Vă vom învăța cum să scrieți întrebări competente la interviu și să trageți concluziile corecte din răspunsuri. Să ne uităm la greșelile de HR atunci când lucrăm cu întrebări proiective.

Din articol vei afla:

Materiale utile pe această temă:

Scopul întrebărilor proiective

Când o persoană dorește să explice comportamentul altuia, se bazează pe propria experiență. Metoda întrebărilor proiective se bazează pe aceasta. Îl întrebi pe solicitant ca despre o altă persoană, sau despre oameni în general, el răspunde și ca despre altcineva, dar de fapt despre el însuși.

HR include adesea întrebări proiective în interviuri pentru a înțelege:

• ce valori are candidatul, cât de loial și cinstit este;
• care este motivația și prioritățile sale de viață;
• cum vede el relația cu viitorul lider;
• cum se simte cu adevărat despre conflicte;
• ce planuri are pentru dezvoltarea sa profesională ulterioară etc.

De exemplu, dacă doriți să aflați de la o persoană ce valori va adera în companie, puneți-i întrebarea: „ De ce este justificată concedierea imediată a unui angajat?»?

Dacă doriți ca întrebările proiective să funcționeze 100%, distribuiți-le pe parcursul interviului. Începeți cu un bloc de întrebări proiective, apoi utilizați-le în interviurile de competență și apoi în etapa finală a interviului. Totul depinde de situație și de candidat.

★ Vă rugăm să rețineți că nu există răspunsuri „corecte” sau „greșite” la întrebările proiective. Există acelea care pur și simplu nu coincid cu ideea companiei despre normele și valorile comportamentale. Experții din revista HR Director s-au rezolvat

Exemple de întrebări proiective

Exemplele de întrebări proiective sunt împărțite pe subiecte. Subiectul întrebării depinde de scopul acesteia, adică. ceea ce vrei să știi despre candidat.

Subiect	Exemple de întrebări
Valorile candidatului, cât de loial și sincer este	De ce buni specialisti parasirea companiilor? De ce fură oamenii de la unele companii și nu de la altele?
Motivația candidatului	Ce îi face pe oameni să muncească? De ce unor angajați le place să lucreze?
Atitudine față de conflicte	Descrie cel mai tipic conflict dintr-o echipă. Care sunt motivele sale?
Interesele de carieră ale candidatului	De ce se străduiesc oamenii să facă o carieră? Ce îi împiedică de obicei pe oameni să-și construiască o carieră? De ce o persoană alege o profesie, iar după câțiva ani se recalifică și își caută de lucru în alt domeniu?

Descărcați tabelul în întregime

Cum să pui întrebări proiective: 6 reguli

1. Când formulați o întrebare, asigurați-vă că este vorba într-adevăr despre alte persoane și că nu conține un indiciu despre candidat.
2. Utilizare întrebări deschise. Aceasta înseamnă că la întrebare nu se poate răspunde doar „Da” sau „Nu”, trebuie să explicați de ce. De exemplu, „De ce renunță oamenii?”
3. Pune întrebări într-un ritm rapid, dar pentru ca candidatul să aibă timp să te înțeleagă. Principalul lucru este să reduceți timpul de gândire. Candidatul trebuie să dea răspunsuri spontane, de ex. primul lucru care îmi vine în minte.
4. Nu puneți mai multe întrebări la rând pe același subiect (de exemplu, carieră sau conflicte). Acest lucru crește probabilitatea ca candidatul să vă înțeleagă intențiile și să înceapă să dea răspunsurile „corecte”.
5. Încercați să conectați întrebarea proiectivă cu subiectul conversației anterioare.
6. Înregistrați-vă răspunsurile pe hârtie. Acordați o atenție deosebită primelor cuvinte din răspunsul candidatului. Cel mai probabil, acestea sunt cele mai importante motive din punctul său de vedere (să zicem „subestimat”, „subplătit”). În răspunsul candidatului pot apărea și motive mai personale: „relația cu managerul nu merge bine”, „Trebuie să fac multă muncă suplimentară”.

Sfaturi de la un expert. Faceți o tranziție blândă înainte de a pune întrebări proiective. Discutați interesele și hobby-urile candidatului, dezamorzând astfel situația și creând o atmosferă de comunicare relaxată. Astfel de condiții sunt cele mai potrivite pentru conversații pe subiecte abstracte, deoarece răspunsul la o întrebare proiectivă ar trebui să pară solicitantului. Apoi persoana se va relaxa, va fi într-o dispoziție pozitivă, va fi mai înclinată să aibă o conversație sinceră și să răspundă sincer.

Posibile probleme cu care se confruntă managerii de resurse umane atunci când folosesc întrebări proiective

Problemă	Cum să depășești
Tipul de răspuns „Totul este diferit” depinde de persoană etc.	Insistați să numiți trei sau patru factori principali pentru a obține un răspuns real.
Un răspuns vag, cum ar fi „realizarea de sine”, „utilitatea” etc.	Cereți candidatului să explice cum înțelege și interpretează aceste semnificații
Tip de răspuns: „Eu personal”	Pune încă două sau trei întrebări despre subiect. Potrivirile în răspunsurile directe pot fi considerate de încredere
Candidatul nu dă un răspuns de mult timp	Cereți-i să se gândească și să dea totuși un răspuns (acest lucru se întâmplă dacă o persoană nu a întâlnit acest lucru sau nu s-a gândit la asta)
Răspunsul este neutru și nu dezvăluie aspecte negative sau pozitive	După ce ați ascultat răspunsul, puneți o întrebare directă pentru a clarifica ce este pozitiv și negativ pentru candidat

Cum se interpretează întrebările proiective: un exemplu

Să ne uităm la un exemplu de interpretare a răspunsurilor la întrebarea „ De ce oamenii fură în unele companii (lucrează până la înșelăciune), în timp ce în altele nu?».

Raspunsul 1. „Ei nu fură acolo unde toată lumea lucrează ca o singură echipă. Se dovedește că furi din ai tăi.”

Interpretare: motivație pozitivă pentru onestitate. Cauza comună și echipa sunt cel mai important lucru pentru o persoană.

Raspunsul 2. „Trebuie să plătești în mod normal, nimeni nu va fura.”

Interpretare: motivație negativă pentru onestitate, i.e. Dacă plătesc puțin, atunci poți fura. Când primiți un astfel de răspuns, ar trebui să evaluați cu atenție onestitatea candidatului și să încercați să-l „sondezi” în alte moduri.

Raspunsul 3.„Probabil că nu există nimic de furat.”

Interpretare: motivație negativă pentru onestitate, i.e. Dacă este ceva de furat, îl vom fura. Cazul este similar cu cel precedent. Candidatul necesită o verificare suplimentară.

Raspunsul 4. „Așadar, am reușit să găsim angajați onești.”

Interpretare: motivație pozitivă pentru onestitate. Nu există o justificare subiectivă pentru necinste în acest răspuns: totul depinde de tipul de persoană.

★ Solicitanții conștienți care iau în considerare în mod activ ofertele vor citi de obicei instrucțiuni online despre cum să răspundă la întrebări proiective, așa că fiți atenți când interpretați răspunsurile.

Greșeli de HR atunci când lucrați cu probleme proiective

1. HR formulează întrebarea prea larg și general

În esență, aceasta este o întrebare de dragul de a pune o întrebare. Nu ajută în niciun fel la evaluarea candidatului. De exemplu, „De ce lucrează oamenii?”

1. HR este prea simplu în interpretarea răspunsului solicitantului

De exemplu, la întrebarea: „Ce face o persoană să lucreze mai bine?” solicitantul răspunde: „Laudă și recunoaștere”. Din răspunsul său, HR concluzionează că salariul nu este important pentru solicitant.

1. HR folosește întrebări proiective atunci când selectează managerii de resurse umane, recrutorii și formatorii

Ei înțeleg imediat ce vor de la ei și dau un răspuns orientat social, adică. tehnica nu merge.

Cum să evaluezi motivația financiară folosind întrebări proiective

Folosind întrebări proiective, puteți afla ce a vrut candidatul să ascundă în timpul interviului.

Există acest tip de întrebări proiective, după ce ați primit răspunsuri la care veți putea, cu un grad ridicat de probabilitate, să evaluați ce factor în acest moment are pentru solicitant cel mai mult valoare mai mare- materiale sau necorporale. Acestea sunt, de exemplu, întrebări: „De ce oamenii câștigă mai mult?”, „Ce înseamnă să obții succesul la locul de muncă?”, „Ce îi face pe oameni să crească eficacitatea personală activitate de muncă?

Învață că, dacă răspunsul unui candidat menționează un motivator de mai mult de trei ori, atunci înseamnă mai mult pentru el. Deci, după ce au auzit răspunsurile: „Succesul la locul de muncă este atunci când ai primit un bonus, un bonus mai mare decât alți angajați”, „O persoană nu se va strădui să-și schimbe locul de muncă dacă este plătit cu un salariu competitiv”, „O persoană este motivată să lucrează eficient prin oportunitatea de a influența mărimea bonusului”, putem concluziona că în fața ta se află un candidat cu un motivație financiară. Când auziți expresia „plată corectă” în răspunsul său, acordați atenție acesteia. Aceasta înseamnă că principalul lucru pentru o persoană nu este doar suma, deși semnificativă, ci raportul dintre recompensa primită și efortul depus, calificările, experiența etc.

Exemplu

Dacă motivația materială este mare, cel mai probabil veți auzi următoarele fraze: „Vreau să câștig bani buni pentru a cumpăra o mașină, un apartament”, „Dacă managerul mă consideră un specialist valoros, îmi va acorda un bonus sau îmi va ridica salariu." Dar când auziți răspunsurile: „Vreau ca meseria mea să-mi dea posibilitatea de a mă exprima și de a mă dezvolta profesional” sau „Pentru mine, principalul lucru în muncă este o atmosferă calmă și aproape de casă”, este clar că materialul factorul în acest caz nu este principalul. Un solicitant a scris în chestionarul ei că cel mai important lucru pentru ea a fost un loc de muncă interesant și oportunitatea de auto-realizare, așa că a început să caute nou loc de muncă. Dar în timpul interviului proiectiv s-a dovedit că a fost foarte jignită de ea ultimul lider care nu și-a evaluat corect contribuția la muncă, este mai mulțumită sistem de bonusuri stimulente, iar sistemul de salarizare bazat pe timp este mult mai puțin interesant pentru ea.

Cum să aflați dacă un candidat este orientat spre echipă și se va putea alătura echipei

Nu pune prea multe întrebări proiective. Cinci până la zece vor fi suficiente

Întrebările proiective vă vor ajuta să aflați cât de orientat spre echipă este candidatul și ce tip de oameni preferă să-i vadă ca colegi. Astfel de întrebări includ: „De ce crezi că oamenii nu pot găsi un limbaj comun cu colegii lor?”, „Ce calități de caracter crezi că sunt cele mai semnificative la alți oameni?”, „Care echipă poate fi numită bună?”, „De ce nu oricine poate menține relații constructive cu angajații din alte departamente? Vă rugăm să rețineți că orice răspuns la o întrebare proiectivă nu poate fi considerat corect sau greșit. Ele arată pur și simplu cât de repede se poate adapta solicitantul la o nouă echipă și cum se vor dezvolta relațiile sale de afaceri cu colegii.

Chiar înainte de a pune întrebările de mai sus în timpul unui interviu cu un candidat, cereți acei angajați care lucrează deja în compania dumneavoastră să le răspundă. Comparați răspunsurile pe care le dă candidatul cu răspunsurile lor. Atunci când analizați răspunsurile solicitantului, acordați atenție și măsurii în care acestea mențin un echilibru între relațiile personale și cele de muncă. În practica mea, a existat un caz când a fost angajată o fată care și-a descris echipa de vis drept „distractivă și prietenoasă”, fiind considerată pregătită să interacționeze în echipă. Dar relațiile personale erau mai importante pentru ea, așa că a părăsit echipa foarte repede, unde domneau relațiile de lucru de tip business.

Exemplu

Întrebările proiective de interviu vă vor ajuta să aflați cum se simte candidatul cu privire la interacțiunea în echipă. Întreabă-l: „De ce unii oameni preferă să lucreze în echipă, în timp ce alții preferă să lucreze singuri?” Candidatul care este concentrat pe interacțiunea în echipă va răspunde cel mai probabil: „Lucrând în echipă, puteți avea mai mult contact cu colegii, puteți depăși dificultățile împreună și puteți obține rezultate mai rapid. Îmi este greu să judec de ce unora le place să lucreze singuri.”

Este bine dacă solicitantul menționează avantajele lucru in echipaîn raport cu postul pentru care candidează. De exemplu, se concentrează pe concepte precum „atingerea unui obiectiv”, „ munca eficienta”, „acțiuni concertate”, „interschimbabilitate”. Nu este de dorit dacă solicitantul nu este pregătit să spună nimic despre acest lucru.

Răspunzând la întrebarea: „Ce poate fi considerat o echipă bună?”, candidatul individualist va întâmpina dificultăți; răspunsul său va fi evaziv și nespecific. Solicitantul care este pregătit să lucreze în echipă va oferi cel mai probabil câteva exemple din practica sa.

Olesya Baturko, director adjunct de resurse umane al grupului GUTA

Rog candidatul să povestească mai detaliat despre unele aspecte ale biografiei sale și să vadă care sunt motivele sale

Atunci când intervieviți candidații pentru pozițiile de vârf, este important să îi identificați motivația cheie. Pentru a face acest lucru, folosesc instrumente tradiționale de evaluare utilizate în combinație - cazuri, proiective, deschise și întrebări incomode. De exemplu, când vorbesc cu un candidat despre motivele trecerii de la un loc de muncă la altul, sunt atent la felul în care vorbește (comunicare non-verbală). Majoritatea solicitanților spun o poveste pregătită. Dar vă rog să vă opriți mai în detaliu asupra unor puncte care păreau interesante și să puneți întrebări mai specifice. Datorită acestui fapt, adevăratele motive ale comportamentului candidatului devin clare. Acest lucru ne permite să vedem nu numai dacă un candidat este potrivit pentru noi sau nu, ci și cum să-l gestionăm.

Cum se evaluează toleranța la conflict a unui candidat

Utilizarea întrebărilor proiective, concepute special pentru a identifica nivelul de conflict al unei persoane, îl va ajuta pe managerul de recrutare să descopere principalele zone problematice și motivele care pot provoca o situație conflictuală în diferite cazuri (organizație, colegi, clienți).

Cereți candidatului să descrie cel mai tipic conflict dintr-o echipă și să analizeze motivele care l-au provocat. Lasă-l să enumere ce îi provoacă antipatie în mediul de lucru, numește clientul care va fi cel mai problematic pentru companie?

Exemplu

În situații clasice de muncă conflict se referă la calități nedorite, așa că rareori orice solicitant este pregătit să-și declare sincer caracterul certăreț. Și în astfel de cazuri, întrebările proiective vin din nou în ajutorul recrutorilor. Cereți candidatului să comenteze cazuri precum:

• Colegul tău vorbește la o întâlnire. El își exprimă poziția, care este fundamental diferită de a ta, demonstrând că are dreptate destul de emoțional. Ce solutie puteti sugera?
• Bărbatul a fost angajat și a venit la echipa noua. Colegii sunt în mod clar ostili față de noul venit. Cum poți depăși o astfel de atitudine negativă față de tine?
• Există cazuri când situatii conflictuale poate fi justificată și chiar să servească în folosul cauzei?
• Un partener de afaceri de lungă durată sau un client important din punct de vedere strategic își exprimă foarte emoțional plângeri împotriva unui angajat care nu este personal vinovat pentru situația controversată (eșecul muncii a fost vina unui alt departament). Ce acțiuni ar trebui să întreprinzi?

Dacă un candidat candidează pentru o poziție de conducere, are nevoie de o astfel de calitate precum abilitatea de a gestiona conflictele. Când despre care vorbim despre selecția candidaților pentru astfel de posturi, cel mai bine este să folosiți cazuri speciale care ajută la evaluarea acestei competențe. Exemple de astfel de cazuri sunt în tabelul de mai jos.

Cazuri care vor ajuta la evaluarea competenței „Managementul conflictelor”.

Caz	Un răspuns care ar trebui să te alerteze	Explicaţie
ÎN colectiv de muncă a apărut angajat nou, care este foarte valoros ca profesionist, dar creează o atitudine negativă în rândul colegilor față de tine, subminându-ți astfel autoritatea. Unde este ieșirea?	Concedierea directivă a unui „sabotor” în fața altora	Candidatul nu încearcă să înțeleagă motivele comportamentului angajatului. În acest fel, numai componenta externă a problemei poate fi eliminată. Există un risc mare că este puțin probabil să se poată ajunge la fundul problemei
Te-ai alăturat unei noi companii într-o poziție de conducere pentru a implementa un proiect care implică multă inovație. În același timp, majoritatea celorlalți manageri de top resping toate propunerile și pun constant o spiță în roți. Ce să fac?	Utilizarea resurselor administrative, de exemplu, atragerea proprietarului afacerii de partea dvs	Candidatul nu încearcă să rezolve sarcinile atribuite prin procesul de negociere. Acest lucru poate duce la dezvoltare ulterioară situație conflictuală

La analiza răspunsurilor, este necesar să se aprecieze gradul de conflict al unei persoane, ținând cont de cât de grave sau, dimpotrivă, nesemnificative sunt motivele pe care solicitantul le numește drept cauze ale conflictelor. De exemplu, a existat un caz când managerii de achiziții de clienți au fost recrutați în departamentul de vânzări. Managerul de resurse umane i-a adresat unuia dintre candidați întrebarea: „Ce ar putea deveni motivul unui conflict cu un client?” Reclamantul a citat ca exemplu faptul că clientul își formulează nevoile în mod vag și neclar. Dar un astfel de motiv nu poate servi drept motiv de dezacord, iar răspunsul dat indică o tendință crescută la conflicte și o incapacitate de a interacționa constructiv cu clienții, identificându-le nevoile.

Cum se definește relația manager-angajat

Managerii de resurse umane menționează dezacordurile dintre șef și subalterni atât în ​​chestiuni profesionale, cât și în atitudini și vederi de viață ca fiind unul dintre cele mai comune motive de concediere. Deja în scenă selecția personalului este necesar să se determine care sunt preferințele solicitantului în raport cu managerul.

Pentru a face acest lucru, puteți folosi următoarele întrebări proiective: „Cum poate un șef să câștige autoritate și respect de la subalternii săi?”, „Din ce motive este un responsabil și angajat conștiincios poate să nu îndeplinească instrucțiunile managerului?”, „Ce calități de caracter nu ar trebui să aibă un manager?” Pentru a fi sigur că ați înțeles corect răspunsul și ce a vrut să spună solicitantul, adresați întrebări clarificatoare. Analiza răspunsurilor candidatului vă va permite să vă faceți o idee exactă dacă interacțiunea cu managerul va fi constructivă și dacă solicitantul va fi capabil să se realizeze profesional.

Exemplu

La etapa interviului, a fost dezvăluit că candidatul nu ar putea lucra bine cu potențialul manager. La întrebarea: „Ce fel de mediu este necesar pentru ca un angajat să-și dezvăluie pe deplin potențialul și să poată lucra cât mai eficient?”, solicitantul a răspuns: „Când șeful își apreciază subordonatul și îl recompensează pentru rezultatele activităților sale. Când are încredere în subalternii săi, stabilindu-le obiective și oferindu-le libertate deplină în alegere varianta optima rezolvarea problemei”. Din răspuns reiese clar că candidatul își evaluează înalt abilitățile, poate lua decizii independente și este gata să raporteze managerului rezultatele finale ale muncii sale. Dar, în același timp, nu acceptă controlul pas cu pas; îl demotivează. Candidatul nu va putea lucra bine cu un manager al cărui stil presupune controlul muncii în fiecare etapă.

Cum determinăm motivația unui candidat?

În munca mea, destul de des trebuie să mă ocup de probleme de motivare a angajaților din Companie. Angajatorii se străduiesc să-și motiveze subordonații: financiar (kpi, bonusuri, bonusuri pentru vechimea în muncă etc.) și intangibil (recunoaștere, prezență constantă pe lista de onoare, Zona Personală etc.). ÎN companii mari sunt organizate departamente care studiază problemele de motivare a personalului, pe care se cheltuiesc bugete colosale, ceea ce duce la inevitabila apariție a unor costuri suplimentare pentru angajator, precum și la pierderi. angajați valoroși, dacă motivele demotivării salariatului nu au fost identificate și eliminate în timp util. Dacă managerul poate identifica probleme de motivare fără prea multe dificultăți cu angajații care lucrează pentru Companie de mai mult de un an, atunci pot apărea dificultăți serioase cu un angajat care a lucrat recent pentru Companie.

Pentru a se asigura că managerul viitorului angajat nu întâmpină probleme detaliate, recrutorul, chiar și în etapa interviului, trebuie să identifice motivația potențialului angajat.

Să ne dăm seama încă ce este motivația? Motivația este un ansamblu de motive personale determinate de caracterul individului, de orientarea sa valorică și de activitățile sale de îndrumare. Recruitorul trebuie să identifice tipurile de motive personale cu care îl motivează pe solicitant să-și facă treaba cea mai mare eficienta, precum și identificarea posibililor demotivatori și perioada de timp după care un potențial candidat își poate pierde interesul față de munca prestată. Pentru a determina motivația candidatului, vă sugerez să folosiți lucrările lui Maslow. Conform teoriei lui Abraham Maslow, fiecare persoană are propriile nevoi (Fig. 1).

orez. 1. Piramida nevoilor

Multe companii folosesc diverse metode atunci când intervievează un candidat: S.T.A.R. (interviu pe competențe), interviu CASE (interviu situațional), interviu structurat, nestructurat. Întrebările de mai jos s-ar potrivi perfect în oricare dintre metode.

Mecanica realizării interviurilor pentru a determina motivația unui potențial candidat.

Întrebările pe care le vom evidenția în acest articol sunt aplicabile în interviurile cu candidații care aplică atât pentru pozițiile lineare, cât și pentru cele de TOP. Conform legendei, căutăm KAM (Manager de cont cheie)/manager de cont cheie pentru un mare Compania Rusă Piața FMCG.

1. Criterii de alegere a unui potential angajator.

În timpul unui interviu telefonic, îl întreb adesea pe un potențial candidat: „După ce criterii alegi un potențial angajator? Enumerați cele 5 criterii principale în ordinea importanței, de la cel mai semnificativ la cel mai puțin semnificativ.”

Să presupunem că candidatul îndeplinește următoarele criterii:

1. Stabilitatea Companiei (nevoia de securitate).

2. Nivelul veniturilor (nevoia de respect).

3. Functionalitate, responsabilitatile locului de munca etc (nevoie de respect).

4. Oportunitate pentru profesioniști și crestere personala(nevoie de autoactualizare).

5. Echipa (trebuie să aparțină).

Răspunsurile solicitantului trebuie înregistrate. Candidatul însuși își dezvăluie ușor așteptările de la un potențial angajator și principalii motivatori atunci când își caută un loc de muncă.

2. Motivele pentru care ți-ai schimbat locul de muncă.

În timpul unui interviu personal, vom oferi candidatului posibilitatea de a face o scurtă autoprezentare (nu mai mult de 10 minute). Candidatul va trebui să vorbească despre realizările cheie în munca sa, precum și despre motivul pentru care și-a schimbat cutare sau cutare loc de muncă.

Să presupunem că solicitantul are 12 ani de experiență în muncă, timp în care a lucrat în 5 companii. Principalele motive pentru schimbarea locului de muncă:

1. Nivel scăzut salariile. (nevoie de respect).

2. Lipsa oportunităților pentru creșterea carierei. (nevoie de autoactualizare).

3. Nu s-a înțeles bine cu colegii/supervizorul. (trebuie să aparțină).

4. Întârzierea plății salariile. (nevoie de securitate).

5. Planuri, scopuri, obiective de neatins. (nevoie de respect).

Răspunsurile candidatului sunt corelate cu răspunsurile date în timpul interviului telefonic. Motivele 3 și 5 pentru schimbarea locului de muncă sunt destul de frecvente. Dacă candidatul menționează aceste motive, atunci recrutorul trebuie să intervieveze solicitantul mai detaliat cu privire la motivele schimbării locului de muncă. Deja în această etapă este posibil să se identifice în candidat: lipsă de eficacitate, lipsă de nivelul cerut abilități de comunicare, toleranță la conflict etc.

3. Unde te vezi peste doi ani?

Această întrebare este pusă foarte des și este una dintre întrebările „cele mai preferate” în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Cu toate acestea, această întrebare poate ilustra foarte bine motivatorii candidatului. Este important să puneți această întrebare atunci când au fost construite comunicări încrezătoare cu candidatul, de ex. solicitantul nu oferă răspunsuri semnificative din punct de vedere social (așteptate din punct de vedere social). Așadar, punem întrebarea: „Unde te vezi peste doi ani?” Vă rugăm să rețineți că această întrebare este pusă exact în această formă.

Raspunsuri posibile:

1. Şeful Departamentului Conturi Cheie/NKAM. (nevoie de autoactualizare).

2. Un excelent om de familie. (trebuie să aparțină).

3. Deveniți un expert în domeniul dvs. (nevoi cognitive).

4. Deschide propria afacere. (nevoie de autoactualizare).

5. Lucrați în aceeași poziție. (nevoie de securitate).

Răspunsul este înregistrat. În cele mai multe cazuri, recrutorul își formează o imagine clară a sistemului de motivare al potențialului candidat.

4. Priorități de viață.

Solicităm candidatului să exprime cele mai importante 5 priorități din viață în ordinea importanței, de la cea mai mare la cea mai mică. O întrebare dificilă. Aproximativ 37% dintre candidați, unul din trei, nu se gândesc niciodată la muncă atunci când răspund la această întrebare.

Să presupunem că candidatul numește următoarele criterii:

1. Familie. (trebuie să aparțină).

2. Venituri. (nevoie de respect).

3. Hobby. (necesitate estetică).

4. Munca (nevoie de autoactualizare).

5. Autodezvoltare. (nevoie de autoactualizare).

Pentru un recrutor, poate fi un semnal de alarmă dacă un candidat nu menționează munca în prioritățile sale de viață. La colectarea recomandărilor, în 38% din cazuri au venit candidați care nu au menționat munca în răspunsuri recenzii negative(atât de la companii partenere, cât și de la foști angajatori).

Cel mai important instrument pentru un specialist HR. Întrebările legate de motivația candidatului trebuie sistematizate. În practica mea, pentru a obține cele mai valide caracteristici ale unui candidat, încerc să folosesc mai multe surse:

1. Contacte pe care candidatul însuși le lasă.

2. Apelați colegii de la ultima companie a candidatului (doar dacă candidatul nu mai lucrează pentru Companie).

3. Apel către partenerii generali de la manager unitate structurală(dacă candidatul este din piața noastră).

Obținerea de informații de la surse diferite, vă permite să obțineți cea mai precisă descriere a candidatului. Întrebările pregătite în prealabil vor ajuta la determinarea sistemului de motivare al candidatului.

Concluzie.

Această tehnică va permite, cu un grad ridicat de probabilitate, să se determine motivația unui viitor angajat. Determinarea motivației unui angajat în stadiile inițiale ne va permite să îndepărtăm candidații nepotriviți și să selectăm și să formăm un arbore de carieră pentru un candidat potrivit.

Tot managementul se rezumă în cele din urmă la stimularea activității altor oameni.Lee Iacoca

Am putut afla motivația candidatului:

1. Cum se corelează obiectivele potențialului candidat cu obiectivele companiei?

2. Cum poți motiva acest angajat?

3. Ce factori pot influența concedierea unui potențial angajat?

4. După ce perioadă de timp un angajat va deveni neinteresat de funcționalitatea care se realizează?

¹- Modern Dicţionar Limba rusă Efremova

Capitolul III. Arta de a pune întrebări și de a obține răspunsuri

Obținerea cunoștințelor strict definite necesită o varietate de forme și metode de construire a unei întrebări și a structurii acesteia.

Poate pentru prima dată, problema construirii unei întrebări a devenit urgentă la dezvoltarea unui limbaj artificial, formal, de exemplu, limbajul unui chestionar sociologic. Bogăția fenomenelor sociale și nevoia de a obține informații variate, după cum se spune, pentru toate ocaziile, au determinat sarcina de a dezvolta (cel mai adesea împrumutând dintr-o limbă vie) tipuri de întrebări diferite ca formă și conținut.

Atunci când intră în comunicare cu un respondent printr-un sistem de întrebări și răspunsuri, sociologul trebuie să fie ferm încrezător că respondentul înțelege în mod adecvat conținutul întrebării și că răspunsul este adecvat conținutului întrebării. Cunoașterea clară necesară unui sociolog despre ce informații poartă o întrebare și un răspuns și, în consecință, ce realitate obiectivă reflectă acestea, este posibilă numai dacă există cunoștințe generale despre natura relațiilor întrebare-răspuns, legile și modelele dezvoltării lor. și regulile de construire a unei întrebări.

Întrebări de fapt și motivaționale

Dintre varietatea de întrebări, le putem evidenția pe cele care înregistrează o acțiune care a avut deja loc și indică prezența unui fapt. De exemplu, a renunțat la serviciu, și-a cumpărat un televizor color, a făcut vacanță la mare, are bibliotecă etc. Acestea sunt așa-numitele întrebări de fapt. Ele sunt de obicei clar definite în timp: „Ai avut loc de munca permanentîn ultimul an?"

Întrebările faptice sunt unul dintre principalele tipuri de întrebări ale sondajului și joacă un rol important în cercetarea sociologică. În primul rând, ele sunt interesante prin faptul că, consemnând un fapt, faptă, acțiune deja realizate, nu mai depind la momentul întrebării de opinia respondentului, starea acestuia, aprecierea etc. Acest lucru face posibilă obține o imagine obiectivă a anumitor aspecte ale activităților oamenilor. Astfel, la determinarea nivelului de trai al anumitor grupuri sociale, se poate urma calea determinării acestuia de către respondenții înșiși. Opinia respondenților despre ei înșiși este, de asemenea, de interes și poate fi necesară atunci când se rezolvă o anumită problemă. Dar este posibil să se construiască un sistem de indicatori care să înregistreze doar faptul bunăstării economice, să zicem, prezența unei mașini, apartament, mobilier, obiecte de uz casnic etc., și pe baza analizei acestor date, se deduce o evaluarea obiectivă generală a nivelului de trai al grupurilor studiate. Concluziile acestor două studii pot fi foarte diferite. Nu știu cum este în alte țări, dar în Rusia le place să se facă săraci, subestimează întotdeauna nivelul de bunăstare. Și doar datele faptice ne permit să obținem o imagine mai mult sau mai puțin exactă.

Întrebările concrete nu sunt de obicei greu de înțeles sau dificil de răspuns. Adevărat, unele dintre ele pot necesita o memorie bună și un efort mental semnificativ, atunci când cercetătorul, de exemplu, întreabă despre trecutul îndepărtat sau cere să rezuma unele acțiuni sau să le facă o medie: „Câte cești de cafea bei pe zi?” , „Care este media Studii?”, „Cum îți petreci de obicei timpul liber?” etc. Media în acest caz nu este o evaluare a activității, ci o acțiune medie.

În acest sens, merită remarcate unele trăsături ale întrebărilor faptice referitoare la trecutul îndepărtat și la acțiunea viitoare.

Întrebările de fapt, după cum sa menționat deja, înregistrează ceea ce s-a întâmplat, fapte independente de evaluarea respondentului. Dar există aici pericolul, dacă este vorba de trecutul îndepărtat, ca faptul (de prezență, acțiune) să poată fi perceput printr-o evaluare calitativă a situației. De exemplu, întrebăm câți metri pătrați de spațiu de locuit avea respondentul în urmă cu 15 ani. Majoritatea celor chestionați își amintesc acest lucru în cel mai bun caz aproximativ. Mărimea unei locuințe în aceste cazuri este adesea fixată prin definiții calitative: cameră mare sau mică, de ex. așa cum a rămas în percepția respondentului. În consecință, ideea dimensiunii camerei se schimbă. Examinând condițiile de viață ale respondenților, pe care le aveau în urmă cu 15 ani, am aflat în mod neașteptat că, în funcție de creșterea sau menținerea numărului de persoane care locuiesc în apartament, înregistrările totale ale acestuia în percepția rezidenților scade sau crește. Acest lucru se poate explica prin faptul că un apartament supraaglomerat este perceput ca mic, iar un apartament slab populat este perceput ca mare.

Și deși în exemplul dat, răspunsul respondenților a fost exprimat în unele unități cantitative, de fapt, aici au fost preluate informații despre evaluarea de către respondenți a condițiilor lor de viață. După cum vedem, a avut loc o substituire a conceptelor, în urma căreia informațiile primite nu au reflectat realitatea care a fost studiată de sociolog.

Este mai greu de analizat evenimentele din anii trecuți, deoarece conștient sau nu respondentul le consideră în contextul actual, situația modernă și, în consecință, își transformă acțiunea, aprecierea, crezând cu sinceritate că așa s-a întâmplat cu adevărat. Nu întâmplător, trecutul pare adesea mai bun decât prezentul.

Întrebările de fapt cu privire la acțiunile viitoare sunt de altă natură. Când un sociolog întreabă ce ar face un respondent dacă s-ar întâlni cu un huligan pe stradă, el ia de fapt informații nu despre comportamentul, ci despre atitudinea față de acțiune. Dacă respondentul răspunde că cu siguranță ar riposta (de fapt, deseori se întâmplă opusul), atunci răspunsul său nu reflectă un comportament real, ci doar părerea sa asupra acestei acțiuni, care este departe de același lucru.

Principalul dezavantaj al întrebărilor de fapt este că nu studiază acțiunea în dezvoltare, ci doar înregistrează un fapt, dând un instantaneu. Cu toate acestea, aceste informații nu sunt adesea suficiente pentru a înțelege cauzele unui anumit fenomen. De aceea, pentru a studia originile profunde ale acestui sau aceluia fenomen, pentru a aprecia corect anumite procese socio-economice și spirituale, sociologii folosesc așa-numitele întrebări motivaționale.

Au mai multe forme și, în consecință, diferite scopuri: ameliorează intensitatea procesului, află motivele comportamentului, evaluează activitatea (prin opinia respondenților), află atitudini personale, orientări valorice, arată direcția proces etc.

Intensitatea procesului este înlăturată de întrebări de acest tip: cât de des, rar, mai mult, mai puțin? Să spunem: „Cât de des te uiți la televizor?” (opțiuni de răspuns: foarte des, des, rar, foarte rar, nu mă uit la televizor). Întrebările care examinează intensitatea unui proces sunt folosite destul de ușor de sociologi, dar sunt dificil de analizat deoarece interpretarea lor nu este aceeași pentru diferiți oameni.

„Ce înseamnă să ia mult timp pentru a ajunge acasă într-un oraș mare sau mic?” În ambele cazuri, respondenții pot răspunde că petrec mult timp, dar pentru un oraș precum Moscova, aceasta va însemna aproximativ o oră și jumătate, iar pentru un oraș ca, să zicem, Vladimir, doar cincisprezece minute.

„Ce înseamnă să te uiți des la televizor?” Pentru o persoană cu studii superioare aceasta este în medie una până la două ore pe zi, pentru persoanele cu studii primare poate fi de cinci sau șase ore. Prin urmare, atunci când se analizează răspunsuri precum „deseori”, „rar”, „mai mult”, „mai puțin”, etc., este necesar în primul rând să știm clar cum înțeleg respondenții aceste cuvinte, deoarece înțelegerea lor poate fi foarte diferită de cea a cercetătorului. atitudine.

Întrebări motivaționale sunt foarte atractive pentru sociologi. Ele sunt adesea folosite în studiul opiniei publice, de exemplu în timpul alegerilor.

Întrebările motivaționale oferă o idee despre atitudinile respondentului, cum înțelege și percepe anumite evenimente etc. Fără a intra într-o analiză detaliată a esenței comportamentului motivațional și a valorii studierii lui pentru cercetarea sociologică, vom observa doar că ele sunt interesante în primul rând ca un fel de model ideal al comportamentului uman. Dar ideea ideală și comportamentul real sunt departe de același lucru.

Ideea ideală, formată pe baza experienței trecute, în comportamentul specific este mediată de situația reală și de condițiile de viață. Întrebăm femeile câți copii și-ar dori să aibă. Cel mai adesea ei răspund: doi sau trei copii. De fapt, majoritatea au un copil, cel puțin la Moscova.

De asemenea, chestionarele solicită respondentului să evalueze prestigiul unui anumit loc de muncă, anumite evenimente, acțiuni, să-și determine atitudinea față de un anumit fenomen etc. Întrebări tipice: „Te rog să-mi spui, cum evaluezi munca adjunctului tău?”, „Ești mulțumit de munca ta?” etc.

Aceste întrebări, într-o abordare generală, au drept scop constatarea părerii respondentului. După cum știți, sociologii studiază în principal opinia publică. Nu este o coincidență că majoritatea întrebărilor din sondaj încep cu cuvintele: „După părerea ta...?”, „Ce crezi...?”, „Ce oportunități, după părerea ta, există...?” etc. În practica utilizării întrebărilor motivaționale, este necesar să se indice criteriile de evaluare sau să se poată pune de acord asupra conceptelor. Fără a determina ce înseamnă respondentul și cercetătorul, cum înțeleg acest sau acel fenomen, sociologul riscă să evalueze inadecvat răspunsurile respondentului.

Când studiem nivelul de dezvoltare culturală al oricăror grupuri, ne putem limita, în principiu, la o întrebare directă: „Cum vă evaluați nivelul de dezvoltare culturală?”, oferind respondenților un fel de scară. Ce oferă cercetătorului informațiile obținute, printr-o întrebare atât de directă, prin autoevaluare? Doar că respondenții s-au evaluat într-un fel. Dar cât aceasta informatie, îndeplinește unele criterii generale pentru nivelul de dezvoltare culturală pentru un grup dat? Singurul lucru care se poate spune este că datele privind nivelul de dezvoltare culturală obținute prin autoevaluare sunt o reflectare a unor criterii proprii ale respondenților.

Asemenea informații sunt de mică valoare dacă nu sunt selectate punctele de referință și criteriile de evaluare. Astfel de criterii sunt stabilite și determinate de alte aspecte. Cercetătorul stabilește acest criteriu formulând o serie de întrebări, de exemplu, despre prezența obiectelor culturale în familie, despre vizitarea instituțiilor culturale etc. Prin ierarhizarea răspunsurilor respondenților în funcție de o anumită semnificație, sociologul determină nivelul de cultură. dezvoltarea grupurilor de persoane studiate. Cercetătorul își poate corela criteriul, nivelul de dezvoltare culturală, cu nivelul de dezvoltare definit de respondenții înșiși și astfel să identifice abateri, cât de ridicat sau scăzut este, cât de obiectiv este stima de sine etc., ceea ce va permite determinarea structurii şi direcţiei consumului cultural a diverselor grupuri de respondenţi .

Pentru ca cercetătorul și respondentul să vorbească aceeași limbă și să se înțeleagă, este necesar să se formuleze întrebări de control în chestionar. De exemplu, după întrebarea „Te rog spune-mi, ai acasă o bibliotecă mare?” (răspuns: „Mare”) se pune următoarea întrebare: „Poți să numești numărul aproximativ de cărți din biblioteca ta?” (răspuns: „Aproximativ 100 de cărți”). Întrebare de securitate Determinăm ce înțelege respondentul prin „biblioteca mare”. Analizând ideea sa de „biblioteca mare” și raportând-o la înțelegerea comună sau la înțelegerea cercetătorului, este posibil să se determine unele calități ale respondentului, de exemplu, dacă este dispus să se prezinte într-un lumină mai favorabilă.

Astfel, pentru a determina corectitudinea înțelegerii de către respondent a unui anumit fenomen, este necesară corelarea acestuia cu o altă înțelegere. Această altă înțelegere poate fi punctul de vedere al cercetătorului însuși. Prin corelarea răspunsurilor respondenților cu propriile idei, sociologul poate face o concluzie în ce măsură respondentul înțelege corect fenomenul studiat. Dar, strict vorbind, nici cercetătorul, nici respondentul nu pot pretinde că înțelegerea lor este adevărată, i.e. în ce măsură înţelegerea fenomenului studiat de către cercetător şi respondent coincide cu o astfel de înţelegere care reflectă realitatea obiectivă. Un sociolog poate accepta, desigur, punctul său de vedere ca adevărat și să-și satisfacă pe deplin obiectivele de cercetare, dar acest lucru nu dovedește încă că înțelegerea sa corespunde realității obiective. Pentru a face acest lucru, este necesar să introduceți un al treilea criteriu. De exemplu, luați ca bază o astfel de înțelegere a fenomenului unui obiect, care este acceptată în literatura științifică și care a primit cec bunîn numeroase studii sociologice. Ca criteriu, putem lua înțelegerea fenomenelor obiectului de către un grup de experți. Acesta din urmă este tipic pentru cazurile în care este necesar să se definească un concept slab dezvoltat. În acest fel, se creează o grilă de coordonare, unde răspunsurile respondenților își găsesc locul și au coordonate clare.

Opinia publică este lume specială cu propriile legi interne şi dialectica dezvoltării. Cum opinie publica se formeaza? Cum afectează conștiința și comportamentul publicului? Ce procese obiective reflectă? În cele din urmă, totul este determinat de oameni înzestrați cu conștiință, voință, care posedă orientări valorice, interesați să rezolve anumite probleme și care au o idee reală despre cum să-și atingă obiectivele. La rândul său, realitatea obiectivă, independentă de conștiința unui individ, influențează formarea opiniei publice și a conștiinței publice. Relația dintre aceste fenomene este foarte complexă și încă nu este pe deplin înțeleasă. Cu toate acestea, putem spune cu încredere că doar un studiu cuprinzător și atent al motivelor reprezentării și al comportamentului real în relația lor unul cu celălalt face posibilă clarificarea rolului ambelor în problema studiată și identificarea cauzelor unei anumite cauze. fenomen.

Adesea, datorită înțelegerii diferenței esențiale dintre două forme de existență socială, și anume reprezentarea ideală și comportamentul real, acestea sunt amestecate, iar apoi motivele acționează ca cauze ale comportamentului. Răspunsurile respondenților cu privire la motivele comportamentale sunt adesea luate de sociologi drept motive, rezultând recomandări nefondate. Ideal si real comportamentul oamenilor, atitudinile și acțiunile lor pot să nu coincidă total sau parțial și pot fi chiar opuse unele cu altele.

Desigur, din cele de mai sus nu rezultă că studierea motivelor comportamentului nu permite descoperirea motivelor reale. Motivele comportamentului conțin o proporție mai mare sau mai mică de informații care reflectă, într-o măsură sau alta, procese reale, prin studiul cărora se poate găsi o abordare pentru identificarea cauzelor comportamentului.

Principalul dezavantaj al întrebărilor de fapt este că nu studiază acțiunea în dezvoltare, ci doar înregistrează un fapt, dând un instantaneu. Cu toate acestea, aceste informații nu sunt adesea suficiente pentru a înțelege cauzele unui anumit fenomen. De aceea, pentru a studia originile profunde ale acestui sau aceluia fenomen, pentru a aprecia corect anumite procese socio-economice și spirituale, sociologii folosesc așa-numitele întrebări motivaționale care vizează clarificarea orientărilor valorice ale oamenilor și a motivelor comportamentului lor.

De exemplu, intensitatea este eliminată de întrebări de acest fel: cât de des, rar, mai mult, mai puțin. Să spunem: „Cât de des te uiți la televizor?” (opțiuni de răspuns: foarte des, des, rar, foarte rar). Întrebările care înregistrează intensitatea procesului sunt folosite în mod activ de sociologi, dar sunt greu de analizat deoarece interpretarea lor poate fi diferită între cercetător și respondenți.

„Ce înseamnă să te uiți des la televizor?” Pentru o persoană cu educatie inalta Aceasta este în medie una până la două ore pe zi; pentru persoanele cu studii primare poate fi de cinci sau șase ore. Prin urmare, atunci când se analizează răspunsurile respondenților precum „deseori”, „rar”, „mai mult”, „mai puțin”, etc., este necesar în primul rând să se stabilească ce înțeleg aceștia prin acești termeni.

„Ce înseamnă să ia mult timp pentru a ajunge acasă într-un oraș mare sau mic?” În ambele cazuri, respondenții pot răspunde că petrec mult timp, dar pentru un oraș ca Moscova, aceasta va însemna aproximativ o oră, iar pentru un oraș ca, să zicem, Vladimir, cincisprezece minute.

Fără a intra într-o analiză detaliată a comportamentului motivațional și a valorii studierii lui pentru cercetarea sociologică, vom observa doar că este interesant ca un fel de model ideal al comportamentului uman. Dar ideea ideală și comportamentul real sunt departe de același lucru. Ideea ideală, formată pe baza experienței trecute, este mediată de situația reală într-un anumit comportament.

Întrebăm femeile câți copii și-ar dori să aibă. Cel mai frecvent răspuns este: doi sau trei copii. De fapt, majoritatea au un copil, cel puțin la Moscova.

Atunci când se folosesc întrebări motivaționale, este necesar să se indice criteriul de evaluare sau să se convină asupra conceptelor. Fără a determina ce înseamnă respondentul și cercetătorul, cum înțeleg acest sau acela fenomen, sociologul riscă să evalueze inadecvat răspunsurile respondenților.

Pentru a studia nivelul de dezvoltare culturală al oricăror grupuri, ne putem, în principiu, să ne limităm la o întrebare directă: „Cum vă evaluați nivelul de dezvoltare culturală?”, oferind respondenților o scară sau alta. Ce oferă cercetătorului informațiile obținute printr-o întrebare directă, prin autoevaluare? Doar că respondenții s-au evaluat într-un fel. Dar în ce măsură aceste informații corespund criteriilor generale ale nivelului de dezvoltare culturală pentru acest grup? Singurul lucru care se poate spune este că datele privind nivelul de dezvoltare culturală obținute prin autoevaluare sunt o reflectare a unor criterii proprii ale respondenților.

Asemenea informații sunt de puțină valoare dacă nu sunt alese puncte de referință. Criteriile de evaluare sunt stabilite și determinate de alte aspecte. Cercetătorul stabilește un criteriu formulând o serie de întrebări, de exemplu, despre prezența obiectelor culturale în familie, despre vizitarea instituțiilor culturale etc. Prin ierarhizarea acestora în funcție de răspunsurile respondenților pe o scară de semnificație, sociologul determină nivelul de dezvoltare culturală a grupurilor studiate. Cercetătorul își poate corela ideea despre nivelul de dezvoltare culturală cu nivelul de dezvoltare determinat de respondenți, și astfel să identifice abateri, cât de supraestimată sau subestimată este, cât de obiectivă este stima de sine a respondenților etc.

Deci, de exemplu, după întrebarea „Te rog să-mi spui, ai o bibliotecă mare acasă?” (răspuns: „Mare”) se pune următoarea întrebare: „Poți să numești numărul aproximativ de cărți din biblioteca ta?” (răspuns: „Aproximativ 100 de cărți”). Folosim o întrebare de control pentru a determina ce înțelege respondentul prin „biblioteca mare”. Analizând ideea sa de „biblioteca mare” și raportând-o la înțelegerea generală sau la înțelegerea cercetătorului, este posibil să se determine anumite calități ale respondentului, de exemplu, dacă acesta este dispus să se prezinte într-un lumină mai favorabilă.

Astfel, pentru a determina corectitudinea înțelegerii de către respondent a unui anumit fenomen, este necesară corelarea acestuia cu înțelegerea unei alte persoane. Această altă persoană, înțelegerea sa, poate fi însuși cercetătorul. Prin corelarea răspunsurilor respondenților cu propriile idei, sociologul poate face o concluzie despre cât de corect înțelege respondentul fenomenul studiat. Dar, strict vorbind, nici cercetătorul, nici respondentul nu pot pretinde că înțelegerea lor este adevărată, i.e. în ce măsură înţelegerea fenomenului studiat de către cercetător şi respondent reflectă realitatea obiectivă. Un sociolog poate accepta, desigur, punctul său de vedere ca adevărat și să-și satisfacă pe deplin obiectivele de cercetare, dar asta nu înseamnă că înțelegerea lui corespunde realității obiective. Pentru a demonstra o astfel de corespondență, este necesar să se introducă un al treilea criteriu, de exemplu, să se ia ca bază o astfel de înțelegere a obiectului, care este acceptată în literatura științifică și care a fost bine verificată în numeroase studii sociologice. Sau luați drept criteriu înțelegerea obiectului de către un grup de experți. Acesta din urmă este utilizat în cazurile în care este necesară definirea unui concept insuficient dezvoltat. Acest lucru creează, parcă, o grilă de coordonare în care răspunsurile respondenților își găsesc locul și au linii directoare clare.

Adesea, datorită înțelegerii diferențelor, două forme de existență socială, și anume reprezentarea ideală și comportamentul real, sunt amestecate, iar apoi motivele acționează ca cauze ale comportamentului. Răspunsurile respondenților cu privire la motivele comportamentale sunt adesea luate de sociologi drept motive, rezultând recomandări nefondate. Comportamentul ideal și real al oamenilor, atitudinile și acțiunile lor pot să nu coincidă și chiar să fie opuse unele cu altele.

Din cele de mai sus nu rezultă că motivele comportamentului nu ne permit să descoperim motivele reale. Motivele comportamentului conțin o proporție mai mare sau mai mică de informații care reflectă, într-o măsură sau alta, procese reale, prin studiul cărora se poate găsi o abordare pentru identificarea cauzelor comportamentului.

5 septembrie 2016 Business coach. IP Vysotskaya A.B.

Întrebări despre motivația personalului: de ce nu motivează banii?

Când sunt întrebați despre motivația angajaților, suntem cu toții obișnuiți să ne gândim în primul rând la creșterile salariale. Cu toate acestea, experiența arată că acest lucru funcționează rar. De ce banii nu sunt un motivator, ci un stimulent? Și ce poate motiva cu adevărat angajații? Să înțelegem stimulentele și să învățăm să identificăm motivatorii adevărați

Aproape întotdeauna în timpul antrenamentului de motivare, întrebarea „Ce crezi că motivează angajații?” Aud un răspuns automat: „ Bani" Care este motivul acestui automatism? Cu toții suntem obișnuiți să credem că mergem la muncă pentru un salariu: „dacă ai nevoie de bani, du-te și câștigă-i”. După cum probabil puteți ghici, această întrebare este dificilă și iată de ce.

Eu însumi am condus propria mea companie timp de câțiva ani și de mai multe ori am întâlnit o situație: un angajat a cerut o mărire de salariu de mult timp, am găsit o modalitate de a o face (de exemplu, am prezentat responsabilități suplimentare), dar apoi - și iată paradoxul! - din anumite motive angajatul nu a lucrat mai bine. Pentru aproximativ prima săptămână sau două, productivitatea se îmbunătățește, dar apoi totul revine la normal.

Pentru că, după cum arată experiența, în majoritatea cazurilor banii acţionează ca un stimulent pe termen scurt, nu un motivator pe termen lung.

Ce diferența dintre stimulent și motivator? Acestea și alte întrebări referitoare la motivarea personalului sunt foarte importante. Un stimul este o influență externă îndreptată către un obiect (în acest caz, un angajat). De îndată ce se oprește sau de îndată ce obiectul se adaptează la el, stimulul dispare. Motivația este o forță care se află de obicei în interiorul unui obiect și, spre deosebire de stimulare, nu depinde de influențele externe.

La același antrenament facem un exercițiu simplu. Imaginează-ți că ți se oferă un loc de muncă cu un salariu foarte mare și te muți pe o insulă tropicală. Ti se asigura locuinta si ti se asigura in totalitate tot ce ai nevoie (hrana, imbracaminte, obiecte de uz casnic etc.). Job de vis, nu? (În acest moment, aproape toți participanții sunt gata să accepte o astfel de ofertă). Totuși, există o condiție - nu poți părăsi insula timp de 50 de ani: abia după acest timp îți va înceta contractul și ți se va plăti întregul salariu (nu vei putea folosi banii până la sfârșitul contractului). Cum credeți că influențează acest lucru deciziile participanților de a accepta un loc de muncă?

Puțini oameni iau în calcul că oamenii sunt motivați nu de bani, ci de oportunitățile pe care le oferă: de exemplu, să cumpere ceea ce și-au dorit de mult timp, să îmbunătățească nivelul și calitatea vieții familiei lor etc. Adevărat, dacă o persoană trăiește în pragul supraviețuirii și salariul său este suficient doar pentru a plăti locuința, mâncarea și deplasarea la muncă, o creștere a salariului și bonusurile de stimulare devin principalul motivator. Dar, de îndată ce aceste nevoi de bază sunt satisfăcute, banii vor trece cu siguranță în plan secund și se vor transforma din nou într-un stimulent.

Atunci ce motivează oamenii?

O mare varietate de lucruri diferite: carieră, statut, echipă, recunoaștere etc. Fiecare persoană are propriul său set de motivatori non-financiari, prin identificarea și satisfacerea căruia obținem un angajat eficient și loial.

Dar cum le poți identifica fără să greșești?

Cel mai rău lucru pe care îl poți face aici este pur și simplu să începi să ghicești motivatorii la întâmplare. Mulți manageri, chemând un angajat promițător pentru o conversație, se oferă mai întâi să mărească salariul, apoi îl promovează sau îl transferă într-o nouă funcție. proiect promitator... de unde au atâta încredere încât o persoană este interesată de asta? „Nu întrebați direct!” – îmi spun participanții la antrenament.

Cu siguranță, De asemenea, nu merită să întrebați direct. În primul rând, o astfel de întrebare directă vă poate deruta cu ușurință, iar angajatul va fi jenat să vă spună. În al doilea rând, mulți angajați sunt rareori conștienți de propriile lor motivații, așa că este puțin probabil să vă poată oferi o listă.

În practica mea, următoarele metode funcționează excelent:

• Observarea angajatului - ce fel de muncă preferă (individual sau de grup), cum comunică cu echipa, cum participă la viața companiei, cât de des ia inițiative și care este natura lor, cât de îndrăzneț își asumă noile sarcini etc.;
• Întrebările proiective sunt întrebări scrise în așa fel încât angajatul, în timp ce dă răspunsuri generale, vorbește de fapt despre el însuși. Ideal este să oferi un chestionar cu întrebări proiective direct la interviu (acest lucru ajută la dezvăluirea candidatului, uneori chiar mai bine decât o conversație personală), însă nimic nu te împiedică să-l completezi oricând. Un exemplu de întrebare proiectivă: „Ce le place oamenilor la muncă?”
• Conversație motivațională - când managerul invită angajatul să discute perspectivele viitoare, întreabă despre dorința de a participa la proiecte sau sarcini noi și cere părerea angajatului

Aceste metode pot fi folosite simultan pentru a obține cea mai completă imagine. De exemplu, la interviu pentru compania mea, am folosit întotdeauna un chestionar cu întrebări proiective, am inclus o conversație motivațională în interviu și apoi am testat rezultatele în practică, ajustându-le dacă era necesar.

Și, cel mai important, nu uitați că este important nu atât de mult să identificați motivatorii angajatului și să îi determinați pe principalii dintre ei (la urma urmei, de obicei sunt mai mult de doi). Mult mai important mai târziu să le poată satisface, și, dacă este necesar, creați noi motivatori care să permită angajaților (și, prin urmare, companiei dvs.) să devină mai eficienți și de succes.