoană de la muncă, din respectul colegilor, de a face parte dintr-o echipă.

Recompensele externe includ beneficii materiale, avansare în carieră și statut social crescut.

Când se abordează problemele de stimulente ale angajaților, este necesar să se pornească de la priorități în motivarea lucrătorilor. La diferite niveluri de dezvoltare socio-economică a societății, tipurile de motivație a muncitorilor sunt și ele diferite. Cu o anumită bunăstare materială în societate, un nivel de prosperitate care permite nu numai satisfacerea nevoilor primare, lucrătorii au o motivație sporită pentru a se asigura că munca lor le aduce satisfacție și este semnificativă pentru ei și societate. Într-o situație economică instabilă, satisfacerea nevoilor primare și dorința de a-și câștiga existența sunt pe primul loc. Astfel, în Rusia, aproximativ 60% dintre muncitori sunt de părere că principalul stimulent pentru muncă este obținerea mijloacelor de existență necesare. Și doar aproximativ 20% pun pe primul loc satisfacția de la muncă și semnificația ei socială, indiferent de valoarea plății. În consecință, atunci când se creează un sistem de stimulare la o întreprindere, crearea acestuia ar trebui să se bazeze pe tipurile de motivație a muncii care prevalează asupra altora. În situația rusă de astăzi, acesta este un factor material ca mijloc de subzistență.

În plus, este important să știm cum este distribuită motivația pentru muncă între grupurile individuale de lucrători. Pe această bază este necesar să se stabilească sisteme diferite remunerarea și stimularea eficienței și calității sale în general pentru grupuri de lucrători.

Astfel, managerii de întreprindere acordă o importanță mai mare importanței muncii prestate, obținerii de satisfacție din activitatea de muncă (circa 40%) și o parte mai mică (circa 35%) factorului material. Alte grupuri de muncitori pun pe primul loc motivația obținerii unui mijloc de existență. Mai mult, odată cu scăderea statutului lucrătorilor, cerințele acestora pentru muncă ca sursă de satisfacție și conștientizare a semnificației activităților lor sunt reduse aproape la zero. De exemplu, dintre șefii diviziilor structurale ale întreprinderilor, aproximativ 45% pun pe primul loc beneficiile materiale și aproximativ 30% satisfacția muncii, în rândul muncitorilor calificați din oraș, 70, respectiv 10%, în mediul rural - 65 și 15% , în rândul muncitorilor necalificați din oraș, 60, respectiv 5%, în mediul rural – 65 și 5%.

Astfel de diferențe între tipurile de motive de muncă sunt ușor de explicat: managerii de afaceri și managerii de mijloc, de regulă, sunt înstăriți din punct de vedere financiar, nu se confruntă cu întârzieri ale salariilor și nu se gândesc la cum să se hrănească pe ei înșiși și pe familiile lor. Aceasta explică nevoile lor de satisfacție de la locul de muncă. În timp ce angajații și muncitorii au probleme de un alt nivel - ei consideră salariile și, în consecință, munca doar ca o sursă de trai.

Toate aceste date sugerează că atunci când se stimulează angajații, este necesară o abordare individuală atât față de angajații cu statut social și oficial diferit, cât și față de angajații individuali din diferite grupuri.

Astăzi, în companiile vestice de top, stimulentele pentru personal sunt considerate ca un element al sistemului general de management al personalului, care este indisolubil legat de acesta și de toate celelalte elemente ale sistemului. Această abordare presupune că factorul uman este unul dintre factorii determinanți în succesul unei organizații pe o piață competitivă. Prin urmare, pe lângă determinarea formelor și metodelor de stimulare a angajaților, programul de personal include planificarea personalului, pregătirea personalului de înaltă calitate, formarea de indicatori pentru evaluarea atât a locurilor de muncă, cât și a rezultatelor muncii, pregătire în specialitate și management pentru personalul de conducere și altele. domenii de lucru cu personalul .

De exemplu, la compania aeriană germană Lufthansa, zona de lucru „Personal” este pe locul doi după zona „Finanțe”. Direcția „Personal” include programe precum stabilirea salariilor, crearea unui sistem de indicatori cheie de producție și crearea unui sistem de evaluare a acestor indicatori. Astfel, cea mai serioasă atenție este acordată lucrului cu personalul și, în special, dezvoltării metodelor de stimulare a angajaților, alături de finanțe și alte domenii prioritare de activitate. Programele de personal la Lufthansa Airlines sunt prezentate în Fig. 2.

Fig.2. Programe de resurse umane la Lufthansa Airlines

Organizația Internațională a Muncii (OIM) se ocupă de problemele de organizare a muncii și de remunerare la nivel interstatal. OIM aprobă prevederi de bază privind diverse aspecte de organizare, remunerare și protecția muncii, permițând ca procedurile existente să fie aduse în forme civilizate moderne aprobate de statele membre OIM.

Structura costurilor cu forța de muncă a angajatorilor a fost aprobată de OIM în Rezoluția celei de-a XI-a Conferințe Internaționale privind Statistica Muncii. Conform metodologiei OIM, costurile cu forța de muncă sunt împărțite în zece tipuri consolidate, de același tip în conținut și având obiective de reglementare comune. Costurile cu forța de muncă includ:

2) plata timpului nelucrat;

3) bonusuri și stimulente unice;

4) cheltuieli cu alimente, combustibil și alte provizii în natură;

5) cheltuieli pentru asigurarea locuinței lucrătorilor;

6) cheltuieli cu protecția socială;

7) cheltuieli pentru formarea profesională;

8) cheltuieli pentru servicii culturale și de consum;

9) costuri neincluse în grupele de clasificare date anterior;

Astfel, se poate observa că OIM a inclus în costurile forței de muncă toate acele stimulente materiale și sociale pe care întreprinderile rusești și, în mai mare măsură, străine le folosesc de obicei pentru a-și stimula lucrătorii în vederea creșterii eficienței și calității muncii.

În țara noastră, o serie de oameni de știință cunoscuți dezvoltă abordări teoretice și posibilitățile de implementare practică a acestora în domeniul stimulării angajaților: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu. Korolevsky, E.K. Medvedeva și alții. În prezent, în literatura științifică sunt exprimate opinii diferite cu privire la problema dependenței salariilor individuale ale unui angajat de rezultatele finale ale activităților întreprinderii. Unii oameni de știință sunt de părere că o astfel de conexiune este irațională din cauza dependenței rezultatului, în primul rând, de acțiunile iscusite ale administrației întreprinderii, în timp ce alții, dimpotrivă, insistă pe opusul.

Salariile, potrivit lui Yu. Kokin, au două funcții principale:

1) rambursează costul forței de muncă, asigurând astfel participarea acesteia atât direct la procesul de producție, cât și pe piața muncii;

2) încurajează din punct de vedere economic lucrătorii să crească costurile cu forța de muncă, comparând compensarea muncii cu cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

În situația economică actuală, salariile la majoritatea întreprinderilor rusești nu își îndeplinesc ambele funcții.

Nivelurile actuale ale salariilor nu pot compensa costul forței de muncă în majoritatea întreprinderi rusești. Scăderea producției și lipsa cererii efective nu permit întreprinderilor să mărească salariile până la nivelul rambursării costului forței de muncă.

Mai mult, a doua funcție a salariului, care joacă un rol stimulativ în munca eficientă și de înaltă calitate, nu este îndeplinită.

Forța de muncă s-a depreciat; în consecință, nivelul scăzut al salariilor, care nici măcar nu compensează costul forței de muncă, nu poate acționa ca un stimulent pentru muncă. Ca urmare, majoritatea sunt pur și simplu înregistrați la întreprindere, primind salarii mici, iar productivitatea muncii a scăzut la niveluri minime.

În același timp, atunci când vorbim despre salarii în funcție de rambursarea costului forței de muncă, trebuie să ținem cont de faptul că această funcție este extrem de importantă, deoarece satisface nevoile primare fiziologice, sociale și culturale ale lucrătorilor. Aceste tipuri de nevoi includ:

1) alimente;

3) obiecte de uz casnic;

5)serviciu medical;

6) învăţământ general şi profesional;

7) satisfacerea nevoilor sociale în timpul vieții de muncă și după finalizarea acesteia;

În consecință, salariile trebuie să satisfacă aceste nevoi umane ca fiind cele mai importante în viață. Și în a doua etapă, salariile ar trebui să aibă funcția de a stimula forța de muncă angajată pentru a crește, pe de o parte, eficiența producției și a crește profiturile, iar pe de altă parte, pentru a crește bunăstarea materială a muncitorilor.

În legătură cu toate cele de mai sus, se poate pune întrebarea: este remunerația angajaților, ținând cont de rezultatele muncii lor, pe de o parte, și compensarea costului muncii care nu are legătură cu rezultatele muncii, pe de o parte. pe de altă parte, comparabil?

