ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อค่าจ้าง ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนค่าจ้าง จำนวนค่าจ้างของคนงานได้รับอิทธิพลจาก

ในสภาวะ เศรษฐกิจตลาดต่อระดับ ค่าจ้างหน้าที่และหลักการขององค์กรได้รับอิทธิพลจากกลุ่มปัจจัยต่อไปนี้: การผลิต สังคม ตลาด สถาบัน (รูปที่ 1.3) ปัจจัยทั้งหมดนี้มีความสัมพันธ์กันและร่วมกันกำหนดจำนวนค่าจ้าง ต้นทุนการผลิต และความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมทั้งหมดและตัวแทนของกลุ่มสังคมต่างๆ

ปัจจัยการผลิต

หลัก ปัจจัยการผลิตซึ่งกำหนดจำนวนค่าจ้างคือ ระดับการพัฒนาการผลิตและความก้าวหน้าทางเทคนิค ดังนั้นในประเทศที่พัฒนาแล้วทางเศรษฐกิจ ค่าจ้างที่สูงจึงเกิดจาก ประสิทธิภาพสูงแรงงานและการประยุกต์ใช้ เทคโนโลยีที่ทันสมัยการผลิต. ความก้าวหน้าทางเทคนิคนำไปสู่การใช้เทคโนโลยีทดแทนแรงงานและประหยัดแรงงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มผลผลิต และส่งผลให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นด้วย

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การผลิตจำเป็นต้องปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์และขยายการทำงานของนักแสดงให้มากขึ้น ความซับซ้อนของแรงงาน และข้อกำหนดที่สูงขึ้นสำหรับคุณสมบัติของคนงาน การดำเนินงานของเทคโนโลยีสมัยใหม่เกี่ยวข้องกับความเข้มข้นของแรงงานที่มากขึ้นและทำให้ความต้องการเพิ่มขึ้นในกระบวนการรับรู้และอารมณ์ - การเปลี่ยนแปลงของพนักงาน - การกระจายการสับเปลี่ยนสมาธิและความมั่นคงของความสนใจ ความเร็วและความแม่นยำของงาน ความเร็วในการตัดสินใจซึ่งนำไปสู่ความเมื่อยล้า ประสิทธิภาพลดลงชั่วคราวและต้องใช้เงินทุนจำนวนมากเพื่อฟื้นฟูค่าใช้จ่ายพลังงานประสาท

ข้าว. 1.3.

การเปลี่ยนแปลงความซับซ้อนของแรงงานเกี่ยวข้องกับการใช้คนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นพร้อมกับการขึ้นค่าจ้างที่สอดคล้องกัน สาระสำคัญของการจัดค่าตอบแทนภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้มาจากการประเมินความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของคนงานอย่างเพียงพอ และขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ การเลือกรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่คำนึงถึงข้อมูลเฉพาะในขอบเขตสูงสุดที่เป็นไปได้ กระบวนการทางเทคโนโลยีและการมีส่วนร่วมของนักแสดงแต่ละคน

สภาพการทำงาน เป็นการรวมกันของปัจจัย สภาพแวดล้อมการผลิตและกระบวนการแรงงานซึ่งมีอิทธิพลต่อสุขภาพของมนุษย์และการปฏิบัติงานในระหว่างกระบวนการแรงงาน ต้นทุน และผลลัพธ์ของแรงงาน ตามเนื้อหา แบ่งออกเป็นการผลิตและสิ่งแวดล้อม (อุณหภูมิ ความชื้น เสียง ไฟส่องสว่าง ฯลฯ) องค์กรและเทคนิค (ความเร็ว เนื้อหา การดำเนินงานทางเทคโนโลยีสภาพการยศาสตร์และความสวยงาม) และสภาพการทำงานทางเศรษฐกิจและสังคม (ความสัมพันธ์ในทีม การมีอยู่ของความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและระหว่างบุคคล) ตามระดับของผลกระทบต่อร่างกายของคนงาน - สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ยอมรับได้ เป็นอันตราย (ไม่เอื้ออำนวย) และรุนแรง (อันตราย)

สภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมการผลิตขึ้นอยู่กับอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้และองค์กร กระบวนการแรงงานความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของคนงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานช่วยให้มีประสิทธิภาพสูง ลดเวลาการทำงานที่สูญเสียเนื่องจากการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บ ลดการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย และความเสี่ยงในการผลิต

การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องด้วย ผลลัพธ์ (ผู้ผลิต n awn) ของแรงงานมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์เนื่องจากปัจจัยใดที่ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นความเชื่อมโยงกับความเข้มข้นของแรงงานระยะเวลาทำงานความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของคนงาน

คุณภาพของงาน- นี่คือคุณภาพของผลิตภัณฑ์และการดำเนินการตามกระบวนการแรงงาน

ปัจจัยทางสังคมยังส่งผลกระทบต่อระดับค่าจ้างด้วย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดของประชากร ความคิดด้วย ความยุติธรรมทางสังคมด้วยการนำหลักประกันทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมของประชากร

ค่าครองชีพ- นี่คือต้นทุนของชุดปัจจัยดำรงชีวิตขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับบุคคลซึ่งเป็นสินค้าที่ช่วยให้เขาสามารถรักษาชีวิตได้

ตะกร้าสินค้าอุปโภคบริโภคหมายถึงชุดผลิตภัณฑ์สินค้าและบริการขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับชีวิตมนุษย์ ตะกร้าผู้บริโภคก่อตั้งขึ้นสำหรับรัสเซียโดยรวมและสำหรับหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย และใช้ในการคำนวณค่าครองชีพ

โครงสร้างของตะกร้าผู้บริโภคประกอบด้วยสามส่วน ได้แก่ อาหาร ผลิตภัณฑ์และบริการที่ไม่ใช่อาหาร ปริมาณการบริโภคคำนวณโดยเฉลี่ยต่อคนสำหรับแต่ละกลุ่มประชากรทางสังคมและประชากรหลัก เช่น ประชากรวัยทำงาน เด็ก และผู้รับบำนาญ

ในสภาวะตลาด ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นและการขยายตัวในโครงสร้างของตะกร้าผู้บริโภคส่งผลให้กำลังซื้อของประชากรและอัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้น

ค่าแรงขั้นต่ำทำหน้าที่เป็นหลักประกันของรัฐในด้านค่าจ้าง

เพิ่มส่วนแบ่งของ “ค่าจ้างสังคม”(การชำระเงินปกติสำหรับเด็ก การค้ำประกันโดยรัฐ ภูมิภาค นายจ้าง) ในรายได้รวมของพนักงานทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่จำกัดจำนวนค่าจ้าง

เงื่อนไขการเคลื่อนย้ายแรงงานเปิดโอกาสให้บุคคลและ กลุ่มทางสังคมย้าย ย้ายไปยังภูมิภาคอื่น ซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานและค่าจ้าง ในระดับรัฐ การเคลื่อนย้ายแรงงานเกิดจากความไม่สอดคล้องกันระหว่างการกระจายทรัพยากรแรงงานข้ามขอบเขตการใช้แรงงานและข้อกำหนดของการผลิตหรือพนักงาน ในระดับองค์กรหรือองค์กร สาเหตุของการเคลื่อนย้ายแรงงานคือความแตกต่างระหว่างความต้องการ แรงจูงใจ ผลประโยชน์ของพนักงานและข้อกำหนดที่วางไว้

ปัจจัยทางการตลาดมีอิทธิพลต่อขนาดและการควบคุมค่าจ้างและขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของตลาดแรงงาน

ถึงสูง ระดับการจ้างงานเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักของนโยบายเศรษฐกิจมหภาคของรัฐ ระบบเศรษฐกิจที่สร้างงานเพิ่มขึ้นเป็นเป้าหมายในการเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมและด้วยเหตุนี้จึงมีความพึงพอใจมากขึ้น ความต้องการวัสดุประชากร. ด้วยการใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างไม่สมบูรณ์ ระบบเศรษฐกิจจึงดำเนินไปโดยไปไม่ถึงขอบเขตความเป็นไปได้ในการผลิต

ตลาดแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดของกลไกตลาด ช่วยให้คุณใช้ศักยภาพแรงงานของคนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การแข่งขันด้านหลัง ที่ทำงานมีส่วนช่วยในการเพิ่มคุณสมบัติของบุคลากรและลดอัตราการลาออก ตลาดแรงงานยังเพิ่มความคล่องตัวของบุคลากรและส่งเสริมการแพร่กระจายของการจ้างงานในรูปแบบต่างๆ

ในศิลปะ 1 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1,032-1 “ เรื่องการจ้างงานของประชากรใน สหพันธรัฐรัสเซีย“การจ้างงานหมายถึง “กิจกรรมของพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการสนองความต้องการส่วนบุคคลและสังคม ซึ่งไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และตามกฎแล้ว จะนำรายได้ รายได้จากแรงงานมาให้พวกเขา” ลักษณะสำคัญของการจ้างงานคือ : :

การมีแรงงานและกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

• - ความถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมนี้
• - ความพร้อมของรายได้ตามกฎ (แม้ว่าอาจไม่มีรายได้เช่นสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยเต็มเวลา)

การจัดการการจ้างงานแสดงถึงผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายต่อตลาดแรงงาน ส่งผลให้ความต้องการเพิ่มมากขึ้น แรงงานสร้างความสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงานในขอบเขตและภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการระบุประเภทการจ้างงานหลัก

ระดับการจ้างงานและความผันผวนของอุปสงค์และอุปทานแรงงาน, เช่น. สภาวะตลาดมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดเนื่องจากความไม่ยืดหยุ่นของค่าจ้างที่เกิดจากอิทธิพลของปัจจัยทางสถาบัน (เช่น การควบคุมเงื่อนไขค่าจ้างตามสัญญา กิจกรรมของสหภาพแรงงาน ฯลฯ) ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานมาจากความต้องการสินค้าและบริการ ดังนั้น ความต้องการอาชีพและงานบางประเภทที่ลดลงส่งผลให้ค่าจ้างส่วนที่ยืดหยุ่นและไม่รับประกันสำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องลดลง และมีผลกระทบต่อความมั่นคงในงานลดลง

ความทนทานที่ติดตั้งมาใน สัญญาจ้างงานสภาพการทำงานและการมุ่งเน้นของบริษัทในเรื่องอัตราค่าจ้างที่เสนอโดยคู่แข่ง ช่วยจำกัดผลกระทบของความต้องการแรงงานที่ลดลงต่ออัตราค่าจ้าง ความต้องการแรงงานที่มากเกินไปในตลาดแรงงานสำหรับคนงานบางประเภทส่งผลให้อัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้น

ต้นทุนแรงงานการผลิตยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยหนึ่งของตลาดที่กำหนดจำนวนค่าจ้าง ในด้านหนึ่งนายจ้างสนใจแรงงานราคาถูก และอีกด้านคือระดับการพัฒนาทางเทคโนโลยี อุปกรณ์ที่ทันสมัยนำเสนอความยากง่ายในการทำงาน ความต้องการสูงถึงนักแสดง คุณสมบัติ ทักษะแรงงาน ซึ่งทำให้ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น

สำหรับแรงงาน นอกจากนี้อิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและสถาบันยังขัดขวางการลดต้นทุนเหล่านี้อีกด้วย แต่ในขณะเดียวกันส่วนแบ่งค่าแรงที่สูงในต้นทุนการผลิตทั้งหมดจะยับยั้งการเติบโตของค่าจ้างที่แท้จริงหากไม่ได้มาพร้อมกับการลดลงของต้นทุนต่อหน่วย (รูเบิล) ของการผลิต

การเปลี่ยนแปลงของราคาสำหรับ เครื่องอุปโภคบริโภคและบริการ, เช่นเดียวกับความคาดหวังเงินเฟ้อของพนักงาน(ความคาดหวังของระดับเงินเฟ้อที่คาดหวังในช่วงอนาคตเนื่องจากอิทธิพลของปัจจัยในช่วงเวลาปัจจุบัน) ยังเป็นปัจจัยตลาดที่มีอิทธิพลต่อระดับของค่าจ้างที่ระบุและตามจริง เนื่องจากค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นจริงและที่คาดหวังจะเพิ่ม “ราคา” ของการสืบพันธุ์ขั้นต่ำในอัตราค่าจ้างซึ่งสะท้อนให้เห็นในทุกระดับ กำลังซื้อ มวลและส่วนแบ่งต้นทุน ในราคาต่อหน่วยต่อรูเบิลการผลิต

ปัจจัยทางสถาบัน(ตั้งแต่ lat. สถาบัน - ทิศทางคำแนะนำ) เกี่ยวข้องกับการจัดการและการควบคุมด้านเศรษฐกิจและด้านต่างๆ ประชาสัมพันธ์. พวกเขากำหนดปริมาณทิศทางและวิธีการควบคุมเศรษฐกิจของรัฐและภูมิภาคในการจัดค่าจ้าง ซึ่งรวมถึง: กิจกรรมของสหภาพแรงงาน สมาคมนายจ้างในการควบคุมเงื่อนไขค่าจ้างตามสัญญา การพัฒนาและการทำให้ระบบเป็นทางการ ความร่วมมือทางสังคม.

กลุ่มปัจจัยที่พิจารณาจะมีอิทธิพลต่อระดับของค่าจ้างที่ระบุและค่าจ้างที่แท้จริง อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและต้นทุนการผลิต และความถูกต้องของความแตกต่างของค่าจ้างในสาขาและอุตสาหกรรมต่างๆ

• ความปลอดภัยในชีวิต / เอ็ด วี.เอ็ม. มาสโลวา อ., 2014. หน้า 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php

ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ และเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและเงินจูงใจ

ในชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคม ค่าจ้างมีบทบาทสำคัญ โดยในฐานะรายได้ส่วนบุคคล ค่าจ้างทำหน้าที่เป็นแหล่งวัสดุหลักในการดำรงชีพของคนงานและครอบครัว และในฐานะที่เป็นความต้องการในการชำระเงินรวม ค่าจ้างทำหน้าที่เป็นปัจจัยหนึ่งในการรักษาและ การพัฒนาการผลิต ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางการตลาดและปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาดหลายประการ เป็นผลให้มีการสร้างค่าจ้างในระดับหนึ่ง ปัจจัยกำหนดที่มีอิทธิพลต่อจำนวนค่าจ้างคือการโต้ตอบของอุปสงค์แรงงานและอุปทานตลอดจนระดับของเทคโนโลยี เทคโนโลยี และการจัดองค์กรการผลิต ประสิทธิภาพ นโยบายสาธารณะในด้านนี้ระดับอิทธิพลของสหภาพแรงงาน ฯลฯ

ค่าจ้างเป็นองค์ประกอบของรายได้ของพนักงาน ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการรับรู้ทางเศรษฐกิจถึงสิทธิในการเป็นเจ้าของทรัพยากรแรงงานที่เป็นของเขา ขณะเดียวกันสำหรับนายจ้างที่ซื้อทรัพยากรแรงงานเพื่อใช้เป็นปัจจัยหนึ่งของการผลิตค่าจ้าง พนักงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งของต้นทุนการผลิต

โอกาสในการขายแรงงานของคุณมีอยู่ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดเท่านั้น บุคคลจะต้องมีอิสระในการขายงานของเขาเป็นการส่วนตัว ในระบบดั้งเดิม ผู้คนทำสิ่งเดียวกันกับพ่อแม่ ในระบบเศรษฐกิจแบบสั่งการ เจ้าหน้าที่ รัฐบาล และรัฐเป็นผู้ตัดสินใจว่าใครควรทำอะไร

ปริมาณอุปทานในตลาดแรงงานเท่ากับปริมาณในเชิงเศรษฐกิจ ประชากรที่ใช้งานอยู่– จำนวนผู้ประกอบอาชีพอิสระทั้งหมด (รวมถึงในกิจการของตนเอง) และผู้ว่างงานที่กำลังหางานทำ

ปริมาณการจัดหาแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

ข้อมูลประชากร (องค์ประกอบการเจริญพันธุ์และอายุของประชากร)

สังคม (โดยส่วนใหญ่เป็นส่วนแบ่งของผู้หญิงทำงานและผู้รับบำนาญ)

ปัจจัยที่กำหนดปริมาณความต้องการแรงงาน - การเติบโตทางเศรษฐกิจ/ภาวะถดถอย

ราคาในตลาดแรงงานคืออัตราค่าจ้างเช่น มูลค่าของหน่วยเวลาหนึ่งๆ

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของค่าจ้าง:

ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐ

ระดับประสิทธิภาพ

ระดับทักษะ

อาวุโส

ความเข้ม

ความยากง่ายในการทำงาน

คุณภาพและความเร่งด่วน

พลวัตของราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการ

คุณสมบัติของตลาดแรงงาน:

สินค้าที่แตกต่าง - มีการเสนอแรงงานของคนงานที่แตกต่างกัน ความเชี่ยวชาญพิเศษที่แตกต่างกันในด้านต่างๆ (แต่ในเศรษฐศาสตร์มหภาค เรายังพิจารณาตลาดแรงงาน การว่างงาน และการจ้างงานทั่วทั้งเศรษฐกิจโดยรวม)

อัตราค่าจ้างมีความยืดหยุ่นน้อยกว่าราคาสินค้าอื่นๆ สภาพความเป็นอยู่ของพลเมืองส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับราคาโดยตรง

แต่ทุกอย่างแตกต่างกันสำหรับผู้ขายแรงงาน โดยปกติแล้วแรงงานเป็นสิ่งเดียวที่พวกเขาสามารถขายได้

การแข่งขันในตลาดตามปกติระหว่างผู้ขายและผู้ซื้อ (ฝ่ายแรกต้องการขายในราคาที่สูงกว่า ฝ่ายหลังต้องการซื้อในราคาที่ต่ำกว่า) ในตลาดแรงงานถึงระดับของความขัดแย้งเฉียบพลัน

การทำสัญญาจ้างแรงงานมีความแตกต่างที่สำคัญจากการซื้อบริการ

องค์ประกอบหลักของค่าจ้างคืออัตราค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลในความสามารถของคนงาน ความแข็งแกร่งทางกายภาพและความอดทน ความเร็วของปฏิกิริยา ความขยัน ฯลฯ ดังนั้น โครงสร้างค่าจ้างยังรวมถึงส่วนที่แปรผันซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างในผลงานของแต่ละบุคคล (โบนัส ,เบี้ยเลี้ยง,ชิ้นงาน ) นอกจากนี้ก็ยังมี ประเภทต่างๆรายได้ที่พนักงานสามารถรับได้จากการที่เขาทำงานในองค์กรนี้ (ความช่วยเหลือด้านวัสดุ การชำระค่าอาหาร ค่าเดินทางและการรักษา ของขวัญอันมีค่า ค่ารักษาพยาบาลเพิ่มเติมและประกันบำนาญ) เมื่อนำมารวมกัน ค่าจ้างและรายได้ประเภทนี้ถือได้ว่าเป็นรายได้ค่าแรงของพนักงานในองค์กรที่กำหนด

ปัจจัยตลาดหลักที่มีอิทธิพลต่ออัตราค่าจ้าง ได้แก่:

1. การเปลี่ยนแปลงอุปสงค์และอุปทานในตลาดสำหรับสินค้าและบริการในการผลิตที่ใช้ งานนี้. ความต้องการสินค้าและบริการที่ลดลงในตลาดส่งผลให้ปริมาณผลผลิตลดลง และส่งผลให้ความต้องการทรัพยากรที่ใช้ลดลง และในทางกลับกัน

2. การใช้ทรัพยากรสำหรับผู้ประกอบการ (อัตราส่วนของรายได้ส่วนเพิ่มจากการใช้ปัจจัยด้านแรงงานและต้นทุนส่วนเพิ่มของปัจจัยนี้) กำหนดลักษณะอัตราส่วนของรายได้ส่วนเพิ่มจากการใช้ปัจจัยด้านแรงงานและต้นทุนส่วนเพิ่มของปัจจัยนี้

3. ความยืดหยุ่นของอุปสงค์แรงงาน การเพิ่มขึ้นของราคาทรัพยากรและต้นทุนที่เพิ่มขึ้นของผู้ประกอบการทำให้ความต้องการแรงงานลดลงและเงื่อนไขการจ้างงานด้วย ในเวลาเดียวกันความยืดหยุ่นด้านราคาของอุปสงค์แรงงานนั้นไม่เหมือนกันเสมอไปและขึ้นอยู่กับลักษณะของการเปลี่ยนแปลงของรายได้ส่วนเพิ่มส่วนแบ่งของต้นทุนทรัพยากรในต้นทุนและความยืดหยุ่นของอุปสงค์ในสินค้า

4. การแลกเปลี่ยนทรัพยากรได้ ความสามารถของนายจ้างในการลดต้นทุนแรงงานโดยยังคงรักษาพื้นฐานทางเทคนิคไว้ไม่เปลี่ยนแปลงนั้นมีจำกัด โอกาสหลักในการลดต้นทุนค่าแรงนั้นสัมพันธ์กับการลดลงของรายได้ส่วนที่ผันแปร แต่เงื่อนไขของข้อตกลงแรงงานโดยรวมทำหน้าที่เป็นปัจจัยจำกัด

5.การเปลี่ยนแปลงราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการ ราคาสินค้าและบริการที่สูงขึ้นส่งผลให้ค่าครองชีพเพิ่มขึ้น เช่น การเพิ่มขึ้นของขั้นต่ำในการสืบพันธุ์ในโครงสร้างของอัตราค่าจ้าง



เนื่องจากกำลังแรงงานเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ ราคาจึงถูกควบคุมโดยความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทาน ค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเดียวกันกับต้นทุนแรงงาน

ปัจจัยสำคัญคือการเพิ่มระดับการศึกษาและคุณวุฒิทั่วไปของคนงาน ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา ผู้ที่ไม่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาในช่วงกลางทศวรรษที่ 80 ได้รับเงิน 19,000 ดอลลาร์ต่อปี และตั้งแต่นั้นมา อุดมศึกษา- 32,000 ดอลลาร์ ในปี 2010 คนงานที่มีการศึกษาสูงได้รับค่าจ้างสูงกว่าประเภทอื่นๆ เกือบ 90% ซึ่งบ่งบอกถึงการตระหนักถึงความสำคัญและเกียรติภูมิในการทำงานของวิศวกร ผู้จัดการ และผู้สร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม การพึ่งพาอาศัยกันดังกล่าวไม่ได้หมายถึงความถูกต้องของแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ โดยที่ความรู้ ทักษะ และความสามารถอื่นๆ ของมนุษย์ที่ส่งผลต่อการเติบโตของการผลิตและรายได้ถือเป็นทุน และทุนนี้เกิดจากค่าใช้จ่ายในการศึกษา การฝึกอบรม แรงงานในการผลิต บริการทางการแพทย์ฯลฯ วัตถุประสงค์ของแนวคิดนี้คือเพื่อพิสูจน์ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนพนักงานที่มีความรู้ให้กลายเป็นนายทุน

มุมมองนี้มีลักษณะโดย:

การระบุค่าใช้จ่ายด้านการศึกษาคุณสมบัติของพนักงานพร้อมเงินทุน ในกรณีนี้ ทุนจะพิจารณาจากมุมมองของเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญเท่านั้น โดยไม่ได้คำนึงถึงแง่มุมทางเศรษฐกิจและสังคมของเงินทุน เช่น ความสัมพันธ์ในทรัพย์สินระหว่างพนักงานและเจ้าของทุน

โดยไม่สนใจความจริงที่ว่าต้นทุนในการพัฒนาการศึกษาและการได้รับคุณวุฒินั้นเป็นเพียงความสามารถในการทำงานซึ่งเป็นแรงงานที่มีคุณภาพเหมาะสมเท่านั้น หากบุคคลหนึ่งทำงานเพื่อ องค์กรของตัวเองความสามารถในการทำงานของเขาสิ้นสุดลงเป็นทุนผันแปร

แนวคิดนี้ไม่ได้รับการยืนยันหากคนงานตกงาน เนื่องจากความรู้และคุณสมบัติที่ได้รับไม่สามารถรับประกันความอยู่รอดของผู้ว่างงานได้

การมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างระดับการศึกษา คุณวุฒิ และจำนวนค่าจ้างนั้น เห็นได้จากการมีอยู่ของรูปแบบต่อไปนี้ จำนวนค่าจ้างและความแตกต่างขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของกำลังแรงงานและคุณภาพของกำลังแรงงาน ต้นทุนในการสร้างแรงงานที่มีคุณภาพเหมาะสมและจำนวนค่าจ้างที่ได้รับในกระบวนการทำงานควรเป็นอัตราส่วนหนึ่งต่อสามต่อสี่ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การขยายพันธุ์ของกำลังแรงงานที่มีคุณภาพที่เหมาะสมจะเกิดขึ้น และครอบครัวของลูกจ้างสามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเต็มที่

จากมุมมองของกระแสนีโอคลาสสิก พนักงานค่าจ้างสมัยใหม่ที่ขายกำลังแรงงานของเขาให้กับนายทุนเป็นการชั่วคราว ได้เลือกระหว่างยูทิลิตี้สองประเภท - ระหว่างความปรารถนาที่จะได้รับเงินจำนวนสูงสุด เพื่อซื้อสิ่งที่จำเป็น สินค้าและบริการเพื่อตนเองและครอบครัว และ เวลาว่างเพื่อการพักผ่อน ความบันเทิง และงานบ้าน แต่เนื่องจากเขาถูกบังคับให้ทำงาน (การบังคับทางเศรษฐกิจในการทำงาน) เขาจึงพยายามสร้างสมดุลระหว่างยูทิลิตี้ทั้งสองประเภทนี้ โดยบรรลุถึงระดับที่เหมาะสมที่สุด โดยที่ยูทิลิตี้ส่วนเพิ่มของเวลาว่างหนึ่งชั่วโมงจะเท่ากับ อรรถประโยชน์ส่วนเพิ่มสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยจำนวนเงินที่ได้รับภายในหนึ่งชั่วโมง ค่าจ้างรายชั่วโมงเป็นทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากการพักผ่อนหนึ่งชั่วโมง นอกจากค่าแรงที่เพิ่มขึ้นแล้ว มูลค่าของเวลาว่างยังเพิ่มขึ้นด้วย เนื่องจากจำเป็นต้องมีเวลาว่างมากขึ้นเพื่อการพัฒนาตนเอง

ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว พนักงานพยายามที่จะทำงานได้ดีขึ้น (ผลกระทบจากการทดแทน) และการได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นทำให้เขาสามารถซื้อสินค้าและบริการจำนวนมากขึ้น (ผลกระทบต่อรายได้) ในราคาที่มั่นคง เมื่อค่าแรงเพิ่มขึ้น อุปทานของแรงงานก็เพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม เมื่อค่าจ้างเพิ่มขึ้น ผลกระทบของรายได้ก็ค่อยๆ เพิ่มขึ้น ราคาของการพักผ่อนก็สูงขึ้นเรื่อยๆ และอุปทานแรงงานก็ลดลง ดังนั้นในกระบวนการวิวัฒนาการ ระบบเศรษฐกิจลัทธิทุนนิยม พลวัตเชิงบวกระหว่างอรรถประโยชน์สองประเภท ช่วงเวลาหนึ่งเกิดขึ้นเมื่อค่าแรงที่เพิ่มขึ้นไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มขึ้น แต่เป็นการลดลงในวันทำงาน ในทางกลับกัน ผู้ประกอบการได้รับการว่าจ้าง คนงานเพิ่มเติมจนกระทั่งมีรายได้เพิ่มขึ้น นั่นคือ จนกระทั่งผลิตภัณฑ์ส่วนเพิ่มจากการใช้แรงงานในหน่วยต้นทุนถูกนำไปเปรียบเทียบกับเงินเดือน

อย่างไรก็ตาม แนวคิดนี้แยกออกจากการปฏิบัติ ที่จริงแล้ว การลดวันทำงานนั้นเกิดจากหลายปัจจัย รวมถึงการต่อสู้ดิ้นรนของคนงานเพื่อสิทธิของพวกเขา การเติบโตของการตระหนักรู้ในตนเองและความรู้สึกถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง การกระทำของกฎแห่งการเติบโตของความต้องการ (โดยหลักแล้ว ในการพัฒนาส่วนบุคคล) กฎแห่งการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน (ผลที่ได้คือความสามารถในการตอบสนองความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณที่เพิ่มขึ้นของคนงานด้วยชั่วโมงทำงานที่ลดลง) เป็นต้น สัปดาห์การทำงานเฉลี่ยในช่วง 150 ปีที่ผ่านมามี ลดลงจาก 70 เป็น 40 ชั่วโมงเนื่องจากการกระทำของปัจจัยเหล่านี้ (ในฝรั่งเศสในปี 2543 - เป็น 35 ชั่วโมง) อย่างไรก็ตาม ในช่วงเวลาสั้นๆ จะไม่สังเกตรูปแบบนี้ ดังนั้นในช่วงทศวรรษที่ 90 ความยาวของสัปดาห์การทำงานในสหรัฐอเมริกาและประเทศอื่นๆ เนื่องมาจาก ทำงานล่วงเวลาเพิ่มขึ้นประมาณ 1.5 ชั่วโมง

สหภาพแรงงานมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อค่าจ้างซึ่งในนามของสมาชิกจะเจรจาเกี่ยวกับระดับค่าจ้าง สภาพการทำงาน การชำระเงินเพิ่มเติมเป็นต้น ดังนั้น อุปทานของแรงงานจึงมีจำกัดเนื่องจากการรวมอาชีพบางอย่างไว้ในรายชื่อวิชาชีพที่ได้รับใบอนุญาตจากสหภาพแรงงาน การลดชั่วโมงการทำงาน การทำงานล่วงเวลาที่ลดลง อายุเกษียณที่ลดลง ข้อจำกัดในการย้ายถิ่นฐาน เป็นต้น ดังนั้นค่าจ้างของสมาชิกสหภาพแรงงานในประเทศที่พัฒนาแล้วจึงสูงกว่าคนงานอื่นๆ ประมาณ 10-15%

จำนวนค่าจ้างยังได้รับอิทธิพลจากสภาพการทำงาน อัตราเงินเฟ้อ ฯลฯ ขีดจำกัดล่างของค่าจ้างคือขั้นต่ำ ค่าแรงขั้นต่ำคือค่าจ้างของพนักงานซึ่งกำหนดโดยกฎหมายระดับชาติ (หรือข้อตกลงร่วมระหว่างสหภาพธุรกิจและสหภาพแรงงานในระดับภาคส่วนและภูมิภาค) ในระดับที่ให้ความมั่นใจในความต้องการขั้นต่ำและการคุ้มครองทางสังคมของคนงานไร้ฝีมือและสมาชิกในครอบครัวของพวกเขา .

ในรัสเซีย ค่าแรงขั้นต่ำหรือค่าแรงขั้นต่ำคือค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด ซึ่งใช้เพื่อควบคุมค่าจ้าง ตลอดจนเพื่อกำหนดจำนวนผลประโยชน์สำหรับทุพพลภาพชั่วคราว ค่าแรงขั้นต่ำยังใช้เพื่อกำหนดจำนวนภาษี ค่าธรรมเนียม ค่าปรับ และการจ่ายเงินอื่น ๆ ซึ่งคำนวณตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำ นายจ้างไม่มีสิทธิจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ อย่างไรก็ตาม หากพนักงานทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลา เขาจะได้รับจำนวนเงินต่อเดือนที่น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำ และไม่มีอุปสรรคทางกฎหมายที่นี่

มีการควบคุมค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 82-FZ ลงวันที่ 19 มิถุนายน 2543 “เรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ” รวมถึงมาตรา 133 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย (TC RF)

ตามอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ แต่ละฝ่ายที่ให้สัตยาบันจะต้องแนะนำระบบค่าจ้างขั้นต่ำที่ครอบคลุมพนักงานทุกคนซึ่งมีสภาพการทำงานที่ทำให้ระบบดังกล่าวมีความเหมาะสม เมื่อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำจำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและสมาชิกในครอบครัวระดับค่าจ้างเฉลี่ยในประเทศการเปลี่ยนแปลงของค่าครองชีพผลประโยชน์ทางสังคมระดับผลผลิตและความเข้มข้นของแรงงาน สถานการณ์ทางประชากร ฯลฯ ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดในรัสเซีย

จุดเริ่มต้นในการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในประเทศที่พัฒนาแล้วหลายประเทศคือค่าจ้างเฉลี่ย จากการค้นพบของคณะกรรมการระหว่างประเทศที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงาน EEC ในปี 2512 ค่าแรงขั้นต่ำที่ยุติธรรมคือ 68% ของค่าจ้างเฉลี่ยของประเทศ ในสหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส ฟินแลนด์ สวีเดน สวิตเซอร์แลนด์ และประเทศอื่นๆ ค่าแรงขั้นต่ำอยู่ระหว่าง 55 ถึง 68% เงินเดือนเฉลี่ยและในสหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น และประเทศอื่น ๆ - มากถึง 40%

ใน อดีตสหภาพโซเวียตพื้นฐานในการคำนวณค่าแรงขั้นต่ำคือต้นทุนของงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ราคาจะถูกคำนวณในรัฐ ร้านค้าสหกรณ์ ในตลาด ฯลฯ การคำนวณนี้จะแสดงราคาที่ครัวเรือนซื้อสินค้าและบริการ นอกจากนี้ ในหลายประเทศ ราคายังได้รับการศึกษาเพิ่มเติมโดยสหภาพแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญอิสระ, องค์กรต่างๆ ในขณะเดียวกัน ชุดผลิตภัณฑ์อาหารขั้นต่ำจะคำนวณตามกลุ่มอายุและเพศที่แตกต่างกันของประชากรต่อหัว: เด็กใน ในวัยที่แตกต่างกัน(ตั้งแต่ 1-3, 4-6, 7-10 และ 11-18 ปี) เด็กชายและเด็กหญิงอายุแยกกัน 14-17 ปี, ผู้ชาย (อายุ 18-59 ปี, 60-74 ปี และอายุมากกว่า 75 ปี) และผู้หญิง ( 18-54 ปี, 55-74 และมากกว่า 75 ปี) และสำหรับแต่ละกลุ่มอายุจะมีการกำหนดปริมาณแคลอรี่รวมของผลิตภัณฑ์เหล่านี้

อีกทางเลือกหนึ่งในการกำหนดงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำคือชุดผลิตภัณฑ์อาหารขั้นต่ำสำหรับผู้ชายวัยทำงาน ชุดนี้ประกอบด้วยอาหาร 75 รายการ เสื้อผ้าและรองเท้า 45 รายการ สิ่งของคงทน 24 รายการ เฟอร์นิเจอร์ 24 รายการ เครื่องใช้ 31 รายการ ค่าสุขอนามัยและสุขอนามัย ค่าขนส่ง ค่าที่อยู่อาศัย ค่าสื่อสาร ยารักษาโรค บริการด้านวัฒนธรรม และอื่นๆ

ค่าครองชีพตาม Rosstat ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม 2540 ฉบับที่ 134-FZ "ค่าครองชีพในสหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นการประเมินมูลค่าตะกร้าผู้บริโภครวมถึงชุดผลิตภัณฑ์อาหารขั้นต่ำ ผลิตภัณฑ์ที่ไม่ใช่อาหารและบริการที่จำเป็นเพื่อรักษาสุขภาพของมนุษย์และประกันชีวิตของเขา เช่นเดียวกับการชำระเงินและค่าธรรมเนียมภาคบังคับ ค่าครองชีพสำหรับไตรมาสที่ 3 ปี 2558 สำหรับรัสเซียโดยรวมมีการกำหนดดังนี้:

ต่อหัว - 9881 รูเบิล;

สำหรับประชากรวัยทำงาน - 10,518 รูเบิล

สำหรับผู้รับบำนาญ - 7963 รูเบิล;

สำหรับเด็ก - 9958 ถู

อีกวิธีหนึ่งในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำคือการเปรียบเทียบกับค่าครองชีพซึ่งกำหนดโดยบรรทัดฐานทางสรีรวิทยาของการบริโภคอาหารซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ระดับความยากจน

ค่าแรงขั้นต่ำในประเทศที่พัฒนาแล้วบางประเทศขึ้นอยู่กับชุดสินค้าและบริการที่ตอบสนองไม่เพียงแต่ทางสรีรวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการทางสังคมของทั้งบุคคลและครอบครัวที่มีลูกหนึ่ง สอง สามคน เป็นต้น

วิธีการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำที่สมบูรณ์แบบน้อยกว่าคือการเปรียบเทียบกับงบประมาณครอบครัวทั่วไปเนื่องจากองค์ประกอบของงบประมาณดังกล่าวไม่เพียงรวมถึงค่าจ้างของหัวหน้าครอบครัวและสมาชิกที่ทำงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินปันผล ดอกเบี้ยเงินฝาก ค่าเช่า ฯลฯ ค่าแรงขั้นต่ำที่ต่ำเกินไปนำไปสู่กระบวนการลดจำนวนประชากร ความเสื่อมโทรมของกำลังแรงงานจำนวนมาก ระดับสูงอาชญากรรมและปรากฏการณ์เชิงลบอื่น ๆ

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ระดับ หน้าที่ และหลักการจัดค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางการตลาดและปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาด ซึ่งร่วมกันกำหนดระดับรายได้ของคนงาน ต้นทุนการผลิต ตลอดจนความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมทั้งหมด ( ดูรูปที่ 1.2)

ข้าว. 1.2

ในบรรดาปัจจัยทางตลาดที่มีอิทธิพลต่ออัตราค่าจ้างและสภาวะตลาดแรงงาน สามารถระบุสิ่งต่อไปนี้ได้ (ดูรูปที่ 1.2)

1. การเปลี่ยนแปลงอุปสงค์และอุปทานในตลาดสำหรับสินค้าและบริการในการผลิตที่ใช้แรงงานนี้ ความต้องการสินค้าและบริการที่ลดลงในตลาด (อันเป็นผลมาจากราคาที่เพิ่มขึ้น, รายได้ของผู้บริโภคที่ลดลง, การเปลี่ยนแปลงความต้องการของผู้บริโภค, การแทนที่ด้วยสินค้าใหม่) นำไปสู่การลดปริมาณการผลิตและผลที่ตามมา ความต้องการทรัพยากรแรงงานที่ใช้ลดลงและสภาพการจ้างงานที่ลดลง ในทางตรงกันข้าม ความต้องการสินค้าและบริการที่เพิ่มขึ้นอาจนำไปสู่ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นและอัตราค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น

2. ประโยชน์ของทรัพยากรสำหรับผู้ประกอบการ (อัตราส่วนของรายได้ส่วนเพิ่มจากการใช้ปัจจัยด้านแรงงานและต้นทุนส่วนเพิ่มของปัจจัยนี้)

ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ผู้ประกอบการสามารถใช้ปัจจัยต่างๆ เพื่อเพิ่มผลกำไรให้กับองค์กรของเขาได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การดึงดูดคนงานเพิ่มเติมจะคุ้มทุนได้นานแค่ไหน เมื่อพิจารณาจากลักษณะคงที่ของปัจจัยการผลิตอื่น ๆ โดยเฉพาะอุปกรณ์ทางเทคนิค

3. ความยืดหยุ่นด้านราคาของอุปสงค์แรงงาน การเพิ่มขึ้นของราคาทรัพยากร (เช่น การเพิ่มขึ้นของอัตราค่าจ้างภายใต้แรงกดดันจากสหภาพแรงงาน) การเพิ่มต้นทุนของผู้ประกอบการ ส่งผลให้อุปสงค์แรงงานลดลง และเป็นผลให้การเสื่อมสภาพในแง่ของ การจ้างงาน. ในขณะเดียวกัน ความยืดหยุ่นด้านราคาของอุปสงค์แรงงาน (การตอบสนองต่อความผันผวนในห่วงโซ่แรงงาน) จะไม่เหมือนกันเสมอไปและขึ้นอยู่กับ:

ลักษณะของพลวัตของรายได้ส่วนเพิ่ม ดังนั้น หากรายได้ส่วนเพิ่มลดลงอย่างช้าๆ (อุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้นซึ่งมีส่วนแบ่งสูง) แรงงานคน) จากนั้นการเพิ่มขึ้นของราคาทรัพยากรแรงงานทำให้ความต้องการในตลาดแรงงานลดลงช้าลงเช่น ความยืดหยุ่นด้านราคาของอุปสงค์ยังอ่อนแอ ในทางตรงกันข้ามหากความเป็นไปได้ในการได้รับผลตอบแทนจากการดึงดูดคนงานเพิ่มเติมหมดลงอย่างรวดเร็ว (รายได้ส่วนเพิ่มลดลงอย่างรวดเร็ว) การเพิ่มขึ้นของอัตราค่าจ้างจะทำให้ความต้องการแรงงานลดลงอย่างรวดเร็วเช่น ในกรณีนี้คือความต้องการของตลาด ของทรัพยากรนี้แรงงานมีความยืดหยุ่นสูง

ส่วนแบ่งต้นทุนทรัพยากรแรงงานในต้นทุนของบริษัท ยิ่งส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานสูงขึ้น ต้นทุนทั้งหมดการผลิตสินค้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อความต้องการแรงงานขึ้นอยู่กับราคาแรงงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนค่าแรงส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนทั้งหมด

ความยืดหยุ่นของความต้องการสินค้าในการผลิตที่ใช้แรงงานนี้ ตัวอย่างเช่น ความต้องการผลิตภัณฑ์อาหาร เช่น ขนมปังและเกลือขึ้นอยู่กับราคาเพียงเล็กน้อย ดังนั้นความต้องการแรงงานที่ใช้ในการผลิตจึงขึ้นอยู่กับราคาที่น้อยกว่า

4. การแลกเปลี่ยนทรัพยากร เมื่อพิจารณาถึงผลกระทบของปัจจัยนี้ ควรสังเกตว่าความสามารถของนายจ้างในการลดต้นทุนค่าแรงโดยที่ยังคงรักษาฐานทางเทคนิคไว้ไม่เปลี่ยนแปลงนั้นมีจำกัดอย่างมาก ความจริงก็คือว่ามีผลกระทบที่เรียกว่าวงล้อในราคาแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง อัตราค่าจ้าง แม้จะค่อนข้างยืดหยุ่นในทิศทางการเพิ่มขึ้น แต่ในทางปฏิบัติแล้วจะไม่เคลื่อนไปในทิศทางที่ลดลงเมื่อเงื่อนไขของตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแรงงานที่มีชีวิตด้วยอุปกรณ์ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น

ความสามารถในการแลกเปลี่ยนทรัพยากรและความพร้อมของอุปกรณ์ที่มีประสิทธิผลมากขึ้นในตลาดอาจส่งผลกระทบสองเท่าต่อสภาพการจ้างงานและสภาวะตลาดแรงงาน ขึ้นอยู่กับว่าผลใดจะดีกว่าสำหรับนายจ้าง มีสองตัวเลือก: อย่างแรกคือสิ่งที่เรียกว่าเอฟเฟกต์การทดแทนนั่นคือ การลดบุคลากรด้วยผลผลิตคงที่หรือเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากการดำเนินการ เทคโนโลยีใหม่. ความต้องการในตลาดแรงงานกำลังลดลง คนงานที่ถูกเลิกจ้างเพิ่มอุปทานของแรงงาน ซึ่งทำให้สภาพการจ้างงานแย่ลงและความเป็นไปได้ในการเพิ่มค่าจ้าง

ตัวเลือกที่สองคือผลที่เรียกว่าการเติบโตของผลผลิตอันเป็นผลมาจากการใช้อุปกรณ์ประสิทธิภาพสูงซึ่งช่วยลดต้นทุนการผลิตโดยเฉลี่ยและเพิ่มผลกำไรได้อย่างมาก ในกรณีนี้ความต้องการแรงงานจะไม่มีแนวโน้มลดลงชัดเจน

5. การเปลี่ยนแปลงราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการ การเพิ่มขึ้นของราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการซึ่งส่งผลให้ค่าครองชีพเพิ่มขึ้นจะนำมาซึ่งประการแรกคือการเพิ่มขึ้นของขั้นต่ำในการสืบพันธุ์ในโครงสร้างของอัตราค่าจ้างและดังนั้นระดับค่าจ้างโดยทั่วไป เมื่อราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการลดลง จะไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงเช่นนี้ เมื่อพิจารณาจากผลกระทบที่กล่าวไปแล้ว

ปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาด:

1. มาตรการ ระเบียบราชการเกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำและระดับการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมที่กฎหมายค้ำประกัน

2. อัตราค่าจ้างและเงื่อนไขการจ้างงานอาจได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากการเมืองของสหภาพแรงงานและความเข้มแข็งของขบวนการสหภาพแรงงาน

3. ผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรและผลงานด้านแรงงานส่วนบุคคลของพนักงาน - ปัจจัยนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนค่าจ้าง

ค่าตอบแทนในประเทศของเรามีหน้าที่สองอย่าง ในด้านหนึ่ง ค่าตอบแทนเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงานและเพิ่มมาตรฐานการครองชีพของพวกเขา ในทางกลับกัน ค่าตอบแทนเป็นกลไกหลักในการกระตุ้นการเติบโตทางวัตถุและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต สิ่งสำคัญที่สุดคือหน้าที่ของค่าจ้างดังต่อไปนี้: การสืบพันธุ์ การกระตุ้น การควบคุม (การกระจาย)

ฟังก์ชันการสืบพันธุ์ประกอบด้วยการทำให้มั่นใจถึงความเป็นไปได้ของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานในระดับการบริโภคปกติทางสังคม นั่นคือในการกำหนดจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนซึ่งจะทำให้เงื่อนไขสำหรับการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานตามปกติสามารถเกิดขึ้นได้ ในด้านอื่น ๆ คำพูด การรักษา หรือแม้แต่การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคนงานที่ควรจะสามารถดำรงชีวิตได้ตามปกติ (ค่าเช่า อาหาร เครื่องนุ่งห่ม เช่น สิ่งจำเป็นพื้นฐาน) ซึ่งควรมีโอกาสอย่างแท้จริงที่จะหยุดพักจากการทำงานตามลำดับ เพื่อฟื้นฟูความแข็งแกร่งที่จำเป็นต่อการทำงาน

อีกทั้งพนักงานยังต้องมีโอกาสเลี้ยงดูและให้ความรู้แก่ลูกหลานซึ่งเป็นกำลังแรงงานในอนาคต ดังนั้นความหมายเริ่มต้นของฟังก์ชันนี้คือการกำหนดบทบาทที่สัมพันธ์กับฟังก์ชันอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจจุบันนี้ เมื่อประเด็นเรื่องค่าจ้างเกือบทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่ความเป็นไปได้ในการรับรองมาตรฐานการครองชีพที่ดีเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม สถานการณ์วิกฤตในรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือกำลังซื้อค่าจ้างลดลงอย่างมาก

ฟังก์ชั่นการกระตุ้นมีความสำคัญจากตำแหน่งผู้บริหารองค์กร: จำเป็นต้องส่งเสริมให้พนักงานกระตือรือร้นในที่ทำงานเพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุด และเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน เป้าหมายนี้ให้บริการโดยการกำหนดจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการทำงานที่แต่ละคนทำได้ การแยกการจ่ายเงินออกจากความพยายามด้านแรงงานส่วนบุคคลของคนงานจะบ่อนทำลายพื้นฐานด้านค่าจ้างแรงงาน ส่งผลให้ฟังก์ชันกระตุ้นค่าจ้างอ่อนแอลง ไปสู่การเปลี่ยนแปลงไปสู่ฟังก์ชันผู้บริโภค และระงับความคิดริเริ่มและความพยายามด้านแรงงานของบุคคล

พนักงานควรสนใจที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของตนเพื่อหารายได้มากขึ้น เพราะ... คุณสมบัติที่สูงกว่าจะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่า องค์กรต่างๆ มีความสนใจในบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงมากขึ้นเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

การดำเนินการตามฟังก์ชันสิ่งจูงใจนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กรผ่านระบบค่าตอบแทนเฉพาะโดยพิจารณาจากการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานและการเชื่อมโยงระหว่างขนาดของกองทุนค่าจ้าง (WF) และประสิทธิภาพขององค์กร

ทิศทางหลักของการปรับปรุงระบบองค์กรค่าจ้างทั้งหมดคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพึ่งพาค่าจ้างโดยตรงและเข้มงวดกับผลลัพธ์สุดท้าย กิจกรรมทางเศรษฐกิจ กลุ่มแรงงาน. ในการแก้ปัญหานี้จะมีบทบาทสำคัญ ทางเลือกที่ถูกต้องและการประยุกต์ใช้แบบฟอร์มและระบบค่าจ้างอย่างสมเหตุสมผล ซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

หน้าที่กำกับดูแลของค่าจ้างส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน การก่อตัวของบุคลากร (จำนวนพนักงานและคุณวุฒิทางวิชาชีพ) และระดับการจ้างงาน หน้าที่นี้ทำหน้าที่เป็นความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้าง วัตถุประสงค์พื้นฐานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่นี้คือหลักการของความแตกต่างของค่าจ้างตามกลุ่มคนงานโดยจัดลำดับความสำคัญของกิจกรรมหรือเหตุผลอื่น ๆ (คุณสมบัติ) เช่น การพัฒนานโยบายเฉพาะสำหรับการกำหนดระดับค่าจ้างสำหรับกลุ่มต่างๆ (ประเภท) ของคนงานในสภาวะการผลิตเฉพาะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบ แรงงานสัมพันธ์ระหว่างพันธมิตรทางสังคมตามเงื่อนไขที่ยอมรับร่วมกันและสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม

หลักการนี้สามารถใช้ได้สำเร็จก็ต่อเมื่อคำนึงถึงกลไกการกำหนดราคาในตลาดแรงงานและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องของหัวข้อความสัมพันธ์ทางการตลาด ความเฉพาะเจาะจงของผลิตภัณฑ์ “กำลังแรงงาน” ต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่อง “ราคากำลังแรงงาน” และ “ราคาแรงงาน”

ราคาค่าแรงอยู่ที่ มูลค่าของเงินตรามูลค่าของมันซึ่งสะท้อนตามเกณฑ์การแบ่งส่วนระดับต้นทุนที่จำเป็นสำหรับการทำซ้ำแรงงานโดยคำนึงถึงอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน ราคาแรงงานอาจเป็นพื้นฐานในการกำหนดนโยบายความแตกต่างของค่าจ้างในสถานประกอบการตลอดจนเมื่อกำหนดเงื่อนไขการชำระเงินตามสัญญาสำหรับพนักงานเฉพาะรายที่ได้รับการว่าจ้างจากนายจ้าง

ราคาแรงงานเป็นการแสดงออกทางการเงินของคุณสมบัติต่างๆ ของแรงงาน ช่วยให้สามารถเปรียบเทียบปริมาณแรงงานกับค่าตอบแทนได้ หน่วยวัดอาจเป็นราคาชั่วโมงแรงงานซึ่งเป็นอนุพันธ์ของราคาแรงงานโดยกำหนดเงื่อนไขการจ่ายเงินสำหรับพนักงานตามผลงานของเขา กิจกรรมปัจจุบันภายใต้เงื่อนไขของกลไก ตลาดภายในประเทศแรงงานในองค์กร ราคาแรงงานประเภทต่างๆ จะอยู่ในรูปของอัตราภาษีที่คำนวณได้ (เงินเดือนราชการ) การตั้งราคา ประเภทเฉพาะแรงงาน องค์กรควบคุมค่าจ้างในลักษณะหนึ่ง มันไม่ดูถูกระดับของมัน (มิฉะนั้นบุคลากรที่มีคุณสมบัติจะลาออก) และในทางกลับกัน มันไม่ทำให้ราคาสูงเกินไป เพื่อให้ผลิตภัณฑ์ของบริษัทสามารถแข่งขันได้ไม่เพียงแต่ ในคุณภาพของผู้บริโภค แต่ยังรวมถึงราคาของผลิตภัณฑ์ด้วย ( ผลิตภัณฑ์บริการ) มิฉะนั้นปริมาณการขาย (ยอดขาย รายได้) อาจลดลง ซึ่งจะส่งผลต่อความต้องการแรงงาน การจ้างงาน ฯลฯ

เพื่อดำเนินการตามหน้าที่ข้างต้น จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการจ่ายค่าตอบแทนที่สำคัญที่สุดดังต่อไปนี้:

การให้อิสระแก่วิสาหกิจในการจัดค่าจ้าง การกำหนดรูปแบบ ระบบ และจำนวนค่าตอบแทนของคนงาน

ความแตกต่างของค่าจ้างตามผลงานปริมาณและคุณภาพ หลักการนี้มีพื้นฐานมาจากความจำเป็นในการเสริมสร้างความสนใจทางวัตถุของคนงานในการปรับปรุงคุณสมบัติของงานของพวกเขา คุณภาพสูงสินค้า. ปัจจุบันนี้ หากพูดอย่างสุภาพแล้ว หลักการนี้ยังไม่ได้รับการเคารพ ความขัดแย้งก็คือระดับคุณสมบัติของคนงานไม่สอดคล้องกับจำนวนค่าจ้างที่พวกเขาได้รับ ดังนั้น ในอุตสาหกรรมที่มีคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากกว่า รวมถึงการศึกษา วัฒนธรรม ศิลปะ และการดูแลสุขภาพ ค่าจ้างตามที่ระบุต่อเดือนโดยเฉลี่ยจึงต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศ ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและคุณวุฒินำไปสู่การหลั่งไหลของบุคลากรจากอุตสาหกรรมเหล่านั้นที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และวัฒนธรรมของประเทศ

ความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของคนงานในผลงานขั้นสุดท้ายที่สูง

การเสริมสร้างความมั่นคงทางสังคม (การจ่ายค่าจ้างทันเวลาการจัดทำดัชนี)

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเร็วกว่าการเติบโตของค่าจ้าง

เมื่อพิจารณาประเด็นเรื่องค่าจ้าง จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (ระบุ) และค่าจ้างตามจริง ค่าจ้างที่กำหนดคือจำนวนเงินที่ได้รับต่อชั่วโมง วัน สัปดาห์ ฯลฯ ค่าจ้างที่แท้จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงคือ "กำลังซื้อ" ของค่าจ้างที่กำหนด แน่นอนว่าค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับค่าจ้างที่ระบุและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ เมื่อค่าจ้างตามที่ระบุเพิ่มขึ้น แต่ในขณะเดียวกันค่าอาหาร ที่อยู่อาศัย เสื้อผ้า และสินค้าจำเป็นอื่น ๆ ก็เพิ่มขึ้นอีก ค่าจ้างที่แท้จริงก็ลดลง เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ปัจจุบันในรัสเซียเป็นหลักรายได้ส่วนใหญ่ (มากถึง 60-70%) ถูกใช้ไปกับอาหาร สำหรับการเปรียบเทียบในประเทศที่พัฒนาแล้ว 20-30% ของค่าจ้างถูกใช้ไปกับอาหาร

ในระหว่างการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดในรัสเซีย บทบาทของค่าจ้างในการสืบพันธุ์และการกระตุ้นลดลง สิ่งนี้นำไปสู่ประสิทธิภาพแรงงานที่ลดลง ความเชื่อมโยงระหว่างค่าจ้างและผลงานที่อ่อนแอลง ต้นทุนที่ไม่ใช่การผลิตที่เพิ่มขึ้น และราคาของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพิ่มขึ้นมากเกินไป ประสิทธิภาพลดลง กิจกรรมการผลิตรัฐวิสาหกิจและการทำงานของภาคเศรษฐกิจ

การลดลงของผลิตภาพแรงงานในการจัดการการผลิตส่วนใหญ่มีสาเหตุมาจากแนวโน้มราคาแรงงานที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง - ค่าจ้างที่แท้จริงของคนงาน การผลิตวัสดุและโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน รัฐวิสาหกิจ. ราคาถูกแรงงานและความแตกต่างที่ไม่ยุติธรรมระหว่างภาคเศรษฐกิจและวิสาหกิจในอุตสาหกรรมได้เสริมสร้างความเชื่อมโยงระหว่างค่าจ้างและต้นทุนแรงงาน รวมถึงปริมาณและคุณภาพของแรงงาน สิ่งนี้อำนวยความสะดวกด้วยทัศนคติที่ดูถูกเหยียดหยามของผู้บริหารธุรกิจจำนวนมากที่มีต่อการจัดองค์กรแรงงานการผลิตและการจัดการต่อองค์กรการชำระเงินและการปันส่วนแรงงาน

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของการก่อตัวของความสัมพันธ์ทางการตลาดอันเป็นผลมาจากปริมาณการผลิตที่ลดลงราคาทรัพยากรพลังงานวัตถุดิบและปัจจัยอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นทำให้อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างหยุดชะงัก

การจัดค่าจ้างในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและประเภทของกิจกรรมมีความเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาสองเท่า:

รับประกันการจ่ายเงินให้กับพนักงานแต่ละคนตามผลงานและค่าแรงในตลาดแรงงาน

จัดหาให้นายจ้าง (ไม่ว่านายจ้างจะเป็นใคร:

สถานะ, การร่วมทุนบุคคลธรรมดาหรือบุคคลอื่น) บรรลุผลในกระบวนการผลิตที่จะช่วยให้เขา (หลังจากขายสินค้าในตลาดสินค้า) สามารถชดใช้ต้นทุนและทำกำไรได้

ดังนั้น ด้วยการจัดค่าจ้าง การประนีประนอมที่จำเป็นจึงเกิดขึ้นระหว่างผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้าง โดยส่งเสริมการพัฒนาความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคมระหว่างสองแรงผลักดันของเศรษฐกิจตลาด

ดังนั้นระดับค่าจ้างจึงถูกกำหนดโดยระดับผลผลิตในที่สุด แรงงานทางสังคม: ยิ่งระดับผลิตภาพแรงงานในสังคมสูงขึ้น ปริมาณของผลิตภัณฑ์ทางสังคมก็จะยิ่งมากขึ้น ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่อยู่ในหน่วยแรงงานก็จะยิ่งมากขึ้น ระดับการจ่ายเงินก็จะยิ่งสูงขึ้น ความเชื่อมโยงทั่วไปนี้ซึ่งถ่ายในรูปแบบที่บริสุทธิ์ ไม่เพียงแต่อธิบายความแตกต่างในระดับค่าจ้างในประเทศเดียวกันในช่วงเวลาต่างๆ ในประวัติศาสตร์เท่านั้น แต่ยังอธิบายความแตกต่างในด้านค่าจ้างในประเทศต่างๆ ในหลาย ๆ ด้านด้วย

ค่าจ้างดูเหมือนจะเป็นปรากฏการณ์ที่เรียบง่ายและชัดเจน ภายใต้สัญญาจ้างงานบุคคลมีหน้าที่ต้องทำงานตามระยะเวลาที่กำหนดในองค์กร (สถาบัน) และผู้ประกอบการจะต้องจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อแลกกับแรงงานของเขา นี่คือวิธีการขายและการซื้อแรงงานเสร็จสมบูรณ์ ดังนั้นค่าจ้างจึงถูกรับรู้จากภายนอกว่าเป็นราคา (การแสดงออกทางการเงิน) ของสินค้าแรงงาน

ในขณะเดียวกัน สิ่งที่สำคัญที่สุดอาจไม่ชัดเจน: กำหนดจำนวนค่าตอบแทนอย่างไร?เห็นได้ชัดว่าปัญหานี้ได้รับการแก้ไขแตกต่างกันโดยผู้เข้าร่วมในการทำธุรกรรมในตลาด

นายจ้างสนใจจ้างบุคคลที่มีแรงงานคุณภาพปกติ มันเป็นเรื่องของอย่างน้อยก็เกี่ยวกับประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยซึ่งทำให้มั่นใจได้ถึงปริมาณและคุณภาพของงานที่เหมาะสม

ในทางกลับกันเจ้าของกำลังแรงงานขายให้กับนักธุรกิจไม่ตลอดไป (ไม่เช่นนั้นเขาจะกลายเป็นทาส) แต่ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ประการแรกเขาสนใจที่จะดูแลให้สถานประกอบการจัดสรรเวลาและเงื่อนไขการทำงานตามปกติให้เขา ประการที่สอง เขาต้องการเงินเดือนที่สามารถนำไปใช้ซื้อสินค้าในชีวิตทั้งหมดเพื่อฟื้นฟูกำลังแรงงาน - ความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณทั้งหมดในการทำงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ค่าจ้างปกติเท่ากับต้นทุนการยังชีพที่จำเป็นสำหรับการสืบพันธุ์และการพัฒนากำลังแรงงาน

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสถานการณ์ต่อไปนี้ แรงงานเป็นสิ่งที่ไม่ธรรมดาโดยสิ้นเชิง - การดำรงชีวิตและอาจกล่าวได้ว่าสินค้าที่เคลื่อนไหวได้ คุณค่าของกำลังแรงงานมีขีดจำกัดเชิงปริมาณไม่เหมือนกับสิ่งที่มีประโยชน์ทั่วไป ขีด จำกัด ต่ำสุดทางสรีรวิทยาเท่ากับต้นทุนสินค้าและบริการที่สำคัญซึ่งเพียงพอที่จะฟื้นฟูความสามารถในการทำงานของบุคคลที่มีคุณสมบัติระดับต่ำสุด ขีดจำกัดบนรวมถึงต้นทุนของสินค้าและบริการทางสังคมและวัฒนธรรมทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการผลิตซ้ำกำลังแรงงานที่มีคุณสมบัติสูง จำนวนทั้งสิ้นนี้เปลี่ยนแปลงไปในอดีตขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของเศรษฐกิจและอารยธรรมในแต่ละประเทศ ขณะนี้ในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่อาจรวมถึงอพาร์ทเมนต์หลายห้องสำหรับครอบครัวหรือกระท่อมในชนบท รถยนต์ส่วนตัว วิธีการที่ทันสมัยข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ อุปกรณ์กีฬา ห้องสมุดดีๆ และอื่นๆ อีกมากมาย

แต่ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจในส่วนของการจัดหาค่าจ้างปกติและสภาพการทำงานตามปกติ นักธุรกิจและลูกจ้างมีความแตกต่างกันอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะเริ่มแรกของการพัฒนาระบบทุนนิยม ผู้ประกอบการพยายามลดรายได้ของคนงานให้เป็นของตนเอง ระดับต่ำ. Charles Dickens นักเขียนชาวอังกฤษผู้โด่งดัง (พ.ศ. 2355-2413) บรรยายถึงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่ยากลำบากของคนยากจนในนวนิยายเรื่อง The Adventures of Oliver Twist, Dombey and Son และผลงานอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม P. Samuelson และ V. Nordhaus ไม่เห็นด้วยกับผู้เขียนโดยสิ้นเชิง:

“แม้แต่นวนิยายของ Dickens ก็แทบจะไม่สามารถสะท้อนสภาพที่น่าสยดสยองของแรงงานเด็ก อันตรายจากการผลิตที่เป็นอันตราย และสภาพสุขอนามัยที่ย่ำแย่ในโรงงานเมื่อต้นศตวรรษที่ 19 สัปดาห์การทำงานมี 84 ชั่วโมง โดยมีการพักรับประทานอาหารเช้าและบางครั้งก็รับประทานอาหารเย็น เด็กวัย 6 ขวบสามารถทำงานจำนวนมากได้ และถ้าผู้หญิงเสียนิ้วไปสองสามนิ้วจากเครื่องทอผ้า เธอก็ยังเหลืออีกแปดนิ้ว ดังนั้นเธอจึงค่อนข้างเหมาะสมสำหรับการทำงานต่อไป”

เป็นเวลาหลายศตวรรษแล้วที่ระบบวิสาหกิจเสรีไม่สามารถแก้ไขปัญหาการปรับสภาพค่าจ้างแรงงานและการจ่ายเงินให้เป็นมาตรฐานได้ ดังนั้นการประท้วงทางสังคมต่อความเด็ดขาดของระบบนี้จึงทวีความรุนแรงและทวีความรุนแรงมากขึ้น ในที่สุดในยุค 30-50 ศตวรรษที่ XX วี ประเทศตะวันตกรัฐทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันเงื่อนไขสำคัญประการหนึ่งต่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจของคนงาน กำหนดระดับค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย ซึ่งทุกคนรวมถึงบริษัทเอกชนต้องปฏิบัติตาม ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา จึงเป็นครั้งแรกในปี พ.ศ. 2481 อัตราค่าจ้างขั้นต่ำจึงถูกกำหนดตามกฎหมายที่ 25 เซนต์ (V4 ดอลลาร์) ต่อชั่วโมง ขนาดปี 2538 จ่ายรายชั่วโมงแรงงานมีจำนวน 17.2 ดอลลาร์

สำหรับการกำหนด เงินเดือนต่ำสุดหน่วยงานภาครัฐ (ในสหรัฐอเมริกาและประเทศอื่นๆ) คำนวณระดับการยังชีพที่เรียกว่า (หรือเส้นความยากจน) โดยปกติจะกำหนดไว้สำหรับครอบครัวที่มีสมาชิกสี่คน (พนักงานหนึ่งคน ภรรยา และลูกสองคน) ตามมาตรฐานในการตอบสนองความต้องการการดำรงชีวิตขั้นต่ำสำหรับสินค้าและบริการจำนวนมาก โดยคำนึงถึงระดับราคาด้วย ขณะเดียวกันก็คาดว่าจะสร้างสภาพความเป็นอยู่ให้กับพนักงานที่ปฏิบัติงานได้มากที่สุด งานง่ายๆ. แน่นอนว่าค่าแรงขั้นต่ำเป็นเพียงระดับเริ่มต้นเท่านั้น ซึ่งค่าจ้างสำหรับงานที่ซับซ้อนมากขึ้นจะเริ่มเพิ่มขึ้น

ปัจจัยที่กำหนดค่าจ้าง

ดังนั้นเราจึงสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ การก่อตัวของค่าจ้างส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับวัสดุและเงื่อนไขทางสังคมวัฒนธรรมของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน ในเรื่องนี้จำนวนค่าตอบแทนในการทำงานจะพิจารณาจากปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมที่เฉพาะเจาะจงหลายประการ ปัจจัยเหล่านี้คืออะไร?

1. ดังที่เราได้เห็นไปแล้ว จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับมูลค่าของปัจจัยยังชีพที่ใช้ไปในการสร้างพลังแรงงานขึ้นมาใหม่
2. ระดับทักษะของพนักงานมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มรายได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ขนาดของการลงทุนใน “ทุนมนุษย์” ได้รับผลกระทบที่นี่
3. ระดับผลิตภาพแรงงานซึ่งค่อนข้างสูงในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมาอันเนื่องมาจากความสำเร็จของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมีอิทธิพลอย่างมากต่อปริมาณค่าตอบแทนแรงงาน เป็นเรื่องปกติที่ในองค์กรที่มีความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพิ่มขึ้น คุณภาพจะดีขึ้น และพนักงานจะได้รับรางวัลด้วยรายได้ที่สูงขึ้น
4. จำนวนค่าจ้างส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลจากความแตกต่างระดับชาติในระดับการพัฒนาสภาพความเป็นอยู่ทางเศรษฐกิจและสังคมใน ประเทศต่างๆ. ความแตกต่างเหล่านี้ในท้ายที่สุดขึ้นอยู่กับระดับทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคของการผลิตและประสิทธิภาพแรงงาน ระดับของการพัฒนาแรงงาน คุณภาพชีวิตตามปกติทางสังคมที่บรรลุผล และปัจจัยอื่นๆ เห็นได้ชัดเจนจากตาราง

โต๊ะ. ความแตกต่างของค่าจ้างในประเทศ (ในการผลิต, 1995)

ในด้านค่าจ้าง สหรัฐอเมริกาเป็นผู้นำในโลกตะวันตกมายาวนาน ขณะนี้การปฏิวัติทางเทคโนโลยีครั้งใหม่กำลังนำไปสู่การเท่าเทียมกันมากขึ้นของเงื่อนไขทางเทคนิคและเศรษฐกิจในประเทศที่พัฒนาแล้ว ต้นทุนแรงงานที่สูงขึ้นในหลายประเทศและการแข่งขันระดับโลกระหว่าง ประเทศต่างๆตามระดับการใช้แรงงานที่มีคุณภาพ เป็นที่น่าสังเกตว่าในช่วงทศวรรษที่ 50-80 ศตวรรษที่ XX มีการเพิ่มขึ้นอย่างมากของค่าจ้างที่แท้จริงในโลกตะวันตก โดยเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเป็นพิเศษ 2-3 เท่าในสหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส เยอรมนี อิตาลี และ 4 เท่าในญี่ปุ่น ส่งผลให้ช่องว่างของระดับค่าจ้างระดับชาติแคบลง และประเทศเหล่านี้ขยับเข้ามาใกล้หรือนำหน้าสหรัฐอเมริกามากขึ้น

ในเวลาเดียวกัน เป็นที่ชัดเจนว่าประเทศที่พัฒนาแล้วยังล้าหลังประเทศตะวันตกอยู่มาก ช่องว่างนี้อธิบายได้จากความแตกต่างในด้านวิทยาศาสตร์ เทคนิค และ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจการผลิตในระดับคุณสมบัติของคนงาน

นอกเหนือจากปัจจัยทางสังคมและการเจริญพันธุ์ที่เราได้พิจารณาแล้ว ปัจจัยด้านตลาดยังมีอิทธิพลอย่างมากต่อจำนวนค่าจ้างอีกด้วย

ประการแรกคืออุปสงค์และอุปทาน จำนวนค่าตอบแทนแรงงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามกฎหมายว่าด้วยราคาตามอุปทานและราคาตามความต้องการ

เมื่ออุปสงค์มีมากกว่าอุปทาน ราคาของแรงงานประเภทใดประเภทหนึ่งจะอยู่เหนือจุดราคาสมดุล ขณะนี้ภายใต้อิทธิพลของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ความต้องการแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงยังไม่เป็นที่พอใจอย่างสมบูรณ์ และสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มค่าจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษา ในทางกลับกันความต้องการแรงงานไร้ฝีมือในกรณีส่วนใหญ่ลดลงซึ่งส่งผลเสียต่อรายได้ของผู้ที่ไม่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา ข้อมูลดังกล่าวสำหรับสหรัฐอเมริกาเป็นที่น่าสังเกต ในปี 1996 รายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมง (เป็นดอลลาร์) ได้แก่ แพทย์ - 60 คน ทนายความ - 45 คน วิศวกรอุตสาหกรรมน้ำมัน - 34 คน คนงานก่อสร้าง - 18 คน ช่างเครื่อง - 11 คน คนทำงานในอุตสาหกรรมบันเทิง และพนักงานขายใน ร้านค้าปลีก- 7 ดอลลาร์

ผู้ที่มีผลงานทางปัญญาที่มีตำแหน่งทางวิชาการจะได้รับมากกว่าผู้ที่ไม่สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมปลายถึง 5 เท่า

ปัจจัยตลาดที่สองที่ส่งผลต่อจำนวนค่าตอบแทนแรงงานคือการแข่งขันในตลาดแรงงาน การแข่งขันที่นี่นำไปสู่การเข้าใกล้ระดับค่าจ้างไปสู่ราคาแรงงานที่สมดุล ซึ่งหมายความว่าการแข่งขันทำหน้าที่เป็นตัวปรับค่าจ้าง พูดง่ายๆ ก็คือ ตลาดแรงงานยืนยันหลักการที่ว่า: ค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน

จริงอยู่. สภาพที่ทันสมัยการแข่งขันในอุดมคติเช่นนี้เกิดขึ้นได้ยาก แต่ยังคงอนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติ - การจำกัดหรือการลิดรอนสิทธิของพลเมืองบางกลุ่มบนพื้นฐานของเชื้อชาติหรือสัญชาติ เพศ ความเชื่อทางศาสนาและการเมือง ฯลฯ ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา ผู้หญิงหรือคนงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยในระดับชาติ (มีความสามารถ การศึกษา คุณวุฒิ และประสบการณ์เช่นเดียวกับชายผิวขาว) จะได้รับการปฏิบัติเหมือนเป็นคนที่ด้อยกว่าเมื่อได้รับการว่าจ้าง ได้รับอาชีพบางอย่าง เลื่อนตำแหน่ง หรือขึ้นเงินเดือน

และแสดงให้เห็นถึงความแข็งแกร่งในตลาดแรงงาน ประการแรกผู้ผูกขาดปัจจัยการผลิต - นายจ้างกำลังพยายามกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนให้กับคนงาน พวกเขามีความสนใจเรื่องการว่างงานซึ่งทำให้ฝ่ายตรงข้ามอ่อนแอลงและทำให้สามารถลดค่าจ้างได้ ในทางกลับกัน การจัดคนงานให้เป็นสหภาพแรงงานที่เป็นอิสระและเสรีทำให้พวกเขาสามารถดำเนินการต่อต้านและปกป้องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจร่วมกันผ่านข้อตกลงร่วมกับผู้ประกอบการได้

การปะทะกันระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานอาจทำให้เกิดความรุนแรงในบางครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ การนัดหยุดงานบางครั้งมีความรุนแรงมากจนอาจทำให้เศรษฐกิจทั้งชีวิตเป็นอัมพาตได้ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ในหลายประเทศรัฐเข้ามาแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างนักธุรกิจและคนงานและสหภาพแรงงานของพวกเขา เป็นผลให้เกิด "สามเหลี่ยม" ชนิดหนึ่งขึ้นมา โดยเกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ของสหภาพผู้ประกอบการ สหภาพแรงงาน และรัฐ ซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและค่าจ้างในหลายด้าน