Fondatorul și directorul general reprezentat de. Fondatorul și liderul s-au reunit într-unul singur

1. A încheia sau nu contract de muncă cu liderul - singurul participant.

2. Este necesar să plătiți un salariu unui astfel de manager și cum să îl luați în considerare în cheltuielile fiscale.

3. Sunt taxate? prime de asigurare pentru salariul șefului SRL.

Nu este neobișnuită situația în care proprietarul unei afaceri, singurul participant la un SRL, este și administratorul acesteia. De regulă, există două motive principale pentru aceasta: economisirea salariilor pentru un manager angajat și nu trebuia să delege nimănui alte puteri manageriale. În plus, Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” permite alegerea unicului organ executiv al companiei dintre participanții săi. Astfel, nimic nu-l împiedică pe proprietarul SRL să-și încredințeze conducerea... în teorie. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este asociat cu multe întrebări, dintre care principala este: cum să oficializeze relația dintre manager și SRL-ul pe care îl deține? Acest lucru ridică alte întrebări: este necesar să plătiți salariile la manager? Dacă este necesar, contribuțiile trebuie calculate și pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale? Vom analiza toate aceste subtilități în continuare în articol.

Înregistrarea relațiilor cu șeful - singurul participant al SRL

Se formalizează alegerea organului executiv unic al SRL (director, director general, președinte etc.). decizie a unicului participant al companiei(Articolele 39, 40 din Legea din 02/08/1998 nr. 14-FZ). Formularea unei astfel de decizii ar putea fi după cum urmează: „Numiți director al LLC... (nume complet)”, data semnaturii.

În baza deciziei se emite ordin din partea șefului SRL cu privire la preluarea mandatului aproximativ după cum urmează: „Eu, ... (nume complet), îmi asum atribuțiile de director al SRL din ... (data) pe baza deciziei participantului unic nr. ... din data de...”, data semnaturii.

Executarea documentelor de mai sus, decizia participantului și ordinul managerului, corespunde practicii obișnuite și nu ridică îndoieli. Dar ceea ce rămâne de decis este poate cel mai mult întrebare importantă: Relația dintre manager și SRL, la care este singurul participant, este o relație de muncă și este necesară încheierea unui contract de muncă? Opiniile autorităților de reglementare cu privire la această problemă sunt împărțite și, din păcate, nu există încă o soluție unică.

• Poziția 1. Nu se încheie un contract de muncă, relația nu este un raport de muncă.

Reprezentanții Rostrudului aderă la acest punct de vedere (scrisoarea Rostrud din 6 martie 2013 nr. 177-6-1, din 28 decembrie 2006 nr. 2262-6-1, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 Nr. 22-2-3199). În plus, reprezentanții Ministerului de Finanțe consideră că este imposibilă încheierea unui contract de muncă cu managerul, care este unicul fondator al SRL.

Așadar, care sunt principalele argumente invocate de oficialii Rostrud și de la Ministerul Finanțelor în apărarea poziției lor:

• La articolul 273 Codul Muncii Federația Rusă afirmă în mod direct că prevederile capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristicile reglementării muncii ale șefului unei organizații și ale membrilor organului executiv colegial al organizației” nu se aplică șefului organizației. , care este singurul participant. De aici oficialii concluzionează că imposibilitatea aplicării regulilor legislatia munciiîn general, la relația dintre organizație și liderul acesteia, singurul participant.

• Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că părțile la un contract de muncă sunt angajatul și angajatorul, adică un contract de muncă este întotdeauna un acord bilateral. Dacă contractul este semnat în numele angajatului și al angajatorului de aceeași persoană, atunci un astfel de contract de muncă este nul, deoarece una dintre părți lipsește. Din cauza asta nu este permisă încheierea unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant. În acest caz, unicul participant își asumă puterile managerului prin decizia sa, care stă la baza implementării sale a activităților manageriale.

Conform acestei poziții, se dovedește că șeful organizației nu intră în muncă, ci în raporturi de drept civil cu organizatia. Astfel, el nu are dreptul la nicio garanție prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse (concediu anual plătit, compensație etc.), inclusiv salariile și, în consecință, deducerile din fondurile extrabugetare din acesta (inclusiv la pensie). Fondul Rusiei). Este, desigur, dificil să fiți de acord cu acest lucru, deoarece există o încălcare a drepturilor unor astfel de lideri. De exemplu, dacă un SRL are nu unul, ci mai mulți participanți, atunci este permisă încheierea unui contract de muncă cu unul dintre ei (din moment ce există două părți: un angajat și un alt participant în numele angajatorului).

• Poziția 2. Se încheie un contract de muncă și relația este recunoscută ca raport de muncă.

Această abordare este susținută de reprezentanții FSS (Scrisoarea FSS al Federației Ruse din 21 decembrie 2009 nr. 02-09/07-2598P), precum și de practica judiciară (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 27 noiembrie , 2014 în dosarul nr. 11-12571/2014, Rezoluția Curții a XIII-a de Arbitraj din data de 22 iunie 2015 nr. 13AP-9651/2015 în dosarul nr. A21-9807/2014). În acest caz, argumentul se rezumă cel mai adesea la următoarele:

• Șeful unicului participant al unui SRL nu este într-adevăr acoperit de capitol. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu are nevoie de garanțiile oferite managerilor angajați. Totodată, în rândul persoanelor care nu intră sub incidența legislației muncii în general, specificate în Partea 8 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, directorul și unicul participant al companiei nu este numit. În consecință, se încadrează în regulile generale ale Codului Muncii al Federației Ruse și relaţiile cu el sunt relaţii de muncă.

• În conformitate cu Legea nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, șeful unui SRL (unic agentie executiva) este ales prin decizia unui singur participant (articolele 39, 40 Lege federala din data de 02/08/1998 nr.14-FZ). Și alegerea în funcție, la rândul său, este unul dintre motive pentru apariţia relaţiilor de muncă şi încheierea unui contract de muncă(paragraful 2, partea 2, articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, acordul cu managerul ales este semnat de o persoană autorizată în numele LLC (alineatul 2, articolul 40 din Legea federală din 02/08/1998 nr. 14-FZ). Astfel, părțile la contractul de muncă vor fi: organizația angajatoare reprezentată de unicul participant, pe de o parte, și salariatul ales în funcția de manager, pe de altă parte. Adică, contractul de muncă este încheiat de manager, singurul participant, nu „cu el însuși”: contractul se încheie între o persoană juridică și un individ. Aceasta înseamnă că cerința de la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse privind prezența obligatorie a două părți la un contract de muncă (angajat și angajator) a fost îndeplinită.

Se reflectă faptul că managerul, singurul participant, nu încheie un contract de muncă cu el însuși, ci că există, așa cum era de așteptat, două părți la contract (angajatul este o persoană fizică și angajatorul este o persoană juridică). în preambulul standard al contractului de muncă, de exemplu:

„Societatea cu răspundere limitată „Lux” (LLC „Lux”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de unicul participant al SRL „Lux” Ivan Ivanovici Ivanov, care acționează pe baza Cartei și a deciziei unicului participantul din data de 01.11.2015 nr. 1, pe de o parte, și Ivan Ivanovici Ivanov, denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează: Salariatul este angajat ca director. ..”

Așadar, am aflat că legalitatea încheierii unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant poate fi dovedită (inclusiv în instanță). A De ce ar trebui managerii înșiși să încheie un contract de muncă?? De ce nu este recomandat să fiți pur și simplu de acord cu prima poziție și „să nu vă înregistrați ca SRL”? Iată principalele motive:

• Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat trebuie încheiat în termen de trei zile de la data admiterii efective la muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar accesul efectiv la muncă este, de fapt, determinat de decizia unicului participant de a alege un lider și de ordinul de preluare a mandatului. Pentru sustragerea de la executarea unui contract de munca raspunderea administrativa este prevazuta la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, care implică o amendă pt oficialiîn valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.

• Prezența unui contract de muncă stă la baza acceptării contabilitate fiscală cheltuielile de remunerare ale directorului - singurul participant al SRL.

• Prezența relațiilor de muncă și a unui contract de muncă cu managerul, singurul participant, este o conditie necesara să recunoască managerul ca asigurat pentru pensie obligatorie, asigurări sociale și medicale.

Pentru a „asigura” caracterul de muncă al relației managerului cu SRL, al cărui singur participant este, se recomandă, pe lângă încheierea unui contract de muncă:

• emite un ordin de angajare,
• faceți o înregistrare în cartea de muncă,
• aproba programul de personal.

Salarizare pentru manager

Mai sus, am examinat argumentele în favoarea naturii de muncă a relației și încheierea unui contract de muncă cu directorul, unicul participant al SRL. Continuând logica raționamentului, ajungem inevitabil la concluzia: managerul care este singurul participant trebuie să plătească salariile.

Obligația angajatorului de a plăti salariații integral și la timp este consacrată în art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, Codul Muncii nu prevede excepții pentru managerul care este singurul participant în companie.

De asemenea, trebuie menționat faptul că legislația muncii nu stabilește un program minim de lucru. Adică, teoretic poate fi o oră pe săptămână. Principalul lucru este că astfel de ore de lucru trebuie stipulate în contractul de muncă. În efortul de a „economisi” din salariul unui manager, principalul lucru este să nu exagerați: salariul minim acumulat managerului nu trebuie să fie mai mic decât salariul calculat pe baza proporției de timp lucrat (partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contributii la asigurare din salariul managerului

Șeful organizației, care este unicul său participant, precum și alte persoane care lucrează în baza contractelor de muncă, recunoscut ca asigurat:

• privind asigurarea obligatorie de pensie (clauza 1, art. 7 din Legea din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ)
• conform obligatorii asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și legătură cu maternitatea (clauza 1, partea 1, articolul 2 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ)
• privind asigurarea obligatorie de sănătate (clauza 1 al articolului 10 din Legea din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ).

În consecință, pentru salariul managerului contribuțiile de asigurare la Fondul de asigurări sociale, la fondul de pensii, la fondul de asigurări medicale obligatorii se acumulează în procedura generala (Partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ).

Din toate cele de mai sus, rezultă că managerul care este singurul participant are dreptul de a primi prestații de asigurări sociale obligatorii pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale (pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere etc.). Acest lucru este confirmat de explicațiile din FSS și deciziile judecătorești (scrisoarea FSS al Federației Ruse din 21 decembrie 2009 nr. 02-09/07-2598P, Decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 23 septembrie 2009 Nr. VAS-11691/09, Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 9 noiembrie 2010 la dosarul nr. A45-6721/2010, Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din 19 octombrie 2010 Nr. F03-6886/2010 în dosarul Nr. A73-2821/2010, Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 7 octombrie 2010 în dosarul Nr. A45-8040/2010) .

Salariul managerului în cheltuieli fiscale

Costurile cu forța de muncă sunt luate în considerare în scopul calculării impozitului pe venit (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) și în cadrul sistemului fiscal simplificat (clauza 6, alineatul 1, articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Cu toate acestea, Codul Fiscal al Federației Ruse conține o rezervă: în scopuri fiscale, nu sunt luate în considerare cheltuielile „pentru orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, în plus față de remunerațiile plătite pe baza contractelor de muncă (contracte)” ( clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

După cum se spune la începutul articolului, Ministerul Finanțelor consideră că încheierea unui contract de muncă pentru un manager care este singurul participant este imposibilă. Din cauza asta Ministerul Finanțelor consideră inacceptabilă includerea salariului unui astfel de manager în cheltuielile fiscale. Cel puțin, astfel de clarificări au fost date de către departament în legătură cu sistemul fiscal simplificat și impozitul agricol unificat (Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 19.02.2015 Nr. 03-11-06/2/7790, din 10. /17/2014 Nr. 03-11-11/52558). Dar având în vedere logica raționamentului reprezentanților Ministerului de Finanțe, cel mai probabil va exista o opinie similară în ceea ce privește cheltuielile pe sistemul general.

