วิทยานิพนธ์: การจัดการการปรับตัวของบุคลากรในสถานประกอบการ การปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กร ปัญหาการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรการค้า", 2013, N 9

การปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กร

ทุกคนเริ่มทำงานไม่ช้าก็เร็ว บ้างเป็นธุรกิจส่วนตัว กิจกรรมผู้ประกอบการ,งานเป็นผู้นำ. อื่นๆ เป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างซึ่งหมายถึงตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ไม่ว่าคุณจะเป็นใคร ไม่ว่าจะเป็นผู้นำ ผู้จัดการฝ่ายขาย ทนายความ หรือผู้ก่อตั้ง ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม คุณจะต้องเผชิญกับปัญหาในการปรับพนักงานให้เข้ากับองค์กร จริงอยู่ในกรณีหนึ่ง - ในฐานะพนักงานใหม่ที่ปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานและอีกกรณีหนึ่ง - ในฐานะผู้จัดการหรือเจ้าขององค์กรที่จำเป็นต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการปรับตัวของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง บทความนี้เผยให้เห็นปัญหาการปรับตัวของบุคลากรใน 2 ด้าน คือ จากตำแหน่งเริ่มต้นและจากตำแหน่งนายจ้าง

การปรับตัวของบุคลากรคืออะไร?

ในความหมายกว้างๆ คำว่า "การปรับตัว" หมายถึงกระบวนการในการปรับตัวสิ่งมีชีวิตให้เข้ากับสภาพการดำรงอยู่ใหม่ ในชีวิตคนเราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่หลากหลาย เขาต้องปรับตัวให้เข้ากับผู้คน สถานการณ์ สถานการณ์... การปรับตัวให้เข้ากับ สภาพภายนอกเกิดขึ้นตลอดเวลา ขอบเขตของงานก็ไม่มีข้อยกเว้น แต่การปรับตัวมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

การปรับตัวของพนักงานสามารถนิยามได้ว่าเป็นกระบวนการ “แนะนำ” เข้าสู่องค์กร การปรับตัวให้เข้ากับ สภาพแวดล้อมการทำงานสภาพและรูปแบบการดำเนินงานตลอดจนสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร การปรับตัวนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อม ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่และมีส่วนช่วยให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ที่ดีขึ้น ความสำเร็จและความเร็วในการปรับตัวของพนักงานใหม่เป็นตัวบ่งชี้ ระดับสูงการพัฒนาทีม การทำงานร่วมกัน การบูรณาการภายใน

เป้าหมายการปรับตัวของบุคลากร

เป้าหมายหลักของขั้นตอนการปรับตัวคือการช่วยให้พนักงานใหม่เข้าสู่ชีวิตขององค์กรได้ง่ายขึ้นในระยะเวลาอันสั้นที่สุดโดยมีความสูญเสียทางจิตสรีรวิทยาน้อยที่สุดและด้วย อัตราสูงสุดประสิทธิภาพการทำงาน เป้าหมายนี้สามารถถือว่าบรรลุได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

1. ผู้มาใหม่ทำข้อผิดพลาดขั้นต่ำที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมความรับผิดชอบตามหน้าที่

2. ปฏิสัมพันธ์ที่มีความสามารถและเป็นมิตรระหว่างพนักงานใหม่และเพื่อนร่วมงาน

3. พนักงานปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วที่สุด

4. ความพึงพอใจของพนักงานกับงานใหม่

5. ลดการหมุนเวียนของพนักงาน

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร

ในวรรณคดี การปรับตัวของบุคลากรถูกจำแนกแตกต่างกันไปตามเกณฑ์ที่เลือก: การปรับตัวของพนักงานและการปรับตัวขององค์กรจะแตกต่างกันตามหัวเรื่อง ตามการมีประสบการณ์การจ้างงาน - การปรับตัวในระดับประถมศึกษา (บุคคลที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน) และมัธยมศึกษา (ผู้ที่มีประสบการณ์วิชาชีพ) โดยธรรมชาติ - กระตือรือร้น (พนักงานใหม่พยายามปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน) การปรับตัวและไม่โต้ตอบ (พนักงานไม่ได้ดำเนินการพิเศษเพื่อเข้าร่วมทีม) ตามผลลัพธ์ - ก้าวหน้า (เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานระดับวินัยและการสื่อสารทางสังคมที่มีประสิทธิภาพของพนักงานเพิ่มขึ้น) การปรับตัวและการถดถอย (ตัวชี้วัดลดลง โดยทั่วไปสำหรับกรณีที่ไม่บรรลุเป้าหมายการปรับตัว)

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจำแนกประเภทตามหัวข้อของอุปกรณ์หรือเนื้อหาของข้อมูล ตามเกณฑ์นี้ จำแนกการปรับตัวได้ 6 ประเภท

1. การปรับตัวขององค์กรเป็นขั้นตอนเบื้องต้นของกิจกรรมการทำงาน มันเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ด้วย เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และลำดับความสำคัญของบริษัท การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งของตนในตลาด โครงสร้าง หน่วยงานกำกับดูแล ขั้นตอนการรับส่งเอกสาร คู่ค้า และขั้นตอนการโต้ตอบกับพวกเขาและกิจกรรมด้านอื่น ๆ ทิศทางทั่วไปจะชัดเจนสำหรับผู้เริ่มต้น งานในอนาคต: งานใหญ่ บริษัท ผู้ผลิตกับ ทุนต่างประเทศและการมีพนักงาน 1,000 คนก็เรื่องหนึ่ง แต่ในบริษัทเล็กๆ ที่เข้าไปมีส่วนร่วม กิจกรรมการค้าและการจัดซื้อจัดจ้างในอาณาเขตของเทศบาลซึ่งมีเจ้าหน้าที่ประมาณ 20 คน - แตกต่างอย่างสิ้นเชิง

2. การปรับตัวทางสังคม - การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับบรรยากาศทางสังคมในองค์กร การยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารที่มีอยู่ในทีม การสร้างระบบความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะเรียนรู้วิธีสื่อสารกับผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน จะกินข้าวกลางวันกับใคร ไปสูบบุหรี่ หัวข้ออะไร และไม่ควรสื่อสารกับใคร จะขอความช่วยเหลือจากใคร คำแนะนำ ฯลฯ

3. การปรับตัวในองค์กรเป็นความเชี่ยวชาญในประเด็นขององค์กรและในชีวิตประจำวันเกี่ยวกับสถานที่ที่จะทิ้งสิ่งของของคุณ เวลาและสถานที่ที่ต้องจ่ายค่าจ้าง ใครจะช่วยจัดคอมพิวเตอร์ สถานที่ดื่มชา วิธีออกบัตร ใครสั่งเครื่องเขียน เป็นเรื่องปกติที่จะฉลองวันเกิดและอื่นๆ

4. การปรับตัวทางเทคนิค (เทคโนโลยี) - ความเชี่ยวชาญของพนักงานใหม่เกี่ยวกับอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กรและ ซอฟต์แวร์(โทรศัพท์ แฟกซ์ สแกนเนอร์ เครื่องพิมพ์ คอมพิวเตอร์ ฯลฯ)

5. การปรับตัวทางวิชาชีพ ได้แก่ การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน การเรียนรู้หน้าที่ด้านแรงงาน การพัฒนาวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคลและมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน การปรับตัวอย่างมืออาชีพจะดำเนินไปเร็วขึ้นหากพนักงานได้รับโอกาสในการเรียนรู้ เช่น ผ่านหลักสูตร การฝึกอบรม หรือด้วยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา

6. การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับการทำงานและการพักผ่อนในองค์กร ระบอบการปกครองอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญระหว่างองค์กร สภาพที่ผิดปกติสำหรับผู้เริ่มต้นจะต้องใช้เวลาในการปรับตัวทางสรีรวิทยาและการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อเงื่อนไขดังกล่าว ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องยากสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานกะจะคุ้นเคยกับการทำงานตอนกลางคืนหรือเปลี่ยนจากวันทำงาน 8 ชั่วโมงเป็นวัน 12 ชั่วโมง ทำงานล่วงเวลาการเดินทางเพื่อทำธุรกิจระยะยาวยังสร้างความเครียดร้ายแรงให้กับผู้ที่ไม่เคยเจอเหตุการณ์นี้มาก่อน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาที่ประสบความสำเร็จเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่ร้ายแรงต่อไป งานที่มีประสิทธิภาพพนักงาน.

ขั้นตอนของการปรับตัว

ขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานใหม่เป็นขั้นตอนต่อเนื่องของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานในองค์กร หากเราพิจารณา "ชีวิตการทำงาน" ของคนทำงานโดยเฉลี่ย เราสามารถแยกแยะขั้นตอนการปรับตัวของเขาต่อไปนี้ตั้งแต่ช่วงการจ้างงานไปจนถึงช่วงการทำงานที่มั่นคง

1. ขั้นตอนเบื้องต้น ระยะเวลาขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนในการปิด ตำแหน่งว่างและอาจมีตั้งแต่สองสามวันไปจนถึงหลายสัปดาห์ ขณะนี้กำลังเตรียมการสำหรับผู้มาใหม่ ที่ทำงานมีการจัดหาชุดทำงาน คอมพิวเตอร์ หรืออุปกรณ์อื่นๆ และมอบหมายพี่เลี้ยง พนักงานที่เข้ามาในองค์กรที่ได้รับการเอาใจใส่ในระยะนี้จะรู้สึกมั่นคงและเชื่อถือได้ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกสถานที่ทำงาน หากผู้สมัครได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งแล้ว เป็นความคิดที่ดีที่จะแนะนำเขาให้รู้จักกับทีมก่อนเข้างาน ซึ่งจะช่วยบรรเทาความตึงเครียดทางจิตใจได้

2. ตามกฎแล้วขั้นตอนการแนะนำคือสัปดาห์แรกของการทำงานเมื่อพนักงานลงทะเบียนกับแผนกทรัพยากรบุคคล สัญญาจ้างงาน, รายละเอียดงาน, ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ, ผ่านการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน, ทำความคุ้นเคยกับผู้บริหารของบริษัท, เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา

3. การเข้ารับตำแหน่งเป็นหนึ่งในขั้นตอนสำคัญที่ทำให้ชัดเจนว่า พนักงานใหม่โดยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และจะประกอบอาชีพในองค์กรนี้ต่อไปหรือไม่ การดำรงตำแหน่งใช้เวลาประมาณสามเดือนนั่นคือภายใน ช่วงทดลองงาน. ในช่วงเวลานี้ พนักงานจะพัฒนารูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม ใช้ทักษะและความสามารถทางวิชาชีพในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย และผ่านการฝึกอบรมซึ่งสามารถแสดงในรูปแบบของการให้คำปรึกษาหรือการเข้าร่วมหลักสูตรและการฝึกอบรม ในระหว่างขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องให้การสนับสนุนด้านจิตใจแก่พนักงานใหม่ ประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของเขา หากจำเป็น ช่วยในการแก้ไขงานระดับกลาง นำ ตัวอย่างการปฏิบัติการแก้ไขสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในองค์กรตลอดจนการให้ความช่วยเหลือในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

4. ขั้นตอนสุดท้าย (การทำงาน) ในขั้นตอนนี้จะสรุปผลช่วงทดลองงาน ระดับวิชาชีพ และความพร้อมของพนักงานในการปฏิบัติงาน งานงาน. พนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงานมักจะมีลักษณะเฉพาะว่าสามารถปรับเปลี่ยนงานได้สำเร็จ ในระยะนี้ เขาไม่รู้สึกถึงความตึงเครียด ความกลัว หรือความไม่แน่นอน เชี่ยวชาญความรู้และทักษะที่จำเป็น บทบาททางวิชาชีพ ตัวชี้วัดผลงานของเขาเป็นที่พอใจของหัวหน้าแผนก พนักงานสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างอิสระและง่ายดาย และรู้วิธีหาทางประนีประนอมและปกป้องความคิดเห็นของเขา

วิธีการปรับตัวของบุคลากร

วิธีการปรับตัวถือเป็นชุดของวิธีการ วิธีการ และเทคนิคที่ช่วยให้พนักงานใหม่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีมได้อย่างเต็มตัว และ กระบวนการผลิต. โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้คือมาตรการที่มุ่งสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเข้ามาของพนักงานใหม่ในตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ วิธีการปรับตัวอาจแตกต่างกันมากโดยสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การฝึกอบรม เกมธุรกิจ

ทัวร์แนะนำ;

การสาธิตภาพยนตร์เพื่อการศึกษา

การให้คำปรึกษา;

การกำกับดูแลภายนอก การบริการบุคลากร;

การทดสอบ

วิธีการปรับตัวจะถูกเลือกเป็นรายบุคคลโดยสัมพันธ์กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง โดยคำนึงถึงทักษะทางวิชาชีพและสภาวะทางจิตสรีรวิทยาของเขา

การเรียนการสอนในที่ทำงานดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญของแผนกคุ้มครองแรงงานหรือผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กรตามโปรแกรมและข้อบังคับที่องค์กรนำมาใช้และได้รับอนุมัติมา ในลักษณะที่กำหนดตามข้อกำหนดของกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน เอกสารทางเทคนิคและการปฏิบัติงาน

การฝึกอบรมและเกมทางธุรกิจช่วยให้พนักงานพัฒนาความคิดเชิงวิเคราะห์ แก้ไขปัญหาจำลองต่างๆ ในบางพื้นที่ของงาน และสร้างการสื่อสารทางธุรกิจและเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานหากเลือกวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน การฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อการฝึกอบรมแบบเร่งรัดระยะสั้น (ตั้งแต่หนึ่งถึงห้าวัน) ในระหว่างที่มีการสัมมนาทางทฤษฎีขนาดเล็ก การบรรยาย และการฝึกอบรมภาคปฏิบัติของข้อมูลหรือทักษะที่ได้รับ ผู้เข้าร่วมจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับสถานการณ์ชีวิตในปัจจุบันและขอให้ค้นหาวิธีแก้ไข เกมธุรกิจเป็นการฝึกอบรมประเภทอื่น โดยเกี่ยวข้องกับการจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจ ผู้เข้าร่วมในเกมจะได้รับบทบาทของตนและต้องกระทำการตามที่ตนจะทำ ชีวิตจริง. ทำให้สามารถพิจารณารูปแบบพฤติกรรมต่างๆ และระบุข้อผิดพลาดและค้นหาโดยการวิเคราะห์ ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับทุกโอกาส เป็นผลให้หากสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นตามเงื่อนไข ธุรกิจที่แท้จริงพนักงานจะตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว การฝึกอบรมและเกมทางธุรกิจสามารถจัดขึ้นในสำนักงานของบริษัท โดยแทบไม่มีการหยุดชะงักของพนักงานจากการทำงานปกติ ประสิทธิผลของเหตุการณ์ดังกล่าวคือตามกฎแล้วพนักงานจะใช้ผลลัพธ์ในการทำงานทันที

นอกจากนี้ยังมีระบบการฝึกอบรมระยะยาว เช่น หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง

องค์กรส่วนใหญ่มอบหมายที่ปรึกษาให้กับพนักงานใหม่ในช่วงทดลองงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานใหม่ได้รับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับงาน องค์กร และ ปัญหาขององค์กรช่วยเขาให้เจ้านาย ฟังก์ชั่นแรงงานและใกล้ชิดกับทีมมากขึ้นในเวลาที่สั้นที่สุด

ในระหว่างการสนทนาส่วนตัวกับหัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล พนักงานจะได้รับ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์, ตอบคำถามของพวกเขา

การกำกับดูแลโดยบริการทรัพยากรบุคคลเป็นการให้คำปรึกษาแบบ "ระยะไกล" ในระหว่างที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลขอข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานใหม่จากหัวหน้าแผนกเป็นระยะ ๆ งานที่เขาทำ สถานะทางจิตวิทยา อารมณ์ ฯลฯ หากจำเป็น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้ เชิญพนักงานมาสนทนาและทดสอบประสิทธิผลของการปรับตัว

ทัวร์แนะนำช่วยให้คุณคุ้นเคยกับองค์กรได้อย่างรวดเร็ว เข้าใจว่าแผนกต่างๆ ตั้งอยู่ที่ไหน ใครทำอะไร และคุณสามารถติดต่อใครได้บ้าง และมีปัญหาอะไรบ้าง

การสาธิตการฝึกอบรมภาพยนตร์ถือเป็นการฝึกอบรมรูปแบบหนึ่งที่ช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ได้ ภาพยนตร์การฝึกอบรมสามารถอุทิศให้กับสถานการณ์ชีวิตเฉพาะที่เคยเกิดขึ้นในองค์กรหรือวิธีปฏิบัติตน อย่างมืออาชีพ. หลังจากดูภาพยนตร์ พนักงานจะได้รับโอกาสในการวิเคราะห์สถานการณ์เหล่านี้ หารือกับที่ปรึกษาหรือเพื่อนร่วมงาน และแสดงจุดยืนของพวกเขา

การจัดการปรับตัวด้านแรงงาน

การจัดการการปรับตัวด้านแรงงานเป็นกิจกรรมของนายจ้างในการวางแผน จัดระเบียบ ดำเนินการ และติดตามกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กร หัวหน้าองค์กรและหัวหน้าแผนกโครงสร้างควรแก้ไขปัญหาการปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างจริงจังเนื่องจากคุณภาพส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน

วัตถุประสงค์ของการจัดการการปรับตัวคือ:

รับประกันความสำเร็จที่รวดเร็วของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ยอมรับได้

อำนวยความสะดวกในการเข้าพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมลดความรู้สึกวิตกกังวลและความสงสัยในตนเอง

ลดการหมุนเวียนของพนักงาน

ประหยัดเวลาของเพื่อนร่วมงานใหม่ซึ่งจะต้องใช้ในการช่วยเหลือและคำแนะนำ

เพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงานใหม่

ประหยัดต้นทุนโดยรวม

การจัดการการปรับตัวของแรงงานประกอบด้วยองค์ประกอบองค์กรสามประการที่สัมพันธ์กัน:

1. การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว

2. การประยุกต์วิธีการปรับตัวของบุคลากร

3. การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการปรับตัว

การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการจัดสรรหน่วยโครงสร้างพิเศษในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการจัดการการปรับตัวด้านแรงงาน โดยเฉพาะการกระจายผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวระหว่างแผนกต่างๆ (ร้านค้า แผนกต่างๆ) ตามกฎแล้วแผนกทรัพยากรบุคคลจะทำหน้าที่จัดการการปรับตัวของแรงงานและพัฒนาเอกสารท้องถิ่นต่างๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ กระบวนการนี้, จัดฝึกอบรมและการศึกษารูปแบบอื่น ๆ , จัดให้มีการให้คำปรึกษา , ติดตามประสิทธิผลของการประยุกต์ใช้วิธีการปรับตัว

จากผลของการประยุกต์ใช้วิธีการปรับตัวตามที่กล่าวไว้ข้างต้น นายจ้างจะสรุปผลการปรับตัวของพนักงานใหม่

การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการปรับตัวนั้นเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและการประเมินตัวบ่งชี้ระดับและระยะเวลาการกำหนดลักษณะประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานในด้านต่าง ๆ ความพึงพอใจของพนักงานต่องานโดยรวมหรือ แต่ละด้าน

ดังนั้นการจัดการการปรับตัวด้านแรงงานจึงเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญขององค์กรใด ๆ ซึ่งช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ มากมายในระยะเริ่มแรกของการจ้างงานและนำไปสู่การบ่งชี้ประสิทธิภาพสูงและการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม

อี ยู ซาโรวา

ผู้เชี่ยวชาญนิตยสาร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

องค์กรการค้า"

ลงนามเพื่อเผยแพร่เมื่อ 30 สิงหาคม 2556

• การปรับตัว การเริ่มต้นใช้งาน

คำสำคัญ:

1 -1

เมื่อเริ่มต้นงานใหม่ การตระหนักถึงความจำเป็นในการปรับตัวจะเป็นประโยชน์ มันสมเหตุสมผลแล้วที่จะอดทนและให้คำแนะนำกับตัวเอง: อย่าด่วนสรุป ผู้เริ่มต้นหลายคนเมื่อเผชิญกับความยากลำบากครั้งแรก หมดความปรารถนาที่จะต่อสู้ หนึ่งเดือนผ่านไป จากนั้นอีกหนึ่งเดือน และพนักงานใหม่ก็พบข้อแก้ตัวที่เหมาะสมที่จะลาออกจากบริษัท พฤติกรรมนี้ไม่ยุติธรรมเลย ในสถานที่ทำงานใดๆ ความยากลำบากจะเกิดขึ้นในช่วงแรก ในกรณีส่วนใหญ่ ควรรออีกสักหน่อย พยายามเอาชนะความยากลำบาก - และสถานการณ์จะกลับสู่ภาวะปกติ

ปัญหาส่วนใหญ่สำหรับมือใหม่เกิดจากการขาดข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงาน กฎระเบียบ ฯลฯ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญมากในแต่ละขั้นตอน (ข้อ 1.2 ส่วนที่ 1) ในการให้การสนับสนุนพนักงานใหม่ ให้ข้อมูลที่ครอบคลุม แบ่งปันประสบการณ์ และแนะนำเพื่อนร่วมงาน การขาดข้อมูลนี้ยังส่งผลต่อความพึงพอใจในงานด้วย

ปัญหาที่ผู้มาใหม่เผชิญสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: มืออาชีพและการสื่อสาร ประการแรกมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับ หน้าที่อย่างเป็นทางการประการที่สองคือปัญหาในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน

ถึง กลุ่มแรกปัญหาได้แก่:

• - ช่วงการปรับตัวในช่วงนี้ “ผู้มาใหม่” ต้องการการดูแลทั้งผู้บังคับบัญชาโดยตรงและผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ นโยบายบุคลากรในองค์กร-ฝ่ายบุคคล จำเป็นต้องเข้าใจว่าคนส่วนใหญ่ในวันแรกของการทำงานกลัวที่สุดที่จะไม่รับมือกับตำแหน่งใหม่ การค้นพบการขาดประสบการณ์และความรู้ การแสดงออกถึงความไร้ความสามารถ การไม่พบภาษากลางกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน และ ที่ตั้งของตนไม่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปและตกงานในที่สุด
• - ปัญหาการปรับตัวครั้งต่อไปสามารถระบุได้ว่าเป็น “ภาระงานมากเกินไป” ของพนักงานใหม่ในช่วงแรกของการทำงาน ซึ่งจะส่งผลเสียต่อกระบวนการปรับตัวอย่างแน่นอน แต่ยังรวมถึง “ภาระงานน้อยเกินไป” ในที่ทำงานและการตั้งค่างานที่เรียบง่ายอาจทำให้เกิดแง่ลบใน กระบวนการปรับตัว เช่น การดูถูกดูแคลนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และความไม่ไว้วางใจพวกเขา
• - ไม่ควรละเลยประเด็นการจูงใจพนักงานใหม่ในช่วงการปรับตัว เครื่องมือที่แข็งแกร่งที่ช่วยจูงใจพนักงานใหม่และปรับตัวให้ประสบความสำเร็จ ได้แก่ การสนทนากับฝ่ายบริหาร คำอธิบาย และคำแนะนำ การประชุมและคำแนะนำดังกล่าวทำให้ผู้มาใหม่มีความมั่นใจลดความรู้สึกต้องการและความไร้ประโยชน์และเพิ่มความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรอย่างรวดเร็ว
• - ในกระบวนการพบปัญหาเช่นการขาดระยะเวลาในการปรับตัวเช่นนี้ - ไม่มีสถาบันการให้คำปรึกษาหรือความพยายามที่จะสร้างเงื่อนไขสำหรับพนักงานใหม่ในการเข้าสู่ตำแหน่งและทีมงาน
• - ปัญหาอีกประการหนึ่งในการปรับตัวของพนักงานอายุน้อย (ใหม่) อาจเป็นสถานการณ์ของการเปรียบเทียบกับผู้ที่ดำรงตำแหน่งก่อนมาถึง ในกรณีนี้ความซับซ้อนของความไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจเกิดขึ้นหรือกลัวว่าจะแย่กว่ารุ่นก่อนหรือในทางกลับกันความกระตือรือร้นเป็นพิเศษในการทำงาน

บริษัท กลุ่มที่สองเกี่ยวข้อง:

ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร สถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงาน - นี่เป็นหนึ่งในปัญหาของการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานทางสังคมและจิตวิทยาใหม่

• - ความสัมพันธ์กับผู้จัดการระดับต่างๆ โดยให้ใช้กับหัวหน้าแผนกและผู้จัดการอาวุโสที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นในกระบวนการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเรามักจะประสบปัญหาดังนี้
  • 1. ในตอนแรก ไม่สามารถค้นหาภาษากลางร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้เสมอไปเนื่องจากความระมัดระวัง ทีมไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากผู้จัดการคนใหม่เพราะตามกฎแล้วในช่วงเริ่มต้นการทำงานบุคคลจะแสดงให้เห็นของเขา ด้านบวกและซ่อนสิ่งที่เป็นลบอย่างระมัดระวัง และต้องใช้เวลาพอสมควรก่อนที่ทีมจะจัดแต่งได้ ความคิดเห็นที่ถูกต้องเกี่ยวกับผู้นำ
  • 2. มีอันตรายที่ระดับผู้จัดการไม่ตรงกับระดับลูกน้องของเขา หากผู้นำเป็นหัวหน้าและไหล่เหนือทีม ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาจะไม่สามารถรับรู้ความต้องการหรือคำสั่งของเขาอย่างเพียงพอ เช่น ในแนวทางที่ไม่ได้มาตรฐาน และผู้นำจะพบว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่งนายพลที่ไม่มีกองกำลัง . หากสิ่งที่ตรงกันข้ามเกิดขึ้น ทีมจะกลายเป็น "ฝูงที่ไม่มีคนเลี้ยงแกะ" - ตัวเลือกนี้อาจนำไปสู่ความตึงเครียดทางอารมณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่เจ้านายคนก่อนมีระดับมืออาชีพที่สูงกว่า

จากผลการศึกษาที่ดำเนินการในการบริหารงานของเมือง Kataysk เราสามารถระบุข้อเท็จจริงต่อไปนี้ว่าปัญหาที่ผู้มาใหม่ในการบริหารต้องเผชิญสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: มืออาชีพและการสื่อสาร ประการแรกเกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่ราชการ ส่วนประการที่สองคือปัญหาในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน

ปัญหากลุ่มแรก ได้แก่ :

ระยะเวลาการปรับตัวจะคงอยู่ตราบเท่าที่ช่วงทดลองงาน - 3 เดือน ในช่วงเวลานี้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องการการดูแลทั้งผู้บังคับบัญชาในทันทีและผู้ที่รับผิดชอบในการดำเนินนโยบายบุคลากรในองค์กร - ฝ่ายบุคคล

ในช่วงแรกของการทำงาน คนส่วนใหญ่กลัวที่จะรับตำแหน่งใหม่ไม่ได้ การตรวจจับการขาดประสบการณ์และความรู้ แสดงความไร้ความสามารถ ไม่พบภาษากลางกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานและสถานที่ตั้ง ไม่ได้รับการยอมรับโดยรวมและตกงานในที่สุด - ปัญหานี้ยังพบวิธีแก้ปัญหาภายในกรอบของขั้นตอนของ นโยบายบุคลากรดำเนินการโดยฝ่ายบุคคลของฝ่ายบริหารเมือง Kataysk

ปัญหาการปรับตัวต่อไปคือภาระงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในช่วงแรกของการทำงาน สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อกระบวนการปรับตัวของพนักงานอย่างแน่นอน แต่การกำหนดงานให้ง่ายขึ้นยังทำให้เกิดแง่ลบในกระบวนการปรับตัว เช่น การดูถูกผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และความไม่ไว้วางใจพวกเขา

นอกจากนี้ประเด็นเรื่องการจูงใจพนักงานใหม่ในช่วงปรับตัวก็ไม่สามารถละเลยได้ เครื่องมือที่แข็งแกร่งที่ช่วยจูงใจพนักงานใหม่และปรับตัวให้ประสบความสำเร็จ ได้แก่ การสนทนากับฝ่ายบริหาร คำอธิบาย และคำแนะนำ การประชุมและคำแนะนำดังกล่าวทำให้ผู้มาใหม่มีความมั่นใจลดความรู้สึกจำเป็นและความไร้ประโยชน์และเพิ่มความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรอย่างรวดเร็ว

ในระหว่างการสนทนากับพนักงาน ได้มีการระบุปัญหา เช่น การขาดระยะเวลาในการปรับตัว ไม่มีสถาบันพี่เลี้ยง ไม่มีการพยายามสร้างเงื่อนไขให้พนักงานใหม่เข้ามาดำรงตำแหน่งและทีมงาน

ปัญหาอีกประการหนึ่งในการปรับตัวพนักงานใหม่อาจเป็นสถานการณ์ของการเปรียบเทียบกับคนที่ดำรงตำแหน่งก่อนมาถึง ในกรณีนี้ความซับซ้อนของความไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือความกลัวว่าจะแย่กว่ารุ่นก่อนหรือในทางกลับกันความกระตือรือร้นเป็นพิเศษในการทำงานอาจพัฒนาขึ้น ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร สถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงาน - นี่เป็นหนึ่งในปัญหาของการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานทางสังคมและจิตวิทยาใหม่

ปัญหาประเภทพิเศษคือความสัมพันธ์กับผู้จัดการในระดับต่างๆ ซึ่งใช้กับหัวหน้าแผนกและผู้จัดการอาวุโสในกระบวนการปรับตัวภายใต้การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้เชี่ยวชาญ

ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดที่พบมีดังต่อไปนี้:

1. ในตอนแรก ไม่สามารถค้นหาภาษากลางร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้เสมอไปเนื่องจากความระมัดระวัง ทีมไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากผู้นำคนใหม่ เนื่องจากตามกฎแล้วในช่วงเริ่มต้นของการทำงาน บุคคลจะแสดงให้เห็นด้านบวกของเขาและซ่อนด้านลบของเขาไว้อย่างระมัดระวัง และต้องใช้เวลาเพียงพอก่อนที่ทีมจะสามารถสร้าง ความคิดเห็นที่ถูกต้องเกี่ยวกับผู้นำ

2. มีอันตรายที่ระดับผู้จัดการไม่ตรงกับระดับลูกน้องของเขา หากผู้นำเป็นหัวหน้าและไหล่เหนือทีม ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาจะไม่สามารถรับรู้ความต้องการหรือคำสั่งของเขาอย่างเพียงพอ เช่น ในแนวทางที่ไม่ได้มาตรฐาน และผู้นำจะพบว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่งนายพลที่ไม่มีกองกำลัง . ตัวเลือกนี้อาจนำไปสู่ความตึงเครียดทางอารมณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่เจ้านายคนก่อนมีระดับมืออาชีพที่สูงกว่า

3. การยอมรับผู้นำคนใหม่ของทีมนั้นสัมพันธ์กับการเปรียบเทียบเขากับผู้นำคนก่อน และการขาดการเชื่อมต่อทางอารมณ์กับเขา

กระบวนการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยพิจารณาจากการยอมรับหรือไม่ยอมรับสภาพการทำงานทางวิชาชีพและองค์กรใหม่ในอดีตควรเกี่ยวข้องกับทั้งสองอย่าง การวางแผนเชิงกลยุทธ์ในองค์กรตลอดจนโปรแกรมการจูงใจพนักงานที่มีอยู่ การประเมินและพัฒนาบุคลากร และแน่นอนด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่จัดตั้งขึ้นขององค์กร มันเป็นความสนใจที่ไม่เพียงพอของบริการทรัพยากรบุคคลในหน้าที่นี้การขาดขั้นตอนการควบคุมที่ชัดเจนสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ซึ่งนำมาซึ่งความล้มเหลวของพนักงานใหม่ในการรวมเข้ากับทีมการจากไปหรือการไล่ออกของเขาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร . ดังนั้นประสิทธิผลของมาตรการต่อพนักงานในองค์กรจึงลดลง และความมีประสิทธิผลขององค์กรโดยรวมก็ลดลง เพื่อการปรับตัวในองค์กรและวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จขอแนะนำให้สร้างและพัฒนาสถาบันให้คำปรึกษาในองค์กรเพื่อไม่ให้พนักงานใหม่ถูกละทิ้งหลังจากเริ่มทำงาน ตามกฎแล้วที่ปรึกษาสามารถเป็นได้ทั้งผู้จัดการสายงานหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ของแผนกที่กำหนดซึ่งพิสูจน์ตัวเองในเชิงบวก

พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบงานส่วนใหญ่เกี่ยวกับการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่ตลอดจนส่วนหนึ่งของงานเกี่ยวกับการปรับตัวในองค์กร โดยปกติแล้วพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องติดตามและแก้ไขงานของพี่เลี้ยง มีความจำเป็นต้องแนะนำสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพี่เลี้ยงในกรณีที่ประสบความสำเร็จในการปรับตัวของ "พี่เลี้ยง" เข้าสู่ทีม เพื่อปรับตัวพนักงานใหม่ บริการทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมเป็นระยะ ใน แผนองค์กรเป็นการเหมาะสมที่จะจัดสรรที่ปรึกษาและพนักงานใหม่ให้กับภาคส่วนที่แยกจากกันภายในแผนก ในกรณีนี้พี่เลี้ยงจะได้รับสถานะเป็นผู้จัดการภาคส่วนที่มีอำนาจและผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดเป็นหัวหน้าแผนก สิ่งนี้ทำให้หัวหน้าแผนกเป็นอิสระจากภาระงานที่ไม่จำเป็นโดยการมอบหมายอำนาจบางอย่างให้กับที่ปรึกษา และในทางกลับกัน ที่ปรึกษาจะได้รับเครื่องมือที่เพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ของเขาให้สำเร็จ

ดังนั้น เป็นผลมาจากต้นทุนในการพัฒนา ดำเนินการ และบำรุงรักษาขั้นตอนการปรับตัวที่มีประสิทธิผล องค์กรจะได้รับผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:

ลดต้นทุนในการหาบุคลากรใหม่

การลดจำนวนการเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานทั้งตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารและตามคำขอของพวกเขาเอง

รูปแบบ สำรองบุคลากร(การให้คำปรึกษาเป็นโอกาสสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการได้รับประสบการณ์ความเป็นผู้นำ)

ลดเวลาในการเข้าถึงจุดทำกำไรของพนักงานใหม่

หากผลจากกระบวนการปรับตัวทำให้องค์กรได้รับผลตอบรับอย่างสูง พนักงานที่มีแรงบันดาลใจการทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มั่นคง ส่งผลให้กระบวนการปรับตัวของพนักงานในองค์กรนี้มีประสิทธิผลอย่างแท้จริง

ในความเห็นของเรา เพื่อแก้ไขปัญหาที่ระบุ จำเป็นต้องดำเนินมาตรการต่างๆ ดังต่อไปนี้:

การจัดสรรพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวน 2 คน ซึ่งจะเข้ามาเกี่ยวข้องโดยตรงในการจัดการระบบการปรับตัว คนงานเหล่านี้จะต้องมีความเข้าใจอย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับการปรับตัวและเป็นมืออาชีพในสาขาของตน (นักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยา) คนงานเหล่านี้จะปฏิบัติงาน งานต่อไป:

การพัฒนาและการดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของบริการการจัดการหน้าที่ในการจัดมาตรการเพื่อลดผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ของการทำงานของพนักงานที่ยังไม่ได้ปรับตัวเพื่อรักษาเสถียรภาพ กลุ่มแรงงาน, เพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงาน, เพิ่มความพึงพอใจในงาน, ประสานงานกิจกรรมของการเชื่อมโยงทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัว, การดำเนินกิจกรรมเฉพาะ, การเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์ สภาพแวดล้อมภายนอกและอื่นๆ.;

การแก้ไข ระบบที่มีอยู่โบนัสที่ปรับให้เข้ากับความเป็นจริงที่มีอยู่ กล่าวคือโบนัสสำหรับพนักงานที่ผ่านช่วงปรับตัวได้สำเร็จ ช่วงเวลาสั้น ๆเพิ่มผลผลิตและคุณภาพงาน มันจะมีประสิทธิภาพมากกว่าที่จะให้รางวัลไม่เพียงแต่พนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงที่ปรึกษาของเขาด้วย เพื่อที่เขาจะได้มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลกับผู้มาใหม่และฝึกฝนเขา สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของไม่เพียง แต่พนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรโดยรวมด้วยเนื่องจากพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดีจะไม่รบกวนเพื่อนร่วมงานของเขา

ระบบการให้รางวัลที่ยุติธรรม ขอแนะนำให้เสนอชื่อผู้สมัครเพื่อเลื่อนตำแหน่งไม่เพียงแต่พนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้างานของเขาด้วย สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มผลผลิตของพนักงานคนอื่น ๆ เนื่องจากผู้จัดการจะสนใจสิ่งนี้

เพื่อแก้ไขปัญหาข้างต้นทั้งหมด คุณต้องดำเนินการต่อไปนี้:

1. ทันทีหลังการจ้างงาน จำเป็นต้องสร้างทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงในหมู่พนักงานใหม่ต่อมาตรฐานและกระบวนการขององค์กรตลอดจนกระตุ้นและรักษาทักษะส่วนบุคคลในการใช้มาตรฐานในสถานการณ์การทำงานที่ได้มาตรฐานและไม่ได้มาตรฐาน

2. ในระหว่างกระบวนการปรับตัว ไม่จำเป็นต้องโหลดข้อมูลจำนวนมากให้กับผู้มาใหม่ รายละเอียดงานกฎเกณฑ์ขององค์กร แน่นอนว่าเอกสารทั้งหมดนี้มีความสำคัญ แต่อย่าละเลยการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงความกลัว ความไม่แน่นอน และความเข้าใจผิด

3. จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขในการทำความเข้าใจอาชีพของคุณในแง่ของงานใหม่ ทรัพยากรทางวิชาชีพบางอย่างอาจไม่เป็นที่ต้องการที่นี่ ในขณะที่ทรัพยากรอื่น ๆ จำเป็นต้องใช้ การพัฒนาต่อไปและการปรับปรุง นอกจากนี้ พนักงานใหม่จำเป็นต้องมีความเข้าใจในโอกาสทางอาชีพของเขาเป็นอย่างดี งานใหม่: การฝึกอบรม การเติบโตในอาชีพ ขนาดงานใหม่ ความซับซ้อนที่แตกต่าง

4. องค์กรต้องมีโปรแกรมกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ซึ่งต้องระบุว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการเตรียมสถานที่ทำงานใหม่พร้อมคำอธิบายกฎเกณฑ์ กฎระเบียบภายในพูดคุยกับพนักงานใหม่เกี่ยวกับแพ็คเกจค่าตอบแทนและความรับผิดชอบใหม่ของเขา ฯลฯ

5. ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับความบริสุทธิ์เป็นส่วนใหญ่ ความสัมพันธ์ของมนุษย์ต่อพนักงานใหม่และทัศนคติของเขาต่องานใหม่ นั่นเป็นสาเหตุว่าทำไมการเริ่มปรับตัวระหว่างการสัมภาษณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญ หลักการสำคัญของการสื่อสารระหว่างนายจ้างและผู้สมัครควรเป็นข้อมูลที่เชื่อถือได้และเป็นความจริง

6. องค์กรที่เป็นไปได้ การฝึกอบรมขององค์กรสำหรับผู้มาใหม่: พนักงานใหม่ทุกคนจะถูกรวมตัวกันเป็นเวลาสองถึงสามวันและมีงานบางอย่างร่วมกับพวกเขา มีการจัดสถาบันให้คำปรึกษา

7. ท้ายที่สุดแล้ว ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับการกระทำที่รอบคอบและสม่ำเสมอของทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการปรับตัว โดยคำนึงถึงความสนใจที่จริงใจต่อกัน การทำงานเป็นทีมสู่ผลลัพธ์ประสิทธิภาพคุณภาพสูง

ดังนั้นความสนใจต่อกระบวนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลจึงเพิ่มขึ้นตั้งแต่นั้นมา สถานการณ์ปัจจุบันต้องการการดำเนินการผ่านมือถือของฟังก์ชันที่หลากหลายและค่อนข้างซับซ้อนจำนวนมาก หากบุคคลหนึ่งไม่มีความรอบรู้ในความซับซ้อนของความรับผิดชอบที่หลากหลายของเขา กระบวนการทำงานก็จะประสบปัญหานี้ และตัวเขาเองก็เริ่มไม่แยแสกับงานใหม่ก่อนที่เขาจะรู้ว่าด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสมและความช่วยเหลือเขาจะสามารถรับมือกับความยากลำบากได้ ในเรื่องนี้ มาตรการการปรับตัวจะต้องเติมเต็มหน้าที่ในการรักษาและรักษาความปลอดภัยของพนักงานใหม่ในองค์กรด้วย สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการขยายระยะเวลาการปรับตัวเมื่องานของผู้เชี่ยวชาญใหม่ได้รับการสนับสนุนจากการควบคุมของผู้จัดการระดับสูงกว่าและความช่วยเหลือที่เหมาะสม

การปรับตัวของบุคลากร- นี่คือชุดของความพยายามและมาตรการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่เพิ่งมาถึงหรือได้รับการแต่งตั้งใหม่จะคุ้นเคยกับสภาพการทำงานใหม่ วัฒนธรรมองค์กร บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับโดยเร็วที่สุด และบรรลุระดับผลิตภาพปกติขององค์กร

ปัญหาการปรับตัวของบุคลากร
ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรได้รับการออกแบบเพื่ออำนวยความสะดวกในการเข้ามาของพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร ผลการวิจัยพบว่า 90% ของผู้ที่ลาออกจากงานภายในปีแรกตัดสินใจรับตำแหน่งใหม่ตั้งแต่วันแรก เหตุผลอะไรกระตุ้นให้ผู้มาใหม่ตัดสินใจเช่นนั้น?
1. ความแตกต่างอย่างมากระหว่างความเป็นจริงกับคำสัญญาเกี่ยวกับค่าตอบแทนและเงื่อนไขที่ตัวแทนของนายจ้างมอบให้ผู้สมัครระหว่างการคัดเลือก
2. พนักงานใหม่ถูกปล่อยให้อยู่ในความเมตตาแห่งโชคชะตาโดยไม่ได้รับการสนับสนุนหรือการฝึกอบรมใด ๆ เขาใช้ความพยายามอย่างมากในการเอาชนะไม่เพียงแต่วัตถุประสงค์เท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความยากลำบากส่วนตัวและไม่ยุติธรรมที่ทำให้เขาคิดที่จะลาออก
3. พนักงานใหม่เมื่อทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ในองค์กรแล้วได้ข้อสรุปว่าไม่มีโอกาสที่จะเติบโตทางอาชีพและอาชีพต่อไป
4. พนักงานใหม่ไม่ได้รับการช่วยเหลือให้เอาชนะ อุปสรรคทางจิตวิทยาเขามีความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับเพื่อนร่วมงาน และทีมงานก็เริ่มปฏิเสธผู้มาใหม่
5. ความสัมพันธ์ของพนักงานใหม่ไม่ได้ผล โดยตรงด้วยเจ้านาย ความเกรี้ยวกราด ความเกลียดชัง และพิษที่จู้จี้จุกจิกอย่างต่อเนื่องในชีวิตของเขา
6. พนักงานใหม่ไม่เข้ากัน ให้กับองค์กรวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับมาตรฐาน ประเพณี และค่านิยมที่เพื่อนร่วมงานในที่ทำงานมีร่วมกัน
7. พนักงานใหม่ประเมินความสามารถของเขาสูงเกินไปและไม่สามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่.

เป้าหมายหลักของการปรับตัวบุคลากร:
การลดต้นทุนขององค์กรโดยการลดเวลาที่ต้องใช้สำหรับพนักงานใหม่เพื่อให้บรรลุมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้
ลดอิทธิพลของความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนต่อพฤติกรรมของพนักงานใหม่
ลดการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรประเภทพนักงานใหม่
การพัฒนาพนักงานใหม่ให้มีความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จ
สร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของพนักงานใหม่ ความสามัคคีของพนักงาน
การสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องโดยพนักงานใหม่เกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานและงานที่เขาเผชิญ
การสร้างแรงจูงใจในระดับสูงในการทำงานและเข้าใจบทบาทของเขาในความสำเร็จขององค์กรในพนักงานใหม่
การมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีประสบการณ์ในกระบวนการฝึกอบรมและให้ความรู้แก่บุคลากรใหม่

การจัดกระบวนการปรับตัวบุคลากร
ใครเป็นผู้รับผิดชอบกระบวนการปรับตัวของพนักงาน? นี่ยังห่างไกลจากคำถามที่ไม่ได้ใช้งานเนื่องจากอาจดูเหมือนเมื่อมองแวบแรก ในบางบริษัท ความรับผิดชอบดังกล่าวจะถูกมอบหมายให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลในบางบริษัท เกี่ยวกับผู้จัดการแผนกโครงสร้าง และประการที่สาม แผนกฝึกอบรม ทั้งหมดที่ระบุไว้ผู้ที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ แต่กระบวนการใด ๆ จะต้องมีเจ้าของเป็นของตัวเอง อำนาจของหัวหน้าแผนกมีจำกัดอยู่ภายในขอบเขตของเขาเขาไม่สามารถรับผิดชอบในการปรับตัวของบุคลากรทั่วทั้งองค์กรได้ หากคุณ "ละเลง"ความรับผิดชอบระหว่างผู้จัดการทั้งหมดนี้ เราจะสูญเสียการควบคุมและได้รับตัวเลือกในการปรับตัวของเราเองในแต่ละแผนก แผนกฝึกอบรมทำหน้าที่เพียงส่วนหนึ่งของการปรับตัวของบุคลากรเท่านั้นหัวหน้าไม่มีความสามารถในการจัดการกระบวนการทั้งหมด หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลเหมาะสมกับตำแหน่งเจ้าของกระบวนการมากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการปรับตัวของบุคลากรเป็นหน้าที่หลักของเขา ด้วยประการหนึ่ง ปัญหาองค์กรเราเข้าใจแล้ว แต่ยังมีคำถามที่สองที่เกี่ยวข้องอยู่ พร้อมคณะผู้แทนอำนาจสำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพกระบวนการปรับตัวของบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรในประเทศส่วนใหญ่ขาดอำนาจเหล่านี้ และหากไม่มีอำนาจเหล่านี้ ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำหน้าที่การจัดการขั้นพื้นฐานอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ การวางแผน การจัดองค์กร การควบคุม และการประสานงาน ขอแนะนำให้จัดทำขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของบุคลากรอย่างเป็นทางการในเอกสารหรือมาตรฐานแยกต่างหาก

การปรับตัวของบุคลากรประเภทหลัก
ประเภทของการปรับตัวของบุคลากรเป็นองค์ประกอบของกระบวนการปรับตัวโดยทั่วไปของแรงงาน โดยพิจารณาจากลักษณะของการผลิตและระบบเศรษฐกิจ และความสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กร มี:
จิตสรีรวิทยาการปรับตัว;
สังคมจิตวิทยาการปรับตัว;
มืออาชีพการปรับตัว;
องค์กรการปรับตัว
สามารถอ่านบทความทั้งหมดได้ในไฟล์แนบ
**

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร- การปรับตัวร่วมกันของผู้ปฏิบัติงานและองค์กร โดยพิจารณาจากการรวมคนงานเข้าสู่กระบวนการผลิตอย่างค่อยเป็นค่อยไปในด้านวิชาชีพใหม่ จิตสรีรวิทยา สังคม-จิตวิทยา การบริหารองค์กร เศรษฐกิจ สุขอนามัย-สุขอนามัย ในบ้านเรือน และนันทนาการ

ภายใต้สภาพการใช้งาน บทบาทของการปรับตัวเพิ่มมากขึ้น. ในกรณีนี้จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์อย่างรอบคอบ บริษัทต่างประเทศที่ให้ความสำคัญกับการปรับตัวของคนงานรุ่นใหม่มากขึ้น บุคลากรประเภทนี้ต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษจากการบริหารงานขององค์กร

บ่อยขึ้น การปรับตัวอย่างมืออาชีพ ถือเป็นกระบวนการแนะนำบุคคลให้มาทำงานภายในกรอบที่กำหนดรวมทั้งตัวเขาด้วย กิจกรรมการผลิตการดูดซึมเงื่อนไขและความสำเร็จของมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถถือได้ว่าเป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น อีกทั้งยังให้ การปรับตัวของผู้เริ่มต้น บรรทัดฐานของสังคมพฤติกรรมการกระทำในทีมการจัดตั้งความสัมพันธ์ความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมงาน ซึ่งรับประกันการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ความพึงพอใจของวัสดุ ความต้องการในชีวิตประจำวันและจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่ายในระดับสูงสุด

เป้าหมายการปรับตัวของบุคลากร:

1. การลดต้นทุนการเริ่มต้น เนื่องจากแม้ว่าพนักงานใหม่จะไม่รู้จักสถานที่ทำงานของเขาดีพอ แต่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องการค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
2. ลดระดับความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่
3. การลดลงในการหมุนเวียน กำลังงานเนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจกับงานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาอาจตอบสนองต่อสิ่งนี้ด้วยการลาออก
4. ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานเนื่องจากงานที่ดำเนินการตามโปรแกรมช่วยประหยัดเวลาของแต่ละคน
5. การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความพึงพอใจในงาน

งานของหน่วยหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการปรับตัว:

• การจัดสัมมนาและหลักสูตรเกี่ยวกับการปรับตัวด้านต่างๆ
• ดำเนินการสนทนารายบุคคลระหว่างผู้จัดการและที่ปรึกษาและพนักงานใหม่
• ผ่านหลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับผู้บริหารที่เข้ารับตำแหน่งใหม่
• สำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง
• โดยใช้วิธีการค่อยๆเพิ่มความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการโดยผู้เริ่มต้น
• ดำเนินการมอบหมายสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม
• การเตรียมการทดแทนระหว่างการหมุนเวียนบุคลากร
• การจัดเกมเล่นตามบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวมพนักงานเข้าด้วยกัน

กระบวนการปรับตัวของบุคลากร

การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการการปรับตัวประกอบด้วยการรวบรวมและประเมินตัวชี้วัดระดับและระยะเวลา ขอแนะนำให้รวบรวมและประมวลผลข้อมูลโดยเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอน การประเมินธุรกิจปัจจุบันของบุคลากร. สำหรับองค์กรในประเทศปัญหาหลัก การสนับสนุนข้อมูลการปรับตัวประกอบด้วยความจำเป็นในการสะสมตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานของระดับและระยะเวลาของการปรับตัว

สำหรับผู้จัดการข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในแผนกของเขาสามารถพูดได้มากเกี่ยวกับระดับการพัฒนาของทีมระดับการทำงานร่วมกันและการบูรณาการภายใน

รูปแบบการปรับตัวของบุคลากร

รูปแบบของการปรับตัวต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

การปรับตัวทางสังคมเป็นกระบวนการที่บุคคลคุ้นเคย สภาพแวดล้อมทางสังคมและเปลี่ยนให้เป็นขอบเขตของกิจกรรมของเขาซึ่งเกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

• การแนะนำสู่สิ่งแวดล้อม
• การยอมรับและการดูดซึมบรรทัดฐานและค่านิยมของสภาพแวดล้อมนี้
• ทัศนคติที่กระตือรือร้นของเรื่องต่อสภาพแวดล้อมนี้เพื่อตอบสนองผลประโยชน์ร่วมกันอย่างเต็มที่

การปรับตัวในการผลิต- กระบวนการรวมพนักงานเข้าสู่ขอบเขตการผลิตใหม่โดยเขา เงื่อนไขการผลิตมาตรฐานแรงงาน การสร้างและขยายความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับสภาพแวดล้อมการผลิต

การปรับตัวอย่างมืออาชีพโดดเด่นด้วยการพัฒนาความสามารถ ความรู้ ทักษะเพิ่มเติม ตลอดจนการสร้างวิชาชีพ คุณสมบัติที่จำเป็นบุคลิกภาพทัศนคติเชิงบวกต่องานของพวกเขา

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา— การปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจใหม่ สภาพการทำงานทางสรีรวิทยา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา— พร้อมกับความเชี่ยวชาญ พนักงานจะเข้าสู่กระบวนการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาให้เข้ากับพนักงานขององค์กร

การปรับตัวขององค์กร— พนักงานทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกองค์กรของการจัดการองค์กรที่ตั้งของหน่วยงานและตำแหน่งใน ระบบทั่วไปเป้าหมายและใน โครงสร้างองค์กร. ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานจะต้องพัฒนาความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิต

การปรับตัวทางเศรษฐกิจ. แต่ละอาชีพมีวิธีการพิเศษในการสร้างสิ่งจูงใจ และค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขและองค์กรของตน เป้าหมายของการปรับตัวทางเศรษฐกิจคือระดับ ค่าจ้างและสิ่งที่เกี่ยวข้องเมื่อเร็ว ๆ นี้ ความทันเวลาของการชำระเงิน

ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวมีสองประเภท:

1. การปรับตัวเบื้องต้น- การปรับตัวของบุคลากรรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ (ตามกฎในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)
2. การปรับตัวรอง— การปรับตัวของพนักงานที่มีประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ (ตามกฎแล้ว การเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพ เช่น เมื่อย้ายไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการ)

ช่วงการปรับตัวสามารถแบ่งคร่าวๆได้เป็น สามขั้นตอน:

ขั้นตอนการทำความคุ้นเคย

ที่เวทีนี้ ผู้เชี่ยวชาญใหม่ตระหนักถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร, ปากน้ำของสภาพแวดล้อม, เปรียบเทียบกับเป้าหมาย, ความคาดหวังและแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรนี้ เมื่อสิ้นสุดขั้นตอนนี้ พนักงานจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าองค์กรและสถานที่ทำงานนี้เหมาะสำหรับเขาหรือว่าเขาทำผิดพลาดหรือไม่

ในทางกลับกันฝ่ายบริหารก็ดำเนินงานต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่:

• ในที่สุดก็ยืนยันความถูกต้องของการตัดสินใจจ้างพนักงาน
• ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของผู้เชี่ยวชาญไปสู่โหมดการทำงานเต็มประสิทธิภาพที่ได้รับมอบหมายให้เขา
• ระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน
• ในที่สุดก็กำหนดประเภทวิชาชีพของพนักงานใหม่และลำดับต่อมา การพัฒนาส่วนบุคคลอยู่ระหว่างดำเนินการต่อไป

ปัญหาทั้งหมดข้างต้นจะต้องได้รับการแก้ไขในช่วงทดลองงานหรือการฝึกงานของพนักงานใหม่

ขั้นตอนการปรับ

ระยะเวลาการปรับตัวของพนักงานสามารถครอบคลุมระยะเวลาตั้งแต่หนึ่งเดือนถึงหนึ่งปี ระยะเวลาที่เฉพาะเจาะจงนั้นขึ้นอยู่กับความช่วยเหลือที่ได้รับจากหัวหน้างาน ฝ่ายบริการบุคลากร เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ช่วงนี้น้องใหม่ต้อง”ฟิต”กับทีม

ขั้นตอนการดูดซึม

ในช่วงเวลานี้ พนักงานจะต้องผ่านขั้นตอนของการปรับตัวอย่างเต็มที่ รับมือกับความรับผิดชอบในงานได้เต็มที่ สามารถกำหนดเป้าหมายเพิ่มเติมได้ด้วยตัวเอง และกลายเป็นสมาชิกเต็มทีม