ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคืออะไร? ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

บุคคลแรกที่ผู้สมัครพบในขั้นตอนการสัมภาษณ์ของบริษัทคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบริษัท นี่อาจเป็นผู้สรรหาบุคลากรธรรมดา วิศวกรวิจัย หรือผู้จัดการที่แท้จริง

ความแตกต่างระหว่างผู้สรรหาบุคลากรและบุคคล HR คืออะไร?

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกือบทุกคนจะถือว่าเป็นการดูถูกหากเขาถูกเรียกว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ถ้าพวกเขาเรียกเขาว่านายหน้า เขาจะยิ้มเล็กน้อย และถ้าถามว่าความแตกต่างคืออะไร เขาจะบรรยายว่า HR คืออะไร และมีหน้าที่อะไร

HR ย่อมาจากทรัพยากรบุคคล ไม่ใช่การวิจัยอย่างที่คนส่วนใหญ่คิด การค้นหาเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานทำ และการค้นหาและการเลือกก็มีความแตกต่างที่สำคัญสองประการเช่นกัน

Resource เป็นคำหลักในตัวย่อนี้ เป็นการทำงานร่วมกับทรัพยากรบุคคล การบริหารงานบุคคลคุณภาพสูง การจัดลำดับความสำคัญ การพัฒนาพนักงาน การกำหนดเป้าหมายสำหรับพวกเขา - งานหลักของผู้จัดการ

บทบาทของทรัพยากรบุคคล

บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทส่วนใหญ่ถูกลดบทบาทลงอย่างไม่สมควร เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าธุรกิจถูกสร้างขึ้น ผู้อำนวยการทั่วไปยอดขายนำมาซึ่งกำไรและพนักงานมาเองตามโฆษณา

ในความเป็นจริง บริษัทที่ก้าวหน้าตระหนักมานานแล้วว่าแผนกทรัพยากรบุคคลควรอยู่ในสายงานเดียวกันกับซีอีโอและแผนกปฏิบัติการ เนื่องจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเข้าใจกลยุทธ์ของบริษัทอย่างชัดเจน รู้ว่าคนประเภทไหนที่จำเป็นสำหรับงานนี้ และงานใดบ้างที่ต้องปฏิบัติ

บรรยากาศในทีม อารมณ์ในที่ทำงาน - สิ่งที่ดูเหมือนไม่สำคัญ แต่ใช้ถึง 30% ของประสิทธิภาพของแผนก

ทัศนคติต่อธุรกิจ

เกือบ 85% ของนายจ้างถามผู้สมัครรับบทบาทผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่า ใครคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? และหลายคนได้ยินคำตอบว่านี่คือพนักงานที่ควรทำดีต่อผู้คนและช่วยให้พวกเขาหางานทำ ไม่ว่าจะฟังดูหยาบคายแค่ไหน นายจ้างก็ไม่ควรจ้างลูกจ้างเช่นนั้น

ตำแหน่ง HR มีความชัดเจน เข้าใจได้ เขาเป็นมือขวาของธุรกิจ หากไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนว่าบริษัทต้องการบรรลุอะไร แผนการพัฒนาคืออะไร และกลยุทธ์ในการดำเนินการ จะไม่มีการคัดเลือกคุณภาพ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่แท้จริงคือนักธุรกิจที่แข็งแกร่งและบางครั้งก็เผด็จการ คุณจะต้องสามารถรวมมนุษยชาติเข้ากับความแข็งแกร่งได้ ในความพยายามที่จะเป็นคนดีและใจดี กลัวที่จะปฏิเสธผู้สมัคร นายหน้าจำนวนมากไม่เคยเติบโตเกินกว่านายหน้าทั่วไป เพื่อที่จะเรียนรู้วิธีการพัฒนาบุคลากรและช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมายระดับโลก คุณต้องมีความตั้งใจและความมุ่งมั่น และถือว่าเป้าหมายของบริษัทเป็นของคุณเอง

ความรับผิดชอบ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องรับผิดชอบ 120% ขึ้นไป ในตำแหน่งของเขา ไม่มีแนวคิดเรื่องตารางการทำงานที่เป็นมาตรฐาน ความคิดมักจะยุ่งอยู่กับการค้นหาทางออกที่ดีที่สุด

แต่ละบริษัทมีรายละเอียดงานสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นของตัวเอง อย่างไรก็ตามประเด็นหลักจะใกล้เคียงกันเสมอ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

• ศึกษาตลาดแรงงานเพื่อค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างที่ต้องการ
• นำทางตลาดระดับภูมิภาคหากจำเป็น
• สร้างความสัมพันธ์กับมืออาชีพ สถาบันการศึกษาและมหาวิทยาลัยในการทำข้อตกลงเพื่อดึงดูดนักศึกษาให้มาฝึกงานกับการจ้างงานครั้งต่อไป
• แจ้งการควบคุมส่วนกลาง, สถาบันการศึกษาเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและความต้องการบุคลากร
• ประเมินผู้สมัครตามคุณสมบัติ ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร
• จัดกิจกรรมการรับรองสำหรับพนักงานบริษัท
• ดำเนินกิจกรรมการรับรองและวิเคราะห์ผลลัพธ์
• ทำงานเกี่ยวกับการก่อตัว สำรองบุคลากร. พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของทุนสำรองอาจเป็นผลลัพธ์ของการรับรอง การคัดเลือก การวิเคราะห์การตอบสนองต่อประวัติย่อ การหมุนเวียนบุคลากร ผลการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคน หรือการฝึกงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
• มีส่วนร่วมในการปรับองค์กรและการเปลี่ยนแปลงบุคลากรของบุคลากรและโครงสร้างองค์กรของบริษัท
• พัฒนาและดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ที่มุ่งจัดการจำนวนพนักงาน
• วิเคราะห์การทำงานของพนักงาน เสนอแนวทางในการปรับปรุงคุณภาพการทำงานของพนักงาน
• พัฒนาและดำเนินโครงการจูงใจบุคลากรทุกระดับ
• จัดทำแผนที่อาชีพสำหรับพนักงาน นำไปปฏิบัติร่วมกับผู้บริหารและพนักงาน
• จัดการ การวางแผนระยะยาวการพัฒนาพนักงาน วิเคราะห์ผล และเสนอแนะมาตรการจัดการเพื่อปรับปรุงคุณภาพของบุคลากร
• ให้การสนับสนุนที่ปรึกษาแก่ฝ่ายบริหารในประเด็นด้านการบริหารงานบุคคล

การมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นตำแหน่งที่ทำงานหลายอย่างพร้อมกัน นอกเหนือจากความรับผิดชอบที่อธิบายไว้ข้างต้นแล้ว เขายังมีรายการหน้าที่ที่สำคัญเพิ่มเติมอีกด้วย:

• ช่วยเหลือพนักงานโดยการตอบคำถามเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาตนเองและวิชาชีพภายในบริษัท
• คัดเลือกบุคลากรภายในระยะเวลาที่ตกลงกับลูกค้า (หัวหน้างานหรือหัวหน้าแผนกหรือแผนก)
• ใช้วิธีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยและไม่ได้มาตรฐาน
• ปรับใช้พนักงานใหม่ให้มาทำงานในบริษัท ติดตามพวกเขาตลอดระยะเวลาทดลองงาน
• รับข้อเสนอแนะเป็นระยะจากผู้จัดการเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานของพนักงาน
• รับข้อเสนอแนะจากฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานและการมีปฏิสัมพันธ์กับทีม
• รักษาการติดต่อกับพนักงานบริษัททุกคนเพื่อดำเนินการ ข้อเสนอแนะกับฝ่ายบริหาร การแจ้งเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย ความเที่ยงธรรมของทัศนคติของผู้จัดการโดยตรง
• พัฒนาระบบการประเมินส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน;
• ส่งรายงานให้ฝ่ายบริหารภายในกรอบเวลาที่ตกลงกัน
• ปฏิบัติตามกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียและยึดถือในเรื่องการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร การเตรียมประกาศตำแหน่งงานว่าง และการสัมภาษณ์

ความสามารถส่วนบุคคลและวิชาชีพ

นายจ้างจำนวนมากเชื่อว่า HR เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร หน้าที่ในการกรอกเอกสารบุคลากรและการออกใบรับรองจะถูกโอนไปให้เขาและเขาได้รับตำแหน่งงานว่างจำนวนมากที่ต้องกรอก

น่าเสียดายที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ไม่รู้ว่าตนมีเครื่องมืออะไรบ้าง ผู้จัดการมืออาชีพโดยบุคลากร เข้าใกล้ประเด็นการหาพนักงานที่ ตำแหน่งว่างเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมักคิดถึงประเด็นส่วนตัว - ไม่ว่าผู้สมัครจะเข้ากับแผนกได้หรือไม่ว่าเขาจะสามารถทำงานเป็นทีมได้หรือไม่ เป้าหมายในอาชีพของเขาสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทหรือไม่?

ความสามารถหลัก

ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• ทำความเข้าใจเป้าหมายของบริษัทและแบ่งปัน
• การเอาใจใส่ (ความสามารถในการเอาใจใส่) ต้องมีในปริมาณไม่มาก มิฉะนั้น HR จะไม่สามารถปฏิเสธผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมได้และจะ "เหนื่อยหน่าย" อย่างรวดเร็ว
• มุ่งเน้นผลลัพธ์
• ความสามารถในการจัดหาเท่านั้น ข้อมูลที่จำเป็น.
• ความสามารถในการมองเห็นและได้ยินบุคคล บ่อยครั้งความสามารถนี้สับสนกับความสามารถในการ "อ่านหนังสือ" ของคู่ของคุณ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ในกรณีนี้ การตัดสินเกี่ยวกับบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับแบบเหมารวมมากกว่า
• ต้านทานความเครียด
• การคิดเชิงวิเคราะห์
• การคิดเชิงกลยุทธ์
• ความสามารถในการจัดการความสามารถ

คุณสมบัติส่วนบุคคล

คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรช่วยให้เขาทำงานร่วมกับผู้คนได้ ความอ่อนไหว ความอ่อนแอ และสายตาสั้นมากเกินไปจะไม่อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

คุณสมบัติของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เป็นประโยชน์ในการทำงาน:

• ความสามารถในการสื่อสาร;
• ความเป็นกลาง;
• ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น
• การปรับตัว;
• การคิดเชิงกลยุทธ์
• จริยธรรม;
• การควบคุมตนเอง
• ความมั่นใจในตนเอง;
• ความต้านทานต่อความเครียด
• ความเอาใจใส่;
• ความซื่อสัตย์;
• ความคิดสร้างสรรค์

สิทธิด้านทรัพยากรบุคคล

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความรับผิดชอบและสิทธิที่สำคัญเท่าเทียมกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์:

• รับข้อมูลจากผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับแผนการพัฒนาของบริษัทเพื่อจัดทำแผนสำรองและค้นหาบุคลากรล่วงหน้า
• เข้าร่วมการประชุมผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง นโยบายบุคลากร;
• ร่วมหารือประเด็นที่เกี่ยวข้องกับระบบบริหารงานบุคคล
• จัดทำข้อเสนอการจัดการผู้มีความสามารถ
• มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานทุกคน ขอข้อมูลที่จำเป็นเพื่อปฏิบัติหน้าที่โดยตรง
• จัดการการไหลของเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางตรงของเขา
• แจ้งผู้จัดการ หน่วยโครงสร้างหรือถึงหัวหน้างานโดยตรงของคุณเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่ง
• ติดตามการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน

ทักษะและความรู้ที่จำเป็น

ในงานของเขา HR จำเป็นต้องใช้เครื่องมือก้าวหน้าที่ทันสมัยจำนวนมาก เมื่อพิจารณาถึงสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ ความรู้นี้จำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงและเสริมอย่างต่อเนื่อง

ทักษะที่สำคัญ:

• ความรู้ด้านกฎหมายแรงงาน พื้นฐานสังคมวิทยา
• ความสามารถในการเจรจาธุรกิจ
• การรู้หนังสือ;
• ความรู้เกี่ยวกับเครื่องมือและวิธีการประเมินบุคลากร ความสามารถในการวิเคราะห์ประสิทธิผล
• ความสามารถในการจัดระเบียบ
• การวางแผนทักษะการบริหารเวลาอย่างมีคุณภาพ

จะใช้ความสามารถของคุณได้ที่ไหน?

มาดูกันว่างานจริงเป็นอย่างไร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักทำงานในสำนักงานและห้องประชุม ต้องการพนักงานดังกล่าว ส่วนใหญ่บริษัท. ในทางปฏิบัติสามารถเกี่ยวข้องกับทั้งแผนกบุคคล (แผนก) และแผนกปฏิบัติการ บริษัทที่มีการจัดตั้งความร่วมมือระหว่างแผนกปฏิบัติการและแผนกทรัพยากรบุคคลประมาณการว่าความสามารถในการทำกำไรและประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 12% (ข้อมูลเกี่ยวข้องเฉพาะกับตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของพนักงานในฐานะทรัพยากรมนุษย์)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังเข้าร่วมการประชุมและการประชุมที่มหาวิทยาลัยอีกด้วย การประชุมดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นประจำ แต่ความถี่จะถูกควบคุมโดยการจัดงานมหกรรมจัดหางานในสถาบันและความต้องการบุคลากรรุ่นใหม่ในบริษัท

การจัดการบุคลากร

ประการแรกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ ความรับผิดชอบต่อธุรกิจต่อพนักงาน พนักงานมืออาชีพจะไม่ทิ้งแผนที่การพัฒนาศักยภาพของพนักงานไว้เพียงครึ่งเดียว ความกระหายที่จะพัฒนาไม่เพียงแต่ตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงพนักงานของบริษัทด้วย นั้นมีอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยสมบูรณ์

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือเครื่องยนต์ของบริษัท ด้วยความเข้าใจในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเขา เขาจึงจัดหาบุคลากรคุณภาพสูงที่สามารถดำเนินงานตามที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนดไว้ได้ หากผู้จัดการไม่เข้าใจว่าพนักงานประเภทใดที่ต้องการและมุ่งเน้นเฉพาะความต้องการเท่านั้น โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมของบริษัทหรือความปรารถนาต่อบุคลิกภาพของพนักงาน ตำแหน่งที่ว่างจะถูกปิดอย่างเป็นทางการ ช่วงเวลาระหว่างการยื่นใบสมัครโดยหัวหน้าแผนกจนกระทั่งสิ้นสุดการฝึกงานและการยอมรับของพนักงานเข้าสู่ตำแหน่งขององค์กรจะลดลงหากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจับภาพลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครและเปรียบเทียบได้ ด้วยบุคลิกของผู้จัดการ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนสำคัญในโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่

ไม่สำคัญว่าจะเรียกตำแหน่งอะไร - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, ฝ่ายบุคคล, เจ้าหน้าที่สรรหา สิ่งสำคัญคือฝ่ายบริหารเข้าใจตำแหน่งนี้อย่างไรและมอบอำนาจให้กับพนักงานอย่างไร

การสรรหาบุคลากรด้านไอทีเป็นงานเฉพาะและยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล IT HR เป็นมากกว่าผู้สรรหาบุคลากร การค้นหาและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ อ่านเนื้อหาของเราเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีควรรู้ และวิธีค้นหาผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่หายาก

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แม้ว่าความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่จำนวนบุคลากรด้านไอทีที่มีประสบการณ์ยังคงมีน้อยในรัสเซีย จากการวิจัยของเฮดฮันเตอร์ ความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีเพิ่มขึ้น 25% ต่อปีในขณะที่อุปทานยังคงอยู่ในระดับเดิม การสรรหาบุคลากรด้านไอทีแตกต่างอย่างมากจากการคัดเลือกตัวแทนจากวิชาชีพแบบดั้งเดิม (การขาย การจัดการ การก่อสร้างและอสังหาริมทรัพย์ บุคลากร การผลิต กฎหมาย การบัญชี และการเงิน) และเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการใช้กลยุทธ์การค้นหาแบบพิเศษ

ทรัพยากรบุคคลในสาขาไอทีมีความซับซ้อนมากขึ้น: ระยะยาวการฝึกอบรมบุคลากรคุณภาพสูง ความไม่สมบูรณ์ของระบบการศึกษา การพัฒนาอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรม ตำแหน่งงานว่างจำนวนมากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีจากบริษัทต่างประเทศในสาธารณสมบัติ การไหลออกของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในด้านนี้ออกจากประเทศเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้บริษัทต่างๆ ถูกบังคับให้ฝึกอบรมบุคลากรภายในบริษัท จากข้อมูลของ IIDF ในปี 2570 ประเทศจะขาดแคลนพนักงานไอทีประมาณ 2 ล้านคน

ในด้านนี้ผู้จ้างงานพร้อมจ้างโปรแกรมเมอร์มือใหม่ นักออกแบบเว็บไซต์ นักออกแบบเลย์เอาต์ ผู้ดูแลระบบที่เพิ่งได้รับประกาศนียบัตรและไม่มีประสบการณ์การทำงานตลอดจนนักศึกษาที่มีความสามารถจากมหาวิทยาลัยและหลักสูตรเฉพาะทาง เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรด้านไอทีต้องเตรียมพร้อมรับมือกับตำแหน่งงานว่างที่น้อยที่สุด โดยส่วนใหญ่จะมาจากผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะต่ำ รวมถึงพนักงานในสาขาที่เกี่ยวข้องที่ต้องการเข้ารับการฝึกอบรม

การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่หายากซึ่งมีประสบการณ์กว้างขวางนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเงินเดือนจำนวนมากและแรงจูงใจเพิ่มเติมในรูปแบบของ: ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นและการเริ่มต้นที่ราบรื่น การทำงานจากระยะไกล รวมถึงการไม่มีระบบการจัดการแบบลำดับชั้นที่เข้มงวดในแผนก หากคุณมีทางเลือกระหว่างการทำงานในโครงการใดโครงการหนึ่งของ Silicon Valley หรือในโครงการขนาดใหญ่ บริษัท รัสเซียผู้เชี่ยวชาญจะเลือกโครงการระดับนานาชาติเนื่องจากชื่อเสียงและโอกาสที่ดี

โดยทั่วไปแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีไม่รู้จักระบบการจัดการแบบเผด็จการ ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะเลือกบริษัทที่มีประชาธิปไตยและ ระบบที่ทันสมัยการจัดการโครงการ ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีที่มีประสบการณ์ยังระบุถึงคุณลักษณะของคนงานในสาขานี้ดังต่อไปนี้: การปฏิเสธการแต่งกาย ความรักในอิสรภาพ และการปฏิเสธรูปแบบใดๆ

ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีทุกคนซึ่งมีข้อยกเว้นน้อยมากคือเป็นคนเก็บตัว พวกเขาชอบที่จะหลีกเลี่ยงการประชุมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา เช่นเดียวกับกิจกรรมขององค์กร เพื่อดึงดูดและรักษาโปรแกรมเมอร์ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางในบริษัท จำเป็นต้องมีวิธีการจูงใจแบบพิเศษ การแก้ไขตารางการทำงาน และกฎเกณฑ์ขององค์กร

พนักงานไอทีมักจะเปลี่ยนงานหากรู้สึกไม่สบายใจเนื่องจากแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร หรือจำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายและเข้าร่วม กิจกรรมบันเทิงบริษัท. การไม่สามารถให้คำแนะนำและมีส่วนร่วมในการเลือกกลยุทธ์และวิธีการในการดำเนินงานยังนำไปสู่การเลิกจ้างของพนักงานตามคำขอของเขาเอง

IT HR คือใคร และจะเป็นหนึ่งเดียวได้อย่างไร

เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรด้านไอทีเป็นสาขาเฉพาะทางที่แยกจากกันซึ่งต้องอาศัยการฝึกอบรมที่ยาวนานและความรู้พิเศษ It-hr สามารถรับความรู้ได้อย่างอิสระโดยการศึกษาข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีต่างๆ ที่ระบุในตำแหน่งงานว่างของบริษัทอื่นๆ รวมถึงชุมชนมืออาชีพของโปรแกรมเมอร์ นักออกแบบเลย์เอาต์ สถาปนิกข้อมูล ฯลฯ

มีวิธีอื่น - ลงทะเบียนในหลักสูตรการฝึกอบรมผู้สรรหาบุคลากรด้านไอที วิธีแรกจะช่วยให้คุณสามารถ "เปิด" ได้อย่างรวดเร็ว เตรียมจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีมีความจำเป็นเร่งด่วน อย่างที่สองถือว่ามีเวลาว่างและ "คำสั่ง" จากนายจ้างของคุณ

หากต้องการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ คุณจะต้อง:

• ทำความเข้าใจเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงนี้
• ความพร้อมในการฝึกอบรมระยะยาว
• กลยุทธ์การพัฒนาตนเองในช่วง 1-3 ปี

โดยเฉลี่ยจะใช้เวลาถึงสามปีในการได้รับความรู้ที่จำเป็นในด้านไอทีและเรียนรู้วิธีนำไปใช้ในการสรรหา ในช่วงเวลานี้ คุณจะสามารถรวบรวมรายการข้อกำหนดสำหรับความเชี่ยวชาญด้านไอทีทั้งหมด เรียนรู้ที่จะเข้าใจความซับซ้อนของกระบวนการพัฒนาและการจัดการโครงการ สะสมคำถามและการทดสอบเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพและน่าสนใจสำหรับผู้สมัคร

ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีต้องการความรู้อะไรบ้าง?

ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างเพื่อค้นหา ประเมิน จูงใจ และรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไว้ เพื่อจะเขียนคำอธิบายลักษณะงานได้อย่างถูกต้อง คุณจะต้องมีความรู้เกี่ยวกับความเชี่ยวชาญด้านไอทีในปัจจุบันทั้งหมด ทรงกลม เทคโนโลยีสารสนเทศกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรด้านไอทีจำเป็นต้องติดตามข่าวสารการวิจัยของบริษัทไอทีชั้นนำของโลก อาชีพยอดนิยมในด้านไอที ค้นหาและศึกษาความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายาก

ในปี 2561 ผู้เชี่ยวชาญในสาขาดังกล่าวได้รับความนิยม ปัญญาประดิษฐ์, บล็อกเชน และ ความเป็นจริงเสมือน. เงินเดือนของคนงานในพื้นที่เหล่านี้สูงกว่าผู้เชี่ยวชาญที่พูดภาษาโปรแกรมยอดนิยมหลายเท่า สำหรับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญแบบกำหนดเป้าหมาย สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าความเชี่ยวชาญด้านไอทีใดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการปฏิบัติงานของบริษัท

ตัวอย่างเช่น หากบริษัทต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านบริการภายใน เครือข่ายคอมพิวเตอร์ตำแหน่งงานว่างควรระบุถึง “วิศวกรระบบ” และเพื่อพัฒนาและดูแลรักษาร้านค้าออนไลน์โดยใช้เอ็นจิ้นที่เขียนเอง คุณต้องจ้างเจ้าของภาษาในภาษาที่เอ็นจิ้นนั้นเขียน ในกรณีส่วนใหญ่จะเป็น PHP โปรแกรมเมอร์ JAVA มีส่วนร่วมในการสร้างและพัฒนาแอปพลิเคชัน นักพัฒนา IOS และ Android สร้างเกม แอปพลิเคชัน และซอฟต์แวร์อื่นๆ สำหรับอุปกรณ์ข้อมูล ระบบปฏิบัติการ. นักวิเคราะห์เว็บศึกษาตัวชี้วัดต่างๆ ของเว็บไซต์ (การเข้าชม การอ้างอิง ตำแหน่งใน เครื่องมือค้นหาแหล่งที่มาและโครงสร้างของการรับส่งข้อมูล) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของทรัพยากรบนเว็บขององค์กร

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ IT HR ที่จะนำทางคำศัพท์ทางวิชาชีพของกลุ่มที่เขาจะทำงานด้วย ในกรณีของไอที ​​สถานการณ์มีความซับซ้อน เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญหลายคนสื่อสารด้วยสแลงล้วนๆ คุณจำเป็นต้องรู้ในระดับดีจึงจะเข้าใจผู้สมัครและพนักงาน อย่างน้อยที่สุด คุณจะต้องคุ้นเคยกับแนวคิดพื้นฐานที่ใช้ในการสรรหาบุคลากรด้านไอที:

• อะไรคือความแตกต่างระหว่าง: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• จูเนียร์, กลาง, อาวุโสคืออะไร;
• เฟรมเวิร์กยอดนิยม (เช่น เว็บเฟรมเวิร์ก Zend และ Symfony, Django)
• แยกแยะระหว่างส่วนหน้าและส่วนหลัง
• ทราบ วิธีการที่ทันสมัยการจัดการโครงการ: Agile, Scrum, Kanban;
• เข้าใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์ของบริษัทได้อย่างไร

หากต้องการกำหนดตำแหน่งงานว่างที่ถูกต้องและชัดเจนที่สุดสำหรับมืออาชีพ โปรดติดต่อผู้เชี่ยวชาญของแผนก ซึ่งจะช่วยร่างข้อกำหนดที่สำคัญ

การสรรหาบุคลากรด้านไอที - จะเริ่มที่ไหนดี

หากต้องการค้นหาผู้เชี่ยวชาญมือใหม่ ให้ใช้ไซต์งานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีจำนวนมากประสบปัญหาในขั้นตอนการเขียนเรซูเม่ ผู้เชี่ยวชาญระดับกลางมักจะค้นหาอย่างอดทน พวกเขาโพสต์เรซูเม่ของตนบนไซต์งานและรอการเรียกสัมภาษณ์ ผู้เชี่ยวชาญ ระดับสูง- วรรณะที่เล็กที่สุดในโลก ตลาดรัสเซียแรงงาน. ใช้ Linkedin และ Facebook เพื่อค้นหาพวกเขา ในกรณีที่การค้นหาโดยใช้วิธีการแบบดั้งเดิมไม่ประสบผลสำเร็จเป็นเวลานาน คุณควรเลือกหนึ่งในสองกลยุทธ์: การล่าสัตว์หรือการฝึกอบรม

หากบริษัทไม่สามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญในเชิงเศรษฐศาสตร์ได้ ก็ควรเริ่มค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สนใจ การเติบโตอย่างมืออาชีพ. เพื่อประเมินทักษะทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ให้ใช้การทดสอบที่กำหนดไว้ (เช่น WPAAT) ชุมชนวิชาชีพและ สื่อสังคม. ในที่สุด คุณสามารถเริ่มบอกต่อระหว่างผู้ติดต่อส่วนตัวและมืออาชีพเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างได้ มีแนวโน้มว่าจะพบผู้สมัครที่เหมาะสม แต่จะถูกจ้างโดยบริษัทอื่น ที่นี่ค่อนข้างเหมาะสมที่จะใช้การล่าสัตว์เพื่อรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่มีประสบการณ์พร้อมคำแนะนำที่ดี

ใช้ บริการที่ทันสมัยเพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญ: การค้นหาบูลีนใน Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

คุณจะจูงใจผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีให้มาทำงานในบริษัทของคุณและอยู่ที่นั่นนานๆ ได้อย่างไร

1. การเติบโตและการพัฒนาอย่างมืออาชีพ
2. โครงการที่น่าสนใจ
3. ขาดการแต่งกายและกำหนดเวลา (ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหลายคนเป็นคนชอบทำงานกลางคืน พวกเขาสะดวกใจที่จะทำงานในช่วงบ่ายและตอนกลางคืน)
4. งานไกลน่าสนใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ในสาขานี้
5. สำนักงานสะดวก เงียบสงบ สะดวกสบาย ที่ทำงานควรมีสำนักงานแยกต่างหาก
6. เงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด. โบนัสสำหรับการบรรลุ KPI และค่าล่วงเวลา
7. ประชาธิปไตยขาด “แรงกดดัน” จากฝ่ายบริหาร

การค้นหาผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีไม่ใช่เรื่องง่ายแม้แต่กับผู้สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ก็ตาม เพื่อให้การค้นหาง่ายขึ้นและตรงเป้าหมายมากขึ้น ให้ใช้การค้นหาแบบบูลีนและการเอ็กซ์เรย์ เริ่มการค้นหาและค้นหาแบบปากต่อปาก หากคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญระดับสูง พัฒนาระบบแรงจูงใจแยกต่างหากสำหรับแผนกไอที

ชีวิตดำเนินต่อไป เวลาเปลี่ยนไป และผู้คนกับอาชีพของพวกเขาก็เปลี่ยนไป เมื่อเวลาผ่านไป สังคมก็มีความต้องการใหม่ๆ และไม่ต้องสงสัยเลย การเปลี่ยนแปลงบางอย่าง. ล่าสุด พนักงานแผนกบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ฯลฯ) มีส่วนเกี่ยวข้องเฉพาะกับการจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ในยุคปัจจุบัน สภาพเศรษฐกิจการทำงานกับบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงบ้างและเริ่มรวมไม่เพียงแค่เท่านั้น การจัดการบันทึกบุคลากรแต่ยังรวมถึงการฝึกอบรม การประเมิน การรับรอง แรงจูงใจของพนักงาน การสร้าง วัฒนธรรมองค์กรและการสร้างแบรนด์นายจ้าง

พบกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR manager) - “ผู้จัดการฝ่ายวิจัยมนุษย์”

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นอาชีพแห่งสหัสวรรษใหม่ อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถพูดได้ว่าอาชีพนี้เป็นอาชีพใหม่ แผนกทรัพยากรบุคคลทุกแผนกมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่ชื่อใหม่ได้เพิ่มความรู้ ข้อกำหนด และความรับผิดชอบใหม่ๆ มากมาย

ความแตกต่างระหว่างเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค่อนข้างสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการ “ประสานงานทรัพยากรบุคคลขององค์กร” ในขณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแก้ไขปัญหาในการสร้าง ระบบบูรณาการการจัดการบุคลากร

ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการพัฒนาเฉพาะด้าน โปรแกรมบุคลากรกับ คำอธิบายโดยละเอียดแผนปฏิบัติการในการค้นหา ฝึกอบรม และจัดกิจกรรมของบุคลากรเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร งานที่ผู้เชี่ยวชาญรายนี้ยังต้องเผชิญ ได้แก่ การจัดระเบียบงานที่ชัดเจนและมีการประสานงาน กลุ่มแรงงานรัฐวิสาหกิจ; การศึกษาและการฝึกอบรมบุคลากรของบริษัท ระบุแรงจูงใจของพนักงานองค์กรด้วยแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน การป้องกัน ทรัพยากรแรงงานรัฐวิสาหกิจจากการหมุนเวียนของพนักงาน

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยุคใหม่คืออะไร?

วันนี้เรามาลองทำความเข้าใจสาระสำคัญของอาชีพนี้กัน หน้าที่หลัก ได้แก่ การสื่อสารกับผู้คน กล่าวคือ การเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง การสร้างระบบการให้รางวัลและการลงโทษพนักงาน ตลอดจนการรักษาและแม้แต่การพัฒนารูปแบบองค์กรของบริษัท บรรยากาศในทีมขึ้นอยู่กับคนเหล่านี้เป็นหลัก ดังนั้นความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังรวมถึงความรับผิดชอบในการกำหนดและถ่ายทอดเป้าหมายและภารกิจขององค์กรให้กับพนักงานดำเนินกิจกรรมที่จะเสริมสร้างจิตวิญญาณภายในขององค์กรและยังเปิดโอกาสให้กับพนักงานแต่ละคนในตำแหน่งของเขา เขาครอบครอง

ข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดหลักสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ : อุดมศึกษาอาจเป็นได้ทั้งทางกฎหมาย เศรษฐกิจ จิตวิทยา การสอน เชิงพาณิชย์ โดยพื้นฐานแล้วจะเป็นอะไรก็ได้ แต่ต้องลึกซึ้งและเป็นระบบ

ที่นี่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคุณสมบัติทางศีลธรรม มืออาชีพในอุตสาหกรรมนี้จะต้องมีการจัดระเบียบ เฉียบแหลม สื่อสารและปฏิบัติได้

ผู้จัดการการจ้างงานจะต้องสื่อสารกับผู้คนและผู้คนกับเขาได้ดี สิ่งสำคัญคือไม่มีภาระในการสื่อสารเพราะคุณจะต้องพูดมากเนื่องจากอาชีพของคุณ

คุณต้องสามารถฟังพนักงาน ประเมินลักษณะพฤติกรรมของพวกเขา สามารถทำนายความสำเร็จในอาชีพการงาน และบางครั้งก็ต้องช่วยด้วยคำแนะนำที่เป็นประโยชน์ แต่ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวก็ต้องเป็นผู้จัดการที่ดีด้วย

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังต้องมีอำนาจและความแข็งแกร่งเพื่อให้สามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้

ความรับผิดชอบงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ทุกวันนี้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ทางใดก็ทางหนึ่งต้องเผชิญกับข้อกำหนดและความรับผิดชอบดังต่อไปนี้:

สังเกตตลาดแรงงาน มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันกับบุคลากร ค่าจ้างเฉลี่ยในตลาด และแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบ

รับสมัคร คัดเลือก และประเมินผู้สมัคร การดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัคร

มองหาแหล่งและวิธีการใหม่ๆ ในการค้นหาบุคลากรมืออาชีพ

ความสามารถในการจัดทำโปรไฟล์มืออาชีพสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่างนั่นคือเป็นการดีที่จะรู้ว่าอะไรเป็นส่วนตัวและ คุณสมบัติทางวิชาชีพผู้สมัครงานตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะต้องมี

การวางแผนความต้องการบุคลากรสำหรับอนาคตอันใกล้และอนาคต สร้างการสำรองพนักงาน ตลอดจนค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นโดยทันที

ความรู้ กฎหมายแรงงาน,พื้นฐาน การสื่อสารทางธุรกิจทำงานกับเอกสารและมีความสามารถทั้งการพูดและการเขียน

การรวบรวมและการออกแบบ สัญญาจ้างงานสัญญาและข้อตกลงการจัดทำและบันทึกไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

พัฒนาโปรแกรมเพื่อการพัฒนาบุคลากร การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ ตลอดจนประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การจัดโปรแกรมการฝึกงาน การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง การรับรองพนักงาน การพัฒนา การจัดระเบียบและการดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมและสังคม

มีส่วนร่วมในการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับกิจกรรมการผลิต

จูงใจพนักงานบริษัท ค้นหาแนวทางเฉพาะบุคคล

การตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ กฎระเบียบภายในรัฐวิสาหกิจมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อพิพาทด้านแรงงาน

นอกจากนี้ การครอบครองความคิดสร้างสรรค์ จิตใจเชิงวิเคราะห์ ความจำระยะยาวและในการทำงาน ตลอดจนความสนใจและการสังเกตที่ยั่งยืน

โดยทั่วไปเราสามารถพูดได้ว่างานของผู้จัดการฝ่ายสรรหานั้นเป็นการผสมผสานระหว่างงานประจำและความคิดสร้างสรรค์ที่ซับซ้อน ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถรับมือกับงานเหล่านั้นได้

ปัจจุบันมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีคุณสมบัติสูงเพียงไม่กี่ราย เนื่องจากตลาดไม่ได้จัดหาผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปในสาขานี้อย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ปี 2000 กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" แบบพิเศษ แต่คุณภาพของผู้จัดการที่มีการศึกษาพิเศษในมหาวิทยาลัยในสาขานี้เป็นที่ต้องการอย่างมาก

ปัจจุบัน ความต้องการได้รับการตอบสนองเป็นหลักโดยการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ภายในบริษัท ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล วิธีหลักในการได้รับความรู้และทักษะทางวิชาชีพในสถานการณ์เช่นนี้คือการศึกษาด้วยตนเอง การลองผิดลองถูก อย่างไรก็ตาม หากคุณรู้สึกเข้มแข็ง อย่าลังเลที่จะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แนวทางใหม่ในการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล: การนำมาตรฐานวิชาชีพไปใช้

ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2016 นายจ้างจะต้องใช้มาตรฐานวิชาชีพหากมีการกำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติที่พนักงานต้องมีในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง รหัสแรงงาน, กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ (กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 2 พฤษภาคม 2558 ฉบับที่ 122-FZ) สำหรับพนักงานคนอื่นๆ มาตรฐานทางวิชาชีพถือเป็นคำแนะนำ

มาตรฐานวิชาชีพ- ลักษณะของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภท การบ่งชี้ถึงความจำเป็นหมายถึงมาตรฐานวิชาชีพที่บังคับโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหากตามประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์หรือการมีข้อ จำกัด เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในบางตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ แล้วตามด้วยชื่อของตำแหน่ง วิชาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ และ ข้อกำหนดคุณสมบัติต้องปฏิบัติตามชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ใน หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือสอดคล้องกับบทบัญญัติของมาตรฐานวิชาชีพ

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้าง ซึ่งหมายถึง ระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของลูกจ้าง นั่นคือหากตำแหน่งนั้นจำเป็นต้องมีข้อจำกัดด้านคุณสมบัติ นายจ้างทุกคนจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ โดยไม่คำนึงถึงองค์กร รูปแบบทางกฎหมายองค์กรต่างๆ

เหตุใดจึงต้องมีมาตรฐานวิชาชีพ?

มาตรฐานวิชาชีพเป็นชื่อของเอกสารพื้นฐานที่สำคัญซึ่งมีคำอธิบายบรรทัดฐานดังต่อไปนี้

หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานตามคุณสมบัติและตำแหน่ง
ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์และความรู้ของเขา

ดังนั้นเราสามารถพูดได้ว่ามาตรฐานทางวิชาชีพรวมถึงคำอธิบายระดับคุณภาพของคุณสมบัติของพนักงานซึ่งเขาต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะเข้ารับตำแหน่งพนักงานของ บริษัท ใด ๆ อย่างถูกต้องโดยไม่คำนึงถึงประเภทของกิจกรรม (มาตรา 195.1 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุใดจึงต้องมีมาตรฐานทางวิชาชีพ: การกระจายความรับผิดชอบ

ประการแรก มาตรฐานวิชาชีพสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในปี 2559 กำหนดขอบเขตกิจกรรมของพนักงานบริการทรัพยากรบุคคล ขณะนี้ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน ตามเนื้อหาของเอกสารใหม่:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการสำนักงานมีส่วนร่วมในการจัดทำเอกสารหลัก การบัญชี การวางแผน และเอกสารองค์กรและบุคลากร (คำสั่ง คำแนะนำ) รวมถึงการลงทะเบียนและส่งเพื่อจัดเก็บเอกสารสำคัญ

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรจะรวบรวมและจัดระบบข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรในปัจจุบันของบริษัท คัดเลือกพนักงานใหม่ และมีปฏิสัมพันธ์กับ เจ้าหน้าที่รัฐบาลและเอกชนที่ดูแลปัญหาการจ้างงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินคุณสมบัติของพนักงาน จัดระเบียบและดำเนินการรับรอง

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาเลือกหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงและกิจกรรมอื่น ๆ ที่มีส่วนช่วยให้พนักงานเติบโตในอาชีพ

ผู้จัดการฝ่ายมาตรฐานและกำหนดค่าตอบแทนดูแลเรื่องการปรับระบบ ค่าจ้างและสิ่งจูงใจ การพัฒนาหลักการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

ผู้จัดการนโยบายสังคมมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมทางสังคมที่เกี่ยวข้องและติดตามความถูกต้องของการดำเนินการ

พนักงานที่มีความสามารถรวมถึงการแก้ไขปัญหาการโยกย้ายบุคลากรมีส่วนร่วมในการโอนพนักงานจากหน่วยโครงสร้างของ บริษัท หนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่งตลอดจนการจ้างงานบุคคลที่ไม่มีสัญชาติรัสเซีย

ผู้จัดการจัดระเบียบการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องของแผนกที่ได้รับมอบหมายควบคุมความถูกต้องของการดำเนินการของเอกสารและการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันและจัดทำรายงานการจัดการภายใน

เกี่ยวกับการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพบุคลากรฝ่ายบุคคล ประจำปี 2560

ในสนาม การทำงานของบุคลากรมาตรฐานวิชาชีพต่อไปนี้มีผลบังคับใช้อยู่ในปัจจุบัน:

1. “ ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์” (อนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 6 ตุลาคม 2558 หมายเลข 691n) เอกสารนี้ประกอบด้วยข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงาน การบริการบุคลากรและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและแนะแนวอาชีพ

2. “ ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร (ผู้สรรหา)” (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 9 ตุลาคม 2558 หมายเลข 717n) มาตรฐานนี้มีข้อกำหนดสำหรับผู้สรรหาและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการค้นหาพนักงานโดยเฉพาะและการปรับตัวในที่ทำงานเบื้องต้น

ดาวน์โหลด มาตรฐานวิชาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร (นายหน้า)

มาตรฐานวิชาชีพประกอบด้วย 4 ส่วน คือ
1. บทบัญญัติทั่วไป
2. คำอธิบาย ฟังก์ชั่นแรงงานรวมอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพ
3. ลักษณะของหน้าที่แรงงานทั่วไป (ประกอบด้วยรายการ: การดำเนินการด้านแรงงาน, ทักษะที่จำเป็น, ความรู้ที่จำเป็น)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรที่พัฒนามาตรฐานวิชาชีพ

ความรู้และทักษะที่จำเป็น

สิ่งเหล่านี้คือความรู้และทักษะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องรู้และสามารถทำได้เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน

ในมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ความรู้และทักษะถูกกำหนดไว้สำหรับหน้าที่ด้านแรงงานแต่ละหน้าที่ภายในกรอบการทำงานทั่วไป

ดังนั้น ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานทั่วไปประการแรก: การสนับสนุนเอกสารสำหรับการทำงานกับบุคลากร (สำหรับทั้งสามหน้าที่แรงงาน) จำเป็นต้องมีความรู้:

— กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน;

- กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยข้อมูลส่วนบุคคล

- พื้นฐานของกฎหมายเอกสารสำคัญและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการบำรุงรักษาเอกสารด้านบุคลากร

— พื้นฐานของการไหลของเอกสารและการสนับสนุนเอกสาร

— โครงสร้างองค์กร

- ท้องถิ่น กฎระเบียบองค์กร;

เทคโนโลยี วิธีการ และเทคนิคในการวิเคราะห์และจัดระบบเอกสารและข้อมูล

— มาตรฐานจริยธรรมและการสื่อสารทางธุรกิจ

— หลักการพื้นฐานของวิทยาการคอมพิวเตอร์ การก่อสร้างโครงสร้าง ระบบข้อมูลและคุณสมบัติในการทำงานกับพวกเขา

คุณสามารถค้นหารายการหน้าที่งาน ความรู้ และทักษะทั้งหมดที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานวิชาชีพได้โดยดาวน์โหลดจากด้านบน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอาชีพเช่นเดียวกับอาชีพอื่นๆ ที่มาจากตะวันตก ในปัจจุบันในเมืองเซมีย์ อาชีพนี้ถูกนำไปใช้กับสิ่งที่เรียกว่า "เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล" ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือใคร พวกเขาทำอะไร และเหตุใดจึงมีความจำเป็นในองค์กร? ผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับอาชีพนี้กำลังพูดถึงเรื่องนี้ในปัจจุบัน

ปัจจุบันคำว่า “ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล” ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขัน ผู้นำท้องถิ่นหมายถึงอะไรโดยแนวคิดนี้?

- โดยปกติแล้วผู้จัดการของเราจะใช้คำนี้กับผู้ตรวจสอบบุคลากร นั่นคือ ผู้เชี่ยวชาญที่: เก็บบันทึกของบุคลากรขององค์กร จัดให้มีการจ้างงาน โยกย้าย และเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการ จัดทำและดูแลรักษาไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน เก็บบันทึกการจัดหาวันหยุดพักผ่อนให้กับพนักงานและจัดทำเอกสารสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญ ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรต่างๆ ในเมืองของเราจะถูกจำกัดไว้เฉพาะหน้าที่เหล่านี้ แต่นี่ไม่เป็นความจริง HR Specialist (ย่อมาจาก Human Resource – Specialist in) ทรัพยากรมนุษย์) เป็นแนวคิดที่กว้างขึ้น และภาระการทำงานของมันประกอบด้วยพารามิเตอร์มากมาย กล่าวคือ:

1. นโยบายการวางแผนบุคลากร (การมีส่วนร่วมในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร การคำนวณความต้องการแรงงาน การพัฒนาข้อมูลและเอกสารทางเทคนิค และ รายละเอียดงานฯลฯ );

2. การจัดระเบียบทรัพยากร (นอกเหนือจากการจ้างงาน/เลิกจ้างพนักงานตามปกติและการจัดการเอกสารแล้ว ยังมีการเพิ่มการจัดการข้อขัดแย้ง ตลอดจนการจัดพื้นที่การสื่อสาร)

3. การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ (การกำหนดศักยภาพของกลุ่มและการหมุนเวียนบุคลากร การตั้งสำรอง การพัฒนาบุคลากรผ่าน การฝึกอบรมขององค์กรฯลฯ );

4. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (การรับรองพนักงาน, การตรวจสอบสภาพอากาศขนาดเล็กทางสังคมและจิตวิทยา ฯลฯ )

- แต่มีองค์กรใดบ้างในเมืองของเราที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่ทั้งหมดนี้หรือไม่?

- ปัญหาคือผู้เชี่ยวชาญระดับนี้ต้องมีความรู้ที่แยกจากหลายสาขา เช่น สังคมศาสตร์ จิตวิทยา การจัดการ เศรษฐศาสตร์ และอื่นๆ เห็นได้ชัดว่าผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวหายาก ดังนั้นโดยปกติแล้วในสำนักงานใหญ่ขององค์กรขนาดใหญ่ (ตั้งอยู่ในเมืองอื่น) จะมีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั้งหมดซึ่งหน้าที่เหล่านี้จะกระจายไปยังผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เหล่านี้ได้แก่: นักวิเคราะห์ ผู้สรรหาบุคลากร นักจิตวิทยา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่ปรึกษาแนะแนวอาชีพ ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ผู้ตรวจสอบคุณธรรม ฯลฯ ที่ให้บริการหน่วยงานระดับภูมิภาคที่ตั้งอยู่ในเมืองของเรา องค์กรขนาดใหญ่ในท้องถิ่นมักจะดูแลแผนกบุคคลซึ่งรวมถึงผู้ตรวจสอบบุคลากร (ตั้งแต่ 1 ถึง 4 คน) อย่างไรก็ตาม ในเมืองยังคงมีผู้เชี่ยวชาญระดับนี้อยู่ - คนเหล่านี้คือพนักงานของบริษัทของเรา

แล้วบริษัทขนาดเล็กล่ะ? ธุรกิจขนาดเล็กต้องการผู้เชี่ยวชาญระดับนี้สำหรับทีมงานประมาณ 10 - 30 คนหรือไม่?

- แน่นอนว่าต้องรักษาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวต่อไป ธุรกิจขนาดเล็กอย่างแรกมันมีราคาแพง และอย่างที่สอง มันจะไม่โหลด อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการทุกคนต้องเข้าใจว่าเป็นเรื่องของธุรกิจขนาดเล็ก ไม่ใช่สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ที่การรักษาพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเต็มไปด้วยผลที่ตามมา และการจากไปของผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวอาจนำไปสู่การล่มสลายของธุรกิจได้ ดังนั้นในสถานประกอบการ SME จึงเป็นประเด็นของการบริหารบุคลากรที่ผู้จัดการต้องให้ความสำคัญอย่างจริงจังและเข้ารับหน้าที่เหล่านี้ด้วยตนเอง หรือทำงานผ่านศูนย์ให้คำปรึกษาที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ซึ่งในเมืองของเราคือ TsORP Consulting LLP

- Lyana Yuryevna จากมุมมองของคุณ บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรคืออะไร?

- ปัญหาหลักของหลายองค์กรในเมืองของเราคือการหมุนเวียนของพนักงาน ดังนั้นงานหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในระดับท้องถิ่นคือสามารถสร้าง สภาพอากาศที่ดีสมาชิกแต่ละคนตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้จัดการจะรู้สึกสบายใจกับมัน ผู้เข้าเส้นชัยทุกคนควรรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีม เข้าใจว่างานของเธอมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าหัวหน้าคนงาน
ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่ใช่พนักงานโต๊ะที่สื่อสารด้วยกระดาษเพียงอย่างเดียว ตัวอย่างเช่น ฉันพยายามเยี่ยมชมไซต์ทั้งหมดที่คนงานของเราทำงานทุกๆ 2-3 วัน พูดคุยกับผู้คน ค้นหาปัญหาของพวกเขา และช่วยแก้ไข จำเป็นต้องใกล้ชิดกับผู้คนให้มากที่สุดเท่านั้นจึงจะสามารถรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าจะจัดกระบวนการทำงานอย่างไรให้การผลิตมีประสิทธิภาพมากขึ้น

- กิจกรรมของคุณด้านใดที่สำคัญที่สุด?

- ในงานของฉัน ทุกอย่างมีความสำคัญตั้งแต่การจ้างพนักงานไปจนถึงการกระตุ้นให้เขาทำงาน ดังนั้นเวลาสัมภาษณ์คนผมไม่ดูแค่ประวัติส่วนตัวและวุฒิบัตรของเขาแต่ผมพยายามตัดสินตั้งแต่บทสนทนาแรกๆ ว่าคนนี้ซื่อสัตย์แค่ไหน สมดุลแค่ไหน เขาจะขยันทำงานหรือเงียบๆ ดื่มเหล้า เวลางาน. สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าธุรกิจแต่ละประเภทต้องใช้แนวทางเฉพาะตัว ดังนั้นทุกครั้งที่คุณมา บริษัทใหม่ฉันกำลังพัฒนางานที่ซับซ้อนทั้งหมดกับบุคลากรอีกครั้ง

- ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ใน Semey เป็นที่ต้องการมากน้อยเพียงใดในปัจจุบัน

- ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้มีความจำเป็นสำหรับทุกคน องค์กรขนาดใหญ่ซึ่งเป็นสาเหตุที่ความต้องการทรัพยากรบุคคลในเซมีย์ค่อนข้างสูง ในทางที่ดี ทุกวันนี้ พนักงานทุกๆ 100 คนในองค์กรหนึ่งคนจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหนึ่งคน แม้ว่าในช่วงรุ่งสางของการพัฒนาผู้ประกอบการในเมืองของเรา แต่อาชีพนี้ก็แทบจะหายไปเลย โชคดีมีการตรวจแรงงานและ บริการด้านภาษีมีส่วนร่วมในการฟื้นฟูแผนกทรัพยากรบุคคลในสถานประกอบการ วันนี้ตำแหน่งนี้ค่อนข้างมีแนวโน้มและนอกเหนือจากเงินเดือนที่ดี 35-50,000 แล้วยังได้รับโบนัสกระตุ้นอีกด้วย

- และสุดท้าย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรมีคุณสมบัติส่วนบุคคลอย่างไร?

- ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่ควรเพียงแต่เอาใจใส่และขยันเท่านั้น แต่คุณสมบัติหลักควรเป็นการสื่อสารและความคิดริเริ่ม เท่านั้น บุคคลที่สื่อสารจะสามารถค้นหาแนวทางสำหรับพนักงานทุกคนที่ได้รับความไว้วางใจและเฉพาะผู้ที่กระตือรือร้นเท่านั้นที่จะพบวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรของเขา

Alina Olga Petrovna หัวหน้าศูนย์ประเมินและพัฒนาบุคลากร Consulting LLP ตอบคำถามนี้

20.06.2016

ปี 2559 กำลังจะเข้าสู่ครึ่งทางแล้ว ถึงเวลามองย้อนกลับไปและประเมินงาน HR อย่างมีวิจารณญาณ ทิศทางที่เลือกถูกต้องหรือไม่? ประเด็นเหล่านั้นได้รับความสนใจหรือไม่? กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการเดิมพันที่ถูกต้องคือเท่าไหร่?

ก่อนที่คุณจะคิดถึงพื้นที่การลงทุนที่มีศักยภาพ คุณควรดูรายงานสุดท้ายของ World Economic Forum ซึ่งพูดถึงสถานะในอนาคตของตลาดแรงงานเหนือสิ่งอื่นใด

ต่อไปนี้เป็นประเด็นสำคัญสี่ประการที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมุ่งเน้นในปี 2559 และอนาคตอันใกล้นี้

1. มีแผนกของตัวเองในการจัดเก็บข้อมูลพนักงาน

องค์กรจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ตระหนักดีว่าข้อมูลของพนักงานมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล กระบวนการทั้งหมด ตั้งแต่การจัดหา การจ้างงาน การเริ่มต้นใช้งาน ไปจนถึงการจัดการและการให้รางวัล ต้องเริ่มต้นด้วยข้อมูลและข้อมูลเชิงลึก

นอกจากนี้เมื่อเรารวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการใด ๆ ที่ดำเนินการโดยบุคคล (เราไม่ได้แค่พูดถึงความรับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลเท่านั้น) เราเรียนรู้มากมายเกี่ยวกับทั้งความมีประสิทธิผลและข้อบกพร่อง และสิ่งนี้ช่วยให้เข้าใจว่าด้านใดในองค์กรที่ต้องการการพัฒนา

แม้ว่าแรงจูงใจจะมีน้ำหนักมากขึ้นในนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทต่างๆ แต่ 80% ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยอมรับว่าเมื่อทำการตัดสินใจ ผู้จัดการยังคงพึ่งพาการตัดสินอย่างผิวเผินเกี่ยวกับพนักงาน และมีเพียง 13% ของหัวหน้าบริษัทเท่านั้นที่ตรวจสอบข้อมูลพนักงานตลอดวงจรการทำงานทั้งหมดในองค์กร เปอร์เซ็นต์นี้ถูกเปิดเผยในการศึกษาที่ดำเนินการในช่วงกลางปี ​​2558 โดย Human Capital Institute และ Oracle

ในขณะเดียวกันก็มีสัญญาณของการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อปัญหานี้ สัญญาณหลักประการหนึ่งคือการมีบริษัทขนาดใหญ่ที่กำลังมองหาหัวหน้าแผนกข้อมูลทรัพยากรบุคคลเพิ่มมากขึ้น โดยทั่วไปแล้วตำแหน่งเหล่านี้เป็นตำแหน่งที่สร้างขึ้นใหม่ซึ่งรวมทรัพยากรที่กระจัดกระจายก่อนหน้านี้ บ่อยครั้งที่หัวหน้าแผนกดังกล่าวรายงานตรงต่อหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล

ในบริษัทที่ใหญ่ที่สุด แผนกข่าวกรองคาดว่าจะประกอบด้วยบุคลากร 20 ถึง 100 คนที่เน้นด้านการวิเคราะห์ การรายงาน ขั้นตอนการทำงาน การคาดการณ์ และข้อมูลเชิงลึกทางธุรกิจอื่นๆ

การคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถของแผนกดังกล่าวเป็นเพียงขั้นตอนแรก แต่สิ่งสำคัญคือการต้องดำเนินการ ในบริเวณนี้ก็มี มีศักยภาพมากการสร้าง ความได้เปรียบในการแข่งขันซึ่งหมายความว่าคุณสามารถเดิมพันได้ในปี 2559

2. แนวคิดใหม่สำหรับการจัดการประสิทธิภาพและความสามารถ

ตามรายงาน Bersin เดือนกันยายน 2558 ของ Deloitte บริษัทประมาณ 70% กำลังทบทวนกลยุทธ์การจัดการผลการปฏิบัติงานของตน นอกจากนี้จากข้อมูลของ NeuroLeadership Institute ยังมีมากกว่า 50 คน บริษัทขนาดใหญ่ออกจากระบบการให้คะแนน การศึกษาทั้งสองฉบับอ้างถึงในบทความของ Harvard Business Review

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจอธิบายว่าระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานแบบเดิมๆ นั้นล้าสมัยแล้ว และเหตุผลมีดังต่อไปนี้: ในเศรษฐกิจปัจจุบัน กระบวนการประเมินประจำปีไม่มีข้อมูลมากเกินไป กระบวนการที่เป็นทางการซึ่งขึ้นอยู่กับการให้คะแนน สร้างความเชื่อมโยงที่แน่นแฟ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อความผูกพันและประสิทธิภาพของพนักงาน มีการทำงานเพิ่มมากขึ้นผ่านเครือข่ายพนักงานและผู้ช่วย บางครั้งอาจมาจากพื้นที่อื่นด้วยซ้ำ ดังนั้นการพึ่งพาผู้จัดการอย่างมากในการประเมินพนักงานจึงไม่ควรเป็นก้าวไปสู่ความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดมั่นใจว่าเทคโนโลยีสมัยใหม่ในอีกด้านหนึ่ง และการเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่หลากหลายจะให้ข้อมูลที่มีชีวิตชีวา โปร่งใส และเชื่อถือได้มากขึ้น แอปพลิเคชันระบบคลาวด์ที่เหมาะสมที่พัฒนาขึ้นสำหรับอุปกรณ์เคลื่อนที่มีศักยภาพอย่างมากในการช่วยแก้ไขปัญหาบางประการในด้านการจัดการประสิทธิภาพ

แนวทางที่คล้ายกันนี้เหมาะสำหรับการจัดการผู้มีความสามารถ การวิเคราะห์ข้อมูลปริมาณมากทำได้ง่ายกว่ามากด้วยการแสดงภาพแบบไดนามิก ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการเห็นพัฒนาการของพนักงาน ประการแรก ทันเวลา ทุกปี และประการที่สอง ในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มอื่นๆ

นอกจากนี้ ระบบคลาวด์ที่ดีที่สุดยังสามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความเต็มใจของพนักงานในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน ช่วยให้พวกเขาสามารถให้คำแนะนำที่มีข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพของพวกเขา และ ในความหมายกว้างๆ- วางแผนสืบทอดตำแหน่งในบริษัท

3. การเปลี่ยนจุดมุ่งเน้นของการมีส่วนร่วม

คำจำกัดความล่าสุดของการมีส่วนร่วมจาก SEB คือ: นี่คือความปรารถนาของพนักงานที่จะเกินแผน โดยได้รับการสนับสนุนจากความตั้งใจที่จะทำงานในบริษัทต่อไป ต่อไปนี้เป็นเหตุผลเฉพาะที่ควรมุ่งเน้นที่การมีส่วนร่วมของพนักงานในปี 2559: ช่วยรักษาพนักงานไว้และจ้างพนักงานใหม่ มันเพิ่มผลผลิต ให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจ ลดเส้นทางสู่ความภักดีของลูกค้า และเพิ่มข้อได้เปรียบหลักของแบรนด์ และสุดท้ายก็เป็นสัญลักษณ์ของความเป็นมืออาชีพ

ต่อไปนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดในกระบวนการวิเคราะห์การมีส่วนร่วมในเวลาเพียงไม่กี่ปี: ปีที่ผ่านมา: ระยะเวลาการประเมินสั้นลงมาก บริษัทต่างๆ ได้หยุดดำเนินการสำรวจประจำปี โดยแทนที่ด้วยกระบวนการเคลื่อนที่ที่ประกอบด้วยคำถามหนึ่ง สอง หรือสามข้อ การเกิดขึ้นของความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลที่ไม่มีโครงสร้างทำให้แม้แต่บริษัทขนาดใหญ่สามารถพิจารณาการสนทนาธรรมดาที่เครื่องทำน้ำเย็นเป็นแหล่งข้อมูลได้ เมื่อได้รับคำติชมแบบออนไลน์เกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อเหตุการณ์สำคัญ ผู้จัดการจะสามารถปรับนโยบายได้รวดเร็วยิ่งขึ้นกว่าเดิมมาก

ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลที่มีวิสัยทัศน์มากที่สุดกำลังคิดทบทวนการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งรวมถึงฟรีแลนซ์ซึ่งคิดเป็นประมาณ 50% กำลังงานบริษัทใหญ่บางแห่ง ไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงาน สิ่งสำคัญคือแตกต่าง: ความสามารถจะต้องมีส่วนร่วม

4. ใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ของผู้บริโภค

ความพิเศษของวันนี้คือเป็นครั้งแรกที่ผู้ใช้ทั่วไปสามารถเข้าถึงได้อย่างน้อยที่สุด เทคโนโลยีที่ทันสมัยมากกว่าบุคลากรของบริษัทที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลก ดังนั้น พนักงานที่มีความสามารถซึ่งคุ้นเคยกับเทคโนโลยีจึงมีความอดทนน้อยลงต่อประสบการณ์ทางเทคโนโลยีที่ขัดแย้งกัน

ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความคิดก้าวหน้าตระหนักดีว่าอินเทอร์เฟซผู้ใช้ที่ทันสมัยและใช้งานง่ายและกระบวนการที่เน้นผู้ใช้เป็นศูนย์กลางนั้นมีความจำเป็นมากกว่าที่เคยเป็นมา สิ่งที่ดีที่สุดใช้ข้อมูลสากลเพื่อส่งข้อความตามบริบทและตรงเป้าหมาย ตารางการทำงานของพนักงานมีการเปลี่ยนแปลง และผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนกำลังมองหาเงื่อนไขที่ไม่เพียงแต่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทเท่านั้น แต่ยังเป็นที่พอใจของพนักงานด้วย

มีแนวทางเดียวเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จที่สามารถนำไปใช้กับบริการด้านทรัพยากรบุคคลได้ - เพื่อให้สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจของบริษัท: การเติบโตที่แข็งแกร่ง ดินแดนใหม่ โลกาภิวัฒน์ และอื่นๆ

แนวโน้มที่ยั่งยืนที่สุดซึ่งเป็นที่นิยมเมื่อเร็ว ๆ นี้คือการใช้บริการคลาวด์ คำถามในปัจจุบันไม่ใช่ว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพันธมิตรด้านไอทีของพวกเขาจะเปลี่ยนไปใช้บริการคลาวด์หรือไม่ แต่พวกเขาจะเปลี่ยนไปใช้บริการคลาวด์ได้เร็วแค่ไหน

ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จสูงสุดนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ช่วยให้ธุรกิจได้รับชัยชนะ เมื่อบริษัทต่างๆ เปลี่ยนจุดมุ่งเน้นมากขึ้นเรื่อยๆ เราหวังว่าการวิเคราะห์ข้างต้นจะขยายขอบเขตของคุณและช่วยให้คุณเริ่มต้นการสนทนาที่มีประสิทธิผลได้