Dar am avut în vedere și al doilea punct de vedere, conform căruia ar trebui încheiat un contract de muncă cu managerul, singurul participant. Această poziție are argumente serioase și, cel mai important, este susținută de instanțe. Prin urmare, dacă plățile către manager sunt prevăzute în contractul de muncă, atunci există toate motivele pentru a le include în cheltuielile fiscale. În același timp, ar fi util să se aprovizioneze cu documente care confirmă realitatea costurilor și justificarea economică a acestora, cum ar fi personalul, foile de pontaj, borderourile de plată, cheltuielile. comenzi în numerar etc.

Autoritățile de reglementare și judiciare nu au în prezent un singur răspuns la întrebarea „dacă să încheie sau nu un contract de muncă cu managerul care este unicul participant al SRL”. În acest caz, ce ar trebui să facă liderii înșiși dacă se găsesc într-o situație similară? Desigur, trebuie să iei propria decizie bazată pe logică și bun simț. Și oricare ar fi decizia luată, trebuie să poți să o aperi și să o justifici dacă este necesar.

La urma urmei, este mai sigur să închei un contract de muncă și toate celelalte documente care confirmă caracterul de muncă al relației (comandă de angajare, tabel de personal, întocmește un carnet de muncă, ține o fișă de pontaj etc.). În consecință, managerul trebuie să cedeze și să plătească salariile, să perceapă prime de asigurare de la aceștia și să rețină impozitul pe venitul personal. În ceea ce privește includerea salariilor ca cheltuieli fiscale, există două opțiuni:

• varianta unu este „sigură”: plătiți salariul minim posibil și nu îl includeți în cheltuieli, deoarece aceasta este poziția Ministerului de Finanțe;
• Opțiunea a doua este „riscătoare”: includeți salariul managerului ca cheltuieli în scopuri fiscale, dar trebuie să fiți pregătit să apărați un astfel de drept în instanță.

La ce punct de vedere aderați în problema formalizării relațiilor cu directorul care este unicul participant al SRL? Și de ce?

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse
4. Legea federală din 02/08/1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”
5. Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă»
6. Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și legătura cu maternitatea”
7. Legea federală din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ „Cu privire la asigurările obligatorii de sănătate în Federația Rusă”
8. Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii"
9. Scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 05.05.2014 nr. 17-3/OOG-330
10. Scrisorile lui Rostrud din 03.06.2013 Nr. 177-6-1, din 28.12.2006 Nr. 2262-6-1,
11. Scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 Nr. 22-2-3199
12. Scrisoare a Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse din 21 decembrie 2009 Nr. 02-09/07-2598P
13. Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 februarie 2015 Nr. 03-11-06/2/7790, din 17 octombrie 2014 Nr. 03-11-11/52558

Aflați cum să citiți textele oficiale ale acestor documente în secțiune

Legislația actuală nu interzice crearea entitate legală un participant. Singura limitare este crearea unei societăți cu răspundere limitată de către o altă companie cu un participant.
De regulă, conform acestui scenariu, se creează fie filiale ale marilor entități de afaceri, fie opusul lor direct - microîntreprinderi, cele care odată erau numite IPE-uri (întreprinderi private individuale).
Dacă filialele marilor companii nu au probleme cu numirea unui director terț, în principiu, atunci în întreprinderile mici directorul și participantul sunt adesea aceeași persoană; neînțelegerile apar din momentul în care documentele sunt pregătite pentru înregistrare de stat.
Să începem cu contribuția la capitalul autorizat a unei firme nou-înființate, care, potrivit legii, trebuie achitată cel puțin jumătate până la momentul înregistrării de stat a societății.
Dacă o contribuție la capitalul autorizat al unei societăți cu răspundere limitată este făcută în numerar, atunci totul este clar - un cont temporar este deschis în bancă, participantul depune fonduri în acesta, banca, la rândul ei, emite documentul corespunzător care declară că aportul a fost făcut ca plată pentru capitalul autorizat o anumită sumă și atât, acest certificat este o confirmare pentru autoritatea de înregistrare a faptului plății Baniîn capitalul autorizat.
Dar marea majoritate a fondatorilor de întreprinderi mici formează capitalul autorizat pe cheltuiala proprietății lor. în acest caz, transferul acestei proprietăți la capitalul autorizat este posibil doar printr-un act de acceptare și transfer.
În opinia noastră, actul de acceptare și transfer în acest caz poate fi semnat de o singură persoană - un participant care transferă ceva în capitalul autorizat al companiei sale.
Unii experți ar putea argumenta că acest lucru este greșit, că însuși conceptul de act de recepție - transfer implică deja prezența a cel puțin două părți - emițătorul și destinatarul. Dar, după cum înțelegeți, o societate nou creată cu un singur participant nu poate avea acest lucru în principiu, fie doar pentru că societatea creată nu este încă înregistrată, într-un fel, o entitate efemeră care nu are personalitate juridică (acesta este denumirea inteligentă). pentru capacitatea juridică a persoanelor juridice) și, prin urmare, nu pot accepta nimic în nume propriu sau pentru ei înșiși.
Și după înregistrarea de stat, vă rugăm să puneți proprietatea transferată companiei în bilanț conform regulilor generale de contabilitate.

