Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii. Siguranța industrială: cum să motivați lucrătorii Implicarea personalului în munca sigură

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate umană care se formează o dată pentru totdeauna. Motivația este în permanență actualizată și se modifică în procesul de formare, educație și autoeducare, precum și acumularea experienței de viață. Motivele pentru acțiuni și acțiuni specifice se schimbă în consecință.
O componentă importantă a motivației este atitudine psihologică(dispoziție) pentru a îndeplini cerințele de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a unui angajat față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de managerul său și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță numai în măsura în care managerul său imediat și superior crede în acest lucru. Prin urmare, toate nivelurile de management al producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” al angajaților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
În afacerile de personal și management, metoda împărțirii motivelor în interne și externe este utilizată cu succes. În consecință, se face o distincție între motivația internă și cea externă, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de individ însuși. În raport cu munca: pe plan intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea rezultatului sau bucurându-se de procesul de rezolvare a acesteia. Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru munca sigura„(nume condiționat). Desfășurarea competiției este reglementată de Regulamentele relevante. Este recomandabil să se stabilească mai multe așa-numite nominalizări și să se combine încurajarea morală cu încurajarea materială. Obiectivul strategic al unei astfel de revizuiri-concurs este dezvoltarea unui sistem de stimulente (prin stimulente morale și materiale) pentru lucrătorii care cunosc și respectă cerințele și standardele de securitate a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva lucrătorilor insuficient pregătiți și indisciplinați.
Principalele obiective ale unui astfel de concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta standardele și regulile de protecție a muncii;
2) creșterea interesului lucrătorilor pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței lucrătorilor în respectarea cerințelor de protecție a muncii și a instrucțiunilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii;
4) consolidarea disciplina muncii muncitorii.
Sub motivație externă Aceasta se referă la factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salariu, stimulente ale managementului și dorința de a nu fi mustrat.

Descărcați numărul „Securitatea și sănătatea în muncă” nr. 3, 2017

DA. Melnikova,

Profesor asociat al Departamentului de Siguranța Vieții, Ph.D.,

G.N. Iagovkin,

Profesor al Departamentului de Siguranța Vieții, Doctor în Științe Tehnice, Profesor,

Lucrarea prezintă un mecanism de dezvoltare a motivației personalului de a opera în siguranță. Este prezentat un model generalizat de teorii ale motivației și se arată că motivația personalului pentru activități sigure este una dintre caracteristicile profesionale importante ale personalului.

Cuvinte cheie: motivație, personal, activitate, siguranță, mecanism, teorie.

Formarea motivației personalului pentru funcționarea în siguranță

Lectorul superior, Cand. de Sci. (Chim.)

Lectorul superior, Cand. de Sci. (Teh.)

Dr. de Sci. (Teh.), profesor

Departamentul „Sănătate și siguranță”, Universitatea Tehnică de Stat Samara

Facultatea „Siguranța capacității de a trăi”.

Mecanismul formării motivației pentru personalului la activitate sigură este luată în considerare. Este prezentat modelul generalizat al teoriilor motivației. Se arată că motivarea personalului pentru o activitate sigură este una dintre caracteristicile profesionale importante ale personalului.

Cuvinte cheie: motivație, personal, activitate, siguranță, mecanism, teorie.

Abordarea modernă a problemei motivației constă, pe de o parte, în identificarea și elaborarea unui sistem de factori coercitivi, iar pe de altă parte, a unui sistem de motive și stimulente. Combinația corectă a acestor sisteme determină dacă un obiectiv specific va deveni semnificativ intern, valoros și necesar în mod conștient pentru angajat. Scopul stimulentelor nu este atât de a încuraja o persoană să asigure siguranța activitatea muncii cât de mult să-l încurajeze să facă o muncă sigură și de înaltă calitate.

Mecanismul de motivare se formează nu numai cu ajutorul unor factori pur economici, ci și al factorilor sociali.

Sunt necesare stimulente sistematice și din punct de vedere al producției. Scopul principal este de a construi un sistem de stimulare la întreprindere astfel încât să se obțină eficiență cu ajutorul acesteia. Astfel, pentru a crea sistem eficient Este necesar să se realizeze un echilibru între nivelul cerințelor și stimulentelor. Cu toate acestea, o scădere a nivelului de stimulente materiale (sau lipsa) duce la o scădere a posibilităților de utilizare a stimulentelor materiale în complexul motivațional. Această scădere a posibilităților de stimulente materiale trebuie compensată prin intensificarea stimulentelor morale, a motivației interne și a implicării lucrătorilor în rezolvarea problemelor de siguranță.

Orez. 1. Modelul generalizat al teoriilor cunoscute ale motivaţiei

Astăzi, există o serie de abordări pentru definirea conceptului de motivație. Conceptele cheie în procesul de motivare sunt nevoia, motivul, stimulentul. Pe baza acestora au fost dezvoltate cele mai cunoscute teorii ale motivației. Pe baza lor complexă teoria motivației poate fi prezentată schematic (Fig. 1).

Logica acestui model este următoarea:

(1) O persoană stabilește pentru sine atractivitatea, valoarea recompensei așteptate pentru realizare scop de lucru, (2) estimează probabilitatea de a atinge obiectivul și de a primi o recompensă. (3) Aceasta determină efortul său de muncă, dorința de a finaliza munca. |4) Atingerea scopului este influențată de abilitățile individuale ale angajatului, precum și de (5) cerințele rolului, i.e. percepția lui asupra lui responsabilitatile locului de munca. (6) Atingerea scopului, i.e. rezultatul obținut presupune recompense interne: mândrie, stima de sine (7a) și recompense externe (76). (8) Remunerarea se apreciază ca justă sau injustă. (9) Recompensele intrinseci și extrinseci, precum și evaluarea corectitudinii lor, determină satisfacția față de activitate, care, la rândul său, are un efect invers asupra aprecierii valorii noii recompense (indicată prin linia punctată). În plus, rezultatele obținute (6) influențează evaluarea ulterioară a probabilității unor recompense viitoare (2).

La analiza acestui model se pot formula câteva concluzii principale.

1. Valoarea recompensei așteptate este determinată atât de recompense interne, care decurg din procesul de muncă în sine, cât și externe, în raport cu sarcina, de recompense.

2. Eficacitatea unei sarcini depinde de evaluarea de către angajat a acțiunilor necesare îndeplinirii sarcinii și a capacității acestuia de a le îndeplini, ceea ce subliniază necesitatea de a formula clar obiectivele și de a predetermina adecvarea angajatului pentru sarcina care i-a fost atribuită în pentru a-l realiza cel mai bine și pentru a asigura satisfacția angajatului cu procesul de decizie.

3. Sentimentul de corectitudine al recompensei afectează gradul de satisfacție din partea acesteia.

Pe baza acestuia a fost creat un model structural generalizat de motivare pentru activități sigure (Fig. 2). Conține trei blocuri de construcție:

Politica, adică directii care stau la baza sistemului motivational;

Mecanisme care creează un sistem motivațional;

Probleme rezolvate de sistemul motivațional.

Sistemul motivațional pentru activități sigure este abordat de patru direcții de politică, prezentate în partea stângă a modelului:

Aliniere;

Competitivitate;

Contribuția angajaților;

Managementul sistemului de motivare.

Nivelarea se referă la comparații ale domeniului și pericolului muncii pentru a asigura operațiuni în siguranță.

Include mai multe etape:

Analiza performanței fiecărui departament pentru a asigura operațiuni în siguranță;

Evaluarea eficacității acestei lucrări;

Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea eficienței.

Activitățile și aptitudinile oamenilor sunt comparate în ceea ce privește contribuția lor relativă la sarcina de a asigura operațiuni în siguranță.

Orez. 2. Model structural de motivare a personalului pentru activități sigure (BD)

Competitivitate se referă la relațiile de compensare.

Acest lucru se aplică în primul rând condițiilor de muncă la locurile de muncă, care trebuie să fie nu numai sigure, ci și atractive. Ele sunt determinate de programul de asigurare a siguranței în timpul funcționării echipamentelor, metode de îmbunătățire a pregătirii lucrătorilor pentru a asigura activități sigure, învățându-i cum să desfășoare munca în siguranță, selecție profesională, luând în considerare influența mediului de lucru, calitatea echipamentului de protecție pentru lucrători și mulți alți indicatori. Condițiile favorabile de muncă obligă personalul să fie atent propria sigurantași siguranța celorlalți. Competitivitatea este evaluată în trei etape: în prima se determină caracteristicile condițiilor de muncă, în a doua se evaluează, iar în a treia se determină politici (măsurile) de îmbunătățire a acestora.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de motivare pentru activități sigure este contribuția angajaților. Structura de personal a întreprinderii cuprinde o serie de categorii de la manageri la executanți direcți ai muncii. Ei decid sarcini diferiteîn domeniul asigurării activităţilor sigure: eşalonul superior de personal îl organizează, iar eşalonul inferior îndeplineşte cerinţele de siguranţă. Datorită diferenței în sarcinile îndeplinite, contribuția angajaților la asigurarea operațiunilor în siguranță diferă semnificativ una de cealaltă în ceea ce privește volumul, eficiența și meritele individuale.

Deși este posibil să se proiecteze un sistem de stimulare bazat pe alinierea angajaților, competitivitate și contribuție, acesta nu își va îndeplini niciodată scopul dacă nu este gestionat corespunzător.

Management înseamnă înțelegerea modului în care funcționează sistemul. Este necesar să se răspundă la următoarele întrebări: sunt angajații întreprinderii capabili să asigure activități sigure? Ce trebuie făcut pentru a-i îmbunătăți eficacitatea? Au angajații încredere în sistemul de plăți de siguranță stabilit? Își înțeleg sarcinile? Înțeleg cum se face plata pentru contribuțiile personale la securitate?

Acest lucru este necesar pentru a regla sau reproiecta sistemul, pentru a-l adapta la schimbări și pentru a evidenția zonele de îmbunătățire ulterioară. În cele din urmă, este necesar să se determine costurile de funcționare a acestuia, să se evalueze eficacitatea acestuia și să se determine zonele de optimizare a costurilor.

Mecanismele de motivare leagă patru direcții politice principale cu obiectivele întreprinderii. Alinierea se stabilește de obicei printr-o succesiune de mecanisme care începe cu o analiză a muncii efectuate și a calificărilor persoanelor care o execută. Aceste informații sunt colectate, sistematizate și evaluate. Pe baza acestor evaluări, este concepută o structură de motivare.

Principalele obiective ale motivației includ consistența, corectitudinea și eficiența.

Conformitatea înseamnă respectarea legilor și reglementărilor federale și de stat privind compensarea. Dacă se modifică, pot fi necesare modificări ale sistemului de stimulente pentru a asigura o consecvență continuă.

Corectitudinea este un obiectiv fundamental al oricărui sistem de stimulare. Este înțeles ca absența privilegiilor asociate cu atitudinea subiectivă a managementului față de o anumită echipă sau angajat. Asta nu înseamnă că toți sunt tratați în mod egal, ci echitabil în funcție de situația respectivă. Prin urmare, scopul echității necesită tratarea tuturor angajaților „în mod egal”, recunoscând contribuțiile lor la siguranța personală și a celorlalți.

Eficiența se exprimă în asigurarea operațiunilor sigure și în costurile asigurării acestora. Modelul servește drept bază pentru dezvoltarea unui sistem motivațional.

Nivelul motivației este determinat după cum urmează.

Pe baza rezultatelor cercetării și analizei străine și experiență rusă putem concluziona că o combinație rezonabilă de stimulente administrative și materiale joacă un rol principal în formarea unui complex motivațional optim pentru personal. Dar fără a evalua atitudinea fiecărui angajat, este imposibil să ne dăm seama de eficacitatea influenței factorilor motivaționali. Desigur, sistemul de evaluare ar trebui să fie multifactorial, adică. Este necesară evaluarea totalității nu numai a cunoștințelor profesionale, ci și a întregului potențial de muncă și motivațional al angajatului.

Cele mai acceptabile și satisfăcătoare cerințe de stimulare sunt sistemul evaluare cuprinzătoare rezultatele activităților sigure.

Ținând cont de varietatea de indicatori care caracterizează activitățile sigure ale lucrătorilor, putem propune construirea unei evaluări bazate pe următorii indicatori:

Potențialul motivațional al angajatului pentru o muncă în siguranță;

Respectarea cerințelor de securitate;

Activitate creativa a angajatului pentru imbunatatirea activitatilor pentru asigurarea securitatii muncii.

Fiecare indicator acoperă un domeniu specific de activitate a personalului. Setul de criterii de evaluare prezentate va corespunde cel mai pe deplin activităților sigure ale unui anumit angajat. Acest set este multifactorial și, prin urmare, poate fi folosit doar pentru motivare pe o perioadă lungă (anual). Este intervalul anual cel mai convenabil nu numai din punct de vedere al percepției psihologice, ci și din punctul de vedere al fezabilității economice.

Punctajul maxim pentru fiecare indicator este stabilit prin mijloace de expertiză.

Evaluările reale sunt făcute pe o scară de zece puncte:

Nivel scăzut și există tendința de deteriorare a performanței față de anul precedent – ​​1 punct;

Nivel scăzut și există tendința de îmbunătățire a performanței față de anul precedent - 2 puncte;

Un nivel satisfăcător și există tendința de deteriorare a activității față de anul precedent – ​​3 puncte;

Nivel satisfăcător și fără tendință de deteriorare sau îmbunătățire a performanței față de anul precedent – ​​4 puncte;

Un nivel satisfăcător și există o tendință de îmbunătățire a performanței față de anul precedent – ​​5 puncte;

Nivelul mediu este o tendință de deteriorare a performanței față de anul precedent – ​​6 puncte;

Nivel mediu și nicio tendință de înrăutățire sau îmbunătățire a performanței față de anul precedent – ​​7 puncte;

Nivelul mediu este o tendință de îmbunătățire a performanței față de anul precedent – ​​8 puncte;

Un nivel ridicat și o tendință de deteriorare a activității față de anul precedent – ​​9 puncte;

Nivel ridicat și nicio tendință de înrăutățire sau îmbunătățire a performanței față de anul precedent – ​​10 puncte.

Pentru fiecare indicator, coeficientul poate fi determinat ca media aritmetică a punctelor obținute:

LA i= Un fapt / Un max, i = 1, 2, 3,

unde K i– coeficient, respectiv, de potențial motivațional, îndeplinirea cerințelor, activitate creativă pentru activități sigure;

Un fapt – numărul real de puncte marcate;

A max – suma maximă de puncte.

