บ้าน เครื่องคิดเลข ความภักดีต่อนายจ้างหมายถึงอะไร? พนักงานที่ภักดี: เป็นหรือไม่เป็น? ความภักดีให้อะไร?

ความภักดีต่อนายจ้างหมายถึงอะไร? พนักงานที่ภักดี: เป็นหรือไม่เป็น? ความภักดีให้อะไร?

ธุรกิจจะไม่หยุดนิ่ง องค์กรต้องพัฒนา องค์ประกอบหนึ่งของความสำเร็จคือความภักดีของพนักงาน การสร้างความไว้วางใจกับทีมนั้นยากกว่าการแนะนำเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมหรือการเปิดตัวอุปกรณ์ใหม่ การสนับสนุนทีมคือความขอบคุณที่ฝ่ายบริหารได้รับสำหรับความเป็นธรรมและความเที่ยงธรรมในนโยบายด้านบุคลากร

ความภักดีในทีม: สาระสำคัญของแนวคิด

คำว่าภักดีที่มีหลายแง่มุมหมายถึงทัศนคติที่มีเมตตาของบุคคลต่อปรากฏการณ์ วัตถุ หรือบุคลิกภาพบางอย่าง ในบริษัทที่มีความภักดีต่อทีม พนักงานจะไม่ถือว่าตนเองต่อต้านฝ่ายบริหาร ในทางตรงกันข้าม พวกเขาถือว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของระบบทั่วไป เนื่องจากความสนใจและการจัดการส่วนใหญ่ตรงกัน

หากทีมมีความภักดีต่อฝ่ายบริหาร งานระดับมืออาชีพก็จะดำเนินการในระดับคุณภาพสูงและมักจะได้รับแรงบันดาลใจ ความภักดีต่อนายจ้างคือการเคารพอย่างไม่มีเงื่อนไขและการยอมรับไม่เพียงแต่คุณธรรมทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติของมนุษย์ด้วย

ด้วยแนวทางนี้ พนักงานจึงทำงานด้วยความหลงใหลและยินดีที่จะแบ่งปันข้อเสนอด้านนวัตกรรม พวกเขาพยายามอย่างมีสติเพื่อหลีกเลี่ยงการคำนวณผิดอย่างมืออาชีพ เนื่องจากพวกเขาถือว่าพวกเขาไม่ใช่ความล้มเหลวส่วนตัวมากนัก แต่พวกเขากลัวที่จะสร้างความเสียหายต่อการผลิตโดยทั่วไป

ความภักดีของทีม: พารามิเตอร์

เบื้องหลังคำนี้มักมีทัศนคติที่เป็นมิตรของพนักงานต่อฝ่ายบริหาร ซึ่งในทางกลับกันจะนำมาซึ่งการยอมรับสิทธิของผู้จัดการในการตัดสินใจขั้นพื้นฐาน เกณฑ์พื้นฐานของแนวคิดเรื่อง "ความภักดีของพนักงาน" ถือเป็นการยึดมั่นในการดำเนินการของฝ่ายบริหารอย่างไว้วางใจโดยเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่สูงในการทำงาน

ความภักดีของบุคลากรในองค์กรจะถูกระบุหาก:

บรรยากาศที่เปิดกว้างและสนับสนุน
ความสอดคล้องระหว่างเป้าหมายของผู้บริหารและพนักงาน
ความเต็มใจที่จะเสียสละหลักการส่วนบุคคลเพื่อให้บรรลุผลประโยชน์ของทีมและองค์กรโดยรวม
ความเต็มใจที่จะทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ
ความเต็มใจที่จะยืนยันความเป็นมืออาชีพของคุณด้วยความสำเร็จส่วนตัวในที่ทำงาน
ความมีสติของสมาชิกในทีมแต่ละคนซึ่งสันนิษฐานว่าขาดความปรารถนาที่จะฉ้อโกง
ความสนใจส่วนตัวในผลผลิตที่สูงของพนักงานแต่ละคน

ทัศนคติต่อแนวคิดเรื่อง "ความภักดี" ในทีมดังกล่าวนั้นเป็นไปในเชิงบวกและจริงใจ ตัวอย่างทั่วไปของความภักดีของพนักงานคือสถานการณ์ที่รายงานต่อฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความไม่ซื่อสัตย์ การโจรกรรม หรือการจงใจประเมินบรรทัดฐานรายวันต่ำไปโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ถือเป็นการบอกเลิกที่ฉาวโฉ่

การระบุสถานการณ์ดังกล่าวในทีมที่ภักดีถือเป็นความปรารถนาตามธรรมชาติสำหรับความสำเร็จร่วมกันและความปรารถนาที่จะกำจัดปรากฏการณ์เชิงลบตามเส้นทางนี้

นอกจากนี้ความภักดีของพนักงานจะเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อสมาชิกในทีมแต่ละคนเห็นคุณค่าของสถานที่ทำงานเท่านั้น ความสนใจในการเข้าร่วมในบริษัทนี้และในทีมงานนี้ซึ่งนำมาซึ่งความพึงพอใจ ถือเป็นการแสดงทัศนคติที่มีเมตตาต่อผู้บริหารในระดับสูงสุด

ปัจจัยที่ประกอบขึ้นเป็นความภักดีและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงาน

ผู้คนมาสู่การผลิตหรือองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ บางคนถูกดึงดูดด้วยเงินเดือนที่สูง ในขณะที่คนอื่นๆ การรับประกันทางสังคมมีความสำคัญมากกว่า

การฝึกฝนแสดงให้เห็นว่ายิ่งบุคคลทำงานเป็นทีมนานเท่าใด ความภักดีของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ปัจจัยด้านความเป็นมนุษย์มีบทบาท: เมื่อพนักงานคุ้นเคยกับมัน เขาเริ่มถือว่าความสำเร็จทั้งหมดของบริษัทเป็นความสำเร็จส่วนตัวของเขา

ปัจจัยที่สร้างความภักดีของพนักงานต่อองค์กร:

หากการโจรกรรมหรือการฉ้อโกงเกิดขึ้นในทีม จะถือเป็นการแสดงความไม่ซื่อสัตย์ต่อฝ่ายบริหาร

ปัจจัยของความไม่ซื่อสัตย์ยังได้รับการพิจารณาด้วย:

การไม่เคารพผลประโยชน์ของกิจการ
ไม่คำนึงถึงกฎหมายแรงงาน
ละเลยการปฏิบัติหน้าที่ของตน;
องค์ประกอบของความไม่สุภาพหรือความหยาบคายในการแสดงออกทางการสื่อสาร

ปัจจัยหลักในทัศนคติที่ไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานถือเป็นการแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ส่วนตัวอย่างเปิดเผยและการครอบงำงานโดยรวมอย่างเปิดเผย

จากข้อมูลของ American Institute of Justice พนักงานมากถึง 30% ยอมรับว่าขโมยทรัพย์สินของบริษัท ข้อมูลได้มาจากตัวอย่างเพียงทีมเดียวซึ่งมีผู้เข้าร่วม 10,000 คน ผู้จัดงานศึกษาเชื่อว่าการโจรกรรมในบริษัทเป็นการแสดงให้เห็นถึงความไม่ซื่อสัตย์ของทีมอย่างสูงสุด แสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับฝ่ายบริหารและเป้าหมายของพวกเขาแตกต่างกัน

ดังนั้นงานที่สำคัญที่สุดของฝ่ายบริหารคือต้องแน่ใจว่าลำดับความสำคัญของการบริหารสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของทีม

ระดับความภักดีของทีม

ความภักดีเป็นศูนย์จะเกิดขึ้นเมื่อมีบุคคลเพิ่งเข้าร่วมทีม การขาดความคิดเห็นเกี่ยวกับงานด้านการจัดการและการผลิตไม่ได้หมายความว่ามีทัศนคติที่ไม่ดี ภาคเรียน ความภักดีเป็นศูนย์ตรงตามชื่อโดยสมบูรณ์ ซึ่งสะท้อนถึงการขาดความภักดีโดยไม่มีองค์ประกอบเชิงลบ

การไล่ระดับของระดับความภักดีอื่นที่ไม่ใช่ศูนย์จะเป็นดังนี้:

ระดับความภักดีสามารถเพิ่มหรือลดลงได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่เป็นเป้าหมาย ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของนายจ้างเป็นส่วนใหญ่

ตัวอย่างที่มีชื่อเสียงในประวัติศาสตร์ของความภักดีของบุคลากรที่ลดลงอย่างหายนะคือการประหารชีวิตใน Novocherkassk ความไม่สงบของคนงานที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างที่ล่าช้าและสภาพการทำงานที่ไร้มนุษยธรรมนั้นเกิดขึ้นจากวลีที่ไม่รับผิดชอบของผู้อำนวยการโรงงาน B. Kurochkin: "คุณกินพายพร้อมเนื้อตอนนี้คุณจะกินตับ" ข้อความที่ไร้ความคิดของ Kurochkin กระตุ้นให้เกิดความขุ่นเคืองในหมู่คนงาน เหตุการณ์ต่อมานำไปสู่โศกนาฏกรรม

บทเรียนทางประวัติศาสตร์ก็คือความภักดีต่อนายจ้างเป็นสิ่งที่เปราะบางอย่างยิ่ง เป็นเรื่องยากที่จะได้รับ แต่สามารถสูญเสียได้ในชั่วข้ามคืน

วิธีสร้างความภักดี

ประการแรก ผู้จัดการจะต้องสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยเท่านั้น

การดึงดูดเงินทุนเพิ่มเติมเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายในที่ทำงานเป็นสิ่งที่ทีมงานให้ความสำคัญอย่างสูง

เช่น หากฝ่ายบริหารไม่เสียค่าใช้จ่ายในการติดตั้งเครื่องปรับอากาศและเครื่องทำความเย็นในศูนย์นันทนาการทุกแห่ง ก็จะส่งผลต่อทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อเขาอย่างแน่นอน ความภักดีของพนักงานยังได้รับอิทธิพลโดยตรงจากทัศนคติที่ไม่เป็นทางการต่อความต้องการของพนักงาน

หากหัวหน้าองค์กรปฏิบัติต่อทีมเหมือนเป็นทีม เขาก็จะหาวิธีรวมผู้คนเป็นหนึ่งเดียวเสมอ ในเรื่องนี้กีฬาองค์กรถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่ได้รับความนิยม ไม่มีวิธีใดที่จะดีไปกว่าการรวมทีมเป็นหนึ่งเดียวกันมากกว่าโรงยิมในองค์กรที่ฝ่ายบริหารเช่า

การออกกำลังกาย แอโรบิก หรือโยคะ จะช่วยคลายความตึงเครียดที่สะสมระหว่างกะทำงาน กีฬาประเภททีมมีประสิทธิภาพมากกว่าในเรื่องนี้

อีกวิธีหนึ่งที่ได้รับความนิยมในการรวมทีมคือคลาสมาสเตอร์ สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการเบื้องต้นในการประกาศกิจกรรม คุณสามารถใช้เว็บไซต์ขององค์กรหรือกระดานข่าวเป็นแพลตฟอร์มสำหรับคลาสเรียนการโฆษณา

มาสเตอร์คลาสเมื่อคนในทีมแบ่งปันสูตรอาหารที่เป็นเอกลักษณ์จากประสบการณ์ส่วนตัวอาจกลายเป็นสิ่งที่น่าสนใจอย่างแท้จริงหากได้รับเชิญให้คนที่ได้รับความนิยมในที่ทำงาน ผู้นำโดยธรรมชาติ ผู้สนใจฟังและผู้ที่ถูกคำนึงถึงในทีม มีส่วนร่วมในมัน

ภาพยนตร์วิดีโอสำหรับวันหยุดต่างๆถือเป็นของขวัญที่น่าพึงพอใจจากผู้บริหาร เพื่อให้วิดีโอน่าสนใจและกระตุ้นอารมณ์อันอบอุ่นที่สุด ควรดำเนินการอย่างละเอียดถี่ถ้วน ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับทหารผ่านศึกและผู้นำด้านการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนหนุ่มสาวด้วย

สุดท้ายนี้ งานปาร์ตี้ขององค์กรที่ทุกคนชื่นชอบก็เป็นอีกวิธีหนึ่งในการแสดงความภักดีต่อทีม ตามหลักการแล้ว อย่างน้อยการตอบกลับควรเป็นการแสดงความขอบคุณจากเจ้าหน้าที่

การจัดการที่ชาญฉลาดคือเพื่อให้แน่ใจว่าความพยายามของฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ส่งผลให้เกิดโต๊ะที่ "หรูหรา" เท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่น่าจดจำของงานปาร์ตี้ด้วย ศิลปินแอนิเมเตอร์ที่ได้รับเชิญเตรียมของขวัญเป็นส่วนหนึ่งของลอตเตอรีแบบ win-win ซึ่งเป็นความแตกต่างของการดูแลทีมที่จะสังเกตเห็นได้อย่างแน่นอน

ความภักดีของพนักงานในองค์กรมักเป็นผลมาจากความพยายามร่วมกันของแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารระดับสูง

วิธีการประเมินความภักดี

คำตอบที่เป็นกลางที่สุดสำหรับคำถามที่ว่าความภักดีของพนักงานต่อองค์กรนั้นยิ่งใหญ่เพียงใดคือการวิเคราะห์งานที่ดำเนินการในองค์กร แบบสำรวจ- หัวข้อคือทัศนคติต่อบริษัท หากนายจ้างต้องการได้รับผลลัพธ์ที่เป็นความจริงอย่างแท้จริง เขาควรดูแลเรื่องการรักษาความลับของการสำรวจโดยสมบูรณ์

แบบสอบถามอาจรวมถึงคำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้บริหารหรือระดับความเป็นมืออาชีพของผู้บริหาร ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้จัดทำแบบสอบถามไปในทิศทางที่เป็นประโยชน์ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเชิญผู้ตอบแบบสอบถามให้เสนอข้อเสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพปากน้ำในทีมได้ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีความสำคัญต่อฝ่ายบริหาร

นอกจากแบบสอบถามแล้วผู้เชี่ยวชาญยังแนะนำให้ใช้ วิธีการปรับขนาดประกอบด้วยชุดคำถามเกี่ยวกับการนำผู้จัดการเข้ามาใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น หรือระดับการสนับสนุนความคิดริเริ่มในการผลิต ผู้ตอบแบบสอบถามจะถูกขอให้ให้คะแนนแต่ละรายการในระดับสิบคะแนน

รายการคำถามโดยประมาณสำหรับการสร้างมาตราส่วน:

บางทีฝ่ายบริหารอาจได้เรียนรู้สิ่งที่มีคุณค่าจากคำตอบและจะยอมรับความคิดเห็นของทีมงานเป็นแนวทางในการดำเนินการ ในทางกลับกัน แบบสำรวจเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมได้พูดและรู้สึกถึงความเกี่ยวข้องของความคิดเห็นของพวกเขา

ในบรรดาวิธีในการบรรลุความภักดีของพนักงานต่อองค์กร สิ่งสำคัญตลอดเวลายังคงเป็นความเชื่อมั่นของพนักงานว่าในที่อื่นพวกเขาจะต้องเริ่มต้นใหม่อีกครั้งและไต่ระดับอาชีพตั้งแต่เริ่มต้น สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานมองเห็นสถานที่ทำงานของตนใหม่และรู้สึกถึงผลประโยชน์ที่ได้รับ

เพื่อรวมทีมเข้าด้วยกัน ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ใช้แบบคลาสสิก วิธีการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งโดยรวมเมื่อเราร่วมกันหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก ความจริงไม่ได้เกิดในข้อพิพาท แต่นี่คือวิธีการพัฒนาความรู้สึกของกลุ่มนิยม

สุดท้ายนี้ วิธีที่ดีที่สุดในการโน้มน้าวใจผู้นำทุกระดับคือตัวอย่างส่วนตัว หากนายจ้างต้องการได้รับความเคารพในทีม เขาจะไม่ยอมให้ตัวเองหยาบคายหรือขาดวินัยเด็ดขาด

เจ้าของบริษัททุกคนต้องการบรรลุความมุ่งมั่นของพนักงานอย่างเต็มที่ โดยปฏิบัติต่อธุรกิจเสมือนเป็นธุรกิจของตนเอง

เราจะบอกวิธีเพิ่มความภักดีของพนักงานและสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อประเมินการมีส่วนร่วม

ความคาดหวังที่สูงเกินจริง

ความภักดีอย่างไม่มีเงื่อนไขเป็นตำนาน ดังนั้นการลงทุนจำนวนมากเพื่อพัฒนาความภักดีของพนักงานจึงไม่มีประโยชน์

ศาสตราจารย์ Jonas Ridderstrale จาก Stockholm School of Economics ได้พิสูจน์แล้วว่าความหลงใหลของผู้บริหารในการสร้างทีมพนักงานที่ภักดีซึ่งพร้อมสำหรับทุกสิ่งลดแรงจูงใจลง นักเศรษฐศาสตร์ชาวสวีเดนกล่าวว่า หากพนักงานทำงานได้ดีและกลับบ้านตรงเวลา เขาก็จะเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยม

เราต้องไม่ลืมว่าทุกคนสนใจผลประโยชน์ส่วนตัว และการเรียกร้องให้พนักงาน "เสียสละ" เพื่อความสำเร็จของบริษัทอย่างน้อยก็เป็นเรื่องโง่

นอกจากนี้การได้รับประสิทธิภาพการผลิต 100% จากพนักงานแต่ละคนก็ไม่มีประโยชน์เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ความทุ่มเทอันคลั่งไคล้ของเลขานุการหรือผู้จัดการสำนักงานจะเปลี่ยนไปอย่างไร? การปลูกฝังคุณภาพนี้ในบุคลากรที่มีแนวโน้มจะทำกำไรได้มากกว่าซึ่งผลงานมีผลกระทบอย่างแท้จริงต่อสถานะของธุรกิจ

“ความภักดี” คืออะไร

ผู้จัดการมักจะทำผิดพลาดแบบเดียวกันเมื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงาน - พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงคุณภาพและความซับซ้อนของงานที่กำลังดำเนินการ สำหรับคนส่วนใหญ่ ความภักดีเป็นเพียงเรื่องของระดับความซื่อสัตย์เท่านั้น

เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างถูกต้อง ก่อนอื่นคุณต้องสร้างการเชื่อมโยงระหว่างผลประโยชน์ของบริษัทและผลประโยชน์ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความพยายามของเขาจะได้รับการตอบแทนหรือไม่?

นอกจากนี้ ความภักดียังเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างคลุมเครือและยากต่อการวัดผล การติดตามความพึงพอใจและบรรยากาศโดยรวมในทีมมีความสำคัญมากกว่ามาก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมและความห่วงใยของมนุษย์ต่อความสะดวกสบายช่วยเพิ่ม "ระดับความสุข" ภายในบริษัทในเชิงคุณภาพ

ดังที่เขากล่าวไว้ในหนังสือ “เต๋าแห่งทาโยต้า หลักการบริหาร 14 ประการของบริษัทชั้นนำของโลก” ว่า “พนักงานที่มีความสุขคือพนักงานที่ดี”

4 วิธีง่ายๆ ในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน

วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งในการมีอิทธิพลต่อระดับความภักดีคือ ละทิ้งลำดับชั้นแนวตั้งแบบคลาสสิก- การเปิดกว้างและการเข้าถึงของฝ่ายบริหารสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจในบริษัท และได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

ไม่มีความลับมานานแล้วว่าเงินเดือนที่สูงไม่ใช่วิธีเดียวที่จะรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้ ไม่ใช่สำหรับทุกคน ความมั่งคั่งทางวัตถุเป็นแรงบันดาลใจพื้นฐานของแต่ละบุคคล โปรดจำไว้ว่าปิรามิดของมาสโลว์ แต่ทุกคนต้องตระหนักถึงความสำคัญของตนเอง

แค่ เริ่มสรรเสริญคนงาน แน่นอนถึงประเด็น คุณสามารถเฉลิมฉลองความสำเร็จแบบตัวต่อตัวหรือแบบสาธารณะก็ได้ - ใช้ทั้งสองวิธี

กิจกรรมองค์กรคือการสร้างทีมที่ดีที่สุด พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของคุณเพราะไม่ใช่แค่งานเลี้ยงปีใหม่และเค้กวันเกิดเท่านั้น สร้างประเพณี ชิป ระบบการให้รางวัลของคุณเอง ทำให้ชีวิตในออฟฟิศน่าสนใจและเติมเต็ม

เจ้านายไม่ได้รู้ว่าพนักงานต้องการอะไรเสมอไป ฟังพนักงานของพวกเขา เก็บกล่องความคิดและข้อเสนอแนะหรือพูดคุยทุกอย่างผ่านชาเดือนละครั้ง

เมาส์คอมพิวเตอร์ใหม่ คุกกี้ยี่ห้ออื่น หรือเกมกระดาน สิ่งที่ดูเหมือนไม่สำคัญเมื่อมองแวบแรกอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อระดับความพึงพอใจของพนักงาน

การวัดผลและการประเมินผลเป็นรากฐานพื้นฐานของธุรกิจ การประเมินแสดงให้เห็นว่าบริษัทคิดและทำอะไร และการเลือกตัวบ่งชี้เพื่อวัดระดับความภักดีจะกำหนดความคิดของพนักงานและการดำเนินการต่อไปของผู้จัดการล่วงหน้า

การศึกษาความภักดีของพนักงานถูกกำหนดโดยความจำเป็นในการตอบโต้แนวโน้มเชิงลบในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาซึ่งนำมาซึ่งการสูญเสียผลกำไรและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ต้องทำความเข้าใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทในรัสเซีย

เนื่องจากเศรษฐกิจรัสเซียยังไม่ได้สร้างสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ส่งเสริมให้เจ้าของและนายจ้างใช้ความพยายามที่จำเป็นในการประเมินและเสริมสร้างความภักดีของพนักงาน

อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์ระดับโลกแสดงให้เห็นว่าในระบบเศรษฐกิจตลาดที่ไม่มั่นคง องค์กรเหล่านั้นที่อยู่รอดมาได้นั้นจะต้องใส่ใจกับการอุทิศตนของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ความทุ่มเทซึ่งเข้าใจว่าเป็นพนักงานระดับสูงสุดต่อบริษัทที่พวกเขาทำงาน และความเต็มใจที่จะสนับสนุนในช่วงเวลาที่ยากลำบากถือเป็นผลลัพธ์ที่สำคัญและสำคัญของการทำงานของฝ่ายบริหารทั้งหมด และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริการด้านบุคลากร

เครื่องมือพื้นฐานสำหรับการศึกษาความภักดีของพนักงาน

สามวิธีกลายเป็นเครื่องมือหลักในการศึกษาความภักดีของพนักงาน:

1. มาตราส่วนวัดความภักดีของบุคลากรในองค์กร L.G. โปเชบุต และ โอ.อี. ราชินี.

2. ขนาดของ “ความภักดีขององค์กร” โดย D. Meyer - N. Allen
เทคนิค “ระดับความภักดีขององค์กร” เสนอโดย John Meyer และ Natalie Allen (Meyer J. P. และ Allen N. J.) ในปี 1990 ในเวอร์ชันที่ประกอบด้วยสามระดับย่อยตามแบบจำลองสามองค์ประกอบของผู้เขียน โดยแต่ละคำถามแปดข้อ

ตามแบบจำลอง ผู้เขียนระบุแนวทางความภักดีสามแนวทางที่ช่วยอธิบายลักษณะของการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานและองค์กร ซึ่งจะช่วยลดโอกาสที่พนักงานจะออกจากองค์กรโดยสมัครใจ: ความผูกพันทางอารมณ์ต่อองค์กร การตระหนักถึงต้นทุน เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กรและความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร

eNPS ดัชนีความภักดีสุทธิของพนักงาน

eNPS หรือคะแนนผู้สนับสนุนสุทธิของพนักงานเป็นดัชนีความภักดีสุทธิของพนักงานทำให้คุณประเมินความพึงพอใจกับบริษัทได้

กล่าวอีกนัยหนึ่ง พนักงานพอใจกับการทำงานในบริษัทของคุณและมุ่งมั่นที่จะพัฒนาร่วมกัน หรือพวกเขาผิดหวังกับความร่วมมือและพร้อมที่จะย้ายไปจ้างนายจ้างรายอื่นทันทีที่ข้อเสนอที่ให้ผลกำไรมากกว่าปรากฏในตลาด

อ้างอิง:
ดัชนี Net Promoter Score เป็นวิธีการที่ค่อนข้างใหม่ในการประเมินความสำเร็จของธุรกิจ ในปี 2003 มีการนำเสนอวิธีการนี้ว่าเป็นวิธีที่ง่ายและรวดเร็วในการระบุความภักดีของลูกค้า นักการตลาดชาวอเมริกันผู้ตีพิมพ์ผลงานมากมายเกี่ยวกับความภักดีของลูกค้า Frederick Reichheld เสนอการวัดความภักดีของลูกค้าโดยถามพวกเขาเกี่ยวกับความเต็มใจที่จะแนะนำผลิตภัณฑ์ บริการ หรือแบรนด์ให้กับเพื่อนและญาติ นวัตกรรมในเทคนิคนี้คือการขอให้ลูกค้าประเมินว่าเขามีความมั่นใจในผลิตภัณฑ์เพียงใดเพื่อ "ทำให้ชื่อเสียงของเขาอยู่ในสาย" ในสายตาของผู้ที่มีความคิดเห็นที่สำคัญต่อเขา

ในช่วงสิบปีที่ผ่านมา วิธีนี้ได้รับชื่อเสียงไปทั่วโลก และได้รับการยอมรับจากบริษัทต่างประเทศ เช่น American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips และ Sony

ในบรรดาบริษัทรัสเซีย NPS วัดโดยบริษัทโทรคมนาคม (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), บริษัทประกันภัย (Ingosstrakh, Rosgosstrakh), ธนาคาร (Alfa-Bank, Home-Credit) ) ธุรกิจร้านอาหารและโรงแรมหลายแห่ง

บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังแนะนำดัชนีนี้เป็นตัวบ่งชี้สำคัญเกี่ยวกับประสิทธิผลของกิจกรรมของตน และยังเป็นการประเมินความภักดีของพนักงานบริษัทต่อบริษัทอีกด้วย

ดัชนี eNPS คำนวณอย่างไร

ความพึงพอใจของทีมได้รับการประเมินโดยการสำรวจพนักงานด้วยคำถามสองข้อ

ประการที่สองคือ “อะไรคือเหตุผลหลักในการประเมินครั้งนี้”

หลังจากการสำรวจแล้วจะมีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ

สำหรับการวิเคราะห์ พนักงานของบริษัทจะถูกแบ่งตามเงื่อนไขออกเป็นสามกลุ่ม:

โปรโมเตอร์คือพนักงานที่ให้คะแนน 9 หรือ 10 นั่นคือพนักงานที่ภักดีต่อบริษัท ทำหน้าที่เพื่อผลประโยชน์ของบริษัท และพร้อมที่จะแนะนำให้เพื่อนของตนรู้จัก

คนที่เป็นกลางคือพนักงานที่ให้คะแนน 7 หรือ 8 นั่นคือผู้ที่ไม่มีแนวโน้มที่จะแนะนำให้เพื่อนหรือคนรู้จักของตน คนที่เป็นกลางมักเป็นพนักงานที่ไม่โต้ตอบซึ่งโดยหลักการแล้วพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงบริษัท

นักวิจารณ์คือพนักงานที่ให้คะแนนในช่วงตั้งแต่ 1 ถึง 6 นั่นคือผู้ที่ผิดหวังกับการทำงานให้กับบริษัทมักจะมองหาทางเลือกอื่นอย่างจริงจังและจะไม่แนะนำให้เพื่อน ๆ รู้จัก

คะแนน eNPSคือความแตกต่างระหว่างเปอร์เซ็นต์ของผู้โปรโมตและผู้วิจารณ์ ดังนั้น ยิ่งพนักงานของคุณเป็นผู้โปรโมตมากเท่าไร “รากฐาน” ของบริษัทของคุณก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้น และยิ่งมีข้อกำหนดเบื้องต้นมากขึ้นสำหรับการเติบโตและการพัฒนาอย่างแข็งขัน

พูดง่ายๆ ก็คือสูตรการคำนวณ eNPS มีดังนี้
(จำนวนผู้สนับสนุน - จำนวนนักวิจารณ์) หารด้วย (จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม) และคูณด้วย 100 ทั้งหมด

ตัวอย่าง:คุณได้รับคำตอบ 100 คำตอบสำหรับแบบสำรวจของคุณ
10 คำตอบมีตั้งแต่ 0 ถึง 6 (“นักวิจารณ์”);
20 คำตอบมีตั้งแต่ 7 ถึง 8 (“เป็นกลาง”);
70 คำตอบอยู่ในช่วง 9 ถึง 10 (“ผู้สนับสนุน”)

การคำนวณเปอร์เซ็นต์ของแต่ละกลุ่มจะทำให้คุณได้ 10%, 20% และ 70% ตามลำดับ

ลบ 10% (“นักวิจารณ์”) จาก 70% (“ผู้สนับสนุน”) แล้วคุณจะได้ผลลัพธ์ 60% เนื่องจาก eNPS จะแสดงเป็นจำนวนเต็มเสมอไม่ใช่เปอร์เซ็นต์ NPS ของคุณจึงเป็นเพียง 60

ดัชนี NPS ให้ข้อมูลอะไรบ้าง?

ดัชนีที่มีเครื่องหมายบวกแสดงถึงความเหนือกว่าของพนักงานที่ภักดีเหนือนักวิจารณ์

ดังนั้น ยิ่งดัชนีสูงเท่าไร คุณจะมีการลาออกของพนักงานน้อยลง และโอกาสที่บุคลากรที่ "แข็งแกร่ง" จะมาร่วมงานกับบริษัทตามคำแนะนำของพนักงานที่มีอยู่

หากดัชนีเป็น 0 หรือใช้ค่าลบ สถานการณ์จะกลายเป็นวิกฤต พนักงานที่กระตือรือร้นและมีคุณค่าอาจลาออกในไม่ช้า จากนั้นปัญหาจะเกิดขึ้นกับการจ้างบุคลากรใหม่โดยพิจารณาจากบทวิจารณ์เชิงลบที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับบริษัทของคุณ

โปรดทราบว่าปัญหาในบริษัทมักเกิดขึ้นเนื่องจากความภักดีของพนักงานต่ำ ซึ่งบริษัทมอบหมายให้รักษาการติดต่อโดยตรงกับลูกค้า

ดัชนี eNPS จะช่วยให้คุณสามารถประเมินได้อย่างเป็นกลางว่าบริษัทของคุณพร้อมสำหรับการพัฒนาและการเติบโตอย่างแข็งขันในคราวเดียวหรืออย่างอื่นที่มีอยู่

การวิเคราะห์แนวโน้มในการตอบคำถามที่สองช่วยให้คุณสามารถตอบสนองต่อประเด็นวัฒนธรรมองค์กร เครื่องมือสร้างแรงจูงใจ ความพึงพอใจในสภาพการทำงาน ฯลฯ ได้อย่างรวดเร็ว

การวัดระดับ eNPS เป็นประจำจะทำให้คุณทราบถึงอารมณ์ภายในทีม ช่วยให้คุณสามารถประเมินความมั่นคงของบริษัทและพนักงาน ความพึงพอใจของพนักงานต่อนโยบายของบริษัท ระดับการจ่ายเงิน แพ็คเกจทางสังคม ฯลฯ

การวิเคราะห์ดัชนี eNPS มีส่วนช่วยในการสร้างวัฒนธรรมความสัมพันธ์ภายในบริษัทคุณภาพสูง การจัดโครงสร้างทีมที่ชัดเจน และการพัฒนากลยุทธ์ในด้านการพัฒนาบุคลากร

คะแนนความภักดีที่ต่ำโดยพิจารณาจากการมีส่วนร่วมของพนักงานบริษัทในการตัดสินใจ บ่งชี้ว่ามีความเป็นไปได้สูงที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่ฝ่ายบริหารของบริษัทจะพยายามนำไปใช้

ด้วยดัชนีความภักดีที่ต่ำ พนักงานจึงไม่ภักดีต่อบริษัทมากนักจนต้องแบ่งปันความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการเลือกตำแหน่งการแข่งขันเชิงรุกเพื่อการเติบโต/ขยายธุรกิจในอนาคตอันใกล้นี้

โครงการพัฒนาบุคลากรจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ข้อสรุป:

การวัดระดับ eNPS เป็นประจำจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความภักดีและความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทได้อย่างเป็นกลาง และเป็นผลให้ทีมมีความพร้อมที่จะทำงานร่วมกับคุณไปสู่เป้าหมายระยะยาว

ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลกำไรที่เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้น!

1. ความภักดีของพนักงานไม่ใช่ตัวบ่งชี้เชิงนามธรรม แต่เป็นแรงผลักดันอันทรงพลัง!

2. ต้องวัดและติดตามความภักดีของพนักงาน!

อ้างอิง:
จากผลการวิจัยของ NAFI Analytical Center ที่ดำเนินการในปี 2559 มีเพียง 15% ของพนักงานของบริษัทรัสเซียเท่านั้นที่พร้อมที่จะแนะนำนายจ้างให้กับเพื่อน ๆ และ 62% ไม่พอใจกับสถานที่ทำงานของตน คะแนน NPS เฉลี่ยคือ -47 คะแนน

ข้อแนะนำเชิงปฏิบัติเพื่อสร้างความน่าดึงดูดใจให้กับนายจ้างในตลาดแรงงาน

1. การสร้างภาพลักษณ์ภายในด้วยความช่วยเหลือจากค่านิยมองค์กร พิธีกรรม พันธกิจ และการก่อตั้งชุมชน “เรา” ที่เป็นหนึ่งเดียว

2. การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการสื่อสารภายในบริษัท การติดตามระดับความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง

3. การพัฒนากิจกรรมเพื่อส่งเสริมการบริการของบริษัท การสร้างความพึงพอใจของผู้บริโภคในระยะยาว การพัฒนาการส่งเสริมการตลาดและแคมเปญที่มุ่งสร้างความต้องการ

4. เมื่อสร้างภาพลักษณ์ให้ใช้ศักยภาพของพันธกิจค่านิยมและบรรทัดฐานของบริษัทเป็นทรัพยากรที่สามารถสร้างเอกลักษณ์เฉพาะตัวขององค์กรเพิ่มประสิทธิภาพของภาพลักษณ์เพื่อสร้างความภักดีของทั้งพนักงานบริษัทและเป้าหมายภายนอก กลุ่ม

ประการแรก มันคุ้มค่าที่จะนิยามคำว่า ความภักดีของพนักงานคืออะไร ความภักดีมักหมายถึงการอุทิศตนของพนักงานในระดับสูงต่อผลประโยชน์ขององค์กรและความเหมาะสมต่อองค์กร นอกจากนี้ ความภักดียังถือได้ว่าเป็นความปรารถนาที่จะปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรเมื่อมีการโต้ตอบกับลูกค้าและคู่ค้า เรามาพูดถึงความภักดีโดยคำนึงถึงความหมายแรกของคำนี้ - การอุทิศตนเพื่อบริษัท

แล้วความภักดีของพนักงานแสดงออกด้วยอะไร? เพื่อตอบคำถามนี้ ให้เราพิจารณาประเด็นสำคัญหลายประการ

1. เป็นไปได้หรือไม่ที่จะวัดความภักดีที่อาจเกิดขึ้นเมื่อจ้างงาน?

รากฐานประการหนึ่งของความภักดีของพนักงานคือความบังเอิญของชีวิตและคุณค่าทางธุรกิจของเขากับค่านิยมขององค์กร สิ่งนี้สามารถประเมินได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยใช้คำถามที่เป็นการฉายภาพ (โดยการตอบคำถามเกี่ยวกับคนอื่น บุคคลนั้นจะ "แจก" ตัวเอง):

ทีมที่ดีคืออะไร?
ผู้นำที่ดีควรเป็นอย่างไร?
ความสำเร็จคืออะไร?
งานที่ดีคืออะไร?

ยิ่งคำตอบของผู้สมัครตรงกับความเป็นจริงและค่านิยมของบริษัทมากเท่าไร แรงจูงใจและความภักดีก็จะยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น

เครื่องมืออีกประการหนึ่งคือคำถามที่ช่วยให้คุณประเมินว่าบุคคลรับรู้ปัญหาขององค์กรว่าเป็นของตนเองมากน้อยเพียงใด:

เพื่อนร่วมงานของคุณ ทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ทำธุรกรรมผิด คุณทราบเรื่องนี้โดยบังเอิญ เพียงคุณเท่านั้นที่มีข้อมูล คุณทำอะไรอยู่?

คำตอบ: “นี่ไม่ใช่ปัญหาของฉัน ไม่ใช่ธุรกิจของฉัน - เขามีเจ้านายของตัวเอง” บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นไม่ได้ถือว่าปัญหาขององค์กรเป็นปัญหาของเขาเอง คำตอบอื่นๆ ทั้งหมด (“ฉันจะคุยกับเขา” “ฉันจะคิดว่าจะทำอย่างไร” ฯลฯ) บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นใส่ใจองค์กรในระดับหนึ่ง

มีวิธีการมากมาย รวมทั้งวิธีที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจเภสัชภัณฑ์ ซึ่งช่วยให้คุณสามารถวินิจฉัยความภักดีของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานในขั้นตอนการคัดเลือกได้

2. อะไรคือความแตกต่างระหว่างความซื่อสัตย์สุจริตของบุคคลและความภักดีต่อองค์กร?

บ่อยครั้งที่แนวคิดทั้งสองนี้สับสน ในความเป็นจริงมันมักจะเกิดขึ้นเช่นนี้: บุคคลนั้นซื่อสัตย์และจะไม่ขโมยหรือหลอกลวงบริษัทไม่ว่าในสถานการณ์ใด ๆ อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน เขาอาจไม่ให้ความสำคัญกับองค์กรของเขาและคอยดูอย่างใจเย็นว่าผู้อื่นทำอย่างไร พนักงานที่ภักดีจะต้องปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่เขาจะเห็นคุณค่าของมันและยังต้องเข้าใจ "กฎของเกม" - สิ่งที่ถือว่าถูกและผิดในบริษัท

ดังนั้นคุณได้จ้างคนที่มีแนวโน้มที่จะมีความภักดี แต่พวกเขาจะภักดีจริงหรือ?

3. คำตอบสำหรับคำถามนี้ยังขึ้นอยู่กับว่าคุณปลูกฝังความภักดีได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดวิธีการทำเช่นนี้:

4. จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่ซื่อสัตย์?

ประการแรก ควรประเมินว่ามีการจัดการและจูงใจอย่างถูกต้องหรือไม่ หากปัญหาอยู่ที่ภาวะผู้นำที่อ่อนแอ คุณจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีจัดการคนอย่างเร่งด่วน และนี่คือเทคนิคการระบุและการใช้ "แผนที่แรงจูงใจ" อีกครั้งที่ช่วยได้

หากทำทุกอย่างที่เป็นไปได้ในเรื่องนี้ พนักงานอาจไม่เหมาะสมกับองค์กรและองค์กรไม่เหมาะกับพนักงาน หรือเป็นผลจากการเลือกที่ไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้ ควรแยกทางกันอย่างสันติจะดีกว่า

หากบุคคลมีคุณค่าเป็นพิเศษในฐานะผู้เชี่ยวชาญ และบริษัทสนใจเขาอย่างมาก ก็ควรติดตามเขาอย่างระมัดระวังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพราะพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่ได้ทุ่มเทให้กับงานมากนักและอาจหย่อนยานได้

พื้นฐานของบริษัทใดๆ ก็ตามคือพนักงานที่มีความสามารถและเชื่อถือได้ นายจ้างเกือบทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่สามารถรักษาความล่าช้าของเงินเดือนด้วยความเข้าใจแม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบากและหากจำเป็นให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์โดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่ม แต่หากมีอะไรเช่นนี้เข้าสู่ระบบการทำงานภายใต้สภาวะดังกล่าวจะทนไม่ได้ จะเป็นพนักงานที่ภักดีได้อย่างไรโดยไม่ปล่อยให้ตัวเองถูกขี่? และจำเป็นหรือไม่ที่จะต้องเป็นผู้ภักดีต่อนายจ้างของคุณ?

จากการสำรวจที่ดำเนินการในปี 2010 โดยบริษัทจัดหางานระหว่างประเทศ เคลลี่ เซอร์วิสวิกฤติดังกล่าวส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความภักดีของเพื่อนร่วมชาติของเราต่อนายจ้าง ดังนั้น 21% ของผู้ตอบแบบสอบถามยอมรับว่าในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ พวกเขาทุ่มเทให้กับบริษัทมากขึ้น อย่างไรก็ตาม เช่นเคย รัสเซียติดอันดับหนึ่งในกลุ่มสุดท้ายในแง่ของระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เหมือนกับตัวแทนของประเทศอื่นๆ ตรงที่พลเมืองของเรามีแรงจูงใจมากที่สุดจากเงินเดือนและการเติบโตของอาชีพ บุคลิกภาพของผู้จัดการแทบไม่มีผลกระทบต่อความภักดีของพนักงาน (มีเพียง 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้นที่กลายเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะที่ในโลกตัวเลขนี้มีตั้งแต่ 40 ถึง 50%) ดังนั้นจึงค่อนข้างเป็นธรรมชาติที่ทัศนคติต่อประเด็นความสำคัญของการมีพนักงานที่ภักดีในบริษัท ความจำเป็นในการดำเนินโครงการเพื่อการรักษาพนักงาน ฯลฯ ค่อนข้างคลุมเครือ นอกจากนี้แนวคิดเดียวกัน ความภักดีบางครั้งนายจ้างตีความเรื่องนี้อย่างเจาะจงมาก

พนักงานที่ภักดี - เขาคือใคร?

ในการแสดงความภักดีสูงสุด บุคคลจะมองว่ากิจการของบริษัทเป็นธุรกิจของตนเอง

หากเราทำการสำรวจระหว่างผู้จัดการในหัวข้อ “พนักงานคนไหนที่คุณคิดว่าภักดี” เรามักจะได้คำตอบที่แตกต่างกันมาก สำหรับผู้จัดการส่วนใหญ่ พนักงานที่ซื่อสัตย์- ผู้ที่ยังคงทำงานล่วงเวลา พร้อมที่จะรับภาระงานทางสังคมและอยู่เคียงข้างฝ่ายบริหารเสมอ บางคนเข้าใจคำนี้เป็นความเหมาะสมธรรมดา หรือบุคคลที่ทำงานในบริษัทตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทถือเป็นพนักงานที่จงรักภักดีแม้ว่าสาเหตุของความมั่นคงของเขาอาจเป็นความเฉื่อยหรือสถานการณ์ส่วนตัวที่ยากลำบากก็ตาม อย่างไรก็ตาม ความภักดีของพนักงานมีความหมายเฉพาะเจาะจงมาก

คำพ้องความหมายสำหรับแนวคิดของ "ความภักดี" คือ " ความภักดี"ด้วยคุณลักษณะเฉพาะตัว ก่อนอื่น พนักงานคนนี้:

ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่กำหนดไว้ในบริษัท
เป็นผู้ยึดถือค่านิยมและประเพณีองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ
พอใจกับสภาพการทำงานในปัจจุบัน (อย่างน้อยบางส่วน) เช่น ระดับค่าจ้าง ตารางงาน ที่ตั้งสำนักงาน เป็นต้น และพร้อมที่จะทำงานที่นี่มายาวนาน
พูดเชิงบวกเกี่ยวกับบริษัทที่เขาทำงานให้และพอใจกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์
รู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นหนึ่งในพนักงานของบริษัท
ปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต
พยายามทำงานให้ดีที่สุดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
กังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของธุรกิจ
มีแนวโน้มที่จะเสียสละเมื่อจำเป็น
พร้อมเตือนถึงอันตรายหรือปัญหา

ในระดับสูงสุด คนภักดีถือว่ากิจการของบริษัทเป็นธุรกิจของตนเอง เขาพร้อมที่จะค้างคืนในที่ทำงาน เขาเต็มไปด้วยไอเดีย และไม่หยุดคิดถึงเรื่องที่ยังทำไม่เสร็จแม้แต่ที่บ้าน ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายที่ไม่อยู่ในขอบเขตหน้าที่ด้วยความเต็มใจ ไม่คาดหวังผลตอบแทนทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่ดี และอีกอย่าง เขายอมรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อนำบริษัทออกจากสถานการณ์วิกฤติโดยมีความก้าวร้าวและความขุ่นเคืองน้อยลง ดังนั้นพนักงานที่ภักดีจึงกลายเป็นรากฐานขององค์กร และทำให้ผู้มาใหม่มีความกระตือรือร้น ดังนั้นจึงมักเป็นพนักงานที่ภักดีซึ่งได้รับความไว้วางใจในการให้คำปรึกษาและถูกคาดหวังให้เป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายเมื่อจ้างพนักงาน “ในทางปฏิบัติของฉัน ฉันมักจะพบกับสถานการณ์ที่ผู้จัดการฝ่ายก่อสร้างถูกสัมภาษณ์โดยหัวหน้าคนงานซึ่งใช้เวลาทั้งอาชีพในบริษัทเดียวและในตำแหน่งเดียว และแม้ว่าเขาจะยังคงเป็นหัวหน้าคนงาน แต่เขาก็ยังได้รับความเคารพและนับถือ” เขายกตัวอย่าง ทัตยานา โนวิโควา,ที่ปรึกษาบริษัทจัดหางาน "ANKOR โซลูชั่นธุรกิจ".

ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคลชี้แจงว่าระดับความภักดีของพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับระบบแรงจูงใจในปัจจุบัน ตามหลักการแล้ว ควรมีส่วนประกอบต่อไปนี้:

แพ็คเกจค่าตอบแทนที่เหมาะสม
โอกาสในการประกอบอาชีพหรือการเติบโตทางอาชีพ
บรรยากาศที่ดีในทีม
ภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท
คำแนะนำที่เพียงพอ

และถึงแม้ว่าแต่ละประเด็นเหล่านี้จะมีคุณค่าที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานแต่ละคน แต่การไม่มีจุดใดจุดหนึ่งก็นำไปสู่ความคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน

นายจ้างต้องการพนักงานที่ซื่อสัตย์หรือไม่?

เพื่อค้นหาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของคุณ ผู้สัมภาษณ์จะสนใจความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ เกี่ยวกับทีม เกี่ยวกับนายจ้าง และเหตุผลในการลาออก

ไม่มีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ในปัจจุบันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ มีสองแนวทางในการสร้างความภักดีของพนักงานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง เจ้าของธุรกิจบางรายปฏิเสธความจำเป็นในการค้นหาและปลูกฝังความภักดีในพนักงานธรรมดาๆ จุดเน้นอยู่ที่การรักษาผู้จัดการระดับสูงและพนักงานคนสำคัญที่สนใจในการเพิ่มผลกำไร ซึ่งการจากไปของเขาจะทำให้ตำแหน่งของบริษัทอ่อนแอลง

มุมมองนี้สอดคล้องกับระยะการเจริญเติบโตของตลาดในปัจจุบัน: การแข่งขันเพิ่มขึ้นทุกปี และตลาดกำหนดความจำเป็นในการลดต้นทุนอย่างต่อเนื่อง ในสถานการณ์เช่นนี้ ค่าจ้างที่สูงและการจัดหาแพ็คเกจทางสังคมที่น่าประทับใจถือเป็นภาระหนักเกินไปสำหรับงบประมาณขององค์กร ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่สำหรับนายจ้างจำนวนมาก แทนที่จะจัดหาสภาพการทำงานที่ดีสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การจ้างผู้สำเร็จการศึกษาเมื่อวานที่พร้อมทำงานเกือบตลอดเวลาเพื่อรับค่าตอบแทนเล็กน้อยจะได้ผลกำไรมากกว่า โมเดลธุรกิจนี้มีอยู่จริงและค่อนข้างมีประสิทธิภาพ แม้ว่าทัศนคติต่อพนักงานจะกระตุ้นให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่องก็ตาม เมื่อคุณพบว่าตัวเองอยู่ในบริษัทที่ผู้จัดการปฏิบัติตามมุมมองที่อธิบายไว้ข้างต้น คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าคุณจะต้องใช้เวลาทำงานส่วนสำคัญไปกับการวางอุบาย นอกจากนี้จากการสังเกตของ Tatyana Novikova ใน บริษัท ดังกล่าวการทำงานล่วงเวลาถือเป็นบรรทัดฐานและการลงโทษและค่าปรับต่างๆ ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันในระบบแรงจูงใจ

ในทางกลับกัน นายจ้างรายอื่นมองว่าการมีพนักงานที่ภักดีในองค์กรเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัท ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ในกรณีนี้ พนักงานไม่ต้องเสียเวลาและพลังงานไปกับการพูดคุยที่ว่างเปล่าและการต่อต้าน งานที่มีความเสี่ยงและซับซ้อนที่สุดได้รับการแก้ไขโดยพนักงานที่ภักดีที่สุด

ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงานที่ภักดี คุณจะพบกับทีมงานที่ใกล้ชิดกัน ซึ่งพร้อมทั้งเป็นทีมเดียวเพื่อทุกคนและทุกคนเพื่อหนึ่งเดียว และในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพยายามค้นหาว่าคุณเต็มใจที่จะให้บริการเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทที่เขาเป็นตัวแทนหรือไม่ เพื่อค้นหาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของคุณ จุดสนใจหลักจะอยู่ที่สิ่งที่คุณพูดเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ เกี่ยวกับทีม เกี่ยวกับนายจ้าง เกี่ยวกับเหตุผลในการลาออก ตามที่ Tatyana Novikova กล่าว หากผู้สมัครพูดในแง่ลบเกี่ยวกับงานและผู้จัดการสามงานสุดท้ายของเขา นั่นหมายความว่าไม่มีใครคาดหวังความภักดีจากเขาได้ ในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรสร้างความรู้สึกผิด ๆ เกี่ยวกับตัวเองต่อหน้าตัวแทนนายจ้าง “ในฐานะผู้สรรหาบุคลากร ฉันมีทัศนคติเชิงลบต่อคำแนะนำต่างๆ มากมายเกี่ยวกับการไม่ดุอดีตนายจ้าง ฯลฯ ผู้สมัครจะต้องเตรียมพร้อม จะดูภักดีมาก เป็นที่ชื่นชอบ และจะได้รับการเสนองาน อะไรต่อไป? นายจ้างจะไม่ได้รับสิ่งที่คาดหวังและลูกจ้างจะออกจากช่วงทดลองงานพร้อมกับเรซูเม่ที่เสียหายและมีรสนิยมที่ไม่ดีในจิตใจ คุณจะบอกว่าไม่มีใครต้องการพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ เพราะเหตุใด ไม่ พวกเขาใช้ได้ผลเช่นกัน แต่ในบริษัทอื่นๆ ที่ฝ่ายบริหารไม่ได้ถือว่าความภักดีเป็นปัจจัยที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของบริษัท” ทัตยานาเตือน

ดังนั้น ตลาดแรงงานจึงเอื้ออำนวยให้เกิดการจ้างงานทั้งคนงานที่ทุ่มเทและนักบินที่ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของตนเองมากกว่าผลประโยชน์ขององค์กร สำหรับผู้สมัคร นี่หมายถึงโอกาสที่จะได้เป็นตัวของตัวเองในการสัมภาษณ์

มันคุ้มค่าที่จะเป็นพนักงานที่ภักดีหรือไม่?

การเป็นพนักงานที่ภักดีหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ปัจจุบันของพฤติกรรมของคุณในตลาดแรงงาน

คำตอบสำหรับคำถามนี้ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ปัจจุบันของพฤติกรรมของคุณในตลาดแรงงาน

หากเป้าหมายของคุณคือการได้รับประสบการณ์หรือทำความเข้าใจสิ่งที่คุณต้องการทำในชีวิต การทำงานในที่เดียวไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุด สำหรับอาชีพจำนวนหนึ่งที่ความซบเซาในการพัฒนาวิชาชีพเป็นสิ่งสำคัญ การเปลี่ยนงานทุกๆ 1.5-2 ปีอาจจำเป็นด้วยซ้ำ ในกรณีนั้น ความภักดีถูกกำหนดโดยหลักการชีวิตของคุณและข้อกำหนดเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้าเท่านั้น ส่วนหลังได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 4) ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2551 และกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 98-FZ "เกี่ยวกับความลับทางการค้า" ในเรื่องนี้ควรคำนึงถึงแนวคิดนี้ด้วย ความลับทางการค้าเกี่ยวข้องโดยตรงกับความลับในการผลิต ดังนั้นหากคุณลงนามในเอกสารดังกล่าว คุณมีหน้าที่เพียงต้องไม่เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับความรู้ความชำนาญของบริษัท (รายการของพวกเขาจะต้องได้รับการกำหนดอย่างเคร่งครัด)

หากคุณไม่ใช่ผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและความพิเศษของคุณไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่หลากหลายและการเติบโตทางอาชีพ การทำงานในที่เดียวก็ค่อนข้างน่าดึงดูดใจ นอกจากนี้ บริษัทที่สนใจในเรื่องความภักดีของพนักงานยังให้ความสนใจกับกิจกรรมการสร้างทีม: การฝึกอบรม กิจกรรมขององค์กร และการแนะนำประเพณีการสร้างทีม นอกจากนี้ มักจะมีโบนัสที่น่าพอใจ เช่น เงินเดือนที่ 13 (จำนวนที่อาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน) การฝึกอบรมโดยมีค่าใช้จ่ายของบริษัท ประกันสุขภาพภาคสมัครใจ และผลประโยชน์อื่น ๆ และแม้กระทั่งในแง่ของการเลื่อนตำแหน่ง โดยปกติในองค์กรดังกล่าวจะให้ความสำคัญกับพนักงานระยะยาว “เรามีพนักงานที่ทำงานในบริษัทมา 8, 10, 15 และ 20 ปีแล้ว! คนเหล่านี้เป็นสมาชิกที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในทีมขนาดใหญ่ของเรา พวกเขากลายเป็นกูรูไปแล้ว และคุณสามารถสื่อสารกับพวกเขาด้วยวิธีที่น่าสนใจและเหมือนเป็นหุ้นส่วนได้ตลอดเวลา บริษัทของเราให้ความสำคัญกับพนักงานดังกล่าวและส่งเสริมพวกเขา โดยให้โอกาสพวกเขาเติบโตในสายอาชีพ” Tatyana Novikova ยืนยัน

เมื่อความภักดีเป็นภัย

ในขณะเดียวกัน พนักงานที่ทำงานในที่เดียวก็ต้องเตรียมพร้อมที่จะเผชิญกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหลายประการ

เมื่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจกลายเป็นมิตรภาพได้อย่างราบรื่น การบงการต่างๆ กลายเป็นเรื่องน่าประหลาดใจ

ประการแรก เมื่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจกลายเป็นมิตรภาพได้อย่างราบรื่น การบงการต่างๆ ก็กลายเป็นเรื่องน่าประหลาดใจ อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะปฏิเสธคำขอของผู้จัดการหากก่อนหน้านี้เขาให้สัมปทานแก่คุณมากกว่าหนึ่งครั้งและแสดงความเข้าใจในสถานการณ์ส่วนตัว และนายจ้างก็สามารถใช้ประโยชน์จากความมีน้ำใจของคุณเพื่อจุดประสงค์อันเห็นแก่ตัวของเขาเองได้
ประการที่สอง หากคุณทำงานในที่เดียวเป็นเวลา 5-10 ปีโดยไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ในอนาคตคุณจะรับประกันว่าตัวเองจะประสบปัญหาร้ายแรงเมื่อเปลี่ยนงานในอนาคต

ในแง่วิชาชีพ ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานทำให้โปรไฟล์กิจกรรมแคบลง ซึ่งอาจไม่พบการประยุกต์ใช้ในองค์กรอื่น ในกรณีนี้คุณจะต้องเข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรและรับงานที่ได้รับค่าจ้างน้อยกว่าที่บุคคลนั้นเคยได้รับ ในทางจิตวิทยา การขาดทักษะในการหางานนั้นเต็มไปด้วยการสูญเสียเวลาจำนวนมาก ความล้มเหลวจำนวนมาก และเป็นผลให้เกิดความเครียด นอกจากนี้ นายหน้าเองก็มักจะปฏิบัติต่อผู้สมัครดังกล่าวด้วยความสงสัย ตำนานเกี่ยวกับการปรับตัวที่ไม่เหมาะสม คุณสมบัติต่ำ และการขาดความคิดริเริ่มของผู้สมัครดังกล่าวยังคงมีอยู่มากเกินไป ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ข้อยกเว้นสำหรับผู้สมัครที่ทำงานในโครงการ: “ในสาขาใดก็ตาม คุณสามารถค้นหาความเชี่ยวชาญพิเศษที่พนักงานไม่จำเป็นต้องพัฒนาอาชีพของตน เพราะพวกเขาเติบโตอย่างมืออาชีพ และนี่เป็นสิ่งสำคัญและน่าสนใจสำหรับพวกเขามากกว่ามาก การทำงานในตำแหน่งเดียวกันแต่คนละโปรเจ็กต์ก็ค่อนข้างน่าสนใจ และผู้สมัครรู้สึกขอบคุณสำหรับงานของบริษัทและภักดีต่องานของบริษัท 100% ซึ่งมักเกิดขึ้นกับผู้จัดการโครงการในสาขาต่างๆ และสิ่งนี้ก็เกิดขึ้นในการสรรหาของเราเช่นกัน”

น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาที่ระบุไว้ข้างต้นได้อย่างสมบูรณ์ แต่จำเป็นต้องพยายามลดผลกระทบลง โดยลองทำตามคำแนะนำเหล่านี้จากผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาอาชีพ: