บ้าน นักแปล แผนกทรัพยากรบุคคลของแก๊ซพรอม นโยบายและการบริหารงานบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลของแก๊ซพรอม นโยบายและการบริหารงานบุคคล

“เป็นเวลา 13 ปีแล้วที่ Gazprom Neft Cup โครงการทางสังคมและกีฬาที่สำคัญของบริษัทของเราได้รับการพัฒนา โดยในช่วงนี้จากการแข่งขันระหว่างทีมระดับภูมิภาค ไซบีเรียตะวันตกได้เติบโตขึ้นจนกลายเป็นการแข่งขันฮอกกี้เยาวชนที่ใหญ่ที่สุดในโลกรายการหนึ่ง

อเล็กซานเดอร์ ดยูคอฟ

โครงการด้านสังคมและการกีฬาที่สำคัญของบริษัทเรา Gazprom Neft Cup ได้รับการพัฒนามาเป็นเวลา 13 ปี ในช่วงเวลานี้ การแข่งขันได้เติบโตขึ้นจากการแข่งขันระหว่างทีมจากภูมิภาคไซบีเรียตะวันตก มาเป็นการแข่งขันฮอกกี้เด็กที่ใหญ่ที่สุดในโลกรายการหนึ่ง

ในปี 2019 ผู้เล่นรุ่นเยาว์กว่า 700 คนจาก 10 ประเทศจะออกไปเล่นสเก็ตน้ำแข็งที่ Olympic Sports Palaces ในเมืองโซชี การแสดงของพวกเขาจะไม่เพียงแต่รับชมโดยแฟน ๆ บนอัฒจันทร์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ชมหลายล้านคนทางโทรทัศน์และการออกอากาศทางอินเทอร์เน็ต ฉันแน่ใจว่าผู้เข้าร่วม Gazprom Neft Cup ทุกคนจะได้รู้จักเพื่อนใหม่ในทัวร์นาเมนต์นี้ และจะประทับใจกับเทศกาลฮ็อกกี้อันยิ่งใหญ่ตลอดหลายปีที่ผ่านมา! ขอให้โชคดี!

อเล็กซานเดอร์ ดยูคอฟ

ประธานคณะกรรมการ Gazprom Neft

“ตลอดหลายปีที่ผ่านมา Gazprom Neft Cup ได้รับชื่อเสียงในฐานะทัวร์นาเมนต์ระดับนานาชาติอันทรงเกียรติ ซึ่งเป็นการแข่งขันฮ็อกกี้สำหรับเด็กที่ใหญ่ที่สุดในทวีป สำหรับหนุ่มๆ หลายๆ คน มันกลายเป็นบททดสอบจริงจังครั้งแรกในอาชีพการงานของพวกเขา มันเปิดโอกาสให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นผู้เล่นมืออาชีพอย่างแท้จริง รู้สึกถึงอารมณ์ที่ฮอกกี้เท่านั้นที่จะให้ได้”

มิทรี เชอร์นิเชนโก

ประธานลีกฮอกกี้ Kontinental

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา Gazprom Neft Cup ได้รับชื่อเสียงในฐานะทัวร์นาเมนต์ระดับนานาชาติอันทรงเกียรติ ซึ่งเป็นการแข่งขันฮ็อกกี้สำหรับเด็กที่ใหญ่ที่สุดในทวีป สำหรับผู้ชายหลาย ๆ คนนี่กลายเป็นการทดสอบจริงจังครั้งแรกในอาชีพการงานของพวกเขา มันทำให้พวกเขามีโอกาสรู้สึกเหมือนเป็นผู้เล่นมืออาชีพตัวจริง รู้สึกถึงอารมณ์ที่ฮ็อกกี้เท่านั้นที่จะให้ได้

นักกีฬากว่า 400 คนที่ลงเล่นบนน้ำแข็งในการแข่งขัน Gazprom Neft Cup ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ปัจจุบันได้ลงแข่งขันในลีกอาชีพในรัสเซีย ยุโรป และ อเมริกาเหนือ. นี่เป็นตัวเลขที่น่าประทับใจซึ่งพิสูจน์ให้เห็นถึงความจำเป็นของทัวร์นาเมนต์ดังกล่าวอีกครั้งซึ่งจัดขึ้นในรูปแบบของการแข่งขันสำหรับผู้ใหญ่ซึ่งเป็นทัวร์นาเมนต์ที่นักเรียนที่ดีที่สุดของสโมสรส่วนใหญ่ใน Continental Hockey League รวมถึงทีมต่างประเทศที่มีชื่อเสียงเข้าร่วมด้วย ฉันมั่นใจว่าประสบการณ์อันล้ำค่าดังกล่าวจะช่วยได้มากสำหรับพวกเขาในการก้าวไปสู่จุดสูงสุดของทักษะ ฉันขอให้ผู้เข้าร่วมทัวร์นาเมนต์ทุกคนประสบความสำเร็จ การแข่งขันที่ยุติธรรมและแน่วแน่!

497 เกม
98 ทีม
ผู้เล่น 3.6 พันคน
แฟน ๆ มากกว่า 200,000 คน

ใหญ่ที่สุดในยุโรป

Gazprom Neft Cup เป็นหนึ่งในการแข่งขันฮอกกี้เด็กระดับนานาชาติที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป ซึ่งจัดขึ้นในรูปแบบแบ่งกลุ่ม ทีมเด็ก KHL ในประเภทอายุไม่เกิน 11 ปีเข้าร่วมการแข่งขัน การแข่งขันจะจัดขึ้นในสองกลุ่ม - ตะวันตกและตะวันออก

การแข่งขันมีอายุ 11 ปี!

นับเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ 11 ปีของ Gazprom Neft Cup ที่มี 27 ทีมจาก 5 ประเทศ ได้แก่ ฟินแลนด์ ลัตเวีย คาซัคสถาน เบลารุส และรัสเซีย เข้าร่วมการแข่งขัน ทีมเด็กของสโมสรโซชีเปิดตัวในการแข่งขัน ในการแข่งขันเพียง 5 วัน มีการแข่งขัน 67 นัด ผู้เล่นฮอกกี้รุ่นเยาว์เกือบ 600 คนขึ้นไปบนน้ำแข็ง และทำประตูได้ 432 ประตู แฟนบอล 7,700 คนมาที่ Omsk Arena เพื่อชมการแข่งขันนัดชี้ขาด

การแข่งขันนี้จัดขึ้นโดยสนามแข่งน้ำแข็งที่ดีที่สุดในประเทศ!

การแข่งขันทัวร์นาเมนต์จัดขึ้นพร้อมกันในสองเมือง - ออมสค์และโซชี เกมของกลุ่มตะวันตกเป็นเจ้าภาพในสนามกีฬาโอลิมปิก: Bolshoi Sports Palace และ Iceberg Ice Palace ทีมของกลุ่ม Vostok ลงเล่นที่ศูนย์ฮอกกี้ Avangard และที่ Omsk Arena การแข่งขัน Gazprom Neft Cup ซึ่งเป็นการแข่งขันฮ็อกกี้ที่ใหญ่ที่สุดในยุโรปสำหรับนักกีฬาในประเภทอายุไม่เกิน 11 ปี กระตุ้นความสนใจของผู้ชมเป็นอย่างมาก เมื่อวันที่ 22 เมษายน พิธีเปิดและการแข่งขันระหว่างโลโคโมทีฟ (ยาโรสลาฟล์) และซีเอสเคเอ (มอสโก) ที่บอลชอย สปอร์ต พาเลซ มีแฟนบอลเข้าร่วมมากกว่า 7,000 คน ในวันเดียวกันนั้น การประชุมระหว่าง Omsk Avangard และ Chelyabinsk Traktor เกิดขึ้นต่อหน้าผู้ชม 9,500 คน

ระดับทัวร์นาเมนต์ผู้ใหญ่ของยุโรป!

การแข่งขันเป็นรายการหลัก โครงการเพื่อสังคมบริษัท Gazprom Neft ในการพัฒนากีฬาสำหรับเด็ก ระดับการจัดการแข่งขันสอดคล้องกับทัวร์นาเมนต์สำคัญของยุโรป การแสดงเปิดมัลติมีเดียสอดคล้องกับระดับของสโมสร KHL ชั้นนำ การเปิดการแข่งขันและรอบชิงชนะเลิศจะมีการถ่ายทอดสดทางช่อง KHL-TV และช่อง Match TV ก็เป็นพันธมิตรทั่วไปอีกครั้ง

แก๊ซพรอม เนฟต์ คัพ

ถ้วยรางวัลหลักของการแข่งขันจัดทำโดยช่างฝีมือคนเดียวกันกับที่ทำ Gagarin Cup ทุกปีหลังจากสิ้นสุดทัวร์นาเมนต์ ชื่อของทีมที่ชนะจะถูกนำไปใช้กับ Gazprom Neft Cup และรางวัลจะถูกโอนไปยังเจ้าของคนใหม่เป็นเวลาหนึ่งปี ก่อนเริ่มทัวร์นาเมนต์ถัดไป แชมป์คนปัจจุบันจะได้รับสำเนาถ้วยรางวัล

ทริปเปิ้ล!

เมื่อวันที่ 26 เมษายน ทีม Salavat Yulaev (กลุ่มตะวันออก) และ CSKA (กลุ่มตะวันตก) พบกันในรอบ Superfinal ของทัวร์นาเมนต์ ผู้ชนะถ้วยรางวัลฮอกกี้เด็กหลักในยุโรปและตำแหน่งผู้ชนะ Gazprom Neft Cup สามครั้งคือ CSKA ซึ่งชนะด้วยคะแนน 3: 0

ประธานคณะกรรมการบริหารของ PJSC Gazprom Alexey Miller:

“การแข่งขันฮอกกี้ระดับนานาชาติสำหรับทีมเด็กของ KHL “Gazprom Neft Cup” ซึ่งได้ก้าวข้ามจุดสำคัญในรอบ 10 ปีไปแล้ว ยังคงพัฒนาต่อไปในฐานะการแข่งขันฮอกกี้เด็กที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป

ระดับสูงสุดขององค์กรและ ความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพด้วย KHL รับประกันการแข่งขันสำหรับเด็กตามมาตรฐานของลีกอาชีพ สำหรับทุกทีม การเข้าร่วมทัวร์นาเมนท์ถือเป็นโอกาสที่จะได้สัมผัสบรรยากาศของกีฬาชั้นยอดตั้งแต่อายุยังน้อย ได้รับประสบการณ์อันล้ำค่า และแน่นอนว่าเป็นเหตุผลของความภาคภูมิใจ

Gazprom Neft Cup รวมผู้เล่นรุ่นเยาว์เข้าด้วยกันในภารกิจเพื่อเรียนรู้วิธีการต่อสู้และชัยชนะ เพื่อเป็นนักกีฬามืออาชีพ และในอนาคต - นักกีฬาฮอกกี้ชื่อดัง ฉันขอแสดงความยินดีกับผู้เข้าร่วมการแข่งขัน XI International Hockey Tournament สำหรับทีมเด็กของ KHL "Gazprom Neft Cup"!

เล่นได้อย่างงดงาม ชนะอย่างมีศักดิ์ศรี!”

ประธานลีกฮอกกี้ Kontinental Dmitry Chernyshenko:

“ตลอดระยะเวลา 11 ปีที่จัดขึ้น Gazprom Neft Cup ได้กลายเป็นส่วนสำคัญของฤดูกาลฮอกกี้ ทัวร์นาเมนต์เริ่มต้นทันทีหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดของ KHL Championship - ซีรีส์สุดท้ายของ Gagarin Cup ผู้เล่นรุ่นเยาว์เรียนรู้จากไอดอลผู้ใหญ่ไม่เพียงแต่ทักษะฮ็อกกี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมบนน้ำแข็งด้วย โดยนำคุณสมบัติที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงแตกต่างออกไป ความต่อเนื่องช่วยให้เราสามารถรักษาและสืบสานประเพณีอันยิ่งใหญ่ของกีฬาฮอกกี้ในประเทศของเรา และสร้างทีมที่แข็งแกร่งได้ ชื่อของผู้เข้าร่วมในทัวร์นาเมนต์แรกปรากฏบนเสื้อแข่งของทีมมืออาชีพจาก Continental และ Youth Hockey Leagues แล้วและฉันแน่ใจว่าจะมีมากขึ้นทุกปี ฉันหวังว่าการแสดงจะประสบความสำเร็จและความปรารถนาที่จะชนะผู้เข้าร่วมทุกคนของ XI Gazprom Neft Cup!”

ประธานคณะกรรมการบริหารของ Gazprom Neft PJSC Alexander Dyukov:

“ในปี 2560 Gazprom Neft Cup มีอายุครบ 11 ปี ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การแข่งขันได้เติบโตขึ้นจากการแข่งขันระดับภูมิภาคไปสู่กิจกรรมหลักของฮอกกี้เด็กในยุโรป การแข่งขันระดับนานาชาติดึงดูดความสนใจของสื่อ แฟน ๆ ผู้เชี่ยวชาญ และแน่นอนว่านักกีฬาฮอกกี้รุ่นเยาว์และผู้ปกครองของพวกเขา การคว้าแชมป์ถ้วยนั้นถือเป็นเกียรติและสำคัญ! แต่สิ่งสำคัญไม่แพ้กันคือการรู้สึกเหมือนเป็นครอบครัวฮ็อกกี้ที่เคารพคู่ต่อสู้ พันธมิตร และอัฒจันทร์ นี่เป็นโอกาสที่จะแสดงบนน้ำแข็งของสนามฮ็อกกี้ที่ดีที่สุดในประเทศของเรา เพื่อก้าวแรกสู่ อาชีพการงานและด้วยมาตรฐานระดับสูงขององค์กร Gazprom Neft Cup ทำให้รู้สึกเหมือนเป็นดาราจริงๆ! ฉันขอให้ผู้เข้าร่วมทัวร์นาเมนต์ทุกคนประสบความสำเร็จ!”

ประธานคณะกรรมการจัดการแข่งขันสมาชิกของคณะกรรมการ Gazprom Neft PJSC Alexander Dybal:

“ในปีนี้ การแข่งขันระดับนานาชาติของ Gazprom Neft Cup ได้ก้าวไปข้างหน้าอีกขั้นหนึ่ง ทีมเด็กของสโมสรโซชีจะเปิดตัวครั้งแรกบนน้ำแข็งโอลิมปิกพื้นเมือง เราหวังว่าผู้มาใหม่จะแสดงอย่างมั่นใจในการแข่งขันฮอกกี้เด็กที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป!

ทัวร์นาเมนต์ของเราถูกสร้างขึ้นเพื่อให้ผู้เล่นฮอกกี้รุ่นเยาว์ได้สัมผัสบรรยากาศของความเป็นนานาชาติอย่างแท้จริง เทศกาลกีฬาโดยมีการแสดงเปิด รายการโทรทัศน์ เว็บไซต์ของตนเอง และสื่อสิ่งพิมพ์ และเป็นครั้งที่สิบเอ็ดที่ผู้ชนะจะยกถ้วยซึ่งสร้างโดยช่างฝีมือคนเดียวกันกับที่ทำกาการินคัพ

การแข่งขันฮอกกี้เด็กที่ดีที่สุดในยุโรปกำลังรอคุณอยู่!

เจอกันที่ฮ็อกกี้!

วิดีโออย่างเป็นทางการของทัวร์นาเมนต์: ทั้งหมดเพื่อฮ็อกกี้! ทั้งหมดเพื่อ Gazprom Neft Cup!

บัญชีอย่างเป็นทางการของ Gazprom Neft Cup บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก:

ตั้งแต่วันที่ 21 ถึง 24 เมษายน การแข่งขันฮ็อกกี้สำหรับนักกีฬาอายุไม่เกิน 11 ปีจะจัดขึ้นที่เมืองโซชี พิธีเปิดจะมีขึ้นในวันที่ 22 เมษายน บนน้ำแข็งของ Bolshoi Sports Palace

การแข่งขันระดับนานาชาติ "Gazprom Neft Cup" เป็นหนึ่งในการแข่งขันฮอกกี้เด็กที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป ทีมเด็ก KHL ในประเภทอายุไม่เกิน 11 ปีเข้าร่วมการแข่งขัน การแข่งขันจะจัดขึ้นตามรูปแบบการแบ่งกลุ่มในสองกลุ่ม - ตะวันตกและตะวันออก

เมื่อวันที่ 22 เมษายน ขนาดใหญ่ ความบันเทิงสำหรับแฟน ๆ ทุกวัย แฟนฮ็อกกี้สามารถคาดหวังการแสดงจากคนดังได้ กลุ่มรัสเซียการแสดงมัลติมีเดียที่ใช้การฉายภาพสามมิติและสเปเชียลเอฟเฟกต์สมัยใหม่ การแข่งขัน การจับรางวัล และอื่นๆ อีกมากมาย

นัดหลักของค่ำคืนวันที่ 22 เมษายน พบกับแชมป์คนปัจจุบันของ Gazprom Neft Cup, Yaroslavl Lokomotiv และผู้ชนะ 2 สมัยของทัวร์นาเมนท์ CSKA Moscow รอบชิงชนะเลิศของกลุ่มและการมอบรางวัลผู้ชนะจะมีขึ้นในวันที่ 24 เมษายน

โปรแกรมกิจกรรม:

เวลา 9:00 น. - 20:00 น. - เกม ขั้นตอนเบื้องต้น (DS “Bolshoy”, LD “ภูเขาน้ำแข็ง”)

เวลา 9.00 น. - 16.30 น. - เกม ขั้นตอนเบื้องต้น (DS "Bolshoi", LD "ภูเขาน้ำแข็ง");
เวลา 14:00 น. - 16:00 น. - การสัมมนาสำหรับผู้ปกครอง (ห้องประชุมของโรงแรม Sochi Park Club)
เวลา 18:00 น. - พิธีเปิดการแข่งขัน นัดเปิด (DS "Bolshoy")

เวลา 9:00 น. - 20:00 น. - เกม ขั้นตอนเบื้องต้นและขั้นตอนสุดท้าย (DS "Bolshoy", LD "Iceberg")

เวลา 9.00 น. - 17.30 น. - เกม ขั้นตอนสุดท้าย (DS “Bolshoy”, LD “ภูเขาน้ำแข็ง”);
เวลา 12:00 น. - 14:00 น. - การสัมมนาสำหรับผู้ฝึกสอน (ห้องประชุมของโรงแรม Sochi Park Club)
เวลา 18:00 น. - เกมสุดท้าย (กลุ่ม "ตะวันตก") (DS "บอลชอย");
เวลา 20:00 น. - พิธีมอบรางวัล (DS "บอลชอย")

อนาสตาเซีย มิซิโตวา, ผู้ฝึกสอนธุรกิจ, โค้ช:

สวัสดีตอนบ่าย วันนี้เรากำลังพูดคุยกับ Nikolai Dolgov ผู้รับผิดชอบการฝึกอบรมพนักงานที่ Gazprom Neft โปรดบอกเราเกี่ยวกับวิธีการจัดการฝึกอบรมในบริษัทของคุณ แน่นอนว่านี่คือบริษัทขนาดใหญ่ที่มองเห็นได้ในตลาด เราทุกคนรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติที่ยอดเยี่ยมของคุณ เกิดอะไรขึ้นกับคุณในแง่ของการเรียนรู้?

นิโคไล ดอลกอฟ, หัวหน้าฝ่ายพัฒนาบุคลากรและการฝึกอบรม Gazprom Neft PJSC:

แท้จริงแล้ว Gazprom Neft มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมาเป็นเวลานาน นี่เป็นหนึ่งในกิจกรรมหลักสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมดของเรา และมีประวัติอันยาวนาน

ท่ามกลางความสำเร็จ: ในปี 2558 เราเข้าสู่ 3 อันดับแรก บริษัทของรัฐบาลกลางซึ่งลงทุนพัฒนาคนมากที่สุดตามเรตติ้ง RBC และแน่นอนว่าในช่วงของบริษัทและสาขาของเรานั้น ประสบการณ์มหาศาลและโปรแกรมที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวมากมายที่ประสบความสำเร็จอย่างมากได้ถูกสั่งสมมา

แต่ถึงอย่างนี้ - และบางทีอาจเป็นเพราะความจริงที่ว่าฐานดังกล่าวถูกสร้างขึ้น - ณ สิ้นปี 2558 มีการตัดสินใจในระดับคณะกรรมการบริหารว่าเราเริ่มสร้างมหาวิทยาลัยองค์กรใน บริษัท และเพื่อสร้างมันขึ้นมาอย่างแม่นยำผ่านการปฏิรูปและเปลี่ยนแปลงสิ่งมหัศจรรย์ทั้งหมดที่บริษัทประสบความสำเร็จมาแล้ว เป็นการสร้างจากมุมมองของการจัดระบบและ การพัฒนาต่อไปแนวปฏิบัติ การพัฒนา แนวคิดทั้งหมดที่มีอยู่แล้ว

มีมหาวิทยาลัยองค์กรในบริษัท Gazprom Neft แต่ไม่ใช่วิทยาเขตแยกต่างหาก มันไม่ได้แยกจากกัน เอนทิตี. นี่อาจเป็นรูปลักษณ์ใหม่ ซึ่งเป็นแนวทางใหม่ในการส่งเสริมการพัฒนาคนในองค์กรของเรา

ตอนนี้คุณได้สัมผัสหัวข้อที่น่าสนใจมากแล้ว - การฝึกอบรมข้ามสายงาน และหลายบริษัทกำลังพยายามเดินตามเส้นทางนี้และกำลังทำผิดพลาด คุณเรียนรู้อะไรจากหัวข้อที่ยากลำบากนี้

บางทีฉันอาจจะบอกว่าเราได้เรียนรู้แล้ว (และได้เห็นแล้ว) ว่านี่เป็นเรื่องที่ยากมากจริงๆ เพราะ - การเรียนรู้ภายในฟังก์ชันคืออะไร? เป็นที่ชัดเจนและชัดเจนสำหรับทุกคนที่นั่นว่า “ฉันต้องการความรู้และทักษะนี้เพื่อที่จะทำงานของฉันที่นี่และเดี๋ยวนี้” และมักจะบรรจุในรูปแบบต่างๆ ความสามารถทางวิชาชีพโดยปกติแล้วพวกเขาจะมีวิธีการประเมินระดับการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ - อย่างน้อยก็กับเรา: การทดสอบ วิธีกรณีศึกษา การแข่งขันต่างๆ ดังนั้นจึงไม่ต้องสงสัยเลยว่าเรื่องนี้จำเป็นต้องได้รับการสอนและผู้คนควรรู้

และเมื่อเราพูดถึงการฝึกอบรมข้ามสายงาน บางครั้งก็ไม่ชัดเจนนัก: “ที่จริง ทำไมฉันถึงใช้เวลากับเรื่องนี้ด้วย? พวกเขามีข้อดีอะไรที่เราไม่มี?” และอื่นๆ และในเวลาเดียวกัน ประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าเมื่อภาพลวงตานี้ (และเป็นภาพลวงตาจริงๆ) ถูกทำลายลง เมื่อหน้าที่ต่างๆ มาบรรจบกันและเริ่มแลกเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและความรู้ที่พวกเขามี ผลเสริมฤทธิ์กันที่ร้ายแรงก็จะเกิดขึ้น การทำงานร่วมกันข้ามสายงานนี้ช่วยให้เราเริ่มใช้สิ่งที่ชัดเจนในบางส่วนของบริษัทและไม่เป็นที่รู้จักในส่วนอื่นๆ ที่แตกต่างกัน

หากเราพูดถึงนวัตกรรม สิ่งดิจิทัล ฉันรู้ว่า Gazprom Neft พยายามเป็นผู้บุกเบิกในหลายๆ เรื่อง ในหลายประเด็น และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง กำลังทำอะไรมากมายไปในทิศทางของ คล่องตัวดิจิทัล. ช่วยบอกเราหน่อยว่าทำอะไรไปแล้วผลเป็นยังไงบ้าง?

แท้จริงแล้ว หัวข้อคือ "การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล"... เมื่อมองแวบแรก ดูเหมือนว่า: อุตสาหกรรมน้ำมัน อุตสาหกรรมอนุรักษ์นิยม และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล - พวกเขาจะรวมกันได้อย่างไร? แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่มีต่อเราในฐานะบริษัทและต่ออุตสาหกรรมโดยรวมนั้นยิ่งใหญ่มาก เป็นเรื่องที่เยี่ยมยอดและจากมุมมองของแต่ละแง่มุมเช่นการใช้เทคโนโลยีอุตสาหกรรม 4.0 - อินเทอร์เน็ตของสิ่งต่าง ๆ สำเนาดิจิทัล การใช้หุ่นยนต์ - ทั้งหมดนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของเราแล้ว กระบวนการทางเทคโนโลยี. นอกจากนี้ หัวข้อหลักของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลคือการใช้เทคโนโลยีและโอกาสใหม่ๆ ที่การเชื่อมโยงระหว่างวัตถุของโลกทางกายภาพกับโลกดิจิทัลนำมาซึ่ง

สิ่งที่เราทำและคิดว่าถูกต้องมากคือเราเห็นด้วยและบริษัทมหาวิทยาลัยร่วมกับกรมฯ เทคโนโลยีสารสนเทศได้จัดเซสชั่นสำหรับผู้จัดการระดับสูงของเรา เป็นเวลาสองวัน ผู้จัดการหลัก 160 คนจากสายงานที่แตกต่างกัน จากกลุ่มที่แตกต่างกัน รับฟังและหารือร่วมกันว่าการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลคืออะไร และจะส่งผลต่อธุรกิจของบริษัทอย่างไร

คุณเป็นหนึ่งใน บริษัทที่ใหญ่ที่สุดบน ตลาดรัสเซีย. แน่นอนคุณมีขนาดใหญ่ โครงการการศึกษา. กรุณาบอกเราเกี่ยวกับพวกเขา

ฉันคิดว่าบริษัทส่วนใหญ่อาจมีสิ่งนี้อยู่แล้ว: โปรแกรมรายปีระยะยาว 6 เดือนโดยร่วมมือกับโรงเรียนธุรกิจหรือกับผู้ให้บริการที่แข็งแกร่งในตลาดที่เราทำ ในความคิดของฉัน ความแตกต่างอยู่ที่รายละเอียด ความแตกต่างอยู่ที่วิธีการสร้างโปรแกรมเหล่านี้อย่างแน่นอน

สำหรับฉัน การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ สิ่งสำคัญที่ฉันเห็นในโปรแกรมหนึ่งของเรา... เรียกว่า "Master of Management" และ กลุ่มเป้าหมาย- เหล่านี้เป็นผู้จัดการในระดับ "คนแรก -2, -3" นั่นคือเหล่านี้คือผู้จัดการคนสำคัญของ บริษัท ซึ่งเป็นระดับสูงสุด และเมื่อเราออกแบบโปรแกรมนี้ เราเริ่มต้นด้วยการพบปะกับผู้นำของผู้เข้าร่วมแต่ละคน และถามเขาว่าทำไมบุคคลนี้ถึงเข้าร่วมโปรแกรมนี้ งานปัจจุบัน งานธุรกิจ ที่เขาเผชิญอยู่คืออะไร ซึ่งโปรแกรมนี้น่าจะช่วยเขาแก้ไขได้? คุณต้องการเห็นผลลัพธ์อะไรนั่นคือการสนับสนุนอะไรภายในกรอบของโปรแกรมนี้ที่เขาต้องการเพื่อให้บรรลุผลทางธุรกิจ และเป็นเรื่องน่ายินดีมากที่ในที่สุดเราก็ได้พบกับผู้นำเหล่านี้อีกครั้ง และพวกเขาก็คุยกันว่าพวกเขาเห็นความก้าวหน้าในทิศทางนี้จริงๆ อย่างไร ตัวผู้คนเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร และที่สำคัญที่สุดคือการดำเนินงานเป็นอย่างไร โครงการที่สำคัญที่พวกเขาเข้าร่วมโปรแกรมนี้ด้วย

คุณมีธุรกิจขนาดใหญ่ มีทิศทางที่แตกต่างกัน มีความคิดริเริ่มมากมาย จะพยายามประเมินผลสะสมของการฝึกอบรมต่อธุรกิจต่อบริษัทโดยรวมได้อย่างไร? เป็นไปได้ไหม?

ในแง่ของประสิทธิผลการสอน ฉันคิดว่าตอนนี้ฉันเชื่อสองสิ่งเกี่ยวกับทั้งระบบ ฉันเชื่อในตัวบ่งชี้ที่สามารถนำไปใช้ได้ดีกว่าทั้งในตลาดเดียวกันและในหัวข้อดิจิทัลบางหัวข้อในขณะนี้: จำนวนผู้ใช้งานที่ใช้งานอยู่ นั่นก็คือจำนวนผู้ที่ใช้บริการหรือโอกาสที่บริษัทมอบให้

ประการที่สอง เมื่อเราพูดถึงประสิทธิผลของการฝึกอบรม ฉันชอบที่จะวัดผลของความคิดริเริ่มที่เฉพาะเจาะจง โดยทั่วไปมีโมเดลธุรกิจที่แตกต่างกัน มีโมเดลธุรกิจแบบคลาสสิกที่เคยมีมาก่อน เช่นนี่คือโมเดลของผลิตภัณฑ์ที่ดีที่สุด นั่นคือผลิตภัณฑ์บางอย่างถูกสร้างขึ้น เปิดตัวสู่ตลาด และจากนั้นก็เป็นโมเดลการแข่งขันของพอร์เตอร์ ไม่ว่าจะสร้างความแตกต่างหรือตามราคา นั่นก็คือแนวทางเหล่านี้ และมีตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับส่วนต่างของผลิตภัณฑ์นี้ ที่เกี่ยวข้องกับกำไรสุทธิ และสิ่งต่าง ๆ ดังกล่าว นี่คือรูปแบบธุรกิจหนึ่ง: นำผลิตภัณฑ์ที่ดีที่สุดออกสู่ตลาด

รูปแบบธุรกิจอื่นๆ: โซลูชั่นที่ดีที่สุด. นั่นคือเพื่อตอบสนองคำขอของลูกค้าจำนวนสูงสุด

และรูปแบบธุรกิจที่สามซึ่งปัจจุบันเป็นที่ต้องการมากขึ้นก็คือโมเดลธุรกิจแพลตฟอร์ม กล่าวคือ เมื่อมันไม่เกี่ยวกับผลกำไรที่นี่และเดี๋ยวนี้ เมื่อมันไม่เกี่ยวกับขอบเขตบริการที่เราเสนอให้กับลูกค้า แต่เป็นสิ่งที่เราสร้างแพลตฟอร์ม ที่น่าสนใจและดึงดูดผู้คนจำนวนมากจากหลากหลายด้าน เป็นการสร้างแพลตฟอร์มที่มีผู้เข้าร่วมจำนวนมากจากทุกฝ่ายที่จะนำเงินมาในอนาคตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพียงแต่เมื่อคุณมีคนจำนวนมากเริ่มใช้บางสิ่งบางอย่างและมีปฏิสัมพันธ์กัน คุณในฐานะเจ้าของแพลตฟอร์มก็จะสร้างรายได้จากมันอย่างแน่นอน

มองย้อนกลับไปถึงสิ่งที่คุณทำเป็นการส่วนตัว สิ่งที่คุณเคยทำมาก่อน แม้กระทั่งก่อนการก่อตั้งบริษัทด้วยซ้ำ มหาวิทยาลัย อะไรทำให้คุณภูมิใจ?

ฉันเดาว่าฉันจะพูดสองสิ่ง สิ่งที่ทำให้คุณภูมิใจจริงๆ ประการแรกคือการพัฒนาหลายปีที่ถูกสร้างขึ้นก่อนที่มหาวิทยาลัยจะเริ่มต้นเสียอีก ยกตัวอย่างศูนย์ที่มีมายาวนานของบริษัท การเติบโตอย่างมืออาชีพในแปลงสำรวจและผลิต

และอย่างที่สองที่ทำให้ผมภาคภูมิใจตอนนี้คือคนจากภาคธุรกิจคือผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานต่าง ๆ เริ่มเชื่อและยอมรับแนวทางนี้ มุมมองทั่วไปต่อการพัฒนาการศึกษาที่เรานำเสนอจากมหาวิทยาลัย และมุมมองก็คือแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาตนเองและเป็นไปไม่ได้ที่จะปลูกฝังการพัฒนานี้ด้วยความช่วยเหลือจากผู้คนที่ตอนนี้โดดเดี่ยวจากปัจจุบัน งานการผลิต. นั่นคือ การศึกษาเป็นไปได้และทำได้โดยหลักๆ ผ่านการสื่อสารระหว่างผู้คน ผู้ที่รู้อะไรบางอย่างมากขึ้นแล้วและผู้ที่มีบางสิ่งบางอย่างที่จะมอบให้ผู้อื่น และผู้ที่ต้องการความรู้นี้

สิ่งนี้หมายความว่า? ความจริงก็คือมีการเปิดแผนกวิชาชีพมากกว่า 15 แผนกภายในมหาวิทยาลัยแล้ว ซึ่งหมายความว่าผู้นำในหน้าที่และจริงจัง ฟังก์ชั่นการผลิตเช่น การทำเหมืองแร่ เช่น การแปรรูป กลศาสตร์ พลังงาน ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรมประสิทธิภาพการผลิตเชื่อในรูปแบบของการพัฒนาระบบการฝึกอบรมดังกล่าวและพร้อมที่จะมีส่วนร่วมและเล่นตามกฎเหล่านี้

- สำหรับคุณเป็นการส่วนตัว ในด้านความรับผิดชอบของคุณ แนวโน้มคืออะไรและอนาคตในปีหน้าหรือสองปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร?

ภายในสองสามปี ผมเชื่อว่าการพัฒนาระบบการศึกษาจะเป็นไปตามเส้นทางของผู้คนจากหน่วยธุรกิจที่รวมอยู่ในระบบมากขึ้นเรื่อยๆ โดยทั่วไปแล้ว ความฝันของฉันคือในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า เราสามารถพูดได้ว่ามีคนสองสามพันคนที่ทำงานในมหาวิทยาลัยในองค์กรของเรา แต่ในขณะเดียวกันก็จะมีบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลประมาณ 50 คน

- ฉันขอบคุณคุณมากสำหรับการสนทนานิโคไล ขอให้โชคดีและประสบความสำเร็จอย่างมืออาชีพ!

ขอบคุณอนาสตาเซีย!

เมื่อใช้วัสดุ จำเป็นต้องมีไฮเปอร์ลิงก์ไปยังหน้าที่เกี่ยวข้องของพอร์ทัลไซต์

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http:// www. ดีที่สุด. รุ/

การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรโดยใช้ตัวอย่างของ OAO Gazprom

การแนะนำ

ในทางกลับกัน การจัดการเชิงกลยุทธ์เป็นหนึ่งในหน้าที่การจัดการซึ่งเป็นกระบวนการในการเลือกเป้าหมายขององค์กรและวิธีในการบรรลุเป้าหมาย สังเกตได้ว่าการจัดการเชิงกลยุทธ์เริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น รัฐวิสาหกิจของรัสเซียซึ่งเข้าสู่การแข่งขันที่รุนแรงทั้งกันเองและกับบริษัทต่างชาติ

การจัดการเชิงกลยุทธ์มีความซับซ้อนและต้องพิจารณาปัจจัยหลายประการ ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้เราสามารถระบุปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่และปัญหาบางกลุ่มได้ ในรูปแบบต่างๆการตัดสินใจของพวกเขา การจะกลายเป็นกลยุทธ์ ชุดนี้จะต้องสร้างเป็นระบบ

ความสำคัญของกลยุทธ์การพัฒนานั้นยิ่งใหญ่มาก เนื่องจากนี่เป็นทิศทางที่ค่อนข้างใหม่ มีแนวโน้มและจำเป็นในการดำเนินธุรกิจ ซึ่งใช้อย่างแข็งขันในประเทศตะวันตกเป็นพื้นฐานในการดำเนินการ กระบวนการจัดการในองค์กรในสภาพแวดล้อมของตลาด เทรนด์นี้ซึ่งค่อยๆ เปิดตัวในรัสเซีย ได้รับการยอมรับไปทั่วโลกธุรกิจ ซึ่งหมายความว่าด้วยการศึกษานี้ ผู้จัดการจะสามารถทำงานได้ดีขึ้นในตลาด ประเมินสถานการณ์ได้อย่างถูกต้อง และดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นสำหรับองค์กร

วัตถุนี้คือ OJSC Gazprom

หัวข้อการศึกษาในงานนี้คือทั้งระบบ การจัดการเชิงกลยุทธ์พนักงานที่ OAO Gazprom

จุดประสงค์ของงานนี้ก็คือการพิจารณา พื้นฐานทางทฤษฎีและรากฐานการปฏิบัติของการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์โดยใช้ตัวอย่างของ OAO Gazprom

วัตถุประสงค์ของงานนี้มีดังนี้:

1. ระบุตัวตน ด้านทฤษฎีการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์

2. กำหนดแนวคิดและสาระสำคัญของการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

3. ศึกษาการดำเนินการตามยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคลที่ OAO Gazprom

งานนี้ประกอบด้วยบทนำ สามบท บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง

1. หลักการทั่วไปในการบริหารงานบุคคลขององค์กร

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

การจัดการคนเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่ยากและสำคัญที่สุดของการจัดการ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่โดดเด่นให้ความสำคัญกับความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คนในรายการคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้นำ

บุคลากรถือเป็นเงื่อนไขชี้ขาดในการจัดระยะและ งานที่มีประสิทธิภาพการจัดการที่องค์กร และเพื่อให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จจำเป็นต้องใช้ระบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อใช้ในการบริหารจัดการ วิธีการที่ทันสมัยและรูปแบบการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมการจัดการประเภทหนึ่งโดยมีวัตถุประสงค์คือทีมงาน - บุคลากร การบริหารงานบุคคลยังหมายถึงอิทธิพลที่มีจุดมุ่งหมายต่อบุคคลในฐานะผู้ถือความสามารถในการทำงานเพื่อให้ได้มาซึ่ง ผลลัพธ์เพิ่มเติมจากกิจกรรมของเขา การบริหารงานบุคคลมีความเกี่ยวข้องกับเหตุผลดังต่อไปนี้:

* ความซับซ้อนของกระบวนการจัดการภายในองค์กร

* การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและบทบาทของปัจจัยมนุษย์ที่เพิ่มขึ้น

* ข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณสมบัติบุคลากรและคุณสมบัติส่วนบุคคล

* ความเป็นมืออาชีพของการจัดการ

เป้าหมายของการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือ:

* เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใน สภาวะตลาด;

* เพิ่มการผลิตและประสิทธิภาพแรงงานโดยเฉพาะการบรรลุผลกำไรสูงสุด

* สร้างความมั่นใจในประสิทธิภาพทางสังคมในการทำงานของทีมในระดับสูง

กลยุทธ์ดังกล่าวช่วยให้เราสามารถเชื่อมโยงแง่มุมต่างๆ มากมายของการบริหารงานบุคคลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผลกระทบที่มีต่อพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแรงจูงใจในการทำงานและคุณสมบัติของพวกเขา

กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นทิศทางที่สำคัญสำหรับการสร้างการแข่งขัน ความเป็นมืออาชีพสูง ความรับผิดชอบ และความสามัคคี กลุ่มแรงงานซึ่งมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายระยะยาวและการดำเนินการ กลยุทธ์โดยรวมองค์กรต่างๆ นี่คือระบบวิธีการและวิธีการบริหารงานบุคคลที่ใช้ในระยะเวลาหนึ่งเพื่อนำไปปฏิบัติ นโยบายบุคลากร.

คุณสมบัติหลักของกลยุทธ์ HR คือ:

ตามกฎแล้วธรรมชาติในระยะยาวซึ่งอธิบายได้โดยการมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและการเปลี่ยนแปลง ทัศนคติทางจิตวิทยาแรงจูงใจ โครงสร้างบุคลากร ระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดหรือองค์ประกอบส่วนบุคคล และการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวตามกฎแล้วต้องใช้เวลานาน

การเชื่อมต่อกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวมโดยคำนึงถึงภายนอกและภายนอกมากมาย สภาพแวดล้อมภายในเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงหรือการปรับกลยุทธ์ขององค์กรและต้องมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและจำนวนบุคลากร ทักษะและคุณสมบัติ รูปแบบ และวิธีการบริหารจัดการอย่างทันท่วงที

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมุ่งเป้าไปที่:

*การตระหนักว่าแหล่งที่มาของค่านิยมหลักคือผู้คน ฝังความตั้งใจของผู้คนไว้ในเป้าหมายขององค์กรและทำความเข้าใจข้อจำกัดด้านทรัพยากรมนุษย์ที่อาจเกิดขึ้น

*บรรลุการประสานงานวัตถุประสงค์ขององค์กรและวัตถุประสงค์การจัดการทรัพยากรบุคคล จัดระเบียบการออกแบบและการจัดการของ บริษัท เพื่อให้พนักงานแต่ละคนมีโอกาสปรับปรุงงานของตนและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลาย

*ระบุประเภทของพนักงานที่องค์กรต้องการเพื่อดึงดูด ฝึกอบรม และสนับสนุนพวกเขา การประเมินคุณภาพของงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและกำหนดขอบเขตเพื่อให้มั่นใจว่า

*ทบทวน ทบทวนระดับแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของทั้งองค์กร และวางแผนวิธีการปรับปรุงหากจำเป็น

ประการแรก สาระสำคัญของกลยุทธ์ HR มีดังนี้:

การคัดเลือกบุคลากรอย่างรอบคอบเมื่อจ้างงาน

การจำแนกบุคลากรตามเพศ อายุ ทักษะทางวิชาชีพ ฯลฯ

การปรับตัวของบุคลากรให้เข้ากับสภาพการทำงานเฉพาะ

การพัฒนารูปแบบพฤติกรรมที่ยืดหยุ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน

คำจำกัดความของจุดแข็งและ จุดอ่อนบุคลากรเพื่อดึงดูดพนักงานบางส่วนให้ปฏิบัติงานบางอย่าง

การตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน โยกย้ายพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง เป็นต้น

องค์ประกอบที่สำคัญมากของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรคือ:

สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

การมีอยู่ของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งช่วยเพิ่มความสามัคคีของพนักงาน

สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน (การจัดฝึกอบรม สัมมนา ฯลฯ)

1.2 ประเภทของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

กลยุทธ์คือระบบที่จัดลำดับความสำคัญตามเวลา รูปแบบ วิธีการ วิธีการ กฎ เทคนิคในการใช้ทรัพยากร วิทยาศาสตร์ เทคนิค และศักยภาพการผลิตและการขายขององค์กร เพื่อที่จะแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมายอย่างคุ้มค่าและรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน .

กลยุทธ์ประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1) ระบบเป้าหมาย (ภารกิจ เป้าหมายทั่วไปขององค์กรและเป้าหมายเฉพาะ)

2) หลักการชี้แนะในการจัดสรรทรัพยากร

3) ขั้นตอนการจัดทำและอนุมัติแผน ติดตาม และประเมินผลงาน

4) ข้อเสนอสำหรับการพัฒนาปัจจัยสำคัญในการพัฒนาสภาพแวดล้อมภายนอก

5) แนวคิดเกี่ยวกับกิจกรรมของคู่แข่ง

6) ข้อ จำกัด ภายในและภายนอก:

7) โปรแกรมการดำเนินการ

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลประเภทหลัก

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลประเภทที่สำคัญที่สุด ได้แก่ :

1) กลยุทธ์การเป็นผู้ประกอบการ กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลนี้เป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับองค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมประเภทใหม่โดยสิ้นเชิง ดังนั้นความชอบในการจ้างงานจึงมอบให้กับคนหนุ่มสาวที่มีประสิทธิภาพสูง ความสามารถในการทำงานเป็นทีม และความคิดสร้างสรรค์ ในกรณีนี้กลยุทธ์ของระบบการบริหารงานบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานและปรับปรุงคุณสมบัติของเขาอย่างต่อเนื่อง

ความสำเร็จของกลยุทธ์นี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับศักยภาพของบุคลากรในองค์กรหรือแผนกที่ตัดสินใจนำไปใช้เป็นพื้นฐาน ความคิดใหม่และได้รับการสนับสนุนจากผู้นำขององค์กร เนื่องจากแกนหลักหลักของผู้ที่นำสิ่งใหม่ๆ ไปใช้ประกอบด้วยคนจำนวนไม่มาก ความสำคัญของพนักงานแต่ละคนที่เกี่ยวข้องกับการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติจึงเพิ่มขึ้น

เมื่อใช้กลยุทธ์นี้ โครงการที่มีความเสี่ยงทางการเงินระดับสูงและมีการดำเนินการขั้นต่ำจะได้รับการยอมรับ เพื่อนำกลยุทธ์นี้ไปใช้ องค์กรต้องการบุคลากรที่มีนวัตกรรมซึ่งมีความคิดที่ยืดหยุ่น มีความปรารถนาที่จะรับผิดชอบต่อความเสี่ยงในการจัดการ เต็มใจทำงาน 14 ชั่วโมงต่อวัน และสามารถทำงานเป็นกลุ่มได้

พื้นที่และกิจกรรมยอดนิยมของกลยุทธ์ HR:

การพัฒนา หลักการทั่วไปกลยุทธ์ มีการกำหนดเป้าหมายของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล และสร้างแผนปฏิบัติการด้านบุคลากร กำลังจัดตั้งบริการบุคลากร ( โครงสร้างองค์กร, การสรรหาพนักงาน) มีการจัดการบันทึกบุคลากร

การวางแผนความต้องการบุคลากร กำลังมีการพัฒนาโครงสร้างองค์กร โต๊ะพนักงาน, รายละเอียดงาน,ระบบส่งเสริมแรงงาน. กำลังมีการกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

การสรรหา การคัดเลือก และการประเมินผลบุคลากร เลือกแหล่งดึงดูดบุคลากรที่มีราคาถูกที่สุด

2) กลยุทธ์เพื่อการเติบโตอย่างรวดเร็วและมีพลวัตขององค์กร สิ่งที่สำคัญมากที่นี่คือพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและการอุทิศตนอย่างเต็มที่ให้กับองค์กร รวมถึงการปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง ดังนั้นประการแรกกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรนี้จึงมีความต้องการที่จะปรับปรุงความสามารถของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ความท้าทายคือการหาจุดสมดุลระหว่าง การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและความมั่นคง สำหรับกลยุทธ์นี้ คุณสมบัติและความทุ่มเทของผู้เชี่ยวชาญก็เป็นปัจจัยที่กำหนดความสำเร็จเช่นกัน สิ่งสำคัญคือการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถสูงซึ่งบริษัทต้องการจริงๆ

ที่สุด ทิศทางที่สำคัญกลยุทธ์:

· แรงดึงดูด การคัดเลือก และการประเมินผลบุคลากร งานที่กำลังดำเนินการอยู่เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ การใช้ประโยชน์จากโอกาส หน่วยงานจัดหางาน;

· การปรับตัวของบุคลากร พนักงานจ้างทุกคนจะต้องรวดเร็วและ ต้นทุนขั้นต่ำยอมรับวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนที่สมาชิกทุกคนในองค์กรหนึ่งๆ ยอมรับโดยไม่มีหลักฐาน และกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปที่องค์กรส่วนใหญ่ยอมรับ

· แรงจูงใจพนักงานและระบบความก้าวหน้าในอาชีพ เรากำลังพัฒนาและปรับปรุงกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสโดยขึ้นอยู่กับผลงานและระยะเวลาในการให้บริการ มีการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมภายในองค์กร

3) กลยุทธ์การทำกำไร กลยุทธ์นี้โดดเด่นด้วยการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บริษัทมีรายได้สูงสุด ดังนั้นจึงให้ความสำคัญกับบุคลากรที่มีคุณสมบัติครบถ้วนและระบบการจัดการมุ่งเป้าไปที่การควบคุมกิจกรรมของพนักงานอย่างเข้มงวดและมีระเบียบวินัยที่เข้มงวด ภารกิจหลักขององค์กรในสถานการณ์นี้คือการผลิตผลิตภัณฑ์ให้มากขึ้นและลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุด

ระบบการจัดการสำหรับพื้นที่ของกิจกรรมดังกล่าวประกอบด้วยขั้นตอนและกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนซึ่งมุ่งเป้าไปที่การควบคุมอย่างสม่ำเสมอและเข้มงวดเพื่อขจัดความไม่แน่นอนและความไม่แน่นอน ในการดำเนินกลยุทธ์นี้จำเป็นต้องสรรหาบุคลากรที่พร้อมปฏิบัติหน้าที่

ทิศทางหลักของกลยุทธ์ HR สำหรับระยะนี้คือ:

การปรับปรุงคุณสมบัติบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่ เพื่อระบุปริมาณสำรองสำหรับการใช้งานบุคลากร มีการดำเนินการขั้นตอนการประเมินอย่างสม่ำเสมอ - การรับรองบุคลากรและสถานที่ทำงาน การฝึกอบรมพนักงานยังคงดำเนินต่อไป ทั้งภายในองค์กรและด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลภายนอก

สิ่งจูงใจบุคลากรและระบบการเลื่อนตำแหน่ง แผนอาชีพสำหรับพนักงานเฉพาะรายกำลังได้รับการพัฒนา สำรองบุคลากรบริษัท. ปริมาณการจ่ายสิ่งจูงใจกำลังเพิ่มขึ้น

การจัดการต้นทุนบุคลากร อยู่ระหว่างการทบทวนและปรับปรุงระบบการกระจายงาน ต้นทุนด้านบุคลากรจะถูกกระจายออกไป ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดบุคลากรจะลดลง และค่าใช้จ่ายในการส่งเสริมพนักงานที่มีอยู่ก็เพิ่มขึ้น เป้าหมายคือการบรรลุผลประโยชน์สูงสุดที่เป็นไปได้ของบุคลากรในการทำงานและผลิตภาพแรงงานด้วยต้นทุนบุคลากรในระดับคงที่

4) กลยุทธ์การกำจัด เธอคือหนึ่งในที่สุด ประเภทที่จำเป็นกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลหากรายได้ของบริษัทลดลงอย่างรวดเร็ว ในกรณีนี้ จะมีการประเมินประสิทธิภาพการทำงานระดับมืออาชีพของพนักงานเพื่อตัดสินใจว่าใครควรถูกไล่ออกก่อน และดำเนินมาตรการคุ้มครองทางสังคม (ลดชั่วโมงทำงาน การย้ายพนักงานภายใน ฯลฯ) เพื่อหลีกเลี่ยงการลดจำนวนพนักงานให้มาก เป็นไปได้.

กลยุทธ์การชำระบัญชีเกี่ยวข้องกับการขายสินทรัพย์และการกำจัดความสูญเสียที่อาจเกิดขึ้น

ทิศทางหลักและกิจกรรมของยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล:

การจัดการต้นทุนบุคลากร ต้นทุนลดลงสาเหตุหลักมาจาก การชำระเงินเพิ่มเติมธรรมชาติทางสังคม กำลังถูกสร้างขึ้น กฎระเบียบในด้านบุคลากรของการชำระบัญชีวิสาหกิจ

การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงองค์ประกอบบุคลากรที่มีอยู่ จำนวนพนักงานกำลังได้รับการปรับให้เหมาะสม พนักงานแต่ละคนได้รับการพิจารณาจากมุมมองของความต้องการองค์กรของเขา สำหรับ พนักงานที่มีคุณค่ามีการสร้างกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคล

การปล่อยตัวพนักงานขององค์กร การสร้างการติดต่อกับบริษัทจัดหางาน เจ้าหน้าที่ให้คำปรึกษาในประเด็นต่างๆ การแนะแนวอาชีพการฝึกอบรมและโปรแกรมการจ้างงาน การใช้แผนการนอกเวลา

การปรับตัวของบุคลากรให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ กำลังดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความขัดแย้งที่บานปลายในช่วงเวลานี้ และมีการให้ความช่วยเหลือด้านจิตใจแก่พนักงาน

5) กลยุทธ์แบบวงกลมเกี่ยวข้องกับการพัฒนาทักษะของพนักงานที่มีอยู่เพื่อแก้ไขปัญหาใหม่ และส่งเสริมพวกเขาโดยไม่ต้องจ้างพนักงานใหม่เพิ่มเติม ภารกิจหลักคือการกอบกู้องค์กร มีมาตรการลดต้นทุนและบุคลากรเพื่อความอยู่รอดในระยะสั้นและมีเสถียรภาพในระยะยาว พนักงานจะต้องมีความยืดหยุ่นเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายใหญ่และโอกาสในระยะยาว ต้องการพนักงานที่หลากหลาย

1.3 ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลกับกลยุทธ์องค์กร

ผู้บริหารชั้นนำส่วนใหญ่อ้างว่ากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลคือ ส่วนสำคัญกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติมีตัวเลือกที่แตกต่างกันสำหรับการโต้ตอบ

1. สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือแนวคิดของกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นอนุพันธ์ที่ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานฝ่ายบริหารงานบุคคลจะต้องปรับตัวให้เข้ากับการกระทำของผู้นำองค์กรซึ่งอยู่ในสังกัดเพื่อผลประโยชน์ของกลยุทธ์โดยรวม

2. กลยุทธ์โดยรวมขององค์กรและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการพัฒนาและพัฒนาโดยรวมซึ่งหมายถึงการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการตัดสินใจ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บน ระดับองค์กร. สิ่งนี้อำนวยความสะดวกด้วยความสามารถสูงและด้วยเหตุนี้จึงสามารถแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรได้อย่างอิสระจากมุมมองของมุมมองการพัฒนาของทั้งองค์กร

ตามระดับการพัฒนากลยุทธ์ขององค์กรที่ทราบ (องค์กร ธุรกิจ หน้าที่ การปฏิบัติงาน) เราจะชี้แจงว่ากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในฐานะกลยุทธ์เชิงหน้าที่สามารถพัฒนาได้สองระดับ:

สำหรับองค์กรโดยรวมตามกลยุทธ์โดยรวม - เป็นกลยุทธ์การทำงานในระดับองค์กรทั้งองค์กร

สำหรับกิจกรรมแต่ละด้าน (ธุรกิจ) ของบริษัทที่มีหลากหลายโปรไฟล์และหลากหลาย - เป็นกลยุทธ์การทำงานสำหรับแต่ละด้านของธุรกิจซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายของสาขานี้ (ตัวอย่างเช่น หากบริษัทวิศวกรรมไฟฟ้าขนาดใหญ่ผลิตเครื่องยนต์อากาศยาน อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ทางทหาร, อุปกรณ์ไฟฟ้า, พลาสติก, อุปกรณ์แสงสว่างจากนั้นจึงมีการพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลสำหรับแต่ละพื้นที่การผลิตเนื่องจากมีโครงสร้างบุคลากร ข้อกำหนดคุณสมบัติ และการฝึกอบรมทางวิชาชีพ วิธีการฝึกอบรม และประเด็นอื่นๆ ที่แตกต่างกัน)

ในบริบทของการจัดการเชิงกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพกำลังเกิดขึ้นในด้านการทำงานกับบุคลากร ประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าภายในกรอบของทิศทางดั้งเดิม การทำงานของบุคลากรทั้งหมด มูลค่าที่สูงขึ้นได้รับ ด้านยุทธศาสตร์. เมื่อรวมกับเทคโนโลยีเชิงกลยุทธ์ พื้นที่เฉพาะของการทำงานกับบุคลากร เช่น การวางแผนความต้องการของบุคลากร การคัดเลือก การประเมินธุรกิจ การฝึกอบรม และอื่นๆ ทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ได้รับคุณภาพใหม่และการวางแนวเป้าหมายเดียว ความสอดคล้องกับเป้าหมายและเชิงกลยุทธ์ วัตถุประสงค์ขององค์กร

องค์ประกอบของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ได้แก่

สภาพแรงงานและความปลอดภัย ความปลอดภัยของบุคลากร

แบบฟอร์มและวิธีการกำกับดูแล แรงงานสัมพันธ์;

วิธีการแก้ไขความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและสังคม

การสร้างบรรทัดฐานและหลักการของความสัมพันธ์ทางจริยธรรมในทีม การพัฒนาจรรยาบรรณทางธุรกิจ

นโยบายการจ้างงานในองค์กร ได้แก่ การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน ระบบการสรรหาและการใช้บุคลากร การจัดตั้งตารางการทำงานและการพักผ่อน

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร

มาตรการการก่อตัว ทรัพยากรมนุษย์และการใช้งานที่ดีขึ้น

การปรับปรุงวิธีการพยากรณ์และวางแผนความต้องการบุคลากรโดยอาศัยการศึกษาความต้องการใหม่สำหรับพนักงานและงาน

การพัฒนาข้อกำหนดคุณสมบัติวิชาชีพใหม่สำหรับบุคลากรโดยอาศัยการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบและการออกแบบงานที่ดำเนินการในตำแหน่งและสถานที่ทำงานต่างๆ

วิธีการและรูปแบบการคัดเลือกใหม่ การประเมินธุรกิจและการรับรองบุคลากร

การพัฒนาแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร รวมถึงรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมใหม่ การวางแผนอาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ การจัดตั้งบุคลากรสำรองเพื่อดำเนินกิจกรรมเหล่านี้ล่วงหน้าตามเวลาที่ต้องการ

การปรับปรุงกลไกการบริหารจัดการ แรงจูงใจในการทำงานบุคลากร;

การพัฒนาระบบและรูปแบบค่าตอบแทนแรงงาน วัสดุ และรูปแบบใหม่ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุคนงาน;

การพัฒนามาตรการใหม่และการใช้มาตรการที่มีอยู่ การพัฒนาสังคมองค์กร;

การปรับปรุง การสนับสนุนข้อมูลบุคลากรทุกคนทำงานภายใต้กลยุทธ์ที่เลือก

มาตรการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดหรือระบบย่อยและองค์ประกอบส่วนบุคคล (หน้าที่ กระบวนการจัดการ ฯลฯ) เป็นต้น

ในแต่ละกรณี กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลอาจไม่ครอบคลุมทุกอย่าง แต่จะครอบคลุมเฉพาะองค์ประกอบแต่ละส่วนเท่านั้น และชุดขององค์ประกอบเหล่านี้จะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร เป้าหมายและกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคล

ตัวอย่าง. บริษัท น้ำมัน OAO Gazprom ได้พัฒนากลยุทธ์ด้านบุคลากร: จ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในระยะยาว และมอบหมายให้พวกเขาดูแลด้านการวิจัยและพัฒนา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ การใช้มาตรการที่เหมาะสมเพียงเพื่อดึงดูดบุคลากรและการค้นหาเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นของกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพนี้ในตลาดแรงงานภายนอก สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดชุดงานที่สอดคล้องกับระดับศักยภาพของพวกเขาต่อหน้าผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้และต้องใช้แนวทางที่เป็นอิสระในการแก้ปัญหา ให้โอกาสพนักงานในการรักษาและปรับปรุงระดับคุณสมบัติของตน: เข้าร่วมการสัมมนา การประชุม มีวรรณกรรมทางวิชาชีพไว้คอยบริการ รับ ประสบการณ์เพิ่มเติมต้องขอบคุณการหมุนเวียนภายในองค์กร สิ่งสำคัญไม่น้อยคือระบบสิ่งจูงใจซึ่งน่าจะน่าดึงดูดใจจนผู้เชี่ยวชาญไม่ละทิ้งโอกาสแรกให้กับบริษัทอื่น

จากตัวอย่างนี้ชัดเจนว่าจำเป็นต้องรวมองค์ประกอบต่างๆ เพื่อใช้กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล (นี่คือการคัดเลือกและดึงดูดบุคลากร การกระจายงานและงาน กิจกรรมการพัฒนาและส่งเสริม) สร้างเป็นหนึ่งเดียวเหมาะสม กลยุทธ์เฉพาะการผสมผสานเครื่องมือการจัดการทรัพยากรบุคคล

หากหนึ่งในเครื่องมือเหล่านี้ (เช่น ระบบการสรรหาบุคลากรหรือค่าตอบแทน) ล้มเหลว การดำเนินการตามกลยุทธ์โดยรวมอาจตกอยู่ในอันตราย

ตัวอย่าง. หากกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรคือการเพิ่มศักยภาพคุณสมบัติของทีมนั่นคือระดับความเชี่ยวชาญในวิชาชีพและการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งและงาน การดำเนินการนั้นจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์ขององค์ประกอบต่อไปนี้:

นโยบายการจ้างงานในองค์กร: การจ้างพนักงานโดยคำนึงถึงศักยภาพในคุณสมบัติของพวกเขา เสนอรูปแบบแรงงานสัมพันธ์ที่ออกแบบมาเพื่อการจ้างงานระยะยาว

การจัดการด้านการบริหารบุคลากร: ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการระบุและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ดำเนินการสนทนาเพื่อพัฒนากับพนักงานอย่างสม่ำเสมอเพื่อรับคำติชม

การจัดระบบงาน: การเปลี่ยนแปลงงานเป็นประจำเพื่อให้ได้ทักษะที่กว้างขึ้น การกระจายในหมู่พนักงานประเภทของกิจกรรมที่ต้องปรับปรุงคุณสมบัติอย่างต่อเนื่อง

การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร: การมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นระบบในกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพในช่วงต่างๆ ของอาชีพ

สิ่งจูงใจ: รางวัลสำหรับการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จและการฝึกอบรมขั้นสูง

ตามที่ระบุไว้ กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลสามารถเป็นได้ทั้งรองจากกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวมหรือรวมกับกลยุทธ์ดังกล่าวซึ่งแสดงถึงภาพรวมเดียว แต่ในทั้งสองกรณี กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลจะเน้นไปที่กลยุทธ์องค์กรหรือธุรกิจประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ (กลยุทธ์ทางธุรกิจ)

กระบวนการพัฒนาและการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติมีความต่อเนื่องซึ่งสะท้อนให้เห็นในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ทั้งในระยะยาวและในระยะกลางและ ช่วงเวลาสั้น ๆนั่นคือการแก้ปัญหาของพวกเขาในเงื่อนไขของการจัดการเชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงาน งานขององค์ประกอบบางส่วนของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในเงื่อนไขของการจัดการเชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงานแสดงไว้ในตาราง

ตารางที่ 1 องค์ประกอบของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในเงื่อนไขการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี และปฏิบัติการ

1.4 การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายนอกและภายในอย่างเป็นระบบในเชิงลึกอันเป็นผลมาจากแนวคิดแบบองค์รวมสำหรับการพัฒนาบุคลากรและองค์กรโดยรวมสามารถนำเสนอได้ ตามกลยุทธ์ของมัน เพื่อให้เข้าใจถึงสาระสำคัญของการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ ขอแนะนำให้อ้างอิงความคิดเห็นของนักวิทยาศาสตร์ชาวสวิส M. Ortigue ซึ่งแยกความแตกต่างระหว่าง: การจัดการพนักงาน (ผลกระทบโดยตรงต่อบุคลากร) การจัดการบุคลากร (ผลกระทบทางอ้อมต่อพนักงาน) การพัฒนาองค์กร (อย่างต่อเนื่อง การพัฒนาระบบ) ทั้งสาม ฟังก์ชั่นการจัดการสามารถรวมเป็นแนวคิดการจัดการเดียวได้

จัดทำบัญชีโดยผู้จัดการภายนอกและ ปัจจัยภายในช่วยให้คุณจัดการพนักงาน (ผลกระทบโดยตรง) และจัดการบุคลากร (ผลกระทบทางอ้อมผ่านการใช้งานฟังก์ชันการจัดการที่สำคัญ) อันเป็นผลมาจากการกระทำเหล่านี้ของผู้นำการพัฒนาองค์กรโดยรวมจึงดำเนินไปเช่นกัน ระบบสังคม, องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดซึ่งพนักงานคนนั้นก็คือ การพัฒนาพนักงานนำไปสู่การพัฒนาองค์กรรวมถึงกระบวนการวิวัฒนาการการเรียนรู้ด้วยตนเองที่เป็นอิสระเนื่องจากพนักงานมีโอกาสและความปรารถนาที่จะปรับปรุงกระบวนการแรงงานและการจัดการอย่างอิสระ ในกรณีนี้ การจัดการถือเป็นผลรวมของแง่มุมส่วนบุคคลทั้งหมดของการก่อตัว การจัดการ และการพัฒนาระบบสังคมที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

จากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรในด้านการบริหารงานบุคคลตลอดจนโอกาสที่ได้รับจาก สภาพแวดล้อมภายนอกและภัยคุกคามที่ควรหลีกเลี่ยง

การระบุจุดแข็งและจุดอ่อนสะท้อนถึงการประเมินตนเองขององค์กรและช่วยให้สามารถเปรียบเทียบตัวเองกับคู่แข่งหลักในตลาดแรงงานและอาจเป็นไปได้ในตลาดการขาย

จุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรในด้านบุคลากรตลอดจนภัยคุกคามและโอกาสเป็นตัวกำหนดเงื่อนไขสำหรับการดำรงอยู่ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นภายในกรอบการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ เมื่อทำการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน การระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละด้านของการบริหารงานบุคคลและระบบการบริหารงานบุคคลโดยรวมจึงเป็นสิ่งสำคัญ

จุดแข็งขององค์กร:

1. พัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล

2. ความสามารถระดับสูงของผู้จัดการ

3. วุฒิการศึกษาผู้เชี่ยวชาญระดับสูง

4. ความพร้อมของศักยภาพด้านนวัตกรรมในหมู่พนักงาน

5. พอเพียง ทรัพยากรทางการเงินจัดสรรไว้ให้บริการด้านการบริหารงานบุคคล

6. ความพึงพอใจในงานของพนักงานอยู่ในระดับสูง

7. พัฒนาระบบการจูงใจบุคลากรให้ กิจกรรมแรงงาน.

8. ความพร้อมใช้งานของระบบการคุ้มครองทางสังคม

9. สภาพดีแรงงาน.

10. ข้อดีในระดับค่าตอบแทนเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่ง

จุดอ่อนขององค์กร:

1. ขาดแนวปฏิบัติเชิงกลยุทธ์ในด้านบุคลากร

2. ขาดความสามารถในการบริหารจัดการและมีความรู้เชิงลึกในประเด็นการบริหารงานบุคคล

3. ความพร้อมของตำแหน่งที่ว่าง

4. คำอธิบายลักษณะงานและข้อกำหนดที่ล้าสมัยสำหรับพนักงาน

5. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรที่ล้าสมัย

6. ขาดระบบส่งเสริมอาชีพ

คุณลักษณะของจุดแข็งและจุดอ่อนด้านทรัพยากรบุคคลจะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะที่พบ

เมื่อพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลควรคำนึงถึงระดับความสำเร็จที่มีอยู่ในทุกด้านและคำนึงถึงการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงตลอดจนคำนึงถึง คำนึงถึงกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวมซึ่งเป็นระดับความสำเร็จที่จะช่วยให้สามารถนำกลยุทธ์ขององค์กรไปปฏิบัติได้

ขณะเดียวกัน งานในการพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลที่จำเป็นอาจเป็นเรื่องยาก เนื่องจากขาดเงินทุน วัสดุ ทรัพยากรทางปัญญา และระดับความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่จะต้องจัดลำดับความสำคัญในการคัดเลือก ขอบเขตและองค์ประกอบที่จำเป็นของยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล ดังนั้นเกณฑ์ในการเลือกกลยุทธ์อาจเป็นปริมาณทรัพยากรที่จัดสรรสำหรับการดำเนินการ ข้อจำกัดด้านเวลา ความพร้อมของคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เพียงพอของบุคลากร และอื่นๆ โดยทั่วไป การเลือกกลยุทธ์จะขึ้นอยู่กับจุดแข็งและการพัฒนากิจกรรมที่เพิ่มขีดความสามารถขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันผ่านข้อได้เปรียบด้านบุคลากร

2. การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลของ OAO Gazprom

2.1 ลักษณะทั่วไปรัฐวิสาหกิจ

ประวัติความเป็นมาของการสร้างซัพพลายเออร์แหล่งพลังงานที่เชื่อถือได้และมั่นคงดังกล่าวเกิดขึ้นตั้งแต่ปี 1989 เมื่อกระทรวง อุตสาหกรรมก๊าซสหภาพโซเวียตถูกเปลี่ยนให้เป็น State Gas Concern Gazprom ต่อมาในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2535 ได้มีการลงนามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเรื่องการเปลี่ยนแปลง GGC Gazprom ให้เป็น บริษัท ร่วมทุนของรัสเซีย Gazprom เมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2536 พระราชกฤษฎีกาที่เกี่ยวข้องของรัฐบาลรัสเซีย ได้ออกสหพันธ์แล้ว

บริษัทร่วมหุ้นเปิด "แก๊ซพรอม" เป็นบริษัทพลังงานระดับโลก กิจกรรมหลัก ได้แก่ การผลิต การขนส่ง การจัดเก็บ การแปรรูปและการขายก๊าซ ก๊าซคอนเดนเสทและน้ำมัน การขายก๊าซเป็นเชื้อเพลิงในยานยนต์ ตลอดจนการผลิตและจำหน่ายความร้อนและไฟฟ้า

Gazprom มองเห็นภารกิจในการจัดหาก๊าซธรรมชาติ แหล่งพลังงานประเภทอื่น และผลิตภัณฑ์แปรรูปที่เชื่อถือได้ มีประสิทธิภาพ และสมดุลแก่ผู้บริโภค

แก๊ซพรอมมีทุนสำรองที่ร่ำรวยที่สุดในโลก ก๊าซธรรมชาติ. ส่วนแบ่งสำรองก๊าซโลกคือ 18% ในรัสเซีย - 72% แก๊ซพรอมคิดเป็น 14% ของโลกและ 74% การผลิตของรัสเซียแก๊ส. ปัจจุบัน บริษัทกำลังดำเนินโครงการขนาดใหญ่เพื่อพัฒนาแหล่งก๊าซในคาบสมุทรยามาล ไหล่ทวีปอาร์กติก ไซบีเรียตะวันออก และ ตะวันออกอันไกลโพ้นตลอดจนโครงการสำรวจและผลิตไฮโดรคาร์บอนในต่างประเทศจำนวนมาก

นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ OAO Gazprom มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างกลไกการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผลบนพื้นฐาน ความร่วมมือทางสังคมภายในกรอบของงานรับรองกิจกรรมหลักขององค์กร บริษัท ย่อยและองค์กรที่รวมอยู่ในระบบ OAO Gazprom

เป้าหมายของบริษัทคือการเป็นผู้นำในกลุ่มบริษัทพลังงานระดับโลก และเกี่ยวข้องกับการพัฒนาข้อได้เปรียบที่สำคัญดังต่อไปนี้:

* ขนาดและความมั่นคงของกิจกรรมของบริษัท

* ความเป็นมืออาชีพของพนักงานและประเพณีของบริษัท

* ความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม

ปัจจุบันบทบาทของบุคลากรใน กิจกรรมการผลิตบริษัท. พนักงานถือเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลักประการหนึ่งของบริษัท ซึ่งรับประกันความสามารถในการแข่งขันและมีส่วนช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย

เอกสารนี้เป็นพื้นฐานสำหรับบริษัทในด้านการบริหารงานบุคคลและสอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป้าหมายหลักคือเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับผลตอบแทนสูงสุดจากการลงทุนในบุคลากรโดยพิจารณาจาก:

* สร้างความมั่นใจในสถานะที่มั่นคงของ "นายจ้างที่เลือก";

* แรงจูงใจที่ครอบคลุมของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท

* การสร้างและพัฒนาวัตถุประสงค์และ ระบบที่มีประสิทธิภาพการประเมินผลงานส่วนบุคคลของพนักงานบริษัทแต่ละคน

นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์จัดให้มีแนวทางที่เหมือนกันในการทำงานกับบุคลากร โดยคำนึงถึงเฉพาะภูมิภาค หลักการสำคัญของ OAO Gazprom คือ:

* ความยืดหยุ่นสูงสุดของบริษัทในการบริหารงานบุคคล

* การปรับปรุงวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่องตามการนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีบุคลากรที่ทันสมัยและ ระบบอัตโนมัติการจัดการ;

* ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยทางเศรษฐกิจสังคมการเมืองและเศรษฐกิจภายนอกได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

* ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การจัดตั้งทีมงานที่ประกอบด้วยพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงที่ต้องการเพิ่มศักยภาพสูงสุดในการแก้ไขปัญหาทางเทคนิค เศรษฐกิจ และสังคมของบริษัท

* ประสิทธิภาพในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

* ความต่อเนื่องของการวางแผนกระบวนการบริหารงานบุคคลตามการประเมินสถานะของทรัพยากรมนุษย์อย่างสม่ำเสมอ

* ความโปร่งใสและการเปิดกว้างในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

* ความต่อเนื่อง - การรักษาประเพณีเชิงบวกในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท

กลยุทธ์ของบริษัทตั้งอยู่บนหลักการดังต่อไปนี้:

* เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมหลัก

* ความหลากหลายและการขยายกิจกรรม (ตลาดใหม่ เส้นทางการขนส่ง ผลิตภัณฑ์) รวมถึงผ่านโครงการที่มีประสิทธิภาพสูงซึ่งรับประกันการสร้างผลิตภัณฑ์ที่มีมูลค่าเพิ่มสูง

* การปฏิบัติตามผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นทั้งหมดของ OAO Gazprom

* การปรับปรุง การกำกับดูแลกิจการเพิ่มความโปร่งใสของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

แนวคิดหลักของกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นด้านแรงงานและทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันของ OJSC Gazprom อธิบายไว้ดังนี้: “ สำหรับเรา มีเพียงวิธีเดียวเท่านั้นที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่กว่าด้วยต้นทุนที่ต่ำกว่า เพื่อเติบโตและชนะ - เราต้องเกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน ในกิจกรรม จูงใจ สร้างแรงบันดาลใจ และให้รางวัล... เรามอบทุกสิ่งทุกอย่างให้กับพนักงานของเรา: เรามอบเครื่องมือที่พวกเขาต้องการ และปล่อยให้พวกเขามีอิสระในการดำเนินการสูงสุด" ดังนั้นกลยุทธ์องค์กรจึงขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าความสำเร็จของกิจกรรมนั้นขึ้นอยู่กับความพร้อมในการทำงานและศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงาน

2.2 การวิเคราะห์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ

แก๊ซพรอมมีปริมาณสำรองก๊าซธรรมชาติที่ร่ำรวยที่สุดในโลก ส่วนแบ่งของปริมาณสำรองก๊าซที่พิสูจน์แล้วของโลกอยู่ที่ประมาณ 17% ในรัสเซีย - มากกว่า 60%

ทั้งหมด มาตรฐานสากลณ วันที่ 31 ธันวาคม 2555 มีการตรวจสอบปริมาณสำรองก๊าซธรรมชาติ 95% คอนเดนเสท 90% และปริมาณสำรองน้ำมันของ Gazprom ประมาณ 90% มูลค่าปัจจุบันปริมาณสำรองไฮโดรคาร์บอนของ Gazprom อยู่ที่ประมาณ 138.6 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ

ในปี 2555 ได้มีการชี้แจงตัวชี้วัดของ "โครงการพัฒนาฐานทรัพยากรแร่ของอุตสาหกรรมก๊าซจนถึงปี 2573" การดำเนินโครงการในช่วงปี พ.ศ. 2555-2573 ตั้งเป้าเพิ่มปริมาณสำรองก๊าซจำนวน 23.5 ล้านล้าน ลูกบาศก์ ม. คอนเดนเสทและน้ำมัน - 3.4 พันล้านตัน

กำไรสุทธิของ OAO Gazprom ตามมาตรฐานสากล งบการเงิน(IFRS) ประจำปี 2555 ลดลงเมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีที่แล้ว 23.2% - เป็น 367.6 พันล้านรูเบิลองค์กรกล่าว ในเวลาเดียวกันกำไรที่เป็นของผู้ถือหุ้น Gazprom ลดลง 23.5% เป็น 357.8 พันล้านรูเบิล

ขั้นพื้นฐาน ตลาดต่างประเทศการขายก๊าซรัสเซีย - ยุโรปตะวันตก แก๊ซพรอมเป็นผู้นำเข้าประมาณหนึ่งในสามของการนำเข้าทั้งหมดไปยังยุโรปตะวันตก ผู้ซื้อก๊าซรัสเซียรายใหญ่ ได้แก่ เยอรมนี อิตาลี ตุรกี และฝรั่งเศส

ใน ปีที่ผ่านมา OJSC Gazprom พอใจผู้ถือหุ้นด้วยการเพิ่มขึ้น อัตราผลตอบแทนเงินปันผล. สำหรับปี 2554 ในเดือนสิงหาคม 2555 ผู้ถือหลักทรัพย์หลัก บริษัท รัสเซียจะมีการจ่าย 8.39 รูเบิลสำหรับแต่ละหุ้น มีการใช้เงินประมาณสองแสนล้านรูเบิลในเรื่องนี้

ดังนั้นความสามารถในการทำกำไรจึงอยู่ที่ประมาณ 5-6% ต่อปีซึ่งมากกว่าตัวเลขที่ดีสำหรับตลาดรัสเซีย

ตามงบประมาณที่ได้รับอนุมัติสำหรับปี 2555 ปริมาณรายได้และรายรับรวมจะอยู่ที่ 4.933 ล้านล้านรูเบิล หนี้สิน ค่าใช้จ่ายและการลงทุน - 5.114 ล้านล้านรูเบิล การกู้ยืมทางการเงินภายนอกถูกกำหนดเป็นจำนวน 90 พันล้านรูเบิล (รูปที่ 2.2.1)

รูปที่ 2.2.1 การเปลี่ยนแปลงจำนวนการชำระเงินในปี 2538-2555

ขนาดของกิจกรรมของ OJSC Gazprom นั้นมีความสำคัญเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจทั้งหมดของประเทศและส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้คนจำนวนมาก จากนี้เป็นไปตามหลักการที่สำคัญที่สุดหลายประการในกิจกรรมของกลุ่ม Gazprom - การเอาใจใส่ต่อผลประโยชน์ของสังคม เพื่อส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของภูมิภาครัสเซียอย่างเต็มที่ เพื่อสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในนั้น เพื่อรักษา สภาพการทำงานที่ดี และความเป็นอยู่ที่ดีทางสังคมและจิตวิญญาณของผู้คน ในเรื่องนี้ บริษัทมุ่งมั่นที่จะรับประกันการพัฒนาที่ยั่งยืนของธุรกิจ โดยให้ความสนใจเพิ่มขึ้นไม่เพียงแต่ในด้านเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางสังคมด้วย แก๊ซพรอมปฏิบัติตามหลักการอย่างต่อเนื่อง ความรับผิดชอบต่อสังคมซึ่งได้แก่: การสร้างงานใหม่ การดำเนินโครงการเพื่อสังคมสำหรับบุคลากร การสนับสนุนและการกุศล การจัดกิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อมและการศึกษา การจ่ายภาษี ในแต่ละปี Gazprom เพิ่มการมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ ที่มุ่งเพิ่มการสนับสนุนทางสังคมสำหรับประชากร การสร้างงานใหม่ การให้ความช่วยเหลือแก่ผู้มีรายได้น้อยและผู้มีรายได้น้อย เจ้าหน้าที่ทหาร ทหารผ่านศึก และผู้พิการในมหาสงครามแห่งความรักชาติ สงครามรักชาติฯลฯ ยังคงให้ความสนใจเป็นพิเศษในการสนับสนุนเด็กพิการ เด็กกำพร้า และเด็กในสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า ทุกปีบริษัทจะจัดสรรเงินทุนสำหรับการก่อสร้างอาคารที่พักอาศัย โรงเรียนอนุบาล และคลินิก บริษัทปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านภาษีอย่างเคร่งครัด โดยนำเงินประมาณ 1 พันล้านรูเบิลมาสู่งบประมาณของรัสเซียทุกวัน

Gazprom ได้นำข้อตกลงร่วมทั่วไปที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในบริษัท เอกสารอื่นๆ จำนวนหนึ่งที่มีผลกระทบในด้านการศึกษาและการสนับสนุนการทำงานของบุคลากร ตลอดจนการดูแลทางการแพทย์สำหรับพนักงานและครอบครัวของพวกเขา ในหมู่พวกเขา - "กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบขององค์กรอย่างต่อเนื่อง อาชีวศึกษาผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ", "ข้อบังคับในการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีการศึกษาสายอาชีพระดับสูงและมัธยมศึกษาและการฝึกงานใน บริษัท ย่อยและองค์กรของ OAO Gazprom", "ข้อบังคับเกี่ยวกับการสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับการทำงานของบุคลากรใน OAO Gazprom", "ข้อบังคับเกี่ยวกับการสนับสนุนทางการแพทย์สำหรับพนักงาน ผู้รับบำนาญที่ไม่ทำงานของ OAO Gazprom และสมาชิกในครอบครัว" ฯลฯ การรับประกันทางสังคมที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือเพิ่มเติม บทบัญญัติเงินบำนาญ อดีตพนักงานดำเนินการผ่านทางที่ไม่ใช่รัฐ กองทุนบำเหน็จบำนาญ"แกซฟอนด์".

ปัจจุบัน Gazprom มีพนักงานประมาณ 400,000 คน บริษัทให้ความสำคัญกับการสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายที่สุดในการทำงาน โดยจัดให้มีหลักประกันทางสังคม ผลประโยชน์ และค่าตอบแทนที่ซับซ้อน ในปี 2012 จำนวนเฉลี่ยพนักงานของกลุ่มมีจำนวนถึง 436.1 พันคน ในเวลาเดียวกันจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของบริษัทหลักของกลุ่ม Gazprom สำหรับการผลิตก๊าซ การขนส่ง การจัดเก็บใต้ดิน และการแปรรูปในปี 2555 คือ 224.8 พันคน Gazprom Neft - 44.4 พันคน Sibur Holding - 81.2 พันคน .

ในเวลาเดียวกันโครงสร้างบุคลากรของบริษัทหลักของกลุ่ม Gazprom สำหรับการผลิตก๊าซ การขนส่ง การจัดเก็บใต้ดิน และการแปรรูปในปี 2555 มีดังนี้:

*ผู้จัดการ - 9.3%;

*ผู้เชี่ยวชาญ - 22.2%;

*คนงาน - 63.1%;

*พนักงานคนอื่นๆ - 5.4%

3. การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลสำหรับ OJSC Gazprom

3.1 ทิศทางหลักของการบริหารงานบุคคลของ OAO Gazprom

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ชุดของหลักการ กฎเกณฑ์ และเป้าหมายพื้นฐานในการทำงานกับบุคลากร ซึ่งกำหนดโดยคำนึงถึงประเภทของกลยุทธ์องค์กร ศักยภาพขององค์กรและบุคลากร ตลอดจนประเภทของนโยบายบุคลากร

องค์ประกอบหลักที่เกี่ยวข้องกันของนโยบายการจัดการทรัพยากรบุคคลมีดังต่อไปนี้:

การคัดเลือก การประเมิน และการใช้บุคลากร

การศึกษาและการพัฒนา

แรงจูงใจและรางวัล

การเมืองสังคม

การปรับตัวและการสื่อสาร

พื้นที่เหล่านี้อาจเปลี่ยนแปลงและได้รับความหมายใหม่ในกระบวนการพัฒนาธุรกิจของบริษัท พลวัตของสภาวะภายนอกและภายใน โดยไม่ละเมิดหลักการความต่อเนื่องของนโยบาย

การคัดเลือก การประเมิน และการใช้บุคลากร

บริษัทให้ความสำคัญกับพนักงานและผู้สมัครที่มีศักยภาพ

คุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ความเป็นมืออาชีพและระดับการศึกษาสูง

การปฐมนิเทศไปสู่การบรรลุผลด้านแรงงาน

ความคิดริเริ่ม มุ่งเน้นไปที่การค้นหาแนวทางแก้ไขอย่างแข็งขัน

ความสามารถในการเรียนรู้และ การใช้งานจริงความรู้ที่ได้รับ

ความสามารถในการปรับตัว ความมั่นคงทางจิตใจ

ภาพลักษณ์เชิงบวกและความมุ่งมั่นต่อค่านิยมและประเพณีองค์กรของบริษัท

เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของ OAO Gazprom:

ใช้นโยบายการส่งเสริมภาพลักษณ์เชิงบวกของบริษัท แจ้งให้ทั้งผู้สมัครที่มีศักยภาพและพนักงานของบริษัททราบเกี่ยวกับเป้าหมาย วัตถุประสงค์ ค่านิยม ลำดับความสำคัญ และโอกาสที่มอบให้กับพนักงาน

ใช้ ระบบที่ซับซ้อนการค้นหาบุคลากร

คัดเลือกผู้สมัครบนพื้นฐานการแข่งขันโดยใช้แหล่งข้อมูลภายนอกและภายใน ให้ความสำคัญกับผู้สมัคร "ภายใน" เมื่อเติมตำแหน่งงานว่าง ซึ่งจะเป็นการขยายโอกาสในการเติบโตทางอาชีพสำหรับพนักงาน รวมถึงมืออาชีพรุ่นเยาว์

ปรับปรุงความสัมพันธ์กับ สถาบันการศึกษาการศึกษาสายอาชีพระดับสูงและมัธยมศึกษา ดำเนินกิจกรรมเพื่อระบุผู้สำเร็จการศึกษาที่มีความสามารถจากสถาบันการศึกษา

ดำเนินการประเมินบุคลากรทางวิชาชีพและจิตวิทยา

ส่งเสริมการปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างรวดเร็วและไม่เจ็บปวดโดยเฉพาะคนหนุ่มสาว

ทำงานร่วมกับบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง

เพื่อให้ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพของบุคลากร บริษัทได้ดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ:

การตรวจสอบองค์ประกอบและความเคลื่อนไหวของทรัพยากรมนุษย์

การรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

การพัฒนาองค์กรแรงงานที่มีอยู่และการแนะนำรูปแบบใหม่ขององค์กรแรงงาน

การศึกษาและการพัฒนา

1.การฝึกอบรมและพัฒนาธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาและพัฒนาระดับวิชาชีพของพนักงานของบริษัท

2.การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรดำเนินการผ่านระบบการทำงานและการพัฒนาการศึกษาขององค์กรอย่างต่อเนื่อง

3.องค์ประกอบหลักของระบบการศึกษาขององค์กรคือ:

การปฏิบัติตามการฝึกอบรมอย่างเคร่งครัดกับกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมของบริษัท

การจัดตำแหน่งตามหลักการจัดลำดับความสำคัญของความต้องการที่ระบุและความต้องการในทางปฏิบัติสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรกลุ่มต่างๆ

การวางแผนและการประสานงานการฝึกอบรม การตรวจสอบคุณภาพและประสิทธิผลของระบบการฝึกอบรม

การใช้ความทันสมัย แบบฟอร์มที่มีประสิทธิภาพการฝึกอบรมตามความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจและระเบียบวิธีของการประยุกต์ใช้

การพัฒนาการฝึกอบรมรูปแบบใหม่

การพัฒนา เครือข่ายองค์กร หน่วยการศึกษาและขยายความสัมพันธ์ด้านการฝึกอบรมบุคลากรกับองค์กรการศึกษาของรัสเซียและต่างประเทศ

แนวทางรายบุคคลในการฝึกอบรมและพัฒนาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

ฟื้นฟูสถาบันที่ปรึกษาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับงานนี้ในขณะที่สถานะของที่ปรึกษาไม่ควรเป็นเพียงหน้าที่ที่มีเกียรติและการยอมรับอำนาจและคุณธรรมของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานสำหรับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญด้วย

นโยบายที่ใช้งานเพื่อให้เกิดความต่อเนื่องของการจัดการการฝึกอบรมที่กำหนดเป้าหมายของการจัดการสำรอง

แรงจูงใจและรางวัล

1. ระบบค่าตอบแทนตามผลงานมีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูด จูงใจ และรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติและผลงานที่มีประสิทธิผลจะช่วยให้การดำเนินงานการผลิตของบริษัทประสบความสำเร็จด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุดและมีประสิทธิภาพสูงสุด

2. ระบบการให้รางวัลที่มีประสิทธิภาพช่วยให้มั่นใจได้ว่า:

แนวทางแบบครบวงจรในการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับพนักงานทุกคนของ OAO Gazprom และความสอดคล้องระหว่างผลลัพธ์ด้านแรงงานที่บรรลุกับค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

จัดให้มีค่าตอบแทนแก่ลูกจ้างทั้งในรูปแบบที่เป็นสาระสำคัญและไม่มีตัวตน

รักษาระดับค่าตอบแทนที่เหมาะสม

อัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างอัตราฐาน (ส่วนภาษี) และการจ่ายเพิ่มเติม (โบนัส)

การเปลี่ยนแปลงอัตราฐานของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ ขึ้นอยู่กับอัตราเงินเฟ้อและความสามารถทางการเงินของบริษัท

การประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

การพัฒนาระบบรางวัลและสิ่งจูงใจรวมถึงการสร้างและการดำเนินการ เทคโนโลยีใหม่การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ที่เสร็จสมบูรณ์ การแก้ปัญหาทางการเงิน เศรษฐกิจ สังคม แรงงาน และประเด็นอื่นๆ

4.นโยบายสังคม

1. นโยบายสังคมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีในการทำงานในบริษัท และรับประกัน:

สภาพการทำงานที่สะดวกสบายและปลอดภัย

บริการทางการแพทย์

การประกันภัยประเภทต่างๆ

การให้หลักประกันการป้องกันอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

การสนับสนุนและการพัฒนา วัฒนธรรมทางกายภาพและกีฬา

การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์สมัครเล่นของพนักงาน

การแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัยโดยใช้ระบบสินเชื่อจำนอง

สนับสนุนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อำนวยความสะดวกในการปรับตัวให้เข้ากับสังคมอย่างรวดเร็วและความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเอง

การพัฒนาบทบัญญัติเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐผ่านกองทุนบำเหน็จบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐ "Gazfond";

สนับสนุนพนักงานที่เกษียณอายุ ให้ความช่วยเหลือทางการเงิน และเชิญชวนให้เข้าร่วมกิจกรรมขององค์กร

2. นโยบายทางสังคมของบริษัทถูกกำหนดร่วมกับพนักงานโดยตัวแทนของพวกเขา - Interregional องค์กรสหภาพแรงงานแก๊ซพรอม".

3. มีการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างพนักงานและนายจ้าง กฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมทั่วไปของ OAO Gazprom และบริษัทในเครือ และข้อตกลงร่วมขององค์กร

4.บริษัทมีการปรับปรุงและดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โปรแกรมโซเชียลขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญที่เลือกของนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ ความจำเป็นในการได้รับ ความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดงาน

5. การปรับตัวและการสื่อสาร

1. การปรับตัวและการสื่อสารมุ่งเป้าไปที่ความชัดเจน เปิดกว้าง ทันเวลา และตรงประเด็น ข้อเสนอแนะแจ้งให้พนักงานทราบถึงประเด็นกิจกรรมของบริษัทที่มีผลกระทบต่อผลประโยชน์ของตน ที่องค์กร OAO Gazprom จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยไม่ควรมีการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดซึ่งทำให้เกิดความกลัวและความกลัวในการจัดการ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาควรเป็นแบบเสรีนิยมซึ่งจะทำให้พวกเขาสามารถติดต่อกับผู้นำได้โดยตรง

2. บริษัทตระหนักถึงความสำคัญและให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อการพัฒนาการสื่อสารองค์กรและการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างมีประสิทธิผล (แนวตั้งและแนวนอน) เพื่อให้เกิดการสื่อสารที่กระตือรือร้นและเปิดกว้างระหว่างพนักงานในทุกระดับของฝ่ายบริหาร:

การแลกเปลี่ยนข้อมูลในแนวดิ่งทำให้สามารถนำเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทไปสู่ความสนใจของพนักงานได้ ในเวลาเดียวกันการแลกเปลี่ยนดังกล่าวเปิดโอกาสให้พนักงานยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงงานของบริษัทเพื่อนำเสนอความคิดเห็นของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสภาพการทำงาน

การแลกเปลี่ยนข้อมูลในแนวนอนมีวัตถุประสงค์เพื่อประสานงานปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน การแบ่งส่วนโครงสร้างเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทั่วไปของบริษัท

3.การสื่อสารองค์กรช่วยป้องกันและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

3.2 แนวโน้มการพัฒนาการบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ของ OAO Gazprom

OAO Gazprom มีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อระบบในการปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร ดำเนินงานปริมาณมากเพื่อฝึกอบรมกองหนุนตลอดจนพนักงาน การบริการบุคลากร. ดังนั้นเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน พ.ศ. 2539 จึงมีมติเห็นชอบมติคณะกรรมการ การร่วมทุน"Gazprom" N 124 "ในการปรับปรุงการทำงานกับบุคลากรในองค์กรของ OJSC "Gazprom" ในเงื่อนไข ความสัมพันธ์ทางการตลาด" ซึ่งกำหนดกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากร ให้ความสำคัญและข้อกำหนดหลัก

การสร้างและข้อมูลที่สมบูรณ์มากเกี่ยวกับ ค่านิยมองค์กรและนโยบายบุคลากรขององค์กรการสร้างบรรยากาศของกิจกรรมโดยคำนึงถึงมูลค่าที่ประกาศไว้ทั้งหมดเป็นวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานความรักชาติของพนักงานและความน่าเชื่อถือขององค์กรโดยไม่เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุจำนวนมาก

การศึกษาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องในระบบนี้ถือเป็นกระบวนการที่มีจุดประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและองค์กรของ OAO Gazprom โดยรวมและดำเนินการตลอดอาชีพการงานกระบวนการพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญใน พื้นฐานของการศึกษาวิชาชีพที่มีอยู่หรือความสำเร็จในระดับการศึกษาที่สูงขึ้น (วุฒิการศึกษา) เพื่อประโยชน์ของพนักงานองค์กร OAO Gazprom และรัฐ

การศึกษาวิชาชีพขององค์กรอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดของ OAO Gazprom ระบบนี้เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมประเภทหลักดังต่อไปนี้:

การฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับผู้ที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรกในองค์กรและองค์กรของ OAO Gazprom

การฝึกอบรมประจำปีในประเด็นปัจจุบันของกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

การฝึกอบรมเป็นระยะ (ตามความต้องการที่มีอยู่ แต่ไม่น้อยกว่าความถี่ที่กำหนดไว้สำหรับบุคคลแต่ละประเภท) ในวิชาชีพพิเศษ โปรแกรมการศึกษาเพื่อรักษาคุณสมบัติของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดในระดับที่เพียงพอสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีประสิทธิผล

การฝึกอบรมผู้เตรียมความพร้อมสำหรับการย้ายงาน (การแต่งตั้งตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือตำแหน่งโปรไฟล์อื่น)

การฝึกอบรมการจ้างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรกที่ OAO Gazprom ดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร องค์กรการผลิตที่นั้น เศรษฐกิจ คุณลักษณะทางเทคโนโลยี สภาพการทำงานทางสังคม ข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและ สุขาภิบาลอุตสาหกรรม, ข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อม. การฝึกอบรมก่อนการจ้างงาน (การฝึกอบรมเบื้องต้น) มักจะดำเนินการหลังจากเอกสารการจ้างงานเสร็จสิ้นแล้ว ระยะเวลาการฝึกอบรม 7 - 14 วัน การสำเร็จการฝึกอบรมเบื้องต้นที่ประสบความสำเร็จให้สิทธิในการเข้าทำงานในตำแหน่งเฉพาะหรือสาขาเฉพาะทางตามขั้นตอนที่บังคับใช้ในองค์กร

มีการฝึกอบรมประจำปีสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำความคุ้นเคยกับอุปกรณ์ใหม่และเทคโนโลยีขั้นสูง เทคนิคที่มีประสิทธิภาพการจัดการและการวิเคราะห์การผลิต นวัตกรรมในการผลิต และในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมประจำปีจัดขึ้นในรูปแบบของโมดูลโปรแกรมหลายโมดูลซึ่งมีระยะเวลา 1-3 วัน

การฝึกอบรมขั้นสูงดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่ออัปเดตความรู้ทักษะและความสามารถของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทั้งทางทฤษฎีและปฏิบัติให้สอดคล้องกับข้อกำหนดที่เพิ่มมากขึ้นของรัฐบาล มาตรฐานการศึกษาและคุณสมบัติของการพัฒนาการผลิต รวมถึงประเภทของการฝึกอบรมดังต่อไปนี้:

การฝึกอบรมเฉพาะเรื่องระยะสั้น (อย่างน้อย 72 ชั่วโมง) ในแง่มุมเฉพาะของการผลิต ดำเนินการเป็น สถาบันการศึกษาการฝึกอบรมขั้นสูง ศูนย์ฝึกอบรม และในสถานที่ทำงานหลักของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ และจบลงด้วยการสอบ การทดสอบ หรือการป้องกันเรียงความที่เหมาะสม โปรแกรมได้รับการพัฒนาโดยสถาบันการศึกษาการฝึกอบรมขั้นสูง ศูนย์ฝึกอบรมที่ให้การฝึกอบรมหรือองค์กรเอง

การสัมมนาเฉพาะเรื่องและเชิงปัญหา (ตั้งแต่ 72 ถึง 100 ชั่วโมง) เกี่ยวกับปัญหาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค เทคโนโลยี เศรษฐกิจสังคม และปัญหาอื่น ๆ ขององค์กรและ OAO Gazprom โดยรวม ตามกฎแล้วการฝึกอบรมจะดำเนินการโดยสถาบันการศึกษาที่มีการฝึกอบรมขั้นสูง ศูนย์ฝึกอบรมตามแผนและโปรแกรมที่พวกเขาพัฒนา ซึ่งรวมถึงประเด็นต่างๆ เช่น การพัฒนาตลาดก๊าซระหว่างประเทศ นิเวศวิทยา ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ เงินบำนาญของบริษัท และสังคมอื่น ๆ การค้ำประกัน;

การฝึกอบรมระยะยาว (มากกว่า 100 ชั่วโมง) สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสำหรับการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับปัญหาปัจจุบันในด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี เทคโนโลยี เศรษฐกิจและสังคม และปัญหาอื่น ๆ ในโปรไฟล์ของกิจกรรมทางวิชาชีพ ดำเนินการในสถาบันการศึกษาสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงศูนย์ฝึกอบรมตามโปรแกรมการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมและหลักสูตรที่พัฒนาโดยพวกเขาและตกลงกับกรมบุคลากรและการพัฒนาสังคมของ OJSC Gazprom

การฝึกงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรม ในระหว่างที่ความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพที่ได้รับจากการฝึกอบรมทางทฤษฎีจะถูกรวมเข้าด้วยกันในทางปฏิบัติ นอกจากนี้ยังดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์ในการศึกษาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อให้ได้ทักษะวิชาชีพในองค์กรเพื่อปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งปัจจุบันหรือตำแหน่งที่สูงกว่า

การฝึกงานอาจเป็นได้ทั้งบล็อกอิสระของการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมหรือส่วนหนึ่งของหลักสูตรสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ จัดขึ้นเช่นใน สหพันธรัฐรัสเซียและต่างประเทศทั้งองค์กร บริษัท องค์กรวิจัยชั้นนำ สถาบันการศึกษา บริษัทที่ปรึกษา ระยะเวลาดังกล่าวกำหนดโดยฝ่ายพัฒนาบุคลากรและสังคมของ OAO Gazprom ตามข้อตกลงกับหัวหน้าองค์กรที่ส่งพนักงานไปฝึกงาน

...

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์ สาระสำคัญ วัตถุประสงค์ และเป้าหมายหลักของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การก่อตัวของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การจัดวางกลยุทธ์ด้านบุคลากร วิธีสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 27/06/2556

ประเภทของนโยบายบุคลากร ทฤษฎีการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร การจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจัดการเชิงกลยุทธ์ของบุคลากร การฝึกปฏิบัติการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/14/2010

แนวคิดและลักษณะสำคัญของการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์การพึ่งพาการดำเนินการจัดการเชิงกลยุทธ์ในเรื่องแรงจูงใจและสิ่งจูงใจเชิงกลยุทธ์ การพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/06/2013

รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการบริหารงานบุคคล แนวคิด สาระสำคัญ ระบบ และวิธีการบริหารงานบุคคล ลักษณะทั่วไปขององค์กร การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ สร้างความมั่นใจในการเติบโตทางอาชีพและอาชีพของพนักงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/15/2010

การจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจัดการเชิงกลยุทธ์ของบุคลากร แนวคิดและลักษณะสำคัญของการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ คุณสมบัติของการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในรัสเซีย

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 18/01/2546

ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาการบริหารงานบุคคล ลักษณะของกิจกรรมของ ALUSTEM LLC แนวคิดและสาระสำคัญของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในองค์กร โครงสร้างองค์กรโดยใช้ตัวอย่างของ ALUSTEM LLC การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 17/02/2010

ระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ของมัน สถานะปัจจุบันและแนวโน้มการพัฒนา ปัจจัยที่เอื้อต่อการพัฒนาการจัดการเชิงกลยุทธ์อย่างมีประสิทธิผล โครงการองค์กรเพื่อปรับปรุงการจัดการเชิงกลยุทธ์

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 23/01/2554

ระบบการบริหารงานบุคคล ความสำคัญในองค์กร หน้าที่และการจัดโครงสร้างของบริการบริหารงานบุคคล การบัญชีบุคลากรองค์กร วิเคราะห์งานวิจัยเพื่อปรับปรุงและพัฒนากิจกรรมการบริการบริหารงานบุคคล