Acasă Munca și educație Un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă. Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia

Un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă. Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia

Urgent contract de muncă se încheie numai în acele cazuri prevăzute de lege. Un contract pe durată determinată, care se încheie la cererea angajatorului fără motive suficiente, se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Angajatorii au dreptul de a încheia contracte temporare atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată. Se întocmesc astfel de acorduri:

Numai în cazurile prevăzute de lege;
Având în vedere natura lucrării;
Tinand cont de conditiile de munca.

Există două tipuri de temeiuri pentru întocmirea contractelor pe durată determinată: obligatoriuși prin acordul părților. Cu alte cuvinte, legislația separă situațiile în care un contract temporar se încheie indiferent de dorințele părților și când este întocmit la cererea personală a părților.

Codul Muncii conține o listă închisă de motive pentru care se încheie un contract temporar. În cazul în care un contract pe durată determinată nu este încheiat în conformitate cu aceste motive, acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Să ne uităm la fiecare tip de bază mai detaliat.

Contractul de munca pe durata determinata este obligatoriu in urmatoarele cazuri:

pe durata muncii temporare, a cărei durată este mai mică de două luni;
Cetăţenii au fost trimişi la muncă în străinătate;
Pe durata muncii sezoniere;
Pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent;
Persoanele fizice obțin locuri de muncă în companii care sunt create pentru un timp prestabilit pentru a performa anumită muncă;
Posturile pentru care sunt angajați angajații diferă de locurile de muncă pe care organizația le realizează de obicei;
Jobul presupune creșterea volumului de producție pentru o perioadă de timp;
Cetăţenii sunt trimişi să treacă serviciu civil;
Sunt angajate persoane pentru muncă, al cărei sfârșit nu poate fi determinat de o anumită dată;
Finalizarea unui stagiu;
Alegerea pentru un anumit mandat într-o funcție electivă;
Cetăţenii sunt trimişi la muncă de către agenţiile de ocupare a forţei de muncă.

Prin acordul părților, contractul se încheie:

În cazul cetățenilor care obțin un loc de muncă la angajatori care sunt angajați în afaceri mici, numărul angajaților lor este mai mic de treizeci și cinci de persoane (dacă organizația este angajată în Comert cu amanuntul– nu mai mult de douăzeci de persoane);
Cu pensionari;
Cu cetățeni care, din cauza sănătății, nu pot lucra decât temporar;
Cu persoane care se angajează în companii situate în Nordul Îndepărtat;
Cu cetățeni selectați printr-un proces competitiv pentru a ocupa un post;
Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea diverselor accidente și dezastre, precum și pentru eliminarea consecințelor după acestea;
Cu cetățeni cu profesii creative;
Cu persoane care dețin funcții de conducere, inclusiv contabili șefi;
Cu studenți cu normă întreagă;
Cu cetățenii care au locuri de muncă cu fracțiune de normă;
În alte cazuri prevăzute de lege.

Este de remarcat faptul că un contract pe durată determinată se încheie în conformitate cu regulile generale. Cu toate acestea, în afară de Dispoziții generale Textul contractului trebuie să conțină:

Motivul încheierii unui contract temporar, neapărat cu referire la Codul Muncii;
Durata contractului.

Încălcarea legislației în vigoare de către angajator

Dacă, la executarea unui contract temporar, angajatorul a încălcat vreo normă legală, salariatul are dreptul de a-și apăra drepturile. Pentru a face acest lucru, el se poate adresa instanței.

În cazul în care apare o situație controversată, instanța recunoaște un contract temporar ca fiind un contract încheiat pe perioadă nedeterminată, dacă, la încheierea acestuia, angajatorul:

Nu a specificat perioada de valabilitate a acordului în textul acordului;
Nu a luat în considerare lista cazurilor în care este posibil să se încheie un contract temporar;
Nu a indicat motivul pentru care contractul a fost încheiat pentru o anumită perioadă;
Nu a oferit angajatului drepturile și garanțiile prevăzute.

În cazul în care concedierea unui salariat se face pe motive ilegale, instanța va obliga angajatorul să:

Reintegrarea angajatului în funcția sa anterioară;
Plata catre angajat salariileîn perioada de absență forțată;
Plata despăgubirilor pentru prejudiciul moral.

Este de remarcat faptul că instanța poate recunoaște un contract temporar ca un contract încheiat pe perioadă nedeterminată nu numai la încetarea contractului, ci și pe durata valabilității acestuia.

Modificarea termenului contractului

Angajatorii se întreabă destul de des dacă este posibilă modificarea duratei unui contract temporar.

De regula generala prelungirea perioadei de valabilitate a unui contract temporar este interzisă. Cu toate acestea, există excepții de la toate regulile. Deci, în această situație, există cazuri în care angajatorul poate (și uneori chiar este obligat) să prelungească durata contractului. În conformitate cu aceste excepții, perioada contractului poate fi prelungită cu:

Angajații instituțiilor de învățământ superior selectați printr-un proces competitiv pentru a ocupa un post ocupat anterior;
Sportivi;
Viitoare mame (dacă femeia scrie o cerere de reînnoire și oferă un certificat medical).

Durata contractului poate fi prelungită doar în aceste trei cazuri. Pentru a prelungi durata contractului în alte cazuri, puteți face modificări textului contractului. Acest lucru se poate face prin semnarea unui acord suplimentar.

Prin prelungirea contractului cu suplimentare acord, angajatorii trebuie să rețină că perioada maximă de prelungire permisă este de cinci ani. De asemenea, pentru prelungirea contractului trebuie păstrate temeiurile pe care a fost încheiat contractul.

Citiți mai multe despre condițiile de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată.

Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este destul de convenabilă pentru angajator, deoarece la încetare relaţiile de muncă nu sunt necesare motive speciale de concediere. Pentru un angajat, dimpotrivă, în majoritatea cazurilor aceasta este o măsură necesară.

Cu toate acestea, Codul Muncii stabilește destul de multe motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Și dacă angajatorul încă „îi lipsește” temeiul și încheie un astfel de acord cu încălcarea legii, ca urmare, angajatul poate fi repus în funcție după concediere, iar acordul poate fi reclasificat ca permanent.

În articol vom analiza în ce cazuri încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este legală, și în care poate fi considerată ilegală.

Motivele concluziei

Regula principală pentru un angajator care încheie un contract de muncă pe durată determinată: toate motivele pentru încheierea acestuia sunt stabilite de lege, Codul Muncii și alte legi, de exemplu, Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 -1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă„(în continuare - Legea nr. 1032-1), Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În Codul Muncii, aceste motive sunt împărțite în două grupe. Primul include motive specifice pentru încheierea unui astfel de acord - atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia (Partea 1 a articolului 59, 332, 348.4). . Iar a doua grupă este atunci când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților fără a lua în considerare natura lucrării viitoare și condițiile de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 59). Să prezentăm aceste motive într-un tabel.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
Obligatoriu (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali)
Pe durata muncii temporare (până la două luni).	Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când scade conditii naturale munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon)	Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul lor de muncă
Cu persoane trimise la muncă în străinătate	Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestora
Să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate	Cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant, ocupat în modul stabilit legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii
Cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit	Cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste speciale
Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări cunoscute în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată	Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației și forma de proprietate
Pentru a efectua lucrări direct legate de practică, formare profesională sau suplimentar învăţământul profesional sub forma unui stagiu	Cu persoane care primesc studii cu normă întreagă
În cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statului si organe administrația locală, în partidele politice și în alte asociații obștești	Cu membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus
Cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forţei de muncă la muncă cu caracter temporar şi lucrări publice	Cu persoane care solicită muncă cu jumătate de normă
Cu cetățenii trimiși să îndeplinească serviciu public alternativ	Cu un angajat angajat în cadrul programului de mobilitate regională resurselor de muncă(Articolul 22.2 din Legea nr. 1032-1)
Cu prorectori organizare educaţională educatie inalta(Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Cu sportivul pentru perioada de transfer temporar (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În alte cazuri prevăzute de legile federale

Când este legal să închei un contract de muncă pe durată determinată?

Legalitatea concedierii ca urmare a expirării perioadei de valabilitate a acesteia depinde de cât de legală (adică, în conformitate cu legea) este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Nerespectarea procedurii stabilite va avea ca rezultat recunoașterea unui contract pe durată determinată ca pe perioadă nedeterminată și, în consecință, reintegrarea salariatului. Și aici pot apărea probleme cu angajatul principal dacă contractul a fost încheiat, de exemplu, în timpul absenței sale îndelungate.

Pentru a preveni acest lucru, angajatorul ar trebui să-și amintească mai multe reguli. Cel mai important lucru, după cum s-a menționat deja, este că motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale. De asemenea, ele trebuie aplicate corect, iar aici apar adesea dificultăți pentru angajatori. De exemplu, ei confundă munca temporară cu munca sezonieră sau încheie un acord prin acordul părților cu o persoană care nu este specificată în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, presupunând aparent că, prin acordul părților, este posibilă angajarea temporară a oricărui angajat.

De asemenea, este ilegală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată atunci când un angajat este angajat „pe durata îndatoririlor unei persoane absente”, dar de fapt postul este vacant.

