Acasă Convertor Pleacă frumos. Ce greșeli nu ar trebui să faci când renunți?

Pleacă frumos. Ce greșeli nu ar trebui să faci când renunți?

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.

Navigator prin metode

1. Metoda. Marire de salariu

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi Condiții mai bune munca si salariile. Dacă compania își permite o mărire de salariu salariile, atunci merită să încercați această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și premii

Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse recompense muncă conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.

3. Metoda. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi un post superior sau poți crea unul pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă crearea unui post pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!

Demisia unui specialist valoros poate fi o surpriza neplacuta pentru angajator. Compania riscă să nu găsească un candidat demn care să-l înlocuiască în viitorul apropiat. Pe de altă parte, cineva care decide să plece este cel mai probabil neloial. Merită să păstrezi un astfel de angajat și există șanse să-l păstrezi?

La sfarsitul anului trecut, unul dintre managerii departamentului financiar al retelei de magazine de comunicare Techmarket i-a comunicat managerului sau ca urmeaza sa se mute la alta firma, unde i s-a oferit un salariu mai mare. Aceasta a fost o surpriză totală pentru conducerea companiei, mai ales că angajatul lucrase în companie de câțiva ani și era considerat unul dintre cei mai promițători.

Tekhmarket a decis: este necesar să se păstreze un angajat valoros. Directorul de resurse umane al companiei Techmarket, Tatyana Sergeeva, a decis să discute cu managerul și a aflat că motivul real al concedierii a fost oarecum diferit de ceea ce a fost declarat. „Angajatul nu a văzut perspective pentru creșterea cariereiîn interiorul companiei”, spune Sergeeva. „Îi lipsea o educație economică, așa că a decis să treacă la „bani mari” pentru a obține o a doua diplomă și, în cele din urmă, să umple acest gol”. Compania ia oferit managerului să-și extindă responsabilitățile și să-i majoreze salariul și a oferit și un împrumut pentru formare. Angajatul a fost salvat.

„Subiectul reținerii angajaților valoroși este deosebit de relevant astăzi”, spune Inna Chugunova, consultant la ECOPSY Consulting. — Nevoile pieței pentru personal valoros cresc mai repede decât personalul însuși. Numărul de angajați valoroși talentați rămâne limitat. Managementul trebuie să devină din ce în ce mai creativ pentru a păstra acești angajați.”

Angajator inventiv

În ianuarie, unul dintre managerii de frunte ai companiei de asigurări Prime Insurance a început să discute cu colegii despre posibilitatea schimbării locului de muncă. Conducerea companiei a luat cunoștință de acest lucru, dar experiența trecută a sugerat că, în timpul conversației, un angajat care nu luase decizia finală de a pleca își va asigura conducerea loialitatea. „Am convenit cu una dintre agențiile de recrutare, care, sub pretextul unei oferte de muncă, a invitat un potențial dezertor la un interviu pentru a afla de ce nu era mulțumit”, spune președintele Prime Insurance Nikita Isaev. — După ce am primit informația, l-am invitat pe angajat la mine și m-am oferit să rezolv toate problemele despre care le-a spus recrutorilor. Acum continuă să lucreze pentru companie.”

Angajatorii au devenit mult mai predispuși să facă contraoferte angajaților lor cu compensații mai mari și perspective de carieră, spune Tatyana Chernozub, partener la agenția de recrutare Flex. Potrivit ei, în Anul trecut Numărul candidaților care primesc oferte, dar decid să rămână la locul de muncă actual a crescut cu 50%. „Situația de pe piața muncii îi favorizează pe candidați, așa că aceștia se negociază foarte greu”, spune expertul. „Din 10 candidați care obțin o ofertă, doi sau trei ajung să rămână la angajatorul actual.”

