การให้คำปรึกษาให้อะไร? เอกสารเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในองค์กร

ในบทความนี้เราจะพูดถึงสาระสำคัญของการให้คำปรึกษา เราจะอธิบายวิธีการเลือกพี่เลี้ยงและนำระบบไปปฏิบัติในองค์กรไม่ให้เป็นแบบแผน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ดาวน์โหลดตัวอย่างและเอกสารเพื่อช่วยในการติดตั้งระบบ

สาระสำคัญของการให้คำปรึกษาคืออะไร?

ระบบการให้คำปรึกษา - มีประสิทธิภาพ วิธีการที่ทันสมัยการปรับตัวและการฝึกอบรมพนักงานทั้งในการจ้างและเมื่อย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ การให้คำปรึกษาช่วยลดระดับความเครียดในการจ้างงาน เร่งการพัฒนาความรับผิดชอบในงาน และทำให้กระบวนการทำความรู้จักกับทีมและค่านิยมองค์กรราบรื่นยิ่งขึ้น

หากคุณกำลังคิดที่จะให้คำปรึกษา นั่นหมายความว่าบริษัทของคุณค่อนข้างพัฒนาแล้วการให้คำปรึกษาเป็นระบบที่ซับซ้อนซึ่งต้องใช้เวลาในการดำเนินการ แต่มีข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จจะเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานในองค์กรอย่างมาก

การให้คำปรึกษาไม่ใช่แนวทางที่เป็นนวัตกรรมอีกต่อไป แต่ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วว่าเป็นแนวทางที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว วิธีการที่มีประสิทธิภาพการปรับตัวและการฝึกอบรมบุคลากร แม้แต่ในโลกยุคโบราณ ผู้เชี่ยวชาญก็จ้างผู้ช่วยเพื่อให้พวกเขาได้รับประสบการณ์และเชี่ยวชาญงานฝีมือผ่านการฝึกฝน ปัจจุบัน หลายบริษัท โดยเฉพาะบริษัทด้านการผลิต ต่างใช้การให้คำปรึกษาแก่พนักงานใหม่ วัตถุประสงค์ของการแนะนำการให้คำปรึกษาคือการฝึกอบรมผู้มาใหม่อย่างรวดเร็วในกระบวนการผลิต กฎของทีม วัฒนธรรมองค์กร.

การให้คำปรึกษาเป็นระบบที่จัดระเบียบ แต่ละองค์ประกอบจะทำงานร่วมกับองค์ประกอบอื่นๆ เพื่อเป้าหมายร่วมกัน มีการติดตามผลสัมฤทธิ์ของเป้าหมายอย่างสม่ำเสมอ เพื่อจุดประสงค์นี้ ตัวชี้วัดต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

เมื่อพูดถึงการให้คำปรึกษาในองค์กร ผู้คนมักพูดถึงการปรับแต่งและการฝึกอบรม

ผู้มาใหม่ซึ่งมีพนักงานที่มีประสบการณ์ให้ความสนใจทำงานร่วมกับเขาอธิบายและแนะนำให้เขารู้จักกับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ รู้สึกขอบคุณ บริษัท และความปรารถนาภายในที่จะตอบแทนสิ่งเดียวกัน ซึ่งจะช่วยลดจำนวนการเลิกจ้างและปรับปรุงบรรยากาศในที่ทำงาน

บริษัทใดบ้างที่ต้องการระบบการให้คำปรึกษา?

ผลเชิงบวกของระบบการให้คำปรึกษาในองค์กร

การให้คำปรึกษามีผลเชิงบวกต่อความเร็วของการปรับตัว คุณภาพของการฝึกอบรม ความภักดี และความพึงพอใจของพนักงาน แต่ยังมีผลลัพธ์ที่สำคัญอื่นๆ ของการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา นี่คือบรรยากาศของความต่อเนื่องในบริษัท เมื่อพี่เลี้ยงแสดงตัวอย่างของตนเองว่าค่านิยมองค์กรมีความสำคัญต่อบริษัทอย่างไร หน้าที่ของพนักงานปฏิบัติอย่างไร พวกเขาสื่อสารกันอย่างไร ผลิตภัณฑ์ใดที่พวกเขาเปิดตัวในตลาด

พี่เลี้ยงได้รับการสนับสนุนทางการเงินและไม่ใช่วัตถุ ตัวอย่างเช่น พี่เลี้ยงที่มีความสามารถอาจเข้าร่วมการแข่งขันเพื่อทดแทน ตำแหน่งผู้นำ(ในการสำรองบุคลากร)

ระบบการให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพจะช่วย: ลดต้นทุนและเวลาเพื่อให้ได้ผลิตภาพแรงงานสูง ไปถึงระดับที่ตรงตามมาตรฐานองค์กรอย่างรวดเร็ว เพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพของบุคลากรทุกคน ลดการหมุนเวียนของพนักงาน ลด ความเสี่ยงของความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพการฝึกอบรม-การพัฒนาและการปรับตัวของบุคลากร เพิ่มความภักดีของพนักงาน เพื่อให้บรรลุถึงการแทรกซึมของค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรเข้าไปในบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน เพิ่มแบรนด์ HR และความนิยมของบริษัทในตลาดแรงงาน

การให้คำปรึกษาเพื่อลดการลาออกของพนักงาน

การลาออกของพนักงานที่สูงถือเป็นค่าใช้จ่ายสำหรับบริษัท โดยจะสูงเป็นพิเศษในระหว่างนั้น ช่วงทดลองงาน. ผู้เข้ารับการฝึกอบรมลาออกเพราะเขาไม่รู้สึกสนใจตัวเองและถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังโดยเพิกเฉยต่อข้อกำหนดและความเครียด ข้อผิดพลาดที่ไม่ได้รับการแก้ไขในช่วงทดลองงานอาจกลายเป็นปัญหาในอัลกอริทึมการทำงานของพนักงานเป็นเวลานาน ในช่วงเวลาสั้นๆ 3-6 เดือน ผู้มาใหม่อาจทำให้อารมณ์เสียและรู้สึกไม่จำเป็น พี่เลี้ยงจะช่วยรับมือกับเงื่อนไขเหล่านี้ ให้ความรู้สึกถึงความสำคัญและความสำคัญ และเติมเต็มงานของผู้มาใหม่อย่างมีเป้าหมายและความหมาย

พนักงานที่พี่เลี้ยงทำงานด้วยจะเข้าร่วมทีมได้อย่างง่ายดาย ในระหว่างช่วงทดลองงาน เขาได้รู้จักเพื่อนร่วมงานทุกคน รู้ว่าใครและเมื่อใดที่ควรติดต่อหากต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำ ทีมที่เป็นมิตรเสริมสร้างความมั่นใจของผู้มาใหม่ว่าคุ้มค่าที่จะอยู่และทำงานต่อไปในบริษัทนี้

การให้คำปรึกษาเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงาน

ความสูญเสียที่บริษัทเกิดขึ้นเมื่อฝึกอบรมมือใหม่จะไม่ได้รับผลในเร็วๆ นี้ การให้คำปรึกษายังช่วยในการฝึกอบรม จึงช่วยลดความสูญเสียขององค์กร พนักงานใหม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ ฟังก์ชั่นแรงงานเข้าใจข้อกำหนดของตำแหน่ง รู้หน้าที่ และเกณฑ์คุณภาพงานในเดือนแรกแล้ว บรรยากาศที่เป็นกันเองของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันทำให้เกิดแรงจูงใจเพิ่มขึ้นและผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

พนักงานเก่าก็พยายามทำงานให้ดีเพื่อเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานใหม่ ในขณะเดียวกันจิตวิญญาณของการแข่งขันเชิงบวกก็ครอบงำอยู่ในทีม

เมื่อระบบจะทำงานและนำผลเชิงบวกมา

ข้อกำหนดในการให้คำปรึกษาจะขึ้นอยู่กับหลักการบางประการที่ทุกคนจะไม่เห็นด้วย หากผู้นำไม่ยอมรับหลักการให้คำปรึกษา ระบบก็จะทำงานไม่มีประสิทธิภาพ พิจารณาล่วงหน้าว่าบริษัทของคุณพร้อมสำหรับสิ่งนี้ การให้คำปรึกษาจะได้ผลหาก:

• ไม่มีการตั้งเป้าหมายที่เกินจริงสำหรับการให้คำปรึกษา
• ผู้จัดการเข้าใจถึงทักษะพื้นฐานที่ต้องสอนให้กับผู้มาใหม่
• บริษัท มีโอกาสที่จะใช้วิธีการฝึกอบรมและปรับตัวในระยะยาว
• องค์กรมีเงินทุนเพื่อลงทุนในระบบการให้คำปรึกษา
• พี่เลี้ยงมีเวลาและโอกาสในการทำงานร่วมกับผู้มาใหม่
• สามารถควบคุมคุณภาพและปริมาณความรู้ที่ถ่ายทอดให้กับพนักงานได้
• พี่เลี้ยงทำงานร่วมกับผู้มาใหม่ตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป แต่ไม่เกิน 5 คน

ประเด็นสำคัญในการพัฒนาระบบการให้คำปรึกษา

ในบริษัทของเรา พนักงานที่เป็นที่ปรึกษาจะมีโอกาสได้รับการฝึกอบรมทักษะการจัดการ นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ยังได้รับโบนัสสำหรับการให้คำปรึกษาอีกด้วย ทั้งหมดนี้ระบุไว้ในเอกสารภายในของเราซึ่งควบคุมระบบการให้คำปรึกษา มีของภายในด้วย ฐานข้อมูลที่ซึ่งเป้าหมายและแผนของพี่เลี้ยงถูกป้อน จากนั้นสิ่งที่เขาทำและวิธีที่เขาทำจะถูกบันทึกไว้ จากข้อมูลนี้ เราจะกำหนดขนาดของโบนัสของที่ปรึกษา แต่ขอย้ำว่าไม่เพียงแต่แรงจูงใจทางวัตถุเท่านั้นที่สำคัญ พนักงานควรรู้ว่าการมีส่วนร่วมในระบบการให้คำปรึกษาเป็นก้าวใหม่ บันไดอาชีพ. พี่เลี้ยงสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งเช่นเป็นผู้จัดการชั้นนำหากก่อนหน้านี้เขาเป็นเพียงผู้จัดการหรือเข้าสู่กำลังสำรองบุคลากรเพื่อสมัครตำแหน่งรองหรือหัวหน้าแผนก

ข้อกำหนดสำหรับที่ปรึกษา

ไม่ใช่พนักงานทุกคนจะเหมาะสมกับบทบาทของที่ปรึกษา ขั้นแรก เลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับการเป็นพี่เลี้ยงอย่างเป็นทางการ คนดังกล่าวมีลักษณะดังต่อไปนี้:

• พวกเขาชอบตอบคำถาม
• แบ่งปันประสบการณ์อย่างเต็มใจ
• ต้องการเป็นที่ต้องการ
• เต็มใจสอนผู้อื่น

พี่เลี้ยงควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?

จากนั้นไปยังการวิเคราะห์เชิงลึก คำนวณพนักงาน - ผู้สมัครที่เหมาะสำหรับบทบาทที่ปรึกษาตามลักษณะดังต่อไปนี้:

• มืออาชีพที่มีประสบการณ์และมีความสามารถซึ่งมีความรู้ทักษะและความสามารถ
• พัฒนาและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
• ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวางใน บริษัท มีประสบการณ์ในตำแหน่งอย่างน้อยหนึ่งปี
• พนักงานที่เป็นผู้บริหารและมีวินัยซึ่งปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและตรงต่อเวลาเป็นเวลานาน
• ต้องการเป็นที่ปรึกษา
• มีอำนาจในหมู่เพื่อนร่วมงานและเป็นผู้นำที่ผู้คนขอคำแนะนำ
• ครูที่มีความโน้มเอียงในการสอนและอธิบาย อดทน และใจเย็น
• เข้ากับคนง่าย เปิดกว้าง เข้ากับคนง่าย มีอารมณ์และมีแนวโน้มที่จะเห็นอกเห็นใจ
• มีระเบียบ สามารถจัดโครงสร้างเวลาและข้อมูล คิดผ่านแผนการฝึกอบรมได้

พี่เลี้ยงที่มีประสิทธิภาพควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?

หลังจากคัดเลือกอย่างรอบคอบแล้วเท่านั้นจึงจะสามารถอนุมัติและรวมผู้เชี่ยวชาญไว้ได้ คำสั่งการให้คำปรึกษา.

