บ้าน นักแปล ศูนย์ประเมินเป็นวิธีการประเมินบุคลากรในองค์กร การประเมิน: ขั้นตอนทีละขั้นตอนและตัวอย่างงาน การดำเนินการศูนย์การประเมิน

ศูนย์ประเมินเป็นวิธีการประเมินบุคลากรในองค์กร การประเมิน: ขั้นตอนทีละขั้นตอนและตัวอย่างงาน การดำเนินการศูนย์การประเมิน

ศูนย์ประเมินหรือศูนย์ประเมิน(ศูนย์ประเมิน) เป็นกลุ่มบริษัทวิธีการสำหรับ การประเมินที่ครอบคลุมบุคลากรสำหรับงานเฉพาะของลูกค้าตามเกณฑ์ที่กำหนด (ความสามารถ) ก่อนอื่นเลย ศูนย์การประเมินมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุศักยภาพของพนักงาน

ศูนย์การประเมินจะช่วยให้คุณสามารถแก้ไขงานต่อไปนี้ด้วยความแม่นยำ 87%:

การคัดเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
การระบุศักยภาพของพนักงาน/ผู้สมัคร
การก่อตัวของกำลังสำรองบุคลากร
การเขียนโปรแกรม การพัฒนาส่วนบุคคลและโครงการฝึกอบรมบุคลากรองค์กร

ความสามารถคือชุดความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคลและแรงจูงใจที่อธิบายไว้ในภาษาของพฤติกรรมการทำงานที่สังเกตได้
มีความสามารถทางวิชาชีพ การบริหารจัดการ องค์กร และส่วนบุคคล

ความสามารถทางวิชาชีพ– นี่เป็นข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมทางวิชาชีพของพนักงานตามที่อธิบายไว้ในตัวบ่งชี้พฤติกรรม พฤติกรรมทางวิชาชีพจะพัฒนาขึ้นหากระดับเริ่มต้นของความสามารถเหล่านี้ไม่ต่ำกว่าที่ยอมรับได้

ความสามารถในการบริหารจัดการ– นี่เป็นข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการบริษัท ตามที่อธิบายไว้ในตัวบ่งชี้พฤติกรรม พวกเขาจะพัฒนาหากระดับเริ่มต้นของความสามารถเหล่านี้ไม่ต่ำกว่าที่ยอมรับได้

ความสามารถขององค์กร– นี่คือค่านิยมของบริษัทสำหรับพนักงานทุกคน ซึ่งอธิบายไว้ในภาษาของพฤติกรรมที่สังเกตได้ พัฒนาผ่านระบบข้อกำหนดและการประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้เป็นประจำ

ความสามารถส่วนบุคคล- นี่คือลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพของบุคคลที่แสดงออกในพฤติกรรม ส่วนใหญ่มักไม่ได้รับการพัฒนาภายในกรอบธุรกิจขององค์กร (มักใช้เมื่อจ้างงานตลอดจนสร้างโปรแกรมการจัดการผู้มีความสามารถ)

รูปแบบสมรรถนะ- นี่คือคำอธิบาย ตัวชี้วัดพฤติกรรมตามระดับของการสำแดงตามขนาดที่บริษัทนำมาใช้

ระบบความสามารถมี Competency Model หลายแบบมารวมกัน ระบบแบบครบวงจรข้อกำหนดสำหรับบุคลากรของบริษัท ระบบสมรรถนะไม่ควรมีสมรรถนะรวมเกิน 9 สมรรถนะ

โมเดลใดที่ต้องได้รับการพัฒนาในบริษัทของคุณนั้นขึ้นอยู่กับ วงจรชีวิตและที่สำคัญที่สุดคือวัตถุประสงค์ของการประเมิน

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างคำอธิบายของความสามารถหนึ่งรายการ:

Leadership / Leadership คือความสามารถในการทำให้ผู้คนอยากติดตามคุณ

รับผิดชอบต่อผลงานของทีม
กำหนดกฎเกณฑ์และจัดระเบียบการทำงานของกลุ่ม
ใช้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของพนักงานเมื่อกำหนดงานและการมอบหมายอำนาจ
เอาใจใส่และมีเวลาในการพัฒนาพนักงาน

ขั้นตอนของการพัฒนาและการดำเนินการศูนย์ประเมินผล

1. การพัฒนารูปแบบสมรรถนะ

เพื่อดำเนินการประเมินโดยใช้เทคโนโลยีนี้ จำเป็นต้องเลือกสมรรถนะและพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะก่อน

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของคุณมีการใช้แบบจำลองการประเมินที่แตกต่างกัน หากเราต้องการประเมินศักยภาพการบริหารจัดการของพนักงาน เราต้องสร้างโมเดลความสามารถในการบริหารจัดการ หากเราต้องประเมินพนักงานธรรมดาถึงความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานและพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อการพัฒนาทางวิชาชีพ เราก็จำเป็นต้องพัฒนาแบบจำลองทางวิชาชีพ หากคุณต้องการแก้ไขปัญหาสองข้อในคราวเดียว คุณต้องพัฒนาระบบที่ประกอบด้วยความสามารถทางวิชาชีพและการบริหารจัดการ

รูปแบบองค์กรใช้เมื่อบริษัทกำลังสร้างเชิงรุก นโยบายบุคลากรเข้าใกล้การประเมิน การพัฒนา และความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานในบริษัทอย่างเป็นระบบ ในกรณีนี้ มีชุดความสามารถทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในบริษัท และระดับของข้อกำหนดสำหรับความสามารถเหล่านี้ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นในโครงสร้างองค์กร

สามารถเลือกความสามารถได้จาก "คลังความสามารถ" หรือคุณสามารถจัดการสนทนากลุ่มกับผู้เชี่ยวชาญภายในได้

ขั้นแรก มีการเลือกความสามารถที่มีประโยชน์จำนวนมาก จากนั้นใช้วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่ เหลือความสามารถที่สำคัญที่สุดบางประการสำหรับการบรรลุเป้าหมาย (ระดับมืออาชีพ ผู้บริหาร หรือองค์กร ที่มุ่งบรรลุภารกิจของบริษัท)

ตัวอย่างโมเดลสมรรถนะการจัดการ:

ภาวะผู้นำ
ความร่วมมือ
แรงจูงใจในการบรรลุ
ความสามารถในการพัฒนา
การตัดสินใจ

แบบจำลองสมรรถนะคือคำอธิบายของสมรรถนะตามระดับของการแสดงให้เห็นตามระดับที่เลือก

ตาชั่งอธิบายตั้งแต่ 4 ถึง 9 ระดับ

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างของระดับ 5 ระดับ:

0 – ระดับความไร้ความสามารถ อธิบายถึงพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้
1 – ระดับของความสามารถที่จำกัด อธิบายพฤติกรรมที่พนักงานจะมีประสิทธิภาพได้ภายในกรอบของรูปแบบเท่านั้น
2 – ระดับพื้นฐาน อธิบายพฤติกรรมที่ต้องการภายในความสามารถในสถานการณ์มาตรฐาน
3 – ระดับทักษะ อธิบายพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน เพิ่มความซับซ้อน, ข้อกำหนดสำหรับพี่เลี้ยง
4 – ระดับกลยุทธ์ อธิบายพฤติกรรมด้วยมุมมองระยะยาว การกระทำเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทโดยรวม

ตัวอย่างคำอธิบายความสามารถตามระดับของการสำแดงตามระดับที่เลือกในภาษาของตัวบ่งชี้พฤติกรรม

จุด	ระดับ	คำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรม
4	เชิงกลยุทธ์	นอกจากระดับ 3 แล้ว กำหนดกฎเกณฑ์การทำงานของกลุ่มเพื่อให้ทุกคนได้แสดงออกโดยยังคงความเป็นผู้นำ รับรองว่าการตัดสินใจของกลุ่มจะมุ่งเน้นไม่เพียงแต่ที่นี่และปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอนาคตด้วย
3	ระดับทักษะ	นอกจากระดับ 2 แล้ว จูงใจกลุ่มให้บรรลุเป้าหมาย สร้างแรงบันดาลใจ มีอิทธิพลต่ออารมณ์ของกลุ่ม ปฐมนิเทศสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ ให้ทำงานในกลุ่มอย่างแข็งขัน เสนอแนวทางแก้ไขที่กลุ่มยอมรับ
2	ฐาน	ใช้ความคิดริเริ่ม โต้ตอบกับสมาชิกในทีมแต่ละคนตาม ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลบุคลิกภาพ มุ่งเป้าไปที่กลุ่มเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ คืนกลุ่มไปสู่ผลลัพธ์ จัดกิจกรรมกลุ่ม เสนอแนะเทคนิคและขั้นตอนการทำงานกลุ่ม รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ช่วยแก้ไขข้อขัดแย้ง
1	ถูก จำกัด	ริเริ่มตามคำขอของสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ ตามคำแนะนำของสมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดของกลุ่ม แสดงความคิดริเริ่มแต่ไม่สามารถดึงดูดความสนใจของผู้เข้าร่วมได้ จัดระเบียบการทำงานของสมาชิกกลุ่มเป็นรายบุคคล พบว่าเป็นการยากที่จะให้เหตุผลความคิดเห็นของคุณเมื่อพยายามจัดระเบียบงานของกลุ่ม
0	ไร้ความสามารถ	มีอิทธิพลไม่สร้างสรรค์ต่อทีม ขัดจังหวะ วิพากษ์วิจารณ์ ลดคุณค่าตำแหน่งของผู้อื่น แสดงความไม่แยแสต่อผลงานกลุ่ม ถอนตัวออกจากการจัดงานกลุ่ม ทำหน้าที่ตามคำสั่งเท่านั้น ไม่โต้ตอบกับสมาชิกกลุ่ม ก่อให้เกิดความขัดแย้งในกลุ่ม

ศูนย์การประเมิน - วิธีการประเมินบุคลากรแบบตะวันตกที่ประสบความสำเร็จกำลังแพร่หลายมากขึ้นใน รัฐวิสาหกิจของรัสเซีย. เทคโนโลยีนี้เกี่ยวข้องกับการทดสอบทักษะและความสามารถทางธุรกิจ ตลอดจนคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานเฉพาะ

ทัศนศึกษาทางประวัติศาสตร์

เป็นครั้งแรกที่มีการใช้เทคโนโลยีที่เรียกว่าศูนย์การประเมินในกองทัพอังกฤษในปัจจุบัน ในช่วงทศวรรษที่ 40 ของศตวรรษที่ 20 เจ้าหน้าที่รุ่นเยาว์ถูกขอให้แก้ไขภารกิจการต่อสู้ในแบบฝึกหัดจำลองการต่อสู้ ต่อมาใช้วิธีนี้จึงเริ่มฝึกเจ้าหน้าที่ข่าวกรองของภาคกลาง หน่วยงานข่าวกรองสหรัฐอเมริกา.

American Telephone and Telegraph เป็นกลุ่มแรกที่เริ่มสร้างแบบจำลองปัญหาทางธุรกิจ AT&T ได้สร้างอาคารพิเศษเพื่อฝึกอบรมพนักงาน อาคารหลังนี้เองที่สร้างชื่อให้กับเทคโนโลยี HR ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดแห่งศตวรรษที่ 21 “ศูนย์ประเมินผล” เป็นชื่อของอาคารประวัติศาสตร์

เป็นเวลาหลายทศวรรษแล้วที่วิธีการประเมินได้พิสูจน์ตัวเองแล้วว่ามีประสิทธิภาพสูงสุด ผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้เทคนิคนี้ใกล้เคียงกับผลลัพธ์จริงมากที่สุด จากการวิจัยของ British Psychological Society ความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ของศูนย์ประเมินอยู่ที่ 65-70% เพื่อเปรียบเทียบผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครเป็นประจำจะอยู่ที่ประมาณ 5-19%

พื้นที่ใช้งาน

แปลเป็นภาษารัสเซียคำว่า การประเมิน หมายถึงการประเมิน ในเวอร์ชันภาษารัสเซีย ชื่อเทคนิคที่พบบ่อยคือศูนย์การประเมิน ในเบื้องต้นได้ใช้เทคนิคในการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่รับผิดชอบ ต่อมาขอบเขตของการใช้วิธีการขยายออกไปอย่างมาก ปัจจุบันแนวทางปฏิบัติของศูนย์ประเมินผล:

เพื่อประเมินการปฏิบัติตามความสามารถของพนักงานด้วยแบบจำลองความสามารถในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
เพื่อระบุความสามารถของพนักงานในการเติบโตทางอาชีพ
เพื่อจัดทำกำลังสำรองบุคลากรของบริษัท
เพื่อจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับพนักงาน

ความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของคุณสมบัติ (ทักษะ ทักษะ แรงจูงใจ) ที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายในสถานที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง ลักษณะเฉพาะของการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานโดยใช้วิธีการของศูนย์การประเมินคือการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของบุคคล ไม่ใช่การประเมินคุณธรรมในอดีต

สาระสำคัญของวิธีการ

ศูนย์การประเมินคือชุดของกิจกรรมการประเมินที่เผยให้เห็นความสำเร็จของบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ เกณฑ์จะถูกวางลงในแบบจำลองสมรรถนะ แบบฝึกหัดทดสอบได้รับการออกแบบในรูปแบบของบทเรียนส่วนบุคคล เกมธุรกิจ การอภิปราย และงานอื่นๆ

ขั้นตอนทั้งหมดในเวอร์ชันคลาสสิกใช้เวลา 1-2 วัน พนักงานหรือผู้สมัครตำแหน่งหลายคนได้รับการประเมินภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษจะสังเกตพฤติกรรมของผู้เข้าร่วม เพื่อติดตามผลลัพธ์ คุณสามารถบันทึกความสมบูรณ์ของงานได้

ตาม มาตรฐานรัสเซียศูนย์ประเมิน แบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลองประกอบด้วยความสามารถไม่เกิน 5 ความสามารถ ใน ตัวเลือกที่ดีที่สุด- 3 ความสามารถต่องาน จากผลการสังเกต ผู้เชี่ยวชาญจะให้คะแนนผู้เข้าร่วม ผลลัพธ์สุดท้ายจะเป็นทางการหลังจากการอภิปรายและตกลงตามความคิดเห็นของผู้สังเกตการณ์

องค์ประกอบของศูนย์การประเมินจะถูกสร้างขึ้นตามคำขอของบริษัท รวมถึงเวลาและทรัพยากรทางการเงิน

เกมธุรกิจ

องค์ประกอบหลักของวิธีการของศูนย์การประเมินคือเกมธุรกิจ โดยจะจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจโดยทั่วไปสำหรับการทำงานของตำแหน่งที่มีการประเมินความสามารถ เกมธุรกิจมีลักษณะดังนี้:

ความมีชีวิตชีวาของสถานการณ์
การทำซ้ำงานและขั้นตอนที่เป็นแก่นแท้ของเกม
การปรากฏตัวของความขัดแย้ง
การมีอยู่ของทุนสำรองที่ซ่อนอยู่

กรณีทางธุรกิจเผยให้เห็นความสามารถของบุคคลในการทำงานเป็นทีมความสามารถในการราบรื่น สถานการณ์ความขัดแย้งและมีบทบาทตามความรู้และทักษะ

มีการประเมินคุณสมบัติความเป็นผู้นำของผู้เข้าร่วมตลอดจนการปฏิบัติตามเป้าหมายที่กำหนดกับผลลัพธ์ของเกม มีการทดสอบความสามารถในการกระจายเวลาระหว่างขั้นตอนต่างๆ ของงาน

พื้นฐานของเกมธุรกิจคือการสันนิษฐานถึงความคล้ายคลึงกันของลักษณะพฤติกรรมใน สถานการณ์ที่แตกต่างกัน. นั่นคือสันนิษฐานว่าพฤติกรรมของมนุษย์ในเกมจะเหมือนกับในชีวิตจริง เกมธุรกิจสามารถใช้ได้ทั้งเพื่อประเมินคุณสมบัติของบุคคลและเพื่อฝึกอบรมและพัฒนาความสามารถบางอย่าง

แบบฝึกหัดกลุ่มอื่นๆ ที่ศูนย์ประเมินผล

การพัฒนาเทคโนโลยีได้นำไปสู่การเกิดขึ้นของแบบฝึกหัดใหม่จำนวนมากที่ช่วยให้สามารถประเมินความสามารถบางอย่างของผู้สมัครหรือพนักงานได้ ลองดูบางส่วนของพวกเขา

“การอภิปรายกลุ่ม” ทีมงานหลายคนต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่มีปัญหา ภายในระยะเวลาที่กำหนดจำเป็นต้องหารือถึงสถานการณ์ระบุ ตัวเลือกที่เป็นไปได้พัฒนาและพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหา

"ระดมความคิด". เราจำเป็นต้องค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาให้ได้มากที่สุด นอกจากตัวเลือกที่ชัดเจนแล้ว ยังจำเป็นต้องระบุคำตอบโดยนัยด้วย ที่ การระดมความคิดไม่อนุญาตให้วิพากษ์วิจารณ์ตัวเลือกของผู้เข้าร่วมรายอื่น

"กล่องจดหมาย". ทีมงานจะนำเสนอเอกสารในรูปแบบเอกสารราชการ จดหมาย บันทึกย่อ มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่ในนั้นและเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาที่นำเสนอ

เช่นเดียวกับเกมธุรกิจ แบบฝึกหัดกลุ่มจะแสดงลักษณะพฤติกรรมของบุคคลในทีม ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น และบทบาทของเขา นอกเหนือจากการประเมินความสามารถของผู้สมัครแล้ว การมอบหมายทีมยังสามารถใช้เพื่อระบุทักษะที่จำเป็นต้องพัฒนาเพื่อปรับปรุงความสำเร็จในการทำงาน เช่นเดียวกับการฝึกอบรมพนักงาน

งานส่วนบุคคล

นอกเหนือจากแบบฝึกหัดกลุ่มแล้ว ศูนย์การประเมินยังจัดเตรียมงานส่วนบุคคลให้กับผู้สมัครอีกด้วย เช่นเดียวกับการมอบหมายงานโดยรวม พวกเขาควรระบุระดับความสามารถที่จำเป็นสำหรับวิชาชีพหรือตำแหน่ง แบบฝึกหัดเดี่ยวสามารถนำหน้าชั้นเรียนกลุ่มหรือใช้พร้อมกันก็ได้

"การทดสอบ". ผู้สมัครตอบคำถามจำนวนมาก ผลการทดสอบจะแสดงให้เห็นว่าผู้เข้าร่วมพร้อมแค่ไหนในการแก้ไขสถานการณ์ทางธุรกิจ

"รายงาน". ผู้เข้าร่วมเตรียมสุนทรพจน์ในหัวข้อที่กำหนด จากนั้นจึงนำเสนอ “รายงาน” ต่อผู้ฟัง ในตอนท้ายของการนำเสนอ ผู้บรรยายจะตอบคำถามในหัวข้อ

"การนำเสนอ". ผู้สมัครเตรียมคำพูดสั้นๆ เกี่ยวกับตัวเอง โดยพยายามแสดงคุณสมบัติที่บริษัทต้องการ ผู้ฟังสามารถถามคำถามเพิ่มเติมได้

"การวิเคราะห์ข้อมูล". ผู้เข้าร่วมวิเคราะห์ข้อมูลที่ให้ไว้และเสนอวิธีแก้ปัญหาอย่างอิสระ

นอกจากนี้ ผู้ตรวจสอบสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ ให้คำปรึกษา และสอบถามผู้เข้าร่วมได้

ใครสามารถดำเนินการศูนย์ประเมินผลได้

ความสามารถของพนักงานมีสิทธิได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม อาจจะเป็นพนักงานก็ได้ การบริการบุคลากรบริษัทหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ องค์กรขนาดใหญ่มีผู้ประเมินของตนเอง ซึ่งมีทรัพยากรทางการเงินที่ช่วยให้สามารถรักษาเจ้าหน้าที่ของผู้สังเกตการณ์ได้ ผู้จัดการที่ไม่ได้วางแผนที่จะลงทุนในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญภายในจะเชิญที่ปรึกษาภายนอก เมื่อเตรียมผู้ประเมินตามจำนวนที่ต้องการ ควรคำนึงว่าในระหว่างศูนย์การประเมิน ผู้ประเมินหนึ่งคนสามารถสังเกตผู้เข้าร่วมได้ไม่เกินสามคน

ศูนย์ประเมินจะมีบทบาทที่แตกต่างกันสำหรับผู้ประเมิน:

ในทางปฏิบัติ บุคคลหนึ่งสามารถแสดงบทบาทที่แตกต่างกันได้

ขั้นตอนของศูนย์การประเมิน

ศูนย์ประเมินมีความยาว กระบวนการที่ซับซ้อน. ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การเตรียมศูนย์ประเมิน
ดำเนินกิจกรรมการประเมิน
การสร้างรายงาน
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน

กิจกรรมการประเมินจะมีการกล่าวถึงโดยละเอียดในตอนต้นของบทความ มาดูการเตรียมความพร้อมสำหรับศูนย์ประเมินผลและขั้นตอนสุดท้ายกัน

ขั้นตอนการเตรียมการ

ผลการประเมินขึ้นอยู่กับการเตรียมงานโดยตรง กระบวนการเตรียมการอาจใช้เวลาตั้งแต่สองสัปดาห์ถึง 3 เดือน ในขั้นแรก จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายการประเมิน พัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ หรือปรับปรุงรูปแบบที่มีอยู่

ประวัติความสามารถจัดทำขึ้นตามตัวอย่างของพนักงานบริษัทที่ประสบความสำเร็จ ตลอดจนประสบการณ์ที่สะสมของผู้เชี่ยวชาญ

ตามแบบจำลองในอุดมคติ แบบฝึกหัดได้รับการพัฒนาเพื่อระบุและประเมินความสามารถ จากนั้นสถานการณ์สมมติของศูนย์การประเมินจะได้รับการพัฒนา ในขั้นเตรียมการจะมีการฝึกอบรมผู้ประเมินจากลูกจ้างของนายจ้าง ส่วนใหญ่แล้ว บทบาทนี้ดำเนินการโดยหัวหน้าบริษัท ผู้จัดการฝ่ายบุคคล และผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานที่กำลังได้รับการประเมิน

รายงานและข้อเสนอแนะ

หลังจากศูนย์การประเมิน ผู้เชี่ยวชาญจะจัดทำรายงานสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน จุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอผู้สมัคร คำแนะนำต่างๆ จัดทำขึ้นสำหรับลูกค้า ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการประเมิน

ผลลัพธ์จะถูกหารือทั้งกับลูกค้าที่ทำการประเมินและกับผู้เข้าร่วมทุกคน ผู้สมัครจะได้รับผลการประเมินซึ่งสามารถกำหนดทิศทางได้ การพัฒนาต่อไปเพื่อพัฒนาความสามารถที่จำเป็น ศูนย์การประเมินเป็นตัวขับเคลื่อนที่มีประสิทธิภาพในการเรียนรู้ของพนักงาน วิธีการแบบรายบุคคลรับประกันความสนใจของผู้เข้าร่วมในการฝึกอบรมขั้นสูง ผู้เชี่ยวชาญจะแสดงขอบเขตการเติบโตของพนักงานและทุนสำรองที่ซ่อนอยู่

เราขอแนะนำให้ใช้บริการของบริษัท Avantage เมื่อทำการสรรหาบุคลากรในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ประสบการณ์ที่กว้างขวางในตลาดแรงงานและลูกค้าที่พึงพอใจคือบัตรโทรศัพท์ของเรา

องค์กรธุรกิจใดที่ใช้แรงงาน พนักงานไม่ช้าก็เร็วจะต้องเผชิญกับความจำเป็นในการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเพื่อวิเคราะห์ระดับความพร้อมทางวิชาชีพและกำหนดศักยภาพที่จำเป็นสำหรับ การเติบโตของอาชีพ. มีวิธีการและเทคนิคมากมายสำหรับการประเมินนี้ แต่วิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือวิธีการประเมินแบบครอบคลุมหรือศูนย์การประเมิน

เหตุใดจึงต้องมีการประเมินบุคลากร?

การประเมินพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการนำระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการประสานงานและการควบคุมของพวกเขา ช่วยให้ผู้จัดการสามารถใช้ขั้นตอนบุคลากรต่อไปนี้ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น:

ด้วยความช่วยเหลือ จะมีการระบุและตรวจสอบสิ่งต่อไปนี้:

การปฏิบัติงานของพนักงานตามหน้าที่และประสิทธิผล
ลักษณะส่วนบุคคลและพฤติกรรมของพนักงานจุดแข็งและจุดอ่อนพื้นที่ทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละคนการวิเคราะห์ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน
ความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา ความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือความพร้อมในการปฏิบัติงานใหม่
การเปรียบเทียบความสำเร็จส่วนบุคคลกับความสำเร็จมาตรฐาน
โอกาสในการเติบโตในอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา โปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับผู้ใต้บังคับบัญชา (ดีขึ้นหรือแย่ลง)

ผลการประเมินช่วยให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความพึงพอใจ ความไม่พอใจ และการเกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญโดยพนักงานบางคน ซึ่งจะทำให้สามารถตัดสินใจของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับพวกเขาได้ (เลื่อนตำแหน่ง ไล่ออก ทำงานเพื่อพัฒนาทักษะหรือปรับปรุงคุณภาพความรู้ ให้เป็นกำลังสำรองบุคลากรที่สมควร)

วิธีการวิจัยบุคลากรจะถูกจัดเรียงขึ้นอยู่กับประสิทธิผลดังนี้:

การประเมินผ่านศูนย์การประเมิน (หรือศูนย์การประเมินตามที่เรียกว่า)
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
การทดสอบระดับมืออาชีพ
การทดสอบทักษะ
การทดสอบบุคลิกภาพ
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
คำแนะนำ

วิธีที่มีประสิทธิภาพและครอบคลุมที่สุดคือวิธีแรก

สาระสำคัญของการประเมินการประเมินกฎระเบียบข้อบังคับ

ศูนย์การประเมิน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า AC) เป็นเทคนิคการประเมินตามการสังเกตของผู้ประเมินที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (ผู้ประเมิน) เกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับการประเมินในสถานการณ์จำลองการทำงานหรือระหว่างการปฏิบัติงานต่าง ๆ ซึ่งเนื้อหาจะถูกกำหนดโดย ปัญหาในการทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญจะบันทึก หารือ และประเมินผลเพื่อพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน

แม้ว่า AC ใกล้จะทดสอบแล้วเนื่องจากมีมาตรฐาน แต่ความแตกต่างอยู่ที่มาตรฐานสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนและองค์ประกอบของระบบการประเมิน (เกณฑ์, มาตราส่วน)

ในขั้นต้นวิธีนี้ใช้ในช่วงทศวรรษที่ 30 ของศตวรรษที่ผ่านมาเพื่อเติมเต็มบุคลากรของกองทัพเยอรมันและอังกฤษ จากนั้นมีการประเมินการกระทำของกองทัพในสถานการณ์ที่สร้างขึ้นเพื่อวิเคราะห์ทักษะและการเตรียมพร้อมที่มีอยู่

เทคนิคนี้ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจมาตั้งแต่ปี 1956 ในเวลานี้ AT&T บริษัทโทรคมนาคมที่ใหญ่ที่สุดของอเมริกา ได้สร้างอาคารสำหรับการนำไปใช้โดยเฉพาะ เรียกว่าศูนย์การประเมิน ในไม่ช้าวิธีการประเมินก็เริ่มถูกเรียกเช่นนี้

จัดจำหน่ายใน สหพันธรัฐรัสเซียเขาได้รับในยุค 90 เนื่องจากขาดประสิทธิภาพของวิธีการเก่า

อัลกอริธึมสำหรับการใช้งานได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด ดังนั้นมาตรฐานระดับชาติจึงมีให้ในประเทศต่อไปนี้:

รัสเซีย;
เยอรมนี;
บริเตนใหญ่;
อินโดนีเซีย.

ในส่วนของมาตรฐานสำหรับสหพันธรัฐรัสเซียนั้นได้รับการพัฒนาและรับรองในปี 2556 โดยริเริ่มโดยสมาพันธ์แห่งชาติเพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์โดยได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศ

เหตุผลความนิยมของศูนย์ประเมินบุคลากร ระดับความถูกต้อง

ความต้องการวิธีการนี้เกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

ประสิทธิผลของศูนย์การประเมินสามารถทำได้โดยผ่านสิ่งต่อไปนี้:

ได้รับการพิสูจน์เชิงประจักษ์ว่าวิธีการนี้มีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ในการจ้างบุคลากรใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการตรวจสอบหรือรับรองผู้ที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว รวมถึงการจ้างผู้อื่นด้วย การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร. นี่เป็นเพราะประเภทของมัน

ประเภทของวิธีการ

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะประเภท AC ต่อไปนี้:

แบบดั้งเดิม - ประเมินความสามารถของพนักงาน
เชิงกลยุทธ์ - การพัฒนากลยุทธ์การดำเนินการและการปฐมนิเทศ กิจกรรมแรงงานองค์กรทางเศรษฐกิจเพื่อการพัฒนา
การสร้างทีม – การประเมินความสอดคล้องและประสิทธิผลของทีมผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
กำลังพัฒนา - มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
ส่วนบุคคล - การประเมินที่ครอบคลุมของผู้จัดการ

ข้อดีและข้อเสียของศูนย์ประเมินผล

วิธีการประเมินนี้เหมือนกับวิธีอื่นๆ ไม่เพียงแต่มีข้อดีหลายประการเท่านั้น แต่ยังไม่มีข้อเสียอีกด้วย

ข้อดีได้แก่:

ความเข้าใจที่ชัดเจนของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับกลยุทธ์ของนายจ้าง
ความเที่ยงธรรม ความครอบคลุม และความลึกของการประเมินหน่วยงาน
การระบุพนักงานที่พร้อมที่จะพัฒนาและแนะนำให้ฝึกอบรมเพื่อจัดสรรเงินทุนนั่นคือการวางแผนค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงานอย่างมีความสามารถ
ความง่ายในการรับรู้ของโปรแกรมตามวิชา, ความไว้วางใจ, ความชัดเจนของผลลัพธ์, ความพร้อมของข้อเสนอแนะที่สามารถนำมาใช้เพื่อการพัฒนาตนเอง;

ข้อเสีย (ส่วนใหญ่สำหรับบริษัทที่ไม่สนใจในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล) คือ:

ค่าใช้จ่ายสูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบหรือการสัมภาษณ์
การดำเนินการประเมินในช่วงเวลาทำงาน

ในทางปฏิบัติ ความสูญเสียที่ซ่อนอยู่จากการสัมภาษณ์หรือการทดสอบที่ไม่มีประสิทธิภาพนั้นสูงกว่าราคาของวิธีการอย่างมาก

หลักการและหลักเกณฑ์การประเมินบุคลากรวิธีนี้

เพื่อยืนยันประสิทธิผล จะต้องดำเนินการวิธีการของศูนย์ประเมินบุคลากร:

อย่างทั่วถึง;
เป็นอิสระและเป็นกลาง
อย่างแน่นอน.

ทุกวิชามีเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันในการสาธิตทักษะ ในขณะที่มีเพียงพฤติกรรมที่มองเห็นเท่านั้นที่ถูกบันทึกโดยไม่มีการวิเคราะห์สาเหตุ

นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำจัดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของการประเมิน ลดความสามารถของอาสาสมัครในการปรับตัวให้เข้ากับผู้สังเกตการณ์ และจงใจแสดงออกในลักษณะที่ผิดปกติ

งานทั้งหมดต้องมีคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนและพฤติกรรมที่ไม่รวมการตีความที่แตกต่างกัน

ห้ามมิให้หยุดผู้ถูกประเมินขณะปฏิบัติงานเพื่อมอบหมายอย่างอื่นให้พวกเขา

ใครมีสิทธิทำการประเมิน?

การประเมินสามารถดำเนินการได้:

ผู้เชี่ยวชาญทั่วไปหนึ่งคน (ภายในหรือได้รับเชิญ)
ทีมผู้เชี่ยวชาญ

ดังนั้นบริษัทขนาดใหญ่ที่มีช่องทางในการสนับสนุนผู้ประเมินราคามักมีที่ปรึกษาภายใน การเชิญผู้เชี่ยวชาญภายนอกกระทำโดยผู้จัดการที่มีความสามารถทางการเงินไม่มากนัก แต่จำเป็นต้องได้ผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้

ในกรณีที่สอง การประเมินเกี่ยวข้องกับ:

ขั้นตอนของการประเมิน

การดำเนินการประเมินบุคลากรประกอบด้วยบางขั้นตอน:

ขั้นตอนที่ 1 การเตรียมการ

ในขั้นตอนนี้ การอภิปรายและการตัดสินใจเกิดขึ้นระหว่างผู้เชี่ยวชาญและฝ่ายบริหาร:

วัตถุประสงค์ในการประเมิน
ขั้นตอนของมัน;
เกณฑ์ของมัน

ดังนั้นความสำคัญของเกณฑ์การประเมินบางประการ การเลือกวิธีการของศูนย์การประเมิน องค์ประกอบของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ และผลลัพธ์สุดท้ายโดยตรงจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้

หลังจากนั้น จะมีการจัดเตรียมอย่างเป็นทางการ: กำหนดเส้นตายและเกณฑ์การประเมิน ทีมงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ และออกคำสั่งภายใน

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดเวลาอย่างชัดเจนสำหรับกระบวนการทั้งหมดโดยรวมและแต่ละขั้นตอนแยกจากกัน โดยมีทรัพยากรที่เกี่ยวข้องและปริมาณงานที่ต้องทำให้เสร็จ ดังนั้นเวลาที่ใช้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ:

จำนวนวิชา (ไม่ควรเกิน 10 คน)
ความลึกของการประเมิน
องค์ประกอบและความพร้อมของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ ความจำเป็นในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ
เกณฑ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ความจำเป็นในการพัฒนาเครื่องมือพื้นฐานใหม่

ควบคู่ไปกับการระบุความสามารถ มีสองแนวทางในเรื่องนี้:

ลูกค้าจัดให้มีชุดของความสามารถที่ควรประเมินบุคลากร
สิ่งเหล่านี้จะถูกระบุและอธิบายโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างอิสระ โดยอิงจากการวิเคราะห์ตำแหน่ง

ความสามารถหมายถึงชุดของลักษณะพฤติกรรมที่ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาในการปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพ หน้าที่รับผิดชอบ. นั่นคือจากมุมมองของ HR นี่คือชุดคุณสมบัติบางอย่าง (หรือการปฏิบัติงานในต่างประเทศ) การทำงานที่ประสบความสำเร็จมีความจำเป็นพอๆ กับความรู้และทักษะที่ได้รับในระหว่างกระบวนการฝึกอบรม เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถนำทฤษฎีไปปฏิบัติได้

ตัวอย่างของความสามารถได้แก่ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ ความสามารถในการทำงานเป็นทีม การตัดสินใจและความรับผิดชอบ การมุ่งเน้นลูกค้า และทักษะในการสื่อสาร

คำจำกัดความของสมรรถนะที่ศูนย์ประเมินอาศัยอาจแตกต่างจากความหมายปกติ เช่น ความสามารถ “ทักษะ” การทำงานเป็นทีม“หมายถึงความสามารถในการปรับตัวของพนักงานในการทำงานเป็นทีม ผู้ที่ไม่มีคุณสมบัตินี้อาจตามความเห็นของเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหารว่าค่อนข้าง "มีความสามารถ" ในงานของตน แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ไม่เหมาะสมจากมุมมองของการประเมิน

ขั้นตอนมาตรฐานประกอบด้วยการประเมินวิชาสำหรับความสามารถ 5-10 ความสามารถ โดยนำเสนอในรูปแบบของมาตราส่วนพร้อมคำอธิบายเพื่อทำความเข้าใจระดับการพัฒนาความสามารถแต่ละอย่าง

หลังจากนั้นจะมีการเลือกวิธีการประเมินที่ช่วยให้สามารถระบุลักษณะผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างน่าเชื่อถือและแม่นยำตามเกณฑ์ที่กำหนด

ข้อกำหนดหลักสำหรับชุดวิธีการประเมินคือการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุด ซึ่งช่วยให้มั่นใจว่าได้รับข้อมูลในปริมาณที่เพียงพอที่จะกำหนดข้อสรุปได้ ด้วยเหตุนี้ งานหลักประกอบด้วยการคัดเลือกขั้นตอนที่สามารถประเมินเกณฑ์ต่างๆ จากมุมที่ต่างกันและในรูปแบบที่แตกต่างกันไปพร้อมๆ กัน

หลังจากนั้นจะมีการออกกฎระเบียบภายในบริษัทและแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการประเมิน

จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล

ขั้นที่ 2 ดำเนินการศูนย์ประเมินโดยตรง

ในขณะที่ผู้ถูกทดสอบกำลังปฏิบัติงาน ผู้เชี่ยวชาญจะติดตามพวกเขา รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละคน และวัดการแสดงพฤติกรรมของพวกเขา ในส่วนของความสามารถนั้น แต่ละการกระทำสามารถจำแนกได้ว่าเป็นเชิงบวกหรือเชิงลบ หลังจากนั้นจะมีการเปรียบเทียบ ดำเนินการอย่างระมัดระวัง และได้รับการประเมินคุณภาพทั้งหมดขั้นสุดท้าย

รายการเทคนิค (ขั้นตอน) ที่นำมาใช้ในขั้นตอนนี้:

เกมธุรกิจ – การสร้างแบบจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจ (การเจรจา งานเพื่อดึงดูดลูกค้า การควบคุมโครงการ) ตามสถานการณ์ที่วาดไว้ล่วงหน้าภายใต้คำแนะนำของผู้สังเกตการณ์ ซึ่งเป็นพื้นฐานของวิธีการ ผู้เข้าร่วมจะต้องพัฒนาวิธีแก้ปัญหาแบบส่วนตัวหรือแบบกลุ่ม ค้นหาทางออก แสดงความคิดสร้างสรรค์ และบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายภายใน ช่วงเวลาสั้น ๆ. การสนทนาได้รับการตรวจสอบโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ โดยเฉพาะผู้ดำเนินรายการและผู้สังเกตการณ์ หลังสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับระดับความสามารถของพนักงานความคิดและความสามารถขององค์กรและยังประเมินการกระทำของพวกเขาตามรูปแบบต่อไปนี้: การสังเกต - คำอธิบาย - การจำแนกประเภท - การประเมินผล ผู้อำนวยความสะดวกจะต้องรับรองความเป็นอิสระของผู้สังเกตการณ์และป้องกันไม่ให้ผู้สังเกตการณ์อภิปรายกันในขณะที่อาสาสมัครทำงานเสร็จสิ้น การศึกษาโดย NK RCHK ซึ่งดำเนินการในรัสเซีย พบว่าเกมที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในหมู่ผู้ตอบแบบสอบถามในประเทศคือกรณีการวิเคราะห์ (88.5%) และเกมเล่นตามบทบาท (86.7%) การทดสอบและการสัมภาษณ์หลังการจำลองกรณีช่วยให้คุณสามารถรวมการประเมินเป็นหนึ่งเดียวและทำให้ผลลัพธ์ที่ได้มีความแม่นยำเป็นพิเศษ

เป็นการดีกว่าที่จัดเกมกลางศูนย์ประเมินเพื่อให้ผู้เข้าร่วมปรับตัวและไม่รู้สึกถึงอิทธิพลของสภาวะภายนอก

การทดสอบการวางแนวทางจิตวิทยาวิชาชีพและทั่วไป - ช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรและกำหนดประสิทธิภาพการทำงานของเขาในฐานะหน่วยบุคลากร

จะต้องยกเว้นการตีความคำถามที่คลุมเครือ ควรเจาะจงและเสนอแนะคำตอบที่ถูกต้องเพียงข้อเดียวจากหลายตัวเลือก ซึ่งจะช่วยจัดระบบผลลัพธ์ได้ดีขึ้นและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด

สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ - มีวัตถุประสงค์เพื่อรวบรวมข้อมูลข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพนักงานตามกฎ ในระหว่างการสนทนา ผู้เชี่ยวชาญจะชี้แจงงานและความสนใจของพนักงาน ความคาดหวัง แผนการทำงานต่อไปในบริษัท และอัลกอริทึมของการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

การวิเคราะห์ส่วนตัวของตัวอย่างที่เสนอ - เชิญชวนให้ผู้เรียนเลือกรูปแบบพฤติกรรมในสถานการณ์ทางธุรกิจโดยเฉพาะ
การนำเสนอตนเองของผู้เข้าร่วมต่อทีมผู้เชี่ยวชาญ
แบบสอบถามชีวประวัติ
คำอธิบายของความสำเร็จในการทำงาน
การสังเกตของผู้เชี่ยวชาญบนพื้นฐานของการจัดทำขึ้นสำหรับแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน
การประเมินทุกรอบ (การประเมิน 360 ⁰) – การประเมินผู้เข้าร่วมโดยเพื่อนร่วมงานที่เข้าร่วมกับเขาในการแก้ไขปัญหาการทำงาน เพื่อดำเนินการดังกล่าว จะมีการจัดทำแบบสอบถามพิเศษพร้อมรายการลักษณะเฉพาะ

สี่ขั้นตอนแรกเป็นขั้นตอนหลัก โดยทั่วไป เทคนิคในแต่ละกรณีอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ลูกค้ากำหนด พารามิเตอร์ที่ได้รับการประเมิน และสิ่งที่ได้รับการศึกษาด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา ทางเลือกจะถูกกำหนดเป็นส่วนใหญ่ ทรัพยากรทางการเงินลูกค้าและดำเนินการในขั้นตอนการเตรียมการ

ตัวอย่างเกมธุรกิจ:

ประเภทของการทดสอบ:

ส่วนบุคคล – ใช้เพื่อประเมินลักษณะทางจิตสรีรวิทยาและลักษณะบุคลิกภาพ สะดวกเพราะสามารถดำเนินการพร้อมกันกับผู้เข้าร่วมจำนวนมากได้ มีสเกลและคีย์การให้คะแนนมาตรฐาน ซึ่งช่วยให้ระบุผลลัพธ์ได้ง่ายขึ้น ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานด้วยวิธีนี้จะต้องมีทักษะในการตีความผลลัพธ์
การทดสอบทางจิตวิทยา (จิตวินิจฉัย) - ใช้เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมส่วนบุคคล การใช้งานช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้สมัครที่แตกต่างกันระหว่างกันและกับกลุ่มได้

ขั้นที่ 3 บทสรุปและข้อเสนอแนะ

ระยะที่ยาวที่สุด หลังจากขั้นตอนก่อนหน้าเสร็จสิ้น ผู้เชี่ยวชาญที่สังเกตเกมหรือขั้นตอนอื่น ๆ จะให้คะแนนผู้เข้าร่วมสำหรับความสามารถที่จำเป็นทั้งหมด ดังนั้นจึงสร้างภาพบุคคลซึ่งแสดงให้เห็นระดับการพัฒนาความสามารถของพวกเขาอย่างชัดเจน ในเวลาเดียวกัน จะต้องจัดฉากลูกบอลให้ถูกต้อง

ผลลัพธ์จะถูกสรุปในระหว่างการอภิปรายทั่วไประหว่างผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดในกลุ่ม และบันทึกไว้ในรูปแบบของรายงานสำหรับฝ่ายบริหารสำหรับแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน บ่งบอกถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ และยังให้คำแนะนำสำหรับ การพัฒนาส่วนบุคคลและระบุโอกาสในการเติบโตในอาชีพ นั่นก็คือนอกจากนั้น การประมาณการเชิงปริมาณแถมยังมีของคุณภาพด้วย

เพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้ถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ขอแนะนำให้แนบรายงานไปด้วยเมื่อส่งไปยังหน่วยงานกำกับดูแลหรือบุคคลที่รับผิดชอบในการตัดสินใจด้านบุคลากร

มีบางสิ่งที่ควรคำนึงถึงในระหว่างการนำเสนอของคุณ:

หลังจากอ่านรายงานอย่างละเอียดแล้ว ผู้จัดการสามารถถามคำถามที่สนใจได้ ซึ่งควรชี้แจงให้กระจ่างทันทีโดยการให้ข้อมูล ข้อมูลเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับพวกเขาหรือโดยการกำหนดงานเพื่อการวิเคราะห์เพิ่มเติมของแต่ละเกณฑ์
ในระหว่างการสนทนา อาจมีการตัดสินใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้เริ่มแรกของศูนย์การประเมิน

หลังจากนี้หรือควบคู่ไปกับการนำเสนอ จะมีการสนทนาส่วนตัวกับผู้เชี่ยวชาญกับพนักงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะ ชี้ให้เห็นข้อบกพร่อง และจัดทำคำแนะนำส่วนตัวสำหรับการพัฒนาตนเอง สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจและความสนใจในการเพิ่มผลผลิต

สิ่งที่ได้รับการประเมินระหว่าง AC

แม้ว่าแต่ละตำแหน่งจะมีความสามารถของตัวเองในกรณีส่วนใหญ่ เกณฑ์ต่อไปนี้จะได้รับการประเมินในระดับห้าจุด:

ปัญญา;
ทางอารมณ์;
การสื่อสาร;
ความนับถือตนเอง;
ทักษะความเป็นผู้นำ

ตัวชี้วัดจากมากไปน้อยของมาตราส่วนมีดังนี้:

ไร้ความสามารถโดยสมบูรณ์ - ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่ประมาทในงานของเขาเท่านั้น แต่ยังไม่มีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาอีกด้วย
การไร้ความสามารถระยะสั้น - สามารถพัฒนาความสามารถได้
คะแนนเฉลี่ย - พนักงานมีความสามารถ ดำเนินการตามปกติในสถานการณ์ปกติ
ความสามารถสูง - ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้ในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน
ความสามารถของผู้นำ - ผู้เข้าร่วมประพฤติตนอย่างสงบแม้ในสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันและในขณะเดียวกันก็ประสานงานการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้นศูนย์ประเมินจึงเป็นที่มากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการประเมินบุคลากร เป็นสากลและสามารถใช้ได้ทั้งในโรงงานอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่มีพนักงานมากกว่าพันคนและใน บริษัทขนาดเล็กโดยมีพนักงานไม่เกินสองสามสิบคน นอกเหนือจากการประเมินระดับความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ยังช่วยให้คุณสามารถกำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพและระบุผู้จัดการที่เป็นไปได้เพื่อจัดตั้งกองหนุน ในเวลาเดียวกัน ผู้เข้าร่วม AC แต่ละคนจะเรียนรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของตนเองผ่านคำติชม และยังได้รับคำแนะนำในการระบุพื้นที่ที่มีศักยภาพในการเติบโตอีกด้วย

หนึ่งในขั้นตอนของการผ่านการแข่งขันตำแหน่งที่ว่างใน บริษัทที่จริงจังคือศูนย์ประเมิน AC (ศูนย์ประเมิน) หรืออีกนัยหนึ่งคือ "ศูนย์ประเมิน"

สัมภาษณ์ในรูปแบบศูนย์ประเมิน คืออะไร?

ศูนย์การประเมินหรือการสัมภาษณ์การประเมินผลมักจะดำเนินการในขั้นตอนสุดท้าย เมื่อมีการกำหนดกลุ่มผู้เข้ารอบสุดท้ายแล้ว และนายจ้างต้องการเลือกสิ่งที่ดีที่สุด การประเมินเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างแพงสำหรับบริษัท แต่สำหรับผู้สมัคร การประเมินเป็นโอกาสในการประเมินความสามารถและคุณสมบัติของตนอย่างลึกซึ้งและปราศจากอคติ ดังนั้นไม่ว่าคุณจะผ่านการประเมินสำเร็จหรือไม่ ประสบการณ์ก็จะยังคงอยู่กับคุณซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับขั้นตอนต่อไป

ศูนย์ประเมินสามารถดำเนินการได้ กองกำลังภายในบริษัทหรือผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัทบุคคลที่สาม(เช่น อีโคพซี, SHL, DDI)

สัมภาษณ์แบบประเมิน เรากำลังประเมินอะไรอยู่?

วัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมนี้คือเพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัคร ความสามารถจะถูกเลือกอย่างระมัดระวังล่วงหน้า และจะมีการหารือถึงลำดับความสำคัญและความสำคัญของความสามารถเหล่านั้น ตามกฎแล้ว ความสามารถ 5+ รายการจะถูกเลือกสำหรับการประเมิน ซึ่งมีความสำคัญเบื้องต้นสำหรับการบรรลุผลสำเร็จของงานในบริษัท เมื่อใช้วิธีการนี้ คุณสามารถประเมินศักยภาพของผู้สมัคร จุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้ นี่เป็นวิธีการประเมินที่แม่นยำที่สุดซึ่งจะทำให้เห็นภาพผู้สมัครได้ครบถ้วน

จากนั้นงานจะได้รับการพัฒนาโดยมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเข้าใจได้ หลังจากการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญจะใช้เวลาหลายวันในการถอดรหัสผลลัพธ์

ศูนย์การประเมินใช้เวลาโดยเฉลี่ยตั้งแต่หลายชั่วโมงจนถึงหนึ่งวันทำการ ซึ่งเป็นระยะเวลาที่ผู้สมัครต้องใช้เวลาในการเปิดรับจนถึงขีดสุดและแสดงระดับความสามารถที่แท้จริง

งานทั้งหมดที่บุคคลต้องทำสำเร็จได้รับการออกแบบในลักษณะที่สามารถดูและประเมินพารามิเตอร์หลายตัวพร้อมกันโดยใช้ตัวอย่างการแก้ปัญหาเฉพาะ

ศูนย์การประเมินอาจรวมถึง:

การทดสอบแบบสอบถาม
สัมภาษณ์เจาะลึก
สัมภาษณ์ความสามารถ
เกมธุรกิจ (จำลอง)
จับคู่เกมเล่นตามบทบาท
การนำเสนอในหัวข้อที่กำหนด (พร้อมการวิเคราะห์)
เกมเล่นตามบทบาทกลุ่มพร้อมการกระจายบทบาท

ในระหว่างการประเมินไม่จำเป็นต้องพบองค์ประกอบทั้งหมดที่อธิบายไว้ข้างต้น บ่อยครั้งกิจกรรมนี้รวมถึงการสัมภาษณ์และเกมทางธุรกิจ

การประเมินดำเนินการอย่างไร?

การประเมินคือการสัมภาษณ์กลุ่มประเภทหนึ่งและคล้ายกับการฝึกอบรมทางธุรกิจ โดยที่ผู้สมัครเข้าร่วมในเกมธุรกิจและทำงานให้เสร็จสิ้น ในระหว่าง AC กรณีทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงจะถูกจำลอง และโดยการแก้ปัญหา ผู้สมัครจะแสดงคุณสมบัติบางอย่าง

ลองดูตัวอย่างการนำเสนอเชิงวิเคราะห์

ผู้ประเมินมอบหมายงาน อธิบายสิ่งที่คาดหวังจากผู้สมัคร และบันทึกเวลาอย่างชัดเจน จากนั้นปล่อยให้ผู้สมัครอยู่ตามลำพัง ผู้สมัครจะได้รับเอกสารตามที่เขาต้องการในการแก้ปัญหาทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น เขาได้รับสถิติเกี่ยวกับการพัฒนาของตลาดต่างๆ และเขาจำเป็นต้องจัดทำข้อเสนอเพื่อเข้าสู่ตลาดเฉพาะด้วยผลิตภัณฑ์บางอย่าง หรือเขาได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับงานของบริษัทในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งบกำไรขาดทุน และข้อมูลเบื้องต้นอื่นๆ เขาจำเป็นต้องเสนอวิธีแก้ปัญหาที่จะช่วยนำบริษัทออกจากวิกฤติ

ผ่าน เวลาที่แน่นอนผู้ประเมินกลับมาและเริ่มตรวจสอบผลงานนั่นคือฟังการนำเสนอของผู้สมัครซึ่งจะมีการวิเคราะห์ข้อมูลและวิธีแก้ปัญหาบางอย่าง และผู้สังเกตการณ์ในเวลานี้บันทึกข้อมูลที่ผู้สมัครให้มา: เขาประเมินสถานการณ์ได้อย่างเชี่ยวชาญเพียงใด, เขาใช้การวิเคราะห์ที่ให้มาหรือไม่, เขาพูดอย่างน่าเชื่อถือเพียงใดเมื่อถ่ายทอดความคิดของเขา ฯลฯ

ลองพิจารณาตัวอย่างเกมเล่นตามบทบาทคู่

ผู้สมัครได้รับงานจากผู้ประเมิน ซึ่งอธิบายถึงสถานการณ์ที่มีพนักงานสองคนเกี่ยวข้อง: ผู้สมัคร (ผู้จัดการ) และผู้ใต้บังคับบัญชา (บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเล่นโดยผู้ประเมินเอง) มีคำอธิบายถึงคุณงามความดีของผู้ใต้บังคับบัญชา พฤติกรรม และความสำคัญต่อบริษัทและแผนกต่างๆ ผู้จัดการ (ผู้สมัครของเรา) จำเป็นต้องให้ข้อเสนอแนะแก่เขาหลังจากการมอบหมายงานที่ไม่บรรลุผลซึ่งมีผลกระทบตามมา

ผู้ประเมินออกไปอีกครั้งและให้เวลาผู้สมัครเพื่อเตรียมการสนทนา เมื่อหมดเวลาเตรียมตัวที่กำหนดไว้ วิทยากรจะกลับเข้าไปในห้องและเปิดบทสนทนาระหว่างพวกเขา ผู้สังเกตการณ์ในเวลานี้อธิบายถึงรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้สมัคร วิธีที่เขาตอบสนองต่อวลีของผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

ลองพิจารณาตัวอย่างเกมเล่นตามบทบาทกลุ่ม

ผู้สมัครจะได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เขามีบทบาทเป็นหัวหน้าฝ่ายขายในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ยอดขายลดลง X% และเขาร่วมกับหัวหน้าฝ่ายการตลาด การจัดซื้อ และการบริการลูกค้า จำเป็นต้องพัฒนาแผน สาเหตุของยอดขายที่ลดลงนั้นชัดเจน มีสาเหตุหลายประการเบื้องต้น ผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีจุดยืนของตนเอง (มีบทบาท ศึกษาเนื้อหาล่วงหน้า) มีผู้เข้าร่วมซึ่งเห็นด้วยยากที่สุด ผู้ที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน มีคนที่จะสนับสนุนผู้สมัครในช่วง การสนทนาและมีคนหนึ่งที่จะเฉื่อยจะไม่เข้าร่วมการสนทนา งานของผู้สมัคร-ปิดท้ายการประชุมด้วยแผนปฏิบัติการสำหรับไตรมาสถัดไปที่ผู้เข้าร่วมประชุมทุกคนเห็นชอบ

หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งซึ่งกำหนดให้ศึกษาสถานการณ์และข้อมูล ผู้ประเมินจะกลับไปที่ห้องพร้อมกับ "หัวหน้าแผนก" คนอื่นๆ และการอภิปรายก็เริ่มต้นขึ้น

ในเวลานี้ ผู้สังเกตการณ์บันทึกว่าผู้สมัครเข้าใจสถานการณ์ได้ดีเพียงใด เขาปกป้องตำแหน่งของเขาอย่างไร เขาได้ยินผู้อื่นหรือไม่ เขาเกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมที่ไม่โต้ตอบหรือไม่ เป็นต้น

ผู้สังเกตการณ์

ในทุกขั้นตอน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในสามารถเข้าร่วมการสัมภาษณ์ได้ ซึ่งสนใจที่จะรับฟังว่าผู้สมัครแก้ไขปัญหาบางอย่างได้อย่างไร โดยปกติแล้วที่ศูนย์ประเมินจะมีผู้สังเกตการณ์ 1-2 คนสำหรับผู้สมัครแต่ละคนซึ่งจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกระบวนการและไม่ถามคำถาม พวกเขาทราบ จุดสำคัญ, ความคิดของคุณ.

ผู้สังเกตการณ์มีบทบาทสำคัญในศูนย์การประเมิน หน้าที่ของพวกเขาคือบันทึกและอธิบายพฤติกรรมของผู้สมัครโดยละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ระหว่างการปฏิบัติงาน พวกเขาใช้เทคโนโลยี NOKO - การสังเกต คำอธิบาย การจำแนกประเภท และการประเมินผล ผู้สังเกตการณ์อาจเป็นพนักงานของบริษัทบุคคลที่สามที่ดำเนินการประเมิน หรือ พนักงานภายในบริษัทที่ดำรงตำแหน่งผู้นำ สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการมีโอกาสทำความรู้จักกับผู้สมัครก่อนที่จะได้รับการว่าจ้าง

สัมภาษณ์เจาะลึก

บ่อยครั้งที่มีการสัมภาษณ์เชิงลึกในระหว่างการประเมินตามคำร้องขอของบริษัท แอร์สามารถเริ่มต้นด้วยมัน การสัมภาษณ์ดังกล่าวดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ - นักจิตวิทยาหรือแม้แต่จิตแพทย์ ผลลัพธ์ของการสนทนาดังกล่าวคือภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัคร ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินที่เครียดแต่มีประสิทธิผลมาก ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อผู้สมัครด้วย

สัมภาษณ์ความสามารถ

เป็นการสนทนาที่มีโครงสร้างแบบตัวต่อตัว คุณลักษณะที่โดดเด่นคือกรอบเวลาที่เข้มงวด การชี้แจง และความใส่ใจในรายละเอียด

การให้คะแนนและข้อเสนอแนะ

ในตอนท้ายของ AC ผู้สังเกตการณ์และผู้นำเสนอจะหารือเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้สมัครและให้คะแนน กระบวนการนี้จะขจัดความเสี่ยงของการประเมินเชิงอัตนัย และช่วยให้สามารถประเมินคุณภาพและศักยภาพของบุคคลได้อย่างแม่นยำที่สุด

หลังจากรวมคะแนนแล้ว บริษัทประเมินจะจัดทำรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผู้สมัครไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน และหลังจากนั้นผู้สมัครจะได้รับคำติชม

ศูนย์ประเมินผล

ศูนย์ประเมินผล(การประเมิน) - หนึ่งในวิธีการประเมินบุคลากรแบบครอบคลุมโดยใช้เทคนิคเสริมโดยเน้นที่การประเมินคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงานจิตวิทยาและ ลักษณะทางวิชาชีพการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานตลอดจนการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของผู้เชี่ยวชาญ ปัจจุบัน ศูนย์ประเมินเป็นวิธีการประเมินความสามารถของพนักงานที่น่าเชื่อถือที่สุด (วิธีเดียวที่เชื่อถือได้คือการสังเกตบุคคลในการทำงานจริงในระยะยาว)

ผู้เข้าร่วมจะได้รับการประเมินโดยการสังเกตพฤติกรรมที่แท้จริงในเกมธุรกิจ ภายนอกวิธีการนี้คล้ายกับการฝึกอบรม: ผู้เข้าร่วมจะได้รับเกมและงานทางธุรกิจ แต่เป้าหมายของพวกเขาไม่ใช่การพัฒนาทักษะและความสามารถ แต่เป็นโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคนในการแสดงให้เห็นถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของตน ในแต่ละงาน ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้เชี่ยวชาญ เขาบันทึกรายละเอียดพฤติกรรมของวอร์ดซึ่งเกี่ยวข้องกับความสามารถที่สังเกตได้

องค์ประกอบของขั้นตอนการปฏิบัติงานของศูนย์ประเมิน:

การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญในระหว่างที่มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน
การทดสอบทางจิตวิทยา วิชาชีพ และทั่วไป
การนำเสนอสั้น ๆ ของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมอื่น ๆ
เกมธุรกิจ (ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์ กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครดำเนินการในสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า)
แบบสอบถามชีวประวัติ
คำอธิบายของความสำเร็จทางวิชาชีพ
การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะรายบุคคล (ตัวอย่างทางธุรกิจ) - ผู้เข้าร่วมจะถูกขอให้เลือกกลยุทธ์และยุทธวิธีเฉพาะในการดำเนินการในสถานการณ์ที่เสนอ
การสังเกตของผู้เชี่ยวชาญตามผลลัพธ์ที่ได้ร่างคำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน

วิธีการนี้มีต้นกำเนิดมาจากประเทศตะวันตกในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง ในบริเตนใหญ่ ใช้ในการรับสมัครเจ้าหน้าที่ระดับจูเนียร์ และในสหรัฐอเมริกา ใช้ในการรับสมัครเจ้าหน้าที่ข่าวกรอง ต่อมาก็ได้รับการยอมรับจากองค์กรธุรกิจต่างๆ และในปัจจุบัน ในโลกตะวันตกแทบทุกแห่ง บริษัทใหญ่ใช้วิธีนี้ในการประเมินบุคลากร ในรัสเซีย วิธีการนี้เริ่มใช้ในช่วงต้นทศวรรษ 1990

ลิงค์

มูลนิธิวิกิมีเดีย 2010.

ดูว่า "ศูนย์การประเมิน" ในพจนานุกรมอื่นๆ คืออะไร:

ระบบการประเมินบุคลากรเป็นชุดของระบบเครื่องมือต่างๆ ที่เชื่อมโยงอย่างแน่นหนากับหน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การคัดเลือกและการจัดวางตำแหน่งบุคลากร แรงจูงใจ ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ การฝึกอบรมและพัฒนา ทำงานร่วมกับ สำรองบุคลากร... วิกิพีเดีย

เครื่องปรับอากาศ- พจนานุกรมดิจิตอลแอนะล็อก: S. Fadeev พจนานุกรมคำย่อของภาษารัสเซียสมัยใหม่ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Politekhnika, 1997. 527 หน้า ศูนย์วิเคราะห์ AC ภายใต้ประธานสหพันธรัฐรัสเซีย ศูนย์ประมูล AC ... พจนานุกรมคำย่อและคำย่อ

คำขอ "ออกกำลังกาย" ถูกส่งมาที่นี่ จำเป็นต้องมีบทความแยกต่างหากในหัวข้อนี้... Wikipedia

หรือการคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการทางธุรกิจซึ่งเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดหางาน นอกจากนี้การสรรหาบุคลากรถือเป็นบริการหลักที่นำเสนอ หน่วยงานจัดหางาน. สารบัญ 1 การเลือกผู้สมัคร 2 ... Wikipedia

การสรรหาบุคลากรถือเป็นความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้สรรหาบุคลากร การสรรหาบุคลากรถือเป็นบริการหลักที่นำเสนอโดยบริษัทจัดหางาน ทางเลือกที่ถูกต้องผู้สมัครสามารถช่วยเพิ่มผลผลิต ผลกำไร และ... ... Wikipedia

คำนี้มีความหมายอื่น โปรดดูที่ ความสามารถ ความสามารถ (จากภาษาละติน Competer เพื่อโต้ตอบ จนถึงเข้าถึง) คือความสามารถส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ (พนักงาน) ในการแก้ปัญหางานระดับมืออาชีพบางประเภท นอกจากนี้... วิกิพีเดีย

การคัดเลือกหรือการสรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการทางธุรกิจที่เป็นหนึ่งในความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดหางาน นอกจากนี้ การคัดเลือกบุคลากรยังเป็นบริการหลักที่นำเสนอโดยบริษัทจัดหางานและอินเทอร์เน็ตเฉพาะทาง... ... Wikipedia

หรือการวิเคราะห์ผลกระทบด้านกฎระเบียบ (ผลกระทบ), RIA/ARV (การประเมินผลกระทบภาษาอังกฤษ, การประเมินผลกระทบด้านกฎระเบียบ, การวิเคราะห์ผลกระทบด้านกฎระเบียบ, RIA, Gesetzesfolgenabschätzung ภาษาเยอรมัน, GFA, French l évalued des politiques publiques et aux... ... Wikipedia

เภสัชเศรษฐศาสตร์เป็นวิทยาศาสตร์อิสระแนวใหม่ที่ศึกษาในแง่เปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนและประสิทธิผล ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตในการรักษาทางเลือก (การป้องกัน) สำหรับโรค ซับซ้อน... ... วิกิพีเดีย

หนังสือ

จิตวิทยาองค์กร มนุษย์กับองค์กร, ดี. เกเบิร์ต, แอล. ฟอน โรเซนสตีล. หนังสือของนักวิทยาศาสตร์ชาวเยอรมัน Dieter Gebert และ Lutz von Rosenstiel เป็นตำราเรียนสมัยใหม่เกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กร ผู้เขียนตรวจสอบรายละเอียดแรงจูงใจและการประเมินบุคลากร...
การประเมินบุคลากร หนังสือเรียนและเวิร์กช็อป Anna Romanovna Sardaryan หนังสือเรียนเผยให้เห็น พื้นฐานทางทฤษฎีการประเมินบุคลากร: แนวคิดและสาระสำคัญของการประเมินบุคลากร บทบาทใน การจัดการทรัพยากรบุคคลเทคโนโลยีสำหรับการดำเนินการขั้นตอนการประเมิน ความใส่ใจเป็นพิเศษ…