Demiterea prin acordul părților în 1s zup. Demiterea prin acordul părților: subtilități de înregistrare

Care este temeiul concedierii prin acordul părților? Care este diferența față de concedierea la inițiativa angajatului? Poate fi revocat acordul? În ce ordine se poate schimba? Care este procedura de demitere prin acordul părților? Condiția de plată a indemnizației de concediere trebuie stabilită prin alte documente decât convenția?

În virtutea art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Și acesta este singurul articol din Codul Muncii dedicat acestei temeiuri pentru concedierea unui angajat - pe de o parte, cel mai universal și, pe de altă parte, cel mai „insidios”, în primul rând pentru că procedura sa clară nu a fost stabilită. Cu toate acestea, ghidat de practica consacrată (inclusiv practica judiciară), astăzi este posibil să se determine regulile de bază și procedura de concediere prin acordul părților, despre care vom discuta în articol.

Reguli pentru încheierea unui acord.

În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu cea la inițiativa salariatului, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, ar trebui să determinați ce document este baza pentru concediere. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.

De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu apară dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să fie în scris. Poate arăta ca un acord în sine, ceea ce este de preferat, sau ca o declarație a angajatului dacă acesta a inițiat concedierea. În plus, spre deosebire de declarația de demisie a angajatului la cererea sa, această declarație trebuie să conțină:

• motivul încetării raportului de muncă este prin acordul părților;
• data dorită a concedierii;
• valoarea compensației sau alte condiții de concediere (dacă există);
• semnăturile angajatului și ale angajatorului.

Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerată un acord.

Eu nu mă supăr. Către director

Specialist HR L. Prikazova la Biblioteca Centrală MBUK

oficializează concedierea la 20 ianuarie 2017. M. S. Knizhkina

La contabilul O. A. Kopeikina de la bibliotecar

20.01.2017 face calcule pentru L. M. Formularova

în conformitate cu munca

legislație.

18.01.2017, Knizhkina

Afirmație

Vă solicit să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse 20 ianuarie 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

În cazul în care angajatorul este de acord cu concedierea prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu data concedierii, este mai bine să încercați să le convineți și să le reflectați într-un acord separat.

Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată un exemplu de astfel de propunere.

Instituție culturală bugetară municipală
„Biblioteca centrală”

(MBUK „Biblioteca centrală”)

18.01.2017 Bibliotecarului

ref. Nr 3/k L. M. Formularova

OFERI

la încetarea contractului de muncă

Dragă Larisa Mihailovna!

Vă rog să luați în considerare încetarea contractului dumneavoastră de muncă nr. 12/2014 din data de 12.10.2014 în conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la 25 ianuarie 2017, cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rugăm să mă informați în scris despre decizia dumneavoastră în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.

Director Knizhkina M. S. Knizhkina

Oferta primita. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Dacă angajatul este de acord să fie concediat, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice temeiul încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.

Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de salariat și angajator, iar un exemplar se dă salariatului împotriva semnării. Să dăm o mostră.

Acord

la încetarea contractului de muncă

din data de 10.12.2014 Nr 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din 12 octombrie 2014 nr. 12/2014 prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 25 ianuarie 2017.

3. În ultima zi lucrătoare a Angajatului, Angajatorul se obligă să elibereze un carnet de muncă completat și să îi efectueze plățile integrale.

4. În ultima zi lucrătoare, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariile cuvenite, compensații pentru concediile nefolosite, compensații bănești suplimentare în valoare de un salariu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele specificate.

5. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

6. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator angajat:

20.01.2017 20.01.2017

Subliniem ca acordul din partea angajatorului trebuie semnat fie de insusi manager, fie de o persoana imputernicita de acesta in acest sens, in caz contrar instanta va declara concedierea nelegala.

Pe lângă respectarea formei acordului, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe încă o regulă: este inacceptabil să forțezi un angajat să încheie un acord de încetare a contractului de muncă, deoarece principala condiție pentru o astfel de concediere este exprimarea voluntară reciprocă a vointa partilor. Iar dacă salariatul concediat dovedește în instanță că a încheiat un astfel de acord sub constrângerea angajatorului, acesta va fi repus.

Reguli de anulare a contractului.

Principala diferență între concedierea prin acordul părților și concedierea la cererea salariatului este imposibilitatea revocării contractului. Vă reamintim că potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, un angajat are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris să-i ia locul.

Angajatorul nu poate refuza îndeplinirea contractului sau obliga salariatul să continue munca. În virtutea clauzei 20 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă înainte concediere una dintre părți dorește să anuleze acordul sau să modifice termenul și temeiul concedierii, acest lucru nu va fi posibil fără acordul celorlalte părți. În acest caz, părțile trebuie să încheie un nou acord care îl anulează total sau parțial pe cel anterior. (Oferim o mostră pe pagină.)

Și aici ar trebui să acordați atenție faptului că este posibil să reziliați un contract de muncă prin acordul părților cu orice angajat: cu o femeie care are un copil sub 3 ani; cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani); cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă; cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani într-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relații de muncă; si tot cu o femeie insarcinata.

Nici unul dintre lucrătorii din categoriile enumerate, cu excepția femeilor însărcinate, nu poate refuza unilateral îndeplinirea contractului. Această concluzie rezultă din Hotărârea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4, care prevede că garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajator, prevăzut în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și relațiilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Mai mult, această regulă se aplică și în cazul în care angajata nu știa despre sarcină la momentul semnării acordului.

Dacă la momentul rezilierii contractului angajatorul a emis deja un ordin de concediere, acesta trebuie anulat printr-un alt ordin.

Acord

la anularea contractului de încetare a contractului de muncă

din data de 10.12.2014 Nr 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Instituția culturală bugetară municipală „Biblioteca Centrală”, reprezentată de directorul Marina Stanislavovna Knizhkina, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Larisa Mikhailovna Formlyarova, denumită în continuare Angajată, pe de o parte. pe de altă parte, denumite în mod colectiv Părțile, au încheiat acest acord despre următoarele.

1. Părțile au convenit să anuleze acordul din 20 ianuarie 2017 privind încetarea contractului de muncă din 12 octombrie 2014 Nr. 12/2014.

2. Prezentul acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator angajat:

Regizorul Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

A fost primită o copie a acordului. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Reguli de concediere.

Deci, în baza acordului, angajatorul emite un ordin. Ordinul reflectă motivele concedierii și detaliile acordului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul la semnare. Refuzul salariatului de a semna ordinul nu poate anula concedierea dacă se încheie un acord între părți. Prin urmare, în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care ordinul de încetare a raportului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe Ordin.

În ultima zi de muncă se eliberează persoanei concediate. În cazul în care refuză să-l primească, angajatorul este obligat să-i transmită o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. În aceeași ultimă zi lucrătoare se face decontarea definitivă cu persoana concediată, în special se efectuează plățile prevăzute de contract.

Notă

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de plată a indemnizației de concediere, în special în cazul reducerii personalului sau al recrutării pentru serviciul militar. Totodată, se stabilește că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și stabilirea cuantumurilor majorate ale acestora.

Astfel, dacă un contract de muncă sau un contract colectiv prevede plata unei indemnizații de concediere sau a unei indemnizații în cazurile de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, atunci angajatorul este obligat să le plătească.

Atunci când un angajator refuză să plătească compensații sau indemnizații de concediere, iar plata acestora este stabilită numai prin acord, judecătorii diferă în opinii. Unii consideră că un astfel de refuz este legal, întrucât plata unor indemnizații sau compensații, pe lângă convenție, trebuie prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, alții consideră că refuzul este ilegal, întrucât acordul de încetare a contractului de muncă. face parte din acesta și poate conține condiții care nu sunt prevăzute de contract.

În orice caz, la plata despăgubirilor, angajatorul trebuie să respecte prevederile art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o limită a sumei indemnizației de concediere, a compensațiilor și a altor plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă pentru anumite categorii de angajați.

