การรับรองพนักงานประจำปี การทดสอบความถนัด

ประโยชน์ของการรับรองมีอะไรบ้าง นักสังคมสงเคราะห์? คุณสมบัติของการรับรองคืออะไร บุคลากรทางการแพทย์ต่อหมวดหมู่? อะไรควบคุมบทบัญญัติเกี่ยวกับการรับรองความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง?

เมื่อมาทำงานพบว่ามีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในทีม! หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ Maria Ivanovna เตรียมพร้อมที่จะเกษียณอย่างเร่งด่วน Natalya นักบัญชีอาวุโสยิ้มแย้มแจ่มใส - ตอนนี้เธอเป็นรองหัวหน้าฝ่ายบัญชี แต่ Lyudochka นักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำถึงกับน้ำตาคลอ - ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปเธอเป็นเพียงนักเศรษฐศาสตร์เท่านั้น

ความผิดอยู่ที่การรับรองพนักงานซึ่งไม่มีใครให้ความสำคัญมากนักเมื่อสองสัปดาห์ก่อน อย่างที่เราเห็นเปล่าประโยชน์!

เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาและติดอาวุธครบมือ เพื่อทราบข้อดีข้อเสียทั้งหมดของขั้นตอนนี้ ฉัน Alla Prosyukova จึงได้เตรียมไว้สำหรับคุณ บทความใหม่ในหัวข้อการรับรองบุคลากร!

เช่นเคยในตอนท้ายของการตีพิมพ์ - เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และรีวิวบริษัทที่เชื่อถือได้ที่ให้บริการด้านการรับรองบุคลากร!

1. การรับรองพนักงานคืออะไร และเหตุใดจึงดำเนินการ?

ทุกปีผู้จัดการธุรกิจและเจ้าของธุรกิจให้ความสำคัญกับบุคลากรของบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ การแสดงออกยอดนิยม “บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง!”ในที่สุดก็เริ่มได้รับความสำคัญในทางปฏิบัติ

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน บริษัทจะต้องมีบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูงซึ่งมีระดับการฝึกอบรมที่สอดคล้องกับขนาดของบริษัท

จะกำหนดระดับนี้ได้อย่างไร? ง่ายมาก - รับการรับรอง!

เป็นการตรวจสอบบุคลากรเป็นระยะเพื่อความเหมาะสมทางวิชาชีพและความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

เป้าหมายของงานนี้แตกต่างออกไป เราได้นำเสนอบางส่วนไว้ในแผนภาพของเรา

ตามกฎหมายแล้ว ความถี่ของกิจกรรมการรับรองจะมีขึ้นอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ 3 ปี จากนี้ แต่ละบริษัทจะอนุมัติกำหนดเวลาที่ยอมรับได้โดยอิสระ พวกเขาได้รับการแก้ไขใน พระราชบัญญัติท้องถิ่นควบคุมกระบวนการนี้ พัฒนาและอนุมัติภายในบริษัท

คุณควรรู้ว่าคนงานประเภทใดที่ไม่ได้รับการรับรอง:

• ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปี
• พนักงานที่มีอายุเกิน 60 ปี;
• พนักงานคาดหวังว่าจะมีลูก
• พนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตร
• ผู้หญิงที่ลาเพื่อดูแลเด็กอายุไม่เกิน 3 ปี

ขณะนี้การรับรองได้รับความนิยมในด้านงานสังคมสงเคราะห์ การรับรองความเป็นมืออาชีพของนักสังคมสงเคราะห์ทำให้สามารถจัดตั้งเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งส่งผลดีต่อคุณภาพของบริการที่พวกเขาให้

สิ่งสำคัญคือต้องจำคุณสมบัติของการรับรองของพนักงานบางประเภทด้วย เช่น การรับรองบุคลากรทางการแพทย์ตามประเภท พนักงานเหล่านี้มีสิทธิ์ที่จะเริ่มการทดสอบเพื่อกำหนดหมวดหมู่โดยอิสระ ลักษณะการทดสอบโดยสมัครใจคือคุณลักษณะที่โดดเด่น

การสอบประเภทนี้ดำเนินการโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญของคณะกรรมการที่จัดตั้งขึ้นเป็นพิเศษ

2. การรับรองพนักงานมีรูปแบบใดบ้าง - การดำเนินการ 3 รูปแบบ

นอกจากนี้ยังเลือกวิธีการรับรองทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมาย สิ่งที่มีชื่อเสียงที่สุดคือขั้นตอนนี้ 3 รูปแบบ ในทางปฏิบัติมีอีกมากมายเพราะ การผสมมักเกิดขึ้นและผลลัพธ์คือรูปแบบที่รวมกัน

ในเอกสารเผยแพร่นี้ ฉันเสนอให้พิจารณาเฉพาะประเด็นหลักเท่านั้น: การสอบปากเปล่าสองครั้ง (การสัมภาษณ์รายบุคคลและวิทยาลัย) และการทดสอบข้อเขียน

แบบฟอร์ม 1. วาจาในรูปแบบการสัมภาษณ์รายบุคคล

การสัมภาษณ์รายบุคคลมักจะดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกที่พนักงานทำงานอยู่ ผลลัพธ์ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรวบรวมคุณลักษณะการทบทวน

ในกระบวนการนี้มีความชัดเจนในทัศนคติของผู้ได้รับการรับรองงาน มีการระบุปัญหาที่พนักงานเผชิญขณะปฏิบัติหน้าที่ของตน

แบบฟอร์ม 2 วาจาในรูปแบบของการสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัย

การสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัยจะดำเนินการโดยคณะกรรมการที่ได้รับอนุมัติเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ขั้นแรก พวกเขาฟังรายงานของผู้ถูกทดสอบเกี่ยวกับความรับผิดชอบของเขาในตำแหน่ง ทั้งด้านบวกและลบของงาน หากจำเป็นให้ถามคำถามเพื่อชี้แจง

ในระหว่างการสนทนาจะกำหนดระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่ง

แบบที่ 3 เขียนเป็นข้อสอบ

การทดสอบถือเป็นรูปแบบที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุด การทดสอบการรับรองต้องมีการเตรียมการอย่างจริงจัง

ขั้นแรก จำเป็นต้องกำหนดและอนุมัติคำถามทดสอบ พวกเขาจะต้องปฏิบัติตามความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับการรับรองอย่างเต็มที่

ประการที่สอง ควรกำหนด % ของคำตอบที่ถูกต้องล่วงหน้าเพื่อพิจารณาว่าการทดสอบสำเร็จหรือไม่

3. วิธีดำเนินการรับรองพนักงาน - 5 ขั้นตอนหลัก

จริงจังมากและ ขั้นตอนสำคัญเช่นเดียวกับการรับรองพนักงาน ต้องมีการเตรียมการอย่างละเอียด

เพื่อให้ผลลัพธ์ของเหตุการณ์นี้มีคุณค่าและมีความสำคัญในทางปฏิบัติ จำเป็นต้องทราบรายละเอียดปลีกย่อยและคุณลักษณะบางประการขององค์กรในการนำไปปฏิบัติ

ขั้นตอนที่ 1 ร่างกฎหมายท้องถิ่น

เอกสารหลักที่ควบคุมขั้นตอนการรับรองคือ "ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน"

โครงสร้างโดยประมาณแสดงอยู่ในตาราง

โครงสร้างและองค์ประกอบของส่วนโดยประมาณ:

№	บท	สรุป
1	แนวคิดเป้าหมายวัตถุประสงค์	เป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะจะถูกระบุโดยเฉพาะสำหรับบริษัทที่อนุมัติกฎระเบียบ (เช่น การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร)
2	รายชื่อประเภทบุคลากรที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง	ประเภทของพนักงานที่ไม่ได้รับการรับรองนั้นกำหนดขึ้นตามกฎหมาย (สตรีมีครรภ์ ทำงานไม่ถึงปี เป็นต้น)
3	วันที่	ที่วางแผนไว้ ไม่ได้กำหนดไว้ ความถี่และระยะเวลา
4	แบบฟอร์มรับรอง	การสัมภาษณ์ การทดสอบรายบุคคลหรือระดับวิทยาลัย
5	องค์ประกอบและอำนาจของคณะกรรมาธิการ	ระบุองค์ประกอบของคณะกรรมาธิการพร้อมหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
6	ขั้นตอนการรับรอง	คำอธิบายที่สมบูรณ์ที่สุดของกระบวนการทั้งหมด, รายการเอกสารที่ส่งมา, รายชื่อผู้รับผิดชอบในการเตรียมเอกสาร
7	เกณฑ์การประเมิน	จำนวนคะแนนสำหรับการผ่านการทดสอบสำเร็จการปฏิบัติตามคำสั่งงานของพนักงานตามคำสั่งงาน ฯลฯ
8	ประเภทของข้อสรุปสุดท้าย	สอดคล้อง/ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และแนะนำให้รวมไว้ในกำลังพลสำรอง

พระราชบัญญัติท้องถิ่นได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าบริษัท หลังจากนั้นบุคลากรทุกคนจะทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น ต่อมาพนักงานใหม่ก็คุ้นเคยกับสถานการณ์ในลักษณะเดียวกัน

ขั้นตอนที่ 2 การจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง

ค่าคอมมิชชั่นได้รับการอนุมัติตามคำสั่งขององค์กร

รวมถึง:

• ประธาน;
• รองประธานกรรมการ;
• เลขานุการ;
• สมาชิกของคณะกรรมาธิการ

จำนวนสมาชิกไม่ถูกจำกัดตามกฎหมาย ขั้นต่ำ - 3 คน คัดเลือกมาจากหมู่มากที่สุด คนทำงานมืออาชีพ, หัวหน้าแผนก, หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ

หากมีสหภาพแรงงานในบริษัท จะต้องรวมตัวแทนสหภาพแรงงานไว้ในคณะกรรมการด้วย มิฉะนั้นผลการรับรองอาจถือเป็นโมฆะได้

ขั้นตอนที่ 3 การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคณะกรรมการรับรอง

ผู้จัดการได้ออกคำสั่งให้ดำเนินการรับรองแล้ว กำหนดการดำเนินการได้รับการพัฒนาและอนุมัติแล้ว ถึงเวลาเตรียมเอกสารสำหรับค่าคอมมิชชั่นแล้ว

รายการเอกสารมาตรฐาน:

• แบบประเมินผู้ปฏิบัติงานและ คุณสมบัติทางธุรกิจ;
• รายงานของผู้ได้รับการรับรอง
• เอกสารคุณสมบัติ;
• แบบฟอร์มสรุปค่าคอมมิชชัน
• แบบฟอร์มการพิจารณาข้อเสนอแนะของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 การดำเนินการรับรอง

การรับรองจะดำเนินการโดยคณะกรรมการอย่างเคร่งครัดตามกำหนดเวลาที่ได้รับอนุมัติ ในระหว่างการประชุม เอกสารที่ส่งมาสำหรับผู้ได้รับการรับรองแต่ละคนจะได้รับการตรวจสอบ รวมถึงรับฟังความคิดเห็นของพนักงานเองและผู้บังคับบัญชาทันที

ขั้นตอนที่ 5 การได้รับผลการรับรอง

จากผลการรับรอง คณะกรรมการจะออกคำตัดสินให้กับบุคคลที่ได้รับการรับรองแต่ละราย ถ้อยคำของคำตัดสินถูกกำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่นและมักจะอยู่ในรูปแบบ: "สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" และ "ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง"

ข้อสรุปการรับรองจะถูกร่างไว้ในแบบฟอร์ม ผลลัพธ์จะถูกรวบรวมเป็นรายงานสรุป ซึ่งจะถูกนำเสนอต่อผู้จัดการเพื่อการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

4. ให้บริการรับรองพนักงาน - ตรวจสอบบริษัท TOP 3

ขั้นตอนการรับรองบุคลากรทำให้คุณลำบากและไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไร? ฉันขอแนะนำให้หันไปหาผู้เชี่ยวชาญ

เราได้เลือกบริษัทที่จะรับรองพนักงานในสาขาต่างๆ ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ รวมถึงการศึกษา การแพทย์ หน่วยงานภาครัฐ และบริการสังคม

“HR-praktika” เป็นบริษัทในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กที่ดำเนินงานทั่วสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการบริหารงานบุคคลมานานกว่า 20 ปี ในช่วงเวลานี้ บริษัทได้กลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาที่สนใจในวิชาชีพ

บริษัทให้บริการในด้านการบริหารงานบุคคลในด้านต่างๆ ดังนี้

• การตรวจสอบ;
• จ้าง;
• การศึกษา;
• การให้คำปรึกษา;
• งานออกแบบ

ผู้จัดการและเจ้าของธุรกิจ ผู้หางาน และพนักงานบริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล พวกเขาจะพบทุกสิ่ง ข้อมูลที่เป็นประโยชน์บนแหล่งข้อมูลอินเทอร์เน็ตขององค์กร “HR-praktika” คุณสามารถรับคำปรึกษาเบื้องต้นทางโทรศัพท์หรือแจ้งคำขอบนเว็บไซต์

"Hermes" เป็นศูนย์ออกใบอนุญาตที่ตั้งอยู่ในกรุงมอสโก ก่อตั้งขึ้นในปี 2549 บริษัทมีใบรับรองและใบอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อดำเนินกิจกรรมที่ประกาศไว้

บริการของ LLC "Hermes":

• ใบรับรองการจัดการคุณภาพ
• การออกใบอนุญาต;
• การอนุมัติ SRO;
• หลักสูตรการฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ในด้านต่างๆ
• การรับรอง: บุคลากร;
• ขาย บริษัทสำเร็จรูปโดยได้รับอนุญาตจากกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินและ KGIOP

หลังจากเริ่มกิจกรรมในปี 2549 โดยแบ่งเป็นแผนกการถือหุ้น บริษัท "มีบุคลากร!" กลายเป็นหน่วยธุรกิจที่แยกจากกันและมีเครือข่ายหน่วยงานเฉพาะทางที่กว้างขวาง

บริการสรรหาและให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมหลักของบริษัท ที่ได้รับความนิยมสูงสุดในหมู่ลูกค้าคือการรับรองบุคลากรและ

ผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงของหน่วยงาน “มีบุคลากร!” อนุญาตให้ลูกค้า:

• ระบุสาเหตุของการปฏิบัติงานของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ
• กำหนดแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรและงานองค์กร
• พัฒนากิจกรรมที่เพิ่มแรงจูงใจและผลผลิต
• พิจารณาใหม่ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และค่าจ้าง
• กระจายภาระงานให้กับผู้เชี่ยวชาญ

5. วิธีรับผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์จากการรับรองพนักงาน - เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ 3 ข้อ

ความเที่ยงธรรมเป็นองค์ประกอบสำคัญของการรับรองบุคลากร

คำแนะนำของเราจะช่วยคุณหลีกเลี่ยงปัญหาในเรื่องนี้

ตามที่ฉันได้เขียนไปแล้ว จำนวนผู้เข้าร่วมในคณะกรรมการการรับรองนั้นไม่จำกัด รวมผู้เชี่ยวชาญมากเท่าที่จำเป็นเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนอย่างมีประสิทธิภาพ

เงื่อนไขหลัก: สมาชิกทุกคนของคณะกรรมาธิการจะต้องมีอำนาจและมีความสามารถในความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของผู้ที่ได้รับการรับรอง องค์ประกอบดังกล่าวจะสร้างความไว้วางใจมากขึ้นและลดความเสี่ยงของความขัดแย้ง

ตัวอย่าง

ในระหว่างกระบวนการรับรองที่ Albatros LLC สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างการประเมิน ความสามารถทางวิชาชีพผู้ดูแลระบบ Fedor Kuzkin

คณะกรรมการได้ตัดสินใจลดระดับหมวดหมู่ของ Kuzkina Fedor เขียนเรื่องร้องเรียนถึงผู้อำนวยการของบริษัท ซึ่งเขาให้ความสนใจกับความไร้ความสามารถของสมาชิกคณะกรรมาธิการในเรื่องการบริหารระบบ

อันที่จริง คณะกรรมาธิการไม่มีผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวในด้านนี้ ดังนั้น พวกเขาจึงไม่สามารถประเมินได้อย่างเหมาะสม คุณภาพระดับมืออาชีพผู้ดูแลระบบ Fedor

ผู้อำนวยการของ Albatross LLC เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของ Kuzkin และไม่ยอมรับคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง

เคล็ดลับ 2. ดำเนินการรับรองต่อหน้าพนักงานเท่านั้น

แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดไว้สำหรับกรณีของการรับรองในกรณีที่ไม่มีพนักงาน (การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลไม่เต็มใจที่จะรับการตรวจสอบ) แต่ก็ควรดำเนินการต่อหน้าเขาจะดีกว่า

วิธีนี้จะช่วยลดความเสี่ยงของความขัดแย้งและท้าทายผลลัพธ์ในส่วนของพนักงานที่กำลังถูกประเมิน

เคล็ดลับ 3 เชื่อถือบริษัทบุคคลที่สามให้ดำเนินการรับรอง

หากคุณต้องการได้รับผลการรับรองคุณภาพสูงจริงๆ และไม่ต้องปวดหัวกับเรื่องนี้ ฉันแนะนำให้สั่งซื้อกิจกรรมนี้จากบริษัทที่เชี่ยวชาญ

บริษัท ดังกล่าวสามารถได้รับความไว้วางใจไม่เพียง แต่ในการรับรองบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินสภาพการทำงานพิเศษด้วย (

และใบรับรองบุคลากร ปัจจุบันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงรูปแบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องมีสถาบันรับรอง

การรับรองบุคลากร— กิจกรรมบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับแรงงาน คุณภาพ และศักยภาพของแต่ละบุคคลกับข้อกำหนดของกิจกรรมที่ดำเนินการ

หลัก วัตถุประสงค์ (งาน) ของการรับรอง- ระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน (บุคคล) และหากจำเป็นให้ส่งการฝึกอบรมเพิ่มเติมตลอดจนสนับสนุนทางการเงินและจูงใจผู้ที่มีความสามารถและมีประสบการณ์มากที่สุด

การรับรองบุคลากรทำหน้าที่เป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง รางวัล และการกำหนดขนาด ค่าจ้างตลอดจนการลดตำแหน่งและการเลิกจ้าง การรับรองมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพของบุคลากร กำหนดระดับปริมาณงานของคนงานและการใช้ในสาขาเฉพาะทาง ปรับปรุงรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคล เธอ
มีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาทุนสำรองสำหรับการเติบโต เพิ่มผลผลิตและความสนใจของพนักงานในผลงานของเขาและทั้งองค์กร การใช้สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจและการค้ำประกันทางสังคมอย่างเหมาะสมที่สุด รวมถึงการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาแบบไดนามิกและครอบคลุมมากขึ้นของแต่ละบุคคล

การรับรองพนักงานมีสี่ประเภท:

1. รับรองอีกเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคน และจัดขึ้นอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ สองปีสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหาร และอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ สามปีสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่นๆ

2. การรับรองหลังจากช่วงทดลองงานดำเนินการเพื่อพัฒนาคำแนะนำที่เหมาะสมสำหรับการใช้พนักงานที่ผ่านการรับรองโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการปรับตัวด้านแรงงานในสถานที่ทำงานใหม่

3. วัตถุประสงค์ การรับรองการส่งเสริมคือการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานและระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพของเขาเพื่อดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของสถานที่ทำงานใหม่และความรับผิดชอบใหม่

4. การรับรองเมื่อโอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นจำเป็นในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในความรับผิดชอบงานและข้อกำหนดที่กำหนดโดยสถานที่ทำงานใหม่

การรับรองจะดำเนินการในทุกแผนกขององค์กร รายชื่อตำแหน่งที่ต้องได้รับการรับรองและระยะเวลาในการดำเนินการนั้นกำหนดโดยหัวหน้าองค์กร

วิธีการรับรอง

มีวิธีการรับรองที่แตกต่างกันหลายวิธี แต่ในทางปฏิบัติ วิธีการต่อไปนี้จะมีรูปแบบที่แตกต่างกันออกไป:

• ตั้งแต่โดยจะต้องวางผู้ใต้บังคับบัญชาตามลำดับโดยขึ้นอยู่กับคุณธรรม (ความสำเร็จ) และตามกฎแล้วตามความสามารถที่แท้จริงในการปฏิบัติงาน แม้ว่าบางครั้งการจัดอันดับจะดำเนินการตามคุณลักษณะที่เลือกหลายประการ
• การจัดหมวดหมู่,โดยพนักงานจะแบ่งออกเป็นประเภทความสำเร็จ (บุญ) ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าหลายประเภทโดยพิจารณาจากผลงานโดยรวมของพนักงาน ตามกฎแล้วมีห้าหมวดหมู่เหล่านี้
• ระดับการให้คะแนน— วิธีการรับรองที่ใช้กันมากที่สุด ขึ้นอยู่กับรายการลักษณะส่วนบุคคลหรือปัจจัย โดยแต่ละมาตราส่วนประกอบด้วยห้าจุดตามกฎ และผู้จัดการ (หัวหน้างาน) บันทึกในระดับว่าปัจจัยหรือลักษณะเฉพาะนั้นมีขอบเขตเท่าใด ในพนักงาน
• วิธีการประเมินแบบเปิดเป็นนวัตกรรมล่าสุดที่เพิ่งเปิดตัวเนื่องจากการออกแบบระดับการให้คะแนนที่ไม่น่าพอใจ แทนที่จะบังคับให้ผู้จัดการประเมินคุณลักษณะส่วนบุคคลจำนวนหนึ่งที่ไม่เหมาะสมกับการรับรองเสมอไป วิธีการใหม่มุ่งเน้นไปที่ลักษณะของงานที่ทำ โดยผู้จัดการต้องการเพียงไม่กี่วลีเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการจัดอันดับ แทนที่จะทำเครื่องหมายในช่องในคอลัมน์

ขั้นตอนของการรับรอง

การรับรองดำเนินการในหลายขั้นตอน ได้แก่ การจัดเตรียม การรับรอง และการสรุปผล

การตระเตรียม,ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากร ได้แก่

• การพัฒนาหลักการและวิธีการรับรอง
• ฉบับ เอกสารกำกับดูแลในการจัดทำและดำเนินการรับรอง (คำสั่ง รายชื่อคณะกรรมการรับรอง วิธีการรับรอง แผนการรับรอง โปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการ คำแนะนำในการจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคล)
• การเตรียมโปรแกรมพิเศษเพื่อเตรียมกิจกรรมการรับรอง (เมื่อดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรกโดยใช้วิธีการใหม่)
• การเตรียมเอกสารรับรอง (ช่องว่าง แบบฟอร์ม ฯลฯ)

ดำเนินการรับรอง:

• บุคคลที่ได้รับการรับรองและผู้จัดการอย่างอิสระ (ตามโครงสร้างที่พัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคลากร) จัดทำรายงาน
• ผู้ที่ได้รับการรับรองและไม่เพียงแต่ผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานและเพื่อนร่วมงานกรอกแบบฟอร์มการประเมินด้วย
• วิเคราะห์ผลลัพธ์
• มีการประชุมคณะกรรมการรับรอง

สรุปผลการรับรอง:

• การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร ข้อมูลเข้า และการจัดการการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
• การจัดทำข้อเสนอแนะในการทำงานกับบุคลากร
• การอนุมัติผลการรับรอง

การวิเคราะห์ผลการรับรอง:

การประเมินผลงาน:

• การระบุคนงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน
• การระบุคนงานที่มีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานแรงงาน
• การระบุคนงานที่เกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ

การประเมินบุคลากร:

• การวินิจฉัยระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ
• การเปรียบเทียบผลลัพธ์แต่ละรายการกับข้อกำหนดงานมาตรฐาน (ตามระดับและความจำเพาะของตำแหน่ง)
• การระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติผิดไปจากมาตรฐาน
• การประเมินโอกาสสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผล
• การประเมินการเติบโต
• การหมุน

การผสมและ การประมวลผลข้อมูล, ตามกฎแล้วจะดำเนินการเมื่อเสร็จสิ้นการรับรอง เพื่อสรุป

• มีการรวบรวมตารางเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงาน
• มีการระบุกลุ่มความเสี่ยง (คนงานที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือคนงานที่มีระดับการพัฒนาคุณภาพที่สำคัญทางวิชาชีพต่ำกว่าที่เหมาะสม)
• มีการระบุกลุ่มการเติบโต (มุ่งเน้นแรงงานและมีความสามารถในการพัฒนาและการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ)
• กำลังจัดทำข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการใช้ข้อมูลการรับรอง

ดำเนินการสัมภาษณ์ตามผลการรับรองยกเว้น ข้อเสนอแนะกับบุคคลที่ได้รับการรับรอง ในระหว่างการสนทนาข้อมูลจะถูกชี้แจงและรวบรวมข้อมูลบุคลากรเพิ่มเติม จากนั้นข้อมูลใหม่และข้อมูลที่อัปเดตจะถูกป้อนลงในแบบฟอร์มทั่วไปและวิเคราะห์

องค์กรของการจัดเก็บข้อมูลเพื่อให้ข้อมูลบุคลากรถูกนำมาใช้ในการตัดสินใจด้านบุคลากรและการตัดสินใจอื่นๆ จำเป็นต้องจัดระเบียบการจัดเก็บข้อมูลอย่างเหมาะสมตามผลการรับรอง จำเป็นต้องพัฒนาแบบฟอร์มพิเศษสำหรับป้อนและจัดเก็บข้อมูล (ตามบุคลิกภาพ, แผนก, ระดับลำดับชั้น, พื้นที่ของกิจกรรมของแผนก) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องค้นหาข้อมูลทั้งพารามิเตอร์เหล่านี้และพารามิเตอร์ด้านคุณภาพและปริมาณแรงงานด้วย

อยู่ในขั้นตอนการตัดสินใจผู้ที่ได้รับการรับรองจะให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนด วินัยแรงงานการแสดงความเป็นอิสระในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน

คณะกรรมการรับรองจะให้คำแนะนำในการส่งเสริมผู้ได้รับการรับรองให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นพร้อมรางวัล ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จ,การขึ้นค่าจ้าง, การโอนไปทำงานอื่น, การไล่ออกจากตำแหน่ง เป็นต้น ข้อสรุปและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการรับรองจะนำไปใช้ในอนาคตในการจัดทำ นโยบายบุคลากรการบริหารงานองค์กรและการบริการบริหารงานบุคคล

ในการปกป้องสังคมผู้ที่ได้รับการรับรองจากข้อสรุปของคณะกรรมการรับรอง จะต้องคำนึงถึงน้ำหนักของการประเมินและข้อสรุปที่มอบให้กับพนักงานด้วย

หัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองมาด้วย ในลักษณะที่กำหนดส่งเสริมให้พนักงาน ภายในระยะเวลาไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง เขาอาจตัดสินใจโอนพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ ไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากผลการรับรอง หากเป็นไปไม่ได้หัวหน้าองค์กรอาจยกเลิกสัญญากับพนักงานภายในระยะเวลาเดียวกันตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ไม่อนุญาตให้โอนพนักงานไปทำงานอื่นหรือยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามผลของการรับรองนี้

ข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการคืนสถานะของพนักงานซึ่งตามผลการรับรองนั้นได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งจะได้รับการพิจารณาตามกฎหมายปัจจุบันว่าด้วยข้อพิพาทด้านแรงงาน

การรับรองบุคลากรช่วยประเมินคุณสมบัติของพนักงานและกำจัดคุณสมบัติที่ไม่มีประสิทธิภาพออกไป เพื่อให้ผลการรับรองถูกต้องตามกฎหมาย จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดหลายประการ

ทำไมต้องมีการประเมินบุคลากร?

การรับรองบุคลากรใน องค์กรการค้าไม่จำเป็นต้องใช้. อย่างไรก็ตาม เราขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ เนื่องจากวิธีนี้คุณสามารถ:

• ประเมินระดับคุณสมบัติของพนักงาน (ดู จะปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานอย่างไร );
• จัดทำกำลังสำรองบุคลากร
• ดำเนินการสับเปลี่ยนบุคลากรตามสมควร
• จูงใจพนักงานให้เติบโตทางวิชาชีพ
• สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างที่ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งได้

พนักงานคนไหนที่ต้องได้รับการรับรอง?

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ต้องมีการรับรองคนงานบางประเภทเท่านั้น:

• หัวหน้ารัฐวิสาหกิจรวมของรัฐบาลกลาง
• พนักงานห้องสมุด
• เจ้าหน้าที่กู้ภัย;
• ข้าราชการพลเรือน;
• พนักงานการบิน
• พนักงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการทำงานอย่างปลอดภัยของยานพาหนะ
• อาจารย์ผู้สอน;
• เจ้าหน้าที่ศุลกากร
• คนงานที่ทำงานในโรงงานผลิตที่เป็นอันตราย ฯลฯ

ขั้นตอนการรับรองบุคลากร

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ได้กำหนดขั้นตอนการรับรองพนักงาน เพื่อให้นายจ้างเลิกจ้างได้ สัญญาจ้างงานกับพนักงานในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง มีความจำเป็นต้องพัฒนากฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมกระบวนการนี้ (ดูรายละเอียดเพิ่มเติม วิธีการจ่ายค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ). นี่อาจเป็นขั้นตอนที่จัดทำเป็นเอกสาร (หากบริษัทได้ดำเนินการ ระบบการจัดการคุณภาพ ) ข้อบังคับหรือเอกสารอื่นใดตามดุลยพินิจของนายจ้าง คุณสามารถระบุขั้นตอนการประเมินพนักงานได้ในกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน. อย่าลืมระบุภาระหน้าที่ในการผ่านการรับรองในสัญญาจ้างงานของพนักงานและอย่าลืมเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานด้วย คุณภาพของการดำเนินการจะได้รับการประเมิน ค่าคอมมิชชั่นรับรอง.

สิ่งที่ต้องรวมไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น

วัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากร. สำหรับแต่ละบริษัทอาจแตกต่างกัน เช่น การประเมินคุณสมบัติและทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน การกำหนดทิศทางการพัฒนาพนักงานในช่วงต่อไป เป็นต้น

ความถี่. สำหรับพนักงาน เจ้าหน้าที่รัฐบาลระยะเวลาที่กำหนดคือทุกๆสามปี การรับรองอาจเกิดขึ้นบ่อยขึ้น แต่อาจถือได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่เลวร้ายลงของคนงาน นอกจากนี้ ขั้นตอนการรับรองต้องใช้ทรัพยากรบางอย่าง ดังนั้นการดำเนินการดังกล่าวบ่อยกว่าหนึ่งครั้งทุกๆ สามปีอาจไม่สามารถทำได้

หมวดหมู่ของคนงานที่อยู่ในการประเมินหรือไม่อยู่ภายใต้การประเมิน. ไม่มีข้อจำกัดสำหรับบริษัทการค้า อย่างไรก็ตาม เราแนะนำให้ไม่รวมสตรีมีครรภ์และพนักงานที่ลาคลอดบุตร พนักงานที่อยู่ในระยะทดลองงาน ซึ่งเคยทำงานในตำแหน่งของตนมาไม่ถึงหนึ่งปี และผู้ที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป ออกจากรายชื่อนี้

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองหรือขั้นตอนการจัดตั้ง. รวมอย่างน้อยสามคนในคณะกรรมาธิการ (จำนวนของพวกเขาต้องเป็นเลขคี่) แต่งตั้งประธานกรรมการและเลขานุการ องค์ประกอบอาจรวมถึงหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างซึ่งมีพนักงานได้รับการรับรอง อย่าลืมใส่สมาชิกของหลักด้วย องค์กรสหภาพแรงงาน(ถ้ามี) ในองค์ประกอบ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แบบฟอร์มการรับรอง. ขึ้นอยู่กับลักษณะของตำแหน่งที่รับการประเมิน

เธออาจจะเป็น:

• วาจา (ในรูปแบบของการสัมภาษณ์ - บุคคลหรือเพื่อนร่วมงาน);
• เขียน (ในรูปแบบของการทดสอบ การตั้งคำถาม การแก้ปัญหาทางวิชาชีพ)
• เช่น งานภาคปฏิบัติ(เกี่ยวข้องกับพนักงานฝ่ายผลิต)
• สำหรับคนทำงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ - ชมและหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ กิจกรรมสร้างสรรค์(คอนเสิร์ต การฝึกซ้อม ผลงานวิจิตรศิลป์ ฯลฯ)

เกณฑ์การประเมินพนักงาน. ขั้นแรก ประเมินความสามารถทางวิชาชีพ ระบุสิ่งที่ถือเป็นพื้นฐาน รายละเอียดงาน, ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งตามมาตรฐานวิชาชีพและ ไดเรกทอรีคุณสมบัติ(หากออกแบบมาสำหรับอาชีพนี้)

ประการที่สอง ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน: คุณภาพของงานที่ทำ ความเป็นอิสระในการตัดสินใจหรือความคิดสร้างสรรค์ ในระหว่างการรับรอง ให้ตรวจสอบว่าพนักงานรับมือกับความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายอย่างไร การใช้เกณฑ์การประเมินนี้ทำให้นายจ้างสามารถตัดสินใจโยกย้ายบุคลากรได้

เกณฑ์อีกประการหนึ่งคือความสามารถขององค์กร พนักงานเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัท เขาสนับสนุนกลยุทธ์การพัฒนาหรือไม่ และการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างไร สังเกตคุณสมบัติส่วนบุคคลที่มีอยู่ในพนักงานที่ผ่านการรับรองและจำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้

ประเภทของการตัดสินใจโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการรับรอง รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินการฉัน. คุณไม่ควรชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจ: สูงสุด – 1–2 เดือน

ขอแนะนำให้อนุมัติแบบฟอร์มคำสั่งซื้อ เอกสารการรับรอง ระเบียบการ และเอกสารอื่น ๆ ที่สร้างขึ้นระหว่างขั้นตอนการรับรองตามข้อบังคับท้องถิ่น

พนักงานทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นเมื่อมีการลงนาม

ขั้นตอนการรับรองพนักงาน

1. ออกคำสั่งให้รับรอง สะท้อนถึงวัตถุประสงค์ของการรับรอง ระยะเวลา และองค์ประกอบของคณะกรรมการออกใบรับรอง แต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการดำเนินการรับรอง

2. แนบตารางการรับรองและรายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรองพร้อมกับคำสั่งซื้อ

3. ทำความคุ้นเคยกับทุกคนที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการรับรองพร้อมคำสั่งให้ลงนาม

ตัวอย่างการสั่งซื้อเพื่อรับรองบุคลากร

คำสั่ง

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

เกี่ยวกับการรับรอง

เพื่อสร้างการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการจัดตำแหน่งบุคลากรอย่างมีเหตุผลตลอดจนบนพื้นฐานของข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงานของ Romashka LLC ซึ่งได้รับการอนุมัติเมื่อวันที่ 18 เมษายน 2559

ฉันสั่ง:

1. ดำเนินการรับรองพนักงานฝ่ายการเงินตามกำหนดระหว่างวันที่ 31 กันยายน 2559 ถึงวันที่ 2 ธันวาคม 2559

2. ถึงผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล N.S. Sidorova:

2.1. รวบรวมภายในวันที่ 12 กันยายน 2559 รายชื่อพนักงานฝ่ายการเงินและฝ่ายบัญชีที่ได้รับการรับรอง

2.2. จัดทำตารางเวลาสำหรับการรับรองคนงานที่ระบุในข้อ 2.1 ของคำสั่งในแบบฟอร์ม (ภาคผนวกหมายเลข 1)

2.2.1. ส่งกำหนดการรับรองเพื่อขออนุมัติภายในวันที่ 16 กันยายน 2559

2.3. ทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ต้องได้รับการรับรองด้วยกำหนดการรับรองที่ได้รับอนุมัติพร้อมลายเซ็นภายในวันที่ 23 กันยายน 2016

2.4. แจกจ่ายแบบฟอร์มยื่น (ภาคผนวกหมายเลข 2) ให้กับหัวหน้าแผนกการเงินและการบัญชีภายในสองวันหลังจากอนุมัติกำหนดการ หลังจากได้รับเรื่องและ วัสดุเพิ่มเติมจากหัวหน้าแผนกเพื่อจัดทำและส่งให้คณะกรรมการรับรองตรวจสอบ

3. ตั้งคณะกรรมการรับรองประกอบด้วย

5. ภายในหนึ่งสัปดาห์ จัดเตรียมระเบียบการขั้นสุดท้ายและเอกสารประกอบของคณะกรรมการรับรองให้ประธานคณะกรรมการรับรองอนุมัติ

6. เลขานุการหัวหน้า Minina A.S. ทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคนที่ระบุในคำสั่งซื้อนี้ด้วยคำสั่งซื้อนี้

7. ฉันขอสงวนการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง

ผู้อำนวยการทั่วไป I.I. อีวานอฟ

4. สร้างใบรับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรอง ระบุนามสกุลชื่อและนามสกุลของพนักงานตำแหน่งแผนกวันเดือนปีเกิดข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาและการฝึกอบรมขั้นสูงระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งที่ได้รับการรับรองระยะเวลาการทำงานทั้งหมดวันที่ได้รับการรับรอง ลงนามจากหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและทำความคุ้นเคยกับพนักงาน นี่เป็นข้อมูลเบื้องต้นที่อาจส่งผลต่อการตัดสินใจโดยพิจารณาจากผลการรับรอง

5. จะดีมากถ้าหัวหน้างานทันทีสร้างแนวคิด (ลักษณะเฉพาะหรือการทบทวน) ของพนักงานที่กำลังได้รับการประเมิน ขอแนะนำให้สะท้อนถึงระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและข้อมูลอื่น ๆ ที่ผู้จัดการเห็นว่าจำเป็น ให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และลงนาม

6. จัดทำเอกสารการรับรองของพนักงานแต่ละคนพร้อมระเบียบปฏิบัติ บันทึกข้อมูลเกี่ยวกับวันที่ได้รับการรับรอง สมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่มีอยู่ ชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับการรับรอง และแบบฟอร์มการรับรอง แนบใบรับรอง ความคิดเห็นจากหัวหน้างาน และผลลัพธ์ของงานการรับรองเข้ากับโปรโตคอล

7. ระบุในระเบียบการถึงการตัดสินใจตามผลของการรับรอง รายการทั้งหมดควรบันทึกไว้ในกฎหมายท้องถิ่น:

• ลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้โยกย้ายตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง
• พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้รวมไว้ในการสำรองบุคลากร
• ลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ตัวอย่างโปรโตคอลการรับรอง

สังคมด้วย ความรับผิดจำกัด"ดอกคาโมไมล์"

มาตรการ

การประชุมคณะกรรมการรับรอง

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

กำหนดการ:

1. การรับรองของ Daria Petrovna Ilina นักบัญชีประเภทสูงสุดแผนกบัญชี

2. การตัดสินใจโดยพิจารณาจากผลการรับรอง

ปัจจุบัน:

ประธานคณะกรรมาธิการ: Sidorova N.S.

สมาชิกของคณะกรรมาธิการ: Davydova I.K., Petrova M.V., Sergeeva E.S., Andreev N.O.

เลขานุการ: Nikolaeva T.I.

ได้รับการรับรอง: Ilyina D.P.

ฟัง:

อิลยิน ดี.พี. – ดำเนินการรับรองในรูปแบบของการทดสอบข้อเขียนในประเด็นที่เกี่ยวข้อง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ดำรงตำแหน่ง “นักบัญชีประเภทสูงสุด”

ดาวีดอฟ ไอ.เค. – อ่านการนำเสนอของผู้จัดการเกี่ยวกับ D.P. Ilina

เอกสารที่ให้มา:

– ใบรับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติ (ภาคผนวก 1)

– การนำเสนอของผู้จัดการ (ภาคผนวก 2)

– ผลการทดสอบโดย Ilyina D.P. (ภาคผนวก 3)

ตัดสินใจแล้ว:

– ประธานคณะกรรมการรับรอง – Sidorova N.S. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

– สมาชิกของคณะกรรมาธิการ – Davydova I.K. หัวหน้าแผนกบุคคล

– Petrova M.V. หัวหน้าฝ่ายการเงิน

– เซอร์กีวา อี.เอส. หัวหน้าแผนกบัญชี;

– Andreev N.O. ประธานองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

– เลขานุการ – Nikolaeva T.I. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

บทวิจารณ์โดย: – Ilyina D.P.

สิ่งที่ควรพิจารณาหากคุณต้องการไล่พนักงานออกโดยพิจารณาจากผลการรับรอง

มีประเด็นสำคัญหลายประการที่ควรคำนึงถึงหากคุณตัดสินใจว่าพนักงานไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามวรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากการรับรองแล้ว . เพื่อให้การเลิกจ้างถูกกฎหมาย ผลการรับรองบุคลากรจะต้องมีวัตถุประสงค์อย่างไม่ต้องสงสัยและยืนยันการขาดคุณสมบัติของพนักงาน คุณต้องเสนอทุกสิ่งที่มีอยู่ในบริษัทในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงานด้วย ตำแหน่งที่ว่างสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาโดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา

ไฟล์ที่แนบมา

• ตัวอย่างคำสั่งซื้อสำหรับการรับรอง.docx
• ตัวอย่างการรับรอง protocol.docx

ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอเป็นเหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง วิธีที่แน่นอนที่สุดในการระบุบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมคือการดำเนินการรับรอง

ใน กฎหมายแรงงานคุณสมบัติ หมายถึง ระดับความพร้อม ทักษะ ระดับความเหมาะสมในการปฏิบัติงานเฉพาะทางหรือตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง โดยพิจารณาจากยศ ระดับ ชั้นยศ และอื่นๆ ประเภทคุณสมบัติ. ในทางกลับกัน การขาดคุณสมบัติคือความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานและตำแหน่งของเขา

ตามประมวลกฎหมายแรงงานคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของพนักงานเป็นเหตุหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนไปยังงานอื่นที่ตรงกับคุณสมบัติของเขาได้ - ตัวอย่างเช่น ไปยังตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือ งานที่มีรายได้ต่ำกว่าซึ่งลูกจ้างสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย นอกจากนี้ การโอนพนักงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 เมษายน 2551 ฉบับที่ 1,028-s ยังระบุด้วยว่ามีความเป็นไปได้ที่จะไล่พนักงานออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอหลังจากผ่านการรับรองแล้วเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดที่อาจเกิดขึ้น จำเป็นต้องรวมข้อในสัญญาจ้างงานกับพนักงานเกี่ยวกับภาระหน้าที่ในการผ่านการรับรอง

การทดสอบความถนัด
การรับรองคือการทดสอบความรู้ทางวิชาชีพและคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน นายจ้างดำเนินการโดยเพื่อกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดขอบเขตของพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง อย่างไรก็ตาม บริษัทสามารถยกเว้นหมวดหมู่ของตนได้ ขอแนะนำให้แก้ไขรายชื่อบุคคลที่อยู่และไม่อยู่ภายใต้การรับรองตามข้อบังคับท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น บุคคลอาจได้รับการยกเว้น การคุมประพฤติซึ่งยังไม่หมดอายุในเวลาที่ได้รับการรับรองผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และสูงกว่า อาชีวศึกษาผู้ที่ทำงานในบริษัทปีแรก สตรีมีครรภ์ ผู้ที่ถูกจ้างงานไร้ฝีมือ และอื่นๆ การรับประกันดังกล่าวมีอยู่ในวรรค 4 ของพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียตและคณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 5 ตุลาคม 2516 ฉบับที่ 470/267 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 470 /267) นอกจากนี้ขอแนะนำให้รวมข้อเกี่ยวกับภาระหน้าที่ในการผ่านการรับรองในสัญญาจ้างงานกับพนักงานด้วย

องค์กรกำหนดความถี่ของการรับรองอย่างอิสระ สำหรับ หมวดหมู่ต่างๆคนงานอาจแตกต่างกัน โดยเฉลี่ยแล้ว การรับรองจะต้องเกิดขึ้นทุกๆ 3-5 ปี (ข้อ 4 ของมติที่ 470/267)

บริษัทยังกำหนดระยะเวลาโดยอิสระ โดยขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่ผ่านการรับรองและปัจจัยอื่นๆ ระยะเวลาสามถึงหกเดือนถือว่าเหมาะสมที่สุด

การรับรองสามารถดำเนินการได้ในรูปแบบของการทดสอบข้อเขียน, การสัมภาษณ์, การสอบข้อเขียน, บทเรียนเชิงปฏิบัติการผลิตตัวอย่าง ฯลฯ ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของวิชาชีพที่ได้รับการรับรอง สำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ไม่จำเป็นต้องมีความรู้หรือการฝึกอบรมพิเศษ จะไม่ได้รับการรับรอง

การเตรียมการรับรองทีละขั้นตอน
เป้าหมายและวัตถุประสงค์. ขั้นแรก ตัดสินใจว่าเป้าหมายของการรับรองสำหรับองค์กรของคุณคืออะไร สามารถดำเนินการระบุความต้องการการฝึกอบรม ปรับปรุงได้ กิจกรรมปัจจุบันวางแผนการคัดเลือกผู้สมัครในช่วงต่อ ๆ ไปเพื่อการเคลื่อนไหวภายในองค์กรและรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง

แต่การเลิกจ้างพนักงานไม่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ของการรับรองได้ หน้าที่หลักคือการปรับปรุงนโยบายด้านบุคลากรซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัทและพนักงานแต่ละคน

กฎระเบียบว่าด้วยการรับรอง ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำสำหรับการพัฒนากฎเกณฑ์การรับรอง เราขอแนะนำให้คุณใช้บทบัญญัติของกฤษฎีกาฉบับที่ 470/267

กฎเกณฑ์การรับรองจะต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร เอกสารที่ได้รับการยอมรับจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานที่ทำงานทุกคนและพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่แต่ละคน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตกแต่ง. หัวหน้าองค์กรตัดสินใจที่จะดำเนินการรับรองและออกคำสั่งที่เหมาะสม การตัดสินใจจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
- เวลาและสถานที่รับรอง
- วงกลมของพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง
- องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง
- เหตุผลในการขอใบรับรอง (หากเป็นกรณีพิเศษ)
- ขั้นตอนการประมวลผลผลลัพธ์

ขอแนะนำให้กำหนดความรับผิดชอบของพนักงานและกำหนดเวลาในการเตรียมเอกสารเพื่อขอการรับรอง นอกจากนี้ มีความจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนในการจัดเตรียมและส่งข้อมูลไปยังคณะกรรมการรับรองว่าพนักงานคนใดปรับปรุงคุณสมบัติของตนและเมื่อใด เอกสารรับรองสำหรับการรับรองครั้งก่อน บทวิจารณ์จากลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน และข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ

คอมมิชชั่นรับรอง องค์ประกอบของมันสามารถเป็นอะไรก็ได้ โดยทั่วไปจะรวมถึงหัวหน้าแผนกและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน ให้เป็นไปตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 รหัสแรงงานผู้แทนของเขาจะต้องเป็นสมาชิกของคณะกรรมการ หากต้องการ คุณสามารถรวมผู้เชี่ยวชาญอิสระมาด้วย

กำหนดการรับรอง ประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:
- ชื่อของแผนกที่พนักงานได้รับการรับรอง
- รายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง (ชื่อและตำแหน่ง)
- วัน เวลา และสถานที่รับรอง
- วันที่ยื่นต่อคณะกรรมการรับรอง เอกสารที่จำเป็นระบุหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้องที่รับผิดชอบเรื่องนี้
- ตำแหน่งและชื่อพนักงานที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมที่ได้รับการรับรอง

ต้องแจ้งกำหนดเวลาและกำหนดเวลาการรับรองอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง (ข้อ 4 ของมติที่ 470/267) พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับบทวิจารณ์ (ลักษณะ) ที่ส่งถึงเขาล่วงหน้าไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ (ข้อ 6 ของมติที่ 470/267)

ดำเนินการรับรอง.

ความคืบหน้าของการประชุมและการตัดสินใจจะสะท้อนให้เห็นในรายงานการประชุมที่เลขานุการคณะกรรมาธิการเก็บไว้ ขอแนะนำให้บันทึกชื่อองค์กรและวันที่รับรอง รายชื่อสมาชิกคณะกรรมาธิการปัจจุบัน ชื่อของหัวหน้าแผนกที่ผู้ได้รับการรับรองทำงาน และผู้ได้รับเชิญอื่น ๆ ระบุตำแหน่งและสถานที่ทำงาน (สำหรับ องค์กรบุคคลที่สาม)

ถัดไปจะแสดงนามสกุลตำแหน่งและสถานที่ทำงาน (แผนก) ของผู้ได้รับการรับรอง คำถามที่ถามและคำตอบสั้น ๆ สำหรับพวกเขา ข้อเสนอที่เสนอและข้อเสนอแนะที่ทำโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้สมัคร การประเมินกิจกรรมของเขา ผลการลงคะแนน (จำนวนคะแนนเสียง “เห็นด้วย” และ “ไม่เห็นด้วย”)

รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองนั้นลงนามโดยประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ มันถูกเก็บไว้ในแฟ้มของพนักงาน เมื่อทำการทดสอบ เกณฑ์วิธีจะต้องระบุผลลัพธ์และแนบการทดสอบพร้อมกับคำตอบของบุคคลที่ได้รับการรับรอง

การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมหรือความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับผลการรับรองจะออกโดยคณะกรรมการ

ตามกฎแล้ว กฎการรับรองกำหนดไว้สำหรับการตัดสินใจประเภทต่อไปนี้ของคณะกรรมการรับรอง:
- พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
- พนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
- พนักงานเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง
- พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้โอนไปยังตำแหน่งอื่นที่สูงกว่าหรือสูงกว่า

คณะกรรมการรับรองยังได้รับมอบอำนาจให้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับความสำเร็จที่พวกเขาได้รับ การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน การปรับปรุงคุณสมบัติ ฯลฯ

การตัดสินใจของคณะกรรมการจะสะท้อนให้เห็นในเอกสารรับรองซึ่งควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม ในเวลาเดียวกันเขาควรได้รับโอกาสในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการรับรองและอุทธรณ์ได้หากไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปของคณะกรรมการ นอกจากนี้ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการรับรองที่ดำเนินการจะถูกป้อนลงในส่วนที่ IV ของบัตรส่วนตัวของพนักงานในแบบฟอร์มหมายเลข T-2 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1)

เมื่อเสร็จสิ้นการรับรอง วัสดุทั้งหมดจะต้องถูกโอนไปยังหัวหน้าองค์กรภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยการรับรอง เขาตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:
- รักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน
- รักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและกระตุ้นพนักงาน
- รักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานด้วยความรับผิดชอบของพนักงาน หน้าที่เพิ่มเติม- ขจัดความคิดเห็นของคณะกรรมการรับรองและผ่านการรับรองใหม่ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ตัดสินใจ
- เปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานบางส่วน ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงาน;
- ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกจากนี้ตามการตัดสินใจที่จัดทำโดยคณะกรรมการรับรองผู้จัดการจะออกคำสั่งเกี่ยวกับมาตรการตามผลของการรับรอง วิเคราะห์ผลลัพธ์ อนุมัติมาตรการปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร นำข้อเสนอแนะของคณะกรรมการรับรองไปปฏิบัติ ตลอดจนดำเนินการรับรองครั้งต่อไป

วรรค 12 ของมติหมายเลข 470/267 ระบุว่าผู้จัดการสามารถตัดสินใจโอนพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ถือไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากผลการรับรองภายในไม่เกินสองเดือน นับแต่วันที่ได้รับการรับรอง หากพนักงานไม่สามารถโอนไปยังตำแหน่งอื่นได้หัวหน้าองค์กรอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาภายในระยะเวลาเดียวกัน

นี่เป็นขั้นตอนการดำเนินการรับรองบุคลากร หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการดำเนินการซึ่งกำหนดโดยกฎหมายหรือท้องถิ่น กฎระเบียบนี่เป็นพื้นฐานสำหรับการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอันเป็นผลมาจากการทำงาน

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการรับรองบุคลากรในองค์กร

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. การรับรองเรียกว่าอะไรและดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์อะไร
2. ใครบ้างที่ต้องได้รับการรับรองและใครไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง
3. วิธีการดำเนินการรับรองอย่างถูกต้อง

บุคลากรเป็นทรัพย์สินหลักของทุกองค์กร บริษัทจะบรรลุเป้าหมายหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใด

เพื่อให้แน่ใจว่าประสิทธิภาพการทำงานจะไม่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป จึงมีการประเมินความรู้และทักษะของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ

รหัสบอกว่าอะไร

กฎหมายกำหนดบทบัญญัติหลายประการสำหรับการบริหารงานบุคคล การดำเนินการรับรองพนักงานก็ไม่มีข้อยกเว้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอได้

กลไกการรับรองส่วนที่เหลืออยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายและข้อบังคับอื่นๆ

ทำไมต้องดำเนินการ

การดำเนินการรับรองพนักงานไม่ได้หมายความว่าผู้ที่ไม่ผ่านจะถูกไล่ออกเลย

วัตถุประสงค์หลักของการรับรอง — วิเคราะห์งาน ระบุจุดอ่อนด้านไหน วิธีขจัดปัญหาเหล่านี้และเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท

นอกจากเป้าหมายเหล่านี้แล้ว ยังมีเป้าหมายเพิ่มเติมอีกด้วย:

• ตรวจสอบว่าพนักงานมีแรงจูงใจเพียงใด (รวมถึงการเติบโตทางอาชีพ)
• กำหนดเวกเตอร์ที่บริษัทจะพัฒนาในอนาคต
• เพิ่มระดับวินัยในทีม
• ตรวจสอบการปฏิบัติตามของบริษัทให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บ่อยครั้งการตรวจสอบดังกล่าวเผยให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน หรือจำเป็นต้องจัดหลักสูตรการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่มีอยู่

ด้วยเหตุนี้ การรับรองจึงสามารถช่วย:

• ในการระบุปัญหาด้านบุคลากร
• ในการปรับปรุงระดับค่าจ้าง
• จัดทำกำลังสำรอง;
• ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท

ใครไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

• สตรีมีครรภ์
• บุคคลที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่า 12 เดือน
• ผู้ที่มีเด็กเล็ก
• คนทำงานพาร์ทไทม์และบุคคลที่ทำงานให้ สัญญาระยะยาว(ในบางกรณี);
• คนงานที่มีอายุครบหกสิบปีแล้ว

ใครบ้างที่ต้องได้รับการตรวจสอบบังคับ

• ข้าราชการของรัฐ
• พนักงานเทศบาล
• คนงานรถไฟ;
• คนงานในอุตสาหกรรมไฟฟ้า
• บุคคลที่รับรองความปลอดภัยในการเดินเรือ
• บุคลากรด้านการบิน
• คนทำงานด้านการศึกษา
• ผู้ที่ทำงานในโรงงานผลิตที่มีความเสี่ยงสูง
• บรรณารักษ์;
• ทีมผู้บริหารขององค์กรรวม
• บุคคลที่ทำงานกับรังสีไอออไนซ์
• บุคคลที่ทำงานในสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บและทำลายอาวุธเคมี

เงื่อนไขการรับรองพนักงาน

กรอบเวลามาตรฐานสำหรับการรับรองคือทุกๆ 3 ถึง 5 ปี กฎระเบียบว่าด้วยการรับรองพนักงานจะต้องระบุความถี่ในการดำเนินการ

นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการรับรองพิเศษของพนักงานตลอดจนการรับรองล่วงหน้าได้

การรับรองสามารถมีระยะเวลาตั้งแต่สามเดือนถึงหกเดือน และพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ 1 เดือนก่อนเริ่มต้น

การรับรองบุคลากรประเภทหลัก

การรับรองมีหลายประเภท

เราจะแสดงรายการและให้ คำอธิบายสั้น ๆหลัก:

1. ต่อไป– จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน ความถี่: 1 ครั้ง ทุก 2 ปี สำหรับ ตำแหน่งผู้นำ 1 ครั้งทุกๆ 3 ปีสำหรับคนอื่นๆ
2. เมื่อเคลื่อนผ่าน บันไดอาชีพ – เผยให้เห็นความพร้อมของพนักงานในการรับตำแหน่งที่สูงขึ้นและปฏิบัติหน้าที่ใหม่
3. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งาน– ดำเนินการเพื่อค้นหาว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่อย่างไร
4. เมื่อย้ายไปแผนกอื่น– ดำเนินการในกรณีที่ความรับผิดชอบเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ

มีการดำเนินการรับรองบุคลากรเป็นประจำและหัวหน้าองค์กรจะรวบรวมรายชื่อตำแหน่งที่ต้องได้รับการรับรอง

วิธีการรับรองพนักงาน

มีวิธีการรับรองหลายวิธี แต่ในทางปฏิบัติมีเพียงไม่กี่วิธีเท่านั้นที่ใช้ เนื่องจากส่วนใหญ่มาจากวิธีอื่น

วิธีการจำแนกประเภท

การคัดเลือกพนักงานเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติล่วงหน้า คุณธรรมและความสำเร็จของทุกคนเมื่อปฏิบัติงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

วิธีการจัดอันดับ

ประกอบด้วยการจัดพนักงานตามคุณวุฒิหรือความสามารถในการปฏิบัติงาน งานบางอย่าง. แม้ว่าการจัดอันดับจะสามารถทำได้ตามเกณฑ์อื่นๆ

ระดับการให้คะแนน

เทคนิคนี้มักใช้เมื่อดำเนินการรับรอง พื้นฐานคือรายการที่แสดงลักษณะบุคลิกภาพ และมีระดับห้าจุดอยู่ตรงข้ามกับแต่ละระดับ จากนั้นผู้จัดการโดยใช้มาตราส่วนนี้สังเกตว่าแต่ละคุณลักษณะมีอยู่ในพนักงานอย่างไร

เปิดการรับรอง

เทคนิคนี้ค่อนข้างใหม่ เริ่มใช้เนื่องจากระบบระดับคะแนนยังมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ แทนที่จะให้คะแนนก็เพียงพอที่จะใช้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาของพนักงาน

ขั้นตอนของการรับรอง

ก่อนที่จะดำเนินการรับรอง คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าคุณต้องการติดตั้งและตรวจสอบสิ่งใดบ้าง นอกจากนี้หากทีมมีขนาดใหญ่ ก็คุ้มค่าที่จะพัฒนาแผนโดยกำหนดว่าใครจะยุ่งกับเนื้อเรื่องในช่วงเวลาใด

เราจะอธิบายขั้นตอนหลักของขั้นตอนนี้โดยย่อเพื่อให้มีความเข้าใจที่สมบูรณ์ที่สุด

ด่านที่ 1

ขั้นแรก คุณต้องตัดสินใจว่าต้องการประเมินเมตริกใด จากนั้นคุณตัดสินใจว่าจะใช้วิธีใดในการตรวจสอบ เมื่อเลือกเทคนิคแล้ว คุณสามารถทดสอบแผนกใดแผนกหนึ่งของบริษัทหรือหน่วยโครงสร้างทั้งหมดเป็นการทดลองได้

โดยมีการกำหนดเกณฑ์การประเมินไว้ล่วงหน้า

ด่านที่ 2

ในขั้นตอนนี้พวกเขาจะเผยแพร่ เอกสารกำกับดูแลและเตรียมอุปกรณ์สำหรับขั้นตอน หากบริษัทไม่เคยดำเนินการรับรองมาก่อนก็ควรออกคำสั่งให้ดำเนินการรวบรวม วัสดุที่จำเป็น, แบบสอบถาม, ผลการทดสอบพนักงาน ฯลฯ

เอกสารทั้งหมดจะมอบให้กับเลขานุการของคณะกรรมการรับรองซึ่งเป็นผู้จัดทำตารางการประเมินผล

ด่านที่ 3

ในขั้นตอนนี้ พนักงานกรอกรายงานเกี่ยวกับงานที่พวกเขาทำ และผู้จัดการจะกรอกตารางที่ระบุเกณฑ์ต่างๆ การให้คะแนนจะอยู่ถัดจากแต่ละเกณฑ์

ด่านที่ 4

คณะกรรมการจะหารือเกี่ยวกับแต่ละเกรดที่ได้รับ จากนั้นจะมีการสรุปการให้คะแนนและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง ยิ่งคะแนนสุดท้ายสูงเท่าใด ตำแหน่งที่พนักงานที่ผ่านการรับรองสามารถครอบครองก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ด่านที่ 5

ขั้นตอนนี้เป็นกุญแจสำคัญ

หากเป็นพนักงานที่กำลังถูกทดสอบ ช่วงเวลานี้ไม่อยู่ในที่ทำงาน ไม่สามารถระบุได้ว่าตนเหมาะสมกับงานเพียงใด

หากพนักงานทราบเกี่ยวกับการรับรองและมีลายเซ็นของเขาอยู่ในการแจ้งเตือน แต่เขาเพิกเฉยต่อการใช้งานจะมีการกำหนดการกระทำขึ้นเพื่อระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง

เมื่อสรุปผลการทำงานแล้ว คณะกรรมาธิการจะจัดทำรายงานเพื่อประเมินระดับมืออาชีพของทีม เอกสารทั้งหมดที่คณะกรรมาธิการได้จัดทำขึ้นได้รับการรับรองโดยสมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคน

ด่านที่ 6

คณะกรรมการกำลังจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับ มีการจัดทำตารางและให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

ด่านที่ 7

ทีมงานทั้งหมดจะต้องรับทราบผลการรับรอง ผู้จัดการดำเนินการสนทนาเป็นการส่วนตัวกับพนักงานเหล่านั้นซึ่งตำแหน่งในองค์กรจะเปลี่ยนไป

ผลลัพธ์ทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ใน การบริการบุคลากรสามารถนำมาใช้แก้ไขปัญหาด้านบุคลากรต่างๆได้

ในการสนทนาของเรา เรามักพูดถึงคำว่า “คณะกรรมการการรับรอง” ดังนั้นให้เราชี้แจงว่าใครรวมอยู่ในนั้น

ใครอยู่ในคณะกรรมาธิการ

องค์ประกอบสามารถเรียกได้ว่าเป็นมาตรฐาน:

• ประธานและรอง;
• เลขานุการ;
• สมาชิกคณะกรรมการหลายคน

ขึ้นอยู่กับที่มีอยู่ การพิจารณาคดีประธานองค์กรสหภาพแรงงาน (หากปฏิบัติงานในสถานประกอบการ) ควรรวมอยู่ในคณะกรรมาธิการ

ตัวอย่าง.มีหลายกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกซึ่งไม่ผ่านการรับรองตามคำตัดสินของคณะกรรมการ แต่ในขณะเดียวกัน ประธานสหภาพแรงงานไม่ได้อยู่ในกลุ่มสมาชิกคณะกรรมาธิการ เป็นผลให้ศาลเข้าข้างพนักงานที่ถูกไล่ออกและคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งของเขา และการเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

แบบฟอร์มการรับรอง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้:

สัมภาษณ์วิทยาลัย.

คณะกรรมการจะตรวจสอบเอกสารทั้งหมดและพูดคุยกับพนักงานแต่ละคน ในเวลาเดียวกัน บรรยากาศควรสงบและเป็นมิตร เพื่อให้บุคคลนั้นไม่กังวลและสามารถสนทนากับสมาชิกของคณะกรรมาธิการได้

มันเกิดขึ้นว่าเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่จะตอบคำถาม ในกรณีนี้ คุณไม่ควรกดดันและต้องการคำตอบที่บังคับ หน้าที่ของคณะกรรมาธิการคือการระบุปัญหา และไม่ทำให้พนักงานสั่นคลอนด้วยความหวาดกลัว

สัมภาษณ์รายบุคคล

ส่วนใหญ่มักดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาทันที เขาอธิบายให้พนักงานฟังถึงวิธีการดำเนินการรับรอง เตือนเกี่ยวกับผลที่ตามมาของความล้มเหลวในการแสดง จากนั้นจึงเตรียมการทบทวนงานของเขา

การทดสอบข้อเขียน

ในความเป็นจริงก็ถือเป็นรูปแบบที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุด คำถามสำหรับการรับรองพนักงานได้รับการพัฒนาที่นี่ตามคุณสมบัติและตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ในตอนแรกจะมีการกำหนดจำนวนคำตอบที่ถูกต้องซึ่งจะบ่งบอกว่าผ่านการรับรองแล้ว

คำถามทดสอบควรได้รับการอัปเดตเมื่อเวลาผ่านไป

การตัดสินใจของคณะกรรมการ

จากผลการรับรองพนักงาน คณะกรรมการสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครอง เรื่องการไม่ปฏิบัติตาม การโอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

ข้อผิดพลาดหลักคือการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ไม่ถูกต้องสำหรับการรับรองพนักงาน หากดำเนินการตามขั้นตอนนี้เพียงเพื่อไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออกทั้งหมด ด้านบวกการรับรองจะถูกขีดฆ่าออก

ข้อผิดพลาดอื่น - ระดับต่ำความตระหนักรู้ของพนักงาน หากมีการดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรก ควรเตือนล่วงหน้ามากกว่าหนึ่งเดือนจะดีกว่า ขอแนะนำให้อธิบายให้ผู้คนทราบว่าเหตุใดจึงทำเช่นนี้และขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร มิฉะนั้นคุณอาจเสี่ยงที่จะเกิดบรรยากาศที่ประหม่าในทีมซึ่งไม่ได้เพิ่มประสิทธิผลของงานอย่างแน่นอน

มีข้อผิดพลาดอะไรอีกบ้าง?

พนักงานจะถูกเปรียบเทียบกัน

เรื่องนี้จะไม่จบลงด้วยดีอย่างแน่นอน คุณต้องเปรียบเทียบกิจกรรมของพนักงานกับมาตรฐานของบริษัท ไม่ใช่ตัวบุคคล

แนวทางที่แตกต่างกับคนที่ทำงานเดียวกัน

บ่อยครั้งข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่มีความรับผิดชอบเหมือนกันจะแตกต่างกัน สิ่งนี้อธิบายได้จากความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฝ่ายบริหารและด้วยความตั้งใจที่ดี: คนที่แตกต่างกันสามารถทำงานเดียวกันได้ในรูปแบบที่ต่างกัน สิ่งสำคัญคือการไม่สูญเสียความเป็นกลาง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะรวมคนที่มีมุมมองที่เป็นกลางไว้ในคณะกรรมาธิการผู้ที่ไม่สนใจผลการรับรองนี้หรือนั้น

การใช้การประมาณการในช่วงที่จำกัด

หากคุณดำเนินการตามเกณฑ์ "แย่-ดี" เท่านั้น คุณจะไม่สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างเป็นกลางได้ จะไม่สามารถแบ่งพนักงานออกเป็นมืออาชีพเท่ากันและไม่เป็นมืออาชีพเท่ากันได้ นี่เป็นแนวทางทางตัน

จำเป็นต้องประเมินโดยใช้เกณฑ์ที่กว้างขึ้น ในบางประเทศในยุโรป ระดับคะแนนประสิทธิภาพของพนักงานประกอบด้วย 100 คะแนน สิ่งนี้ช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากที่สุด

อคติ.

ยอมรับว่าบ่อยครั้งในทีมมีทัศนคติแบบเหมารวมบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดๆ แต่จะแย่กว่านั้นมากเมื่อสมาชิกคณะกรรมาธิการคนหนึ่งแสดงอคติของเขา

แนวทางดังกล่าวต้องเพียงพอและการตัดสินใจจะต้องขึ้นอยู่กับแนวทางดังกล่าว มาตรฐานวิชาชีพไม่ใช่การประเมินส่วนบุคคล

ในระหว่างขั้นตอนนี้ ข้อกำหนดเปลี่ยนแปลงกะทันหัน

แม้ว่าประชาชนจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการตรวจสอบล่วงหน้า แต่ก็ยังไม่สามารถหลีกเลี่ยงข่าวลือได้ ทุกครั้งที่มีการกล่าวถึงการรับรอง ผู้คนจะวิตกกังวล สูญเสียความสามารถในการทำงาน และยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาก็เริ่มขัดแย้งกันเอง

อย่าทำให้สถานการณ์บานปลาย อธิบายทุกอย่างให้พนักงานของคุณทราบอย่างละเอียดและเป็นกลาง อย่าดึงพวกเขา อย่าเปลี่ยนข้อกำหนดกะทันหัน มิฉะนั้นผู้คนจะคิดว่าทุกสิ่งทุกอย่างถูกกระทำโดยเจตนาเพื่อที่พวกเขาจะทำงานได้แย่ลง

ไม่น่าเป็นไปได้ที่หลังจากเกิดความเครียดดังกล่าว เจ้าหน้าที่จะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพ

เราจะหารือเพิ่มเติมเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองไม่เพียงแต่อย่างถูกต้อง แต่ยังมีประสิทธิภาพด้วย

เมื่อการกระทำของคณะกรรมการไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ผู้จัดการบางคนดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อกำจัดพนักงานคนใดคนหนึ่งที่จู่ๆ ก็กลายเป็นที่น่ารังเกียจ ในขณะเดียวกันก็ไม่มีใครคำนึงถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการทำงานของเขา เป้าหมายคือ

นายจ้างทุกคนต้องจำไว้ว่าการแก้ปัญหาด้วยทัศนคติส่วนตัวต่อบุคคลในลักษณะนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายอีกรูปแบบหนึ่งคือ: ไม่นานก่อนขั้นตอน พนักงานจะได้รับงานที่เขาไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำตั้งแต่แรก เนื่องจากมันไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

เพื่อป้องกันการละเมิดดังกล่าว สมาชิกคณะกรรมการจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้จริง

มีการละเมิดประเภทอื่นๆ หากตรวจพบ ผลการรับรองอาจถูกโต้แย้งได้:

• การละเมิดกำหนดเวลา;
• กำหนดเวลาในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการรับรองมีการละเมิด
• พนักงานไม่คุ้นเคยกับผลลัพธ์
• มีการตรวจสอบพนักงานที่อยู่ในประเภทของบุคคลที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง
• ลำดับของขั้นตอนถูกละเมิด
• คณะกรรมการไม่รวมถึงผู้เชี่ยวชาญจากอุตสาหกรรมที่บริษัทดำเนินธุรกิจอยู่

ตามแนวทางปฏิบัติของศาลเราสามารถพูดได้ว่าการรับรองแบบ "สมมติ" จะไม่อนุญาตให้ผู้จัดการที่ไร้ยางอายกำจัดพนักงานที่น่ารำคาญออกไป ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย

รวมผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ไว้ในคณะกรรมาธิการเพื่อให้ขั้นตอนดีขึ้น

ตัวอย่าง.การรับรองบุคลากรดำเนินการที่ บริษัท R. จากผลการดำเนินงาน จึงตัดสินใจย้ายที่ปรึกษากฎหมาย A. ไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจครั้งนี้ A. เขียนแถลงการณ์ที่ส่งถึงหัวหน้าของบริษัท ซึ่งเขาระบุว่าไม่มีทนายความสักคนเดียวในคณะกรรมการรับรอง จึงมีการตัดสินใจโอนโดยคนไร้ความสามารถ

เมื่ออ่านเนื้อหาทั้งหมดแล้ว หัวหน้าของบริษัทก็ถือว่าข้อโต้แย้งของ A. สมเหตุสมผล และพนักงานคนดังกล่าวยังคงทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป

แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดกรณีที่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนได้โดยไม่ต้องมีพนักงานอยู่ แต่ก็เป็นการดีกว่าที่จะไม่ทำเช่นนี้ ซึ่งจะลดความเสี่ยงในการ สถานการณ์ความขัดแย้งและยังสามารถหลีกเลี่ยงการท้าทายผลลัพธ์และการดำเนินคดีได้อีกด้วย

หากคุณสนใจในผลลัพธ์คุณภาพสูงอย่างแท้จริง โปรดมอบความไว้วางใจให้กับมืออาชีพในขั้นตอนนี้ เราจะบอกคุณสั้น ๆ ว่าจะไปที่ไหน

เลขที่	บริษัท	ลักษณะเฉพาะ
1	เฮอร์มีส	บริษัทเปิดดำเนินการมามากกว่า 5 ปี บริษัทให้การสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับกระบวนการรับรองและอื่นๆ บริษัทร่วมมือกับทุกภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซีย
2	ยังมีอยู่!	บริษัทที่มีประสบการณ์ 11 ปี มีสำนักงานอยู่ในหลายเมือง เมื่อทำการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทไม่เพียงแต่ใช้วิธีที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดเท่านั้น แต่ยังใช้วิธีการที่เป็นกรรมสิทธิ์อีกด้วย
3	การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล	บริษัทนี้เป็นบริษัทเก่าแก่ที่มีอายุมากกว่า 20 ปี สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก แต่สามารถร่วมมือกับทุกภูมิภาคและกับประเทศอื่น ๆ ได้ นอกจากนี้ยังมีการให้บริการจากระยะไกล

บทสรุป

เอาล่ะตอนนี้เราได้พูดถึงกันมากที่สุดแล้ว จุดสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการรับรองบุคลากร หากขั้นตอนดังกล่าวได้รับการดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างสมบูรณ์ จะอนุญาตให้มีการตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น ขอความช่วยเหลือจากกฎหมาย ไล่ออกหรือลดตำแหน่งพนักงาน

ฉันอยากจะขอให้พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงเท่านั้นที่จะทำงานในบริษัทใดก็ได้ และไม่จำเป็นต้องไล่ใครออกหรือโอนย้ายพวกเขาไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