บ้าน บล็อกธุรกิจ การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งยูเครน

วิทยาลัยอุทกเทคนิค

สถาบันวิศวกรรมแห่งรัฐ Zaporizhzhya

งานหลักสูตร

จากสาขาวิชา “วิเคราะห์เศรษฐกิจ”

ผู้เชี่ยวชาญ. 5.50 112 “กิจกรรม Birzhovaya”

หัวข้อ: การวิเคราะห์ประสิทธิผลของทรัพยากรแรงงาน

หมายเหตุอธิบาย

ก่อนการเรียน

วิโคนาฟลา:

นักเรียนกลุ่ม 41 - 07 ซือหยาน A.O.

เคริฟนิค โรโบติ N.G. ซิโชวา

การประเมินผู้พิทักษ์ N.G. ซิโชวา

แอลเอ โปเลชชิโควา

ม. ซาโปริซจยา

เรียงความ

งานรายวิชา: 33 หน้า 2 รูป 5 ตาราง 11 แหล่งวรรณกรรม

วัตถุประสงค์การศึกษา: ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานของคนงานตลอดจนค่าจ้างของพวกเขา ระบุแนวทางในการปรับปรุงการจัดระบบแรงงานและค่าจ้าง

วิธีการวิจัย: เชิงทฤษฎี เชิงวิเคราะห์ เชิงพรรณนา เชิงเปรียบเทียบ

คำสำคัญ: วิสาหกิจ, แรงงาน, องค์กร, ค่าจ้าง, อัตราภาษี, การจ่ายเงิน, พนักงาน, แผน, กฎระเบียบ, เวลางาน,เบี้ยเลี้ยง,เงินเพิ่ม,วันหยุด,กองทุน

การแนะนำ

1. การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานและค่าจ้าง

1.1 องค์กรการจัดการแรงงาน

1.2 วัตถุประสงค์และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

1.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

2. เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

2.1 โอกาสในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

2.2 การวางแผนจำนวนพนักงานขององค์กร

3. การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

3.1 การวิเคราะห์หลักประกัน กำลังแรงงาน

3.2 ขอบเขตการทำงานและคนงาน

3.3 การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน

3.4 การประเมินการใช้กองทุนค่าจ้าง (FOP)

3.5 การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเบี่ยงเบนของ FOP

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ ค่าจ้างผลิตภาพทรัพยากรแรงงาน

หัวข้อของงานมุ่งเน้นไปที่หน้าที่ บทบาท และวัตถุประสงค์ของระบบการจ่ายเงินและแรงจูงใจด้านแรงงาน สภาพที่ทันสมัยการจัดการอย่างไร ปัญหาปัจจุบันการพัฒนาเศรษฐกิจของยูเครนในปัจจุบัน งานนี้มีการวิเคราะห์ กิจกรรมการผลิตการจัดองค์กรแรงงานและระบบค่าตอบแทน

หมวดหมู่ การนำทางโพสต์

ตลาดแรงงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของ การพัฒนารูปแบบและประเภทใหม่ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ. การเปลี่ยนแปลงของตลาดมีลักษณะเฉพาะคือการเปลี่ยนแปลงความต้องการแรงงานของนายจ้าง

ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือทรัพยากรด้านแรงงาน ซึ่งแสดงโดยส่วนหนึ่งของประชากรที่สามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมตามการพัฒนาทางกายภาพ ทักษะที่ได้รับ ระดับวิชาชีพและคุณวุฒิ

หากเราพิจารณาระดับของแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้คำว่าทรัพยากรแรงงาน บุคลากรหรือบุคลากร แต่ละองค์กรมีของตัวเอง นโยบายบุคลากรซึ่งรวมถึงระบบบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์เป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาในการทำงานกับบุคลากร การใช้แรงงานอย่างมีเหตุผลและประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการทำงานกับบุคลากร

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

ส่วนที่สำคัญที่สุดของการวิเคราะห์งานขององค์กรจะแสดงโดยการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน พวกเขาเสนองานหลายอย่างเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ: ศึกษาปัญหาการหมุนเวียนของพนักงาน, การวิจัยและประเมินการจัดหาทรัพยากรแรงงานตามประเภทและอาชีพ, การระบุปริมาณสำรองแรงงาน

การดำรงอยู่ของบริษัทใดๆ นั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของการเติบโตของผลผลิตคือการเพิ่มระดับการศึกษาของพนักงานและคุณสมบัติของพวกเขา เศรษฐศาสตร์สมัยใหม่มีเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับบริษัท - การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ด้วยความช่วยเหลือของการฝึกอบรมได้มีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมต่างๆและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานซึ่งจะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงความต้องการแรงงานอย่างรวดเร็ว อีกทั้งการฝึกอบรมยังให้ความรู้แก่พนักงานตามความสนใจอีกด้วย

แนวคิดเรื่องประสิทธิภาพ

ประสิทธิภาพคือการบรรลุผลบางอย่างซึ่งคล้ายกับแนวคิดเรื่องประสิทธิผล เกณฑ์หลักของประสิทธิผลนั้นแสดงโดยระดับความพึงพอใจของความต้องการขั้นสุดท้ายซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการพัฒนาส่วนบุคคล

ประสิทธิภาพคือความสามารถในการทำงานและบรรลุผลตามที่ต้องการโดยใช้ความพยายามและเวลาน้อยลง จากการศึกษาผลงานของนักวิทยาศาสตร์และนักจิตวิทยาพบว่าสถานที่หลักในองค์กรนั้นมีไว้สำหรับประเด็นการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร

ลดการหมุนเวียนของพนักงาน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานอันดับแรกอยู่ที่นโยบายบุคลากรขององค์กรซึ่งมีจุดเน้นที่แตกต่างกัน พื้นฐาน นโยบายบุคลากรประกอบด้วยการลดอัตราการลาออกของพนักงาน

เพื่อลดการลาออกของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

การปรับปรุงด้านสังคม เศรษฐกิจ เงื่อนไขการผลิตแรงงาน,
การลดและการเคลื่อนย้ายแรงงานที่ใช้แรงงานคน ทักษะต่ำ และแรงงานหนัก แรงงานทางกายภาพผ่านเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิตที่ครอบคลุม
การปรับปรุงการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน สภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและถูกสุขลักษณะ
การปรับปรุงระบบการชำระเงิน

กิจกรรมเหล่านี้ไม่ใช่กิจกรรมเต็มรูปแบบ สามารถสังเกตฤดูกาลในการใช้ทรัพยากรแรงงานได้ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องวางแผนการทำงานขององค์กรเพื่อให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะหารายได้จากการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

วิธีการฝึกอบรมพนักงาน

วิธีหลักในการฝึกอบรมพนักงาน ได้แก่ คำแนะนำการทำงานที่ไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษและยาวนาน หลักสูตรเมื่อใช้เครื่องจำลอง การจำลองการเปรียบเทียบหรือสร้างระบบจริงเมื่อการฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับอันตรายหรือความซับซ้อนอย่างมาก

อีกทั้งวิธีการสอนได้แก่ เกมเล่นตามบทบาท ภาพยนตร์ โปรแกรม และการบรรยายเพื่อขยายและปรับปรุงกระบวนการคิด การอภิปราย การหมุนเวียน กล่าวคือ การใช้บุคลากรในตำแหน่งอื่นชั่วคราว การใช้คนงานไปทำงานในอุตสาหกรรมอื่น ๆ ที่ คือการจ้างบุคคลภายนอก การเรียนรู้ทางไกล

เรียกได้ว่าทุกคนในบริษัทต้องเติมเต็ม หน้าที่รับผิดชอบขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สิ่งนี้ส่งผลต่อความทันเวลาและปริมาณงาน ในอนาคต สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อผลกำไรของบริษัทและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง

ลักษณะทั่วไปของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" ตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร "ที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky" การวิเคราะห์พลวัตของกองทุนเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงาน กองทุนค่าจ้าง และอุปทานทรัพยากรแรงงาน

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถานะ สถาบันการศึกษาการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

"มหาวิทยาลัยวิจัยแห่งชาติ TOMSK POLYTECHNIC"

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

(หัวข้องานคัดเลือกรอบสุดท้าย)

งานคัดเลือกรอบสุดท้าย

สำหรับวุฒิปริญญาตรีสาขาเศรษฐศาสตร์

ตอมสค์ - 2011

การแนะนำ

1.1 ลักษณะทั่วไปแนวคิดเรื่อง “ทรัพยากรแรงงาน”

2. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

2.1 ลักษณะทั่วไปของที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

2.2 ตัวชี้วัดหลักของการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

2.2.1 การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

2.2.2 การวิเคราะห์พลวัตของกองทุนเวลาทำงาน

2.2.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

2.2.4 การวิเคราะห์เงินเดือน

2.3 มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

บทสรุป

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

ภาคผนวก A - โครงสร้างองค์กรของที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

ภาคผนวก B - ตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรแรงงานของที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

การแนะนำ

หนึ่งในสิ่งที่เด่นชัดที่สุด แนวโน้มสมัยใหม่- เพิ่มบทบาทของทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะในด้านการพัฒนาธุรกิจใหม่ๆ การพัฒนาอย่างรวดเร็วของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีต้องอาศัยการอัพเดทความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่อง ความพร้อมทางจิตวิทยาเพื่อการตัดสินใจและการดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงคุณภาพแรงงานและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัยได้รับการพิสูจน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากข้อเท็จจริงที่ว่าผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยระดับการใช้ทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานช่วยให้เราสามารถเปิดเผยปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตผ่านผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น การใช้จำนวนคนงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น และเวลาทำงานของพวกเขา เมื่อเร็ว ๆ นี้ประเด็นการประเมินคุณภาพแรงงานและผลลัพธ์ของกิจกรรมด้านแรงงานเป็นวิชาที่แยกจากกันมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น แรงงานสัมพันธ์และโดยทั่วไปแล้วผลลัพธ์และประสิทธิภาพของการทำงานของทีม

ที่กล่าวมาทั้งหมดก็กำหนดได้อย่างเพียงพอแล้ว ระดับสูงความสำคัญทางสังคมและการปฏิบัติของพื้นที่ที่พิจารณาในการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือการวิเคราะห์อย่างครอบคลุมเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานและการพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการจัดการทรัพยากรแรงงานที่องค์กรที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้ได้รับการแก้ไข:

แนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงานได้รับการพิจารณาและแสดงบทบาทในกิจกรรมขององค์กรสมัยใหม่

มีการศึกษาประเด็นทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ทำการวิเคราะห์: การใช้ทรัพยากรแรงงาน, พลวัตของกองทุนเวลาทำงาน, ผลิตภาพแรงงาน, กองทุนค่าจ้างขององค์กรที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky;

มีการเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

วัตถุ การวิจัยอนุปริญญาเป็นทรัพยากรแรงงานของที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky

หัวข้อการศึกษาคือความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นในกระบวนการใช้ทรัพยากรแรงงานภายในองค์กร

พื้นฐานในการเขียนงานคือผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศ แนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงาน ปัญหาการสืบพันธุ์และการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน ได้รับการพิจารณาในงานของ B.M. เกนคินา, A.I. โรฟ, ยัม. Ostapenko, Y.P. โคคินะ พี.อี. ชเลนเดอร์, ยู.จี. โอเดโกวา, V.V. Adamchuk, V.Ya. กอร์ฟินเคิล เวอร์จิเนีย ชวันดารา, วี.วี. อดัมชุก, วี.วี. Korneychuk, G.V. Krasnozhenova, P.V. ซิโมนีนา เค.ค. อับดุลราห์มาโนวา. วิธีการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานถูกเสนอในงานของ G.A. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova และอื่น ๆ

เมื่อทำการศึกษามีการใช้เอกสารการรายงานจากที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky งานวิจัยใช้วิธีการวิจัยทั่วไป ทั้งเชิงระบบ เชิงเปรียบเทียบ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ การจัดกลุ่มทางสถิติ

เชิงโครงสร้าง สำเร็จการศึกษาประกอบด้วยคำนำ สองบท บทสรุป รายการอ้างอิง และภาคผนวก

บทแรกจะตรวจสอบรากฐานทางทฤษฎีสำหรับการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร และนำเสนอระบบตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง ประการที่สองมีการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยที่ทำการไปรษณีย์ Mezhdurechensky มีการเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งาน

1. ด้านทฤษฎีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

1.1 ลักษณะทั่วไปของแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน"

แหล่งที่มาของกิจกรรมประเภทใดก็ตามคือทรัพยากรที่มีให้กับสังคม ทรัพยากรเข้าใจว่าเป็นผลรวมของพลังทางธรรมชาติ สังคม และจิตวิญญาณที่สามารถนำมาใช้ในกระบวนการผลิตสินค้าและคุณค่าอื่นๆ เมื่อทำการวิเคราะห์ควรจัดประเภทเฉพาะที่สอดคล้องกับองค์ประกอบของการผลิตเป็นทรัพยากรการผลิต ได้แก่:

- แหล่งพลังงานสอดคล้องกับองค์ประกอบ "พลังงาน"

- ทรัพยากรแรงงาน - องค์ประกอบ "แรงงานที่มีชีวิต";

- ทรัพยากรทางเทคนิค - องค์ประกอบของ "ปัจจัยแรงงาน";

- ทรัพยากรวัสดุ - ไปยังองค์ประกอบ "เรื่องของแรงงาน";

คุณลักษณะที่สำคัญทั่วไปของทรัพยากรการผลิตคือลักษณะของวัตถุ เช่น ทรัพยากรการผลิตทั้งหมดเป็นวัตถุของกิจกรรมทางวัตถุที่มีพื้นฐานทางวัตถุ

สิ่งต่อไปนี้ได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวบ่งชี้ทรัพยากรการผลิต:

- ทรัพยากรแรงงาน มีลักษณะตามจำนวนคนงานในกระบวนการผลิต

- ทรัพยากรทางเทคนิค โดดเด่นด้วยความจุพลังงานของที่จอดเครื่องจักร (อุปกรณ์)

- แหล่งพลังงานโดยมีลักษณะเป็นปริมาณเชื้อเพลิงและทรัพยากรพลังงานที่ใช้ในกระบวนการผลิต

- ทรัพยากรวัสดุ มีลักษณะตามจำนวนวัตถุดิบและวัสดุที่ต้องการ

ทั่วไป คุณลักษณะเฉพาะทรัพยากรการผลิตคือศักยภาพในการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ความพร้อมใช้งานของทรัพยากรสะท้อนถึงความพร้อมสำหรับกระบวนการผลิต แต่ไม่ได้ระบุถึงจุดเริ่มต้น เนื่องจากมาตรวัดทรัพยากรไม่มีคุณลักษณะด้านเวลา เมื่อเข้าสู่กระบวนการผลิตแล้ว พวกเขาจะกลายเป็นทรัพยากร "การผลิต" เช่น กระทำไปในรูปแบบอื่น กล่าวคือ กลายเป็นปัจจัยการผลิต

แนวทางในการกำหนดทรัพยากรการผลิตนี้ช่วยให้เราเข้าใจสาระสำคัญของปัจจัยการผลิต ปัจจัยการผลิตเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่แสดงถึงทรัพยากรที่เกี่ยวข้องจริงๆ ในกระบวนการผลิตแล้ว ปัจจัยการผลิตแต่ละอย่างสามารถนำรายได้ที่สอดคล้องกับเจ้าของมาสู่เจ้าของได้

เบื้องหลังปัจจัยการผลิตคือคนบางกลุ่ม: เบื้องหลัง "แรงงาน" - คนงาน, เบื้องหลัง "ที่ดิน" - เจ้าของที่ดิน (เจ้าของเอกชนหรือรัฐไม่สำคัญ), เบื้องหลัง "ทุน" - เจ้าของ, เบื้องหลัง "กิจกรรมผู้ประกอบการ" - การผลิต ผู้จัดงานและผู้จัดการ แต่ละกลุ่มเรียกร้องส่วนแบ่งที่แน่นอนในรายได้ทั้งหมด: เจ้าของแรงงานได้รับรายได้ในรูปของค่าจ้าง เจ้าของที่ดิน - ค่าเช่า เจ้าของทุน - ดอกเบี้ย ผู้ประกอบการ - กำไรจากกิจกรรมทางธุรกิจของเขา รายได้สำหรับเจ้าของปัจจัยการผลิตคืออะไรจะทำหน้าที่เป็นค่าใช้จ่ายซึ่งเป็นต้นทุนสำหรับผู้ซื้อ (ผู้บริโภค) ของปัจจัยนี้

ความแตกต่างระหว่างทรัพยากรแรงงานและทรัพยากรองค์กรประเภทอื่นคือพนักงานแต่ละคนสามารถ: ปฏิเสธเงื่อนไขที่เสนอให้เขา; ความต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน เรียกร้องให้มีการปรับเปลี่ยนงานที่เป็นที่ยอมรับไม่ได้จากมุมมองของเขา เรียนรู้อาชีพและความเชี่ยวชาญอื่น ๆ ลาออกจากบริษัท ที่จะ.

