จะทำอย่างไรถ้าพนักงานคนสำคัญต้องการลาออก? จะรักษาผู้เชี่ยวชาญที่ดีไว้ได้อย่างไรถ้าเขาลาออก? หากลูกจ้างต้องการลาออก จะหยุดเขาอย่างไร

จากข้อมูลของ HeadHunter จำนวนตำแหน่งงานว่างในการขายภายในสิ้นปี 2556 เพิ่มขึ้น 25% เมื่อเทียบกับปี 2555 ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องยากที่จะจินตนาการถึงสถานการณ์ที่พนักงานขายคนสำคัญตัดสินใจลาออกจากบริษัท อย่างไรก็ตามอย่าพยายามเก็บเขาไว้ - บางครั้งควรปล่อยพนักงานไปจะดีกว่า จะเข้าใจสาเหตุของการจากไปของผู้จัดการที่มีค่าและป้องกันการสูญเสียบุคลากรในอนาคตได้อย่างไร

หากจดหมายลาออกของพนักงานคนสำคัญหรือแม้แต่พนักงานคนสำคัญตกลงบนโต๊ะทำงานของคุณ บริการเชิงพาณิชย์ไม่ต้องกังวล สิ่งนี้เกิดขึ้นกับผู้จัดการทุกคนเป็นครั้งคราว ตามกฎแล้ว แต่ละบริษัทมีนโยบายองค์กรของตนเองในกรณีเช่นนี้: ในบางสถานที่ ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะชักชวนพนักงานให้เปลี่ยนการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการธรรมดาหรือผู้บริหารระดับสูง แต่ในที่อื่นๆ พวกเขายังคงรักษาผู้เชี่ยวชาญที่ทรงคุณค่าไว้โดยการเตรียม สิ่งที่เรียกว่าการโต้แย้ง อย่างไรก็ตาม นายจ้างกำลังยื่นข้อเสนอโต้แย้งบ่อยขึ้นเรื่อย ๆ (อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในบทความ "เทรนด์ปี 2014", "KD" "ไม่ใช่" 1 สำหรับปี 2014 - เอ็ด)

ก่อนที่จะตอบจดหมายลาออก ให้ทำการวิเคราะห์สถานการณ์เบื้องต้นและพยายามทำความเข้าใจสาเหตุที่พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท

เราทำการสัมภาษณ์พนักงาน: สิ่งสำคัญคือความไว้วางใจและความซื่อสัตย์

ในขั้นตอนนี้ งานหลักของคุณคือค้นหาสาเหตุที่แท้จริงในการจากไปของผู้เชี่ยวชาญ มีสองวิธีในการรับข้อมูล ประการแรกคือการเชิญพนักงานเข้าร่วมการสนทนาแบบเปิด คุณสามารถสนทนาเรื่องนี้ได้ด้วยตัวเอง ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์หากความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้พัฒนาขึ้นระหว่างเขากับพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องไม่กดดันพนักงานคุณไม่ควรตำหนิเขา ประณามการกระทำของเขา และกล่าวหาว่าเขาเนรคุณ ตั้งใจฟังคู่สนทนาของคุณถามเพิ่มเติม คำถามเปิดซึ่งไม่ต้องการคำตอบแบบพยางค์เดียว พยายามหาคำตอบว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจเช่นนั้น ไม่ว่าจะเป็นที่สิ้นสุดหรือสถานการณ์สามารถแก้ไขได้ อะไรเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาที่แท้จริง และประเด็นอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่จะเชื่อใจเจ้านาย ดังนั้น พนักงานจึงอาจไม่จริงใจหรือไม่ติดต่อกันเลย จะดีกว่าถ้าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเพื่อนร่วมงานที่เขาไว้ใจคุยกับเขา การสนทนาดังกล่าวมีประโยชน์มาก เพราะถึงแม้พนักงานไม่สามารถห้ามไม่ให้ลาออกได้ แต่ฝ่ายบริหารก็สามารถระบุปัญหาที่ต้องกำจัดเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คล้ายกันในอนาคต

วิธีที่สองคือการใช้วิธี Secret Recruiter ไม่สามารถจัดได้ว่ามีจริยธรรม แต่บางบริษัทก็นำไปใช้ ดังนั้น ตัวแทนของบริษัทจัดหางานจึงเข้าไปหาผู้จัดการ โดยถามว่าเขากำลังพิจารณาข้อเสนองานหรือไม่ สัญญาว่าจะให้ความช่วยเหลือในการหาตำแหน่งงานว่าง และในขณะเดียวกันก็ค้นหาสาเหตุของการลาออกจากงานเดิม นอกจากด้านจริยธรรมแล้ว ยังมีความเสี่ยงที่พนักงานจะสงสัยอะไรบางอย่างอีกด้วย วิธีนี้สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อประวัติของพนักงานเปิดเผยต่อสาธารณะเท่านั้น

วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ

ข้อมูลการสัมภาษณ์ทางออกจะต้องถูกบันทึกไว้ ไม่จำเป็นต้องใช้โปรแกรมพิเศษสำหรับสิ่งนี้ - ตารางใน Word หรือ Excel ก็เพียงพอแล้ว

ตารางตัวแยกประเภทจะช่วยระบุเหตุผลที่เป็นระบบของการเลิกจ้าง: โครงการแรงจูงใจที่คิดไม่ดี ขาดโอกาสทางอาชีพ หรือปัญหาความสัมพันธ์ภายในทีม ตัวอย่างเช่น เราเก็บบัตรพนักงานที่ถูกไล่ออกไว้ในโปรแกรม 1C:Enterprise (ตาราง) ในกรณีนี้ ข้อมูลเฉพาะมีความสำคัญมาก ดังนั้นตัวแยกประเภทจึงสามารถแบ่งออกเป็นสองระดับ - ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง
หากต้องการ ผู้จัดการสามารถแสดงความคิดเห็นในรูปแบบอิสระในตารางได้ ลองมาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสามประการของการเลิกจ้างและอัลกอริทึมในการทำงานกับแต่ละเหตุผลให้ละเอียดยิ่งขึ้น

เหตุผลที่ 1. ค่าแรงต่ำ

ไม่มีความลับใดที่ผู้จัดการฝ่ายขายมุ่งเน้นไปที่ผลตอบแทนที่เป็นวัสดุที่ดีเป็นหลัก หากลูกจ้างที่ยื่นใบลาออกไม่พอใจ ค่าจ้างมีเหตุผลที่น่าสงสัย: มันคุ้มค่าที่จะรักษาเขาไว้โดยการปรับระดับค่าตอบแทนเฉพาะเขาหรือไม่? ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ แม้แต่การเพิ่มเงินเดือนในสถานการณ์เช่นนี้ก็สามารถรักษาพนักงานไว้ได้เพียงระยะเวลาสั้น ๆ เท่านั้น เขาจะยังคงลาออกในภายหลัง หลังจากผ่านไปสูงสุดหกเดือน อย่างไรก็ตาม บางบริษัทกำลังพิจารณาใหม่ ค่าจ้างเพื่อหาผู้เชี่ยวชาญมาทดแทนในช่วงนี้

สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าผู้จัดการบอกเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการตัดสินใจของเขาหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น มันไม่คุ้มที่จะรักษาเขาไว้อย่างแน่นอน ไม่เช่นนั้นกลุ่มพนักงานที่มีค่าที่สุดจะได้รับประโยชน์เหนือฝ่ายบริหาร

มาตรการป้องกัน วิธีหลักวิธีหนึ่งในการรักษาผู้จัดการฝ่ายขายในบริษัทคือการควบคุมข้อเสนอในตลาด ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์ไม่เพียงแต่เงินเดือนโดยเฉลี่ยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอัตราส่วนของเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์ องค์ประกอบด้วย แพ็คเกจโซเชียลระดับความสะดวกสบายของสภาพการทำงาน

การตรวจสอบดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ หกเดือน และจำเป็นต้องรวมบริษัทที่เทียบเคียงในการศึกษานี้ ซึ่งก็คือบริษัทคู่แข่งที่อาจสนใจพนักงานของคุณ ประการแรกผู้จัดการฝ่ายขายคือนักธุรกิจที่รู้วิธีนับเลขอย่างดี และแม้ว่าบริษัทคู่แข่งจะเสนอเงื่อนไขค่าจ้างที่เท่ากันแก่พนักงาน แต่สวัสดิการเพิ่มเติม เช่น รถยนต์ของบริษัท หรือการคืนเงินค่าน้ำมันเชื้อเพลิงและการสื่อสารเคลื่อนที่ อาจเป็นปัจจัยสำคัญ

เรากำลังดำเนินการคล้ายกัน การวิเคราะห์การแข่งขันอย่างน้อยปีละสองครั้ง และเราจะหารือเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับกับผู้อำนวยการฝ่ายการค้า
ตามที่ง ข้อมูลจากการสำรวจที่จัดทำโดย HeadHunterในปี 2013 บริษัท 88% จ้างพนักงานที่ลาออก และจ้างพนักงานที่ลาออกมากกว่าหนึ่งครั้งด้วยซ้ำ ดังนั้น 42% ของนายจ้างจึงจ้างพนักงานคนเดียวกันสองครั้ง และ 22% จ้างพนักงานคนเดียวกันสามครั้งขึ้นไป

เหตุผลที่ 2. ขาดการเติบโตทางอาชีพ

นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้าง การศึกษาจำนวนมากยืนยันว่าการพัฒนาพนักงานเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับผู้นำในการช่วยลดการลาออกและเพิ่มการมีส่วนร่วมและผลิตภาพของทีม โดยทั่วไป พนักงานสามารถอยู่กับบริษัทได้โดยไม่ต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง บันไดอาชีพโดยเฉลี่ยเป็นเวลาสามปี สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ระยะเวลานี้มักจะสั้นกว่านั้นอีก ประมาณสองปี

สร้างระบบการเติบโตภายในที่จะให้รางวัลทางวัตถุเพิ่มขึ้นด้วย ขั้นตอนการพัฒนาต่อไปนี้สามารถระบุได้: ผู้จัดการรุ่นเยาว์, ผู้จัดการ, ผู้จัดการอาวุโส, ผู้จัดการชั้นนำ, ผู้บังคับบัญชา ในแต่ละระดับ ควรอธิบายงานและความรับผิดชอบ ตัวอย่างเช่น ความรับผิดชอบของผู้จัดการอาวุโสอาจรวมถึงการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การดูแลทีม หรือการจัดการหมวดหมู่ผลิตภัณฑ์ที่เฉพาะเจาะจง เป็นที่ชัดเจนว่าระบบอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมและขนาดของบริษัท

มาตรการป้องกัน แม้จะสมัครงานก็จำเป็นต้องค้นหาปัจจัยจูงใจของผู้สมัคร หากเขาพูดถึงความสำคัญของอาชีพ ให้เข้าใจว่าเขาหมายถึงอะไร เมื่อพิจารณาถึงการเติบโตของอาชีพ บ้างก็หมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง บ้างก็ได้รับโอกาสในการเป็นผู้นำทีม บ้างก็ทำงานที่ยากขึ้นเรื่อยๆ และอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าพนักงานเองก็พยายามทำหรือไม่ การพัฒนาของตัวเอง(เช่น ฉันได้รับวินาที อุดมศึกษาเข้าร่วมการฝึกอบรม อ่านวรรณกรรมระดับมืออาชีพ รับหน้าที่เพิ่มเติม ได้รับการปรับปรุงที่สำคัญในสาขากิจกรรมของเขา) หรือแรงจูงใจในสาขาการเติบโตของอาชีพคือผู้บริโภคล้วนๆ

ในกรณีแรก เรากำลังติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจ - เพิ่มพวกเขาลงในรายการแยกต่างหาก สัมภาษณ์พนักงานเหล่านี้เกี่ยวกับความคาดหวังในการทำงานในบริษัทของคุณร่วมกับบริการทรัพยากรบุคคล และจัดทำแผนการพัฒนาส่วนบุคคล ระบุเป้าหมายและแผนระยะยาวและระยะสั้นของผู้จัดการหลัก โอกาส และข้อกังวลของพวกเขา บริษัทหลายแห่งให้ผลประโยชน์แก่พนักงานที่มีค่าที่สุดและ/หรือกำหนดค่าจ้างให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด

เหตุผลที่ 3. ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับฝ่ายบริหาร

พนักงานมักจะระบุเหตุผลนี้ในการสนทนาส่วนตัวกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือกับเพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้เท่านั้น ดังนั้น เมื่อคุณเข้าร่วมการสัมภาษณ์ทางออก คุณไม่น่าจะได้ยินคำอธิบายดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากแผนกนั้นประสบปัญหาการลาออกของพนักงานสูง

มาตรการป้องกัน พวกเขามาที่บริษัทแต่ลาออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาทุกคนที่มีทักษะการบริหารจัดการที่ดี รู้วิธีกำหนดงานให้กับพนักงานอย่างมีศักยภาพ และตอบสนองต่อผลงานได้อย่างถูกต้อง

วิเคราะห์ว่าคุณใช้เวลานานแค่ไหนในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาติดต่อคุณกี่ครั้งเพื่อชี้แจงงาน คุณประเมินงานที่พวกเขาทำบ่อยแค่ไหน และให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์ คุณสื่อสารกับพวกเขาอย่างเท่าเทียม หารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานเหมือนมืออาชีพ หรือความคิดเห็นของพวกเขาไม่สำคัญสำหรับคุณหรือไม่? เพื่อวิเคราะห์ระดับความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การสำรวจโดยไม่เปิดเผยตัวตนเป็นประจำจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ร่วมกับการบริการบุคลากรอีกครั้ง ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการมองเห็นตัวเองจากภายนอก วิเคราะห์ข้อบกพร่องและแก้ไขได้

Gamification เป็นแนวโน้มที่สร้างแรงบันดาลใจ

หลักการของการเล่นเกมกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นในระบบรางวัลและโบนัส มากมาย บริษัทขนาดใหญ่เช่น ใช้แนวคิด “บัญชีโบนัส” ซึ่งพนักงานสามารถเติมเงินได้โดยดำเนินการบางอย่างที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท (สร้างข้อเสนอที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน แสดงผลงานที่โดดเด่น มีส่วนร่วมในโครงการที่สำคัญ) โบนัสสะสมสามารถแลกเปลี่ยนเป็นรางวัลหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่จับต้องไม่ได้

Gamification เกี่ยวข้องกับพนักงานในกิจกรรม เปิดใช้งานสิ่งที่เรียกว่าแรงจูงใจในการแข่งขัน ซึ่งสร้างความแตกต่างให้กับการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น บริษัทของเรามีเกมสร้างแรงบันดาลใจ "เพิ่มคะแนนของคุณ" ผู้จัดการ เครือข่ายการค้าปลีกแข่งขันกันตามกฎเกณฑ์บางประการ มีทั้งอันดับบุคคลและทีม พนักงานที่ดีที่สุดสามารถเลือกรางวัลได้ตามต้องการจาก "เมนูรางวัล" ของบริษัทเดือนละครั้ง ผู้ที่รักษาตำแหน่งผู้นำตลอดทั้งปีจะได้รับรางวัลจากการเดินทางไปยังเมืองหลวงแห่งแฟชั่นระดับโลก เช่น มิลานหรือเวียนนา ทีมที่ดีที่สุดในช่วงปลายปีจะได้รับปาร์ตี้ปีใหม่ที่สนุกสนานเป็นโบนัส

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการนำหลักการ gamification ไปใช้ก็คือระบบตราสัญลักษณ์ ผู้เชี่ยวชาญเครือข่ายค้าปลีกของเราที่แสดงผลลัพธ์สูงสุดในช่วงปลายเดือนจะได้รับป้าย “สีทอง” ส่วนบุคคลพร้อมข้อความ “ พนักงานที่ดีที่สุดเดือน" ที่สวมใส่ไปทำงาน

หลักการของการเล่นเกมเป็นที่รับรู้ได้ดีที่สุดโดยคนหนุ่มสาวรุ่น Y เปอร์เซนต์ของนักอนุรักษ์นิยมที่มองว่าเขาด้วยความไม่ไว้วางใจหรือแม้แต่ความสงสัยนั้น ตามกฎแล้วคือผู้สูงอายุ

แม้ว่าเทคนิคนี้จะปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ แต่ก็ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง และผู้จัดการหลายคนคิดว่ามันเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ทรงพลัง

การลาออกของผู้เชี่ยวชาญอันทรงคุณค่าอาจเป็นเรื่องน่าประหลาดใจสำหรับนายจ้าง บริษัทมีความเสี่ยงที่จะไม่พบผู้สมัครที่เหมาะสมมาทดแทนในอนาคตอันใกล้นี้ ในทางกลับกัน คนที่ตัดสินใจลาออกมักเป็นคนที่ไม่ซื่อสัตย์ มันคุ้มค่าที่จะรักษาพนักงานแบบนี้ไว้และมีโอกาสรักษาเขาไว้หรือไม่?

เมื่อปลายปีที่แล้ว หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายการเงินของเครือข่ายร้านค้าสื่อสาร Techmarket บอกผู้จัดการของเขาว่าเขากำลังจะย้ายไปที่บริษัทอื่นซึ่งเขาได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า สิ่งนี้สร้างความประหลาดใจให้กับฝ่ายบริหารของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานคนนี้ทำงานในบริษัทมาหลายปีและถือว่าเป็นหนึ่งในคนที่มีแนวโน้มดีที่สุด

Tekhmarket ตัดสินใจว่า: จำเป็นต้องรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท Techmarket Tatyana Sergeeva ตัดสินใจพูดคุยกับผู้จัดการและพบว่าเหตุผลที่แท้จริงของการเลิกจ้างค่อนข้างแตกต่างจากที่ระบุไว้ “พนักงานไม่เห็นโอกาสในการเติบโตทางอาชีพภายในบริษัท” Sergeeva กล่าว “เขาขาดการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ ดังนั้นเขาจึงตัดสินใจเปลี่ยนมาใช้ “เงินก้อนโต” เพื่อรับปริญญาที่สองและเติมเต็มช่องว่างนี้ในที่สุด” บริษัทเสนอให้ผู้จัดการขยายความรับผิดชอบและเพิ่มเงินเดือน และยังให้เงินกู้เพื่อการฝึกอบรมอีกด้วย พนักงานคนดังกล่าวได้รับการช่วยเหลือแล้ว

“หัวข้อการรักษาพนักงานที่มีคุณค่ามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน” Inna Chugunova ที่ปรึกษาของ EECOPSY Consulting กล่าว — ความต้องการของตลาดสำหรับบุคลากรที่มีคุณค่ามีการเติบโตเร็วกว่าบุคลากรที่กำลังเติบโต จำนวนพนักงานที่มีความสามารถอันทรงคุณค่ายังคงมีจำกัด ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้”

นายจ้างที่สร้างสรรค์

ในเดือนมกราคม หนึ่งในผู้จัดการชั้นนำของบริษัทประกันภัย Prime Insurance เริ่มหารือกับเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนงาน ฝ่ายบริหารของบริษัททราบเรื่องนี้ แต่ประสบการณ์ที่ผ่านมาแนะนำว่าในระหว่างการสนทนา พนักงานที่ไม่ได้ตัดสินใจลาออกขั้นสุดท้ายจะรับประกันได้ว่าฝ่ายบริหารจะมีความภักดี “เราเห็นด้วยกับบริษัทจัดหางานแห่งหนึ่ง ซึ่งเชิญผู้ที่อาจแปรพักตร์มาสัมภาษณ์ภายใต้หน้ากากของการเสนองาน เพื่อค้นหาว่าเขาไม่พอใจอะไร” นิกิตา ไอซาเยฟ ประธานบริษัท Prime Insurance กล่าว — หลังจากได้รับข้อมูลแล้ว ฉันเชิญพนักงานคนนั้นมาที่บ้านของฉันและเสนอที่จะแก้ไขปัญหาทั้งหมดที่เขาบอกกับเจ้าหน้าที่สรรหา ตอนนี้เขายังคงทำงานให้กับบริษัทต่อไป”

นายจ้างมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะยื่นข้อเสนอตอบโต้กับพนักงานของตนด้วยค่าตอบแทนและโอกาสในการทำงานที่สูงขึ้น Tatyana Chernozub หุ้นส่วนของบริษัทจัดหางาน Flex กล่าว ตามที่เธอพูดใน ปีที่แล้วจำนวนผู้สมัครที่ได้รับข้อเสนอแต่ตัดสินใจอยู่ในงานปัจจุบันเพิ่มขึ้น 50% “สถานการณ์ในตลาดแรงงานเอื้ออำนวยต่อผู้สมัคร ดังนั้นพวกเขาจึงต่อรองอย่างหนัก” ผู้เชี่ยวชาญกล่าว “จากผู้สมัคร 10 รายที่ได้รับข้อเสนอ สองหรือสามคนสุดท้ายต้องอยู่กับนายจ้างปัจจุบัน”

จะไม่มีความไว้วางใจ

อย่างไรก็ตาม Yuna Skoblikova หุ้นส่วนของบริษัทจัดหางาน Green Street เชื่อว่ายังเร็วเกินไปที่จะพูดถึงนายจ้างที่ "ถูกต้อง" นั่นคือเหตุผลที่ "Green Street" เตรียมผู้สมัครอย่างรอบคอบสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาจะได้รับข้อเสนอโต้แย้ง และหารือกับพวกเขาล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานการณ์และรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นไปได้ทั้งหมด “เราเริ่มต้นด้วยการพูดคุยถึงสถานการณ์ที่ทำให้คนๆ หนึ่งคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน” Skoblikova กล่าว “เราเชื่อว่าสถานการณ์เดียวกันนี้จะเกิดขึ้นอีกครั้งอย่างแน่นอน โดยทั่วไปแล้วไม่ใช่เรื่องปกติที่องค์กรต่างๆ จะเปลี่ยนแปลงเพื่อคนเพียงคนเดียว” ประสบการณ์ของลูกค้าของบริษัทของเธอแสดงให้เห็นว่าแม้ว่าพนักงานจะยอมรับข้อเสนอตอบโต้ แต่ใน 90% ของกรณี เขาจะออกจากบริษัทภายในหกเดือน “บุคคลที่ครั้งหนึ่งเคยยื่นใบสมัครบนโต๊ะจะยังคงได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ไว้วางใจ” Skoblikova กล่าว ตามที่เธอพูดบ่อยครั้งมากที่ข้อเสนอต่อต้านได้รับแรงบันดาลใจจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญคนนี้ไม่สามารถทดแทนได้ ช่วงเวลานี้เวลา แต่พวกเขาจะเริ่มมองหาสิ่งทดแทนและไม่ช้าก็เร็วพวกเขาจะพบมัน

แท้จริงแล้ว ผู้จัดการจำนวนมากไม่เคยจ้างพนักงานไว้เลย ตัวอย่างเช่น Nikolai Korobov อดีตพนักงานของบริษัท Novosibirsk แห่งหนึ่งกล่าวว่าเขา อดีตนายจ้างอยู่ในหมวดหมู่นี้อย่างแม่นยำ “เขาไม่เคยสนใจว่าทำไมคนถึงลาออก และชอบพูดซ้ำว่าพนักงานควรคิดเป็นร้อยครั้งก่อนที่จะยื่นใบสมัคร เนื่องจากเขาจะไล่เขาออกอย่างแน่นอน” Korobov กล่าว

จากมุมมองของนายจ้าง สถานการณ์นี้ดูแตกต่างออกไปบ้าง “หากบุคคลหนึ่งแสดงท่าทีไม่จริงใจให้กับเรา นั่นหมายความว่าเขาได้เจรจากับผู้ที่อาจเป็นนายจ้างแล้ว และแทบจะไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะรักษาเขาไว้” Tatyana Petryakova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทโฆษณา Media Arts Group กล่าว

ประโยชน์ของการสนทนา

หากพนักงานลาออก การรู้ว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น บริษัทก็ไม่เสียหาย “หากบุคคลหนึ่งตัดสินใจเปลี่ยนงาน นั่นหมายความว่าเขามีแรงจูงใจที่สำคัญบางประการ” Chugunova กล่าว “จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจแรงจูงใจเหล่านี้เมื่อการจากไปเป็นเรื่องน่าประหลาดใจสำหรับนายจ้าง” นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจึงกลายเป็นเรื่องปกติในบริษัทต่างๆ จริงอยู่ที่บ่อยครั้งสถานการณ์ดำเนินไปไกลจนบุคคลนั้นได้ตัดสินใจแล้วและไม่สนใจที่จะอธิบายอะไรให้นายจ้างฟัง ด้วยเหตุนี้การติดตามสถานการณ์ในทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญ “หากคุณมองดูอารมณ์อย่างใกล้ชิด จะมีโอกาสติดตามการสูญเสีย "แววตา" ความคิดริเริ่มที่ลดลง และการเลื่อนลอยบ่อยครั้ง แม้จะดูจากสัญญาณดังกล่าวแล้ว ก็ชัดเจนว่าบุคคลนั้นตกอยู่ในความเสี่ยง” อินนา ชูกูโนวา กล่าวต่อ “นี่คือขั้นตอนที่บางสิ่งยังสามารถทำได้”

เชอร์โนซุบตั้งข้อสังเกตว่าประมาณ 50% ของกรณี ผู้สมัครเริ่มต้นการค้นหางานโดยไม่สนใจเรื่องกีฬาทั่วไป พนักงานประเภทนี้ค่อนข้างง่ายต่อการรักษา และหลายคนลังเลที่จะเปลี่ยนด้วยเหตุนี้ สำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจที่จะลาออกด้วยเหตุผลที่ร้ายแรงกว่านี้ เป็นต้น สถานการณ์ความขัดแย้งหรือรู้สึกไม่สบายความน่าจะเป็นที่จะคงอยู่มีน้อยมาก - ประมาณ 1% ในกรณีเช่นนี้ ตามข้อมูลของเชอร์โนซุบ แทบไม่สามารถช่วยอะไรได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ค่อยพยายามรักษาพนักงานประเภทนี้ไว้ ท้ายที่สุดแล้วความรู้สึกไม่สบายมักจะเกิดขึ้นร่วมกัน

นายจ้างทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่มีอนาคตและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะนำรายได้มาสู่บริษัท แต่ภายใต้อิทธิพลของเหตุผลบางประการหลายประการ พนักงานอาจมีความปรารถนาที่จะลาออกและเปลี่ยนงาน ต่อไป เราจะมาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ 5 วิธีในการป้องกันไม่ให้พนักงานลาออก

นาวิเกเตอร์ตามวิธีการ

1. วิธีการ การขึ้นเงินเดือน

บ่อยครั้งพนักงานไม่พอใจกับค่าจ้างของตน นอกจากนี้บริษัทที่คล้ายคลึงกันอาจเสนอ เงื่อนไขที่ดีกว่าแรงงานและค่าจ้าง หากบริษัทสามารถเพิ่มค่าจ้างได้ ก็คุ้มค่าที่จะลองใช้วิธีนี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ มีความจำเป็นต้องเปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียทั้งหมดและกำหนดมูลค่าของพนักงานด้วย หากเขานำรายได้มาสู่บริษัทก็คุ้มค่าที่จะเพิ่มเงินเดือนของเขา ตามหลักการแล้ว คุณต้องพูดคุยกับพนักงานเพื่อหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการกระทำของเขาและความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน

น่าสนใจ: 13 วิธีป้องกันตัวเองจากการถูกบิดเบือนในการสื่อสารทางธุรกิจ

2. วิธีการ โบนัสและรางวัล

หากไม่สามารถขึ้นค่าจ้างได้ คุณสามารถออกโบนัสแบบครั้งเดียวได้ โบนัสต่างๆยังเป็นตัวกระตุ้นที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย ดังนั้นสำหรับงานเชิงบวกแต่ละรายการ คุณสามารถให้โบนัสซึ่งทำให้คุณได้รับผลประโยชน์บางอย่างหรือเพิ่มเงินเดือนได้ วิธีนี้ทำให้คุณสามารถจัดทริปสำหรับพนักงานที่กระตือรือร้นหรือให้ของขวัญได้

การกระตุ้นนี้ไม่สม่ำเสมอ ซึ่งเป็นผลดีต่อบริษัท ขณะเดียวกันพนักงานก็ยินดีรับรางวัลต่างๆ เป็นระยะๆ การทำงานอย่างมีสติ. สิ่งนี้จะเพิ่มระดับการผลิตโดยอัตโนมัติและมีผลกระทบเชิงบวกต่อรายได้ของบริษัท

3. วิธีการ. อาชีพ

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามรักษาลูกจ้างไว้โดยการเพิ่มค่าจ้าง ในขณะเดียวกันก็มีคนประเภทหนึ่งที่ไม่ค่อยสนใจด้านวัตถุมากนัก พวกเขากำลังพยายามเข้าถึงความสูงในชีวิต วิธีนี้ทำให้คุณสามารถเสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือสร้างตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีคุณค่าได้ นี่เป็นข้อเสนอที่น่าดึงดูดสำหรับผู้ที่ต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต

น่าสนใจ: 10 วิธีในการก่อวินาศกรรม

นายจ้างยุคใหม่ทุกคนควรรู้ 5 วิธีป้องกันไม่ให้ลูกจ้างลาออก

4. วิธีการ. การเพิ่มความสำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถสร้างตำแหน่งงานให้กับพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไปด้วยเหตุผลหลายประการ ไม่สามารถเพิ่มค่าจ้างได้เสมอไป ในกรณีนี้จำเป็นต้องเพิ่มอำนาจของพนักงานที่มีคุณค่าในทีม ด้วยวิธีนี้คุณสามารถมอบหมายงานสำคัญให้เขาได้ พนักงานอาจกลายเป็นผู้จัดการของโครงการสำคัญหรือมอบหมายให้เขาฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ คนอื่นๆ จำเป็นต้องเน้นพนักงานที่มีคุณค่าในทีมและแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มความนับถือตนเองและประสิทธิภาพการทำงานของเขาโดยอัตโนมัติ พนักงานที่รักและเคารพในทีมจะยึดมั่นในสถานที่ของเขา

5. วิธีการ. วิเคราะห์สภาพอากาศในทีม

จำเป็นต้องทำการสอบสวนเล็กน้อยเพื่อสร้างสถานการณ์ที่แท้จริงในทีม ดังนั้นพนักงานอาจขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ เขาอาจถูกดูถูกและดูหมิ่นด้วยซ้ำ สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงานโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาว่ามีปัจจัยดังกล่าวหรือไม่ หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องปรับปรุงสภาพการทำงาน โอนพนักงานที่มีคุณค่าไปยังทีมอื่น หรือสร้างสถานที่ทำงานอื่นให้เขา

น่าสนใจ: 10 วิธีจูงใจพนักงาน

พนักงานอาจมีปัญหาส่วนตัว เช่น ในครอบครัว สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความขัดแย้งกับภรรยา ความเจ็บป่วย หรือแม้แต่การเสียชีวิตของผู้เป็นที่รัก ซึ่งส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาสถานการณ์และช่วยพนักงานแก้ไขปัญหาส่วนตัวของเขา

ตอนนี้เขียนความคิดเห็น!

แม้จะมีวิกฤติในตลาดแรงงาน แต่ปัจจุบันพนักงานบางคนกล้ายื่นลาออก ที่จะ. ดังนั้นในบางบริษัทอาจขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรยังคงลาออกจากองค์กรและบริษัทตามความคิดริเริ่มของตนเอง เหตุใดพนักงานจึงลาออกโดยสมัครใจ?

อะไรเกิดขึ้นก่อนการกระทำของมนุษย์ที่เด็ดขาดเช่นนั้น?

เหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

คุณสามารถสร้างรายการสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้พนักงานลาออกจากงานและเริ่มหางานใหม่ได้ ควรสังเกตว่าเหตุผลที่กระตุ้นให้บุคคลเปลี่ยนสถานที่ทำงานปกติของตนนั้นแตกต่างกัน เช่น

• เงินเดือนต่ำ
• ความห่างไกลของสำนักงาน
• ปัญหาครอบครัว,
• ตารางงานหนัก
• เปลี่ยนเจ้านายคนหนึ่งเป็นอีกคนหนึ่ง
• ความขัดแย้งในที่ทำงานหรือ
• ความเป็นไปไม่ได้ของการเติบโตของอาชีพ

สาเหตุของการเลิกจ้างโดยสมัครใจสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

1. เงินเดือนต่ำ ขาดแรงจูงใจทางการเงินและแพ็คเกจทางสังคม รวมถึงการจ่ายเงินเดือน "ในซอง"
2. ความรับผิดชอบและหน้าที่ทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ
3. ด้านจิตวิทยาของปัญหา: ความสัมพันธ์กับเจ้านายและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ

เราสามารถพิจารณาเหตุผลหลักห้าประการที่เป็นตัวเร่งให้พนักงานลาออกจากบริษัทโดยสมัครใจ

1. เงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม

หลังจากปักหลักแล้ว งานใหม่พนักงานไม่ได้คิดถึงองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของงานในทันที ผ่าน เวลาที่แน่นอนมีความเข้าใจว่าค่าจ้างอาจสูงกว่าที่อื่นอย่างมาก

พนักงานสามารถวิเคราะห์เงินเดือนในตลาดตามตำแหน่งของตนเองได้ ถ้าพอใจกับผลการวิเคราะห์ก็จะไม่หยิบยกประเด็นเรื่องการปรับค่าจ้างขึ้นมา ถ้าเงินเดือนเขาน้อย ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมเขาจึงเริ่มคิดเรื่องการเปลี่ยนงาน

พนักงานค่อยๆ พัฒนาความเข้าใจว่าเงินเดือนของเขาไม่สอดคล้องกับระดับงานของเขา จากนั้นความสนใจในอาชีพของเขาก็หายไป และความขุ่นเคืองก็เพิ่มมากขึ้นว่าเขาไม่ได้รับการชื่นชม สุดท้ายก็ยังลาออกจากงาน ควรสังเกตว่าบ่อยครั้งที่ผู้จัดการพบเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างช้ามากหรือหลังจากที่พนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

เพื่อไม่ให้สูญเสียบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องวิเคราะห์ค่าจ้างในตลาดแรงงาน และจัดทำดัชนีเงินเดือนของพนักงานตามผลลัพธ์

หากด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งที่ไม่สามารถเพิ่มเงินเดือนใน บริษัท ได้ จะต้องให้ความสนใจกับแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานคนสำคัญ มันเกิดขึ้นที่พนักงานรับรู้ถึงเงื่อนไขที่จับต้องไม่ได้ซึ่งสูงกว่าเงื่อนไขที่เป็นสาระสำคัญด้วยซ้ำ ตัวอย่างเช่น การมีส่วนร่วมในงานและโครงการที่น่าสนใจซึ่งนำไปสู่การเติบโตทางอาชีพของพนักงาน การย้ายพนักงาน "ในแนวนอน" ซึ่งสามารถปรับปรุงเรซูเม่ของเขาสำหรับนายจ้างในอนาคต และอื่นๆ อีกมากมาย

แต่แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมนั้นเป็นการปรับจูนแบบละเอียดซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ดังนั้น แน่นอนว่า ปัญหาแรงจูงใจด้านวัตถุ ปัญหาการเติบโตของค่าจ้างตามการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน ถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของงานเพื่อรักษาพนักงานคนสำคัญและจำเป็นไว้

2. ขาดการเติบโตทางอาชีพ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ นายจ้างจะ “ทาสี” โอกาสในการทำงานของผู้สมัครที่พวกเขาต้องการเข้าบริษัทด้วยการใช้สีดอกกุหลาบมากที่สุด พวกเขาพูดถึงอาชีพในอนาคตของเขาและ การเติบโตของอาชีพในบริษัท เรื่องโบนัส ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม ในสภาวะจริง ทุกอย่างอาจกลายเป็นคำสัญญาที่ว่างเปล่า การขาดการเติบโตในอาชีพเป็นสาเหตุของการลาออก ผู้มาใหม่เริ่มทำงานด้วยความกระตือรือร้น ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ มุ่งมั่นที่จะทำหน้าที่ของตนให้ดีขึ้นเรื่อยๆ แต่ "X-hour" ที่สัญญาไว้ไม่เคยมาถึง ความผิดหวังโดยสิ้นเชิงของพนักงานจบลงด้วยการลาออกซ้ำซาก

เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการทุกคนจะต้องสร้างระบบการพัฒนาทางวิชาชีพที่แท้จริงสำหรับพนักงานแต่ละคนในบริษัทของเขา ดำเนินการประเมินความสามารถของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ จัดการฝึกอบรม และมีการสำรองบุคลากรที่ดี

และที่นี่นายจ้างสามารถทำอะไรได้หลายอย่างเพื่อเพิ่มดอกเบี้ย ตัวอย่างเช่น การพัฒนาระบบในการยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงทำให้พนักงานจำนวนมากมีส่วนร่วมในงานและโครงการที่พวกเขาสนใจ ฉันเน้นย้ำ

คุณยังสามารถสร้างสรรค์ได้มากขึ้น มีตัวอย่างเมื่อนายจ้างเพื่อเพิ่มความสนใจในการทำงาน ละทิ้งตำแหน่งงานที่เข้มงวด และเชิญพนักงานให้เลือกสิ่งที่พวกเขาชอบด้วยตนเอง เป็นเกมประเภทหนึ่ง แต่มันเพิ่มความสนใจในการทำงาน แม้จะน่าเบื่อในธรรมชาติก็ตาม แต่เมื่อวานคนงานทำมันในสถานะวิศวกร และตอนนี้เขาเป็น "นักออกแบบ" หรือ "นักประดิษฐ์"

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างที่นายจ้างปฏิเสธอย่างเข้มงวด โครงสร้างองค์กร. และอนุญาตให้คนงานทำงานในสภาพที่คล้ายกับสำนักงานสมัยใหม่ที่เรียกว่า coworking ซึ่งแปลว่า "สำนักงานสำหรับ" การทำงานร่วมกัน».

ลองนึกภาพสำนักงานในรูปแบบร้านกาแฟพร้อมโต๊ะ พนักงานคนใดก็ตามที่มีแล็ปท็อปของตัวเองจะนั่งร่วมกับคนที่เขาชอบ (ตามข้อตกลงร่วมกัน) และทำงานที่โต๊ะนี้ขณะดื่มชา กาแฟ ฯลฯ

ไม่ว่าคนงานดังกล่าวจะทำงานแย่ลงหรือดีขึ้นหรือไม่นั้นเป็นคำถามสำหรับนักทฤษฎีการจัดการ ซึ่งแต่ละคนจะพิสูจน์ตนเอง แต่ในทางปฏิบัติ การทำงานในสำนักงานดังกล่าวมีความน่าสนใจมากกว่าในสำนักงานแบบเปิดปกติหรือการนั่งอยู่ในสำนักงานแยกที่มีป้ายอย่างเป็นทางการ ไม่น่าเป็นไปได้ที่ใครจะโต้แย้งเรื่องนี้ ซึ่งหมายความว่างานที่เพิ่มดอกเบี้ยได้รับการแก้ไขด้วยวิธีที่ค่อนข้างดั้งเดิมและไม่เป็นภาระมากเกินไปสำหรับนายจ้าง

ไม่มีใครจะโต้แย้งว่าตัวอย่างที่ให้ไว้นั้นห่างไกลจากโอกาสเดียวที่จะเพิ่มความสนใจของพนักงานและด้วยเหตุนี้จึงหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญของบริษัทซึ่งตามกฎแล้วจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด

4. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

หากความสัมพันธ์ในทีมไม่ประสบผลสำเร็จ สำนักงานดังกล่าวจะเริ่มมีลักษณะคล้าย "ทุ่นระเบิด" ความขัดแย้งบ่อยครั้งระหว่างพนักงาน การจู้จี้จุกจิกอย่างต่อเนื่อง และบรรยากาศแห่งความไม่พอใจ สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่น่าเศร้าที่สุดในที่ทำงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานบางคนชอบที่จะ “จากไปอย่างเงียบๆ” หรือเลือกที่จะลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง

เพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ได้รับการแก้ไขด้วย "การหลบหนี" ของความดี คุณต้องสร้างความสัมพันธ์ นักจิตวิทยากล่าวว่าเป็นเหตุผลนี้ที่ไม่สามารถกำจัดได้ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะฟื้นฟูความสัมพันธ์ฉันมิตรและความเข้าใจเดิมในทีม เพราะการแก้ไขสถานการณ์ขึ้นอยู่กับลักษณะ สาเหตุ และความลึกของความขัดแย้งนั่นเอง

หากผู้นำเป็นเผด็จการอย่างแท้จริง ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความรู้แก่เขาอีกครั้ง ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานที่กำลังวางแผนจะลาออกตามเจตจำนงเสรีของตัวเองจะได้รับคำแนะนำเท่านั้นว่าอย่าตัดสินใจเรื่องสำคัญในชีวิตโดยพิจารณาจากอารมณ์ ก่อนอื่นคุณต้องคิดทุกอย่างก่อนแล้วจึงตัดสินใจ

อย่างไรก็ตาม แม้ในสภาวะ "เผด็จการ" ของผู้นำ ปัญหาดังกล่าวก็สามารถแก้ไขได้ ฉันก็เคยเป็นผู้จัดการเหมือนกัน และพนักงานบางคนที่สำคัญสำหรับฉันก็อาจมองว่าฉันเป็น "เผด็จการ" ชอบหรือไม่ ผู้จัดการมักจะต้องพิสูจน์ว่าเขาพูดถูก โดยใช้วิธีการต้องห้าม ไปจนถึงแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร

และในสภาวะที่พนักงานคนสำคัญและจำเป็นทำงานให้ โครงการที่มีแนวโน้มกำลังจะจากไปอย่างแน่นอนเพราะ "เผด็จการ" ของฉัน (นั่นคือสิ่งที่เขากำหนดเหตุผลไว้อย่างชัดเจน) ฉันจึงสามารถชักชวนให้เขาอยู่ต่อได้ ในการดำเนินการนี้ ต้องใช้เวลาน้อยมากในการสัญญาว่าเขาจะไม่โต้ตอบกับเขาโดยตรง (ฉันขอย้ำ ไม่เคย) แต่จะดำเนินการผ่านพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัทที่เขาชี้ไป เพื่อให้เขารู้สึกสบายใจที่ได้ร่วมงานกับพนักงานคนนี้

นั่นคือสิ่งที่พวกเขาทำ ในเวลาเดียวกัน ฉันสัญญากับเขาในครั้งต่อไปที่เขาเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของเขาเอง ฉันจะ "ปล่อยเขาไป" โดยไม่มีโน้มน้าวใจ ด้วยเหตุผลบางประการ คำสัญญานี้ทำให้เขามั่นใจและช่วยให้เราทำงานร่วมกันต่อไปได้เป็นเวลาหลายปี (!) โดยไม่มีการโต้ตอบโดยตรง (ผ่าน "คนกลาง" ที่พนักงานคนนี้เลือกเองเท่านั้น)

ที่น่าสนใจคือเมื่อพนักงานคนเดิมเขียนจดหมายลาออกในไม่กี่ปีต่อมา ซึ่งฉันได้ลงนามอย่างเงียบๆ เพื่อตอบคำถามต่อมาของฉันว่าเขาจำคำสัญญาของฉันที่จะตกลงที่จะจากไปโดยไม่มีการโน้มน้าวใจหรือไม่ - คำตอบของเขาคือ: ไม่ ไม่ ฉันจำได้. ให้นักจิตวิทยาคิดว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนี้

ฉันยืนยันว่านักจิตวิทยาผิดอย่างสิ้นเชิงเมื่อพวกเขาบอกว่าปัญหาปฏิสัมพันธ์ไม่สามารถแก้ไขได้ ความสัมพันธ์ในที่ทำงานสามารถปรับปรุงได้ แม้แต่ที่เลวร้ายที่สุด สิ่งสำคัญคือมีความประสงค์ของผู้จัดการในเรื่องนี้ จากนั้นจึงเป็นงานที่สม่ำเสมอและมีจุดมุ่งหมาย

5. ที่ตั้งสำนักงานและสภาพการทำงาน

สำหรับหลายๆ คน สถานที่ตั้งสำนักงาน สิ่งอำนวยความสะดวกด้านการขนส่ง ตารางการทำงาน และสภาพแวดล้อมที่พนักงานทำงานนั้นมีความสำคัญไม่น้อย บางคนออกจากงานเพราะที่ตั้งสำนักงานไม่สะดวก บางคนเพราะตารางงานเปลี่ยนแปลง และบางคนเพราะขาดอุปกรณ์ที่เหมาะสมในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามเกณฑ์เหล่านี้เป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานในระยะเริ่มแรกเท่านั้นเนื่องจากผู้สมัครไม่สามารถชื่นชม "ความสะดวกสบาย" ทั้งหมดเหล่านี้ได้อย่างแท้จริงในระหว่างการสัมภาษณ์ พนักงานจะต้องประเมินข้อดีข้อเสียของงานอย่างรอบคอบ หากมีเหตุผลเชิงลบมากกว่านั้น ก็ควรออกจากงานจะดีกว่า

ในทางกลับกันฝ่ายบริหารต้องจำไว้ว่า ทรัพยากรบุคคล– นี่คือความมั่งคั่งหลักของบริษัท การพิจารณาคำกล่าวอ้างของพนักงานโดยใช้สามัญสำนึกจะดีกว่าและกำจัดข้อบกพร่อง

ที่นี่ด้วย บริษัท รัสเซียมักจะแสดงให้เห็น คนทั้งโลกรู้วิธีการขนส่งพนักงานในแผนกขนส่ง ทุกคนรู้วิธีสร้างเงื่อนไขที่คนงานถูกบังคับให้ใช้แท็กซี่

แต่ตัวอย่างเช่น การจัดรถรับส่งพนักงานคนสำคัญจากบ้านไปที่ทำงานและกลับด้วยแท็กซี่ ซึ่งสั่งและชำระเงินโดยองค์กร ถือเป็นโซลูชันที่สร้างสรรค์สำหรับการจัดการของรัสเซีย

ตามที่เจ้าของและผู้จัดการของธุรกิจดังกล่าวเขาจึงปิดคำถามเกี่ยวกับที่ตั้งสำนักงานที่สะดวกหรือไม่สะดวกทุกครั้ง แม้ว่าก้าวแรกของเขาในทิศทางนี้จะมุ่งเป้าไปที่การย้ายสำนักงานไปยังสถานที่ที่สะดวกกว่าโดยเฉพาะ แต่การเคลื่อนไหวดังกล่าวไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา บางคนพอใจ ในขณะที่บางคนกลับไม่พอใจ ดังนั้น "แท็กซี่ของบริษัท" จึงกลายเป็นทางออกจากสถานการณ์ที่ดูเหมือนสิ้นหวัง

สภาพการทำงานได้เขียนไว้ข้างต้นแล้ว เช่น เกี่ยวกับสำนักงานในรูปแบบร้านกาแฟสำหรับการทำงานร่วมกัน เป็นต้น คุณสามารถทำอะไรบางอย่างเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของคุณได้ตลอดเวลา แม้จะไม่ต้องลงทุนอะไรมากมายก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเป้าหมายใดที่เราต้องการบรรลุ สิ่งใดที่สำคัญสำหรับพนักงาน และวิธีทำให้พวกเขาสนใจ

ผู้ขี้ระแวงอาจแย้งว่าในสภาวะของวิกฤตถาวร ในสภาวะการว่างงาน แม้ว่าจะเติบโตไม่มากนัก แต่ก็ไม่มีประโยชน์ในการจัดการกับการเงินและ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ. ปล่อยให้คนงาน "ไหล" ก็จะมีคนอื่นในตลาดแรงงานที่ดียิ่งขึ้นกว่าเดิมด้วยซ้ำ

ถูกต้อง แต่นี่คือปัญหา: เรารู้และเข้าใจข้อบกพร่องของคนงานที่มีอยู่เป็นอย่างดี แต่เรารู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับข้อบกพร่องในตลาดแรงงาน แม้ว่าเราจะอ่านเรซูเม่ของพวกเขาอย่างละเอียด สอบถามคุณลักษณะ “ดำเนินการผ่านฐานข้อมูล” เป็นต้น จะเกิดอะไรขึ้นหากเราประสบปัญหาใหม่กับพนักงานใหม่? แต่แน่นอนว่าเราจะต้องปะทะกัน เนื่องจากบนโลกนี้ไม่มีใครเหมือนกัน เราทุกคนแตกต่างกัน เราทุกคนต่างก็เก่งในแบบของตัวเองและมีปัญหาในแบบของเราเอง

แน่นอนว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายมีไว้สำหรับองค์กรต่างๆ หรือเรารักษาพนักงานคนสำคัญไว้ (หรือโดยทั่วไปมองว่าพนักงานทุกคนเป็นพนักงานคนสำคัญ) หรือเราไม่ถือใคร ดังที่ผู้นำคนหนึ่งกล่าวว่า: “คนอื่น ๆ จะเข้ามาแทนที่คุณโดยสวมหมวกสีขาว!” จะเป็นอย่างไรหากพวกเขาสวมหมวกสีเทาหรือสีดำ หรือแม้กระทั่งไม่มีหมวกเลย?..

แต่พวกเขาคือผู้ที่คู่แข่งพยายามล่อลวงตั้งแต่แรก และบ่อยครั้งที่พนักงานเองก็ลาออกเพื่อค้นหาชีวิตที่ดีขึ้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าการป้องกันการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติล่วงหน้าจะดีกว่าการโน้มน้าวผู้ที่ตัดสินใจลาออกแล้ว

ทำไมพวกเขาถึงจากไป?

พนักงานส่วนใหญ่ที่ล้นหลามตัดสินใจลาออกโดยไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่อยู่ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์และการไตร่ตรองต่างๆ แรงจูงใจอาจส่งผลต่อทั้งด้านอาชีพและส่วนบุคคล แม้ว่าการเงินจะมีบทบาทสำคัญในการรักษาคนที่มีความสามารถที่มีอนาคตไว้ แต่เงินเดือนไม่ได้เป็นตัวกำหนดความปรารถนาที่จะย้ายไปบริษัทอื่นเสมอไป

มีความเข้าใจผิดที่ค่อนข้างบ่อยว่าหากเงินเดือนของพนักงานที่ฉลาดเพิ่มขึ้น เขาจะเลิกมอง "ไปทางซ้าย" และจะอยู่ต่อไป การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเข้าใจผิดและข้อจำกัดของมุมมองนี้ นอกจากนี้ ไม่ใช่ทุกบริษัทสามารถเพิ่มจำนวนค่าตอบแทนได้อย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่ "ร้อนเกินไป" ของตลาดแรงงาน แน่นอนว่าหากจำนวนค่าตอบแทนทางการเงินต่ำกว่ามูลค่าตลาดก็จำเป็นต้องเพิ่มเงินเดือนให้เท่ากับคู่แข่งหลัก

ก็เป็นไปได้เช่นกัน ทางเลือกอื่นและยังจัดให้มีการเพิ่มขึ้น แต่เฉพาะงานที่ทำไปบางส่วนเท่านั้น ในขณะเดียวกันเงินเดือนก็ยังอยู่ในระดับเดิมหรือเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีคุณค่าและมีความสามารถได้รับความไว้วางใจให้ดูแลฝ่ายบริหาร โครงการที่น่าสนใจเพื่อความสำเร็จในการมอบพรีเมี่ยมหรือโบนัส ด้วยวิธีนี้ ปัญหาความไม่พอใจทางการเงินได้รับการแก้ไขในเชิงบวก และมีการเสนอความท้าทายทางวิชาชีพใหม่ๆ

หากการตัดสินใจลาออกโดยพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ก็อาจเป็นไปได้ว่าเขารู้สึกเบื่อกับการทำงานตามปกติ ในสถานการณ์เช่นนี้ การเปลี่ยนแปลงกิจกรรมและการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมตามปกติช่วยได้มาก หากบุคคลได้รับอิสระมากขึ้นในการแก้ไขปัญหา สิ่งนี้อาจเพิ่มความสนใจในความรับผิดชอบที่เขาทำ

แรงจูงใจอีกประการหนึ่งในการย้ายมาทำงานใหม่คือความปรารถนาที่จะมีสถานะที่สูงขึ้น มันเป็นเรื่องของไม่จำเป็นต้องเกี่ยวกับการเติบโตของอาชีพในแนวดิ่ง บางทีพนักงานอาจต้องการการยอมรับและความสนใจจากฝ่ายบริหาร เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น ผลลัพธ์ที่ดีสามารถได้รับในวิธีที่ไม่แพงมาก - โดยให้สถานะผู้เชี่ยวชาญแก่ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องขอความคิดเห็นในระหว่างการประชุม มอบหมายให้เขามีหน้าที่แสดงความคิดเห็นต่อสื่อเกี่ยวกับประเด็นทางวิชาชีพ และในบางกรณีก็เสนอบทบาทของที่ปรึกษาสำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์ อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของมาตรการดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีความภักดีต่อบริษัทในตอนแรกเท่านั้น

กำลังเล่นอยู่ข้างหน้า

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในสาขาการบริหารงานบุคคลเชื่อว่าการป้องกันความปรารถนาที่จะย้ายไปทำงานใหม่ล่วงหน้านั้นง่ายกว่าการชักชวนคนที่ได้ตัดสินใจไปแล้ว สิ่งสำคัญคือต้องไม่พลาดสัญญาณแรกที่แสดงว่าพนักงานเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนนายจ้าง

เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถต้องระบายออกไป คุณจำเป็นต้องรู้ว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขาแต่ละคนมาทำงานในบริษัทแห่งนี้ ปัจจัยอาจแตกต่างกันมากและอาจไม่ตรงกับความคิดเห็นหรือมาตรฐานของผู้จัดการเสมอไป วัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมงานของแต่ละคนจึงมีความสำคัญมาก

ความสามารถในการควบคุมและกำหนดทิศทางเหตุการณ์สำคัญในชีวิตอย่างอิสระนั้นมีอยู่ในธรรมชาติของมนุษย์ แม้ว่าพนักงานจะประกาศความประสงค์ด้วยวาจาก็ตาม การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องเขายังคงจำเป็นต้องควบคุมพวกมัน ผู้จัดการที่มีประสบการณ์รู้ดีถึงความสามารถในการคาดเดาได้ การพัฒนาต่อไปบริษัทเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความภักดีของพนักงาน

ความผูกพันของพนักงานมีบทบาทอย่างใดอย่างหนึ่ง บทบาทสำคัญในการสร้างระบบแรงจูงใจ หากคนที่มีความคิดสร้างสรรค์และกล้าได้กล้าเสียเสนอแนวคิดที่ไม่ได้รับการเอาใจใส่อยู่ตลอดเวลา วันหนึ่งเขาจะเบื่อหน่ายกับมัน เมื่อเห็นว่าไม่มีโอกาสที่จะใช้แนวทางที่ไม่เป็นทางการอีกต่อไป เขาจะปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยอัตโนมัติ การลดระดับการมีส่วนร่วมส่งผลเสียโดยตรงต่อระดับความภักดี

การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีคุณค่าอย่างทันท่วงทีสามารถป้องกันการไล่ออกได้ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกบริษัทที่มีโอกาสเช่นนี้ และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างในโครงสร้างที่มีลำดับชั้นที่เข้มงวด ตำแหน่งใหม่"ภายใต้บุคคล" วิธีแก้ปัญหาสำหรับสถานการณ์นี้เห็นได้จากการเติบโตในแนวนอน พนักงานที่สนใจในการพัฒนาตนเองสามารถถูก "ล่อลวง" ด้วยหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงได้เสมอ การฝึกอบรมที่น่าสนใจหรือชั้นเรียนปริญญาโท นายจ้างบางรายเสนอการฝึกอบรมด้าน มหาวิทยาลัยขององค์กรหรือมีข้อตกลงความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย อย่างไรก็ตามก็จำเป็นต้องทำความเข้าใจด้วยว่า การเติบโตอย่างมืออาชีพมูลค่าตลาดของผู้เชี่ยวชาญก็จะเพิ่มขึ้นเช่นกัน ดังนั้น เว้นแต่เราจะพูดถึงการฝึกอบรมในช่วงสุดสัปดาห์ การฝึกอบรมพนักงานหมายถึงการเพิ่มเงินเดือนของเขา แม้ว่าจะเป็นเพียงสัญลักษณ์ก็ตาม

ทำงานโดยมีเหตุผลในการเลิกจ้าง

หากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับภารกิจในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า จำเป็นต้องกำหนดแรงจูงใจก่อน คำถามง่ายๆ “ทำไมคุณถึงตัดสินใจลาออกจากบริษัทของเรา” มักจะไม่เพียงพอ บทสนทนาดังกล่าวมักจะตึงเครียดอยู่เสมอ ดังนั้น โดยปกติแล้วคนๆ หนึ่งจะพยายามหลีกเลี่ยงคำตอบโดยตรงอย่างมีชั้นเชิง

เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงของพนักงานที่ไม่พอใจกับสถานที่ทำงานปัจจุบัน คุณสามารถถามเขาว่าเขามองนายจ้างในอนาคตอย่างไร และสะท้อนถึงความคาดหวังที่ยังไม่บรรลุผลในปัจจุบันของเขาอย่างไร หากบุคคลมุ่งเน้นไปที่การเติบโตทางอาชีพหรือความเป็นอิสระมากขึ้น ควรคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันของเขาด้วย

คุณสามารถย้อนกลับไปในช่วงสัปดาห์แรกของการทำงานในบริษัทนี้และขอพูดคุยเกี่ยวกับความคาดหวังในช่วงเวลานั้นได้ จากข้อมูลนี้ ให้วิเคราะห์ว่าเขาจัดการเพื่อให้บรรลุแผนของเขาได้มากเพียงใด

เมื่อพูดคุยกับพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับถ้อยคำที่ใช้ คำที่ “ไม่” จำนวนมากบ่งบอกโดยตรงว่าเขาไม่พอใจ เช่น เมื่อบรรยายถึงงานในอนาคตของเขา เขาบอกว่า “ไม่ต้องทำหรอก” ที่สุดเวลาทำงานเพื่อเขียนรายงาน” และสิ่งนี้บ่งบอกถึงแรงจูงใจที่โดดเด่นอย่างชัดเจน

บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะรับรู้ได้ทันเวลาว่า พนักงานที่มีคุณค่าตัดสินใจย้ายไปบริษัทอื่น และไม่สามารถยื่นข้อเสนอโต้แย้งที่เพียงพอได้เสมอไป แต่ไม่ว่าในกรณีใด การเลิกจ้างครั้งนี้ควรเป็นสัญญาณสำคัญต่อฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความจำเป็นในการแก้ไขนโยบายการจัดการผู้มีความสามารถ แม้ว่าคุณจะไม่สามารถโน้มน้าวใจบุคคลให้อยู่ต่อได้ แต่สิ่งสำคัญคือต้องวินิจฉัยสาเหตุที่เขาตัดสินใจลาออกและอาจป้องกันกระบวนการเริ่มต้นของการไหลของพนักงานจำนวนมาก