Codul Muncii este o încălcare gravă. Motive pentru concedierea unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii
Reglementările interne sunt aprobate la fiecare întreprindere. Acest document este considerat un fel de instrucțiune pentru angajați, care descrie toate caracteristicile procedurii de lucru - de la numărul ore de lucru la procedura de acordare a sporurilor sau a sancţiunilor disciplinare. Angajații încalcă adesea aceste reguli. Care sunt consecințele nerespectării regulilor? reglementările muncii angajații și acțiunile angajatorului sunt legale în cazurile de înregistrare a încălcărilor?
Ce este disciplina muncii?
Disciplina muncii este un set de reguli elaborate de o întreprindere în scopul optimizării procesului de muncă. Se bazează pe responsabilitățile fiecărui angajat prevăzute de lege.
Articolul 21 Codul Muncii RF „Drepturile și responsabilitățile de bază ale unui angajat:
„Salariatul este obligat:
- să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
- respectă reglementările interne ale muncii;
- respecta disciplina muncii;
- respectă standardele de muncă stabilite;
- respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
- tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
- informați imediat angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).”
Pe lângă cerințele de bază, regulile disciplina muncii Pot fi indicate și alte responsabilități ale angajaților legate de specificul activității fiecărei organizații. Acestea includ: respectarea eticii corporative, pastrarea secretelor comerciale, insubordonare etc.În cazul unei singure încălcări a regulamentului, salariatului i se poate aplica o sancțiune disciplinară prevăzută de lege. Tipul acestuia depinde de gravitatea infracțiunii. Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:
- nerespectarea regulilor de securitate a muncii rezultând un accident industrial;
- absenteism sau întârziere sistematică;
- să se prezinte la serviciu în stare de ebrietate;
- acte imorale;
- furt munca sau proprietatea personala a angajatilor;
- neîndeplinirea intenționată a obligațiilor sau neîndeplinirea acestora în totalitate;
- contrafacere documente legale ;
- ignorând ordinele lider.
În întreprinderile private este o chestiune de alegere acțiune disciplinară este decis direct de manager. Pedeapsa este considerată un drept al managerului, dar nu o obligație. Prin urmare, angajatorul decide în mod independent oportunitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Încălcarea sistematică a disciplinei muncii este considerată nerespectare gravă a regulilor și prevede sancțiuni mai severe, până la și inclusiv concedierea angajatului.
Tipuri de sancțiuni disciplinare și aplicarea acestora
Sancțiunile disciplinare vizează îmbunătățirea calității și organizării muncii. Bazat contract de muncă, angajații sunt obligați să respecte cu strictețe toate reglementările, deoarece în cazul încălcării disciplinei muncii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariatului pot fi impuse sancțiuni reglementate de lege.
„Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
- cometariu;
- concediere pentru motive adecvate.”
O abatere disciplinară va fi considerată abatere săvârșită numai din vina salariatului. Angajatorul este obligat să ceară respectarea tuturor regulilor numai dacă toate condițiile pentru aceasta sunt prevăzute la întreprindere. În același timp, fiecare angajat trebuie să cunoască programul de lucru, regulile de protecție a muncii și atribuțiile sale oficiale, ceea ce este confirmat de semnătura sa personală.
Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
„Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
- neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către salariat fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară.”
Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară
„Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.”
Se poate aplica o acțiune disciplinară bazat pe memoriu. În cazul în care angajatorul consideră că acesta este un motiv insuficient, el poate iniția proceduri disciplinare cu participarea colectiv de muncă. Rezultatul ședinței comisiei va fi un act cu o decizie asupra tipului de pedeapsă disciplinară.
Exemple de încălcări ale disciplinei muncii
Practica cunoaște multe exemple de încălcări ale disciplinei muncii. Cele mai multe dintre ele se referă la infracțiuni minore și sunt adesea limitate la observații verbale.
De exemplu, angajatul Ivanov. A.A. a încălcat regulamentul de muncă prin prezentarea la serviciu cu o oră mai târziu decât era programat fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul se poate limita la un avertisment verbal, care este emis în formular act de abatere disciplinara. În cazul întârzierilor sistematice, Ivanov A.A. poate fi mustrat, legea însă nu permite emiterea unei mustrări imediat după prima abatere.