În special, în acordurile privind încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șefii organizației, adjuncții acestora și contabilii șefi, nu este permisă includerea condițiilor privind plata indemnizației de concediere, compensații și (sau) privind numirea oricăror alte plăți către aceşti angajaţi. Totodată, dacă plata compensației și a indemnizației de concediere este prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, acestea sunt plătite, dar cuantumul acestora nu poate depăși de trei ori salariul mediu lunar al angajaților indicați.

Întrebare

Dacă, înainte de data concedierii conform acordului, angajatul a încălcat grav disciplina muncii sau s-a răzgândit și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, din ce motive îl putem concedia?

Dacă angajatorul reușește să finalizeze procedura de atragere a răspunderii disciplinare înainte de data concedierii specificată în contract, atunci este posibilă concedierea salariatului în temeiul potrivit art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește concedierea voluntară, dacă data specificată în scrisoarea de demisie precede data specificată într-o altă declarație, atunci salariatul va trebui concediat conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare. În caz contrar, salariatul este concediat prin acordul părților.

Întrebare

Ar trebui să concediem un angajat cu acordul părților dacă acesta se află în concediu medical?

Dacă un salariat este bolnav la data încetării contractului de muncă, acesta trebuie în continuare concediat conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta nu este concediere la inițiativa angajatorului. Mai mult, dacă nu vă formalizați concedierea până la data specificată în contract, acordul de încetare a raportului de muncă va fi anulat automat.

Pentru a rezuma, evidențiem regulile de bază pentru concedierea prin acordul părților:

1. Acordul trebuie încheiat în scris, cu indicarea motivelor concedierii, data concedierii, cuantumul despăgubirii, dacă este cazul, (alte condiții), și semnat de salariat și angajator (alt salariat autorizat).

2. Acordul se încheie numai prin exprimarea voluntară reciprocă a voinței părților.

3. Termenii acordului nu trebuie să contravină prevederilor legii.

4. Acordul nu poate fi revocat de angajată (cu excepția cazului în care salariata este însărcinată), schimbat sau anulat unilateral - doar cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului prin încheierea unui acord separat.

5. La concediere, trebuie urmată procedura de concediere și trebuie respectate termenii acordului.

6. Dacă un angajat, după ce a semnat un acord de încetare a contractului de muncă, refuză să demisioneze (nu a semnat ordinul, nu a primit carnetul de muncă), el este supus concedierii și o astfel de concediere este legală.

7. În cazul în care salariatul nu este concediat în ziua specificată în contract, acesta se anulează automat.

8. Înainte de data concedierii, salariatul poate fi concediat din alt motiv.

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive?

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile la compensația plătită la concediere în temeiul unui acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului însuși, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări peste voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii „să negocieze” cu angajații în loc de concediere, de exemplu, pentru a reduce numărul sau personalul? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile înregistrării și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat concedierii prin acordul părților, iar conținutul textual al întregului articol este următorul:

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă

Codul Muncii nu mai contine explicatii cu privire la procedura de efectuare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând practica judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să stabilim cum demiterea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se despartă prin formalizarea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea concedierii prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin acord.

• Posibilitatea de a conveni asupra condițiilor de concediere.

În sensul însuși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . Cu toate acestea, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul unui acord nu este o condiție obligatorie, iar cuantumul minim și maxim al acesteia nu este stabilit prin lege. De asemenea, perioada de lucru poate să nu existe deloc (concedierea în ziua semnării acordului), sau, dimpotrivă, poate fi destul de lungă (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară de muncă și transfer. de muncă unui nou angajat.

• Modificarea și anularea numai cu acordul reciproc.

Odată ce un acord care stabilește o anumită dată și condiții de concediere a fost semnat de către angajat și angajator, acesta poate fi modificat sau renunțat doar de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la renunțare sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-2). /OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat la cererea sa, în care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

! Notă: Dacă un angajat trimite o notificare scrisă despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica un acord de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de angajați care nu sunt supuși concedierii conform contractului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție cu privire la angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, situația unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Cod). Potrivit acordului, angajații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, precum și angajații în perioada de probă pot fi concediați.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate gravide prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai în cazul concedierii la inițiativa angajatorului (Partea 1 a art. 261 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (principalul probe este acordul în sine, semnat de părți). Astfel, dacă angajatul este „în vină”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorilor le place în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații nedoriți, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-i contesta legalitatea și de a fi reintegrați la locul de muncă– la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document trebuie să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Se poate încheia un acord de încetare a contractului de muncă:

• sub forma unei cereri de angajat cu rezoluție scrisă din partea angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr 1) sau conform. În acest caz, ordinul precizează:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Baza (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr.... din data de …”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă se reziliază prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre muncă cărți”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și jurnalul de bord al cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Plata finală către salariat trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă salariatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută în contractul de încetare a contractului de muncă (articolul 140 din Codul muncii). Federația Rusă).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere se stabilește pentru angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• pe baza salariului oficial (de exemplu, dublul salariului oficial stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru indemnizația de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (alin. 5, paragraful 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către directorul, directorii adjuncți și contabilul șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 3 august 2015 nr. 03-04-06/44623).

! Notă: Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, în scopul aplicării clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată unui angajat la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice, este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt realizate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Pentru a determina de trei (de șase ori) câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu), stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu ” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de facturare – egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii, FFOMS și Fondul de asigurări sociale nu sunt creditate pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, subclauza 2, clauza 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei ori (șase ori) salariul mediu lunar, este supusă contribuțiilor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3/B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care utilizează atât OSN, cât și sistemul fiscal simplificat, au dreptul de a include în cheltuieli pentru salarii, valoarea indemnizației de concediere pentru angajații concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16; clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la contractul de muncă sau un acord de încetare a contractului de muncă. Indemnizația de încetare este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitatea sa, fără nicio restricție.

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din 10 aprilie 2014 Nr 14-2/OOG-1347
• din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-449

Salutare, cititori ai blogului meu.

În acest articol vreau să mă uit la procesul de calcul a sumelor de plată pentru un angajat concediat.

Ca întotdeauna, vom lua în considerare întregul proces folosind un exemplu specific.

Exemplu.

În organizația „ZAO Stroykomplekt”, pe 15 mai 2012, prin acordul părților, un angajat renunță Samoilov Iuri Alexandrovici Este necesar să se oficializeze concedierea personalului și să se facă o înțelegere finală cu angajatul: se acumulează indemnizație de concediere timp de trei zile, se calculează salariul pentru luna mai și se calculează compensația pentru concediul neutilizat.

M-am gândit cum să emit un ordin de concediere a personalului.

A fost emis ordinul de personal, apoi trecem la calcul. Dacă un angajat are dreptul la orice plăți de compensare (indemnizație de concediu, compensație de concediu etc.), atunci în aceste scopuri este necesar să se folosească documentul „Calcul la concediere”. Puteți găsi acest document pe desktop sau în interfață Calculul salariului(meniul principal - Salarizare - Acte primare - Calcul la concediere).

Completați câmpurile din noul document „Organizație, luna de angajare (de exemplu, acesta este mai), angajat” , la fila „Condiții” trebuie să indicați ordinul de personal pentru concediere, iar la secțiunea „Compensație la concediere” să indicați numărul de zile pentru indemnizație de concediere. Numărul de zile de compensare a concediului de odihnă se va completa din ordinul de personal.


După ce câmpurile obligatorii sunt completate, încercați să faceți calculul. Calculul se face făcând clic pe butonul „Calculați”.

Dacă nu au existat erori în timpul calculului, atunci compensațiile introduse vor fi calculate în fila „Angajări”.


Dacă datele nu sunt calculate, pot exista mai multe opțiuni:

• Salariatul demisioneaza in aceeasi luna in care a fost angajat. În acest caz, câștigul mediu trebuie calculat manual din salariu și introdus în prima filă „Condiții”.

• Este necesar să se verifice dacă baza de date este completă pentru aceste tipuri de calcule. Puteți vizualiza setările în interfață „Calcul de salarizare” Mai departe „Meniu principal - Întreprindere - Configurare salarizare - Câștiguri medii” .

