Acasă Traducător Relații de muncă: (concept, partide). Elementele unei relații de muncă Ce sunt relațiile și caracteristicile de muncă

Relații de muncă: (concept, partide). Elementele unei relații de muncă Ce sunt relațiile și caracteristicile de muncă

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

pe tema: „Relații de muncă”

Introducere

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

1.2 Tipuri de relații de muncă

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

2.1 Subiectele relaţiilor de muncă

2.2 Obiectul raportului de muncă

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă

3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă

3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă

4.1 Motivele apariției unui raport de muncă

4.2 Motivele modificării raportului de muncă

4.3 Motivele de încetare a raportului de muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Dreptul muncii, ca una dintre ramurile principale ale dreptului rus, este supus reglementării, relațiilor sociale în cea mai importantă sferă a vieții societății - în sfera muncii. Întrucât relațiile de muncă ocupă un loc important în viața fiecăruia omul modern, acest subiect va fi întotdeauna relevant.

„Pentru ca cutare sau cutare relație socială să ia forma unui raport juridic, sunt necesare în primul rând două condiții: în primul rând, este necesar ca această relație socială să se exprime sau să poată fi exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor, în al doilea rând. , este necesar ca acesta să fi fost reglementat de voința clasei conducătoare, ridicată la lege, i.e. reguli de drept"

Da, într-adevăr, teoria generală a dreptului leagă relațiile juridice cu funcționarea unui stat de drept și o definește ca o relație socială reglementată de un stat de drept. În baza acesteia, raporturile juridice în domeniu dreptul muncii- sunt relaţii de muncă reglementate de legislaţia muncii şi relaţii derivate din acestea, strâns legate de acestea. Toate relațiile sociale care fac obiectul dreptului muncii apar întotdeauna în viata reala sub forma raporturilor juridice în acest domeniu, i.e. standardele au fost deja implementate legislatia muncii.

La redactarea acestei lucrări, scopul a fost să se ia în considerare relația de muncă în toate aspectele sale. În primul rând, însuși conceptul de raport juridic, trăsăturile și tipurile sale, în al doilea rând, structura raportului juridic de muncă, care include drepturile și obligațiile participanților la acest raport, în al treilea rând, luarea în considerare a subiectelor raportului de muncă, separat salariatul, separat - angajatorul și, în final, motivele apariției, modificărilor și încetării raporturilor de muncă.

Toate tipurile de raporturi juridice ale dreptului muncii sunt volitive, adică. iau naştere la voinţa subiecţilor dreptului muncii. Fiecare raport juridic este alcătuit din elemente: obiect, subiect, conținut, temei de apariție și încetare. Studiind aceste concepte, vom înțelege structura relației de muncă. Și, vom analiza în detaliu subiectele principale ale relației de muncă: angajatul și angajatorul. Vom atinge superficial și alte subiecte ale relațiilor de muncă.

Pe lângă lucrători și angajatori, subiecții raporturilor juridice în sfera muncii pot fi diverși participanți: organele serviciului de ocupare a forței de muncă în raporturile juridice pentru asigurarea angajării; organe puterea statului si organe administrația locală ca parteneri sociali în relațiile juridice de parteneriat social etc.

Orice raport juridic din sfera dreptului muncii ia naștere, se schimbă și încetează. În a patra secțiune ne vom uita fapte juridice, temeiuri specifice care stau la baza apariției, schimbării și încetării raporturilor de muncă.

Acestea sunt problemele cărora le sunt dedicate lucrările mele de curs, în care voi încerca să dezvălui cel mai pe deplin un subiect atât de presant precum relațiile de muncă.

Toate cele de mai sus demonstrează încă o dată că subiectul meu munca de curs foarte interesant pentru o analiză atentă. Și va fi interesant pentru mine, ca viitor avocat și pur și simplu membru al societății noastre, să lucrez cu ea.

raport de munca

Capitolul 1. Conceptul şi tipurile de relaţii de muncă

1.1 Concept și caracteristici

Relație de muncă- este o relație socială reglementată de normele dreptului muncii, în baza unui acord între salariat și angajator privind prestarea personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție), subordonarea salariatului față de reglementările interne în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.

Această relație este întotdeauna bidirecțională. Desigur, pentru a caracteriza pe deplin orice raport juridic este necesar:

a) stabilește temeiul apariției, modificării și încetării acestuia

b) determina compozitia subiectiva a acestuia

c) identificarea continutului si structurii acestuia

d) arată care este obiectul său

Toate aceste subiecte se vor reflecta în munca mea de curs. În acest capitol vom lua în considerare doar semnele și tipurile de relații de muncă.

Anumite tipuri de raporturi juridice sunt reglementate de dreptul civil. Ramura dreptului civil este dreptul muncii, care la rândul său reglementează raporturile de muncă; ele fac obiectul dreptului muncii. Trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă, care ne permit să o distingem de raporturile juridice conexe, sunt:

1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor salariatului, care este obligat numai prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului. Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.

2. Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau post), și nu o sarcină specifică individuală separată până la un anumit termen limită. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile asociate activității de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, finalizarea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

3. Specificul relațiilor de muncă constă și în faptul că:

- îndeplinirea funcţiei de muncă se realizează în condiţii de muncă comună (cooperativă);

- un cetățean, de regulă, este inclus în personalul organizației;

- aceasta necesita subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca stabilite de angajator.

Adică un raport juridic de muncă unic și complex combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare: libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale de drept civil consacrate în art. 2 Cod civil al Federației Ruse.

4. Caracterul remunerat al raportului de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului la prestarea muncii - în plată salariile de obicei în numerar. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se efectuează pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic la momentul stabilit. timp de lucru, și nu pentru un anumit rezultat al muncii materializate (trec) îndeplinirea unui anumit ordin sau serviciu, ca în raporturile de drept civil.

5. Caracterul complex al raportului de muncă presupune existența unor drepturi și obligații corespunzătoare pentru fiecare dintre părți. Dreptul fiecăruia dintre subiecți (angajat și angajator) de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune, în conformitate cu procedura prevăzută de legislația muncii capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse.

1.2 Tipuri de relații de muncă

Prin exercitarea drepturilor dumneavoastră și acceptarea responsabilităților atunci când efectuați anumită muncă, părțile sunt obligate din punct de vedere juridic și acțiunile lor sunt limitate de normele legale relevante, i.e. participanții relații publice, acționând ca subiect al dreptului muncii, trebuie să respecte cerințele legislației muncii în vigoare, precum și să respecte condițiile de muncă și contractele colective, contractele de parteneriat social.

Știm deja că relațiile de muncă sunt volitive și iau naștere la voința subiecților dreptului muncii, inclusiv pe baza admiterii efective la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost. întocmit corespunzător.

Obiectele relațiilor de muncă sunt interesul material pentru rezultatele activității de muncă, satisfacerea nevoilor economice și sociale ale angajatului și angajatorului și protecția drepturilor de muncă relevante ale subiecților.

Acest concept de relații de muncă pare mai larg; include relația de muncă reală dintre angajat și angajator și alte relații sociale direct legate de muncă. Fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă în materie, conținut, temeiuri de apariție și încetare.

Tipurile de relații de muncă sunt determinate de subiectul dreptului muncii, printre care se numără:

Relații juridice pentru promovarea angajării și angajării;

Relațiile de muncă dintre angajat și angajator;

Relații juridice privind organizarea muncii și managementul muncii;

Relații juridice privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Relații juridice sindicate cu angajatorii pentru a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor;

Relații juridice de parteneriat social;

Relații juridice de supraveghere și control;

Raporturi juridice privind raspunderea materiala a partilor contract de muncă;

Relații juridice cu permisiune litigii de munca;

Raporturi juridice privind asigurarile sociale.

Toate tipurile de raporturi juridice pot fi împărțite în:

De bază (relații de muncă);

Relative și organizatorice și manageriale (angajarea, organizarea și managementul muncii, relațiile sindicatelor pentru protejarea drepturilor muncii ale lucrătorilor, relațiile juridice de parteneriat social, relațiile juridice pentru formare, recalificare profesionalăși dezvoltarea personalului);

Relații juridice de protecție (de supraveghere și control, răspunderea financiară a părților la un contract de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, asigurări sociale obligatorii).

După cum am spus deja, fiecare dintre aceste raporturi juridice diferă ca subiect, conținut, temeiuri de origine și încetare. De exemplu, atunci când luăm în considerare raportul juridic de promovare a angajării și angajării, vom vedea că acestea apar atunci când cetățenii sunt angajați și recrutați de către angajatori, inclusiv cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă.

Aceste raporturi juridice, de regulă, preced raporturile juridice de muncă, dar pot urma și raporturile de muncă anterioare atunci când lucrătorii sunt eliberați și, de asemenea, însoțesc raporturile de muncă atunci când, fără a înceta raporturile lor juridice cu un singur angajator, salariatul își caută un nou loc de muncă.

În funcție de subiecte, raporturile juridice privind angajarea și angajarea iau naștere între:

Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și cetățeanul (atunci când acesta din urmă se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă cu o cerere de asistență în găsirea unui loc de muncă și înregistrarea persoanei care solicită ca șomer);

Organismul serviciului de ocupare a forței de muncă și angajatorul (din momentul în care angajatorul dobândește capacitate juridică și până la lichidarea acesteia);

Cetățeanul angajat și angajatorul (dacă angajatorului i se oferă o trimitere de la serviciul de ocupare a forței de muncă).

Vom vedea ceva diferit atunci când avem în vedere relațiile juridice organizaționale și manageriale care contribuie la rezolvarea problemelor legate de organizarea și remunerarea muncii, satisfacând interesele socio-economice atât ale colectivelor de muncă, industriilor, regiunilor, cât și ale salariatului individual.

Aceste raporturi juridice apar între:

Colectivul de salariați și angajatorul;

Organismul sindical la locul de muncă și angajatorul;

Reprezentanți ai partenerilor sociali la nivel federal, regional, teritorial, sectorial și la alte niveluri.

Raporturile juridice organizatorice și manageriale apar pentru un angajat din momentul intrării sale în colectiv de muncă. Aceste raporturi juridice sunt de natură continuă; ele apar atât între colectivul de muncitori cât şi între patronat şi organele sindicale.

Obiectul acestor raporturi juridice îl constituie interesele socio-economice (salariile, protecția muncii etc.) atât ale unui angajat individual, cât și ale unei echipe sau industrie.

Subiecții sunt organe reprezentative ale lucrătorilor într-un raport juridic de parteneriat social, reprezentanți ai angajatorilor și, în unele cazuri, autorități executive. Relațiile juridice de parteneriat social apar în legătură cu începerea negocierilor colective. Acestea durează până la expirarea acordurilor relevante.

Capitolul 2. Structura raportului de muncă

Problema structurii raportului juridic de muncă prezintă un interes deosebit datorită faptului că interpretarea acestuia diverge de cea general acceptată în teoria juridică.

În teoria dreptului, abordarea civilistă predominantă a acestei probleme este. De obicei, în termeni juridici, se disting următoarele elemente principale: 1) subiecte de drept, i.e. părțile (participanții) raportului juridic; 2) conținutul raportului juridic (material - comportamentul efectiv al subiecților și juridic - drepturi și obligații subiective); 3) obiectele raportului juridic.

Avocații muncii nu clasifică subiectele raportului de muncă ca parte a structurii acestuia. N.G. Aleksandrov a remarcat încă din 1948 că nu este potrivit să se numească „elemente” subiecții relației de muncă. Raportul juridic de muncă ia naștere între subiecți, și nu subiecții împreună cu acesta ca unul dintre elemente. În acest sens, evidențierea instituției și a capitolului corespunzătoare din literatura educațională în partea generală a dreptului muncii poate fi considerată destul de justificată. Aceste fenomene nu trebuie explicate doar prin motive oportuniste, economice sau metodologice asociate cu formarea unei noi atitudini față de individ, democrație și formare. conditiile magazinului management.

Dar, în ciuda acestor diferențe, în acest capitol al lucrării noastre de curs, vom lua în considerare toate cele trei elemente ale relației de muncă.

Din teoria dreptului muncii rezultă că conținutul raportului juridic, și în special raportul juridic al muncii, reprezintă unitatea proprietăților și legăturilor sale. Participanții la o relație de muncă sunt legați de drepturi și obligații subiective, o anumită combinație a acestora dezvăluie conținutul legal al acesteia. De asemenea, se obișnuiește să se definească conținutul material al raportului juridic de muncă - acesta este comportamentul în sine, activitățile subiecților, acțiunile pe care le efectuează. Adică relația socială de muncă dobândește forma legala(devine raport juridic de muncă), după ce participanții săi au devenit subiecți ai raportului juridic în curs de dezvoltare, înzestrați cu drepturi și responsabilități subiective.

Astfel, interacțiunea participanților la o relație socială de muncă apare într-un raport juridic ca interacțiunea subiecților săi, interconectarea acestora cu drepturile și obligațiile subiective, atunci când dreptul unuia (angajat) corespunde obligației altuia (angajatorului). Raportul juridic de muncă este format dintr-un întreg complex de drepturi și obligații de muncă, adică este un raport juridic complex, dar unitar și este de natură continuată. Subiecții săi își exercită în mod constant (sistematic) drepturile și își îndeplinesc obligațiile, atâta timp cât raportul juridic de muncă există și contractul de muncă în baza căruia a luat naștere este în vigoare.

Relațiile juridice de muncă se dezvoltă ca urmare a influenței normelor dreptului muncii și, prin urmare, participanții acestora sunt drepturi și obligații subiective predeterminate (indicate). În acest caz, dreptul subiectiv este înțeles ca o capacitate (măsura legală) protejată prin lege a unei persoane autorizate (un subiect al raportului de muncă) de a cere altuia - subiectul obligat - efectuarea unor acțiuni (un anumit comportament). Obligația juridică subiectivă a unui participant la un raport de muncă este o măsură legală a comportamentului adecvat al persoanei obligate.

Cu alte cuvinte, datoria subiectivă constă într-un comportament adecvat, în concordanță cu legea subiectivă. Întrucât un raport juridic de muncă ia naștere întotdeauna între anumite persoane pe baza unui acord încheiat între acestea, acest raport juridic este definit ca o formă de drepturi și obligații specifice ale participanților săi. În acest sens, raportul juridic de muncă conturează cadrul în care se poate realiza comportamentul participanților săi.

2.1 Subiectele relaţiilor de muncă

Unul dintre subiecții raportului de muncă este întotdeauna un individ - un cetățean. Pentru a intra în relații de muncă, cetățenii trebuie să aibă personalitate juridică de muncă. Spre deosebire de dreptul civil, dreptul muncii nu cunoaște conceptele independente de „capacitate juridică” și „capacitate”. Acest lucru se explică prin faptul că toți cei care au capacitatea de a lucra trebuie să o ducă la îndeplinire prin acțiunile volitive personale. Nu puteți îndeplini sarcinile de serviciu cu ajutorul altor persoane. Personalitatea juridică a muncii este o categorie juridică care exprimă capacitatea cetățenilor de a fi subiecți ai raporturilor juridice de muncă, de a dobândi drepturi prin acțiunile lor și de a-și asuma responsabilități asociate cu intrarea în aceste raporturi juridice. O astfel de personalitate juridică regula generala, apare de la vârsta de 15 ani. Dar sunt și mulți tineri care, în timp ce studiază la în general institutii de invatamant, instituții de învățământ primar și gimnazial învăţământul profesional, doresc să lucreze în timpul liber de la școală. Acest lucru le oferă posibilitatea nu numai de a avea un anumit venit, ci și de a se pregăti mai bine pentru o viață independentă de muncă.

Ținând cont de acești factori, este permisă angajarea adolescenților începând cu vârsta de 14 ani. Este necesar ca munca de la această vârstă să nu afecteze sănătatea adolescenților și să nu perturbe procesul de învățare. Condiție obligatorie angajarea unui adolescent la împlinirea vârstei de paisprezece ani - acordul părinților, al părinților adoptivi sau al tutorelui. Este important de remarcat faptul că intrarea într-un raport de muncă a persoanelor de la vârsta de 15 ani este însoțită de stabilirea unor beneficii pentru acestea în domeniul timpului de muncă. Ei lucrează mai puțin decât lucrătorii adulți. Durata specifică a timpului de lucru este diferențiată în funcție de vârstă: pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani, precum și studenții cu vârsta între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână. Dacă elevii lucrează în timpul liber de la școală (nu în timpul vacanțelor), atunci durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de lucru stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, adică. pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar între 16 și 18 ani - nu mai mult de 18 ore pe săptămână.

Să ilustrăm acest punct cu un exemplu. Un student la drept în vârstă de 17 ani lucrează la tribunal după cursuri. Programul său de lucru este de 18 ore pe săptămână. În cazurile în care acest student lucrează în instanță și se află în concediu, i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore.

Un cetățean, în calitate de parte într-un raport juridic de muncă, are diverse legături juridice cu cealaltă parte a acestui raport juridic - o entitate juridică. În unele cazuri, relațiile de muncă apar între două persoane. Acestea includ cazurile în care un cetățean, în calitate de întreprinzător individual, angajează un alt cetățean sau când ia naștere o relație de muncă privind funcționarea unei economii de consum casnic (o relație de muncă cu un lucrător casnic, cu un șofer de mașină etc.).

Persoanele juridice sunt recunoscute ca organizații care au proprietăți separate în proprietate, management economic sau management operațional și sunt răspunzătoare pentru obligațiile ce le revin față de această proprietate, pot dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate în nume propriu, poartă responsabilități și pot fi un reclamanta si parata in instanta.

Legislația prevede diverse forme organizatorice și juridice entitate legală. Subiectul raportului de muncă poate fi comercial şi organizatii non-profit. LA organizatii comerciale raporta parteneriate de afaceri(parteneriat deplin, societate în comandită, cooperativă de producție, de stat și municipală întreprindere unitară) și societăți (societate cu răspundere limitată sau suplimentară, societate pe acțiuni).

Organizații nonprofit -- cooperative de consum, public sau organizatii religioase(asociații), fundații de caritate și alte fundații, precum și persoane juridice sub alte forme prevăzute de lege. Toate aceste organizații au personalitate juridică a muncii pentru a stabili relații de muncă atât cu angajații, cât și cu cetățenii - participanți la organizații. Granițele personalității juridice a muncii sunt fluide, deoarece toate organizațiile sunt independente în determinarea numărului de angajați și a salariilor acestora. Excepția este instituţiile bugetare, cu toate acestea, ei, pe baza fondului de salarii aprobat de ei, pot determina independent numărul lor.

2.2 Obiectul raportului de muncă

Raportul de muncă are ca obiect prestarea unui anumit tip de muncă, caracterizat printr-o anumită specialitate, calificare și funcție.

Caracteristicile obiectului raportului juridic de muncă nu sunt în prezent clare, întrucât în raporturile juridice de muncă obiectul este esențial inseparabil de conținutul lor material (comportamentul obligaților etc.). Efectul benefic furnizat de angajat (citirea unei prelegeri etc.) poate fi de obicei consumat în timpul procesului de producție. Și întrucât în dreptul muncii bunurile (obiectele) materiale sunt practic inseparabile de activitatea de muncă a salariatului, caracteristica conținutului material al relațiilor de muncă epuizează problema obiectului lor.

Conținutul material al relației de muncă este înțeles ca comportamentul real al participanților (subiecților) acesteia, care este asigurat de drepturi și obligații subiective de muncă. Fapticul este întotdeauna secundar și subordonat conținutului juridic (volitiv) al raportului juridic de muncă, care este format din drepturile și obligațiile subiective ale participanților acestora. Conținutul acestor drepturi și obligații se exprimă în capacitatea juridică, în limitele stabilite de lege, de a acționa, a cere, a pretinde, a beneficia de foloase etc. și responsabilitatea de a satisface contrainteresele și nevoile altor entități.

Pe baza unității componentelor materiale și juridice (voliționale), putem afirma că drepturile și obligațiile subiective ale salariaților cuprinse în conținutul raportului juridic de muncă se realizează și se precizează drepturi și obligații statutare care alcătuiesc conținutul legii. statutul angajatilor. Aceste drepturi și obligații ale subiecților raportului de muncă vor fi discutate în secțiunea următoare a lucrării.

2.3 Drepturi subiective și obligații legale

Deci, legislatia muncii Federația Rusă prevede drepturile de bază (statutare) ale participanților la raportul de muncă. În legătură cu personalitatea angajatului, aceste drepturi și obligații în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolele 30, 37) sunt consacrate în vedere generalaîn art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile subiective care compun conținutul unui raport juridic separat reprezintă o precizare a acestor drepturi și obligații statutare.

În același timp, drepturile și obligațiile angajatorului, spre deosebire de angajat, nu au primit prevederi atât de clare și speciale într-un articol specific din Codul muncii sau altă lege federală. Anumite drepturi și obligații ale angajatorului sunt stabilite în multe articole din Codul Muncii, legile federale, acte locale, poate fi consacrat în statutele (Regulamentele) unei organizații (entitate juridică) etc.

Având în vedere că dreptul subiectiv al unui participant la raportul de muncă corespunde obligației legale a altuia, vom indica aici doar obligațiile subiecților raportului de muncă.

Responsabilitățile angajatului includ următoarele:

a) îndeplinirea unei anumite funcţii de muncă, care este stipulată cu angajatorul la încheierea unui contract de muncă (art. 15 din Codul muncii). Certitudinea funcției de muncă este asigurată de art. 24 din Codul muncii, potrivit cărora administrația organizației nu are dreptul de a solicita unui salariat să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă;

b) conformitate disciplina muncii, supunere regulamente interne, programul de lucru stabilit, utilizarea echipamentelor, aparatelor, materiilor prime, a altor bunuri ale angajatorului în conformitate cu prevederile și regulile stipulate, conservarea acestei proprietăți, respectarea instrucțiunilor și regulilor privind protecția muncii etc.

Principalele responsabilități ale angajatorului (organizației) pot fi grupate după cum urmează:

a) respectarea muncii cerute de funcția de muncă și, în consecință, asigurarea angajării efective a salariatului dat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure realizarea productivă a acesteia;

b) asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților;

d) satisfacerea nevoilor sociale si cotidiene ale angajatului.

Drepturile și obligațiile subiective care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă născut în baza unui act juridic - un contract de muncă, corespund condițiilor prezentului contract. Contractul de muncă, după cum se va arăta mai jos, joacă un rol fundamental în reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Ca oricare altul, are un conținut propriu - acestea sunt condițiile în care părțile au ajuns la un acord. Acești termeni conveniți din contractul de muncă corespund conținutului raportului de muncă, drepturilor și obligațiilor subiective ale acestuia. Astfel, raportul juridic de muncă nu se naște doar pe baza unui contract de muncă (act juridic): acest contract determină conținutul acestuia.

Cu toate acestea, raportul de muncă și contractul de muncă nu sunt echivalente. Termenii contractului sunt formați în procesul încheierii acestuia de către părți pe baza libertății și voluntariatului muncii, dar nu ar trebui să înrăutățească poziția lucrătorilor în comparație cu legea (Partea 1 a articolului 15 din Codul muncii) . Condițiile convenite, așa cum ar fi, determină domeniul de aplicare al conținutului raportului de muncă în curs de dezvoltare. Totuși, un contract de muncă nu poate determina întregul conținut și toate elementele acestuia. Un cetățean, pe de o parte, și o organizație (persoană juridică) sau un antreprenor individual, pe de altă parte, acționează ca persoane fizice la încheierea unui contract de muncă și la stabilirea unui raport de muncă. În calitate de persoane private acţionează pe baza libertăţii de alegere a celuilalt, a libertăţii de a încheia un contract de muncă şi a libertăţii de a stabili condiţiile (conţinutul) acestuia. Cu toate acestea, persoanele private nu pot realiza pe deplin forma legala un contract de muncă este un element de drept public al raportului de muncă. Acest element de drept public constă în stabilirea unui normativ standard minim drepturile și garanțiile de muncă ale salariatului, a căror deteriorare în contractul de muncă duce la nulitatea condițiilor individuale ale acestuia sau a contractului în ansamblu.

În consecință, raportul juridic de muncă, al cărui conținut este determinat de clauzele contractului de muncă, poartă și o esență independentă, conținut independent. Independența raportului de muncă se manifestă în instituirea legislativă la un nivel minim de drepturi și garanții de muncă, care predetermină în mod imperativ o serie de condiții ale contractului de muncă.

La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să reducă nivelul specificat de drepturi și garanții (eventualele modificări se referă doar la majorarea acestuia), la fel cum nu le pot exclude sau le pot modifica de către alții. Aceasta este una dintre trăsăturile dreptului muncii, care indică orientarea sa socială și ne permite să caracterizăm ramura dreptului muncii din sistemul juridic rus ca drept social.

Rețineți că aceasta se bazează în sine pe puterea disciplinară și directivă a angajatorului. Subordonarea salariatului este imperativ „încorporată” în conținutul raportului de muncă, nepermițând acestor persoane să o excludă sau să o înlocuiască cu o altă condiție la încheierea unui contract de muncă.

Capitolul 3. Salariatul și angajatorul, subiectele principale ale raportului de muncă

3.1 Salariatul ca subiect al relațiilor de muncă

Trudeau statut juridic cetăţeanul ca subiect al dreptului muncii este comun tuturor cetăţenilor. Ea reflectă în mod clar diferențierea în dreptul muncii reglementare legală. Pe lângă statutul general al muncii, subiectul dreptului muncii poate avea o specialitate statutul de muncă(femeie, minor), stabilit prin norme speciale.

Un cetățean devine de fapt subiect de drept al muncii din momentul în care își caută un loc de muncă, iar el dobândește statutul de angajat din momentul în care este angajat de o anumită organizație. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să aibă personalitate juridică.

Ca regulă generală, perioada de debut este asociată cu atingerea vârstei biologice specificate de lege - 16 ani. Potrivit art. 63 Codul Muncii al Federației Ruse pentru pregătirea tinerilor pentru munca de productie Este permisă angajarea persoanelor care studiază în instituții de învățământ general, instituții de învățământ de învățământ primar și secundar profesional, care au împlinit vârsta de 14 ani, în următoarele condiții:

1) pot fi acceptați numai să execute lucrări ușoare care nu dăunează sănătății;

2) să presteze munca în timpul liber de la studiu, fără a perturba procesul de învățare;

3) este necesar acordul părinților, al părinților adoptivi sau al curatorilor și al autorității tutelare.

În cazurile de primire educatie generala, sau continuarea stăpânirii programului de învățământ general de bază al învățământului general într-o formă de studiu diferită de normă întreagă, sau părăsirea unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece ani să efectueze o muncă ușoară care nu dăunează sănătății lor.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul de la autoritatea de tutelă și tutelă specifică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca.

Au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator indivizii care au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată - din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.

Persoanele fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar a căror capacitate juridică este limitată de instanță, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul: serviciu personal si ajuta la menaj.

În numele persoanelor fizice care au venituri independente, care au împlinit vârsta de 18 ani, dar au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către o instanță, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale acestor persoane și de a le ajuta în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit capacitate civilă deplină, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari).

Reprezentanții legali (părinți, tutori, mandatari) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator poartă responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din raportul de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

Pentru anumite categorii de persoane sunt stabilite cerinte speciale. Astfel, un cetățean străin trebuie să obțină un permis de muncă pentru a lucra pe teritoriul Federației Ruse. În același timp, angajatorul primește permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini.

Numai un cetățean al Federației Ruse care a împlinit vârsta de 18 ani, vorbește limba de stat și îndeplinește alte cerințe stabilite de legislația în vigoare are dreptul de a intra în serviciul public.

Limită de vârstă pentru intrarea într-o relație de muncă Codul Muncii nu se instalează; Excepția este o anumită gamă de locuri de muncă și posturi. Astfel, conform Legii cu privire la serviciul public de stat, limita de vârstă pentru ocuparea unei funcții de serviciu public este de 65 de ani. Cu toate acestea, chiar și după împlinirea acestei vârste, puteți intra într-un raport de muncă pentru a presta muncă la care limita de vârstă nu este stabilită.

În plus, la angajare se apreciază personalitatea juridică specială a muncii, care se exprimă în gradul de pregătire profesională, prezența unei anumite specialități sau calificare.

În unele cazuri, starea de sănătate poate fi o cerință specială. De regulă, aceasta este asociată cu efectuarea lucrărilor folosind surse de pericol crescut (șoferi, piloți etc.) sau în producție care creează pericol crescut Pentru mediu inconjurator (Calea ferata, centrală nucleară etc.).

După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine salariat, el are statutul juridic de salariat, care se exprimă în prezența anumitor raporturi de muncă de drepturi și obligații.

Drepturile de bază (statutare) ale unui salariat sunt enumerate în art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse:

Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca;

Asigurarea salariatului cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Asigurarea unui loc de muncă care să îndeplinească cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Asigurarea de odihnă, asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului de lucru redus pentru anumite profesii și categorii de lucrători, asigurarea de zile libere săptămânale, zile nelucrătoare sărbători, concediu anual plătit;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Pregătire profesională, recalificare și formare avansată;

Dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a adera la acestea pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației;

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și compensarea prejudiciului moral;

Obligatoriu asigurări socialeîn cazurile prevăzute de legile federale.

Drepturile salariatului si implementarea acestora il impun sa raspunda – sa-si indeplineasca responsabilitatile pe care si-a asumat prin incheierea unui contract de munca cu angajatorul. În forma cea mai generală, aceste obligații sunt formulate în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste îndatoriri sunt fundamentale pentru aplicarea normelor legale cuprinse în capitolele părții a II-a a Codului: în cap. 22 „Raționarea forței de muncă”, cap. 30 „Disciplina muncii”, cap. 34 „Cerințe de securitate și sănătate în muncă”, etc. Responsabilitățile prevăzute de Cod sunt specificate în legi și alte acte normative de reglementare, în special, în regulamentele de personal și regulamentele interne de muncă.

Principalele responsabilități ale angajatului includ:

Performanță fidelă responsabilitatile locului de munca;

Respectarea disciplinei muncii, a reglementărilor interne de muncă și a regulilor și reglementărilor tehnologice;

Respectarea standardelor de muncă stabilite;

Atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii (măsuri de siguranță, salubritate industrială);

Notificarea imediată către angajator sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Drepturile și responsabilitățile unui angajat, de regulă, sunt stipulate în contractul de muncă, precum și în fișa postului, instrucțiunile de siguranță, regulamentele interne de muncă și alte acte locale. Cu toate acestea, în toate cazurile acestea se limitează la sfera funcției de muncă îndeplinite și nu pot depăși limitele stabilite de legislația muncii în vigoare.

Drepturile și obligațiile statutare ale unui salariat au garanții legale, care sunt mijloacele legale consacrate de legislația muncii pentru punerea în aplicare a acestor drepturi și obligații, precum și protecția acestora.

3.2 Angajatorul ca subiect al raportului de muncă

Angajatorul este o persoană fizică sau juridică care acționează ca subiect al dreptului muncii atunci când intră într-un raport de muncă cu un angajat pentru a-și folosi munca în interesele sale legitime.

Statutul juridic al angajatorului include:

1) personalitatea juridică a angajatorului;

2) drepturile și obligațiile de bază ale muncii în raport cu fiecare angajat și cu întreaga forță de muncă.

Personalitatea juridică a unui angajator începe din momentul înregistrării în modul prevăzut de lege, când dobândește capacitatea de a încheia contracte de muncă. În acest caz, condițiile necesare vor fi: prezența unui fond de salarii, determinarea numărului și personalului angajaților și altele.

Drepturile de bază ale unui angajator includ următoarele drepturi:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă;

Solicitați de la angajat execuție conștiincioasă responsabilitățile locului de muncă, respectarea reglementărilor interne de muncă, manipularea atentă a proprietății;

Încurajarea angajaților și tragerea la răspundere disciplinară și financiară;

Adopta reglementarile locale.

Principalele responsabilități ale angajatorului sunt:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Oferiți muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introduceți angajații, la semnare, localului acceptat reguli direct legate de activitățile lor de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, salariu amenzi, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legislației muncii în vigoare, în cadrul căreia i se poate încredința angajatorului responsabilități suplimentare. De exemplu, un contract colectiv poate prevedea obligația angajatorului de a oferi zile suplimentare pentru următoarea vacanță, de a stabili bonusuri salariale pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație etc.

În funcție de conținutul și natura drepturilor și obligațiilor angajatorului, acestuia statut juridic este determinată de prezența puterii de reglementare (adoptarea reglementărilor locale), a puterii administrative (emiterea ordinelor obligatorii privind îndeplinirea atribuțiilor de muncă) și a puterii disciplinare (aplicarea de stimulente, măsuri disciplinare și de răspundere financiară).

În numele angajatorului, șeful organizației relevante și administrația acesteia intră în relații de muncă. Pentru obligațiile angajatorilor-instituții finanțate în întregime sau parțial de proprietar (fondator), precum și pentru angajatorii întreprinderilor de stat, care decurg din relațiile de muncă, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Șeful organizației are propriul statut: emite ordine și instrucțiuni (obligatoriu pentru toți angajații acestei întreprinderi), își exercită dreptul de angajare și concediere etc. În același timp, el însuși îndeplinește funcții de muncă, cu el se încheie un contract, care prevede drepturile, îndatoririle și responsabilitățile sale, perioada, procedura și cuantumul remunerației, motivele concedierii (inclusiv altele suplimentare).

Pe lângă drepturile și obligațiile menționate anterior, există și unele caracteristici specifice referitoare la angajatorii individuali.

Angajatorii de persoane fizice sunt persoane fizice înregistrate în conformitate cu procedura stabilită ca întreprinzători individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrare de statși (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori - antreprenori individuali). Persoane care efectuează cu încălcarea cerințelor legi federale activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, cei care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestei activități nu sunt scutiți de îndeplinirea atribuțiilor atribuite prin Codul Muncii angajatorilor - antreprenori individuali; persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj.

Un angajator - o persoană încheie un contract de muncă cu un angajat în scrisși ar trebui:

Înregistrați acest acord la autoritatea administrativă locală relevantă;

Aduceți prime de asigurareși alte plăți obligatorii în modul și sumele determinate de legile federale;

Eliberarea certificatelor de asigurare de asigurări de pensie de stat pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată.

Documentul care confirmă timpul de muncă pentru un angajator individual este un contract de muncă scris (articolul 309 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator este o persoană care nu este antreprenor individual, nu are dreptul de a face înscrieri în carnetele de muncă ale lucrătorilor sau de a întocmi cărți de muncă angajaţii angajaţi pentru prima dată.

Dintre angajatori, pe lângă persoane juridice și persoane fizice, se numește o altă entitate, dotată în cazurile stabilite de lege cu drept de a încheia contracte de muncă. Un astfel de subiect ar putea fi, de exemplu, un organism administrativ local, dacă acest lucru este specificat în legea federală.

Codul Muncii desemnează persoane juridice drept angajatori, prin urmare sucursalele și reprezentanțele nu pot fi angajatori. Potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele și reprezentanțele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietăți care le-au creat de către persoana juridică și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Conducătorii lor, acționând în materie civilă, acționează sub împuternicirea unei persoane juridice.

Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe poate avea o împuternicire, dându-i dreptul de a angaja și concedia angajați, însă, în acest caz, sucursala sau reprezentanța nu este angajator. Angajatorul în raport cu salariații unei sucursale sau reprezentanțe este o persoană juridică în numele căreia șeful sucursalei sau reprezentanței exercită autoritatea de a încheia un contract de muncă și de a-l rezilia. În cazul în care șeful unei sucursale sau reprezentanței nu este autorizat să angajeze, relațiile de muncă cu angajații sucursalei sau reprezentanței iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat chiar de persoana juridică.

Capitolul 4. Motivele apariției, modificării și încetării raportului de muncă

4.1 Motivele apariției forței de muncă

Faptele juridice care presupun apariția relațiilor de muncă se numesc temeiuri ale apariției lor. Particularitatea acestor fapte este că evenimentele, infracțiunile sau un singur act administrativ nu pot servi ca atare. Aceste fapte reprezintă acțiuni în justiție (exprimarea voinței salariatului și a managerului care acționează în numele angajatorului) efectuate în vederea stabilirii relațiilor de muncă.

Raportul juridic de muncă se bazează pe libera exprimare a participanților săi, a cărui expresie juridică este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Un contract de muncă ca act juridic bilateral joacă un rol foarte important în mecanismul de reglementare juridică, el „traduce” normele dreptului muncii la subiecți și dă naștere unui raport juridic de muncă.

Ca regulă generală, un contract de muncă stă la baza apariției majorității relațiilor de muncă. Sensul juridic a unui anumit contract de muncă (contract) este că acesta acționează ca bază pentru existență și dezvoltare raporturi juridice privind utilizarea muncii muncitorilor. Aceasta este exprimată după cum urmează. În primul rând, un contract de muncă este cea mai comună bază pentru apariția relațiilor de muncă între angajați și anumite întreprinderi, instituții și organizații. În al doilea rând, relațiile de muncă există în timp datorită contractului de muncă încheiat. Contractul de muncă constituie temeiul legal pentru acele acțiuni reciproc dependente ale părților sale, care trebuie îndeplinite de părți în mod sistematic sau periodic pentru a-și realiza în timp drepturile și a îndeplini obligațiile asumate. Exercitarea sistematică sau periodică a drepturilor și obligațiilor este caracteristică raportului juridic generat de un contract de muncă ca unul continuu, în care drepturile și obligațiile sunt concepute pentru coordonarea pe termen lung a comportamentului părților. În al treilea rând, un contract de muncă individualizează locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație cu care se încheie contractul de muncă) și tipul de muncă (specialitate, calificare sau funcție) a lucrătorului ca subiect al raportului de muncă. Un contract de munca poate individualiza si alte conditii ale raportului de munca pentru un anumit cetatean, cu limitarea insa ca termenii contractului care inrautatesc pozitia lucratorilor in comparatie cu legislatia muncii sunt invalidi (articolul 5 din Codul Muncii).

Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între condițiile: directe, al căror conținut este determinat în întregime de părțile contractante înseși, și derivate, al căror conținut nu este dezvoltat de părțile contractante, ci este prevăzut în legi și alte tipuri centralizate. și reglementările locale (de exemplu, în legislația privind timpul de lucru sau în reglementările locale privind bonusurile pentru angajați). Astfel de condiții derivate la încheierea unui contract de muncă sunt și ele acceptate pentru punere în aplicare, deoarece, prin puterea legii (articolul 15 din Codul muncii), ele fac parte integrantă din contractul de muncă și dotează părților acestuia un set de drepturi și obligații reciproce.

O caracteristică a definiției actuale a unui contract de muncă este că include și conceptul de contract. Aceasta a consolidat conceptul dominant din punct de vedere legislativ în știința dreptului muncii din Rusia, care consideră contractul nu ca un contract obișnuit de muncă pe durată determinată, ci ca un fel deosebit contract de muncă.

Documente similare

caracteristici generale sistemul de relaţii în dreptul muncii şi subiecţii acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Caracteristici ale relațiilor de muncă care le deosebesc de alte relații care apar la utilizarea muncii.

rezumat, adăugat 28.11.2013

Caracteristici și semne ale relațiilor de muncă. Condiții generale și specifice pentru apariția, schimbarea și încetarea unui singur raport de muncă. Semne de clasificare a relațiilor de muncă. Caracteristicile raporturilor juridice strâns legate de muncă.

lucru curs, adăugat 01.06.2016

Conceptul de contract de muncă ca fapt juridic. Structuri juridice complexe ca bază pentru apariția relațiilor de muncă. Fapte juridice și structuri juridice care încetează raporturile de muncă, caracteristicile și trăsăturile acestora.

lucrare curs, adăugată 07.11.2016

Studiul caracteristicilor și structurii raportului de muncă. Analiza drepturilor și obligațiilor participanților la această relație. Studierea temeiurilor apariției, schimbării și încetării relațiilor de muncă. Mecanism legal de protecție socială a lucrătorilor.

lucrare curs, adaugat 28.08.2013

Un contract de muncă stă la baza apariției relațiilor de muncă, funcția sa de regulator specific. Intrarea în relațiile de muncă în calitate de angajați. Incheierea contractelor de munca de catre angajatori. Motive pentru modificarea relațiilor de muncă.

test, adaugat 02.04.2014

Conceptul și sistemul raporturilor juridice în dreptul muncii. Raportul juridic de muncă, subiectele, obiectele și conținutul acestuia. Motivele apariției, modificării și încetării unui raport de muncă. Raporturi juridice derivate din raporturile de muncă în dreptul muncii.

rezumat, adăugat 17.05.2008

Relaţiile de muncă ca bază importantă pentru formarea legislaţiei sociale. Conceptul și tipurile de raporturi juridice în domeniul dreptului muncii. Esența, subiectele și obiectele relațiilor de muncă. Conținutul și modelul unui contract colectiv al unei întreprinderi.

test, adaugat 28.07.2010

Condițiile și procedura pentru apariția relațiilor de muncă, partidele lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Apariția capacității juridice a unui cetățean ca principală condiție pentru intrarea acestuia în relațiile de muncă. Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului.

rezumat, adăugat 16.05.2009

Istoria apariției relațiilor de muncă în conformitate cu legislația rusă. Caracteristicile generale ale unui contract de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Influența juridică internațională a relațiilor de muncă asupra legislației ruse.

teză, adăugată 08.01.2010

Conceptul și elementele de bază ale raporturilor juridice civile. Caracteristicile structurii raporturilor juridice civile. Caracteristici ale relațiilor sociale legate de luarea în considerare a temeiurilor apariției, schimbării și încetării raporturilor juridice civile.

Relație de muncă- este un raport social-de muncă născut în baza unui contract de muncă și reglementat de normele dreptului muncii, conform căruia un subiect - salariatul - se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva normelor regulamentului intern al muncii, și celălalt subiect - angajatorul este obligat să presteze muncă, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure și să plătească salariatul în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii. Relația de muncă se caracterizează prin anumite caracteristici inerente. Trăsăturile caracteristice ale unui raport de muncă care îi permit să fie diferențiat de cele conexe, inclusiv raporturile de drept civil, includ următoarele. 1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat doar prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale organizației (angajatorului). Un salariat nu are dreptul de a reprezenta un alt salariat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, la fel cum angajatorul nu are dreptul de a înlocui un salariat cu altul, cu excepția cazurilor stabilite de Lege (de exemplu, în perioada absența angajatului din cauza bolii etc.). Nu există astfel de restricții în dreptul civil, unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării. 2. Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau post), nu o sarcină specifică individuală separată (separată) până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile asociate activității de muncă, al căror scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.3. Specificul raporturilor juridice de muncă constă și în faptul că îndeplinirea funcției de muncă se desfășoară în condiții de muncă comună (cooperativă), ceea ce impune subordonarea subiecților raportului juridic de muncă față de reglementările interne ale muncii stabilite de organizație (angajator). Îndeplinirea unei funcții de muncă și subordonarea asociată reglementărilor interne de muncă înseamnă includerea cetățenilor în forța de muncă (colectivul de muncă) al organizației. Toate cele trei caracteristici menționate în acest paragraf constituie trasaturi caracteristice munca unui cetățean ca angajat, spre deosebire de subiect al raporturilor de drept civil. Este bine cunoscut faptul că un raport juridic de muncă unic și complex combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare, unde libertatea muncii se combină cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale de drept civil consacrate în art. 2 Cod civil al Federației Ruse. 4. Natura plătită a raportului de muncă se manifestă în răspunsul organizației (angajatorului) la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului juridic de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de angajat în mod sistematic în timpul orelor de lucru stabilite, și nu pentru un rezultat specific al muncii materializate (anterior), executarea unui anumit ordin sau serviciu, ca într-un raport de drept civil. 5. Trăsătură caracteristică raportul juridic de muncă este și dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport juridic fără nicio sancțiune în conformitate ordinea stabilită. Totodată, angajatorul este obligat să avertizeze despre concedierea unui salariat din inițiativa acestuia în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii. Principalele responsabilități ale unui angajator pot fi grupate după cum urmează::a) prestarea muncii pentru o anumită funcție de muncă și, în consecință, asigurarea angajării efective a acestui salariat în calitate de executant al funcției de muncă, precum și crearea condițiilor care să asigure implementarea productivă a acesteia; b) asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților; c) plata salariilor, ținând cont de complexitatea muncii și de calitatea muncii în conformitate cu cuantumul stipulat prin contract, precum și acordarea de garanții și plăți compensatorii; d) satisfacerea nevoilor sociale si cotidiene ale angajatului.

Un raport de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator, în care salariatul este obligat, fiind inclus în personalul întreprinderii, să presteze un anumit tip de muncă în conformitate cu reglementările interne de muncă, iar angajatorul îi asigură acestuia. cu munca in specialitatea sa (calificare, functie), plateste munca si creeaza conditii favorabile.conditii de munca.

Raportul juridic de muncă este o formă juridică de exprimare a raportului social și de muncă care se dezvoltă pe piața muncii între salariat și angajator (organizație), conform căreia o parte (salariatul), fiind inclusă în colectivul de muncă al organizatie, este obligat sa presteze un anumit tip de munca cu subordonarea regulilor interne stabilite acolo.regulamentul muncii, iar cealalta parte (angajatorul) - sa asigure salariatului munca in conformitate cu specialitatea, calificarea sau functia prevazuta de acord (contract), să-și plătească munca și să creeze condiții de muncă favorabile sănătății și dezvoltării personale.

Spre deosebire de alte relații juridice, relațiile de muncă au următoarele caracteristici:

- mediază includerea cetățenilor în colectivul de muncă, în urma căreia aceștia devin, prin statut juridic, angajați ai unei anumite organizații;
- obiectul acestora este prestarea de către un salariat a unui anumit tip de muncă, caracterizat printr-o anumită specialitate, calificare, funcție;
- comportamentul subiecţilor lor este reglementat de regulamentele interne de muncă ale acestei organizaţii, cărora aceştia sunt obligaţi să se supună.

Trăsăturile denumite ale raporturilor juridice de muncă fac posibilă deosebirea acestora de raporturile juridice inițiale, legate și de utilizarea muncii (de exemplu, de cele de drept civil care decurg din contracte de muncă, comenzi, comisii literare etc.).

Relațiile juridice de muncă sunt clasificate ca fiind complexe: nu se limitează la prezența între părți a unui drept subiectiv și a obligației corespunzătoare. Ei au întotdeauna un complex (sistem) de drepturi și responsabilități corespunzătoare. Mai mult, acest complex este direct legat de muncă, de costul forței de muncă.

O trăsătură distinctivă a relațiilor de muncă este natura personală a drepturilor și obligațiilor angajaților incluse în conținutul acestora. Tocmai din această natură a raporturilor de muncă legea interzice înlocuirea unui angajat cu altul fără acordul administrației.

Următorul trăsătură distinctivă relaţiile de muncă este că pe piaţa muncii se construiesc pe o bază remunerativă. Drepturile și obligațiile părților legate de remunerarea muncii sub formă de salariu reprezintă un element necesar al raporturilor de muncă, determinat la încheierea unui contract de muncă.

Relațiile de muncă au o natură continuă a existenței.

Ele nu se opresc după ce angajatul finalizează orice acțiune (operațiune de lucru) sau sarcină de muncă, deoarece angajatul intră în relația juridică specificată pentru a efectua un anumit tip de muncă.

Relațiile de muncă sunt entități juridice complexe formate din multe drepturi și obligații interdependente ale părților, care se formează pe baza normelor de reglementare ale dreptului muncii. Ele constau din anumite elemente, în lipsa vreunuia dintre ele, raporturi juridice nu ar putea exista:

1) subiecții raporturilor juridice;
2) obiecte, adică obiecte ale lumii exterioare (beneficii materiale și intangibile), către care sunt îndreptate drepturile și obligațiile;
3) continutul raporturilor juridice;
4) fapte juridice prevăzute de legislația muncii, adică temeiurile apariției, modificării și încetării raporturilor de muncă.

Subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul; acest raport juridic este întotdeauna bidirecțional.

Caracteristicile obiectului raporturilor juridice de muncă nu sunt în prezent clare, întrucât în raporturile juridice de muncă obiectul este esențial inseparabil de conținutul lor material (comportamentul subiecților obligați).

Efectul benefic furnizat de angajat (citirea unei prelegeri etc.) poate fi de obicei consumat în timpul procesului de producție. Și întrucât în dreptul muncii bunurile (obiectele) materiale sunt practic inseparabile de activitatea de muncă a salariatului, caracteristica conținutului material al relațiilor de muncă epuizează problema obiectului lor.

Pentru prima dată în Codul Muncii al Federației Ruse este dată o definiție a conceptului „relații de muncă”(v. 15). ÎN această definiție stabilește caracterul obligatoriu al acordului dintre părțile sale - salariat și angajator, care stă la baza acestei relații cu privire la prestarea personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă în subordinea regulilor regulamentului intern de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute. pentru legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

În știința dreptului muncii și în literatura educațională a fost elaborată o definiție a raportului de muncă, care poate fi formulată astfel: raport de munca- este un raport de muncă născut în baza unui contract de muncă și reglementat de normele dreptului muncii, conform căruia un subiect - salariatul - se obligă să îndeplinească o funcție de muncă în subordinea regulilor regulamentului intern al muncii, iar celălalt subiect - angajatorul - este obligat să presteze munca prevăzută de prezentul acord, să asigure condiții de muncă sănătoase, sigure și de altă natură, inclusiv remunerarea salariatului în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Vă rugăm să rețineți următoarele caracteristici care caracterizează relația de muncă: 1) Subiecții raportului de muncă sunt întotdeauna salariatul și angajatorul; 2) conţinutul raportului de muncă include set complex de drepturi și obligații: fiecare dintre subiecți acționează în raport cu celălalt atât ca persoană obligată, cât și ca persoană autorizată și, de asemenea, poartă nu una, ci mai multe responsabilități. În același timp, pentru unii dintre aceștia este responsabil însuși angajatorul, pentru alții, dacă angajatorul este o organizație, este responsabil organul de conducere (managerul) al acesteia, sau pot suporta simultan, dar diferite responsabilități (de exemplu, în cazul neplata salariului, angajatorul devine raspunzator financiar, iar managerul poate fi tras la raspundere disciplinara sau administrativa si chiar penala); 3) în ciuda compoziției complexe a drepturilor și obligațiilor, raportul de muncă este uniform.Încercările de a smulge din acesta anumite combinații de drepturi și obligații nu indică apariția unor noi tipuri de raporturi juridice (de exemplu, în ceea ce privește răspunderea materială sau disciplinară), întrucât concept generalîndatoririle acoperă, de asemenea, responsabilitatea pentru acțiunile cuiva (adică, încălcarea obligațiilor; în dreptul muncii aceasta este o abatere disciplinară a unui angajat); 4) raportul de muncă este de natură continuă, deoarece drepturile și obligațiile subiecților se realizează nu prin acțiuni unice, ci sistematic, prin efectuarea acelor acțiuni care sunt necesare pentru ca salariatul să-și îndeplinească funcția de muncă cu respectarea reglementărilor interne de muncă, ceea ce determină angajatorul să răspundă prin plata salariatului. salariile si asigurarea conditiilor de munca sigure. Teoria unei singure relații de muncă complexe și continue a fost dezvoltată de omul de știință în dreptul muncii N. G. Alexandrov.

Totuși, persoanele care au încheiat contracte civile (contract personal, cesiune, prestare de servicii cu plată, acord cu autorul etc.) se pot angaja și în activitate de muncă. Alături de trăsăturile considerate inerente relației de muncă, este necesar să se evidențieze trăsăturile caracteristice ale unei relații de muncă, delimitându-l de raporturile conexe, inclusiv de drept civil, din domeniul activității muncii:

1. Caracterul personal al drepturilor și obligațiilor unui salariat care este obligat să participe prin munca sa la producția sau la alte activități ale angajatorului, folosindu-se de capacitatea sa de muncă.
2. Salariatul este obligat sa indeplineasca functia de munca prevazuta prin contractul de munca - munca dar functie in conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită salariatului.
3. Desfășurarea de către salariat a funcției sale de muncă, desfășurată în condiții de muncă colectivă (cooperativă), necesită subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă stabilite de angajator, urmând ordinele și instrucțiunile angajatorului (director, director etc.). ) învestit cu putere disciplinară și directivă.
4. Caracterul remunerat al raportului de munca se manifesta prin plata sistematica a unui anumit salariu catre salariat de cel putin doua ori pe luna. În acest caz, plata se face în conformitate cu forța de muncă cheltuită de salariat în timpul programului de lucru stabilit.
5. Angajatorul care folosește forța de muncă a unui salariat este obligat să îi creeze condiții de muncă sănătoase și sigure și să respecte legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii.
6. Fiecare dintre subiecții raportului de muncă are dreptul să-l înceteze fără nicio sancțiune, dar cu respectarea procedurii stabilite de lege. În acest caz, angajatorul este obligat să informeze angajatul despre concediere în cazurile prevăzute, precum și plata indemnizația de concediereși alte compensații.

De menționat că noțiunea de raporturi de muncă dată la art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, respectă pe deplin Recomandarea OIM „Cu privire la relația individuală de muncă”, adoptată la 15 iunie 2006 la cea de-a 95-a sesiune a Conferinței Generale a OIM, în care statelor membre li se recomandă să prevadă capacitatea de a determina caracteristicile specifice ale unei relații individuale de muncă.

Această Recomandare OIM stabilește, de asemenea, că angajații care prestează muncă la intrarea într-un raport de muncă cu angajatorul își pot exercita drepturile de muncă, având diferite forme de protecție a acestora, de ex. implementarea drepturilor muncii indiferent de diferite forme protecția acestora este posibilă dacă există un raport de muncă. Se atrage atenția asupra dificultăților care ar trebui să fie luate în considerare pentru a determina dacă o relație de muncă ia naștere în situațiile în care drepturile și obligațiile relevante ale părților în cauză nu sunt complet clare, când se încearcă deghizarea relației de muncă sau când sistemul juridic sau există inexactități sau limitări în interpretarea sau aplicarea acestuia. Se evidențiază și procesul de globalizare a economiei, care a dus la mobilitatea lucrătorilor care au nevoie de protecție, cel puțin în cazul în care se aplică legile unei alte țări pentru a eluda cerințele legislației naționale privind protecția. Se observă că, în contextul prestării de servicii transnaționale, este important să se stabilească cine este considerat salariat în cadrul raportului de muncă, ce drepturi are acest angajat și cine este angajatorul.

Astfel, Recomandarea OIM acoperă aspecte legate de protecția unui lucrător care a intrat într-o relație de muncă (Partea 1), recomandând statelor membre OIM să elaboreze politici naționale care să prevadă măsuri adecvate. În același timp, dezvoltarea politicii naționale se realizează în conformitate cu legislația și practica națională în consultare cu cele mai reprezentative organizații ale angajatorilor și lucrătorilor. Aceste măsuri, în special, includ garantarea regulilor aplicabile tuturor formelor de contracte care implică prezența mai multor părți, astfel încât angajati a existat o posibilitate reală de protecție la care au dreptul, au fost asigurate respectarea și aplicarea efectivă a legislației și reglementărilor privind relațiile individuale de muncă etc. De asemenea, trebuie menționat că au fost elaborate recomandări către părțile interesate, în special angajatorilor și angajaților, privind problema stabilirii efective a existenței raportului individual de muncă, precum și în distingerea între angajați și cei care desfășoară activități independente muncitori ocupati(adică, aceasta se referă la munca independentă a artiștilor interpreți sau executanți în temeiul contractelor civile). In ultimul caz despre care vorbim privind diferențierea raportului de muncă născut în baza unui contract de muncă de raporturile de drept civil conexe generate de contractele de drept civil (contracte de muncă, prestări de servicii, comenzi etc.).

Nu există nicio îndoială că conceptul de raport de muncă discutat anterior, definit în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 15), face posibilă evidențierea acelor trăsături care sunt inerente în mod specific relației de muncă (relația juridică) și îi caracterizează. natura juridica a muncii. Aceste trăsături permit, de asemenea, să se distingă raportul juridic de muncă de raporturile juridice civile conexe care decurg din contractele de drept civil sus-menționate din domeniul activității de muncă, ceea ce are o mare importanță practică.

Aceste semne ale unui raport de muncă pot juca un rol și în cazurile în care între părți se încheie un contract de drept civil, dar în cursul controlului judiciar s-a stabilit, inclusiv cu ajutorul acestor semne, că contractul de drept civil reglementează efectiv munca. relatia dintre angajat si angajator. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prevederile legislației muncii și ale altor acte care conțin norme de drept al muncii se aplică acestor relații (Partea 4 a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alexandrov N. G. Relație de muncă. M., 2008.

Raportul juridic de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator în ceea ce privește munca sa, în urma căruia salariatul se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă într-o specialitate, calificare, funcție specificată la această întreprindere sub rezerva reglementărilor interne de muncă, iar angajatorul se obligă să furnizeze muncă, să creeze condițiile de muncă necesare și să plătească forța de muncă în conformitate cu contribuția salariatului la muncă.

Relațiile de muncă apar ca urmare a încheierii unui contract de muncă.

Caracteristicile relațiilor de muncă:

Acestea sunt raporturi juridice privind folosirea forței de muncă a cetățenilor, cetățenilor străini și apatrizilor ca lucrători. Subiecții (părțile) sunt angajatul și angajatorul.
Ei au o compoziție complexă de drepturi și responsabilități ale subiecților, adică fiecare dintre subiecți are drepturi și responsabilități și poartă nu una, ci mai multe responsabilități. Angajatorul poartă responsabilitatea fie el însuși, fie prin reprezentanții săi (șeful organizației, adjuncții săi).
Acestea acoperă întregul complex de drepturi și obligații reciproce ale subiecților, adică sunt un singur raport juridic.
Ele sunt de natură continuă, adică drepturile și obligațiile subiecților se realizează nu prin acțiuni unice, ci prin unele sistematice sau periodice.

Semne ale relațiilor de muncă:

Drepturile și responsabilitățile unui angajat sunt de natură personală, iar acesta este obligat doar prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale întreprinderii.
Salariatul este obligat să îndeplinească o anumită funcție prestabilită, adică să lucreze într-o anumită specialitate, calificare sau funcție. În cadrul contractelor civile, angajatul îndeplinește o sarcină specifică individual până la un anumit termen limită.
Exercitarea funcției de muncă se realizează în condițiile generale de muncă, ceea ce impune subordonarea subiecților raportului juridic de muncă față de regulile regulamentului intern al muncii, adică includerea cetățenilor care au încheiat un contract de muncă în componenţa organizaţiilor de muncă (colectiv de muncă).
Natura plătită a relațiilor de muncă, care se exprimă în plata salariilor. Plata se face pentru munca vie cheltuita, efectuata de angajat in mod sistematic la un moment stabilit, si nu pentru rezultatul specific al muncii materializate.
Subiecții raporturilor de muncă au dreptul de a înceta raporturile juridice fără sancțiuni, dar în modul prevăzut de legislația muncii.

Tipurile de relații de muncă depind de relațiile de muncă relevante și de tipul de contract de muncă care stă la baza apariției acestui raport de muncă.

Contract de muncă.

Un contract de muncă poate diferi în funcție de forma de proprietate, de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de tipurile de contracte de muncă.

Există două contracte de muncă specifice:

1. Ucenicie - încheiată cu o persoană ale cărei atribuții nu includ îndeplinirea unor funcții de muncă, ci dobândirea de cunoștințe și deprinderi.

2. Un contract de muncă încheiat cu lucrători cu fracțiune de normă - acest angajat constă din două relaţii de muncă: la locul principal de muncă şi la unul combinat.

Pentru ca o persoană să devină angajat este necesar să aibă personalitate juridică a muncii (capacitatea unificată a persoanelor de a fi subiectul relațiilor de muncă). Include: capacitatea juridică, capacitatea juridică și capacitatea delictuală (capacitatea de a-și asuma responsabilitatea). Este necesar să existe un criteriu de vârstă și un criteriu volitiv care să respecte legislația.

Particularitatea dreptului muncii este că o persoană cu capacitate juridică limitată poate fi subiect al dreptului muncii dacă acest handicap nu creează obstacole în muncă.

Limitarea personalității juridice a muncii poate apărea în raport cu cetățenii străini și apatrizii. Personalitatea juridică a muncii este limitată de o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (privarea dreptului de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități).

Personalitatea juridică a muncii permite unei persoane să dobândească statutul juridic de subiect al dreptului muncii - un ansamblu de drepturi și obligații ale unei persoane, garantate de normele Codului Muncii, garanții ale acestor drepturi, răspundere pentru neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare. de îndatoriri.

Muncitor - o persoană care se află într-un raport de muncă cu un angajator în baza unui contract de muncă și îndeplinește direct o funcție de muncă.

Chiriașii- persoane juridice, persoane fizice autorizate de lege sa incheie, sa modifice sau sa inceteze un contract de munca.

Raportul de muncă se bazează pe liberul arbitru al participantului său, a cărui expresie legală este un contract de muncă - un act juridic bilateral. Aceasta este baza pentru majoritatea relațiilor de muncă. În unele cazuri, încheierea unui contract de muncă este precedată de un concurs sau de alegeri.

Semne ale unui contract de munca:

Un acord voluntar al părților, adică o exprimare reciprocă a voinței care vizează stabilirea raporturilor de muncă între salariat și angajator.
Sunt stabilite principalele responsabilități ale părților.
Părțile sunt angajatul și angajatorul, iar angajatorul nu depinde de forma de proprietate.

Prin încheierea unui contract de muncă, un salariat se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă, adică să lucreze în una sau mai multe profesii, specialități sau funcții, conform calificărilor, precum și să respecte reglementările interne de muncă.

Un angajat este inclus în personalul sau forța de muncă a unei întreprinderi și dobândește dreptul de a participa la conducerea acestei organizații. Angajatorul este obligat să organizeze munca salariatului și să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure. Un salariat care a încheiat un contract de muncă este supus asigurării sociale obligatorii.

Conditiile necesare:

Direct - inclus în totalitate în contractul de muncă și determinat prin acordul părților.
Instrumente derivate - prevăzute de legi, alte reglementări centrale și locale.

Condițiile care sunt dezvoltate de părți înseși - directe - sunt împărțite în mai multe grupuri:

- obligatoriu (necesar)- în lipsa acestora, contractul de muncă nu se consideră încheiat și nu pot apărea relații de muncă:

a) informații despre angajat și angajator. Datele despre angajator includ: informații privind numele și forma juridică a acestuia; informații care reflectă locația unei persoane juridice sau a unui antreprenor ( adresa legala). Informații despre angajat: nume complet; Locație; detalii pașaport și altele. Aceste informații indică faptul că cetățeanul este de acord să lucreze pentru acest angajator;

b) indicarea locului de muncă unitate structurală, în care este angajat salariatul. Locul de muncă - organizație specifică cu care s-a încheiat un contract de muncă, situată într-o anumită zonă în ziua încheierii contractului de muncă. Locul de muncă nu acoperă întreg teritoriul, ci partea în care se află organizația, deoarece organizațiile pot crea filiale în alte localități, drept urmare locul de muncă nu va coincide cu locația întreprinderii. Localizarea persoanei juridice - localitate, în care se află organul său permanent. Locația antreprenorului este localitatea în care a fost înregistrat. Locul de muncă ar trebui să fie diferențiat de locul de muncă. La locul de muncă- locul de ședere permanentă sau temporară a salariatului în curs de muncă. Acesta ar putea fi un anumit atelier, departament, echipament;

V) functia muncii- să lucreze în una sau mai multe profesii, specialități, posturi care indică calificări în conformitate cu graficul de personal, funcțiile și responsabilitățile angajatorului Descrierea postului. Distincția dintre conceptele de profesie și specialitate este determinată de diviziunea muncii;

d) drepturile și obligațiile de bază ale salariatului și ale angajatorului;

e) durata contractului de muncă. Această condiție este obligatorie doar pentru contractele de muncă pe durată determinată. Dacă se încheie pe anumită perioadă, atunci acest lucru trebuie consemnat în contractul de muncă. Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește perioada maximă de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată - până la 5 ani. Contractele de munca se pot incheia pe perioada nedeterminata ( De locuri de muncă cu normă întreagă- munca care nu presupune finalizarea la un anumit moment datorita naturii sale) si pe o perioada determinata: cel mult 5 ani - un contract de munca pe durata determinata; pe durata anumitor lucrări; pe durata îndatoririlor unui angajat temporar absent; in timpul executiei munca sezoniera; contract de munca temporara;

f) programul de muncă și odihnă dacă diferă de reguli generale instalat de angajator;

g) condițiile de remunerare, inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, stimulente;

- adiţional– pot fi incluse prin acordul părților; nu există o listă exhaustivă a acestor condiții

- opțional- conditiile optionale includ, de exemplu, stabilirea perioadă de probă. Un contract de muncă se încheie cu un test prealabil pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită. Încheiat numai cu acordul părților. Prevederea pentru testarea prealabila trebuie fixata in contractul de munca, in caz contrar contractul de munca este considerat obisnuit. Perioada de testare preliminară nu este mai mare de 3 luni. Testul este o singură încercare. Un salariat are dreptul de a rezilia un contract de muncă încheiat cu condiția testării prealabile cu trei zile înainte de încheierea acestuia conform după plac. Angajatorul poate rezilia un astfel de contract și în ziua în care expiră perioada de testare preliminară. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat înainte de expirarea perioadei de probă, atunci salariatul se consideră că a depășit perioada de probă, iar încetarea contractului de muncă va fi posibilă numai din motive generale.