Acasă Bloguri de afaceri Managementul carierei în stat și municipal. Avantaje și dezavantaje ale muncii în serviciul public

Managementul carierei în stat și municipal. Avantaje și dezavantaje ale muncii în serviciul public

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

1.1 Definirea carierei
1.2 Etapele unei cariere în afaceri
1.3 Tipuri de carieră
3.1 Planificare
3.2 Dezvoltarea carierei
4.3 Model de gestionare a creșterii în carieră a angajaților municipali și de stat
Concluzie
Bibliografie

Introducere

Profesionalismul nu înseamnă doar dezvoltarea abilităților, ci și cunoștințe profunde despre tipul propriu de activitate, gândire inovatoare, o încărcătură motivațională puternică și stabilă pentru a desfășura o activitate specifică și a obține rezultate înalte în aceasta.

Ce este o carieră? Ce vrei să devii? Ce vrei de la viață? Găsiți-vă nișa și rămâneți acolo? Sau cresc constant? Ce preferi - să trăiești și să-ți construiești o carieră sau doar să trăiești pentru propria ta plăcere și să nu construiești nimic? Unul îl exclude pe celălalt.

În orice caz, trebuie să fii clar ce vrei cu adevărat. Cei care cred că poți trăi pur și simplu și că cariera ta se va construi de la sine se înșelează profund. Dacă o persoană vrea să facă o carieră, trebuie să o facă în mod constant, toată viața, începând de la școală, întrucât o carieră este, în primul rând, autorealizare. Deși, pe de altă parte, dacă angajații de stat și municipali lucrează 10-15 ore pe zi, atunci acest lucru semnalează că angajații fac ceva greșit, că pun accent greșit în activitățile lor și că nu știu cum să facă. delegați o parte din volumul de muncă altora.

Pentru o persoană, succesul este personificarea puterii; pentru alții, conceptul de succes include bani. Multi bani. Pentru alții, succesul și faima merg mână în mână în viață. Uneori succesul necesită o combinație de mai multe componente, de exemplu, bani și faimă sau putere și bani.

În lumina acestui fapt, termenul „carieră” a căpătat un sens mai semnificativ și contururi mai clare. Angajații ruși au aflat că procesul de avansare în carieră este supus studiului, previziunii și managementului. S-a deschis oportunitatea de a „face” o carieră.

Această lucrare este dedicată dezvoltării unui model de gestionare a creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali.

Examinează probleme legate de problemele de organizare și managementul carierei; conține o prezentare generală a metodelor de gestionare a carierei angajaților de stat și municipali.

Relevanța temei alese constă în necesitatea îmbunătățirii procesului de gestionare a carierei angajaților de stat și municipali, și deci de noile cerințe pe care sistemul organelor de stat, și principala ramură executivă, le propune angajaților săi și care trebuie fi îndeplinite.

Obiectul studiului este sistemul de motivare a personalului din autoritățile de stat și municipale.

Subiectul studiului este planificarea și gestionarea carierei de afaceri a angajaților de stat și municipali.

Scopul lucrării este de a elabora propuneri pentru planificarea și gestionarea creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

studiază literatura pe această temă;

analiza cadrul legislativ pentru dezvoltarea profesională a angajaților de stat și municipali;

pregăti propuneri pentru planificarea și gestionarea unei cariere în afaceri.

Capitolul 1. Cariera în afaceri, etapele și tipurile acesteia

1.1 Definirea carierei

Într-un sens general, o carieră este avansarea unei persoane prin etapele ierarhiei de producție, proprietate, socială, administrativă sau de altă natură. O carieră (din franceza cariera) este definită ca avansare de succes într-un anumit domeniu.

Natura, tipul și ritmul unei cariere sunt determinate de relațiile sociale predominante, oportunitățile obiective oferite de societate pentru implementarea acesteia, circumstanțele vieții unui anumit individ, abilitățile sale personale, determinarea, starea civilă și starea de sănătate. O carieră presupune cel mai mult prezența unor mecanisme de selecție socială oameni capabiliîn domeniile educației, formării profesionale și formării avansate în activități de muncă, socio-politice și științifice.

Numai în ultimii câțiva ani subiectul carierei a câștigat o mare popularitate în rândul oamenilor de știință și practicienilor ruși, ceea ce este cauzat de reforma tuturor sferelor majore ale societății noastre, formarea economie de piata, care a presupus o schimbare a atitudinii față de multe procese și fenomene care până acum rămăseseră nevăzute din cauza percepției lor negative sau nivel scăzut relevanţă. Ceea ce înainte era considerat o abatere de la normă, un produs al societății burgheze, capitalismul, a fost identificat cu cariera, care nu este decât o manifestare nesemnificativă și, în plus, deviantă a unei cariere, astăzi este ridicat la rangul de indicator important al omului. dezvoltarea în sistemul de structură socială, factor și condiție esențială pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic, creșterea productivității muncii în organizarea competitivității acesteia.

Recentul apel la problematica carierei de către un număr mare de cercetători din diverse domenii de activitate a dat naștere multor definiții ale conceptului de „carieră”.

O carieră este un fenomen dinamic, adică un proces în continuă schimbare și dezvoltare. Carierele pot fi considerate atât în mod restrâns, cât și în sens larg. Într-un sens larg, conceptul de „carieră” este definit ca „secvența generală a etapelor dezvoltării umane în principalele domenii ale vieții (familie, muncă, timp liber).” O carieră nu înseamnă doar promovare. Putem vorbi despre carierele gospodinelor, mamelor și studenților.

Cariera este:

1) poziția individual conștientă a comportamentului unei persoane în legătură cu experiența sa de muncă și activitățile de-a lungul vieții sale profesionale;

2) succesiunea efectivă a nivelurilor ocupate (posturi, posturi, posturi) în echipă.

În sens restrâns, o carieră este asociată cu activitatea de muncă a unei persoane, cu viața sa profesională. O carieră este înțeleasă ca un loc de muncă și o creștere profesională direcționată, „progresare progresivă pe scara carierei, schimbări în abilități, abilități, calificări și remunerare asociate activităților angajatului”. Toate acestea au de-a face cu aspectul organizatoric al unei cariere.

Aspectul personal presupune luarea în considerare a acestui fenomen din poziția unei persoane și dezvăluie particularitățile viziunii de carieră a liderului acesteia. Asociată cu aceasta este expresia individului a unei evaluări subiective (stima de sine) a naturii procesului său de carieră, a rezultatelor intermediare ale dezvoltării carierei și a sentimentelor personale care apar în acest sens. „Cariera reprezintă judecățile subiectiv conștiente ale angajatului cu privire la viitorul său în muncă, modalitățile așteptate de auto-exprimare și satisfacție față de muncă”, este „o poziție și un comportament conștient individual, asociate cu experiența de muncă și activitățile de-a lungul vieții profesionale a unei persoane”.

În sfârșit, putem evidenția aspectul social, idei despre o carieră din punctul de vedere al societății. În primul rând, acestea sunt trasee de carieră dezvoltate în procesul de dezvoltare socială, căi „călcate” pentru atingerea unor înălțimi (reusite) într-unul sau altul domeniu de activitate profesională, într-unul sau altul al vieții publice. În al doilea rând, acestea sunt idei stabilite despre natura mișcării pe aceste căi, asociate cu viteza, impetuozitatea, traiectoria carierei, gradul de decolare a acesteia și metodele utilizate. Aceste modele generale dezvoltate de mișcare către succes, precum și caracteristicile implementării lor în viață, influențează evaluarea societății asupra carierei private a indivizilor, servind ca un fel de standarde pentru comparație.

1.2 Etapele unei cariere în afaceri

În diferite etape ale unei cariere, o persoană satisface diferite nevoi:

Etapa preliminară cuprinde școlarizarea, învățământul secundar și superior durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe diverse lucrăriîn căutarea unei activităţi care să-i satisfacă nevoile şi să-i satisfacă capacităţile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a personalității sale, îi pasă de securitatea existenței sale.

Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și îngrijorările legate de sănătatea lui. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a obține salariile, al cărui nivel ar fi peste nivelul de subzistență.

Stadiul de avansare durează de obicei de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, are loc un proces de creștere a calificărilor, angajatul urcând pe scara carierei. Se acumulează o experiență practică bogată, se dobândesc abilități, crește nevoia de autoafirmare, obținerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și începe exprimarea de sine a angajatului ca individ. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță; eforturile angajatului sunt concentrate pe probleme legate de creșterea salariilor și de îngrijire a sănătății.

Etapa de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Vine un vârf în îmbunătățirea calificărilor și creșterea acesteia are loc ca urmare a muncii active și a pregătirii speciale. Angajatul este interesat să-și transmită cunoștințele tinerilor. Această perioadă este caracterizată de auto-exprimare creativă; ascensiunea la noi niveluri de carieră este posibilă. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Un respect binemeritat apare pentru sine, pentru ceilalți care și-au atins poziția prin muncă cinstită și pentru sine din partea celorlalți. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare și există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul propriu și al altor organizații). , cumpărarea de acțiuni, obligațiuni).

Etapa de finalizare durează de la 60 la 65 de ani. Angajatul începe să se pregătească pentru pensionare. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră (angajatul primește mai puține satisfacții de la muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic), autoexprimarea și respectul față de sine și față de ceilalți precum cei din jur ajung la cel mai înalt punct de-a lungul întregii cariere. perioadă. Angajatul este interesat de menținerea nivelului de remunerare. Însă urmărește creșterea altor surse de venit care ar înlocui salariile la pensie și ar fi un bun plus la pensia.

La ultima etapă de pensionare, cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de autoexprimare în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizatii publice etc.) Respectul pentru sine și pentru colegii pensionari este stabilizat. Dar pozitie financiară iar starea de sănătate poate cauza îngrijorare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.

Managementul carierei necesită o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei.

Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și ținând cont de condițiile socio-economice actuale. Nu este nimic volum uimitor că dorește să aibă informații detaliate despre perspectivele de dezvoltare a carierei sale și oportunitățile de pregătire avansată în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația comportamentului devine slabă, persoana nu lucrează forță deplină, nu se străduiesc să-și îmbunătățească abilitățile și privesc organizația ca pe un loc în care pot aștepta ceva timp înainte de a trece la una nouă. job promitator

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar întrucât organizația, atunci când o angajează, își stabilește și anumite obiective, persoana care este angajată trebuie să-și poată evalua în mod realist calitățile de afaceri. El trebuie să fie capabil să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care i le stabilesc organizația și munca sa. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Fără a cunoaște piața muncii, el poate face o alegere greșită a muncii. Și atunci începe căutarea unui nou loc de muncă.

1.3 Tipuri de carieră

Diversitatea și complexitatea fenomenului de carieră se reflectă în varietatea tipurilor sale și în varietatea abordărilor tipologiei sale. Pentru a clasifica tipurile de carieră, pot fi identificate multe motive, caracteristici și criterii diferite. Pe baza mediului de analiză, carierele sunt împărțite în mod tradițional în profesionale și intra-organizaționale.

Alături de o carieră profesională, ar trebui să se distingă și o carieră intra-organizațională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații.

Cariera intra-organizațională este implementată în trei direcții principale:

Pe baza conținutului schimbărilor care au loc în procesul de mișcare a carierei, se pot distinge tipuri de cariere precum puterea (creșterea influenței), calificarea, statutul, monetar (cariera cu venituri).

O carieră la putere este asociată fie cu o creștere formală a influenței în organizație prin trecerea în sus în ierarhia de management, fie cu creșterea autorității informale a unui angajat în organizație.

O carieră calificată presupune creștere profesională și mișcare în rândurile grilei de salarizare a unei anumite profesii.

O carieră de statut este o creștere a statutului unui angajat într-o organizație, exprimată fie prin atribuirea unui alt rang pentru vechimea în muncă, fie un titlu onorific pentru o contribuție remarcabilă la dezvoltarea companiei.

O carieră bănească reprezintă o creștere a nivelului de remunerare a angajaților, și anume: nivelul de remunerare, volumul și calitatea beneficiilor sociale care îi sunt acordate.

Caracteristicile procesului de dezvoltare a carierei pot fi folosite ca bază pentru clasificare.

Pe baza naturii cursului, se face o distincție între tipurile de carieră liniare și neliniare. Cu tipul liniar, dezvoltarea are loc uniform și continuu, în timp ce tipul neliniar caracterizează mișcarea care are loc în sărituri sau străpungeri. Ca caz special al acestor tipuri, se distinge stagnarea (stagnare, fundătură), stadiul absenței oricăror modificări semnificative într-o carieră.

După gradul de stabilitate și continuitate, se justifică împărțirea carierelor în stabile și instabile, intermitente și, respectiv, continue.

Dacă este posibil, o carieră este împărțită în potențial (calea de viață profesională pe care o persoană și-o construiește personal pe baza planurilor, nevoilor, abilităților, obiectivelor sale) și reală (ceea ce a fost realizat într-o anumită perioadă de timp)

Pe baza vitezei și succesiunii trecerii prin treptele scarii carierei, ei disting între carieră de mare viteză, normală, super-aventură, aventuroasă, tipică, criză secvențială și alte tipuri de cariere.

În plus, puteți aplica o tipologie de cariere bazată pe apartenența la o anumită ramură de activitate profesională, o anumită profesie. De exemplu, cariera angajaților de stat și municipali, cariera unui profesor, avocat etc.

Cariera angajaților de stat și municipali, în lumina celor de mai sus, este cel mai dificil tip de carieră.

În primul rând, acoperă toate tipurile enumerate de proces de carieră și absoarbe toate proprietățile. Inerente unei cariere în general. Se poate exprima atât în promovarea serviciului prin nivelurile ierarhice, cât și în îmbunătățirea profesionalismului acestuia atunci când angajații se deplasează de-a lungul verigile funcționale ale structurii organizaționale.

În al doilea rând, profesia în sine de „funcționar public” sau „municipier”, adică un tip de lider axat pe activități într-o economie de piață, este o educație complexă; pentru a o stăpâni, trebuie să ai cel mai bine organizat dintre calitati personaleși abilități, posedă cele mai complexe abilități practice, iar toate acestea au o mare influență asupra caracteristicilor unei cariere într-o anumită activitate profesională

În al treilea rând, fiind o figură importantă în organizație, angajatul, prin creșterea sa profesională, determină în mare măsură creșterea organizației în ansamblu, iar caracteristicile organizației sunt în mare măsură interdependente cu caracteristicile de personalitate ale angajatului, ceea ce lasă și un amprentă puternică asupra naturii carierei. Ca ghiduri pentru viața programelor de atingere a obiectivelor organizației, responsabili de succesul implementării acestora, angajații de stat și municipali, de fapt, personifică organizația însăși, fiind purtători ai culturii și imaginii acesteia.

În al patrulea rând, un angajat de stat sau municipal, fiind într-o măsură mai mare sau mai mică (totul depinde de poziția sa în ierarhie) fiind atât creatorul, cât și consumatorul sistemului de mișcare a carierei. El creează un context social, sensul muncii în cadrul organizației atât pentru subordonați, cât și pentru el însuși.

Capitolul 2. Cadrul legislativ pentru dezvoltarea profesională a angajaților de stat și municipali

2.1 Dezvoltarea profesională a angajaților municipali

Una dintre principalele legi referitoare la angajații municipali este Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” (din data de 03/02/2007 nr. 25-FZ).

În această lege, obiectul reglementării îl constituie raporturile legate de intrarea în serviciul municipal a cetăţenilor Federația Rusă, cetățeni ai statelor străine - părți la tratatele internaționale ale Federației Ruse, conform cărora cetățenii străini au dreptul de a fi în serviciul municipal, trecerea și încetarea serviciului municipal, precum și determinarea statut juridic angajații municipali.

Impulsul pentru crearea acestui act juridic de reglementare (a se vedea mai sus) a fost precedat de Legea federală „Cu privire la principiile generale ale organizării autonomiei locale în Federația Rusă” (din 6 octombrie 2003 nr. 131-FZ) , care, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, stabilește principiile generale juridice, teritoriale, organizatorice și economice de organizare a autoguvernării locale în Federația Rusă, determină garanții de stat pentru implementarea acesteia.

Pentru a îmbunătăți pregătirea profesională, este necesară analizarea eficienței programelor de formare, recalificare și formare avansată și revizuirea conținutului cursurilor și programelor de formare pentru a le face mai orientate practic. Determinarea elementelor necesare pregătirii angajaților de stat și municipali, pe lângă cele pe care le au în învățământul de bază. Certificarea unui angajat municipal care ocupă o funcție municipală în serviciul municipal ar trebui să fie efectuată pentru a îmbunătăți activitățile organismelor administrației publice locale, pentru a îmbunătăți selecția și plasarea personalului, pentru a evalua calitățile profesionale, de afaceri și personale ale angajaților municipali și adecvarea a postului municipal în curs de ocupare, stimulează creșterea calificărilor și promovarea, categoriile de calificare în funcție.

Atestarea angajaţilor municipali care ocupă funcţii în organele administraţiei publice locale se efectuează cel puţin o dată la 4 ani de către comisia de certificare în modul stabilit prin actul normativ al organului administraţiei publice locale.

Certificarea se realizează în trei etape:

1) perioada de pre-certificare;

Durează aproximativ o lună. În această etapă, se formează o comisie de certificare, se stabilesc termene specifice pentru certificare, se întocmesc liste cu angajații municipali care fac obiectul certificării, se aprobă un program de certificare și se întocmesc fișe de certificare.

2) certificare;

Angajații municipali sunt certificați la o ședință a comisiei de certificare, care include președintele comisiei, copreședintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei, precum și șeful organismului administrativ local relevant (sau adjunctul acestuia) , reprezentanții personalului și servicii juridice autoritatea guvernamentală locală. Certificarea se efectuează la un moment strict stabilit în prezența unui angajat municipal și a șefului imediat al departamentului în care lucrează persoana certificată. O fișă de atestare, o recenzie de la manager și o fișă de evaluare analitică calitati profesionale angajat municipal, precum și o fișă de certificare cu date din certificarea anterioară. Evaluarea performanței unui angajat municipal se bazează pe respectarea cerințelor de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite departamentului relevant, complexitatea muncii efectuate și eficacitatea acesteia.

Ca urmare a certificării, unui angajat municipal i se acordă una dintre următoarele evaluări:

corespunde postului ocupat;

corespunde funcției guvernamentale ocupate în serviciul municipal, sub rezerva implementării recomandărilor comisiei de certificare privind activitățile sale oficiale;

nu corespunde funcției deținute.

Rezultatele certificării se înscriu în fișa de certificare, care este semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei de certificare;

3) perioada post-certificare.

Rezultatele certificării sunt raportate conducătorului autorității locale, care, ținând cont de evaluările și recomandările comisiei de certificare, trebuie să ia o decizie:

despre promovare;

privind atribuirea categoriei de calificare;

privind modificările indemnizației pentru condiții speciale de serviciu;

privind includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară;

despre retrogradare;

privind trimiterea pentru formare avansată și recalificare;

despre demiterea din funcția sa.

Drept urmare, după certificare sau promovarea unui examen de calificare, angajaților municipali li se atribuie ranguri de calificare. Categoriile de calificare, procedura de atribuire și menținere a acestora în timpul transferului sau admiterii angajaților municipali în alte funcții municipale în serviciul municipal sau funcții publice în serviciul public al entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și la concedierea angajaților municipali din municipalitate. serviciu, sunt stabilite de legile entității constitutive a Federației Ruse în conformitate cu legile federale.

2.2 Dezvoltarea profesională a funcționarilor publici

Legea federală prezentată legea federală„Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 a devenit subiect de reglementare al cărui raport sunt legate de intrarea în serviciul public de stat, trecerea și încetarea acesteia, precum și determinarea statut juridic(statutul) de funcționar public de stat, are mare importanță. Este funcția publică de stat ca tip de serviciu public, în lumina reformei funcției publice, care impune fiecărui angajat să-și regândească locul și rolul în sistemul de management raional, să adopte decizii de management furnizate servicii publice cetățeni și organizații, indicatori ai eficienței și eficacității muncii profesionale a fiecărui angajat.