În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, această opțiune va fi legală numai dacă contractul este încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. Aici remarcăm că angajatorii încalcă adesea această condiție atunci când aplică pentru locuri de muncă, în special pentru pensionari, încheiend aproape fără greșeală un contract pe durată determinată.

Adesea, angajatorii, pentru a nu încheia un contract pe perioadă nedeterminată, încheie mai multe contracte de muncă pe durată determinată cu o singură persoană și pentru a presta un loc de muncă. Cu aceasta ocazie Curtea Supremă de Justiție a reținut că la stabilirea în cursul judecății a faptului de încheieri multiple de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a efectua aceleași functia muncii instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția nr. 2) (a se vedea Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Arhangelsk din 20 februarie 2013 în cauza nr. 33-885/2013).

Și încă o încălcare care este comisă de angajatori și poate duce la recunoașterea contractului ca ilegal este nerespectarea cerințelor de formă și conținut.

Notă

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar este dat salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea unei copii a contractului de muncă de către angajat trebuie să fie confirmată prin semnătura acestuia pe copia păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă contractul de muncă nu este întocmit în scris, dar angajatului i se permite efectiv să îndeplinească sarcini (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator. Instanțele consideră însă că în aceste cazuri contractul de muncă poate fi considerat ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Referitor la conținutul contractului de muncă, subliniem: acesta trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (alineatul 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). O anumită perioadă este indicată dacă data de încheiere a contractului poate fi exact și predeterminată de către părți. Dacă este imposibil să se determine termenul, atunci în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse indică o perioadă de timp - de exemplu, în cazurile de efectuare a anumitor lucrări, îndatoririle unui angajat absent, munca sezonieră.

În caz contrar, contractul de muncă va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Notă

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (Clauza 2. Partea 1 a Articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Să numim principalele semne că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie legal dacă...		...încheiat în scris pe o perioadă de cel mult cinci ani și indică perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii sale pentru această perioadă.
		…temeiurile încheierii sale sunt stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale
		... lucrul la el este evident de natură temporară
		...prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza consimțământului voluntar al angajatului și al angajatorului

La încheierea unui astfel de acord, amintiți-vă că este interzisă încheierea de contracte de acest tip pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Motivele de reziliere a unui contract pe durată determinată

În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. În acest caz, un contract de muncă a încheiat:

pe durata anumitor lucrări, - încetează la finalizarea acestei lucrări;
pe durata îndatoririlor unui angajat absent - încetează la întoarcerea la muncă a acestui angajat;
a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), - încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Desigur, un contract pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar vom lua în considerare în mod specific încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului.

Concedierea unui angajat este ilegală

Concedierea unui angajat din cauza expirării contractului de muncă este ilegală, după cum s-a menționat deja, dacă contractul a fost încheiat în mod ilegal, în special, atunci când nu existau temeiuri legale pentru aceasta, termenul contractului și împrejurările (motivele) care au servit drept bază pentru încheierea acesteia nu au fost indicate, precum și salariatul nu și-a dat consimțământul pentru încheierea unui acord prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și a putut dovedi acest lucru.

În plus, concedierea va fi ilegală dacă nu s-a produs evenimentul asociat încetării contractului de muncă și angajatul a fost deja concediat. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat numai dacă s-a produs evenimentul care determină expirarea contractului.

În cazul în care instanța constată că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod nelegal, acesta poate fi reclasificat ca încheiat pe perioadă nedeterminată și salariatul poate fi reintegrat.

Cu toate acestea, în unele cazuri, instanța ia o decizie în funcție de circumstanțele cauzei. De exemplu, chiar și în lipsa unei forme scrise a contractului de muncă, instanța poate recunoaște concedierea ca fiind legală dacă stabilește că salariatul cunoștea caracterul urgent al raportului de muncă - era familiarizat cu ordinul de angajare, care conținea o notă despre caracterul urgent al contractului de muncă (vezi. Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sahalin din 03.03.2016 în dosarul nr. 33-540/2016).

Concedierea nu este întotdeauna recunoscută ca nelegală chiar dacă în contractul pe durată determinată nu există împrejurări (motive) care au stat la baza încheierii acestuia. Astfel, concedierea a fost recunoscută ca legală în cazul în care împrejurările încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu erau indicate în acesta, ci de fapt existau și erau prevăzute de Codul Muncii (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republica Karelia din data de 01.09.2015 în dosarul nr. 33-3390/ 2015).

Dar dacă contractul de muncă pe durată determinată nu indică durata acestuia, o astfel de concediere va fi considerată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2014 nr. 4g/8-13140).