Nu va exista încredere

Yuna Skoblikova, partener la compania de recrutare Green Street, consideră însă că este prea devreme pentru a vorbi despre angajatori „corectați”. De aceea, „Green Street” pregătește cu atenție candidații pentru faptul că vor primi contraoferte și discută cu ei în prealabil toate scenariile și modelele de comportament posibile. „Începem prin a discuta circumstanțele care au determinat o persoană să se gândească la schimbarea locului de muncă”, spune Skoblikova. „Credem că aceleași circumstanțe vor apărea cu siguranță din nou: este, în general, neobișnuit ca organizațiile să se schimbe de dragul unei singure persoane.” Experiența clienților companiei sale arată că chiar dacă un angajat acceptă o contraofertă, în 90% din cazuri își va părăsi compania în termen de șase luni. „O persoană care a pus odată o cerere pe masă va fi tratată în continuare fără încredere”, notează Skoblikova. Potrivit acesteia, de foarte multe ori contrapropunerile sunt motivate de faptul că nu există un înlocuitor pentru acest specialist în acest moment timp, dar vor începe să caute un astfel de înlocuitor și mai devreme sau mai târziu îl vor găsi.

Într-adevăr, mulți manageri nu își păstrează niciodată angajații. De exemplu, un fost angajat al uneia dintre companiile din Novosibirsk, Nikolai Korobov, spune că a lui fost angajator aparține tocmai acestei categorii. „Nu este niciodată interesat de motivul pentru care o persoană renunță și îi place să repete că un angajat ar trebui să se gândească de o sută de ori înainte de a depune o cerere, deoarece cu siguranță îl va concedia”, spune Korobov.

Din punctul de vedere al angajatorilor, această situație arată oarecum diferită. „Dacă o persoană ne prezintă un fapt împlinit, înseamnă că a negociat deja cu potențialii angajatori și nu are sens să-l păstrăm”, spune Tatyana Petryakova, director de resurse umane al holdingului de publicitate Media Arts Group.

Beneficiile dialogului

Dacă un angajat pleacă, compania nu strica să-și dea seama de ce se întâmplă acest lucru. „Dacă o persoană decide să-și schimbe locul de muncă, înseamnă că are niște motive semnificative”, spune Chugunova. „Este mai ales necesar să înțelegem aceste motive atunci când plecarea a fost o surpriză pentru angajator.” De aceea, interviurile cu angajații care demisionează devin o practică obișnuită în companii. Adevărat, adesea situația merge atât de departe încât persoana a luat deja o decizie și nu este interesată să explice nimic angajatorului. De aceea este important să monitorizați situația din echipă. „Dacă te uiți îndeaproape la dispozițiile, există întotdeauna șansa de a urmări pierderea „sclipiciului în ochi”, o scădere a inițiativei și derapajele frecvente. Chiar și pe baza unor astfel de semne, devine clar că o persoană este în pericol”, continuă Inna Chugunova. „Acesta este exact stadiul în care se mai poate face ceva.”

Cernozub notează că, în aproximativ 50% din cazuri, candidații își încep căutarea unui loc de muncă din interes sportiv obișnuit. Aceste tipuri de angajați sunt relativ ușor de păstrat și mulți ezită să facă schimbarea ca rezultat. Pentru cei care sunt motivați să plece din motive mai serioase, de exemplu situație conflictuală sau un sentiment de disconfort, probabilitatea de a rămâne este extrem de mică - aproximativ 1%. În astfel de cazuri, potrivit Cernozub, puțin poate ajuta. Cu toate acestea, angajatorii încearcă rareori să păstreze astfel de angajați. La urma urmei, senzația de disconfort este de obicei reciprocă.

Nu este un secret că oricare companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ei sunt protectorii împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizelor. Ei sunt cei care știu ce și cum să facă corect. Ei pot lucra în zilele libere, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” decide să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, într-o zi, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. De luni de zile își plănuiesc plecarea din companie, în căutarea de muncă,... Nu va fi posibil să reținem un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece declarația lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și își dezvăluie motivele pentru care a plecat, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru concediere:

salariu mic;
condiții proaste de muncă;
lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți angajații valoroși să plece

Concediere angajat bun, indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toate nemulțumirile și nemulțumirile lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui; nu știe să câștige mai mult; nu știe să urce pe scară. scara carierei, de asemenea o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să-mi realizez potențialul.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde în timp util la nemulțumirile și problemele care apar. Astfel, puteți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode de bază pentru păstrarea angajaților valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două metode de a păstra un angajat valoros:

Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului cu incertitudinea și dificultățile pe care le poate întâmpina atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Te simți ca acasă aici. De ce ai nevoie de complicații? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit în tine în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Avem un post vacant pe cale să se deschidă, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră!” sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult în noul tău loc ca și aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta?”