Implementarea legii, împreună cu programul de reformă a serviciului public, ne impune să organizăm guvernul în așa fel încât să fie evaluat de persoane fizice, gospodării și întreprinderi ca fiind eficient și eficient.

Toate acestea împreună ne impun să avem o nouă viziune și înțelegere a funcției publice de stat, capabile să asigure reforma funcției publice raionale, reforma administrativă și reforma administrației publice locale.

Activitățile profesionale de muncă ale unui funcționar public se desfășoară în conformitate cu reglementările oficiale.Regulamentele oficiale fac parte integrantă din reglementările administrative ale organului de stat.

Regulamentul postului include: cerințe de calificare la nivelul și natura cunoștințelor și aptitudinilor cerute unui funcționar public care ocupă postul corespunzător de serviciu public. Și, de asemenea, la educație, vechimea în serviciul public (alte tipuri de serviciu public) sau experiența de muncă (experienta) în specialitate. În regulament sunt incluse și îndatoririle, drepturile și responsabilitățile oficiale ale unui funcționar public pentru neîndeplinirea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor oficiale.

Sarcinile și funcțiile unității structurale a organului de stat și caracteristicile funcționale ale funcției publice ocupate în aceasta; o listă de probleme cu privire la care un funcționar public are dreptul sau obligația de a lua în mod independent decizii de management și alte decizii. O listă a aspectelor asupra cărora un funcționar public are dreptul sau obligația de a participa la pregătirea proiectelor de acte normative de reglementare și (sau) a proiectelor de management și a altor decizii.

Timpul și procedurile de pregătire și revizuire a proiectelor de management și a altor decizii, procedura de acordare și luare a acestor decizii; procedura de interacțiune oficială a unui funcționar public în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale cu funcționarii publici ai aceluiași organ guvernamental, funcționari publici ai altor agentii guvernamentale, alți cetățeni, precum și cu organizații; lista serviciilor publice furnizate cetățenilor și organizațiilor în conformitate cu reglementări administrative agenție guvernamentală; indicatori de eficiență și eficacitate a muncii profesionale a unui funcționar public.

La realizarea:

concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public;

certificari;

examen de calificare;

planificarea carierei profesionale a unui funcționar public.

Rezultatele respectării de către funcționarii publici a reglementărilor oficiale sunt luate în considerare:

la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de funcție publică sau includerea unui funcționar public în rezerva de personal;

evaluarea performanțelor sale profesionale în timpul certificării, examenului de calificare sau promovării unui funcționar public. Exemple de regulamente de muncă sunt aprobate de organul de conducere al serviciului public relevant.

Atestarea unui funcționar public se efectuează pentru a se determina aptitudinea acestuia pentru funcția de serviciu public ocupată. La efectuarea certificării, supervizorul imediat al unui funcționar public oferă o evaluare motivată a îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către funcționar public în perioada de certificare.

Revizuirea motivată este însoțită de informații despre sarcinile îndeplinite de funcționarul public în perioada de certificare și proiectele de documente întocmite de acesta, cuprinse în rapoartele anuale privind performanța profesională a funcționarului public și, dacă este cazul, o notă explicativă din funcţionarul public cu privire la revizuirea conducătorului imediat.

Funcționarii publici care ocupă posturi de serviciu public din categoriile „manager” și „asistenți (consilieri)” nu sunt supuși certificării dacă cu acești funcționari publici a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Atestarea unui funcționar public se efectuează o dată la trei ani. Înainte de termenul specificat în partea 4 a acestui articol, o certificare extraordinară a unui funcționar public poate fi efectuată după ce o decizie este luată în modul prescris.

Cu privire la reducerea posturilor de serviciu public într-o agenție guvernamentală; privind modificarea condiţiilor de salarizare a funcţionarilor publici.

Prin acordul părților la contractul de servicii, ținând seama de rezultatele raportului anual privind performanța profesională a funcționarului public, se poate efectua și o certificare extraordinară a funcționarului public.

La efectuarea certificării, se ia în considerare respectarea restricțiilor de către funcționarul public, absența încălcării interdicțiilor, respectarea cerințelor de conduită oficială și a obligațiilor stabilite de prezenta lege federală.

Funcționarul public care se află în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de trei ani este supus certificării nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului.

Pentru a realiza certificarea funcționarilor publici, o comisie de certificare este formată printr-un act juridic al unui organism de stat.

Comisia de certificare include:

un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționarilor publici împuterniciți de acesta (inclusiv din cadrul departamentului de funcționare publică și probleme de personal, al departamentului juridic (juridic) și al departamentului în care funcționarul public supus certificării ocupă o funcție publică),

un reprezentant al organului de conducere al funcției publice relevant, precum și reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ, ai altor organizații invitate de organul de conducere al funcției publice la cererea reprezentantului angajatorului ca experți independenți- specialisti pe probleme legate de functia publica, fara a indica datele personale ale expertilor.

Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Componența comisiei de certificare pentru certificarea funcționarilor publici care ocupă funcții în serviciul public, îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru care implică utilizarea de informații care constituie secrete de stat, se formează ținând cont de prevederile legislației Federației Ruse privind secrete de stat.

Componența comisiei de certificare este formată în așa fel încât să excludă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de comisia de certificare.

Pe perioada certificării unui funcționar public care este membru al comisiei de certificare, calitatea de membru al acestei comisii este suspendată.

Dacă un funcționar public nu se prezintă pentru certificare fără un motiv întemeiat sau funcționarul public refuză certificarea, funcționarul public va fi supus unei acțiuni disciplinare în conformitate cu articolul 56 din prezenta lege federală, iar certificarea va fi amânată.

Pe baza rezultatelor certificării unui funcționar public, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

corespunde postului care se ocupă în funcția publică;

corespunde postului în curs de ocupare în funcția publică și se recomandă includerea în modul prescris în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

corespunde postului ocupat în funcția publică, sub rezerva finalizării cu succes a unei recalificări profesionale sau a unei pregătiri avansate;

nu corespunde postului care se ocupă în funcţia publică.

În termen de o lună de la certificare, pe baza rezultatelor acesteia, se emite un act juridic al organului de stat în care se precizează că funcționarul public:

1. Sub rezerva includerii în modul prescris în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

2. Trimis pentru recalificare profesională sau pregătire avansată;

3. Degradat din funcția publică.

În cazul în care un funcționar public refuză recalificarea profesională, formarea avansată sau transferul într-o altă funcție în serviciul public, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcționarul public din postul pe care îl ocupă și de a-l concedia din serviciul public în conformitate cu prezenta lege federală. .

Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării în conformitate cu prezenta lege federală.

Pentru a îmbunătăți pregătirea profesională a funcționarilor publici, este necesară desfășurarea unui examen de calificare.

Examenul de calificare este susținut de funcționarii publici care dețin funcții de serviciu public din categoriile „specialiști” și „specialiști suport”, fără a limita durata mandatului acestora, iar în cazurile stabilite de Președintele Federației Ruse, funcții de funcționare publică din „manageri” categorie.

Un examen de calificare se efectuează atunci când se decide atribuirea unui grad de clasă de serviciu public unui funcționar public pentru un post de serviciu public care urmează să fie înlocuit după caz, dar nu mai mult de o dată pe an și cel puțin o dată la trei ani.

Înainte de termenul specificat în partea 2 a prezentului articol, un examen extraordinar de calificare poate fi susținut la inițiativa unui funcționar public în cel mult trei luni de la data depunerii cererii scrise de atribuire a unui grad de clasă în serviciul public. .

Examenul de calificare se desfășoară în forma prescrisă pentru a evalua cunoștințele, abilitățile și abilitățile (nivelul profesional) ale unui funcționar public de către o comisie de concurs sau de certificare.

Funcționarul public are dreptul de a contesta rezultatele unui examen de calificare în conformitate cu prezenta lege federală.

Reglementările privind procedura de promovare a examenului de calificare pentru funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și procedura de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional) sunt aprobate prin decret al președintelui Federației Ruse.

În conformitate cu Programul federal de sprijin de stat pentru autoguvernarea locală, crearea unui sistem de formare pentru funcționarii publici este o sarcină națională. În acest sens, este recomandabil să se prevadă legislativ includerea în bugetul local a costurilor pentru formarea personalului profesional pentru funcția publică.

Formarea profesională pentru serviciul public se efectuează în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și secundar profesional, în conformitate cu legea federală.

Încheierea unui acord de formare între o agenție guvernamentală și un cetățean cu obligația de a urma ulterior serviciul public după finalizarea pregătirii pentru o anumită perioadă se realizează pe bază de concurență, în modul stabilit, respectiv, prin decretul președintelui Rusiei. Federația Rusă, decretul Guvernului Federației Ruse și legislația entității constitutive a Federației Ruse. În respectivul acord, precum și prin acordul instituției de învățământ de învățământ profesional cu organul de stat, practica și stagiul elevilor se desfășoară în acest organ de stat.

Coordonarea pregătirii personalului pentru serviciul public este realizată de organul de conducere relevant al funcției publice.

Pentru ca un manager de rang înalt și mediu din sistemul de servicii de stat și municipal să învețe să gândească corect și să raționeze inteligent, sunt necesare cursuri de logică și chiar filozofie, pătrundere în principiile profunde ale dreptului, economiei, psihologiei etc.

Recalificarea profesională este, de asemenea, utilă pentru formarea concentrată în mod restrâns, iar în acest sens, sarcina principală este de a selecta elevii atunci când se formează grupuri în funcție de natura activității (apropiate sau interacționând), iar curriculum-ul ar trebui să includă studiul experienței practice - i.e. introducerea unui sistem de internship.

Educația profesională suplimentară a unui funcționar public include recalificare profesională, formare avansată și stagiu.

Stagiul este atât un tip independent de educație profesională suplimentară pentru un funcționar public, cât și o parte din recalificarea profesională sau formarea sa avansată.

Recalificarea profesională, pregătirea avansată și stagiul de practică ale unui funcționar public se efectuează pe toată perioada de funcționare a acestuia.

Bazele trimiterii unui funcționar public pentru recalificare profesională, formare avansată sau stagiu sunt:

1) numirea unui funcționar public într-o altă funcție în cadrul funcției publice în ordinea promovării pe bază de concurs;

2) includerea unui funcţionar public în rezerva de personal pe bază de concurs;

3) rezultatele certificării unui funcționar public.

Pregătirea avansată a unui funcționar public se efectuează dacă este necesar, dar cel puțin o dată la trei ani civili.

Recalificarea profesională și formarea avansată a funcționarilor publici se realizează în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și secundar profesional care au acreditare de stat.

Stagiul de practică pentru un funcționar public se efectuează direct în agențiile guvernamentale și alte organizații.

Un funcționar public poate primi, de asemenea, educație profesională suplimentară în afara teritoriului Federației Ruse.

Recalificarea profesională, pregătirea avansată și stagiul de practică a funcționarului public se efectuează cu pauză, cu pauză parțială sau fără pauză din serviciul public.

Tipul, forma și durata primirii educației profesionale suplimentare sunt stabilite de reprezentantul angajatorului în funcție de grupa și categoria funcției publice ocupate de funcționarul public, în modul stabilit de Președintele Federației Ruse.

Finalizarea recalificării profesionale, a pregătirii avansate sau a stagiului de către un funcționar public este confirmată de un document relevant emis de stat și reprezintă baza predominantă pentru includerea unui funcționar public în rezerva de personal pe bază de concurs sau continuarea ocuparii posturilor de serviciu public cu funcționari publici.

Funcționarului public aflat în curs de recalificare profesională, formare avansată sau stagiu îi sunt asigurate condițiile pentru însușirea unui program educațional de formare profesională suplimentară de către un reprezentant al angajatorului, al unei instituții de învățământ de învățământ profesional, al unei agenții guvernamentale sau al unei alte organizații.

Dezvoltarea angajaților nu este un scop în sine. Nu are rost să dezvoltăm personalul dacă angajații nu au posibilitatea de a-și realiza abilitățile sporite. Trebuie amintit că abilitățile sunt susceptibile de a fi puse în practică numai atunci când există oportunități reale pentru acest lucru. Fiecare program de dezvoltare a resurselor umane al serviciului de stat și municipal, inclusiv dezvoltarea capacităților și schimbările în activități și nevoi, ar trebui să se concentreze pe îmbunătățiri măsurabile ale indicatorilor specifici de performanță organizațională. Nicio schimbare nu ar trebui întreprinsă decât dacă este clar că va aduce o îmbunătățire, o schimbare care va face activitatea mai eficientă, mai concentrată, mai satisfăcătoare pentru cei implicați în ea.

Problemele de dezvoltare a personalului nu pot fi rezolvate la nivel amator, așa cum s-a făcut până acum. Aceste probleme trebuie abordate într-o manieră pur profesională. Până când managerii vor recunoaște nevoia de cunoștințe în domeniul dezvoltării profesionale a personalului, aceștia vor continua să se confrunte atât cu probleme economice, cât și cu dificultăți psihologice, și de multe ori să le dea naștere fără sens.

Pentru a merge mai departe, este necesar să se ofere șefilor de stat și serviciilor municipale cunoștințe despre posibilitățile de creștere a valorii capitalului uman în departamentul sau organizația lor și să se dezvolte în ei abilitățile de cooperare eficientă cu managerii de resurse umane din domeniu. de dezvoltare a personalului.

Dezvoltarea funcției publice federale și a funcției publice a entităților constitutive ale Federației Ruse este asigurată, respectiv, de programe federale de dezvoltare a funcției publice federale și programe de dezvoltare a funcției publice ale entităților constitutive ale Federația Rusă.

Pentru a îmbunătăți eficiența aparatelor (aparatelor centrale) ale organismelor guvernamentale federale și a aparatelor organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și a performanței profesionale a funcționarilor publici într-un organism guvernamental separat sau în unitatea sa structurală independentă, experimentele pot fi efectuate în cadrul programelor relevante de dezvoltare a serviciului public.

Procedura, condițiile și calendarul experimentului în cadrul programelor relevante de dezvoltare a funcției publice sunt stabilite:

1) într-un organism separat de stat federal sau în unitatea sa structurală independentă sau în organismul său teritorial de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse;

2) într-un organism de stat separat al unei entități constitutive a Federației Ruse sau în unitatea sa structurală independentă prin lege sau alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Capitolul 3. Managementul carierei în afaceri

3.1 Planificare

Sarcina principală a planificării și implementării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și cele intra-organizaționale. Această interacțiune presupune îndeplinirea unui număr de sarcini și anume: realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual; asigurarea faptului că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile sale specifice; asigurarea deschiderii procesului de management al carierei; eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților; îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei; formarea de criterii vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în deciziile specifice de carieră; studierea potențialului de carieră al angajaților; oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste; determinarea căilor de carieră, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă de personal la momentul potrivit și la locul potrivit.

Planificarea și controlul carierei în afaceri a angajaților de stat și municipali constă în faptul că, din momentul în care un angajat este acceptat în serviciu și până la propunerea de concediere, este necesar să se organizeze promovarea sistematică pe orizontală și verticală a angajaților prin sistemul de posturi sau locuri de munca. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

3.2 Dezvoltarea carierei

Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită eforturi suplimentare din partea angajatului și a guvernului, inclusiv:

prezentarea angajatului cu oportunități de creștere profesională, asigurând un nivel de trai mai ridicat;

o definire mai clară a perspectivelor profesionale personale ale angajatului;

posibilitatea pregătirii țintite pentru activități profesionale viitoare;

creșterea competitivității angajaților pe piața muncii.

Responsabilitatea principală pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere revine angajatului. Șeful autorității și conducerii acționează ca mentor sau sponsor al angajatului. Sprijinul lui este necesar pentru dezvoltare cu succes cariera, deoarece gestionează resursele, gestionează procesul de organizare a tuturor activităților colectiv de muncă Serviciile de management al resurselor umane joacă rolul de consultanți și organizatori ai procesului de dezvoltare a carierei angajaților. Ei se străduiesc să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei.

Auto-organizarea angajaților joacă un rol important în managementul carierei.

Pentru dezvoltarea de succes a carierei este importantă nu numai munca de succes a organelor de conducere, ci și inițiativa personală a angajatului. Cunoașterea interesului, abilitățile și capacitățile tale este punctul de plecare în cariera ta.

Un sondaj efectuat în Administrația așezării de tip urban Igrim a relevat motivele care împiedică gestionarea eficientă a carierei angajaților de stat și municipali:

1. Lipsa unei politici direcționate de planificare strategică și tactică pentru creșterea carierei.

2. Lipsa unui sistem informatic de suport pentru managementul carierei, inclusiv date din cercetările interne și externe de marketing:

finanțare insuficientă pentru formarea avansată a angajaților de stat și municipali;

utilizarea insuficientă a metodelor active de pregătire a angajaților de stat și municipali, în special a tinerilor specialiști.

Factorii enumerați împiedică dezvoltarea angajaților de stat și municipali, încetinesc creșterea profesională și conduc la „uzura” lor creativă și intelectuală.

Măsurile prioritare pentru îmbunătățirea sistemului de management al creșterii carierei pentru angajații de stat și municipali includ:

delegarea de competențe în dezvoltarea carierei angajaților de stat și municipali;

serviciul de personal – prin implementare marketing intern indicatori cantitativi și calitativi ai schimbărilor în activitățile lor profesionale; - prin identificarea domeniilor de pregătire avansată pentru fiecare dintre ei, urmărirea creșterii profesionale după formare; - prin marketing Mediul extern, determinarea perspectivelor de carieră pentru angajații de stat și municipali;

instruirea directorilor în metode și forme de dezvoltare, asigurând creșterea în carieră a angajaților de stat și municipali;

stimularea inițiativelor angajaților de stat și municipali, oferindu-le oportunități de pregătire avansată sub diverse forme;

introducerea in tabelul de personal a postului de specialist in dezvoltarea personalului cu dezvoltarea responsabilitatilor sale functionale, forme de relatie cu toate diviziile structurale, fara a inlocui activitatile acestora.

Capitolul 4. Sugestii pentru gestionarea unei cariere în afaceri

4.1 Plan strategic de dezvoltare

Prin strategie înțelegem stabilirea de obiective importante pentru o perioadă de trei ani și mai mult. În consecință, o strategie de carieră este un răspuns constructiv la întrebarea „Cine ar trebui să fiu?”, legată de perioade destul de lungi de planificare.

Strategia de carieră este dinamică deoarece este influențată de mulți factori diferiți, în principal de piață, schimbările în condițiile cărora au un impact mare asupra preferințelor profesionale și a obiectivelor finale de carieră.

Prestigiul diferitelor profesii rezistă timpului și nu îi rezistă întotdeauna.

Acuratețea prognozei și tendințele de dezvoltare a pieței muncii afectează direct succesul unei anumite strategii de carieră. De fapt, în ultimii 20 de ani a avut loc o schimbare în formarea socio-economică - de la un socialist planificat non-piață la unul în curs de dezvoltare aproape de piață - cea actuală. Specialiștii din diverse profesii se confruntă cu nevoia unor schimbări serioase în metodele și modalitățile obișnuite de a-și asigura stilul de viață, iar apoi cu nevoia unei schimbări complete. Oamenii care se aflau în cea mai activă vârstă profesională - de la 25 la 45 de ani, au fost forțați, în cursul dezvoltării unei situații politice și de piață puțin previzibile, să-și adapteze cunoștințele, abilitățile și abilitățile la noile nevoi.

Cei care au supraviețuit ca profesioniști de succes au fost cei care au reușit cel mai repede să dezvolte noi calități profesionale și au încetat să se agațe de normele și stereotipurile obișnuite de a câștiga venituri. De diverse estimări, dintre aceste două generații „pierdute”, nu mai mult de 20% dintre oameni s-au regăsit cu demnitate într-o nouă viață profesională. Majoritatea, din păcate, „nu a reușit” pe trenul schimbării care pleacă. Un fenomen interesant – cei mai reușiți au fost așa-zișii studenți C, adică acei specialiști ale căror cunoștințe ale domeniului de studiu erau atât de superficiale, încât acest lucru nu i-a împovărat cu un lung chin conservator față de nevoia de a-și schimba profesia.

Până la urmă, cei care s-au bazat în primul rând pe ei înșiși au fost realizați profesional. Fiecare dintre cei născuți poate descrie diverse experimente de viață și poate numi mai multe specialități, inclusiv cele mai exotice, care au trebuit să fie dobândite în ultimii 20 de ani.

Prin urmare, atunci când construiți o strategie de carieră, este important să decideți asupra următoarelor puncte:

cât de mult este solicitată specializarea profesională aleasă pe piața muncii (nivelul concurenței dintre reprezentanții acestei profesii);

Cât de durabilă este profesia aleasă?

ce alte căi de carieră de specialitate sunt adiacente acestei profesii;

ce post este limita pentru dezvoltarea acestei specializări;

în ce măsură profesia aleasă depinde de piața regională specifică (dacă specialitatea aleasă este internațională sau un produs al unei anumite regiuni).

Dacă există răspunsuri la aceste întrebări și ne permit să concluzionam că specializarea dorită va permite autorealizarea adecvată, este timpul să începem definirea obiectivelor, construirea ierarhiei și planificarea operațională a acestora.

4.2 Plan operațional de dezvoltare a carierei

Este mai bine să ai un plan prost decât deloc. Prin urmare, în ciuda numărului mare de factori aleatori, merită să încercați să identificați principalele obiective dorite și să conturați o secvență de acțiuni pentru a le atinge.

În etapa de planificare, era mai corect să consideri procesul de construire a carierei tale nu ca pe o acțiune continuă care durează pe tot parcursul vieții, ci ca pe o succesiune de proiecte, adică acțiuni cu un anumit rezultat, limitate în timp și resurse. Acest lucru va face mai ușor să dezvoltați pași specifici pentru a vă aduce la viață planurile de carieră.

După cum am menționat deja, este dificil chiar la începutul călătoriei dumneavoastră profesionale să vă decideți o dată pentru totdeauna cu privire la alegerea unei cariere specifice.

Defalcarea tuturor activităților de orientare în carieră și transpunerea acestei orientări în realitate într-o serie de proiecte ne permite să reducem semnificativ orizontul de planificare, să precizăm obiective și, prin urmare, să creștem acuratețea planurilor și previziunilor întocmite.

Documente similare

Conceptul și tipurile de funcționari publici, caracteristicile funcționale ale acestora, atribuțiile și domeniul de activitate. Caracteristici comparativeși specificul muncii angajaților de stat și municipali, reglementare legală al lor asigurarea pensiei.

lucrare curs, adaugat 27.04.2014

Formarea profesională și recalificarea angajaților de stat și municipali din Rusia. Experiență străină în formarea profesională a angajaților de stat și municipali folosind exemplele Japoniei și Germaniei și posibilitatea de adaptare a acesteia în Federația Rusă.

teză, adăugată 25.02.2008

Necesitatea reformei pensiilor pentru a adapta relațiile de pensii la condițiile unei economii de piață. Reglementarea legală a asigurării pensiilor pentru funcționari publici de stat, municipali și alte categorii și caracteristicile acestora.

lucru curs, adăugat 04/04/2009

experiența rusă și țări străineîn domeniul protecţiei sociale a funcţionarilor publici. Implementarea legilor privind protecția socială a angajaților de stat și municipali în autoritățile de stat și municipale din districtul autonom Khanty-Mansi.

lucru curs, adăugat 01/08/2010

Cadrul legal și principiile dezvoltării profesionale a funcționarilor publici. Îmbunătățirea sistemului lor formare profesionalăîn Rusia și experiența țărilor străine. Organizarea dezvoltării profesionale a funcționarilor publici de stat.

lucrare de curs, adăugată 15.04.2009

Caracteristicile procedurii de certificare a angajaților de stat și municipali. Caracteristici de îmbunătățire a activităților administrațiilor locale. Crearea unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor vacante de serviciu municipal.

teză, adăugată 24.01.2018

Canale și instrumente de recrutare a tinerilor funcționari, analiza ideilor acestora despre mecanismele de creștere a carierei. Criterii de promovare a angajaților în cadrul organizațiilor birocratice. Experiență în gestionarea carierei funcționarilor publici din străinătate.

lucrare de curs, adăugată 07.09.2012

Natura juridică a raporturilor juridice dintre angajații civili și municipali de stat din Rusia și teritoriul Krasnodar. Începerea, finalizarea și încetarea serviciului; caracteristicile concluziei contract de muncă, reglementarea procedurii de modificare a raporturilor juridice.

lucrare de curs, adăugată 30.07.2011

Importanța certificării angajaților municipali. Procedura de certificare a angajaților municipali. Analiza certificării angajaților municipali și a rezultatelor acesteia în așezarea rurală Staroshcherbinovsky din districtul Shcherbinovsky din teritoriul Krasnodar.

teză, adăugată 25.02.2008

Temei juridic pentru managementul personalului în serviciile municipale. Esența și conținutul cadrului legal de protecție socială a angajaților municipali. Analiza temeiului juridic al protecției sociale a angajaților municipali. Principiul protecției juridice și sociale a salariaților.

O verigă la fel de importantă în sistemul de selecție și plasare a personalului în serviciul public de stat, alături de mecanismul de admitere în funcția publică de stat, este planificarea și gestionarea carierei unui funcționar public de stat. Este vorba de alegerea direcției în care să se concentreze eforturile, ținând cont de pregătirea profesională, experiența individuală, punctele forte și punctele slabe ale calităților personale, precum și posibilitățile de implementare a acestora1.

Potrivit lui V.V. Cherepanov, un cercetător de seamă al problemelor dezvoltării instituției serviciului public, deși termenul „carieră” nu este de natură juridică, este, totuși, utilizat pe scară largă și interpretat în termeni științifici și practici. O carieră este avansarea cu succes a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate; dobândirea faimei, gloriei, profitului.

Cariera unei persoane, inclusiv a unui angajat, este de obicei înțeleasă în sensul larg și restrâns al cuvântului. În sens larg, o carieră este avansarea activă a unei persoane în stăpânirea și îmbunătățirea modului său de viață, asigurându-i stabilitatea în flux. viata sociala. Să adăugăm, de asemenea, că aceasta include creșterea profesională, etapele de ascensiune a unui angajat către profesionalism, trecerea de la un nivel profesional și o poziție la alta.

În sens restrâns, o carieră este avansarea în carieră, dobândirea unui anumit statut oficial și social în activitatea profesională, ocuparea unei anumite poziții. Cariera în acest caz este o cale aleasă și implementată în mod conștient de către angajat promovare, dorința pentru statutul preconizat – oficial, calificare, social, care asigură autoafirmarea profesională și socială a individului. Cel mai adesea, este poziționat ca dinamica statutului (statutului) oficial, juridic și socio-economic al unui individ.

Există un concept de „carierism”. Cum ar trebui să-l tratăm? Cu siguranță, sănătos ar trebui încurajat. Dar cariera pervertită se transformă în opusul său. Aceasta este o calitate imorală care caracterizează comportamentul și personalitatea unei persoane care își subordonează toate activitățile profesionale și personale doar scopului de avansare în carieră. Carieristul este ambițios și gata să îndeplinească cu orice preț instrucțiunile superiorilor săi pentru a-și îmbunătăți poziția oficială. Este egoist; de fapt, se caracterizează prin indiferență față de soarta oamenilor din jurul său și interesele serviciului.

Legea nr. 79-FZ identifică domeniile prioritare pentru formarea personalului în serviciul public de stat:

* formarea profesionala a functionarilor publici, recalificarea acestora, pregatirea avansata si stagiul de practica in conformitate cu programele de dezvoltare profesionala a functionarilor publici;
* promovarea creșterii în carieră a funcționarilor publici pe baze competitive;
* rotația funcționarilor publici;
* formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență și a acesteia utilizare eficientă;
* evaluarea rezultatelor performanței profesionale prin examene de certificare și calificare;
* aplicarea tehnologiilor moderne de personal la intrarea si finalizarea functiei publice.

În planificarea carierei pot fi aplicate o serie de proceduri formalizate care iau în considerare tendinte moderne dezvoltarea organizațională și cerințele științei managementului.

Programul de planificare a carierei se bazează pe dorința de a combina nevoile unei agenții guvernamentale cu interesele (profesionale și personale) ale funcționarilor publici. Pentru o agenție guvernamentală, calculul este un nivel mai ridicat de producție din partea funcționarilor publici interesați de cariera lor, de exemplu. în oportunitatea de a atinge o anumită poziție oficială (dezvoltare verticală) sau o muncă mai semnificativă, variată, care corespunde mai bine intereselor profesionale (dezvoltare orizontală).

Unul dintre cei mai importanți factori Pentru un manager, responsabilitatea este pentru dezvoltarea subordonaților, precum și pentru planificarea carierei acestora. Inițiativa poate veni de la un manager sau un subordonat. Dar managerul trebuie să-și încurajeze subalternii să depună eforturi pentru dezvoltarea carierei și să dezvolte planuri individuale de carieră, deși participarea la acestea este voluntară. De asemenea, are dreptul să le aprobe sau să le respingă, să introducă, în opinia sa, ajustările necesare în planurile de carieră ale unui funcționar public.

O astfel de influență se realizează prin discutarea propunerilor făcute de funcționarii publici, care se recomandă a fi realizate într-o formă destul de blândă și sinceră, acționând mai degrabă cu persuasiune decât cu constrângere.

Atunci când planificați cariera unui manager, este necesar să mențineți un echilibru între evaluarea contribuției la atingerea obiectivelor și la dezvoltarea subordonaților.

Mecanismul de identificare a candidaților din diferite divizii structurale ale organizației este important. În practica occidentală, acestea sunt de obicei folosite în paralel:

* evaluarea și luarea în considerare a candidaților pentru unități structurale;
* proceduri de interviu mai puțin formale conduse de conducerea superioară;
* verificarea managerilor prin conectarea acestora la diverse grupuri de probleme (oamenii se dezvăluie cel mai bine atunci când rezolvă probleme reale);
* discuții deschise pentru a discuta candidați.

În același timp, de regulă, se străduiesc să aibă o selecție mare de candidați. În acest caz, există garanții împotriva erorilor. Așadar, înainte de a angaja un manager superior, conducerea efectuează o formare extinsă în mai multe domenii - surse de personal. În primul rând, un grup de candidați promițători este selectat în unitatea structurală în care este planificat să înlocuiască managerul. Al doilea grup de candidați este selectat de către serviciul de personal pe baza verificării dacă acești angajați îndeplinesc cerințele pentru postul de șef al unei unități structurale (în primul rând pe baza naturii experienței anterioare de muncă). În final, se poate selecta un grup de candidați din exterior (pentru fiecare sursă, aproximativ 5-10 persoane)

Este timpul să reluăm principiul rotației personalului: trimiteți funcționari publici din centrul federal în regiuni și promovați-i din regiuni către organismele federale, astfel încât, în primul rând, personalul regional să aibă un stimulent să ajungă la posturi la Moscova și, în al doilea rând, , astfel încât personalul tânăr promițător din centrul federal să poată fi numit în funcții de conducere în subiectele din R

Introducere 3

1. Teoretic Bază legală creșterea carierei funcționarilor publici 5

1.1 Esența creșterii carierei pentru funcționarii publici 5

1.2 Principii pentru gestionarea creșterii carierei funcționarilor publici 9

1.3 Cadrul legal pentru gestionarea dezvoltării carierei funcționarilor publici 13

2. Caracteristici ale organizării promovării salariaţilor din funcţia publică 16

2.1 Sistemul de educație și dezvoltare profesională a funcționarilor publici 16

2.2 Probleme de evaluare și dezvoltare competențe profesionale funcționarii publici 21

2.3 Perspective de promovare a funcţionarilor publici în funcţia publică 26

Concluzia 30

Bibliografie 32

Introducere

Relevanța temei de cercetare. În situația politică și economică instabilă modernă, profesionalismul funcționarilor publici determină eficacitatea guvernării. Relevanța investițiilor economice în capitalul de muncă, crearea celor mai eficiente condiții pentru utilizarea tuturor capacităților și abilităților individului, prin dezvoltarea competențelor profesionale și creșterea activității de muncă - cerințele noii ere a managementului personalului.

Formarea unui serviciu public înalt profesionist și competent este una dintre cele obiective strategice modern controlat de guvern, cea mai importantă condiție implementare cu succes reforme, dezvoltarea durabilă a societății ruse. Eficacitatea și eficiența întregului sistem de administrație publică depind de profesionalismul și competența personalului guvernamental. Orice idee, orice decizie de management luată este precedată de un contingent de funcționari publici.

Cu toate acestea, problemele dezvoltării competenței profesionale a lucrătorilor în sfera publicului și administrația municipală rămân încă într-o oarecare măsură la periferia discursului științific și nu au fost suficient de dezvoltate recomandari practice privind dezvoltarea aptitudinilor și abilităților personale și profesionale ale funcționarilor publici moderni.

Astfel, problema organizării dezvoltării profesionale a funcționarilor publici impune introducerea unei abordări bazate pe competențe a tehnologiilor tradiționale de evaluare și crearea unor structuri organizatorice - centre de evaluare și dezvoltare profesională a angajaților.

Obiectul studiului este dezvoltarea profesională a funcționarilor publici.

Subiectul studiului îl reprezintă oportunitățile de carieră pentru funcționarii publici.

Scopul cursului este de a lua în considerare procesul de gestionare a creșterii carierei funcționarilor publici și de a oferi perspective de avansare a angajaților în serviciul public.

Ca urmare a acestui obiectiv, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

Luați în considerare esența creșterii carierei pentru funcționarii publici;

Studiază principiile de bază ale gestionării creșterii carierei funcționarilor publici;

Luați în considerare temeiul legal pentru gestionarea dezvoltării profesionale a funcționarilor publici;

Studierea sistemului de educație și dezvoltare profesională a funcționarilor publici;

Luați în considerare problemele de evaluare și dezvoltare a competențelor profesionale ale funcționarilor publici;

Să ofere perspective de promovare a funcționarilor publici în funcția publică.

Metodele de cercetare din cadrul lucrărilor de curs sunt: metoda literaturii științifice, metoda analizei de sistem și cercetarea operațională, metoda statistica, metoda generalizării.

Baza teoretică pentru redactarea lucrării de curs a fost: acte juridice de reglementare, materiale statistice, lucrări ale unor autori autohtoni de seamă, articole publicate în periodice

Structura lucrării este determinată în conformitate cu scopurile și obiectivele studiului. Structura lucrării constă dintr-o introducere, două capitole, șase paragrafe, o concluzie și o bibliografie.

1. Bazele teoretice și juridice ale creșterii carierei funcționarilor publici

Esența creșterii carierei pentru funcționarii publici

Control prin resurse umane este unul dintre cele mai importante domenii de activitate și este unul dintre principalele criterii de succes, chiar înaintea îmbunătățirii procesului tehnic. Poți avea o tehnologie excelentă, dar angajați necalificați și, ca urmare, munca va fi distrusă. Prin urmare, o componentă cheie în tehnologia HR este managementul carierei în afaceri. De asemenea, se poate argumenta că construirea unei cariere este unul dintre factorii motivaționali puternici în munca unei persoane.

Cariera funcționarilor publici este una dintre formele promițătoare și slab studiate de management al carierei. Oportunitate de dezvoltare a carierei în lumea modernă este unul dintre cei mai importanți factori de motivare pentru tineri, un indicator al succesului unei persoane.

Trebuie avut în vedere faptul că construirea unei cariere în organizatii guvernamentale depinde de o serie de factori:

Abilitatea de a combina responsabilitățile;

Concentrarea puterii;

Demonstrarea sistematică a capacităţilor cuiva în situatii diferite; adaptabilitate rapidă la condițiile în schimbare;

O relatie buna cu superiorii;

Disponibilitatea conexiunilor.

În perioada reformelor, este nevoie urgentă de a atrage în organizațiile guvernamentale specialiști tineri, talentați. Dar, în realitate, situația este inversă: pe de o parte, organizațiile guvernamentale sunt interesate doar ca personalul cel mai bun și motivat să vină la muncă și să își construiască o carieră, pe de altă parte, nu există nicio modalitate de a le oferi o perspectivă clară. dezvoltare ulterioarăși creșterea carierei. Prin urmare, studiul factorilor și problemelor asociate cu oportunitățile de carieră în organizațiile guvernamentale sunt elemente integrante care ne vor permite să dezvoltăm anumite recomandări, să îmbunătățim munca și să contribuim la creșterea eficienței.

Potrivit rezultatelor numeroaselor studii, oportunitatea de a-și construi o carieră este unul dintre principalii factori de motivare pentru un tânăr funcționar public; în plus, o carieră este un fel de indicator al succesului unei persoane în lumea modernă.

Viziunea clasică a unei cariere verticale intra-organizaționale este descrisă ca o alternanță treptată a diferitelor etape asociate cu vârsta angajatului, cum ar fi plasarea, rotația, stabilizarea și plecarea. Conform acestei teorii, succesul în carieră se caracterizează prin salariu sau avansarea în ierarhia organizațională.

E. Schein a considerat o carieră ca rezultat al interacțiunii dintre un individ și o organizație, unde așa-numitele „ancore de carieră” sunt decisive în dezvoltarea carierei. Acestea sunt percepțiile individului despre sine și despre valorile de bază ale vieții, care provin din experiența anterioară și devin relativ stabile pe parcursul vieții ulterioare.

Acestea includ dorința de independență, stabilitate și o ancoră „managerială”. În 1996, E. Shane a adăugat o nouă ancoră la această listă - „stil de viață”, care este asociat cu dorința unei persoane pentru un echilibru între muncă și familie, ca o altă posibilă manifestare a construirii carierei. Prin intermediul ancorelor de carieră, criteriile pentru succesul în carieră pot fi determinate pentru fiecare individ: prin combinația dintre o ancoră de carieră și dezvoltarea carierei, o persoană poate obține succesul personal.

Părerile lui D. Hall au fost următorul pas. El a considerat o carieră profesională din punctul de vedere al percepției acesteia de către individ în timpul activităților sale în organizație. Li s-au oferit 4 criterii pentru a determina succesul carierei lor în afaceri. Cel mai frecvent este succesul financiar și/sau ierarhic. Următorul criteriu este percepția și evaluarea personală a carierei de către angajat însuși. Celelalte două sunt identitatea de carieră și adaptabilitatea la carieră. Apariția acestei teorii a schimbat percepția despre o carieră ca doar o mișcare verticală pe scara carierei, adăugând la aceasta suma opiniilor și atitudinilor personale ale individului față de cariera sa. Nu doar avansarea în carieră devine importantă, ci și evaluarea carierei.

D. Hall observă, de asemenea, că atunci când evaluează succesul unei cariere, atât opinia sa personală, cât și percepția asupra carierei de către ceilalți sunt importante pentru un individ.

Putem concluziona că toți oamenii de știință au încercat să rezolve problema avansării unei persoane pe scara carierei în cadrul unei organizații, formând astfel un „model de dezvoltare vocațională”.