Notă

Concedierea datorita expirarii contractului de munca al unei salariate insarcinate este permisa daca contractul a fost incheiat pe durata sarcinilor de serviciu ale salariatei absente, iar femeia nu poate fi transferata cu acordul ei scris la un alt loc de munca disponibil angajatorului pana la data sfârşitul sarcinii ei. În alte cazuri, contractul de muncă este prelungit pe baza cererii angajatului până la sfârșitul concediului de sarcină sau de maternitate (părțile 2, 3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește nerespectarea de către angajator a procedurii de sesizare, poziția judecătorilor de aici este ambiguă. În unele situații, instanțele indică faptul că nerespectarea cerințelor din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind o notificare scrisă către un angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru declararea ilegală a concedierii (a se vedea hotărârea de recurs a Regionalei Irkutsk Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450/13). În altele - că voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie susținută de probe, dintre care una poate fi notificarea salariatului cu privire la concediere în conformitate cu partea 1 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, concedierea va fi probabil considerată ilegală dacă salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere. Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca nelegală (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-7701/2012).

În orice caz, dacă contractul a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, nu este necesar să se avertizeze despre încetarea contractului.

Astfel, putem identifica principalele motive în care concedierea din cauza expirării contractului de muncă va fi ilegală.

Concedierea din cauza expirării contractului de muncă este ilegală dacă...	…nu există temeiuri legale pentru încheierea unui contract pe durată determinată
	…absent formă scrisă contract (o excepție este posibilă dacă angajatul a semnat o comandă cu o perioadă de valabilitate specificată a contractului)
	...contractul nu indică perioada de valabilitate a acestuia
	...contractul nu indică circumstanțele care au stat la baza încheierii acestuia (excepția este atunci când aceste circumstanțe nu ridică îndoieli, de exemplu, dacă salariatul este pensionar)
	...contractul pe durată determinată a fost încheiat sub constrângere
	...salariatul este concediat înainte de producerea unui eveniment care determină data de expirare a contractului de muncă
	...o femeie însărcinată este concediată, iar ea scrie o cerere de prelungire a contractului
	... unei angajate însărcinate, cu care s-a încheiat contractul pe durata atribuțiilor de serviciu de angajată absentă, nu i s-a oferit transferul într-o altă funcție

Am vorbit despre ce să căutați la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, ce face ca un astfel de contract să fie recunoscut ca pe durată nedeterminată, precum și cele mai frecvente cazuri în care concedierea unui angajat „cu durată determinată” poate fi considerată ilegală. În această situație, angajatorul va trebui nu numai să reclasifice contractul de muncă în definitiv și să reintegreze salariatul, ci să îi plătească și salariul mediu pe perioada de absență forțată, despăgubiri pentru cheltuieli judiciare și daune morale. Sperăm că veți ține cont de toate cele de mai sus la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Cel mai important este să aplici doar temeiurile prevăzute de lege. Și, desigur, acordul părților de a stabili un termen în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi doar voluntar.

Ultima modificare: martie 2020

Relația dintre angajat și administrația întreprinderii trebuie să fie formalizată și confirmată prin documente relevante. Unul dintre acestea este un contract de muncă, a cărui redactare și încheiere revine conducerii. Însă, angajatorul poate oferi solicitantului să încheie sau. Care dintre ele este mai benefică pentru părți? Diferențele dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe durată nedeterminată - care sunt acestea? În ce condiții se poate încheia un tip de acord și în ce condiții poate fi încheiat un alt tip? Vom încerca să răspundem la toate aceste întrebări în acest articol.

La baza documentului care reglementează relația dintre administrația întreprinderii și salariat este un contract de muncă, care trebuie încheiat la angajare sau în termen de 3 zile de la angajat nou va începe efectiv să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că documentul este corect întocmit și semnat. Dacă o încalcă, va fi sancționată.

Când se poate încheia un contract pe durată determinată?

Legislația muncii reglementează strict circumstanțele în care conducerea trebuie să ofere unui nou angajat să încheie un contract de muncă cu firma, a cărui durată este limitată la o perioadă temporară. Aceste condiții sunt specificate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

absența temporară a unui angajat de la locul de muncă. Dar cu condiția ca aceasta la locul de muncă va fi retinut de acesta, in conformitate cu legislatia in vigoare. Cel mai frecvent caz este concediul de maternitate. De exemplu, o angajată a intrat în concediu de maternitate, iar o alta a fost angajată temporar în locul ei. La concediul de maternitate, ea se va întoarce la locul de muncă, iar „înlocuitorul” poate fi concediat sau angajat definitiv;
lucrări sezoniere și temporare, a căror finalizare nu va dura mai mult de 2 luni;
trimiterea unui angajat în străinătate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
nevoia întreprinderii de a extinde, reconstrui sau moderniza echipamente sau instalații de exploatare, cu condiția ca această lucrare să fie finalizată în termen de un an;
angajarea unui angajat pentru o întreprindere care a fost creată inițial pentru anumite scopuri și pentru o anumită perioadă de timp;
angajarea unui nou angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină, în timp ce termenul de finalizare și sarcina în sine trebuie specificate în „corpul” contractului;
stagiu;
alte cazuri prevazute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă acordul dintre părți este încheiat pe o perioadă nedeterminată, atunci nu sunt necesare circumstanțe specifice.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe durată nelimitată

Un contract pe durată determinată și un contract pe durată nedeterminată diferă unul de celălalt în mai multe privințe. Acest:

perioada de timp;
procedura de reînregistrare și schimbare a tipului de acord;
Particularități ale acordării concediilor și numirilor perioadă de probă;
alți parametri.

Perioada de timp

Principala diferență este limitarea în timp a acordului. Un contract pe durată determinată nu trebuie să indice doar durata exactă de valabilitate a acestuia, ci și data exacta punând capăt relației. În acest caz, este necesar să se indice motivul pentru care angajatorul propune încheierea unui astfel de document, precum și condiția la apariția căreia acesta va fi reziliat. De exemplu, „înlocuirea unui angajat temporar absent”.

Dacă o persoană este angajată pentru a îndeplini o anumită sarcină sau o anumită cantitate de muncă, atunci trebuie indicată și această condiție. Cu toate acestea, durata contractului nu poate depăşi 5 ani. Dacă, după expirarea perioadei specificate în „corpul” acordului, angajatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci este angajat „automat” cu caracter permanent.

Procedura de reînregistrare și schimbarea tipului de acord

Chiar dacă există un acord între părți, un contract pe durată nedeterminată nu poate fi transformat într-un contract pe durată determinată. O poți face invers! Dar pentru aceasta trebuie îndeplinite următoarele condiții:

contractul a expirat, iar salariatul își desfășoară în continuare activitatea de muncă la această întreprindere;
condiția de urgență nu mai este relevantă, dar persoana continuă să lucreze.

Trebuie să întocmiți din nou acordul și să îl puneți pe angajat să îl semneze.

Vacanță și perioadă de probă

Această condiție este relevantă pentru acele acorduri a căror perioadă de valabilitate nu depășește 2 luni calendaristice:

nu se poate stabili un test pentru angajare, conform art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse;
Pentru fiecare lună întreagă lucrată sunt prevăzute 2 zile întregi de concediu. Potrivit art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste zile pot fi înlocuite cu compensații bănești;
avizul de încetare a raporturilor de muncă trebuie dat cu 3 zile înainte de concediere. Potrivit art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, această condiție se aplică atât angajatului, cât și superiorilor săi;
Dacă act local cu excepția cazului în care se prevede altfel, angajatul care demisionează nu are dreptul la indemnizație de concediere.

Dacă acordul este încheiat pe o perioadă mai mare de 2 luni calendaristice, atunci aceste condiții devin irelevante. Excepția este munca sezonieră de până la șase luni.

Alte diferente

Există și alte diferențe între aceste tipuri de acorduri. În special:

Pentru a încheia un acord pentru o anumită perioadă de timp, este necesară o justificare clară a motivelor;
un contract pe durată determinată asigură îndeplinirea sarcinilor de muncă strict definite într-o perioadă de timp determinată;
un contract de tip deschis asigură implementarea constantă a tuturor sarcinilor de muncă ale angajatului, care sunt specificate în fișa postului său.

Angajatorul trebuie să știe, că dacă își propune să încheie un acord cu salariatul, limitat în timp, dar nu există temei legal pentru aceasta, acesta poate fi pasibil de penalități.

Să rezumam

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată garantează unui lucrător temporar salariu decent, respectarea drepturilor și intereselor sale, respectarea programului de lucru și a regimului de acordare a perioadelor de odihnă. Încheierea unui astfel de acord nu este un motiv pentru încălcarea normelor de bază ale legislației muncii.

În practică, există foarte des cazuri în care devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Ce caracteristici are acest acord și cum ar trebui să fie întocmit?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un contract între un angajat și un angajator încheiat pe o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Baza normativă

Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele întocmirii unui contract temporar sunt precizate în.
Sfârșitul unui contract temporar este reglementat de paragraful 2 din Legislația muncii din Rusia.
Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
Durata muncii sezoniere, pe parcursul căreia se încheie un contract pe durată determinată, este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea vechimii în muncă și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.