Iată părerea lui Yu. Kokin:

„Orientarea salariilor către costurile de reproducere a forței de muncă nu înseamnă că plata salariilor către angajați ar trebui să înceteze să mai fie o formă de repartizare în funcție de muncă. Una dintre abordările de organizare a salariilor propuse astăzi neagă legătura acesteia. cu rezultatele muncii și indicatorii finali de performanță ai întreprinderii. Această formulare a întrebării „este foarte îndoielnică. Remunerația angajaților trebuie să fie neapărat legată de realizările individuale ale muncii, iar contractul individual de muncă încheiat cu angajatul trebuie să prevadă tocmai așa ceva. o abordare."

Potrivit lui Yu. Kokin, „înțelegerea naturii economice a salariilor ca cost (preț) al muncii înseamnă că nivelul acesteia ar trebui să fie orientat spre respectarea minimului de existență și consum la nivelul bugetului minim de consum. În ceea ce privește diferențierea în plata de către muncitori ai grupurilor profesionale și de calificare, în funcție de domeniile de aplicare a muncii, atunci ar trebui să se bazeze pe diferențele de complexitate, intensitate și productivitate a muncii, prin urmare, principiile metodologice de bază asociate cu distribuția muncii nu își pierd importanța atunci când se construiește un sistem rezonabil de remunerare și stimulente pentru muncă.”

Suntem complet de acord cu opinia lui Yu. Kokin că punctul de vedere despre iraționalitatea legăturii dintre câștigurile individuale ale unui angajat și rezultatele finale ale activității întreprinderii în ansamblu este eronat. Susținătorii acestei abordări susțin că rezultatul final practic nu depinde de munca fiecărui angajat, ci mai degrabă depinde de capacitatea managerilor de a organiza rațional producția și managementul. Desigur, o bună conducere a unei organizații este principala condiție pentru succesul acesteia. Și indiferent cât de mult ar lucra subordonații, în absența unei conduceri adecvate nu va avea succes. În același timp, chiar și cu o bună conducere, succesul unei organizații este determinat nu numai de eforturile managerilor, ci de munca de înaltă calitate și eficientă a întregii echipe, a fiecărui angajat în parte. Și așa cum arată Experiență străină, pentru a crea un sistem eficient de stimulente pentru angajați, este necesar să se utilizeze forme moderne de plată, care, pe de o parte, să garanteze un anumit salariu minim, iar pe de altă parte, să depindă câștigurile salariatului de rezultatele finale ale activitatile organizatiei.

În plus, recent conceptul de organizare științifică a muncii (SLO) a fost uitat nemeritat. În același timp, este imposibil să se obțină rezultate bune în organizarea muncii fără a folosi prevederile NOT.

Se pune întrebarea, ce NU are de-a face cu stimularea eficienței și calității muncii? Răspunsul este simplu. În primul rând, stimulentele fac parte din organizarea științifică. În al doilea rând, toate celelalte aspecte pe care NU le consideră preced stimulente în decizia lor, iar crearea unui sistem de stimulare după rezolvarea acestor probleme completează procesul de organizare a producției în activitatea antreprenorială.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

complexitate;

consistenta;

regulament;

specializare;

stabilitate;

creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Primul principiu este complexitatea. Complexitatea presupune că este necesară o abordare cuprinzătoare, luând în considerare toți factorii posibili: organizatoric, juridic, tehnic, material, social, moral și sociologic. Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor si formularea scopurilor si obiectivelor. După cum sa menționat deja, organizarea corectă a procesului de producție pune bazele pentru o muncă eficientă și de înaltă calitate.

Factorii juridici interacționează strâns cu factorii organizaționali, care servesc scopului de a asigura respectarea drepturilor și responsabilităților unui angajat în procesul de muncă, ținând cont de funcțiile care îi sunt atribuite. Acest lucru este necesar pentru organizarea corectă a producției și alte stimulente echitabile.

Factorii tehnici implică asigurarea personalului cu mijloace moderne de producție și echipamente de birou. La fel ca și cele organizaționale, aceste aspecte sunt fundamentale pentru activitatea unei întreprinderi. Factorii materiali determină forme specifice de stimulente materiale: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor. Factorii sociali implică creșterea interesului angajaților prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, acordarea de asistență socială și participarea angajaților la managementul echipei. Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv în echipă, selectarea și plasarea corectă a personalului, precum și diverse forme de stimulente morale. Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și creșterea performanței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care cuprind standarde pentru dotarea locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri raționale de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important în creșterea eficienței și calității muncii prestate decât alții.

Al doilea principiu este consecvența. Dacă principiul complexității presupune crearea unui sistem de stimulare ținând cont de toți factorii săi, atunci principiul consecvenței presupune identificarea și eliminarea contradicțiilor dintre factori, legarea acestora între ei. Acest lucru face posibilă crearea unui sistem de stimulente care este echilibrat intern datorită coordonării reciproce a elementelor sale și care este capabil să funcționeze eficient în beneficiul organizației. Un exemplu de consecvență ar fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați, bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției angajatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) determinarea muncii și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite angajaților;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între diviziile întreprinderii conform principiului raționalității;

4) stabilirea responsabilităţilor specifice ale locului de muncă pentru fiecare salariat în conformitate cu calificările şi nivelul său de studii.

Reglarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punctul de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și ale fiecărui angajat separat, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul general al activităților întreprinderii;

determinarea evaluării cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

crearea unui sistem general de evaluare a contribuției salariatului la atingerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Pe baza rezultatelor activității creative a întreprinderii în ansamblu, a unei unități structurale și a fiecărui angajat individual, sunt furnizate măsuri de stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de el îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare are dorința de a gândi creativ. Trebuie să adoptăm o abordare deosebit de serioasă pentru stimularea procesului creativ în echipele de cercetare și dezvoltare.

Atunci când se organizează un sistem de stimulare, este importantă reducerea forței de muncă, adică reducerea forței de muncă complexe la cele simple. Principiile reducerii forței de muncă sunt aceleași atât pentru economiile planificate, cât și pentru economiile de piață și nu se pot schimba la reformarea sistemului de salarizare. Acest lucru este confirmat de experiența străină.

Esența reducerii forței de muncă este că diferențele dintre munca simplă și cea complexă se rezumă la doi factori. Primul factor determină că forța de muncă mai complexă corespunde calificărilor mai înalte ale lucrătorilor și, în consecință, are un cost mai mare în comparație cu forța de muncă mai simplă. Al doilea factor este că munca de complexitate diferită creează valori diferite pe unitatea de timp. Aceasta înseamnă că forța de muncă mai complexă creează o valoare mai mare a producției și are un cost pe unitatea de timp mai mare decât munca simplă. Aceste prevederi de reducere a forței de muncă corespund esenței sistemului tarifar la întreprindere. Prețurile pentru diferite tipuri de forță de muncă iau forma unor tarife. Tariful este o măsură corespunzătoare prețului forței de muncă al unui lucrător cu o anumită profesie și calificare. Prin urmare, majoritatea întreprinderilor folosesc sistemul tarifar de remunerare ca pe cel de bază. Sistemul tarifar determină raportul de remunerare a forței de muncă de diferite complexități, profesii și calificări pe baza tarifului minim. Avantajele sistemului tarifar ca parte constantă de bază a remunerației sunt confirmate de experiența străină (în special, germană) în organizarea remunerației la o întreprindere.

Sistemele flexibile de stimulare sunt acum larg răspândite în țările străine cu economii dezvoltate. În plus, flexibilitatea în remunerare se manifestă nu numai sub forma unor suplimente individuale suplimentare la salarii. Gama de plăți flexibile este destul de largă. Acestea includ bonusuri individuale pentru vechime, experiență, nivel de educație etc. și sisteme de prime colective, concepute în primul rând pentru lucrători, și sisteme de împărțire a profitului, concepute pentru specialiști și manageri, și sisteme flexibile de beneficii sociale. Numai utilizarea tuturor formelor de stimulente concepute pentru a se aplica tuturor angajaților organizației poate da efectul dorit. După cum arată experiența, la întreprinderile rusești în prezent principalele probleme ale mecanismului de stimulare a angajaților sunt:

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de determinare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau evaluarea părtinitoare de către antreprenor a indicatorilor individuali de muncă ai angajaților;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor rate nerezonabile în plata muncii lor;

4) atitudinea negativă a personalului față de valoarea remunerației pentru munca lor și față de sistemul de plăți existent.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele privind salariile pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente pentru personal, care includ salarii, diverse sisteme de împărțire a profitului, sisteme de bonusuri colective, individualizare a salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru gratuit. , beneficii sociale pentru angajati.

Un antreprenor, atunci când decide să creeze un sistem de stimulare a angajaților la o întreprindere, trebuie să țină cont de un astfel de macro-indicator precum indicele prețurilor de consum, care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a personalului întreprinderii. ca un intreg, per total. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Mecanismul de indexare a salariilor există în unsprezece țări din Europa de Vest, SUA și Japonia și este de natură diferită. În Belgia, Danemarca, Grecia, Italia, Luxemburg și Țările de Jos, este de natură națională și este consacrată în acorduri tripartite la nivel național între asociațiile de afaceri, sindicate și stat. Acest mecanism garantează creșteri salariale fie periodic (trimestrial sau anual), fie la atingerea unei limite predeterminate („prag”) a indicelui prețurilor (peste 3%).

În SUA, Japonia, Finlanda, Franța, Spania, Elveția și Regatul Unit, indexarea salariilor se realizează fără participarea guvernului la nivel de firmă sau industrie prin contracte colective între angajatori și sindicate. Aici, baza indexării salariilor este realizarea unui „prag” al indicelui prețurilor (5-7%).

În Austria, Irlanda, Norvegia, Portugalia și Suedia, un mecanism de indexare a salariilor nu există, iar în Germania este interzis prin lege. Cu toate acestea, indexarea salariilor reale există și aici și, de regulă, este consacrată în contractele colective.

Atunci când decideți cu privire la indexarea salariilor la nivel de stat, este necesar să selectați o bază pentru calcularea indicelui prețurilor. În majoritatea țărilor străine, o astfel de bază este indicele național al prețurilor (Tabelul 2).

Atunci când se decide cu privire la indexarea conform contractelor colective la nivel de firmă, indicele prețurilor la nivel local este de obicei luat ca bază.

În SUA, indexarea salariilor se bazează pe un indice național al prețurilor sau pe un indice local. Indexarea este fixată în contractul colectiv de muncă sub forma unei creșteri fixe a ratei salariale pe oră cu o anumită creștere a indicelui prețurilor. De obicei, creșterea este de un cent față de rata orară pentru fiecare creștere cu 0,3 puncte a indicelui prețurilor.

masa 2

Mecanismul de indexare a salariilor în țările în care este fixat la nivel de stat

	Mecanismul de indexare a salariilor
	Creșterea salariului se bazează pe creșterea indicelui prețurilor calculat lunar de Ministerul Economiei în ultimele patru luni. Conform majorității acordurilor, „pragul” indicelui de la care încep creșterile salariale este de 2%. Indexarea se referă de obicei la toate veniturile. În ultimii ani, a fost stabilit un „plafon”, peste care salariile nu sunt indexate.
	Creșterile salariale se bazează pe creșteri ale indicelui prețurilor, calculate de două ori pe an de organele oficiale de statistică. Indicele prețurilor exclude prețurile la combustibil și la energie. Când indicele prețurilor ajunge la 3% sau mai mult, la salariu se adaugă un salariu fix suma de bani, care se plătește în șase luni. Pentru categoria de salariați, bonusul este cu 60% mai mare decât pentru muncitori. Câștigurile totale sunt supuse indexării.
	Creșterea salariilor pentru categoria de muncitori se bazează pe creșterea unui indice special al prețurilor calculat de autoritățile centrale de statistică trimestrial. Fiecare punct de modificare a indicelui prețurilor este evaluat la 6.800 de lire. În plus, există indexarea salariilor de conducere pe baza indicelui obișnuit al prețurilor de consum. Prețul unui punct de modificare a acestui indice este estimat la 300 de lire pentru un an.
Olanda	Creșterea salariului se bazează pe un indice special al prețurilor care exclude prețurile la îngrijirea sănătății și impozitele indirecte. Indexarea se efectuează de două ori pe an într-o sumă echivalentă cu creșterea prețurilor, adică atunci când prețurile cresc cu 2,5%, salariile cresc corespunzător cu 2,5%.

Tabelul 3 prezintă un exemplu de indexare a salariilor stabilit în contractul colectiv al Lockheed Aircraft Corporation.

Tabelul 3

Un exemplu de indexare a salariilor la Lockheed Aircraft Corporation

		Indicele prețurilor pentru trimestrul precedent (1967=100)	Creșterea totală a tarifului orar, cenți

În Rusia, în condiții de inflație și de creștere a prețurilor, desigur, în opinia noastră, este necesar să se prevadă un mecanism de indexare a salariilor la nivel de stat. În același timp, ni se pare că creșterea salariului nu ar trebui să privească întregul câștig al lucrătorului, ci doar salariul de bază garantat. În caz contrar, mecanismul de indexare a salariilor poate intra în conflict cu mecanismul de stimulare a angajaților. Aici puteți apela și la experiența țărilor străine dezvoltate.

La sfârșitul anilor 70 - începutul anilor 80, creșterile de preț în aceste țări au atins cote semnificative, ceea ce a dus la indexarea veniturilor lucrătorilor, dar în același timp a slăbit motivația lucrătorilor. Acest lucru se datorează a două circumstanțe:

1) indexarea salariilor depreciază metodele de stimulare precum bonusurile, indemnizațiile individuale etc., deoarece creșterea salariilor nu este legată de realizările angajaților;

2) o creștere a salariilor în conformitate cu indicele prețurilor pe baza primelor salariale fixe conduce la egalizarea salariilor pentru lucrătorii cu calificări și rezultate ale muncii diferite.

Astfel, indexarea salariilor reduce funcția de stimulare a salariilor și duce la creșterea prețurilor din cauza creșterii costurilor cu forța de muncă. În același timp, în condiții de inflație, indexarea salariilor este inevitabilă.

Prin urmare, în opinia noastră, este necesar să se indexeze numai salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare ca măsură inevitabilă de protecție socială a populației sub forma unei creșteri echivalente a tarifului proporțional cu creșterea prețurilor, și nu sub formă de indemnizații fixe care egalizează lucrătorii cu calificări și rezultate ale muncii diferite. În același timp, toate plățile suplimentare (bonusuri, din profituri etc.) ar trebui să depindă doar de rezultatele producției și să fie acumulate pe măsură ce eficiența producției crește și profiturile cresc.

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină seama de faptul că și angajații participă la reglementarea salariilor. organisme guvernamentale. De obicei, participarea se desfășoară în patru domenii principale:

Stabilirea unui salariu minim garantat;

Politica fiscală (în legătură cu veniturile și salariile);

Indexarea veniturilor sau compensarea scăderii acestora la creșterea prețurilor;

Reglementarea directă a salariilor în sectorul public al economiei.

În conformitate cu legislația Federației Ruse, încheierea de acorduri tarifare industriale și de acorduri colective la întreprinderi cu privire la salarii are loc pe fondul respectării unui număr de parametri și restricții de reglementare, inclusiv:

Minimul de existență, care, conform Decretului prezidențial, trebuie folosit pentru a justifica venitul minimși revizuirea trimestrială a salariului minim;

Indicele prețurilor de consum pentru bunuri și servicii, care servește drept bază pentru creșterile trimestriale ale veniturilor gospodăriilor;

Un grafic tarifar unificat pentru industriile bugetare (și recomandat pentru cele comerciale), stabilind rate fixe pentru calificări;

Legislația actuală a muncii, care prevede salarii sporite pentru condițiile de muncă periculoase severe, compensații pentru munca de noapte, orele suplimentare, în Nordul Îndepărtat și zone echivalente, precum și alte beneficii și garanții salariale;

Plăți de asigurări obligatorii pentru asigurările sociale, colective și personale.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: salariul trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru lucrătorii angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. În opinia noastră, acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederi privind salariile și plățile suplimentare;

2) o declarație clară a responsabilităților angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și eliminarea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii salariale nelimitate cu o creștere a rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în salarii a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv de reglementarea de stat a salariilor.

Un rol important în stimulentele pe termen lung pentru ca angajații să lucreze pentru o perioadă lungă de timp munca eficientaÎntreprinderea joacă un rol în beneficiile sociale pe care întreprinderile le oferă angajaților lor. Prestațiile sociale pot fi fie garantate de stat, fie oferite voluntar de către o întreprindere angajaților săi.

Prestațiile sociale garantate de stat sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate și, prin urmare, nu au un rol stimulativ, ci rolul de garanții sociale și de protecție socială a membrilor apți ai societății care au locuri de muncă. Aceste beneficii includ: concediu anual plătit, plătit concediu medical etc. Aceste beneficii sunt obligatorii.

Dar o întreprindere poate oferi angajaților săi beneficii neprevăzute de lege. Acest lucru se face pentru a atrage noi lucrători în întreprindere, pentru a reduce fluctuația personalului și pentru a stimula munca eficientă și de înaltă calitate. În plus, angajatorii, oferind beneficii sociale angajaților, urmăresc și obiective precum reducerea activității sindicale, prevenirea grevelor și atragerea și păstrarea personalului calificat în întreprindere.

Beneficiile sociale reprezintă o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii. În economia modernă, condiția succesului unei companii este nu numai maximizarea profiturilor, ci și securitatea socială a angajatului și dezvoltarea personalității acestuia.

În acest sens, putem evidenția o serie de funcții ale beneficiilor sociale oferite voluntar de întreprindere angajaților săi:

1) alinierea obiectivelor și nevoilor angajaților cu obiectivele întreprinderii;

2) dezvoltarea unei psihologii speciale în rândul angajaților atunci când aceștia se identifică cu întreprinderea lor;

3) creșterea productivității, eficienței și calității muncii și a pregătirii angajaților de a lucra eficient în beneficiul întreprinderii;

4) protecția socială a salariaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;

5) crearea unui microclimat pozitiv în forța de muncă a întreprinderii;

6) crearea unei imagini pozitive a întreprinderii în rândul angajaților săi și al opiniei publice.

Ce beneficii sociale poate oferi o întreprindere angajaților săi?

Astfel de prestații sociale voluntare pot fi împărțite în patru tipuri:

1) prestații sociale în în termeni monetari;

2) acordarea salariaților cu o pensie suplimentară pentru limită de vârstă;

3) acordarea dreptului salariaţilor de a folosi instituţiile sociale ale întreprinderii;

4) asistența socială pentru familie și organizarea de activități de agrement pentru lucrători și membrii familiilor acestora.

Prestațiile sociale în termeni monetari poartă un principiu similar cu remunerația monetară. Astfel de beneficii pot include dreptul angajaților de a cumpăra acțiuni ale întreprinderii la un preț redus. Acest lucru atinge scopul de a implica angajatul în coproprietatea întreprinderii, ceea ce creează un sentiment de proprietate în rândul angajaților și o atitudine atentă față de proprietatea întreprinderii. Formele de participare a unui angajat la capitalul unei întreprinderi pot fi diferite. Acestea includ acțiuni gratuite, acțiuni ordinare cu o reducere cu un anumit procent din prețul cotei de piață și acțiuni preferențiale fără drept de vot. intalnire generala acţionarilor.

În plus, beneficiile sociale în termeni bănești includ diverse plăți către angajați pentru serbări personale, să zicem, cu ocazia împlinirii a 10, 20, 30 de ani etc. aniversări ale activității oficiale la întreprindere în combinație cu concediu special. Mai mult, valoarea plății și durata concediului suplimentar pot depinde de vechimea în muncă la întreprindere.

Beneficiile de acest fel includ furnizarea de mașini de companie, birouri personale etc. managerilor și în special angajaților talentați de inginerie și tehnică.

Asigurarea angajaților cu o pensie suplimentară pentru limită de vârstă joacă, de asemenea, un rol stimulativ semnificativ pentru angajați. Angajații își păstrează locurile de muncă, știind că după pensionare vor primi sprijin suplimentar din partea companiei, care, la rândul său, îi va ajuta să-și mențină nivelul de trai și să nu coboare pe scara socială.

Un rol stimulator serios, mai ales în perioade de criză și inflație, vine din acordarea dreptului angajaților de a utiliza instituțiile din sectorul social ale întreprinderii.

Acest tip de servicii sociale poate fi împărțit în patru grupuri:

1) organizarea meselor pentru angajati;

2) asigurarea de locuințe și beneficii pentru achiziționarea acesteia;

3)organizarea îngrijirilor medicale;

4)asistență de consiliere socială.

Costurile de organizare a meselor pentru angajați sunt de obicei împărțite de angajat și întreprindere. Angajatul plătește doar costul de achiziție al produselor, iar întreprinderea plătește restul costurilor de catering (salariile bucătarilor, întreținerea sălii de mese etc.). Astfel, angajatul plătește 1/3 din costurile cu mâncarea, iar firma suportă restul de 2/3 din costuri.

Oferirea angajaților de locuințe și beneficii pentru achiziționarea acesteia joacă un rol stimulator foarte serios. Aici pot exista diverse opțiuni. De exemplu, o întreprindere construiește locuințe și închiriază apartamente angajaților la prețuri preferențiale mici. În același timp, angajatul are posibilitatea de a cumpăra treptat locuințe în timpul lucrului său la întreprindere și de a rezolva problema locuinței până la momentul pensionării. De asemenea, compania poate oferi angajatului un împrumut ipotecar cu dobândă redusă pentru a cumpăra o locuință.

Desigur, doar organizațiile mari pot rezolva problemele de locuință ale angajaților. Cu toate acestea, acest lucru stimulează serios munca pe termen lung în întreprindere și reduce semnificativ fluctuația personalului. Acest lucru este valabil mai ales în Rusia, unde problema locuințelor este cel mai greu de rezolvat pentru segmente mari ale populației.

Organizarea asistenței medicale include repartizarea angajaților în instituțiile de îngrijire a sănătății și asigurarea acestora cu asistența medicală necesară pe cheltuiala organizației.

În sfârșit, o întreprindere poate organiza asistență de consiliere socială pentru acei angajați care au probleme care necesită intervenția unui psiholog, avocat sau alt specialist. De exemplu, serviciul juridic al unei întreprinderi poate oferi consiliere angajaților cu privire la diverse aspecte juridice. Unii angajați care suferă de alcoolism, performanțe slabe la locul de muncă sau au probleme în viața de familie pot beneficia de ajutor psihologic.

Asistența socială pentru familii și organizarea de activități de agrement pentru angajați și membrii familiilor acestora joacă, de asemenea, un rol important în politica socială a întreprinderii. Opțiuni pentru o astfel de asistență socială ar putea fi crearea propriilor grădinițe pentru copiii angajaților, reintegrarea mamelor care au renunțat pentru a-și îngriji copiii.

Organizarea timpului liber pentru angajați și membrii familiilor acestora poate include organizarea de diverse activități culturale, sportive și recreative, organizarea de pomi de Anul Nou, excursii etc. pentru copiii angajaților companiei.

În condiţii moderne, o întreprindere care doreşte să fie lider de piaţă în ceea ce priveşte calitatea bunurilor produse şi a serviciilor oferite trebuie să ia foarte în serios dezvoltarea unei politici sociale în raport cu angajaţii săi. Politica socială la o întreprindere ar trebui să se concentreze pe succesul întreprinderii pe piață. Și, prin urmare, relația dintre angajat și angajator nu poate fi considerată doar o relație „bani pentru muncă”. Beneficiile sociale pe care o întreprindere le oferă angajaților săi trebuie să fie atractive pentru aceștia și benefice ambelor părți - atât întreprindere, cât și angajat.

Prin urmare, există o serie de principii pe care sistemul existent de prestații sociale pentru angajați trebuie să le îndeplinească:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

3) prestațiile sociale acordate trebuie să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care sunt deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale trebuie să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat trebuie să știe de ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

În prezent, se dezvoltă un nou concept de politică socială la întreprindere, care se numește cantină. Esența sa constă în faptul că o întreprindere oferă angajatului său un anumit coș de beneficii sociale pentru o anumită sumă, din care poate alege în mod independent anumite beneficii sociale și să le varieze în cadrul bugetului existent, adică să creeze așa-numitul „ meniu social” pentru sine.

S-a acumulat o experiență străină considerabilă în domeniul acordării de prestații sociale (Tabelul 4).

În domeniul asigurării angajaților lor cu pachete de prestații sociale flexibile în cadrul bugetului existent, la alegerea angajatului, există nu numai străini, ci și experiență rusă. Astfel, Corporația Parus a realizat un sondaj al personalului cu privire la preferințele acestora în alegerea beneficiilor sociale din pachetul general. Au fost propuse următoarele tipuri de beneficii:

educatie profesionala;

serviciu medical;

compensarea costurilor de transport;

nutriție.

Tabelul 4

Ponderea lucrătorilor care au primit tipuri de bază de plăți și beneficii în firmele mari și mijlocii din SUA în 1985 (ca procent din toți angajații din aceste firme)

Tipuri de plăți și beneficii	Toată lumea este ocupată	Specialiști și manageri	Muncitori de productie
Asigurare de pensie (cu excepția statului)
Asigurare de viata
Asigurare de boală și accidente de muncă
Furnizarea gratuită îngrijire medicală
Plata pentru serviciile spitalicești
Plata pentru îngrijirea la domiciliu
Plătiți pentru asistentele private
Plata pentru servicii stomatologice
Vacanta platita
Vacante platite
Timp de pauză plătită
Ora prânzului plătită
Concediu plătit din motive personale
Timp de boală plătit
Participarea la distribuirea profitului
Vânzarea preferențială a acțiunilor
Furnizarea de servicii pentru recreere și divertisment
Oferirea de diverse tipuri de asistență pentru formarea continuă
Plata parțială a meselor în cantinele întreprinderii

Cel mai mare număr de personal al corporației a dat preferință formare profesională, sport și sănătate.

Desigur, în întreprinderile mai puțin prospere, preferințele pot avea legătură cu locuința și mâncarea ca fiind cele mai importante în existența angajatului. Cu toate acestea, acordarea de prestații și compensații sociale flexibile este una dintre metodele foarte eficiente de stimulare, care se va dezvolta din ce în ce mai mult odată cu dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în societate. Factorul timpului liber este folosit ca metodă nematerială de stimulare.

Acesta este un stimulent „umanitar” pentru muncă. Există trei opțiuni posibile aici:

Oferirea angajaților de concedii suplimentare. Concediul se acordă de obicei pentru muncă specifică sau pentru condiții speciale de muncă, atunci când acestea diferă de standardele normative sanitare, igienice și de muncă ( condiții dăunătoare munca, programul de lucru neregulat etc.). Concediul pentru condiții speciale de muncă este garantat în Federația Rusă de Codul Muncii. Concediul suplimentar compensează angajații pentru cheltuielile mari de energie fizică sau mentală. Funcția stimulativă a acordării angajaților cu concedii suplimentare este asigurarea personalului în întreprindere și în anumite specialități;

Lucrați pe un program flexibil. Esența acestei opțiuni este că angajatului i se acordă dreptul de a-și stabili propriul program de lucru (ora de începere, ora de încheiere și durata zilei de lucru).

Desigur, lucrul pe un program flexibil nu ar trebui să perturbe procesul de producție și să provoace o scădere a eficienței și calității muncii prestate. Prin urmare, numai lucrătorilor dovediți și disciplinați care știu să își planifice rațional ziua de muncă pot primi acest drept.

Când lucrați pe un program flexibil, de obicei este creată o bancă de timp de lucru. Pentru aceasta, se păstrează evidența orelor de începere și de sfârșit ale zilei de lucru și, în consecință, a duratei acesteia pentru fiecare angajat care are program liber. Pe baza rezultatelor muncii pentru luna, se determină numărul de ore lucrate de angajat, care este comparat cu durata standard de timp. Dacă există cheltuieli excesive, angajatul își poate lua concediu sau poate adăuga orele suplimentare la timpul de concediu. Un program gratuit este deosebit de eficient pentru lucrătorii științifici și tehnici implicați în dezvoltare, deoarece procesul lor creativ nu este limitat de ziua de lucru.

Astfel, programele de alunecare sunt utilizate pe scară largă și eficient în țările din Europa de Vest. De exemplu, deja la începutul anilor 1980, acestea erau folosite de 75% dintre companiile din Franța, 69% din Țările de Jos, 68% din Germania, 66% din Suedia;

Reducerea orelor de lucru datorită economiilor ca urmare performanta ridicata muncă. Funcția de stimulare constă în interesul lucrătorilor în reducerea pierderii timpului de lucru, creșterea eficienței și calității muncii prestate.

Există două opțiuni pentru a recompensa angajații pentru timpul de lucru economisit. Primul este material, al doilea este factorul timp liber. În primul caz, angajatul primește un bonus colectiv pentru reducerea costurilor cu forța de muncă în costul produselor finite. Acest lucru va fi discutat mai jos. În cel de-al doilea caz, timpul de lucru economisit se adaugă concediului oferit la un timp liber convenabil pentru angajat. În ciuda efectului stimulant serios al factorului timp liber, managerii întreprinderilor rareori apelează la el, iar unii nici măcar nu înțeleg cum poate fi folosit în conducerea unei echipe de producție. Cu toate acestea, acesta este un stimulent foarte eficient care ar trebui utilizat pe deplin în organizarea procesului de producție.

Conform datelor observaționale, timpul de lucru ineficient (timp de nefuncționare) reprezintă un sfert din ziua lucrătoare. Prin urmare, este mai profitabil pentru o întreprindere să permită personalului să părăsească locul de muncă mai devreme decât să-i plătească pentru timpul de nefuncționare.

În ciuda faptului că în lumea afacerilor factorul timp de lucru este considerat unul dintre stimulentele eficiente ale muncii, antreprenorii nu sunt foarte dispuși să-l folosească. La urma urmei, pentru ei aceasta este o bătaie de cap organizațională suplimentară, un anumit risc de a perturba ritmul de producție și termenele limită pentru onorarea comenzilor. Pentru mulți dintre ei, folosirea acestei metode pare, în general, prea extraordinară. Dar acesta este un stimulent foarte eficient. Experiența arată că stimularea morală nu este mai puțin importantă pentru angajați decât stimulentele materiale. Eficiența și calitatea muncii depind în mare măsură de climatul moral și psihologic din echipă, de starea de spirit a angajaților și de angajamentul acestora pentru o muncă bună.

"Ideea de autogestionare stimulează bine inițiativa. Oamenii lucrează cel mai bine atunci când sunt ghidați de propria motivație. O persoană care împărtășește obiectivele și valorile întreprinderii sale este capabilă să-și stabilească obiective, să găsească modalități de rezolvare Așadar, nu angajatul însuși trebuie influențat astfel, ci obiectivele sale reale și valorile de viață, pentru ca prin acestea să influențeze comportamentul angajatului.Astfel, antreprenorul se confruntă cu o sarcină dificilă - să studieze temeinic nevoile, cerințele, așteptările acelor oameni cu care lucrează. Apoi se vor putea stabili scopuri și obiective individuale în concordanță cu interesele individuale ale angajaților." Un antreprenor sau manager trebuie să creeze condiții pentru manifestarea individualității și a independenței în muncă. Sub nicio formă un manager nu trebuie să-și permită să microgestioneze angajații. Acest lucru este deprimant și provoacă un sentiment de neîncredere în rândul subordonaților. Managerul ar trebui să tragă angajatul responsabil pentru rezultatul final al muncii sale și să nu intervină fără motiv în procesul de implementare a acestuia. Este necesar „să încredințezi oamenilor o sarcină, a cărei implementare le va oferi un sentiment de satisfacție profesională și personală, va necesita mobilizarea întregului potențial de lucru, a întregului volum de cunoștințe și abilități disponibile”.

Observațiile arată că lipsa de informații despre propria muncă provoacă adesea pasivitate. O persoană care lucrează la ceva îl percepe ca un stimul dacă este informat despre starea muncii sale. Acest lucru mărește rezultatele muncii cu 12-15%. Managerul trebuie să dea semne de atenție angajaților și să le mulțumească personal pentru munca lor bună. Este adesea util să evidențiezi contribuția individuală a unui angajat, mai degrabă decât întregul grup sau departament.

În același timp, atunci când faceți o mustrare unui angajat pentru munca proastă, nu ar trebui să faceți acest lucru în fața întregii echipe - acest lucru umilește persoana. Și probabilitatea ca acesta să funcționeze mai bine va scădea și mai mult. Prin urmare, atunci când mustră, managerul trebuie să vorbească personal cu angajatul și de preferință în privat. Dimpotrivă, atunci când vă exprimați recunoștința, este util să faceți acest lucru în prezența echipei.

În plus, forme de stimulente morale pot fi asigurarea unui birou separat pentru muncă, posibilitatea de promovare chiar și fără schimbarea salariului, o invitație la prânz cu familia într-un restaurant sau la un picnic la țară.

Este deosebit de important să spunem că managerul trebuie să răspundă imediat la meritele angajatului, astfel încât să vadă că încurajarea urmează imediat excelenței sale în muncă. Desigur, oamenii sunt diferiți. Unii nu au nevoie deloc de semne de atenție, acordă atenție în primul rând laturii materiale, alții, dimpotrivă, acordă importanța principală nu banilor, ci importanței lor în echipă, necesității întreprinderii. Managerul trebuie să țină cont de toate acestea și să încerce, ori de câte ori este posibil, să abordeze individual diferiți angajați.

Dar, în opinia noastră, crearea unei atmosfere sănătoase într-o echipă joacă nu mai puțin un rol în creșterea eficienței și calității muncii decât stimulentele materiale.

Prin urmare, organizarea pieţei stimularea eficienței și calității muncii nu se limitează doar la măsuri de recompensă materială, ci ia în considerare și factorii socio-psihologici și își asumă interesul angajatului pentru succesul organizației.

Tema „Îmbunătățirea sistemului de stimulente pentru angajați în contextul dezvoltării activității antreprenoriale” este foarte relevantă în prezent și, prin urmare, pentru îmbunătățirea stimulentelor pentru eficiența și calitatea muncii, este important să se analizeze diverse sisteme de stimulare pentru angajați utilizate în țări cu diferite niveluri de dezvoltare a economiilor de piață.

Lista literaturii folosite

1. Adamchuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Economia muncii: manual. - M.: ZAO Finstatinform, 1999.

2. Hakobyan G." Cel mai important factor atingerea succesului este interesul personal al fiecăruia. Experiența întreprinderii noastre confirmă pe deplin această teză.” Omul și munca, 2004 nr. 5.

