Managementul personalului (HR) ca știință și disciplină științifică

1. Abordări științifice moderne pentru studierea problemei PM.

UE se bazează pe rezultatele următoarelor științe:

1. Fiziologia muncii, studiind efectele procesele de muncă privind caracteristicile fiziologice ale unei persoane, concluziile sale sunt utilizate în dezvoltarea regimurilor de muncă și odihnă, proiectarea locurilor de muncă, determinarea parametrilor mediu de productie(zgomot, temperatura aerului, vibrații, poluare cu gaze) și munca efectuată (ritmul de mișcare, greutatea mărfurilor deplasate, monotonia muncii).

2. Psihologia muncii, care studiază caracteristicile psihologice și socio-psihologice ale unei persoane în domeniul muncii, constatările sale sunt utilizate în selecția profesională a organizării muncii colective, managementului în situatii conflictuale, dezvoltarea sistemelor de motivare.

3. Ergonomia, care servește drept bază științifică pentru proiectarea sistemelor om-mașină, care se bazează pe rezultatele psihologiei ingineriei, esteticii tehnice, psihologiei muncii, teoria proiectării, teoria generală a sistemelor și stabilește corespondența mijloacelor tehnice cu umane. date antropometrice.

4. Sociologia muncii, care studiază relaţiile dintre oameni şi grupuri socialeîn cooperativele de producţie.

5. Dreptul muncii, concentrându-se pe aspectele legale ale muncii și managementului, poziția sa este utilizată în angajare și concediere, dezvoltarea sistemelor de stimulare și gestionarea conflictelor sociale.

6. Organizarea muncii - un sistem de cunoștințe științifice privind utilizare rațională forta de munca Datorită combinației eficiente de muncă vie și întruchipată, rezultatele acesteia sunt utilizate în proiectarea proceselor de muncă și a locurilor de muncă, determinând condiții optime de muncă, raționalizare și remunerare.

7. Economia muncii, care studiază problemele productivității și eficienței muncii, piața muncii și ocuparea forței de muncă, veniturile și salariul, planificarea muncii și salarizarea.

2. Conceptul de UE,

PM este un complex de influențe ale managementului (principii, metode, mijloace și instrumente) asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a maximiza utilizarea acestora. resurse umane.

Obiectul programului de management este personalul întreprinderii.

Subiecte UE:

1. Manageri la toate nivelurile care implementează funcția de management în raport cu subordonații lor.

2. Angajații serviciului de personal al întreprinderii.

Subiectul PM este relațiile sociale și de muncă în domeniul relațiilor industriale, studiate din perspectiva valorificării cât mai eficiente a potențialului de personal al organizației.

3. Dualitatea UP.

Dualitatea managementului se datorează dualității subiecților de management și, prin urmare, se disting între managementul centralizat și cel descentralizat.

Programul de management centralizat este realizat de serviciile de personal ale întreprinderii, concentrându-se pe munca de birou normativă și metodologică și suport juridic sisteme UP

PM descentralizat este realizat de șefii unităților structurale și este asociat cu suportul organizatoric, tehnic și socio-psihologic al sistemului PM.

MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA ŞTIINŢĂ

Nume parametru	Sens
Subiect articol:	MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA ŞTIINŢĂ
Rubrica (categoria tematica)	Productie

PLAN

TEMA 1 MANAGEMENTUL PERSONALULUI ÎN SISTEMUL DE MANAGEMENT AL ORGANIZAŢIILOR

MATERIALE EDUCAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICE PENTRU CURSUL DE PRELEVARE DISCIPLINĂ

1. Managementul personalului în sistemul de management al organizației 4

2. Managementul personalului ca sistem social 24

3.Politica de personalși strategia de resurse umane a organizației 47

4. Planificarea personalului în organizații 70

5. Organizarea recrutării și selecției personalului 88

6. Organizarea activităților și funcțiilor serviciilor de personal 106

7. Formarea echipei organizației 127

8. Coeziunea și dezvoltare sociala echipa 146

9. Evaluarea personalului în organizație 162

10. Managementul dezvoltării și mișcării personalului organizației 188

11. Gestionarea procesului de eliberare a personalului 222

12. Parteneriatul social în organizație 234

13. Eficiența managementului personalului 248

14. Mijloace de informare și suport metodologic pentru disciplină 258

1.1 Managementul personalului ca știință.

1.2 Abordarea sistemelor la managementul personalului organizaţiei.

1.3 Factorii sociali și psihologici ai comportamentului personalului în muncă

1.4 Etape dezvoltare istorica managementul personalului.

Managementul personalului este o știință relativ tânără. Deși un număr mare de idei și teorii ei au apărut la începutul secolului al XX-lea. si chiar mai devreme. Perioadă lungă de timp s-au dezvoltat în cadrul diverselor științe legate de producție și activități, în principal comerciale, precum și necomerciale, în primul rând organizatii guvernamentale.

Ținând cont de dependența de științe în cadrul cărora au fost cercetate și dezvoltate ideile de management al personalului, au fost folosiți termeni corespunzători pentru a caracteriza această știință. Astfel, în SUA, managementul personalului s-a dezvoltat mai ales în cadrul științelor comportamentale, ceea ce a avut un impact direct asupra denumirii acestei discipline. Acolo, în ciuda faptului că procesul de izolare a managementului personalului într-o știință independentă a fost finalizat în anii 70 ai secolului XX, chiar și astăzi este de obicei numit diferit: „comportament organizațional” sau „managementul resurselor umane” (uneori acești termeni caracterizează relativ științe independente și, în plus, „comportamentul organizațional” este interpretat ca nucleu, cel mai important componentă"managementul resurselor umane").

În Germania și în alte țări din Europa continentală, știința managementului personalului a fost în mod tradițional asociată, în primul rând, cu economia întreprinderii, care se reflectă în numele acestei discipline - „economia personalului” sau „managementul personalului”.

În URSS, nu exista o știință specială a managementului personalului și nu lipsea nicio bază pentru subiectul său - mediul de piață; cu toate acestea, managementul personalului a fost studiat în cadrul științelor economice, sociologice și psihologice.

Managementul resurselor umane ca știință există la două niveluri:

‣‣‣ teoretice (scopul este obținerea de noi cunoștințe prin descrierea și clasificarea fenomenelor, stabilirea relațiilor și tiparelor cauza-efect, funcționale și de altă natură între ele, prezicerea situațiilor organizaționale tipice);

‣‣‣ aplicat (managementul personalului se ocupă de problemele schimbării și transformării situațiilor reale de producție, elaborarea de modele, proiecte și propuneri specifice pentru îmbunătățirea eficienței utilizării lucrătorilor).

