Un reprezentant de vânzări sau un agent de vânzări ambulant este un reprezentant de încredere al companiei distribuitoare, o persoană care vinde mărfuri către punctele de vânzare cu amănuntul. Mulți tineri și fete sunt atrași de această profesie - promit un salariu bun, dar te angajează fără experiență de muncă. Este atât de ușor de găsit această pâine? Despre munca mea la revistă IQR a spus Vyacheslav, care a lucrat multă vreme ca reprezentant de vânzări pentru un distribuitor de alimente.

Cum să obțineți un loc de muncă ca reprezentant de vânzări fără experiență de lucru

Principalele trăsături necesare unui reprezentant de vânzări începător: activitate, creativitate, abilități de comunicare, carisma, rezistență la stres, reținere, sănătate mentală și așa mai departe, lista poate fi continuată pe termen nelimitat, deoarece există un număr mare de probleme de muncă cu care cineva se confruntă Reprezentant de vânzări, iar toate aceste calități îi vor fi de folos.

Interviu pentru un post de reprezentant vanzari

Interviu pentru un post vacant

CV-ul reprezentantului de vânzări trebuie să includă instruirea de vânzări finalizată, o descriere locurile anterioare munca, ce au făcut, cum au intrat în contact cu vânzările. Angajatorul caută prin baza de date nu numai folosind cuvintele „reprezentant de vânzări”, ci și folosind expresiile „director de vânzări”, „persoană de vânzări”, „agent de vânzări”, „vânzător de călătorie”. În primul rând, desigur, caută oameni cu experiență în vânzări. Cu toate acestea, în acest domeniu sunt binevenite noile talente fără experiență de lucru.

Trebuie să înțelegeți că inițial, atunci când un angajator vă revizuiește CV-ul, candidații cu studii superioare și experiență în postul dat vor avea în mod natural un avantaj. Dar există un mare „dar” - acest loc de muncă este acordat tinerilor energici care sunt capabili să-și convingă angajatorul că sunt demni de această poziție .

Cum să o facă? Totul este extrem de simplu, fii persistent, demonstrează viitorului tău șef că ești exact angajatul de care are nevoie. Principala calitate a unui reprezentant de vânzări este capacitatea de a convinge și de a demonstra că are dreptate; atunci este o chestiune de lucruri mărunte. fii concentrat si in acelasi timp relaxat, conversatia ar trebui sa fie relaxata, astfel incat angajatorul va intelege ca atragi oameni si te va angaja.

De la editor. LA Cum decurge de obicei un interviu?

Vyacheslav îi descrie pe a lui experienta personala. În orașele mari, în special în Moscova, interviurile sunt adesea organizate în grupuri. (în mare parte tineri, fără o specializare clară în CV, dar cu ambiții pentru un salariu bun), realizează un interviu preliminar. În interviuri, de regulă, ei spun că salariul este foarte mic (sau deloc), dar „cei mai buni câștigă mai mult de 100 de mii de ruble pe lună”. Dacă sunteți mulțumit de schema de remunerare a agentului de vânzări, care se bazează doar pe procente, atunci sunteți invitat la un scurt training.

În timpul instruirii, un angajat cu experiență prezintă produsul unui grup de candidați, lăudându-i calitățile (foarte profesional și interesant) și răspunde la întrebări despre produs (produsele nu sunt întotdeauna produse alimentare; adesea sarcina este de a prezenta un dispozitiv tehnic sau chiar și software-ul în avantaj). În continuare, vei repeta și tu același lucru. potențiali clienți. Candidatul se poate ridica și pleca oricând, realizând că acest lucru nu este potrivit pentru el. Ai nevoie de abilități inițiale de comunicare, fără ele nu poți ajunge nicăieri.

Dar avantajul evident este că aproape toată lumea fără experiență de lucru este de fapt acceptată pentru posturile vacante de reprezentant de vânzări și poți învăța multe. Acest lucru se datorează faptului că costurile companiei pentru un angajat individual sunt minime - doar salariul și compensarea costurilor de transport. Principalele costuri se îndreaptă către educație și formare, așa că cu cât recrutați mai mulți oameni, cu atât costurile unitare ale companiei per noul venit sunt mai mici. O schemă similară pentru recrutarea de noi veniți este, de asemenea, implementată în. Aceasta a fost remarca noastră, își continuă povestea Vyacheslav.

Program de formare pentru reprezentanți de vânzări

Procesul de lucru al unui agent de vânzări implică o mișcare constantă între punctele de vânzare cu amănuntul. Fiecare reprezentant de vânzări are un traseu de vizită săptămânal. puncte de vânzare cu amănuntul. Este determinat fie de TP în sine, fie supraveghetor care oferă un traseu gata făcut rămas de la angajatul anterior. Atunci când elaborează un traseu săptămânal, reprezentantul de vânzări evaluează ce puncte de vânzare cu amănuntul au nevoie de vizite mai frecvente și care o vizită pe săptămână este suficientă.

În prima săptămână în această poziție, studiați standardele companiei:

• Instruirea pe teren este asigurata la punctul de vanzare;
• învață elementele de bază ale merchandisingului;
• aduci aspecte organizatorice în automatizare, precum procedura de schimb de mărfuri, încasarea datoriilor, completarea rapoartelor la punctele de vânzare cu amănuntul;
• primești materialul teoretic necesar pentru prezentarea și cea mai bună afișare a mărcilor companiei.

După antrenament, procesul de vizitare a unui punct de vânzare cu amănuntul trece prin pașii vizitei, sunt 8 în total, puteți afla despre fiecare dintre ei pe Internet, nu voi descrie în detaliu. Iată lista:

• pregătirea pentru vizită;
• evaluarea prizei;
• Salutari;
• verificarea inventarului;
• prezentare;
• comercializare;
• completarea rapoartelor;
• analiza vizitei.

Sfat: cea mai frecventă greșeală a agenților de vânzări începători este nerespectarea pașilor vizitei, de unde primele eșecuri, eșecuri și, ca urmare, reticența de a lucra. Încearcă cât mai repede posibilînvață tehnica de a vizita un punct de vânzare cu amănuntul. Important! Tine minte! Aceasta nu este o vorbărie inactivă! Planificarea corectă a vizitei garantează un succes de aproape 100%. Cu cât stăpânești mai devreme această tehnică, cu atât mai repede se va dezvolta cariera ta.

Pe lângă cele de mai sus: nu uita să improvizezi, adică să te gândești la diverse trucuri în comunicarea cu clienții, să găsești o abordare față de persoană, să o câștigi, după aceea vei fi binevenit la orice punct de vânzare cu amănuntul.

Programul de lucru și atribuțiile unui reprezentant de vânzări

Reprezentant de vanzari la locul de munca

Ziua de lucru începe la aproximativ 9 dimineața. Ajunși de-a lungul traseului la primul punct de vânzare cu amănuntul, verificați disponibilitatea pachetului principal de documente, precum și materialele poștale pentru prezentări. Înainte de a vă vizita, vă sincronizați programul de comandă, apoi mergeți la punctul de vânzare cu amănuntul. Asigurați-vă că urmați toți pașii vizitei indicați mai devreme, verificați dacă clientul are datorii sau nu și completați comanda. În medie, vizitarea unui punct durează 15-20 de minute. Acest timp variază în funcție de abilitățile tale de vânzări și de „loialitatea” ta la punctul de vânzare. Dacă totul este finalizat, continuați traseul.

Ce înseamnă „loialitate” la un punct de vânzare? , tu intrebi? Vorbitor într-un limbaj simplu, așa ești prețuit, respectat și „temut” la punctul de vânzare. Toate prioritățile sunt stabilite în timpul procesului de lucru, iar fiecare nou reprezentant de vânzări are propria sa nișă.

Avantaje și dezavantaje ale lucrului ca vânzător ambulant

Pro:

Reprezentantul de vânzări își stabilește propriul prânz și timpul personal în timpul lucrului. Sunteți liber să vă structurați ziua cât mai convenabil posibil.

Minusuri:

Acest lucru are ca rezultat un program de lucru neregulat. La început, întoarcerea acasă de la serviciu va dura 2-3 ore. Cu siguranță ai nevoie de o mașină, nu poți merge nicăieri fără ea. Uzura sunt plătite din buzunar; angajatorul rambursează doar costurile limitate de combustibil.

