Acasă Contabilitate Identificarea simptomelor problemelor în managementul personalului. Probleme actuale ale managementului personalului într-o organizație

Identificarea simptomelor problemelor în managementul personalului. Probleme actuale ale managementului personalului într-o organizație

Ce angajați sunt cei mai predispuși la epuizare profesională?
În ce cazuri ajută o simplă conversație inimă la inimă?
Cum să oferi o ușurare emoțională angajaților
5 motive cunoscute burnout profesional despre care toată lumea uită

Epuizare profesională este un proces care se manifestă prin creşterea indiferenţei la responsabilitățile lor și la ceea ce se întâmplă la locul de muncă, un sentiment de propriul eșec profesional, nemulțumire la locul de muncă și, în cele din urmă, o deteriorare bruscă a calității vieții.În acest articol, vom analiza cele 5 motive principale care pot provoca epuizarea profesională în rândul angajaților și cum poate fi prevenită.

Cauzele epuizării profesionale

Motivul 1. Muncind din greu. Când angajații sunt forțați să lucreze la limitele lor, stresul constant rămâne tot timpul. La un moment dat, acest lucru provoacă epuizare profesională. Pentru a identifica o astfel de epuizare, cea mai eficientă modalitate este de a conduce conversații confidențiale.

Pentru a preveni consecințele negative în etapa inițială, puteți oferi angajatului o zi liberă suplimentară sau îl puteți trimite în concediu plătit. O astfel de vacanță îți oferă posibilitatea de a-ți reda forțele. De exemplu, recent am observat o scădere semnificativă a performanței unuia dintre managerii de top. S-a dovedit a fi un adevărat profesionist, având finalizat cu succes multe proiecte. Dar o astfel de activitate activă a unui specialist a avut un impact negativ asupra stării sale și a avut loc epuizarea profesională. Pe baza rezultatelor conversației cu acesta, el ne-a propus o călătorie în Thailanda pentru a participa la un eveniment pe care l-am organizat împreună cu partenerii de afaceri ai companiei. O astfel de vacanță de afaceri s-a dovedit a fi cu adevărat eficientă pentru specialist, care a putut să se recupereze perfect și a început să lucreze eficient.

Inteligența emoțională este o armă puternică a unui lider adevărat

În fiecare lună organizez întâlniri la care participă întreaga echipă de conducere a companiei noastre. Într-o atmosferă informală confortabilă are loc o discuție despre situația din firma noastră, cu căutarea solutii optimeși modalități de a rezolva problemele actuale. Organizăm nu doar o întâlnire, ci un fel de master class - fiecare dintre liderii noștri își împărtășește experiența cu colegii și, în același timp, are ocazia de a învăța de la alții. Rezolvăm problemele împreună până când provoacă epuizarea unei persoane.

Motivul 2. Instabil pozitie financiară companiilor. Trebuie să recunoaștem că în multe companii salariile angajaților sunt întârziate. Dacă o situație similară poate apărea în compania noastră, este mai bine să adunem imediat angajații și să explicăm motivele problemei cu plățile și perioada de timp estimată pentru normalizarea situației. Din experiență, putem vorbi de disponibilitatea multor angajați de a înțelege poziția conducerii lor.

De exemplu, pe piața imobiliară, majoritatea eșecurilor cu plățile bănești au avut loc în timpul crizei. A trebuit să ne confruntăm și cu această problemă. Apoi am decis să adun o echipă, explicând sincer perspectivele de viitor ale companiei și i-am invitat pe fiecare să decidă singur - să caute nou loc de muncă sau așteptați bani. Mulți au rămas atunci. S-a dovedit că aceștia sunt cei mai de încredere personal pentru companie, pe care managerul ar trebui să-l prețuiască în mod deosebit.

Motivul 3. Rutină. Sarcinile zilnice ale majorității angajaților rămân aceleași de la o zi la alta. După 1-1,5 ani, există dorința de a completa munca cu ceva nou, dar o astfel de oportunitate nu există întotdeauna. Numărul total Angajații noștri numără peste 3,5 mii de oameni, așa că s-au confruntat în mod regulat cu o situație similară.

Prevenirea optimă a epuizării profesionale este ușurarea emoțională. Prin urmare, desfășurăm în mod regulat diverse ieșiri culturale (la teatru, la expoziții), cu organizarea de evenimente corporate interesante (competiții sportive, picnicuri în natură). În special, plănuim să organizăm un joc similar cu „Fort Boyard” pentru Ziua Constructorului. Orice lucru neobișnuit crește interesul angajaților, oferindu-le o vitalitate suplimentară.

În acest scop, următoarele măsuri sunt utile pentru a menține tonul echipei tale:

Realizarea de sesiuni de instruire.
Extinderea funcțiilor. Dacă un angajat, într-o conversație intimă, se plânge că s-a săturat de monotonie și abilitățile sale au ajuns deja în stadiul de automatism, îl pot invita să-și împărtășească cunoștințele și abilitățile cu colegii mai puțin experimentați - de exemplu, să devină șeful de un mini-departament.
Creșterea salariului sau a funcției (astfel de decizii sunt luate sub rezerva realizării KPI-urilor individuale.
Stagiu în alte departamente ale companiei noastre, în străinătate sau în regiunile țării (de exemplu, am oferit arhitectului nostru șef să participe la cursurile de construcții verzi susținute în Irlanda. Astăzi el folosește cu succes cunoștințele acumulate în cadrul cursurilor în practică, ajutând dezvoltarea companiei).