3. Akumova N.V. Yarmolchuk V.G. Forme de reglementare a salariilor negociate colectiv - M.: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Comportament organizational. – Sankt Petersburg: Editura. Casa „Neva”, 2003.

5. Ashirov D.A. Managementul Personalului. - M.: Editura. Casa " Educatie inaltași știință”, 2001.

6. Bobkov V.N. și altele.Calitatea vieții: probleme de teorie și practică. - M: VCUZH, 2000.

7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Nou concept de remunerare. - M.: VCUZH, 1998

8. Volgin N.A. Odegov Yu.V., Economia muncii: relații sociale și de muncă. – M.: Academia, 2006.

9. Probleme de analiză și organizare a remunerației // Nivelul de viață al populației din regiunile Rusiei (echipă de autori sub redacția generală a lui V.N. Bobkov). – 2000 - Nr. 2-3.

10. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. – M.: NORMA, 2001

11. Demin Yu.M. Managementul personalului in situatii de criza. Peter, Sankt Petersburg, 2004.

12. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatoric: Manual. – M.: INFRA – M., 2004.

13. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului. – M.: INFRA – M., 2003.

14. Modele şi metode de management al personalului. Editat de Morgunov E.M. - M.: JSC „Școala de Afaceri” Intel – Sinteză”, 2001.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Dreptul muncii. – M.: „Norma-Infra”, 2001

16. Ponomarev I.P. Motivarea prin munca in organizatie. Editorial URSS. – M.: 2004.

17. Popov S.G. Managementul Personalului. Tutorial. – M.: Os-89, 2002.

18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Cultura managerială a organizațiilor. – M.: 2004.

19. Razumov A.A. Muncitorii săraci din Rusia. - M.: VCUZH, 2002.

20. Rakoti. B. Salariile și veniturile din afaceri. - M: Finanțe și Statistică”, 2001

Yu. V. Bezobrazova CARACTERISTICI ALE SITUAȚIEI ANGAJATĂRILOR

Articolul discută caracteristicile cheie ale poziției lucrătorilor angajați, formele de înstrăinare a muncii, probleme motivarea muncii si stimularea travaliului.

Cuvinte cheie: înstrăinarea forței de muncă, poziția lucrătorilor angajați, stimulente și motive de muncă, oportunism.

În prezent, există o criză în sistemul muncii salariate. Se manifestă prin agravarea înstrăinării forței de muncă, creșterea poverii demografice asupra lucrătorilor și nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională. Problemele de motivare a muncii și creșterea productivității astăzi sunt populare atât în rândul oamenilor de știință, cât și în rândul managerilor de afaceri. Există un număr mare de publicații dedicate problemelor stimulentelor și remunerației. Cu toate acestea, în teorie nu există încă o abordare unificată pentru evaluarea muncii angajaților; în practică, motivele muncii sunt rareori studiate și nu există o analiză aprofundată a statutului angajaților întreprinderii. Relevanța subiectului studiului, situația lucrătorilor angajați la întreprinderi, este determinată de problemele existente în sistemele de stimulare a muncii și de demotivarea personalului la întreprinderile rusești, ceea ce implică o scădere a performanței economice a întreprinderilor. Y. Keremetsky, pe baza cercetărilor, observă că în majoritatea întreprinderilor „predomină o cultură feudal-birocratică a relațiilor, când ierarhia șefilor îi tratează pe lucrătorii neputincioși de facto ca pe niște iobagi, dacă nu mai rău”.

Scopul cercetării noastre este de a identifica trăsăturile cheie care caracterizează poziția angajaților. Subiectul studiului îl constituie sistemul relaţiilor de muncă la întreprindere, iar obiectul este poziţia salariaţilor. Înțelegerea situației lucrătorilor întreprinderii va face posibilă găsirea unor metode eficiente de stimulare a muncii lucrătorilor, de dezvoltare metode adecvate cresterea motivatiei in munca, eliminarea comportamentului oportunist.

Muncitorii angajați în Rusia, ca element al macrostructurii societății, reprezintă o parte diferențiată din punct de vedere social a populației. În 2007, aceștia reprezentau 93,5% din totalul populației ocupate a țării. În această categorie de populație sunt incluse persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă (scris sau oral, implicând un contract de muncă) care garantează o remunerație de bază. Persoanele alese sau aprobate pentru o funcție remunerată, inclusiv managerii, care gestionează activitățile organizației în numele proprietarului sunt considerate angajați. Mijloacele fixe, unele sau toate uneltele, spațiile pe care angajatul le folosește în procesul de muncă pot aparține altor persoane. Activitățile salariatului se pot desfășura sub controlul direct al proprietarului sau persoanelor desemnate de proprietar și angajate de acesta.

Principala caracteristică a muncii angajate este că produsul muncii, care conține valoarea nou creată, aparține angajatorului. O parte din valoarea nou creată este restituită muncitorului ca plată pentru utilizarea puterii sale de muncă, sau sub formă de salariu, cealaltă parte este însușită de proprietar. Astfel, salariatul și angajatorul intră în relații economice privind împărțirea valorii nou create. Divergența intereselor economice ale proprietarului și angajatului este baza pentru apariția înstrăinării forței de muncă, în baza căreia,

noi, potrivit lui K. Marx, înțelegem „transformarea activității umane și a rezultatelor ei într-o forță independentă, dominând asupra lui însuși și ostilă lui, și transformarea asociată a omului dintr-un subiect activ într-un obiect al procesului social”.

Înstrăinarea este o formă de atitudine față de muncă, caracterizată prin sentimente de lipsă de sens, neputință și detașare.

Putem împărți factorii care determină poziția angajaților în două grupe: obiectivi și subiectivi:

1. Factori obiectivi:

a) Factori macro - situația generală din țară, nivelul și natura dezvoltării economiei țării în ansamblu. Starea economiei naționale și politica economică a statului determină condițiile de dezvoltare a întreprinderilor individuale, rentabilitatea sau neprofitabilitatea diferitelor industrii și sectoare ale economiei. Astăzi economia se confruntă cu fenomene de criză, recesiune productie industriala, se concentrează pe industria extractivă, exportul de produse cu valoare adăugată mică și import bunuri industriale grad ridicat de prelucrare. În 2008-2009, șomajul a crescut semnificativ, iar salariile angajaților au scăzut. Astfel, factori macro pe acest moment, au un impact negativ asupra poziției angajaților.

b) Micro factori - starea economică o întreprindere specifică, cultură corporativă, sistem de organizare și management al muncii, sistem de relații de muncă la întreprindere. Situația economică a unei întreprinderi individuale depinde în mare măsură de factori macro. În același timp, sistem eficient organizatii Procese de producție, muncă, sisteme de management și cultură corporatistăîmbunătăți semnificativ situația la o anumită întreprindere, indiferent de mediul extern. Pe de altă parte, managementul incompetent și organizarea suboptimă a activității economice, chiar și în condiții de redresare economică, duc la nemulțumiri față de activitatea de muncă și chiar la ruinarea întreprinderii.

2. Factori subiectivi - calificarea, caracteristicile psihologice ale angajatului, sistemul motivelor sale de muncă. Atitudinea angajatului față de muncă, conștientizarea poziției sale în întreprindere și sistemul de stimulente interne pentru activitatea de muncă determină percepția angajatului asupra procesului de muncă. În funcție de cât de bine corespund așteptările angajatului cu posibilitățile reale de realizare a potențialului său de muncă, depinde de starea emoțională a angajatului și, în cele din urmă, de tendința lui la comportament oportunist.

În cadrul acestui studiu, ne interesează în special relațiile de muncă care se dezvoltă în timpul procesului de muncă și factorii subiectivi care caracterizează poziția angajaților, în special, sistemul de motive de muncă și sistemul corespunzător de stimulente de muncă ale întreprinderii. Să observăm că prin sistemul de motive de muncă înțelegem totalitatea motivatorilor conștienți interni ai unei persoane de a lucra ca mijloc de satisfacere a nevoilor; iar în cadrul sistemului de stimulente - totalitatea stimulentelor externe pentru ca o persoană să lucreze, beneficiile pe care organizația le oferă personalului pentru munca lor.

Principalul motiv material al muncii este salariul. Potrivit Serviciului de Stat de Statistică, în 2007, salariul mediu lunar nominal în Rusia a fost de 13.593,4 ruble. În același timp, 58,8% din populație avea un salariu sub medie, 12% din populație avea un salariu de 10.600-13.800 de ruble, 19,3% din populație avea un salariu de până la 25.000 de ruble și 9,1% din populație. avea un salariu de peste 25.000 de ruble. Ponderea salariilor în PIB a fost de 33%.

Discrepanța dintre salarii și contribuția salariatului la muncă duce la nemulțumirea acestuia. Rezultatele unui studiu privind diferențele dintre sistemele de motive de muncă ale lucrătorilor și sistemele de stimulente ale forței de muncă ale organizațiilor, realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe, demonstrează în mod clar gradul de satisfacție al lucrătorilor cu salariile pe care le primesc (Tabelul 1).

tabelul 1

Gradul de realizare a nevoilor personalului pentru un stimulent material pentru muncă este „infecțios”

taxa bot" (% din numărul de respondenți)

Întreprindere Nevoia de a implementa motivul muncii „salariu”, % Procent de angajați mulțumiți de salariu Gradul de implementare, %

Planta de drojdie 100 10 10

Uzina metalurgică 100 6 6

Uzina mecanică 100 3 3

Fabrica de textile 100 5 5

Departamentul Poștal al regiunii 100 15 15

ÎN MEDIE 100 8 8

Astfel, vedem că în medie doar 8% dintre lucrători sunt mulțumiți de salariile pe care le primesc. Acest lucru se explică prin faptul că în majoritatea întreprinderilor predomină sistemul tarifar și salarial de remunerare, care nu prevede evaluarea contribuției de muncă a fiecărui angajat.

Toate acestea confirmă că înstrăinarea muncii se manifestă în faptul că muncitorul angajat nu simte relația dintre activitatea sa de muncă și produsul produs al muncii. Acest lucru se exprimă în primul rând prin faptul că salariile muncitorilor (cu excepția lucrătorilor la bucată) nu depind direct de activitatea lor de muncă. În acest sens, angajatul își pierde motivația de muncă și dezvoltă o tendință spre comportament oportunist.

Deoarece o persoană nu este doar o ființă biologică, ci și o ființă socială, pe lângă motivele materiale, motivele sociale și morale ale muncii joacă un rol important, care, de exemplu, includ recunoașterea și aprobarea muncii prestate, garanții împotriva șomajului și beneficii sociale. Tabelul 2 prezintă evaluarea medie a implementării motivelor morale ale lucrătorilor pentru un grup de întreprinderi rusești (pe baza unui studiu realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe).

masa 2

Gradul de realizare a nevoilor de personal pentru stimulente nemateriale ale muncii (% din

numărul de respondenți)

Motivul Nevoia Au Grad de implementare, %

Laudă și aprobare de la 61 11 18

partea de manager

Garantii de somaj 79 0 0

Prestații sociale 70 3 5

Certificat de onoare 20 2 10

După cum se poate observa din tabel, motivele sociale și morale ale angajaților sunt realizate într-un grad extrem de scăzut. Aceasta creează o tensiune suplimentară în sistemul relațiilor de muncă la întreprindere, agravează situația lucrătorilor angajați și crește înstrăinarea forței de muncă. Această situație este o consecință a faptului că proprietarul nu urmărește să studieze motivele muncii angajaților săi, să-și coordoneze interesele cu interesele personalului angajat și să arate atenția cuvenită situației lucrătorilor angajați.

Pe lângă factorii enumerați mai sus, poziția unui angajat într-o întreprindere se caracterizează prin funcțiile pe care le îndeplinește. În general, un angajat poate îndeplini trei funcții:

Funcția muncii;

Funcția de proprietar;

Funcția de control.

Atunci când un angajat este angajat, el are dreptul numai functia munciiși este lipsit de posibilitatea de a implementa funcția de conducere și funcția de proprietar; poziția sa este caracterizată de un grad ridicat de înstrăinare a muncii. Acest lucru este agravat și de lipsa implementării motivelor de muncă și de discrepanța dintre sistemele de stimulente a muncii și sistemul de motive de muncă ale lucrătorilor din întreprinderi. Această poziție a angajatului în întreprindere determină dorința de a economisi forța de muncă, care se exprimă în comportament oportunist.

Din punctul nostru de vedere, oportunismul este o reacție firească a muncitorilor la înstrăinarea muncii, care se manifestă într-o atitudine nedreaptă față de activitatea de muncă. Comportamentul incorect poate fi exprimat prin sustragerea de la muncă, neglijență, neglijență deliberată, atitudine neglijentă față de echipamente etc., cu respectarea imaginară a tuturor normelor și regulilor, încălcarea standardelor stabilite pentru funcționarea echipamentelor pentru a crește câștigurile personale.

Pentru a rezuma, putem concluziona că principala caracteristică a situației lucrătorilor angajați este înstrăinarea profundă a muncii. Se exprimă în nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională: nici motivele materiale, nici sociale, nici morale ale muncii lucrătorilor nu sunt suficient realizate; lucrătorii se află în condiții în care nu simt relația dintre rezultatul muncii lor și remuneraţie. Consecința logică a acestei situații a angajaților este un nivel scăzut de motivație, productivitatea muncii, dorința de a economisi forța de muncă și tendința spre comportament oportunist.

Pe de altă parte, această situație ascunde rezerve semnificative pentru creșterea productivității muncii și realizarea potențialului de muncă al lucrătorilor. Sarcina afacerilor în sistemul economic modern este de a dezvolta cât mai mult posibil concurența.

producție profitabilă folosind tehnologii eficiente, organizarea de noi întreprinderi diverse și crearea de noi locuri de muncă. Dar cel mai important, afacerile își stabilesc această sarcină pentru a menține competitivitatea. În primul rând, este necesar să se reducă decalajul dintre remunerație și contribuția la muncă a lucrătorilor. Personalul trebuie să simtă relația dintre muncă și recompensă; aceasta este o condiție necesară pentru creșterea interesului pentru activitatea de muncă. La munca scumpa Este benefic pentru o afacere să introducă noi tehnologii productive, deoarece, în ciuda costurilor mari de introducere a noilor tehnologii, costul va scădea. Și cu forța de muncă ieftină subevaluată, trecerea la noi tehnologii scumpe, de regulă, provoacă o creștere a costurilor și o scădere a profiturilor. O condiție necesară a depăși înstrăinarea forței de muncă și comportamentul oportunist al lucrătorilor înseamnă a crea un sistem de stimulente de muncă adecvat sistemului de motive de muncă ale angajaților, ceea ce este imposibil fără studierea motivelor de muncă ale personalului. O creștere a gradului de realizare a motivelor materiale și sociale ale lucrătorilor crește interesul pentru muncă și, ca urmare, productivitatea muncii și indicatorii economici ai întreprinderii cresc.

Bibliografie

1. Belkin, V. N. Teoria economică munca / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institutul de Economie. M.: Editura ZAO „Economie”, 2007. 352 p.

2. Keremetsky, Ya. Liderii trebuie să înlocuiască șefii // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 nov.

3. Marx, K. Opere / K. Marx, F. Engels. M.: Editura de Literatură Politică, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Salariile rusești adăugate la PIB // Kommersant. 2010. Nr. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Despre statutul unui angajat, despre statutul salariilor // Noua literatură. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problema înstrăinării muncii // Buletinul TISBI. 2004. Nr. 3.

V. N. Belkin

NOUA PARADIGMĂ PENTRU DEZVOLTAREA CIVILIZĂȚIEI

Articolul discută problemele actuale ale dezvoltării civilizaționale a omenirii. Se propune o nouă paradigmă civilizațională. Se explică fenomenul de accelerare a dezvoltării civilizației.

Cuvinte cheie: civilizație, paradigmă civilizațională, globalizare, societate de consum.

Există trei perioade principale în istoria omenirii: sălbăticie, barbarie și civilizație. Formarea claselor, a statului și a scrisului este considerată un semn al formării acestora din urmă. În condițiile civilizației, apare o politică de stat care reglementează relațiile interclase, o politică de clasă care protejează interesele fundamentale ale claselor, partidelor politice, se instituie o religie dominantă, pe care se bazează statul, se emit legi, un sistem de se dezvoltă relaţiile juridice etc.

Ca urmare a studierii acestui capitol, studentul ar trebui:

stiu

esența și principalele caracteristici ale pieței muncii;
principiile de bază ale funcționării organizației;

a fi capabil să

prognozează și planifică nevoile de personal în conformitate cu planuri strategice organizarea şi determinarea moduri eficiente definițiile sale;
analizează starea și tendințele de dezvoltare ale pieței muncii din punctul de vedere al satisfacerii nevoilor de personal ale organizației;

proprii

Metode de planificare a numărului și componenței profesionale a angajaților în conformitate cu planurile strategice ale organizației.

Munca salariată și principalele sale caracteristici

Orice activitate economică persoană sau familie, al cărei rezultat este un venit în în numerar, este considerată ca o ocupație profitabilă (Fig. 3.1).

Orez. 3.1.

Dacă considerăm munca nu ca o categorie inerentă tuturor sistemelor atomice, ci ca o categorie a unei economii de piață, atunci munca salariată ocupă un loc integral în sistemul relațiilor economice.

Statutul de angajat îl pune pe angajat sub grija și protecția legii și a organizației în sine (Tabelul 3.1). Este organizația care angajează și concediază lucrători și asigură dezvoltarea carierei acestora. Statutul de angajat nu îi permite să fie folosit ca forță de muncă peste măsură; nu poate fi concediat fără motive suficiente. Un angajat încheie un contract și i se acordă anumite drepturi și responsabilități.

Tabelul 3.1. Cine este considerat angajat?

Aspect de luare în considerare	Angajat	Independent angajare
Impozitarea	Plătește taxe conform Taxei și Codurile muncii RF	Conform Codului Fiscal al Federației Ruse pentru activități independente
Pot lucra pentru mai multe companii?	De obicei doar într-o singură companie	Numărul de companii pentru care un lucrător liber poate lucra, de obicei, nu este limitat
Unelte, echipamente și mijloace de transport	Prevăzut angajator	De obicei ale lor
Control zilnic	Munca, de regulă, este stabilită în limitele și normele stabilite	De obicei organizează munca în cadrul propriu
Poate refuza să lucreze?	Foarte consecințe serioase atunci când refuză să lucreze	De obicei, poate refuza să lucreze fără prea multe consecințe

Pentru munca sa, un angajat primește un salariu (salariu), în funcție de diverse tarife, condiții de plată (standardizare) a muncii, contracte etc., a căror implementare (încălcare) poate provoca relații conflictuale cu angajatorii.

În condițiile unei economii planificate centralizat, domnea supremă angajarea de stat a forței de muncă, care era de natură totală; toți muncitorii (cu foarte puține excepții) depindeau de stat ca principal angajator.

Din 1992, pentru prima dată, absolvenți de universități și altele institutii de invatamant s-au găsit pe piaţa liberă a muncii.

În vremurile de dinaintea reformei, muncitorul nu era complet liber din punct de vedere economic să dispună de puterea sa de muncă; Au existat o mulțime de măsuri diferite de control birocratic și de constrângere a muncii la toate nivelurile ierarhiei economice. Munca era văzută ca o datorie, nu un drept. Aceasta a dat naștere la posibilitatea unei extinderi nu întotdeauna justificate a sferei muncii angajate.

Șomajul voluntar a fost considerat o infracțiune administrativă sau chiar penală. În esență, nu a existat o condiție principală pentru existența muncii salariate în sine - piața muncii, care presupune mișcarea neîngrădită a muncii și fluxul acesteia dintr-o sferă a economiei în alta, ca să nu mai vorbim de faptul că prețul muncii ar trebui să fie determinată în principal de piața muncii, și nu de un sistem tarifar centralizat, uniform pentru întreaga țară și o masă de factori externi non-piață.

Munca salariată poate fi considerată ca un serviciu de muncă pe care un angajat îl oferă angajatorului său și, indirect, societății în ansamblu. Acest „serviciu” aduce bani angajatului și este, de asemenea, baza pentru ca acesta să obțină un anumit statut și autoidentificare. Din acest motiv, oamenii se agață de ea din toate puterile, măsurându-și succesul prin ea, punându-și toate așteptările asupra ei, atât în raport cu ei înșiși, cât și în raport cu țara lor; nu-mi imaginez viitorul fără ea.

Serviciile de muncă sunt achiziționate de pe piața muncii. Ele pot fi furnizate, dar muncitorii înșiși nu pot fi cumpărați, dar, în același timp, cumpărând pe piața muncii nu a capacității de muncă a unei persoane, ci a unui individ ca atare, antreprenorul își asumă și obligația de a trata persoana ca atare. un individ. Acest lucru se manifestă nu numai prin asigurarea unei persoane cu un câștig decent și un nivel de trai adecvat, demn de nivelul calificărilor sale profesionale (ceea ce este de la sine înțeles), ci și în așteptarea angajatorului ca condițiile mai favorabile pe care le asigură angajat ar trebui să fie exprimat în forță de muncă suplimentară angajat. Procesul de achiziție parcurge mai multe etape: în primul rând, se stabilește contactul între cumpărătorul și vânzătorul de servicii de muncă; apoi se fac schimb de informații despre preț și calitate; în continuare, la încheierea unui acord intră în vigoare un anumit contract de muncă pe garanții de locuri de muncă, care reflectă aspecte de remunerare, stabilitatea muncii propuse, perioada pentru care este conceput etc., i.e. pe piață, munca este distribuită între firme, industrii, profesii și regiuni în conformitate cu acordurile acceptate, determinate de raportul „efort de muncă – compensare”, dar în același timp angajatul și angajatorul acționează ca parteneri egali (Fig. 3.2). ).

Cu toate acestea, serviciile de muncă sunt inseparabile de lucrătorii înșiși, prin urmare condițiile în care are loc achiziția de servicii afectează întotdeauna semnificativ tranzacția și prețul de cumpărare. Astfel de condiții pot fi: starea condițiilor pieței, ideile existente despre „echitate”, condițiile de muncă, restricții pe partea cererii etc. Aceste condiții în care se fac tranzacțiile pot crește sau reduce volumul efortului de muncă, pot crește sau micșora rentabilitatea tranzacțiilor și, în consecință, să genereze schimburi mai mult sau mai puțin profitabile, echivalente sau inegale între muncă și rezultate. Ca urmare, se formează sectoare de angajare profitabilă și neprofitabilă a forței de muncă, care au restricții formale, de resurse și de timp asupra fluxului de muncă.

În prezent, relația dintre angajat și angajator nu se rezumă la un simplu contract de vânzare a forței de muncă în schimbul unei compensații bănești.

Munca salariată este redusă prin forță din cauza rapidității progres tehnic eliberează mai multă muncă decât este necesar. Până de curând, economiștii și politicienii sperau că cei disponibilizați își vor găsi un loc de muncă în sectorul serviciilor. Între timp, acolo a început și procesul de automatizare. Mulți economiști și politicieni străini își pun speranțele în noi locuri de muncă legate de informațiile computerizate

Orez. 3.2. Parteneriate în sistemul angajat-angajator

retelelor. Cu toate acestea, în mod clar nu sunt suficiente pentru a angaja milioane de lucrători și angajați care sunt înlocuiți (înlocuiți) de noile tehnologii. Dezvoltarea noilor tehnologii, în primul rând a tehnologiilor informaționale, duce nu numai la eliminarea directă a locurilor de muncă. Se deschide calea globalizării, are loc o resortare și o redistribuire a celor care au rămas.

Astăzi, tradițional organizatii de productie, care au garantat locuri de muncă și salarii bune pentru o perioadă lungă de timp lucrătorilor lor, vin întreprinderi amorfe și vagi. Întreprinderi mari transferă din ce în ce mai mult prestarea unei părți din funcțiile lor către antreprenori, mută producția în regiuni cu factori de producție ieftini, recurg la încheierea de contracte temporare cu personalul, folosind muncitori pe o perioadă de timp.

Orez. 3.3.

Ei petrec o parte din ziua de lucru, practică leasingul de personal și alte forme de angajare a lucrătorilor. În cazul muncii salariate, aceasta înseamnă că locurile de muncă bine plătite, care oferă locuri de muncă nu mai sunt garantate pentru majoritatea lucrătorilor. În viitor, locurile de muncă pe termen scurt care necesită flexibilitate, pragmatism și versatilitate vor juca un rol mai important. Consecința unor astfel de schimbări pe piața muncii este o schimbare a sistemului de învățământ, a cărei conformitate cu cerințele unei lumi în schimbare rapidă este cea mai importantă problemă a timpului nostru.

Astfel, în condiţiile moderne procesul de formare a forţei de muncă angajate tipul de piata este dublă. Din punctul de vedere al persoanelor individuale, aceasta este în primul rând o problemă care se rezolvă prin apariția de noi muncitori sau prin trecerea unora dintre foștii angajați la categoria săracilor sau marginalii cu pierderea ulterioară a nivelului lor socio-profesional și material. stare. În ambele cazuri, alcătuirea societății se modifică, a cărei transformare într-un nou stat are propriul său mecanism specific și este supusă legilor economice generale. Un astfel de mecanism, în special, este piața muncii dezvoltată, prin care se formează treptat o armată de forță de muncă angajată (Fig. 3.3).

De exemplu, atunci când elaborează un plan de afaceri, un antreprenor studiază piața pentru bunurile pe care intenționează să le producă, caută surse de materii prime și determină necesarul capital de lucruși zonele de producție și chiar determină cerințele de muncă. Dar piața muncii pentru lucrătorii din profesiile relevante rămâne în afara atenției sale. Nu există nicio evaluare a conținutului și naturii muncii și a conformității acestora cu nivelul educațional și profesional al lucrătorilor. Atunci antreprenorul se confruntă cu un fenomen inexplicabil: echipamentele sunt importate, la fel și materiile prime, dar produsele sunt autohtone.

Vezi: Reflecții asupra viitorului muncii // Probleme de teorie și practică managerială. 2002. Nr. 2. P. 40.