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru oamenii blând și nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit prin astfel de metode. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) îl trezesc pe angajat, îi revine un sentiment de realitate dură și indignarea temporară scade.

Metodă de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să-l facă pe persoană să se gândească și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și asta. Lăsați-vă să preluați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă, care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui volumul de muncă și vom oferi asistenți.”- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se confruntă cu colaps și pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii în ceea ce privește motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i spui în ce constă salariul lui - un pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că salariul este într-adevăr media pieței și, dacă este mai mic, atunci, desigur, nivelați-l.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani o obligă să lucreze pentru două persoane. Dar când lucrează pentru trei persoane și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul are intr-adevar un statut valoros, plateste-i cat poti de mult, stii ca va munci pentru acesti bani in totalitate. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de tine cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile se ridică la mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană nu își mai măsoară beneficiile în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: implementare internă, ambiții, realizări, confort personal.

Concluzie

În ciuda eforturilor tale, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica un angajat valoros să plece și pentru a preveni schimbarea personalului.

În ciuda crizei observate pe piața muncii, astăzi unii angajați îndrăznesc să-și depună demisia. după plac. Prin urmare, în unele companii poate exista o lipsă de specialiști și oamenii continuă să părăsească întreprinderile și companiile din proprie inițiativă. De ce angajatul a renunțat voluntar?

Ce precede o acțiune umană atât de decisivă?

Motivele concedierii voluntare

Puteți face o listă cu cele mai frecvente motive pentru care angajații își părăsesc locurile de muncă și încep să caute un alt loc de muncă. Trebuie remarcat faptul că motivele care determină o persoană să-și schimbe locul obișnuit de muncă sunt diferite, de exemplu,

Motivele concedierii voluntare pot fi împărțite în trei grupuri principale:

salarii mici, lipsa stimulentelor financiare și a pachetelor sociale, precum și plata salariilor „în plic”;
responsabilitățile profesionale și funcționalitatea unui specialist;
latura psihologică a problemei: relațiile cu șeful și alți colegi.

Putem lua în considerare cinci motive principale care sunt catalizatorul pentru ca un angajat să-și părăsească voluntar compania.

1. Salariul este sub media industriei

După ce s-a stabilit nou loc de muncă, angajatul nu se gândește imediat la componenta materială a muncii sale. Prin anumit timp vine înțelegerea că salariile ar putea fi semnificativ mai mari în altă parte.

Un angajat își poate face propria analiză a salariilor din piață în funcție de poziția sa. Dacă este mulțumit de rezultatele analizei, atunci nu pune problema revizuirii salariilor. Dacă salariul lui este mai mic media industriei, apoi începe să se gândească la schimbarea locului de muncă.

Treptat, angajatul dezvoltă o înțelegere că salariul său nu corespunde nivelului muncii sale, apoi interesul său profesional se estompează, iar resentimentele că nu este apreciat crește. Până la urmă, încă își părăsește locul de muncă. Trebuie remarcat faptul că de multe ori managerul află motivul real al concedierii foarte târziu, sau mai degrabă, după ce angajatul și-a dat demisia din proprie voință.

Pentru a nu pierde personal calificat, conducerea companiei trebuie să analizeze salariile de pe piața muncii și, pe baza rezultatelor, să indexeze salariile angajaților săi.

Dacă dintr-un motiv sau altul este imposibil să crești salariile într-o companie, atunci trebuie acordată atenție motivației nemateriale a angajaților cheie. Se întâmplă ca condițiile intangibile să fie percepute de către angajați chiar mai mari decât cele materiale. De exemplu, implicarea în sarcini și proiecte interesante care contribuie la creștere profesională angajat, mișcări „orizontale” ale angajatului care îi pot îmbunătăți CV-ul pentru viitorii angajatori și multe altele.

Dar o astfel de motivație nematerială este un fel de reglare fină care nu este ușor de implementat în practică. Prin urmare, desigur, aspectele legate de motivația materială, problemele de creștere a salariilor ca urmare a schimbărilor de pe piața muncii sunt cea mai importantă parte a muncii pentru reținerea angajaților cheie, necesari.

2. Lipsa creșterii carierei

În timpul interviului, angajatorii „vopsesc” în culorile cele mai roz perspectivele de angajare ale solicitantului pe care doresc să-l intre în compania lor. Se vorbește despre viitoarea lui creștere profesională și de carieră în companie, bonusuri etc.

Cu toate acestea, în condiții reale, totul se poate dovedi a fi promisiuni goale. Lipsa creșterii în carieră este un motiv comun pentru a pleca. Noul venit începe să lucreze cu mare entuziasm, își îndeplinește cu conștiință îndatoririle, se străduiește să-și îndeplinească funcțiile din ce în ce mai bine, dar „ora X” promisă nu sosește niciodată. Dezamăgirea totală a angajatului se încheie cu o banală declarație de demisie.

Pentru a preveni o astfel de situație, fiecare manager trebuie să creeze un sistem real de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat din compania sa, să efectueze evaluări regulate ale abilităților personalului, să organizeze training și să aibă o bună rezervă de personal.

Și aici angajatorul poate face multe pentru a crește interesul. De exemplu, dezvoltarea unui sistem de transmitere a propunerilor de îmbunătățire face posibilă implicarea multor angajați în sarcini și proiecte care sunt interesante pentru ei, subliniez, pentru ei.

De asemenea, poți fi mai creativ. Există exemple când un angajator, pentru a crește interesul pentru muncă, a abandonat titlurile stricte de muncă și a invitat angajații să aleagă singuri ceea ce le place. Un fel de joc, dar care crește interesul pentru muncă, chiar plictisitor în natură. Dar ieri, muncitorul a făcut-o în statutul, să zicem, de inginer, iar acum este „proiectant” sau „inventator”.

Există, de asemenea, exemple în care angajatorii au refuzat strict structura organizationala. Și le-au permis lucrătorilor să lucreze în condiții similare birourilor moderne ale așa-numitului coworking, care înseamnă „birou pentru colaborare».

Imaginați-vă un birou sub forma unei cafenele cu mese. Orice angajat cu propriul laptop se așează la oricare dintre ei împreună cu cineva care îi place (de comun acord, desigur) și lucrează la această masă, în timp ce bea ceai, cafea etc.

Dacă astfel de lucrători vor lucra mai rău sau mai bine, este o întrebare pentru teoreticienii managementului, fiecare dintre ei își va dovedi a-și ea. Dar, în practică, lucrul într-un astfel de birou este mult MAI INTERESANT decât în biroul deschis obișnuit sau în birouri separate cu semne oficiale. Este puțin probabil ca cineva să se certe cu asta. Aceasta înseamnă că sarcina de creștere a interesului a fost rezolvată într-un mod destul de original și nu este prea împovărătoare pentru angajator.

Nimeni nu va argumenta că exemplele date sunt departe de singurele oportunități de a ridica interesul angajaților și, prin urmare, de a evita concedierea angajaților cheie ai companiei, care, de regulă, se întâmplă în cel mai inoportun moment.

4. Relațiile cu colegii și superiorii

Dacă relațiile în echipă nu funcționează, un astfel de birou începe să semene cu un „câmp minat”. Conflictele frecvente între angajați, cicăleala constantă și o atmosferă de nemulțumire pot duce la cele mai tragice consecințe la locul de muncă. Într-o astfel de situație, unii angajați preferă „să plece în liniște”, sau mai degrabă, angajatul renunță de bună voie.

Pentru a preveni rezolvarea situației prin „fuga” binelui, trebuie să stabiliți relații. Psihologii spun că tocmai acest motiv nu poate fi eliminat, că este aproape imposibil să restabiliți relațiile de prietenie și înțelegerea anterioară în echipă. Pentru că corectarea situației depinde de natura, cauza și profunzimea conflictului în sine.

Dacă liderul este cu adevărat un tiran, atunci este imposibil să-l reeducați. Într-o astfel de situație, un angajat care intenționează să demisioneze din proprie voință nu poate fi sfătuit decât să nu ia o decizie importantă de viață bazată pe emoții. Mai întâi trebuie să te gândești la toate și apoi să iei o decizie.

Cu toate acestea, chiar și în condiții de „tiranie” a liderului, astfel de probleme pot fi rezolvate. Și eu am fost cândva manager, iar unii angajați importanți pentru mine probabil că mă considerau și un „tiran”. Ne place sau nu, managerul trebuie de multe ori să demonstreze că are dreptate, apelând la metode interzise, la presiuni administrative.

Și în condițiile în care lucrează un angajat foarte important, necesar proiect promitator, era pe punctul de a pleca tocmai din cauza „tiraniei” mele (tocmai așa a formulat el motivul), am reușit să-l conving să rămână. Pentru a face acest lucru, a fost nevoie de foarte puțin, să-i promiți niciodată (repet, niciodată) că nu va interacționa direct cu el, ci că o va face prin orice alt angajat al companiei către care el indică. Pentru a-l face să se simtă confortabil cu el, pentru a lucra cu acest angajat.

Asta au făcut. În același timp, i-am promis că data viitoare când va scrie o declarație din proprie voință, îi voi „lăsa să plece” fără convingere. Din anumite motive, această promisiune a fost cea care l-a liniștit și ne-a permis să continuăm să lucrăm împreună câțiva ani (!), în absența interacțiunii directe (doar printr-un „intermediar” pe care acest angajat însuși l-a ales).

Este interesant că, atunci când același angajat a scris totuși o scrisoare de demisie câțiva ani mai târziu, pe care am semnat-o în tăcere, ca răspuns la întrebarea mea ulterioară dacă și-a amintit de promisiunea mea de a accepta plecarea lui fără convingere - răspunsul lui a fost: nu, nu Amintesc. Lăsați psihologii să se gândească de ce sunt toate acestea.

Eu susțin că psihologii greșesc complet când spun că problemele de interacțiune nu pot fi rezolvate. Orice, chiar și cel mai rău, relațiile de la locul de muncă pot fi îmbunătățite, principalul lucru este că există voința managerilor pentru aceasta și apoi o muncă consecventă și intenționată.

5. Locația biroului și condițiile de lucru

Pentru mulți oameni, locația biroului, facilitățile de transport, programul de lucru și mediul în care lucrează angajații au o importanță nu mică. Unii oameni părăsesc locul de muncă din cauza locației incomode a biroului, alții din cauza unei schimbări în programul de lucru și alții din cauza lipsei de echipament adecvat la locul de muncă.

Apropo, aceste criterii sunt motivele pentru concedierea unui angajat doar în stadiul inițial, deoarece solicitantul nu a putut aprecia cu adevărat toate aceste „conveniente” în timpul interviului. Angajatul va trebui să evalueze cu atenție toate avantajele și dezavantajele postului; dacă există mai multe motive negative, este mai bine să părăsească locul de muncă.

La rândul său, conducerea trebuie să-și amintească asta resurse umane– aceasta este principala bogăție a companiei. Ar fi mai bine să luați în considerare pretențiile angajatului folosind bunul simț și să eliminați deficiențele.

Și aici firma ruseasca demonstrează adesea. Lumea întreagă știe să transporte muncitori în transport departamental. Toată lumea știe să creeze astfel de condiții încât lucrătorii înșiși să fie nevoiți să folosească taxiurile.

Dar, de exemplu, organizarea transportului angajaților cheie de acasă la serviciu și înapoi cu taxiul, comandat și plătit de întreprindere, este deja o soluție creativă a managementului rus.

Potrivit proprietarului și managerului unei astfel de afaceri, el a închis odată pentru totdeauna problema unei locații convenabile sau incomode pentru birou. Deși primii pași în această direcție au vizat în mod special mutarea biroului într-o locație mai convenabilă. Dar mutarea nu a rezolvat problema; unii au fost mulțumiți, în timp ce alții, dimpotrivă, au fost supărați. Așa că „taxiul corporativ” s-a dovedit a fi o cale de ieșire dintr-o situație aparent fără speranță.

Ei bine, condițiile de muncă au fost deja scrise mai sus, de exemplu, despre un birou sub formă de cafenea pentru colaborare etc. Poți oricând să faci ceva pentru a-ți schimba condițiile de muncă, chiar și fără a investi mult în asta. Este important să înțelegem ce obiective dorim să atingem, ce este important pentru angajați și cum să îi interesăm.

Scepticii ar putea argumenta că, în condiții de criză permanentă, în condiții de șomaj, deși nu foarte în creștere, nu are rost să ne ocupăm de bani și motivație nematerială. Lăsați muncitorii să „flugă”, vor fi alții pe piața muncii, chiar mai buni decât cei anteriori.

Așa este, dar aici este problema: cunoaștem și înțelegem foarte bine deficiențele lucrătorilor existenți. Dar știm puțin despre deficiențele de pe piața muncii, chiar dacă le citim cu atenție CV-ul, întrebăm caracteristici, „parcurgem baza de date” etc. Ce se întâmplă dacă cu noii angajați întâmpinăm probleme noi? Dar, cu siguranță, ne vom ciocni, deoarece nu există oameni identici pe pământ. Cu toții suntem diferiți și toți suntem buni în felul nostru și problematici în felul nostru.

Desigur, decizia finală este a întreprinderilor. Sau păstrăm angajații cheie (sau, în general, îi percepem pe toți angajații ca fiind cheie). Sau nu ținem pe nimeni. După cum a spus un lider: „Vor veni alții în locul tău, purtând pălării albe!” Dacă poartă pălării gri sau negre, sau chiar fără ele?...

Olga BEKEROVA, Director HR și Dezvoltare organizațională retelelor clinici veterinare si farmaciile Eurovet:

Situația descrisă nu este simplă. Pe de o parte, dacă un specialist valoros va renunța și astfel de persoane nu pot fi găsite pe piața muncii în timpul zilei, atunci, desigur, conducerea va încerca să afle cu ce persoana nu este mulțumită în acest moment.

Până acum, doar câteva companii folosesc un sistem de motivare individuală; restul trăiește după principiul „nu cere nimic și e bine”. În acest caz, demonstrarea dorinței de a renunța este o modalitate de a semnala o subestimare a propriei persoane ca specialist. Este posibil ca așteptările salariale ale acestui angajat să fie puțin mai mari decât remunerația existentă și, probabil, să fie justificate, deoarece sunt adesea cazuri în care salariile angajaților „vechi” nu sunt majorate (în timp ce se angajează alții noi pentru un mulți bani).

Cu toate acestea, dacă dorința de a renunța este demonstrată de mai multe ori sau de două ori, atunci conducerea se poate sătura de o astfel de opoziție. Și deși va fi dificil să ocupi postul vacant, totuși, nicio companie nu va face concesii la nesfârșit.

Natalya PROKOFIEVA, CEO„Grupul de consultanță „IQ Personnel”:

Dacă un angajator este interesat de un angajat, atunci, desigur, va încerca să-l păstreze. De exemplu, va oferi mai mult termeni profitabili, în special în ceea ce privește salariile. Desigur, totul va depinde în primul rând de ce scop urmărește specialistul atunci când își caută un nou loc de muncă și de ce pleacă. De obicei, un manager competent află toate acestea și oferă condiții reciproc avantajoase. Acum, angajatorii încearcă în principal să-și păstreze angajații, considerând această strategie mai profitabilă pentru afaceri decât căutarea de personal nou. Ei rețin însă doar acei specialiști de care sunt cu adevărat extrem de interesați.

Olga SHMYREVA, specialist HR la compania de recrutare Neva-Personal:

În acest caz, mult depinde de motivele concedierii angajatului. Angajatorul are puterea de a-l reţine dacă despre care vorbim despre bogăția materială, atitudinea morală și psihologică, motivația și interesul față de conținutul activității - puteți conveni oricând asupra condițiilor reciproc avantajoase. Dar există situații care pot fi numite circumstanțe familiale și personale de schimbare a locului de muncă. Specialistul este nevoit să caute un alt loc, chiar dacă este mulțumit de toate la cel actual. Managerul poate să înțeleagă doar uman angajatul și să se despartă corect de el.

Elena GRABEZHEVA, director general al Expert Retailer LLC:

O întrebare din categoria „cum să te cațări într-un brad de Crăciun fără a fi înțepat”. Părerea mea personală este că nici măcar un angajat valoros nu poate fi răsfățat. Trebuie să fie apreciat și să-l lase să simtă. Dorința de a renunța nu apare spațiu gol, iar rezolvarea conflictelor poate fi facilitată printr-o conversație sinceră, identificând nevoile nesatisfăcute ale angajatului și evaluând posibilitatea de a le satisface, angajatul explicându-și așteptările, iar angajatorul explicând criteriile de evaluare a muncii și căutarea opțiunilor de compromis. Un angajat adecvat va aprecia cu siguranță această atitudine. Dacă o persoană este învinsă de „febra stelelor” și cuvintele sunt inutile, pentru mine personal își pierde valoarea. Deci de ce să-l țină?

Este foarte important să prinzi momentul în care un angajat valoros abia începe să se gândească la schimbarea locului de muncă, atunci este posibil să-i influențezi starea de spirit. Cred că dacă o persoană a decis să renunțe, și-a găsit un nou loc de muncă și a venit la angajator să anunțe acest lucru, munca educațională este inutilă, trenul, după cum se spune, a plecat. Trebuie să ne amintim mereu că lucrăm cu oameni vii, nu sunt sclavi. Greșelile manageriale și neatenția față de personal pot fi foarte costisitoare pentru companie. În orice caz, recunoașterea sinceră a meritelor celuilalt și a rezultatelor obținute în comun ajută la nu strica relația.

Svetlana VOLCHEK, director general Agentie de recrutare„Personalul acord”:

Angajatorii au opinii diferite cu privire la plecarea angajaților valoroși: unii cred că nimeni nu este de neînlocuit, dar cei mai mulți înțeleg că 20% dintre angajații cheie ai unei companii aduc 80% din succesul acesteia. De aceea liderii inventează și folosesc diferite căi reținerea angajaților valoroși. Se întâmplă adesea ca astfel de metode să fie eficiente atunci când un angajat și-a planificat plecarea. Desigur, una dintre cele mai comune metode este creșterea salariilor, dar acest lucru nu funcționează întotdeauna, deoarece are un efect pe termen scurt și provoacă o reacție negativă din partea echipei. Prin urmare, angajatului i se oferă participarea la un nou proiect, extinderea gamei de responsabilități, transferul în sucursale sau divizii în alte condiții, pregătire, pregătire avansată...

Daca un specialist este interesat de conditii noi, este interesat de companie, ar trebui sa fie de acord si sa-si evalueze corect punctele forte pentru a-si indeplini toate functiile si obligatiile pe care si le-a asumat in viitor. Desigur, se întâmplă ca angajații să înceapă să abuzeze de poziția lor - ei amenință cu concedierea, dar un manager de resurse umane experimentat va putea întotdeauna să determine adevărul intențiilor unei persoane, după care urmează invariabil concedierea. Principalul lucru este să știi când să te oprești.