Este necesar un contract de muncă atunci când directorul este singurul fondator?

Conform Codului Muncii, un contract de muncă trebuie încheiat cu un angajat al organizației. Și directorul, destul de ciudat, în sensul legii este exact același angajat ca toți ceilalți. Și trebuie să aibă un contract de muncă. Dar, cu excepția cazului în care directorul unic fondator. Despre această problemă într-o scrisoare Serviciul federal privind munca si munca din data de 28 decembrie 2006 N 2262-6-1 prevede in mod expres ca: „... se incheie contract de munca intre un salariat si un angajator. În această situație, în raport cu directorul general, angajatorul acestuia lipsește. Astfel, în speță, nu se încheie un contract de muncă cu directorul general în calitate de salariat.
Totodată, directorul general încheie contracte de muncă cu salariații, acționând în calitate de angajator în cadrul acestora. Nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului.”
Pentru cititorii deosebit de meticuloși, se recomandă să se consulte opinia Ministerului Dezvoltării Sociale a Sănătății al Federației Ruse, prezentată în scrisoarea din 18 august 2009 N 22-2-3199, care spunea că: „Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește specificul reglementării muncii șefului organizației și membrilor organului executiv colegial al organizației. Potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile acestui capitol se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția, în special, a cazului în care directorul organizației este singurul fondator (participant), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia. Această normă se bazează pe imposibilitatea încheierii unui contract de muncă cu sine, întrucât organizația pur și simplu nu are alți participanți (membri, fondatori). Singurul participant în societate în această situație trebuie să își asume, prin decizia sa, funcțiile organului executiv unic - director, director general, președinte etc. Activitățile de management în acest caz, în opinia noastră, se desfășoară fără încheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de muncă.”
Și, în sfârșit, în 2016, a fost emisă o clarificare din partea Ministerului de Finanțe (scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 15 martie 2016 nr. 03-11-11/14234) în care, cu referire la o mai degrabă „ veche” a instanței de arbitraj, se precizează că dacă directorul este singurul fondator, atunci în acest caz relația cu managerul se formalizează nu prin semnarea unui contract de muncă, ci prin decizia unui singur participant.

În această problemă luăm următoarea poziție:

Un contract de munca cu conducatorul unei organizatii se incheie si in cazul in care acesta este in acelasi timp singurul participant la aceasta entitate juridica.

Dacă contractul de muncă descrie în detaliu drepturile și obligațiile unui angajat al companiei care deține funcția de director, nu este necesară întocmirea unei fișe a postului pentru director.

Justificarea postului:

Să observăm imediat că legislația nu definește clar necesitatea încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației, care este singurul participant care a decis să se autonumească în funcția de manager.

De la pp. 1 și 4 linguri. 40 din Legea federală din 02/08/1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (denumită în continuare Legea SRL) rezultă că procedura pentru activitățile organului executiv unic al unei societăți cu răspundere limitată (director , director general etc.) și adoptarea deciziilor acestora sunt determinate, printre altele, de un acord încheiat între o astfel de societate (denumită în continuare societate, SRL) și persoana care îndeplinește funcțiile organului său executiv unic.

Un astfel de acord este semnat în numele societății de către persoana care a prezidat adunarea generală a participanților societății, la care a fost aleasă persoana care îndeplinește funcțiile de organ executiv unic al societății, sau de către un participant societății autorizat prin hotărâre. a adunării generale a participanților societății sau, în cazul în care soluționarea acestor probleme ține de competența consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al societății, președintele consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al societății sau un persoană împuternicită printr-o decizie a consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății. Având în vedere că în sensul art. 39 din Legea SRL, unicul participant al SRL ia decizii asupra tuturor problemelor care intră în competența adunării generale a participanților societății; nu se poate afirma cu certitudine că în situația în care există un singur participant în societate, există nu este necesară încheierea unui acord între societate și directorul acesteia.

În ceea ce privește legislația muncii, specificul reglementării muncii șefului unei organizații este stabilit de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prevederile acestui capitol se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția unui număr de cazuri, inclusiv în cazul în care șeful organizația este singurul participant (fondator), membru al unei astfel de organizații. Adică, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care determină caracteristicile reglementării activității șefilor de organizații, nu se aplică relației dintre companie și directorul acesteia, care este, în același timp, singurul participant la aceasta companie. Totuși, acest lucru nu exclude posibilitatea de a aplica la astfel de relații Dispoziții generale Codul Muncii al Federației Ruse, care leagă necesitatea încheierii unui contract de muncă cu apariția relațiilor de muncă între angajat și angajator.

Relațiile de muncă sunt înțelese ca relații bazate pe o înțelegere între salariat și angajator cu privire la prestația personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (muncă conform postului în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificările); tip specific munca atribuită salariatului) în interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, subordonarea salariatului față de regulile interne; reglementările muncii atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reguli, contract de muncă.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (partea întâi a articolului 15, partea întâi a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

ÎN practica judiciara a fost formulată o poziție juridică conform căreia prevederile Codului Muncii al Federației Ruse nu conțin reguli care interzic aplicarea prevederilor generale ale acestui cod la relațiile de muncă atunci când există o coincidență a unui angajat și a unui angajator într-o singură persoană, deși exclude aplicarea prevederilor capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse la astfel de relații juridice (a se vedea, de exemplu, deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 9 noiembrie 2010 în cazul N A45- 6721/2010, FAS Districtul Moscova din 21 aprilie 2010 N KA-A40/3564-10, FAS District Northwestern din data de 29 decembrie 2008 N A21- 3046/2008).

Instanțele au mai indicat că, în cazurile în care directorul unei societăți este singurul participant al acesteia, relațiile de muncă apar între societate și directorul acesteia, dar ele sunt formalizate nu printr-un contract de muncă, ci printr-o decizie a unicului participant al societății, luate în conformitate cu art. 39 din Legea cu privire la SRL (a se vedea, de exemplu, hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 05.06.2009 N 6362/09, rezoluția FAS din Districtul de Nord-Vest din 26.09.2011 N F07-7163/11, FAS al districtului Siberiei de Vest din data de 17.11.2009 N F04-7046/2009, FAS al districtului Ural din data de 09.09.2009 N Ф09-6759/09-С2, FAS al districtului din Extremul Orient din 15.07.2009 N Ф03-3199/2009; hotărâre de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 26.02.2015 în dosarul N 33-2695/2015).

De remarcat că aceste concluzii au fost formulate în principal în legătură cu litigiile privind plata către conducătorul unei societăți, care este singurul ei participant, a unei acoperiri de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii, într-un moment în care legislația care reglementează relațiile cu aceste asigurări nu indică faptul că categoria de persoane care lucrează în baza unui contract de muncă și care, prin urmare, sunt recunoscute ca persoane asigurate include și șefii de organizații care sunt în același timp singurii participanți (fondatori, membri) ai unor astfel de organizații. Adică, folosind argumentul de mai sus, judecătorii au fundamentat dreptul unor astfel de manageri de a primi acoperire de asigurare sub formă de prestații de invaliditate temporară, indemnizații de maternitate etc.

Între timp, astfel cum a fost modificat în vigoare de la 01/01/2012 (data intrării în vigoare a Legii federale din 03/12/2011 N 379-FZ), clauza 1, partea 1, art. 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă care sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, inclusiv șefii de organizații care sunt singurii participanți (fondatori) și membri ai organizațiilor. Dispoziții corespunzătoare sunt prevăzute și în alte legi federale care reglementează relațiile privind asigurarea obligatorie (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 15 decembrie 2001 N 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, clauza 1 din articolul 10 din Legea federală din 29 noiembrie 2010 N 326-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de sănătate în Federația Rusă”).

Reprezentanții Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia și Rostrud și-au exprimat în repetate rânduri opinia că, dacă unicul fondator al unei persoane juridice și șeful unei astfel de organizații coincid într-o singură persoană, nu există niciun angajator în relație cu managerul, prin urmare , in acest caz, nu se incheie contract de munca cu directorul general in calitate de salariat. Legislația muncii nu se aplică raporturilor unicului participant al companiei cu societatea înființată de acesta, așadar activitati de managementșeful companiei, care este unicul său participant, se desfășoară fără încheierea niciunui acord, inclusiv a unui contract de muncă (scrisoare din partea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18.08.2009 N 22-2-3199, Rostrud din 06.03.2013 N 177-6-1, din 28.12.2006 N 2262-6-1, din 15.08.2006 N 1222-6-1)*(1).

Din punctul nostru de vedere, această poziție juridică nu este incontestabilă. În primul rând, observăm că angajatorul este recunoscut ca (organizația) care a intrat într-o relație de muncă cu angajatul (partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu unul sau altul organism de conducere al această entitate juridică. Organele de conducere ale unei persoane juridice (alte persoane autorizate) își exercită numai drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă (partea a șasea a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, argumentul despre coincidența dintre angajator și angajat este insuportabil dacă întreprinderea încheie un contract de muncă cu managerul, care este singurul participant la această companie.

În sensul primei părți a art. 15 partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în funcția de manager este o funcție de muncă. După cum se menționează în paragraful 2 al rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 06.02.2015 N 21, funcția de muncă a șefului unei organizații este de a efectua acțiuni în numele organizației pentru a-și realiza drepturile. și obligații care decurg din relații civile, de muncă, fiscale și alte relații juridice (puterile proprietarului de a deține, folosi și dispune de proprietatea organizației, titularul dreptului de autor al drepturilor exclusive asupra rezultatelor activității intelectuale și mijloace echivalente de individualizare, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă cu alți angajați ai organizației etc.). Această explicație este dată cu referire la prima parte a art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în esență este aplicabil și activităților managerului în cazurile în care singurul participant la companie și managerul acesteia sunt aceeași persoană. Astfel, prin efectuarea de acțiuni în numele organizației pentru realizarea drepturilor și obligațiilor sale care decurg din raporturi civile, de muncă, fiscale și alte raporturi juridice, singurul participant în societate îndeplinește efectiv funcția de muncă de șef al organizației. Între timp, implementarea unei funcții de muncă înseamnă apariția relațiilor de muncă între un angajat și un angajator. Și relațiile de muncă, după cum sa menționat deja, apar pe baza unui contract de muncă.

După cum rezultă din prima parte a art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă este efectuată contra cost. Condițiile de remunerare a angajatului sunt specificate în contractul de muncă (partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă unicul participant al companiei și directorul acesteia sunt aceeași persoană, trebuie făcută o distincție între plata salariilor, care este determinată de îndeplinirea funcției de muncă, și primirea unei părți din profitul net al companiei. , condiție necesară pentru care este statutul de participant la această societate.