Astăzi, există multe abordări pentru înțelegerea carierelor și împărțirea lor în tipuri bazate pe anumite caracteristici. În diferite dicționare puteți găsi diferite definiții ale conceptului de carieră: de exemplu, avansare cu succes în domeniul activităților sociale, profesionale, științifice etc., sau alergare, drumul vietii, camp. Precum și avansarea în orice domeniu de activitate, obținerea faimei, gloriei, beneficiilor, desemnării ocupației, profesiei. În ceea ce privește literatura științifică, trebuie menționat că nu există încă o abordare unică pentru definirea conceptului de „carieră”.

Numeroși cercetători disting între două tipuri generale de cariere:

Cariera profesionala;

Cariera intraorganizațională (post).

O carieră profesională se caracterizează prin faptul că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, trece prin diferite etape de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, susținere a abilităților individuale și, în final, pensionare. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii. Împreună cu cariera profesionala trebuie evidenţiată cariera intra-organizaţională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații. O carieră intra-organizațională este implementată în trei direcții principale.

Cariera funcționarilor publici cuprinde următoarele caracteristici:

Acesta acoperă toate tipurile enumerate de proces de carieră și absoarbe toate proprietățile inerente unei cariere în general. Se poate exprima atât în promovarea serviciului prin nivelurile ierarhice, cât și în îmbunătățirea profesionalismului acestuia atunci când angajații se deplasează pe niveluri funcționale. structura organizationala;

Profesia însăși „funcționar public” sau „municipier”, adică un tip de lider axat pe activități într-o economie de piață, este o educație complexă. Pentru a-l stăpâni, este necesar să ai calitățile și abilitățile personale cele mai bine organizate, să posezi cele mai complexe abilități practice, iar toate acestea au o mare influență asupra caracteristicilor unei cariere în această activitate profesională;

Fiind o figură importantă în organizație, angajatul, prin creșterea sa profesională, determină în mare măsură creșterea organizației în ansamblu, iar caracteristicile organizației sunt în mare măsură interdependente cu caracteristicile de personalitate ale angajatului, ceea ce lasă și o amprentă puternică. asupra naturii carierei. Fiind implementatori ai programelor de atingere a obiectivelor organizației, responsabili de succesul implementării acestora, angajații de stat și municipali, de fapt, personifică organizația însăși, fiind purtători ai culturii și imaginii acesteia;

Un angajat de stat sau municipal, într-o măsură mai mare sau mai mică (totul depinde de poziția sa în ierarhie), este atât creatorul, cât și consumatorul sistemului de mișcare în carieră. El creează un context social, sensul activității de muncă în cadrul organizației atât pentru subordonați, cât și pentru sine.

Astfel, cariera unui angajat de stat și municipal ca subiect de cercetare este un fenomen complex, complex, multidimensional, iar pentru studiul cel mai complet și adecvat al acestuia este necesar să se bazeze pe principiile, regulile și cerințele enumerate pentru implementarea cercetării carierei în general, ținând cont de particularitățile carierei angajaților, în special, Cariera este unul dintre cele mai importante mecanisme sociale pentru punerea în aplicare a Legii federale privind serviciul public de stat din Rusia. În același timp, asigurarea unei cariere ar trebui realizată în conformitate cu interesele atât ale funcționarului public, cât și ale statului în ansamblu.

Informații conexe.

Introducere

1.1 Definirea carierei

1.2 Etapele unei cariere în afaceri

1.3 Tipuri de carieră

3.1 Planificare

3.2 Dezvoltarea carierei

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Profesionalismul nu înseamnă doar dezvoltarea abilităților, ci și cunoștințe profunde despre tipul propriu de activitate, gândire inovatoare, o încărcătură motivațională puternică și stabilă pentru a desfășura o activitate specifică și a obține rezultate înalte în aceasta.

Ce este o carieră? Ce vrei să devii? Ce vrei de la viață? Găsiți-vă nișa și rămâneți acolo? Sau cresc constant? Ce preferi - să trăiești și să-ți construiești o carieră sau doar să trăiești pentru propria ta plăcere și să nu construiești nimic? Unul îl exclude pe celălalt.

Pentru o persoană, succesul este personificarea puterii; pentru alții, conceptul de succes include bani. Multi bani. Pentru alții, succesul și faima merg mână în mână în viață. Uneori succesul necesită o combinație de mai multe componente, de exemplu, bani și faimă sau putere și bani.

În lumina acestui fapt, termenul „carieră” a căpătat un sens mai semnificativ și contururi mai clare. Angajații ruși au aflat că procesul de avansare în carieră este supus studiului, previziunii și managementului. S-a deschis oportunitatea de a „face” o carieră.

Această lucrare este dedicată dezvoltării unui model de gestionare a creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali.

Examinează probleme legate de problemele de organizare și managementul carierei; conține o prezentare generală a metodelor de gestionare a carierei angajaților de stat și municipali.

Relevanța temei alese constă în necesitatea îmbunătățirii procesului de gestionare a carierei angajaților de stat și municipali, și deci de noile cerințe pe care sistemul organelor de stat, și principala ramură executivă, le propune angajaților săi și care trebuie fi îndeplinite.

Obiectul studiului este sistemul de motivare a personalului din autoritățile de stat și municipale.

Subiectul studiului este planificarea și gestionarea carierei de afaceri a angajaților de stat și municipali.

Scopul lucrării este de a elabora propuneri pentru planificarea și gestionarea creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

studiază literatura pe această temă;

a analiza cadru legislativ dezvoltarea profesională a angajaților de stat și municipali;

pregăti propuneri pentru planificarea și gestionarea unei cariere în afaceri.

Capitolul 1. Cariera în afaceri, etapele și tipurile acesteia
1.1 Definirea carierei

Într-un sens general, o carieră este avansarea unei persoane prin etapele ierarhiei de producție, proprietate, socială, administrativă sau de altă natură. O carieră (din franceza cariera) este definită ca avansare de succes într-un anumit domeniu.

Natura, tipul și ritmul unei cariere sunt determinate de relațiile sociale predominante, oportunitățile obiective oferite de societate pentru implementarea acesteia, circumstanțele vieții unui anumit individ, abilitățile sale personale, determinarea, starea civilă și starea de sănătate. O carieră presupune prezența unor mecanisme de selecție socială a celor mai capabili oameni în domeniile educației, formării profesionale și formării avansate în activitățile de muncă, socio-politice și științifice.

Numai în ultimii câțiva ani, tema carierei a câștigat o mare popularitate în rândul oamenilor de știință și practicieni ruși, ceea ce este cauzat de reforma tuturor sferelor majore ale societății noastre, apariția unei economii de piață, care a presupus o schimbare a atitudinii față de multe procese. și fenomene care până acum rămăseseră nevăzute din cauza percepției lor negative sau a nivelului scăzut de relevanță. Ceea ce înainte era considerat o abatere de la normă, un produs al societății burgheze, capitalismul, a fost identificat cu cariera, care nu este decât o manifestare nesemnificativă și, în plus, deviantă a unei cariere, astăzi este ridicat la rangul de indicator important al omului. dezvoltarea în sistemul de structură socială, factor și condiție esențială pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic, creșterea productivității muncii în organizarea competitivității acesteia.

Recentul apel la problematica carierei de către un număr mare de cercetători din diverse domenii de activitate a dat naștere multor definiții ale conceptului de „carieră”.

O carieră este un fenomen dinamic, adică un proces în continuă schimbare și dezvoltare. Cariera poate fi privită atât în sens restrâns, cât și în sens larg. Într-un sens larg, conceptul de „carieră” este definit ca „secvența generală a etapelor dezvoltării umane în principalele domenii ale vieții (familie, muncă, timp liber).” O carieră nu înseamnă doar promovare. Putem vorbi despre carierele gospodinelor, mamelor și studenților.

Cariera este:

1) poziția individual conștientă a comportamentului unei persoane în legătură cu experiența sa de muncă și activitățile de-a lungul vieții sale profesionale;

2) succesiunea efectivă a nivelurilor ocupate (posturi, posturi, posturi) în echipă.

1.2 Etapele unei cariere în afaceri

Pe diferite etape cariera unei persoane satisface diverse nevoi:

Etapa preliminară cuprinde școlarizarea, învățământul secundar și superior durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unei activități care să îi satisfacă nevoile și să îi satisfacă capacitățile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a personalității sale, îi pasă de securitatea existenței sale.

Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și îngrijorările legate de sănătatea lui. De obicei, familiile sunt create și formate la această vârstă, deci există dorința de a primi un salariu, al cărui nivel ar fi mai mare decât nivelul de subzistență.

La ultima etapă de pensionare, cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de autoexprimare în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.) Respectul față de sine și colegii pensionari este stabilizat . Însă starea financiară și de sănătate pot cauza îngrijorare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.

Managementul carierei necesită o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei.

Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și ținând cont de condițiile socio-economice actuale. Nu este de mirare că dorește să aibă informații detaliate despre perspectivele de dezvoltare a carierei sale și oportunitățile de pregătire avansată în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația comportamentului devine slabă, persoana nu lucrează la capacitate maximă, nu se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile și vede organizația ca pe un loc în care poate aștepta ceva timp înainte de a trece la un loc de muncă nou, mai promițător.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Fără a cunoaște piața muncii, el poate face o alegere greșită a muncii. Și apoi începe căutarea nou loc de muncă.

1.3 Tipuri de carieră

Diversitatea și complexitatea fenomenului de carieră se reflectă în varietatea tipurilor sale și în varietatea abordărilor tipologiei sale. Pentru a clasifica tipurile de carieră, pot fi identificate multe motive, caracteristici și criterii diferite. Pe baza mediului de analiză, carierele sunt împărțite în mod tradițional în profesionale și intra-organizaționale.

Alături de o carieră profesională, ar trebui să se distingă și o carieră intra-organizațională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații.

Cariera intra-organizațională este implementată în trei direcții principale:

O carieră la putere este asociată fie cu o creștere formală a influenței în organizație prin trecerea în sus în ierarhia de management, fie cu creșterea autorității informale a unui angajat în organizație.

O carieră calificată presupune creștere profesională și mișcare în rândurile grilei de salarizare a unei anumite profesii.

O carieră de statut este o creștere a statutului unui angajat într-o organizație, exprimată fie prin atribuirea unui alt rang pentru vechimea în muncă, fie un titlu onorific pentru o contribuție remarcabilă la dezvoltarea companiei.

O carieră bănească reprezintă o creștere a nivelului de remunerare a angajaților, și anume: nivelul de remunerare, volumul și calitatea beneficiilor sociale care îi sunt acordate.

Caracteristicile procesului de dezvoltare a carierei pot fi folosite ca bază pentru clasificare.

După gradul de stabilitate și continuitate, se justifică împărțirea carierelor în stabile și instabile, intermitente și, respectiv, continue.

Dacă este posibil, o carieră este împărțită în potențial (calea de viață profesională pe care o persoană și-o construiește personal pe baza planurilor, nevoilor, abilităților, obiectivelor sale) și reală (ceea ce a fost realizat într-o anumită perioadă de timp)

Pe baza vitezei și succesiunii trecerii prin treptele scarii carierei, ei disting între carieră de mare viteză, normală, super-aventură, aventuroasă, tipică, criză secvențială și alte tipuri de cariere.

În plus, puteți aplica o tipologie de cariere bazată pe apartenența la o anumită ramură de activitate profesională, o anumită profesie. De exemplu, cariera angajaților de stat și municipali, cariera unui profesor, avocat etc.

Cariera angajaților de stat și municipali, în lumina celor de mai sus, este cel mai dificil tip de carieră.

În primul rând, acoperă toate tipurile enumerate de proces de carieră și absoarbe toate proprietățile. Inerente unei cariere în general. Se poate exprima atât în promovarea serviciului prin nivelurile ierarhice, cât și în îmbunătățirea profesionalismului acestuia atunci când angajații se deplasează de-a lungul verigile funcționale ale structurii organizaționale.

În al doilea rând, profesia în sine „funcționar public” sau „angajat municipal”, adică un tip de lider axat pe activități într-o economie de piață, este o educație complexă; pentru a o stăpâni, este necesar să ai cele mai bine organizate calități și abilități personale. , să posede cele mai complexe abilități practice, iar toate acestea au o mare influență asupra caracteristicilor unei cariere într-o anumită activitate profesională

În al patrulea rând, un angajat de stat sau municipal, fiind într-o măsură mai mare sau mai mică (totul depinde de poziția sa în ierarhie) fiind atât creatorul, cât și consumatorul sistemului de mișcare a carierei. El creează un context social, sensul muncii în cadrul organizației atât pentru subordonați, cât și pentru el însuși.

Capitolul 2. Cadrul legislativ pentru dezvoltarea profesională a angajaților de stat și municipali
2.1 Dezvoltarea profesională a angajaților municipali

Una dintre principalele legi referitoare la angajații municipali este Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” (din data de 03/02/2007 nr. 25-FZ).

În această lege, subiectul reglementării este relațiile legate de intrarea în serviciul municipal a cetățenilor Federației Ruse, cetățenilor statelor străine - părți la tratatele internaționale ale Federației Ruse, în conformitate cu care cetățenii străini au dreptul de a fi în serviciul municipal, trecerea și încetarea serviciului municipal, precum și stabilirea statutului juridic al angajaților municipali.

Atestarea angajaților municipali care dețin funcții în organele administrației publice locale se efectuează cel puțin o dată la 4 ani comisie de certificareîn modul prescris act normativ autoritatea guvernamentală locală.

Certificarea se realizează în trei etape:

1) perioada de pre-certificare;

Durează aproximativ o lună. În această etapă, se formează o comisie de certificare, se stabilesc termene specifice pentru certificare, se întocmesc liste cu angajații municipali care fac obiectul certificării, se aprobă un program de certificare și se întocmesc fișe de certificare.

2) certificare;

Angajații municipali sunt certificați la o ședință a comisiei de certificare, care include președintele comisiei, copreședintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei, precum și șeful organismului administrativ local relevant (sau adjunctul acestuia) , reprezentanți ai personalului și ai serviciilor juridice ale organului administrației publice locale. Certificarea se efectuează la un moment strict stabilit în prezența unui angajat municipal și a șefului imediat al departamentului în care lucrează persoana certificată. La comisia de certificare se depun o fișă de atestare, o evaluare a managerului și o fișă de evaluare analitică a calităților profesionale ale unui angajat municipal, precum și o fișă de atestare cu date din certificarea anterioară. Evaluarea performanței unui angajat municipal se bazează pe respectarea cerințelor de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite departamentului relevant, complexitatea muncii efectuate și eficacitatea acesteia.

Ca urmare a certificării, unui angajat municipal i se acordă una dintre următoarele evaluări:

corespunde postului ocupat;

corespunde funcției guvernamentale ocupate în serviciul municipal, sub rezerva implementării recomandărilor comisiei de certificare privind activitățile sale oficiale;

nu corespunde funcției deținute.

Rezultatele certificării se înscriu în fișa de certificare, care este semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei de certificare;

3) perioada post-certificare.

Rezultatele certificării sunt raportate conducătorului autorității locale, care, ținând cont de evaluările și recomandările comisiei de certificare, trebuie să ia o decizie:

despre promovare;

privind atribuirea categoriei de calificare;

privind modificările indemnizației pentru condiții speciale de serviciu;

privind includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară;

despre retrogradare;

privind trimiterea pentru formare avansată și recalificare;

despre demiterea din funcția sa.

2.2 Dezvoltarea profesională a funcționarilor publici

Legea federală prezentată, Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, a devenit subiect de reglementare a cărei relații sunt legate de intrarea în serviciul public de stat, trecerea acesteia iar încetarea, precum și determinarea statutului juridic (statutului) funcționarului public de stat, are o importanță deosebită. Este serviciul public de stat ca tip de serviciu public, în lumina reformei serviciului public, care solicită fiecărui angajat să-și regândească locul și rolul în sistemul de management al districtului, să ia decizii de management, să ofere servicii publice cetățenilor și organizațiilor și indicatori de eficiență și eficacitate a muncii profesionale a fiecărui angajat.

Implementarea legii, împreună cu programul de reformă a serviciului public, ne impune să organizăm guvernul în așa fel încât să fie evaluat de persoane fizice, gospodării și întreprinderi ca fiind eficient și eficient.

Toate acestea împreună ne impun să avem o nouă viziune și înțelegere a funcției publice de stat, capabile să asigure reforma funcției publice raionale, reforma administrativă și reforma administrației publice locale.

Activitățile profesionale de muncă ale unui funcționar public se desfășoară în conformitate cu reglementările oficiale, Regulamentele oficiale componentă reglementările administrative ale unei agenții guvernamentale.

Regulamentul postului cuprinde: cerințe de calificare pentru nivelul și natura cunoștințelor și aptitudinilor cerute unui funcționar public care ocupă postul corespunzător în serviciul public. Și, de asemenea, la educație, vechimea în serviciul public (alte tipuri de serviciu public) sau experiența de muncă (experienta) în specialitate. În regulament sunt incluse și îndatoririle, drepturile și responsabilitățile oficiale ale unui funcționar public pentru neîndeplinirea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor oficiale.

Timpul și procedurile de pregătire și revizuire a proiectelor de management și a altor decizii, procedura de acordare și luare a acestor decizii; procedura de interacțiune oficială a unui funcționar public în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale cu funcționarii publici ai aceluiași organ guvernamental, funcționari publici ai altor organe guvernamentale, alți cetățeni, precum și cu organizații; o listă a serviciilor publice furnizate cetățenilor și organizațiilor în conformitate cu reglementările administrative ale organului guvernamental; indicatori de eficiență și eficacitate a muncii profesionale a unui funcționar public.

La realizarea:

concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public;

certificari;

examen de calificare;

planificarea carierei profesionale a unui funcționar public.

Rezultatele respectării de către funcționarii publici a reglementărilor oficiale sunt luate în considerare:

la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de funcție publică sau includerea unui funcționar public în rezerva de personal;

evaluarea performanțelor sale profesionale în timpul certificării, examenului de calificare sau promovării unui funcționar public. Exemple de regulamente de muncă sunt aprobate de organul de conducere al serviciului public relevant.

Atestarea unui funcționar public se efectuează pentru a se determina aptitudinea acestuia pentru funcția de serviciu public ocupată. La efectuarea certificării, supervizorul imediat al unui funcționar public oferă o evaluare motivată a îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către funcționar public în perioada de certificare.

Funcționarii publici care ocupă posturi de serviciu public din categoriile „manager” și „asistenți (consilieri)” nu sunt supuși certificării dacă cu acești funcționari publici a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Atestarea unui funcționar public se efectuează o dată la trei ani. Mai devreme de perioada specificată în partea 4 a acestui articol, o certificare extraordinară a unui funcționar public poate fi efectuată după acceptarea în în modul prescris solutii.

Cu privire la reducerea posturilor de serviciu public într-o agenție guvernamentală; privind modificarea condiţiilor de salarizare a funcţionarilor publici.

Prin acordul părților la contractul de servicii, ținând seama de rezultatele raportului anual privind performanța profesională a funcționarului public, se poate efectua și o certificare extraordinară a funcționarului public.

La efectuarea certificării, se ia în considerare respectarea restricțiilor de către funcționarul public, absența încălcării interdicțiilor, respectarea cerințelor de conduită oficială și a obligațiilor stabilite de prezenta lege federală.

Funcționarul public care se află în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de trei ani este supus certificării nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului.

Pentru a realiza certificarea funcționarilor publici, o comisie de certificare este formată printr-un act juridic al unui organism de stat.

Comisia de certificare include:

un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționarilor publici împuterniciți de acesta (inclusiv din cadrul departamentului de funcționare publică și probleme de personal, al departamentului juridic (juridic) și al departamentului în care funcționarul public supus certificării ocupă o funcție publică),

un reprezentant al organului de conducere a funcției publice de resort, precum și reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ, ai altor organizații invitate de organul de conducere a funcției publice la solicitarea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialiști în probleme legate de serviciu public, fără a indica datele personale ale experților.

Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de certificare.

Componența comisiei de certificare pentru certificarea funcționarilor publici care ocupă funcții în serviciul public, îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru care implică utilizarea de informații care constituie secrete de stat, se formează ținând cont de prevederile legislației Federației Ruse privind secrete de stat.

Componența comisiei de certificare este formată în așa fel încât să excludă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de comisia de certificare.

Pe perioada certificării unui funcționar public care este membru al comisiei de certificare, calitatea de membru al acestei comisii este suspendată.

Dacă un funcționar public nu se prezintă pentru certificare fără un motiv întemeiat sau funcționarul public refuză certificarea, funcționarul public va fi supus unei acțiuni disciplinare în conformitate cu articolul 56 din prezenta lege federală, iar certificarea va fi amânată.

Pe baza rezultatelor certificării unui funcționar public, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

corespunde postului care se ocupă în funcția publică;

corespunde postului în curs de ocupare în funcția publică și se recomandă includerea în modul prescris în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

corespunde postului ocupat în funcția publică, sub rezerva finalizării cu succes a unei recalificări profesionale sau a unei pregătiri avansate;

nu corespunde postului care se ocupă în funcţia publică.

În termen de o lună de la certificare, pe baza rezultatelor acesteia, se emite un act juridic al organului de stat în care se precizează că funcționarul public:

1. Sub rezerva includerii în modul prescris în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică în ordinea creșterii locurilor de muncă;

3. Degradat din funcția publică.

În cazul în care un funcționar public refuză recalificarea profesională, formarea avansată sau transferul într-o altă funcție în serviciul public, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcționarul public din postul pe care îl ocupă și de a-l concedia din serviciul public în conformitate cu prezenta lege federală. .

Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării în conformitate cu prezenta lege federală.

Pentru a îmbunătăți pregătirea profesională a funcționarilor publici, este necesară desfășurarea unui examen de calificare.

Examenul de calificare este susținut de funcționarii publici care dețin funcții de serviciu public din categoriile „specialiști” și „specialiști suport”, fără a limita durata mandatului acestora, iar în cazurile stabilite de Președintele Federației Ruse, funcții de funcționare publică din „manageri” categorie.

Un examen de calificare se efectuează atunci când se decide atribuirea unui grad de clasă de serviciu public unui funcționar public pentru un post de serviciu public care urmează să fie înlocuit după caz, dar nu mai mult de o dată pe an și cel puțin o dată la trei ani.

Înainte de termenul specificat în partea 2 a prezentului articol, un examen extraordinar de calificare poate fi susținut la inițiativa unui funcționar public în cel mult trei luni de la data depunerii cererii scrise de atribuire a unui grad de clasă în serviciul public. .

Examenul de calificare se desfășoară în forma prescrisă pentru a evalua cunoștințele, abilitățile și abilitățile (nivelul profesional) ale unui funcționar public de către o comisie de concurs sau de certificare.

Funcționarul public are dreptul de a contesta rezultatele unui examen de calificare în conformitate cu prezenta lege federală.

Reglementările privind procedura de promovare a examenului de calificare pentru funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și procedura de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional) sunt aprobate prin decret al președintelui Federației Ruse.

În conformitate cu Programul federal de sprijin de stat pentru autoguvernarea locală, crearea unui sistem de formare pentru funcționarii publici este o sarcină națională. În acest sens, este recomandabil să se prevadă legislativ includerea în bugetul local a costurilor pentru formarea personalului profesional pentru funcția publică.

Formarea profesională pentru serviciul public se efectuează în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și secundar profesional, în conformitate cu legea federală.

Încheierea unui acord de formare între o agenție guvernamentală și un cetățean cu obligația de a urma ulterior serviciul public după finalizarea pregătirii pentru o anumită perioadă se realizează pe bază de concurență, în modul stabilit, respectiv, prin decretul președintelui Rusiei. Federația Rusă, decretul Guvernului Federației Ruse și legislația entității constitutive a Federației Ruse. În cadrul acordului specificat, precum și prin acordul instituției de învățământ de învățământ profesional cu organul de stat, practica și stagiul studenților se desfășoară în acest organ de stat.

Coordonarea pregătirii personalului pentru serviciul public este realizată de organul de conducere relevant al funcției publice.

Pentru ca un manager de rang înalt și mediu din sistemul de servicii de stat și municipal să învețe să gândească corect și să raționeze inteligent, sunt necesare cursuri de logică și chiar filozofie, pătrundere în principiile profunde ale dreptului, economiei, psihologiei etc.

Recalificare profesională utilă pentru antrenamentul îngust concentrat, iar în acest sens sarcina principală constă în selectarea elevilor la formarea grupelor în funcţie de natura activităţii (aproape sau interacţiune), iar în curriculum ar trebui să se acorde atenție studiului experienței practice - i.e. introducerea unui sistem de internship.

Educația profesională suplimentară a unui funcționar public include recalificare profesională, formare avansată și stagiu.

Stagiul este atât un tip independent de educație profesională suplimentară pentru un funcționar public, cât și o parte din recalificarea profesională sau formarea sa avansată.

Recalificarea profesională, pregătirea avansată și stagiul de practică ale unui funcționar public se efectuează pe toată perioada de funcționare a acestuia.

Bazele trimiterii unui funcționar public pentru recalificare profesională, formare avansată sau stagiu sunt:

1) numirea unui funcționar public într-o altă funcție în cadrul funcției publice în ordinea promovării pe bază de concurs;

2) includerea unui funcţionar public în rezerva de personal pe bază de concurs;

3) rezultatele certificării unui funcționar public.

Pregătirea avansată a unui funcționar public se efectuează dacă este necesar, dar cel puțin o dată la trei ani civili.

Recalificarea profesională și formarea avansată a funcționarilor publici se realizează în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și secundar profesional care au acreditare de stat.

Stagiul de practică pentru un funcționar public se efectuează direct în agențiile guvernamentale și alte organizații.

Un funcționar public poate primi, de asemenea, educație profesională suplimentară în afara teritoriului Federației Ruse.

Recalificarea profesională, pregătirea avansată și stagiul de practică a funcționarului public se efectuează cu pauză, cu pauză parțială sau fără pauză din serviciul public.

Tipul, forma și durata primirii educației profesionale suplimentare sunt stabilite de reprezentantul angajatorului în funcție de grupa și categoria funcției publice ocupate de funcționarul public, în modul stabilit de Președintele Federației Ruse.

Finalizarea perfecționării profesionale, a pregătirii avansate sau a stagiului de către un funcționar public este confirmată printr-un document relevant eliberat de stat și reprezintă baza principală pentru includerea unui funcționar public în rezerva de personal pe bază de concurs sau pentru continuarea ocuparii unui post de serviciu public cu un funcţionar public.

Funcționarului public aflat în curs de recalificare profesională, formare avansată sau stagiu i se asigură condiții de stăpânire program educațional educație profesională suplimentară.

Pentru a merge mai departe, este necesar să le oferim șefilor de stat și serviciilor municipale cunoștințe despre posibilitățile de creștere a valorii capitalului uman în departamentul, organizația lor și să-și dezvolte abilitățile. cooperare eficientă cu managerii HR în domeniul dezvoltării personalului.

Dezvoltarea funcției publice federale și a funcției publice a entităților constitutive ale Federației Ruse este asigurată în mod corespunzător programe federale dezvoltarea serviciului public federal și programe pentru dezvoltarea funcției publice a entităților constitutive ale Federației Ruse.

Procedura, condițiile și calendarul experimentului în cadrul programelor relevante de dezvoltare a funcției publice sunt stabilite:

1) într-un organism separat de stat federal sau în unitatea sa structurală independentă sau în organismul său teritorial de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse;

2) într-un organism de stat separat al unei entități constitutive a Federației Ruse sau în unitatea sa structurală independentă prin lege sau alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Capitolul 3. Managementul carierei în afaceri
3.1 Planificare

3.2 Dezvoltarea carierei

Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită eforturi suplimentare din partea angajatului și a guvernului, inclusiv:

prezentarea angajatului cu oportunități de creștere profesională, asigurând mai mult nivel inalt viata lui;

o definire mai clară a perspectivelor profesionale personale ale angajatului;

posibilitatea pregătirii țintite pentru activități profesionale viitoare;

creșterea competitivității angajaților pe piața muncii.

Responsabilitatea principală pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere revine angajatului. Șeful autorității și conducerii acționează ca mentor sau sponsor al angajatului. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea de succes a carierei, deoarece gestionează resursele și gestionează procesul de organizare a tuturor activităților forței de muncă.Serviciile de management al personalului joacă rolul de consultanți și organizatori ai procesului de dezvoltare a carierei angajaților. Ei se străduiesc să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei.

Auto-organizarea angajaților joacă un rol important în managementul carierei.

Pentru dezvoltarea de succes a carierei este importantă nu numai munca de succes a organelor de conducere, ci și inițiativa personală a angajatului. Cunoașterea interesului, abilitățile și capacitățile tale este punctul de plecare în cariera ta.

Un sondaj efectuat în Administrația așezării de tip urban Igrim a relevat motivele care împiedică gestionarea eficientă a carierei angajaților de stat și municipali:

1. Lipsa unei politici direcționate de planificare strategică și tactică pentru creșterea carierei.

2. Lipsa sistemului suport informativ managementul carierei, inclusiv date din cercetările interne și externe de marketing:

finanțare insuficientă pentru formarea avansată a angajaților de stat și municipali;

utilizarea insuficientă a metodelor active de pregătire a angajaților de stat și municipali, în special a tinerilor specialiști.

Factorii enumerați împiedică dezvoltarea angajaților de stat și municipali, încetinesc creșterea profesională și conduc la „uzura” lor creativă și intelectuală.

Măsurile prioritare pentru îmbunătățirea sistemului de management al creșterii carierei pentru angajații de stat și municipali includ:

delegarea de competențe în dezvoltarea carierei angajaților de stat și municipali;

Serviciul HR - prin marketingul intern al indicatorilor cantitativi si calitativi ai schimbarilor in activitatile lor profesionale; - prin identificarea domeniilor de pregătire avansată pentru fiecare dintre ei, urmărirea creșterii profesionale după formare; - prin marketingul mediului extern, determinarea perspectivelor de carieră pentru angajații de stat și municipali;

instruirea directorilor în metode și forme de dezvoltare, asigurând creșterea în carieră a angajaților de stat și municipali;

stimularea inițiativelor angajaților de stat și municipali, oferindu-le oportunități de pregătire avansată sub diverse forme;

Introducere in masa de personal posturile unui specialist în dezvoltarea personalului cu dezvoltarea acestuia responsabilități funcționale, forme de legături cu toată lumea diviziuni structurale fără a-și înlocui activitățile.

Capitolul 4. Sugestii pentru gestionarea unei cariere în afaceri
4.1 Plan strategic dezvoltare

Prin strategie înțelegem stabilirea de obiective importante pentru o perioadă de trei ani și mai mult. În consecință, o strategie de carieră este un răspuns constructiv la întrebarea „Cine ar trebui să fiu?”, legată de perioade destul de lungi de planificare.

Strategia de carieră este dinamică deoarece este influențată de mulți factori diferiți, în principal de piață, schimbările în condițiile cărora au un impact mare asupra preferințelor profesionale și a obiectivelor finale de carieră.

Prestigiul diferitelor profesii rezistă timpului și nu îi rezistă întotdeauna.

Cei care au supraviețuit ca profesioniști de succes au fost cei care au reușit cel mai repede să dezvolte noi calități profesionale și au încetat să se agațe de normele și stereotipurile obișnuite de a câștiga venituri. Potrivit diverselor estimări, dintre aceste două generații „pierdute”, nu mai mult de 20% dintre oameni s-au găsit demni într-o nouă viață profesională. Majoritatea, din păcate, „nu au reușit” în trenul schimbării care pleacă. Un fenomen interesant – cei mai reușiți au fost așa-zișii studenți C, adică acei specialiști ale căror cunoștințe ale domeniului de studiu erau atât de superficiale, încât acest lucru nu i-a împovărat cu un lung chin conservator față de nevoia de a-și schimba profesia.

Până la urmă, cei care s-au bazat în primul rând pe ei înșiși au fost realizați profesional. Fiecare dintre cei născuți poate descrie diverse experimente de viață și poate numi mai multe specialități, inclusiv cele mai exotice, care au trebuit să fie dobândite în ultimii 20 de ani.

Prin urmare, atunci când construiți o strategie de carieră, este important să luați o decizie următoarele puncte:

cât de mult este solicitată specializarea profesională aleasă pe piața muncii (nivelul concurenței dintre reprezentanții acestei profesii);

Cât de durabilă este profesia aleasă?

ce alte căi de carieră de specialitate sunt adiacente acestei profesii;

ce post este limita pentru dezvoltarea acestei specializări;

în ce măsură profesia aleasă depinde de piața regională specifică (dacă specialitatea aleasă este internațională sau un produs al unei anumite regiuni).

Dacă există răspunsuri la aceste întrebări și ne permit să concluzionam că specializarea dorită va permite autorealizarea adecvată, este timpul să începem definirea obiectivelor, construirea ierarhiei și planificarea operațională a acestora.

4.2 Plan operațional de dezvoltare a carierei

Este mai bine să ai un plan prost decât deloc. Prin urmare, în ciuda numărului mare de factori aleatori, merită să încercați să identificați principalele obiective dorite și să conturați o secvență de acțiuni pentru a le atinge.

În etapa de planificare, ar fi mai corect să luați în considerare procesul de construire a carierei dvs. nu ca acțiune continuă, continuând pe tot parcursul vieții, dar ca o succesiune de proiecte, adică acțiuni cu un anumit rezultat, limitate în timp și resurse. Acest lucru va face mai ușor să dezvoltați pași specifici pentru a vă aduce la viață planurile de carieră.

După cum am menționat deja, este dificil chiar la începutul călătoriei dumneavoastră profesionale să vă decideți o dată pentru totdeauna cu privire la alegerea unei cariere specifice.

Defalcarea tuturor activităților de orientare în carieră și transpunerea acestei orientări în realitate într-o serie de proiecte ne permite să reducem semnificativ orizontul de planificare, să precizăm obiective și, prin urmare, să creștem acuratețea planurilor și previziunilor întocmite.

Pentru a-ți planifica clar cariera sub forma unei secvențe de proiecte, ar fi bine să stăpânești tehnologia de planificare și management de proiect. Nu ne propunem aici sarcina de a preda elementele de bază ale acestor cursuri, dar vom analiza un exemplu de dezvoltare a carierei în mod specific din punctul de vedere al metodologiei de management de proiect.

Și așa, în primul rând, atunci când începeți un proiect de dezvoltare a carierei, ar trebui să vă decideți asupra unui obiectiv previzibil pentru perioada previzibilă. De exemplu: lucrând ca angajat municipal, vă puteți stabili sarcina de a deveni funcționar public.

Acestea sunt obiective convenabile și realizabile dacă cel puțin ceva de lucru este deja în vigoare. Cu toate acestea, pentru tinerii profesioniști, formularea deseori a unui răspuns la întrebarea cu ce nu ar dori să lucreze este mult mai simplă decât alegerea carierei dorite. Ei bine, aceasta poate fi și o metodă de formare a unui plan de proiect: identificați specialitățile care sunt adiacente domeniului profesional dobândit, dar nu sunt obiectul de carieră dorit în viitorul apropiat. Și dintre cele rămase, alege acele tipuri de activități care provoacă cea mai mică respingere.

Desigur, este întotdeauna mai bine să pornim de la o atitudine pozitivă atunci când alegeți o carieră, dar un număr de oameni își împart întreaga viață în două tipuri de activități: Adică, câștigă bani „pentru mâncare” într-un fel, dar ei înșiși. realizarea este asigurată altfel - prin hobby-uri, prin activitate non-profit, dar uneori prin activități care aduc un venit mic, ceea ce nu este suficient pentru modul lor obișnuit de viață - dar nu au o astfel de sarcină.

Determinarea obiectivelor principale ale proiectului pentru a vă dezvolta cariera, a intervalului de timp pentru atingerea acestor obiective și a resurselor necesare implementării proiectului este partea principală) neschimbată a proiectului.

Condiția fundamentală este ca esența proiectului să rămână neschimbată până la obținerea rezultatului. Altfel, rezultatul nu va fi atins niciodată. „Acum am ales o direcție - și să mergem!”, a afirmat cu încredere maistrul, eroul filmului „Kin-dza-dza”, care credea că va merge la Așgabat, mutându-se pe o planetă complet diferită, într-o altă planetă. Galaxie. Și, în mod caracteristic, a ieșit din ceea ce părea inițial situație fără speranță!

După determinarea esenței proiectului, este necesar să începem planificarea în sine, adică să determinăm succesiunea logică a rezolvării unei serii de sarcini care duc la implementarea proiectului. Pentru a ține cont de toate problemele posibile care vor trebui rezolvate, este mai bine să efectuați un mic brainstorming„, adunând diverși participanți care vor putea „arunca” un număr mare de pași necesari implementării cu succes a proiectului. Mai mult, fiecare propunere trebuie luată în considerare și inclusă în programul de implementare, chiar dacă este o sarcină. din seria „ajungeți la o întâlnire cu președintele țării și obțineți că are monopolul vânzării de alcool.” Fiecare dintre sarcini ar trebui să fie legată de termene limită, condiții de implementare și resursele necesare implementării. Ca urmare , se naște un plan general, un proiect de acțiuni în direcția scopului.

Odată ce a fost elaborat un proiect de plan detaliat cu toate sarcinile și activitățile, procesul de optimizare ar trebui să înceapă. Și asta înseamnă să parcurgem din nou întregul plan critic și să îndepărtezi din el acele sarcini a căror soluție nu este necesară sau fezabilă având în vedere resursele disponibile sau limita de timp disponibilă. În această etapă, în această etapă, sarcini precum o vizită la președintele țării vor fi tăiate dacă nu există suficiente resurse administrative pentru a le îndeplini.

Imediat, în faza de planificare, astfel de sarcini nu trebuie aruncate, în ciuda aparentului lor absurd, deoarece este foarte dificil să se separe sarcinile fezabile de cele irealizabile în momentul întocmirii planului. O încercare de a se limita inițial doar la sarcini bine cunoscute și de înțeles poate duce la un algoritm primitiv de acțiuni care limitează preliminar proiectul doar la sarcini și condiții standard și, prin urmare, îl privează de competitivitate. Întregul proiect poate fi apoi redus la sarcina de „a studia bine și a lucra bine”, ceea ce este puțin probabil să avanseze planificatorul pe scara carierei dorită, deoarece nu îl va distinge de un număr mare de solicitanți similari. În timpul optimizării, sarcinile sunt verificate pentru coerența logică, dependența lor unele de altele, necesitatea și suficiența resurselor disponibile pentru finalizarea sarcinilor proiectului, determinarea intervalului de timp pentru rezolvarea fiecărei sarcini și construirea ordinii și secvenței pașilor specifici.

Angajatul trebuie să reflecte în planul de carieră, obiective profesionale, etapele vieții, introspecția, munca pe sine, precum și calitățile și acțiunile personale cu ajutorul cărora își dorește să obțină o poziție prestigioasă și bine plătită în societate.

Și principalul lucru în orice planificare este să ne amintim că o condiție necesară și suficientă este, în primul rând, poziția de viață activă a unui „carierist” și dorința de dezvoltare.

4.3 Model de gestionare a creșterii în carieră a angajaților municipali și de stat

Procesul de management al carierei este bidirecțional. Baza ei este relația dintre subiect și obiectul managementului. Obiectul este o carieră ca creștere a valorii capitalului uman, în cazul nostru, un angajat de stat și municipal. Subiectul managementului poate fi fie el însuși, fie managerul său. Într-o situație în care subiectul este angajatul însuși, ar trebui să vorbim despre managementul personal al carierei; dacă managerul este despre care vorbim despre gestionarea unei cariere în afaceri.

Managementul carierei presupune stabilirea conformității între planurile individuale de carieră ale angajaților și obiectivele de dezvoltare ale regiunii.

Planificarea creșterii în carieră a funcționarilor municipali și publici implică identificarea capacităților, înclinațiilor lor individuale și satisfacerea nevoilor de dezvoltare, ceea ce în sine nu garantează avansarea în carieră, ci promovează creșterea profesională, le crește semnificația și stima de sine.

În gestionarea carierei angajaților de stat și municipali se folosesc metode de gestionare a creșterii carierei: administrative, economice, sociologice, manageriale, psihologice (Tabelul 1).

tabelul 1

№	Modalități de a gestiona creșterea carierei	Metode de influență
1.	Administrativ	Legi, decrete, reglementări, standarde de stat, reglementări aprobate de organele guvernamentale. Instrucțiuni. Organigrame în procesul managementului operațional. Selecția, evaluarea, plasarea și formarea angajaților municipali și guvernamentali.
2.	Economic	Stimulente financiare. Motivația pentru muncă. Salariu. Sancțiuni economice. Încurajare.
3.	Social	Utilizarea mecanismului de management social (relații în echipă, nevoi sociale). Utilizarea factorilor informali, interesele individului și ale echipei.
4.	Psihologic	Continuarea tabelului. 1 Concentrați-vă pe o anumită persoană, personalizare strictă. Apel la lumea interioară a angajaților de stat și municipali, experiența lor, inteligența. Deblocarea potențialului intern al angajaților de stat și municipali. Planificare bazată pe obiective de diagnosticare dezvoltarea individuală. Identificarea criteriilor de eficacitate a activităților angajaților de stat și municipali.
5.	managerial	Evaluarea culturii de comunicare a angajaților de stat și municipali. Evaluarea competenței acestora. Identificarea dificultăților la locul de muncă. Organizarea școlilor de excelență, tineri angajați de stat și municipali. Studierea capacităților profesionale ale angajaților de stat și municipali

Eficacitatea gestionării creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali se măsoară prin gradul de realizare a obiectivelor stabilite la costuri prestabilite pentru avansarea în carieră a angajaților de stat și municipali, ale căror venituri, în condiții egale, crește odată cu investițiile sporite în creația lor. si potentialul intelectual, care asigura o crestere a calitatii muncii.

Vă prezint atenției un model de gestionare a creșterii în carieră a angajaților de stat și municipali (Fig. 4.1).

Competența managerială a unui lider este un element fundamental al modelului. Constă în principiile și metodele de influențare a motivației angajaților din partea conducerii.

Nevoile individuale de autodezvoltare și autorealizare sunt unul dintre principiile principale ale managementului carierei în afaceri, deoarece discrepanța dintre nevoile personale și planul de management al carierei în afaceri nu contribuie la creșterea profesională și la atingerea obiectivelor manageriale.

Nevoile și interesele autorităților guvernamentale: atragerea candidaților pentru posturi vacante, ajutând angajații să atingă standardele cerute, facilitând intrarea acestora în organele guvernamentale, identificând diferențele dintre candidați și selectând candidații care îndeplinesc cel mai bine cerințele postului.

Elaborarea planurilor de carieră: determinarea nevoilor cantitative și calitative de personal, planificarea carierei (promovarea carierei).

Un număr mare de angajați își asociază munca cu dorința de a se realiza în domeniul managementului (37%) și a ocupa un loc demn în societate (24%). În autoritățile de stat și municipale, pentru mulți angajați, valori precum respectul față de oameni (92,4%), munca creativă și autorealizarea abilităților (87,3%) și reputația (64,4%) sunt de importanță prioritară.

Tocmai aceste interese ale oficialilor moderni sistem existent motivare. Societatea este supusă unor schimbări constante, mișcări de linii directoare, idealuri în schimbare etc. Eu insumi omul modern se schimba. Și odată cu aceasta, tehnologiile motivaționale trebuie să se schimbe.

Nevoile individuale ale angajaților de stat și municipali pentru autodezvoltare și autorealizare

Nevoile și interesele autorităților publice

Planuri de carieră

Motive manageriale: dezvoltare; motivarea activității și a comportamentului.

Principii: continuitate; cooperare; variabilitate;

deschidere; corelarea planurilor personale de carieră

cu programe de dezvoltare regională.

Metode: administrativ; economic; sociologic; psihologic; pedagogic.

Functii: stabilirea obiectivelor; planificare; coordonare (reglementare); stimulare; Control.

Securitate: personal; metodic; psihologic; informativ; financiar; legal; tehnic

Fig. 4.1 Modelul de creștere a carierei pentru angajații de stat și municipali

Concluzie

Managementul resurselor umane este una dintre cele mai importante activități ale unei organizații și este considerat principalul criteriu de succes, chiar înaintea îmbunătățirii procesului tehnic în importanță). Puteți avea o tehnologie grozavă, dar munca angajaților necalificați va fi distrusă. Astfel, o componentă cheie este managementul carierei în afaceri, tehnologia managementului angajaților.

Planificarea și controlul unei cariere umane constă în faptul că, din momentul în care un angajat este acceptat într-o organizație și până la concedierea așteptată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze avansarea sistematică orizontală și verticală a angajatului prin sistemul de posturi sau posturi. . Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți devotamentul angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Orice angajat își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice. Nu este de mirare că dorește să cunoască perspectivele de creștere a carierei și oportunitățile de pregătire avansată într-o anumită organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația comenzii devine slabă, persoana nu lucrează la capacitate maximă, nu se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile și vede organizația ca pe un loc în care poate aștepta ceva timp înainte de a trece la un loc de muncă nou, mai promițător.

Etapa actuală a revoluției științifice și tehnologice, așa cum am menționat deja, a dus la o schimbare calitativă a rolului omului în management, transformându-l într-un factor decisiv în aceasta din urmă. Angajatul de astăzi trebuie să aibă gândire strategică, antreprenoriat, erudiție largă și cultură înaltă. Acest lucru a pus pe ordinea de zi cerința dezvoltării continue a unei cariere în afaceri, adică. desfășurarea de activități care contribuie la dezvăluirea deplină a potențialului personal al angajaților de stat și municipali și la creșterea capacității acestora de a contribui la activitățile organizației.

Ca urmare, se poate afirma că „factorul uman” joacă un rol decisiv în gestionarea unei cariere în afaceri. Tehnologiile procesului de management al personalului au un impact decisiv asupra rezultatelor muncii în ansamblu.

Bibliografie

Alexandrov I.M. Psihologie managerială: manual. - M.: ITK „Dashkov și K”, 2004. - 288 p.

Alexandrov I.M. Sistemul de management al Federației Ruse: manual. - M.: ITK „Dashkov și K”, 2007. - 486 p.

Astakhov S. Ce vor funcționarii publici? // Ziar de afaceri rusesc. - 2007. - Nr 24. - P.5.

Babashkina A.M. Regulament guvernamental relații manageriale: Tutorial. - M.: Drept și Statistică, 2007. - 480 p.

Bryzgalin A.V. Metode de management. - M.: Unitate, 2001. - 162 p.

Veduta E.N. Strategia de management al carierei. - M.: Academic Avenue, 2003. - 392 p.

Glazyev S. Cariera 2007: încă același sens social // revista rusă. - 2006. - Nr. 9-10. - P.13-14.

Kulikov V., Roik V. Politica socială ca prioritate și priorități ale politicii sociale // Jurnalul rus. - 2005. - Nr 1. - P.5-9.

Leksin V., Shvetsov A. Rusia regională la începutul secolului 21: o nouă situație și noi abordări ale cercetării și reglementării sale // Russian Economic Journal. - 2004. - Nr 4. - P.16-17.

Leksin V., Shvetsov A. Rusia regională la începutul secolului 21: o nouă situație și noi abordări ale cercetării și reglementării sale // Russian Economic Journal. - 2004. - Nr. 11 - 12. - P.17-23.

Lykova L.N. Administrația publică în Rusia: manual pentru universități. - M.: BEK, 2001. - 312 p.

Milyakov Ya.V. Administrație publică: Curs de prelegeri. - M.: Infra-M, 2001. - 214 p.

Cultura de afaceri și psihologia comunicării: Manual / Editat de D.G. Coacăze. - M: Unitate-Dana, 2001. - 268 p.

Legea Municipală / Ed. M.V. Romanovsky, O.V. Vrublevskaya. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 412 p.

Legislația serviciilor de stat și municipale / Editat de E.N. Evstigneeva. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 320 p.

Codul administrativ al Federației Ruse. Partea a doua din 5 august 2000 Nr. 117 - Legea federală (cu modificări și completări).

Serviciul municipal / Editat de V.A. Shulgi. - M.: Editura Academiei de Stat Ruse, 2002. - 412 p.

Despre principiile generale de organizare a autonomiei locale. Legea federală din 6 octombrie 2003 nr. 131-FZ.

Despre serviciul public de stat al Federației Ruse. Legea federală din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ

Yurzinova I.L., Nezamaikin V.N. Administrația de stat și municipală. - M.: Examen, 2006. - 653 p.

Sergeeva T.Yu. Metode și scheme ale guvernării de stat și municipale. - M.: Examen, 2006. - 175 p.

Site-ul oficial al sistemului Garant: garant.

480 de ruble. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertație - 480 RUR, livrare 10 minute, non-stop, șapte zile pe săptămână și sărbători

Lazukova Evgenia Andreevna. Cariera muncii angajaților de stat și municipali Rusia modernă: disertație... candidat la științe sociologice: 22.00.04 / Lazukova Evgenia Andreevna;[Locul susținerii: Nijni Novgorod Universitate de stat numit după N.I. Lobachevsky] - Nijni, 2016. - 241 p.

Introducere

Capitolul 1. Precondiții teoretice și metodologice pentru studiul unei cariere în serviciul public 14

1. Cariera muncii ca subiect de cercetare sociologică 14

2. Abordări sociologice ale analizei carierei profesionale ca formă de mobilitate socială 26

3. Viziunea sociologică a funcției publice și a carierei unui funcționar public 41

Capitolul 2. Funcția publică și funcționarii publici în contextul carierei lor 64

1. Funcția publică și instituțiile sale ca sferă a mișcărilor muncitorești 64

2. Caracteristicile sociale ale salariaților de stat (municipali) de diferite tipuri de carieră 83

3. Cariera muncii în sistemul de valori a salariaților de stat (municipali) 97

Capitolul 3. Factori și caracteristici ale carierei de muncă a angajaților de stat și municipali 104

1. Cariera orizontală și verticală a funcționarilor publici 104

2. Factori în cariera de muncă a salariaților de stat (municipali) 122

3. Analiza comparativă a carierei de muncă a salariaților de stat (municipali) și a specialiștilor 138

Concluzia 153

Bibliografie

Introducere în lucrare

Relevanța temei de cercetare. Dezvoltarea țării este legată nu numai de crearea de bunuri, de mișcarea progresivă a științei, ci și de conducerea competentă a țării. Este imposibil să ne imaginăm societatea modernă fără funcționari publici. Societățile secolului XXI sunt atât de complexe încât trebuie conduse de profesioniști, specialiști în domeniul lor, ceea ce presupune un sistem complex de administrație publică. În zilele noastre, fiecare aparat de stat se bazează pe principii birocratice de organizare.

Pentru management eficient Personalul care alcătuiește aparatul birocratic este important pentru stat. Un funcționar public se poate descurca eficient dacă se află la locul „potrivit” în ceea ce privește calitățile personale și profesionale, are toate resursele necesare muncii sale și primește satisfacție din munca sa.

Schimbările permanente în sistemul serviciului public rus indică faptul că cele mai bune și optime mecanisme de funcționare a funcționarilor publici ruși nu au fost încă găsite.

Procesele de mobilitate a muncii joacă un rol destul de important în aparatul de stat. Circulația mare a personalului din eșaloanele inferioare ale guvernului demonstrează încă o dată că cele mai acceptabile modalități de organizare a avansării în carieră a angajaților de stat și municipali lipsesc astăzi în Rusia. Aparatul birocratic însuși, fundamentele funcționării sale și, în special, sistemul de avansare în carieră necesită o revizuire și o optimizare amănunțită.

Interesul autorităților ruse față de funcționarii publici este constant ridicat. Do munca eficienta funcționarii publici încearcă în principal prin reducerea numărului lor și lupta împotriva corupției. Cu toate acestea, pentru modernizarea sistemului de administrație publică al țării, este nevoie urgentă de cercetări cu privire la problemele carierei funcționarilor publici, factorii, motivele și tipurile de avansare în carieră a acestora. O oportunitate reală de a-ți construi o carieră în guvern

Va permite serviciului militar (municipal) să îmbunătățească munca angajaților și să „includă” motivatori suplimentari pentru muncă.

Analiza problemelor de mobilitate a forței de muncă în serviciul de stat și municipal ne permite să considerăm cariera de muncă a angajaților săi ca un instrument de management al aparatului de stat.

Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Problema carierei muncii este studiată activ în știința sociologică.

În Rusia, o gamă largă de probleme de carieră sunt studiate. O carieră de muncă este analizată, în primul rând, ca fenomen social (cu identificarea tipicului social, stabilirea motivelor și factorilor de carieră caracteristici anumitor grupuri de lucrători), în al doilea rând, ca fenomen de gen (de obicei cu dovezi sau infirmarea discriminării împotriva femeilor în domeniul de angajare studiat, precum și cu identificarea prevalenței stereotipuri de genși influența lor asupra dezvoltării carierei); în al treilea rând, sub aspect interdisciplinar, luând în considerare cunoștințele de sociologie, management și management de personal (pentru a evidenția problema gestionării carierei unui angajat etc.), în al patrulea rând, ca formă de mobilitate socială.

Vom privi cariera profesională ca pe o formă de mobilitate socială.

Puteți studia o carieră în muncă ca formă de mobilitate socială folosind diverse abordări, printre care principalele sunt: abordarea funcțională (E. Durkheim, T. Parsons, R. Merton, P. Sorokin („Mobilitatea socială”)), abordarea conflictologică (K. Marx , F. Engels, G. Simmel, L. Coser, R. Dahrendorf), fenomenologică (A. Schutz, M. Scheler), precum și constructivismul structural (sau abordarea integrală a lui P. Bourdieu) , teoria alegerii raționale (J. Coleman, M. Granovetter), paradigmă a acțiunii sociale (V. Pareto, T. Parsons, J. Habermas, W. Schlüchter, M. Weber („Concepte sociologice de bază”)).

Birocrația ca fenomen aparte este studiată în lucrările lui M. Weber („Economie și societate”), P. Bourdieu, Z. Bauman, K. Marx, E. Fromm, G. Marcuse, J.-P. Sartre, D. Waldo, V. Ostrom, V. Wilson, G. Simon, M. Crozier, P. Blau.

Formarea sociologiei birocrației în țara noastră nu poate fi imaginată fără ideile lui K. Kavelin, B. Chicherin, A. Gradovsky 1 .

Pentru atingerea obiectivelor cercetării disertației, este important să se lucreze la motivarea comportamentului angajaților, descris în detaliu în lucrările oamenilor de știință A.G. Zdravomyslova, V.A. Yadova 2, V.I. Gercikova 3.

Factorii care determină o carieră sunt discutați în monografii și articole științifice ale unor autori precum A.G. Efendiev și E.S. Balabanova 4, L.N. Kurbatov și V.N. Stegny 5, P.S. Sorokin 6, I.I. Korchagina 7.

În general, studiile moderne ale funcționarilor publici privesc următoarele aspecte: numărul acestora (V.D. Andrianov 8, V.E. Gimpelson 9, B.N. Mironov 10); dezvoltare profesională (A.N. Ershov 11, E.V. Okhotsky 12, I.P. Bushueva 13); opinia publică cu privire la funcționarii publici (A.M. Nagimova 14, M.V. Parshin 15, N.B. Kosti-

1 Vezi: Kavelin K.D. Favorite. (2010); Chicherin B.N. Bine stiinta statului. Partea 3: Politică. (1898); Gradovsky A.D. eseuri. (2001).

Vezi: Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Omul și munca lui în URSS și după. (2003).

Vezi: Gercikov V.I. Motivația muncii: continut, diagnosticare, management // Management

Managementul resurselor umane: management si consultanta. (2004).

Vezi: Efendiev A.G., Balabanova E.S. Cariera profesională a absolvenților facultății

management // (2010).

Vezi: Stegniy V.N., Kurbatova L.N. Studiul calităților unui inginer în contextul competenței

abordare finală // Învățământul superior în Rusia. (2010).

Vezi: Sorokin P.S. Cariera managerilor inferiori și mijlocii ai afacerilor rusești

organizaţiile ca fenomen social: dis. ...cad. sociol. Sci. (2013).

Vezi: Korchagina I.I., Prokofieva L.M., Festi P. Influența ruperii căsătoriei asupra carierei profesionale a bărbaților și femeilor // Părinții și copiii, bărbații și femeile în familie și societate. (2009).

Vezi: Andrianov V. Administraţia publică: experienţă mondială şi realitățile rusești// Societate și economie. (2001).

Vezi: Gimpelson V.E. Numărul și componența birocrației ruse: între nomenclatura sovietică

Latura și serviciul civil al societății civile. (2002).

Vezi: Mironov B.N. Istorie sociala Rusia în perioada imperială (secolele XVIII-începutul secolelor XX)

Vezi: Ershov A.N. Probleme de dezvoltare a autoguvernării locale în Republica Tatarstan // Buletinul Universității Tehnologice din Kazan. (2011).

12 Vezi: Okhotsky E.V. Administrația publică în Rusia modernă. (2008).

13 Vezi: Bushueva I.P. Managementul dezvoltării profesionale a cetăţenilor statului
funcţionari publici: aspect regional: abstract. dis. ...cad. sociol. Sci. (2015).

14 Vezi: Nagimova A.M. Eficiența activităților organelor de stat și municipale
managementul ca bază pentru îmbunătățirea calității vieții societății regionale // Economic
Buletinul Sky al Republicii Tatarstan. (2011).

15 A se vedea: Parshin M.V., Kirsanov M.V. Portretul sociologic al unui funcționar public
// Reforma administrației publice în Rusia: o vedere din interior. (2004).

la 1, M.K. Gorshkov 2); reformarea serviciului public (A.V. Obolonsky 3, S.N. Smirnov 4,
E.P. Tavokin 5); managementul proceselor în serviciul public (M.R. Gilyazeva 6,

E.V. Shangina 7); caracteristici ale birocrației ca grup social și uneori ca moșie (S.G. Kordonsky 8, G.P. Zinchenko 9); mecanisme de selecție și promovare a funcționarilor publici din Rusia și din străinătate (V.E. Gimpelson 10, N. Manning 11, G.A. Monusova 12, N.N. Klishch 13, A.V. Obolonsky); factorii de dezvoltare a carierei lor (V.E. Gimpelson, V.S. Magun 14); portretul social al unui funcționar public (N.G. Chevtaeva 15, V.E. Boykov 16, A.A. Zhabreev 17).

1 Vezi: Kostina N.B., Ozornina Yu.P. Eficacitatea managementului ochilor guvernamentali
populația orașului Ekaterinburg: experiența cercetării empirice // Societate și putere. (2011).

2 Vezi: Birocrația și puterea în noua Rusie: poziția populației și evaluări ale experților /
M.K. Gorşkov. (2005).

3 Vezi: Obolonsky A.V. Criza statului birocratic: reforme de stat
Servicii. Experiență internațională și realități rusești (2011); Serviciul public (cuprinzător
abordare) – științe politice, drept, salarii, istorie, reforme, studii regionale. (2009).

4 Vezi: Smirnov S.N. Birocrația rusă și rolul ei în procesele de modernizare // Mir Ros
aceste. (2009).

5 Vezi: Tavokin E.P. Optimizarea componenței personalului funcției publice de stat //
Monitorizarea opiniei publice: schimbări economice și sociale. (2010).

6 Vezi: Gilyazeva M.R. Aspecte sociale ale conflictului de interese în activitatea profesională
telnosti ai angajaților civili (municipali) de stat ai Federației Ruse: rezumat. dis. ...cad. co-
ciol. Sci. (2014).

7 Vezi: Shangina E.V. Sprijin sociologic pentru gestionarea proceselor de personal în guvern
Serviciul public de stat al Federației Ruse: rezumat. dis. ...cad. sociol. Sci.
(2010).

8 Vezi: Kordonsky S.G. Structura de clasă a Rusiei post-sovietice. Partea a II-a // Lumea Rusiei.
(2008).

9 Vezi: Zinchenko G.P. Funcţionarii publici ai regiunii: componenţă şi caracteristici sociale// Sociologi
cercetare ică. (1999).

10 Vezi: Gimpelson V.E., Magun V.S. În slujba statului rus: perspective și date
limitarea carierei tinerilor funcționari // Buletin de opinie publică: Date. Analiză. Dis
discuții. (2004).

11 A se vedea: Manning N., Parison N. Reforma administraţiei publice. Internaţional
experienţă. (2003).

12 Vezi: Monusova G.A. Cum devin oficiali și sunt promovați // Public
științe și modernitate. (2004).

13 A se vedea: Klimenko A.V., Klishch N.N. Oficial rus - sarcini pentru astăzi // Întrebări ale statului
cadou si administratie municipala. (2012).

14 A se vedea: Gimpelson V.E., Magun V.S. Angajarea și cariera tinerilor funcționari: ideile lui M. Weber și
Realitatea rusă // Rusia se reformează. (2004).

15 Vezi: Chevtaeva N.G. Sociologia birocrației în Rusia: moștenirea pre-revoluționară și timpurile moderne
mentalitate // Lumea Rusiei. (2009).

16 Vezi: Boykov V.E. Funcționarii publici: tușe de portret colectiv // Sociologi
cercetare ică. (1997).

17 Vezi: Zhabreev A.A. Oficial rus modern (schițe pentru un port sociologic
retu) // Cercetarea sociologică. (1996).

În ciuda abundenței publicațiilor dedicate funcționarilor publici, acestora le lipsește o reprezentare a carierei în sistemul de valori al acestui grup; nu există încercări de a da caracteristici sociale tipurilor de cariere ale funcționarilor publici; Există o lipsă de material teoretic și empiric în studiul caracteristicilor carierei funcționarilor publici în comparație cu alte grupuri profesionale.

În literatura științifică modernă, există lacune în analiza subiectului de cercetare, iar în societate însăși este nevoie de o soluție practică la problema avansării în carieră a angajaților de stat și municipali, deoarece funcționarii publici eficienți sunt baza pentru funcționarea eficientă a orașului și a țării în ansamblu. Toate acestea au determinat alegerea temei de cercetare a disertației și au conturat gama sarcinilor acesteia.

Obiect de studiu– cariera muncii ca formă de mobilitate socială.

Subiect de studiu– factorii sociali și tipurile de cariere de muncă ale angajaților de stat și municipali.

Scopul cercetării disertației– să identifice trăsăturile carierei profesionale a angajaților ruși de stat și municipali.

Z adachi:

– analiza abordărilor teoretice și metodologice existente în studiul carierei;

– comparați caracteristicile avansării în carieră în serviciul public din Rusia și din străinătate;

– identificați cele mai comune tipuri de cariere ale angajaților de stat și municipali;

– dezvăluie factorii și trăsăturile carierei de muncă a angajaților de stat și municipali ai orașului Perm;

– propune un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea promovării personalului din funcția publică municipală și de stat.

Ipoteza cercetării disertației. Interesul angajaților de stat (municipali) pentru o carieră se datorează influenței contradictorii a unor factori precum nivelul de educație, vârsta și

atmosferă psihologică în echipă, a cărei influență pozitivă prevalează asupra negativului.

Baza teoretică și metodologică a studiului. Logica lucrării a fost determinată, în primul rând, de sociologia înțelegătoare a lui M. Weber, doctrina sa a birocrației și teoria acțiunii sociale, teoria mobilității sociale de P.A. Sorokina.

Au fost utilizate metode de analiză comparativă, instituțională, structural-funcțională și de sistem.

Baza empirica din această teză de cercetare sunt:

Acte de reglementare ale Federației Ruse: Legea federală din 27 mai 2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse”; Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”; Legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”.

Rezultatele cercetărilor sociologice specifice efectuate de autor: „Cariera de muncă a angajaților de stat și municipali din Perm” (N = 600, 2012-2013); „Cariera de muncă a specialiștilor” (N = 300, 2013). Pentru colectarea informațiilor sociologice a fost utilizată metoda anchetei. Datele empirice au fost procesate în software-ul SPSS și pachetul analitic.

3. Analiza secundară a cercetărilor sociologice interne pe această temă
probleme implementate în ultimul deceniu: „Birocrația și puterea în dar
urletul Rusiei” (M.K. Gorshkov et al., 2005); „Birocratia rusă: proceduri de angajare
și organizarea carierei” (V.E. Gimpelson, V.S. Magun, 2005); "Managementul carierei
funcționar public de stat” (A.B. Ambalova, 2006); „Factor social
corporatismul al-profesional al birocraților ca resursă pentru creșterea eficienței
eficacitatea sistemului de guvernare de stat și municipală” (N.G. Chevtae-
VA, 2006-2008); „Birocrația: vederi din exterior și din interior” (V.F. Anurin, 2008);
„Optimizarea personalului din serviciul public de stat”
(E.P. Tavokin, 2010); „„Lipsa de personal” la stat și municipal
serviciu” (D.V. Polikanov, 2010); „Optimizarea componenței personalului statului
serviciu public” (E.P. Tavokin, 2010); „Dezvoltarea profesională în stat
serviciu public național” (I.P. Bushueva, 2011-2013); „strategii de viață”

funcționarii publici moderni de stat” (D.Yu. Stepanchuk, 2013); „Managementul schimbărilor organizaționale în serviciul public de stat” (O.Yu. Yuryeva, 2014).

Noutate științifică cercetare:

S-a stabilit că o carieră de muncă poate fi considerată ca o formă de mobilitate socială și ca un proces social special în lumea muncii.

Este prezentată o comparație a carierei funcționarilor publici moderni din Rusia și din străinătate.

A fost elaborată o tipologie a carierei de muncă a salariaților de stat (municipali).

Sunt dezvăluiți factorii, trăsăturile și inconsecvențele carierei de muncă a angajaților de stat și municipali din Perm.

A fost dezvoltat un sistem de măsuri de îmbunătățire politica de personalîn serviciul municipal și public.

Se depun spre apărare următoarele dispoziții:

Aplicarea conceptelor lui M. Weber și P. Sorokin ne permite să considerăm o carieră ca un proces de trecere prin nivelurile ierarhiei organizației, precum și un proces de schimbare a statutului social al unui individ, i.e. ca o parte importantă a mobilității sociale.

Într-un număr de țări străine, avansarea în carieră se realizează conform principiilor meritocratice. În Rusia sunt prezenți oficial, dar loialitatea față de conducere este folosită și informal.

Au fost identificate trei orientări de carieră ale angajaților de stat (municipali): concentrarea pe creșterea locurilor de muncă; pentru o muncă mai semnificativă (creștere profesională); reticența de a-și construi în continuare o carieră profesională. Angajații sunt fie mulțumiți, fie nemulțumiți de poziția lor. La intersecția acestor criterii se identifică tipuri de lucrători: profesioniști mulțumiți (8%), profesioniști nemulțumiți (2%), carieriști mulțumiți (30%), carieriști nemulțumiți (8%), indiferenți mulțumiți (48%), indiferenți nemulțumiți. (4%).

Pe baza unui studiu sociologic (N = 600, 2012-2013), factori cheie, influențând tipul de carieră a statului (municipal-

g) angajat - aceasta este educația, vârsta și atmosfera psihologică în echipă. Creșterea nivelului de educație reduce proporția tipurilor de angajați care nu sunt orientați către carieră. Creșterea vârstei crește interesul pentru avansarea locului de muncă atunci când sunteți nemulțumiți de poziție, iar când sunt mulțumiți de aceasta, crește proporția celor indiferenți față de carieră. O atmosferă psihologică favorabilă într-o echipă crește interesul pentru creșterea profesională, dar creează și indiferență față de o carieră.

A fost dezvăluită o contradicție: funcționarii publici din Perm notează adesea natura meritocratică a avansării în carieră în instituția lor (3/4); oferă adesea evaluări negative asupra posibilității de a construi o carieră în organizație (1/5). Aceștia sunt mai puțin interesați de carierele orizontale și verticale decât funcționarii publici din alte regiuni datorită caracteristicilor eșantionului nostru: majoritatea sunt femei, vârsta predominantă este sub 40 de ani.

Mai mult de jumătate dintre respondenți nu sunt orientați către carieră. Vedem o rezervă pentru creșterea eficienței funcționarilor publici în motivarea creșterii profesionale.

Caracteristicile carierei funcționarilor publici în comparație cu carierele specialiștilor sunt asociate cu specificul funcției publice: dezvoltarea profesională regulată de către angajații de stat (municipali), importanța puterii și a ierarhiei în serviciul public.

5. Sistemul propus pentru îmbunătățirea promovării personalului include
luați următoarele măsuri: planificarea carierei angajatului; mișcările muncitorești;
organizarea selectării angajaților; masuri de calificare; social

masuri psihologice. Primele două grupe de măsuri reglementează procesul de carieră a muncii în organizație, măsurile de angajare a personalului împiedică apariția unor persoane „aleatorie” în serviciu, iar măsurile de calificare și socio-psihologice fac posibilă reglarea proporției celor care fac. nu depune eforturi pentru nicio formă de carieră.

Semnificația teoretică a lucrării constă într-o contribuție la studiul mobilității muncii a salariaților de stat (municipali), în identificarea și explicarea tendințelor contradictorii în orientarea acestora către o carieră în muncă.

Semnificația practică a rezultatelor obținute cercetarea disertației. Poate fi aplicat:

în procesul de modernizare a funcției publice ca instituție socială și a sferei mobilității sociale;

să pregătească proiecte de optimizare a eficienței funcției publice;

în instituțiile specifice ale serviciului de stat și municipal atunci când își construiesc politicile de personal;

la cursuri universitare de sociologia muncii, sociologia profesiilor, management de stat și municipal.

Conformitatea disertației cu Pașaportul specialității științifice. Cercetarea tezei corespunde specialității 22.00.04 - Structura socială, instituții și procese sociale. Studiul se bazează pe o analiză a carierei de muncă a angajaților de stat și municipali ca parte a mobilității lor sociale, care este inclusă în formula de specialitate. În acest caz, se utilizează o analiză secundară a materialelor de cercetare sociologică și un chestionar. Sunt acoperite următoarele domenii de cercetare:

Conceptul de „mobilitate socială”, direcțiile și tipurile sale principale. Mobilitatea socială ca factor de schimbare a contururilor stratificare sociala.

Mobilitatea socială în Rusia modernă. Diverse strategii de comportament adaptativ al oamenilor.

Rezultatele cercetării disertației au fost testate la conferințe naționale și internaționale și sunt prezentate și sub formă de publicații.

Rapoarte pe tema de cercetare la 9 conferințe: la XI, XII și XIII Conferințe științifice din întreaga Rusie „Societatea modernă: probleme de teorie, metodologie, metode de cercetare socială” (Perm, 2012, 2013, 2014); la Internaționala VI conferinta stiintific-practica « Probleme contemporane discipline sociale, umanitare și juridice: contribuția tinerilor oameni de știință la dezvoltarea științei” (Krasnodar, 2013); la conferința internațională științifică și practică „Problemele științifice actuale ale timpului nostru” (Lipetsk, 2013); la a XXI-a Conferință internațională a studenților, studenților postuniversitari și tinerilor oameni de știință „Lomonosov” (Moscova, 2014); la XIV și XV Conferință științifică și practică panrusă „Formarea unui mediu umanitar la o universitate: tehnologii educaționale inovatoare. Cu competență

abordare naturală” (Perm, 2014, 2015); la Conferința științifică și practică a XX-a Lecturi sociologice din Ural „Dezvoltarea socioculturală a Uralului Mare: tendințe, probleme, perspective” (Ekaterinburg, 2015).

Structura lucrării de disertație. Teza constă dintr-o introducere, 3 capitole, inclusiv 9 paragrafe, o concluzie, o listă de referințe și anexe.

Abordări sociologice ale analizei carierei muncii ca formă de mobilitate socială

Astfel, cea mai generală categorie „mobilitate socială” arată ca o păpușă de cuibărit, în cadrul căreia mobilitatea forței de muncă (deși, desigur, mobilitatea socială nu este doar mișcări în muncă), și apoi – cariera muncii care ne interesează (împreună cu alte tipuri). a mobilităţii forţei de muncă) . Mobilitatea socială, prin urmare, se corelează cu mobilitatea muncii ca concept generic și specific. Cariera muncii face parte din mobilitatea muncii împreună cu alte procese și fenomene în sfera muncii– migrația forței de muncă, angajarea secundară, fluctuația personalului.

Mobilitatea socială este înțeleasă ca o schimbare a statutului social de către un individ (sau un grup de persoane), adică locul ocupat în structura socială a societății. Posibilitatea schimbării statutului social motivează un individ să întreprindă anumite acțiuni1. Există mobilitate socială verticală (sau mișcare în sus și în jos în sistemul pozițiilor sociale), precum și orizontală (mișcare în interiorul unei pături sociale, mișcare fără schimbare a poziției sociale). Mobilitatea socială poate fi considerată și în cadrul uneia sau mai multor generații. Astfel, se disting mobilitatea intragenerațională și respectiv intergenerațională. Cariera de muncă a unei persoane aparține primului tip.

Definim mobilitatea muncii ca o schimbare a poziţiei sociale în lumea muncii asociată cu diverse procesele de muncă– procese de ocupare a unor noi locuri de muncă sau procese de eliberare a lucrătorilor.

Subliniem că mutațiile în carieră au un impact atât asupra statutului profesional, cât și asupra statutului social al unui individ; un astfel de impact este studiat de sociologi2. Mobilitatea muncii sub forma unei cariere de muncă face parte dintr-un proces mai larg – mobilitatea socială1. În contextul mobilității sociale, procesele de carieră a muncii sunt optimizate structura sociala societate; o carieră de lucru permite distribuția cea mai perfectă a indivizilor în grupuri și straturi sociale, iar aceștia, la rândul lor, au posibilitatea de a-și îndeplini mai bine funcțiile. Acest lucru demonstrează relația semnificativă dintre cariera profesională și mobilitatea socială.

Să considerăm cariera de muncă în concordanță cu cunoștințele sociologice, apoi ne vom opri mai detaliat asupra carierei de muncă a funcționarilor publici.

Rolul carierei profesionale în formarea statutului este analizat de oamenii de știință domestici2. O carieră vă permite să vă schimbați profesional și să îmbunătățiți statutul socio-economic. De aceea, în Rusia modernă în perioada de tranziție, o carieră de lucru este atât de importantă pentru o persoană. Este unul dintre cele mai importante obiective ale angajatului, aparent datorită faptului că face posibilă satisfacerea mai pe deplin a nevoilor și aspirațiilor oamenilor în ceea ce privește veniturile, autorealizarea, precum și prestigiul, respectul în ochii mediul lor imediat și publicul abstract. Pe de altă parte, nu doar individul, ci și societatea este interesată de o carieră, întrucât „stagnarea” personalului în aceleași posturi poate duce la scăderea eficienței muncii lor3.

Cariera în sens sociologic este strâns legată de mobilitatea socială, cu o mișcare treptată între grupuri și straturi sociale. Acesta este un proces individual în viața unei persoane, procesul de mutare a unui individ dintr-o poziție socială în societate și a unui grup într-o altă poziție. Spre deosebire de viziunea obișnuită a unei cariere, viziunea sociologică se bazează pe demarcarea unei cariere de muncă și de viață. În cunoștințele sociologice, o carieră în viață, de regulă, este asociată cu o schimbare a diferitelor aspecte ale statutului social ale unui individ: material, educațional, calificări și statutul de muncă1. Din acest motiv, o carieră de viață este un concept mai larg decât o carieră profesională și o include pe cea din urmă.

Să lămurim asta acest lucru dedicată în mod special unei cariere profesionale. Ca carieră profesională, ne vom referi la mișcările profesionale ale unui individ de-a lungul vieții sale profesionale, schimbarea lui de tipuri de activitate, avansarea lui pe scara profesională. O carieră de muncă afectează nu numai transformarea posturilor de muncă, ci și schimbarea statutului social al unei persoane2. Analiza sociologică a unei cariere de muncă nu se limitează la luarea în considerare a acestui proces în cadrul unei organizații sau instituții, ci se extinde la întreaga viață profesională a unui angajat. diverse intreprinderi; Aceasta este o analiză nu numai în cadrul unei singure profesii, ci și luând în considerare schimbările în specialități și profesii3.

Procesele sociale din sfera muncii se manifestă, în special, prin schimbări în stările grupurilor sociale, echipelor, lucrătorilor individuali, i.e. statutul lor social în lumea muncii.

Orice organizaţie se caracterizează prin procese sistematice4. În sociologia domestică a muncii (de exemplu, în lucrările lui N.P. Lukashevich, N.V. Karpova, A.G. Skhirtladze etc.), clasificarea procesele socialeîn sfera muncii, în mare măsură bazată pe ideile lui T. Parsons despre cele patru funcţii ale oricărui sistem: adaptare, integrare, atingerea scopului şi reproducerea modelului5. Conform acestei clasificări, cele mai importante procese sociale includ:

Viziunea sociologică a funcției publice și a carierei unui funcționar public

În ciuda acestor asemănări în utilizarea anumitor principii de promovare, uneori există diferențe. Astfel, se atrage atenția asupra faptului că la baza promovării unui funcționar public în Canada este etica comportamentului acestuia2. „Regulile” pentru promovarea în cele mai înalte funcții din stat pot diferi, de asemenea, semnificativ. În special, în Franța, numirea în funcții de conducere are loc în prezența loialității față de actualul guvern al țării, dar criteriile meritocratice de promovare sunt mai des folosite. Ele presupun o evaluare numerică a muncii unui angajat în intervalul de la 0 la 20 de puncte, care este dată de supervizorul său imediat3. În raport cu funcțiile superioare, promovarea unui funcționar public american poate fi de 4 tipuri4: de carieră, fără carieră (pentru funcții politice), temporară (până la 3 ani de serviciu) și de urgență (până la 1,5 ani). În Anglia, mandatul în funcții de conducere publică nu trebuie să depășească 4 ani5, adică Sistemul existent promovează rotația semnificativă a personalului în cele mai înalte eșaloane ale birocrației.

În Franța și Anglia, organismele implicate în avansarea în carieră sunt și ele specifice. Mișcările de carieră în Franța se bazează pe un concurs, candidații pentru care sunt selectați de un „juriu”6. În Regatul Unit, candidații pentru funcții de înalți funcționari publici sunt numiți de reprezentanți ai societății civile (Comisia Serviciului Civil)7.

Istoria sistemului de promovare internă nu este simplă. Birocrația ca strat social independent s-a format în secolul al XV-lea. Sub Ivan cel Groaznic, exista deja o ierarhie a „rangurilor” de angajați. Include patru statuturi: judecător, grefier Duma, grefier și grefier.

Birocrația era un strat închis: pentru a intra în rândurile ei, trebuia să aparții unei familii nobile. Până în secolul al XVII-lea. Cele mai înalte funcții în serviciul public au fost ocupate conform principiilor corporative generice. Într-o astfel de situație, nu existau principii meritocratice pentru ocuparea posturilor. Din secolul al XVII-lea cerința originii nobiliare (boieri, nobili) a dispărut în plan secund; Clasamentul funcționarilor publici pe baza listelor de rang a fost actualizat. Iar în 1682, Comisia condusă de V.V. Golitsyn a abolit necesitatea originii genealogice pentru a intra în acest strat. Sub Alexandru al II-lea, a existat o înțelegere tot mai mare că „Tabelul Rangurilor”, introdus pe vremea lui Petru, se discreditase. Bazat pe principiul vechimii, „Tabelul de ranguri” a dus în practică la venerarea rangului și a carierei.

M.M. a fost angajat în modernizarea serioasă a funcției publice. Speransky. Angajaților li se cerea acum să aibă o anumită educație pentru a ocupa o funcție în aparatul guvernamental. După revoluția din 1905, la obținerea unui grad, criteriul de clasă a fost înlocuit cu un criteriu de competență, educațional1.

Cu toate acestea, în curând, în vremea sovietică, țara, de fapt, a returnat principiul anterior de formare a aparatului de stat - principiul originii sociale. Acest aparat cu greu poate fi numit un serviciu public cu adevărat; inițial era cel mai apropiat de serviciul de stat, în sensul că era format în principal din membri de partid și reflecta interesele acestuia. Desigur, astfel de angajați nu erau muncitori calificați în administrația publică, ceea ce presupunea recrutarea unor specialiști vechi, pre-revoluționari. Nomenclatura, adică unei părţi a aparatului de stat care ocupă funcţii importante, responsabile, i sa oferit posibilitatea de a-şi construi o carieră fără a avea nicio competenţă specială, întrucât sistemul de promovare nu era meritocratic, ci mai degrabă politic2. Sub L.I. Brejnev pentru

Nomenclatura a fost desființată în 1990. În Rusia modernă, schimbarea posturilor în serviciul public are loc pe baza procedurilor competitive, ținând cont calitati de afaceriși cunoștințele profesionale ale candidaților1. Puteți aplica pentru un post într-un grup superior de posturi în serviciul public federal dacă: finalizarea cu succes examen de stat de calificare2. Acest lucru este prin lege, dar în practică, mutațiile în carieră sunt influențate și de loialitatea funcționarului față de conducere3.

Aspectele serviciului public discutate mai sus oferă o perspectivă asupra condițiilor culturale și legale pentru mutarea în carieră a funcționarilor publici din Rusia și din străinătate.

Informațiile prezentate în acest paragraf ne permit să tragem o serie de concluzii. În primul rând, conținutul termenilor „funcționari publici”, „funcționar”, „birocrație” este atât comun, cât și diferit. În contextul rus, funcționarii publici sunt angajați ai agențiilor guvernamentale care desfășoară activități civile, de aplicare a legii sau serviciu militar. În al doilea rând, funcționarii publici sunt grup social cu funcții și privilegii speciale; serviciu public ca instituție sociala satisface nevoile sociale și schimbările pe măsură ce societatea se dezvoltă. În al treilea rând, în practica mondială, principiile meritocratice de promovare sau combinarea acestora cu experiența de muncă a funcționarilor publici din serviciu sunt de obicei legiferate. Spre deosebire de practica autohtonă, în unele țări, împreună cu un sistem competitiv de angajare și promovare, poate fi utilizat un sistem de „angajare pe viață”, care implică anumite mișcări în carieră de-a lungul vieții; De asemenea, este posibil să fie atribuit Pozitie noua organism de specialitate (organ administrativ sau reprezentanți ai societății civile). Experiența străină în utilizarea activă a posibilităților de rotații orizontale poate fi utilă pentru funcționarea autorităţile ruse autorităţile1.

Pentru a rezuma capitolul, subliniem că o carieră de muncă poate fi considerată sociologic ca parte a mobilității muncii (și mai larg, socială); analiza acesteia poate fi efectuată, de exemplu, în termeni de forme de mobilitate a forței de muncă, varietăți de procese sociale în sfera muncii şi instituţiilor sociale. Luând în considerare mobilitatea în principalele teorii sociologice, le-am comparat și am identificat în metodologia lui P. Sorokin și M. Weber cel mai mare potențial de analiză a unei cariere de muncă ca formă de mobilitate socială și de construire a unei tipologii a carierelor bazate pe motive. pentru ca funcționarii publici să-și construiască o carieră profesională.

Serviciul public este o instituție socială specială care își formează propriul sistem statusuri sociale, mișcare de-a lungul căreia se realizează în procesul unei cariere de muncă. Ca și în multe țări ale lumii, cariera de muncă a unui funcționar public rus este construită în mod oficial pe baza unor proceduri competitive pe principii meritocratice; informal, loialitatea față de management poate fi folosită ca criteriu de avansare în carieră în țara noastră.

Caracteristicile sociale ale angajaților de stat (municipali) de diferite tipuri de carieră

Rezumând rezultatele studiului valorilor de viață ale angajaților, subliniem următoarele. Familia se află adesea în centrul valorilor vieții unei persoane, în „nucleul” valoric, așa cum arată cercetările lui A.G. Zdravomyslova, V.A. Yadov înapoi în vremea sovietică1. Prin urmare, desemnarea aproape totală în rândul respondenților a unei familii puternice și prospere ca ceva valoros în viață nu este surprinzătoare. Stabilitatea propriei poziții și a veniturilor vine în prim-plan, cel mai probabil datorită dorinței de adaptare la viață în situația socio-economică actuală din țară. Este clar că o minoritate se gândește la creșterea carierei. Nivelul de guvernare - municipal sau de stat - în acest caz nu afectează ponderea proprietarilor unor astfel de răspunsuri. Cu toate acestea, valorile angajaților de stat (municipali) sunt extraordinare: idealurile de prietenie și statut financiar ridicat pentru ei mai important decât educațiași activități profesionale. Această structură de valori reflectă conținutul scăzut al muncii angajaților și interesul slab față de aceasta, precum și componența de gen și vârstă a respondenților (în mare parte femei; majoritatea au sub 40 de ani).

Să fim atenți la atitudinea respondenților față de carierişti. Adesea, termenul „carieriști” are o conotație negativă atunci când îi include pe cei „pentru care apropierea de putere este în primul rând un mijloc de rezolvare a problemelor personale sau de grup”2. Să ne îndepărtăm de sensul negativ al acestui concept și să numim carieriștii „angajați interesați de avansarea în carieră”. În diverse societăți și în timp diferit Există evaluări specifice carierei. Societatea sovietică a salutat absența interesului egoist pentru carierele oficiale sau profesionale1. După prăbușirea URSS, urmărirea propriilor obiective de carieră a devenit mai legitimă. Deci, să vedem cum tratează angajații guvernamentali (municipali) oamenii interesați de o carieră astăzi.

Am selectat cele mai numeroase grupuri de posturi pentru a obține informații mai obiective. Majoritatea tuturor grupurilor de locuri de muncă își arată dispoziția față de angajații orientați spre carieră (a se vedea Tabelul 29 din Anexa 2). Cea mai mare proporție cu o atitudine pozitivă față de acești indivizi se observă în grupa mai tanara posturi în funcția publică (87,5%) și în grupul de conducere în serviciul municipal (83,1%).

Grupul de conducere public nu încearcă să idealizeze absolut imaginea colegilor care își construiesc cariera. O parte destul de semnificativă a acestor respondenți își explică orientarea carierei ca un motiv rațional – adaptarea la realitatea socio-economică existentă în Rusia. Aproape fiecare al treilea funcționar public din grupul de conducere al funcției publice este înclinat să explice dorința oamenilor de a-și construi o carieră prin situația financiară dificilă a populației țării (29,3%). Această pondere este mai mare decât în alte grupuri de locuri de muncă. Acest lucru se poate datora numărului relativ mic de răspunsuri din acest grup (de frunte) de posturi în serviciul public care arată respect pentru oamenii care își construiesc o carieră (61,0%).

Atitudinile negative față de cei care își construiesc o carieră sunt mai frecvente în grupul de funcții de conducere în serviciul public (aproximativ 13%). Aparent, angajaților din acest grup le este destul de dificil să avanseze mai departe din pozițiile lor, iar oamenii care se străduiesc pentru o carieră îi privesc ca „muncitori dornici de putere și bogăție”.

A fost identificată următoarea tendință: cu cât un grup de posturi este mai sus în ierarhie, cu atât ponderea acestuia este mai mică numește angajați „carieriști” care au obiective și sunt capabili să le atingă. Cel mai probabil, urcarea în mod independent pe scara ierarhică într-o organizație oferă angajaților o viziune diferită asupra oamenilor care se străduiesc pentru o carieră. În special, în serviciul public, în paralel cu fiecare grup superior de posturi, se înregistrează o creștere a numărului de persoane care constată nevoia unei cariere în aceste zile pentru a „îmbunătăți situația financiară”.

Pe baza celor de mai sus, nu se poate spune că cariera muncii ocupă o poziție de frunte în sistemul de valori de viață al angajaților de stat (municipali). Reflectând la întrebarea „ce este important pentru tine în viață?”, mai puțin de un sfert dintre respondenți își amintesc cariera. În același timp, respectul față de angajații care își construiesc o carieră scade pe măsură ce aceștia trec la grupuri superioare de posturi în structura ierarhică a organizațiilor guvernamentale de stat (municipale).

Astfel, putem concluziona că munca interesantă este ultimul lucru care atrage angajații de stat și municipali; Pentru ei, banii sunt pe primul loc, iar cariera lor profesională este pe locul doi. În consecință, munca pentru angajații de stat (municipali) are o semnificație socială și economică, servind în primul rând ca o sursă de trai și o oportunitate de a-și schimba statutul social și de muncă datorită creșterea carierei. Aceste date sunt în concordanță cu valorile lor de bază de viață și de muncă, unde în pozițiile cheie există importanța unei poziții stabile, a venitului garantat și a unui loc de muncă, iar cariera este de importanță medie. Astfel, aspectul economic al serviciului, care poate fi satisfăcut, inclusiv prin avansarea în carieră, este important pentru reținerea personalului în organizație și gestionarea eficienței activităților acestora.

Scăderea dezvăluită a respectului față de carieriști pe măsură ce pozițiile acestora crește poate indica teama angajaților dintr-un grup superior de posturi de concurență față de colegi și (sau) absența unui sistem stabilit de avansare în carieră în organizație.

Pentru a rezuma acest capitol, vom trage câteva concluzii. Pentru managementul inferior și mediu din serviciul de stat (municipal) din Perm, organizațiile lor nu sunt ideale în ceea ce privește oportunitățile de carieră. Formarea și avansarea în carieră a personalului său ar trebui să fie mai strâns legate. Pentru organizațiile înseși, gestionarea performanței angajaților este problematică, deoarece nu există modalități de a stimula munca unui grup mare de tipuri ineficiente - cei care nu doresc să-și construiască o carieră orizontală sau verticală - angajați care ar trebui să formeze baza instituție (din moment ce au 20-40 de ani). Situația poate fi îmbunătățită prin schimbarea condițiilor în care își desfășoară activitatea angajatul. Influențarea conștiinței și comportamentului angajaților de stat (municipali) este posibilă datorită implementării unor condiții de muncă valoroase pentru aceștia asociate cu bunăstarea materială și o poziție stabilă; Îndeplinirea aspirațiilor lor de carieră nu poate fi ignorată. Aceste valori pot fi realizate construind mai mult sistem optim promovare care va permite angajatului să-și planifice cariera și să simtă siguranța locului de muncă.

Factori în cariera de muncă a angajaților de stat (municipali).

La vârsta de 31-40 de ani, specialiștii și angajații de stat (municipali) au aproximativ aceeași reprezentare a unui grup - „carieriștii nemulțumiți”. Diferențe semnificative sunt vizibile în eșantionul de angajați după tipurile „mulțumiți indiferenți” (de 3 ori mai des decât în rândul specialiștilor) și „nemulțumiți indiferenți” (de 15 ori mai puțin decât în rândul specialiștilor). În consecință, în ambele grupuri profesionale din deceniul al 4-lea, domină tipurile neorientate spre carieră. În același timp, nevoile respondenților din serviciul de stat și municipal sunt mai bine satisfăcute decât ale specialiștilor din diverse domenii de activitate: tipul predominant pentru această categorie de vârstă de angajați este „mulțumit de poziție”, spre deosebire de cel dominant. tip de specialişti 31–40 de ani.

La vârsta de 41 până la 50 de ani, ca și în grupa de vârstă anterioară, cel mai reprezentat tip în rândul salariaților de stat (municipali) este „mulțumiți indiferenți” (65,0%), iar printre specialiști, alături de acest tip, în aproximativ aceeași cantitate. există un tip de „indiferenți nemulțumiți” (o treime fiecare). Aceasta înseamnă că generația de 40 de ani din ambele studii se caracterizează în primul rând printr-un refuz de a-și construi în continuare o carieră, dar în domeniul administrației de stat și municipale acest refuz se bazează pe satisfacția față de propria poziție, în contrast cu eșantion de specialiști, unde există nemulțumiri față de acesta.

În grupul de peste 51 de ani, în rândul angajaților de stat (municipali) și în rândul specialiștilor, se regăsește cel mai des tipul de „independenți mulțumiți” care au atins postul dorit. Cu toate acestea, nu se poate să nu se constate diferențe între cele două grupe profesionale. Ponderea acestui tip (dominant) de muncitor în categoria de vârstă înaintată în rândul angajaților este cu aproximativ 20% mai mare decât în grupul de comparație (78,9, respectiv 58,8%).

În plus, în grupul de peste 50 de ani, angajații de stat (municipalii) sunt mai puțin reprezentați decât specialiștii, de tip „profesionisti mulțumiți”, care vizează creșterea profesională (de aproximativ 2,5 ori). Dar tipul de „carieriști mulțumiți” există doar în rândul a 143 de angajați ai organismelor guvernamentale, iar în grupul de peste 51 de ani este reprezentat de al 10-lea dintre ei. În consecință, la vârsta de peste 50 de ani, specialiștii sunt mai predispuși la creșterea profesională, iar angajații sunt mai predispuși la creșterea locurilor de muncă (ceea ce reflectă atracția lor „profesională” către putere).

Ponderea cumulată a tipurilor ineficiente în grupele comparate diferă cu greu pe categorii de vârstă după 40 de ani: în categoria de la 41 la 50 de ani în rândul angajaților de stat (municipali) sunt de 65,0%, în rândul specialiștilor - 70,5%; la categoria peste 51 de ani – 78,9%, respectiv 74,5%. Totuși, angajații tineri (sub 30 de ani) sunt mai pasivi decât tinerii specialiști (total gravitație specifică tipuri neorientate către carieră la această vârstă - 38,6, respectiv 28,0%).

Influența vârstei asupra tipurilor de cariere ale specialiștilor nu este identică cu influența asupra tipurilor de cariere ale funcționarilor publici. De exemplu, pentru tipurile ineficiente în carieră, influența vârstei este similară doar la grupurile de specialiști de peste 30 de ani (proporția „indiferenților mulțumiți” crește, iar „indiferenților nemulțumiți”) scade), dar nu și în grupul de tineri.

Astfel, angajații de stat (municipali) se remarcă printr-o influență mai puțin contradictorie a vârstei asupra tipului lor în comparație cu specialiștii. Ceea ce unește ambele grupuri profesionale aflate în studiu este faptul că, după 30 de ani, majoritatea dintre ele trec printr-o tranziție de la un tip care este mulțumit de poziția lor și se străduiește să avanseze în carieră la un tip care nu vrea să-și construiască o carieră ulterioară.

Să comparăm tipurile dintre grupuri diferite respondenții după starea civilă (vezi Tabelul 38 din Anexa 2). Tipurile care sunt ineficiente din punct de vedere al carierei (nu se concentrează pe un tip de carieră sau altul) nu domină doar în rândul single-urilor; acest lucru se aplică ambelor eșantioane, adică nu depinde de sfera de aplicare a muncii. Mai mult, starea civilă nu afectează tipurile de specialiști și angajați care sunt ineficienți în cariera lor: ca și în eșantion în ansamblu și în diferite grupuri după starea civilă, în rândul funcționarilor publici sunt mai mulți „indiferenți mulțumiți” și mai puțini „nemulțumiți”. indiferenţi” decât în rândul funcţionarilor publici.specialişti.

Prezența unei familii în rândul angajaților de stat (municipali) reduce interesul pentru creșterea profesională, în timp ce în rândul specialiștilor îl crește („profesioniști mulțumiți” 4,4, respectiv 11,7%); totuși, un bun indicator pentru autorități este proporția scăzută de „indiferenți nemulțumiți” apatici în rândul celor cu familie, care în rândul funcționarilor publici este de 8 ori mai mică decât într-un grup similar din eșantionul comparat.

Învățământul secundar general nu este suficient pentru a ocupa posturi în domeniul administrației publice, de aceea un astfel de nivel minim de educație se regăsește doar în rândul specialiștilor, iar toți din tipologia noastră aparțin „indiferenților nemulțumiți”, adică. celor care sunt nemulțumiți de poziția lor oficială, dar nici nu se străduiesc pentru transferuri de muncă. Acest lucru este în concordanță cu tendința identificată de sociologi1 a unei înțelegeri tot mai mari în societate că învățământul superior, fiind un canal de mobilitate socială, este de mare importanță pentru construirea unei cariere.

În rândul angajaților de stat (municipali) cu studii medii de specialitate, „carieriștii mulțumiți” sunt mai reprezentați (40%, adică de aproape 5 ori mai mult decât în grupul de comparație), în timp ce printre specialiști, aproximativ 7 din 10 aparțin „indiferenților nemulțumiți”. " tip. În același timp, în grupul cu un anumit nivel de educație în rândul specialiștilor, „indiferenți nemulțumiți” pasivi au fost identificați de 2 ori mai des (aproape 68%) decât în sistemul guvernamental (30%).

Funcționarii publici - titulari ai unuia sau mai multor studii superioare - sunt cel mai adesea „indiferenți mulțumiți” (aproximativ jumătate dintre angajații de stat și municipali cu studii superioare - 49,6%). Specialiștii cu diplomă de studii superioare, de regulă, aparțin și ei tipului „indiferenți mulțumiți”, doar că acest tip este reprezentat aici mai rar (mai mult de o treime - 37,6%). Apropo, al doilea tip ca mărime din ambele grupuri profesionale cu studii superioare este „carieriștii mulțumiți”; iar ponderea sa în cele două eșantioane este aproximativ aceeași (aproximativ 30%).

Dacă nu ținem cont de studiile medii generale, care nu sunt suficiente pentru a lucra în serviciul public, atunci educația influențează în același mod patru tipuri din cinci din cele două eșantioane: creșterea tipului de „carieriști nemulțumiți”, „mulțumiți”. profesioniști”, „investitori mulțumiți” 1 Vezi: Bannikova L.N., Boronina L.N., Vishnevsky Yu.R. Fenomene noi în orientările valorice ale studenților din Urali // Studii sociologice. 2013. Nr 2. P. 59. diferiți” și reducerea ponderii „indiferenților nemulțumiți”. Un alt impact al educației asupra tipului celor mulțumiți de postul lor și care vizează creșterea în carieră („carieriști mulțumiți”): angajații de stat (municipali), aparent, datorită specificului profesiei lor, concentrându-se pe putere, fără a avea educatie inalta, mai multi specialisti sunt ambitiosi in ceea ce priveste promovarea lor (40,0%, respectiv 8,2%).

Este semnificativ faptul că lipsa de studii superioare în rândul specialiștilor creează tipuri de lucrători și mai ineficiente din punct de vedere al carierei decât în rândul funcționarilor publici.