Acasă Afaceri Relații de muncă. Conceptul şi structura raportului de muncă O trăsătură caracteristică a relaţiei de muncă este

Relații de muncă. Conceptul şi structura raportului de muncă O trăsătură caracteristică a relaţiei de muncă este

După studierea acestui capitol, studentul ar trebui:

stiu

caracteristicile generale ale raportului de muncă, elementele sale personale, patrimoniale și organizatorice;
continutul raportului de munca;
modalități de stabilire a drepturilor și obligațiilor părților la raportul de muncă;
fapte juridice care stau la baza apariției raporturilor de muncă;

a fi capabil să

să distingă relația de muncă de raporturile juridice conexe privind utilizarea forței de muncă angajate;
determinați corect momentul în care ia naștere o relație de muncă;

proprii

Teoria relațiilor de muncă.

Conceptul și caracteristicile relațiilor de muncă

Dreptul muncii reglementează relațiile sociale (legăturile dintre persoane stabilite în procesul activităților lor comune), în urma cărora aceștia dobândesc o formă juridică, adică. devin raporturi juridice. Orice raport juridic (inclusiv munca) se caracterizeaza printr-un ansamblu de caracteristici necesare: 1) numai subiectii de drept pot fi participanti la raporturi juridice, i.e. persoane cu o anumită personalitate juridică; 2) raporturile juridice iau naștere în baza normelor legale care le prevăd; 3) apariția raporturilor juridice se bazează pe anumite fapte juridice (împrejurări efective fără de care apariția unui raport juridic este imposibilă); 4) în cadrul raporturilor juridice ia naștere o legătură specifică între părți (participanții la raporturile juridice), caracterizată prin drepturile și obligațiile reciproce ale acestora; 5) raporturile juridice izvorâte în baza normelor juridice sunt protejate și garantate de stat.

Raportul juridic de muncă este central în sistemul raporturilor juridice din sfera muncii, reglementat de dreptul muncii. Mediază procesul de muncă însuși, îndeplinirea directă a funcției de muncă de către salariat, sub rezerva subordonării angajatorului. Raportul juridic de muncă este cel care determină legătura juridică și interdependența tuturor raporturilor juridice asociate acestuia.

Definiția raportului de muncă rezultă din art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o definiție legală a conceptului de „relații de muncă”. Sub raport de munca se înțelege ca un raport reglementat de normele dreptului muncii, în baza unui acord între salariat și angajator privind prestarea personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă, subordonarea salariatului față de regulile interne; reglementările muncii atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă.

Pentru a caracteriza pe deplin raportul de muncă, este important să evidențiem: 1) subiecții acestui tip de raport juridic, între care se formează o anumită legătură juridică, determinată de drepturile și obligațiile lor reciproce; 2) obiectul raportului juridic - acel beneficiu real, a cărui utilizare sau protecție vizează drepturi subiective și obligații juridice, un fapt juridic (sau alcătuire de fapt), a cărui apariție este asociată cu apariția unui drept de muncă; relație și, în sfârșit, 3) cadrul normativ în sine, care este element de bază pentru transformarea unei relații sociale într-un raport juridic.

Ca subiecte ai raportului juridic de muncă acționează numai salariatul și angajatorul, dotați cu personalitate juridică de muncă. Caracteristicile lor sunt prezentate în capitolul. 3 manuale. Obiectul raportului de munca este munca angajata (neindependenta), caracterizata prin dependenta de angajator.

Să ne oprim asupra caracteristicilor raportului juridic dintre un angajat și un angajator, care ne permite să distingem relațiile juridice de muncă de alte raporturi juridice, de asemenea, bazate pe utilizarea abilităților de muncă ale unei persoane. Cel mai adesea, problemele apar atunci când se face distincția între raporturile juridice de muncă și cele civile, care au reglementare juridică independentă în ramurile relevante ale dreptului - muncii și civil. Antreprenorii fără scrupule încearcă să mascheze relațiile de muncă intrând în civil contracte legale contract, servicii plătite, contracte de agenție etc. Cu toate acestea, partea 4 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarea garanție: dacă instanța stabilește că un acord de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile din legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii.

Analiza definiției conceptului de relații de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse) ne permite să identificăm câteva trăsături esențiale care caracterizează relația de muncă ca categorie juridică.

Fondatorul dreptului muncii din Rusia L. S. Tal, și după el alți oameni de știință, disting trei domenii ale puterii maestrului: dreptul de direcție (sau puterea discreționară), adică. dreptul de a dirija munca cu instrucțiunile și instrucțiunile dumneavoastră; putere disciplinară, adică dreptul de a folosi măsuri coercitive pentru menținerea ordinii corespunzătoare, inclusiv impunerea de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii; puterea normativă, adică dreptul, în anumite limite, de a stabili ordinea căreia trebuie să se supună cei care lucrează la întreprindere.

6. Raportul de muncă este întotdeauna de natură exclusiv remunerativă. Potrivit art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului în temeiul unui contract de muncă este de a plăti salariul în timp util și în întregime. Această regulă este strâns legată de principiul fundamental al dreptului muncii - asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și completă a unui salariu echitabil, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Raportul juridic de muncă predetermina o altă obligație generală a angajatorului - de a asigura salariatului condiții de muncă corespunzătoare, care să îndeplinească cerințele de securitate și sănătate ale salariatului, precum și standardele internaționale de muncă. Iar această obligație, care face parte din raportul de muncă, decurge din principiul consacrat de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, - asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea orelor de lucru, acordarea de odihnă zilnică, la sfârșit de săptămână și non- zile lucrătoare sărbători, concediu anual platit.
8. Conținutul raportului juridic de muncă este determinat nu numai cu ajutorul surselor de reglementare, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reguli organizare, dar și pe cale contractuală - un contract colectiv, acorduri, contract de muncă. Ansamblul acestor acte juridice stabilește drepturile și obligațiile reciproce ale salariatului și angajatorului în relațiile de muncă. Întrucât relația juridică de muncă este complexă, conținutul său este caracterizat de un set de drepturi și obligații care corespund între ele (pentru mai multe detalii, vezi § 4.2).

În teoria dreptului muncii s-a dezvoltat conceptul de esență triunică a raportului juridic de muncă, conform căruia raportul juridic de muncă este alcătuit din trei elemente fundamentale echivalente - proprietate, neproprietate organizatorică (sau managerială) și neproprietate personală.

Element de proprietate prevede reglementarea funcției remunerative a muncii angajate, iar exprimarea acesteia este asociată nu numai cu remunerarea muncii. Codul Muncii al Federației Ruse conține multe articole care garantează angajatului menținerea salariului în acele perioade în care este eliberat legal de la muncă. Plăți compensatorii stabilite de lege (de exemplu, atunci când se utilizează bunurile personale ale unui angajat în timpul muncii) indică, de asemenea, natura compensată a relațiilor de muncă.

Element organizatoric Raportul juridic de muncă se exprimă, în primul rând, în certitudinea funcției de muncă. Angajatului nu i se poate atribui nicio muncă, ci doar cea care intră în domeniul său de aplicare. responsabilități funcționaleîn virtutea funcţiei sau profesiei lor. În al doilea rând, aspectul organizatoric al relațiilor de muncă este evidențiat de subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă ale angajatorului. Elementul de subordonare a puterii este determinat de însăși natura muncii umane în comun, care dictează necesitatea de a conferi angajatorului (reprezentanților săi) puteri manageriale. Recent, componenta managerială a relației de muncă a fost modificată, unele noi forme de organizare a muncii (de exemplu, utilizarea locurilor de muncă la distanță, lucru la distanță– așa-numiții „telelucrători” sau „angajați Internet”, „angajați online”) implică un refuz total sau parțial de a interveni în desfășurarea sarcinilor și instrucțiunilor, i.e. slăbirea puterii directive a angajatorului.

Element non-proprietate (personal). raportul juridic de muncă decurge dintr-o trăsătură a raportului juridic de muncă precum îndeplinirea personală de către salariat a unei funcţii de muncă. Elementul neproprietar mediază relațiile personale ale părților la un contract de muncă și asigură protecția unor beneficii necorporale specifice inerente sferei muncii angajate. Beneficiile personale intangibile includ dreptul la informare, dreptul la protecția onoarei și a demnității în timpul vieții profesionale, dreptul la protecția datelor cu caracter personal etc.

Deci, raportul juridic de muncă este un raport juridic unic, indivizibil, în curs de desfășurare, al cărui conținut este format din drepturile și obligațiile subiecților săi, implementate pe toată perioada de valabilitate a contractului de muncă.

Pentru mai multe detalii vezi: Tal L.S. Contract de muncă. Cercetare civilistă. Partea 2. Yaroslavl, 1918. P. 71; Gshshbure L. Ya. Relațiile socialiste de muncă. M., 1977. S. 99-103; Kiselev I. Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 1999. P. 102.
Vezi mai multe detalii: Ivanov S. A., Livshits R. Z., Orlovsky Yu. P. Dreptul muncii sovietic: aspecte teoretice. M., 1978.
Pentru prima dată, fundamentarea conceptului de un singur raport de muncă în curs a fost făcută de N. G. Alexandrov: Alexandrov N. G. Decret. op.

Un raport de muncă este un raport juridic bazat pe un acord între un angajat și un angajator, conform căruia

la care o parte (angajatul) se obligă să îndeplinească personal o anumită funcție de muncă (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau post), sub rezerva reglementărilor interne de muncă stabilite de angajator, iar cealaltă parte (angajatorul) se obligă să asigure salariatul cu munca prevazuta prin contractul de munca, sa-i asigure conditii corespunzatoare de munca, precum si sa-l plateasca la timp.

Elementele unui raport juridic de muncă sunt obiectul, subiectele (părțile) și conținutul acestuia, adică drepturile și obligațiile subiective ale părților.

Obiectul raportului de muncă este funcția de muncă îndeplinită de salariat, plătită de angajator.

Subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajatorul este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite legi federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator. Cetățenii pot acționa ca lucrători Federația Rusă, și cetățenii străini, precum și apatrizii (apatrizii). Din partea angajatorului, la relațiile de muncă participă persoane fizice sau juridice (organizații).

Dreptul subiectiv este o măsură a comportamentului posibil al unui subiect de drept garantat de lege. Datoria este o măsură a comportamentului adecvat al subiectului de drept. Drepturile și obligațiile subiective constituie conținutul raportului juridic.

La baza apariţiei raporturilor de muncă se află normele cuprinse în izvoarele dreptului muncii şi faptele juridice.

Fapte juridice- sunt circumstante reale ale vietii cu care normele dreptului obiectiv leaga stabilirea, modificarea sau incetarea drepturilor si obligatiilor subiective (relatii juridice).

Cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă este contractul de muncă. Dar uneori este necesar să existe și alte fapte, adică se cere o structură juridică, ale cărei elemente sunt un contract de muncă și alte fapte care servesc ca bază pentru încheierea acestuia. Următoarele fapte juridice sunt incluse în Codul Muncii al Federației Ruse: -

alegeri pentru o funcție; -

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; -

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție; -

Trimiterea la muncă de către organismele abilitate de lege împotriva cotei stabilite (se pot stabili astfel de cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, precum și a orfanilor minori și a copiilor fără îngrijire părintească); -

hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

Definiția 1

La baza ei, raport de munca- Acesta este un tip de relație socială bazată pe efectuarea unei anumite activități. Este reglementată de dreptul muncii în cadrul unui acord încheiat între salariat și angajator. În acest caz, primul este obligat să respecte regulile interne în vigoare la întreprindere sau organizație. Iar a doua este asigurarea condițiilor de muncă prevăzute de legislația muncii, contractele colective și de muncă.

Semne ale unei relații de muncă

Se disting următoarele caracteristici principale ale relațiilor de muncă:

natura personală a drepturilor și obligațiilor angajatului;
funcție de muncă predeterminată;
respectarea disciplinei muncii;
natura compensată a raportului de muncă;
Fiecare dintre subiecți are dreptul de a înceta raportul de muncă.

Să ne uităm la semnele de mai sus mai detaliat.

Salariatul este obligat să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului numai prin munca sa . Nu există o astfel de restricție în dreptul civil, în care antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.
Conținutul muncii este predeterminat de specialitatea, calificările sau funcția angajatului. Într-o relație de muncă, nu vorbim despre îndeplinirea unei sarcini individuale separate într-un anumit termen, care este tipic pentru obligațiile civile legate de muncă.
Întrucât îndeplinirea funcției de muncă se realizează în echipă, atunci salariatul este obligat să respecte cerințele disciplinei muncii și regulamentelor interne instalat într-o întreprindere sau organizație. Cu alte cuvinte, raportul juridic de muncă îmbină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare. Principiul libertății muncii este combinat cu subordonarea autorităților superioare.
Caracterul compensatoriu al raportului de muncă se manifestă prin plata salariilor, care se efectuează de către angajator, de obicei în în numerar. Particularitatea raportului de muncă este că plata se face pentru munca prestată de salariat în mod sistematic în intervalul de timp stabilit. timp de lucru.
Relația de muncă este complexă, întrucât fiecare dintre părțile sale are drepturi și obligații corespunzătoare. Atat angajatul cat si angajatorul isi pot inceta raportul juridic fără nicio sancțiune, cu excepția cazului în care au fost încălcate prevederile capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Poza 1.

Tipuri de relații de muncă

Toate tipurile de relații de muncă pot fi împărțite în trei grupe:

de bază;
conexe și organizatorice și manageriale;
de protecţie.

Principalele relații de muncă includ relația dintre angajat și angajator.

Relații conexe și organizatorice și manageriale sunt relațiile legate de problemele de ocupare a forței de muncă, organizarea și managementul muncii, precum și activitățile sindicatelor de apărare a drepturilor lucrătorilor și relațiile juridice de parteneriat social. Acest grup include și pregătirea recalificare profesionalăși dezvoltarea personalului.

Relațiile juridice de protecție sunt asociate cu controlul și supravegherea respectării legislației muncii, răspunderea financiară a lucrătorilor și angajatorilor, soluționarea conflictelor și problemelor de muncă. asigurări sociale.

ÎN Rusia modernă Există următoarele tipuri principale de relații de muncă:

promovarea ocupării forței de muncă și a ocupării forței de muncă;
relațiile dintre angajat și angajator;
organizarea si managementul muncii;
pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a personalului;
relațiile dintre sindicate și angajatori pentru a proteja drepturile lucrătorilor;
relații juridice de parteneriat social;
controlul și supravegherea respectării legislației muncii;
răspunderea financiară a părților la contractul de muncă;
permisiune litigii de munca;
asigurări sociale.

Toate tipurile de raporturi juridice de mai sus sunt determinate de subiectul legislației muncii. Ele diferă unele de altele prin subiecte, conținut, precum și motivele pentru apariția și încetarea relațiilor.

Obiectul raportului de muncă

Performanţă anumită muncă, a cărui natură este determinată de specialitatea, calificarea sau funcția salariatului, face obiectul unui raport de muncă.

Nota 1

Astfel, diversele beneficii create în procesul muncii sunt practic inseparabile de munca în sine. activitati de productie. De exemplu, efectul benefic al unei lecții predate de un profesor este greu de determinat în termeni reali. Prin urmare, conținutul material al raportului de muncă este comportamentul real al participanților săi, reglementat de combinarea drepturilor și obligațiilor acestora.

Originea, modificarea și încetarea raportului de muncă

Baza apariției majorității relațiilor de muncă este încheierea unui contract de muncă între angajat și angajator. Sensul juridic Acest document este că reprezintă baza de bază pentru dezvoltarea ulterioară a dreptului muncii.

Nota 2

Conținutul contractului de muncă cuprinde toate condițiile care definesc drepturile și obligațiile părților sale. O versiune a acestui document este contract de munca, care poate fi încheiat de un angajator cu reprezentanți ai unor profesii creative, științifice sau sportive. O modificare a raportului de muncă se exprimă prin transferul unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa administrației unei întreprinderi sau organizații. Un astfel de transfer este posibil numai cu acordul angajatului sau în caz de necesitate a producției, precum și din cauza timpului de nefuncționare dintr-un motiv sau altul.

De asemenea, un angajat poate cere angajatorului să-l transfere la un alt loc de muncă, de exemplu, din motive de sănătate sau invaliditate temporară.

Încetarea unui raport de muncă este posibilă fie prin acordul comun al părților, fie la inițiativa angajatului sau angajatorului. Legislația muncii acordă unui angajat dreptul de a rezilia un contract de muncă care nu i se potrivește în niciun moment. Un cetățean este obligat să notifice administrația unei întreprinderi sau organizații despre intenția sa cu două săptămâni înainte de concediere, făcând acest lucru în scris. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de perioada de două săptămâni stabilită de lege.

Relaţiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii şi viata reala acţionează (există) sub forma relaţiilor de muncă. Alături de acestea, în sfera de aplicare a muncii, apar și alte raporturi juridice, care sunt considerate drept derivate (sau denumite de legiuitor ca alte relații direct legate de muncă).

Este bine cunoscut faptul că relațiile publice iau forma unor raporturi juridice dacă, în primul rând, sunt prezente două condiții. În primul rând, se cere ca această atitudine socială să fie exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor, iar în al doilea rând, este necesar ca ea să fie reglementată de normele de drept.

În consecință, raporturile de muncă și alte raporturi juridice direct legate de acestea sunt rezultatul impactului normelor de drept al muncii asupra raporturilor subiecților din domeniul muncii. Normele de dreptul muncii sunt capabile să genereze o legătură juridică între subiecți, adică raportul juridic în sine, dacă subiecții efectuează o acțiune volitivă semnificativă din punct de vedere juridic - act juridic care stă la baza apariției unui raport juridic. Baza apariției unui raport de muncă este un act juridic precum un contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator.

Între alți subiecți (lucrători, reprezentanții acestora, în primul rând sindicatele, și angajatorul, care acționează în numele său în calitate de manager, angajatori (reprezentantul acestora - o asociație a angajatorilor la nivelul corespunzător) în conformitate cu normele dreptului muncii și cu privire la în baza altor acte juridice se nasc şi alte raporturi juridice legate direct de muncă.Împreună cu raporturile de muncă, toate aceste raporturi, reglementate de normele dreptului muncii, formează un anumit sistem de raporturi juridice de drept al muncii.

Raportul juridic de muncă este elementul central și principal al sistemului; alte raporturi juridice sunt strâns legate de acesta și acționează ca elemente ale acestui sistem. Relații de muncă determină natura altor raporturi juridice asociate acestora și joacă un rol oficial în raport cu acestea.

Prin derivate (din muncă) sau așa-zise altele strâns legate de acestea, se obișnuiește să se înțeleagă astfel de raporturi juridice, a căror prezență presupune existența unor raporturi juridice de muncă în prezent, viitor sau trecut, fără de care existența acestora. altele legate direct de relațiile derivate de muncă ar fi lipsite de sens sau complet imposibile. Astfel, în lipsa relațiilor de muncă, nu se creează organe reprezentative ale muncitorilor - sindicate, nu se încheie contracte colective, acorduri de parteneriat social, nu apar conflicte individuale de muncă, nu există loc pentru colectiv. litigii de munca, greve etc.

Următoarele raporturi juridice sunt clasificate ca fiind strâns legate sau derivate din relații de muncă:

organizarea muncii și managementul muncii;
instruire și suplimentare învăţământul profesional angajații direct de la acest angajator;
parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;
participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;
controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra conformării cu legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte normative care conțin standarde de drept al muncii;
soluționarea conflictelor de muncă;
asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Astfel, în acest sistem Alături de relațiile de muncă, există și alte relații direct legate de acestea, care fac obiectul unei ramuri a dreptului muncii, consacrată acum în Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 2 a articolului 1)33.

Sistemul raporturilor juridice ale dreptului muncii se caracterizează prin unitate și consistență internă, care reflectă unitatea internă a dreptului muncii și integritatea componentelor sale similare. relații publice, necesitând o metodă specifică de reglementare legală a acestora. Particularitățile metodei dreptului muncii se explică, printre altele, prin varietatea relațiilor sociale reglementate, împletirea lor strânsă și o anumită mobilitate, care este caracteristică în special perioadei moderne de reforme economice și de dezvoltare a pieței muncii.

Astfel, formarea raporturilor juridice de parteneriat social pentru desfășurarea negocierilor colective și încheierea unui contract colectiv cu creșterea dinamică a unei economii de piață necesită metode mai flexibile de reglementare, dezvoltarea metodei negocierilor colective, importanța tot mai mare a acordurilor, contractelor colective. , contracte de munca. Dezvoltare în continuare primesc relații juridice relativ noi pentru dreptul muncii de cooperare trilaterală a entităților relevante care încheie acorduri la diferite niveluri (teritorial, sectorial, regional, interregional, general) și alte relații juridice ale sistemului în cauză.

O anumită direcție relațiilor sociale care se dezvoltă în sistemul specificat de relații juridice este dată sub influența legislației muncii sau a altor acte care conțin norme de drept al muncii, ale căror obiective generale în conformitate cu Constituția Federației Ruse și art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să consolideze garanțiile drepturilor de muncă ale cetățenilor, să creeze condiții de muncă favorabile și să protejeze drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor. Atingerea acestor obiective, definite în Codul Muncii al Federației Ruse, se realizează prin rezolvarea problemelor care sunt, de asemenea, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 2, Articolul 1), dintre care una este sarcina reglementării legale. a relaţiilor de muncă şi a altor relaţii direct legate de acestea. Prin urmare, acest sistem se dezvăluie ca un ansamblu de raporturi juridice unite prin scopuri și obiective comune, unde fiecare raport juridic este un element al sistemului și ia naștere în legătură cu munca colectivă (comună) a lucrătorilor cu angajatorii, și raportul juridic de muncă. ocupă locul principal în sistem.

Astfel, sistemul raporturilor juridice de drept al muncii poate fi considerat ca un ansamblu de raporturi juridice sociale similare, unite prin scopuri si obiective comune, in primul rand cele de munca, care ocupa locul principal in sistem, si derivate ale altor raporturi juridice de munca care apar în legătură cu munca lucrătorilor pentru angajatori și sunt reglementate de normele legislației muncii (pe baza metodei dreptului muncii).

Natura sistemului de raporturi juridice de drept al muncii depinde de toate elementele cuprinse în acesta, dar raporturile juridice de muncă joacă un rol decisiv, acționând ca un factor de formare a sistemului. Alte raporturi juridice legate de muncă sunt menite să contribuie la dezvoltarea și consolidarea acestora. În unele cazuri, însăși existența relațiilor de muncă este imposibilă fără „însoțitorii lor indispensabili”: raporturi juridice privind participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora la conducerea organizației; raporturi juridice privind controlul (supravegherea) de stat asupra respectării legislației muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii); raporturi juridice legate de formarea și formarea profesională suplimentară a angajaților la acest angajator; raporturi juridice privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective.

Totuși, apariția unor raporturi juridice legate de muncă nu este întotdeauna obligatorie. Astfel, cetățenii obțin un loc de muncă pe cont propriu prin încheierea unui contract de muncă cu un angajator, cel mai adesea fără a apela la serviciul de ocupare a forței de muncă; Conflictele de muncă individuale sau colective nu apar neapărat și au loc greve. Prin urmare, raporturile juridice pentru examinarea acestor dispute, precum și raporturile juridice legate de angajare, sunt de obicei clasificate drept „sateliți opționali” (spre deosebire de sateliții obligatorii indicați, care cu siguranță apar și coexistă cu relațiile juridice de muncă).

Odată cu împărțirea raporturilor juridice direct legate de muncă în relații juridice - „sateliți obligatorii” sau „sateliți opționali” - se folosește și o altă clasificare. Aceste raporturi juridice sunt de obicei împărțite în funcție de momentul originii, desfășurării și încetării lor în raport cu relațiile de muncă. În acest caz, ele sunt împărțite în raporturi juridice precedente, însoțitoare și consecutive.

Relațiile juridice anterioare apar și se dezvoltă înainte de relațiile de muncă și încetează odată cu apariția relațiilor de muncă. Cele anterioare includ raporturi juridice legate de angajare, precum și instruire și informații suplimentare de la angajator.

Relațiile juridice conexe apar și coexistă cu relațiile de muncă, asigurându-se implementarea acestora. Ele coincid cu raporturile juridice atribuite „însoțitorilor obligatorii” specificati. Acestea includ următoarele raporturi juridice:

organizarea muncii și managementul muncii;
angajare la acest angajator;
parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;
participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;
controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii.

Relațiile juridice conexe includ, de asemenea, formarea și formarea profesională suplimentară a lucrătorilor la un anumit angajator, dacă acestea sunt efectuate după începerea lucrului.

Raporturile juridice care decurg din muncă apar atunci când se analizează conflictele individuale sau colective de muncă.

Având în vedere rolul determinant al raporturilor de muncă, toate raporturile juridice ca elemente sistem unificat au caracteristici comune. În același timp, ele diferă în ceea ce privește subiectele și conținutul, motivele apariției lor (modificare și încetare) și natura drepturilor și obligațiilor. Această diferență se manifestă cel mai clar atunci când se analizează separat fiecare dintre relațiile juridice specificate ale sistemului.

Relațiile de muncă și caracteristicile sale

Spre deosebire de aceste relații sociale, raportul de muncă, reglementat de normele dreptului muncii, este un raport juridic privind utilizarea muncii unui cetățean (persoane fizice) în calitate de salariat. Acesta din urmă i se opune angajatorul, care poate fi fie o persoană juridică (organizație), fie o persoană fizică (antreprenor individual) care intră în relații de muncă cu angajații, fie un cetățean (persoană fizică) care intră în relații de muncă cu salariatul și utilizează munca angajatului. Astfel, subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul – aceasta este prima trăsătură a raportului de muncă.

A doua trăsătură a raportului juridic de muncă este alcătuirea complexă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi, care se manifestă prin faptul că fiecare dintre subiecți acționează în raport cu celălalt atât ca persoană obligată, cât și ca persoană autorizată; în plus, fiecare dintre ei poartă nu una, ci mai multe responsabilități față de celălalt. Odată cu aceasta, pentru unele dintre responsabilitățile angajatorului, acesta este el însuși responsabil; pentru altele, răspunderea poate apărea din partea managerului care acționează în numele angajatorului ca organ de conducere sau pot avea responsabilități simultane, dar diferite (de exemplu, dacă salariile sunt neplătită, angajatorul își asumă răspunderea financiară, iar managerul (directorul) poate fi supus răspunderii disciplinare sau administrative sau penale).

Pe baza faptului că obligațiile unui subiect al unui raport juridic corespund drepturilor altuia și invers, este evident că un complex de drepturi și obligații reciproce este inerent raportului juridic de muncă. Această caracteristică este asociată cu particularitatea raportului juridic de muncă: ea acoperă întregul complex de drepturi și obligații reciproce ale subiecților în unitate inextricabilă, adică, în ciuda compoziției complexe a drepturilor și obligațiilor, raportul juridic de muncă este un singur raport juridic. .

În știința dreptului muncii există poziții ale oamenilor de știință care apără independența raportului juridic cu privire la răspunderea materială a salariatului și a angajatorului asociată cu relațiile de muncă. Această poziție este reflectată în art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care specifică relația cu răspunderea financiară ca fiind independentă. Încercările de a distruge integritatea raportului juridic de muncă, de a smulge dintr-un complex inextricabil combinații individuale de drepturi și obligații nu indică apariția unor noi tipuri de raporturi juridice (cu privire la răspunderea disciplinară sau materială), ci duc la scindarea unui singur raport juridic complex de muncă.

A patra trăsătură a raportului de muncă este caracterul permanent al acestuia. În relațiile de muncă, drepturile și obligațiile subiecților sunt implementate nu prin acțiuni unice, ci sistematic sau periodic prin efectuarea acelor acțiuni care sunt necesare și la o oră stabilită (zi lucrătoare, tură, săptămână, lună etc.). Executarea unei funcții de muncă de către un angajat în conformitate cu reglementările interne de muncă după un anumit timp (două săptămâni) declanșează acțiuni de răspuns din partea unei alte entități. Salariatul are dreptul să primească plata pentru munca sa, iar angajatorul are obligația să plătească suma corespunzătoare salariile. Aceasta nu înseamnă apariția constantă a unor noi tipuri de raporturi juridice, ci indică caracterul permanent al unui singur raport juridic de muncă și implementarea constantă a drepturilor și obligațiilor subiecților săi.

Numai în scopuri educaționale, conexiunile sale elementare se disting de relația juridică de muncă, și anume, drepturile și obligațiile corespunzătoare, de exemplu, dreptul angajatului de a-i oferi un loc de muncă (paragraful 3, partea 1, articolul 21 din Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă) și obligația angajatorului de a oferi salariatului muncă în baza contractului de muncă (paragraful 2, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nu trebuie să uităm de toate caracteristicile menționate mai sus, inclusiv de natura complexă a drepturilor și obligațiilor unei relații de muncă unice și permanente.

Acest raport juridic nu este un fel de abstractizare; în viața reală, relațiile juridice de muncă au o întruchipare foarte concretă. Fiecare cetățean (persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă are o relație individuală de muncă cu un anumit angajator. Totuși, trebuie avut în vedere că persoanele care au încheiat contracte civile (contracte, cesiuni, servicii plătite, acorduri de drepturi de autor etc.) se pot angaja și în activitate de muncă. Pentru prima dată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 15), este dată o definiție a raportului de muncă, care face posibilă distingerea acesteia de relațiile juridice conexe care decurg din respectivele acorduri drept civil. Definiția raportului de muncă stabilește acordul obligatoriu între un salariat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă contra cost, sub rezerva regulilor regulamentelor interne de muncă (sub conducerea angajatorului) și a obligațiilor angajatorul furnizând conditiile necesareși compensarea angajaților.

Din această definiție rezultă trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă, care fac posibilă deosebirea acestuia de cele conexe, inclusiv raporturile juridice civile.

Natura personală a drepturilor și responsabilităților unui salariat care este obligat să participe personal numai prin munca sa la producția sau alte activități ale angajatorului, folosindu-și capacitatea de muncă (muncă), care rezultă din însăși natura muncii vii ca activitatea volitivă personală a unui individ (angajat). Un salariat nu are dreptul de a reprezenta un alt salariat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, la fel cum un angajator nu are dreptul de a înlocui un salariat cu altul, cu excepția cazurilor stabilite de lege (de exemplu, în perioada absență din cauza bolii etc.). Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.

Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prevăzută de contractul de muncă, și nu o sarcină specifică individuală separată (sau mai multe) pentru o anumită remunerație până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile legate de activitatea de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, efectuarea unei anumite sarcini sau serviciu pentru anumită perioadă, adică munca este doar o modalitate de a îndeplini o obligație.

Desfășurarea funcției de muncă se realizează în condiții de muncă comună (cooperativă), ceea ce impune subordonarea subiecților raportului juridic de muncă la reglementările interne de muncă, care se adoptă de către angajator în modul prevăzut de lege. Executarea unei funcții de muncă și subordonarea asociată reglementărilor interne de muncă înseamnă includerea cetățenilor în colectivul de lucrători (personal) al unui anumit angajator.

Toate aceste trei trăsături constituie trăsături caracteristice ale muncii unui cetățean ca angajat (spre deosebire de subiectul relațiilor de drept civil). În același timp, un raport juridic de muncă unic și complex combină atât legăturile de coordonare, cât și de subordonare, unde libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii; acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, bazat pe principiile fundamentale ale dreptului civil.

Caracterul remunerativ al raportului de muncă se manifestă în acțiunile de răspuns ale angajatorului, care este obligat să plătească salariatului, de regulă, în numerar, pentru prestarea muncii. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de angajat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru un rezultat specific al muncii materializate (anterior), executarea unui anumit ordin sau serviciu, ca într-un raport de drept civil.

O trăsătură caracteristică a raportului juridic de muncă este, de asemenea, dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune pe motivele stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu procedura prevăzută de lege.

Totodată, angajatorul este obligat să avertizeze despre concedierea unui salariat din inițiativa acestuia în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legislația muncii.

Salariatul este subiect obligatoriu al raportului de munca. Fără el, acest raport juridic pur și simplu nu poate exista.

Angajatorul este obligat să desfășoare negocieri colective, pe baza rezultatelor acestora, să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii și să ofere reprezentanților salariaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora. În plus, angajatorului i se încredințează obligația de a respecta cu promptitudine instrucțiunile organelor de supraveghere și control ale statului, de a plăti amenzi aplicate pentru încălcarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii și de a lua în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și alți reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările legilor identificate, alte acte, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati, precum și creează condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și contractul colectiv.

Angajatorul este, de asemenea, responsabil pentru satisfacerea nevoilor zilnice ale angajaților, implementarea asigurărilor sociale obligatorii și compensarea prejudiciului cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund condițiilor prezentului contract. Un contract de muncă joacă un rol funcțional important în mecanismul de reglementare juridică a raporturilor de muncă, apariția acestora etc. Ca orice alt contract, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, raportul juridic de muncă nu ia naștere doar în baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract îi predetermina și conținutul.

Cu toate acestea, raportul de muncă și contractul de muncă nu sunt echivalente. Termenii contractului sunt formați în procesul încheierii acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu trebuie să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați stabilite de legislația muncii (Partea 2 a articolului 9). din Codul Muncii).

Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină domeniul de aplicare al conținutului raportului de muncă în curs de dezvoltare. Cu toate acestea, un contract de muncă nu poate determina întregul conținut și toate elementele acestuia. O persoană fizică (cetăţean) pe de o parte şi o organizaţie (persoană juridică) sau antreprenor individual sau angajatorul este o persoană fizică; pe de altă parte, la încheierea unui contract de muncă și la apariția unui raport juridic de muncă, aceștia acționează ca persoane fizice. În calitate de persoane private acţionează pe baza libertăţii muncii, a alegerii reciproce, a libertăţii de a încheia un contract de muncă şi a libertăţii de a-i determina condiţiile (conţinutul). Cu toate acestea, persoanele private nu pot realiza pe deplin forma legala un contract de muncă este un element de drept public al raportului de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui standard normativ al drepturilor și garanțiilor muncii salariatului, a cărui deteriorare în contractul de muncă duce la faptul că condițiile care înrăutățesc situația salariatului nu sunt supuse aplicării (articolul 9 din Codul muncii).

În consecință, raportul juridic de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă și o esență independentă, conținut independent. Independența raportului de muncă se manifestă prin stabilirea legislativă a unui anumit nivel de drepturi și garanții ale muncii; părțile nu au dreptul să reducă acest nivel prin încheierea unui contract de muncă și nu au dreptul de a exclude niciun drept de muncă. sau înlocuiți-le cu altele. Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm dreptul muncii în sistemul dreptului rus ca îndeplinind o funcție de protecție (socială) cu un anumit avantaj în comparație cu cealaltă funcție a acesteia - economică (producție). .

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că însăși existența raportului de muncă se bazează pe puterea disciplinară și directiva a angajatorului.

Subordonarea salariatului este imperativ „încorporată” în conținutul raportului de muncă; nu permite acestor persoane să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă. Obligația salariatului de a îndeplini o funcție de muncă în conformitate cu reglementările interne de muncă este stabilită prin Codul Muncii (articolele 15, 56 etc.).

Aceasta relevă și diferențele dintre un contract de muncă și contractele civile, părțile cărora le sunt autonome, egale și libere în așa măsură încât pot alege nu doar un anumit tip de contract, ci și un alt tip de contract care li se potrivește mai mult, satisface interesele acestora sau pot recurge la un contract mixt de drept civil. În același timp, cerințele legii nu sunt încălcate, iar contractul o consacră conditii esentiale, conform prevederilor art. 432 din Codul civil al Federației Ruse.

O situație similară este imposibilă la încheierea unui contract de muncă. În dreptul muncii, contractul de muncă ocupă un loc central. Importanța sa crește nemăsurat în conditii moderne formarea si dezvoltarea pietei muncii ( forta de munca), nu este înlocuit de alte acorduri.

Un contract de muncă este forma organizatorică și juridică care răspunde cel mai adecvat nevoilor pieței muncii și intereselor private ale angajatului și angajatorului.

Motive pentru apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă

Pentru apariția, schimbarea și încetarea raporturilor de muncă trebuie să se producă un fapt juridic corespunzător, în conformitate cu normele de drept.

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă se numesc temeiuri ale apariției lor. Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile sau un singur act administrativ nu pot servi ca atare în dreptul muncii. Aceste fapte în dreptul muncii reprezintă acțiuni licite (exprimarea voinței salariatului și a angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă. Întrucât faptele sunt tocmai expresiile legitime ale voinței oamenilor, ele se numesc acte juridice.

Raportul juridic de muncă se bazează pe libera exprimare a participanților săi, a cărui expresie juridică este un contract de muncă - un act juridic bilateral. În această calitate, contractul de muncă joacă un rol funcțional vital în mecanismul de reglementare juridică a raporturilor de muncă; el servește drept bază pentru apariția, modificarea sau încetarea acestora.

De regula generala Un contract de muncă stă la baza apariției majorității relațiilor de muncă. Totuși, în unele cazuri, normele juridice leagă apariția raporturilor de muncă nu de un act juridic, care este un contract de muncă, ci de mai multe. Luate împreună, aceste acte juridice constituie așa-numita compoziție juridică complexă, care servește drept bază pentru apariția raporturilor de muncă. Existenta acestor compozitii se datoreaza specificului muncii anumitor categorii de muncitori, complexitatii deosebite a muncii pe care o desfasoara, responsabilitatii sporite pentru realizarea lor etc.

Natura extraordinară a unei astfel de activități de muncă este destul de nivel inalt cerințe pentru persoanele (cetățeni) pentru a ocupa posturile relevante și necesită instituirea unei proceduri speciale de selecție a personalului cu înaltă calificare. În unele cazuri, se stabilește o procedură legată de mecanismul de control și verificare pentru selectarea unuia dintre candidații pentru un post (concurs); în altele, un candidat pentru un post este desemnat de unul sau altul grup de persoane, iar apoi, subiectul la procedura elaborată, alegerea acestuia în funcție se efectuează sau persoana este numită (aprobată) pentru o funcție de către un organ de conducere superior (act de numire sau aprobare).

Legislația muncii prevede, de asemenea, repartizarea la muncă în raport cu o cotă stabilită (persoane cu handicap); aceasta poate fi o hotărâre judecătorească de încheiere a unui contract de muncă și, în final, recunoașterea relațiilor asociate utilizării forței de muncă personale și care decurg pe baza unui drept civil. contractul de drept ca relaţii de muncă. Toate aceste acte sunt consacrate în art. 16 din Codul muncii și sunt, în consecință, prezentate în art. 17, 18 și 19 TK. Ele pot da naștere raporturilor juridice de muncă numai în legătură cu un contract de muncă încheiat ca urmare a alegerii pentru o funcție, concurs, numire (confirmare) într-o funcție, încadrare în muncă împotriva unei cote stabilite, o hotărâre judecătorească, recunoaștere a relațiilor. ca relații de muncă, precum și admiterea efectivă în muncă cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, indicând existența unui contract de muncă care nu este formalizat corespunzător în scris.

Fiecare dintre aceste acte, împreună cu contractul de muncă, reprezintă o structură juridică complexă, care stă la baza apariției raporturilor de muncă.

Indiferent de diferențele și numărul de acte juridice cuprinse în compunerile juridice complexe, acestea au în mod necesar un contract de muncă, care îi ocupă locul specific. Astfel, în timpul selecției competitive la o universitate, contractul de muncă închide toate celelalte acte juridice din această compoziție(Articolul 332 din Codul Muncii). Șeful (rectorul, decanul în numele universității (facultății)) încheie un contract de muncă cu persoana aleasă prin concurs de consiliul universitar al universității, cu condiția ca în prealabil să fi fost emis actul (ordinul) de conducere corespunzător prin care se aprobă consiliul. decizie privind alegerea în competiție a persoanei în funcție.

În acest caz, componența specificată include acte juridice caracteristice diferitelor ramuri de drept și efectuate în următoarea succesiune:

un concurs finalizat printr-o decizie a organismului relevant (consiliul academic), adică un act de alegere;
ordin al conducătorului pentru aprobarea hotărârii consiliului universitar (public organism colegial), căruia i se dă forță juridică, adică un act de gestiune;
încheierea cu o persoană selectată prin concurs a unui contract de muncă care prevede funcția de muncă a salariatului, data începerii muncii, cuantumul remunerației etc., adică un act juridic bilateral - un contract de muncă.

Un ordin de angajare, emis după încheierea unui contract de muncă, nu este un act juridic, ci îndeplinește o funcție pur formală.

Raporturile juridice privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective au drept scop stabilirea condițiilor de muncă și salarizare pentru lucrători, protecția și siguranța muncii acestora, angajarea, protejarea intereselor colective ale lucrătorilor etc., adică au drept scop la organizarea și conducerea muncitorilor, adoptarea de acte privind stabilirea și aplicarea condițiilor de muncă la toate nivelurile de parteneriat social, precum și privind formarea și implementarea politici publiceîn sfera muncii. Părțile la aceste raporturi juridice sunt salariații și angajatorii care acționează prin reprezentanții lor autorizați în modul prevăzut de lege. Aceștia acționează ca participanți la aceste raporturi juridice în numele și în interesul părții reprezentate.

Astfel, la desfășurarea negocierilor colective sau la încheierea unui contract colectiv, interesele angajatorului sunt reprezentate de șeful organizației, angajatorul - un antreprenor individual - personal. În timpul negocierilor colective și al adoptării acordurilor, interesele angajatorilor sunt reprezentate de asociațiile acestora la nivelul corespunzător de parteneriat social. Reprezentanții muncitorilor sunt organizații sindicale primare, care reunesc mai mult de jumătate dintre lucrători. Dacă organizația sindicală primară nu reunește mai mult de jumătate dintre lucrători sau lucrătorii nu sunt uniți într-un sindicat, atunci în acest caz intalnire generala(conferinta) angajatii pot incredinta reprezentarea intereselor lor celor specificati organizatie sindicala sau alt organism reprezentativ pe care îl aleg în cadrul acestei ședințe și îl autorizează să le reprezinte interesele.

În consecință, conform legislației muncii, reprezentanții lucrătorilor sunt organizații sindicale primare, iar organul ales al acestei organizații sindicale primare acționează ca organ reprezentativ al lucrătorilor, cu excepția cazurilor indicate când poate exista un alt organ reprezentativ.

În afara cadrului angajatorilor, interesele lucrătorilor sunt întotdeauna reprezentate de sindicate, organele și asociațiile acestora. Astfel, sindicatele întregi rusești ale industriei relevante și asociațiile acestora pot participa la încheierea acordurilor industriale la nivel federal.

Raporturile juridice privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective apar, de regulă, la cererea organului ales al organizației sindicale primare, de regulă, comitetul sindical angajatorului despre desfășurarea negocierilor colective și încheierea unui contract colectiv. Însă negocierea colectivă, încheierea unui contract sau a unui acord colectiv poate fi inițiată în mod egal atât de către reprezentanții angajaților, cât și de către reprezentanții angajatorilor. În procesul de negociere colectivă, dacă nu se ajunge la un acord asupra anumitor prevederi ale proiectului de contract colectiv, în termen de trei luni de la data începerii negocierilor colective, părțile trebuie să semneze un acord în condițiile convenite.

Totodată, se întocmește un protocol de neînțelegeri. Soluționarea neînțelegerilor care apar se realizează fie prin negocieri ulterioare, fie prin soluționarea conflictelor colective de muncă. Negocierile colective premergătoare încheierii convențiilor se desfășoară în același mod ca la încheierea unui contract colectiv.

Acordurile tripartite încheiate în prezent în Federația Rusă implică și autoritățile executive de stat la nivelul corespunzător și autoritățile locale. Astfel, la nivel federal, se adoptă un Acord general, al cărui participant este un reprezentant al Guvernului Federației Ruse, iar la nivel regional - un reprezentant al Guvernului unei entități constitutive a Federației Ruse etc.

Relațiile juridice privind parteneriatul social, negocierile colective, încheierea de contracte colective și acorduri sunt însoțite de relațiile de muncă.

Raporturile juridice privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege diferă de cele avute în vedere. Ele se formează între muncitori, care sunt reprezentați doar de sindicate, și angajatori (reprezentanții acestora). Aceste raporturi juridice au ca scop stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, adică sunt legate și de organizarea muncii și managementul muncii. Dar aceste raporturi juridice diferă de altele prin propria lor manifestare (existență independentă).

Codul Muncii (articolul 371) prevede că angajatorul ia decizii care pot avea legătură cu stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, ținând cont de opinia organului sindical. Aceste cazuri, când angajatorul ia decizii ținând cont de opinia organului sindical, sunt consacrate în art. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 și alte articole din Codul Muncii.

Alături de aceasta, în art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte reglementări ale Federației Ruse, contractele colective, acordurile, înainte de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, ia în considerare ia în considerare opinia organului ales al organizaţiei sindicale primare. Acest articol definește și procedura de luare în considerare a avizului acestui organism care reprezintă interesele lucrătorilor.

Codul Muncii prevede că, alături de cazurile care sunt direct consacrate în Cod, luarea în considerare a opiniilor unui organism sindical ales la adoptarea reglementărilor locale, alte legi, alte acte, precum și un contract colectiv pot stabili, de asemenea, luând în considerare și avizele unui organ reprezentativ (sindical) la adoptarea reglementărilor locale, și De asemenea, aceste acte pot fi adoptate de comun acord cu organul de reprezentare, dacă această procedură este prevăzută în contractul sau convenția colectivă. În plus, s-a stabilit că reglementările locale care conțin norme de drept al muncii adoptate fără a ține cont de opinia unui organism reprezentativ (sindical) nu sunt supuse aplicării (Partea 4 a articolului 8 din Codul muncii).

În plus, Codul Muncii prevede participarea organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat în conformitate cu clauzele 2, 3 sau 5 ale art. 81 din Codul muncii, se realizează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales specificat. Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este determinată de art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii (art. 82) mai prevede că componenţa comisie de certificare V obligatoriu este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare, deoarece rezultatele certificării în decizia comisiei menționate pot servi drept bază pentru concedierea unui salariat în conformitate cu clauza 3 a părții 1 a art. 81 TK.

Raporturile juridice luate în considerare sunt întotdeauna însoțitoare de relațiile de muncă. Pentru un organism ales al unei organizații sindicale primare, de exemplu un comitet sindical, acestea apar din momentul alegerii sale și continuă până la încetarea atribuțiilor sale. Trebuie avut în vedere faptul că drepturile sindicatelor sunt determinate de Codul Muncii, Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate.”

Relațiile juridice pentru formarea și formarea profesională suplimentară a lucrătorilor direct cu un anumit angajator însoțesc, de obicei, relațiile de muncă, dar le pot și precedă. Probleme legate de formare (învățământ profesional și formare profesională) și formarea profesională suplimentară sunt consacrate la secțiune. IX TC, în cap. 31 și 32. În art. 198 din Codul Muncii stabilește două tipuri de contracte studențești încheiate de un angajator - o persoană juridică (organizație): în primul rând, cu un angajat al acestei organizații pentru a primi studii la locul de muncă sau fără întrerupere a muncii, și în al doilea rând, cu o persoană. căutatori de slujbe. Pentru studenți, conform art. 205 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de tipul de contract de ucenicie încheiat, se aplică legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii. Toți studenții beneficiază de drepturi de muncă și poartă responsabilități, inclusiv respectarea reglementărilor interne ale muncii. Acordul studențilorîncetat la încheierea stagiului de formare sau din motivele prevăzute de prezentul acord (art. 208 din Codul muncii).

Un contract de student cu un angajat al acestei organizații este suplimentar contractului de muncă (Partea 2 a articolului 198 din Codul Muncii).

În primul rând, este necesar să se evidențieze obligațiile angajatorului de a oferi salariatului posibilitatea de a studia într-o anumită specialitate, calificări și obligația angajatului de a urma o pregătire, de a stăpâni specialitatea necesară în perioada stabilită prin contract și de a lucra pentru perioada specificată în contractul de student.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile au ajuns la un acord cu privire la pregătirea avansată a angajatului înainte de a începe munca, atunci angajatorul trimite salariatul la tipul de formare adecvat. Dar cel mai adesea, relațiile juridice pentru formarea și educația profesională suplimentară a lucrătorilor la un angajator dat apar între angajator și angajat, adică persoane care sunt deja într-o relație de muncă. La baza apariției acestor raporturi juridice se află un acord care completează contractul de muncă, în legătură cu care salariatul, din ordinul angajatorului, este trimis la tipurile de formare specificate, desfășurate sub diferite forme.

Relațiile juridice privind formarea și învățământul profesional suplimentar încetează la finalizarea formării.

Raporturile juridice de asistență în asigurarea angajării și a plasării în muncă sunt considerate, de regulă, ca unitatea a trei raporturi juridice interconectate succesiv: a) între organul serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă, care îndeplinește funcția de intermediar al agenției de ocupare a forței de muncă, și un cetățean interesat să obțină un loc de muncă care a aplicat la serviciu specificat; b) între agenția serviciului de ocupare a forței de muncă și angajator; c) între un cetățean și un angajator, unde este recomandat sau trimis (spre cota stabilită) agenție guvernamentală serviciile de angajare.

Temeiul apariției unui raport juridic pentru examinarea unui conflict individual de muncă este o cale de atac angajat interesat cu o cerere (cerere) către CCC sau instanță de apărare a drepturilor încălcate, în opinia sa, dacă salariatul și angajatorul nu au soluționat neînțelegerile apărute între ei prin negocieri. Acesta (ca dezacord nerezolvat) se poate transforma într-un conflict individual de muncă din momentul în care angajatul contactează organismul pentru a lua în considerare conflictele individuale de muncă.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC este reglementată de Codul Muncii (articolele 381-390), iar în instanță - de legislația procesuală civilă și doar parțial de Codul Muncii (articolele 391-397).

Subiecții raporturilor juridice pentru examinarea conflictelor colective de muncă sunt participanții la litigiu: angajații (colectivul de lucrători) și angajatorul (reprezentanții acestora), precum și organele special create în etapele procedurii de conciliere pentru soluționarea litigiului. : o comisie de conciliere, un mediator și (sau) arbitraj de muncă.

Procedura de solutionare a acestor litigii este stabilita in Codul Muncii (articolele 398-418). Greva este o ultimă soluție pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă. În timpul unei greve, părțile în diferend trebuie să rezolve din nou diferendul prin proceduri de conciliere în căutarea unui acord.

Raporturile juridice specificate pentru examinarea conflictelor individuale de muncă sunt raporturi juridice procedurale, au caracter continuu și continuă pe toată perioada de examinare a acestor litigii.

Definiția 1

Ca obiect reglementare legalăîn dreptul muncii există raporturi juridice de muncă.

Relaţiile de muncă apar atât între angajaţii guvernamentali cât şi instituţiile municipale, și între participanți parteneriate de afacerişi societăţi bazate pe activitatea personală de muncă.

Definiția 2

Raporturile juridice de muncă sunt raporturi reglementate de normele dreptului muncii privind utilizarea directă a muncii în echipe în care se creează foloase materiale și spirituale, precum și alte relații în societate care decurg din acestea.

Raporturile juridice de muncă se formează între subiecţi în curs de încheiere a contractului de muncă. Relațiile juridice de muncă depind și de relațiile sociale determinate de utilizarea forței de muncă stabilite printr-un contract de muncă care a fost în vigoare în trecut sau se așteaptă să fie în viitor.

Specificul relațiilor de muncă

Raporturile juridice de muncă cuprind relațiile de muncă efective care iau naștere între salariat și angajator cu privire la utilizarea directă a muncii, și anume raporturi juridice privind:

angajare;
salariile;
stabilirea si utilizarea conditiilor de munca;
disciplina si protectia muncii;
transferuri și concedieri ale lucrătorilor;
pensionare etc.

Definiția 3

În conformitate cu articolul 15 Codul MunciiÎn Federația Rusă, relațiile de muncă sunt relații care apar pe baza unui acord între un angajat și un angajator pe care angajatul se angajează personal să îl îndeplinească pentru o taxă fixă functiile muncii(muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), să respecte regulamentul intern al muncii, iar angajatorul, la rândul său, trebuie să asigure condițiile de muncă prevăzute de lege, contract colectiv, contract, contract de muncă.

Dreptul muncii reglementează, de asemenea, relațiile care sunt strâns interconectate cu relațiile de muncă care apar în afara întreprinderii sau în afara sferei de utilizare directă a muncii:

raporturi juridice legate de asigurarea angajării și angajării;
relațiile organizatorice și manageriale care decurg între administrație și sindicat cu privire la participarea lucrătorilor la conducerea producției;
raporturi juridice pentru formarea în producție și dezvoltarea personalului, adică pregătirea profesională și recalificarea personalului;
relații procedurale de muncă (soluționarea litigiilor în sistemul de justiție);
raporturile juridice de control și supraveghere care decurg cu privire la respectarea legislației muncii și a normelor de protecție a muncii;
raporturi juridice pentru repararea prejudiciului material etc.

Muncă și relații civile

Definiția 4

Relațiile de muncă sunt relații care decurg din utilizarea directă a muncii într-o anumită specialitate, calificare, funcție, care presupune aderarea voluntară a salariatului la la forța de muncăși obligația de a respecta reglementările interne ale muncii.

Definiția 5

Obiectul reglementării dreptului civil nu este munca vie sau activitatea comună, ci munca materializată, care se vinde de obicei în produse și servicii comerciale.

Relațiile de muncă se caracterizează printr-un caracter remunerativ, deoarece se presupune că remunerația este plătită pentru munca cheltuită.

Au, de asemenea, un caracter puternic. În afara voinței și minții angajatului și angajatorului, o relație de muncă nu apare, deoarece activitatea de muncă intenționată este imposibilă în afara conștiinței.

Definiția 6

Purtătorii acestui testament sunt subiecții raporturilor juridice de muncă, adică participanții la relațiile de muncă care sunt înzestrați cu un anumit statut juridic.

Subiecții principali ai relațiilor de muncă sunt angajatul și angajatorul.

Definiția 7

Angajatul este un individ care a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul.

Definiția 8

Angajatorul este o persoană fizică sau entitate legală(organizație) care a intrat în relații de muncă cu salariatul.

În conformitate cu legile federale, o altă entitate care are dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi recunoscută ca angajator.

În relațiile de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului sunt îndeplinite de:

o persoană fizică care acționează ca angajator;
autoritatile legale persoane (organizatii) sau persoane autorizate de acestea.

Pentru obligațiile organizațiilor finanțate integral sau parțial de proprietar/fondator, care decurg din relațiile de muncă, proprietarul/fondatorul poartă o responsabilitate suplimentară.

De obicei, unei persoane i se acordă personalitate juridică începând cu vârsta de 16 ani. Un contract de munca se poate incheia cu persoane peste 16 ani. În unele cazuri, și anume la primirea principalului educatie generala sau la ieșirea dintr-o instituție de învățământ generală, se poate încheia un contract de muncă cu persoane care au împlinit vârsta de 15 ani. Cu permisiunea unuia dintre părinți (tutore sau curator) și a autorității de tutelă și tutelă, elevii de 14 ani pot încheia un contract de muncă în scopul efectuării de muncă ușoară în timpul liber care nu dăunează sănătății. și nu perturbă procesul de învățare.

În instituțiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert și circuri, se poate încheia un contract de muncă cu persoane sub 14 ani în scopul participării la crearea și reprezentarea operelor. Cu toate acestea, în acest caz, conform articolului 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre părinți (tutore, curator) și autoritatea de tutelă și tutelă trebuie să fie de acord cu acest lucru.

Necesar componentă personalitatea juridică a persoanelor fizice persoana este capacitatea sa de delincvență, adică sănătatea mentală. Subiectul care a intrat în raporturi juridice de muncă trebuie să răspundă de propriile actiuni sau inacțiune.

Definiția 9

Conform articolului 37 din Constituția Federației Ruse și articolului 21 din Codul Muncii al Rusiei, personalitatea juridică a unui angajat este înțeleasă ca totalitatea drepturilor și obligațiilor sale.

Printre ei:

dreptul de a presta muncă conform unui contract de muncă: la locul de muncă, dotat in conditii corespunzatoare prevazute de stat. standarde de organizare și siguranță a muncii și contract colectiv;
dreptul la plata la timp;
dreptul la odihnă;
dreptul de a primi informații complete despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
dreptul la formare profesională, recalificare și dezvoltare profesională:
dreptul la posibilitatea de a participa la conducerea organizației;
dreptul de a conduce negocieri colective și de a încheia contracte prin reprezentanții proprii;
dreptul de a-și proteja propriile drepturi de muncă prin orice metode neinterzise de lege;
dreptul de a rezolva conflictele individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă:
dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat unui angajat în procesul de îndeplinire a sarcinilor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral;
dreptul la asigurări sociale obligatorii.

În același timp, angajatul trebuie să îndeplinească anumite sarcini:

îndeplini cu conștiință sarcinile de muncă;
observa disciplina munciiși cerințele de protecție a muncii;
respectă standardele de muncă stabilite;
tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați.

Angajatorul are dreptul de a:

incheierea, modificarea si incetarea contractelor de munca cu salariatii;
derularea negocierilor colective și încheierea de contracte colective;
recompensarea angajaților pentru munca lor;
solicitându-le să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea lor;
atragerea angajaților la răspundere disciplinară și financiară;
adoptarea reglementărilor locale;
înființarea de asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării propriilor interese și a dreptului de a le adera.

Responsabilitățile angajatorilor sunt următoarele:

prestare de muncă stipulată printr-un contract de muncă;
asigurarea securității muncii și a condițiilor care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă;
asigurarea lucrătorilor cu echipamente, unelte, documente tehniceși alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
remunerarea angajaților;
derularea negocierilor colective, încheierea de contracte colective;
furnizarea reprezentanților angajaților cu informațiile necesare încheierii contractelor colective, acordurilor și monitorizării implementării acestora;
implementarea obligativității sociale asigurarea angajatului;
compensarea prejudiciului cauzat angajaților în procesul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
compensarea prejudiciului moral.

Pe lângă angajați și angajatori, subiectele dreptului muncii sunt:

colectiv de muncă, adică comunitatea socială a angajaților organizației (toți lucrătorii din organizație, inclusiv oficiali administrații cu care organizația are contract de muncă);
sindicat, adică o asociație publică de cetățeni creată pe bază de voluntariat, pe baza intereselor profesionale industriale comune în natura activităților lor, cu scopul de a reprezenta interese și de a le proteja drepturile sociale de muncă.

Dacă observați o eroare în text, vă rugăm să o evidențiați și să apăsați Ctrl+Enter