Cum este diferit de nelimitat?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care este încheiat. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii unui astfel de contract. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

La urma urmei, legea prevede că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Se încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată:

cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
când lucrezi în străinătate;
pentru munca publica si temporara din centrul de ocupare;
la atribuirea unui serviciu alternativ și la extinderea producției unei întreprinderi;
la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
cu pensionari și oameni cu sănătate precară.

Cu cine nu poți face o înțelegere?

Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat cu contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută de legislația în vigoare.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Avantaje și dezavantaje

Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Pentru angajat

Pentru angajat există avantaje precum:

prezența acelorași garanții sociale ca și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediului medical, concediu de odihnă etc.);
plata la concediere din cauza lichidării organizației (doar dacă perioada contractuală nu este finalizată);
un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

concediere la expirarea perioadei contractuale;
concediere la întoarcerea salariatului principal la locul de muncă;
probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru un angajator la întocmirea unui contract temporar cu angajații poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi controlul complet asupra angajatului și a activităților sale de muncă.

Motivele concluziei

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (Partea 1 a articolului 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

încheierea unui contract în absența salariatului principal;
pentru munca temporara;
pentru munca sezoniera;
când lucrezi în străinătate;
cu o creștere a volumelor de producție;
la crearea unei companii pentru o anumită perioadă;
în timpul pregătirii și stagiului de practică a angajatului principal;
la alegerea pentru acest post vacant;
în asigurarea temporară a unui organism ales;
când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul public alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

munca in afaceri mici;
vârsta de pensionare a salariaților;
restricții și indicații medicale;
la mutarea în nordul îndepărtat;
prevenirea urgentă a situațiilor de urgență;
alegerea în funcție prin concurs;
pozitia angajatului este legata de o profesie creativa;
la încheierea unui acord cu directorul, adjunctul, contabilul șef;
angajatul urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
munca cu fracțiune de normă (atât cu lucrători cu fracțiune de normă interni, cât și externi).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată.

Ordin

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract permanent cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Extinderea este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

Pentru cât timp?

Un acord temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului intervine la finalizarea lucrării;
pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă la angajarea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu acordul scris al angajatului însuși.

Refuzul unui angajat de a accepta o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de redactare

Contractul de munca trebuie incheiat tinand cont de anumite cerinte legale.

Formă și secțiuni

Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:

informatii despre partile care au intrat in aceasta;
obiectul contractului;
perioada de valabilitate a contractului;
probațiune sau excepția acesteia;
salariu;
timpul de lucru și timpul de odihnă;
obligațiile părților;
garanții pentru angajat;
asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Contractul temporar trebuie să indice în mod necesar:

detaliile părților (numele complet, detaliile pașaportului angajatului, numărul de identificare fiscală al angajatorului);
regiunea și data încheierii;
Numele companiei;
descrierea activității de muncă a angajatului;
salariu;
mod de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații pe durată determinată etc.

Probă tipică

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Afirmație

Cererea de angajare a unui angajat trebuie depusă în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă în niciun fel existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege, putând fi întocmit sub orice formă. La sfârșitul cererii există o dată și o semnătură.

Mai jos este un exemplu din acest document:

Ordin

Acest document precizeaza postul, data intrarii in munca, tipul si conditiile de activitate, tariful si plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, pe baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Am citit comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Mai jos este formă aproximativă din acest document:

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea în carnetul de muncă atunci când lucrați cu un contract temporar nu trebuie să difere de înscrierea când lucrați în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte termenii contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are propriile caracteristici, care sunt prezentate mai jos.

Cu un angajat minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiile unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția ca să aibă studii generale, sau prin combinarea studiului cu munca.

Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.

Dacă copilul are sub 14 ani, atunci este exclusă încheierea unui contract de muncă, cu excepția domeniului cinematografului și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unui angajat care să-l înlocuiască pe angajatul principal situat în concediu de maternitate, angajatorul este obligat sa discute toate conditiile si perioada de valabilitate a contractului de munca temporara.

Mai mult, atunci când angajata principală prelungește concediul de maternitate, este permisă o prelungire a contractului de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul permanent, cu acordul tuturor părților la raportul de muncă fiind oficializat.

Pentru muncă temporară și sezonieră

Pentru activitatile sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La încheierea muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice de încetarea contractului. Zile nelucrătoare sunt considerate zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de acord:

În același timp

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma. Trebuie să precizeze că această activitate efectuat cu jumătate de normă.

Un contract temporar cu fracțiune de normă se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani. Perioada minimă nu este stabilită prin lege.

Înregistrează-te pentru cartea de munca se face numai dacă salariatul care lucrează în acest mod dorește.

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților didactice și creative).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Întreruperea sa este permisă doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.

Manageri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

Pensionarii

Codul Muncii Federația Rusă prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă pe durata unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară reînnoirea contractului.

Cu un cetățean străin

Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain se poate incheia fara o perioada determinata si indiferent de perioada de valabilitate a permisului de munca.

Angajarea unui străin este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Vacanțe

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de muncă (săptămână de lucru de șase zile). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
În cazul unui contract pe durată determinată încheiat pt munca sezoniera mai mult de 2 luni, condiția zilelor de concediu se schimbă la 2,33 zile. Rezultă că la calculul concediului de odihnă pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă concediu complet cu o perioadă de 28 de zile.

Compensație pentru vacanta nefolosita calculat pe baza conditii generale: 2,33 zile pe lună de muncă.

Întrebări financiare

Mai jos sunt principalele întrebări financiare problemele care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Salariu

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația la încheierea unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face fie cash, fie prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza corespunzătoare a contractului de muncă.

Concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, concediul medical este calculat pe baza schemei standard.

Dacă, totuși, un salariat angajat cu contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul din concediu medical - 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de odihnă neutilizate

se acumulează pentru zilele lucrate de salariat cu respectarea condițiilor generale:

Dacă timpul lucrat nu se ridică la o lună întreagă, ci este în majoritatea cazurilor, atunci calculul se face dintr-o lună întreagă.
Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se acumulează compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată.

Dacă un lucrător temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit minus timpul în care nu a fost desfășurată nicio activitate de muncă.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de munca pe durata determinata se poate prelungi pt termen nou.

Condiții

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă acesta este executat:

cu sportivii;
femei gravide;
angajaţii superioare instituție educațională(dacă câștigi un concurs pentru o poziție).

La prelungirea unui contract temporar se intocmeste o anexa corespunzatoare, care indica activitate suplimentară sau o nouă dată de expirare.

În ciuda prelungirii contractului temporar, durata totală nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, singura opțiune este să semnați din nou documentul.

Ordin

Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă corespunzătoare (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să indice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți contractul temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, completați acord suplimentar.

Dacă este implicată o modificare a condițiilor, aceasta trebuie menționată în document. De asemenea, merită să indicați perioada de valabilitate a acordului suplimentar.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acesteia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât la expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată este permisă dacă angajatul dorește.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit mai mult ofertă bunăși a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se efectuează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat în baza unui contract de muncă temporară în cazul în care acesta nu își îndeplinește obligațiile de serviciu.

Cu toate acestea, ei nu pot pur și simplu concedia un angajat; pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute de lege.

Concedierea unei femei însărcinate și a mamei aflate în concediu de maternitate

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Alte motive de concediere sunt considerate invalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când angajatul principal pleacă.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie intocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Specialistul departamentului HR îl transferă direct angajatului concediat.

Indicarea motivului concedierii este considerată obligatorie.

Avizul se eliberează în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului și al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Ordin

După ce angajatul semnează avizul, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea unui contract pe durată determinată, neîndeplinirea responsabilitatile locului de munca etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Plățile către salariatul concediat trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

FAQ

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la contractele de muncă pe durată determinată.

Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?

Acest proces este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul de la un program de lucru nedeterminat la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Este posibil să încheiați un contract cu un antreprenor individual?

Da, poti. Incheierea unui contract de angajat temporar cu antreprenor individual posibil dacă se respectă schema standard de întocmire a unui astfel de acord.

De câte ori mă pot înregistra la același angajat?

Legislația nu prevede o limită a numărului de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, dacă mergeți în instanță, poate fi recunoscut ca nelimitat.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Următoarele trebuie supuse unui examen medical obligatoriu:

minori;
lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
muncitorii Industria alimentară, angajați ai unei instituții de îngrijire a copiilor, comerț;
lucrători în schimburi;
specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
lucrători din sport;
persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
vamesi;
salvatori și judecători;
angajații instituțiilor de învățământ;
lucrătorii medicali.

Ce este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă intenționați să desfășurați activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazurile în care activitatea este de natură unică, este mai oportun să se întocmească un contract contractual.

Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de relațiile contractuale obișnuite (nelimitate), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile lor nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi rezolvate în procedura judiciara. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care angajații și angajatorii trebuie să țină cont.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia; nu provine de la „urgență”, ci de la „termen limită”. Așa se declară că diferă de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

La forma regulata raporturile contractuale de munca, se cunoaste cu exactitate data de incepere a muncii, insa momentul despartirii si motivele concedierii nu pot fi inca stabilite.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii al Federației Ruse numește contractul de muncă obligatoriu atunci când se oficializează relația „angajat-angajator” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este conditie esentiala. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată determinată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu sunt suficiente vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă trebuie să vă ocupați de aceasta în instanță, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca nelimitat.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult din încheierea unui contract pe durată determinată, mai degrabă decât a unui contract pe durată nedeterminată, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

un angajat temporar este mai ușor de gestionat;

Este mai ușor să motivezi un „conscris”, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de management;

este mult mai ușor să desfășoare procedura de concediere;

un salariat concediat la sfârşitul mandatului nu poate contesta această concediere;

În acest fel, poți scăpa de orice categorii de angajați, chiar și de cei mai protejați social.

Pentru lucrători, de regulă, angajarea permanentă este de preferat, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibilă încheierea unuia pe durată nedeterminată.

Acest motiv trebuie indicat în textul contractului.

Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. În cazul în care documentul nu indică termeni specifici sau un eveniment care încetează relația contractuală, va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. La fel, dacă se precizează o perioadă mai mare de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

indicarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;

desemnarea unui eveniment a cărui producere încetează valabilitatea contractului pe durată determinată.

Sosirea datei finale nu înseamnă încetarea imediată a muncii: angajatul trebuie să fie anunțat în scris cu 3 zile înainte de concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât apariția unui eveniment reziliază automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este revenirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată?

Angajatorii formalizează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei raportului de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

muncitori sezonieri;

angajaţii angajaţi pentru performanţă tip specific lucrați până la un anumit termen limită;

angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;

specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitățile de bază ale organizației;

cadre didactice care pot lucra pe postul corespunzător doar pe durata concursului;

înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Transfer la un contract de muncă pe durată determinată de la unul pe durată nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu un contract pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Un angajat poate fi transferat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru a face acest lucru. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nelimitat. Un angajator nu trebuie să încheie acorduri pe durată determinată în scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Să ne uităm la motivele pentru care un angajator face un transfer:

Salariatul este numit pentru a înlocui salariatul temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.

Un angajat este trimis la muncă temporară în străinătate.

Lucrarea implică o extindere temporară a producției.

Angajatul are un handicap.

Adică, transferul la un contract pe durată determinată este relevant în cazurile în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, a dezvoltat restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. Dacă angajatorul a semnat inițial angajatul cu un contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să asigure respectarea termenilor prezentului acord. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Un acord se poate baza doar pe clauzele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract pe perioadă nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este întocmirea unui nou acord în timp ce acordul anterior este încă în vigoare. Potrivit legii, dacă unui angajat i se aplică două documente, va fi valabil documentul cu cel mai valabil. conditii favorabile. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat contractul anterior. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie în vigoare, vechiul act trebuie să fie legal abrogat.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singurul cale legală transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată - rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.

Acumularea vechimii în muncă pentru înregistrarea în concediu începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract pe durată nedeterminată a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt acord, concediul va fi legal abia după 6 luni.

Va trebui să întocmești documentație cadastrală pentru angajat în calitate de angajat nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Dificultățile enumerate sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de intocmire a unui nou contract de munca

Să luăm în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.

Un angajat demisionează din cauza după plac sau prin acordul părților.

Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.

Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de transfer este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura muncii de făcut și de circumstanțele însoțitoare.

Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

pentru timpul în care lipsește de la locul de muncă din motive obiective angajat cu norma intreaga, al căror loc de muncă trebuie să fie păstrat prin lege;

lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;

să furnizeze forță de muncă sezonieră;

pentru forme străine de muncă;

efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu sunt legate de activitățile sale principale (de exemplu, munca de instalare, reparație, reconstrucție etc.);

munca asociată cu o perioadă limitată (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;

compania este creată special pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru efectuarea unei anumite activități;

munca legata de formarea profesionala si stagiul angajatilor;

alegerea într-un organism electiv de lucru pentru o anumită perioadă;

repartizarea în muncă în folosul comunității;

cazuri suplimentare prevăzute Legislația federală(existent și posibil pentru adopție în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

angajatorul este un reprezentant al unei mici întreprinderi;

salariat - pensionar;

unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;

munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;

atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;

munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;

cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;

cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);

cu elevi sau studenți cu normă întreagă;

cu lucrători cu jumătate de normă;

cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;

alte motive relevante legi federale(actual și viitor).

Angajator, rețineți:

Nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;

la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;

nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

atunci când obțineți un loc de muncă pe durată determinată (temporar), acordați atenție condiției de încheiere a postului (o anumită dată sau eveniment);

dacă legea prevede acest lucru, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);

în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.