O evaluare a potențialului motivațional al unui angajat poate fi luată în considerare pe baza unui indicator integral al activității motivaționale:

K Σ = K m K t K a,

unde K m este coeficientul potențialului motivațional pentru a asigura activități sigure;

K t – coeficientul de conformitate cu cerințele de siguranță;

K a – coeficientul activității creative la activitatea sigură.

Pe baza valorii indicatorului integral, se poate determina mărimea recompenselor morale și materiale. Pentru a dezvolta eficacitatea motivației angajaților în viitor, este important să se diferențieze evaluarea ținând cont de vechimea în muncă a angajatului în întreprindere.

Managementul motivației determină un răspuns din partea sistemului de management al siguranței, care impune un întreg set de cerințe asupra caracteristicilor personalului, care sunt prezentate în Fig. 3.

Orez. 3. Influența sistemului de motivare pentru activități sigure asupra caracteristicilor profesionale ale personalului

Astfel, motivarea personalului de a opera în siguranță este una dintre caracteristicile profesionale importante ale personalului.

Literatură:

1. H. Heckhausen Motivație și activitate: T.1/ Sub. Ed. B.M. Velichevski. – M: Pedagogie, 1986. – 406 p.
2. K.B. Malyshev Psihologia managementului. – M: Per Se, 2000. – 140 p.
3. E.A. Utkin Managementul motivațional. – M: EKMOS, 1999. – 256 p.
4. W. Braddick Management într-o organizaţie. – M:INFRA-M, 1997. – 342 p.
5. K. Zamfir Satisfacţia muncii. – M: Politizdat, 1983. – 142 p.
6. V.P. Pugachev Managementul personalului organizației. – M: Aspect Press, 1998. – 279 p.
7. A.A. Ruchka, N.A. Sakada Stimularea si motivarea muncii la întreprindere industrială. – Kiev: Nauk. Dumka, 1998. – 221 p.

Pagina 1 din 4

TEMA 2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților pentru munca în siguranță și respectarea cerințelor de protecție a muncii

2.2.1. Concepte generale despre motivația internă
2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților pentru a respecta cerințele de protecție a muncii
2.2.3. Efectuarea zi mondială protectia muncii
2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii

2.2.1. Concepte generale despre motivația intrinsecă

Munca ocupă cel puțin o treime din viața independentă de adult. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane acoperă perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și educatie profesionala, tip de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației autohtone etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, au mare importanță pentru orice persoană și sunt mereu în câmpul atenției sale.
Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.
Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină acest moment timp.
Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.
După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul se străduiește astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama lui de a-și pierde locul de muncă (nevoia de Securitate Socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.
Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (numit adesea grup de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) unui grup (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de echipe de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.
Orice persoană se străduiește să-și îmbunătățească poziția în grup; vrea să-și simtă propria importanță, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.
Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare și leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.
Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac o nevoie dominantă sunt motivante.
De exemplu, o opinie foarte comună este că factorul principal munca eficienta sunt bani: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

Etape și metode de identificare a motivației, tipuri de motivatori

De regulă, într-o echipă stabilită, atâta timp cât totul este relativ bine și stabil în companie, problema motivației personalului nu este primordială. Problemele încep când apar concurenți puternici, angajații, inclusiv managerii, se schimbă, iar ambițiile fondatorilor cresc.

Noua echipă începe să se „macină”, noua conducere încearcă să găsească o abordare față de personalul de lungă durată, concurenții atrag personal către ei înșiși, proprietarul cere să se ridice planuri, ca acestea să fie îndeplinite și depășite.

Munca de motivare a personalului devine mai sofisticată, cu cât compania are mai puține finanțări, atunci începem să vorbim despre metode intangibile stimularea productivităţii muncii.

Și totul ar fi bine, dar plecând muncitori eficienti din companie și cifra de afaceri mare stoarce practic sucul companiilor, le încetinește dezvoltarea și le aruncă înapoi din pozițiile pe care le-au atins pe piață.

Este mult mai ușor și mai inteligent să colectezi totul în avans informatie necesara despre angajat și încercați să recunoașteți motivația în etapa de angajare decât în ​​etapa concedierii.

Totodată, în etapa de concediere, trebuie clarificată și motivația angajaților. Există trei etape în total pentru a determina motivația:

în etapa de angajare în timpul interviului;

în timpul activității de muncă (la intervale de șase luni/an);

la concediere - pentru a ține cont de greșelile etapelor anterioare, evaluează gradul de sinceritate al angajatului și reține angajatul dacă este posibil și necesar.

Motivația se schimbă pe parcursul dezvoltării profesionale a unei persoane sau odată cu schimbările circumstanțelor vieții, sub influența schimbărilor orientărilor sale valorice.

O persoană poate fi mai mult sau mai puțin auto-motivată sau mai dispusă să accepte influențele externe.

Dacă vorbim despre ceea ce poate oferi impactul motivațional potrivit pentru o companie, acesta este:

• creșterea productivității muncii/calității muncii;
• reținerea personalului prin creșterea gradului de satisfacție față de locul de muncă (poziția, importanța în echipă etc.).

Nu toți factorii motivează pentru a crea un rezultat bun. Unii îi motivează pe oameni să lucreze efectiv (de dragul de a câștiga bani și de a satisface alte nevoi), dar nu pentru a crea un rezultat bun.

Motivația se bazează pe satisfacerea nevoilor. Adică, prin satisfacerea nevoilor angajatului, angajatorul îl motivează. Lucrători diferiți pot avea nevoi diferite. Întreprinderea poate avea o capacitate limitată de a satisface aceste nevoi. În consecință, este mai ușor pentru întreprinderi să evalueze în avans arsenalul de oportunități și instrumente pentru motivarea angajaților. Oferă condiții adecvate, beneficii și lucrează angajații. Dacă nu îl furnizați, trebuie să lucrați la problemă.

Aici apare întrebarea - ce să facă cu acei indivizi care lucrează „sub presiune” (cunoscutul subtip X din teoria lui D. Magkgregor)? Acești indivizi, ca mulți alții, au nevoi materialeși nevoia de securitate (sau absența pedepsei), dar lipsită de nevoile de autoactualizare, auto-îmbunătățire, utilitate și serviciu. Prin urmare, perspectiva de a lucra fără pedepse administrative și de a lucra în principiu (pentru a satisface nevoile primare) pentru un astfel de personal este o motivație excelentă.

Pentru a determina motivatorii candidatului (motivații, nevoi motivante) în etapa interviului, este convenabil să se utilizeze formulare gata făcute, tabele, chestionare care conțin o listă de motivatori.

Pentru ca intervievatorul să identifice prezența unui motivator și să determine semnificația acestuia pentru angajat, precum și pentru companie (reținerea în companie și/sau creșterea productivității muncii), toți factorii (motivatorii) trebuie desemnați în mod egal, adică dezvoltate un singur clasificatorși un rând simboluri pentru motivatori.

De exemplu, prefer să folosesc următoarea listă. Nu conține nicio teorie motivațională în forma sa pură, dar folosește unele dintre ele (Riess, Herzberg) și este adaptată pentru un interviu modern într-o companie rusă.

Primul grup de nevoi (motive) le includ pe cele care încurajează să lucreze efectiv (lucrează acasă, dai jos de pe canapea și mergi la muncă într-un birou, o fabrică, agenție guvernamentală, televiziune, deschide o afacere):

• avere material (castig, beneficii);
• autorealizare prin creativitate, muncă interesantă, dezvoltări tehnice și dispozitive;
• autorealizarea prin muncă;
• autorealizare prin semnificație și utilitate, ajutor;
• autorealizarea prin leadership;
• autorealizarea prin comunicații;
• autoafirmare prin statut și prestigiu, carieră.

Acest grup influențează alegerea unei anumite companii. De asemenea, acest grup de motive, cu influență stimulatoare sau automotivare a angajatului, poate contribui la creșterea productivității și la îmbunătățirea calității muncii.

În a doua grupă includ nevoi care nu obligă pe cineva să meargă la muncă sau să îndeplinească fapte de muncă, dar sunt semnificative pentru personalul care îndeplinește deja sarcini de lucru și alegerea nu doar a unui loc de muncă depinde de ele ( functia muncii), dar numai pentru o anumită Companie:

• condiții de viață favorabile (sanitar, prânz etc.);
• politica socială dezvoltată;
• respectarea legislației muncii;
• program de lucru convenabil;
• locație convenabilă de lucru;
• respect pentru individ şi climat favorabilîntr-o echipă, atitudinea liderului;
• claritatea și consecvența sarcinilor, ordinea;
• corectitudinea evaluării postului;
• raportul dintre efortul investit și recompensă;
• recunoaștere, evaluare publică, aprobare;
• independenţă;
• echilibrul timpului de lucru și al timpului de odihnă;
• practici etice de lucru;
• activitate fizică (moderată, intensă etc.);
• schimbarea sarcinilor;
• ritmul și volumul muncii;
• calm emoțional (prezența zgomotului, fluxul de vizitatori, jocuri la locul de muncă etc.);
• absența sau numărul mic de amenzi și pedepse;
• posibilitatea de a face propuneri de locuri de muncă;
• calitatea echipamentelor tehnice ale locului de munca;
• nevoia de prieteni, oameni cu gânduri asemănătoare și/sau comunicare ineficientă (bârfe), evenimente corporative;
• trebuie să evitați criticile;
• nevoia de responsabilitate fezabilă (înaltă sau scăzută);
• nevoia de evitare a riscurilor sau de căutare a riscurilor;
• nevoia de libertate, evitarea restricțiilor externe.

Motivele și nevoile enumerate ale celui de-al doilea grup sunt capabile să rețină personalul în companie. Unele (dar nu toate) nevoile celui de-al doilea grup pot contribui la îmbunătățirea calității și la creșterea productivității muncii.

Prezența motivelor și semnificația acestora pot fi identificate printr-un interviu cu un candidat sau angajat, precum și printr-un sondaj scris.

Motivele și nevoile sunt cu siguranță semnificative pentru un candidat dacă au cauzat nemulțumiri la locul de muncă anterior și, de asemenea, au dus la concedierea sau transferul acestuia la alt loc de muncă.

Mai jos sunt exemple de întrebări care pot fi folosite pentru a determina nevoile solicitanților.

• De ce ai nevoie de un loc de muncă?
• Ce te motivează să lucrezi mai bine?
• Dați exemple când compania a creat condiții pentru dvs., astfel încât să puteți lucra eficient.
• Cum te-a influențat managerul tău pentru a obține rezultate bune la locul de muncă?
• Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă în același timp în diferite companii cu același salariu, ce parametri ai folosi pentru a alege jobul?
• Ai fi de acord poziție de conducere, daca firma are un stil de conducere foarte strict, multe sanctiuni, mustrari la adresa angajatilor?
• Ați putea lucra într-o companie în care conversațiile din exterior între angajați sunt complet interzise, ​​cu excepția pauzelor de masă?
• Ai fi capabil să lucrezi într-o poziție cu mare salariile, unde există o cantitate mică de muncă simplă, trebuie să completați ocazional documente, să vă mutați periodic din dosar în dosar sau alte funcționalități la scară mică?
• Ai putea lucra în Companie tot timpul într-un singur post? Cu salarii ușor diferite?

UDC 331.103

MANAGEMENTUL MOTIVAȚII INTERNE A ANGAJATELOR PENTRU MUNCĂ SIGURANȚĂ ȘI RESPECTAREA CERINȚELE DE SECURITATE LA MUNCĂ

Sunt date cauzele rănirii. Remarcat nivel scăzut cultura securității muncii și dependența acesteia de motivația pentru munca în siguranță. Articolul oferă sugestii pentru creșterea motivației de a presta munca în conformitate cu standardele în vigoare în domeniul protecției muncii.

Cuvinte cheie: MANAGEMENTUL SECURITATII OCUPAȚIONALE, MOTIVAȚIE PENTRU MUNCĂ SIGURĂ, CERINȚE PENTRU SISTEMUL DE MANAGEMENT A SECURITATII OCUPAȚIONALE

II. PROBLEME ȘI OPINII

V.A. Matvienko

Șeful Centrului de Suplimentare învăţământul profesional Institutul Kemerovo (filiala) a instituției de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal „REU im. G.V. Plehanov"

T.M. Kostina

Lector la Institutul Kemerovo (filiala) al Instituției de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal „REU im. G.V. Plehanov"

T.A. Tumanova

Lector principal, Instituția de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal, Institutul tehnologic pentru industria alimentară din Kemerovo

În situația economică actuală din Federația Rusă, creșterea competitivității întreprinderilor este unul dintre domeniile actuale. În mesajul său din 2003 adresat Adunării Federale, președintele Federației Ruse și-a stabilit obiectivul de a dubla produsul intern brut (PIB) al țării în decurs de un deceniu. În același timp, el a menționat că rezolvarea acestei probleme va necesita „consolidarea forțelor politice și a societății”. De menționat că pentru perioada 2003-2013. PIB-ul a crescut cu doar 48,5%.

În prezent, s-a format o opinie despre extern și factori interni, determinând competitivitatea întreprinderii. Și dacă factorii externi practic nu depind de întreprindere, atunci factorii interni se află în zona de activitate a managementului și sunt un instrument pentru asigurarea competitivității acesteia. În același timp, factori precum producția și structura organizationala intreprinderi; gradul de calificare a personalului; sistem de control.

Deoarece în centrul oricărei producții,

instituțiile, organizațiile se bazează pe activitatea umană, este destul de evident că ponderea de influență a fiecărui factor asupra competitivității unei întreprinderi depinde de persoană.

Analizele anuale ale cauzelor accidentelor industriale cu consecințe grave ne permit să concluzionam că aproape două treimi din accidente au loc din cauze antropice („factorul uman”). Acest lucru se datorează în principal organizării nesatisfăcătoare a muncii, încălcărilor tehnologiei de lucru, regulilor de siguranță și disciplinei muncii. De regulă, implementarea acestor motive în fenomene negative este însoțită de un nivel scăzut de profesionalism și de ignorare a problemelor de siguranță.

Astfel, maxima vremurilor de industrializare a țării noastre - „Personalul decide totul” este și astăzi actuală.

Scopul principal al oricărei întreprinderi este de a obține un profit, iar pentru a-l atinge este nevoie de o creștere a cantității și calității produselor. De regulă, cheltuielile economice pentru nevoi neproductive, inclusiv îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță, sunt nedorite, ceea ce reduce semnificativ competitivitatea întreprinderilor și cauzează nivel inalt răni, inclusiv decese, și un număr mare de locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase.

Statul, având ca direcție prioritară a politicii sale în domeniul protecției muncii conservarea vieții și sănătății lucrătorilor, a atribuit angajatorului o serie de responsabilități, inclusiv asigurarea lucrătorilor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de securitate și igienă. Local cadrul de reglementare pentru a-și îndeplini responsabilitățile de mai sus este un sistem de management al securității și sănătății în muncă (OSMS).

De fapt, OSMS, fiind o parte (subsistem) a sistemului de management al întreprinderii organizaționale, depinde de tipul structurii sale și de specificul producției.

Ghid metodologic privind dezvoltarea și implementarea unui OSMS pentru o structură liniară

managementul este GOST 12.0.230-2007 „Sisteme de management al siguranței în muncă. Cerințe generale„și GOST R 54934 - 2012 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă” pentru restul. Fondul de timp de muncă pierdut din cauza accidentelor de muncă, despăgubiri acordate angajaților atunci când lucrează în locuri cu condiții de muncă periculoase, sub formă de timp de muncă redus și concedii suplimentare, a ajuns la 180,1 milioane de zile-persoană, ceea ce reprezintă în termeni monetari s-a ridicat la 1,1 trilioane. ruble și a provocat o scădere a PIB-ului cu aproximativ 7%. Structura pierderii specificate a timpului de lucru este prezentată în Tabelul 1.

Practica arată că angajatorul, care, potrivit legii, este principalul responsabil cu protecția muncii la întreprindere, este el însuși nemotivat să își îndeplinească acest domeniu al atribuțiilor sale și, fiind manager de finanțe, adesea nu găsește este necesar să le alocați pentru protecția muncii, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor legii federale a Codului muncii.

Această situație nu a putut decât să afecteze tendința de creștere a numărului de locuri de muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase și, la rândul său, a dus la creșterea accidentelor, a morbidității profesionale, a orelor de muncă și a costurilor economice.

Pierderile economice rezultate din condiții de muncă nesatisfăcătoare constau în:

Cheltuieli pentru compensarea și echipamentul de protecție pentru angajații angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Cheltuieli ale Fondului de pensii al Federației Ruse privind plata pensiilor anticipate pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) conditii periculoase muncă;

Costuri datorate pierderilor de timp de lucru din cauza condițiilor nefavorabile de muncă și a accidentelor.

În perioada 2009-2013. În Rusia, a existat o tendință de creștere a proporției de lucrători angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Caracteristicile pierderilor

Motivul % din 180,1 milioane oameni-zile

Concediu suplimentar 77,6

Program de lucru scurtat 13.7

Invaliditate datorată accidentelor de muncă 8.3

Tabelul 2 - Proporția lucrătorilor care lucrează în condiții care nu respectă standardele de igienă

Anul 2009 2010 2011 2012 2013

Indicator, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Cel mai inalt gravitație specifică a lucra in condiții dăunătoare forța de muncă (cu o medie pentru Rusia de 32,2%) a fost observată în 2013 în Districtul Federal Siberian - 41,9%, în timp ce în regiunea Kemerovo a fost de 59,9%, care este cea mai mare cifră din Federația Rusă. Cifra mare se explică prin numărul mare de mine de cărbune, încă din timpul exploatării cărbune metoda subterană, 77,8% din locuri de muncă sunt caracterizate de condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Potrivit lui Rospotrebnadzor, în 2013, pentru prima dată, boala profesională a fost diagnosticată la 6.993 de persoane, care au crescut cu 4,4% față de 2012, mai mult de o treime dintre acestea se aflau în Districtul Federal Siberian, dintre care 1.227 de persoane se aflau în Regiunea Kemerovo.

Pentru Rusia, nivelul mediu a fost stabilit pentru prima dată în 2013. boli profesionale este de 2,5 cazuri la 10 mii de angajați, în timp ce în regiunea Kemerovo există 19,6 cazuri la 10 mii de angajați, cel mai ridicat nivel de boli profesionale în rândul lucrătorilor angajați în exploatarea subterană a cărbunelui este de 135,1 la 10 mii de angajați.

În străinătate, unde s-a dezvoltat istoric sistem economic producție și distribuție, pe baza proprietății private, angajatorul, nu fără ajutorul unor sindicate puternice, și-a dat seama că doar un muncitor protejat social care are condiții normale de muncă este motivat să muncească înalt productiv - să producă o mulțime de produse de bună calitate.

Motivația personalului este vizată și determină în mare măsură starea economiei țării.

Comportamentul unei persoane, care reflectă starea sa internă, depinde de factori externi- stimulente. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, în timp ce motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Pentru a evita Cheltuieli suplimentareși alte consecințe negative ale accidentelor industriale, acțiunile angajatorului ar trebui să aibă ca scop motivarea întregului personal să efectueze munca fără a încălca tehnologia, instrucțiunile de utilizare a echipamentelor, regulile de siguranță etc.

Totodată, având în vedere ponderea semnificativă a cauzelor de accidente de natură antropică, este necesar să se acorde atenție pregătirii personalului în domeniul securității și igienei muncii, precum și creșterii nivelului de profesionalism. În practică, aceasta înseamnă că personalul de inginerie și tehnic trebuie să cunoască și să efectueze lucrări în conformitate cu Descrierea postului, iar personalul obișnuit - instrucțiuni privind protecția muncii.

Acțiunile comune ale întregii echipe ale întreprinderii, inclusiv ale angajatorului, sunt cele care vor putea formula responsabilitatea fiecărei persoane pentru siguranța la locul său de muncă și la angajator - în toate locurile de muncă.

Toți angajații, și în primul rând managerii de toate gradele, trebuie să fie informați, instruiți și implicați în managementul protecției muncii, precum și în monitorizarea implementării cerințelor de siguranță și igienă. Practica, și anume, participarea la cursurile de formare în domeniul securității muncii, arată că cu cât rangul managerului este mai înalt, cu atât este mai formală atitudinea acestuia față de studiul problemelor și problemelor din acest domeniu.

Din ianuarie 2014, certificarea la locul de muncă a fost înlocuită cu o nouă procedură - o evaluare specială a condițiilor de muncă. Fără a reține caracteristicile, dezavantajele și avantajele sale, observăm că Lege federala"DESPRE evaluare specială condiţiile de muncă”, sarcina este de a trezi interes, adică de a motiva angajatorii să elimine nocive şi factori periculoși mediu de productieȘi procesul muncii la locul de muncă sau reducerea impactului lor negativ prin utilizarea unor mijloace eficiente protectie personala. În acest scop, legea prevede introducerea unui tarif suplimentar pentru contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, a cărui prezență și cuantum se stabilesc direct în funcție de clasa (subclasa) condițiilor de muncă la locul de muncă.

Dependenţa nivelului de responsabilitate financiară a angajatorului faţă de Fond de pensie RF sub formă de contribuții tarifare individuale, care reprezintă o creștere a tarifului obișnuit de la două la opt la sută, asupra calității mediului de producție și a procesului de muncă, are ca scop motivarea activităților sale în domeniul protecției muncii.

Analiza rezultatelor muncii în domeniul protecției muncii în țările industrializate,

iar la întreprinderile autohtone de frunte se poate concluziona că o reducere a numărului de accidente de muncă și boli profesionale are loc acolo unde sunt implementate măsuri care vizează prevenirea incidentelor negative, iar fiecare persoană își cunoaște drepturile, îndatoririle și responsabilitățile pentru încălcarea cerințelor statului în domeniu. protectia muncii. Aceasta înseamnă că sistemul de management al securității muncii la întreprindere este eficient, iar rezultatele activităților acesteia asigură dreptul constituțional al omului la condiții de muncă sigure și sănătoase.

Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor și a morbidității profesionale, cunoașterea riscurilor profesionale, impactul acestora asupra unei persoane și metodele de protecție sunt de mare importanță, deoarece nivelul de competență al unei persoane în lumea pericolelor determină nivelul de siguranță a acestuia. Un angajator care înțelege relevanța motivației personalului și dorește să folosească resursele umane

un factor în propriile interese trebuie să dezvolte un sistem de influenţă a factorilor externi. Metodele de motivare nematerială a angajaților sunt variate, inclusiv atitudine umană personalului, ceea ce implică simplă recunoștință pentru Buna treaba, recunoașterea dificultăților întâmpinate în implementarea acestuia și asistență în depășirea acestora. Acestea includ următoarele actiuni cunoscute, cum ar fi un premiu, un certificat de merit, nominalizare pentru titlul „Cel mai bun din profesie” etc.

Dar unul dintre principalii factori de motivație este oportunitatea de a dobândi cunoștințe noi, de a crește profesionalismul și posibilitatea de a crește cariera.

Sistemul de motivare a personalului urmărește creșterea eficienței întreprinderii prin managementul muncii, inclusiv creșterea nivelului de siguranță a acesteia. Și obiectivul va fi atins dacă este posibil să se conecteze interesele materiale ale lucrătorilor cu obiective strategiceîntreprinderilor.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

1. Raport de implementare politici publiceîn domeniul condițiilor și siguranței muncii în Federația Rusă în 2013, pregătit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse (modificat la 13 noiembrie 2014). [ Resursa electronica]. - Mod de acces: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugaciov, V.P. Motivația pentru activitatea de muncă: / V.P. Pugaciov. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 4 noiembrie 2014).

MONITORIZAREA ANGAJATELOR

MOTIVAȚIE INTERNĂ PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI

RESPECTAREA CU PROTECȚIA MUNCII

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Sunt descrise cauzele rănilor. E-mail scăzut: [email protected]

se evidenţiază nivelul culturii protecţiei muncii şi

dependența sa de motivația muncii sigure. Kostina Tatyana Mihailovna

articolul oferă sugestii despre cum să creșteți

motivație pentru un mod de muncă mai sigur conform Tumanova Tamara Aleksandrovna

reglementarile actuale in vigoare in domeniul e-mailului muncii: [email protected]

Cuvinte cheie: PROTECȚIA MUNCII

MONITORIZARE, MOTIVAȚIE PENTRU SIGUR

MUNCĂ, CERERI DE PROTECȚIA MUNCII