După ce a fost calculată compensația, este necesar să se calculeze salariul de bază. Acest lucru se poate face cu un document "Statul de plata".
Faceți clic pe butonul „Completați - Selectați angajați”, selectați angajatul care urmează să fie concediat și faceți clic pe butonul „Calculați (calcul complet)”.


Când se calculează salariile și impozitele, acestea trebuie plătite. Plata salariilor se face folosind documentul „Salarii de plătit”.

1c ZUP se referă la programe de contabilitate. Demiterea prin acordul părților din 1C ZUP are propriile sale caracteristici. Când lucrați cu un sistem automatizat, sunt completate diverse documente, inclusiv formulare de plată. De fapt, programul vă permite să setați rapid compensația necesară și să o introduceți în baza de date.

Acordul părților

Acordul părților este un document care reglementează concedierea în baza acordului punctelor principale între manager și subordonat. Oricine poate trimite celeilalte părți. Semnarea și înregistrarea se efectuează după discutarea tuturor punctelor. Elementele includ:

• principalele puncte de încetare a cooperării în muncă;
• termenele limită;
• compensare;
• plăți suplimentare și disponibilitatea indemnizației de concediere.

Important! Programul nu este întotdeauna capabil să calculeze plăți suplimentare, așa că se face manual.

După semnarea documentului, acesta intră în vigoare și este regulamentul de concediere.

Documentele de plată trebuie să reflecte toate elementele din partea financiară a emisiunii. 1c ZUP are versiuni diferite, care nu sunt întotdeauna similare în ceea ce privește capabilitățile de calcul automat. Din acest motiv, calculul se face si manual prin completarea datelor care se reflecta in fondul general.

Toate clauzele acordului sunt obligatorii. În caz contrar, angajatul poate crea o reclamație și poate da în judecată.

Calcul

Toate calculele de bază se fac conform formularului din fișa de salarizare. În versiunile mai noi există un calcul al opțiunilor suplimentare.

Procedura de calcul pentru program:

• sunt îndeplinite condițiile de concediere;
• sunt prescrise data îngrijirii și prezența unui motiv;
• se calculează compensația de concediu;

Important! Deducerea sau plata compensației de concediu se bazează pe numere întregi, adică după calcul automat, rotunjirea va fi necesară conform regulilor matematice.

• specificați manual plăți suplimentare pentru indemnizația de concediere și alte lucruri;
• totul este introdus în baza de date și în departamentul de contabilitate al organizației.

Această procedură este standard pentru toate versiunile programului automat.

Calculul indemnizației de concediere urmează, de asemenea, o anumită procedură. Toate celelalte plăți de bază vor fi determinate de programul însuși. Indemnizația în sine este utilizată numai în cazul reducerilor de personal sau al acordurilor. Principalul punct este să indicați singur zilele lucrătoare. Sărbătorile suplimentare sunt introduse sub formă de tabel.

După aceasta, va trebui să mergeți la secțiunea de calcule pentru acumulare și deducere. Se va face un calcul pe baza datelor deja introduse. Verificarea se face făcând clic pe creion, care este indicat cu standardul în colțul din dreapta. Trecerea la plata angajamentelor și finalizarea. În cele din urmă, toate tranzacțiile financiare vor fi decontate.

Important! Când introduceți toate datele în orice tabel, modificările sunt reflectate automat în toate secțiunile. Din acest motiv, totul trebuie verificat cu atenție.

Calculul trebuie efectuat de către șeful organizației însuși sau de către contabilul șef cu experiență în diferite programe de contabilitate.

Folosind programul

Multe depind de versiunea programului. Acum, versiunea 1C ZUP 8.3 și o versiune superioară este deja în uz. Prin urmare, programul are diverse opțiuni pentru calcularea plăților. În primele versiuni, va trebui să adăugați plata compensației sub calculul principal, care este asociată cu salariul stabilit și plata de concediu.

Un alt punct este impozitarea unei părți din plăți. Acest punct depinde de tipul și mărimea plății. La plata despăgubirilor, impozitul pe venitul persoanelor fizice se stabilește numai în funcție de natura și mărimea plății. Totodată, datele sunt apoi introduse și în fondul de salarii, din care deducerile merg către diverse autorități.

Merită să luați în considerare faptul că programul poate să nu calculeze o parte din plăți dacă este necesar. De exemplu, dacă în acord s-a renunțat la plata concediului de odihnă, atunci va fi necesar să rețineți că acestea nu sunt luate în considerare.

Calculele de bază se fac pe baza câștigului mediu. Compensarea se poate face fie în plăți unice, fie în plăți suplimentare. Toate aceste puncte trebuie reținute înainte de a completa documentația.

Documentele sunt tipărite după toate calculele și finalizarea. De asemenea, va trebui să imprimați comanda în formularul T-8. Toată documentația trebuie să fie gata până în ultima zi lucrătoare a persoanei concediate. Aceasta este o condiție obligatorie pentru calcul. Plata în sine poate fi efectuată fie imediat, fie pe baza rezultatelor acordului.

Pentru a activa plata, puteți seta datele între perioada de decontare, ceea ce vă va permite să calculați imediat indemnizația de concediere.

Nuanțe

Utilizarea programului are câteva nuanțe importante care trebuie luate în considerare. Particularitati:

• Completarea documentului este disponibilă numai pentru manager și contabil. Trebuie să aibă experiență de muncă;
• toate plățile și compensațiile sunt reglementate de Codul Muncii, inclusiv contribuțiile la fondurile statului;
• programul are mai multe versiuni și este actualizat constant;
• toate procesele principale de calcul sunt efectuate în documente de program separate, care sunt duplicate și recalculate automat;
• asigurați-vă că verificați cum a fost făcut calculul complet, astfel încât să puteți compara datele;
• imprimarea și introducerea tuturor datelor în baza de date se efectuează numai pentru o verificare completă;
• documentele financiare sunt tipărite pe baza calculelor software, adică dacă se folosește un program, atunci toate plățile și angajamentele sunt reflectate prin acesta.

Este decontarea finală care este reglementarea plăților, deoarece se reflectă în întreaga politică financiară a organizației. Acest lucru necesită o atenție sporită la datele de intrare. De fapt, concedierea prin acord prin plată în cadrul programului are mai multe acțiuni principale:

• datele sunt introduse;
• calculul datelor de bază de plată;
• calcul suplimentar pentru beneficii și o serie de compensații;
• intrarea in baza de date a organizatiei;
• pregătirea actelor pentru concediere;
• decontarea cu salariatul conform formei declarate si in termenul stabilit.

Plățile trebuie înregistrate și în sistemul financiar general, inclusiv raportarea către autoritățile fiscale.

Dacă concedierea se face prin acordul părților, atunci toate plățile trebuie convenite. Calculul conform 1c ZUP se efectuează atât pentru plățile de bază, cât și pentru cele suplimentare. Datele de compensare pot fi incluse în plăți suplimentare sau în cheltuieli unice. Documentul financiar general este introdus în baza de date numai după decontarea integrală.

Alături de opțiunile obișnuite de concediere a unui angajat, există și concedierea prin acordul părților. Această opțiune apare destul de des și este una dintre opțiunile democratice de dezvoltare a situației; în plus, nu este rușinoasă pentru angajat. Să ne uităm la avantajele și dezavantajele acestei opțiuni, ce compensație se datorează angajatului și ce documente sunt întocmite.

Plecarea unui angajat din companie prin acordul părților este o opțiune alternativă și uneori optimă pentru concediere; se folosește împreună cu altele, de exemplu cu asemenea, dar încărcarea semantică este oarecum diferită. Spre comparație, în primul caz baza va fi un acord comun între angajat și angajator, iar în al doilea, dorința angajatului însuși.

Inițiatorul unor astfel de acțiuni poate fi atât angajatorul, cât și salariatul însuși; aceștia se despart printr-un acord comun, care este reglementat de articolul 78 din Codul muncii. Vă rugăm să rețineți că raportul de muncă poate fi încetat în orice moment, prin acord. Conform codului muncii, rezultă că completările la contract se întocmesc în 2 exemplare, iar contractul de concediere să fie întocmit la fel.

Și deși codul muncii nu impune o formă specifică a unui astfel de acord și nici măcar nu este obligat să o facă, este totuși insistent să se întocmească pentru a închide toate problemele cu angajatul și a avea dovezi cu acte semnate de ambele părți. la proces.

Concedierea cu acordul părților se inițiază de comun acord al părților la întocmirea unei liste de condiții.

În plus, această măsură poate avea ca scop soluționarea unui conflict între părți, să zicem, dacă un angajat refuză să demisioneze și întreprinde unele acțiuni ofensive. Desigur, nu toată lumea va fi interesată să părăsească brusc locul de muncă din cauza speculațiilor angajatorului, care poate avea propriile gânduri despre reducerea unui astfel de loc de muncă sau înlocuirea acestuia cu un nou candidat.

Atenţie!În acest caz, există o particularitate - este permisă concedierea unui angajat care se află în concediu de maternitate sau în timpul sarcinii, ceea ce este strict interzis în alte cazuri.

Inițiatorul este angajatul

Dacă angajatul își exprimă o astfel de dorință, el trebuie să facă următoarele:

• Scrieți o scrisoare de demisie adresată managerului cu formularea prin acordul părților: „Vă rog să mă concediați sau să reziliați contractul de muncă de la data cerută prin acordul părților” și apoi descrieți cerințele dumneavoastră.

Angajatul ar trebui să se gândească la condiții în prealabil și, eventual, să folosească serviciile unui avocat atunci când întocmește o astfel de cerință.

Inițiatorul este angajatorul

Dacă un astfel de proces este inițiat de către angajator, acesta trebuie să facă următoarele:

• Scrieți o scrisoare angajatului în care vă exprimați intențiile
• Precizați motivele concedierii
• Data estimată a încetării raportului de muncă

În cazul în care angajatul nu este de acord cu condițiile stabilite, atunci acesta poate scrie o scrisoare de răspuns în care să indice condițiile sale de încetare a raportului de muncă. Dar este mai bine și mai rapid să rezolvi aceste probleme „la masa de negocieri”; pe baza rezultatelor lor, este necesar să se întocmească un document care să reflecte acordurile părților.

Codul Muncii nu impune o formă specifică a unui astfel de contract, prin urmare, acesta poate fi întocmit sub orice formă, care poate conține:

• Indicați în ea informații despre acordul comun al părților; pentru aceasta, includeți formularea că a fost semnat în mod voluntar, fără măsuri coercitive.
• Detalii despre actualul contract de munca
• Data încetării raportului de muncă, care va fi ultima zi de muncă a salariatului, trebuie convenită de ambele părți.
• De asemenea, sunt specificate condiții, inclusiv financiare, dacă există, cu indicarea sumelor despăgubirilor. Este necesar să se separe sumele „despăgubirilor” de sumele standard ale compensației la concediere
• Alte conditii esentiale
• Semnăturile părților la negocieri

Avantajele și dezavantajele rezilierii unui contract prin acordul părților în 2019

Beneficiați de concediere prin acord

Avantajele includ:

• Inițiativa rezilierii contractului de muncă poate veni atât de la angajator, cât și de la angajat
• Nu este necesară indicarea motivului concedierii
• Nu există termene limită pentru depunerea cererii, cum ar fi, să zicem, în cazul concedierii voluntare, atunci când un salariat este obligat să anunțe angajatorul cu două săptămâni înainte, inclusiv necesitatea de a munci, în funcție de acordurile la care s-a ajuns.
• Puteți înceta relația de muncă după finalizarea perioadei de probă.
• Acordați anumite condiții (termeni, indemnizație de concediere etc.)
• Puteți fi de acord și verbal
• O astfel de înregistrare nu strica dosarul de muncă al angajatului.
• Un angajat cu această formulare are încă o lună de serviciu continuu
• Cuantumul ajutorului de șomaj în acest caz este mai mare