Există o relație strânsă între cele două niveluri de management al personalului: pe de o parte, teoria acționează ca o metodologie. analiză specificăși design, pe de altă parte - date cercetare aplicată constituie baza pentru construirea de ipoteze și dezvoltarea teoriei.

Natura complexă, integrativă a managementului personalului afectează structura cunoștințelor despre managementul personalului ca știință; nucleul său este format din cunoștințe proprii, specifice, care reflectă, în primul rând, influența diferitelor caracteristici ale angajaților asupra atracției acestora către întreprindere, selecție. și comportamentul organizațional și, în al doilea rând, mijloacele și tehnicile uz practic relaţii stabilite în vederea asigurării eficienţei economice şi sociale a întreprinderii.

Astfel, managementul personalului studiază o persoană în unitatea tuturor manifestărilor sale, care afectează toate procesele din întreprindere: de la atracția sa la utilizare eficientă a întregului său potențial.

O persoană ia parte activitati de productie ca subiect cu mai multe fațete:

‣‣‣ economic (producător și consumator de bunuri);

‣‣‣ biologic (purtător al unei anumite structuri fizice și de sănătate);

‣‣‣ social (membru al unui anumit grup);

‣‣‣ politic (cetăţean al statului, membru al unui partid politic, sindicat, alte grupuri de interese);

‣‣‣ legal (titular al unor drepturi și obligații);

cultural (purtător al unei anumite mentalități, sistem de valori, normele socialeși tradiții);

‣‣‣ morală (una care împărtășește anumite norme morale și orientări valorice);

‣‣‣ confesionar (un ateu sau unul care profesează o religie);

‣‣‣ emoțional-volitiv (cea care are un anumit caracter și compoziție psihologică în ansamblu);

‣‣‣ inteligent (cel care are o anumită inteligență și un anumit sistem de cunoștințe).

Toate acestea și alte câteva aspecte ale personalității, în anumite condiții, influențează într-o măsură mai mare sau mai mică comportamentul angajatului în lumea muncii.

Managementul resurselor umane studiază și ia în considerare influența tuturor aspectelor unei persoane asupra comportamentului organizațional. Acesta este principalul specific al acestei științe, care determină abordarea ei în studiul subiectului său, precum și structura și conținutul acesteia.

Managementul personalului se bazează și pe teorii care se referă la aspectele mai sus menționate ale omului. Acestea includ următoarele concepte:

1. Teorii economice care acoperă diferite domenii ale științei economice. Acestea sunt, în primul rând, teoriile pieței muncii. Prin reflectarea proceselor din domeniul cererii și ofertei de muncă, ele ajută la explicarea unei serii de fenomene din domeniul managementului personalului. Concluziile teoriilor pieței muncii sunt importante pentru dezvoltarea strategiei și luarea deciziilor operaționale și tactice în domeniul atragerii forței de muncă, menținerii lucrătorilor calificați în întreprindere, stimularea lucrătorilor, reducerea fluctuației de personal, stabilizarea echipei, crearea unui sentiment de loialitate față de întreprindere. în rândul personalului, consolidarea cultură corporatistă etc. Alte domenii ale științei economice sunt, de asemenea, de mare importanță pentru managementul personalului, în special: teoriile planificării, informatica economică, precum și teorii economice si metode.

2. Teorii psihologice (psihologie generală, teorii psihologice ale comportamentului, psihanaliza, psihologia socială, psihologia comunicării, psihologia muncii).

3. Concepte sociologice. impactul acestora asupra managementului personalului este variat. Se manifestă în primul rând în teoriile grupurilor și organizațiilor.

4. Dreptul muncii și dreptul social.

5. Teoriile științelor politice.

6. Conflictologie.

7. Științele muncii: ergonomia, fiziologia muncii, psihologia muncii, sociologia muncii, tehnologia muncii, pedagogia muncii, medicina muncii, antropometria (o știință care dezvoltă modalități de măsurare a capacităților corpului uman și ale organismului în ansamblu) etc.

Un astfel de conținut interdisciplinar complex al științei managementului personalului este determinat de un număr mare de părți, aspecte ale unei persoane care îi influențează comportamentul în întreprindere. Complexitatea și sincretismul managementului personalului nu neagă în niciun caz specificul și natura independentă (în anumite limite) a acestei științe. Toate datele din alte științe sunt reinterpretate și dezvoltate în ea din punctul de vedere al asigurării întreprinderii cu cantitatea și calitatea optimă a lucrătorilor și potențialul acestora în vederea creșterii competitivității întreprinderii pe piață.

Semnificația practică a managementului personalului este următoarea:

‣‣‣ design ideal de practică managementul personalului, dezvoltarea teoriei, strategiei, tehnologiei, metodelor și mijloacelor de management al personalului;

‣‣‣ raționalizarea, înțelegerea critică profundă a managementului practic al oamenilor și orientarea acestuia către cerințele de eficiență economică (de afaceri) și socială;

‣‣‣ încurajarea managerilor să schimbe modelele, tehnologia, stilul, metodele și mijloacele de gestionare a lucrătorilor pe baza alternativelor oferite de știință.

Pentru managerii practicieni, managementul resurselor umane poate oferi trei tipuri de servicii:

‣‣‣ pe baza legăturilor dintre diferitele fenomene organizaționale studiate în cadrul științei managementului personalului, se pot dezvolta și testa diferite teorii sau modele în domeniul managementului personalului. Teoriile care au fost testate pot, la rândul lor, să ajute un manager să înțeleagă consecințele acțiunilor sale explicându-i: „Dacă faci X, cel mai probabil vei obține Y”;

‣‣‣ Studiind sistematic comportamentul (atât în ​​organizații reale, cât și în laborator, simulate), știința managementului personalului poate oferi managerului o varietate mai largă opțiuni posibile comportament decât putea să-l folosească înainte. Combinat cu teoria frumoasă, un repertoriu extins și îmbogățit de comportament managerial crește numărul de alternative de acțiune;

‣‣‣ prin creșterea numărului de alternative comportamentale posibile, ale căror consecințe cele mai importante pot fi prevăzute științific, cercetările din cadrul științei managementului personalului ajută managerul în exercițiu să urmărească evoluția acțiunilor sale viitoare și posibilele consecințe ale acestora. Acest lucru crește probabilitatea formării varianta optima comportament.

Managementul personalului ca știință influențează viața reală a întreprinderilor, devenind proprietatea persoanelor angajate în domeniul managementului și producției. Acest lucru se întâmplă datorită transformării sale într-o disciplină academică. Apariţia managementului personalului ca disciplina academica a avut loc mai ales în primele decenii de după cel de-al Doilea Război Mondial. Departamentele specializate de management al personalului, de regulă, combinate cu alte discipline, în principal economice, au apărut pentru prima dată în perioada postbelică în SUA în anii 70 și s-au răspândit în alte țări. Europa de Vest. Astfel, în Germania, în 1961 a fost creat primul departament de „Managementul personalului”. Astăzi această materie este predată în aproape toate universitățile, scoli superioare management și afaceri, precum și în multe altele institutii de invatamant America, Europa de Vest și alte regiuni ale lumii. Managementul resurselor umane este inclus în programe de învățare aproape toate instituţiile de învăţământ superior. Este publicată o cantitate mare de literatură pe această temă managementul resurselor umane͵ Există o serie de asociații și asociații în acest domeniu, de exemplu, Asociația Internațională de Management al Personalului, Societatea Americană a Managerilor de Resurse Umane etc.

Condițiile moderne de operare ale întreprinderilor impun cerințe calitativ noi managerilor de resurse umane, ceea ce face extrem de importantă creșterea intensității muncii lor, capacitatea de a prețui timpul, de a stăpâni un set de calități organizaționale și psihologice și de a oferi o abordare creativă a muncii. În acest sens, îmbunătățirea conținutului calitativ al activităților managerilor de resurse umane este de o importanță deosebită.

În același timp, în Ucraina există o situație în care nu se acordă suficientă atenție managementului personalului, tehnologia de dezvoltare și luare a deciziilor de personal este imperfectă și nefondată din punct de vedere științific și, în majoritatea cazurilor, nu se pune accent pe atingerea eficienței sociale în managementul personalului. . Acest lucru se datorează existenței unui număr de probleme în domeniul managementului personalului în întreprinderi.

Astfel, serviciile de management al personalului din întreprinderi, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt considerate ca un departament auxiliar, de servicii cu o gamă restrânsă de funcții îndeplinite. În același timp, nivelul de competență, precum și cultura organizațională, juridică și socio-psihologică a angajaților nu este suficient de ridicat servicii de personal. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie, în cele mai multe cazuri, nu au abilitățile de organizare a lucrărilor privind indicatorii financiari și economici finali folosind activitățile de personal. Această problemă este cauzată nu numai de nivelul scăzut de competență profesională și socială a managerilor de personal. Este o consecință a neînțelegerii de către managerii întreprinderii cu privire la locul și rolul serviciilor de resurse umane în rezolvarea problemelor comune și atingerea obiectivelor întreprinderii.

Acest lucru determină implementarea incompletă, insuficient de eficientă (și, în unele cazuri, neexecutarea) unor funcții (proceduri) atât de importante ale managementului personalului precum: planificarea compoziției calitative și cantitative a angajaților, Suport informațional sisteme de management al personalului, diagnostice socio-psihologice resurse umane, analiza și reglarea relațiilor în echipă, gestionarea conflictelor industriale și sociale, formarea unei echipe de lucru stabile, planificarea carierei de afaceri a angajaților, adaptarea profesională și socio-psihologică a noilor angajați, analiza și evaluarea resurselor umane, formarea rezerva de personal, precum și marketingul de personal.

În prezent, multe întreprinderi nu au reglementări privind serviciile de personal, tehnologiile de personal nu au fost dezvoltate și este tipic pentru serviciul de personal nivel scăzut coordonarea activităţilor cu alte divizii structurale ale întreprinderii.

Metodele științifice de recrutare, evaluare, plasare și formare a personalului sunt slab introduse în practica serviciilor de personal, ceea ce reduce atât eficiența economică, cât și socială a managementului personalului.

Următoarea problemă în domeniul managementului personalului este că managerii serviciilor de personal de cele mai multe ori nu manifestă interes pentru mijloacele de identificare și înțelegere a așteptărilor, stărilor de spirit și orientărilor sociale atât ale grupurilor de muncă, cât și ale angajaților individuali. Acest lucru, la rândul său, limitează capacitatea managerului întreprinderii de a crea o „echipă unică”.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, în conditii moderneÎn mod obiectiv, este extrem de importantă îmbunătățirea managementului personalului la întreprinderi. În același timp, ar trebui dezvoltate măsuri pentru îmbunătățirea eficienței managementului personalului atât la nivel inter-organizațional, cât și la nivel intra-organizațional. În ceea ce privește nivelul interorganizațional, trebuie menționat că în condițiile pieței, dezvoltarea resurselor umane necesită cooperare și cooperare. Astfel, legăturile interorganizaționale fac posibilă combinarea resurselor intelectuale ale întreprinderilor pentru a introduce diverse tipuri de inovații în activitățile acestora. La nivel intra-organizațional, directorii și managerii trebuie să conștientizeze deficiențele conceptului tradițional de management al personalului și importanța extremă a dezvoltării unei noi politici de personal și a unei filozofii de management corporativ. Acest lucru va facilita realizarea parteneriatului social în echipă, coordonarea intereselor economice și sociale ale lucrătorilor individuali și ale grupurilor de lucru.

Cu toate acestea, în acest moment, managementul personalului este o componentă necesară a domeniilor manageriale, economice și a unui număr de alte domenii educatie inalta. Este extrem de important nu doar pentru managerii care au experiență, sau pentru viitorii manageri implicați direct în managementul oamenilor, ci într-o măsură mai mare sau mai mică pentru toți specialiștii moderni, deoarece le asigură competența socială. Pregătirea managerilor în principiile și metodele de bază ale managementului personalului îi va ajuta să dezvolte o înțelegere a importanței lucrului corect, bazat științific cu oamenii, să crească prestigiul serviciilor de personal și să crească eficiența utilizării factorului uman în întreprindere.

Subiectul disciplinei „Managementul resurselor umane” este totalitatea relațiilor sociale care iau naștere în procesul activităților generale ale angajaților.

Scopul disciplinei academice „Managementul personalului” este ca studenții să obțină cunoștințe teoretice în management eficient de forța de muncă a întreprinderii, bazată pe utilizarea principiilor și metodelor științifice dezvoltate de specialiști interni și străini și experiența practică pozitivă a întreprinderilor progresiste.

MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA ȘTIINȚĂ - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA ȘTIINȚĂ” 2017, 2018.

Conceptul de management

Control este un concept cuprinzător care include toate activitățile și toți factorii de decizie, care include procesele de planificare, evaluare, implementare și control al proiectelor.

Teoria managementului ca știință a apărut la sfârșitul secolului trecut și de atunci a suferit schimbări semnificative.

Însuși conceptul de " management științific„a fost introdusă pentru prima dată în uz nu de Frederick W. Taylor, considerat pe bună dreptate fondatorul teoriei managementului, ci de Louis Brandeis, reprezentant al companiilor americane de transport de marfă, în 1910. Ulterior, Taylor însuși a folosit pe scară largă acest concept, subliniind că „managementul este o știință autentică bazată pe anumite legi, reguli și principii precise.”