ดาวน์โหลดเอกสารที่ปรึกษา

มากไปกว่านั้น วัสดุที่มีประโยชน์เพื่อดาวน์โหลดในส่วน ตัวอย่างและเอกสารสำหรับวัสดุวารสาร

กฎการปฏิบัติสำหรับพี่เลี้ยง

พี่เลี้ยงแต่ละคนจะต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

สื่อสารกับผู้มาใหม่อย่างเป็นความลับและเปิดเผย

ฝึกอบรมผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นการส่วนตัว จัดสรรเวลาส่วนตัวให้เขา

แสดงให้ผู้มาใหม่เห็นคุณค่าที่ถูกต้อง: การเรียนรู้ การพัฒนา การปรับปรุง การเติบโต

สอนผู้เริ่มต้นถึงวิธีรับคำตอบสำหรับคำถามของเขาเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพจากประสบการณ์ของผู้อื่นและของเขาเอง

ยกย่องความสำเร็จ

แรงจูงใจของผู้ให้คำปรึกษาและผู้มาใหม่

ความสำเร็จของระบบการให้คำปรึกษาในองค์กรขึ้นอยู่กับการผสมผสานที่เหมาะสม แรงจูงใจภายในสองด้านของกระบวนการ - ผู้เข้ารับการฝึกอบรมและพี่เลี้ยง

1. พี่เลี้ยงยืนยันตัวเอง และพี่เลี้ยงพยายามยกระดับอำนาจของเขา
2. พี่เลี้ยงแสดงพฤติกรรมครอบงำ และผู้ฝึกต้องการการสนับสนุนและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
3. พี่เลี้ยงกังวล ชี้แนะ ดูแล และผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ

วิธีการฝึกอบรมพี่เลี้ยง

จัดทำพี่เลี้ยงตามแผนที่กำหนดไว้ในระเบียบการพี่เลี้ยงขององค์กร

	งาน
	จัดให้มีพี่เลี้ยงที่มีความรู้ด้านการสอนเพียงพอ
	สร้างทักษะการสอนของพี่เลี้ยง
	จัดตั้งพี่เลี้ยงเพื่อให้พวกเขามีทัศนคติเชิงบวกต่องานและสถานะของตน
	แนะนำพี่เลี้ยงเกี่ยวกับแผนการฝึกอบรมสำหรับผู้มาใหม่ กำหนดเป้าหมายการให้คำปรึกษา
	พัฒนาแผนการฝึกอบรมและแบ่งปันกับพี่เลี้ยง
	ฝึกอบรมพี่เลี้ยงในวิธีการสอน
	ระบุข้อผิดพลาดที่ทำโดยพี่เลี้ยงและสอนอัลกอริทึมการทำงานที่ถูกต้อง
	แจ้งพี่เลี้ยงเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ผู้มาใหม่ควรได้รับหลังการฝึกอบรม
	สอนพี่เลี้ยงให้เอาชนะความยากลำบากและปัญหาเมื่อสอนผู้มาใหม่ การรับมือกับข้อโต้แย้ง และอื่นๆ
	กำหนดจำนวนคนที่จะได้รับการฝึกอบรมโดยที่ปรึกษาหนึ่งคน โดยจัดกลุ่ม
	เน้นย้ำความรู้และทักษะที่ผู้เริ่มต้นไม่สามารถรับจากที่ปรึกษาได้ ส่งพนักงานดังกล่าวไปยังแผนกอื่นไปยังบริษัทอื่น
	เตรียมเอกสารการฝึกอบรม
	เลือกห้อง เครื่องเขียน อุปกรณ์ประกอบฉาก
	วางแผนตารางเรียนของคุณ
	พัฒนาวิธีการรายงานและการควบคุม
	แนะนำระบบการให้คำปรึกษาและการควบคุมคุณภาพการฝึกอบรม

ปัญหาการนำระบบพี่เลี้ยงไปปฏิบัติ

ปัญหาที่ 1: การให้คำปรึกษาถูกคิดค้นโดย HR

พนักงานไม่เข้าใจวัตถุประสงค์ของการให้คำปรึกษาและปฏิบัติต่อระบบเหมือนกับแนวคิดของแผนกทรัพยากรบุคคล สิ่งนี้ทำให้เกิดการต่อต้าน พนักงานไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการและทำลายมัน ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการดำเนินการตามกฎระเบียบการให้คำปรึกษาในองค์กรการผลิต ยอมรับแนวคิดจากพวกเขา จัดการประชุมทีมเพื่อให้พนักงานพิจารณาว่าการให้คำปรึกษาเป็นความคิดริเริ่มของตนเอง

ปัญหาที่ 2: พี่เลี้ยงไม่ต้องการสอนมือใหม่

หากพี่เลี้ยงไม่เข้าใจคุณค่าของงานของตน ไม่ต้องการฝึกอบรมใคร และไม่รับผิดชอบต่อความสำเร็จของผู้มาใหม่ ระบบการให้คำปรึกษาจะไม่ทำงาน อย่าลืมทำงานด้วยแรงจูงใจของพี่เลี้ยง เลือกผู้ที่สนใจเป็นครูให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมภายใน มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นที่ปรึกษา ในกรณีนี้งานก็จะไม่ประสบผลสำเร็จเช่นกัน

ปัญหาที่ 3: พี่เลี้ยงไม่ต้องการฝึกอบรมเทคนิคการให้คำปรึกษา การสอน และวิชาชีพ

พี่เลี้ยงควรได้รับการจูงใจในเรื่องส่วนตัวและ การเติบโตอย่างมืออาชีพ. จัดสรรเวลาสำหรับการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานไม่อ้อยอิ่งหลังเลิกงาน

ปัญหาที่ 4: พี่เลี้ยงไม่ต้องการทำแบบทดสอบหลังการฝึกอบรม

ส่งเสริมให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวกต่อการรับรองและการฝึกอบรม ความสำเร็จของระบบขึ้นอยู่กับคุณภาพของความเชี่ยวชาญในเทคนิคการสอนและวิชาชีพ

ปัญหาที่ 5: พี่เลี้ยงมีแนวทางอย่างเป็นทางการในการปฏิบัติงาน

หากพนักงานไม่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมผู้มาใหม่ ให้ข้อมูลเพียงเล็กน้อยและไม่สละเวลาเพียงพอ ผลที่ได้จะตรงกันข้าม ติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของพี่เลี้ยง รับผลลัพธ์ทั้งระดับกลางและขั้นสุดท้าย

ดาวน์โหลดแบบสอบถามที่จะช่วยให้คุณควบคุมงานของที่ปรึกษาได้

โปรดใส่ใจกับปัญหาเหล่านี้ หากมีอย่างน้อยหนึ่งรายการ ผลลัพธ์ของการให้คำปรึกษาจะตรงกันข้าม พนักงานใหม่และพนักงานเก่าจะถูกลดแรงจูงใจ กระบวนการทำงานจะมีประสิทธิภาพน้อยลง และความรู้จะไม่ถูกถ่ายโอนไปยังนักศึกษาฝึกงานตามขอบเขตที่กำหนด หากผู้ฝึกหัดและพี่เลี้ยงทำงานร่วมกันได้ไม่ดีนัก ให้เปลี่ยนพี่เลี้ยงด้วยอีกคนทันที.

แทนที่จะเป็นแผนกปกติ เรามีกลุ่มทรัพยากร หัวหน้ากลุ่มนี้ - ผู้จัดการทรัพยากรที่มีประสบการณ์ - มีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานใหม่ เพื่อการปรับตัว ดูแลกิจกรรมทางวิชาชีพเพิ่มเติม และส่งเสริม การเติบโตของอาชีพ. ผู้จัดการทรัพยากรรวบรวม "หลักสูตรนักสู้รุ่นเยาว์" สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่กำลังพัฒนา งานควบคุมตรวจสอบวิธีการดำเนินการ แก้ไขข้อผิดพลาด หากกลุ่มทรัพยากรมีขนาดใหญ่เกินไป ผู้จัดการทรัพยากรสามารถเลือกผู้ช่วย - เลือกบุคคลพิเศษในกลุ่มของเขา - หัวหน้าทีมที่รับหน้าที่เป็นที่ปรึกษาด้วย

วิธีดำเนินการให้คำปรึกษาในองค์กร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาระหว่างการใช้งาน ให้ขอความช่วยเหลือจากผู้จัดการระดับสูงของบริษัท นอกจากนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสร้างสภาพแวดล้อมข้อมูลที่สนับสนุนเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในเชิงรุก ต้องอธิบายระบบจากด้านที่ดีที่สุดและอธิบายประโยชน์ของการใช้งาน

หัวหน้าแผนกต้องรู้และเข้าใจถึงประโยชน์ของการนำระบบไปปฏิบัติในองค์กรด้วย พวกเขาถ่ายทอดข้อมูลไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาและเผยแพร่การให้คำปรึกษาภายในทีม

พี่เลี้ยงที่สร้างแรงบันดาลใจ

ที่ปรึกษาสามารถพัฒนาระบบสิ่งจูงใจทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ นี่อาจเป็นโบนัสตามผลการฝึกอบรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ค่าล่วงเวลา และความเข้มข้นของแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้พนักงานเห็นคุณค่าของบทบาทของตนในฐานะที่ปรึกษา วิธีการจับต้องไม่ได้เหมาะสำหรับสิ่งนี้ เช่น ให้คะแนนที่ปรึกษาที่ดีที่สุด

เสนอแพ็คเกจทางสังคมแก่ที่ปรึกษา:

• วันหยุดจ่ายเพิ่มเติม;
• ส่วนลดสำหรับการศึกษา การสัมมนาทางวิชาชีพ หลักสูตรและการฝึกอบรมฟรี
• รวมไว้ใน สำรองบุคลากร ;
• ที่จอดรถของบริษัทฟรี
• บัตรกำนัลไปโรงพยาบาล บัตรกำนัลสำหรับเด็ก
• รางวัลส่วนบุคคล: นาฬิกา เครื่องประดับ;
• ตั๋วไป กิจกรรมความบันเทิงและอื่น ๆ.

ค่าเผื่อทั้งหมดจะต้องเป็นทางการ พนักงานต้องทราบหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการทำงานให้เสร็จสิ้นจำนวนเงินที่พวกเขาจะได้รับ งานพิเศษ. ถ้าระบบ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุได้รับการออกแบบมาอย่างดี และพนักงานมีความภักดีต่อบริษัทในตอนแรก สิ่งจูงใจทางการเงินอาจมีเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย

วิธีการแต่งตั้งพี่เลี้ยง ลงทะเบียน และชำระค่าผลงาน

สัญญาณว่าองค์กรต้องการระบบการให้คำปรึกษา

บริษัทมี ระบบกระจายหน่วยงานที่มีการปฏิบัติหน้าที่หลากหลายอย่างเข้มข้น

พนักงานมักจะออกจากบริษัทในช่วงทดลองงานหรือในช่วงสามปีแรกของการทำงานในบริษัท

เป็นการยากที่จะถ่ายทอดความรู้ใน บริษัท หลังจากที่พนักงานลาออกไม่มีใครรู้ว่าเขาทำอะไร มันไม่ได้ถูกถ่ายโอนเนื่องจากงานของพนักงานแต่ละคนไม่เป็นทางการ

ผลิตภัณฑ์ของบริษัทมีความซับซ้อนและเต็มไปด้วยสติปัญญา บริษัทมีความรู้ และต้องมีการฝึกอบรมนอกสถานที่สำหรับผู้มาใหม่

บริษัทอยู่ร่วมกับตลาดด้วย คู่แข่งที่แข็งแกร่งคุณต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

มีสาเหตุอื่นอีกหลายประการว่าทำไมจึงต้องมีการให้คำปรึกษาบางรูปแบบในองค์กร

ประวัติงานเป็นหนึ่งในปัจจัยความสำเร็จของระบบการให้คำปรึกษา

เมื่อสรุปทั้งหมดที่กล่าวมา เป็นที่ชัดเจนว่าสำหรับความสำเร็จของระบบการให้คำปรึกษา ทั้งองค์ประกอบภายใน (แรงจูงใจ) และความเข้าใจในเป้าหมาย (ความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะ) มีความสำคัญ ในการเลือกแผนการให้คำปรึกษาที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่ คุณต้องสร้างโปรไฟล์งาน อธิบายหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน สิ่งที่ต้องรู้และสามารถทำได้เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระบุพื้นที่ของการพัฒนาในทันทีและการเติบโตทางอาชีพที่เป็นไปได้ นี่เป็นพื้นฐานสำหรับแผนการฝึกอบรมการเริ่มต้นใช้งานของคุณ

ในปัจจุบัน เมื่ออธิบายระบบการให้คำปรึกษา พวกเขาอาศัยคำจำกัดความข้อใดข้อหนึ่ง ใช่แล้ว เดวิด ไมสเตอร์เชื่อว่าการให้คำปรึกษาเป็นการลงทุนในการพัฒนาองค์กรในระยะยาวซึ่งก็คือ “สุขภาพ” ของมัน

ตามคำกล่าวของแกเร็ธ ลูอิสการให้คำปรึกษาคือระบบของความสัมพันธ์และชุดของกระบวนการที่บุคคลหนึ่งให้ความช่วยเหลือ คำแนะนำ คำแนะนำ และการสนับสนุนแก่อีกคนหนึ่ง

โดยทั่วไป การให้คำปรึกษาสามารถกำหนดได้ว่าเป็นกระบวนการถ่ายทอดความรู้และทักษะจากผู้ที่มีประสบการณ์มากกว่าไปยังผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่า

เราคือ การให้คำปรึกษา เราจะเข้าใจการช่วยเหลือผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในการปรับตัวและ/หรือช่วยเหลือพนักงานบริษัทที่มีประสบการณ์ในการเปลี่ยนหน้าที่รับผิดชอบในกรณีที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใหม่อันเป็นผลมาจากการเติบโตทางอาชีพหรือการหมุนเวียนในสายงาน . เรามาเรียกพนักงานประเภทนี้ของบริษัทกันดีกว่า” หอผู้ป่วย ”.