O mustrare poate rezulta, de exemplu, din neîndeplinirea pe cea a cuiva atributii oficiale manager de depozit V.V. Petrov, ceea ce a dus la pierderi financiare pentru întreprindere sub forma nesemnării unui acord cu furnizorii. Salariatul poate fi eliberat mustrare obișnuită sau severă(la latitudinea angajatorului).
O încălcare unică care implică concediere poate fi apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul de proprietate oficială sau acțiuni care au provocat un accident sau un accident de muncă.
Orice decizie privind măsuri disciplinare poate fi atacată de către angajat în instanță. Atunci va fi relevant ajutorul unui avocat profesionist competent în probleme legislatia muncii RF.
6. O încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:
a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru ( ture );
b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatorului, unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a avut drept rezultat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
Absentismul este considerat și abandon de la muncă: fără a se anunța angajatorul intenția de a rezilia contractul de muncă în scris cu două săptămâni înainte; înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit fără acordul angajatorului; înainte de expirarea contractului de muncă pe durată determinată.
Absentismul este recunoscut atât ca folosirea neautorizată a zilelor libere de la captură, cât și ca plecarea neautorizată în vacanță (principală sau suplimentară).
În același timp, folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu depindea de latitudinea angajatorului (de exemplu , un refuz de a oferi unui angajat donator o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia) (clauza 41 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). ).
Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice este motiv de concediere a unui angajat, indiferent dacă acesta era sub timp de lucruîn statul specificat la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele angajatorului, acesta trebuia să îndeplinească funcții de muncă. Nu contează când angajatul se afla în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice - la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru. De asemenea, nu contează dacă angajatul a fost suspendat din muncă din cauza condiției specificate.
Prezența unui angajat în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, precum mărturia martorilor.
Dezvăluirea secretelor de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege constituie temei legal pentru încetarea unui contract de muncă cu un salariat dacă sunt îndeplinite următoarele condiții: obligația de a nu divulga un astfel de secret este prevăzută expres în contractul de muncă cu un angajat. angajatul; contractul de muncă sau o anexă la acesta precizează în mod clar care informații care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale și alte secrete protejate, ce date personale ale altor angajați se obligă acest angajat să nu dezvăluie; secrete de stat, oficiale, comerciale și alte secrete protejate de legii au fost încredințate (a devenit cunoscute) salariatului în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă și informații pe care în conformitate cu contractul de muncă acesta se obligă să nu le dezvăluie, conform legislației în vigoare pot fi clasificate ca informații constitutive de stat, funcționare, secrete comerciale și alte secrete protejate de lege.
Furtul bunurilor altcuiva (inclusiv cele mărunte), delapidarea, precum și distrugerea sau deteriorarea intenționată a acesteia constituie motive de concediere numai dacă faptul de furt, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a proprietății este stabilit printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în legalitate. forță sau o rezoluție prin care se impune o sancțiune administrativă.penalități impuse în modul prevăzut de Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Orice proprietate care nu aparține unui anumit angajat poate fi considerată proprietatea altcuiva, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații.
O singură încălcare de către un angajat a cerințelor de siguranță a muncii poate constitui un motiv de concediere a angajatului dacă această încălcare a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală de consecințe grave (de exemplu, din cauza încălcării de către angajat a regulilor de siguranță stabilite, a avut loc un incendiu). sau ar putea să apară efectiv). În acest caz, încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii trebuie stabilită de organul competent (oficial) și confirmată prin documente relevante (raport de accident, aviz de expertiză etc.).
7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator.
Sfera de aplicare a acestei baze este limitată la angajații care deservesc direct activele monetare sau de mărfuri (de exemplu, casier, depozitar). Mai mult, angajatorul trebuie să dovedească neîncrederea salariatului cu fapte (acte de calcul, lipsă etc.).
Dacă se constată, în modul prevăzut de lege, că au fost săvârșite furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor ( clauza 45 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.
Pentru aplicarea acestei temeiuri, nu contează unde este comisă infracțiunea imorală (o faptă sau inacțiune vinovată care încalcă normele morale de bază ale societății) - la locul de muncă sau acasă. Totuși, ceea ce este important este faptul că activitățile educaționale ar trebui să constituie conținutul principal al muncii prestate (aceasta se aplică profesorilor, profesorilor instituțiilor de învățământ, educatorilor instituțiilor pentru copii, maeștrilor de pregătire industrială).
De menționat că concedierea unui angajat pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale și din cauza pierderii încrederii în cazurile în care acțiunile vinovate corespunzătoare au fost săvârșite de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.
9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.
„Decizia nerezonabilă” este un concept evaluativ și în practică este evaluat de angajator.
10. Încălcare o singură dată gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.
Conform practicii consacrate, încălcările grave ale obligațiilor de muncă de către șefii organizațiilor și adjuncții acestora includ neîndeplinirea atribuțiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea avea ca rezultat vătămări asupra sănătății angajaților sau pagube materiale ale organizației.
Această bază nu se aplică șefilor altor divizii structurale ale organizațiilor.
11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă,
Depunerea documentelor false poate constitui motiv de încetare a unui contract de muncă numai dacă documentele efective și informațiile cuprinse în acestea, pe care salariatul era obligat să le prezinte, ar putea influența încheierea contractului de muncă sau ar putea constitui temeiul refuzului încheierii acestuia.
12. Temeiurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul sau membrii organului executiv colegial al organizației.
Legiuitorul nu definește o listă de astfel de motive. În acest sens, în fiecare caz ele se stabilesc prin acordul părților. Conform practicii consacrate, ca motive suplimentare de concediere sunt prevăzute în contractele de muncă cu șefii organizației: nerespectarea hotărârii adunării generale a acționarilor; producerea de pierderi întreprinderii administrate; admiterea managerului, din cauza muncii ineficiente, a mai mult de trei luni de întârziere în plata salariilor către angajați, precum și formarea datoriilor organizației la plata impozitelor și taxelor stabilite de legislația Federației Ruse.
Pe lângă cele enumerate mai sus, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este posibilă și în alte cazuri, dacă acest lucru este prevăzut în mod expres de Codul Muncii sau alte lege federala. De exemplu, art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă cu șeful unei organizații poate fi reziliat din următoarele motive: 1) în legătură cu demiterea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu insolvența (faliment ) legislație; 2) în legătură cu adoptarea de către organismul împuternicit a unei persoane juridice, sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) împuternicite de către titularul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede motive suplimentare pentru concedierea personalului didactic.
Este necesar să rețineți că concedierea unui angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat; pentru săvârșirea de fapte vinovate care cauzează pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă faptele vinovate care cauzează pierderea încrederii sau infracțiunea imorală au fost săvârșite de salariat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea sa sarcinile de serviciu; demiterea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nefondate care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; concedierea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță) sau a adjuncților săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauzele 5-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o măsură disciplinară. Prin urmare, după cum se precizează în rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2, concedierea pentru motivele precizate este permisă în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.
Legea specifică în mod specific ce încălcări ale obligațiilor de muncă de către un angajat ar trebui clasificate ca fiind grave:
a) absenteism (absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de muncă);
b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;
c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
Această listăîncălcările grave este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.
Absenteism
Absentismul este una dintre cele mai grave încălcări ale disciplinei muncii. Prin urmare, legislația a stabilit dreptul unui angajator de a rezilia un contract de muncă cu un salariat chiar și pentru o singură absență fără un motiv întemeiat. Absenteismul este definit ca neprezentarea la serviciu pe parcursul unei întregi zile de lucru sau în schimb, sau absența de la serviciu (un angajat se află în afara locului de muncă) fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând pe parcursul unei zile de lucru. Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ a extins și conceptul de absenteism pentru a include absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia. Această adăugare s-a făcut din cauza faptului că în unele cazuri, prin decizia angajatorului, durata zilei de lucru poate fi setată la mai puțin de 4 ore.Astfel, acum dacă angajatul s-a prezentat la serviciu, dar a lipsit apoi de la la locul de muncă pentru întreaga zi de lucru, care a fost mai mică de 4 ore, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism.
Cazurile speciale de absenteism sunt, de asemenea:
– părăsirea locului de muncă fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru nemuncă anumită perioadă, fără a avertiza angajatorul despre concediere din cauza după plac;
– părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru demisie voluntară;
– abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de avertizare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă;
– neautorizat, fără permisiunea administrației, un salariat pleacă în concediu, cel puțin în termenele specificate în programul de concediu;
– folosirea neautorizată a zilelor libere (alocate, de exemplu, pentru lucrul în weekend), fără acordul administrației, cu excepția cazurilor în care angajatorul, în temeiul legii, nu depindea de decizia privind momentul acordării a specificat zile de concediu sau de odihnă și a refuzat ilegal să acorde aceste zile (de exemplu, un refuz de a oferi unui angajat care este donator o zi de odihnă în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul muncii și articolul 9 din Legea Federației Ruse din 9 iunie 1993 nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia” după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia);
– absenteism după transferul salariatului la nou loc de muncă produs de angajator cu respectarea deplină a legislaţiei în vigoare.
Totuși, dacă transferul este recunoscut de autoritățile judiciare ca fiind ilegal, atunci concedierea salariatului nu poate fi considerată justificată și acesta trebuie repus în locul său anterior de muncă.
Absenteismul este lipsa de a te prezenta la serviciu. Dacă un angajat nu se prezintă la evenimente care nu sunt legate de muncă (deși au loc în timpul programului de lucru), atunci aceasta nu poate servi drept bază pentru concediere (de exemplu, angajatul nu a mers la o demonstrație, alte evenimente publice, angajatul nu s-a prezentat la o întâlnire ceremonială a unei delegații străine care a vizitat compania, angajatul nu s-a prezentat la prezentarea unui nou produs al acestei firme etc.).
Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la serviciu a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere , instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să aibă în vedere că media În astfel de cazuri, salariul salariatului reintegrat poate fi încasat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci din ziua emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acest moment absenteismul este forţat.
În această notă, vă voi spune despre temeiul rezilierii unui contract de muncă ca încălcare o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat. Dacă un angajat își încalcă grav îndatoririle de muncă, el poate fi concediat în conformitate cu clauza 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, o singură încălcare este suficientă pentru ca rezilierea contractului să fie posibilă.
Legea include următoarele abateri grave ale disciplinei muncii:
- absenteism - adică absența unui salariat de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) );
- apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool (drog sau alte substanțe toxice) intoxicaţie;
— dezvăluirea de către un angajat a unui secret protejat de lege (inclusiv de stat, comercial, oficial și altele) care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
- furtul de către un angajat la locul de muncă (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, risipa acesteia sau distrugerea intenționată (deteriorarea), stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să ia în considerare cazurile de abateri administrative;
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat stabilit de comisia (autorizată) pentru protecția muncii - dacă încălcarea a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a producerii acestora.
Angajatorul are dreptul de a iniția o procedură de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu un anumit salariat pe baza documentelor care dovedesc vinovăția acestuia din urmă în comiterea acțiunilor (apariția împrejurărilor) și, astfel, făcând posibilă concedierea inculpat. Documentele care confirmă vinovăția angajatului pentru o încălcare a obligațiilor de muncă pot fi confirmate prin:
— act de absență a unui salariat de la locul de muncă. În acest caz, durata absenței continue trebuie să fie de cel puțin 4 ore la rând;
— un raport medical cu privire la rezultatele unei examinări a unui angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog sau alte toxice);
— concluzii bazate pe rezultatele cercetării (dacă este cazul, cu atașarea materialelor de investigație) a faptului dezvăluirii de către salariat a unui secret protejat de lege;
- o hotărâre judecătorească (o decizie a unui organism abilitat să aplice sancțiuni administrative), care a intrat în vigoare și confirmă faptul că un angajat de la locul de muncă a comis un furt de bunuri, risipa sau distrugerea intenționată a acesteia (daune);
— concluzii bazate pe rezultatele cercetării (dacă este cazul, cu atașarea materialelor de investigație) a faptului încălcării de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, care a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
Toate documentele enumerate trebuie să fie executate corespunzător. Este necesar să se acorde atenție faptului că concedierea din motivele prevăzute la articolul 81 partea întâi alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară și, prin urmare, atunci când se efectuează procedura de încetare anticipată a un contract de muncă, angajatorul este obligat să adere la procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare definite la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre motivele de concediere.
Subparagraful „a” al paragrafului b definește în mod clar ceea ce ar trebui considerat absentism. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să acorde atenție următoarelor:
- suspendarea lucrărilor din cauza întârzierii la plată salariile mai mult de 15 zile nu se consideră absenteism. În acest caz, angajatul trebuie în avans scris notificați angajatorul despre intențiile dumneavoastră;
- salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii neprevazute de contractul de munca. Prin urmare, absența lui de la locul de muncă din motivul specificat nu este, de asemenea, absenteism.
Daca angajatul decide sa renunte si fara sa anunte angajatorul in scris cu doua saptamani inainte, pleaca la locul de muncă, angajatorul are dreptul de a considera astfel de acțiuni drept absenteism.
Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate (subparagraful „b” al paragrafului 6) poate fi confirmată nu numai printr-un raport medical. Dovada va fi un document semnat de doi martori și un reprezentant al angajatorului. De asemenea, contravenientul trebuie să semneze documentul. Cu toate acestea, dacă refuză să semneze, trebuie făcută o înscriere corespunzătoare în act. Angajatorul este obligat să îndepărteze infractorul de la prestarea muncii (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică împiedică-l să intre la locul de muncă de îndată ce devine evident, de exemplu, din cauza unor specific semne externe că acesta din urmă consuma alcool (droguri etc.).
În cazul în care salariatul nu a fost suspendat de la muncă, responsabilitatea pentru posibilele consecințe ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu în stare de ebrietate revine angajatorului. În viitor, salariatului i se poate permite să presteze muncă de îndată ce circumstanțele care împiedică acest lucru nu mai există. Cu toate acestea, acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a concedia un angajat pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Dacă, în ciuda mărturiei date în raport cu salariatul de către alte persoane, un raport medical ulterior nu confirmă faptul intoxicației acestuia, atunci angajatorul nu are dreptul de a refuza salariatului accesul la locul de muncă.
Concedierea pentru divulgarea de către un angajat a unui secret protejat de lege (subparagraful „c” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este posibilă dacă:
1. Un contract de muncă sau alt document, cu care salariatul a fost familiarizat cu semnătura, conține o condiție privind inadmisibilitatea dezvăluirii de către salariat a unor informații care constituie un secret protejat de lege.
2. Informațiile relevante au fost încredințate salariatului pentru îndeplinirea muncii care i-au fost încredințate (funcția de muncă).
3. Faptul dezvăluirii de către un angajat a unor informații relevante - de exemplu, datele personale ale altui angajat - este documentat.
Încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un angajat pentru furtul sau distrugerea intenționată a bunurilor altcuiva săvârșită la locul de muncă (subparagraful „d” al paragrafului 6) este posibilă dacă vinovăția acestuia este stabilită. Acest lucru poate fi făcut doar de către o instanță sau o autoritate ( executiv), care are dreptul de a aplica sancțiuni administrative. Baza concedierii este decizia autorităților de mai sus de a trage la răspundere angajatul.
Vă rugăm să rețineți: concedierea conform subparagrafului „d” al paragrafului 6 este posibilă dacă verdictul instanței indică faptul că făptuitorul a fost condamnat la pedeapsă, ceea ce nu exclude posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
Această circumstanță trebuie luată în considerare la emiterea unui ordin de concediere și la efectuarea înscrierilor corespunzătoare în carnetul de muncă.
Concedierea în temeiul paragrafului „e” al paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil dacă:
1. Salariatul a fost familiarizat cu cerințele de securitate a muncii împotriva semnăturii.
2. Angajatorul a asigurat salariatului condiții de muncă sigure care îndeplinesc toate cerințele legale.
3. Încălcarea acestor cerințe de către angajat a implicat de fapt consecințe grave sau a creat o amenințare reală pentru apariția acestora.
4. Se documentează împrejurările enumerate mai sus: printr-un proces-verbal de accident industrial, o expertiză emisă de un organism abilitat, o rezoluție a unui inspector de stat pentru protecția muncii etc.
Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind concedierea unui salariat. Pe baza acestuia se întocmesc alte documente necesare.