În ultimii 50 de ani, termenul de management al resurselor umane a fost folosit pentru a descrie funcția de management dedicată angajării, dezvoltării, instruirii, rotației, securizării și desființării personalului.

- un tip de activitate de conducere a oamenilor, care vizează atingerea obiectivelor unei companii sau întreprinderi prin utilizarea forței de muncă, experienței și talentului acestor oameni, ținând cont de satisfacția lor față de muncă.

Abordarea modernă a definiției subliniază contribuția angajaților mulțumiți la obiectivele corporative, cum ar fi loialitatea clienților, economiile de costuri și profitabilitatea. Acest lucru se datorează revizuirii conceptului de „management al personalului” în ultimul deceniu al secolului XX. În locul relațiilor contradictorii dintre angajatori și angajați, în care mediul de lucru al organizației era dominat de reglementarea strictă a procedurilor de interacțiune cu angajații, a sosit o atmosferă de cooperare, care are următoarele caracteristici:

• colaborarea în cadrul unor grupuri mici de lucru;
• concentrarea pe satisfacția clienților;
• se acordă o atenție semnificativă obiectivelor de afaceri și implicării personalului pentru atingerea acestor obiective;
• stratificarea structurilor ierarhice organizaționale și delegarea responsabilității către liderii grupurilor de lucru.

Pe baza acestui fapt, putem evidenția următoarele diferențe între conceptele de „management de personal” și „managementul resurselor umane” (Tabelul 1):

Tabelul 1 Principalele caracteristici distinctive ale conceptelor „managementul personalului” și „managementul resurselor umane”

Rol reactiv, suport Accent pe executarea procedurilor Departamentul special Concentrați-vă pe nevoile și drepturile personalului Personalul este văzut ca costuri care trebuie controlate Situațiile conflictuale sunt reglementate la nivelul managerului superior Acordul privind salarizarea și condițiile de muncă are loc în timpul negocierilor colective Remunerația se stabilește în funcție de factori interni organizatii Functie suport pentru alte departamente Promovarea schimbării Stabilirea obiectivelor de afaceri în lumina implicațiilor HR Abordare inflexibilă a dezvoltării personalului

Rol proactiv, inovator Concentrați-vă pe strategie Activități ale tuturor managementului Concentrați-vă pe cerințele oamenilor în lumina obiectivelor de afaceri Personalul este văzut ca investiții care trebuie dezvoltate Conflictele sunt reglementate de liderii grupului de lucru Planificarea resurselor umane și a condițiilor de angajare are loc la nivel de conducere Sunt stabilite salarii competitive și condiții de angajare pentru a rămâne în fața concurenților Contribuție la valoarea adăugată a afacerii Conducerea schimbării Angajament deplin față de obiectivele de afaceri Abordare flexibilă a

Din punct de vedere al sensului, conceptul de „Resurse Umane” este strâns legat și se corelează cu concepte precum „potențial personal”, „potențial de muncă”, „potențial intelectual”, depășind în sfera de aplicare fiecare dintre ele luate separat.

Totodată, o analiză a conținutului posturilor vacante din această categorie - manager/manager/consultant/specialist - indică faptul că nu există o diferență fundamentală între specialiștii „de personal” și „resurse umane”.

Într-o abordare modernă, managementul personalului include:

• planificarea nevoii de angajați calificați;
• compilare masa de personal si pregatire descrierea postului;
• și formarea unei echipe de angajați;
• analiza si controlul calitatii muncii;
• dezvoltarea de programe de formare profesională și de perfecționare;
• certificarea angajatului: criterii, metode, aprecieri;
• motivatie: salariu, bonusuri, beneficii, promoții.

Modele de management al personalului

În condițiile moderne, în practica globală de management, sunt utilizate diverse tehnologii de personal și modele de management al personalului, care vizează realizarea mai deplină a potențialului de muncă și creativ pentru a obține succesul economic general și a satisface nevoile personale ale angajaților.

În general modele moderne Managementul personalului poate fi împărțit în tehnocrat, economic, modern.

Specialiști și cercetători țările dezvoltate Se disting următoarele modele de management al personalului:

• management prin motivare;
• managementul cadrului;
• management bazat pe delegare;
• managementul antreprenorial.

Management prin motivare se bazează pe studiul nevoilor, intereselor, stărilor de spirit, obiectivelor personale ale angajaților, precum și pe posibilitatea de a integra motivația cu cerințele de producțieși obiectivele organizației. Politica de personal conform acestui model este axată pe dezvoltarea resurselor umane, consolidarea climatului moral și psihologic și implementarea programelor sociale.

este construirea unui sistem de management bazat pe priorități motivaționale, bazat pe alegerea unui model motivațional eficient.

Managementul cadru creează condiții pentru dezvoltarea inițiativei, responsabilității și independenței angajaților, crește nivelul de organizare și comunicare în organizație, promovează creșterea satisfacției în muncă și dezvoltă un stil de conducere corporativă.

Management prin delegare. Un sistem mai avansat de management al resurselor umane este managementul prin delegare, în care angajaților li se oferă competență și responsabilitate, dreptul de a lua decizii în mod independent și de a le implementa.

In nucleu managementul antreprenorial constă conceptul de intrapreneurship, care și-a primit numele de la două cuvinte: „antreprenoriat” - antreprenoriat și „intra” - intern. Esența acestui concept este dezvoltarea activității antreprenoriale în cadrul unei organizații, care poate fi reprezentată ca o comunitate de antreprenori, inovatori și creatori.

În știința și practica modernă de management, după cum reiese din analiza de mai sus, există un proces constant de îmbunătățire, reînnoire și căutare de noi abordări, concepte, idei în domeniul managementului resurselor umane ca resursă cheie și strategică. organizatii de afaceri. Alegerea unui anumit model de management este influențată de tipul de afacere, strategia corporativăși cultură, mediu organizațional. Un model care funcționează cu succes într-o organizație poate fi complet ineficient pentru alta, deoarece nu a fost posibilă integrarea acestuia în sistemul de management organizațional.

Modele moderne de management

Conceptul de management al resurselor umane

Conceptul de management al resurselor umane— baza teoretică și metodologică, precum și un sistem de abordări practice pentru formarea unui mecanism de management al personalului în condiții specifice.

Astăzi, mulți oameni recunosc conceptul de management al personalului al faimosului om de știință rus în management L.I. Evenko, care identifică patru concepte care s-au dezvoltat în cadrul a trei abordări principale ale managementului personalului:

• economic;
• organic;
• umanist.

		Concepte
	20-40 ani XX secol	Utilizare(utilizarea resurselor de muncă)	Economic(angajat - transportator functia muncii, „anexă viu al mașinii”)
	50-70 ani secolul XX	(gestionarea personalului)	Organic(angajat - subiect relaţiile de muncă, personalitate)
	anii 80-90 secolul XX	Managementul resurselor umane(managementul resurselor umane)	Organic(un angajat este o resursă strategică cheie a organizației)
		Controlul uman(gestionarea ființei umane)	umanist(nu oameni pentru organizație, ci organizație pentru oameni)

Abordarea economică a dat naștere conceptului de utilizare resurselor de muncă. În cadrul acestei abordări locul de conducere este ocupat mai degrabă de pregătirea tehnică decât managerială a oamenilor din întreprindere. La începutul secolului al XX-lea. În locul unei persoane în producție, a fost luată în considerare doar funcția sa - măsurată prin costuri și salarii. În esență, este un set de relații mecanice și ar trebui să acționeze ca un mecanism: algoritmic, eficient, fiabil și previzibil. În Occident, acest concept s-a reflectat în marxism și taylorism, iar în URSS - în exploatarea muncii de către stat.

În cadrul paradigmei organice, au apărut în mod constant al doilea concept de management al personalului și al treilea concept de management al resurselor umane.

Baza științifică a conceptului de management al personalului, care s-a dezvoltat încă din anii 30, a fost teoria organizațiilor birocratice, când o persoană era considerată printr-un rol formal - poziție, iar managementul se desfășura prin mecanisme administrative (principii, metode, puteri, funcții).

În cadrul conceptului de management al resurselor umane, o persoană a început să fie luată în considerare nu ca poziție (element de structură), ci ca resursă neregenerabilă- element organizatie socialaîn unitatea a trei componente principale - funcția de muncă, relatii sociale, starea salariatului. ÎN practica rusă Acest concept a fost folosit în fragmente de mai bine de 30 de ani și în anii perestroikei a devenit larg răspândit în „activarea factorului uman”.

A fost abordarea organică care a definit perspectivă nouă managementul personalului prin deducerea acestui tip activitati de management dincolo funcții tradiționale organizarea muncii si a salariilor.

La sfârşitul secolului al XX-lea. odată cu dezvoltarea aspectelor sociale şi umanitare s-a format un sistem de management uman, unde oamenii reprezintă principala resursă și valoare socială a organizației.

Analizând conceptele prezentate, se pot generaliza abordări ale managementului personalului, evidențiind doi poli ai rolului omului în producţia socială:

• persoană ca resursă sistem de producere(muncă, uman, uman) - element important procesul de producție și management;
• o persoană ca individ cu nevoi, motive, valori, relații este subiectul principal al managementului.

O altă parte a cercetătorilor consideră personalul din perspectiva teoriei subsistemelor, în care angajații acționează ca cel mai important subsistem.

Luând în considerare toate abordările enumerate pentru analiza rolului unei persoane în producție, putem clasifica conceptele cunoscute sub forma unui pătrat după cum urmează (Fig. 2).

Axa ordonatelor arată împărțirea conceptelor în funcție de înclinația lor spre economic sau sistemele sociale, iar pe axa x - prin considerarea unei persoane ca resursă și ca individ în procesul de producție.

Managementul personalului este o funcție specifică activității de conducere, al cărei obiect principal este o persoană inclusă în anumite grupuri. Conceptele moderne se bazează, pe de o parte, pe principii și metode management administrativ, iar pe de altă parte, pe conceptul de dezvoltare cuprinzătoare a personalității și teoria relațiilor umane.

Managementul personalului în unitatea diferitelor sale funcții, subiecte și metode este subiectul științei „managementul personalului”

În același timp, acest lucru cu mai multe fațete activități sociale iar diversele aspecte ale influenţei sale asupra întreprinderii, omului şi societăţii fac obiectul analizei multor ştiinţe

Managementul personalului este o știință relativ tânără. Deși abundența ideilor și teoriilor ei a apărut la începutul secolului al XX-lea și chiar mai devreme. Multă vreme s-au dezvoltat în cadrul diferitelor științe legate de producția și activitățile organizațiilor în principal comerciale și non-profit, în primul rând guvernamentale. În funcție de științele în cadrul cărora au fost cercetate și dezvoltate ideile de management al personalului, au fost folosiți termeni corespunzători pentru a caracteriza această știință. Deci, în. În SUA, managementul personalului s-a dezvoltat mai ales în cadrul științelor comportamentale, care au influențat direct denumirea acestei discipline. Acolo, în ciuda faptului că procesul de identificare a managementului personalului ca știință independentă a fost finalizat în anii 60-70 ai secolului XX, acesta este numit și astăzi diferit: „comportament organizațional” sau „managementul resurselor umane” (uneori acești termeni caracterizează științe relativ independente, în plus, „comportamentul organizațional” este interpretat ca nucleu, cea mai importantă componentă a „managementului resurselor umane”.

V. Germania şi alte ţări continentale. În Europa, știința managementului personalului a fost în mod tradițional asociată, în primul rând, cu economia întreprinderii, ceea ce se reflectă în numele acestei discipline, cu alte cuvinte - „economia personalului” sau „managementul personalului”.

În URSS, știința specială a managementului personalului nu a existat și lipsea cea mai importantă bază a subiectului său - mediul de piață, însă managementul personalului a fost studiat în cadrul științelor economice, sociologice și psihologice.

Managementul resurselor umane ca știință există la două niveluri:

Teoretic (scopul este de a obține noi cunoștințe prin descrierea și clasificarea fenomenelor, stabilirea relațiilor și tiparelor dintre ele cauza-efect, funcționale și de altă natură, prezicerea tipurilor de situații organizaționale ale acestora)

Aplicat (managementul personalului se ocupă de problemele schimbării și transformării situațiilor reale de producție, elaborarea de modele, proiecte și propuneri specifice pentru îmbunătățirea eficienței utilizării lucrătorilor.

Există o relație strânsă între cele două niveluri de management al personalului: pe de o parte, teoria acționează ca o metodologie pentru analiză și proiectare specifice, pe de altă parte, datele de cercetare aplicată formează baza pentru construirea ipotezelor și dezvoltarea teoriei.

Natura complexă, integrativă a managementului personalului se manifestă în structura cunoștințelor managementului personalului ca știință; nucleul său constă din cunoștințe proprii, specifice, reflectând, în primul rând, influența caracteristicilor angajaților asupra atracției lor către întreprindere, selecția și comportamentul organizațional și, în al doilea rând, mijloacele și tehnicile de utilizare practică a relațiilor stabilite în scopul asigurării eficienței economice și sociale a întreprinderii.

Astfel, managementul personalului studiază o persoană în unitatea tuturor manifestărilor sale care influențează toate procesele din întreprindere: de la atracția sa până la utilizarea efectivă a întregului său potențial.

O persoană participă la activitatea de producție ca subiect cu mai multe fațete:

Economic (producător și consumator de bunuri);

Biologic (purtător al unei anumite structuri fizice și sănătate);

Social (membru anumit grup);

Politice (cetăţean al statului, membru al unui partid politic, sindicat, alte grupuri de interese);

Juridic (titular al unor drepturi și obligații);

cultural (purtător al unei anumite mentalități, sistem de valori, norme și tradiții sociale);

Morala (ceea ce împărtășește anumite norme morale și orientări valorice);

Confesional (un ateu sau unul care profesează o religie);

Emoțional-volitiv (având un anumit caracter și machiaj psihologic în general);

Smart (având o anumită inteligență și un anumit sistem de cunoștințe)

Toate acestea și alte câteva aspecte ale personalității, în anumite condiții, influențează într-o măsură mai mare sau mai mică comportamentul angajatului în lumea muncii.

Managementul resurselor umane studiază și ia în considerare influența tuturor aspectelor individului asupra comportamentului organizațional. Acesta este principalul specific al acestei științe; ea determină abordarea ei în studiul subiectului său, precum și structura și conținutul acesteia.

Managementul resurselor umane se bazează și pe teorii legate de aspectele mai sus menționate ale omului. Acestea includ următoarele concepte:

1. Teorii economice care acoperă diverse domenii ale științei economice. Acestea sunt, în primul rând, teoriile pieței muncii. Reflectând procese din domeniul cererii și ofertei de muncă, ele ajută la explicarea unei serii de fenomene din domeniul managementului personalului. Concluziile teoriilor pieței muncii sunt importante pentru dezvoltarea strategiei și luarea deciziilor operaționale și tactice în domeniul atragerii forței de muncă, reținerii angajaților calificați în întreprindere, stimularea lucrătorilor, reducerea fluctuației de personal, stabilizarea echipei, crearea unui sentiment de angajament în rândul personalului față de întreprinderea, consolidarea culturii corporative etc. Alte domenii ale științei economice sunt, de asemenea, de o importanță mai mare pentru managementul personalului, în special: teoriile de planificare, informatica economică, precum și teoriile și metodele economice.

2. Teorii psihologice (psihologie generală, teorii psihologice ale comportamentului, psihanaliza, psihologia socială, psihologia comunicării, psihologia ocupațională)

3. Conceptele sociologice și influența lor asupra managementului personalului sunt variate. Se manifestă în primul rând în teoriile grupurilor și organizațiilor

4 dreptul muncii și dreptul social

5. Teoriile științelor politice

6. Conflictologie

7. Științele muncii: ergonomia, fiziologia muncii, psihologia muncii, sociologia muncii, tehnologia muncii, pedagogia muncii, medicina muncii, antropometria (știință care dezvoltă metode de măsurare a capacităților corpului uman și a organismului în ansamblu) și altele.

Un astfel de conținut interdisciplinar complex al științei managementului personalului este determinat de un număr mare de părți, aspecte ale unei persoane care îi influențează comportamentul în întreprindere. Complexitatea și sincretismul managementului personalului nu neagă în niciun caz specificul și natura independentă (în anumite limite) a acestei științe. Toate datele din alte științe sunt reinterpretate și dezvoltate în ea din punctul de vedere al asigurării întreprinderii cu cantitatea și calitatea optimă a lucrătorilor și potențialul acestora în vederea creșterii competitivității întreprinderii pe piață.

Semnificația practică a managementului personalului este următoarea:

Proiectarea ideală a practicilor de management al personalului, dezvoltarea teoriei, strategiei, tehnologiei, metodelor și mijloacelor de management al personalului;

Raționalizarea, înțelegerea critică profundă a managementului practic al oamenilor și orientarea acestuia către cerințele eficienței economice (de afaceri) și sociale;

Încurajarea managerilor să schimbe modelele, tehnicile, stilul, metodele și mijloacele de gestionare a lucrătorilor pe baza alternativelor oferite de știință

Pentru managerii de resurse umane în practică, putem oferi trei tipuri de servicii:

Pe baza relațiilor dintre diversele fenomene organizaționale explorate în cadrul științei managementului personalului, pot fi dezvoltate și testate diverse teorii sau modele în domeniul managementului personalului. Teoriile care au fost testate pot, la rândul lor, să ajute un manager să înțeleagă consecințele acțiunilor sale explicându-i: „Dacă. faci X, probabil că vei obține. B”;

Prin studierea sistematică a comportamentului (atât în ​​organizații reale, cât și în laborator, simulate), știința managementului personalului poate oferi managerului o varietate mai mare de opțiuni comportamentale posibile decât ar putea utiliza anterior. Combinat cu o bună teorie, un repertoriu extins și îmbogățit de comportament managerial crește numărul de alternative de acțiune;

Prin creșterea numărului de alternative comportamentale posibile, ale căror consecințe cele mai importante pot fi prezise științific, cercetările din cadrul științei managementului personalului ajută managerul practic să urmărească evoluția acțiunilor sale viitoare și posibilele consecințe ale acestora. Acest lucru crește probabilitatea dezvoltării unui comportament optim.

Managementul personalului ca știință influențează viața reală a întreprinderilor, devenind proprietatea persoanelor angajate în domeniul managementului și producției. Acest lucru se întâmplă datorită transformării sale într-o disciplină academică. Apariția managementului personalului ca disciplină academică s-a produs mai ales în primele decenii de după cel de-al Doilea Război Mondial. Departamentele specializate de management al personalului, de obicei combinate cu alte discipline, în principal economice, au apărut pentru prima dată în perioada postbelică. SUA în anii 60-70 și s-a răspândit în alte țări. occidental. Europa. Deci, în. Prima cafenea din Germania „Managementul resurselor umane” a fost înființată în 1961. Astăzi, această materie este predată în aproape toate universitățile, școlile superioare de management și afaceri, precum și în multe alte instituții de învățământ. America. occidental. Europa și alte regiuni ale lumii. Managementul resurselor umane este inclus în curriculum-ul aproape tuturor universităților. O cantitate mare de literatură este publicată pe problemele managementului personalului; există o serie de asociații și sindicate în acest domeniu, de exemplu. Asociația Internațională pentru Managementul Resurselor Umane. Societatea Americană de Management al Resurselor Umane etc.

Condițiile moderne de operare ale întreprinderilor impun cerințe calitativ noi managerilor de resurse umane, necesitând o intensitate mai mare a muncii lor, capacitatea de a prețui timpul, poseda o serie de calități organizaționale și psihologice și oferă o abordare creativă a muncii. În acest sens, îmbunătățirea conținutului calitativ al activităților managerilor de resurse umane este de o importanță deosebită.

În același timp, în Ucraina există o situație în care nu se acordă suficientă atenție managementului personalului, tehnologia de dezvoltare și luare a deciziilor de personal este imperfectă și nefondată din punct de vedere științific și, în majoritatea cazurilor, nu se pune accent pe atingerea eficienței sociale în managementul personalului. . Acest lucru se datorează existenței unui număr de probleme în domeniul managementului personalului în întreprinderi.

Astfel, serviciile de management al personalului la întreprinderi, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt considerate ca o unitate auxiliară care deservește o gamă restrânsă de funcții. La. Acest nivel de competență, precum și cultura organizațională, juridică și socio-psihologică a lucrătorilor din serviciile de personal, nu este suficient de ridicat. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie, în cele mai multe cazuri, nu au abilitățile de a organiza munca pentru indicatorii financiari și economici finali folosind activitățile de personal. Această problemă este cauzată nu numai de nivelul scăzut de competență profesională și socială a managerilor de resurse umane. Este o consecință a neînțelegerii de către managerii întreprinderii cu privire la locul și rolul serviciilor de resurse umane în rezolvarea problemelor comune și atingerea obiectivelor întreprinderii.

Acest lucru determină implementarea incompletă, insuficient de eficientă (și în unele cazuri, neîndeplinirea) unor funcții (proceduri) atât de importante ale managementului personalului precum: planificarea componenței calitative și cantitative a angajaților, suport informațional al sistemului de management al personalului, socio-psihologic. diagnosticarea resurselor umane, analiza și reglementarea relațiilor în echipă, managementul conflictelor industriale și sociale, formarea unei forțe de muncă stabile, planificarea carierei în afaceri a angajaților, adaptarea profesională și socio-psihologică a noilor angajați, analiza și evaluarea potențialului personalului în formarea unei rezerve de personal, precum și personal de marketing.

În prezent, multe întreprinderi nu au reglementări privind serviciul de personal, tehnologiile de personal nu au fost dezvoltate și există un nivel scăzut de coordonare a activităților serviciului de personal cu alte divizii structurale ale întreprinderii.

Metodele științifice de recrutare, evaluare, plasare și formare a personalului sunt slab introduse în practica serviciilor de personal, ceea ce reduce atât eficiența economică, cât și socială a managementului personalului.

Următoarea problemă în domeniul managementului personalului este că managerii serviciilor de personal nu manifestă adesea interes pentru mijloacele de identificare și înțelegere a așteptărilor, stărilor de spirit și orientărilor sociale atât ale grupurilor de muncă, cât și ale angajaților individuali. Acest lucru, la rândul său, limitează capacitatea managerului întreprinderii de a crea o „echipă unică”.

Astfel, în condițiile moderne, a apărut o necesitate obiectivă de îmbunătățire a managementului personalului la întreprinderi. În același timp, ar trebui dezvoltate măsuri pentru îmbunătățirea eficienței managementului personalului atât la nivel inter-organizațional, cât și la nivel intra-organizațional. În ceea ce privește nivelul interorganizațional, trebuie menționat că în condițiile pieței, dezvoltarea resurselor umane necesită cooperare și cooperare. Astfel, legăturile interorganizaționale fac posibilă combinarea resurselor intelectuale ale întreprinderilor pentru a introduce diverse tipuri de inovații în activitățile acestora. La nivel intra-organizațional, directorii și managerii trebuie să înțeleagă deficiențele conceptului tradițional de management al personalului și necesitatea formulării unei noi politici de personal și a unei filozofii de management corporativ. Acest lucru va ajuta la realizarea parteneriatul socialîn echipă, coordonând interesele economice și sociale ale lucrătorilor individuali și ale grupurilor de lucru.

Astfel, în prezent, managementul personalului este o componentă necesară a învățământului superior managerial, economic și a unui număr de alte domenii ale învățământului superior. Este necesar nu numai pentru managerii cu experiență sau pentru viitorii manageri implicați direct în managementul oamenilor, ci într-o măsură mai mare sau mai mică pentru toți specialiștii moderni, deoarece le asigură competența socială. Pregătirea managerilor în principiile și metodele de bază ale managementului personalului îi va ajuta să dezvolte o înțelegere a importanței lucrului corect, bazat științific cu oamenii, să crească prestigiul serviciilor de personal și să crească eficiența utilizării factorului uman în întreprinderi.

Subiectul disciplinei „Managementul resurselor umane” este un set de relații publice apărute în proces activități comune muncitorii

Scopul disciplinei academice „Managementul resurselor umane” este ca studenții să obțină cunoștințe teoretice privind gestionarea eficientă a forței de muncă a unei întreprinderi bazate pe utilizarea principiilor și metodelor științifice dezvoltate de experți interni și străini, precum și experiența practică pozitivă a întreprinderi progresive.

Obiectivele principale ale cursului „Managementul personalului”: dotarea studenților cu metodologie modernă de management științific și mijloace de influențare a echipei, stăpânirea celor mai eficiente, progresive forme de management al personalului și mijloace de sprijin activitate stabilăîntreprinderi în condiţii de piaţă relativ.

Ca domeniu specific de cunoaștere științifică, managementul personalului face obiectul dezvoltării unei teorii științifice axate pe identificarea semnificației acestui proces pentru dezvoltarea unei întreprinderi și influența acestuia asupra realizării eficienței economice și sociale a acesteia.

Presupunând diverse abordări de cercetare, corelate cu scopurile subiectului care o gestionează, condiții și reguli mediu inconjurator, managementul personalului este o secțiune independentă a științei managementului și, în conformitate cu aceasta, poate face obiectul cunoștințelor științifice.

Potrivit filozofilor, stiinta moderna este organizat disciplinar și este format din diverse arii de cunoaștere care interacționează între ele și au în același timp o relativă independență. Dacă luăm în considerare știința ca un întreg, atunci ea aparține tipului de sisteme complexe în dezvoltare, care în dezvoltarea lor dau naștere la tot mai multe subsisteme relativ autonome noi și noi conexiuni integrative care controlează interacțiunea lor. Format la „joncțiunea” economiei, psihologiei, dreptului, pedagogiei sociale, medicinei, ținând cont de caracteristicile etnice ale populației și pe baza principiilor managementului general, managementul personalului presupune astfel o abordare „interdisciplinară” a cercetării sale și, remarcandu-se ca subsistem stiintific autonom, o implica in timpul procesului clasic de cunoastere.

Logica cunoașterii științifice distinge, în primul rând, două niveluri de cunoaștere - empiric și teoretic - și cele două tipuri corespunzătoare de activitate cognitivă interdependente, dar în același timp specifice: cercetarea empirică și teoretică. Empiricul – ca stadiu inițial – se caracterizează prin colecția de fapte care înregistrează manifestările exterioare, proprietățile unui obiect sau fenomen. Cunoașterea teoretică este deja aprofundarea gândirii umane în esența fenomenului realității. Dacă metodele cercetării empirice sunt observația, descrierea și altele asemănătoare, atunci metodele cercetării teoretice mai avansate sunt modelarea, crearea de ipoteze și teorii.

Gândirea filozofică este înclinată să creadă că rezultatele activității științifice se reflectă tocmai în teorii (din latinescul theoria - considerație, cercetare). Stipulând faptul că teoria poate fi atât un punct de plecare cercetare științificăși rezultatul său, oamenii de știință o definesc în prezent ca orice unitate științifică a cunoștințelor în care faptele și ipotezele sunt conectate într-o anumită integritate, adică astfel de cunoștințe științifice în care faptele sunt supuse legi generale, iar legăturile dintre ele sunt derivate din acestea din urmă. Oricărei cunoștințe teoretice, datorită faptului că o teorie are inevitabil un element ipotetic, se amestecă un moment de incertitudine; ea capătă un caracter probabilistic, iar descoperirea fiecărui fapt în concordanță cu această teorie crește gradul de fiabilitate a acestuia, iar descoperirea unui fapt care îl contrazice îl face mai puțin sigur și probabil.

În conformitate cu funcțiile și sarcinile îndeplinite, se disting două grupuri mari de teorii:

– explicația, adică înțelegerea realității prin descrieri, clasificarea tipurilor, explicații și predicții, adică relațiile sunt cunoscute prin teorii (scopul teoretic al științei);

– transformare, adică

E. crearea prin teorii a premiselor pentru schimbarea sau transformarea realității (scopul pragmatic al științei).

Ca subsistem autonom al activităților de management, managementul personalului este o direcție stabilită și în curs de dezvoltare în școlile științifice americane și vest-europene și, în raport cu acestea, o direcție relativ nouă, lipsită de o bază obiectivă de cunoștințe pe termen lung, în știința internă. .

În funcție de importanța acordată explicației și transformării, se pot distinge trei domenii principale ale managementului personalului ca știință:

1) Managementul personalului orientat teoretic se concentrează pe scopuri științifice teoretice. Aceasta înseamnă, în primul rând, necesitatea de a prezenta o explicație a motivelor, factorilor, conținutului specific, așteptărilor evolutive ale anumitor aspecte ale lucrului cu oamenii. Judecățile de natură transformatoare sau organizațională sunt permise în această direcție ca rezultat concomitent probabil. Studiul managementului personalului din perspectivă teoretică este cel mai eficient cu implicarea discipline aferente– psihologie, teoria organizării, istorie;

2) managementul personalului ca tehnologie cu accent pe un scop științific pragmatic. Scopul științific teoretic în această direcție își pierde rolul dominant; accentul devine dezvoltarea de recomandări pentru schimbări practice cu o neglijare semnificativă a cercetării teoretice profunde;

3) managementul personalului ca știință aplicată. Accentul se pune aici pe scopuri științifice pragmatice (din greaca veche pragma - afaceri, acțiune) cu urmărirea simultană a unui scop științific teoretic, deoarece teoria servește ca bază pentru dezvoltarea calificată a recomandărilor de organizare și transformare.

Se poate construi teoria managementului personalului căi diferite: folosirea deducției - trecerea de la general la specific, sau prin formulare Dispoziții generale; prin inductie - ascensiune de la observarea si descrierea unui fenomen care are loc in realitate, la concepte si judecati, de la individ, particular - la general.

Este important ca în formarea teoriei managementului personalului să se țină cont de factorii care influențează construcția acesteia, inclusiv ținând cont de faptul că teoria managementului personalului presupune o anumită zonă de acțiune spațio-temporală, în care limitarea spațială. se datorează inegalității tari diferite normele și mediul sociocultural, precum și stadiul de internaționalizare a afacerilor.

Pe lângă funcția principală - o anumită (din perspectiva personalului) explicație și prognoză a impactului asupra dezvoltării întreprinderii, teoria managementului personalului îndeplinește o serie de alte funcții, nu mai puțin importante, trăsătură distinctivă care nu este o legătură directă, ci indirectă cu sarcinile originale ale teoriei. Este despre despre funcţiile euristice şi socio-politice.

Potențialul euristic al teoriei constă în faptul că procesul de formare și dezvoltare constantă a acesteia, efectuarea de cercetări empirice și crearea unor teorii mai avansate îmbogățește discuția despre lucrul cu personalul în știință și viața practică, ne permite să anticipăm și să luăm în considerare slab. fenomene și tendințe manifestate, dar potențial active . De exemplu, în anii 80 și chiar 90. secolul XX O schimbare în paradigma managementului personalului părea discutabilă, dar anticiparea apariției managementului resurselor umane s-a dovedit a fi reală. Dezbaterea actuală este trecerea treptată a funcțiilor serviciului de personal către manageri funcționali (producție, marketing, logistică etc.).

Chiar dacă nu există o confirmare suficientă a unei teorii, discuția deschisă asupra subiectului acesteia are un impact „politic”. În funcție de conținutul său specific, teoria dezvoltă la destinatarii informațiilor și utilizatorilor capacitatea de a face aprecieri critice, de a forma rezonanță publică și conduce, pe de o parte, la dezvoltare ulterioară rezultatul activității științifice în domeniul managementului personalului, pe de altă parte, la modificarea normelor de comportament, îmbunătățirea muncii în grup, eliminarea fenomenelor discriminatorii și corectarea asimetriei de gen.

În consecință, ca domeniu specific de cunoaștere științifică, managementul personalului poate face obiectul dezvoltării unei teorii științifice adecvate, axată pe identificarea semnificației acestui proces pentru dezvoltarea evolutivă a unei întreprinderi sau impactul asupra realizării eficienței economice și sociale a acesteia. .

Mai multe despre subiectul Managementul resurselor umane ca știință:

1. MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA ŞTIINŢĂ ŞI DISCIPLINĂ ACADEMĂ
2. Personalul ca obiect de management, concept și caracteristici ale managementului personalului, metode de management
3. MANAGEMENTUL PERSONALULUI CA DOMENIUL SPECIFIT DE MANAGEMENT
4. Implementarea strategiei HR. Situația „DEZVOLTAREA MĂSURILOR ORGANIZAȚIONALE ȘI ECONOMICE PENTRU REALIZAREA OBIECTIVELOR STRATEGICE ALE MANAGEMENTULUI PERSONALULUI”
5. Categoriile de bază care caracterizează managementul personalului. Principalele domenii ale managementului personalului și relația acestora
6. Conceptul „Managementul personalului de dezvoltare”. Sistematizarea competențelor managerilor în domeniul managementului personalului