În sfârșit, trebuie menționat că, în sensul primei părți a art. 1, art. 2, părți ale primului articol. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor dintre un angajat și un angajator prin încheierea unui contract de muncă este necesară, printre altele, pentru a asigura stabilitatea relațiilor de muncă și certitudinea condițiilor de îndeplinire a angajatului. activitati de munca. Este posibil ca într-o societate care are în prezent un participant, noi participanți să apară în viitor, adică să fie doi sau mai mulți participanți. De asemenea, este posibil (inclusiv dacă există un singur participant în SRL) să se transfere autoritatea de a acționa în numele companiei în relațiile cu directorul acesteia către consiliul de administrație ( Consiliu de Supraveghere) LLC și, în anumite circumstanțe - consiliului sau altui organ executiv colegial (clauza 1, clauza 3, articolul 66.3 din Codul civil al Federației Ruse, clauza 2.1, articolul 32 din Legea SRL). În aceste cazuri, nu se va mai putea afirma că atribuțiile angajatorului în relațiile cu directorul SRL sunt exercitate de aceeași persoană care deține funcția de director. Nici legislația civilă, nici cea a muncii nu indică necesitatea încheierii unui contract de muncă cu managerul atunci când apar astfel de circumstanțe. Încheierea unui contract de muncă cu directorul unui SRL (singurul participant în companie) numai atunci când doi sau mai mulți participanți apar în companie sau când unicul participant transferă drepturile și obligațiile angajatorului către alte organe ale companiei pare ilogic pentru motivul pentru care aceste împrejurări în sine nu afectează implementarea funcției sale de muncă, adică apariția lor nu duce la modificarea sferei de competență a directorului SRL sau a procedurii de implementare a acestora. În situația în care drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile cu directorul societății nu vor mai fi exercitate de către această persoană în calitate de unic participant al SRL, ci intalnire generala participanților sau altor organe ale societății (care în mod fundamental nu pot fi excluse în cazul în cauză), poate apărea incertitudine juridică cu privire la condițiile de muncă ale directorului societății. Între timp, astfel de condiții constituie conținutul contractului de muncă cu salariatul.

Desigur, în cazul în care drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile cu o persoană învestită cu atribuțiile organului executiv unic (director) al societății sunt exercitate de aceeași persoană ca și unicul participant al acestei societăți, acesta va fi incorect să afirmi că prin neîncheierea unui contract de muncă societatea încalcă drepturile muncii lider. Totuși, ținând cont de tot ce s-a afirmat mai sus, considerăm că mai este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul companiei pentru a evita consecințe negative pentru directorul însuși pe viitor.

Să remarcăm că într-una dintre cele mai recente clarificări postate pe portalul de informare al Rostrud „Onlineinspektsiya.RF”, a fost exprimată o opinie care nu coincide cu poziția acestui departament menționată mai sus, și anume, se indică faptul că singurul fondator al companiei, care îndeplinește funcțiile de director, trebuie să încheie un contract de muncă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să interzică aplicarea prevederilor sale generale în relația dintre companie și directorul său - singurul participant (fondator ) al acestei firme (vezi materialul: „Întrebare: Se poate încheia un contract de muncă cu un director dacă acesta este și unicul fondator al companiei? Dacă nu, atunci cum se calculează salariile și pe ce bază se calculează? ( portal informativ Rostruda „Inspecție online. RF”, aprilie 2016)”).

Cu privire la Descrierea postului, retinem ca pregatirea sa obligatorie nu este prevazuta de legislatia muncii. Într-o scrisoare din 09.08.2007 N 3042-6-0, Rostrud a menționat că absența unei fișe de post în sine nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage răspunderea, ci poate avea consecințe negative în forma angajatorului. luarea de decizii ilegale în legătură cu absența acesteia. Astfel, absența unei fișe a postului în unele cazuri împiedică angajatorul să efectueze un refuz justificat de angajare (deoarece poate conține cerințe suplimentare legate de calitati de afaceri angajat), evaluează în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada respectivă perioadă de probă, distribuie functiile munciiîntre angajați, transferarea temporară a angajatului la un alt loc de muncă, evaluarea conștiinciozității și completității îndeplinirii de către salariat a funcției sale.

Ținând cont de cele de mai sus, considerăm că compania ar trebui să evalueze în mod independent necesitatea de a elabora o fișă a postului pentru directorul companiei. În cazul în care drepturile și obligațiile directorului sunt descrise în mod cuprinzător în contractul de muncă, considerăm că astfel de instrucțiuni privind funcția de director al companiei nu pot fi întocmite.

Enciclopedia soluțiilor. Descrierea postului.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Erin Pavel

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.
*(1) Vezi și materialul:

Întrebare: Este necesar să se încheie un contract de muncă atunci când singurul participant în companie este singurul său organ executiv - directorul general? (Portalul de informare Rostrud „Onlineinspection.RF”, martie 2016).

În practică, există adesea situații în care directorul general este singurul fondator. În stadiul de dezvoltare a unei companii, doriți întotdeauna să economisiți bani, inclusiv pentru a vă plăti un salariu și taxe „salariu”, precum și prin întocmirea de raportări zero, pentru a nu cheltui bani pe o contabilitate complexă.

Dar dacă plătiți salarii chiar și la „salariul minim” (la Moscova - 16.500 de ruble), atunci luând în considerare impozitul pe venit și contribuțiile la fonduri, costurile „salariului” vor fi de aproximativ 23.500 de ruble. Pentru mulți aflați în stadiul formării afacerii, chiar și această sumă este destul de semnificativă. În plus, atunci când se calculează salariile, nu se poate vorbi de nicio raportare „zero” - va trebui pregătită raportarea, nu numai pentru Serviciul Fiscal Federal, ci și pentru fonduri (FSS și Fondul de pensii). Și acest lucru va duce la costuri financiare suplimentare.

În acest sens, se pune întrebarea: unicul fondator, care este CEO, trebuie să încheie un contract de muncă și să-și plătească un salariu, sau se poate face cumva fără acest lucru?

Să începem cu faptul că legislația Federației Ruse nu prevede nicio clauză sau articol care să afirme în mod direct că unicul fondator-director general are voie să nu plătească un salariu. Totuși, legislația nu conține o regulă care să oblige să fie plătită. Toate justificările pentru posibilitatea de neplată a salariilor se bazează pe interpretarea normelor legale și scrisorile explicative de la departamente.

Să ne dăm seama.

Ai nevoie de contract de munca?

Să ne întoarcem la capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii ale șefului organizației și ale membrilor organului executiv colegial al organizației”.

Conform articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile capitolului se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazurilor în care șeful organizației este singurul participant (fondator).

Adică legea spune direct: dacă managerul este singurul fondator, atunci nu i se aplică regulamentul de muncă al șefului organizației. Inclusiv prevederile articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea unui contract de muncă cu un manager.

Nu este foarte clar ce să faci cu semnarea unui contract de muncă. În cazul în care fondatorul și managerul sunt aceeași persoană, reiese că directorul general va trebui să încheie un contract de muncă cu el însuși. Într-adevăr, în acest caz, semnăturile din partea angajatorului și din partea angajatului vor fi aceleași.

Explicații pentru această situație sunt oferite de către Rostrud în scrisoarea din 03.06.2013 Nr. 177-6-1. Și așa raționează oficialii.
Un contract de muncă este un acord bilateral între un angajat și un angajator. Fiecare parte la contract își asumă anumite obligații. Salariatul este obligat să îndeplinească funcții de muncă în conformitate cu în conformitate cu procedura stabilită. Angajatorul trebuie să ofere condiții adecvate de muncă. Dacă una dintre părți lipsește, contractul nu poate fi încheiat. Prin urmare, dacă fondatorul și managerul sunt aceeași persoană, nu este necesară încheierea unui contract de muncă.

Posibilitatea neîncheierii unui contract de muncă a fost confirmată de Ministerul Finanțelor al Rusiei în scrisoarea sa din 19 februarie 2015 Nr. 03-11-06/2/7790. Departamentul mai crede că directorul nu poate semna cu el însuși un contract de muncă. Și din moment ce nu există contract, atunci nu există motive pentru plata salariilor.

În opinia noastră, nu poate exista o încălcare a legii în faptul că directorul general lucrează, dar nu există contract de muncă, întrucât atribuțiile directorului sunt una, iar relațiile de muncă cu angajat- o alta. Directorul General este obligat să acționeze în numele organizației pe baza Cartei; pentru aceasta nu trebuie să intre într-o relație de muncă cu compania sa.

În opinia noastră, absența unui contract de muncă este cea mai sigură modalitate de a evita plata salariilor directorului.

Astfel, relațiile de muncă care implică plata salariilor nu sunt necesare pentru ca directorul general să își îndeplinească funcțiile de organ executiv unic. Directorul general își poate îndeplini funcțiile pe baza ordinului de preluare a mandatului și a Cartei.

Dacă directorul general este singurul fondator, acesta nu este obligat să încheie un contract de muncă cu firma sa, obligându-se să îndeplinească funcții de muncă și să respecte reglementările interne de muncă. El își poate îndeplini toate funcțiile ca organ executiv unic în orice moment, fără a se limita la limitele unui lucrător.

In ceea ce priveste salariul, daca tot se preconizeaza a fi platit, se poate incheia un contract de munca, deoarece semnarea unui contract de munca pe ambele parti de catre aceeasi persoana nu contravine legislatiei muncii.

Nu se ridică întrebări într-o situație în care directorul general nu este singurul fondator. În astfel de situații, un contract de muncă poate și trebuie încheiat. Poate fi semnat de unul dintre fondatori.

Cum se justifică neplata salariului

Deci, dacă nu există un contract de muncă cu CEO-ul care este unicul fondator, justificarea sursei de venit a fondatorului poate fi dividendele. În același timp, compania nu este obligată să-și folosească întregul profit net pentru a plăti dividende; o parte din acesta poate fi folosită pentru dezvoltarea afacerii.

Iată care sunt cele mai comune argumente pentru neplata salariilor.

• Dividende în loc de salarii

Destul de des se argumentează că fondatorul-CEO primește dividende în loc de salariu. Totuși, în perioada dezvoltării sale, până când organizația a câștigat avânt, este posibil să nu aibă un profit net, așa că nu există unde să plătească nici salariu, nici dividende directorului fondator.

Dacă se ia decizia de a plăti numai dividende managerului fondator, este necesar să se respecte reguli generale pentru procesarea unor astfel de plăți. Plățile trebuie efectuate:

• nu mai mult de o dată pe trimestru;
• în detrimentul profitului net al organizației rămas după plata tuturor impozitelor;
• pe baza deciziei proprietarului.

Dacă aceste reguli nu sunt respectate, atunci atât biroul fiscal, cât și inspectorii fondurilor extrabugetare vor încerca să demonstreze că aceste plăți sunt salariul managerului și nu dividende și pot percepe prime de asigurare suplimentare.

• Toate profiturile merg spre dezvoltare

În primele etape de activitate, de regulă, toate profiturile sunt direcționate către dezvoltarea companiei. Acest cale legală reduce valoarea dividendelor plătite.

Există și o modalitate de a nu plăti salariul dacă există un contract de muncă, și anume:

• Concediu nedeterminat fără plată

Pentru a face acest lucru, va trebui să completați:

• cererea directorului general de a-i acorda concediu fără plată pe perioadă nedeterminată;
• un ordin prin care se acorda directorului general un concediu pe perioada nedeterminata pe cheltuiala sa.

În același timp, există preocupări cu privire la modul în care un director aflat în vacanță își poate îndeplini funcțiile. Cu toate acestea, legislația Federației Ruse nu prevede suspendarea sau încetarea atribuțiilor șefului unei organizații în perioada de concediu. Directorul general are dreptul de a exercita atribuțiile unicului organ executiv al organizației. Și are, de asemenea, posibilitatea de a oferi gama de interese ale ei în relațiile cu terții, de a efectua tranzacții, de a emite împuterniciri, inclusiv în vacanță.

Mod de a salva

Dacă se încheie un contract de muncă și se plătește salariul directorului, atunci puteți economisi bani stipulând în contractul de muncă condiția de a lucra cu fracțiune de normă, adică. part-time (4 ore în loc de 8 ore pe zi, 20 în loc de 40 de ore pe săptămână). Atunci salariul poate fi la jumătate. Adevărat, în această situație este mai bine să vă concentrați nu pe „salariul minim” regional, ci pe nivelul mediu de salariu din industria dvs. ÎN În ultima vreme Pentru funcționarii fiscali, respectarea salariului cu salariul minim a încetat să fie un criteriu pentru absența schemelor „salariale”; aceștia compară salariile companiei cu mediile industriei.

Pentru a rezuma cele de mai sus, aș dori să spun că în practica noastră, cazurile de aplicare a penalităților în lipsa unui contract de muncă sau de neplată a salariilor către director sunt extrem de rare. Prin urmare, credem că nu este nevoie să pierdem timpul cu completarea unui număr mare de documente inutile și să ne facem griji cu privire la răspunderea pentru faptul că CEO-ul fondator nu primește un salariu.

Cum se oficializează un raport de muncă și este necesară încheierea unui contract de muncă? Ar trebui să fie calculat și plătit salariul CEO-ului și poate fi luat drept cheltuieli?

Din ce în ce mai mult, există o situație în care directorul general și fondatorul sunt aceeași persoană. Acest lucru nu este interzis de lege: o singură persoană poate înființa o companie. Adevărat, această situație apare atât ca urmare a plecării altor fondatori din organizație de-a lungul timpului, cât și în cazul în care o persoană achiziționează 100% din acțiunile organizației. Rețineți că în mediul de afaceri termenul „fondator al unui SRL” este adesea folosit, iar legea folosește termenul „membru al unui SRL”. Termenii sunt aproape identici, dar fondatorul este participantul care creează LLC.

Contract de munca cu conducatorul firmei ridică întrebări. Nici măcar specialiştii nu pot spune fără ambiguitate dacă este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul.

Așa că Ministerul de Finanțe și Rostrud sunt siguri că este imposibil, din moment ce nu există relații de muncă. Cu toate acestea, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, fundațiile și instanțele nu sunt de acord cu acest lucru.
Cert este că normele capitolului 43 din Codul muncii „Caracteristici ale reglementării muncii a conducătorului unei organizații” nu se aplică în cazul în care șeful companiei este singurul participant.
Din această clauză rezultă că relația dintre companie și director ca unic participant nu este relații de muncă! Și nu este permisă semnarea unui Contract de Muncă de către o persoană în numele angajatului și al angajatorului.
Deci, dacă directorul și fondatorul sunt aceeași persoană, nu este necesară încheierea unui contract de muncă. Directorul nu are angajator și pur și simplu nu există cu cine să încheie un acord.

Dar directorul trebuie să oficializeze relația de muncă.
Fondatorul își poate asuma funcția de director în baza Hotărârii, pe care el însuși o va semna. Mai mult, decizia prevede și condițiile de prestare a muncii: atribuții, cuantumul remunerației, programul de lucru etc.

Un alt document este ordinul de preluare a funcției, care confirmă dreptul de exercițiu activitatea muncii. După semnarea Hotărârii și în baza ordinului de preluare a funcției se face o înscriere în cartea de munca despre preluarea mandatului la o anumită dată.

Salariul șefului companiei în cazul în care este şi fondator, în lipsa unui contract de muncă scris, pot fi prevăzute în masa de personal.
Dacă există un contract de muncă, atunci potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția de remunerare a angajatului trebuie inclusă în acest document.

Desigur, impozitul pe venitul personal și primele de asigurare trebuie reținute din veniturile primite de directorul fondator. Dar sumele plătite acestuia (cu condiția să fie justificate și documentate corespunzător) pot fi luate în considerare ca parte a cheltuielilor organizației la plata impozitului pe venit, ceea ce este benefic: din plățile către un angajat, organizația reține impozitul pe venitul personal în cuantum de 13%, iar cota de impozitare la plata impozitului pe profit este la regula generala 20%.

De asemenea, directorul fondator poate primi dividende și să nu primească salarii. La plata acestora trebuie îndeplinite următoarele condiţii: dividendele nu pot fi plătite mai mult de o dată pe trimestru; precum și în detrimentul profitului net al organizației rămas după plata tuturor impozitelor; Dividendele trebuie plătite pe baza deciziei proprietarului.

Avantajele unui director de companie în cazul în care este şi fondator: sistemul de management al unui SRL nu devine mononivel, ci pur și simplu folosește un Organ Executiv Unic, numit „Director General”. Toate deciziile din organizație sunt luate de aceeași persoană, dar din punct de vedere juridic este un sistem de management pe două niveluri. În acest caz, puterile participantului sunt determinate de statutul SRL, iar alte probleme sunt rezolvate de directorul general.

De asemenea, pentru o organizație cu un participant-director, regulile Legii 14-FZ privind tranzacțiile cu părțile interesate și tranzacții majore(Partea 1, paragraful 5, articolul 45 și Partea 1, paragraful 9, articolul 46 din legea menționată).

Un mare plus este absența unui conflict de interese; o organizație cu un lider fondator în administrație și din punct de vedere al managementului seamănă cu un antreprenor individual.
În același timp, un avantaj suplimentar față de antreprenorii individuali este răspundere limitată. Fondatorul unei organizații, o persoană fizică, transferă o parte din proprietatea sa către SRL, iar organizația este răspunzătoare pentru datoriile sale cu această proprietate.

Situația în care directorul și fondatorul sunt aceeași persoană poate provoca unele dificultăți, care pot fi ușor eliminate dacă totul este finalizat corect, cu care compania noastră este gata să vă ajute. Sunați și obțineți consiliere juridică gratuită cu privire la înregistrarea LLC.