บ้าน ตัวแปลง สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ภายใน จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลงทะเบียนเข้าทำงานไม่เริ่มทำงาน

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ภายใน จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลงทะเบียนเข้าทำงานไม่เริ่มทำงาน

รหัสแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่าง พรรคแรงงานดังนั้นตำแหน่งที่ประดิษฐานอยู่ในนั้นจึงมีผลทางกฎหมาย นอกจากนี้ยังใช้กับเหตุผลของการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์เหล่านี้ ซึ่งหนึ่งในนั้นคือการรับเข้าทำงานจริง

มาวิเคราะห์กันว่าสิ่งนี้สามารถแสดงให้เห็นในทางปฏิบัติได้อย่างไร ผลที่ตามมาสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง และผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่ปฏิบัติหน้าที่ทางกฎหมายโดยทุจริต

“การอนุมัติให้ทำงานตามความเป็นจริง” หมายความว่าอย่างไร

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องสร้างความสัมพันธ์กับลูกจ้างอย่างเป็นทางการ กล่าวคือ ลงนาม สัญญาจ้างงาน. ไม่ใช่นายจ้างทุกคนจะรอบคอบ ข้อกำหนดทางกฎหมาย: หลายๆ คนชอบที่จะใช้แรงงานของพนักงานโดยไม่ต้องแบกรับภาระหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีเช่นนี้จะมีการสรุปข้อตกลงการทำงานด้วยวาจาและพนักงานในนามของผู้จัดการหรือตัวแทนของเขาเริ่มทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา นี่หมายความว่าเขา ยอมรับมันจริงๆ.

สำคัญ! จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานการออกแบบดังกล่าว แรงงานสัมพันธ์– ไม่เหมาะสม.

เมื่อเริ่มทำงานโดยไม่ต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับภาระผูกพันร่วมกันพนักงานจะไม่คุ้นเคยและไม่ได้ลงนามในเอกสารบังคับอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง:

กฎการสั่งซื้อภายใน
คำสั่งการจ้างงาน
ข้อตกลงร่วม
รายละเอียดงาน;
ข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ฯลฯ

พนักงานที่ไม่ทราบสิทธิของตนอาจคิดว่าอีกฝ่ายสามารถควบคุมชั่วโมงทำงาน ค่าจ้าง และสภาพการทำงานของตนได้อย่างสมบูรณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคุ้มครองมากกว่า ด้านที่อ่อนแอแรงงานสัมพันธ์และถือเอาการรับเข้าทำงานจริงตามข้อสรุปของสัญญาจ้างงานอย่างครบถ้วน แม้ว่าจะไม่ได้จัดทำอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมก็ตาม

บรรทัดจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเท่าเทียมกันของสิทธิในการเข้าทำงานจริงและสัญญาการจ้างงานยังคงมีผลบังคับใช้ในกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียต (มาตรา 18 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR) ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎระเบียบทางกฎหมายของปัญหานี้ได้รับการขยายอย่างมีนัยสำคัญ:

สัญญาจ้าง = การรับเข้าจริง

ความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของทั้งสองวิธีในการเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นขึ้นอยู่กับผลทางกฎหมาย ถือว่าพนักงานที่เริ่มทำงานได้สรุปสัญญาจ้างด้วยวาจาแล้ว และการดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรต้องไม่ล่าช้าเกินกว่าสามวันทำการ

สัญญาการจ้างงานที่ร่างขึ้นโดยมีความล่าช้าดังกล่าวจะแตกต่างจากสัญญามาตรฐานหรือไม่? ความแตกต่าง:

ความแตกต่างในวันที่สัญญาไม่ได้ลงนาม "ย้อนหลัง" ดังนั้นจะมีวันที่ช้ากว่าวันที่พนักงานเริ่มทำงานจริง (วันที่เริ่มงานจะระบุไว้แยกต่างหากในข้อความของสัญญา)
ความแตกต่างของการมีผลใช้บังคับข้อตกลงนี้จะมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่เข้าทำงาน และไม่ใช่ตั้งแต่ช่วงสรุปผลตามปกติ

ดังนั้นการรับเข้าทำงานจริงจึงไม่ใช่การยกเว้นจากการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน แต่เป็นเพียงความล่าช้าเล็กน้อยเท่านั้น ซึ่งเป็นข้อยกเว้นที่อนุญาตจาก กฎทั่วไปการจ้างงานเมื่อมีการเซ็นสัญญาครั้งแรก จากนั้นพนักงานก็เริ่มทำงาน

การอนุญาตให้ทำงานจริงได้รับมาอย่างไร?

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อบังคับตามที่นายจ้างรับรองสิทธิของลูกจ้างในการเริ่มทำงานตามคำสั่งและด้วยความรู้ของเขา ขั้นตอนนี้สามารถกำหนดไว้ในข้อบังคับภายในขององค์กร มันอาจจะเป็น:

ข้อตกลงด้วยวาจา;
ลูกจ้างเขียนคำขออนุญาตทำงาน
คำสั่งหรือคำสั่งให้เข้า;
บันทึกอย่างเป็นทางการ (รายงาน) บันทึกข้อเท็จจริงของการเริ่มทำงานในที่ทำงานใหม่

สิ่งสำคัญพื้นฐานคืออนุญาตให้เฉพาะตัวแทนของนายจ้างที่มีอำนาจเหล่านี้ทำงานได้ อำนาจเหล่านี้จะต้องระบุไว้ใน การกระทำในท้องถิ่นหรือเอกสารประกอบขององค์กร

บันทึก!ในทางปฏิบัติ เมื่อเริ่มทำงาน คนงานไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าบุคคลที่มอบอำนาจนั้นมีอำนาจดังกล่าวหรือไม่ ดังนั้นจึงมีการใช้กฎตามที่ศาลตีความข้อสงสัยดังกล่าวเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง เว้นแต่นายจ้างจะพิสูจน์ได้ว่าเขาได้ทำให้ผู้สมัครคุ้นเคยกับอำนาจหรือขาดอำนาจโดยเจตนา

หลักฐานการอนุญาตให้ทำงานจริง

หากนายจ้างไม่ได้บันทึกช่วงเวลาการรับพนักงานใหม่ แต่อย่างใดจะพิสูจน์ได้อย่างไรหากจำเป็นต้องปกป้องสิทธิของพวกเขา?

ขั้นแรก หลังจากสามวัน คุณควรขอเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากนายจ้างไม่ทำเช่นนี้ เขาตกอยู่ภายใต้ความรับผิดทางการบริหาร

หลักฐานความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจทำหน้าที่ในศาล:

ผ่านไปยังอาณาเขตขององค์กร
จัดให้มีสถานที่ทำงานแก่ลูกจ้าง
การดำเนินการเกี่ยวกับการรับเครื่องเขียน วัสดุ ชุดทำงาน ฯลฯ
เอกสารยืนยันการตรวจสุขภาพ
ชื่อพนักงานในแผนงาน โครงการ รายการ ฯลฯ
การบันทึกเสียงหรือวีดิทัศน์ซึ่งตัวแทนนายจ้างให้คำแนะนำแก่ลูกจ้างและลูกจ้างปฏิบัติงาน
คำให้การของพยาน
ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญ (บางครั้งสรุปว่า "ข้าม" ข้อตกลงด้านแรงงานซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กับค่านิยมบางอย่าง)
หลักฐานอื่น ๆ

การรับเข้าจริงและช่วงทดลองงาน

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการสอบเข้าได้หรือไม่หากจำเป็นต้องเริ่มงานอย่างเร่งด่วนจนไม่สามารถจัดทำสัญญาจ้างงานได้ก่อนซึ่งโดยปกติจะกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดของระยะเวลาทดลองงาน? มักจะไม่ การรับเข้าทำงานจริงเสมือนเป็นค่าเริ่มต้นจะเป็นการแก้ไขความเหมาะสมของพนักงานที่ยอมรับในลักษณะนี้

ทั้งนี้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา การทดสอบเข้าสามารถร่างขึ้นก่อนทำสัญญาจ้างงานได้ ในการทำเช่นนี้ คุณจะต้องใช้เวลาและความพยายามในการลงนามข้อตกลงแยกต่างหากเกี่ยวกับปัญหานี้ ตามที่กำหนดในส่วนที่ 2 ของมาตรา 70 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่สามารถโอนไปยังสัญญาการจ้างงานได้ จะต้องดำเนินการเป็น 2 ชุด - สำหรับแต่ละฝ่าย

หากไม่ได้จัดทำข้อตกลงดังกล่าวนายจ้างไม่มีสิทธิ์จัดทำ การคุมประพฤติเมื่อลงทะเบียนสัญญาจ้างงานในภายหลัง

ผลที่ตามมาจากการรับเข้าทำงานภายหลังข้อเท็จจริง

ภายในระยะเวลาสามวันที่กฎหมายกำหนด หากนายจ้างได้กำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เป็นผลอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมแล้ว จะไม่เกิดผลทางกฎหมายเพิ่มเติม เพิ่งปรากฏตัวในสภาพของเขา พนักงานใหม่, ตัวแทนพนักงานอีกคน ผลที่ตามมาจะเกิดขึ้นหากสิทธิของพนักงานถูกละเมิดโดยการปฏิบัติหน้าที่ของนายจ้างที่ไม่เหมาะสม:

อาร์ตรุ่นใหม่. 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างและนายจ้างลงนาม เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ สหพันธรัฐรัสเซียหรือสัญญาจ้างงาน หรือนับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานโดยมีความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

หากสัญญาจ้างไม่ระบุวันเริ่มงานลูกจ้างจะต้องเริ่มทำงานในวันทำการถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานในวันเริ่มงานตามส่วนที่ 2 หรือ 3 ของบทความนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ สัญญาจ้างงานที่ยกเลิกจะถือว่าไม่มีข้อสรุป การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานขาดสิทธิในการรับหลักประกันภาคบังคับ ประกันสังคมเมื่อมีเหตุการณ์เอาประกันภัยเกิดขึ้นในระหว่างระยะเวลานับแต่วันที่ทำสัญญาจ้างจนถึงวันบอกเลิกสัญญาจ้าง

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามแนวทางปฏิบัติในการสรุปสัญญาการจ้างงาน สถานการณ์สองประการต่อไปนี้มักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด

ตามข้อแรกสัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่เอกสารลงนามโดยทั้งพนักงานและนายจ้างเว้นแต่ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมิฉะนั้นจะไม่ได้จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลกลาง กฎหมาย กฎหมายบังคับอื่นๆ หรือสัญญาจ้างงานเดียวกัน มีความจำเป็นต้องชี้แจงว่าระยะเวลาที่แยกวันที่ลงนามในสัญญาจ้างโดยลูกจ้างออกจากวันที่นายจ้างลงนามนั้นไม่ได้กำหนดไว้โดยเฉพาะ แต่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างสามารถทำได้ตามดุลยพินิจของเขา ให้เลื่อนออกไปตราบเท่าที่ประสงค์จะรับรองเอกสารพร้อมลงลายมือชื่อของตน

โดยทั่วไปนายจ้างมีเวลาจำหน่ายไม่เกิน 30 วัน โดยคำนวณนับจากวันที่ลูกจ้างลงนามในสัญญาจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะแสดง "ความสบายใจ" ดังกล่าวหากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุวันเริ่มต้นให้ลูกจ้างทำงานที่ได้รับมอบหมาย ( ฟังก์ชั่นแรงงาน).

ความจริงก็คือบทความดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสั่งให้พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในวันถัดไปหลังจากสัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับ ในเวลาเดียวกันอย่างที่เราจำได้ วันที่เริ่มต้นของเอกสารนี้จะถูกกำหนดโดยวันที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ภายใต้คำแนะนำของอำนาจที่มอบให้เขาและคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานหัวหน้า Globus LLC ในส่วนของเขาได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับ P.P. Petrov 19 กรกฎาคม 2550 หลังจากนั้นจึงมีการออกคำสั่งจ้างงานที่เกี่ยวข้อง วันรุ่งขึ้นมีการประกาศคำสั่งนี้ต่อ P.P. Petrov ลงนามแล้วจึงเริ่มทำงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงาน ขณะเดียวกันเป็นวันเริ่มต้นของ Petrova P.P. ที่ Globus LLC ในสมุดงานของเขาและบันทึกแรงงานอื่น ๆ ระบุไว้เมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2550

สถานการณ์ที่อธิบายไว้ในตัวอย่างอาจมีการพัฒนาแตกต่างออกไปเล็กน้อยหากสัญญาการจ้างงานระบุวันเริ่มทำงาน ในกรณีนี้พนักงานตามมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามที่พวกเขากล่าวว่า "วันต่อวัน"

แน่นอนว่าการรวมเงื่อนไขในวันที่เริ่มงานในสัญญาจ้างงานทำให้ลูกจ้างและนายจ้างมีการปรับเปลี่ยนระยะเวลาในการลงนามในสัญญาจ้างงาน ตามหลักการแล้ว (สำหรับสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา) สัญญาการจ้างงานควรลงนามโดยพนักงานและนายจ้างในวันเริ่มต้นการทำงานที่บันทึกไว้ในเอกสาร

ภายใต้คำแนะนำของอำนาจที่มอบให้เขาและคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กรของเขาหัวหน้า Globus LLC ในส่วนของเขายังได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับ P.P. Petrov 20 มิถุนายน พ.ศ. 2550 หลังจากนั้นจึงมีการออกคำสั่งจ้างงานที่เกี่ยวข้อง วันรุ่งขึ้นมีการประกาศคำสั่งนี้ต่อ P.P. Petrov ลงนามแล้วจึงเริ่มทำงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงาน ขณะเดียวกันเป็นวันเริ่มต้นของ Petrova P.P. ที่ Globus LLC ในสมุดงานของเขาและบันทึกแรงงานอื่น ๆ ระบุไว้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2550

อย่างไรก็ตาม ให้เราสันนิษฐานว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม สัญญาการจ้างงานที่มีวันเริ่มต้นที่แน่นอนไม่ได้ลงนามในเวลาที่เหมาะสม (เช่น วันก่อน) โดยฝ่ายของตน (ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง) ในสถานการณ์นี้ ลูกจ้างและนายจ้างสามารถดำเนินการตามสถานการณ์ที่เป็นไปได้หนึ่งในสองสถานการณ์ (ตามประมวลกฎหมายแรงงาน):

1. พนักงานที่มีความรู้หรือในนามของนายจ้าง (ตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ เช่น ผู้จัดการ หน่วยโครงสร้างซึ่งพนักงานได้รับมอบหมาย) เริ่มทำงาน (หน้าที่แรงงาน) ที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างงานที่ยังไม่ได้มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ภายในสามวันถัดไป (ดูก่อนหน้านี้) ลูกจ้างและนายจ้างจะต้องลงนามในสัญญาจ้างงานเพื่อให้แน่ใจว่าสัญญาจะมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย

2. ลูกจ้างและนายจ้างตกลงร่วมกันในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างเพื่อชะลอวันเริ่มงาน เพื่อจุดประสงค์นี้ ประการแรกสามารถเปลี่ยนวันที่เริ่มต้นของการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานเป็นวันที่ต้องการได้ (เหมาะสำหรับทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงานมากกว่า)

ประการที่สอง ข้อมูลเกี่ยวกับวันที่เริ่มต้นที่เฉพาะเจาะจงอาจไม่รวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน ในกรณีนี้ลูกจ้างและนายจ้างมีสิทธิดำเนินการตามที่อธิบายไว้ในตัวอย่างแรก

ในที่สุด ประการที่สาม สัญญาการจ้างงานอาจกำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการมีผลใช้บังคับเพิ่มเติม รวมถึงวันที่หนึ่งเดือนหรือมากกว่านั้นจากวันที่ลงนามในเอกสาร (หากได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) ในกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องเริ่มทำงานในวันถัดไปหลังจากที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ

พลเมือง Petrov P.P. สมัครงานเป็นหัวหน้าของ Globus LLC หลังจากได้รับความยินยอมจากฝ่ายหลัง Petrov P.P. ลงนามในสัญญาจ้างงาน

20 มิถุนายน 2550 ซึ่ง - ตามข้อตกลงของคู่สัญญา - 21 มิถุนายน 2550 ถูกกำหนดให้เป็นวันเริ่มงานซึ่งเกิดจากลักษณะขององค์กร กระบวนการผลิตบน องค์กรนี้และการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอย่างเฉียบพลัน

วันรุ่งขึ้น 21 มิถุนายน 2550 Petrov P.P. ไปทำงานและได้รับอนุญาตให้ดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เขาได้รับมอบหมาย คนหลังแจ้งพนักงานว่ายังไม่ได้เซ็นสัญญาจ้างงานกับเขาโดยหัวหน้าองค์กรเนื่องจากเขาออกเดินทางกะทันหันเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2550 (ในกรณีเดินทางเพื่อธุรกิจนานกว่านั้นหัวหน้าของ Globus LLC จะต้องโอนอำนาจการทำสัญญาจ้างงานไปให้ลูกน้องคนใดคนหนึ่งเป็นการชั่วคราว)

เมื่อกลับจากการเดินทางเพื่อทำธุรกิจหัวหน้าของ Globus LLC ได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับ P.P. Petrov 23 มิถุนายน 2550 และออกคำสั่งการจ้างงานที่เกี่ยวข้องซึ่งประกาศต่อ P.P. Petrov เมื่อวันที่ 24 มิถุนายน 2550 สำหรับการวาดภาพ ขณะเดียวกันเป็นวันเริ่มต้นของ Petrova P.P. ที่ Globus LLC ในสมุดงานของเขาและบันทึกแรงงานอื่น ๆ ระบุไว้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน พ.ศ. 2548

ให้เราเสริมสถานการณ์ที่ระบุไว้โดยพิจารณาอีกสถานการณ์หนึ่งตามที่พนักงานแม้จะมีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างงาน แต่ด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง "เลื่อน" การเริ่มงาน เพื่อให้การประเมินทางกฎหมายอย่างเพียงพอสำหรับการกระทำของพนักงานดังกล่าว เราจึงหันไปใช้บทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอีกครั้ง

เราเน้นย้ำเป็นพิเศษว่าตามมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับปัจจุบันพนักงานไม่มีสิทธิ์ "เลื่อน" การเริ่มต้นงานที่มอบหมายให้เขาอีกต่อไปตามสัญญาจ้างงาน (หน้าที่แรงงาน) ) โดยไม่มีการบันทึกเหตุผลที่ถูกต้อง เนื่องจากมิฉะนั้นสัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิก เช่น .e ถูกประกาศว่าไม่ถูกต้องในวันถัดไปหลังจากที่พนักงานไม่อยู่ นับตั้งแต่วันที่ยกเลิกสัญญาจ้าง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะพิจารณาว่าตนเป็นอิสระจากภาระผูกพันที่ได้รับตามเอกสารนี้

ขึ้นอยู่กับผลการพิจารณาเอกสารที่เกี่ยวข้อง - หากพนักงานส่งในเวลาที่เหมาะสมและในรูปแบบที่เหมาะสม - นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา (หน้าที่แรงงาน) ( อาจถูกลงโทษทางวินัยในภายหลัง) หรือยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานก่อนในลักษณะและตามเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในส่วนของเขา พนักงานที่ได้รับโอกาสให้ทำงานต่อจากนายจ้างจะต้องใช้ความรอบคอบและไม่อนุญาตให้สถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นในอนาคต แม้ว่าจะมีเหตุผลที่ดีก็ตาม

ในกรณีที่พนักงานแม้จะส่งเอกสารที่ระบุลักษณะที่ถูกต้องของการขาดงานของเขายังคงปฏิเสธที่จะรักษาความสัมพันธ์ในการจ้างงานเขามีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในศาลก่อนกำหนดโดยไม่มีแรงจูงใจ ( แรงจูงใจไม่เพียงพอ) ให้เราทราบโดยสรุปว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการตีความแนวคิดเรื่อง "เหตุผลที่ดี" สิทธิในการพิจารณาสิ่งนี้ (ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่อธิบายไว้) มอบให้กับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างควรใช้ความเป็นกลางและสามัญสำนึก

หากทั้งสองกรณีถูกตั้งคำถามโดยลูกจ้างซึ่งนายจ้างตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างก่อนเวลาอันสมควร ผู้ที่ถูกไล่ออกจะไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องไปขึ้นศาล

จำเป็นต้องดึงความสนใจของผู้อ่านที่รักอีกครั้งว่าตามมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับปัจจุบันการลงนามในสัญญาการจ้างงานจะต้องนำหน้าด้วยความคุ้นเคยของพนักงานด้วย ลงนามด้วยกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานนายจ้าง, ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานในอนาคตของลูกจ้างตลอดจนข้อตกลงร่วม

การดำเนินการเหล่านี้เป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง (ความล้มเหลวในการปฏิบัติตาม (การปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสม) ของภาระผูกพันนี้ทำให้เกิดคำถามถึงความชอบธรรมของสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับเอกสารข้างต้นก่อนลงนามในสัญญาจ้าง)

พลเมือง Petrov P.P. สมัครงานเป็นหัวหน้าของ Globus LLC หลังจากได้รับความยินยอมจากฝ่ายหลัง Petrov P.P. ลงนามในสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2550 ซึ่งตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - วันที่ 21 มิถุนายน พ.ศ. 2550 ถูกกำหนดให้เป็นวันเริ่มต้นการทำงานซึ่งเนื่องมาจากลักษณะเฉพาะขององค์กรของกระบวนการผลิตในองค์กรนี้และ การขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอย่างเฉียบพลัน

ภายใต้คำแนะนำของอำนาจที่มอบให้เขาและคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กรของเขาหัวหน้า Globus LLC ในส่วนของเขายังได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับ P.P. Petrov 20 มิถุนายน พ.ศ. 2550 หลังจากนั้นจึงมีการออกคำสั่งจ้างงานที่เกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม Petrov P.P. ไม่ได้กลับไปทำงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานซึ่งทำให้หัวหน้าของ Globus LLC มีสิทธิ์พิจารณาเริ่มตั้งแต่วันที่ 22 มิถุนายน 2550 สัญญาจ้างงานดังกล่าวไม่ถูกต้อง จากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น คำสั่งให้ยอมรับ Petrov P.P. งานถูกยกเลิกเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน พ.ศ. 2550 และสมุดงานถูกส่งคืนให้กับพนักงานโดยไม่ต้องป้อนข้อมูลใด ๆ

ภายใต้คำแนะนำของอำนาจที่มอบให้เขาและคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กรของเขาหัวหน้า Globus LLC ในส่วนของเขายังได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับ P.P. Petrov 20 มิถุนายน พ.ศ. 2550 หลังจากนั้นจึงมีการออกคำสั่งจ้างงานที่เกี่ยวข้อง วันรุ่งขึ้น Petrov P.P. ไม่ได้ไปทำงาน แต่เมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2550 เขาได้นำเสนอสำเนามรณะบัตรของบิดาของเขาที่ได้รับการรับรองต่อหัวหน้า Globus LLC รวมถึงเอกสารยืนยันความสัมพันธ์ใกล้ชิดของ P.P. Petrov กับผู้เสียชีวิต.

เมื่อคำนึงถึงเอกสารที่นำเสนอโดยพนักงานหัวหน้าของ Globus LLC ซึ่งได้รับคำแนะนำจากอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ P.P. Petrov ได้รับการยอมรับ เพื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างเริ่มตั้งแต่วันที่ 24 มิถุนายน 2550 โดยได้รับความยินยอมจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานได้รับมอบหมายก่อนหน้านี้ มีการประกาศคำสั่งการจ้างงานต่อ P.P. Petrov คัดค้านการลงนามเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน พ.ศ. 2550 โดยมีหมายเหตุแสดงพฤติการณ์แห่งคดี

อีกความเห็นเกี่ยวกับอาร์ต 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. มาตรา 61 ซึ่งตีความช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ ถือเป็นบทใหม่ในกฎหมายแรงงาน คำถามเกิดขึ้น: สิ่งที่ก่อให้เกิดความจริงที่ว่าสัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ อะไรคือความสัมพันธ์ระหว่างช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับกับการเกิดสถานการณ์อื่น ๆ ที่มีเช่นกัน ความหมายทางกฎหมาย. ในสถานการณ์ดังกล่าว ควรกล่าวถึงสิ่งต่อไปนี้: ก) วันที่ลงนามในสัญญา b) วันที่เริ่มงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) c) วันที่พนักงานเข้าทำงานจริง (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. ตามสัญญาจ้างลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานตามหน้าที่แรงงานบางอย่างภายใต้กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในและนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้เขาตามที่กำหนด ค่าจ้างและรับรองการปฏิบัติตามเงื่อนไขอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นจากกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) และข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ดูมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายในนั้น) ขึ้นอยู่กับ คำจำกัดความนี้ควรรับรู้ว่าการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างหมายถึงการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบที่กล่าวข้างต้นสำหรับฝ่ายต่างๆ ได้แก่ การเกิดขึ้น แรงงานสัมพันธ์. โดยเฉพาะสถานการณ์นี้หมายถึงสิ่งต่อไปนี้:

นับตั้งแต่วินาทีที่สัญญามีผลใช้บังคับ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสามารถถูกขัดจังหวะได้เฉพาะในบริเวณและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน (ดูบทความและคำอธิบายในนั้น)

ตำแหน่งในการปฏิบัติหน้าที่ซึ่งสรุปสัญญานั้นไม่ถือว่าว่างอีกต่อไป - โดยมีผลกระทบต่อองค์กรและทางกฎหมายทั้งหมดที่เกิดจากข้อเท็จจริงนี้

พนักงานที่เป็นคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถส่งไปฝึกอบรม ฝึกอบรมใหม่ ฯลฯ

เวลานับจากวันที่มีผลใช้บังคับของสัญญาจะต้องนับรวมกับระยะเวลาการทำงานที่ต้องลาประจำปี (ดูมาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นดังกล่าว) ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม การมีผลใช้บังคับของสัญญาอาจมีความล่าช้าตามเวลาตั้งแต่เริ่มงาน ในกรณีนี้สิทธิและหน้าที่จำนวนหนึ่งของคู่สัญญาซึ่งเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงของการเริ่มต้นของความเป็นจริง กิจกรรมแรงงานลูกจ้าง ยังคงเป็นโมฆะ ณ เวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ (ดูความเห็นวรรค 7 ของบทความนี้)

นอกจากการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างแล้ว การที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับยังก่อให้เกิดผลทางกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานอื่นๆ ด้วย นับตั้งแต่วินาทีที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ การคำนวณระยะเวลาการทำงานจะเริ่มขึ้น และนายจ้างจะจ่ายเงินสมทบตามความเหมาะสม กองทุนรัฐบาลและอื่น ๆ

3. สัญญาการจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างและนายจ้างลงนามเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมายควบคุมอื่น ๆ หรือสัญญาการจ้างงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). ดังนั้นหากเป็นไปตาม กฎทั่วไปวันที่ลงนามข้อตกลงคือวันที่มีผลใช้บังคับด้วย จากนั้นจะมีการกำหนดข้อยกเว้นสองประการจากกฎนี้: วันที่ลงนามและช่วงเวลาที่ข้อตกลงมีผลใช้บังคับอาจไม่ตรงกับกำหนด ประการแรกคือใบสั่งยาโดยตรงของรัฐบาลกลาง กฎหมายหรือการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ และประการที่สอง สรุปสัญญาจ้างงาน

4. ปัจจุบัน กฎระเบียบกำหนดช่องว่างเวลาระหว่างการลงนามในสัญญาจ้างและการมีผลใช้บังคับส่วนใหญ่ในกรณีที่สัญญาดังกล่าวสรุปในขอบเขตของทรัพย์สินของรัฐ ( รัฐบาลควบคุม). ความแตกต่างของเวลาระหว่างการสรุปสัญญาจ้างและการมีผลใช้บังคับนั้นอธิบายได้จากความจำเป็นในการประสานงานสัญญากับฝ่ายจัดการที่เกี่ยวข้อง

ดังต่อไปนี้จากส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในเวอร์ชันปัจจุบัน กฎประเภทนี้สามารถกำหนดได้เฉพาะโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

5. เงื่อนไขสำหรับการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานไม่ใช่นับจากวันที่ลงนาม แต่อาจกำหนดในภายหลังในสัญญาเอง นวัตกรรมแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนี้เปิดโอกาสให้ฝ่ายต่าง ๆ มีโอกาสใหม่ ๆ กฎระเบียบทางกฎหมายความสัมพันธ์ของพวกเขา

โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสรุปสัญญาจ้างงานภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดนั้นเป็นไปได้ในกรณีที่งานที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างนั้นไม่มีลักษณะต่อเนื่อง แต่มีความถี่ที่ทราบล่วงหน้าและทุกฝ่ายมีความสนใจที่จะให้ความร่วมมืออย่างต่อเนื่อง ในกรณีนี้มีความเป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานหลายชุดพร้อมกันโดยกำหนดช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้ของแต่ละสัญญา อีกกรณีหนึ่งคือการสรุปสัญญาจ้างงานในสถานการณ์ที่ ช่วงเวลานี้ในขณะนี้นายจ้างไม่มีตำแหน่งว่าง แต่เป็นที่ทราบกันดีว่าตำแหน่งว่างนี้จะปรากฏในอนาคต

มีสองทางเลือกในการกำหนดช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ ในกรณีแรก (ชัดเจนที่สุด) ช่วงเวลานี้สัมพันธ์กับการเริ่มวันใดวันหนึ่ง อย่างไรก็ตามในชีวิตไม่สามารถกำหนดวันที่ดังกล่าวได้อย่างแม่นยำเสมอไป ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดวันที่พนักงานที่ตั้งครรภ์จะลาก่อนคลอดได้อย่างแม่นยำ ในกรณีนี้และสถานการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกันขอแนะนำให้เชื่อมโยงช่วงเวลาที่สัญญาจ้างงานไม่มีผลบังคับใช้ วันที่แน่นอนแต่เมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้นซึ่งในตัวอย่างของเราจะเป็นความจริงที่ว่าพนักงานลาคลอด

6. ด้วยการสร้างความเป็นไปได้ในการกำหนดเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานสำหรับการมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาหนึ่งหลังจากการลงนามในสัญญา แต่น่าเสียดายที่ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ควบคุมปัญหาลักษณะของความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างซึ่งเข้าทำสัญญาจ้างในระหว่างระยะเวลาที่ยังไม่มีผลใช้บังคับ

คำตอบสำหรับคำถามนี้อาจเป็นดังนี้

ประการแรก นับตั้งแต่วินาทีที่ลงนามในสัญญา พนักงานมีสิทธิ์ได้รับหลักประกันสำหรับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีการเอาประกันภัย (ส่วนที่ 4 ของข้อ 61; ดูวรรค 8 ของคำอธิบายในบทความนี้ด้วย)

เกี่ยวกับการปฏิเสธสัญญาฝ่ายเดียว มีคำถามสามข้อเกิดขึ้น: ก) การปฏิเสธฝ่ายเดียวเป็นไปได้ตามหลักการ; b) ถ้าเป็นไปได้ สิ่งที่ควรเป็นขั้นตอน c) ผลทางกฎหมายของการถอนตัวจากสัญญาฝ่ายเดียวคืออะไร การปฏิเสธสัญญาฝ่ายเดียว แม้ว่าจะไม่ได้มีผลใช้บังคับ แต่ก็ขัดแย้งกับหลักการพื้นฐานของกฎหมายสัญญา "ต้องปฏิบัติตามสัญญา" และละเมิดผลประโยชน์ของฝ่ายตรงข้าม

พนักงานสามารถปฏิเสธสัญญาได้ตลอดเวลาก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ - แนวทางแก้ไขปัญหานี้อีกประการหนึ่งอาจคุกคามการปรากฏตัวของปรากฏการณ์แรงงานบังคับซึ่งได้รับการยกเว้นโดยสิ้นเชิง ปัญหาของขั้นตอนสำหรับพนักงานในการปฏิเสธสัญญาที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ยังไม่ได้รับการแก้ไขตามกฎหมาย ดังนั้นจึงแนะนำให้กำหนดขั้นตอนที่เหมาะสมในการสรุปสัญญาได้ ความเป็นไปได้ที่จะเรียกเก็บพนักงานในกรณีที่มีการปฏิเสธสัญญาอย่างไม่ยุติธรรม ความรับผิดทางกฎหมายทุกประเภท รวมถึงทางวินัยและทรัพย์สิน (เช่น การลงโทษ) ดูเหมือนจะเป็นที่น่าสงสัย ข้อยกเว้นคือกรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงโดยมีเงื่อนไขว่าลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยค่าแรงของนายจ้างที่เกิดขึ้นโดยส่วนหลังที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมลูกจ้าง (ดูมาตรา 207 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเช่นกัน ตามมาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นดังกล่าว)

นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธสัญญาที่ทำไว้เมื่อใดก็ได้ก่อนที่จะมีผลใช้บังคับอย่างไรก็ตามสัญญาอาจสร้างความรับผิดต่อทรัพย์สินสำหรับการปฏิเสธสัญญาโดยไม่ยุติธรรม

ท้ายที่สุด การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานได้รับการยกเว้นเนื่องจากสถานการณ์ที่มีลักษณะพิเศษ เช่น การไม่มีเหตุการณ์ ซึ่งเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงาน (พนักงานหญิงไม่ได้ ไปลาคลอดบุตรเนื่องจากการยุติการตั้งครรภ์) ควรระบุผลที่ตามมาของสถานการณ์ประเภทนี้เมื่อทำสัญญาจ้างงาน

7. ตามที่ระบุไว้แล้ว การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานหมายความว่าคู่สัญญามีสิทธิและหน้าที่ตามที่กำหนดในสัญญา เช่น การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องแยกแยะช่วงเวลาที่ภาระผูกพัน (และสิทธิ) ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเกิดขึ้นเช่น การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานและช่วงเวลาที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้จริง ๆ ตัวอย่างเช่น คู่สัญญาอาจกำหนดเพิ่มเติมเมื่อสรุปสัญญาในวันที่งานเริ่มทำงาน และพนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตั้งแต่วันนั้น (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้ว่าตามมาตรานี้ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่เริ่มงานเป็นเงื่อนไข "บังคับสำหรับการรวม" ในสัญญาจ้างงานโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 61 เงื่อนไขนี้ไม่อาจถูกกำหนดโดยคู่สัญญา ในกรณีนี้ภาระผูกพันของพนักงานในการเริ่มทำงานเกิดขึ้นในวันทำการถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ ดังนั้นการที่สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับ การที่งานได้เริ่มต้นขึ้นจึงมีความสำคัญทางกฎหมายด้วย

เช่นเดียวกับเมื่อสัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ (ดูวรรค 2 ของคำอธิบายในบทความนี้) ข้อเท็จจริงของการเริ่มต้นงานที่กำหนดในสัญญาทำให้เกิดสิทธิและภาระผูกพันหลายประการสำหรับทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และสำหรับบุคคลที่สาม ตัวอย่างเช่น จากช่วงเวลานี้ที่พนักงานได้รับเงินเดือน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสภาพการทำงานที่เหมาะสมให้กับลูกจ้าง ในทางกลับกัน พนักงานก็ตกอยู่ภายใต้อำนาจของเจ้าของ (กฎระเบียบ คำสั่ง และวินัย) ของนายจ้าง เป็นต้น

8. หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานภายในระยะเวลาที่กฎหมายหรือสัญญากำหนดเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ช่วงเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถเริ่มงานได้ให้ถือเป็นการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง ในกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาพร้อมที่จะเริ่มทำงาน แต่ยังไม่ได้รับ (ดูมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

ลูกจ้างไม่สามารถเริ่มทำงานตามเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิด (เฉย) ของนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้โดยไม่คำนึงถึงความผิดของลูกจ้างซึ่งต่างจากขั้นตอนที่มีอยู่เดิมและมีสิทธิดำเนินการได้ตั้งแต่วันที่สัญญามีผลใช้บังคับโดยพิจารณาจากหลักเกณฑ์ที่กำหนดโดยส่วน 2 หรือ 3 ของบทความแสดงความคิดเห็น ในกรณีนี้ถือว่าสัญญาการจ้างงานที่ถูกยกเลิกไม่ถือเป็นข้อสรุป

หากพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวตามส่วนที่ 3 ของบทความที่แสดงความคิดเห็นเขามีสิทธิ์ได้รับหลักประกันสำหรับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีเหตุการณ์เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุป สัญญาจ้างงานจนกว่าจะมีการยกเลิก

9. ตามกฎที่กำหนดโดยศิลปะ 61 ในฉบับปัจจุบัน การยกเลิกสัญญาถือเป็นสิทธิแต่ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานตรงเวลาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน (โดยไม่ต้องสืบหาความมีอยู่และเนื้อหาของเหตุผลเหล่านี้) หรือพิจารณาสัญญาจ้างงานที่จะเข้าทำ บังคับให้พนักงานที่มีความผิดต้องรับผิดทางวินัยรวมถึงการไล่ออกเนื่องจากขาดงานตามกฎที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ (ดูมาตรา 81, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายในนั้น) ในกรณีหลังนี้ การเลิกจ้างจะดำเนินการตั้งแต่วันที่พนักงานจำเป็นต้องเริ่มทำงานหรือหากพนักงานมาทำงานและได้รับการยอมรับจาก วันสุดท้ายงาน.

10. การยกเลิกสัญญาจ้างให้กระทำตามคำสั่งของนายจ้าง รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงส่วนที่ 4 ของศิลปะ 61 และลำดับที่สอดคล้องกัน ควรสังเกตว่าการบันทึกประเภทนี้เหมาะสมหาก หนังสืองานพนักงานได้จัดทำบันทึกการสรุปสัญญาจ้างงานแล้ว มิฉะนั้น ไม่จำเป็นต้องบันทึก เนื่องจากการยกเลิกสัญญาจ้างงานหมายความว่าไม่มีสัญญาจ้างงานเมื่อใดก็ได้

การยกเลิกสัญญาจ้างงานแสดงว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้เกิดขึ้นจริงนับจากวันที่ควรจะเกิดขึ้น ดังนั้นช่วงเวลาของการยกเลิกสัญญาจ้างควรเชื่อมโยงกับวันที่มีผลใช้บังคับ

11. ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีสถานการณ์ที่ช่วงเวลาที่สัญญามีผลใช้บังคับและจุดเริ่มต้นของการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานอาจเกิดขึ้นพร้อมกัน ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ทำงานจริงโดยมีความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา (สำหรับการเข้าทำงานจริงดูมาตรา 67 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ) ดังนั้นในกรณีนี้ข้อเท็จจริงของการมีผลใช้บังคับของสัญญาการจ้างงานและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานไม่ได้ถูกกำหนดโดยวันที่ที่กำหนดไว้ในสัญญา แต่โดยลักษณะสรุปของการกระทำของคู่สัญญา

ขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงาน ST 61 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับในวันที่ลูกจ้างและนายจ้างลงนาม เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือสัญญาจ้างงาน หรือตั้งแต่วันที่ลูกจ้าง ยอมรับเข้าทำงานโดยมีความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจ

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานในวันเริ่มงานตามส่วนที่ 2 หรือ 3 ของบทความนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ สัญญาจ้างงานที่ยกเลิกจะถือว่าไม่มีข้อสรุป การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานหมดสิทธิในการรับผลประโยชน์จากการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่เกิดเหตุการณ์ผู้เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างจนถึงวันที่ยกเลิกสัญญา

ความเห็นต่อศิลปะ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. เมื่อตีความช่วงเวลาที่มีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานมีความจำเป็นต้องกำหนดว่าอะไรคือข้อเท็จจริงของการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานและความสัมพันธ์ระหว่างช่วงเวลาที่มีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานกับอะไร การเกิดขึ้นของสถานการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญทางกฎหมายเช่นกัน ในสถานการณ์ดังกล่าว ควรกล่าวถึงสิ่งต่อไปนี้: ก) วันที่ลงนามในสัญญา b) วันเริ่มต้น (); c) วันที่ลูกจ้างเข้าทำงานจริง ()

2. ตามสัญญาจ้างพนักงานจะต้องทำงานตามหน้าที่แรงงานบางอย่างภายใต้กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในและนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเดือนตามที่กำหนดและตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามเงื่อนไขอื่น ๆ ที่เกิดขึ้น จากกฎหมายแรงงานจากข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) และข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ( ดูมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และความเห็นในนั้น) ตามคำจำกัดความนี้ ควรรับรู้ว่าการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงาน ประการแรกหมายถึงการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบที่กล่าวข้างต้นสำหรับฝ่ายต่างๆ เช่น การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานการณ์นี้หมายถึงสิ่งต่อไปนี้: ก) นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่สัญญามีผลใช้บังคับ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างสามารถถูกขัดจังหวะได้เฉพาะในบริเวณและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ( ดูคำอธิบายประกอบ); b) ตำแหน่งในการปฏิบัติหน้าที่ซึ่งสรุปสัญญาไม่สามารถถือว่าว่างได้อีกต่อไป - โดยมีผลกระทบต่อองค์กรและทางกฎหมายทั้งหมดที่เกิดจากข้อเท็จจริงนี้ c) พนักงานในฐานะภาคีของความสัมพันธ์แรงงานอาจถูกส่งไปฝึกอบรม ฝึกอบรมใหม่ ฯลฯ d) เวลานับจากวันที่มีผลใช้บังคับของสัญญาจะต้องนับรวมกับระยะเวลาการทำงานที่ต้องใช้ในการลาพักร้อนประจำปี (ดูคำอธิบายเพิ่มเติม)

อย่างไรก็ตาม การมีผลใช้บังคับของสัญญาอาจมีความล่าช้าตามเวลาตั้งแต่เริ่มงาน ในกรณีนี้สิทธิและภาระผูกพันจำนวนหนึ่งของคู่สัญญาซึ่งเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงของการเริ่มต้นกิจกรรมแรงงานที่แท้จริงของพนักงานยังคงไม่มีผลบังคับใช้ในขณะที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ

นอกจากการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างแล้ว การที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับยังก่อให้เกิดผลทางกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานอื่นๆ ด้วย นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ การคำนวณระยะเวลาการทำงานเริ่มต้นขึ้น นายจ้างจะจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนของรัฐที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

3. สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างและนายจ้างลงนาม เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง การดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ หรือสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็น) ดังนั้น หากตามกฎทั่วไป วันที่ลงนามในสัญญาเป็นวันที่มีผลใช้บังคับด้วย จะมีการกำหนดข้อยกเว้นสองประการจากกฎนี้ - วันที่ลงนามและช่วงเวลาที่สัญญามีผลใช้บังคับอาจไม่ตรงกันเนื่องจาก : 1) การกำหนดโดยตรงของกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ 2) สัญญาการจ้างงานที่สรุปแล้ว

4. ปัจจุบันกฎระเบียบกำหนดช่องว่างเวลาระหว่างการลงนามในสัญญาการจ้างงานและการมีผลใช้บังคับส่วนใหญ่ในกรณีที่สัญญาดังกล่าวสรุปในขอบเขตของทรัพย์สินของรัฐ (การบริหารสาธารณะ) ความแตกต่างของเวลาระหว่างการสรุปสัญญาจ้างและการมีผลใช้บังคับนั้นอธิบายได้จากความจำเป็นในการประสานงานสัญญากับฝ่ายจัดการที่เกี่ยวข้อง

ดังต่อไปนี้จากส่วนที่ 1 ของบทความที่ให้ความเห็น กฎประเภทนี้สามารถกำหนดได้เฉพาะโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

5. เงื่อนไขสำหรับการมีผลใช้บังคับในภายหลังของสัญญาจ้างงานอาจกำหนดไว้ในสัญญาเอง สิ่งนี้เป็นไปได้ในกรณีที่งานที่พนักงานได้รับการว่าจ้างนั้นไม่ได้มีลักษณะต่อเนื่อง แต่มีความถี่ที่ทราบล่วงหน้าและทุกฝ่ายมีความสนใจที่จะร่วมมืออย่างต่อเนื่อง ในกรณีนี้มีความเป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานหลายชุดพร้อมกันโดยกำหนดช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้ของแต่ละสัญญา อีกกรณีหนึ่งคือการสรุปสัญญาการจ้างงานในสถานการณ์ที่ในขณะนี้นายจ้างไม่มีตำแหน่งว่าง แต่เป็นที่ทราบกันดีว่าตำแหน่งว่างนี้จะปรากฏในอนาคต

มีสองทางเลือกในการกำหนดช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับ ในกรณีที่ชัดเจนที่สุด ช่วงเวลานี้สัมพันธ์กับการเริ่มวันใดวันหนึ่ง อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถกำหนดวันที่ดังกล่าวได้แน่ชัดเสมอไป ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดวันที่พนักงานที่ตั้งครรภ์จะลาก่อนคลอดได้อย่างแม่นยำ ในสถานการณ์เช่นนี้ขอแนะนำให้เชื่อมโยงช่วงเวลาที่สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับไม่ใช่กับวันที่แน่นอน แต่กับการเกิดขึ้นของเหตุการณ์บางอย่าง ในตัวอย่างของเรา มันจะเป็นความจริงที่ว่าพนักงานลาคลอด

6. นับตั้งแต่วินาทีที่ลงนามในสัญญา พนักงานมีสิทธิได้รับหลักประกันสำหรับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีเหตุการณ์เอาประกันภัย

คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะถอนตัวจากข้อตกลงได้ตลอดเวลาโดยทำการปฏิเสธร่วมกันอย่างเป็นทางการในข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับการปฏิเสธสัญญาฝ่ายเดียว คำถามเกิดขึ้นที่นี่: ก) การปฏิเสธฝ่ายเดียวเป็นไปได้ในหลักการ; b) ถ้าเป็นไปได้ ขั้นตอนเป็นอย่างไร c) ผลทางกฎหมายของการถอนตัวจากสัญญาฝ่ายเดียวคืออะไร? การปฏิเสธสัญญาฝ่ายเดียว แม้ว่าจะไม่ได้มีผลใช้บังคับ แต่ก็ขัดแย้งกับหลักการพื้นฐานของกฎหมายสัญญา "ต้องปฏิบัติตามสัญญา" และละเมิดผลประโยชน์ของฝ่ายตรงข้าม

พนักงานสามารถปฏิเสธสัญญาได้ตลอดเวลาก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ - แนวทางแก้ไขปัญหานี้อีกประการหนึ่งอาจคุกคามการปรากฏตัวของปรากฏการณ์แรงงานบังคับซึ่งได้รับการยกเว้นโดยสิ้นเชิง ปัญหาของขั้นตอนสำหรับพนักงานในการปฏิเสธสัญญาที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ยังไม่ได้รับการแก้ไขตามกฎหมาย ดังนั้นจึงแนะนำให้กำหนดขั้นตอนที่เหมาะสมในการสรุปสัญญาได้ ความเป็นไปได้ที่จะเรียกเก็บพนักงานในกรณีที่มีการปฏิเสธสัญญาอย่างไม่ยุติธรรม ความรับผิดทางกฎหมายทุกประเภท รวมถึงทางวินัยและทรัพย์สิน (เช่น การลงโทษ) ดูเหมือนจะเป็นที่น่าสงสัย ข้อยกเว้นคือกรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงโดยมีเงื่อนไขว่าลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยค่าแรงของนายจ้างที่เกิดขึ้นโดยส่วนหลังที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมของลูกจ้าง (ดูมาตรา 207, 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซียและความเห็นดังกล่าว)

ในที่สุด การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานจะถูกแยกออกเนื่องจากการเกิดสถานการณ์ที่มีลักษณะพิเศษ เช่น เนื่องจากไม่มีเหตุการณ์ การเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีผลใช้บังคับของสัญญาการจ้างงาน ( พนักงานหญิงไม่ลาคลอดบุตรเนื่องจากการยุติการตั้งครรภ์) ควรระบุผลที่ตามมาของสถานการณ์ประเภทนี้เมื่อทำสัญญาจ้างงาน

7. มีความจำเป็นต้องแยกแยะช่วงเวลาที่ภาระผูกพัน (และสิทธิ) ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเกิดขึ้นเช่น การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานและช่วงเวลาที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่จริง ตัวอย่างเช่นคู่สัญญาอาจกำหนดเพิ่มเติมเมื่อสรุปสัญญาวันที่เริ่มต้นการทำงาน ลูกจ้างมีหน้าที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่ตั้งแต่วันนั้นเป็นต้นไป แม้ว่าตามมาตรานี้ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่เริ่มงานคือ ข้อกำหนดเบื้องต้นของสัญญาจ้างงานดังต่อไปนี้จากส่วนที่ 3 ของบทความที่ให้ความเห็น เงื่อนไขนี้อาจไม่ถูกกำหนดโดยคู่สัญญา ในกรณีนี้ภาระผูกพันของพนักงานในการเริ่มทำงานเกิดขึ้นในวันทำการถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ ดังนั้นการที่สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับ การที่งานได้เริ่มต้นขึ้นจึงมีความสำคัญทางกฎหมายด้วย

เช่นเดียวกับที่สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับ ข้อเท็จจริงของการเริ่มต้นงานตามที่กำหนดในสัญญาทำให้เกิดสิทธิและภาระผูกพันหลายประการทั้งสำหรับทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงานและสำหรับบุคคลที่สาม ตัวอย่างเช่น นับจากนี้เป็นต้นไป ลูกจ้างได้รับเงินเดือน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีสภาพการทำงานที่เหมาะสมแก่ลูกจ้าง ในทางกลับกัน ลูกจ้างตกอยู่ภายใต้อำนาจของเจ้านาย (กฎเกณฑ์ คำสั่ง และวินัย) ของนายจ้าง

ลูกจ้างไม่สามารถเริ่มทำงานตามเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิด (เฉย) ของนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิยกเลิกสัญญาจ้างได้โดยไม่คำนึงถึงความผิดของลูกจ้างและมีสิทธิดำเนินการได้ตั้งแต่วันที่สัญญามีผลใช้บังคับโดยพิจารณาจากหลักเกณฑ์ที่กำหนดโดยส่วนที่ 2 หรือ 3 ของความเห็น บทความ. ในกรณีนี้ถือว่าสัญญาการจ้างงานที่ถูกยกเลิกไม่ถือเป็นข้อสรุป

หากพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานเนื่องจากความพิการชั่วคราวตามส่วนที่ 4 ของบทความที่แสดงความคิดเห็นเขามีสิทธิ์ได้รับหลักประกันสำหรับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีเหตุการณ์เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุป สัญญาจ้างงานจนกว่าจะมีการยกเลิก

9. การยกเลิกสัญญาเป็นสิทธิของนายจ้าง ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานตรงเวลาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน (โดยไม่ต้องสืบหาความมีอยู่และเนื้อหาของเหตุผลเหล่านี้) หรือพิจารณาจากสัญญาจ้างงานที่จะมีผลใช้บังคับ นำพนักงานที่มีความผิดไปสู่ความรับผิดทางวินัยรวมถึงการไล่ออกเนื่องจากขาดงานตามกฎที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูมาตรา 81, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความคิดเห็นต่อพวกเขา) ในกรณีหลังนี้ การเลิกจ้างจะดำเนินการตั้งแต่วันที่ลูกจ้างจำเป็นต้องเริ่มทำงาน หรือหากลูกจ้างมาทำงานและได้รับอนุญาตให้ทำงาน นับตั้งแต่วันสุดท้ายของการทำงาน

10. การยกเลิกสัญญาจ้างให้กระทำตามคำสั่งของนายจ้าง รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงส่วนที่ 4 ของบทความที่มีการแสดงความคิดเห็นและตามลำดับที่เกี่ยวข้อง ควรทำรายการประเภทนี้หากมีการจัดทำรายการเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้างงานไว้ในสมุดงานของพนักงานแล้ว มิฉะนั้น ไม่จำเป็นต้องป้อนข้อมูล

11. ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีสถานการณ์ที่ช่วงเวลาของการมีผลใช้บังคับของสัญญาและจุดเริ่มต้นของการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานอาจเกิดขึ้นพร้อมกัน ตามส่วนที่ 1 ของบทความที่ให้ความเห็น สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ทำงานจริงด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา (สำหรับสิ่งนี้ดูมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ) ดังนั้นความจริงที่ว่าสัญญาจ้างมีผลใช้บังคับและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้ถูกกำหนดโดยวันที่กำหนดในสัญญา แต่โดยลักษณะสรุปของการกระทำของคู่สัญญา

คำถาม: สัญญาจ้างกำหนดให้พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มทำงานหลังจากสองสัปดาห์นับจากวันที่คู่สัญญาลงนามในสัญญา อย่างไรก็ตามหลังจากลงนามในสัญญาจ้างแต่ก่อนเริ่มงานลูกจ้างก็ล้มป่วยแต่ก็หายภายในระยะเวลาที่กำหนดและกลับมาทำงานได้ จนถึงขณะนี้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานที่ไหนเป็นเวลา 3 เดือนแล้ว ในกรณีนี้จะต้องจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวหากพนักงานมีใบรับรองความไร้ความสามารถสำหรับงานที่ออกให้ ในลักษณะที่กำหนด(นายจ้างรายนี้ระบุไว้ในนั้น)?

คำตอบ:ไม่มีการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

เหตุผล:ตามมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือการจ้างงาน สัญญาหรือนับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานโดยมีความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือผู้แทนของตน

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

ดังนั้นทั้งสองฝ่ายสามารถทำสัญญาจ้างงานและกำหนดว่าพนักงานจะต้องเริ่มทำงานภายในสองสัปดาห์

ตามส่วนที่ 1 ของข้อ 2 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ “ ในการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 255-FZ) พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องได้รับการประกันสังคมภาคบังคับใน กรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร เช่นเดียวกับพลเมืองต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติที่พำนักถาวรหรือชั่วคราวในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียและทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน

ในเวลาเดียวกันตามส่วนที่ 5 ของบทความนี้บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานเพื่อวัตถุประสงค์ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ ได้รับการยอมรับว่าเป็นบุคคลที่ได้ทำสัญญาจ้างงานในลักษณะที่กำหนดนับจากวันที่ ควรเริ่มงานและบุคคลที่รับเข้าทำงานจริงตามกฎหมายแรงงาน

ตามบรรทัดฐานนี้ ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จะไม่มีการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว พนักงานไม่ได้เริ่มทำงานโดยตรง และไม่ใช่บุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานจริงๆ

ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องคำนึงว่าตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 5 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ การให้ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวแก่ผู้ประกันตนจะดำเนินการในกรณีโดยเฉพาะอย่างยิ่งของ สูญเสียความสามารถในการทำงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บ

ในขณะเดียวกันส่วนที่ 5 ของบทความนี้ระบุว่าจะมีการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวให้กับผู้ประกันตนเมื่อเกิดกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของบทความนี้:

1) ในช่วงระยะเวลาการทำงานตามสัญญาจ้างการปฏิบัติงานของราชการหรือกิจกรรมอื่น ๆ ในระหว่างที่พวกเขาจะต้องได้รับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร

2) เมื่อการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บเกิดขึ้นภายใน 30 วันปฏิทิน นับแต่วันที่เลิกจ้าง งานดังกล่าวหรือกิจกรรมหรือในระหว่างระยะเวลานับแต่วันที่ทำสัญญาจ้างจนถึงวันบอกเลิกสัญญาจ้าง

ในกรณีแรกจะมีคำว่า "งานภายใต้สัญญาจ้างงาน" ไว้ด้วย

กรณีที่สอง ไม่รวมการจ่ายผลประโยชน์ในสถานการณ์ที่พิจารณา โดยคำนึงถึงประการแรก พนักงานไม่ได้ทำงานที่ใดก็ได้ในขณะนั้นเป็นเวลา 3 เดือน และประการที่สอง สัญญาจ้างงานไม่ได้ถูกยกเลิก

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานในวันเริ่มงานตามส่วนที่ 2 หรือ 3 ของบทความนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ สัญญาจ้างงานที่ยกเลิกจะถือว่าไม่มีข้อสรุป การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานหมดสิทธิในการรับผลประโยชน์จากการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีเหตุการณ์เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างจนถึงวันที่ยกเลิก (ส่วนที่ 4 ของข้อ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กรณีอยู่ระหว่างการพิจารณาให้ลูกจ้างหายป่วยภายในระยะเวลาที่กำหนดและกลับมาทำงานได้

มีผู้เข้ารับการสัมภาษณ์งานและ “สมัคร” ตำแหน่งงานจำนวนมาก หลังจากพูดคุยกับรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและผู้จัดการร้านแล้ว ผู้สมัครหลายคนซึ่งเหนื่อยล้าทางจิตใจจากการหางานและการปฏิเสธในที่อื่น ตกลงที่จะรับทั้งค่าจ้างต่ำและงานที่น่าเบื่อในการผลิต มีการสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานในอนาคต และในตอนเช้าในวันที่เขาควรจะเริ่มทำงาน ก็มีการออกคำสั่งและกรอกบัตร T-2 ส่วนตัวของเขา อย่างไรก็ตาม เมื่อเข้าสู่เวิร์กช็อปและได้ยินคำอธิบายของหัวหน้าคนงานเกี่ยวกับสิ่งที่เขาซึ่งเป็นอดีตพนักงานขาย ผู้จัดการ ฯลฯ ควรทำ บุคคลนั้นไม่คุ้นเคยกับงานในการผลิตเลย และโดยทั่วไปแล้ว ไม่ได้มีการเตรียมการทางศีลธรรมสำหรับงานนี้ และแม้แต่ ด้วยเงินเดือนน้อยด้วยความสยองขวัญเขาจึงรีบออกจากเวิร์คช็อปไปที่แผนกบุคคลขอคืนสมุดงานเพื่อยึด (และบางครั้งก็ฉีกคำสั่งจ้างงานตรงหน้าเขา (!) และไม่เคยจำเขาอีกเลย การดำรงอยู่ของพนักงาน

บางครั้งสถานการณ์ก็มีการปรับเปลี่ยนเล็กน้อย หลังจากการสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตมีการลงนามในสัญญาจ้างงาน แต่ในวันที่ได้รับการแต่งตั้งเขาก็ไม่มาทำงาน ความพยายามที่จะค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้นกับเขาโดยการโทรไปยังหมายเลขโทรศัพท์ติดต่อที่ระบุในสัญญาทำให้เกิดผลลัพธ์เพียงข้อเดียว "ฉันเปลี่ยนใจ!" - ประกาศ “ความหวัง” ของธุรกิจการพิมพ์ หรือ: “ฉันหางานใหม่ได้แล้ว”

ในทั้งสองกรณีรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลออกคำสั่งที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแก่ฝ่ายบุคคลให้ยึดฉีกและทิ้งเอกสารที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและหากมีช่องว่างในการระบุหมายเลขเอกสาร (เช่น สัญญาจ้างฉบับเดียวกัน) - เพื่อระบุความคิดของเขาว่าจะใช้อะไรมาเติมเต็มได้หรือไม่

หากคุณพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายกันในบางครั้งหรือบ่อยครั้ง บทความนี้เหมาะสำหรับคุณ

นวนิยายรหัสแรงงาน

หลังจากที่มีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานในเดือนตุลาคมปีที่แล้ว ส่วนที่ 4 ของมาตรา มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเพิกถอนสัญญาจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงจนแทบจะจำไม่ได้ เพื่อความสะดวก การวิเคราะห์เปรียบเทียบขอนำเสนอบทความนี้ทั้งฉบับเก่าและใหม่ แบบฟอร์มตาราง. ในขณะเดียวกันคำที่หายไปในบทความฉบับเก่าก็ถูกขีดฆ่าออกไปและคำที่ปรากฏในนั้น ฉบับใหม่- เป็นตัวเอียง

ตารางที่ 1

เวอร์ชั่นเก่าของส่วนที่ 4 ของศิลปะ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฉบับใหม่ของส่วนที่ 4 ของศิลปะ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานตรงเวลาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรภายในหนึ่งสัปดาห์ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิก

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานภายใน วันเริ่มงานที่กำหนดไว้ตามส่วนที่สองหรือสามของบทความนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ สัญญาจ้างงานที่ยกเลิกจะถือว่าไม่มีข้อสรุป การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานหมดสิทธิในการรับผลประโยชน์จากการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่เกิดเหตุการณ์ผู้เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างจนถึงวันที่ยกเลิกสัญญา

แล้วมีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้าง? การแก้ไขอย่างหนึ่งก็คือ “เครื่องสำอาง” ในธรรมชาติ หากตามเวอร์ชั่นเก่าพนักงานต้องเริ่มงาน ในที่จัดตั้งขึ้น(บางทีตามที่ผู้บัญญัติกฎหมายดูเหมือนไม่ชัดเจนว่าใครและที่ไหน) ภาคเรียน, แล้วอิงตามอันใหม่ - ในวันที่งานเริ่ม ก่อตั้งขึ้นตามส่วนที่ 2, 3 ของศิลปะ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ส่วนที่ 2, 3 ศิลปะ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การบังคับใช้สัญญาการจ้างงาน"

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

หากสัญญาจ้างไม่ระบุวันเริ่มงานลูกจ้างจะต้องเริ่มทำงานในวันถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ

การเปลี่ยนแปลงที่เหลือนั้นรุนแรงมาก

ถือว่ายังสรุปไม่ได้!

ประการแรก ผู้บัญญัติกฎหมายชี้แจงว่าสัญญาการจ้างงานที่ยกเลิกนั้นถือว่าไม่มีข้อสรุป ในทางปฏิบัติ หมายความว่าสัญญาจ้างงานที่ถูกยกเลิกตามกฎทั่วไปจะไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใด ๆ ยกเว้นสิทธิของพนักงานในการได้รับสิทธิประโยชน์ประกันสังคม (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดดูข้อความใต้หัวข้อย่อย “สิทธิ์ในการ ได้รับผลประโยชน์”) ดังนั้นคำสั่งจ้างงาน (ถ้ามีการออก) จึงถูกยกเลิก ไม่ควรออก "คำสั่ง" ให้เลิกจ้างพนักงาน รายการในสมุดงานอาจมีการยกเลิกหากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจัดการได้

หนึ่งวัน ไม่ใช่หนึ่งสัปดาห์

ประการที่สอง ก่อนหน้านี้ เพื่อยกเลิกสัญญาจ้าง พนักงานใหม่จะต้องขาดงานหนึ่งสัปดาห์เต็ม ตอนนี้นายจ้างสามารถ "กำจัด" ลูกจ้าง "พิเศษ" ที่เป็นพนักงานได้หากเขาไม่เริ่มทำงานในวันแรก ไม่จำเป็นต้องรออีก 6 วัน แม้ว่าหัวหน้าบริษัทหวังว่าลูกจ้างจะยังคงทำให้องค์กรพอใจกับงานของเขาที่นั่น นายจ้างก็สามารถรอเขาได้ตราบเท่าที่เขาต้องการ และยกเลิกสัญญาจ้างงานหลังจากนั้น เช่น หนึ่งเดือน เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีความหวังในการรับพนักงานใหม่อีกต่อไป

เหตุผลที่ขาด? ใดๆ!

ประการที่สาม ฉบับที่แล้วถือว่ามีเหตุผลที่ไม่สมควรในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานล้มป่วยหรือต้องดูแลเด็กที่ป่วย เราก็ไม่มีสิทธิ์แยกทางกับเขา ตอนนี้เราไม่จำเป็นต้องค้นหาว่าพนักงานลางานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ สิทธิของนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับเรื่องนี้

คุณมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน!

ประการที่สี่ต่อหน้าเรา จำเป็นต้อง จะต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างดังกล่าว ตอนนี้นายจ้าง มีสิทธิ ทำมัน. แต่เขาไม่อาจใช้ประโยชน์จากสิทธินี้

ตัวอย่างที่ 1

สมมติว่านายจ้างโทรหาลูกจ้างที่ไม่มาทำงานวันแรกและพบว่าเขาลาป่วย ในกรณีนี้ หัวหน้าบริษัทสามารถใช้สิทธิ์ที่ได้รับตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และสั่งให้แผนกทรัพยากรบุคคลยกเลิกสัญญาจ้างงาน หรืออาจรอให้ "ผู้มาใหม่" กลับมาทำงาน

ตัวอย่างที่ 2

เหตุผลที่พนักงานใหม่ไม่ไปทำงานจากมุมมองทางกฎหมายนั้นไม่ถูกต้อง - เขาเรียนรู้ว่าแฟนสาวของเขาจากเมืองอื่นสามารถมาหาเขาได้เพียงวันเดียว ในเรื่องนี้ชายหนุ่มจึงโทรหานายจ้างและขอลาในวันนั้นด้วยค่าใช้จ่ายของเขาเอง แน่นอนว่าหัวหน้า บริษัท มีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธคำขอที่ไม่สุภาพของพนักงานและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาหรืออาจจดจำวัยเยาว์ของเขาและเข้าใจความรู้สึกโรแมนติกของพนักงานและไม่ใช้ประโยชน์จากสิทธิ์นี้

การแก้ไขโดยผู้บัญญัติกฎหมายควรเข้าใจในลักษณะที่ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงาน (หากเหตุผลที่ขาดงานไม่ยุติธรรม)? ปัญหานี้ค่อนข้างขัดแย้ง อันที่จริงก่อนบรรทัดฐานของส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้คำตอบเชิงลบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานภายในหนึ่งสัปดาห์โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนายจ้าง จะต้องเขาไม่มีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยอัตโนมัติจึงไล่พนักงานใหม่เนื่องจากขาดงาน ตอนนี้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่ยกเลิกสัญญาจ้างงาน ซึ่งหมายความว่า (เรากรอกวลีในใจแล้ว) เขาสามารถให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้... หรือไล่เขาออก น่าเสียดายที่ไม่เช่นกัน การพิจารณาคดีโดยยังไม่มีการชี้แจงในเรื่องนี้ และหากคุณตัดสินใจที่จะบังคับใช้กับพนักงาน การลงโทษทางวินัยและเขาจะฟ้องคุณในเรื่องนี้โดยไม่คำนึงถึงการตัดสินใจของฝ่ายหลัง (เพื่อประโยชน์ของคุณหรือไม่) คุณสามารถภาคภูมิใจที่คุณได้สร้างแบบอย่างทางกฎหมาย

สิทธิในการได้รับสิทธิประโยชน์

ประการที่ห้า การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานขาดสิทธิในการรับผลประโยชน์ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่มีเหตุการณ์เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างงานจนถึงวันที่ยกเลิกสัญญา

ตัวอย่างที่ 3

ลองจินตนาการว่าพนักงานของคุณควรจะเริ่มทำงานในวันที่ 1 สิงหาคม แต่ล้มป่วยในวันนั้น คุณยกเลิกสัญญาเมื่อวันที่ 2 สิงหาคม ดังนั้นเหตุการณ์ที่เอาประกันภัยจึงเกิดขึ้นในระหว่างระยะเวลาตั้งแต่วันที่ทำสัญญาจ้างจนถึงวันบอกเลิกสัญญาจ้าง ดังนั้นพนักงานของคุณจะมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วย

กฎแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนี้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 255-FZ ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2550 "ในการจัดให้มีผลประโยชน์สำหรับความพิการชั่วคราว การตั้งครรภ์และการคลอดบุตรของพลเมืองที่อยู่ภายใต้การประกันสังคมภาคบังคับ” ก่อนหน้านี้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการให้ผลประโยชน์สำหรับการประกันสังคมของรัฐซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของรัฐสภาของสภาสหภาพการค้ากลางแห่งรัสเซียทั้งหมดเมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน 2527 โดยมีการแก้ไขเพิ่มเติมในภายหลังตามกฎทั่วไป ในกรณีเจ็บป่วยก่อนเริ่มงานจริง (แม้ว่าจะมีสัญญาจ้างสรุปแล้วก็ตาม) จะไม่มีการออกสวัสดิการ มีข้อยกเว้นเพียงไม่กี่ประการเท่านั้น ดังนั้นบุคคลที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือมัธยมศึกษาเฉพาะทาง สถาบันการศึกษาการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา สถานศึกษาทางคลินิก หรือสถานศึกษาอาชีวศึกษาที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานตามลักษณะที่กำหนด ยังได้รับผลประโยชน์ กรณีทุพพลภาพชั่วคราวก่อนเริ่มทำงาน ผลประโยชน์ดังกล่าวได้รับจ่ายตั้งแต่วันที่นัดให้รายงานตัว

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้าง

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ในทางปฏิบัติ แทนที่จะดำเนินการตามขั้นตอนการยกเลิก สำเนาของสัญญาที่นายจ้างเก็บไว้จะถูกยึดและทำลาย การที่พนักงานที่ไม่ได้เริ่มทำงานมีสำเนาสัญญาอีกชุดหนึ่งถูกทิ้งไว้อย่างปลอดภัยและในขณะเดียวกันก็ไม่มีเอกสารบันทึกว่าสามารถไปถึงสถานที่ได้ กิจกรรมการผลิตเขาไม่อยากทำ ทุกคนก็ลืมไปอย่างมีความสุข

แน่นอนว่ายังไม่มีวิธีปฏิบัติด้านตุลาการใดที่แสดงให้เห็นถึงผลที่ตามมาที่เป็นอันตรายจากพฤติกรรมสายตาสั้นดังกล่าวของนายจ้าง เท่าที่เราทราบไม่มีพนักงานสักคนเดียวที่เริ่มทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเลยที่ระบุว่าตนทำงานอยู่ในองค์กรจริงเพราะเขามีสัญญาจ้างงานอยู่ในมือและไม่มีเอกสารหลักฐานการลางานอยู่ในองค์กร รูปแบบของการกระทำเดียวกัน เป็นที่ชัดเจนว่าในกรณีพิเศษเช่นนี้ พวกเขาจะพยายามออก “หลักฐานเอกสารการลางานของพนักงาน” ย้อนหลัง อย่างไรก็ตามจะเป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการตามขั้นตอนการยกเลิกสัญญาตั้งแต่ต้นอย่างมีประสิทธิภาพ

ดังนั้นหากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานตามวันเริ่มงานนายจ้างอาจยกเลิกสัญญาจ้างได้

คำถามเกิดขึ้นแล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรยกเลิกสัญญาจ้างงานเมื่อใด? ไม่แนะนำให้ทำเช่นนี้เสมอไปในวันที่พนักงานใหม่เริ่มทำงาน นี่เป็นเพราะสิ่งต่อไปนี้ เพื่อให้ขั้นตอนการเพิกถอนสัญญาจ้างงานไม่มีที่ติอย่างสมบูรณ์จากมุมมองทางกฎหมาย พนักงานไม่ควรเริ่มทำงานในช่วงวันแรกทั้งหมด และคุณและหัวหน้าองค์กรต้องแน่ใจเรื่องนี้ สมมติว่าในตอนเช้าลูกจ้างของคุณไม่มาทำงานเลย หากวันทำงานของพนักงานใหม่ของคุณคือเวลา 9.00 น. - 18.00 น. ไม่ใช่ความจริงที่ว่าเวลา 17.30 น. เขาจะไม่บุกเข้าไปในสำนักงานของคุณ ประกาศว่าเขาพร้อมที่จะเริ่มทำงานทันที และแม้กระทั่งว่าเขาไม่อยู่ จะเป็นเช่นนั้นไปอีกนานด้วยเหตุอันสมควร จากมุมมองที่เป็นทางการ เขาสามารถเริ่มทำงานได้เวลา 17:45 น. และ 17:50 น. และแม้กระทั่งเวลา 17:55 น. ในทางกลับกัน หากพนักงานมาสายมาก คุณสามารถลงโทษทางวินัยกับเขาได้ และอาจรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานด้วย อย่างไรก็ตาม หากวันทำงานของคุณสิ้นสุดเวลาเดียวกัน (18.00 น.) คุณจะแทบไม่มีเวลายกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้น ควรยกเลิกสัญญาในเช้าวันถัดไปจะดีกว่า เป็นอีกเรื่องหนึ่งหากคุณทำงานเสร็จเช่นเวลา 19:00 น. เช่นหัวหน้าองค์กรที่ออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องและพนักงาน - เวลา 17:00 น. หรือ 18:00 น. จากนั้นเมื่อตรวจสอบอย่างเป็นทางการแล้วว่าพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานทั้งวัน คุณก็สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้

ก็อาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน สถานการณ์ต่อไป. ลูกจ้างไปทำงาน แต่เมื่อทราบหัวหน้าคนงานว่าควรทำอย่างไร เขาก็ตัดสินใจลาออก ในกรณีนี้แนะนำให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานทันที

ความจริงที่ว่าพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานในวันแรกควรได้รับการบันทึกไว้โดยการจัดทำรายงานที่เกี่ยวข้อง

โปรดทราบความแตกต่างพื้นฐานระหว่างพระราชบัญญัตินี้กับการกระทำที่จำเป็นในการไล่พนักงานออกจากงาน ในกรณีที่ขาดงานเราขอยืนยันว่าพนักงาน ไม่อยู่ที่ทำงานเกินสี่ชั่วโมงหรือทั้งวัน (กะ) และในกรณียกเลิกสัญญาแสดงว่ากลับมาทำงานได้ ไม่ได้เริ่ม. แน่นอนว่าแนวคิดเหล่านี้แทบจะเหมือนกันเลย โดยธรรมชาติแล้วหากคน ๆ หนึ่งขาดงานหนึ่งวันก็ชัดเจนว่าเขาไม่ได้เริ่มทำงาน แต่ดังที่เราได้กล่าวไปแล้วเขาสามารถอยู่ในที่ทำงานและไม่สามารถเริ่มงานได้ เหล่านั้น. ลูกจ้างภายหลังการขึ้นทะเบียนแล้วทั้งหมด เอกสารบุคลากรเขาสามารถเดินเข้าไปในโรงงาน ดูวิธีการทำงานของคนงานคนอื่นๆ และตัดสินใจว่าการทำงานหนักเช่นนั้นไม่เหมาะกับเขา จึงหันหลังกลับและกลับบ้าน ในกรณีนี้ ดูเหมือนพนักงานจะอยู่ที่ทำงานแต่ไม่เคยเริ่มทำงานเลย

ในกรณีหลังนี้เมื่อร่างพระราชบัญญัติคุณต้องบันทึกว่าลูกจ้างต้องทำงานอย่างแน่นอน ไม่ได้เริ่ม(ภาคผนวก 1) .

หากลูกจ้างไม่ได้มาทำงานเลย สามารถใช้ทั้งคำว่า "ไม่ได้เริ่มทำงาน" และคำว่า "ขาดงาน"

ภาคผนวก 1

ว่าลูกจ้างไม่ได้เริ่มทำงาน

ฉัน Igor Igorevich Kuznetsov หัวหน้าร้านขนถ่าย

ต่อหน้า:

1. Andrey Sergeevich Bochkin รองหัวหน้าร้านขนถ่าย

2. Andrey Fedorovich Korovin รถตักของร้านขนถ่าย

ร่างพระราชบัญญัตินี้โดยระบุว่า Ivan Ivanovich Gusev ซึ่งตามสัญญาจ้างงานหมายเลข 77 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2550 ควรจะเริ่มทำงานเป็นคนตักของในร้านขนถ่ายไม่ได้เริ่มทำงานในวันที่ 1 สิงหาคม 2550

ผู้เข้าร่วม: โบชกิน เช่น. โบชกิน

โคโรวิน เอเอฟ โคโรวิน

การกระทำถูกร่างขึ้น: คุซเนตซอฟ ฉัน. คุซเนตซอฟ

ถ้าลูกน้องมาทำงานแต่มองเข้าไปในเวิร์คช็อปแล้วตกใจนึกภาพต่อไป” โอกาสในการทำงาน” และตัดสินใจหลบหนี จะเป็นประโยชน์หากรับคำบอกกล่าวจากเขาว่าเขาปฏิเสธที่จะทำงานให้คุณ (ภาคผนวก 2) หลังจากนั้นคุณสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้

ภาคผนวก 2

ผู้อำนวยการทั่วไปของ LLC "ABV"

เอ็น.เอ็น. สลูซาเรฟ

จาก I.I. กูเซฟ

คำแถลง

ฉันขอประกาศปฏิเสธที่จะเริ่มทำงานตามสัญญาจ้างงานที่ทำกับฉันหมายเลข 77 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2550

ถัดไปคุณจะต้องออกคำสั่งยกเลิกสัญญาการจ้างงาน (ภาคผนวก 3) และจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสัญญาการจ้างงาน: “ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานในวันที่เขาเริ่มทำงาน ”

โปรดทราบว่าสามารถส่งคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงานให้กับผู้เชี่ยวชาญในแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้ทางวาจา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีขั้นตอนการประมวลผลเอกสารอย่างเป็นทางการอย่างชัดเจน มักจะดำเนินการดังต่อไปนี้ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานเขียนบันทึกจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กรพร้อมคำร้องขอยกเลิกสัญญาการจ้างงานเนื่องจากพนักงานไม่ได้เริ่มทำงานในวันที่เขาเริ่มทำงาน และเขาได้แนบ "คำร้อง" ของเขาเป็นการกระทำที่ยืนยันข้อเท็จจริงนี้ และหัวหน้าองค์กรวางมติในรูปแบบของคำสั่งที่เหมาะสมในรายงานและโอนไปยังแผนกบุคคล

ภาคผนวก 3

สังคมด้วย ความรับผิดจำกัด"เอ บี ซี"

คำสั่ง

เกี่ยวกับการยกเลิก

สัญญาจ้างงาน

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า Ivan Ivanovich Gusev ไม่ได้เริ่มทำงานในวันเริ่มต้นการทำงานที่จัดตั้งขึ้นตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, สัญญาจ้างงาน

ฉันสั่ง:

สัญญาการจ้างงานฉบับที่ 77 ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2550 สรุปกับ Ivan Ivanovich Gusev ซึ่งจะถูกยกเลิกในวันที่ 1 สิงหาคม 2550

ผู้บริหารสูงสุด สลูซาเรฟ เอ็น.เอ็น. สลูซาเรฟ

นอกจากนี้หากคุณได้ออกคำสั่งจ้างลูกจ้างแล้วคุณต้องยกเลิก ไม่ได้กล่าวไว้เกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้ สำหรับผู้เขียนดูเหมือนว่าอัลกอริธึมของพฤติกรรมสองแบบในสถานการณ์นี้เป็นไปได้: ประการแรกคือการออกคำสั่งแยกต่างหากเพื่อยกเลิกคำสั่งการจ้างงาน ประการที่สองคือการจารึกในคำสั่งการจ้างงานโดยระบุว่าถูกยกเลิกลงนามโดย พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล

นอกจากนี้หากมีการลงสมุดงานไว้แล้วจะต้องยกเลิกตามลักษณะที่กำหนด และแน่นอนว่าจะต้องคืนสมุดงานให้กับพนักงาน