Motivul 4. Nemulțumirea față de superiori și colegi. Angajații din companiile mijlocii au adesea lipsă de autoritate suficientă, fără capacitatea de a lua singuri decizii. Consecința lipsei de libertate suficientă în muncă este epuizarea profesională. Să luăm în considerare un exemplu de astfel de situație - șeful unuia dintre departamente s-a confruntat cu problema delegării de autoritate după creșterea numărului subordonaților săi. Anterior, făceam totul singur și îmi era teamă că delegarea sarcinilor mele se va dovedi a fi inutilă. Mulți oameni se confruntă cu preocupări similare. Ei cred că sunt indispensabili și nimeni nu va face treaba la standard. A trebuit să particip la această problemă, explicând angajatului nostru că delegarea puterilor devine necesară într-un mediu de lucru multifuncțional. Astfel de schimbări trebuie efectuate sistematic, astfel încât fiecare angajat să fie responsabil pentru partea din muncă pe care o poate gestiona. La urma urmei, nu este nevoie să supraîncărcați imediat angajații cu responsabilități; volumul lor de muncă ar trebui să crească treptat - numai această condiție vă permite să mențineți o creștere stabilă și o dezvoltare ulterioară a departamentului dvs. O astfel de comunicare și clarificare a situației au permis angajatului nostru să facă față problemei.

Conflicte între angajați: de ce apar și cum să le rezolve

Conflictele personale între angajați apar în activitatea oricărei companii. Eu personal cred că un manager eficient nu poate rămâne pe margine - trebuie să fie capabil să rezolve astfel de probleme. Să ne uităm la un exemplu din practica companiei noastre. 2 șefi ai unuia dintre departamente s-au certat atât de mult încât conflictul a afectat direct calitatea muncii lor. Am decis să delimitez aria de responsabilitate a fiecăruia dintre ele - pentru o regiune Moscova și Moscova, pentru a doua toate celelalte regiuni. În consecință, între ei a apărut un anumit mediu competitiv. Datorită acestei abordări, a fost posibil să economisiți angajați importanți, realizarea eficienţei întreprinderii.

Motivul 5. Imposibilitatea avansării în carieră. Atunci când încep să lucreze într-o companie, mulți tineri cred că după doar șase luni vor putea obține o promovare, începând să depășească rapid pașii scara carierei. Atunci când un astfel de succes nu poate fi obținut, eficiența muncii lor este redusă semnificativ. Pentru a evita o astfel de situație, specialiștii departamentului de resurse umane ar trebui să se angajeze în conversații explicative despre perspectivele de dezvoltare a carierei, luând în considerare exemple reale, cum a reușit un anumit specialist să crească în carieră în companie și ce a fost necesar pentru aceasta.

de exemplu

4 cauze mai frecvente ale epuizării profesionale

Liderul este un workaholic. Când managerul se află în permanență la locul de muncă, subordonații lui încep să se simtă vinovați pentru că au plecat la timp. Încep treptat să rămână târziu la serviciu, deși o astfel de nevoie nu apare. Această situație duce la o nemulțumire crescută față de epuizarea profesională în viitor.

Condiții de muncă instabile. Frecvent, freelancerii și freelancerii se caracterizează printr-o stare limbă - atunci când există muncă astăzi, iar mâine poate exista o „fereastră” fără comenzi. Nu orice persoană poate face față unui astfel de stres. Se confruntă astfel de temeri angajați cu normă întreagă peste 45 de ani - la urma urmei, va fi mai dificil să găsești un loc de muncă într-un loc nou decât pentru tineri.

Conflict intrapersonal. De exemplu, o companie are un manager de vânzări cinstit, dar acesta este obligat să vândă bunuri care nu îndeplinesc proprietățile declarate. Din această cauză, se confruntă cu contradicții interne care provoacă performanțe instabile. Acest conflict este, de asemenea, tipic pentru multe femei care trebuie să aleagă între familii și cariere - fără a avea timp să acorde atenția cuvenită fiecărui aspect al vieții lor.

Condiții incomode la locul de muncă. O atmosferă zgomotoasă pe tot parcursul zilei de lucru va fi un test serios pentru un angajat sensibil și necomunicativ. Este forțat să-și cheltuie multă energie pentru a se concentra pe muncă.

Prevenirea epuizării profesionale a angajaților

Dacă vorbim despre modalități de a preveni epuizarea profesională, trebuie să țineți cont de faptul că nu există mijloace unice de a face față problemei; fiecare persoană alege individual cea mai potrivită opțiune pentru sine.

Dozarea sarcinii de lucru.
Abstragați-vă și nu lua totul prea personal.
Aflați cum să schimbați, schimbând tipurile de activități.
Este imposibil să fii mereu în top, depășindu-i pe ceilalți.
Acceptați că greșelile în munca și viața voastră sunt inevitabile.
Asigurați-vă că vă odihniți suficient.
Fă-ți timp pentru exerciții fizice.
Fii clar cu privire la propriile obiective.
Examinați-vă obiectivele și punctele de referință.
Încercați să comunicați mai des cu colegii din alte echipe pentru a vă crește stima de sine.

Epuizare profesională devine un semnal de trezire definitiv, amintindu-va de nevoia de a avea grija de tine pentru a nu fi influentat de sindromul de burnout. Pentru a preveni o afecțiune inconfortabilă, trebuie să luați o pauză de la serviciu cel puțin o săptămână. Cea mai bună opțiune– părăsiți spațiul în care există o senzație de disconfort prin oprirea telefonului. Sportul, yoga, meditația sau relaxarea în natură vor fi foarte utile.

vorbește directorul general

Mihail Jukov, director general al HeadHunter, Moscova

Pe baza rezultatelor cercetării lor, ei au reușit să stabilească că doar câțiva angajatori autohtoni monitorizează starea emoțională a angajaților din echipele lor pentru a o influența în timp util. Majoritatea respondenților (aproximativ 80%) au subliniat că au simțit epuizare profesională – sub formă de oboseală, iritabilitate și pierderea motivației pentru muncă.

Apariția sindromului de burnout profesional poate fi influențată de sistemul motivațional. La organizare adecvată sistemele de motivare reușesc să mențină spiritul de luptă al angajaților lor mulți ani, menținându-le dorința de a obține rezultate înalte. Dacă o companie nu acordă atenția cuvenită problemelor de motivație, atunci angajații vor cere adesea o creștere a funcției sau a salariului - doar astfel de măsuri vor contribui la dorința lor de a face tot ce le poate la locul de muncă. Chiar mai rău decât neglijarea motivației este un sistem organizațional incorect. Consecința a 2-3 greșeli în chestiuni de recompensă emoțională sau financiară este pierderea dorinței de muncă a unei persoane.

Dacă un angajat se confruntă cu sindromul de epuizare, nu este nevoie să te grăbești să-l concediezi. Întotdeauna trebuie să înțelegeți motivele unei astfel de situații. La urma urmei, atunci când ceva este făcut incorect într-o companie, de multe ori va trebui să te gândești la schimbarea angajaților. Trebuie avut în vedere faptul că angajații numesc adesea o conversație cu managerul lor unul dintre mijloacele de rezolvare a problemelor lor. Prin urmare, este important ca angajații să înțeleagă că managerul este conștient de dificultățile lor profesionale.

Problema actuală a muncitorului modern este munca din greu, stresul profesional excesiv și tensiunea nervoasă. Rezultatul este epuizare profesională și emoțională, depresie cronică, oboseală, apatie și indiferență față de viață. În cursa pentru recunoaștere, bani sau un rang înalt, o persoană dă 100%, se îndreaptă spre scopul său, se străduiește din tot sufletul pentru ceea ce își dorește. Cu toate acestea, adesea, după ce și-a îndeplinit visul, nu experimentează fericirea - persoana este atât de epuizată din punct de vedere emoțional încât pur și simplu nu simte bucurie.

Sindromul epuizării angajaților nu este inventat. Aceasta este o adevărată „boală a secolului 21”, care îi afectează pe antreprenori, angajații marilor companii și pasionați de muncă. Dacă nu activați „repornirea” la timp, „boala” va progresa, trăgând persoana în jos. Cum să recunoașteți și să preveniți cu promptitudine epuizarea emoțională și profesională a angajaților din compania dumneavoastră?

Atenție, tensiune înaltă: epuizare profesională a angajaților

Diagnosticul periculos de „burnout” a fost discutat pentru prima dată în 1974. Psihiatrul american G. Fredenberg a efectuat cercetări asupra personalului companie mareși au dezvăluit simptome ale scăderii treptate a pasiunii lor pentru muncă și epuizării psihologice. Angajații s-au plâns de o pierdere a interesului pentru munca lor obișnuită, o scădere a productivității muncii și o scădere a activității și a zelului pentru muncă. Mai mult, această afecțiune nu avea nimic de-a face cu oboseala obișnuită a corpului - epuizarea emoțională era strâns legată de angajare, muncă, iar semnele sale nu au dispărut după odihnă sau somn.

Epuizare profesională– aceasta este o stare generală negativă a unei persoane, care se dezvoltă pe fondul stresului cronic în condițiile activității profesionale și duce la epuizarea mentală și emoțională a resurselor interne ale individului.

În procesul muncii, fiecare angajat se confruntă cu stres de orice fel - fizic, emoțional, psihologic. Viața este incompletă fără ele omul modern. Cu toate acestea, cu un ușor stres regulat, organismul face față singur stresului, o „repornire” naturală are loc rapid, fără a provoca deformări semnificative în conștiință și Viata de zi cu zi persoană. Dar atunci când un angajat este expus în mod constant la sarcini grele, situațiile negative „se înfășoară” într-o minge strânsă, sunt lăsate deoparte și se acumulează într-un „bulgăre de zăpadă” uriașă. Fără „eliberare”, negativitatea pune presiune asupra conștiinței, epuizează o persoană și, în consecință, apare epuizarea profesională.

Epuizare emoționalăîn activitatea profesională este o consecință a prezenței pe termen lung a unei persoane într-o atmosferă stresantă, care a apărut ca urmare a contradicțiilor interne acumulate cu factorii care o înconjoară.

Victimele sindromului devin cel mai adesea angajați ale căror activități implică comunicare constantă, personală cu oamenii și suprasolicitare nervoasă. Această categorie de angajați include:

Persoanele cu anumite trăsături de caracter sunt mai predispuse la sindromul de epuizare. Aceștia sunt indivizi umani, idealiști, introvertiți, sensibili, vulnerabili, care se caracterizează printr-un nivel scăzut de rezistență mentală la influența negativă a mediului. De asemenea, s-a constatat că femeile sunt mai predispuse la epuizare profesională decât bărbații datorită emoționalității lor înnăscute.

Conform studiilor statistice (Kadrovik Magazine, 2011), următoarele categorii de persoane sunt cele mai predispuse la epuizare profesională:

Management (43%)
Angajati activi, dependenti de munca (40%)
Personalități creative (35%)
Manageri de vanzari (28%)
Specialiști aproape de vârsta de pensionare (22%)
Lucrători implicați în sarcini de rutină zilnică (20%)
Începători care nu au antrenor sau mentor (5%)

Epuizare profesională: cauzele unei probleme „periculoase de incendiu”.

Potrivit multor psihologi, burnout-ul este un fel de mecanism de apărare care este activat de organism ca răspuns la factorii traumatici. De regulă, sistemul nervos uman are propria sa limită de procese psihologice efectuate, de exemplu, comunicare, percepție, atenție, rezolvarea anumitor probleme. În timpul zilei, o anumită persoană poate acorda atenție unui număr limitat de persoane, poate percepe o anumită cantitate de informații și poate rezolva o serie de sarcini atribuite. Dacă o persoană depășește în mod regulat această limită, sistemul nervos devine suprasolicitat, urmat de epuizare și epuizare emoțională. „Culorile strălucitoare ale zilei” se estompează, devin gri, se instalează apatia, indiferența și iritația.
În plus, burnout-ul profesional în cazul activităților legate de comunicarea intensivă cu oamenii apare foarte rapid. În procesul de comunicare, fiecare persoană face schimb de energie cu adversarul său și se așteaptă la un randament pozitiv în schimb. Cu toate acestea, într-un număr de cazuri interlocutorul „răspunde” cu tăcere, ostilitate și indiferență. Dintr-o astfel de comunicare, partea activă este pur și simplu epuizată, își stropește energia, care se evaporă ca o înghițitură de apă curată sub soarele arzător. Rezultatul este devastarea morală și emoțională, înstrăinare, cinism și o stare de indiferență totală.

Principalele cauze ale sindromului de epuizare profesională:

Rutina, monotonia zilei de lucru
Supraîncărcarea cu muncă sau, dimpotrivă, prezența timpului liber care nu este plin de muncă contează
Atmosferă negativă, nesănătoasă în echipă (comunicare arogantă sau „hazing”)
Muncă care implică comunicare constantă cu străinii
Activitate slab plătită, lipsă de creștere profesională, dezvoltarea carierei
Autoorganizare scăzută
Lipsa sistemului de motivare în organizație
Schimbări regulate în management, schimbări constante în responsabilitățile muncii, delegarea incorectă a atribuțiilor și responsabilităților

Epuizarea angajaților: simptome de intoxicație la locul de muncă

Sindromul epuizării angajaților din companie nu trece neobservat. Simptomele „patologiei” se reflectă nu numai în planul emoțional, ci afectează și alte aspecte importante ale unei persoane.

Semnele sindromului de epuizare a angajaților sunt împărțite condiționat în trei blocuri:

1. Simptome psihofizice:

Oboseală constantă, care se manifestă nu numai în dupa-amiaza, dar nu dispare dimineața după trezire
Senzație de epuizare (fizică și emoțională), scăderea tonusului și energiei
Lipsa de curiozitate, sentimentul de noutate
Reacție de apărare redusă, lipsă de frică într-o situație periculoasă
Fluctuații în greutate (pierderea sau creșterea în greutate fără un motiv aparent)
Insomnie
Tulburări în funcționarea anumitor sisteme ale corpului (indigestie, dureri de cap, disfuncție respiratorie)
Letargie, somnolență în timpul zilei
Deteriorarea vederii, atingerii, mirosului

2. Caracteristici sociale și psihologice:

Anxietate fără motiv, îngrijorare nerezonabilă, frică
Crize nervoase
Indiferență, apatie, pasivitate, depresie
Iritabilitate, izbucniri de furie chiar și pentru necazuri minore
Aprofundarea constantă în emoțiile emergente (vinovăție, rușine, resentimente, izolare) Subestimarea propriilor abilități
Atitudini negative față de perspectivele profesionale și personale

3. Schimbări în comportamentul uman:

Sentiment de lipsă de sens și povara muncii
Incapacitatea de a îndeplini sarcini importante în timpul zilei de lucru, pierderea timpului cu mici detalii, „stupore” în procese care nu necesită o atenție sporită
Distanța față de colegi, inadecvată, reacție negativă la comunicare, agresivitate, critici crescute
Scădere stabilă a motivației pentru muncă, indiferență față de propriile realizări
Încălcarea regulată a rutinei de lucru (a sosi târziu, a pleca mai devreme decât se aștepta) Dificultate în luarea oricăror decizii
Apariția unor obiceiuri proaste (abuzul de alcool, droguri, fumat)

Epuizarea angajaților este periculoasă atât pentru ei, cât și pentru organizație. Rezultatul pot fi probleme precum fluctuația sistematică a personalului, apariția unei atmosfere negative în echipă și o scădere a productivității muncii a întregii companii. Desigur, nu toți angajații dintr-o companie sunt predispuși la epuizare emoțională - activiștii pasionați și optimiștii au grad înalt rezistență la acest sindrom. Cu toate acestea, nu toată lumea are astfel de calități și o abordare unică a muncii. Ce să fac? Preveniți în timp util epuizarea angajaților și eradicați problema în stadiul de început - iar acest lucru trebuie făcut nu numai de către companie, ci și de către angajații înșiși.

Nu te epuiza: prevenirea epuizării profesionale

Eliminați complet influența negativă și factori nocivi imposibil în timpul funcționării. Cu toate acestea, prevenirea epuizării profesionale implementată în mod corespunzător va ajuta la prevenirea consecințelor sindromului, îi va ajuta pe angajați să câștige încredere în capacitățile lor și să arunce o privire nouă asupra responsabilităților lor, chiar de rutină și plictisitoare. Principal - instalare corectăși o abordare pozitivă a problemei! Totul în mâinile noastre!

Din partea organizației, domeniile de prevenire dominante pentru prevenirea epuizării angajaților sunt:

O misiune importantă a managementului este să distribuie corect prioritățile, să evidențieze obiectivele companiei și să le transmită angajaților. Ca exemplu, luați în considerare vechea pildă despre constructorii care au fost angajați într-un singur lucru, dar au asociat-o în moduri diferite. Primul pur și simplu „a târât o mașină grea, blestemata cu materiale de construcții", al doilea "a câștigat bani pentru familia sa", iar al treilea - "a participat la construcția unică a unei frumoase catedrale". Formularea corectă a sarcinii este principala condiție pentru motivarea angajaților.

Angajații înșiși ar trebui să depună eforturi pentru a se asigura că munca nu este o povară grea care este epuizantă din punct de vedere emoțional și psihologic, ci o activitate plăcută și utilă. Prevenirea epuizării emoționale din partea angajaților constă în poziționarea corectă a problemelor, privind problemele într-o nouă direcție și distragere a atenției:

Amintiți-vă: viața nu este doar muncă. Există, de asemenea, o mulțime de activități plăcute care vă vor oferi sentimente extraordinare de plăcere emoțională, încântare și vă vor ajuta la restabilirea sentimentelor de noutate și fericire. Comunicați cu familia, petreceți timpul liber cu familia, călătoriți, împărtășiți emoții pozitive, nu vă concentrați doar pe muncă. La urma urmei, viața este frumoasă: și tu o ai singur!

Managementul resurselor umane în sectorul serviciilor (comerț cu amănuntul, afaceri hoteliere și restaurante, servicii pentru consumatori) are propriile sale caracteristici.

Din acest articol veți învăța:

cum să te descurci cu costuri minime echipa de vanzari;
ce probleme specifice de management al personalului trebuie să rezolve un manager de resurse umane? întreprindere comercială;
Care este baza pentru economia eficientă a managementului personalului într-un hotel sau restaurant?

Exemple de documente

Înregistrați-vă pentru a descărca fișiere și pentru a accesa peste 3.000 de documente HR

Reglementări privind motivarea nematerială

Chestionar pentru identificarea loialității interne a angajaților

Reglementări privind motivarea materială și remunerarea

Economia managementului personalului în comerț: cum să reținem angajații?

Sectorul serviciilor ocupă una dintre pozițiile cheie în economia societății postindustriale: se caracterizează printr-un nivel ridicat de profit (comparativ cu sectorul agricol sau industrial) și un număr semnificativ de locuri de muncă. Comerțul este unul dintre pilonii pe care se sprijină sectorul serviciilor.

Managementul resurselor umane la o întreprindere implicată Comert cu amanuntul, are propriile sale caracteristici: fluctuația mare a personalului și orele lungi de lucru creează nevoia de a angaja în mod constant noi lucrători și de a găsi modalități eficiente de a păstra personalul cu experiență.

Principalele probleme ale managementului personalului în comerț, de regulă, se reduc la:

lipsa experienței practice în rândul angajaților unei întreprinderi comerciale;
condiții dificile de muncă (ture lungi, necesitatea de a fi în permanență în vizorul clienților), care descurajează potențialii angajați;
dificultăţi în planificarea programelor de lucru cauzate de fluctuaţiile cererii consumatorilor.

Comerțul cu amănuntul atrage în principal persoane fără experiență de muncă (de exemplu, studenți cu fracțiune de normă) și fără studii speciale. Nivel scăzut disciplină, reticență de a face o carieră și de a avea grijă de propria persoană aspectși comportamentul la locul de muncă, absenteismul nu este o listă completă a deficiențelor lucrătorilor care au ales sectorul comercial doar pentru că „un magazin sau un supermarket este situat lângă casă”, iar în acest moment nu exista o ocupație mai interesantă și mai profitabilă.

Prin urmare, pentru a obține rezultate satisfăcătoare, managerul de resurse umane trebuie să selecteze cu atenție candidații în timpul selecției inițiale și să aplice moduri eficiente motivarea angajatului.

realizarea procedurilor de căutare și selecție a personalului masiv pentru a asigura numărul maxim de candidați și a-i selecta pe cei mai potriviți;
să-l pună la dispoziția angajaților care sunt cu adevărat apți pentru muncă și nu o văd ca o „opțiune temporară”;
stabilește controlul nu numai asupra aspectului angajaților, ci și asupra comportamentului acestora la locul de muncă;
introducerea unor programe de formare scurte, dar intensive în întreprindere pentru angajații fără experiență de muncă;
ridicați moralul personalului pentru toată lumea moduri posibile reducerea fluctuației de personal și îmbunătățirea calității muncii;
stabilirea unui nivel de remunerare material pentru muncă echitabil din punctul de vedere al angajaților;
rezolva cu promptitudine orice conflicte care apar intre angajati inainte de a fi implicat in ele majoritatea echipă;
încercați să planificați munca ținând cont de tendințele cererii consumatorilor pentru a distribui uniform sarcina între toți agenții de vânzări, casierii și alți lucrători de la nivelul vânzărilor.

Managementul personalului hotelier: concentrarea pe motivație

Pentru industria hotelieră resurselor de muncă sunt de mare importanță, întrucât serviciile oferite de hoteluri sunt de natură intangibilă. Bunăstarea unei astfel de întreprinderi depinde în mare măsură de profesionalismul angajaților săi. Pentru ca economia managementului resurselor umane din hotel să ofere cele mai bune rezultate, ar trebui creat un sistem de resurse umane clar, care să acopere nu numai aria sarcinilor de zi cu zi rezolvate prin intervenție administrativă, ci și aspecte strategice.

Practica arată că munca cea mai minuțioasă cu personalul nu asigură efect pozitiv dacă angajaţii nu sunt suficient de motivaţi. Managementul defectuos al personalului hotelier afectează aproape imediat profiturile companiei: rezultatele a numeroase studii au arătat că există o relație directă între loialitatea angajaților și loialitatea clienților hotelului. Prin urmare, chiar și într-un hotel mic este important să implementați, evitând:

tehnici de motivare „punitivă” care încurajează plecarea celor mai creativi, activi și competenți angajați;
instabilitate (nu anulați evenimentele motivaționale și reduceți pachet social fără un motiv aparent pe înțelesul personalului);
ignorarea așteptărilor și intereselor angajaților;
neconcordanţe între sistemul motivaţional şi strategie generală companiilor.

Nu ar trebui să vă bazați doar pe componenta materială a motivației: de regulă, o creștere salariileîncetează să motiveze un angajat după doar câteva luni, dar procesul de muncă în sine și creșterea statutului de carieră pot oferi un efect mult mai durabil.

Managementul personalului în domeniul restaurantelor: selectăm cu atenție angajații

Managementul resurselor umane bine organizat face posibilă asigurarea oricărui restaurant cu angajați calificați care își îndeplinesc îndatoririle cu conștiință și, prin urmare, sporesc loialitatea clienților (și, în consecință, profitul unității). Pentru ca managementul personalului restaurantului să dea un rezultat pozitiv, este necesar să se identifice în prealabil pe cele mai relevante probleme de personalși să găsească modalități de a le rezolva. Cel mai adesea, managerii de restaurante trebuie să se ocupe de următoarele probleme:

instruire pentru angajații care sunt angajați fără experiență de muncă și educație relevantă; prestigiul scăzut al profesiei (lucrarea ca barman sau chelner este considerată insuficient de atractivă, iar acest lucru respinge mulți candidați promițători);
conflicte interpersonale în echipă cauzate de nevoia de lucru zilnic în echipă.

În plus, în afaceri de catering Adesea există oameni „aleatoriu” care sunt angajați în scopul de a obține un profit rapid (potențiali escroci) sau în căutarea unui loc de muncă temporar. Ele ajută la eliminarea acestor solicitanți metode moderne selecție: testare pas cu pas, jocuri de rol (inclusiv jocuri de conflict), interviuri care testează abilități speciale.

Probleme de management al personalului apar în multe întreprinderi, deci cererea pentru dispozitiv sisteme moderne Managementul resurselor umane este foarte ridicat. Astăzi, în organizații există o discrepanță între nevoia tot mai mare de a asigura un management competent al personalului și starea serviciilor care sunt responsabile de această activitate. Este necesar nu doar modificarea reglementărilor departamentelor de HR, ci și ajustări la modelul de management al personalului.

probleme de resurse umane

Funcțiile de management al resurselor umane pot fi dispersate într-o organizație între mai multe departamente care participă direct sau indirect la decizie probleme de personal.

Coordonarea este foarte importantă în activitatea unor astfel de departamente; absența acesteia împiedică gestionarea eficientă a personalului. Este departamentul de HR cel care trebuie să-și asume munca de gestionare a angajaților din întreprindere. Sarcinile serviciului HR includ selectarea personalului la toate nivelurile și plasarea acestora. Dar, în practică, doar în unele organizații ofițerii de resurse umane lucrează eficient.

În organizații, există adesea o contradicție clară între obiectivele pe care departamentul de HR le proclamă și funcțiile pe care le îndeplinește efectiv. Șeful departamentului de resurse umane al întreprinderii listează în lista lucrurilor cu care departamentul este ocupat, controlul personalului și desfășurarea de activități pentru creșterea motivației angajaților. Dar, în realitate, departamentul se ocupă rar de procesele enumerate mai sus. După cum arată practica, soluția la multe probleme de personal depinde de managementul întreprinderii, dar este necesară analiza preliminara situatii.

Există o altă problemă legată de managementul personalului care este adesea întâlnită în companiile rusești. Este despre despre absență sistem unificat lucra cu personalul. Un astfel de sistem presupune studierea abilităților specialiștilor care lucrează în organizație, oferind opțiuni pentru dezvoltarea lor profesională și creșterea carierei.

Echipa de conducere a întreprinderii

Nu toți managerii pot organiza corect munca departamentului de resurse umane. Un antreprenor trebuie să cunoască problemele actuale ale managementului personalului, acest lucru îi va permite să evite cele mai frecvente greșeli. Problema este că lucrul cu angajații este adesea inițiat de management tocmai pentru a îmbunătăți situația, dar continuă să se înrăutățească și compania își pierde poziția în industrie.

Revizuirea practicilor de management al angajaților poate îmbunătăți semnificativ starea de sănătate a echipei dvs. Dar aici este necesar să se țină seama de faptul că nu toți lucrătorii vor accepta noile metode. Dacă apare un conflict între conducere și o parte a personalului, situația din cadrul companiei se poate agrava.

Multe probleme de management al resurselor umane dintr-o organizație pot fi evitate dacă se iau măsuri în timp util. Problemele cele mai frecvent întâlnite includ următoarele:

concedierea specialiștilor calificați;
absenta disciplina muncii, disciplina de performanță scăzută a angajaților;
calificări scăzute ale lucrătorilor și ale unor manageri;
conflicte și atmosferă negativă în echipă;
nivel scăzut de motivație;
nivel scăzut de inițiativă a personalului;
conflict între conducere și angajați.

Fiecare manager trebuie să facă o analiză a situației actuale și apoi să ia o decizie.

Programe de dezvoltare a personalului

Dezvoltarea cu succes a unei companii depinde de nivelul de calificare al angajaților săi. Calificările specialiştilor pot fi îmbunătăţite dacă se acordă atenţie pregătirii personalului şi planificare strategica. Recalificarea specialiștilor și formarea avansată sunt cruciale pentru munca eficienta firme, dar nu toți liderii companiilor înțeleg acest lucru. Dar problema pregătirii personalului este foarte importantă. Vorbim atât de organizații mari, cât și de firme mici. Este necesar să se facă din formarea angajaților o prioritate, atunci compania va fi asigurată cu specialiști calificați.

Este imperativ să îmbunătățim calificările managementului întreprinderii. Vorbim de manageri care conduc departamentele HR, marketing etc.. Setul de programe trebuie sa corespunda realitatilor moderne. Este bine dacă managerii de linie ai organizației finalizează programe care învață cum să evalueze eficiența managementului. O astfel de instruire îi ajută pe manageri să învețe să folosească resursele de muncă în cea mai mare măsură posibilă în munca lor. Acest lucru este foarte benefic pentru organizație, deoarece competitivitatea companiei crește nu datorită injecțiilor suplimentare de capital, ci datorită organizării eficiente a procesului de muncă.

Dezvoltarea personalului trebuie planificată. Este necesar să se țină seama de mișcarea naturală a personalului care are loc din cauza concedierii angajaților, pensionarea specialiștilor și recrutarea în armată. Departamentul HR trebuie să pregătească în prealabil un înlocuitor echivalent, să crească nivelul de pregătire, să unească echipa și să crească potențialul echipei.

Recent, s-a acordat multă atenție îmbunătățirii eficienței muncii. Această problemă afectează angajații obișnuiți, managerii și lucrătorii tehnici. Merită să luați în considerare separat problemele de nivel inferior - au propriile lor caracteristici.

Astăzi, există multe metode practice pentru a ajuta la gestionarea eficientă a personalului. Progresul în management poate fi realizat prin monitorizarea constantă a problemelor existente.

Cele mai frecvente probleme de HR

Principalele probleme ale managementului personalului pot fi următoarele:

Aceste probleme de management al personalului sunt relevante pentru multe companii. Un lider competent, folosind cunoștințele teoretice și aplicând abilități practice moderne, va face față tuturor situațiilor neplăcute care apar în echipă.

O analiză a compoziției calitative a personalului OJSC MZMK este prezentată în Tabelul 11.

Tabelul 11 - Structura componenței calitative a personalului OJSC MZMK

Ani	Numărul total de personal, oameni.	Cu studii superioare, persoane.	Împărtășire cu învățământul superior, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

Educația a devenit unul dintre principalele aspecte ale concurenței și, prin urmare, trebuie să i se acorde din ce în ce mai multă atenție. Astăzi, evaluarea acoperirii și calității educației devine o sarcină foarte importantă, aproape la fel de importantă ca și evaluarea solvabilității unei întreprinderi. Este vorba despre testarea capacității întreprinderii de a oferi condiții de supraviețuire, menținând în același timp abilitățile intelectuale și profesionale ale personalului său.

La OJSC MZMK sunt 185 de persoane cu studii superioare

Cu studii medii speciale la OJSC MZMK - 346 persoane

Șaptesprezece persoane studiază în prezent la locul de muncă în diverse institutii superioare, unii dintre ei primesc al doilea educatie inalta.

Prezența unei rezerve suficiente de lucrători cu studii medii de specialitate creează teren fertil pentru acestea dezvoltare ulterioară adecvate condițiilor existente.

Există mai multe tipuri de cursuri organizate. După tip, cursurile pot fi clasificate: după obiecte principale, prevenire (cursuri de siguranță), adaptare la locul de muncă, la muncă, învățare de noi cunoștințe (îmbunătățire), suport de cunoștințe etc. Analiza tipului de cursuri vă permite să analiza generala investiții în educație printre toate investițiile în sprijinirea și extinderea educației.

Compania acordă o mare atenție cursurilor" Siguranță industrialăși protecția muncii”. Din ordinul directorului general al OJSC MZMK, fiecare manager cu personal sub comanda sa este obligat să urmeze cursuri de zece zile. În fiecare an, studenții sunt trimiși la institutul de pregătire avansată a funcționarilor publici din departamentele: „finanțe, prețuri, audit” și „reparații și modernizare echipamente”. Cursurile sunt susținute lunar pentru îmbunătățirea abilităților muncitorilor (instruire și certificare a sudorilor etc.).

Pregătirea personalului de conducere la OJSC MZMK se reduce la dezvoltarea abilităților și abilităților necesare angajaților pentru a-și îndeplini în mod eficient responsabilitatile locului de munca sau sarcini de producție. Utilizarea unui program de formare pregătește managerii pentru promovare. Conducerea stabilește ce abilități și aptitudini sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor tuturor posturilor de linie și personal din centrala electrică și stabilește care dintre manageri are cele mai potrivite calificări pentru a ocupa anumite posturi și cine are nevoie de pregătire și recalificare. După ce am rezolvat toate aceste probleme, avem un program de pregătire pentru anumite persoane programat pentru o eventuală promovare sau transfer pe alte posturi.

Figura prezintă procesul de formare a personalului și managementul carierei la OJSC MZMK

Figura: Procesul de management al carierei personalului

Formarea managerială este efectuată în principal pentru a se asigura că managerii stăpânesc abilitățile și abilitățile necesare pentru atingerea obiectivelor organizației. Un alt considerent, inseparabil de cel precedent, este nevoia de a satisface nevoia de mai mult nivel inalt: creștere profesională, succes, testarea punctelor forte.

Pregătirea personalului de conducere se realizează prin organizarea de prelegeri, discuții în trei grupuri mici (rezervă pentru promovare la posturi de conducere), analiza unor situații specifice de afaceri. Metoda de rotație a serviciului nu este utilizată. Nu există nicio mișcare temporară a unui manager de nivel inferior de la departament la departament. Organizația îi prezintă noului manager multe aspecte ale activităților sale. Ca urmare, tânărul manager învață despre diversele probleme ale diferitelor departamente, înțelege nevoia de coordonare, organizare informală și relația dintre obiectivele diferitelor departamente. Astfel de cunoștințe sunt vitale pentru munca de succes în poziții superioare.

O altă tehnică importantă este formarea personalului de conducere în procesul muncii lor. S-a stabilit o legătură strânsă între nivelul cerințelor în procesul de formare a noilor manageri și promovarea ulterioară a acestora. Acei indivizi cărora li s-au dat sarcini mai dificile încă de la început au dezvoltat calități de lucru mai înalte. Un exemplu ar fi crearea unei echipe conduse de un inginer senior în organizarea muncii. Grupul de reechipare tehnică a fost alcătuit cu specialiști care aveau calificările corespunzătoare și aveau experiență de lucru în atelierele și departamentele OJSC MZMK. După doi ani de muncă, mai mulți lideri de grup, un manager de atelier și Inginer sef OJSC „MZMK” Cu alte cuvinte, participarea la grup de lucru a permis avansarea rapidă pe scara carierei (mai puțin de trei ani) prin trecerea printr-un număr de poziții. În același timp, angajații OJSC MZMK nu își cunosc perspectivele în această echipă, ceea ce indică un management slab al muncii cu personalul, lipsa planificării carierei și a controlului la întreprindere.

Scopul final al planificării carierei într-o întreprindere este de a îmbunătăți motivația, angajamentul și performanța personalului. Este evident că management eficient cariera în organizație oferă:

1. Oportunități largi de atragere a specialiștilor de înaltă calificare.

2. Cifra de afaceri redusă în rândul personalului de bază (angajații cheie ai companiei) datorită satisfacției acestora cu oportunitățile de promovare.

3. Creșterea eficienței organizației ca rezultat final al acțiunilor coordonate ale personalului și ale companiei

Ca urmare a acestei formalizări, este necesară efectuarea unei analize a dinamicii carierei, care precede formarea unei politici de management al carierei.

Această lucrare este necesară pentru a:

Urmăriți legătura dintre dinamica carierei și evaluarea performanței pentru modelarea ulterioară, de exemplu, dependența salariilor de evaluarea performanței;

Indicați o carieră ulterioară și formulați cerințele necesare pentru a finaliza cu succes această cale sau pentru a schimba direcția acestei căi.

În cele din urmă, întregul proces oferă beneficii reciproce atât pentru organizație, cât și pentru angajat.

Astfel, planificarea carierei contribuie la dezvoltarea organizației în sine. O atenție sporită acordată dezvoltării carierei personale din partea OJSC MZMK generează loialitate față de aceasta și, în consecință, reduce fluctuația personalului, ceea ce duce la o reducere a costurilor pentru activitățile de completare a personalului. În plus, în rândul personalului apar orientări stabile spre obținerea de rezultate finale pozitive pentru organizație, care oferă beneficii reciproce atât pentru aceasta, cât și pentru angajat.

În plus, a doua certificare a locurilor de muncă ar trebui să fie efectuată la OJSC MZMK în 2007 (prima certificare a locurilor de muncă a fost realizată în 1999). Pentru implementarea cu succes a acestuia, pe lângă angajații serviciului de protecție și fiabilitate a muncii, vor fi implicați reprezentanți ai atelierelor, câte unul din fiecare atelier, care vor efectua certificarea locurilor de muncă, fiecare în atelierul propriu. În acest scop, toți cei care vor efectua certificarea locurilor de muncă la MZMK OJSC urmează cursuri fie la Kemerovo la Institutul Regional de Formare Avansată din Kemerovo, fie la Ivanovo la Institutul de Cercetare a Muncii în acest profil. Fiecare antrenat primește un certificat pentru dreptul de a efectua certificare.

Costurile pentru protecția muncii și adaptarea personalului constau în costurile implementării Planului de acțiune pentru siguranța muncii și alte activități neplanificate care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților întreprinderii pentru perioada 2007-2008 sunt prezentate în Tabelul 12.

Tabelul 12 – Analiza costurilor de protecție a muncii, mii de ruble.

Pentru perioada 2007-2008. la OJSC MZMK a existat o scădere a costurilor cu siguranța muncii cu 53,3 mii de ruble. prin reducerea costului finanțării măsurilor de prevenire a bolilor la locul de muncă și măsurilor de îmbunătățire generală a condițiilor de muncă și măsuri de prevenire a accidentelor. Această reducere poate avea un impact negativ asupra condițiilor generale de muncă ale lucrătorilor.

Analiza implementării Planului de acțiuni pentru securitatea muncii, adaptare și formare la OJSC „MZMK” pentru perioada 2007 -2008. este dat în tabel.

De fapt, a fost planificat să desfășoare 47 de activități în valoare de 4915,4 mii de ruble.

Au fost finalizate 56 de activități în valoare de 9219 mii de ruble.

Costuri reale pentru implementarea activităților planificate s-a ridicat la 6437,1 mii de ruble.

Analiza certificării la locul de muncă este dată în Tabelul 13.