ดังนั้นทรัพยากรแรงงานจึงเป็นกำลังสำคัญในการผลิตของสังคม รวมถึงประชากรวัยทำงานของประเทศด้วยคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและทางปัญญา จึงสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ผลิตสินค้าและบริการทางวัตถุและจิตวิญญาณ

การพัฒนา การใช้ และพัฒนาเทคโนโลยีไฮเทค การแพร่กระจายของคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ จำเป็นต้องมีทรัพยากรแรงงานรูปแบบใหม่ ในเรื่องนี้ ประสบการณ์ในการสร้างทรัพยากรแรงงานเชิงสร้างสรรค์อย่างมีจุดมุ่งหมาย ซึ่งสะสมในตะวันตกนับตั้งแต่ทศวรรษ 1960 มีประโยชน์มากสำหรับรัสเซีย เช่น ตั้งแต่จุดเริ่มต้นของการพัฒนาการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (STR) ที่นั่นกระบวนการนี้ได้รับการยกระดับเป็นนโยบายของรัฐ

ประเด็นสำคัญประการหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงของตลาดคือนโยบายการสร้างปัญญาให้กับแรงงานทางสังคม

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเศรษฐกิจรัสเซียที่ตลาดแรงงานยุคใหม่กำลังก่อตัวขึ้นภายใต้อิทธิพลของความต้องการแรงงานเชิงนวัตกรรมที่แพร่หลายและในขณะเดียวกันการเข้าสู่ตลาดแรงงานของบุคลากรจำนวนมากที่เตรียมพร้อมสำหรับการทำงานในสภาพที่เข้มข้นทางวิทยาศาสตร์และ การเปลี่ยนแปลงทางเทคนิค

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับรัสเซียในการศึกษาประสบการณ์การใช้แรงงานใหม่ที่มีคุณภาพอย่างเป็นระบบซึ่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและทางวิทยาศาสตร์ระดับสูงอย่างเป็นระบบซึ่งเป็นทรัพยากรแรงงานแห่งอนาคต

เศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่สร้างความต้องการใหม่ให้กับแรงงาน: การมีส่วนร่วมในการพัฒนาการผลิตในที่ทำงานเกือบทุกแห่ง ความปลอดภัย คุณภาพสูงการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในลักษณะและผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนมากขึ้นทางเทคโนโลยี ลดต้นทุนของผลิตภัณฑ์โดยการปรับปรุงวิธีการผลิตและลดต้นทุน

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" มักถูกระบุด้วย "กำลังแรงงาน" และ "บุคลากร" ในความหมายพื้นฐาน คำนี้มีความเกี่ยวข้องกับระดับเศรษฐกิจมหภาค ในแง่ของการใช้ประชากรที่ทำงานในประเทศ และบุคลากรภายในองค์กรมากกว่า

พื้นฐานขององค์กรและความมั่งคั่งหลักคือผู้คน บุคคลไม่เพียงแต่เป็นกุญแจเท่านั้น แต่ยังเป็น "ทรัพยากร" ที่แพงที่สุดของบริษัทอีกด้วย การส่งเสริมบริษัทสู่ตลาดใหม่และภูมิภาคใหม่มักเกิดจากการกระทำของปัจจัยนี้อย่างชัดเจน คุณภาพของทรัพยากรแรงงานส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขันของบริษัท และเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดสำหรับการสร้างสรรค์ ความได้เปรียบในการแข่งขัน. องค์กรที่ต้องการตั้งหลักในตลาดและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของตนพยายามที่จะใช้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด สร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติงานสูงสุดของพนักงานในที่ทำงานและ การพัฒนาอย่างเข้มข้นศักยภาพของพวกเขา

แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" ได้รับการกำหนดขึ้นครั้งแรกในปี พ.ศ. 2465 ในบทความบทความหนึ่งโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin เพื่อระบุลักษณะความมั่งคั่งของประเทศ - ศักยภาพด้านแรงงาน ในเงื่อนไขของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบรวมศูนย์ คำนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในการวางแผนและการบัญชีสำหรับประชากรวัยทำงาน คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" ทำหน้าที่เป็นมาตรวัดการวางแผนและการบัญชีของกำลังแรงงาน ทำให้สามารถคำนึงถึงประชากรที่ทำงานในเชิงปริมาณ แต่ไม่มีองค์ประกอบเชิงคุณภาพ

ผู้เขียนส่วนใหญ่ให้คำจำกัดความทรัพยากรแรงงานว่าเป็นส่วนที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงของประชากร (ทั้งที่ทำงานและไม่ทำงาน) มีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าที่เป็นวัสดุและให้บริการได้

ทรัพยากรแรงงาน (องค์กร) จะต้องได้รับการพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างคุณสมบัติทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรโดยพิจารณาจากการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์และการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานในภายหลัง ทรัพยากรแรงงานในระดับจุลภาค (ในกิจกรรมขององค์กร) เป็นทรัพย์สินขององค์กรการผลิต เนื่องจากทรัพยากรที่ (เช่นเดียวกับทรัพยากรอื่นๆ) ต้องใช้อย่างมีประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ

พื้นฐานเบื้องต้นสำหรับการกำหนดลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานของประเทศ ภูมิภาค หรือ การตั้งถิ่นฐานเป็นตัวชี้วัดประชากร: จริง, ที่คาดการณ์ไว้ และค่าเฉลี่ย ตัวบ่งชี้หลังใช้ในการประเมินและวิเคราะห์กระบวนการทางประชากร: การคำนวณอัตราการเจริญพันธุ์ทั่วไปและพิเศษ อัตราการตาย ตลอดจนค่าสัมประสิทธิ์ของการเติบโตสัมบูรณ์และอัตราการเติบโตของประชากร อัตราการเติบโตของประชากรโดยเฉลี่ย และอัตราการเติบโตของประชากรโดยเฉลี่ย

องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเฉพาะในแง่ของความสามารถในการทำงาน ในขณะเดียวกัน ก็มีความแตกต่างระหว่างความสามารถในการทำงานทั่วไปและทางวิชาชีพ

จากมุมมองของความสามารถทางวิชาชีพองค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานนั้นมีลักษณะตามระดับการศึกษาและระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพการวิเคราะห์และการประเมินซึ่งคำนึงถึงตัวชี้วัดทั้งหมด: โครงสร้างคุณสมบัติทางวิชาชีพสัดส่วนของคนงาน ตามประเภทกิจกรรม ระดับคุณสมบัติ แยกตามเพศและกลุ่มอายุ เป็นต้น

ลักษณะสำคัญของบุคลากรระดับองค์กรคือจำนวนและโครงสร้าง

จำนวนบุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับลักษณะ ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต (หรืออื่นๆ) และ กระบวนการจัดการระดับของการใช้เครื่องจักร, ระบบอัตโนมัติ, การใช้คอมพิวเตอร์ ปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวกำหนดมูลค่าเชิงบรรทัดฐาน (ตามแผน) บุคลากรมีลักษณะเป็นกลางตามจำนวนรายการ (จริง) เช่น จำนวนพนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการในองค์กร ช่วงเวลานี้.

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรคือการรวบรวมกลุ่มพนักงานที่แยกจากกันซึ่งรวมกันตามลักษณะและหมวดหมู่ต่างๆ

มากขึ้น คำอธิบายโดยละเอียดเราจะกลับไปสู่โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานในภายหลัง แต่ตอนนี้เราจะพิจารณาแนวทางต่างๆ ในการกำหนดทรัพยากรแรงงาน

ผู้เขียนหลายคนให้คำจำกัดความทรัพยากรแรงงานในแง่ของการมีส่วนร่วมของประชากรที่ทำงานในภาครัฐของเศรษฐกิจ กล่าวคือ คำนี้ได้รับการเก็บรักษาไว้ในการตีความแบบดั้งเดิมก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม ประชากรประเภทอื่นๆ ทั้งหมดที่มีความสามารถในการทำงาน (บุคคลที่อายุน้อยกว่าและอายุมากกว่าวัยทำงาน) ก็สามารถทำงานได้เช่นกัน และไม่เพียงแต่ในที่สาธารณะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในภาคเอกชนของเศรษฐกิจด้วย ดังนั้น เพื่อระบุลักษณะทรัพยากรแรงงานที่มีศักยภาพ จึงสามารถใช้แนวคิด เช่น "ศักยภาพของแรงงาน" ได้

นี่เป็นแนวคิดที่ครอบคลุมและหลากหลายมากขึ้น เนื่องจากพื้นฐานของมันคือคำว่า "ศักยภาพ" - แหล่งที่มาของโอกาส วิธีการ เงินสำรองที่สามารถนำไปปฏิบัติได้ ใช้เพื่อแก้ไขปัญหาหรือบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

ศักยภาพของแรงงานเป็นลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถโดยรวมในการทำงานของทรัพยากรแรงงาน พลวัตของพวกมันในฐานะกระบวนการพัฒนาที่ต่อเนื่องและต่อเนื่องซึ่งแสดงถึงความสามารถหรือความสามารถที่ซ่อนอยู่ซึ่งยังไม่แสดงออกมาในขอบเขตของชีวิตที่เกี่ยวข้อง

ศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นหน่วยเริ่มต้นที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานในระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น: องค์กรและสังคมโดยรวม

แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" รวมถึง: คุณสมบัติทางกายภาพและทางปัญญาของบุคคลทั้งหมดที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานความสามารถในการบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญภายใต้เงื่อนไขบางประการ และปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วย ศักยภาพด้านแรงงานของแต่ละบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของบุคคล ศักยภาพของมนุษย์ กว้างและครอบคลุมมากขึ้น ขนาดและความลึกได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความสามารถ การเลี้ยงดู สภาพแวดล้อม เป็นต้น

ศักยภาพแรงงานของพนักงานสามารถเพิ่มหรือลดลงได้ ในระหว่างการทำงาน ความสามารถของพนักงานจะเพิ่มขึ้นตามการสั่งสมความรู้และทักษะใหม่ ๆ การปรับปรุงสภาพการทำงาน และอาจลดลงเมื่อระบบการทำงานเข้มงวดขึ้น สุขภาพเสื่อมโทรม ฯลฯ

ศักยภาพแรงงานของสังคมมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ ได้แก่ ขนาดของประชากรวัยทำงาน จำนวนเวลาทำงานของประชากรวัยทำงาน ภาวะสุขภาพ พัฒนาการและความสามารถทางกายภาพของสมาชิกที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงในสังคม ระดับการศึกษาและคุณวุฒิ สภาพคุณธรรมของประชากรวัยทำงาน

นักวิทยาศาสตร์ในประเทศจำนวนหนึ่ง (V.V. Adamchuk, B.V. Korneychuk, Yu.P. Kokin, P.E. Shlender ฯลฯ) แยกแยะความแตกต่างระหว่างประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ (EAN) และประชากรที่ไม่ใช้งานทางเศรษฐกิจ (ENP) โดยเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงาน ประชากรที่กระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจ (ตามวิธีการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ) ประกอบด้วยผู้มีงานทำและผู้ว่างงาน ด้วยเหตุนี้ ทรัพยากรแรงงาน นอกเหนือจากกำลังแรงงานในปัจจุบัน ยังรวมถึงแหล่งที่มาของความพึงพอใจต่อสังคมด้วย ในวรรณคดีต่างประเทศ มีการใช้คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นอกจากนี้ นักสถิติทั่วโลกยังยอมรับว่าประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่แท้จริง

อย่างไรก็ตาม ในรัสเซีย คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" และ EAN แตกต่างกัน แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" มีเนื้อหาที่กว้างกว่าแนวคิด EAN เนื่องจากนอกเหนือจากการจ้างงานและผู้ว่างงานแล้ว ยังรวมถึงพลเมืองคนอื่นๆ ทั้งหมดที่สามารถทำงานได้เมื่อมีสถานการณ์บางอย่างเกิดขึ้น

นักเขียนบางคน เช่น A.I. Rofe เชื่อมั่นว่าแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" มีความหมายทางประวัติศาสตร์ และไม่สมเหตุสมผลที่จะใช้คำนี้ในรัสเซียในการตีความแบบดั้งเดิมก่อนหน้านี้ เนื่องจากสิ่งที่ใช้ไม่ได้ไม่สามารถเรียกว่าทรัพยากรได้ ดังนั้น วิสาหกิจไม่สามารถพิจารณาว่าบุคคลที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงซึ่งไม่ได้ทำงานให้กับตนเป็นทรัพยากรของตน และไม่สามารถถูกบังคับให้ทำงานตามกฎหมายได้ ด้วยเหตุนี้ บุคคลที่ไม่สามารถถูกดึงดูดให้ใช้แรงงานได้นอกเหนือจากการใช้กำลัง จึงไม่ถือเป็นทรัพยากรด้านแรงงาน

แนวคิดของ "แรงงาน" มีความหมายที่แตกต่างกันสองประการ: แรงงานในฐานะกระบวนการ (กิจกรรมประเภทหนึ่งของมนุษย์) และแรงงานในฐานะทรัพยากรทางเศรษฐกิจประเภทหนึ่ง

แรงงานในฐานะกระบวนการคือกิจกรรมของมนุษย์ประเภทหนึ่งในการผลิตสินค้าและทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการบริโภคในครัวเรือน หรือเพื่อการแลกเปลี่ยนทางเศรษฐกิจ หรือสำหรับทั้งสองอย่าง

แรงงานในฐานะทรัพยากรทางเศรษฐกิจประเภทหนึ่งบ่งบอกถึงความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลในกระบวนการผลิตสินค้าและทรัพยากร ขอแนะนำให้กำหนดโอกาสเหล่านี้เป็นศักยภาพด้านแรงงาน

เพื่อกำหนดความเป็นไปได้สำหรับการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกระบวนการทางเศรษฐกิจ พร้อมกับแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" และ "ศักยภาพของแรงงาน" จึงมีการใช้แนวคิดเรื่อง "กำลังแรงงาน"

ปัจจุบัน มีแนวทางสองแนวทางในการกำหนดแก่นแท้ของการทำงาน แนวทางแรกคือคำจำกัดความคลาสสิกที่กำหนดโดย K. Marx และ F. Engels - "ความสามารถในการทำงาน ความสมบูรณ์ของความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณที่ร่างกายมีอยู่ และซึ่งสามารถ ให้ใช้เมื่อใดก็เกิดประโยชน์อันใดขึ้น” นักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่ยึดมั่นในแนวทางนี้ แนวทางที่สองใช้โดยนักเขียนสมัยใหม่เพื่อหมายถึง "เชิงเศรษฐกิจ" ประชากรที่ใช้งานอยู่“และโดย “กำลังแรงงาน” เราหมายถึงไม่ใช่ความสามารถในการทำงาน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ในการทำงาน

นักวิทยาศาสตร์ A.I. Rofe ตรงกันข้ามกับ K. Marx เชื่อว่าสิ่งที่ขายในตลาดแรงงานไม่ใช่กำลังแรงงานที่เป็นความสามารถในการทำงาน แต่เป็นแรงงาน และค่าจ้างไม่ใช่ต้นทุนของกำลังแรงงาน แต่เป็นราคาของแรงงาน ซึ่งเป็นตัวเงิน เทียบเท่าการชำระค่าใช้แรงงาน

"กำลังแรงงาน" ได้รับการยอมรับว่าเป็น "ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ" โดยนักวิทยาศาสตร์เช่น V.V. อดัมชุก, B.M. เกนคิน, อาร์.เจ. เอเรนเบิร์ก อาร์เอส Smith และคณะ Rosstat แห่งรัสเซียในปัจจุบันยังใช้แนวคิดเรื่อง "กำลังแรงงาน" เป็นคำพ้องสำหรับ "ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ" เมื่อมีการระบุกำลังแรงงานกับบุคคลโดยตรง

อำนาจของแรงงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้มีอำนาจในกระบวนการแรงงานมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงเท่านั้น วัตถุประสงค์คืองานที่มีประสิทธิภาพและสร้างสรรค์ กำลังแรงงานเป็นส่วนสำคัญของศักยภาพแรงงานที่สามารถรับรู้ได้ในกระบวนการแรงงาน ณ จุดใดจุดหนึ่ง

โดย "กำลังแรงงาน" เราควรเข้าใจว่าไม่ใช่การใช้แรงงานเป็นกิจกรรมที่มีจุดประสงค์เพื่อสร้างสินค้าบางอย่าง แต่เป็นชุดของความสามารถสำหรับงานบางประเภทโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของการใช้งานเมื่อบทบาทชี้ขาดเป็นของความสามารถระดับมืออาชีพ - คุณสมบัติ ประสบการณ์ความรู้ กล่าวคือ ลักษณะคุณภาพศักยภาพแรงงาน การประเมินเชิงปริมาณกำลังแรงงานขององค์กรหนึ่งๆ มีลักษณะเฉพาะคือกลุ่มคนงานที่ให้บริการด้านแรงงานเพื่อการผลิตผลิตภัณฑ์ (งานและบริการ) ในระดับมหภาค แนวคิดนี้เหมือนกับคำว่า "ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ"

ตามวิธีการที่มีอยู่ในรัสเซียในปัจจุบัน แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" รวมถึงประชากรในวัยทำงาน (ตั้งแต่ 16 ถึง 55 ปีรวมสำหรับผู้หญิงและตั้งแต่ 16 ถึง 60 ปีสำหรับผู้ชาย) ลบผู้พิการที่ไม่ได้ทำงานของกลุ่ม 1 และ 2 และผู้รับบำนาญพิเศษ กำลังแรงงานยังรวมถึงผู้ที่อยู่ในวัยไม่ทำงาน (ผู้รับบำนาญที่ทำงานและวัยรุ่นที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี)

ตั้งแต่กลางปี 1993 สถิติของรัสเซียได้เปลี่ยนไปใช้สถิติที่แนะนำ การประชุมระดับนานาชาตินักสถิติแรงงานและองค์การแรงงานระหว่างประเทศจำแนกประชากรตามที่ถูกแบ่งออกเป็นเชิงเศรษฐกิจและเชิงเศรษฐกิจ (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 - องค์ประกอบของทรัพยากรแรงงาน

ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่จัดหาแรงงานเพื่อการผลิตสินค้าและบริการ ขนาดของกลุ่มประชากรนี้รวมถึงมีงานทำและผู้ว่างงาน

ลูกจ้างแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

กลุ่ม I - ลูกจ้าง (ลูกจ้าง) กลุ่มนี้รวมถึงบุคคลที่ได้ทำสัญญาจ้างงานซึ่งรับประกันการจ่ายค่าจ้างตามเงื่อนไขของสัญญา

กลุ่มที่ 2 - อาชีพอิสระ กลุ่มนี้รวมถึง: นายจ้าง, บุคคลที่ทำงานเป็นรายบุคคล ค่าตอบแทนของคนงานกลุ่มนี้ขึ้นอยู่กับกำไรที่ได้รับจากการผลิตสินค้าและบริการ

ให้แก่ผู้ว่างงานตามมาตรา 3 ของกฎหมาย "การจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" รวมถึงบุคคลที่: สามารถทำงานได้ไม่มีงานทำและไม่มีรายได้ (ในเวลาเดียวกันการจ่ายเงินชดเชยและรักษารายได้เฉลี่ยให้กับพลเมืองที่ถูกไล่ออก องค์กรเนื่องจากการเลิกกิจการหรือยุติกิจกรรมโดยบุคคลจะไม่ถูกนำมาพิจารณาในฐานะผู้ประกอบการที่มีรายได้การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล) จดทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางานเพื่อการค้นหา งานที่เหมาะสม, กำลังมองหางานและพร้อมที่จะเริ่มงาน.