Întâlnești clienți foarte dăunători și detestători. Nu o voi descrie mai detaliat, pentru că... fiecare îndeplinește sarcinile atribuite în felul său.

Care este meseria unui reprezentant de vânzări?

Responsabilitatile unui reprezentant de vanzari

Scopuri și obiective în teritoriul atribuit

Fiecare reprezentant de vânzări primește un plan lunar de vânzări, iar salariul său depinde de implementarea acestuia. Planul de vânzări specifică câte și ce mărci trebuie să vândă compania. Pe lângă sarcina generală a lunii, există și așa-numitele motivații suplimentare, pentru finalizarea cărora se acordă sporuri care măresc salariile.

La începutul lunii, supervizorul anunță noi motivații suplimentare și le continuă sau le închide pe cele vechi. Pe parcursul unei luni, un reprezentant de vânzări își poate urmări rezultatele vânzărilor, sugerând aproximativ în ce moment trebuie să depună eforturi pentru a-și atinge obiectivul.

Echipa TP este o echipă unită care se îndreaptă către un singur obiectiv . Se stabilește un obiectiv lunar pentru întreaga echipă. Prin completarea acestuia, echipa primește și bonusuri suplimentare.
Sarcinile pentru fiecare reprezentant de vânzări în mod individual și pentru întreaga echipă în ansamblu sunt determinate de supervizor. După stabilirea tuturor obiectivelor, la sosirea la birou are loc o întâlnire în fiecare zi, la care se discută planurile și problemele care interferează cu implementarea obiectivelor.

Controlul conturilor de încasat

Responsabilitățile reprezentantului de vânzări includ monitorizarea conturilor de încasat. În fiecare zi trebuie să vă urmăriți debitorii, altfel poate apărea o situație neplăcută. Dacă pierdeți debitorul, directorul organizației vă închide expedierea de mărfuri către punctul de vânzare specificat și pierdeți din vânzări. Datorită acestui factor, un reprezentant de vânzări începător trebuie să imprime o listă cu clienții cu datorii în fiecare zi la sosirea la birou, iar a doua zi, în conformitate cu traseul, să indice debitorilor datoria rezultată.

Cât câștigă un reprezentant de vânzări?

Nivelul salariului

Carieră

Un agent de vânzări începător i se atribuie statutul de „novice”, acesta este cel mai mult nivel scăzut Prin urmare, bonusurile și îndeplinirea planului sunt evaluate mai jos decât altele și, în consecință, salariile vor fi mai mici. Pentru a vă îmbunătăți statutul, trebuie să urmați un training și să treceți un examen în fața conducerii de la punctul de vânzare. În cazul unui rezultat pozitiv, statutul este actualizat la „amator”. În rest, totul rămâne așa cum este. Următorul nivel este „profesional”. Este nevoie de aproximativ 3-4 luni pentru a-ți îmbunătăți starea, totul depinde de inteligența ta și de dorința ta de muncă.

Salariu

După cum am menționat deja, există diferite recompense monetare pentru statutele individuale. Începător când execută un plan și programe suplimentare are în medie 25-30 de mii de ruble. Un amator - 30-40 de mii de ruble, un profesionist - de la 40 de mii de ruble, dar cifrele sunt aproximative, totul depinde de îndeplinirea sarcinilor atribuite și de valoarea motivației monetare din compania dvs. Informațiile salariale sunt relevante pentru Regiunea Nijni Novgorod(Locuiesc în Vyksa).

Cuvinte de despărțire pentru începători

Pentru a încheia conversația noastră, aș dori să spun că fiecare reprezentant de vânzări caută o abordare a oamenilor. Odată ce îți găsești echilibrul, totul va merge impecabil. Lucrand ca reprezentant de vanzari, am inteles un lucru: este necesar sa pot face o impresie asupra interlocutorului (clientului), de preferat pozitiva.

Când începeți munca, aveți încredere în voi și nu vă arătați slăbiciunile, altfel eșecurile vă vor bântui în stadiul inițial. Să nu credeți că dacă faceți totul corect, așa cum este scris în cărți, atunci nu vor fi probleme pe teritoriul dvs.; vor fi probleme, dar în cantități mai mici.

Există clienți neplăcuți cu care nu este ușor să negociezi și să ajungi la un consens. Dacă câștigi o dată, poți câștiga a doua oară. Din experiența mea, pot spune că sunt clienți care vor să te rupă psihologic, astfel încât să dansezi pe tonul lor, să faci doar acele comenzi care le sunt benefice și să nu ofere o categorie de mărfuri incomodă, mai scumpă - să în detrimentul salariului tău. Prin urmare, stabilește imediat priorități la orice punct de vânzare cu amănuntul, astfel încât managerul, directorul sau vânzătoarea obișnuită să știe că atunci când plasează o comandă, trebuie să țină cont de părerea ta.

Cere de ce clientul ar trebui să asculte ? Reprezentantul de vânzări conduce cardul clientului sau îl introduce în program inventar fiecare client și, prin urmare, poate urmări vânzările punctului de vânzare. Și, pe baza istoricului datelor, oferă sfaturi despre precomandă.

O atenție deosebită trebuie acordată merchandisingului; merită să informați punctele de vânzare cu amănuntul că rafturile sau frigiderele dvs. ar trebui să fie în ordine și că nu ar trebui să existe produse străine.

Nu considera ceea ce se spune ca fiind adevărul suprem, atinge-ți întotdeauna scopul și mergi înainte. Un reprezentant de vânzări este o profesie interesantă, versatilă, așa că nu ezitați să vă testați în acest domeniu, poate vă veți găsi locul la soare. Succes în munca ta și lasă-i pe fiecare să facă propria alegere.

Obiectivele de remunerare pot fi complet diferite, uneori diametral opuse, dacă le priviți din punctul de vedere al companiei, pe de o parte, și din punctul de vedere al angajaților, pe de altă parte.

Să luăm în considerare mai detaliat ce criterii și cerințe trebuie îndeplinite salariu bun, un sistem de remunerare bun, ținând cont atât de punctele de vedere ale conducerii, cât și ale subordonaților. Înregistrarea acestor criterii poate oferi îndrumări valoroase managerului de vânzări, chiar dacă nu sunt absolute.

Deci, un sistem salarial bun ar trebui:

1. Motivați vânzătorii. Sistemul de remunerare ar trebui să îndeplinească funcția de stimulare a personalului de vânzări. Ar trebui să încurajeze vânzătorii să atingă sau să depășească obiectivele.

2. Monitorizați activitățile reprezentanților de vânzări. Sistem eficient Salarizarea ar trebui să acționeze ca un controlor invizibil al reprezentanților de vânzări, permițând managementului să gestioneze mai bine activitățile personalului de vânzări. Sistemul de remunerare ar trebui să ofere stimulente suficient de flexibile necesare pentru a compensa eforturile depuse pentru a rezolva sarcini atât de diverse precum munca cu normă întreagă, activitățile „misionare” ale vânzătorilor.

3. Motivați-vă pentru a trata clienții corect. Astăzi, companiile încep să concureze din ce în ce mai mult în domeniul furnizării de servicii. Sistem bun remunerația este unul dintre factorii care îi motivează pe vânzători să lucreze corect cu clienții, asigurându-le astfel o mai mare satisfacție. Cu alte cuvinte, dacă, la determinarea sumei salariilor, se acordă atenție doar volumelor, atunci pierderile în calitatea serviciului vor fi inevitabile.

4. Fii suficient de bun pentru a atrage și reține angajați competenți. Un sistem de compensare eficient este unul dintre instrumentele de încredere folosite pentru a crea un personal înalt calificat de reprezentanți de vânzări. Pentru că permite nu numai reținerea celui mai bun personal, ci și atragerea de noi angajați în companie care au calități și cunoștințe valoroase.

5. Oferiți angajatului posibilitatea de a ști din timp cât de mult depinde salariul de eforturile sale și cât poate câștiga. Angajatul trebuie să cunoască toate cerințele pentru locul său de muncă și toate regulile care îi determină remunerația. Adică cât și pentru ce primește. În caz contrar, va lucra în conformitate cu propriile sale idei subiective despre obiectivele muncii sale și integritatea managementului său în evaluarea muncii sale. Și acest lucru, la rândul său, duce cel puțin la o nepotrivire între obiectivele angajatului și ale întreprinderii. Este clară informarea angajaților cu privire la criteriile de remunerare a muncii lor care permite să apară astfel de probleme.

6. Îndeplinește așteptările angajaților la timp. Este necesar să reduceți cât mai mult timpul dintre primirea rezultatului și plata bonusului. De exemplu, bonusurile de performanță care sunt obținute într-o lună ar trebui, în măsura posibilului, să fie plătite la sfârșitul lunii respective. Adică ți-ai făcut treaba - obții banii pe care i-ai câștigat. O lingură bună pentru cină. Dar performanța unor lucrători poate fi determinată doar după o perioadă lungă de timp. De asemenea, este important să încurajăm astfel de acțiuni, dar atunci cel mai probabil va fi un bonus la sfârșitul anului. În orice caz, acest lucru trebuie făcut cu mențiunea clară a motivului promovării.

7. Pe cât posibil, potriviți în mod adecvat eforturile angajaților.În cele mai multe cazuri, o condiție indispensabilă pentru primirea remunerației este doar obținerea unor rezultate. Această situație poate fi foarte contradictorie și chiar conflictuală. Un angajat poate munci foarte mult, depune mult efort, dar în același timp obține rezultate modeste și, în consecință, primește recompense scăzute. Este imperativ să se ia în considerare modul în care eficacitatea muncii sale depinde de fapt de factorii care sunt și nu sunt supuși controlului său. De exemplu, am analizat posibilele diferențe între diferitele teritorii deservite de reprezentanții de vânzări. Într-o zonă puteți depune mai puțin efort, dar rezultatul va fi semnificativ mai mare decât în ​​altul cu muncă mai intensă.

8. Efectuați o „selecție naturală” a celor mai muncitori și capabili. Adică trebuie să încurajeze sistematic aceste calități, manifestările lor și să le pedepsească pe altele, astfel încât să existe o repulsie constantă a celor incapabili și leneși.

9. Fii atât economic, cât și competitiv. Adică, companiile trebuie să plătească angajaților cât câștigă. Dacă companiile plătesc mai mult decât câștigă angajații, nu va rezulta nimic bun din asta. Sistemul de remunerare trebuie să fie justificat din punct de vedere economic. O companie ale cărei costuri salariale sunt disproporționate cu veniturile pe care le primește va începe fie să crească prețul produselor sale, fie se confruntă cu o reducere a marjelor de profit. Majoritatea companiilor, însă, încearcă să mențină costurile de ospitalitate la un nivel competitiv. Nu este întotdeauna ușor să găsiți un echilibru între rentabilitate și competitivitate.

10. Fii atât flexibil, cât și stabil. Ar trebui să ofere posibilitatea de a primi atât venituri variabile, în funcție de rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp, cât și venit stabil. Cu alte cuvinte - un salariu constant plus dobândă. Sistemul de remunerare ar trebui să fie suficient de flexibil pentru a se potrivi cel mai bine nevoilor anumitor vânzători. Unele companii folosesc sisteme personalizate compensație, unde reprezentantul de vânzări poate alege ce procent din salariul său va fi fix și ce procent va fi în funcție de performanța sa. Flexibilitatea este, de asemenea, necesară pentru a se adapta diferențelor de produse. Unele produse sunt la cerere constantă și pot face obiectul unor recomenzi frecvente. Alte produse sunt vândute în exemplare unice și, prin urmare, necesită un efort suplimentar și o abordare creativă a vânzării, ceea ce merită încurajat în mod special. În același timp, baza sistemului de remunerare trebuie să fie stabilă. Abia atunci ne putem aștepta de la angajat cel puțin un fel de atașament față de companie, necesar pentru realizarea cu succes a obiectivelor comune.

11. Oferiți oportunitatea de a obține un venit stabil și plin de satisfacții în același timp. Fiecare sistem de compensare trebuie să ofere angajaților cel puțin un nivel minim. Principiul acestei prevederi este că vânzătorul nu trebuie să-și facă griji cu privire la modul în care își va câștiga existența. Dacă este o lună proastă, sau compania se confruntă cu un sezon lent pe piață, sau un reprezentant de vânzări nu este bine și nu poate lucra pentru o perioadă, atunci ar trebui să primească niște venituri. Cu toate acestea, acest venit constant nu ar trebui să fie prea mare, pentru a nu reduce dobânda la plățile de stimulente.

12. Atunci când este utilizat în scopul stimulentelor suplimentare, salariul ar trebui să se modifice cu mai mult de 10-15%.În caz contrar, nu va putea avea un efect notabil în ceea ce privește stimularea. Asta arată practica.

13. Nu includeți prea multe componente în partea variabilă. Dacă există mai mult de șase componente, atunci își pierd efectul motivațional. Vânzătorii pierd legătura dintre acțiunile lor și diferitele componente ale salariilor, devine dificil să le navighezi și să aleagă cel mai eficient plan de acțiune.

14. Printre componente, includ și puncte de recompensă pentru rezultatele colective. Bonusurile la nivelul întregii companii promovează coeziunea echipei, coerența în munca angajaților și luarea în considerare a intereselor altor departamente. În mod ideal, un angajat ar trebui să primească trei bonusuri:

pentru rezultate individuale, care îi stimulează productivitatea personală;

pentru rezultatele muncii unității sale, care contribuie la un climat bun în unitate și la creșterea productivității;

pentru rezultatele întreprinderii în ansamblu, ceea ce contribuie la acceptarea de către angajat a obiectivelor întreprinderii.

În același timp, este necesar să le transmitem angajaților un adevăr simplu: în absența rezultatelor colective, întreprinderea nu va avea bani pentru a recompensa rezultate ridicate ale muncii individuale.

15. Ușor de înțeles. Simplitatea este un semn al unui sistem bun de compensare. Uneori, simplitatea și flexibilitatea devin obiective conflictuale - și acest lucru este adevărat: un sistem simplu poate să nu fie suficient de flexibil, iar sistemul poate atinge o flexibilitate adecvată în detrimentul simplității. Totuși, sistemul de salarizare trebuie să fie suficient de simplu pentru ca angajații să-l înțeleagă ușor: trebuie să-și calculeze rapid venitul. Sarcina managerului în acest caz este să găsească mijloc de aur, ținând cont de importanța ambelor obiective conflictuale.

16. Fii corect. Un sistem bun de compensare ar trebui să ofere o evaluare corectă a performanței tuturor reprezentanților de vânzări. Nimic nu poate distruge rapid atitudinea pozitivă a unui angajat decât sentimentul că plata lui este nedreaptă. O modalitate de a asigura obiectivitatea evaluării este de a depune eforturi pentru a utiliza, pe cât posibil, criterii de evaluare măsurabile care pot fi controlate de vânzători. Dar și aici nu se poate trece dincolo de rezonabil, pentru a nu crea confuzie.

17. Să fie eficace în perioada de timp în care componentele sale îndeplinesc cerințele situației. Ideea este că niciun sistem de remunerare nu poate fi eficient în orice situație. Fiecare companie ar trebui să aibă un sistem conceput pentru scopurile sale specifice, relevant pentru o perioadă limitată de timp. Pot exista asemănări semnificative în caracteristicile generale ale sistemelor utilizate de diferite companii, dar detaliile ar trebui să reflecte caracteristicile fiecărei companii, precum și situațiile specifice în care se află.

18. Elaborat de conducerea companiei, ținând cont de opiniile și sugestiile reprezentanților de vânzări și ale vânzătorilor înșiși. Pentru că reprezentanții de vânzări vor accepta mai bine și mai entuziasmat sistemul de remunerare în procesul de dezvoltare al cărui management i-a consultat.

Dacă parcurgeți cu atenție toate punctele enumerate, veți observa că unele dintre ele țin cont într-o mai mare măsură de interesele angajaților, în timp ce altele țin cont de interesele companiei.

Principalele tipuri de sisteme de remunerare

Un salariu fix este un element fix care depinde de timpul de lucru al reprezentantului de vânzări.

Comisioanele directe sunt un element variabil în funcție de rezultatele obținute din efectuarea unei anumite cantități de muncă.

Sisteme de salarizare combinate.

1. Sistem de salarizare simplu ( formular orar sau salariu). Valoarea plății depinde de unitatea de timp și nu de cantitatea de muncă efectuată. Salariul este un element fix al sistemului de remunerare. În fiecare perioadă de timp, aceeași sumă de bani este plătită reprezentantului de vânzări, indiferent de volumul vânzărilor sale.

Avantaje aceasta metoda. Un venit regulat garantează angajatului încredere absolută, stabilitate și fiabilitate. În consecință, loialitatea și fiabilitatea sa, angajamentul față de companie și satisfacția față de cooperarea cu compania cresc. Rezultatul este o fluctuație scăzută a personalului. Această formă de remunerare vă permite să solicitați vânzătorilor să îndeplinească diferite funcții care sunt destul de importante pentru companie, dar care nu au legătură directă cu vânzările. De exemplu, echipa de vanzari poate dedica mai mult timp intereselor clientului. Adică poate petrece mai mult timp fiecărui client și să îi ofere un serviciu mai bun. Ușurința de înțelegere poate fi evidențiată și ca o atingere pozitivă. Acest sistem de plată este cel mai simplu și mai ușor de înțeles, ceea ce ne permite să minimizăm probabilitatea diverselor dispute și neînțelegeri.

Dezavantajele acestei metode. Un salariu permanent nu este un stimulent direct pentru un angajat. Deși puteți compensa acest dezavantaj prin modificarea mărimii pariului, ceea ce poate deveni un stimulent. Cu această formă de plată, este dificil de evaluat performanța angajatului. Este dificil să raportezi valoarea salariului de diverse criterii care evaluează performanța unui angajat. Pentru companie, un astfel de salariu este Flux constant, care nu depinde de profitul primit, dacă volumul vânzărilor scade sau crește. Adică au vândut mult – au plătit, au vândut puțin – au mai plătit.

Când este cel mai bun moment pentru a utiliza această metodă? În primul rând, atunci când managementul poate controla și stimula eficient reprezentanții de vânzări. Următoarele situații specifice pot fi citate ca exemple:

reprezentanții de vânzări sunt încă în pregătire sau sunt încă prea lipsiți de experiență pentru a câștiga suficient pe bază de comision;

compania dorește să se extindă la nivel regional piață nouă sau vinde o nouă gamă de produse, adică atunci când prognoza volumelor vânzărilor este problematică;

2. Sistem de plată bazat pe plăți directe de comisioane. Ce este un comision? Aceasta este o plată regulată pentru finalizarea unei anumite lucrări. Reprezentanții de vânzări primesc de obicei comisioane în funcție de rezultatele obținute pe acei parametri care se află sub controlul lor și depind de aceștia.

Alegerea procentului de comision poate depinde de:

nivelul țintă de venit pentru personalul de vânzări determinat de manager;

profitabilitatea acestui produs special;

dificultăți de vânzare produse specifice;

tipul de clienți atrași sau deserviți de reprezentantul de vânzări.

Ar trebui plătit un procent mai mare pentru vânzarea unor produse mai profitabile pentru a le stimula vânzările. Procentul comisionului poate fi constant pentru orice volum de vânzări sau poate fi alunecos, în creștere sau scădere pe măsură ce volumul vânzărilor crește.

Avantajele acestei metode. Are un efect de stimulare imens asupra vânzătorilor. Oferă oportunități nelimitate de creștere a veniturilor dacă nu există o limită superioară pentru comisioane. Este un puternic motivator pentru angajați, încurajându-i să muncească mai mult. Este mai ușor să eliminați reprezentanții de vânzări care nu au performanță. Este o cheltuială variabilă pentru companie. Au vândut mult – au plătit mult. Au vândut puțin și au plătit puțin.

Dezavantajele acestei metode. Este dificil să controlezi și să gestionezi activitățile reprezentanților de vânzări în alte domenii care nu au legătură directă cu vânzările. Dorința dominantă a vânzătorilor este dorința de a vinde cât mai multe produse fără a ține cont de interesele companiei sau ale clientului. Vânzătorii își concentrează eforturile doar asupra produselor ușor de vândut și neglijează vânzarea produselor greu de vândut. Clienților li se pot vinde mai multe produse decât au nevoie, inclusiv articole care nu sunt cele de care au nevoie sau de care sunt interesați. Vânzătorii nu manifestă interes să ofere cumpărătorilor nivel inalt serviciu. Întrucât compania nu oferă un venit garantat, vânzătorii tind să creadă că nu îi datorează nimic. Adică, loialitatea și angajamentul față de companie sunt la un nivel minim.

Când este mai bine să folosiți această metodă:

Când o companie este vulnerabilă situatie financiarași, prin urmare, costurile de distribuție trebuie să fie legate direct de volumul vânzărilor.

Atunci când un reprezentant de vânzări începe să-și piardă interesul pentru muncă și este nevoie de un factor motivant puternic pentru a atinge obiectivele de vânzări adecvate.

Când nu este nevoie să admonestați produsul, oferiți clienților servicii de calitate sau servicii post-vânzare.

Când nu este nevoie să dezvoltați relații pe termen lung cu clienții.

Când o companie folosește agenți de vânzări cu normă parțială sau antreprenori independenți, cum ar fi agenți de vânzări de producție.

3. Sisteme de salarizare combinate. Ne-am uitat la două extreme: salariul minim și bonusurile simple. Acum să ne uităm la ceva între ele - sisteme combinate. Sarcina lor este să depășească puncte slabe folosind o singură metodă și păstrând în același timp avantajele acesteia.

salariu plus comisioane;

salariu plus bonus (bonus);

salariu plus comisioane si bonus (bonus).

După cum puteți vedea, toate cele trei opțiuni includ raportul dintre părțile constante și variabile. Care parte va fi prezentă ca element de stimulente și care, sub forma unui salariu fix, ar trebui să depindă de natura sarcinilor de vânzări și a obiectivelor de marketing ale companiei.

Acum să încercăm să definim termenii.

Premiu (bonus)- Aceasta este o plată unică pentru atingerea indicatorilor peste standard. Bonusul nu poate fi folosit singur, ci trebuie folosit împreună cu un alt element, salariu sau comision. Cea mai des folosită bază pentru calcularea bonusurilor este evaluarea performanței reprezentantului de vânzări în raport cu planul. Îndepliniți planul - obțineți un bonus. Planul de vânzări (cota) este ţintă, atribuit unei unități de marketing pentru o perioadă de timp specificată. O unitate de marketing poate fi: reprezentant de vânzări, sucursală, district sau regiune, dealer sau distribuitor.

Ținta poate fi exprimată în termeni de bani, unități de producție sau activități de vânzare. De exemplu, fiecare reprezentant de vânzări poate avea un volum țintă de vânzări pentru o perioadă de trei luni, profit brut, sau i se dă sarcina de a satisface nevoile clientului. De asemenea, cotele pot fi atribuite fiecărui tip de produs sau tip de client. Dacă vânzătorii își îndeplinesc cotele, ei primesc adesea un anumit tip de compensație sau bonus de performanță. De exemplu, un reprezentant de vânzări poate primi un bonus în numerar Baniîn cuantum de „X” pentru depășirea cotei de vânzare cu 10%.

Salariu plus comisioane. Este folosit mai des decât toate celelalte metode. Adeseori apare întrebarea: ce parte din salarii ar trebui să fie constantă și ce parte variabilă? De obicei, partea variabilă este de 40% din remunerația totală. Dar trebuie să vă amintiți un lucru. Nicio variantă nu este întotdeauna bună.

Acest tip de plată conține beneficiile unui salariu fix și oferă, de asemenea, flexibilitate și stimulente prin plăți de comisioane. Dar nu trebuie să uităm că introducerea elementelor de stimulare în detrimentul părții fixe din salariu poate atrage după sine o slăbire a controlului de gestiune asupra personalului de vânzări. Adică, prin creșterea ponderii comisiilor, puteți crește activitatea vânzătorilor și a volumelor de vânzări, în timp ce creșterea ponderii părții constante vă permite să îmbunătățiți gestionabilitatea și controlul. Așadar, salariul plus comision este o opțiune ideală atunci când o companie vrea să-și țină sub control angajații, dar în același timp dorește să le încurajeze activitatea.

Succesul unui sistem de salariu plus comisioane sau al oricărui alt sistem combinat depinde în primul rând de echilibrul realizat între elemente.

Salariu plus bonus (bonus). O optiune ideala pentru remunerarea reprezentantilor de vanzari in cazul in care o companie doreste sa-si tina angajatii sub un control destul de strict, oferindu-le in acelasi timp un anumit element de stimulente. Diferența aici față de metoda anterioară de plată este că partea fixă ​​depășește partea variabilă a remunerației cu mult mai mult decât într-un sistem de salariu plus comision. Utilizarea sistemului „salariu plus bonus” este eficientă în stimularea oricărei acțiuni în Pe termen scurt. De exemplu, dacă o companie este interesată să atragă noi clienți, să stimuleze comenzile repetate sau să sporească eforturile de comunicare pentru un anumit produs.

Unele companii folosesc bonusuri pentru a ajuta oamenii de vânzări să se concentreze asupra obiectivelor pe termen lung, cum ar fi creșterea satisfacției clienților. Multe companii folosesc bonusuri pentru a recompensa echipele pentru performanță. Dacă echipa își atinge obiectivele, atunci toți membrii echipei primesc un bonus.

Salariu plus comision plus bonus (bonus). De departe cel mai comun sistem. Combină toate cele trei componente - salariu, comision și bonus. Acest lucru permite, pe de o parte, să se asigure prezența unui anumit nivel de control, în același timp să se recompenseze angajații și să se ofere un bonus pentru rezolvarea unor sarcini speciale, specifice. Un exemplu de formă specifică este salariul de bază, comisioanele și bonusurile trimestriale, care pentru fiecare agent de vânzări sunt calculate pe baza cotelor de satisfacție a clienților.

4. Relația dintre metodă și obiective. Este extrem de important să legați sistemul de compensare de atingerea anumitor obiective.

Să ne uităm la exemple de obiective și opțiuni pentru sistemele de remunerare:

Scopul este de a crește veniturile cu 10%. Pentru a atinge acest obiectiv, este de obicei necesară o anumită formă de stimulent, cum ar fi un comision sau un bonus.

Scopul este de a crește vânzările unui anumit produs cu 10%. În acest caz, poate fi util să plătiți comisioane la rate mai mari, pentru produse cu marjă mare sau pentru orice alte bunuri pe care compania este deosebit de interesată să le vândă.

Scopul este de a crește vânzările către clienții existenți. Se poate plăti un bonus pentru creșterea vânzărilor către clienții existenți cu un anumit procent. Bonusul poate fi legat de o cotă pentru comenzi repetate. O alternativă este să plătiți comisioane mai mari pentru comenzile repetate.

Scopul este de a crește satisfacția clienților. Bonus este Cel mai bun modîndeplini această sarcină, deși creșterea salariului poate fi destul de eficientă.

scopul este de a stimula activitățile de informare. Activitățile explicative pot include formarea agenților de vânzări ale distribuitorilor, realizarea de prezentări sau pregătirea de expoziții, expoziții și alte activități care nu au legătură directă cu procesul de vânzare. Unele dintre aceste eforturi pot fi măsurate în individualși plătiți un bonus la finalizarea acestora. Eforturile care nu pot fi măsurate cu ușurință pot fi răsplătite prin creșterea procentului salarial din total.

scopul este de a invada un nou teritoriu. Poate că toate veniturile ar trebui să fie sub formă de salariu, cel puțin în etapele inițiale de dezvoltare a vânzărilor pe un nou teritoriu.

Dezvoltarea unui sistem de remunerare pentru personalul de vânzări

Există 6 etape principale în dezvoltarea unui sistem de remunerare:

Studiu descrierea postului.

Determinarea obiectivelor sistemului de remunerare.

Stabilirea nivelului de remunerare.

Dezvoltarea unei metode de plată.

Alegerea plății monetare indirecte.

Punerea în funcțiune a sistemului.

Să ne uităm la fiecare separat.

Primul stagiu. Studierea fișelor posturilor. În această etapă, este necesar să se identifice esența, amploarea și posibilele dificultăți asociate cu implementarea fiecărui tip de muncă. Adică, pentru a spune simplu, ce trebuie să facă vânzătorul, în ce volum, pentru ce perioadă, astfel încât firma să fie de acord să plătească pentru munca sa.

Faza a doua. Definirea obiectivelor specifice. Există exemple de obiective generale care sunt considerate priorități pe care orice sistem de remunerare ar trebui să se străduiască să le atingă. Acest lucru se datorează faptului că orice companie trece prin diferite etape de dezvoltare, experiențe diferite cicluri de viață. În consecință, în fiecare etapă, compania se poate confrunta cu sarcini diferite. De exemplu, etapa de intrare pe o nouă piață. Sarcina imediată este de a acoperi această piață. Problema a fost rezolvată și piața a fost acoperită, trebuie stabilită o altă sarcină. Să spunem o creștere a vânzărilor către clienții existenți. Următoarea sarcină este, să zicem, extinderea gamei de clienți existenți. După rezolvare - îmbunătățirea calității serviciului clienți, apoi - extinderea relațiilor cu clienții și așa mai departe. Este important de reținut că există o legătură directă între sarcinile cu care se confruntă compania și sistemul de plată pe care îl folosește compania. Dacă o companie se confruntă cu sarcina de a îmbunătăți calitatea serviciilor pentru clienți și plătește vânzătorilor un procent din volumul vânzărilor, atunci această sarcină nu poate fi rezolvată cu ajutorul unor astfel de salarii. De ce? Pentru că dacă un reprezentant de vânzări primește doar dobândă, atunci cel mai important lucru pentru el va fi cantitatea de mărfuri vândută. Va vinde cât poate, cât poate. Iar ultimul lucru la care te vei gândi este calitatea serviciilor. La urma urmei, nu îi afectează în niciun fel veniturile. La fel, dacă o companie dorește să crească volumele de vânzări, dar plătește doar un salariu, atunci din nou nimic nu va funcționa. Adică trebuie să înțelegeți că sistemul de remunerare care a fost eficient în etapa anterioară nu va fi neapărat util în noua etapă. De aceea există o regulă care spune că salariile nu pot fi bune pentru fiecare situație, întotdeauna.

Exemple de obiective specifice:

creșterea veniturilor cu 10%;

creșterea vânzărilor anumitor produse cu 10%;

creșterea volumului vânzărilor către clienții existenți;

creșterea satisfacției clienților;

dezvoltarea vânzărilor pe un teritoriu nou.

Este necesar să se bazeze compensația fiecărui reprezentant de vânzări pe acei factori care se află cel mai mult în controlul său. În caz contrar, cel puțin principiul justiției va fi încălcat, ceea ce va atrage imediat consecințe nedorite. Este necesar să luați în considerare cu atenție elementele pe care o companie le poate măsura:

cantitate, volumul vânzărilor;

cheltuieli de vânzare;

numărul de vizite;

numărul de clienți noi;

numărul de prezentări susținute;

venit brut.

Cu cât măsurătorile sunt mai precise, cu atât mai eficient va fi posibil să se utilizeze sistemul de remunerare ca factor care influențează succesul companiei.

A treia etapă. Stabilirea nivelului de remunerare. Nivelul de salariu se referă la venitul mediu al unui reprezentant de vânzări pe o anumită perioadă de timp. Nivelul de plată este în multe privințe mai important decât metoda.

Oamenii sunt mai interesați de câți bani au câștigat decât de modul în care i-au făcut. De foarte multe ori, managerii mă întreabă cum să plătesc cel mai bine. Le spun că nu de aici ar trebui să începem. Cum să plătești nu este atât de greu de înțeles. În primul rând, managerul trebuie să afle singur cât dorește să plătească, cât poate plăti și cât va plăti acest angajat. Abia atunci trebuie să treceți la identificarea componentelor salariului, ținând cont de diverși factori și criterii. Acesta este singurul mod de a evita distragerile și de a nu uita asta despre care vorbim despre o persoană care are anumite așteptări și va acorda în primul rând atenție cuantumului salariului și apoi în ce poate consta.

Prin urmare, unul dintre principalii factori de eficiență este acela că personalul de vânzări este plătit la un nivel competitiv în comparație cu alte companii.

Etapa a patra. Dezvoltarea unei metode de plată. Managementul are în arsenalul său următoarele elemente pentru crearea unui sistem de remunerare:

salariu;

Comision;

• beneficii monetare indirecte (de exemplu, concedii și asigurări);

  compensarea cheltuielilor.

Unele dintre aceste componente sunt mijloace de recompensare a angajaților, altele garantează stabilitatea și fiabilitatea veniturilor, iar altele pot ajuta compania să controleze costurile de distribuție.

Dmitri Ivanovici Norka,
antrenor de afaceri, maestru practicant NLP certificat,
expert în crearea și întreținerea rețelelor de vânzări.

Una dintre principalele întrebări care chinuie orice manager este cum să construim corect un sistem de motivare pentru un reprezentant de vânzări. Dăm aici un exemplu de sistem de remunerare pentru una dintre exploatațiile implicate în vânzări din sector FMCG. Luați în considerare departamentul de vânzări al orașului.

1. Sistem de remunerare în cadrul Departamentului de Vânzări de Produse Lactate

Salariul unui reprezentant de vânzări se bazează pe trei componente:

1) Salariu (este 20-25% din suma totala);

2) Plata pentru cresterea volumelor de vanzari la valoarea de baza acceptata pe un anumit teritoriu intr-o anumita perioada de timp (este 60-70% din suma totala);

3) Plata pentru lucrul in echipa sub conducerea unui manager teritorial, care vizeaza implementarea sarcinilor curente ale Companiei (poate fi de 5-20%).

Baza de calcul a salariului o constituie datele furnizate departament analitic la sfârşitul sau începutul lunii pentru luna precedentă. Ele sunt rezumate sub formă de tabel în absolut și indicatori relativi prin abateri față de perioadele de bază, planuri și implementarea lor efectivă.

Principalul criteriu de calcul al salariului este obținerea creșterii maxime a valorii de bază a volumului vânzărilor. Performanța reală și valorile planificate pot diferi foarte mult. Acest lucru se explică prin faptul că valorile de bază se modifică trimestrial, ținând cont de sezonalitate, apariția de noi articole de sortiment sau excluderea acestora.

Acum despre numere:

1. Salariul de bază al unui reprezentant de vânzări este stabilit la 10.000 de ruble pentru toată lumea, indiferent de vechimea în muncă.
2. Formarea angajamentelor pentru creștere este următoarea: volumul vânzărilor pe teritoriul atribuit în perioada curentă se înmulțește cu un factor de 0,015. Totodată, procentul de creștere pe teritoriul său este calculat pentru fiecare reprezentant de vânzări. Luate împreună, toate numerele însumează un anumit număr, care este utilizat pentru a calcula rata de aplicare a primei (PPC). Conform formulei acceptate astazi se calculeaza suma datorata reprezentantului de vanzari. Trebuie remarcat faptul că punctul de control afectează direct această sumă. Creșterea negativă implică o penalizare monetară suplimentară. Un reprezentant de vânzări poate obține date despre volumele sale de vânzări solicitându-le de la managerul său teritorial.

Indicatorii negativi sau mai slabi de creștere în decurs de 2 luni servesc drept motive suplimentare pentru a considera un angajat dat nepotrivit pentru postul ocupat.

1. Plata pentru munca în echipă urmează de la general fond de bonusuri, care se repartizează între grupurile de manageri teritoriali. Ei, la rândul lor, îl distribuie între reprezentanții lor de vânzări. Această distribuție a fondului are loc pe baza „Fișei de cont pentru reprezentantul de vânzări”. Conține puncte de penalizare și bonus pentru indicatori specifici (vezi Anexa nr. 2). Acest document este public, ceea ce înseamnă că reprezentantul dvs. de vânzări îl poate examina.

Caietul de lucru al supraveghetorului Nikolay Doroshchuk

Capitolul 9: Cum să proiectați un sistem de salarizare pentru un reprezentant de vânzări?

Atunci când dezvoltați un sistem de salarizare, trebuie mai întâi să vă dați seama că salariile nu sunt motivație, ci managementul activităților de personal și, prin urmare, dezvoltați un sistem de salarizare nu pentru personal, ci pentru a vă atinge obiectivele cu ajutorul personalului.

1. Definiți-vă obiectivele

Ce vrei să obții? Dacă nu știi încotro mergi, nu vei ajunge niciodată unde vrei, cu atât mai puțin să-ți îndrepți personalul în direcția în care vrei să mergi.

Sistemul de salarizare este dezvoltat pentru un scop clar definit. Deci, la intrare aveți personal, de exemplu reprezentanți de vânzări, și aceștia desfășoară o activitate (proces) care vă oferă un rezultat (output) - volumul vânzărilor, distribuția numerică (numărul de puncte de vânzare cu amănuntul), distribuția calității (prezența produs în punctele de vânzare cu amănuntul), distribuția greutății (lucrare cu retail VIP).

Când stabiliți un obiectiv - creșterea volumului vânzărilor sau creșterea distribuției numerice, atunci trebuie să schimbați procesul - dezvoltați un sistem de management al personalului pentru a direcționa personalul într-o anumită direcție. Sistemul de salarizare este un sistem de management al proceselor. Deci, dacă schimbați obiectivul, atunci trebuie să ajustați procesul și, prin urmare, salariul.

2. Determinați valoarea salariului minim

După cum am spus deja, fiecare persoană are propria sa zonă de confort. Pentru a determina această zonă, trebuie să calculați suma minimă de care are nevoie fiecare persoană. Aceasta include:

Inchiriez spatiu de locuit. De regulă, mulți oameni închiriază locuințe.

Directii Fiecare persoană cheltuiește o anumită sumă de bani pentru a ajunge la serviciu și a se întoarce acasă.

Mâncare și îmbrăcăminte.

Calculați ce minim ar trebui să primească o persoană care locuiește în regiunea dvs. și plătiți-i acest minim. Dacă nu plătiți minimul, probabil că veți avea o cifră mare de afaceri sau un furt.

3. Determinați valoarea de piață a compensației reprezentantului de vânzări

De ce credeți că companiile de vârf plătesc salarii decente angajaților lor? Răspunsul este simplu - vor să rețină specialiști de frunte. Dacă plătiți salarii decente angajaților dvs., atunci vă veți putea înconjura de specialiști; dacă nu, atunci cei pe care i-ați pregătit vor părăsi organizația în curând.

4. Stabiliți criterii

Deci, vă cunoașteți obiectivele și știți care este suma minimă și medie pe care trebuie să vă plătiți personalul. Apoi puteți începe să dezvoltați un sistem de salarizare. Să începem cu obiectivele.

De exemplu, ați decis să obțineți un volum de vânzări de 2.000.000 USD. Adică și aveți anumite modalități de a face acest lucru - creșteți distribuția numerică la 1000 de puncte de vânzare cu amănuntul, creșteți distribuția de calitate (calitatea vânzărilor pozițiilor de marcă) la 500 de puncte de vânzare cu amănuntul.

Acum este necesar să se stabilească criterii de lucru pentru fiecare reprezentant de vânzări, adică să se stabilească un plan pentru volumul vânzărilor, un plan pentru numărul de puncte de vânzare (t.t.), un plan pentru calitate t.t. (vânzări de calitate în t.t.).

Stabiliți o taxă pentru finalizarea fiecărui plan și plătiți pentru implementarea planurilor stabilite.

De exemplu, ați decis că veți plăti pentru implementarea planului:

Volumul vânzărilor - 150 USD. e.

Distribuție numerică - 100 USD. e.

Distribuție de înaltă calitate - 100 USD. e.

TINE MINTE!!!

Dacă toate planurile sunt îndeplinite, reprezentantul de vânzări trebuie să primească un salariu egal cu valoarea de piață (vezi punctul 3) Dacă toate planurile nu sunt îndeplinite, trebuie să primească salariul minim (vezi punctul 2). Și după aceea trebuie să-i oferi feedback

Dacă un reprezentant de vânzări nu îndeplinește un singur plan în 2-3 luni, atunci ar trebui să-l concediezi.

5. Aduceți salariile personalului

Salariile ar trebui să fie clare pentru fiecare angajat. Adesea pun o întrebare reprezentanților de vânzări din diferite organizații: „După ce criterii sunt calculate salariile tale?” Și aud adesea: „Nici măcar nu știu, de obicei șeful calculează procentul și variază în funcție de prețul la care a fost vândut produsul.”

Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă cum poate face bani în organizația ta. Dacă el nu știe acest lucru, atunci nu îți vei putea atinge obiectivele, deoarece sistemul de salarizare este procesul prin care îți atingi obiectivele.

Un exemplu din practica personală. Lucrând ca manager regional, r trebuia să comunice subordonaților săi sistemul de salarizare. Am convocat întâlniri de trei ori și am explicat criteriile salariale. Eram sigur că toți subalternii mei cunoșteau sistemul de salarizare. Dar m-am înșelat. Când a venit șeful în regiunea mea, primul lucru pe care l-a întrebat pe angajați a fost cum au înțeles ei sistemul de salarizare. A convocat o întâlnire și a cerut fiecărui angajat scris prezintă criterii salariale, adică a aranjat un examen. Drept urmare, s-a dovedit că 40% dintre angajați nu înțeleg criteriile după care se calculează salariile. A fost o lecție bună care m-a învățat asta: urmăriți și verificați.

Verificați lunar înțelegerea angajaților cu privire la sistemul de salarizare. În practica mea, sugerez angajaților să se plătească singuri după criterii prestabilite. Trebuie doar să verific dacă au făcut-o corect.

Din cartea Contabilitate autor Sherstneva Galina Sergeevna

12. Contabilitatea salariilor Sarcini principale: 1) efectuarea în timp util a plăților către personal pentru salarii 2) atribuirea în timp util și corect costului produselor, lucrărilor, serviciilor (WW) cuantumul salariilor acumulate cu contribuții sociale

Din cartea Teoria contabilitate autor Daraeva Iulia Anatolevna

22. Organizațiile de salarizare țin contabilitatea sintetică a decontărilor salariale în contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii.” Contabilitatea analitică pentru contul 70 se ține în conturile personale ale lucrătorilor și angajaților (formulare nr. T-54 și nr. T-55) , care încep la începutul anului pe

Din cartea Supervisor's Workbook autor Doroshchuk Nikolay

Capitolul 7: Cum să depășiți rezistența reprezentantului de vânzări la rutare? Spune mereu că astăzi le-a promis unor clienți că va fi la ei să ia comanda și să ridice banii. Și așa de fiecare dată.1. Stabiliți singur de ce aveți nevoie de rutare Dacă aveți

Din carte Activitate umana. Tratat despre teorie economică autor Mises Ludwig von

Capitolul 11: Cum să aflați dacă un candidat pentru postul de reprezentant de vânzări va putea lucra în sistem - finaliza sarcinile atribuite și colectează bani la timp? În timpul procesului de interviu, este necesar să aflați modelele de bază (din modelul englezesc - eșantion, model) ale unei persoane: cum

Din carte Greșeli comune reglementare guvernamentală economie autor Hazlitt Henry Stewart

Capitolul 13: Cum să înlocuiți eficient un reprezentant de vânzări? 1. Lucrați pentru a crea un sistem de vânzări Adesea pun supervizorilor și liderilor de vânzări întrebarea: „Care ați prefera să vă aflați într-o situație în care un lider puternic se concentrează pe crearea unui sistem în care

Din carte Sistem echilibrat indicatori: pe traseul de implementare autor Brown Mark Graham

Capitolul 14: Cum să păstrați un reprezentant de vânzări profesionist în organizația dvs.? 1. Determinați valoarea angajatului În primul rând, răspundeți la întrebarea: „Cât de valoros este cu adevărat acest angajat?” Dacă lucrați într-o afacere non-standard, cu o activitate intensivă de cunoștințe (consultanță,

Din cartea Povestea succesului meu [colecție] de Ford Henry

Capitolul 15: Cum se dezvoltă un sistem de management și motivare a personalului de vânzări? Șase roluri jucate de un manager în motivarea și gestionarea personalului1. Ghid Aproape fiecare manager joacă rolul unui ghid - adică le spune noilor angajați despre

Din cartea Salarii: angajamente, plăți, impozite autor Tursina Elena Anatolyevna

Ce formare ar trebui oferită mai întâi unui reprezentant de vânzări ecologice? Efectuăm training inițial pentru reprezentanții de vânzări „verzi” din companiile de distribuție conform următorului program. Etapa 1. Călătoria candidatului într-o zonă cu un centru comercial existent

Din cartea 1C: Contabilitate 8.0. Tutorial practic autor Fadeeva Elena Anatolyevna

Cum să adaugi varietate muncii unui reprezentant de vânzări dacă s-a plictisit de munca în zona sa? Știți de ce un reprezentant de vânzări se plictisește de munca lui? Pentru că viața lui îi amintește de Ziua Marmotei - același lucru în fiecare zi. Știe cu ce fel de oameni va fi

Din cartea Managementul proceselor de afaceri. Ghid practic privind implementarea cu succes a proiectelor de Jeston John

5. Ratele salariale brute și ratele salariale nete Pe piața muncii, angajatorul cumpără și primește în schimbul salariului o anumită activitate, pe care o evaluează în funcție de prețul pieței acesteia. Pentru prețul unei anumite cantități

Din cartea autorului

Capitolul XX. Sindicatele asigură salarii mai mari? Convingerea că sindicatele pot crește semnificativ salariile reale pe termen lung și pentru întreaga clasă muncitoare este una dintre marile iluzii ale epocii noastre. Baza acestei concepții greșite

Din cartea autorului

11. Cum să se dezvolte propriul sistem managementul performanței Dezvoltarea de noi sau îmbunătățiri sistem existent Managementul performanței poate dura și mai puțin timp decât credeți. Multe organizații recunosc că acum pot economisi

Din cartea autorului

Din cartea autorului

2.12. Depunerea salariilor În conformitate cu Procedura pentru efectuarea tranzacțiilor cu numerar în Federația Rusă (aprobată prin decizia Consiliului de Administrație al Băncii Centrale a Rusiei din 22 septembrie 1993 nr. 40), trei zile sunt alocate pentru plata salariilor la casieria întreprinderii și în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente

Din cartea autorului

10.2. Salarizare Pentru a efectua operațiuni de salarizare în programul 1C: Contabilitate 8.0, se utilizează documentul „Stalari pentru angajații organizațiilor”. Vom efectua salarizare pentru contabilul-șef al SRL pe 28 februarie 2006

Din cartea autorului

Dezvoltarea unui nou sistem Dezvoltare sistem specializat. Dacă este posibil, atunci, de regulă, o astfel de dezvoltare a evenimentelor ar trebui evitată Principalul avantaj: sistemul poate fi complet personalizat și configurat pentru o anumită organizație.

Orice afacere necesită efort pentru a vinde un produs sau serviciu unui potențial cumpărător. Acest lucru este necesar și condiție cerută. Provocarea este cum să plătiți pentru aceste eforturi. Să luăm în considerare unul dintre posibilele răspunsuri la această întrebare. Permiteți-mi să fac imediat o rezervă că nicio soluție nu poate fi considerată universală și la fel de eficientă pentru orice companie. În plus, compania ar trebui să revizuiască din când în când model existent calculați salariile angajaților dvs. și, dacă este necesar, modificați-le. O astfel de nevoie poate fi cauzată atât de schimbările din companie și de pe o anumită piață, cât și la nivel macroeconomic.

Prima abordare a plății - un salariu constant - este comună datorită simplității sale. Principalele dezavantaje ale acestui model sunt natura sa statică și lipsa de stimulente pentru dezvoltarea angajaților.

Modelul comisionului are un impact mai mare asupra motivației angajaților din vânzări. Din experiența mea cu practicile diverselor companii, pot spune că modelul comisionului, atunci când rata este simbolică sau absentă în principiu, poate fi extrem de eficient în motivarea vânzătorilor. Cu toate acestea, acest model nu este potrivit pentru fiecare companie și nu pentru fiecare categorie de angajat. Dezavantajele modelului:

• stimuleaza doar acele activitati pentru care se face plata;
• stimulează realizările individuale (uneori în detrimentul rezultatelor generale);
• stimulează realizarea sarcinilor curente;
• plata se face pe baza faptului, fara a tine cont de dinamica pietei si a companiei.

Opțiunea propusă mai jos - plata în funcție de nivelul de realizare a indicatorilor planificați - nu este, de asemenea, lipsită de dezavantaje. Principala este necesitatea ca firma să aibă un sistem clar de planificare și contabilitate. Pe de altă parte, există o serie de avantaje incontestabile:

• vă permite să gestionați situația: anticipați și planificați rezultatele muncii;
• ține cont de dinamica pieței, precum și de dinamica dezvoltării companiei și a angajatului individual;
• ia în considerare mai mulți factori, inclusiv performanța grupului;
• legat de obiectivele întregii întreprinderi;

Câteva principii care stau la baza modelului propus mai jos:

• Salariul este doar o componentă politica de personal companie și nu poate fi scos din contextul corporativ.
• Salariul rezolvă două probleme interdependente: menține angajatul în companie și îl stimulează să obțină cele mai bune rezultate posibile în muncă. Pe baza acesteia, modelul optim pentru profesia de reprezentant de vânzări pare să fie calculul salariilor dintr-o parte constantă (care corespunde nivelului de profesionalism al acestuia și satisface minim necesar nevoile sale), și o parte variabilă în funcție de rezultatele muncii sale.
• Obiectivele stabilite pentru angajați trebuie să fie realizabile, deoarece eșecul constant în îndeplinirea planului este demotivant. Aproximativ 80% dintre angajați ar trebui să poată atinge obiectivele planificate în totalitate, 20% ar trebui să poată depăși planul. În caz contrar, planul în sine ar trebui reconsiderat.
• Modelul de salarizare ar trebui să fie logic și de înțeles pentru angajați.
• Elaborarea unui pachet de compensare este precedată de o selecție atentă a angajaților; orice model ia în considerare și include în mod necesar factorul de automotivare.

Acum modelul în sine. Salariul se calculeaza folosind formula:

Salariu = Tarif + Premium

La rândul nostru, calculăm prima ca

Premium = pariu x coeficient de performanță

Salariu = pariu + (raport pariu x performanță)

Procedura de calcul al coeficientului de performanță (Kr):

1. sunt determinati indicatorii si criteriile dupa care este evaluata activitatea reprezentantului de vanzari, precum si
2. ponderea fiecărui indicator (semnificația și gradul de influență asupra evaluării generale a performanței);
3. Pentru fiecare criteriu se stabilește un indicator țintă;
4. Pentru fiecare criteriu este afișat un coeficient de realizare;
5. suma rezultatelor „ponderate” pentru toate criteriile caracterizează eficacitatea muncii.

Cerințe și lista criteriilor de evaluare a performanței:

1. Criteriile ar trebui să descrie toate aspectele cheie ale muncii reprezentantului de vânzări.
2. Valorile criteriilor trebuie să fie sub controlul reprezentantului de vânzări.
3. Este de dorit ca astfel de indicatori să fie puțini, nu mai mult de cinci, și să nu se dubleze unul pe altul.

Este evident că rezultatele muncii unui reprezentant de vânzări depind în mare măsură de munca altor angajați și departamente ale companiei. Este dificil să compensezi un produs slab sau o situație nefavorabilă de piață chiar și cu servicii de vânzări foarte profesionale. Cu toate acestea, este posibil și necesar să se evalueze contribuția reprezentantului de vânzări la rezultatul general. Pentru un reprezentant de vânzări al unui producător/distribuitor de bunuri FMCG, criteriile de evaluare pot include următorii indicatori:

• Numărul de clienți activi: Probabil că nu are prea mult sens să estimăm numărul de întâlniri, deoarece nu numărul este cel care contează, ci rezultatul final.
• Volumul vânzărilor: depinde în mare măsură de politicile de marketing și producție ale companiei, de nivelul de cunoștințe și de loialitatea consumatorilor finali; pe de altă parte, un reprezentant de vânzări poate gestiona un portofoliu de clienți și își poate aloca timpul mai eficient între clienții săi.
• Volumul creantelor: In afara de forta majora, reprezentantul de vanzari trebuie sa cunoasca si sa tina cont de capacitatile clientului. Indicatorul ideal al creantelor este zero punct, zero zecimi de unitati monetare, dar in realitate trebuie sa suporti datoriile clientilor si sa gestionezi suma datoriei. Pentru a face acest lucru, puteți lega datoria de cifra de afaceri și puteți determina indicatorul standard al randamentului numerarului conform planificării (ponderea creanțelor în cifra de afaceri reală).
• Sortiment: deși situația variază de la client la client, în general este necesar să se țină cont de acest indicator, mai ales în etapa de introducere pe piață a unui nou produs sau la desfășurarea activităților de marketing direcționate. În acest caz, puteți introduce suplimentar un indicator pentru distribuția/volumul vânzărilor unui anumit produs sau vânzările unei anumite categorii de clienți.
  Evaluare pe canale de distribuție, în cazul în care nu există un obiectiv clar (de exemplu, pentru a construi 100% distribuție directă „producător - rețeaua de vânzare cu amănuntul") nu are sens să efectueze. Este mai important să vă evaluați cota de piață. Deoarece calcularea cotei de piață poate fi dificilă din cauza lipsei de date fiabile despre concurenți, puteți stabili obiectivul nu în termeni procentuali, ci în termeni fizici, evaluând volumul absolut mai degrabă decât cota relativă.
  Distribuția competentă este o condiție prealabilă vânzări de succes, asadar, la indeplinirea planului de cifra de afaceri, un reprezentant de vanzari sau manager regional va fi obligat sa caute canale optime de distributie. Un manager de vânzări poate fi evaluat după volumul vânzărilor și a conturilor de încasat, precum și performanța medie a reprezentanților de vânzări din subordine.

1. Este necesar să se stabilească un standard de eficiență de prag. De exemplu, un bonus este plătit doar dacă un reprezentant de vânzări atinge un indicator de performanță de cel puțin 70%. Acest lucru va menține atenția vânzătorului asupra fiecărui indicator evaluat.

Exemplu de calcul al performanței:

1. Rata de bază poate fi determinată pe baza planului de vânzări și a profitului proiectat (abordare proactivă) sau pe baza mediilor pieței (abordare reactivă).

Tarif de bază = buget / (1+ min K)

unde min K este coeficientul de performanță al pragului.

De exemplu, când salariu mediu reprezentanți de vânzări din industrie 400 USD si minim nivel acceptabil eficacitate 0,7 (70%) rata de bază va fi de 235 USD. Și salariul (în exemplul nostru) este de 414 USD.

Dezavantajul setului de criterii propus mai sus este lipsa de luare în considerare a unor astfel de aspecte ale muncii unui reprezentant de vânzări precum disciplina, munca în echipă, autoeducația etc. Prin urmare, acest model, ca oricare altul, necesită evaluare și adaptare la capacitățile și nevoile unei anumite companii.

Motivați reprezentantul de vânzări să lucru in echipa este posibil prin evaluarea eficacităţii acestuia ţinând cont de performanţa întregii divizii sau companie. Pentru a face acest lucru, este, în plus, necesar să se determine standardul de responsabilitate a angajatului pentru rezultatele personale (de exemplu, 80%) și de grup (20%). În exemplul nostru, dacă departamentul de vânzări a obținut un rezultat de 90%, atunci performanța angajatului va fi de 78,8% (=76%*80%+90%*20%).

Și cel mai important lucru este să ne amintim că un model este necesar nu de dragul modelului în sine, ci de dragul rezultatului pe care acesta permite să îl obțină. Disciplina strictă nu anulează flexibilitatea și dorința de a inova.