องค์ประกอบของระบบการให้คำปรึกษา

ระบบการให้คำปรึกษาทั้งหมดในบริษัทสามารถแบ่งคร่าวๆ ออกเป็นสามองค์ประกอบ: ผู้ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับสภาพภายนอกและภายในของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ พวกเขาและการสนับสนุนในภายหลัง

กระบวนการทั้งหมดนี้สามารถเกิดขึ้นพร้อมกันและ/หรือทับซ้อนกันได้ แม้ว่าผู้ให้คำปรึกษาจะเชี่ยวชาญชุดปฏิบัติการบางชุด แต่เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือเชี่ยวชาญด้านงานใหม่ กระบวนการทั้งหมดจะถูกทำซ้ำตั้งแต่ต้น โดยพัฒนาเป็นเกลียว โดยทั่วไป ระบบการให้คำปรึกษาทั้งหมดเป็นเครื่องมือสำหรับรวมพนักงานในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท

เนื้อหาขององค์ประกอบระบบการให้คำปรึกษา

องค์ประกอบของระบบ	คำนิยาม	เป้าหมายและวัตถุประสงค์
การปรับตัว	กระบวนการรวมพนักงานใหม่ไว้ในกระบวนการทางธุรกิจภายนอกและภายในของบริษัท การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อม	อำนวยความสะดวกในการรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ พนักงานใหม่ และผู้สำรองเข้าดำรงตำแหน่ง ใช้เพื่อซึมซับวัฒนธรรมองค์กรและกระบวนการทางธุรกิจ
การศึกษา	กระบวนการฝึกฝนความรู้และทักษะ	ใช้สิ่งนี้เพื่อปลดล็อกศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่และการพัฒนาส่วนบุคคลและวิชาชีพเพิ่มเติม เช่น เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งใหม่หรือรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากร พนักงานจะต้องได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานตามมาตรฐานองค์กรที่กำหนดไว้
คุ้มกัน	กระบวนการปรับปรุงเชิงปริมาณและ/หรือ ลักษณะคุณภาพทักษะหรือความรู้เฉพาะด้าน การใช้ความรู้และทักษะที่ได้รับแล้วในสถานการณ์เฉพาะหรือเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ ให้คำปรึกษาและกำกับดูแล	เชื่อมช่องว่างระหว่างการเรียนรู้และการบรรลุผลสำเร็จ เพื่อเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบของบริษัท มอบคุณภาพใหม่ขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองที่พนักงานพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง

การศึกษาที่ดำเนินการโดย Grant Thornton แสดงให้เห็นว่าปัญหาการแนะนำระบบการให้คำปรึกษามีความเกี่ยวข้องในบริษัทรัสเซียอย่างไรในปี 2559 มันแสดงให้เห็นว่า ผู้ประกอบการชาวรัสเซียเริ่มคิดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติและการพัฒนาบุคลากรบ่อยขึ้น 35% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาวางแผนที่จะลงทุนด้านการพัฒนา และ 23% กำลังคิดที่จะเปิดตัวระบบเพื่อระบุผู้มีความสามารถในช่วงแรกของอาชีพของตน

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุไว้ใน ปีที่ผ่านมาบน รัฐวิสาหกิจของรัสเซียทัศนคติต่อพนักงานเปลี่ยนไป นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในขนาดเล็กและ ธุรกิจขนาดกลางมาเยอะมาก อดีตผู้จัดการบริษัทขนาดใหญ่ รวมถึงบริษัทต่างชาติที่ได้ถ่ายทอดวัฒนธรรมการดำเนินงานไปที่นั่น ธุรกิจใหญ่. แนวคิดการจัดการที่ยืมมาจากธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางจากธุรกิจขนาดใหญ่จะมีส่วนช่วยให้ธุรกิจขนาดเล็กเติบโตเท่านั้น

ผู้บริหารและเจ้าของบริษัทเห็นพ้องกันว่าการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมการให้คำปรึกษาภายในองค์กรแต่ละแห่งนั้นไม่จำเป็นต้องมีการลงทุนจำนวนมาก และจากการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติซึ่งธุรกิจขนาดกลางต้องเผชิญมาหลายปีนี่ก็เช่นกัน วิธีที่ดีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

กรณีศึกษา

ทั้งหมดนี้ได้รับการยืนยันจากประสบการณ์หลายปีในการให้คำปรึกษาทางธุรกิจของเรา ในสถานประกอบการของรัสเซียหลายแห่ง การให้คำปรึกษาได้กลายเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรไปแล้ว เราทำงานร่วมกับบริษัทจากภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง เรามั่นใจว่ามีตัวอย่างการพัฒนาและการดำเนินการที่เพียงพอ ระบบที่มีประสิทธิภาพการให้คำปรึกษา นี่คือบางส่วนของพวกเขา:

ตัวอย่างหมายเลข 1

ในร้านอาหารระดับภูมิภาคที่ถือ มีพนักงาน 750 คน พนักงานมากถึง 70% เป็นพนักงานสายงาน กล่าวคือ พนักงานเสิร์ฟ กุ๊ก บาร์เทนเดอร์ เหล่านี้คือคนหนุ่มสาวส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาที่ไม่เคยทำงานที่ไหนมาก่อนและเข้ามาเรียนรู้อาชีพและทำงานในบริษัทเป็นเวลาสูงสุด 2-3 ปี มีเพียงไม่กี่คนที่มีประสบการณ์จริงเท่านั้น ดังนั้นงานหลักอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริหารของบริษัทโฮลดิ้งกำหนดไว้ก็คือการทำให้เหมาะสมที่สุด ระยะเวลาอันสั้นเตรียมพนักงานในลักษณะที่สามารถแก้ไขงานที่จำเป็นสำหรับบริษัทได้

หลังจากช่วงปรับตัวแล้ว ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะมี 2 เส้นทาง สิ่งแรกคือการคงไว้เช่นบริกรที่จะเป็น ผู้ขายที่ดีและได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงานของคุณ และประการที่สองคือการพัฒนาต่อยอดและเป็นพี่เลี้ยง เป็นผู้ให้คำปรึกษาที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากร โดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จในการฝึกอบรมพนักงานเสิร์ฟฝึกหัดตามจำนวนที่กำหนด สำเร็จโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรที่เหมาะสม และมีประสิทธิผลส่วนบุคคลในระดับสูง

จากนั้นการพัฒนาผู้ให้คำปรึกษาจะเกิดขึ้นเป็นเกลียว: พวกเขาจะรวมอยู่ในกำลังพลสำรองสำหรับตำแหน่งผู้บริหารจากนั้นจึงย้ายไปยังระดับ "ผู้จัดการมือใหม่" ซึ่งพวกเขามีที่ปรึกษาของผู้อื่นมากขึ้น ระดับสูงฯลฯ ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถเข้าถึงตำแหน่งผู้จัดการร้านกาแฟหรือร้านอาหารได้

ตัวอย่างหมายเลข 2

นอกจากนี้ยังมีมุมมองเกี่ยวกับระบบการให้คำปรึกษาในบริษัทพัฒนาระหว่างภูมิภาค โดยมีเจ้าหน้าที่จำนวน 130 คน บริษัทนี้ให้ความสำคัญกับสังคมอย่างแท้จริง และหนึ่งในค่านิยมหลักที่ส่งเสริมคือการดูแลพนักงาน แนวทางปฏิบัติที่ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วคือตั้งแต่วันแรกที่พวกเขาพยายามล้อมรอบผู้มาใหม่ด้วยความสนใจ การสนับสนุน บรรยากาศที่อบอุ่น และมอบเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พวกเขาสามารถเข้าร่วมทีมได้อย่างรวดเร็วและคุ้นเคยกับกระบวนการทางธุรกิจ

ระบบการบริหารงานบุคคลถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ผู้จัดการระดับกลางสนใจ การพัฒนาต่อไปพนักงานและมีความรับผิดชอบต่อการเติบโตส่วนบุคคล อาชีพ และอาชีพในภายหลัง พวกเขาเป็นผู้จัดตั้งและฝึกอบรมบุคลากรสำรองของบริษัทรวมถึงตำแหน่งงานด้วย

จากข้อมูลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตำแหน่งสูงสุดกว่า 80% ถูกครอบครองโดยพนักงานที่เติบโตมาภายในบริษัท ในหมวดหมู่ "ผู้จัดการโครงการ" ผู้จัดการ 100% เริ่มต้นอาชีพในตำแหน่งวิศวกรรม

ดังนั้นบริษัทจึงดำเนินงานบนหลักการขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองซึ่งช่วยให้สามารถตอบสนองการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยการสร้าง เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมการสร้างและการได้มาซึ่งความรู้และทักษะใหม่

ตัวอย่างหมายเลข 3

ที่สถานประกอบการผลิตขนาดใหญ่ของกลุ่มอุตสาหกรรมการทหาร มีพนักงานมากกว่า 8,000 คน หลังจากช่วงเวลาที่ยากลำบากของทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา พวกเขาได้สร้างระบบการให้คำปรึกษาของโซเวียตขึ้นมาใหม่แทบจะทีละชิ้น โดยดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดจากระบบนั้นมาปรับใช้ให้สอดคล้องกับกฎของตลาด

วันนี้การทำงานร่วมกับบุคลากรดำเนินไปในสามทิศทาง:

1. • เร่งปรับตัวผู้มาใหม่ให้เข้ากับกระบวนการผลิต งานนี้สร้างขึ้นตามแผนการพัฒนารายบุคคลและภายใต้การแนะนำของที่ปรึกษาที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ พี่เลี้ยงมีส่วนร่วมในการประเมินความสำเร็จของพี่เลี้ยงในการผ่านช่วงทดลองงาน พวกเขาแสดงความคิดเห็นซึ่งเป็นตัวชี้ขาดเกี่ยวกับความเหมาะสมในการทำงานเพิ่มเติมสำหรับพนักงานใหม่ในองค์กร
   • ดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างสม่ำเสมอในรูปแบบของการฝึกอบรมและการฝึกงานให้กับพนักงานที่มีอยู่ สิ่งนี้ทำให้บริษัทสามารถพัฒนาผู้เชี่ยวชาญด้านวิศวกรรมและเทคนิครุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
   • การจัดตั้งและพัฒนาบุคลากรสำรองอย่างเป็นระบบ รวมถึงพนักงานที่มีแรงบันดาลใจและภักดีที่สุดขององค์กรซึ่งมีชุดความสามารถที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งผู้บริหารในอนาคต ตามกฎแล้วระยะเวลาการเข้าพักของผู้เชี่ยวชาญในการสำรองบุคลากรนั้นไม่เกิน 2-3 ปี

เพื่อป้องกันช่องว่างด้านพนักงาน องค์กรจึงนำแนวปฏิบัติต่อไปนี้ไปใช้สำเร็จ อย่างน้อย 2 ปีก่อนถึงวัยเกษียณ ผู้จัดการแต่ละคนมีหน้าที่ต้องเลือกผู้เชี่ยวชาญที่สามารถรับตำแหน่งของตน และเริ่มเจาะลึกลงไปในกิจกรรมเฉพาะของเขา หากผู้จัดการไม่สามารถตัดสินใจเลือกผู้สืบทอดได้ บริการทรัพยากรบุคคลจะเสนอผู้สมัครจากกำลังสำรอง นอกจากนี้เธอยังดำเนินการประสานงานและควบคุมกระบวนการให้คำปรึกษาทั้งหมดในภายหลัง

นอกจากนี้ในองค์กรนี้ยังมีระบบสำหรับการเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญเก่าด้วยคนใหม่ซึ่งอดีตพนักงานจะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือที่ปรึกษา ในขณะเดียวกัน เงินเดือนของเขาก็ยังคงอยู่ครบถ้วน และถูกยึดตำแหน่งแทน พนักงานใหม่โดยอันเก่าเตรียมไว้เพื่อชดเชยเพิ่มเติม ระบบนี้ช่วยให้คนรุ่นเก่าหลีกทางให้เพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยกว่าได้อย่างไม่ลำบาก

จากตัวอย่างข้างต้น เห็นได้ชัดว่ามีความแตกต่างกันในด้านความจำเพาะและขนาด บริษัท รัสเซียใช้แนวทางการให้คำปรึกษาอย่างเป็นระบบ สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างอิสระและมีประสิทธิภาพ และยังปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรได้อย่างรวดเร็วอีกด้วย

ในธุรกิจใดก็ตามที่เชื่อมโยงกับผู้คนไม่ทางใดก็ทางหนึ่งกำลังขยายตัวและกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงในบุคลากร ถึงเวลาที่ผู้จัดการถามตัวเองด้วยคำถาม - จะฝึกอบรมพนักงานใหม่และแนะนำให้พวกเขารู้จักกับทีมที่จัดตั้งขึ้นแล้วได้อย่างไร?

จะดีมากถ้าผู้จัดการถามคำถามนี้ก่อนที่ผู้มาใหม่จะมาถึงและเตรียมกระดานกระโดดน้ำสำหรับพวกเขา แต่มันเกิดขึ้นที่พนักงานได้รับชุดคำสั่งตั้งแต่เริ่มต้นซึ่งเขาต้องเข้าใจด้วยตัวเอง ผลลัพธ์ที่ได้คือความไม่ไว้วางใจของพนักงานในบริษัทใหม่ และลดแรงจูงใจในการทำงาน เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น เรามีวิธีแก้ปัญหาระดับมืออาชีพ นั่นคือระบบการให้คำปรึกษา

ที่ PRIME ระบบการให้คำปรึกษามีมาตั้งแต่การก่อตั้งบริษัทในปี 2547 และการเปิดร้านกาแฟแห่งแรกในมอสโก ในขั้นต้น การนำระบบไปใช้ทำให้เกิดปัญหาบางประการ เนื่องจากขาดบุคลากรที่มีประสบการณ์ซึ่งสามารถฝึกอบรมผู้อื่นได้ ผู้จัดการร้านกาแฟจึงทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาสำหรับผู้มาใหม่

มีการจัดการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพวกเขาในหัวข้อปัจจุบันทั้งหมดในอุตสาหกรรมการบริการ พี่เลี้ยงคนหนึ่งสามารถมีผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มากถึง 3-4 คน ซึ่งแต่ละคนต้องการความสนใจ

ในระหว่างการทำงาน สถานการณ์ก็เกิดขึ้นที่พนักงานร้านกาแฟเผชิญเป็นครั้งแรก: เราจะอนุญาตให้แขกที่มีสัตว์เข้าไปในร้านกาแฟได้หรือไม่ เราอนุญาตให้ทุกคนหรือเฉพาะแขกใช้ห้องน้ำได้หรือไม่ กาแฟที่จะไปในฤดูหนาวและฤดูร้อนเหมือนกันหรือไม่ อุณหภูมิ และอื่นๆ อีกมากมาย ฝ่ายบริหารนำประเด็นทั้งหมดมาหารือกัน จึงมีกฎใหม่เกิดขึ้น

วันนี้ในร้านกาแฟมีผู้ฝึกหัดหนึ่งคนสำหรับที่ปรึกษาทุกคน แคชเชียร์ต้องผ่านการฝึกอบรมอย่างน้อยสองสัปดาห์ และผู้จัดการเป็นเวลาหนึ่งเดือน ด้วยการพัฒนาและการขยายตัวของเครือข่าย เราตระหนักว่าระบบการให้คำปรึกษาได้กลายเป็นส่วนสำคัญของ PRIME: พนักงานของเราได้รับความรู้ 70% ในที่ทำงาน และเพียง 30% ผ่านการฝึกอบรมในชั้นเรียน

ระบบการให้คำปรึกษาที่ PRIME เป็นกลไกที่ได้รับการยอมรับอย่างดีแต่มีความยืดหยุ่น เนื่องจากพนักงานใหม่แต่ละคนจะนำสิ่งใหม่ๆ มาสู่บริษัท

หลักการของระบบพี่เลี้ยง

ความเปิดกว้าง

พี่เลี้ยงเองเป็นผู้ริเริ่มการสื่อสารกับพนักงานใหม่เขาสนใจที่จะยอมรับและใช้ความรู้ที่ได้รับ พี่เลี้ยงแต่ละคนมีเคล็ดลับของตัวเองในการทำให้แขกพอใจ ยิ้ม และให้กำลังใจ ตัวอย่างเช่น เรื่องตลกเกี่ยวกับสภาพอากาศและการจราจรติดขัดมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในมอสโก

ประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมในการทำงานร่วมกับแขกคือฟุตบอลโลก 2018 ซึ่งร้านกาแฟ PRIME หลายแห่งพบว่าตัวเองเป็นใจกลางของการเฉลิมฉลอง และพนักงานไม่เพียงแต่ได้ฝึกสื่อสารกับแขกชาวต่างชาติเท่านั้น แต่ยังเชื่อมั่นในบทบาทสำคัญของการบริการด้วย ในร้านกาแฟ

ความรับผิดชอบ

การทำงานกับพนักงานใหม่เกิดขึ้นได้ทั้งสองทิศทาง: พี่เลี้ยงไม่เพียงแต่ส่งข้อมูลเท่านั้น แต่ยังได้รับอีกด้วย ข้อเสนอแนะบางครั้งก็เป็นลบด้วยซ้ำ ความยากลำบากทั้งหมดที่ผู้มาใหม่เผชิญในที่ทำงานจะต้องได้รับการยอมรับจากที่ปรึกษา นี่เป็นบุคคลแรกในสถานที่ใหม่ที่นักศึกษาฝึกงานจะขอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำด้วย

หากผู้มาใหม่ไปหาผู้บริหารระดับสูงด้วยปัญหา นั่นหมายความว่าที่ปรึกษาล้มเหลวที่ไหนสักแห่ง

ตัวอย่างเช่น เรามีแนวทางปฏิบัติในการจัดหาหอพักให้กับพนักงานที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ในประเทศ หากเกิดปัญหาในชีวิตประจำวัน พนักงานใหม่สามารถติดต่อที่ปรึกษา และเขาจะส่งต่อคำขอไปยังผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่นี้ คำขอที่ไม่เปิดเผยตัวตนดังกล่าวช่วยแก้ไขปัญหาในชีวิตประจำวันได้อย่างรวดเร็วและป้องกันความขัดแย้ง

ปฐมนิเทศการพัฒนา

พี่เลี้ยงจะต้องมีความสร้างสรรค์และเชิงบวกในการประเมินการปฏิบัติงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรม การปฏิบัติงาน และมั่นคงในกรณีที่เกิดการละเมิดหน้าที่ทางวิชาชีพ

ประเด็นแรกเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพี่เลี้ยง เนื่องจากความคิดเห็นส่วนตัวและปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่พัฒนาโดยอัตโนมัติมักจะทำให้พี่เลี้ยงไม่สามารถให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ได้ สิ่งนี้ทำลายความมั่นใจของผู้เริ่มต้นในจุดแข็งและความสามารถของเขาโดยสิ้นเชิง ด้วยที่ปรึกษาที่มีความสามารถและคิดบวก แม้แต่มือใหม่ก็สามารถเป็นผู้จัดการร้านกาแฟได้ภายในหนึ่งปี เรามีกรณีเช่นนี้มากมาย

พี่เลี้ยงควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?

ผู้ให้คำปรึกษาในอนาคตต้องมีคุณสมบัติที่จะช่วยให้เขาไม่เพียง แต่สอนผู้เริ่มต้นเท่านั้น แต่ยังพัฒนาตัวเองด้วย ที่สุด คุณสมบัติที่สำคัญสำหรับพี่เลี้ยง:

• ความอดทน,
• ความสามารถในการสื่อสาร
• การยอมรับความคิดเห็นและประสบการณ์ของผู้อื่น

พนักงานใหม่มีภูมิหลังของตัวเองอยู่แล้วซึ่งเขาได้เข้ามาทำงานในสถานที่ใหม่แล้ว สิ่งสำคัญคือไม่ต้องพยายามโน้มน้าวพนักงาน แต่ต้องพยายามใช้ประสบการณ์และแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงการทำงานของทั้งทีม

ต้องขอบคุณพนักงานใหม่ที่ทะเยอทะยานที่ในช่วงเริ่มต้นของการสร้าง PRIME ได้มีการพัฒนาระบบหกขั้นตอน ซึ่งพนักงานสามารถเจาะและเตรียมคำสั่งซื้อได้ภายใน 90 วินาที และเครื่องดื่มเย็น Coffee Orange ของเราก็ต้องขอบคุณพนักงานใหม่ที่ผสมเอสเปรสโซกับน้ำส้มที่บ้านและแนะนำให้ทำขั้นตอนนี้ซ้ำในร้านกาแฟ

การสอนผู้ใหญ่มีความพิเศษอย่างไร?

ดูเหมือนว่าการสอนสิ่งใหม่ ๆ ให้ผู้ใหญ่ได้ง่ายกว่าเด็ก มีพื้นฐานทางทฤษฎีอยู่แล้วและมีพื้นฐานทางปฏิบัติตามประสบการณ์ด้วย แต่นี่ไม่ใช่กรณีเสมอไป หากเด็กได้รับความรู้เป็นแรงจูงใจในการเรียนรู้เพียงพอแล้ว ผู้ใหญ่ก็ต้องการเป้าหมายสุดท้ายที่มีความหมาย โอกาสในการประยุกต์ความรู้ในทางปฏิบัติและผลลัพธ์

ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังสอนพนักงานใหม่ให้สำรวจการเลือกประเภทต่างๆ สิ่งสำคัญสำหรับเขาคือการเห็นเป้าหมายก่อน - เพื่อทราบประเภทต่างๆ เพื่อให้สามารถช่วยเหลือแขกในตัวเลือกและกรอกคำสั่งซื้อได้อย่างรวดเร็ว แขกจะกลับมาหาพนักงานคนนี้แม้ว่าพวกเขาจะรีบก็ตามเพราะเขาเข้าใจผลิตภัณฑ์ของเขา ผลลัพธ์: ยอดขายที่เพิ่มขึ้น โบนัส ฯลฯ

วิธีการฝึกอบรมพนักงานใหม่เพื่อเป็นพี่เลี้ยง

วิธีการส่วนใหญ่ที่เราทุกคนนำไปปฏิบัติโดยไม่รู้ตัว พวกเขาจะขึ้นอยู่กับ ประสบการณ์ในวัยเด็กซึ่งเราได้รับระหว่างเล่นหรือเรียนอยู่ที่โรงเรียน

• การบรรยายขนาดเล็ก ได้แก่ การนำเสนอกฎ คำแนะนำ และเอกสารอื่นๆ ของบริษัทด้วยวาจา
• การสาธิต เมื่อพี่เลี้ยงแสดงให้เห็นตัวอย่างวิธีการปฏิบัติงาน
• เกมเล่นตามบทบาทที่พี่เลี้ยงทำหน้าที่เป็น ลูกค้าที่มีศักยภาพหรือลูกค้าและช่วย “เล่น” สถานการณ์ที่ยากลำบาก
• วิเคราะห์กรณีจาก การปฏิบัติจริงบริษัท.
• การจำลองสถานการณ์ที่พนักงานจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างอิสระหรือดำเนินการที่สำคัญเป็นครั้งแรก
• แบบสำรวจนี้ช่วยให้คุณระบุได้ว่าหัวข้อใดที่พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ดีขึ้นหรือแย่ลง รวมทั้งระบุ “จุดที่เป็นอุปสรรค”
• สังเกตการกระทำของพนักงานใหม่เมื่อพี่เลี้ยงมอบหมายงานที่รับผิดชอบให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมและติดตามการปฏิบัติงานจากภายนอก ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมองว่านี่เป็นแรงจูงใจในการพัฒนา
• ให้แขกมีส่วนร่วมในกระบวนการให้คำปรึกษา นี่คือความรู้ของ PRIME เมื่อเราติดป้ายพิเศษหากมือใหม่ทำงานที่เครื่องคิดเงินของร้านกาแฟ หากต้องการ แขกจะมีบทบาทเป็นที่ปรึกษา ให้กำลังใจ ให้คำแนะนำ และแม้กระทั่งให้คำแนะนำหากพนักงานใหม่สับสน สิ่งนี้ทำให้ผู้ฝึกงานรวมเข้ากับงานได้ง่ายขึ้นและสงบขึ้น เขากังวลน้อยลง โดยรู้สึกว่าแขกปฏิบัติต่อเขาด้วยความเข้าใจ
• แรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ใหญ่ ดังนั้นงานของที่ปรึกษาคือการกำหนดว่าอะไรเป็นแรงจูงใจของพนักงานใหม่และร่วมกับผู้จัดการของเขาในการสร้างแผนการพัฒนา เราจะบอกวิธีการทำเช่นนี้ในบทความถัดไป

วิธีรับสูงสุด

บทสรุปโดยย่อ: ระบบการให้คำปรึกษาสามารถมีประสิทธิผลสำหรับบริษัทใดๆ ก็ได้หากมีโครงสร้างที่ถูกต้อง สำหรับสิ่งนี้:

• สำหรับบทบาทของที่ปรึกษา ให้เลือกเฉพาะพนักงานที่พร้อมร่วมงานกับคนใหม่อย่างแท้จริง แบ่งปันประสบการณ์ แก้ไขข้อผิดพลาด และสร้างแรงบันดาลใจในการพัฒนาวิชาชีพ
• กระจายภาระของพี่เลี้ยงอย่างถูกต้อง จากนั้นพวกเขาจะสามารถให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพและเป็นประโยชน์แก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรม
• พูดคุยและหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ที่พนักงานเผชิญเป็นครั้งแรก สถานการณ์ดังกล่าวสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีเยี่ยมสำหรับการทำงานต่อไปของผู้ให้คำปรึกษากับผู้เข้ารับการฝึกอบรม
• จัดการฝึกอบรมให้กับพนักงานของคุณ แต่อย่าลืมว่า: ที่สุดพวกเขาได้รับความรู้ในการทำงาน
• อย่ารีบปฏิเสธความคิดสร้างสรรค์จากพนักงานใหม่ - วิธีนี้จะทำให้คุณเสี่ยงที่จะพลาดข้อเสนอที่น่าสนใจและมีประโยชน์
• จูงใจพนักงานใหม่ - สร้างและร่างเป้าหมายที่เป็นไปได้สำหรับงานและการพัฒนาในบริษัทของคุณ นี่อาจเป็นโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง โบนัสสิ้นปี หรืออย่างอื่น
• ใช้ วิธีการที่แตกต่างกันการฝึกอบรม - การวิเคราะห์กรณีตัวอย่าง การสร้างแบบจำลองสถานการณ์ ให้ลูกค้า/แขกปลายทางมีส่วนร่วมในกระบวนการฝึกอบรม และอย่าอายที่จะพูดถึงสิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมกำลังสื่อสารด้วย

ภาพปก: เอกสารสำคัญของบริษัท

อายุเฉลี่ยของคนงานในอาชีพต่างๆ เช่น ช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส ช่างกล และผู้ปฏิบัติงานโรงสี สูงกว่าอายุของนักกฎหมายหรือนักการตลาดมาก ผู้เชี่ยวชาญทราบ: อุปทานของคนงานปกสีน้ำเงินในตลาดแรงงานกำลังลดลง แต่ความต้องการเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง... นอกจากนี้การฝึกอบรมคนหนุ่มสาวในวิชาชีพปกสีน้ำเงินยังทำให้เกิดปัญหามากที่สุด - ทั้งในสถานประกอบการอุตสาหกรรมและในระบบการศึกษา .

ฟัง - แล้วคุณจะลืมดู -
และคุณจำไว้ - ทำมัน - แล้วคุณจะเข้าใจ
ขงจื๊อ

ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้น (โดยเฉพาะในสาขาวิศวกรรมเครื่องกล โลหะวิทยา โดยทั่วไปใน "ภาคส่วนจริง") อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าในอนาคตอันใกล้นี้ พวกเขาอาจกลายเป็นแรงงานที่ได้รับค่าจ้างสูงสุดในประเทศ แต่จะมองหาคนเหล่านี้ได้ที่ไหน? ตอนนี้? ในเมืองเล็ก ๆ ของเราอย่าง Berdyansk ปัญหาการขาดแคลนได้กลายเป็นปัญหาร้ายแรงมายาวนาน: สถานประกอบการอุตสาหกรรมมีจำนวนมากในเมือง และวิทยาลัยวิศวกรรมเครื่องกลของเมืองไม่สามารถตอบสนองความต้องการบุคลากรที่เพิ่มขึ้น...

ผู้จัดการควรทำอย่างไรในสถานการณ์ที่ความสามารถในการรับสมัครพนักงาน “พร้อม” สำหรับงานปกสีน้ำเงินลดลง? มีทางออกที่แท้จริงเพียงทางเดียว - ให้มองหาวิธีอื่น:

• การฝึกอบรมตนเอง (ในที่ทำงาน);
• ส่งพนักงานเข้าอบรมโรงเรียนอาชีวศึกษา/โรงเรียนเทคนิค
• การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร

เราตัดสินใจฝึกอบรมบุคลากรด้วยตนเองโดยตรงที่สถานที่ทำงานของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน การฝึกอบรมดังกล่าวมีผลอย่างมากเนื่องจากการมีส่วนร่วม พี่เลี้ยง: การแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักกับความพิเศษและการฝึกอบรมโดยตรงกับงานนั้นดำเนินการโดยพนักงานอีกคนที่มีประสบการณ์มากกว่าและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเดียวกัน

“ข้อได้เปรียบ” หลักของระบบการให้คำปรึกษาคืออาจารย์ที่มีประสบการณ์สามารถถ่ายทอดความรู้ของนักเรียนเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานในที่ทำงานเฉพาะซึ่งเขาคุ้นเคยเป็นอย่างดี การศึกษารูปแบบนี้เป็นเรื่องปกติมากในช่วงเวลานั้น สหภาพโซเวียตเนื่องจากทำให้สามารถฝึกอบรมคนงานตามจำนวนที่ต้องการในสาขาเฉพาะด้านได้อย่างรวดเร็ว เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราที่ “ผู้เฒ่า” ของเราเคยผ่านระบบการให้คำปรึกษา

ดูเหมือนว่าสิ่งที่อาจง่ายกว่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่าการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา: เราเขียนกฎระเบียบที่เหมาะสม ประสานงานกับฝ่ายบริหาร แจ้งทีม และจากนั้นสิ่งที่เหลืออยู่คือการควบคุมกระบวนการ น่าเสียดายในความเป็นจริงระหว่างทางดำเนินโครงการต่างๆ” หินใต้น้ำ"และมีปัญหามากมายเกินกว่าที่คาดไว้

ที่องค์กรของเรา ปัญหาหลักคือ การเลือก ของผู้คนที่สามารถเป็นพี่เลี้ยงได้ (แม้ในตอนแรกไม่มีใครคิดว่านี่จะเป็นปัญหาเลยก็ตาม) ทำไม พนักงานที่มีประสบการณ์มีคุณสมบัติและทักษะเพียงพอ แต่พี่เลี้ยงก็ต้องมีคุณสมบัติอื่น ๆ อีกมากมายด้วย (สำหรับรายการเกณฑ์ในการคัดเลือกพี่เลี้ยง โปรดดู โต๊ะ 1)…

โต๊ะ 1. หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกพี่เลี้ยง

เลขที่	กลุ่ม	เกณฑ์	บันทึก
	ผลงาน	การดำเนินงานตามแผน ประสิทธิภาพสูงแรงงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ ไม่มีข้อบกพร่องและข้อร้องเรียนจากฝ่ายบริหาร	พี่เลี้ยงเองจะต้องแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงอย่างต่อเนื่อง นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพื้นที่ที่มีโอกาสเกิดข้อบกพร่องสูงและการกำจัดมีราคาแพง
	คุณสมบัติ	ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง ยศเฉพาะทาง (ไม่ต่ำกว่าห้า) อนุปริญญา/ใบรับรองการศึกษา อายุ - อย่างน้อย 30 ปี	หากไม่มีประสบการณ์การทำงานและคุณสมบัติที่จำเป็นก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสอนวิธีทำงานอย่างถูกต้องให้กับใครบางคน
	องค์กรการทำงาน	ความสามารถในการจัดระเบียบของคุณเอง ที่ทำงาน, เก็บไว้ในลำดับที่ถูกต้อง ระเบียบวินัยความถูกต้อง	นักเรียนจะต้องเรียนรู้ที่จะรักษาสถานที่ทำงานให้สะอาดและมาทำงานตรงเวลา หากตัวพี่เลี้ยงไม่รู้ว่าจะปฏิบัติตามกฎเหล่านี้อย่างไร นักเรียนก็จะไม่สามารถเข้าใจถึงความสำคัญของกฎเหล่านี้ได้
	คุณสมบัติส่วนบุคคลและตำแหน่งในทีม	ด้วยความเคารพจากสมาชิกในทีม ความเหมาะสมความมีสติ ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับคนแปลกหน้า	พนักงานจะต้องสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานตามปกติกับเพื่อนร่วมงานไม่เพียงแต่ในแผนกของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในแผนกอื่นๆ ด้วย และช่วยเหลือผู้อื่นในการแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน
	แรงจูงใจ	ปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้อื่นในการพัฒนาวิชาชีพ จำเป็นต้องได้รับประสบการณ์ใหม่ ความปรารถนาที่จะก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน ดอกเบี้ยรับค่าตอบแทนเพิ่มเติม	บุคคลจะต้องมุ่งเน้นไปที่ความเป็นมืออาชีพและ การพัฒนาส่วนบุคคลตลอดจนการพัฒนาผู้อื่น มีความสนใจในการสอนผู้อื่น สามารถถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมา ตลอดจนให้กำลังใจแก่ผู้เรียน
	ความสามารถในการจัดองค์กรและการสอน	ความสามารถในการกำหนดนักเรียนให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ความสามารถในการสอน พูด และฟัง	ยิ่งครูพี่เลี้ยงสามารถแสดงความคิดได้ชัดเจน (และด้วยคำพูดที่เรียบง่ายและเข้าถึงได้) ก็ยิ่งดีสำหรับนักเรียน นอกจากนี้พี่เลี้ยงจะต้องสามารถปกป้องความเชื่อของเขาในสถานการณ์ความขัดแย้งได้
	ประสบการณ์การทำงานในบริษัท ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์	ประสบการณ์การทำงานใน บริษัท - อย่างน้อยสามปี ความรู้ เอกสารทางเทคนิค, กลุ่มผลิตภัณฑ์	พี่เลี้ยงจะต้องรู้จักผลิตภัณฑ์ของบริษัท ข้อมูลเฉพาะของกระบวนการทั้งหมด หลักการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนก ฯลฯ

พี่เลี้ยงจะต้องสามารถ:

• แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับองค์กร (อาณาเขต โครงสร้างองค์กร กฎเกณฑ์การปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับ วัฒนธรรมองค์กร เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ );
• ทำความคุ้นเคยกับกลุ่มผลิตภัณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
• แสดงสถานที่ทำงาน บรรยายสรุปของพนักงานใหม่เกี่ยวกับการใช้เครื่องจักรและกลไก
• เพื่อบอกเกี่ยวกับ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และข้อกำหนดสำหรับนักแสดงในที่ทำงานนี้
• สอนผู้เริ่มต้นถึงวิธีการทำงานเพื่อที่เขาจะได้ผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพในระดับที่ต้องการ

เราพบวิธีแก้ปัญหาดังต่อไปนี้: เราตัดสินใจเลือกที่ปรึกษาสำหรับพนักงานใหม่ โดยคำนึงถึงความรู้/ทักษะที่พวกเขาต้องการ ช่วงเวลานี้ขาด ตัวอย่างเช่นผู้มาใหม่มีประสบการณ์ในวิชาชีพนี้ แต่เขาไม่คุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ของโรงงานของเราเลย - ในกรณีนี้เกณฑ์หลักในการเลือกที่ปรึกษาคือ 1) ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ (ข้อ 7 ตารางที่ 1) และ 2) ระยะเวลาการให้บริการที่องค์กร

แต่การเลือกคนที่เหมาะสมไม่ได้รับประกันว่าทุกคนจะเข้าร่วมงานใหม่ทันที เพราะการฝึกอบรม การควบคุม และแรงจูงใจของคนหนุ่มสาวเป็นภาระเพิ่มเติม! คุณสามารถรับผลที่คาดหวังจากการให้คำปรึกษาได้ก็ต่อเมื่อปรมาจารย์แต่ละคนสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้และทักษะของเขาไปยังรุ่นต่อไป ดังที่ “ประวัติความเป็นมาของปัญหา” แสดงให้เห็น การแนบคนงานอายุน้อยเข้ากับที่ปรึกษา “ตามความสมัครใจ” ถือเป็นทางเลือกที่จงใจสูญเสีย แรงจูงใจอะไรจะทำงาน?

แนวทางปฏิบัติของเรายืนยันว่า: ปัจจุบันวิธีการจูงใจที่ดีที่สุดคือความสนใจทางวัตถุ หากไม่มีสิ่งนี้ ก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับผลที่จำเป็นจากระบบการให้คำปรึกษา สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ( ตำแหน่งใหม่, ความกตัญญู ภาพเหมือนบนคณะกรรมการเกียรติยศ ฯลฯ ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน แต่ประการที่สอง การเน้นควรยังคงอยู่ที่สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ

การค้นหาและการเลือก วิธีการจูงใจทางวัตถุผู้ให้คำปรึกษาในบริษัทของเราเกิดขึ้นเป็นขั้นๆ โดยมีการแนะนำแนวทางใหม่ จากนั้นประเมินในแง่ของประสิทธิผล จากนั้นจึงแก้ไขและปรับปรุง... วงจรนี้เกิดขึ้นซ้ำหลายครั้งก่อนที่เราจะมาถึงระบบที่เป็นที่ยอมรับในปัจจุบัน นี่คือสิ่งที่เราพยายามจนกระทั่งพบตัวเลือกที่ดีที่สุด:

ฉัน.องค์กรของเราใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบโบนัสเป็นชิ้น: คนงานไม่มีเงินเดือน ค่าจ้างจะคำนวณตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจริงในราคาที่กำหนด มีการตัดสินใจแล้ว: จ่ายเงินพิเศษให้กับที่ปรึกษาในช่วงระยะเวลาการให้คำปรึกษา - เป็นจำนวน 10% ของเงินเดือนของเขา ในกรณีนี้ ในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรม นักศึกษาจะได้รับเงินเดือนขั้นต่ำพร้อมค่าตอบแทนสำหรับสินค้าที่ผลิตตามราคาที่ได้รับอนุมัติ เหตุผลคือ:

• พี่เลี้ยงด้วยความช่วยเหลือจากนักเรียนจะสามารถสร้างผลิตภัณฑ์ได้มากกว่าที่เขาเคยทำเพียงอย่างเดียว (สำหรับการผลิตแต่ละหน่วยเขาจะได้รับเพิ่มเติม ค่าจ้างและนอกจากนี้ - การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษาจำนวน 10% ของเงินเดือน)
• นักเรียนจะได้รับขั้นต่ำและยังมีโอกาสที่แท้จริงในการสร้างรายได้เพิ่มเติมอีกด้วย

เราเชื่อว่าเนื่องจากเงินเดือนของพี่เลี้ยงจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก นี่จึงเป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับ การเตรียมการที่ประสบความสำเร็จคนงานใหม่ แต่ปรากฎว่าในทางปฏิบัติแนวทางนี้ ไม่ได้ผล:

• พี่เลี้ยงถูกรบกวนจากงานอยู่ตลอดเวลาเพื่อช่วยเหลือนักเรียนหรือควบคุมการกระทำของเขาดังนั้นเขาจึงไม่มีเวลาทำตามโควต้าและเสียเงิน
• นักเรียนผลิตงานจำนวนมากได้ก็ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เท่านั้น: ในผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิตนั้น ส่วนแบ่งสำคัญของมูลค่าเพิ่มนั้นถูกสร้างขึ้นโดยที่ปรึกษาจริง ๆ แม้ว่านักเรียนจะได้รับเงินก็ตาม

ผลลัพธ์ : พี่เลี้ยงถูกลดตำแหน่ง; คนงานรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมซึ่งแยกทางกับสถานะเด็กฝึกงานไม่สามารถปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่กำหนดโดยอิสระได้ในทันที สำหรับผู้มาใหม่บางคน สิ่งนี้เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้กำหนดอัตราที่เฉพาะเจาะจงอีกต่อไป และรายได้ของพวกเขานั้นมาจากอัตราชิ้นงานเท่านั้น สรุปว่า “ขาดทุน” และลาออกโดยไม่ได้เริ่มทำงานอย่างจริงจัง ในช่วงแรกของการทำงานอิสระ พวกเขามีรายได้น้อยลงจริงๆ แต่ในไม่ช้า เงินเดือนของนักเรียนเก่าก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก พวกเขาแค่ต้องไปถึงจุดนั้น...

ระบบจำเป็นต้องมีการแก้ไขอย่างชัดเจน

ครั้งที่สองเมื่อคำนึงถึงความล้มเหลวของตัวเลือกแรก จึงมีการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจของผู้ให้คำปรึกษา ตอนนี้:

• นักเรียนได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำ
• พี่เลี้ยงได้รับเงินค่าสินค้าทั้งหมดที่ทำร่วมกับนักเรียน บวก (เช่นเดิม) ชำระเงินเพิ่ม 10%

แรงจูงใจของพี่เลี้ยงได้รับการปรับปรุง - พวกเขาเห็นประโยชน์ในการฝึกอบรมนักเรียนอย่างรวดเร็วเนื่องจากจำนวนส่วนที่ทำกับพวกเขาในคู่ (และตามจำนวนค่าจ้าง) ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

แต่ยัง ระบบนี้กลับกลายเป็นว่า "เบ้" ตอนนี้หันไปสนใจประโยชน์ของพี่เลี้ยง ในขั้นต้น มีการตกลงกันไว้ว่าระยะเวลาของการฝึกอบรมควรอยู่ที่หกถึงเก้าเดือน ขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญพิเศษ แต่สามารถขยายออกไปได้ “ด้วยเหตุผลที่เป็นกลาง” เช่น ถ้า ก) เนื่องจากคุณสมบัติ กระบวนการผลิตในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นายไม่สามารถอุทิศเวลาให้กับวอร์ดได้เพียงพอ b) ไม่มีคำสั่งซื้อผลิตภัณฑ์ c) ไม่มีงานที่ซับซ้อน ฯลฯ

ผลลัพธ์ : พี่เลี้ยงพยายามขยายระยะเวลาการฝึกอบรมเพื่อรับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น (“เพื่อตนเองและคนนั้น”) แน่นอนว่าตัวเลือกนี้กลายเป็นสิ่งที่บริษัทยอมรับไม่ได้ ดังนั้นระบบจึงได้รับการแก้ไขอีกครั้ง

สาม.ตอนนี้เราได้ตัดสินใจกระตุ้น การฝึกอบรมแบบเร่งรัดสำหรับผู้เริ่มต้น: จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษานั้นแปรผกผันกับระยะเวลาการฝึกอบรม (นั่นคือ ยิ่งผู้เริ่มต้นเป็นเด็กฝึกงานนานเท่าไร ค่าตอบแทนที่อาจารย์จะได้รับก็น้อยลง) ในเวลาเดียวกัน การจ่ายเงินสำหรับช่วงการฝึกอบรมที่แตกต่างกันก็มีแนวทางที่แตกต่างกัน:

1) รวมหกถึงเก้าเดือน: งานของผู้ให้คำปรึกษากับนักเรียนได้รับการจ่ายสูงสุด (การชำระเงินสำหรับผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่ทำร่วมกับนักเรียนบวก 10% ของเงินเดือนรายเดือนของที่ปรึกษา)

2) 10–12 เดือน: ค่าธรรมเนียมการให้คำปรึกษาลดลง (เพียง 5% ของเงินเดือนรายเดือนของที่ปรึกษา)

3) มากกว่าหนึ่งปี: ไม่ได้รับค่าตอบแทนการให้คำปรึกษา

ผลลัพธ์ : โดยเสนอการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เรากลัวว่าพี่เลี้ยงจะ “ทิ้ง” นักเรียนที่ยังไม่พร้อมเต็มที่หลังจากระยะแรก แต่ความกังวลของเราไม่มีมูลความจริง - ในที่สุดระบบก็ทำงานได้ตามปกติ

หลังจากนั้นไม่นาน ผลลัพธ์แรกก็ถูกสรุป แม้จะมีการปรับปรุงทั้งหมด แต่ระบบแรงจูงใจในการให้คำปรึกษายังคงมีข้อเสียเปรียบที่สำคัญ: คุณภาพของการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดของค่าตอบแทนของอาจารย์ เราตัดสินใจว่านี่จะเป็นภาระสำหรับองค์กร ดังนั้นเราจึงพยายามใช้ประโยชน์จากสิ่งต่างๆ ให้กว้างขึ้น วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ:

ประการแรกจัดการแข่งขันระหว่างนักศึกษา โดยผู้ชนะ ได้รับรางวัล “นักเรียนเตรียมความพร้อมดีเด่น” พี่เลี้ยงที่พี่เลี้ยงชนะการแข่งขันจะได้รับ ก) ใบรับรองเกียรติยศ และ ข) วันหยุดเพิ่มเติมหนึ่งสัปดาห์ แต่ปรากฎว่า สำหรับคนทำงานที่มีประสบการณ์ส่วนใหญ่ซึ่งเราอยากจะเห็นเป็นที่ปรึกษา ลาเพิ่มเติมไม่ได้กลายเป็นแรงจูงใจที่จริงจังในการทำงานร่วมกับคนหนุ่มสาว - ผู้สูงอายุมีความต้องการเวลาว่างเพิ่มเติมน้อยลง (ความต้องการเหล่านี้มีแนวโน้มสูงในหมู่คนหนุ่มสาว โดยเฉพาะสามีและพ่อที่อายุน้อย)

ประการที่สองพยายาม "กระตุ้น" ความกระตือรือร้นของคนทำงานที่มีประสบการณ์: พวกเขาอธิบายว่างานของที่ปรึกษาคือการยอมรับในความเป็นมืออาชีพระดับสูง ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของสถานะที่สูงในบริษัท แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับของเราทุกคนที่มีประสบการณ์รู้อยู่แล้วว่าอาชีพปกสีน้ำเงินเป็นที่ต้องการ ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับพวกเขา และพวกเขาก็อยู่ในตำแหน่งสูงสุด

ท้ายที่สุดแล้ว เราสัญญาว่าจะจ่ายโบนัสครั้งเดียวเพิ่มเติมสำหรับการฝึกอบรมนักเรียนที่ดีที่สุด สิ่งนี้เปลี่ยนทัศนคติของผู้คนต่อการให้คำปรึกษาในช่วงสั้นๆ ด้านที่ดีกว่า- อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถเรียกวิธีการดังกล่าวว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุได้อีกต่อไป เป็นผลให้โปรแกรมแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับพี่เลี้ยงถูกตัดทอนลงโดยสิ้นเชิงเพราะ การประหยัดด้านการศึกษากลับกลายเป็นว่าไม่เกิดประโยชน์.

แต่แรงจูงใจไม่ใช่ทุกอย่าง ในขณะที่แนะนำระบบการให้คำปรึกษาในการผลิต เราก็พบเช่นกัน ปัญหาอื่น ๆ:

1. จะบันทึกการเปลี่ยนแปลงของนักเรียนไปอยู่ในหมวดหมู่ของคนงาน "จริง" (เต็มเปี่ยมและเป็นอิสระ) ได้อย่างไร?

เพื่อยุติช่วงการฝึกงานเราได้พัฒนา ขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติได้รับจากคนงานรุ่นเยาว์

นี่คือวิธีการจัดระเบียบกระบวนการนี้ที่โรงงานของเรา เมื่อพี่เลี้ยงมั่นใจว่าลูกศิษย์พร้อมแล้ว งานอิสระเขาแจ้งผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาการฝึกอบรม จากนั้น จะมีการรวมตัวกันของคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยผู้จัดการโรงงาน หัวหน้าวิศวกร หัวหน้าคนงาน (ซึ่งนักศึกษาได้รับมอบหมายให้) วิศวกรมาตรฐานแรงงาน นักเศรษฐศาสตร์ นักเทคโนโลยี และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาชิกของคณะกรรมาธิการตามขั้นตอนที่กำหนด จะตรวจสอบความรู้และทักษะของคนงานรุ่นเยาว์ จากนั้นยืนยัน (หรือไม่ยืนยัน) คุณสมบัติของเขา

เพื่อแสดงให้เห็นถึงทักษะที่ได้รับ นักเรียนจะต้องทำข้อสอบให้เสร็จสิ้น งานภาคปฏิบัติซึ่งประเมินโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการ จากนั้นพวกเขาก็ทดสอบความรู้ทางทฤษฎี หากผลงานได้รับการประเมินเชิงบวกโดยสมาชิกคณะกรรมาธิการทั้งหมด พนักงานจะออกจากกลุ่มนักเรียนและเริ่มทำงานใน "โหมดปกติ"

ในขณะเดียวกันกับการตรวจสอบความพร้อมของคนงานรุ่นเยาว์ในการดำเนินการอย่างอิสระงานของที่ปรึกษาก็ได้รับการประเมินด้วย: เขารับมือกับงานของเขาได้ดีแค่ไหน? เป็นไปได้ไหมในอนาคตที่จะมอบความไว้วางใจให้เขาฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์?

2. จะแน่ใจได้อย่างไรว่ารอบการฝึกอบรมนักเรียนจะเสร็จสมบูรณ์?

สาระสำคัญของคำถามคืออะไร? เรามีกรณีที่หลังจากการฝึกอบรมเดือนที่สาม นักเรียนคนหนึ่งบ่นกับหัวหน้าคนงานของไซต์ (ในฐานะหัวหน้าทันที) ว่าที่ปรึกษาต้องการให้เขาทำงาน 80% โดยอิสระ และโดยทั่วไปแล้ว "ลืม" วอร์ดของเขา แต่คณะกรรมการไม่พบสิ่งที่ "ผิด" ในการกระทำของที่ปรึกษา ความขัดแย้งจบลงอย่างไร? พี่เลี้ยงเองเรียกร้องให้ย้ายนักเรียนไปเป็นอาจารย์คนอื่น หลังจากนั้นคณะกรรมการก็หาพี่เลี้ยงคนใหม่ให้กับนักเรียน

จากประสบการณ์ของเรา คำถามที่ว่าที่ปรึกษาสามารถปฏิเสธที่จะฝึกอบรมพนักงานรุ่นเยาว์ในช่วงกลางระยะเวลาการฝึกอบรมได้หรือไม่นั้น ควรตัดสินใจล่วงหน้า โดยกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการให้คำปรึกษา การตัดสินใจของเรา: แน่นอนว่าพี่เลี้ยงมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธภาระหน้าที่ของตนได้ก็ต่อเมื่อนักเรียนไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของเขาเท่านั้น

3. ใครควรดูแลโครงการพี่เลี้ยง?

ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร ในบริษัทของเรา การฝึกอบรมตามระเบียบวิธีของพี่เลี้ยงนั้นดำเนินการโดยบริการทรัพยากรบุคคลซึ่งดูแลฐานข้อมูลของนักเรียนและพี่เลี้ยง ( โต๊ะ 2) และยังเตรียมทุกอย่างไว้ด้วย เอกสารที่จำเป็น(ระเบียบปฏิบัติในการมอบหมายอาชีพ และ/หรือ ตำแหน่งงาน คำสั่งให้รวมไว้ในฐานข้อมูลพี่เลี้ยง ระเบียบการพี่เลี้ยง) และมาตรการปรับปรุงระบบการฝึกอบรม ที่ พนักงานบริการทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นร่วมกับพี่เลี้ยงที่พวกเขาพัฒนา แผนการจัดการศึกษาฯลฯ ผู้สมัครที่ปรึกษาจะได้รับการเสนอชื่อโดยหัวหน้าแผนกและหลังจากการพิจารณาแล้วพวกเขาได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการ (การตัดสินใจนี้ถูกป้อนเป็นบรรทัดแยกต่างหากเพื่อจ้างพนักงานใหม่)

โต๊ะ 2. ฐานข้อมูลพี่เลี้ยง (แฟรกเมนต์)

เลขที่

ชื่อเต็ม.

ตำแหน่งอาชีพ

ปลดประจำการ

วันเกิด

ประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้าน

วันที่จ้างงาน

จำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรม

สถานภาพด้วย

ชื่อเต็ม. นักเรียน

ระยะเวลาการศึกษา

วันที่เริ่มต้น

วันที่เสร็จสิ้นตามแผน

วันที่สิ้นสุดจริง

อีวานอฟ เซอร์เกย์ วิคโตโรวิช

ช่างเชื่อมไฟฟ้า

ฟรี

ยูร์โก อังเดรย์ อนาโตลิวิช

ช่างทำเครื่องมือ

ซิโดรอฟ ยูริ วิคโตโรวิช

วาซิลีฟ เปตร์ โอเลโกวิช

ฟรี

เพเตรนโก ยูริ วลาดิมิโรวิช

ฟรี

อันดรีฟ วาซิลี วาซิลีวิช

ฟรี

ยัตเซนโก ยาโคฟ อันดรีวิช

ช่างเชื่อมไฟฟ้า

ดูรอฟ โอเลก โอเลโกวิช

ดมิทรอฟ เยฟเกนีย์ วลาดิมีโรวิช

ผู้ประกอบการโรงสี

อิวาชุก อีวาน เซอร์เกวิช

รูเบฟ ปีเตอร์ วาซิลีวิช

เครื่องเหลา

ฟรี

ที่ ข้อสรุปเราได้ทำอะไรเพื่อตัวเองด้วยการแนะนำการให้คำปรึกษาที่โรงงาน?

1. ฝ่ายบริหารของบริษัทถือว่าโดยทั่วไปแล้วผลลัพธ์ของโปรแกรมนี้จะเป็นไปในเชิงบวก การให้คำปรึกษาได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นโดยตรงกับงาน
2. อบรมภายใน-ด้วย องค์กรที่เหมาะสม- เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต บ่อยครั้งที่การฝึกอบรมพนักงานที่มีอยู่ - แม้ว่าจะมีผู้สมัครงานหลายคน - กลับกลายเป็นว่าให้ผลกำไรมากกว่าการดึงดูดพนักงานใหม่ แต่วิธีแก้ปัญหานี้จะมีผลก็ต่อเมื่อมีผู้สนใจเท่านั้น ทุกคนฝ่าย: องค์กร นักเรียน และที่ปรึกษาของเขา
3. การประหยัดค่าแรงจะไม่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี! ตามการประมาณการต่างๆ พนักงานประมาณ 90% จะย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น หากที่ทำงานปัจจุบันของพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด โดยไม่คำนึงถึงระดับความมุ่งมั่นต่อบริษัทหรืองานของพวกเขา การออมเงินเดือนของผู้ให้คำปรึกษาไม่อนุญาตให้ได้รับผลเชิงบวกจากการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา
4. พี่เลี้ยงยังต้องได้รับการฝึกอบรม อัพเกรดเป็นระยะ (โดยเฉพาะในด้านวิธีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่) และได้รับการรับรอง ที่องค์กรของเรา พี่เลี้ยงจะได้รับการบรรยายเป็นประจำโดยนักเทคโนโลยี พนักงานของแผนกระบบคุณภาพ และ นายช่างใหญ่. ความถี่ในการบรรยายขึ้นอยู่กับความต้องการในปัจจุบันของบริษัท ตัวอย่างเช่น เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นหรือกลุ่มผลิตภัณฑ์เปลี่ยนแปลง พวกเขาจะดำเนินการบ่อยขึ้น
5. ผู้คนจำเป็นต้องได้รับการยกย่องและปกป้อง เราภูมิใจที่ท่ามกลาง "มาตรการวิกฤตการเพิ่มประสิทธิภาพ" ในบริษัทของเรา มีการตัดสินใจ: "เพื่อช่วยพนักงานทุกคน" (แม้ว่าในเวลานั้นจะไม่มีงานสำหรับคนก็ตาม)! และนี่ไม่ใช่การกุศล เราเข้าใจว่าการไล่คนงานที่มีประสบการณ์ในวันนี้ออกไป เราจะไม่พบคนใหม่หลังวิกฤติ ไม่ใช่คนเดียวที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจาก "ความซ้ำซ้อน" ซึ่งทำให้สามารถรักษาทีมไว้ได้ รวมถึงคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งสามารถมอบหมายให้ทำงานร่วมกับคนหนุ่มสาวได้
6. การลงทุนในระบบพี่เลี้ยงคือการลงทุนใน “ทุนมนุษย์” ดังนั้นในการพัฒนาบริษัท การลงทุนเหล่านี้นำรายได้ที่แท้จริงมาสู่บริษัทผ่านการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร "ผู้จัดการฝ่ายบุคคล"

• การศึกษา การพัฒนา การฝึกอบรม

คำสำคัญ:

1 -1

การให้คำปรึกษาเป็นหนึ่งในวิธีการสำคัญในการพัฒนาบุคลากรสำหรับหลายบริษัททั่วโลก โดยไม่คำนึงถึงขนาดและประเภทของกิจกรรมเป็นเวลาหลายปี

ตามพจนานุกรมเศรษฐศาสตร์และการเงิน การให้คำปรึกษาสามารถกำหนดได้ว่าเป็นบุคคลหรือกลุ่มอุปถัมภ์ของคนทำงานที่มีประสบการณ์มากกว่าคนงานมือใหม่หรือกลุ่มของพวกเขา หรือรูปแบบการศึกษา (การอุปถัมภ์) การฝึกอบรมวิชาชีพ และการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ในองค์กร ที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดประสบการณ์ของพี่เลี้ยงและการปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงานและ ค่านิยมองค์กรถึงผู้เรียน

ในคำจำกัดความของพจนานุกรมการบริหารงานบุคคล การให้คำปรึกษา หมายถึง วิธีการให้ความรู้และฝึกอบรมพนักงานโดยตรงในสถานที่ทำงาน โดยมีทั้งรูปแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม

ในความหมายที่กว้างขึ้น การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรโดยอิงจากความสัมพันธ์ โดยพนักงานที่มีประสบการณ์และมีความรู้มากกว่าจะช่วยเหลือพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยหรือมีความรู้น้อยในการทำงาน แนวคิดของการให้คำปรึกษานั้นกว้างกว่าความช่วยเหลือด้านข้อมูลทั่วไปในการทำงาน เนื่องจากยังรวมถึงความสัมพันธ์ในการพัฒนา การสนทนาอย่างต่อเนื่อง และการทำงานกับงานที่นักเรียนไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตัวเอง

การให้คำปรึกษาคือ กระบวนการที่ไม่เป็นทางการการแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ทางสังคม และการสนับสนุนทางจิตวิทยาที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับในด้านการทำงาน อาชีพ และการพัฒนาวิชาชีพ การให้คำปรึกษาเกี่ยวข้องกับการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ โดยปกติระหว่างคนสองคนในระยะเวลาที่ขยายออกไป ระหว่างพนักงานที่มีความรู้ ภูมิปัญญาหรือประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องจำนวนมาก กับพนักงานที่มีน้อยกว่า

บุคลิกการเล่นของพี่เลี้ยง บทบาทสำคัญในผลสำเร็จหรือในทางกลับกันคือผลทำลายล้าง วิธีนี้การพัฒนาบุคลากร พี่เลี้ยงไม่เพียงแต่ต้องมีทักษะ ความรู้ หรือประสบการณ์ที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังสามารถถ่ายทอดให้กับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมได้อย่างถูกต้องและทันท่วงทีอีกด้วย

ตามมาว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้ นอกจากทักษะทางวิชาชีพที่ยอดเยี่ยมแล้ว พี่เลี้ยงต้องมีหลากหลาย คุณสมบัติส่วนบุคคลซึ่งประการแรกเราควรสังเกตความรู้สึกของความรับผิดชอบ การอุทิศตน การตอบสนอง ความอดทน ความรู้สึกของไหวพริบ ความเชี่ยวชาญในเทคนิคการสื่อสาร และการจัดระเบียบตนเองในระดับสูง

สิ่งสำคัญสำหรับที่ปรึกษาคือความสามารถในการดึงดูดและสนใจผู้รับคำปรึกษาของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและประสิทธิผลของกระบวนการเรียนรู้ได้อย่างมาก แม้ว่าช่วงฝึกงานจะสิ้นสุดลงด้วยดีและนักเรียนเริ่มทำงานอิสระแล้ว พี่เลี้ยงจะต้องติดตามเขาและพร้อมที่จะช่วยเหลือในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

ในคำศัพท์สมัยใหม่ เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะระหว่างการให้คำปรึกษาซึ่งผู้ให้คำปรึกษามีสถานะเป็นทางการสูงกว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมและในความเป็นจริงคือผู้นำของเขาและการให้คำปรึกษาซึ่งพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมจะได้รับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานที่มีสถานะเป็นทางการเท่ากัน .

ในกรณีที่สอง ตามกฎแล้วความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะดูเป็นทางการน้อยกว่ามาก และมีการสร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและไว้วางใจมากขึ้นระหว่างผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม ข้อเสียของการให้คำปรึกษาประเภทนี้คือ ความยากลำบากเพิ่มขึ้นการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมซึ่งสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้ สำหรับรูปแบบการฝึกอบรมนี้ เป็นเรื่องปกติที่จะใช้คำว่ารุ่นน้องและพี่เลี้ยงเองก็มักจะเรียกว่า "บัดดี้" (จากเพื่อนภาษาอังกฤษ - บัดดี้, บัดดี้)

สิ่งสำคัญของการให้คำปรึกษาเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรคือไม่ต้องหยุดชะงักจากกระบวนการทำงาน นั่นคือตลอดระยะเวลาการฝึกอบรมพนักงานจะยังคงอยู่ในที่ทำงานและยังคงปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพต่อไป นอกจากนี้ กระบวนการเรียนรู้ยังสร้างขึ้นจากการแก้ปัญหาการทำงานโดยทั่วไป ซึ่งจะแก้ปัญหาความคลาดเคลื่อนระหว่างการฝึกอบรมทางทฤษฎีและกิจกรรมภาคปฏิบัติโดยอัตโนมัติ

ในทางปฏิบัติ มีความแตกต่างระหว่างการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่เป็นทางการคือความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างคู่ค้าอย่างอิสระ การให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่มีโครงสร้างสำหรับองค์กรเพื่อสนับสนุนการให้คำปรึกษาโดยกำหนดเป้าหมายไปที่กลุ่มเป้าหมายของพนักงาน

โดยทั่วไปแล้ว การให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการจะใช้เป็นส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาสำหรับพนักงานคนสำคัญ มืออาชีพรุ่นใหม่ พนักงานที่มีศักยภาพสูง และพนักงานที่ได้รับการดูแลให้พร้อมสำหรับตำแหน่งผู้นำ

ในช่วงกลางและ บริษัทขนาดใหญ่การให้คำปรึกษาใช้เพื่อปรับปรุงระบบการพัฒนาและการรักษาพนักงาน โปรแกรมการให้คำปรึกษาสามารถตอบสนองวัตถุประสงค์ที่หลากหลาย รวมถึงการเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่ การพัฒนาพนักงานที่มีอยู่ การรักษาพนักงาน และเพิ่มความพึงพอใจในงาน

ในระหว่างขั้นตอนการปรับตัว การให้คำปรึกษาช่วยให้พนักงานใหม่ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น (พี่เลี้ยง) เพื่อรับคำแนะนำ ความช่วยเหลือ และเคล็ดลับที่พวกเขาต้องการในการทำงาน ตามสถิติ พนักงานใหม่ที่ได้รับพี่เลี้ยงจะอยู่กับบริษัทบ่อยกว่าพนักงานที่ไม่มีพี่เลี้ยงถึงสองเท่า

การลดการลาออกของพนักงานเมื่อใช้โปรแกรมการให้คำปรึกษายังเกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีอยู่ เนื่องจากพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมจะได้รับการสนับสนุนทางวิชาชีพในด้านหนึ่งในการทำงาน และในอีกด้านหนึ่ง การสื่อสารระหว่างบุคคลอย่างต่อเนื่องกับพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น จะกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากขึ้น วัฒนธรรมและบริษัทชีวิตภายใน

การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์โดยธรรมชาติแล้ว จะส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพและให้ผลประโยชน์บางประการแก่ทุกด้านของการฝึกอบรม:

• พี่เลี้ยงพัฒนาทักษะการบริหารจัดการ เพิ่มสถานะในบริษัท ได้รับชื่อเสียงในฐานะมืออาชีพและความไว้วางใจจากเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการสร้างทีมงานมืออาชีพ (ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากประสิทธิผลของทั้งทีมขึ้นอยู่กับ การแสดงของสมาชิกแต่ละคน)
• พนักงานจะได้รับความช่วยเหลืออย่างทันท่วงทีในขั้นตอนการปรับตัว ทำให้เขาคุ้นเคยกับองค์กรได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย และรับการสนับสนุนในการแก้ปัญหางานที่ซับซ้อนและในการพัฒนาวิชาชีพและอาชีพ
• บริษัทรักษาเสถียรภาพของพนักงานโดยลดการหมุนเวียนของพนักงาน และจัดตั้งทีมพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและมีความภักดี
• บริการด้านทรัพยากรบุคคล ในกรณีของระบบการให้คำปรึกษาที่พัฒนาขึ้นในบริษัทนั้น จะได้รับทรัพยากรสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากผู้ให้คำปรึกษามีส่วนร่วมในกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญเกือบทั้งหมด

ความน่าดึงดูดใจและ ประโยชน์ที่ชัดเจนวิธีการนี้สำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเรียนรู้เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้การให้คำปรึกษาไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องมาเป็นเวลานาน แม้ว่าจะมีการพัฒนาใหม่ๆ ในด้านวิธีการฝึกอบรมบุคลากรก็ตาม

การให้คำปรึกษาช่วยให้คุณพัฒนาพนักงานไม่เพียงแต่ในเชิงอาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงส่วนบุคคลด้วย ซึ่งท้ายที่สุดแล้วยังส่งผลต่อผลงานด้วย

เนื่องจากมีเทคนิคการให้คำปรึกษาที่แตกต่างกันมากมาย การพัฒนาพนักงานประเภทนี้จึงต้องมีการคัดเลือกอย่างรอบคอบและมีกลยุทธ์

ในปี 1995 ได้มีการศึกษาเทคนิคการให้คำปรึกษาซึ่งใช้บ่อยที่สุดในธุรกิจตะวันตก ซึ่งทำให้สามารถระบุองค์ประกอบ 5 ประการที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในเทคนิคส่วนใหญ่ ได้แก่:

1. “การสนับสนุน”: หมายถึงความมุ่งมั่นของพี่เลี้ยงในการช่วยเหลือนักเรียนซึ่งรวมถึงการมีส่วนร่วมในการพัฒนาและกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานตลอดระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งหมด
2. “การเพาะเมล็ด”: หมายถึงการพัฒนาพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมให้มีความรู้หรือทักษะที่ยังไม่เกี่ยวข้อง แต่ในอนาคตจะมีคุณค่าเมื่อมาถึงเมื่อสถานการณ์ต้องการ การเพาะช่วยให้คุณค่อยๆ เตรียมพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมสำหรับงานที่กำลังจะมาถึง แม้ว่าในกรณีที่พนักงานยังไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวก็ตาม
3. “ การเร่งปฏิกิริยา”: ในกรณีนี้ผู้ให้คำปรึกษาตัดสินใจที่จะจุ่มนักเรียนในสภาพแวดล้อมของการเปลี่ยนแปลงกระตุ้นให้เกิดขอบเขตอันกว้างไกลเปลี่ยนการรับรู้และลำดับค่านิยมของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม เทคนิคนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานความเข้าใจที่ว่าเมื่อการเปลี่ยนแปลงถึงระดับวิกฤติ การเรียนรู้สามารถก้าวกระโดดแบบควอนตัมได้
4. “การสาธิต”: พี่เลี้ยงจะสาธิตทักษะบางอย่าง วิธีการดำเนินการบางอย่าง วิธีการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย โดยการเป็นตัวอย่างส่วนตัว ซึ่งจะทำให้สถานการณ์การทำงานเฉพาะเจาะจงชัดเจน
5. “การเก็บเกี่ยว”: พี่เลี้ยงมุ่งเน้นไปที่การรับคำติชมจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับสิ่งที่ได้เรียนรู้ระหว่างการฝึกอบรมและข้อสรุปที่ได้มาจากการฝึกอบรม คำถามสำคัญในที่นี้คือ “ได้เรียนรู้อะไรบ้าง” และ “สิ่งนี้มีประโยชน์ในที่ทำงานอย่างไร”

พี่เลี้ยงสามารถใช้เทคนิคการให้คำปรึกษาทั้งสองนี้และเทคนิคอื่น ๆ ร่วมกันที่จำเป็น โดยสอดคล้องกับสถานการณ์และบุคลิกภาพของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม ในสถานการณ์เช่นนี้ ขอแนะนำให้มองหา "ช่วงเวลาที่สามารถสอนได้" เพื่อ "ขยายหรือตระหนักถึงความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม" มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าความไว้วางใจส่วนตัวในตัวพี่เลี้ยงมีความสำคัญในการฝึกอบรมพอๆ กับทักษะทางวิชาชีพของเขา

ในความทันสมัย การปฏิบัติของรัสเซียเทคนิคการสอนหลักในการเป็นพี่เลี้ยงคือรูปแบบ “บอก-แสดง-ทำ” เทคนิคนี้เป็นทางการ เนื่องจากพี่เลี้ยงกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมล่วงหน้าและสร้างรายการความรู้ ทักษะ และความสามารถที่พนักงานต้องมีเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการให้คำปรึกษา

ในระยะแรก (บอก) พี่เลี้ยงจะอธิบายงานให้พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมทราบโดยแบ่งออกเป็นขั้นตอนก่อนหน้านี้ งานใหญ่แบ่งออกเป็นหลายส่วนและดำเนินการในเซสชันที่แยกจากกัน พี่เลี้ยงถามคำถามพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าเขาเข้าใจข้อมูลแล้ว พนักงานเล่าเนื้อหาของงานอีกครั้งด้วยคำพูดของเขาเอง

ในขั้นตอนที่สอง (การแสดง) พี่เลี้ยงจะแสดงวิธีการปฏิบัติงาน โดยให้ความเห็นตลอดกระบวนการเกี่ยวกับวิธีการและองค์ประกอบที่เขาปฏิบัติ ในตอนท้าย พี่เลี้ยงจะตรวจสอบว่าทุกสิ่งที่คุณทำนั้นชัดเจนสำหรับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมหรือไม่ และหากจำเป็น ก็จะอธิบายอีกครั้งหากจำเป็น

ในขั้นตอนที่สาม (ทำ) พนักงานจะทำงานให้เสร็จสิ้นโดยอิสระ พี่เลี้ยงอาจขอให้พนักงานดำเนินการขั้นตอนหนึ่งหรืออีกขั้นหนึ่งอีกครั้งหากเขาไม่พอใจกับคุณภาพของงาน เมื่อเสร็จสิ้น พี่เลี้ยงจะให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานและหารือกับเขาเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับในการฝึกอบรม

ดังนั้นข้อดีของวิธีการให้คำปรึกษาจึงสามารถกำหนดได้ดังนี้:

• การฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงาน
• แนวทางส่วนบุคคลที่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมในระดับสูงสุด
• ลดความซับซ้อนและเร่งกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่
• เร่งเผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมองค์กรในหมู่พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน
• การหมุนเวียนของพนักงานลดลง
• การเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม
• ปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและวิชาชีพระหว่างพนักงาน

ข้อเสียของวิธีนี้ ได้แก่ :

• ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ยอมรับบทบาทที่ปรึกษาลดลง
• การนำเสนอข้อมูลแบบไม่มีโครงสร้าง
• ขาดอัลกอริธึมการเรียนรู้เชิงการสอน

โดยสรุปเป็นที่น่าสังเกตอีกครั้งว่าวิธีการให้คำปรึกษาในขณะนี้เป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ได้รับความนิยมมากที่สุดทั้งในรัสเซียและต่างประเทศเช่นเดียวกับที่มีมาหลายปีแล้ว แม้ว่าในกรณีที่บริษัทไม่สามารถเตรียมโปรแกรมการให้คำปรึกษาที่ครบถ้วนได้ ผู้ที่มีศักยภาพในการให้คำปรึกษาก็สามารถจัดตั้งโปรแกรมการให้คำปรึกษาได้ด้วยตนเองอย่างไม่เป็นทางการ ด้วยการสนับสนุนด้านการจัดการที่เหมาะสม การให้คำปรึกษาประเภทนี้สามารถให้ผลทางการศึกษาในระดับสูงด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด