Acasă Dezvoltare de sine Conflictele de muncă apar în timpul executării contractelor. Litigiu de munca

Conflictele de muncă apar în timpul executării contractelor. Litigiu de munca

În cazul în care, ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către una dintre părțile contractului de muncă, se produce un prejudiciu celeilalte părți, se naște răspunderea financiară. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a munci a salariatului, de exemplu, dacă: salariatul este îndepărtat ilegal de la locul de muncă, concediat sau transferat la un alt loc de muncă; angajatorul a refuzat să execute sau a executat în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior; angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă către angajat, a introdus în cartea de muncă o formulare incorectă sau neconformă a motivului concedierii angajatului și în alte cazuri prevăzute de legile federale și de contractul colectiv.

Responsabilitatea în dreptul muncii

Regula generală este aplicarea sancțiunilor disciplinare salariatului conform prevederilor. Codul Muncii al Ucrainei și reglementările interne ale muncii. Anumite categorii de salariați sunt supuși răspunderii disciplinare speciale în temeiul statutelor și reglementărilor disciplinare disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, unui salariat i se poate aplica doar una din cele două tipuri de sancțiuni - mustrare sau concediere.Legislația, statutele și reglementările disciplinare pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de salariați. Acest lucru se aplică lucrătorilor procurorilor și anchetatorilor, judecătorilor, funcționarilor publici din transportul feroviar, comunicații, întreprinderile miniere etc. Sancțiunile disciplinare se aplică de către organul căruia i se acordă dreptul de a angaja (alege, aproba și numi) un salariat.

Legislația muncii prevede două tipuri de răspundere financiară a salariaților: limitată și integrală. Principalul tip de răspundere financiară a unui angajat este răspunderea financiară limitată. Constă în obligarea salariatului, din vina căruia s-a produs prejudiciul, de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul efectiv direct, dar nu mai mult decât câștigul său mediu lunar.
Daunele reale directe sunt înțelese ca pierderea, deteriorarea sau reducerea valorii proprietății, necesitatea unei întreprinderi de a suporta costuri pentru restaurare, achiziție de proprietăți sau alte bunuri de valoare sau de a cheltui pe cele inutile, de ex. cauzate ca urmare a încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă, plăți bănești. Venitul neîncasat nu va fi rambursat. Răspunderea financiară deplină fără nicio limitare pentru prejudiciul cauzat de un salariat este prevăzută la articolul 134 din Codul muncii.

Subiectul 5.3. răspunderea conform dreptului muncii

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. Salariatul poartă răspunderea financiară atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirilor pentru prejudiciul adus altor persoane. Subiecte pentru proiecte, rezumate și discuții 1. Greve - „pentru” și „împotrivă”.
2. Salariile și disciplina muncii.

Conceptul și tipurile de răspundere conform dreptului muncii

Dacă după 2 zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult 1 lună de la data constatării abaterii.

Atenţie

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.

În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. În conformitate cu art. 189 din Codul muncii al PMR, abaterea disciplinara este recunoscuta ca neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a atributiilor de munca care i-au fost atribuite. În cazul în care un angajat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrări; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate; 4) transferul la un loc de muncă mai slab plătit pe o perioadă de până la 3 luni sau mutarea într-o poziție inferioară pentru aceeași perioadă.
Legile, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat.
Cu răspundere financiară limitată, cuantumul maxim al despăgubirii pentru prejudiciul cauzat este limitat la limitele stabilite ale salariului salariatului care a cauzat prejudiciul. Principalul tip de răspundere limitată este răspunderea în cuantumul prejudiciului real, dar nu mai mult decât câștigul mediu lunar al angajatului. Are loc în toate cazurile de prejudiciu cauzat de un angajat, cu excepția cazurilor în care sunt stabilite prin lege limite mai mari.
Răspunderea financiară integrală pentru prejudiciul cauzat este recuperată în totalitate fără nicio restricție salarială. Are loc în cazurile stabilite de lege (art.

§ 7. răspunderea juridică în dreptul muncii

Info

Ce sunt conflictele de muncă? Care sunt motivele apariției lor? 2. Ce este o comisie de conflict de muncă, cum este formată și cum funcționează? 3. Cum funcționează comisia de conciliere? 4. Ce este o grevă? 5.

În ce cazuri nu sunt permise grevele? 6. Ce este disciplina muncii? 7. Ce stimulente sunt oferite pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu? 8. Ce este răspunderea disciplinară? 9. Care este responsabilitatea financiară a angajatorului? Examinăm documentele Codul muncii al Federației Ruse (extrase) articolul 232.

Obligația unei părți la un contract de muncă de a compensa prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract.Partea la contractul de muncă (angajator sau angajat) care a cauzat prejudiciul celeilalte părți compensează acest prejudiciu în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale.

Responsabilitatea conform dreptului muncii

Raspunderea disciplinara a angajatilor. Una dintre responsabilitățile angajaților este îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de muncă și a reglementărilor interne de muncă, care este inclusă în conceptul de disciplină a muncii. Dacă un angajat încalcă disciplina muncii din vina sa și comite o abatere disciplinară, el este supus răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip de răspundere legală care este impusă pentru abatere. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suferi consecințele nefavorabile prevăzute de legislația muncii pentru nerespectarea din culpă, ilegalitate sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare.

Responsabilitatea conform legislatiei muncii

Deoarece, spre deosebire de odihnă și divertisment, munca necesită eforturi voliționale, mentale și fizice foarte semnificative din partea persoanei implicate în ea, nu întotdeauna și nu toată lumea reușește să fie la înălțimea standardelor de comportament acceptate în procesul de muncă. Aceasta determină importanța menținerii disciplinei muncii la un anumit nivel necesar. Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, un acord colectiv și reglementările locale ale organizației. Conținutul disciplinei muncii include cerințe ca angajații să lucreze cu onestitate, conștiință, promptitudine și acuratețe a ordinelor angajatorului, să respecte regulile de siguranță, cerințele de protecție a muncii, să aibă grijă de bunurile materiale etc.

Responsabilitatea conform dreptului muncii pe scurt

Important

Acestea includ: 1. Încheierea unui acord scris între angajat și proprietar cu privire la responsabilitatea financiară deplină (clauza 1 a articolului 134) 2. Primirea bunurilor și a altor obiecte de valoare de către angajat pe seama unei procuri unice sau a altor înscrisuri unice (clauza 2 din art. 134) 3. Prejudiciul cauzat de acțiunile unui salariat care prezintă semne de fapte urmăribile penal (clauza

C în 134) 4. Daune cauzate de un angajat care a fost în stare de ebrietate (clauza 4 din articolul 134) 5. Daune cauzate de lipsă, distrugere intenționată sau deteriorare intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora , precum și unelte, instrumente de măsurare, îmbrăcăminte specială și alte articole eliberate salariatului pentru utilizare de către o întreprindere, instituție sau organizație (clauza 5 din articolul 13434). 6.

Răspunderea conform dreptului muncii abstract

Partea la contractul de munca (salariat sau angajator) care a produs prejudiciu celeilalte parti despagubeste acest prejudiciu in conformitate cu Codul Muncii al PMR si alte legi. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract. Totodată, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar salariatul față de angajator – mai mare decât prevede Codul Muncii al PMR sau alte legi.

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al PMR sau de alte legi. Răspunderea financiară a angajatorului față de salariat: 1) angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă, folosind toate metodele și procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federației Ruse (articolul 37) și legislația muncii recunosc dreptul angajatului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator Ch. 60 Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare Ch. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și este reglementată de art. 409-415 Codul Muncii al Federației Ruse.

- sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și angajat (angajați) pe probleme de reglementare a relațiilor de muncă, supuse permisiunii unui organ jurisdicțional special.

Dezacord- aceasta este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.

Cauza unui conflict de muncă este de obicei încălcarea muncii sau, în unele cazuri, concepția greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.

Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă

Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:

conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale lucrătorilor;
conflicte colective de muncă - atunci când sunt afectate interesele întregii forțe de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a unui contract colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).

Tipuri de conflicte de muncă în raporturile juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):

1. litigii de muncă apărute ca urmare a încălcării raporturilor de muncă (de exemplu, neplata salariilor, concedierea ilegală, întârzierea eliberării carnetului de muncă etc.);

2. litigii de muncă care decurg din încălcări ale relațiilor direct legate de muncă, adică:

Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:

litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigiile privind încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților);
litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:

litigii privind recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
litigii privind acordarea de plăți și despăgubiri.

Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestora:

litigii de revendicare;
litigii fără revendicare.

Litigiile litigioase includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, a contractelor și a contractelor de muncă. În cursul rezolvării lor, angajatul solicită restaurarea sau recunoașterea unui drept specific pentru el, adică depune o revendicare. Litigiile cu caracter de revendicare, de regulă, sunt individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter de revendicare sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe și autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontencioasă includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificările existente sau stabilirea unor noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă sunt întotdeauna de natură nelitigioasă și, prin urmare, sunt soluționate într-o formă procedurală specială.

Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă

Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile din lumea muncii.

Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație de nivel superior (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul dacă organizația de nivel superior are autoritatea de a schimba deciziile organizației de nivel inferior sau de a da instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de Comisia pentru conflicte de muncă (LCC) dacă dezacordul privește relațiile de muncă și părțile sunt angajatul și angajatorul. Autoritățile judiciare examinează toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor la protecție judiciară. Instanța poate stabili și nelegalitatea unei greve în desfășurare sau declarată. Litigiile colective sunt examinate prin proceduri de conciliere, al căror organ jurisdicțional este o comisie de conciliere, mediator sau arbitraj de muncă. În plus, organele de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța de judecată. Prin urmare, facem distincție între organismele care au în vedere conflicte de muncă și organismele care pot soluționa conflictele dintre participanții la relațiile de muncă și cei care au legătură directă cu acestea. Confuzia apare din cauza legilor conflictuale ale muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul Muncii direct în instanțele de judecată, se examinează litigiile individuale privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă și la cererea persoanelor care consideră că au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse permite practic ca un litigiu privind concedierea să fie considerat administrativ. În special, partea a 3-a a acestui articol spune: „Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), examinează problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite un ordin obligatoriu pentru angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă cu plată pentru absență forțată”

Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit, de asemenea, dreptul persoanelor care consideră că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 Legea federală nr. 90-FZ Art. 3 a fost schimbat și a rămas doar instanța de judecată ca autoritate de protecție a cetățenilor împotriva discriminării în lumea muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc organele de supraveghere ca având funcții neobișnuite în examinarea conflictelor de muncă nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât atribuțiile și competența organelor de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot elimina conflictul numai în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.

Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:

în primul rând, apare cauza principală a litigiului, aceasta este o infracțiune de muncă sau o concepție greșită de bună-credință cu privire la infracțiune;
diferite evaluări ale situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
o încercare de a rezolva dezacordurile în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictelor (dezacordurilor) dintre părți numai în anumite cazuri (de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
transmiterea unei declarații despre esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către autoritatea jurisdicțională competentă. În această etapă apare un conflict de muncă;
rezolvarea litigiului pe fond, luarea unei decizii;
se poate contesta decizia (etapa facultativa);
executarea deciziei.

Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește punctul important că acestea sunt neînțelegeri nerezolvate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacord - lipsă de acord din cauza diferențelor de opinii, opinii, interese; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru rezolvarea neînțelegerilor, părțile pot conduce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate în acest mod, conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în modul prescris, anume pentru a rezolva conflictul care a apărut, se aplică unei instituţii (organism) speciale, dotate cu anumite atribuţii (jurisdicţie).

Subiectele dezacordului în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie avut în vedere că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care acesta refuză încheie un astfel de acord. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia este colectivul de muncă sau reprezentanții lucrătorilor care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și ca în legătură cu refuzul angajatorului să se ţină seama de opinia reprezentativului ales al lucrătorilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii.

Responsabilitate disciplinară

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse, contractele colective, acordurile, contractele de muncă și reglementările locale ale organizației.

Măsuri pentru asigurarea menţinerii disciplinei muncii: încurajarea

(anunț de recunoștință, eliberarea unui bonus în numerar, acordarea unui cadou valoros, nominalizare la titlul „Cel mai bun din profesie” etc.); pedeapsă.

Abaterea disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare se aplică o sancțiune disciplinară.

Tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pentru motive adecvate. Alte măsuri disciplinare pot fi prevăzute de cartele industriei și reglementările privind disciplina (de exemplu, Carta „Cu privire la disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei nucleare”, aprobată prin Decret al Guvernului Rusiei. Federaţia din 10 iulie 1998 Nr. 744). Organizațiile în sine nu au dreptul de a introduce măsuri disciplinare suplimentare.

O sancțiune disciplinară nu este înscrisă în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse):

sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul în care salariatul a fost bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților și nu. mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor unui audit, verificări financiare - activitate economică sau audit - în cel mult 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Exemplu. Infracțiunea a fost săvârșită la 10 ianuarie 2003. A fost descoperită în aceeași zi. De la 1 februarie până la 8 februarie 2003, angajatul a fost bolnav. Nu există organizație sindicală în întreprindere. În asemenea împrejurări, ordinul trebuie emis și anunțat salariatului cel târziu la 17 februarie 2003;

răspunderea disciplinară poate fi aplicată de către conducătorul întreprinderii sau alți funcționari autorizați de către șef;

angajatorul trebuie sa solicite in scris o explicatie salariatului; in caz de refuz se intocmeste act corespunzator;

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător;

decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare poate fi contestată de către angajat la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă (KTS și instanță), la inspectoratul de stat de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Înlăturarea măsurii disciplinare:

dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare;

la inițiativa angajatorului: din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților.

Caracteristicile responsabilitatii unui contabil:

Conform clauzei 2 din articolul 7 din Legea federală din 21.111996 nr. 129-FZ „Pe

Contabilitate" (modificată prin Legea federală a Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 86-FZ), contabilului șef îi sunt atribuite următoarele funcții: formarea politicilor contabile; contabilitate; furnizarea la timp a situațiilor financiare complete și de încredere.

Aceste funcții constituie responsabilitățile de serviciu ale contabilului șef.

În caz de neîndeplinire sau executare necorespunzătoare, contabilului-șef i se pot aplica măsuri disciplinare stabilite de legislația muncii.

Contabilul șef, ca orice alt angajat, poate fi supus răspunderii disciplinare numai dacă sunt îndeplinite condițiile specificate la articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, de exemplu, un contabil este atât casier, cât și se ocupă direct de bunuri bănești, atunci dacă comite o abatere disciplinară care dă motive de pierdere a încrederii în el de către angajator, el poate fi concediat în temeiul clauzei 7 din articolul 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse din cauza pierderii încrederii. Mai mult, o astfel de concediere va fi legată de îndeplinirea atribuțiilor sale de casier, și nu de contabil.

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă:

una dintre modalitățile de a proteja proprietatea angajatorului și a angajatului;

sancțiune pentru încălcarea muncii, prejudiciu cauzat;

obligația de a repara prejudiciul cauzat.

Responsabilitate materială pentru obiectele și valorile de care salariatul are legătură directă în procesul de muncă; obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca angajatul să păstreze aceste obiecte și obiecte de valoare; asigurarea siguranței proprietății transferate angajatorului etc. poate fi specificată în contractul de muncă sau într-un acord special scris (de exemplu, un acord privind răspunderea financiară totală) anexat la contractul de muncă (a se vedea partea 2 a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea financiară prevăzută de legislația muncii.

Problema despăgubirii prejudiciului poate fi soluționată prin acordul părților sau examinată de instanță. În cursul judecății nu poate fi exclusă posibilitatea încheierii unui acord de înțelegere.

Condiții generale de apariție a răspunderii financiare:

culpa cauzei prejudiciului (cu excepția răspunderii angajatorului în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat de o sursă de pericol sporit);

daune reale aduse proprietății sau sănătății;

ilegalitatea comportamentului;

o relație de cauzalitate între comportamentul cauzei pagubei și consecințele rezultate - prejudiciul material;

absența împrejurărilor care stau la baza scutirii de răspundere legală (prejudiciu cauzat de forță majoră, necesitate extremă, risc rezonabil etc.).

Răspunderea angajatorului

Când luați în considerare problema, merită să acordați atenție următoarelor:

angajatorul - persoană juridică acționează prin reprezentanții săi autorizați - conducătorul organizației, alte persoane împuternicite corespunzător;

Pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale vinovate ale reprezentanților angajatorului, angajatorul poartă răspunderea financiară. El are dreptul de a compensa daunele sale rezultate în legătură cu despăgubirea pentru daune materiale aduse angajatului pe cheltuiala reprezentantului vinovat în modul prevăzut de lege (articolele 238-248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajatorul - o persoană fizică este direct răspunzătoare pentru prejudiciul cauzat salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive pentru apariția răspunderii financiare a angajatorului față de angajat (Capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse): 1.

Privarea ilegală de oportunitatea de a munci a unui angajat. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

întârzierea angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii și de contractul colectiv. 2.

Răspunderea financiară a angajatorului pentru pagubele cauzate bunurilor salariatului. Angajatorul care a cauzat daune materiale

angajat, compensează integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile de piață în vigoare în zonă la momentul despăgubirii. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

Este demn de remarcat faptul că angajatorul nu este responsabil pentru siguranța tuturor

proprietatea salariatului, ci numai cea pe care acesta este obligat să le păstreze în siguranță

oferi. De exemplu, siguranța îmbrăcămintei personale a unui angajat într-un loc special conceput pentru depozitarea acestuia (când angajatul lucrează în

îmbrăcăminte specială), siguranța uneltelor, echipamentelor, mecanismelor, bunurilor aparținând salariatului, folosite în interesul angajatorului, transferate acestuia pentru utilizare.

Cererea de despăgubire a salariatului se transmite angajatorului. Termenul de depunere a cererii din momentul producerii prejudiciului nu este definit de lege. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a se adresa instanței. 3.

Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierile la plata salariului, plățile de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate angajatului. Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație monetară) într-o sumă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de plată efectivă. , inclusiv. Valoarea specifică a compensației bănești plătite unui angajat este determinată de un contract colectiv sau de muncă.

Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazuri de litigiu, faptul de a cauza prejudicii moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta se stabilește de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Răspunderea materială a angajatului

Salariatul poartă răspunderea financiară atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii pentru prejudiciul adus altor persoane2. De exemplu, despăgubiri de către un angajat vinovat într-o procedură de recurs pentru daune compensate de angajator victimei într-un accident dintr-un vehicul deținut de angajator.

Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

În acest caz, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, sau în funcție de cuantumul prejudiciului (prejudiciul nesemnificativ din punctul de vedere al angajatorului nu este adesea recuperat, iar angajatorul este limitat la aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului), asupra situației financiare a salariatului, refuză total sau parțial să o încaseze de la salariatul vinovat care a cauzat prejudiciul.

Sumele prejudiciului nerecuperate de la angajat sunt atribuite pierderilor angajatorului.

În funcție de limita de daune admise de lege, răspunderea financiară a salariaților se împarte în două tipuri: 1.

Limitat - valoarea maximă a prejudiciului cauzat este limitată de limitele stabilite ale salariului salariatului care a cauzat prejudiciul. 2.

Complet - prejudiciul cauzat este recuperat integral fără restricții salariale. Raspunde de salariat in cazurile prevazute la art. 243 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

cauzarea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organismul guvernamental relevant;

lipsa de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic etc.

Pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, răspunderea financiară integrală poate apărea numai pentru:

cauzarea intenționată a pagubelor;

daune produse în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;

prejudiciu cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau a unei încălcări administrative.

Răspunderea financiară în valoarea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șef adjunct, contabil șef (Partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală și colectivă (echipă). Acesta din urmă este introdus dacă, atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, este imposibil să se diferențieze responsabilitatea. a fiecărui salariat pentru cauzarea prejudiciului și să încheie cu acesta o înțelegere privind despăgubirea prejudiciului în întregime.

Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) se încheie cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și deservesc sau folosesc în mod direct numerar, valori de mărfuri sau alte proprietăți. Listele lucrărilor și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și formularele tip ale acestor contracte, se aprobă în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Între angajator și toți membrii echipei (echipei), se încheie un acord scris privind răspunderea financiară colectivă (echipă) pentru daune. Pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al unei echipe (echipe) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește prin acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Pentru a lua o decizie privind compensarea prejudiciului cauzat de anumiți angajați, angajatorul: 1)

este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia. În acest caz, este posibilă crearea unei comisii cu participarea specialiștilor relevanți; 2)

solicita explicatii scrise de la salariat pentru stabilirea cauzelor pagubei.

Recuperarea de la salariatul vinovat a cuantumului prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului, emis în cel mult o lună de la data la care angajatorul stabilește definitiv cuantumul prejudiciului cauzat de salariat.

În cazul în care luna a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperată de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în instanță.

„Legea muncii”, 2010, N 3

Majoritatea contestațiilor formulate de lucrători la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragere la răspundere disciplinară a lucrătorilor sunt legate de faptul că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg care este neîndeplinirea atribuțiilor lor oficiale. . Condiții pentru apariția răspunderii angajaților și a măsurilor disciplinare - în practica realității ruse.

Astăzi, în economie au apărut două regimuri juridice de reglementare a raporturilor de muncă: dreptul muncii scris pentru organizațiile de stat (bugetare) și dreptul „obișnuit” pentru noul sector comercial. În timp ce în organizațiile guvernamentale Codul Muncii al Federației Ruse este cel mai mult respectat, în sectorul comercial practic nu funcționează deloc.<1>. La întreprinderile mici și mijlocii, de obicei nu se creează organizații sindicale, nu sunt alese comisii de conflict de muncă, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică și ignoranța juridică obligă oamenii să accepte orice condiții ale angajatorului. Această situație contribuie la apariția conflictelor de muncă.

<1>Alekseev S.S. Teoria generală a dreptului. În 2 vol. M., 2004. T. 1. 280 p. p. 189.

Litigiile de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat reprezintă un dezacord între salariatul căruia i s-a aplicat o sancțiune disciplinară și angajatorul care a luat decizia corespunzătoare. Un astfel de dezacord poate fi soluționat direct între părțile în litigiu sau prin contactarea părții interesate cu un organ de soluționare a conflictelor de muncă. Aceste dispute apar cu privire la aplicarea legislației și reglementărilor locale în raport cu un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară; pe probleme de corectitudinea aplicării sancțiunii disciplinare, modificarea modului de redactare a motivelor și a datei concedierii, respectarea sancțiunii disciplinare aplicate cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, încasarea de fonduri pentru perioada de absență silită.

Conditii pentru conflicte de munca

Aceștia sunt acei factori care contribuie direct sau indirect la un număr mare de conflicte de muncă pe aceleași probleme sau agravează semnificativ conflictul existent<2>. Condițiile pentru un conflict de muncă legat de răspunderea disciplinară, de exemplu, includ o organizare slabă a muncii, atunci când angajații nu își cunosc clar responsabilitățile funcționale și, prin urmare, nu le îndeplinesc. Nivelul disciplinei muncii reduce timpul liber neorganizat și lipsa condițiilor formale de viață, ceea ce creează și condiții pentru conflicte de muncă<3>.

<2>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. P. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 175.

Ele pot fi de natură juridică atunci când legislația conține lacune, formulări inexacte și concepte evaluative care permit ca normele juridice să fie interpretate diferit de către părțile în litigiu. Toate acestea duc la dificultăți în înțelegerea legislației muncii pentru angajați și angajatori.

Notă. Datorită faptului că legislația muncii nu dezvăluie conceptul de „abatere imorală” și nu oferă exemple ale acelor acțiuni care pot fi considerate imorale, apar opinii diferite cu privire la definirea comportamentului imoral, care este unul dintre motivele încetării unui contract. contract de muncă cu un angajat pentru care funcțiile educaționale sunt conținutul principal al muncii sale (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunsul la întrebarea dacă un angajat care comite o abatere imorală este disciplinar sau nu depinde în mare măsură de înțelegerea responsabilităților angajatului.<4>. Infracțiunile imorale, de exemplu, includ utilizarea de metode educaționale asociate cu influența fizică sau psihologică<5>. Acest punct de vedere este în concordanță cu practica judiciară, care consideră o infracțiune imorală drept limbaj obscen, agresiune, hărțuire jignitoare, incitare la relații sexuale, impact fizic sau psihic al unui angajat asupra unui student sau elev (lovire, lovire cu mâna). sau cu orice obiect)<6>etc.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale din cauza săvârșirii unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. Probleme de reglementare juridică a raporturilor de muncă: Culegere de materiale de la conferința științifică 23 - 24 septembrie 2004 / Rep. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004. P. 105.
<5>Kurennoy A.M. Conflicte de muncă: Comentariu practic. M., 2001. P. 180.
<6>Decizia Tribunalului Districtual din Moscova din Tver. Instanța a recunoscut ca legală și justificată concedierea unui profesor de școală pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea activității la școală (din arhivele instanței pe anul 2000) // Practica judiciară în cauzele de muncă / Comp. DI. Rogaciov. M., 2006. P. 26 - 35; Prin decizia Judecătoriei Cherdaklinsky, cererea de reintegrare a profesoarei S., care a fost concediată pentru că a folosit metode ilegale de educație (a lovit-o în față cu pumnul pe studenta de la internat K., a pus-o pe elevul desculț Z. pe frig etaj) // Practică judiciară în examinarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă // Avocat universitar. 2005. N 12. P. 109.

Există însă și o definiție mai largă a infracțiunii imorale, atunci când nu se evaluează doar acțiunea angajatului față de un elev sau student, ci și comportamentul în viața de zi cu zi, după muncă. De exemplu, consumul de băuturi alcoolice sau prezentarea în locuri publice într-o stare de ebrietate care aduce atingere demnității umane sau moralității publice<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 110.

În multe cazuri, cazul nu ar fi ajuns în instanță dacă Codul Muncii al Federației Ruse ar conține nu numai o listă aproximativă a acțiunilor considerate infracțiuni imorale, ci și o indicație a inadmisibilității concedierii pe baza unei evaluări generale a comportamentul angajatului in echipa si acasa, sau pe baza unor fapte nespecifice sau insuficient verificate, zvonuri etc.

P.V. Trubnikov definește cauzele conflictelor de muncă ca fiind fapte juridice care au cauzat direct dezacorduri între angajat (lucrători) și administrație.<8>. Conținutul termenului „cauze ale unui conflict de muncă” este relevat mai pe larg de L.N. Anisimov și A.L. Anisimov sunt factori negativi care determină aprecieri diferite de către părțile în litigiu cu privire la implementarea drepturilor subiective ale muncii sau îndeplinirea obligațiilor de muncă și, prin urmare, dau naștere la dezacorduri între subiecții relațiilor de muncă. Putem spune că acestea sunt încălcări ale oricăror drepturi ale angajatului sau ale obligațiilor sale față de întreprindere<9>.

<8>Trubnikov P.V. Examinarea de către instanțe a cauzelor privind cererile de reintegrare la locul de muncă // Legalitate. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 173.

Mulți cercetători indică anumite cauze ale conflictelor individuale de muncă. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov și colab. identifică următoarele grupuri de cauze ale conflictelor de muncă: de natură ideologică (subiectivă), organizațional-juridică și organizațional-economică.<10>; M.V. Lushnikova - cauze și condiții obiective și subiective<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - factori subiectivi<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Concept, tipuri, cauze, jurisdicție a conflictelor de muncă. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Drepturile de muncă ale lucrătorilor și angajaților. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Despre cauzele conflictelor de muncă în URSS // Buletinul Universității din Leningrad. Seria Economie, Filosofie și Drept. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Conflicte de muncă în URSS. Iaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 174.

IN SI. Smolyarchuk consideră că disputele apar de obicei din cauza încălcării legii<13>. Fără o încălcare a unor drepturi care a avut loc sau au existat efectiv, în opinia uneia dintre părți, nu apare un conflict de muncă. La rândul lor, cauzele acestor infracțiuni reale sau imaginare vor fi factori care au fost identificați în literatura juridică drept cauze și condiții ale conflictelor de muncă. Într-adevăr, apariția conflictelor de muncă în cauză este de obicei precedată de o infracțiune de muncă, „adică o nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare. a drepturilor altui subiect dintr-un raport juridic dat”<14>. În același timp, poate apărea o dispută cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare dacă una dintre părțile din raportul de muncă a acționat în condițiile legii, iar cealaltă parte a apreciat aceste acțiuni ca fiind ilegale (angajatorul a mustrat salariatul că a întârziat la serviciu. , iar angajatul consideră că a fost pedepsit pe nedrept, întrucât întârzierea a fost cauzată de motive întemeiate). În orice caz, prezența sau absența unei infracțiuni de muncă este determinată de organul care are în vedere conflictul de muncă.

<13>Smolyarchuk V.I. Legislația privind conflictele de muncă. M., 1966. P. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 170.

Potrivit lui S.Yu. Chuchi, disputele sunt cauzate de două grupe de factori care diferă prin tipul de legătură cauzală dintre ei și dispută: legătura cauzală directă (cauză - conflict de muncă) și indirectă (condiție - cauză - conflict de muncă)<15>. Este necesar să fim de acord cu punctul de vedere al lui S.Yu. Chuchi că un conflict este adus la viață printr-un set de condiții care trebuie luate în considerare împreună, în timp ce este necesar să se facă distincția între cauzele conflictelor de muncă și cauzele infracțiunilor<16>.

<15>Chucha S.Yu. Parteneriatul social în sfera muncii: formarea și perspectivele de dezvoltare a reglementării legale în Federația Rusă: monografie. Omsk, 2005. P. 182.
<16>Chiar acolo. p. 184.

Literatura științifică atrage atenția asupra faptului că în condițiile moderne a apărut un nou motiv pentru apariția conflictelor de muncă și este legat de situația din statul în ansamblu. „Un nivel ridicat al inflației, reglementarea relațiilor economice spre deosebire de legile managementului economic în condițiile de piață duce la sărăcirea constantă a lucrătorilor, o scădere a nivelului de trai al acestora, care, la rândul său, creează nevoia de salarii mai mari. , pe care angajatorul este adesea incapabil să le implementeze.”<17>. În opinia noastră, este mai corect să atribuim aceste circumstanțe condițiilor de apariție a conflictelor de muncă, întrucât, după cum s-a menționat, ele sunt de natură națională și contribuie la apariția tensiunilor și conflictelor nu numai în relațiile de muncă.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 176.

În litigiile individuale de muncă legate de răspunderea disciplinară, cauza se poate manifesta atât în acțiunile vinovate ale angajatorului, încălcarea standardelor dreptului muncii din cauza unei culturi juridice scăzute, cât și în acțiunile salariatului atunci când acesta contestă acțiunile legale ale angajatorului. . Un angajat poate manifesta o atitudine negativă față de responsabilitățile de muncă sub formă de absenteism, beție la locul de muncă, îndeplinirea slabă a sarcinilor de producție etc., ceea ce obligă angajatorul să impună penalități unui astfel de angajat, pe care începe să le conteste.<18>.

<18>Anisimov L.N. Contract de munca si conflicte individuale de munca. M., 2004. P. 284.

Salariatul face dovada in instanta ca absenta sa de la serviciu este justificata

Exemplu. La 25 noiembrie 2002, electricianul K. al Uzinei Metalurgice Nizhny Tagil OJSC a fost reținut la intrarea fabricii în stare de ebrietate, despre care a fost întocmit un proces-verbal. Salariatul a fost concediat conform alineatelor. "b" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse abia pe 27 decembrie, adică la o lună de la săvârșirea abaterii disciplinare. Prin decizia Judecătoriei Districtuale Tagilstroevsky din Regiunea Sverdlovsk din 17 martie 2003, K. a fost repus la locul de muncă cu plată pentru absență forțată, deoarece termenul limită pentru aplicarea pedepsei a fost depășit<19>.

<19>Cazul nr. 2-153 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Analizând practica judiciară în cazurile de concediere în regiunea Ivanovo, V.N. Tolkunova a ajuns la concluzia că „majoritatea încălcărilor de muncă în timpul concedierii și, prin urmare, conflictele de muncă, se datorează ignoranței managerilor cu privire la legislația muncii și atitudinii neprincipiale a comitetelor sindicale față de aceasta”<20>. Trebuie remarcat faptul că angajații se caracterizează și prin cunoașterea slabă a legislației muncii (chiar și într-o măsură mai mare decât angajatorul), în special a drepturilor și obligațiilor lor de muncă și a metodelor de protecție.

<20>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. P. 14.

La analizarea materialelor dosarelor judecătorești privind reintegrarea salariaților la locul de muncă, se pot identifica și alte încălcări de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat stabilită de lege.

Exemplu. Avand in vedere cazul reintegrarii in functie a inginer-sef al Ural-NT SRL R., care a fost demis prin ordonanta din 14 noiembrie 2005 pentru absenteism, instanta a constatat ca nu exista procese verbale sau alte documente care sa confirme absenta lui R. la locul de muncă; angajatorul nu a întocmit act privind refuzul salariatului de a oferi explicații; ordonanța de concediere din 14 noiembrie nu a fost anunțată salariatului în termenul de 3 zile stabilit de lege. În consecință, instanța a ajuns la concluzia că concedierea este ilegală și a satisfăcut în totalitate pretențiile reclamantei.<21>.

<21>Cazul nr. 2-183(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

În unele cazuri, cauzele conflictelor de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat sunt neînțelegeri între părțile din raportul de muncă cu privire la evaluarea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă. Angajatorul consideră aceste motive lipsite de respect și concediază salariatul pentru absenteism. Salariatul face dovada in instanta ca absenta sa de la serviciu este justificata. Într-o dispută care a apărut, instanța este chemată să stabilească adevărul.

Exemplu. Asistent șofer al locomotivei diesel a NTMK OJSC A. nu a mers la muncă în noaptea de 25 septembrie spre 26 septembrie 2005. Pe 25 septembrie i s-a făcut rău, iar seara a chemat ambulanța. A. a refuzat internarea și nu a mers la medic în dimineața zilei de 26 septembrie, deoarece a început să se simtă mai bine. Astfel, angajatul nu avea document care să confirme boala, iar angajatorul l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță. În instanță au fost audiați angajații de la ambulanță și a fost prezentat certificatul nr. 231 din care rezultă că echipa de ambulanță s-a deplasat efectiv la A. și a constatat că pacientul se află în stare moderată. Astfel, instanța a confirmat că absența lui A. de la serviciu este justificată. Angajatorul aflat într-o astfel de situație s-a oferit să rezolve litigiul schimbând formularea concedierii în „concediere după bunul plac” și achitând despăgubiri pentru perioada de absență forțată.<22>.

<22>Cazul nr. 2-33(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Pot exista cazuri în care un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de serviciu prevăzute de contractul de muncă din motive de sănătate.

Exemplu. Electricianul K. a furnizat angajatorului un raport medical privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă. Angajatorul nu numai că nu l-a transferat la un loc de muncă mai ușor, deși era unul la întreprindere, dar l-a concediat pe K., care nu s-a prezentat la muncă, la paragrafe. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Prin decizia instanței Tagilstroevsky a lui N. Tagil, cererea angajatului a fost respinsă. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse, având în vedere recursul reclamantului, a anulat decizia instanței districtuale, deoarece absenteismul rezultat a fost forțat asupra angajatului. Potrivit raportului medical, reclamanta nu a putut efectua lucrări de electrician la înălțime. Angajatorul nu a fost de acord să-l transfere pe K. într-un alt atelier unde condițiile de muncă corespund ordinelor medicilor<23>.

<23>Cazul nr. 2-473/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Uneori, un angajat nu vine la muncă, crezând sincer că acționează în conformitate cu legea.

Exemplu. Prin ordonanța din 3 ianuarie 2006, electricianul V. al NTMK OJSC a fost concediat pentru absenteism în data de 4 decembrie 2005. În ședința de judecată, reclamantul a explicat că nu a mers la muncă din cauza disponibilizării. La 10 noiembrie 2005, V. a fost avertizat împotriva semnării că funcția sa va fi redusă. La adunarea generală, muncitorilor li s-a explicat că vor mai lucra încă 2 luni, iar apoi se va decide problema angajării lor în sanatoriul-dispensar al întreprinderii dacă au declarație personală sau sunt concediați. Pe 28 noiembrie, a fost emis un ordin de concediere a unui număr de muncitori începând cu 30 noiembrie, dar numele lui V. nu era pe el. Astfel, instanța nu a găsit confirmarea faptului că V. a fost disponibilizat, acesta s-a înșelat cu privire la legalitatea absenței sale de la locul de muncă. Ca urmare, pretențiile nu au fost satisfăcute de instanță<24>.

<24>Cazul nr. 2-85(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Astfel, soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv a celor legate de răspunderea disciplinară a unui salariat, necesită cunoașterea esenței cauzei, clarificarea părților acestuia, determinarea statutului juridic al acestora, a cauzelor și condițiilor de apariție, a circumstanțelor neînțelegerilor și a acestora. subiect. În plus, cunoașterea cauzelor și condițiilor conflictelor de muncă ne permite să dezvoltăm un mecanism legal de prevenire a litigiilor și să luăm măsuri preventive.

S.A. Ustinova

departamentul de management al documentelor