ประชากรที่ไม่ใช้งานเชิงเศรษฐกิจคือประชากรที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่ไม่ใช้งานเชิงเศรษฐกิจ และประกอบด้วยหมวดหมู่ต่อไปนี้:

นักเรียน นักศึกษา พนักงาน นักเรียนนายร้อยที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาเต็มเวลา

ผู้ที่ได้รับเงินบำนาญวัยชราและอยู่ในเงื่อนไขพิเศษ

ผู้ที่ได้รับเงินบำนาญสำหรับคนพิการ

ผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานทำความสะอาด การดูแลเด็ก ญาติที่ป่วย ฯลฯ

บุคคลที่หมดหวังในการหางานทำ เช่น ผู้ที่หยุดแสวงหามันแล้ว หมดโอกาสไปหมดแล้ว แต่ยังมีความสามารถและพร้อมที่จะทำงาน

บุคคลที่ไม่จำเป็นต้องทำงานโดยไม่คำนึงถึงแหล่งรายได้

ในสภาวะสมัยใหม่ ความสำคัญที่แท้จริงสำหรับเศรษฐกิจคือขนาดของประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ ซึ่งเป็นกำลังแรงงานที่เป็นปัจจัยสร้างตลาดแรงงาน

ในโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานจากมุมมองของการมีส่วนร่วม การผลิตทางสังคมมีสองส่วน: ใช้งานอยู่ (ใช้งานได้) และแฝง (มีศักยภาพ) ดังนั้นทรัพยากรแรงงานจึงประกอบด้วยคนงานจริงและที่มีศักยภาพ

โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานมีหลายแง่มุม รวมถึงการกระจายตัวของบุคคลตามเกณฑ์การจำแนกประเภทที่กำหนด ลองพิจารณาส่วนประกอบที่แสดงในรูปที่ 2

การศึกษาโครงสร้างตามเพศ (ชายและหญิง) และอายุ (วัยรุ่น ผู้สูงอายุ) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างงานในระบบเศรษฐกิจ (ภูมิภาคและภาคส่วน) โดยคำนึงถึงสถานะและการพัฒนาของตลาดแรงงาน ลักษณะเชิงคุณภาพที่สำคัญอย่างยิ่งคือโครงสร้างของการศึกษาเนื่องจากเป็นลักษณะของการพัฒนาทางปัญญาของทรัพยากรแรงงาน ระดับการศึกษาถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้สามประการ ได้แก่ จำนวนปีการศึกษาโดยเฉลี่ย จำนวนนักเรียนและนักเรียน สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษา

รูปที่ 2 - โครงสร้างทรัพยากรแรงงานตามลักษณะกลุ่ม

กลุ่มทางสังคมมีความหลากหลาย ได้แก่ สหภาพแรงงาน องค์กรเยาวชน องค์กรกีฬา สังคมวัฒนธรรม เทคนิค และวิทยาศาสตร์

แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ใช้เพื่อระบุลักษณะของประชากรที่ทำงานตามขนาดของประเทศ ภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ หรือองค์กร ภายในแต่ละองค์กร แนวคิดที่ใช้บ่อยที่สุดคือบุคลากร เช่น บุคลากรในองค์กรรวมทั้งทุกคนด้วย พนักงานตลอดจนเจ้าของงานและเจ้าของร่วม

ทรัพยากรแรงงานเป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กร คุณภาพและประสิทธิภาพของการใช้งานส่วนใหญ่จะกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขัน ทรัพยากรแรงงานกำหนดองค์ประกอบทางวัตถุของการผลิต สร้างผลิตภัณฑ์ มูลค่า และผลิตภัณฑ์ส่วนเกินในรูปของกำไร

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว โครงสร้างบุคลากรขององค์กรคือการรวบรวมกลุ่มพนักงานที่แยกจากกัน ซึ่งรวมกันตามลักษณะและหมวดหมู่ต่างๆ ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต: บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม - คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม - คนงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษาพนักงานของโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมขององค์กร (เด็ก และ สถาบันการแพทย์ในงบดุลขององค์กร ฯลฯ )

พนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งออกเป็นหมวดหมู่: คนงาน, ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ, พนักงานซึ่งมีการสร้างตัวจำแนกประเภทอาชีพและตำแหน่ง

คนงานรวมถึงบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างความมั่งคั่ง เช่นเดียวกับผู้ที่มีส่วนร่วมในการซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า การให้บริการด้านวัสดุ ฯลฯ ตัวอย่างเช่น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ ควบคุม และติดตามการทำงานของเครื่องจักรและไลน์อัตโนมัติ การผลิตสินทรัพย์วัสดุด้วยมือ การดูแลเครื่องจักรและอุปกรณ์ การบำรุงรักษาสถานที่อุตสาหกรรมและไม่ใช่อุตสาหกรรม

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและแผนกโครงสร้าง เช่น ผู้อำนวยการ หัวหน้า ผู้จัดการ ผู้จัดการ ประธานกรรมการ หัวหน้าคนงาน หัวหน้าแผนกบัญชี, นายช่างใหญ่, หัวหน้าวิศวกรเครื่องกล, หัวหน้าวิศวกรไฟฟ้า, หัวหน้าบรรณาธิการตลอดจนเจ้าหน้าที่ของพวกเขาด้วย

ผู้เชี่ยวชาญรวมถึงคนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐศาสตร์ และงานอื่นๆ สิ่งเหล่านี้อาจเป็น: ผู้ดูแลระบบ นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน วิศวกร ผู้ตรวจสอบ นักคณิตศาสตร์ ผู้กำหนดมาตรฐาน ช่างเครื่อง ผู้ตรวจสอบบัญชี นักสังคมวิทยา นักเศรษฐศาสตร์ ที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ

พนักงานคือพนักงานที่จัดเตรียมและประมวลผลเอกสาร การบัญชีและการควบคุม และบริการทำความสะอาด พวกเขาได้แก่: ตัวแทน เสมียน พนักงานเก็บเงิน ผู้บังคับบัญชา เลขานุการ-พิมพ์ดีด คนพิเศษ นักชวเลข ฯลฯ

พนักงานขององค์กรได้รับการแจกจ่ายตามวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญ และคุณสมบัติ อาชีพนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยความรู้ทางทฤษฎีที่ซับซ้อนและทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน งานบางอย่างในอุตสาหกรรมแห่งหนึ่ง ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยธรรมชาติของผลิตภัณฑ์แรงงานที่สร้างขึ้นและเงื่อนไขการผลิตเฉพาะในอุตสาหกรรมที่กำหนด ความพิเศษคือการแบ่งงานเพิ่มเติมภายในวิชาชีพ คุณสมบัติขึ้นอยู่กับระดับความรู้พิเศษและทักษะการปฏิบัติของพนักงานและกำหนดระดับความซับซ้อนของงานประเภทเฉพาะที่เขาทำ

การแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ดำเนินการตาม เอกสารเชิงบรรทัดฐาน- ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ พัฒนาโดยสถาบันแรงงานและได้รับอนุมัติตามมติกระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF ฉบับที่ 37 ลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541

คู่มือคุณสมบัติโดยคำนึงถึงข้อกำหนดการพัฒนาของสังคมของเรา ฉันจึงแนะนำตำแหน่งผู้จัดการในตำแหน่งผู้จัดการ ผู้จัดการจัดการกิจกรรมขององค์กร ( ระดับสูงสุด) แผนกโครงสร้าง (ระดับกลาง) หรือรับประกันการดำเนินกิจกรรมบางอย่างในสาขาธุรกิจ (ระดับต่ำ) ผู้จัดการระดับต่ำในบริบทของการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางคือผู้จัดกิจกรรมนี้

โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากรในองค์กรคืออัตราส่วนของกลุ่มบุคลากรตามเพศและอายุ โครงสร้างอายุมีลักษณะเป็นสัดส่วนของบุคคลในวัยที่สอดคล้องกันในจำนวนบุคลากรทั้งหมด

ในโครงสร้างบุคลากรตามระดับการศึกษา พนักงานที่มีการศึกษาระดับสูง ระดับสูงที่ไม่สมบูรณ์ มัธยมศึกษาเฉพาะทาง และการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษามีความโดดเด่น

โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการให้บริการสามารถพิจารณาได้จากระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดและระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนด

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรคืออัตราส่วนของตัวแทนของวิชาชีพหรือสาขาเฉพาะทางต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี คนงาน) ที่มีทักษะทางทฤษฎีและปฏิบัติที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในสาขานี้

โครงสร้างคุณสมบัติของบุคลากร - อัตราส่วนของคนงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่าง ฟังก์ชั่นแรงงาน. ในประเทศของเรา ระดับทักษะของคนงานถูกกำหนดตามอันดับหรือชั้นเรียน และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ อันดับหรือชั้นเรียน

นอกเหนือจากที่นำเสนอข้างต้นแล้ว โครงสร้างบุคลากรขององค์กรยังสามารถพิจารณาตามเกณฑ์อื่นๆ ได้

โครงสร้างองค์กรเป็นองค์ประกอบและการอยู่ใต้บังคับบัญชา เจ้าหน้าที่ตาม โครงสร้างองค์กรรัฐวิสาหกิจ สะท้อนให้เห็นในแผนผังองค์กรและตารางการรับพนักงานขององค์กร

โครงสร้างการทำงานสะท้อนให้เห็นถึงการแบ่งหน้าที่ของแรงงานในด้านการจัดการองค์กรและอัตราส่วนของบุคลากรแต่ละกลุ่มขึ้นอยู่กับหน้าที่การจัดการเฉพาะที่พวกเขาดำเนินการ (การจัดการบุคลากร การเงิน การซ่อมแซม ฯลฯ )

โครงสร้างทางสังคมแสดงลักษณะของกำลังคนในองค์กรโดยเป็นกลุ่มกลุ่มแบ่งตามเพศ อายุ สถานภาพการสมรส ระดับการศึกษา ระดับรายได้ ฯลฯ

โครงสร้างบทบาทของทีมจะกำหนดองค์ประกอบและการกระจายบทบาทเชิงสร้างสรรค์ การสื่อสาร และเชิงพฤติกรรมระหว่างพนักงานแต่ละคน บทบาทเชิงสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดงานและนักประดิษฐ์ บทบาทการสื่อสารจะกำหนดเนื้อหาและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ บทบาทด้านพฤติกรรมแสดงถึงรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปของพนักงานในที่ทำงาน ที่บ้าน ใน สถานการณ์ความขัดแย้ง.

ลองพิจารณาอีกลักษณะที่สำคัญไม่น้อยของทรัพยากรแรงงานขององค์กร - จำนวนบุคลากร เอกสารที่สะท้อนถึงจำนวนพนักงานที่ต้องการเรียกว่าตารางการรับพนักงานซึ่งแสดงรายการตำแหน่ง จำนวนพนักงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง เงินเดือนหรืออัตราภาษีอย่างเป็นทางการ เบี้ยเลี้ยงและเงินเดือนสำหรับเงินเดือนและอัตราภาษี โต๊ะพนักงานรวบรวมแยกกันสำหรับแต่ละรายการ หน่วยโครงสร้างและเพื่อกิจการโดยรวม

ในการปฏิบัติงานด้านการบัญชีบุคลากร จะมีความแตกต่างระหว่างเงินเดือน เงินเดือนโดยเฉลี่ย และการเข้างาน เงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานประจำ ตามฤดูกาล และชั่วคราวเป็นระยะเวลาหนึ่งวันหรือมากกว่านั้น นับจากวันที่ได้รับการว่าจ้าง ในนั้นแต่ละวันตามปฏิทินจะคำนึงถึงทั้งผู้ที่ทำงานจริงและผู้ที่ไม่ได้ทำงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ในการรายงานด้านแรงงาน จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนนั้นไม่เพียงแต่จะได้รับตามวันที่ที่ระบุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่าเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานด้วย (เดือน ไตรมาส ปี) จำนวน ณ วันที่เป็นตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนขององค์กรในวันที่กำหนดของรอบระยะเวลารายงาน (เช่นในวันแรกหรือวันสุดท้ายของเดือน) รวมถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและไม่รวมพนักงานที่ ทิ้งไว้ในวันนั้น ในการกำหนดจำนวนพนักงานขององค์กร สถาบัน หรือองค์กรในช่วงเวลาใด ๆ การนำจำนวนพนักงาน ณ วันที่นั้นไม่เพียงพอ เนื่องจากตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ได้คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นระหว่างช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบ . ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ซึ่งใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้างเฉลี่ย อัตราการลาออก การลาออกของพนักงาน และตัวชี้วัดอื่น ๆ

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงานสำหรับเดือนที่รายงานจะถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันปฏิทินของเดือนที่รายงาน เช่น ตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 31 รวมถึงวันหยุด (วันที่ไม่ทำงาน) และวันหยุดสุดสัปดาห์ และหารจำนวนเงินที่ได้รับด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือนที่รายงาน

จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนสำหรับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด (ไม่ทำงาน) จะถือว่าเท่ากับ เงินเดือนพนักงานในวันทำการก่อนหน้า สำหรับ คำจำกัดความที่ถูกต้องจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จำเป็นต้องเก็บบันทึกรายวันของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนซึ่งมีการชี้แจงตามคำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงาน โอนพนักงานไปทำงานอื่น และการบอกเลิกสัญญาจ้าง

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับไตรมาสถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนทั้งหมดของการดำเนินงานขององค์กรในไตรมาสนั้นและหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยสาม จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีคำนวณโดยการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนทั้งหมดของปีที่รายงานและหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยสิบสอง

เราควรแยกแยะรายการการเข้างานออกจากรายชื่อคนงาน ซึ่งจะแสดงจำนวนคนในรายชื่อมาร่วมงาน จำนวนคนงานจริงคือจำนวนบุคลากรที่ไม่เพียงแต่มาถึง แต่ยังเริ่มทำงานจริงด้วย ความแตกต่างระหว่างจำนวนผู้ออกมาใช้ผลิตภัณฑ์และจำนวนพนักงานจริงทำให้เราสามารถระบุจำนวนคนที่ไม่ได้ใช้งานตลอดทั้งวัน (เนื่องจากขาดไฟฟ้า วัสดุ ฯลฯ)

การบัญชีสำหรับจำนวนพนักงานทำให้สามารถค้นหาการกระจายตัวในพื้นที่ต่าง ๆ ขององค์กรรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในการกระจายนี้

1.2 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ส่วนสำคัญของแนวคิดเรื่องประสิทธิภาพขององค์กรคือประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากร การประเมินตัวบ่งชี้นี้ดูเหมือนจะเป็นการศึกษาที่ค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายระดับ และดำเนินการในหลายทิศทาง ความยากลำบากอยู่ที่ความจริงที่ว่ากระบวนการกิจกรรมแรงงานของบุคลากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลักษณะของกระบวนการผลิตในองค์กร (ในการประชุมเชิงปฏิบัติการ) และผลลัพธ์สุดท้ายตลอดจน โครงสร้างสังคมสังคมและระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจขององค์กร

การใช้อย่างมีเหตุผลบุคลากรขององค์กรเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับรองกระบวนการผลิตอย่างต่อเนื่องและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ ความต้องการที่แท้จริงขององค์กรสำหรับบุคลากรบางประเภทมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้หมายถึงความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นหรือต่อเนื่องเสมอไป การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้ และความต้องการของตลาดที่ลดลงสำหรับสินค้าและบริการที่ผลิตสามารถนำไปสู่การลดจำนวนบุคลากร ทั้งในแต่ละประเภทและทั่วทั้งพนักงาน ดังนั้นการกำหนดความต้องการแรงงานที่แท้จริงและการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงควรเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ปัจจุบันยังไม่มีความสม่ำเสมอในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน วิธีการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดไว้ในงานที่อุทิศให้ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร ผู้เขียนดังต่อไปนี้: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina และคนอื่น ๆ G.V. ให้วิธีการที่ละเอียดและชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน ซาวิตสกายา.

ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร สามารถแยกแยะได้สามด้าน:

การวิเคราะห์การใช้แรงงาน:

1) การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2) การวิเคราะห์ระดับคุณสมบัติบุคลากร

3) การวิเคราะห์รูปแบบ พลวัต และเหตุผลในการเคลื่อนย้ายบุคลากร

4) การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน:

1) การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกำหนดการเพิ่มขึ้นของการผลิตเนื่องจากปัจจัยนี้

2) การวิเคราะห์ปัจจัยผลิตภาพแรงงาน

3) สำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์การจ่าย:

1) การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของกองทุนค่าจ้าง

2) การวิเคราะห์ปัจจัยของกองทุนค่าจ้าง

3) การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง

อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ หากมีการระบุความเบี่ยงเบนที่สำคัญในอาชีพใด ๆ จำเป็นต้องกำหนดสาเหตุเฉพาะและร่างมาตรการเพื่อกำจัดสิ่งเหล่านั้น การวิเคราะห์เกี่ยวข้องกับข้อมูลจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยตามหมวดหมู่ และดำเนินการวิเคราะห์การปฏิบัติตามข้อกำหนดของงานที่ดำเนินการตามคุณสมบัติของคนงาน

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานตามระดับทักษะดำเนินการโดยการเปรียบเทียบอัตราส่วนจริงโดยเฉลี่ยของคนงานในสาขาเฉพาะทางกับอัตราส่วนเฉลี่ยของงานจริงที่ทำ หากหมวดหมู่ภาษีเฉลี่ยที่แท้จริงของคนงานต่ำกว่าที่วางแผนไว้และต่ำกว่าหมวดหมู่ภาษีเฉลี่ยของงานด้วยซ้ำก็สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: คุณภาพของผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) และความสามารถในการแข่งขันลดลง ต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น หากประเภทเฉลี่ยของคนงานสูงกว่าประเภทภาษีเฉลี่ยของงานก็สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: มีค่าใช้จ่ายที่ไม่เกิดผล (ส่งผลให้ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้นและกำไรลดลง) เนื่องจากการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับคนงานสำหรับพวกเขา ใช้ในงานที่มีทักษะน้อย สิ่งนี้จะเพิ่มต้นทุนและลดผลกำไร

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต และสร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการทรัพยากรแรงงานเพิ่มเติมตามประเภทและอาชีพ และแหล่งที่มาของแรงดึงดูด

การประเมินคุณสมบัติของพนักงานนั้นกระทำบนพื้นฐานของการรับรองในลักษณะที่กำหนดขึ้นในองค์กร ซึ่งอาจเป็นค่าสัมประสิทธิ์ระดับคุณสมบัติหรือประเภทภาษี ฯลฯ

การวิเคราะห์ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานดำเนินการโดยการเปรียบเทียบจำนวนที่มีอยู่ตามสาขาเฉพาะทางกับจำนวนที่จำเป็นสำหรับการทำงานแต่ละประเภทตามแผนกและองค์กรโดยรวม ขณะเดียวกันก็มีการระบุจำนวนแรงงานเกินหรือขาดแคลนในแต่ละอาชีพด้วย

มีการใช้วิธีการและวิธีการต่างๆ ในการวางแผนโครงสร้างคุณสมบัติทางวิชาชีพ ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะคำนวณจำนวนพนักงานสำหรับแต่ละอาชีพ (กลุ่มวิชาชีพ) และจากจำนวนนี้ จำนวนพนักงานทั้งหมดจะถูกกำหนดโดยการสรุป จากนั้นจึงแบ่งส่วนแบ่งของกลุ่มวิชาชีพแต่ละกลุ่มในจำนวนทั้งหมด

ในระหว่างการวิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงาน จะตรวจสอบการปฏิบัติตามระดับการศึกษาของพนักงานแต่ละคนในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และศึกษาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง ระดับคุณสมบัติของพนักงานยังขึ้นอยู่กับอายุ ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ เป็นหลัก ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์ จึงมีการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของพนักงานตามอายุ ประสบการณ์การทำงาน และการศึกษา

เนื่องจากเกิดขึ้นจากการเคลื่อนย้ายแรงงาน จึงให้ความสนใจอย่างมากกับปัญหานี้ในการวิเคราะห์

จำนวนพนักงานของแต่ละองค์กรและองค์กรเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นเนื่องจากการจ้างและออกจากงาน กระบวนการเปลี่ยนจำนวนคนงานซึ่งนำไปสู่การแจกจ่ายแรงงานระหว่างแต่ละองค์กร อุตสาหกรรม และภูมิภาค เรียกว่าขบวนการแรงงาน

ความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานเกิดขึ้นอยู่เสมอ และสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีหลากหลาย บางส่วนมีสาเหตุมาจากเหตุผลทางประชากรศาสตร์:

เข้าสู่วัยทำงาน

เกษียณอายุเมื่อถึงวัยเกษียณ

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจนำไปสู่การกระจายคนงานข้ามสาขาและเชิงพื้นที่ การเปลี่ยนแปลงในภาวะเศรษฐกิจนำไปสู่การลดงานหรือการสร้างงานใหม่ การเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่องนั้นขึ้นอยู่กับความสนใจและความต้องการของคนงานด้วย

ตัวชี้วัดแบบสัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ใช้เพื่อระบุลักษณะการเคลื่อนไหวของคนงาน ตัวชี้วัดที่แน่นอนได้แก่:

การหมุนเวียนของพนักงานคือมูลค่าเท่ากับจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเลิกจ้างทั้งหมดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ผลประกอบการในการจ้างงานคือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากองค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เมื่อพิจารณาอัตราการหมุนเวียนของการจ้างงาน คนงานหลายกลุ่มจะแยกแยะตามแหล่งที่มาของการรับ: ในทิศทางของการบริการการจ้างงานและการจัดหางาน ตามความคิดริเริ่มขององค์กร (องค์กร) นั้นเอง ตามลำดับการโอนจากวิสาหกิจและองค์กรอื่น หลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาแล้ว (รวมถึงผู้ได้รับทุนของรัฐวิสาหกิจด้วย)

อัตราการลาออกคือจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน ได้แก่ การเกณฑ์ทหาร เข้ารับการรักษา สถาบันการศึกษาด้วยการหยุดพักจากการผลิต โอนไปยังวิสาหกิจอื่น การหมดอายุของสัญญาเช่า เกษียณอายุ; การเสียชีวิตของพนักงาน การลดจำนวนพนักงาน ตามคำขอของคุณเอง การขาดงานและการละเมิดอื่น ๆ วินัยแรงงาน.

เมื่อพิจารณาถึงความเคลื่อนไหวของแรงงาน ควรคำนึงว่าการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งของคนงานจะขัดขวางการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์เหตุผลของการลาออกของพนักงาน (สถานะประกันสังคม, การขาดงาน, การลาออกตามความประสงค์ ฯลฯ ), พลวัตขององค์ประกอบของการเลิกจ้าง: บุคคลและส่วนรวม, การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งอย่างเป็นทางการ, จำนวนการโอนไปยังตำแหน่งอื่น การเกษียณอายุการสิ้นสุดสัญญา ฯลฯ

การวิเคราะห์ดำเนินการเป็นเวลาหลายปีโดยพิจารณาจากค่าสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้:

ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน (Cop) ซึ่งกำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างต่อจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

โดยที่ Chn คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างรอบระยะเวลารายงาน

Chss - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

อัตราส่วนอัตราการออกจากงาน (Kow) ถูกกำหนดโดย: อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ลาออกต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:

โดยที่ Chv คือจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุระหว่างรอบระยะเวลารายงาน

ผลรวมของค่าสัมประสิทธิ์การเข้าและออกแสดงถึงการหมุนเวียนแรงงานทั้งหมด:

การหมุนเวียนของแรงงานแบ่งออกเป็นส่วนที่เกินและปกติ ปกติ คือ การลาออกที่ไม่ขึ้นอยู่กับองค์กร เนื่องจากเหตุผล เช่น การเกณฑ์ทหาร การเกษียณอายุและการศึกษา การโยกย้ายไปยังตำแหน่งที่ได้รับเลือก เป็นต้น การไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองเนื่องจากขาดงาน ถือเป็นการลาออกที่มากเกินไป แรงงาน. เนื่องจากการหมุนเวียนของแรงงานมากเกินไป ประสิทธิภาพขององค์กรและองค์กรจึงลดลง เนื่องจากต้องใช้เงินทุนจำนวนมากเพื่อปรับคนงานใหม่ให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่ และค่าบำรุงรักษาก็เพิ่มขึ้น การบริการบุคลากรรัฐวิสาหกิจและความสูญเสียเกิดขึ้นเนื่องจากต้นทุนของ การศึกษาวิชาชีพคนงานลาออก

ตัวบ่งชี้การลาออกของแรงงานมากเกินไปคืออัตราการลาออกของพนักงาน (CT) ซึ่งกำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนคนที่ลาออกตามคำขอของตนเองและตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:

โดยที่ Chuv คือจำนวนพนักงานที่ลาออกตามคำขอของตนเองและตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารในช่วงระยะเวลารายงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรขององค์กร (KPS) ซึ่งกำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปีต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:

โดยที่ NPV คือจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดระยะเวลาการรายงาน

อัตราส่วนของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างต่อคนงานที่เกษียณอายุ (Kc) ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

ไม่มีการวางแผนอัตราการเคลื่อนย้ายบุคลากร ดังนั้นการวิเคราะห์จึงดำเนินการโดยการเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ของปีที่รายงานกับตัวบ่งชี้ของปีที่แล้วหรือดีกว่าเป็นเวลาหลายปี

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาลงได้บ้างด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น การใช้เครื่องจักรอย่างครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุงเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต

การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยสมบูรณ์สามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาหนึ่ง เช่นเดียวกับระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการทั้งสำหรับบุคลากรแต่ละประเภทและสำหรับองค์กรโดยรวม

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ส่วนสำคัญงานวิเคราะห์ในองค์กร ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของงานการผลิตศึกษาระดับของการดำเนินการระบุการสูญเสียเวลาทำงานสร้างสาเหตุร่างแนวทางในการปรับปรุงการใช้เวลาทำงานต่อไป และพัฒนามาตรการที่จำเป็น

ในการวิเคราะห์การใช้กองทุนรวมของเวลาในปฏิทิน จำเป็นต้องพิจารณามูลค่าที่เป็นไปได้ กองทุนเวลาทำงานขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน, จำนวนวันทำงานต่อวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี, วันทำงานเฉลี่ย:

FW = CR * D * P

โดยที่ FW คือ กองทุนเวลาทำงาน

CR - จำนวนคนงาน

D - จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี

P - วันทำงานเฉลี่ย

กองทุนเวลาทำงานสามารถแสดงได้ด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

เวลาทำงานที่กำหนดคือจำนวนวันตามปฏิทินลบด้วยวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์

กองทุนเข้างานของเวลาทำงานคือกองทุนปฏิทินของเวลาทำงานลบด้วยการขาดงาน (การเสียเวลาทำงานเต็มวัน)

งบประมาณเวลาทำงานคือกองทุนเวลาทำงานที่มีอยู่ โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของวันทำงาน

กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์คืองบประมาณเวลาทำงานโดยคำนึงถึงการสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะ

ความสมดุลของเวลาทำงานคืออัตราส่วนของกองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาทำงานและการสูญเสียทั้งหมดและต้นทุนการทำงานที่ไม่ก่อผล

ในระหว่างการวิเคราะห์จำเป็นต้องระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน

เพื่อระบุสาเหตุของการสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดผล จะมีการเปรียบเทียบข้อมูลจากยอดคงเหลือเวลาทำงานจริงและที่วางแผนไว้

สาเหตุของการเสียเวลาทำงานทั้งวันอาจเกิดจาก:

วันหยุดโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร

การสูญเสียความสามารถในการทำงานชั่วคราวของคนงานเนื่องจากการเจ็บป่วย

การขาดงาน;

การหยุดทำงานของอุปกรณ์เนื่องจากการทำงานผิดปกติ การขาดแคลนงาน วัตถุดิบ วัสดุ ไฟฟ้า ฯลฯ

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะคือ:

การหยุดทำงานภายในกะขององค์กรหรืออุปกรณ์แต่ละชิ้น

วันหยุดสั้นลง;

การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

ต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผลประกอบด้วยต้นทุนเวลาทำงานอันเป็นผลมาจากการผลิตและการแก้ไขข้อบกพร่อง รวมถึงการเบี่ยงเบนจากกระบวนการทางเทคโนโลยีและจากสภาพการทำงานปกติ

การลดเวลาการทำงานที่สูญเสียไปถือเป็นการสำรองเพื่อเพิ่มปริมาณการขายผลิตภัณฑ์

การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยสมบูรณ์สามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของคนงานหนึ่งคนในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ เช่นเดียวกับระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน

การสูญเสียแต่ละประเภทจะต้องได้รับการประเมินอย่างละเอียด โดยเฉพาะความสูญเสียที่แตกต่างกันไปตามองค์กร ลดเวลาการทำงานที่สูญเสียไปด้วยเหตุผลขึ้นอยู่กับ กลุ่มแรงงานเป็นการสำรองเพื่อเพิ่มการขายสินค้าซึ่งไม่ต้องใช้เงินลงทุนเพิ่มเติมและช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว

เวลาทำงานที่เสียไปไม่ได้ทำให้ปริมาณการขายสินค้าลดลงเสมอไปเพราะว่า พวกเขาสามารถชดเชยได้ด้วยการเพิ่มความเข้มข้นของการทำงานของคนงาน ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน ความสำคัญอย่างยิ่งให้กับการศึกษาตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีลักษณะเฉพาะคือผลิตภาพแรงงาน ซึ่งกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรืองานที่ทำ ผลิตภาพแรงงานในความหมายกว้างๆ คือความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งในการผลิตผลิตภัณฑ์และให้บริการ

ตัวบ่งชี้นี้จะต้องได้รับความสนใจเป็นพิเศษ เนื่องจากระดับของตัวบ่งชี้อื่น ๆ ขึ้นอยู่กับมัน - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ระดับต้นทุน ค่าใช้จ่ายกองทุนค่าจ้าง ฯลฯ

เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานจำเป็นต้องกำหนดระดับของการดำเนินการตามแผนและพลวัตของการเติบโตสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงระดับผลิตภาพแรงงาน เหตุผลดังกล่าวอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิตและจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ การมีหรือกำจัดการหยุดทำงานภายในกะและเต็มวัน สถานะของกฎระเบียบด้านแรงงาน เป็นต้น

เพื่อประเมินระดับผลิตภาพแรงงานจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไปเฉพาะเจาะจงและเสริม

ตัวชี้วัดทั่วไปได้แก่: ผลผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อคน เช่นเดียวกับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนในแง่มูลค่า

ผลผลิตต่อพนักงานหรือคนงานหนึ่งคนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้มข้นของวัสดุของผลิตภัณฑ์แต่ละประเภท ปริมาณของอุปทานของสหกรณ์ และโครงสร้างของผลิตภัณฑ์ การประเมินผลิตภาพแรงงานอย่างมีวัตถุประสงค์มากขึ้นนั้นจัดทำโดยตัวบ่งชี้ที่คำนวณจากการผลิตสุทธิ เช่น โดยปริมาณการผลิตลบ ต้นทุนวัสดุและค่าเสื่อมราคาของสินทรัพย์ถาวร

เอกสารที่คล้ายกัน

กำลังเรียน รากฐานทางทฤษฎีการวิเคราะห์สถานะและการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงาน การใช้เวลาทำงานและค่าจ้าง ผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงการใช้บุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 17/09/2010

การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานในสาขา OJSC "Permmoloko" วิเคราะห์การจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง การประเมินความกว้างขวาง ความเข้มข้น และประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/16/2014

คำจำกัดความของแนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงาน การบริหารงานบุคคลในระบบการจัดการที่ทันสมัย การวิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน การประเมินอุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กรและอัตราส่วนของผลผลิตและค่าจ้าง

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 02/05/2014

เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและกองทุนค่าจ้าง การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงาน ผลิตภาพแรงงาน การวิเคราะห์โครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง และประสิทธิภาพการใช้งาน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 06/04/2010

แนวคิดและสาระสำคัญของทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน ตัวชี้วัดพลวัตของกำลังแรงงาน ลักษณะโดยย่อ การวิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน วิธีปรับปรุงผลิตภาพแรงงานและเพิ่มค่าจ้าง

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/12/2010

การกำหนดอุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์คุณสมบัติและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน การเคลื่อนย้ายแรงงาน ชั่วโมงการทำงานและกองทุนค่าจ้าง ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ การสร้างจุดคุ้มทุนของผลิตภัณฑ์

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อวันที่ 10/01/2558

ลักษณะเฉพาะ กิจกรรมทางการเงินรัฐวิสาหกิจ การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงาน องค์ประกอบ โครงสร้าง การเคลื่อนย้ายและการหมุนเวียนของบุคลากร การใช้เวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงาน และประสิทธิภาพการใช้ของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อวันที่ 10/01/2014

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร การใช้กองทุนเวลาทำงาน การกำหนดผลิตภาพแรงงาน การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของ Ovoshchevod Agrofirm LLC แนวทางเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 21/12/2551

การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร ประสิทธิภาพการใช้งาน การเคลื่อนย้ายแรงงาน การใช้เวลาทำงาน และระดับผลิตภาพแรงงาน การกำหนดระดับความอ่อนไหวของอุปสงค์ต่อการเปลี่ยนแปลงราคาผลิตภัณฑ์

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 22/03/2558

คำอธิบายสั้น ๆ ของกิจกรรมขององค์กร โครงสร้างองค์กรและการผลิต ระเบียบวิธีวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานและการใช้กองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ปัจจัยความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร กองทุนเงินเดือน.

ส่วนสำคัญของแนวคิดเรื่องประสิทธิภาพขององค์กรคือประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากร การประเมินตัวบ่งชี้นี้ดูเหมือนจะเป็นการศึกษาที่ค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายระดับ และดำเนินการในหลายทิศทาง ความยากลำบากอยู่ที่ความจริงที่ว่ากระบวนการกิจกรรมแรงงานของบุคลากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลักษณะของกระบวนการผลิตในองค์กร (ในการประชุมเชิงปฏิบัติการ) และผลลัพธ์สุดท้ายตลอดจนโครงสร้างทางสังคมของสังคมและระดับเศรษฐกิจ ของการพัฒนาองค์กร

การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับรองกระบวนการผลิตที่ไม่หยุดชะงักและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ปัจจุบันยังไม่มีความสม่ำเสมอในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน วิธีการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดไว้ในงานที่อุทิศให้กับการวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรอย่างครอบคลุมโดยผู้เขียนดังต่อไปนี้: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina และคนอื่น ๆ G.V. ให้วิธีการที่ละเอียดและชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน ซาวิตสกายา.

ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร สามารถแยกแยะได้สามด้าน:

การวิเคราะห์การใช้แรงงาน:

1) การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2) การวิเคราะห์ระดับคุณสมบัติบุคลากร

3) การวิเคราะห์รูปแบบ พลวัต และเหตุผลในการเคลื่อนย้ายบุคลากร

4) การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน:

2) การวิเคราะห์ปัจจัยของผลิตภาพแรงงาน

3) สำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์การจ่าย:

1) การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของกองทุนค่าจ้าง

2) การวิเคราะห์ปัจจัยของกองทุนค่าจ้าง

3) การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง

เข้าสู่วัยทำงาน

เกษียณอายุเมื่อถึงวัยเกษียณ

อัตราการลาออกคือจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน ได้แก่ การเกณฑ์ทหาร การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาที่ไม่มีงานทำ โอนไปยังวิสาหกิจอื่น การหมดอายุของสัญญาเช่า เกษียณอายุ; การเสียชีวิตของพนักงาน การลดจำนวนพนักงาน ตามคำขอของคุณเอง การขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ

Chss - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

โดยที่ Chv คือจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุระหว่างรอบระยะเวลารายงาน

การหมุนเวียนของแรงงานแบ่งออกเป็นส่วนที่เกินและปกติ ปกติ คือ การลาออกที่ไม่ขึ้นอยู่กับองค์กร เนื่องจากเหตุผล เช่น การเกณฑ์ทหาร การเกษียณอายุและการศึกษา การโยกย้ายไปยังตำแหน่งที่ได้รับเลือก เป็นต้น การไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองเนื่องจากขาดงาน ถือเป็นการลาออกที่มากเกินไป แรงงาน. เนื่องจากการหมุนเวียนของแรงงานมากเกินไป ประสิทธิภาพขององค์กรและองค์กรจึงลดลง เนื่องจากจำเป็นต้องมีเงินทุนจำนวนมากสำหรับการปรับตัวของคนงานใหม่ให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่ ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบริการบุคลากรขององค์กรเพิ่มขึ้น และความสูญเสียเกิดขึ้นเนื่องจากต้นทุนของ การฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับพนักงานลาออก

โดยที่ NPV คือจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดระยะเวลาการรายงาน

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานเป็นส่วนสำคัญของงานวิเคราะห์ในองค์กร ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของงานการผลิตศึกษาระดับของการดำเนินการระบุการสูญเสียเวลาทำงานสร้างสาเหตุร่างแนวทางในการปรับปรุงการใช้เวลาทำงานต่อไป และพัฒนามาตรการที่จำเป็น

FW = CR * D * P

โดยที่ FW คือ กองทุนเวลาทำงาน

CR - จำนวนคนงาน

D - จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี

P - วันทำงานเฉลี่ย

กองทุนเวลาทำงานสามารถแสดงได้ด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ในระหว่างการวิเคราะห์จำเป็นต้องระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน

สาเหตุของการเสียเวลาทำงานทั้งวันอาจเกิดจาก:

วันหยุดโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร

การสูญเสียความสามารถในการทำงานชั่วคราวของคนงานเนื่องจากการเจ็บป่วย

การขาดงาน;

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะคือ:

การหยุดทำงานภายในกะขององค์กรหรืออุปกรณ์แต่ละชิ้น

วันหยุดสั้นลง;

การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

การสูญเสียแต่ละประเภทจะต้องได้รับการประเมินอย่างละเอียด โดยเฉพาะความสูญเสียที่แตกต่างกันไปตามองค์กร การลดการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานเป็นการสำรองเพื่อเพิ่มการขายสินค้าซึ่งไม่ต้องใช้เงินลงทุนเพิ่มเติมและช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว

เวลาทำงานที่เสียไปไม่ได้ทำให้ปริมาณการขายสินค้าลดลงเสมอไปเพราะว่า พวกเขาสามารถชดเชยได้ด้วยการเพิ่มความเข้มข้นของการทำงานของคนงาน ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งกับการศึกษาตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน

ผลผลิตต่อพนักงานหรือคนงานหนึ่งคนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้มข้นของวัสดุของผลิตภัณฑ์แต่ละประเภท ปริมาณของอุปทานของสหกรณ์ และโครงสร้างของผลิตภัณฑ์ การประเมินผลิตภาพแรงงานอย่างมีวัตถุประสงค์มากขึ้นนั้นจัดทำโดยตัวบ่งชี้ที่คำนวณจากการผลิตสุทธิ เช่น ตามปริมาณการผลิตลบด้วยต้นทุนวัสดุและค่าเสื่อมราคาของสินทรัพย์ถาวร

ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลผลิตของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อวันหรือชั่วโมงทำงาน

ตัวบ่งชี้เสริมแสดงลักษณะของเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงานแต่ละข้อข้างต้นมีความสำคัญในตัวเอง แอปพลิเคชันแบบผสานรวมช่วยให้สามารถวิเคราะห์องค์กรธุรกิจแต่ละแห่งและแผนกต่างๆ ในเชิงลึกยิ่งขึ้น

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน (GW):

โดยที่ VP คือปริมาณของผลผลิตรวมหรืองานที่ทำในแง่ของมูลค่า

ปัจจุบันตัวบ่งชี้นี้เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานอย่างเป็นทางการ มูลค่าของมันไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมด รวมถึงจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงานด้วย

แบบจำลองปัจจัยสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตเฉลี่ยต่อปีจะมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

GVpp=Ud * D * P * ChV,

โดยที่ Ud คือส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานทั้งหมด

D - จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี

P - วันทำงานเฉลี่ย

PV - ผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการเปลี่ยนแปลงระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมสามารถกำหนดได้โดยใช้วิธีการวิเคราะห์ปัจจัยที่กำหนดวิธีใดวิธีหนึ่ง

เปลี่ยน:

1) ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กร:

DGWud = DUd * Dpl * Ppl * ChVpl;

2) จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี:

DGVd = Udf * DD * Ppl * ChVpl;

3) ระยะเวลาของวันทำการ:

DGVp = Udf * Df * DP * ChVpl;

4) ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน

DGVchv = Udf * Df * Pf * DChV

การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานได้รับการวิเคราะห์ในลักษณะเดียวกัน ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี ความยาวเฉลี่ยของวันทำงาน และผลผลิตต่อชั่วโมงโดยเฉลี่ย:

GV = D * P * CV

การเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงจำเป็นต้องได้รับการวิเคราะห์เนื่องจากเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้หลักของผลิตภาพแรงงานและเป็นปัจจัยที่ระดับของผลผลิตเฉลี่ยรายวันและเฉลี่ยต่อปีของคนงานขึ้นอยู่กับ ค่าของตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย: ระดับของการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต, คุณสมบัติของคนงาน, ประสบการณ์การทำงานและอายุ, องค์กรของงานและแรงจูงใจ, อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต, สภาพเศรษฐกิจการจัดการ ฯลฯ

ประสิทธิภาพแรงงานคือประสิทธิผลของมัน มันแสดงอัตราส่วนของปริมาณของวัสดุที่ผลิตหรือผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้และจำนวนแรงงานที่ใช้ไป นั่นคือการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานหมายถึงการเพิ่มปริมาณสินค้าที่ผลิตโดยไม่เพิ่มต้นทุนแรงงาน ในความหมายกว้างๆ การเติบโตของประสิทธิภาพแรงงานหมายถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยผู้คนในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ การค้นหาโอกาสในการทำงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อผลิตสินค้าที่มีคุณภาพมากขึ้นด้วยปัจจัยการผลิตที่เท่าเดิมหรือน้อยลง

การเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานทำให้ผลิตภัณฑ์และรายได้ที่แท้จริงเพิ่มขึ้น ดังนั้นจึงเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญมากในการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ทางสังคมต่อหัวหมายถึงการเพิ่มขึ้นของระดับการบริโภค และด้วยเหตุนี้มาตรฐานการครองชีพ การเติบโตทางเศรษฐกิจจึงกลายเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักของรัฐที่มีการวางแนวทางสังคมของเศรษฐกิจของประเทศ

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระบบใดๆ สามารถเกิดขึ้นได้หลายวิธีภายใต้อิทธิพลของปัจจัยต่างๆ อาจเพิ่มขึ้นหากเกิดสถานการณ์อย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

ปริมาณผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นและต้นทุนลดลง

ปริมาณผลิตภัณฑ์เติบโตเร็วกว่าต้นทุน

ปริมาณการผลิตยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในขณะที่ต้นทุนลดลง (เช่น ผลจากโครงการลดต้นทุน)

ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นโดยมีต้นทุนคงที่

ผลผลิตลดลงในอัตราช้ากว่าต้นทุน

ขั้นตอนสำคัญของการทำงานในองค์กรคือการค้นหาวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งสามารถจำแนกได้ดังนี้:

การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิตอันเป็นผลมาจากการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต การแนะนำอุปกรณ์และกระบวนการทางเทคโนโลยีประเภทใหม่ การปรับปรุงคุณสมบัติการออกแบบของผลิตภัณฑ์ การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบและการใช้วัสดุโครงสร้างใหม่

ปรับปรุงองค์กรด้านการผลิตและแรงงานโดยยกระดับมาตรฐานแรงงานและขยายพื้นที่ให้บริการ ลดจำนวนคนงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน ลดความซับซ้อนของโครงสร้างการจัดการ เครื่องจักรในงานบัญชีและคอมพิวเตอร์ การเพิ่มระดับความเชี่ยวชาญด้านการผลิต

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์บางประเภท ความเข้มแรงงาน โปรแกรมการผลิต; ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์และส่วนประกอบกึ่งสำเร็จรูปที่ซื้อ ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ใหม่

เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จะมีการเปรียบเทียบอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของคนงานหนึ่งคนกับลูกจ้าง ในกรณีนี้ สิ่งแรกควรนำหน้าสิ่งหลัง เนื่องจากควรมีแนวโน้มเชิงบวกในการเพิ่มสัดส่วนคนงาน

ปัจจัยการเติบโตของผลิตภาพแรงงานคือการเปลี่ยนแปลงในสภาวะวัสดุ เทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจสังคมทั้งในกระบวนการผลิตโดยตรงและภายนอก ภายใต้อิทธิพลของการลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วยการผลิต

การลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นสาเหตุหลักมาจากการลดความเข้มของแรงงานของผลิตภัณฑ์ เป็นไปได้ที่จะบรรลุการลดความเข้มข้นของแรงงานผ่านการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิตและแรงงาน รวมถึงการเพิ่มอุปทานของสหกรณ์ การแก้ไขมาตรฐานการผลิต ฯลฯ

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะต้องพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง ด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เงื่อนไขเบื้องต้นที่แท้จริงในการเพิ่มค่าจ้างจึงถูกสร้างขึ้น ในทางกลับกัน การเพิ่มระดับค่าตอบแทนจะส่งผลต่อการเติบโตของแรงจูงใจและผลิตภาพ ในเรื่องนี้การวิเคราะห์การใช้จ่ายของกองทุนค่าจ้างมีความสำคัญเป็นพิเศษ ต้นทุนแรงงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่า: “ ต้นทุนแรงงานของผู้เสียภาษีนั้นรวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ให้กับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและเบี้ยเลี้ยงสิ่งจูงใจ เงินคงค้างค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานหรือ สภาพการทำงาน โบนัสและเงินรางวัลจูงใจแบบครั้งเดียว ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้ ตามที่กฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม"

แนวคิดพื้นฐานและคำจำกัดความที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนและมาตรฐานแรงงานแสดงอยู่ในส่วนที่ 6 รหัสแรงงานรฟ.

ตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงระดับค่าตอบแทนของคนงานคือเงินเดือนโดยเฉลี่ย เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะพิจารณาจากกองทุนค่าจ้างของพนักงานบัญชีเงินเดือน (รวมถึงกองทุนค่าจ้างของพนักงานพาร์ทไทม์) และจำนวนเงิน สิ่งจูงใจด้านวัสดุ. มีค่าจ้างรายปี เฉลี่ยรายเดือน และรายชั่วโมงเฉลี่ย เมื่อเริ่มวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง ก่อนอื่นจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากค่าที่วางแผนไว้

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (DZPabs) ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบกองทุนจริงที่ใช้สำหรับค่าจ้าง (ZPf) กับมูลค่าที่วางแผนไว้ (ZPpl) สำหรับองค์กรโดยรวม หน่วยการผลิตและประเภทของคนงาน:

DZP = ZPf - ZPpl.

ผลกระทบต่อการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ในกองทุนค่าจ้างของการเปลี่ยนแปลงปัจจัยหลัก:

จำนวนพนักงาน:

DZPhr = (ChRf - ChRpl) * ZPsr,

โดยที่ DZPhr คือการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน

ChRf และ ChRpl - จำนวนพนักงานตามจริงและที่วางแผนไว้ตามลำดับ

ZPsr คือเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน

เงินเดือนพนักงานโดยเฉลี่ย:

DZPsr = ChRf * (ZPsrf - ZPsrp)

อย่างไรก็ตามต้องระลึกไว้เสมอว่าการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ในตัวเองไม่ได้กำหนดลักษณะการใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้างเนื่องจากตัวบ่งชี้นี้ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับของการดำเนินการตามแผนหรือการเปลี่ยนแปลงเทียบกับตัวชี้วัดของปีที่แล้วในแง่ของปริมาณการผลิต

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์จะคำนวณเป็นผลต่างระหว่างจำนวนเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและมูลค่าตามแผน ปรับด้วยสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนการผลิต มีความจำเป็นต้องคำนึงว่ามีการปรับเฉพาะส่วนที่แปรผันของค่าจ้างซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต นี่คือเงินเดือนของคนงานในอัตราชิ้น, โบนัสสำหรับคนงานและผู้บริหารสำหรับ ผลการผลิตและจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน ค่าจ้างส่วนที่คงที่จะไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นหรือลดลง (ค่าจ้างคนงานตามอัตราภาษี ค่าจ้างพนักงานตามค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท ค่าจ้างสำหรับคนงานในการผลิตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม และจำนวนวันหยุดที่สอดคล้องกัน จ่าย):

DZPotn = ZPf - (ZPper.pl * Kvyp.pl + ZPconstant.pl)

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม การใช้งานที่มีประสิทธิภาพกองทุนค่าจ้างจำเป็นต้องปรับเงินสำรองที่มีอยู่ให้เหมาะสม ทุนสำรองสามารถจัดกลุ่มได้ดังนี้:

กำจัดบุคลากรที่มากเกินไป (โดยเฉพาะในแง่ของการขึ้นรูปบุคลากร ต้นทุนคงที่ในต้นทุนการผลิต)

ลดการจ่ายค่าจ้างที่ไม่ก่อผล

กำจัดราคาที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล

ลดการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับการเบี่ยงเบนต่างๆในกิจกรรมขององค์กร

ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ไปในทิศทางของการลดความเข้มของค่าจ้าง

แนะนำระบบแรงจูงใจที่สมเหตุสมผล

เลือกที่เหมาะสมและ ระบบที่มีประสิทธิภาพค่าจ้าง;

ปรับปรุงอัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

กระบวนการวิเคราะห์ควรสร้างความสอดคล้องระหว่างอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน สำหรับการขยายพันธุ์การสืบพันธุ์ การได้รับผลกำไรและความสามารถในการทำกำไรที่จำเป็น สิ่งสำคัญคืออัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าตอบแทน หากไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้ แสดงว่ากองทุนค่าจ้างมีค่าใช้จ่ายมากเกินไป ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น และจำนวนกำไรลดลง

ในระหว่างการวิเคราะห์ จะมีการพิจารณาและเปรียบเทียบสิ่งต่อไปนี้:

อัตราการเติบโตของผลผลิตที่วางแผนไว้และค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเปรียบเทียบกับปีที่แล้ว

อัตราการเติบโตที่แท้จริงของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว

อัตราการเติบโตจริงเทียบกับแผน

ผลลัพธ์ที่ได้รับ (ค่าเบี่ยงเบน) เป็นตัวกำหนดลักษณะของความก้าวหน้าหรือความล่าช้า

การวิเคราะห์อัตราการเปลี่ยนแปลงของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างจะให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กร

เพื่อสรุปบทนี้ ควรสังเกตว่าปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ระดับการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และด้วยเหตุนี้ ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับ อุปทานขององค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งาน ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

การแนะนำ

แรงงาน การจัดการทางเศรษฐกิจ

ความเกี่ยวข้องของการวิจัย ประสบการณ์ทั้งในโลกและในประเทศแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าเป็นผลิตภาพแรงงานหรืออีกนัยหนึ่ง ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์องค์กรก็คือ องค์ประกอบสำคัญระบบการจัดการซึ่งมีอิทธิพลต่อการที่คุณสามารถยกระดับประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ ไปสู่ระดับใหม่เชิงคุณภาพโดยใช้เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุด - ค่าตอบแทน ทรัพยากรมนุษย์ขับเคลื่อนปัจจัยการผลิตอื่นๆ ทั้งหมด หากไม่มีส่วนร่วม จะไม่สามารถใช้ปัจจัยทางการเงิน ข้อมูล หรือวัสดุในการผลิตได้

เป้า งานหลักสูตร- วิเคราะห์วิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและเพิ่มค่าจ้าง

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จึงถูกกำหนดไว้ในงาน:

พิจารณาสาระสำคัญ องค์ประกอบ และการจำแนกประเภทของทรัพยากรแรงงาน

ดำเนินการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

วิเคราะห์วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ Stroymontazh LLC

หัวข้อวิจัย: ชุด ประชาสัมพันธ์ในด้านการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

ได้มีการรวบรวมระเบียบวิธีวิจัย วิธีการดังต่อไปนี้: วิทยาศาสตร์ทั่วไป เชิงเปรียบเทียบ ตามลำดับเวลา การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ นิรนัย ในการเขียนงานหลักสูตร มีการใช้แหล่งข้อมูลค่อนข้างหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานของผู้เขียนเช่น Adamchuk V.V. , Belyatsky N.P. , Vladimirova P.P. , Genkin B.M. , Gudushauri G.V. , Litvak B.G. , Dmitrieva L. , Gavrilova M. ., Zabirova L. , Korotkov R, Kokin Yu.P. , Yakovlev R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. และคนอื่น ๆ.

1. สาระสำคัญ องค์ประกอบ และการจำแนกทรัพยากรแรงงานขององค์กร

.1 แนวคิด สาระสำคัญ และเนื้อหาของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของบุคคลที่สามารถทำงานได้เนื่องจากอายุและสุขภาพ

บุคลากรประกอบด้วย:

ประชากรวัยทำงานวัยทำงาน

การทำงานจริงของวัยรุ่นอายุต่ำกว่า 16 ปี

คนทำงานเกินวัยทำงานจริงๆ

ทรัพยากรแรงงานเป็นตัวแทนของประชากรวัยทำงานของประเทศ ซึ่งมีคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและสติปัญญา จึงสามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัสดุได้ จำเป็นต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างทรัพยากรแรงงานที่แท้จริง - ผู้ที่กำลังทำงานอยู่แล้วและผู้ที่มีศักยภาพ - ผู้ที่มีส่วนร่วมในงานเฉพาะในเวลาที่กำหนด

กำลังแรงงานรวมถึงประชากรวัยทำงาน (สำหรับผู้ชายอายุ 16 ถึง 59 ปี, สำหรับผู้หญิง - ตั้งแต่ 16 ถึง 54 ปี) ยกเว้นสงครามที่ไม่ทำงานและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ได้รับเงินบำนาญวัยชราตามเงื่อนไขพิเศษ เช่นเดียวกับผู้พิการ (วัยรุ่นและประชากรที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน) ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ นอกจากนี้ภายใต้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรตามเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดจำเป็นต้องเข้าใจพนักงานทั้งกลุ่มทั้งพนักงานและเจ้าของที่ลงทุนด้านแรงงานความสามารถทางร่างกายและจิตใจความรู้และทักษะตลอดจนการประหยัดเงินในกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินขององค์กร

แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ใช้เพื่อระบุลักษณะของประชากรที่ทำงานทั่วประเทศ ภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ หรือภายในกลุ่มวิชาชีพใดๆ นอกจากนี้ แนวคิดเช่น "กำลังแรงงาน", "ทรัพยากรมนุษย์", "ปัจจัยมนุษย์", "บุคลากร", "คนงาน", "บุคลากร", "ศักยภาพแรงงาน", "ทุนมนุษย์" ยังถูกนำมาใช้ในวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์และ การปฏิบัติ มีเนื้อหาและโหลดความหมายต่างกัน พวกเขาเสริมซึ่งกันและกันโดยเผยให้เห็นด้านหนึ่งของผู้ถือแนวคิดเหล่านี้ - มนุษย์

ภายในกรอบของการศึกษาครั้งนี้ ลักษณะของ แนวคิดที่สำคัญที่สุดเกี่ยวข้องกับขอบเขตของทรัพยากรแรงงาน

แนวคิดที่ใช้กันมากที่สุดคือ “บุคลากร” เช่น บุคลากรขององค์กร รวมทั้งพนักงานทุกคน ตลอดจนเจ้าของงานและเจ้าของร่วม ลักษณะสำคัญของบุคลากรคือ:

การปรากฏตัวของความสัมพันธ์ด้านแรงงานของเขากับนายจ้างซึ่งเป็นทางการตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ในบางกรณีก็ไม่เป็นทางการ การลงทะเบียนทางกฎหมายการจ้างงานซึ่งทำให้บุคลากรขาดการรับประกันการปฏิบัติตามมาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา กฎหมายแรงงาน. เจ้าของที่ทำงานและเจ้าของร่วมขององค์กรจะรวมอยู่ในพนักงานหากนอกเหนือจากส่วนแบ่งรายได้ที่ได้รับจากพวกเขาแล้ว พวกเขายังได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับการมีส่วนร่วมกับแรงงานส่วนตัวในกิจกรรมขององค์กร

ครอบครองแน่นอน ลักษณะคุณภาพ(อาชีพ ความชำนาญพิเศษ คุณสมบัติ ความสามารถ ฯลฯ) การมีอยู่ซึ่งกำหนดกิจกรรมของพนักงานในตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานเฉพาะ และด้วยเหตุนี้ การจัดหมวดหมู่ของเขาให้เป็นหนึ่งในประเภทของบุคลากร: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่น ๆ (ด้านเทคนิค นักแสดง) คนงาน

การกำหนดเป้าหมายกิจกรรมบุคลากร ได้แก่ สร้างความมั่นใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนที่เพียงพอสำหรับพวกเขาและสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิผล

ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กร คือ จำนวนและโครงสร้าง

จำนวนบุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับลักษณะ ขนาด ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต (หรืออื่นๆ) และกระบวนการจัดการ ระดับของการใช้เครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ และการใช้คอมพิวเตอร์ ปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวกำหนดมูลค่ามาตรฐาน (ตามแผน) บุคลากรมีลักษณะเป็นกลางตามจำนวนรายการ (จริง) เช่น จำนวนพนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการในองค์กรในขณะนี้

โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

นี่คือการรวบรวมกลุ่มคนงานที่แยกจากกันซึ่งรวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียวกัน อาจเป็นได้ทั้งทางสถิติและเชิงวิเคราะห์

โครงสร้างทางสถิติสะท้อนถึงการกระจายตัวของบุคลากรและการเคลื่อนย้ายบุคลากรทั้งในด้านการจ้างงานตามประเภทกิจกรรม ตลอดจนประเภทและกลุ่มตำแหน่ง

ดังนั้นบุคลากรของกิจกรรมประเภทหลักจึงมีความโดดเด่น (บุคคลที่ทำงานในแผนกหลักและแผนกเสริม, แผนกวิจัยและพัฒนา, บุคลากรฝ่ายการจัดการ, มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์, บริการหรือให้การบำรุงรักษากระบวนการเหล่านี้) และกิจกรรมประเภทที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (คนงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการสาธารณะ ทรงกลมทางสังคม). ในทางกลับกัน พวกเขาทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นหมวดหมู่: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานคนอื่น ๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ผู้ปฏิบัติงาน

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรคืออัตราส่วนของตัวแทนของวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ ) ที่มีความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในด้านเฉพาะ สนาม.

โครงสร้างคุณสมบัติของบุคลากรคืออัตราส่วนของพนักงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

ในประเทศของเรา ระดับทักษะของพนักงานนั้นถูกกำหนดตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่ หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่น ตามระดับคุณสมบัติ วิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่ง "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

1.2 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ตัวชี้วัดทั่วไป: การผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อคน ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนในแง่มูลค่า

ตัวชี้วัดเฉพาะ: ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อ 1 วันหรือชั่วโมงทำงาน

ตัวชี้วัดเสริม: เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

GW = ทีพี/เอช, (1)

โดยที่ TP คือปริมาณของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ในแง่มูลค่า H - จำนวนพนักงาน

แบบจำลองปัจจัยสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานจะมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

GV = อุด*D*P*CHV, (2)

โดยที่ Ud คือส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมด D คือจำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี P คือระยะเวลาของกะงาน ChV คือผลผลิตรายชั่วโมงของคนงาน

แบบจำลองปัจจัยสำหรับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานจะมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

โดยที่ Chr คือจำนวนคนงาน

ความเข้มของแรงงาน - ต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต:

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

โดยที่ ФРВi คือกองทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภท i-th VVPi คือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีชื่อเดียวกันในแง่กายภาพ ตัวบ่งชี้นี้เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง

ในกระบวนการวิเคราะห์จะมีการศึกษาพลวัตของความเข้มข้นของแรงงานการดำเนินการตามแผนตามระดับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน หากเป็นไปได้ ควรเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์กับองค์กรอื่นๆ ในอุตสาหกรรม ซึ่งจะช่วยให้สามารถระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและพัฒนามาตรการได้

การเปลี่ยนแปลงระดับความเข้มข้นของแรงงานไม่ได้ถูกประเมินอย่างคลุมเครือเสมอไป ความเข้มข้นของแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้อย่างมีนัยสำคัญ แรงดึงดูดเฉพาะผลิตภัณฑ์ที่พัฒนาขึ้นใหม่หรือการปรับปรุงคุณภาพ เพื่อให้บรรลุถึงคุณภาพ ความน่าเชื่อถือ และความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น จำเป็นต้องมีต้นทุนและแรงงานเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้วกำไรจากปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้นและราคาที่สูงขึ้นจะครอบคลุมการสูญเสียจากความเข้มข้นของแรงงานที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์กับคุณภาพ ต้นทุน ปริมาณการขาย และกำไร จึงควรเป็นจุดสนใจของนักวิเคราะห์

ในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานจะใช้ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรด้วย:

พี = พี / เอสพี(5)

โดยที่ Rop - ผลตอบแทนจากการขาย ดรอป-แชร์ สินค้าที่ขายในปริมาณรวมของผลผลิต P - กำไรจากการขาย VP - ต้นทุนการผลิตในราคาปัจจุบัน Lsp - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

เพื่อให้มั่นใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพขององค์กรจึงจำเป็นต้องพัฒนาบุคลากรขององค์กรอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาบุคลากรขององค์กรนั้นดำเนินการด้วยสองวิธีหลัก - การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรและการกระตุ้นการทำงานของพนักงานขององค์กร

2. การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรที่ Stroymontazh LLC

.1 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ Stroymontazh LLC

Stroymontazh LLC เป็นหนึ่งในผู้ประกอบการรายย่อยของตลาดการก่อสร้างของรัสเซีย Stroymontazh LLC ก่อตั้งขึ้นในปี 2549 จดทะเบียนโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของเขต Pervomaisky แห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กหมายเลข 17 ลงวันที่ 21 มีนาคม 2549

บริษัทจำหน่าย วัสดุก่อสร้างรวมถึงงานต่าง ๆ เกี่ยวกับการก่อสร้างปรับปรุงและความทันสมัยขององค์กรและองค์กรของสหพันธรัฐรัสเซีย

รูปแบบการเป็นเจ้าของวิสาหกิจที่เป็นปัญหาคือสหกรณ์การผลิต

ตามมาตรา. 107 ประมวลกฎหมายแพ่งในสหพันธรัฐรัสเซีย สหกรณ์การผลิตเป็นองค์กรเชิงพาณิชย์ที่ผู้เข้าร่วมจะต้องบริจาคส่วนแบ่งทรัพย์สิน มีส่วนร่วมในกิจกรรมของแรงงานส่วนบุคคล และรับผิดชอบในเครือสำหรับภาระผูกพัน สหกรณ์การผลิตในจำนวนเท่าๆ กัน เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในกฎบัตร ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎบัตร แต่ต้องไม่น้อยกว่าจำนวนรายได้ต่อปีที่ได้รับในสหกรณ์การผลิต

การกำหนดกฎหมายเชิงบรรทัดฐานหลัก สถานะทางกฎหมายสหกรณ์การผลิตเป็นนิติบุคคลพลเรือน ดังนั้นสหกรณ์การผลิตในกิจกรรมของพวกเขาจึงถูกชี้นำโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแพ่ง ว่าด้วยสหกรณ์การผลิตและบทบัญญัติทั่วไปแห่งประมวลกฎหมายแพ่ง โอ นิติบุคคล.

ตามมาตรา. 108 ประมวลกฎหมายแพ่ง เอกสารการก่อตั้งสหกรณ์การผลิตคือกฎบัตรของสหกรณ์ กฎบัตรสามารถกำหนดเป็นประเภทพิเศษได้ การกระทำเชิงบรรทัดฐานของธรรมชาติในท้องถิ่น, การกำหนดสถานะทางกฎหมายของบุคคลเป็นรายบุคคล, การกำหนดสถานะทางกฎหมายของเขารวมถึงความสามารถทางกฎหมาย, ความสัมพันธ์กับบุคคลที่สาม, บังคับสำหรับสมาชิกทุกคนของสหกรณ์การผลิต, สหกรณ์เองและร่างกายของสหกรณ์ตลอดจนบุคคลที่สามที่ ได้เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับสหกรณ์การผลิต

ตามมาตรา. 48 กฎบัตรประมวลกฎหมายแพ่งได้รับการอนุมัติจากเจ้าของทรัพย์สิน (ผู้ก่อตั้งผู้เข้าร่วม) ในเวลาเดียวกันตามมาตรา. 108 กฎบัตร CC ของสหกรณ์การผลิตได้รับการอนุมัติจากที่ประชุมใหญ่ของสมาชิก โปรดทราบว่า การประชุมใหญ่สามัญสมาชิกของสหกรณ์การผลิตเป็นไปตามมาตรา. 109 ประมวลกฎหมายแพ่งเป็นองค์กรปกครองสูงสุด

เมื่อสร้างสหกรณ์การผลิตเช่นเดียวกับเมื่อสร้างใด ๆ องค์กรการค้ามีการจัดตั้งกองทุนตามกฎหมายซึ่งทำหน้าที่เป็นเงินทุนเริ่มต้นสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจและยังรับประกันผลประโยชน์ของเจ้าหนี้ในระดับหนึ่ง

การบริจาคให้กับทุนจดทะเบียนขององค์กรการค้าอาจเป็นสิ่งต่าง ๆ รวมถึงเงินและ หลักทรัพย์ทรัพย์สินอื่น ๆ รวมถึงสิทธิในทรัพย์สินหรือสิทธิในการจำหน่ายอื่น ๆ ที่มีมูลค่าโดยประมาณ ตามมาตรา. 107 สมาชิก GC ของสหกรณ์จะต้องบริจาคส่วนแบ่งทรัพย์สิน เงื่อนไขเกี่ยวกับขนาด ทุนจดทะเบียนในเรื่องจำนวนส่วนแบ่งของสมาชิกของสหกรณ์ องค์ประกอบและขั้นตอนการชำระเงินจะต้องรวมอยู่ในกฎบัตรของสหกรณ์

แผนการจัดการของ Stroymontazh LLC ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการจัดการการผลิต โครงสร้างขององค์กร องค์ประกอบของหน่วยงานกำกับดูแล และการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษา

พื้นฐานของกลยุทธ์ขององค์กรคือนโยบายการกำหนดราคา Stroymontazh LLC มีวัสดุและฐานทางเทคนิคที่พัฒนาขึ้นซึ่งช่วยลดต้นทุนการจัดจำหน่ายสำหรับรายการที่สำคัญที่สุด คอมพิวเตอร์ 27 เครื่องรวมกันเป็น เครือข่ายท้องถิ่นช่วยให้ประหยัดในเรื่องจำนวนบุคลากรด้านบัญชีและการวิเคราะห์ ความพร้อมในการซื้อขายของตัวเองและ พื้นที่คลังสินค้าไม่รวมค่าเช่า

เพื่อดึงดูดความสนใจไปที่ Stroymontazh LLC พนักงานขององค์กรจะจัดนิทรรศการและการขาย การติดต่ออย่างใกล้ชิดกับลูกค้าทำให้สามารถทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อศึกษาความต้องการของผู้บริโภค และทำงานอย่างรวดเร็วเพื่อปรับปรุง ขยาย และแทนที่ประเภทสินค้า

Stroymontazh LLC บริหารงานโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับเกณฑ์หลัก 2 ประการ คือ

) การศึกษาและความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้อง

) ประสบการณ์.

คุณสมบัติขั้นต่ำสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการคือการศึกษาระดับอุดมศึกษาและประสบการณ์การทำงาน 5 ปีในสาขาพิเศษ

ตารางที่ 2.1. องค์ประกอบของมาตรฐานองค์กรที่ใช้ใน Stroymontazh LLC

มาตรฐานทั่วไปบทบัญญัติการวางแผนพิเศษขั้นตอนการวางแผนเพื่อปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานองค์กรเพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้คุณภาพผลิตภัณฑ์ระดับสูงขั้นตอนการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานและคุณภาพผลิตภัณฑ์ในการประชุมเชิงปฏิบัติการขององค์กร ขั้นตอนการวางแผนกิจกรรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ องค์กรของการวางแผนอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพแรงงานและผลิตภัณฑ์ ขั้นตอนการทดสอบผลิตภัณฑ์เพื่อการผลิต ขั้นตอนการพิจารณาคำกล่าวอ้างระหว่างร้านค้าเกี่ยวกับคุณภาพสินค้า สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับผู้ปฏิบัติงานในโรงงาน สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับวิศวกรและพนักงานของแผนกต่าง ๆ ขององค์กร ขั้นตอนการควบคุมเพื่อให้พนักงานได้รับกฎระเบียบทางเทคนิคและ เอกสารโครงการ การสนับสนุนข้อมูล. บทบัญญัติทั่วไป. การเตรียมเทคโนโลยี การผลิต. บทบัญญัติทั่วไป การควบคุมทางเทคนิค สถานการณ์ทั่วไป การควบคุมวินัยการปฏิบัติงานในองค์กร บทบัญญัติทั่วไป ขั้นตอนการดำเนินการควบคุมการตรวจสอบที่องค์กรการรับรองวิศวกรและช่างเทคนิค การจัดองค์กรและการดำเนินการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน องค์กรและขั้นตอนการดำเนินงานตามผลการกำกับดูแลของรัฐ สร้างความมั่นใจในการดำเนินงานเป็นจังหวะของการประชุมเชิงปฏิบัติการขององค์กร รับประกันความเสถียรของพารามิเตอร์พลังงาน การประกันคุณภาพผลิตภัณฑ์ทางมาตรวิทยา องค์กรของการควบคุมขาเข้า การปฏิบัติงาน และการยอมรับ ขั้นตอนการควบคุมวินัยทางเทคโนโลยี ขั้นตอนการติดตามกระบวนการทางเทคโนโลยี ตรวจสอบความถูกต้องของแม่พิมพ์และอุปกรณ์ ขั้นตอนการประมวลผลเอกสาร การควบคุมทางเทคนิค.

ในบรรดามาตรการที่มีอิทธิพลต่อการบริหารและกฎหมายในระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ Stroymontazh LLC มีการใช้สิ่งต่อไปนี้: 1) การตำหนิ; 2) ตำหนิ; 3) การตำหนิอย่างรุนแรง; 4) การปรับ; 5) การลิดรอนผลประโยชน์ประเภทต่างๆ 6) การเลิกจ้าง

จากการวิเคราะห์ผลการสำรวจ องค์กรต่างๆ จะจัดทำข้อกำหนดทางเทคนิค เงื่อนไขการอ้างอิงกำหนดองค์ประกอบของมาตรฐานองค์กร รายการ STP ที่พัฒนาบ่อยที่สุดแสดงไว้ในตาราง 2.1

2.2 การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

ตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจหลักขององค์กรแสดงไว้ในตารางที่ 2.2

ตารางที่ 2.2. ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก

ตัวชี้วัด 2555 2556 gAbs เปลี่ยนแปลง +/- อัตราการเติบโต % รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์พันรูเบิล 53126147835115.72 ภาษีรวมอยู่ในรายได้จากการขายพันรูเบิล 288247-4185.76 รายได้ (สุทธิ) จากการขายผลิตภัณฑ์งานบริการพันรูเบิล 50245900876117.44 ต้นทุนขาย พัน RUB 40324893861121.35 ต้นทุนต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ขาย RUB 0.800.830.03103.34 กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์พัน RUB 992100715101.51 กำไรของรอบระยะเวลารายงานพัน RUB 89991 011101.22 กำไรสุทธิพันรูเบิล 477621144130 19 กองทุนค่าจ้างประจำปี พันรูเบิล 17422046.2126 58 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนต่อพนักงาน พันรูเบิล 34903622132126.94 ผลผลิตต่อพนักงานต่อปี พันรูเบิล 14.1516.672.51117 77 ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ % 24.6020.58-4.02 p.p. - ผลตอบแทนการขาย % 19.7517.07-2.68 pp - สินทรัพย์รวม ณ สิ้น ปีพันรูเบิล 36664175509113.88 ความสามารถในการทำกำไร สินทรัพย์รวมในงบดุล (เทียบกับกำไรสุทธิ), %13.0114.871.86 p.p.-

รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ในปี 2555 มีจำนวน 5,312,000 รูเบิลในปี 2556 - 6,147,000 รูเบิลนั่นคือรายรับเพิ่มขึ้น 835,000 รูเบิล หรือร้อยละ 115.72 การเติบโตของรายได้จากการขายมีสาเหตุหลักมาจากการเติบโตของการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์บริการในแง่กายภาพ

แม้ว่ารายได้จากการขายผลิตภัณฑ์งานและบริการจะเพิ่มขึ้น แต่ภาษีที่จ่ายจากรายได้ก็ลดลงในปี 2556 41,000 รูเบิล หรือเพิ่มขึ้น 14.24% ซึ่งเป็นผลมาจากการทำงานที่มุ่งเน้นของพนักงานของบริษัทในการเพิ่มประสิทธิภาพด้านภาษี

รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้างานและบริการเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์และภาษีที่จ่ายจากมัน การเติบโตของรายได้ (สุทธิ) ในปี 2556 อยู่ที่ 117.44%

กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นจาก 992,000 รูเบิล ในปี 2555 มากถึง 1,007,000 รูเบิล ในปี 2556 เพิ่มขึ้นมากกว่า 1.51% ซึ่งเป็นผลมาจากรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้น

กำไรของรอบระยะเวลารายงานในปี 2555 มีจำนวน 899,000 รูเบิลในปี 2556 - 910,000 รูเบิลนั่นคือในระหว่างช่วงเวลาที่วิเคราะห์กำไรของรอบระยะเวลารายงานเพิ่มขึ้น 1.22% ภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงของกำไรจากการขาย ผลการดำเนินงานทางการเงินและผลการดำเนินงานอื่น ๆ

กำไรสุทธิขององค์กรซึ่งเป็นผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้ายของกิจกรรมของ Stroymontazh LLC เพิ่มขึ้นมากกว่า 30% ในปี 2556 คิดเป็น 621,000 รูเบิล

แม้ว่าตัวชี้วัดจะมีการเติบโตก็ตาม ผลลัพธ์ทางการเงินในแง่สัมบูรณ์มีการลดลงเล็กน้อย ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องผลลัพธ์ทางการเงิน เช่น ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์และผลตอบแทนจากการขาย ดังนั้นในปี 2556 ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์จึงลดลง 4.02 เปอร์เซ็นต์ และคิดเป็นร้อยละ 20.58; ผลตอบแทนจากการขายลดลง 2.68 จุดเปอร์เซ็นต์ และคิดเป็นร้อยละ 17.07

อย่างไรก็ตาม การลดลงเล็กน้อยในตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรที่อธิบายไว้นั้นเป็นผลมาจากความพยายามในการขายที่เพิ่มขึ้นและปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นข้อเท็จจริงนี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นการทำให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจแย่ลง

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพองค์กร ผลตอบแทนจากสินทรัพย์รวม เพิ่มขึ้นร้อยละ 1.86 ในปี 2556 ซึ่งบ่งชี้ถึงการพัฒนาที่ก้าวหน้าขององค์กรโดยรวม จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงสองช่วงที่ศึกษาลดลงจาก 110 คนเป็น 109 คน กล่าวคือ ต่อ 1 คน หรือ 0.28%

ในเวลาเดียวกันเงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้นจาก 1,490,000 รูเบิล มากถึง 1,622,000 รูเบิลนั่นคือมากกว่า 26.94%

ดังนั้นทั้งการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างและระดับของค่าจ้างจึงสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยของประเทศ

ตัวชี้วัดต่อไปนี้ใช้เป็นระบบเกณฑ์ในการประเมินสถานะทางการเงินขององค์กร:

) อัตราส่วนสภาพคล่อง;

) ค่าสัมประสิทธิ์การตั้งสำรองด้วยเงินทุนหมุนเวียนของตนเอง

) สัมประสิทธิ์ความมั่นคงของหนี้สินทางการเงินกับสินทรัพย์

เรามาวิเคราะห์กันในตารางที่ 2.3

ตารางที่ 2.3. การวิเคราะห์สถานะทางการเงินขององค์กรปี 2555-2556

ชื่อตัวบ่งชี้ 2555 2556 การเปลี่ยนแปลง Standard ratio อัตราส่วนสภาพคล่องในปัจจุบัน K1 = เส้น 290/(เส้น 690-เส้น 640) 2.8805.1452.265 K1 >= 1.1 อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียน K2 = (เส้น 490 + เส้น 640-เส้น 190) / เส้น 2900.6530.8060.153 K2 >= 0.1 สัมประสิทธิ์ความครอบคลุมของหนี้สินทางการเงินที่มีสินทรัพย์ K3 = (บรรทัด 590 + บรรทัด 690-บรรทัด 640)/บรรทัด 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85

จากการวิเคราะห์โดยชัดแจ้ง องค์กรทั้งในปี 2555 และ 2556 มีโครงสร้างงบดุลที่น่าพอใจและเป็นตัวทำละลาย เนื่องจากอัตราส่วนทั้งหมดอยู่ภายในขีดจำกัดปกติ ควรสังเกตว่าสถานะทางการเงินของ Stroymontazh LLC ดีขึ้นในปี 2556

เรามาวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการ ตามการจัดกลุ่มที่แสดงในตารางที่ 2.4

ตารางที่ 2.4. การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์งานบริการในปี 2555-2556 เป็นพันรูเบิล

ตัวชี้วัด 20122013 การเปลี่ยนแปลงโดยสัมบูรณ์ +/- อัตราการเติบโต % รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ บริการ รวมถึง: 50245900876117.44 การบำรุงรักษาทางเทคนิค 25773048471118.26 งานติดตั้ง 16682054386123.14 การซ่อมแซม 220132.70 การผลิตเสริม 775 789141 01.85เช่า 374278.66

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 2.4 รายได้จากการขายสินค้าและบริการในปี 2556 เพิ่มขึ้น 17.44% และมีจำนวน 5,900,000 รูเบิล ในเวลาเดียวกัน กิจกรรมประเภทต่อไปนี้ได้รับการพัฒนาแบบไดนามิกมากที่สุดที่ Stroymontazh LLC:

ค่าเช่า (อัตราการเติบโต 278.66%);

การซ่อมแซม (132.7%);

งานติดตั้ง (123.14%)

อย่างไรก็ตามจากการวิเคราะห์พลวัตและองค์ประกอบยังไม่ชัดเจนว่ากิจกรรมประเภทใดมีผลกระทบที่สำคัญที่สุดต่องานของ Stroymontazh LLC

ตารางที่ 2.5 แสดงการวิเคราะห์โครงสร้างรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการ ปี 2555 และ 2556

ตารางที่ 2.5. วิเคราะห์โครงสร้างรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน บริการ ปี 2555-2556 คิดเป็นร้อยละ

ตัวชี้วัด 20122013 การเปลี่ยนแปลงสัมบูรณ์ p.p. +/- รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ บริการ รวมถึง: 1001000การขายผลิตภัณฑ์พลาสติก ผลิตภัณฑ์ทดลอง และผลิตภัณฑ์เคมีในครัวเรือน10,610,670,07การบำรุงรักษาทางเทคนิค40,7410,3งานติดตั้ง33,234,811 61การซ่อมแซม0.030.03-การผลิตเสริม15.4213.37-2.05ค่าเช่า0.050.120.07

ดังที่เห็นได้จากการวิเคราะห์ตารางที่ 2.5 ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในรายได้ขององค์กรทั้งในปี 2555 และ 2556 ถูกครอบครองโดยรายได้จากการขายบริการบำรุงรักษาซึ่งในปี 2556 เพิ่มส่วนแบ่ง 0.3 เปอร์เซ็นต์ และคิดเป็น 41% อันดับที่สองคือรายได้จากการขายงานติดตั้ง (33.2% ในปี 2555; 34.81% ในปี 2556 การเปลี่ยนแปลง - 1.61 เปอร์เซ็นต์)

ดังนั้นเมื่อสรุปการวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงินหลักของกิจกรรมขององค์กรเราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: สำหรับองค์กรขนาด Stroymontazh LLC การพัฒนาที่ก้าวหน้าและการปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินปีต่อปีจากการขายผลิตภัณฑ์ การทำงานการบริการและกิจกรรมอื่น ๆ เป็นผลดีและเป็นลักษณะของกิจกรรมการจัดการองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

.1 การวิเคราะห์และประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของ Stroymontazh LLC

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรและการใช้อย่างมีประสิทธิผลถือเป็นปัญหาที่ซับซ้อน เป็นที่ถกเถียงและเร่งด่วนที่สุดปัญหาหนึ่งในเศรษฐกิจยุคใหม่ ประสิทธิผลของการทำงานของระบบเศรษฐกิจและสังคมและการสร้างรากฐานสำหรับการพัฒนาในอนาคตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของแนวทางแก้ไข

องค์ประกอบบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงสามารถกำหนดได้จากลักษณะเชิงปริมาณคุณภาพและโครงสร้างซึ่งวัดโดยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้

องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ Stroymontazh LLC เมื่อเวลาผ่านไปแสดงไว้ในตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1. องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ Stroymontazh LLC สำหรับปี 2554-2556

ลำดับที่ ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %1.PPP37287.1233286.2323983.282.บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม5512.885313.774815.72ทั้งหมด4271003851002871003.PPP รวมทั้ง 372100332100239100คนงาน28476.342477 4. 4017271.97AUP8823.668525.606728.034. พนักงาน: ซึ่ง 881008510067100 ผู้จัดการ 3944.323844, 713146.27 ผู้เชี่ยวชาญ 4854.554654.123552.24 พนักงานอื่นๆ 11.1411. 1811.50

จากข้อมูลในตาราง 3.1 จะเห็นได้ว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จะลดลงเมื่อเวลาผ่านไปทั้งสำหรับพนักงานแต่ละประเภทและสำหรับองค์กรโดยรวม

ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กรนั้นถูกครอบครองโดยจำนวนพนักงานภาคอุตสาหกรรมและการผลิต ส่วนแบ่งของตัวบ่งชี้นี้ลดลง ในขณะที่จำนวนบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมลดลง และส่วนแบ่งก็เพิ่มขึ้น

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรก็เปลี่ยนไปเช่นกัน: ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตลดลงเมื่อเวลาผ่านไปในขณะที่ส่วนแบ่งของบุคลากรฝ่ายธุรการก็เพิ่มขึ้น

ให้เราติดตามการเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนทั้งหมดตามปี ดังนั้นส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์กรในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องจึงเป็นของผู้เชี่ยวชาญ

ตัวบ่งชี้นี้มีการลดลง อันดับที่สองถูกครอบครองโดยผู้จัดการซึ่งมีจำนวนลดลงเมื่อเวลาผ่านไป แต่ส่วนแบ่งของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น ส่วนแบ่งที่ไม่มีนัยสำคัญในจำนวนพนักงานโรงงานทั้งหมดเป็นของพนักงานคนอื่น

เพื่อระบุโครงสร้างที่มีเหตุผลของพนักงานของ Stroymontazh LLC ขอแนะนำให้วิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขององค์กรตามหมวดหมู่

ดังนั้นส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวน PPP จึงเป็นของคนงาน แต่มูลค่าของตัวบ่งชี้นี้ลดลงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาและส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการก็เพิ่มขึ้น

ตารางที่ 3.2. อัตราการเติบโตและการเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC ในปี 2554-2556

ลำดับที่ ตัวบ่งชี้ปี 2554/2552, %2555/2554, %2556/2555, %อัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโต1.PPP: รวม 95.23-4.7789.25-10.7571.99-28.01คนงาน93 ,58-6.4286.97-13. 0369.64 -30.36AUP98.64-1.3696.59-3.4178.82-21.182.บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.รวม 99.73-0.2790.16-9.8474.55-25.45

เราสามารถสรุปได้เกี่ยวกับโครงสร้างที่ไม่ลงตัวของบุคลากรและพนักงานของ Stroymontazh LLC ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของระบบการจัดการองค์กรและตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจโดยทั่วไป

เพื่อประเมินประสิทธิภาพการใช้บุคลากรขององค์กรอย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC เมื่อเวลาผ่านไป

ตารางที่ 3.3. การเปรียบเทียบข้อกำหนดด้านบุคลากรที่วางแผนไว้และตามความเป็นจริงของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ตัวบ่งชี้ ความต้องการตามแผน จำนวนคน ความพร้อมใช้จริง จำนวนคน ส่วนเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ คน ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ % 2554 1. พรรคพลังประชาชน: รวม 363444123.31 คนงาน 284281-3-1.06 AUP 79941518.992. บุคลากรนอกภาคอุตสาหกรรม 636969.523 รวม 426444184.2 32555 ปี 1.พรรคพลังประชาชน : รวมทั้ง 33133982.42 คนงาน 254 249-5-1.97 AUP 77901316.882 บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม 6063353 รวม 39140 2112.81 2013 1. PPP: รวม 243 29 431.23 คนงาน 172 170-2-1.16 AUP 71 7 657.042. บุคลากรนอกอุตสาหกรรม 464824.353. รวม 28929451.73

จากข้อมูลที่นำเสนอเราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรโดยรวมลดลงทุกปีตลอดจนตามประเภทของพนักงาน ดังนั้นเมื่อเทียบกับปี 2554 จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรในปี 2556 ลดลง 33% และจำนวน PPP - 36% ในขณะที่จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยลดลง 40% และ AUP - 24%

การเปรียบเทียบความต้องการบุคลากรตามแผนขององค์กรกับความพร้อมที่แท้จริงตามปีแสดงไว้ในตารางที่ 3.3 (จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับงวด)

ตามหลักฐานในข้อมูลในตาราง 3.3 โดยทั่วไปที่ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จำนวนพนักงานจริงจะเกินความต้องการที่วางแผนไว้

ทุกปีจะมีการขาดแคลนแรงงาน ในขณะที่จำนวนบุคลากรฝ่ายธุรการและนอกภาคอุตสาหกรรมมีมากเกินไป ซึ่งได้รับการยืนยันจากองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวของบุคลากรขององค์กร

โดยทั่วไปในพลวัตขององค์กรมีแนวโน้มการพัฒนาในการปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรโดยรับประกันความเท่าเทียมกันของความพร้อมที่แท้จริงของคนงานตามความต้องการที่วางแผนไว้

พลวัตขององค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงานที่ Stroymontazh LLC แสดงอยู่ในภาคผนวก B

จากข้อมูลในภาคผนวก B เห็นได้ชัดว่าโครงสร้างที่แท้จริงของคนงานแตกต่างจากที่วางแผนไว้และมีลักษณะฉับพลัน

จำนวนคนงานจริงในประเภทที่ต่ำกว่าเป็นเวลาสองปีสูงกว่าที่วางแผนไว้ และจำนวนคนงานที่สูงกว่า (IV - VI) นั้นต่ำกว่าที่วางแผนไว้ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างคนงานทำให้จำเป็นต้องศึกษาระดับคุณสมบัติของตน

ระดับคุณสมบัติของพนักงานได้รับการประเมินตามการเปรียบเทียบประเภทเฉลี่ยของพนักงานและประเภทงานโดยเฉลี่ยที่พวกเขาปฏิบัติ (ตาราง 3.4)

ตารางที่ 3.4. การเปรียบเทียบคุณสมบัติของคนงานที่ Stroymontazh LLC กับประเภทของงานที่พวกเขาทำ

ลำดับ ตัวบ่งชี้ 2554 2555 2556 1. จำนวนคนงานที่ทำงานตามคุณสมบัติ % 83.7782.8980.982 จำนวนคนงานที่ทำงานเกินคุณสมบัติ % 4.565 277.043 จำนวนคนงานที่ทำงานต่ำกว่าคุณสมบัติ % 11.6711.8411.954 หมวดหมู่คนงานโดยเฉลี่ย 3.903.863.815 หมวดหมู่งานโดยเฉลี่ย 3.533.483.42

ดังต่อไปนี้จากข้อมูลที่นำเสนอที่ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จะมีความสัมพันธ์ที่ไม่ลงตัวระหว่างประเภทของคนงานขององค์กรและประเภทของงานที่พวกเขาทำ: หมวดงานโดยเฉลี่ยนั้นต่ำกว่าหมวดคนงานโดยเฉลี่ยแบบไดนามิกและ ความแตกต่างนี้เพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา

เมื่อประเมินศักยภาพบุคลากรขององค์กรและประสิทธิผลของการนำไปปฏิบัติ สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาโครงสร้างและระดับการศึกษาของพนักงาน (ตารางที่ 3.5)

ตารางที่ 3.5. ระดับและโครงสร้างการศึกษาของพนักงานของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ระดับการศึกษา พ.ศ. 2554 พ.ศ. 2555 พ.ศ. 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %1 สูงกว่า 7115.476617.554416.862 รองพิเศษ 8919.396417.024115.713 อาชีวศึกษา 11925.9394256223.754 รองทั่วไป 17037.0414338.0310640.615 พื้นฐานทั่วไป1 02,1892 ,4083,076 จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี459100376100261100

การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดของพนักงานขององค์กรในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น

สิ่งนี้บ่งบอกถึงระดับการศึกษาที่สูงไม่เพียงพอของบุคลากรขององค์กร สำหรับการศึกษาสถานะของบุคลากรที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น เราจะพิจารณาจำนวนพนักงาน ระดับการศึกษา องค์ประกอบและโครงสร้างใน Stroymontazh LLC เป็นพลวัต (ภาคผนวก B)

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ เราสามารถสรุปได้ว่ามีความสัมพันธ์ที่ไม่สมดุลระหว่างระดับการศึกษาของพนักงานในองค์กรและตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง

เมื่อวิเคราะห์สถานะของบุคลากรขององค์กรจำเป็นต้องนำเสนอองค์ประกอบอายุและโครงสร้างของบุคลากร (ตารางที่ 3.6)

ตารางที่ 3.6. องค์ประกอบอายุและโครงสร้างบุคลากรของ Stroymontazh LLC

ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก % คน น้ำหนัก, % อายุ, ปี สูงสุด 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,36 4115.7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 และอื่นๆ 5211,334311,443513,41 จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี 459100376100261100

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่าพนักงานจำนวนมากที่สุดขององค์กรมีอายุระหว่าง 40-54 ปี หมวดหมู่อายุ "55 ปีขึ้นไป" มีค่าเฉลี่ย 12% ของบุคลากรขององค์กร ควรสังเกตว่าองค์กรนี้มีคนงานอายุต่ำกว่า 30 ปีจำนวนมาก อายุเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรในแต่ละปีคือ: ในปี 2554 - 40.70 ปี, 2555 - 41.34 และ 2556 - 42.40 ปี

ระยะเวลาการให้บริการของพนักงานขององค์กรและโครงสร้างตามปีแสดงไว้ในตารางที่ 3.7

ตารางที่ 3.7. ระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานและโครงสร้างที่ Stroymontazh LLC

ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก, % ประสบการณ์, ปี สูงสุด 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 และอื่นๆ 25254.9021055.8513652.12 จำนวนพนักงานสิ้นปี 459100376100 26 1100

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในตาราง 3.7 ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดคือพนักงานที่มีประสบการณ์ 5 ปีขึ้นไปในองค์กรหนึ่งๆ อีกทั้งสัดส่วนของกลุ่มอายุนี้ก็มีเพิ่มมากขึ้น

สัดส่วนของพนักงานระดับองค์กรที่มีประสบการณ์ไม่เกิน 2 ปีนั้นต่ำ เนื่องจากมีอัตราการลาออกของพนักงานสูง ระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยของพนักงานที่ Stroymontazh LLC คือ: ในปี 2554 - 6.92 ปี, 2555 - 6.98 และ 2556 - 6.70 ปี

Stroymontazh LLC ใช้วิธีการต้นทุนในการวัดผลิตภาพแรงงาน พลวัตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC แสดงไว้ในตารางที่ 3.8

ตารางที่ 3.8. พลวัตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ลำดับที่ มูลค่าตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2554 2555 2556 1. จำนวนเฉลี่ยของพรรคพลังประชาชน 3723322392 ปริมาณการผลิตต่อปีในราคาที่เทียบเคียงได้พันคน ถู 6026.44681.22724.63 ผลิตภาพแรงงานพัน ถู 16,214,111.44 อัตราการเติบโตเมื่อเทียบกับปีก่อน% 100.787.0370.375 อัตราการเติบโตเมื่อเทียบกับปีก่อน% 0.7-12.96-29.63

จากข้อมูลในตาราง 3.8 เราสามารถสรุปได้ว่าระดับผลิตภาพแรงงานในองค์กรลดลงเนื่องจากจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยลดลงและเนื่องจากปริมาณการผลิตต่อปีลดลง เงินสำรองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC คือการใช้ปัจจัยการผลิตภายในอย่างมีประสิทธิภาพโดยตรงที่องค์กรและในแผนกต่างๆ:

อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยที่ Stroymontazh LLC แสดงอยู่ในภาคผนวก D

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในภาคผนวก E องค์กรไม่ปฏิบัติตามอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยซึ่งนำไปสู่ค่าใช้จ่ายค่าจ้างที่มากเกินไปทุกปี

เมื่อวิเคราะห์สถานะของบุคลากรในองค์กรพบว่ามีปัญหาจำนวนหนึ่งที่ต้องกำจัดออกไปเพื่อใช้ศักยภาพบุคลากรของพนักงานเป็นปัจจัยหลักในการดำเนินธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรอย่างเต็มที่และมีเหตุผลมากขึ้น

การวิเคราะห์องค์ประกอบคุณสมบัติของคนงานแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างที่แท้จริงของคนงานในพลวัตนั้นแตกต่างจากที่วางแผนไว้: มีแรงงานระดับล่างส่วนเกินและการขาดแคลนคนงานระดับสูงกว่า ความแตกต่างในองค์กรนี้สามารถชดเชยได้ด้วยการจ้าง (ดึงดูด) คนงานระดับสูงขึ้นตลอดจนการเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานระดับล่าง

เมื่อศึกษาระดับคุณสมบัติของคนงานในองค์กร มีแนวโน้มสำหรับความสัมพันธ์ที่ไม่ลงตัวระหว่างประเภทของคนงานและประเภทของงานที่พวกเขาทำ: ประเภทของงานโดยเฉลี่ยจะต่ำกว่าประเภทของคนงานโดยเฉลี่ยแบบไดนามิกและความแตกต่างนี้ เพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เนื่องจากประเภทเฉลี่ยของคนงานสูงกว่าประเภทอัตราภาษีเฉลี่ยของงาน คนงานจึงต้องชำระเงินเพิ่มเติมเพื่อใช้ในงานที่มีทักษะน้อย

ความแตกต่างระหว่างประเภทของพนักงานในองค์กรและประเภทของงานที่พวกเขาทำส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในการใช้บุคลากรขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนปฏิบัติงานตามคุณสมบัติของตน

สัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดของพนักงานองค์กรในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น สิ่งนี้บ่งบอกถึงระดับการศึกษาที่สูงไม่เพียงพอของบุคลากรขององค์กร

โดยสรุปของบทนี้ เราสังเกตว่าประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรขององค์กรนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยการเคลื่อนไหวของพวกเขา ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์ บริษัทเผชิญกับการหมุนเวียนของพนักงานในระดับสูง และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น

โดยทั่วไปมีข้อเท็จจริงของความไม่เที่ยงและความไม่มั่นคงของบุคลากรในองค์กรซึ่งเห็นได้จากการลาออก การเติมเต็ม และการเปลี่ยนบุคลากรในระดับสูง สาเหตุหลักของแนวโน้มนี้คือความไม่พอใจกับสภาพการทำงานและค่าจ้างของคนงาน

3.2 วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ควรสังเกตว่าโดยทั่วไปแล้วพลวัตขององค์กรกำลังพัฒนาแนวโน้มในการปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรโดยรับประกันความเท่าเทียมกันของความพร้อมที่แท้จริงของคนงานตามความต้องการที่วางแผนไว้

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงต้องพยายามทำให้ความต้องการที่วางแผนไว้และความพร้อมใช้งานที่แท้จริงของคนงานเท่าเทียมกัน โดยการลดจำนวนลงตามประเภท ยกเว้นคนงาน การขาดแคลนคนงานในองค์กรสามารถชดเชยได้โดยการจ้าง (ดึงดูด) บุคลากรที่จำเป็นตลอดจนการฝึกอบรมในสาขาพิเศษที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การเพิ่มระดับทักษะของพวกเขา และหากเป็นไปได้โดยการรวมอาชีพและหน้าที่งานเข้าด้วยกัน

ระดับการศึกษาต่ำของพนักงานและความคลาดเคลื่อนระหว่างระดับการศึกษาของพนักงานองค์กรและตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองจะต้องถูกนำมาพิจารณาโดยฝ่ายบริหารเมื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานอย่างมีเหตุผลและประสิทธิผลของการตระหนักถึงศักยภาพของบุคลากรขององค์กร มีความจำเป็นต้องทบทวนองค์ประกอบทางวิชาชีพและระดับการศึกษาของพนักงานขององค์กร ตรวจสอบการปฏิบัติตามระดับการศึกษาที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนตามตำแหน่งที่จัดขึ้น และศึกษาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากร ตำแหน่ง การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

จากการวิเคราะห์โครงสร้างอายุของบุคลากรของ Stroymontazh LLC พบว่าพนักงานจำนวนมากที่สุดขององค์กรมีอายุ 40-54 ปี หมวดหมู่อายุ "55 ปีขึ้นไป" มีค่าเฉลี่ย 12% ของบุคลากรขององค์กร สถานการณ์นี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อศึกษาประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อป้องกันการแก่ของบุคลากรมากเกินไปซึ่งอาจส่งผลเสียต่อกิจกรรมทางธุรกิจต่อไปและผลลัพธ์ของการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม เมื่อพิจารณาว่าอายุเฉลี่ยของพนักงานในโรงงานเพิ่มขึ้นแบบไดนามิก ฝ่ายบริหารขององค์กรควรสนใจในการเติมเต็มคนงานรุ่นใหม่ทุกประเภทอย่างทันท่วงทีและในการรักษาพวกเขาไว้

เงินสำรองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC คือการใช้ปัจจัยการผลิตภายในอย่างมีประสิทธิภาพโดยตรงที่องค์กรและในแผนกต่างๆ:

การปรับปรุงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต

การเพิ่มระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร

การปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงาน การผลิต และการจัดการ

การลดต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยการผลิต เป็นต้น

ในสภาวะสมัยใหม่ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไปบังคับให้องค์กรสมัยใหม่ต้องพิจารณาสถานการณ์ในตลาดแรงงานอย่างระมัดระวังมากขึ้นเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นซึ่งสามารถแก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ:

จัดให้มีบุคลากรที่จำเป็นแก่วิสาหกิจ

การจัดองค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

สร้างความมั่นใจในการเติบโตอย่างมืออาชีพและแก้ไขปัญหาสังคม

การใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรเป็นไปได้เฉพาะภายใต้เงื่อนไขของการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่องและการใช้เทคโนโลยีการจัดการที่ทันสมัย

เมื่อคำนวณประสิทธิภาพของโซลูชันการออกแบบจำเป็นต้องวิเคราะห์การใช้กองทุนปฏิทินสำหรับเวลาทำงานของบุคลากรฝ่ายผลิตทางอุตสาหกรรม ตัวชี้วัดหลักของการใช้กองทุนเวลาตามปฏิทินของบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรมที่ Stroymontazh LLC แสดงอยู่ในภาคผนวก D

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผลและข้อบกพร่องขององค์กรแรงงานที่มีอยู่เพื่อพิสูจน์ข้อเสนอเฉพาะสำหรับการปรับปรุง การกำจัดเวลาทำงานที่สูญเสียไปไม่เพียงแต่ช่วยลดต้นทุนค่าแรงเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพอีกด้วย

จากข้อมูลข้างต้นเป็นไปได้ที่จะคำนวณและวิเคราะห์การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขององค์กรเนื่องจากการบดอัดของต้นทุนที่ไม่มีประสิทธิผลของเวลาทำงานทั้งหมด (ตารางที่ 3.9)

ตารางที่ 3.9. การคำนวณการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ลำดับที่ ชื่อตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2011 2012 2013 1. จำนวนวันทำงานของการหยุดทำงานตลอดทั้งวัน โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของวันทำงาน ชั่วโมงคน 41680718241022722 จำนวนเวลาหยุดทำงานภายในกะ ชั่วโมงคน --- 3. จำนวนเวลาหยุดทำงานทั้งหมด, ชั่วโมงการทำงาน 41680718241022724. จำนวนชั่วโมงทำงาน, ชั่วโมงคน7527776420724225625.สัมประสิทธิ์การบดอัด0, 0550.1120.2426.เพิ่มผลิตภาพแรงงาน%5.82012.61331.926

จากข้อมูลที่ให้ไว้ข้างต้น เป็นผลสืบเนื่องมาจากการใช้เวลาทำงานของบุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและภายในกะที่เพิ่มขึ้น) การเติบโตของผลิตภาพในช่วงสามปีจึงเฉลี่ยอยู่ที่ 12 เปอร์เซ็นต์

ตารางที่ 3.10. การคำนวณการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC เนื่องจากการขาดงานเพิ่มขึ้นและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน

ลำดับที่ ชื่อตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2011 2012 2013 1. การขาดงานและการขาดงานอื่นๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน ชั่วโมงทำงาน 16144242 จำนวนชั่วโมงทำงานของการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ 41680718241022723 จำนวนชั่วโมงการหยุดทำงานและการขาดงานทั้งหมดของมนุษย์ -ชั่วโมง 41696719681022964 จำนวนชั่วโมงทำงาน ชั่วโมงคน 7527776420724225625 ค่าสัมประสิทธิ์การบดอัด 0.0550, 1120.2426 การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน%5.82012.61331.926

ดังต่อไปนี้จากข้อมูลที่นำเสนอ เนื่องจากการอัดแน่นของต้นทุนที่ไม่ก่อผลทั้งหมดของเวลาทำงาน (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ) การขาดงานและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานในช่วงสามปีที่วิเคราะห์ คิดเป็นคะแนนเฉลี่ย 13 เปอร์เซ็นต์

การประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการตามศักยภาพบุคลากรของพนักงานขององค์กรสามารถดำเนินการได้โดยใช้ระบบตัวบ่งชี้ที่แตกต่างตามแนวทางทรัพยากรและต้นทุน (ภาคผนวก E)

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในภาคผนวก E บุคลากรของ Stroymontazh LLC ถูกใช้อย่างไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นทุกปีจะมีระดับผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างลดลงพร้อมกับความเข้มของแรงงานและความเข้มข้นของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น

การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงในองค์กรบ่งบอกถึงความไม่พอใจของคนงานต่อสภาพการทำงาน ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์ องค์กรมีแนวโน้มที่จะเพิ่มสัดส่วนของการสูญเสียเวลาทำงานทั้งหมดต่อเวลาทำงานจริง ซึ่งส่งผลเสียต่อผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางการเงินขององค์กร

ศักยภาพบุคลากรขององค์กรซึ่งคำนวณโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรแสดงไว้ในตารางที่ 3.11

ตารางที่ 3.11. ศักยภาพบุคลากรของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 2557 (แผน) 1. จำนวนบุคลากรทั้งหมด คน 4273853872362. ระยะเวลาการทำงานเฉลี่ยในระหว่างปี เดือน/คน 48.1348.3552.1753.283. การรักษาบุคลากร 1.0901.0901.1051 ,1064.คุณสมบัติของคนงาน 1.4851 . 4791.4731.4755.เพิ่มผลิตภาพแรงงานตามโครงสร้างอายุและเพศที่แตกต่างกันของทีม 1.00700.87030.70371.5377 ศักยภาพของบุคลากร 33499261171715031542

จากข้อมูลในตารางด้านบนจะเห็นได้ว่าเมื่อพิจารณาถึงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพแล้ว พลวัตขององค์กรที่ได้รับการวิเคราะห์แสดงให้เห็นถึงระดับศักยภาพบุคลากรของบุคลากรที่ลดลง ในปี 2556 มีการวางแผนที่จะเพิ่มระดับศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว บ่อยครั้งที่ Stroymontazh LLC การปรับปรุงคุณสมบัติของกลุ่มคนงานทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของร้านซ่อมเพิ่มขึ้นและส่งผลให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นสำหรับคนงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรบุคคล จึงได้มีการจัดหลักสูตรการผลิตและเทคนิคสำหรับผู้ปฏิบัติงาน ผลจากการพัฒนาทักษะของคนงานทำให้ความราบรื่นของอุปกรณ์ในร้านซ่อมของ Stroymontazh LLC เพิ่มขึ้น โดยสรุปข้างต้นเราทราบว่าตามปริมาณสำรองที่ระบุสำหรับการใช้งานอย่างมีเหตุผลของบุคลากรขององค์กรและคำแนะนำที่เสนอสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินการตามศักยภาพบุคลากรขององค์กรในปี 2014 Stroymontazh LLC ได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญใน ระดับศักยภาพของบุคลากรซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในการวางแผนและจัดกิจกรรมทางเศรษฐกิจการผลิตในอนาคต

การศึกษาสถานะของทรัพยากรแรงงานขององค์กรและการใช้อย่างมีเหตุผลเป็นขั้นตอนที่จำเป็นของการทำงานในการปรับปรุงการใช้ศักยภาพบุคลากรของพนักงานซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการดำเนินงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพขององค์กร

บทสรุป

การวิจัยที่ดำเนินการเกี่ยวกับปัญหาของงานในหลักสูตรนี้ทำให้เราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีองค์ประกอบและโครงสร้างที่ซับซ้อน องค์ประกอบของทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยลักษณะของการผลิตซึ่งกำหนดข้อกำหนดทางวิชาชีพบางประการสำหรับพนักงานและกำหนดองค์กรในกระบวนการของกิจกรรม

จากการคำนวณประสิทธิผลของโซลูชันการออกแบบ เราสามารถสรุปได้ว่าเนื่องจากการอัดแน่นของต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลทั้งหมด (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ) การขาดงานและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน การเพิ่มขึ้น ในด้านผลิตภาพแรงงานตลอดสามปีที่วิเคราะห์จะมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 13 เปอร์เซ็นต์

เมื่อประเมินประสิทธิภาพการใช้บุคลากรในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดผ่านตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร (อัตราส่วนของกำไรต่อจำนวนเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม) โดยคำนึงถึงกิจกรรมที่วางแผนไว้ กำไรต่อพนักงาน เปรียบเทียบกับมูลค่าที่แท้จริง ของตัวบ่งชี้นี้ในปีที่แล้วจะเพิ่มขึ้น 0.144 พันรูเบิล

เนื่องจากปัจจัยที่กำหนดระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (องค์กรการผลิต, การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิต, โครงสร้างการผลิต) และการลดต้นทุนที่ไม่มีประสิทธิผลของเวลาทำงาน จึงมีการวางแผนเพิ่มกำไรต่อพนักงานในจำนวน 0.037 พันรูเบิล

ค่าปริมาตรของศักยภาพบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดให้เป็นกองทุนเวลาทำงานและขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่ทำงานของพนักงานหนึ่งคนโดยเฉลี่ยต่อปี และวันทำงานเฉลี่ย ที่ Stroymontazh LLC เมื่อคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้ มีแนวโน้มที่จะลดลงอย่างมีนัยสำคัญในมูลค่าของทั้งกองทุนเวลาทำงานและระดับศักยภาพของบุคลากร

ภายในสิ้นปี 2557 มีการวางแผนที่จะเพิ่มระดับศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว

ตามปริมาณสำรองที่ระบุสำหรับการใช้งานอย่างมีเหตุผลของบุคลากรขององค์กรและคำแนะนำที่เสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินการตามศักยภาพของบุคลากรขององค์กรในปี 2014 Stroymontazh LLC ได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มระดับศักยภาพของบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญซึ่งจะต้อง นำมาพิจารณาในการวางแผนและจัดการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจในอนาคต

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานของ Stroymontazh LLC สามารถบรรเทาลงได้ด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่ให้ดีขึ้น ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระเบียบของ การผลิต.

งานหลักในการทำงานร่วมกับบุคลากรขององค์กรยังคงจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรจัดระเบียบงานของคนงานอย่างมีประสิทธิภาพรับประกันการเติบโตทางวิชาชีพและแก้ไขปัญหาสังคมสำหรับพวกเขา

กลไกหลักสำหรับการใช้และการพัฒนาบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผลโดยคำนึงถึงประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศคือการมีระบบย่อยของสภาพการทำงานแรงงานสัมพันธ์การลงทะเบียนและการบัญชีของบุคลากรระบบย่อยของการวางแผนการคาดการณ์และการตลาดของ บุคลากร การพัฒนาบุคลากร การวิเคราะห์และพัฒนาปัจจัยกระตุ้นแรงงาน เป็นต้น

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1.รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ทนายความ, 2540.-31 น.

2.ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความอย่างเป็นทางการ - ม.: นอร์มา, 2555.-208 น.

.กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 21 ธันวาคม 2537 หมายเลข 69-FZ “ ความปลอดภัยจากอัคคีภัย” // SZ RF - พ.ศ. 2537 - ฉบับที่ 35 3649.

.กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 กรกฎาคม 2542 หมายเลข 181-FZ “ บนพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย” // SZ RF - 2542. - ฉบับที่ 29.-ศิลปะ. 3702.

.มติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 6 เมษายน 2544 ฉบับที่ 30 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน"

6.Adamchuk, V.V. , Kokin, Yu.P. , Yakovlev, R.A. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: หนังสือเรียน. อ.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 น.

.Akbashev, R. การคำนวณความยั่งยืนทางเศรษฐกิจขององค์กรการค้า / R. อัคบาเชฟ // การตลาด. - 2556. - ลำดับที่ 4. - ป.101-108.

.อาคูลิช, วี.วี. ประเมินผลกิจกรรมขององค์กร/ว.ว. Akulich // ฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ. - 2554. - ลำดับที่ 3. - ป. 69-73.

.อาคูลิช, วี.วี. การวิเคราะห์ปัจจัยของตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรมขององค์กรและผลกระทบของการมุ่งเน้นทางการเงิน / V.V. Akulich // ฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ. - 2555. - ลำดับที่ 5. - ป.58-62.

.Baskakova, O.V. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (องค์กร): หนังสือเรียน / O.V. บาสคาโควา. - เอ็ด ครั้งที่ 3 สาธุคุณ - ม.: Dashkov และ K, 2554 - 270 หน้า

.โบลชาคอฟ, S.V. การเงินองค์กร ทฤษฎีและปฏิบัติ : หนังสือเรียน / S.V. โบลชาคอฟ - อ.: หนังสือโลก 2553 - 617 น.

.บูคา, แอล.เอ็น. การปรับปรุงการวิเคราะห์ต้นทุนผลิตภัณฑ์ กำไร และความสามารถในการทำกำไร / L.N. บูคา // การบัญชีและการวิเคราะห์. - 2554. - ลำดับที่ 7. - ป.46-52.

.Vladimirova P.P. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: Proc. เบี้ยเลี้ยง. ม.: สำนักพิมพ์. บ้าน "Dashkov และ K", 2555 - 346 หน้า

.ปัญหาการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ // เศรษฐศาสตร์และการบัญชีแรงงาน. 2557. ครั้งที่ 1. - ป.3-13.

.Gerasimov, V.I. วิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: manual / V.I. เกราซิโมวา, G.L. Kharevich Academy of Management ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - อ.: 2555. - 224 น.

.กุชชินา I.E. การบัญชีการจัดการ: พื้นฐานของทฤษฎีและการปฏิบัติ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / I.E. Gushchina, N.M. บาลาคิเรวา. - อ.: คนอรัส, 2547. - 190 น.

.Romanenko, I.V. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ / I.V. โรมาเนนโก. - เอ็ด ครั้งที่ 3 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม - อ.: การเงินและสถิติ, 2549 - 264 น.

.รูซัค, E.S. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: คู่มือการศึกษา / E.S. รูซัค อี.ไอ. Sapelkin Academy of Management ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: 2011. - 322ค.

.สถิติ. ตัวชี้วัดและวิธีการวิเคราะห์: คู่มืออ้างอิง / [ณ.น. Bondarenko [และคนอื่น ๆ ]; แก้ไขโดย มม. โนวิโควา - อ: โรงเรียนสมัยใหม่, 2553. - 628 น.

.ทคาชุก M.I. การจัดการทางการเงิน: คำตอบสำหรับคำถามสอบ / M.I. Tkachuk, O.A. ปูซานเควิช. - อ.: TetraSystems, 2012. - 96 น.

.Kovaleva A.M. การจัดการทางการเงิน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / A.M. โควาเลวา. - อ.: อินฟรา-เอ็ม, 2013. - 284 น.

.เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / V.E. คันตอร์ [ฯลฯ.]; แก้ไขโดย เอล. คันโตรา - ที่ 2 เอ็ด - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2554 - 394 หน้า:

.เศรษฐศาสตร์องค์กร: การประชุมเชิงปฏิบัติการ / A.S. Golovachev [และคนอื่น ๆ ]; แก้ไขโดย ในและ คูดาโชวา - อ.: MGIU, 2012. - 207 น.

.เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / [A.N. Romanov [ฯลฯ ] - 4th, ed. ทำใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: เอกภาพ, 2552. - 670 น.

.เศรษฐศาสตร์องค์กร: หนังสือเรียน / V.P. วอลคอฟ, A.I. อิลลิน, V.I. Stankevich [และอื่น ๆ ] - M.: ความรู้ใหม่, 2554 - 672 หน้า

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา