บุคลากรด้านการผลิตประกอบด้วยผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต (การปฏิบัติงาน การให้บริการ) การจัดการกระบวนการนี้ และการให้บริการ บุคลากรฝ่ายผลิตขององค์กร สิ่งที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรด้านการผลิต

1.ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่...

ก. ประชากรวัยทำงานที่เต็มใจและสามารถทำงานได้

ข. ผู้รับบำนาญ คนพิการ และผู้เยาว์

วี. ประชากรทั้งหมด โดยไม่คำนึงถึงอายุ

ง. ประชากรที่สามารถทำงานได้

2.บุคลากรคือ...

ก. จำนวนทั้งสิ้นของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง

ข. ชุดพนักงานจ้างของกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพที่มีส่วนร่วมในการผลิตตามตารางการรับพนักงานตามสัญญา

วี. ชุดกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ

ง. จำนวนคนทั้งหมดที่มีงานทำในการผลิต

3. บุคลากรแบ่งออกเป็น:

ก. ยุ่งและว่าง;

ข. หลักและไม่ใช่หลัก

วี. อุตสาหกรรมและไม่ใช่อุตสาหกรรม;

ง. มีประโยชน์และไม่เป็นประโยชน์

4. พรรคพลังประชาชน ย่อมาจาก:

ก. องค์กรที่ผลิตผลิตภัณฑ์

ข. การบริโภคผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

วี. ความช่วยเหลือด้านการผลิตแก่องค์กร

ง. บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม

5.บุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม ได้แก่...

ก. ผู้ที่มีส่วนร่วมหรือช่วยเหลือในกระบวนการผลิต

ข. ผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต

6. บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม ได้แก่...

ก. ผู้ที่มีส่วนร่วมหรือช่วยเหลือในกระบวนการผลิต

ข. ผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต (พนักงานด้านอาหาร ครู นักการศึกษา ฯลฯ)

วี. ผู้ที่มีส่วนร่วมหรือช่วยเหลือในกระบวนการผลิต รวมถึงผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต

ง. ผู้ที่ช่วยเหลือในกระบวนการผลิตและผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต

7. พรรคพลังประชาชนแบ่งออกเป็น:

ก. อาจารย์ใหญ่และพนักงาน

ข. คนงานและไม่จำเป็น

วี. หลักและเสริม;

ก. คนงานและลูกจ้าง

8.บุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม ได้แก่...

วี. บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์

ง. ผู้ที่เกี่ยวข้องในการอำนวยความสะดวกและจัดระเบียบกระบวนการจัดการ

9.บุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม ได้แก่...

ก. รวมถึงบุคคลที่อำนวยความสะดวกและจัดระเบียบกระบวนการจัดการและบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต

ข. รวมถึงบุคคลที่จัดกระบวนการจัดการ

วี. บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์

ง. ผู้ที่เกี่ยวข้องในการอำนวยความสะดวกและจัดระเบียบกระบวนการจัดการ

10. PPP ที่ทำงานแบ่งออกเป็น:

ก. หลักและเสริม;

ข. ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน ผู้จัดการ

วี. อาจารย์ใหญ่และพนักงาน

ง. ผู้จัดการและพนักงาน

11. PPP การทำงานหลักคือ...

ก. คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างความมั่งคั่ง

ข. บุคคลที่มีส่วนร่วมในการให้บริการกระบวนการผลิตหลัก ซึ่งมีส่วนร่วมในการซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า การขนส่งผู้โดยสาร ฯลฯ

12. PPP การทำงานเสริมคือ...

ก. คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างความมั่งคั่ง

ข. บุคคลที่มีส่วนร่วมในการให้บริการกระบวนการผลิตหลัก ซึ่งมีส่วนร่วมในการซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า การขนส่งผู้โดยสาร ฯลฯ

วี. คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างความมั่งคั่งและให้บริการในกระบวนการผลิตหลัก

ง. พนักงานที่มีส่วนร่วมในการอำนวยความสะดวกและจัดระเบียบกระบวนการจัดการและบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์

13. พนักงาน PPP แบ่งออกเป็น:

ก. หลักและเสริม;

ข. ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน ผู้จัดการ

วี. อาจารย์ใหญ่และพนักงาน

ง. ผู้จัดการและพนักงาน

14. ผู้เชี่ยวชาญได้แก่...

15. พนักงานคือ...

ก. บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านวิศวกรรม เทคนิค และเศรษฐศาสตร์

ข. บุคคลที่เกี่ยวข้องในการจัดทำและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม ตลอดจนบริการทางเศรษฐกิจ

วี. พนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรหรือแผนกโครงสร้าง

ง. พนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการขององค์กร

16. ผู้นำคือ...

ก. บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านวิศวกรรม เทคนิค และเศรษฐศาสตร์

ข. บุคคลที่เกี่ยวข้องในการจัดทำและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม ตลอดจนบริการทางเศรษฐกิจ

วี. พนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรหรือแผนกโครงสร้าง

ง. พนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการขององค์กร

17. ใครเป็นผู้กำหนดว่าปัจจัยการผลิตถูกใช้ในสถานประกอบการอย่างมีประสิทธิผลเพียงใด และสถานประกอบการโดยรวมประสบความสำเร็จเพียงใด?

ก. บุคลากรระดับองค์กร

ข. ผู้เชี่ยวชาญ;

วี. ผู้จัดการ;

ก. พนักงาน.

18. ขึ้นอยู่กับทีมที่พวกเขาเป็นผู้นำ ผู้จัดการจะแบ่งออกเป็น:

ก. เชิงเส้นและเชิงหน้าที่

ข. ผู้บริหารระดับสูง กลาง และล่าง

ง. ระดับสูงและต่ำกว่า

19. ตามระดับที่อยู่ในระบบทั่วไปของการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ ผู้จัดการแบ่งออกเป็น:

ก. เชิงเส้นและเชิงหน้าที่

ข. ผู้บริหารระดับสูง กลาง และล่าง

วี. แนวตั้งและแนวนอน

ง. ระดับสูงและต่ำกว่า

20. จำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติระดับมืออาชีพที่ต้องการเพื่อปฏิบัติงานการผลิต หน้าที่การจัดการ หรือปริมาณงานเฉพาะคือ...

ก. ความแข็งแกร่งระยะปานกลาง

ข. หมายเลขผลิตภัณฑ์;

วี. จำนวนพนักงาน;

ง. การสรรหาบุคลากร

21. เครื่องบ่งชี้จำนวนพนักงาน เงินเดือน ณ วันใดวันหนึ่ง คือ...

ก. ความแข็งแกร่งระยะปานกลาง

ข. หมายเลขผลิตภัณฑ์;

วี. จำนวนพนักงาน;

ง. การสรรหาบุคลากร

22. จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนที่มาทำงานในวันที่กำหนด รวมทั้งพนักงานที่เดินทางไปทำธุรกิจด้วยคือ...

ก. ความแข็งแกร่งระยะปานกลาง

ข. หมายเลขผลิตภัณฑ์;

วี. จำนวนพนักงาน;

ง. การสรรหาบุคลากร

23. จำนวนเงินเดือนในช่วงระยะเวลาหนึ่งคือ...

ก. ความแข็งแกร่งระยะกลาง;

ข. หมายเลขผลิตภัณฑ์;

วี. จำนวนพนักงาน;

ง. การสรรหาบุคลากร

24. แรงงานคือ...

ก. กิจกรรมใดๆ;

ข. กิจกรรมของมนุษย์โดยเด็ดเดี่ยว

วี. ภาระหนัก;

ง. กิจกรรมที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

25. ผลผลิตคืออะไร?

ก. การประเมินแรงงาน

ข. ต้นทุนแรงงาน

วี. การประเมินประสิทธิภาพของแรงงานที่ใช้ไปและจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา

ง. จำนวนสินค้าที่ผลิต

26. วิธีการกำหนดการผลิต:

ก. ธรรมชาติและแรงงาน

ข. ต้นทุนและแรงงาน

วี. แรงงานและต้นทุน

ช. ธรรมชาติ แรงงาน ต้นทุน.

27. การผลิตคือ:

ก. จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาหรือต่อพนักงานหรือพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ข. ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา

วี. ปริมาณการผลิตต่อพนักงาน

d ปริมาณการผลิตต่อพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

28. เวลาแรงงานที่ใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์หนึ่งหน่วย:

ก. การผลิต;

ข. ความเข้มข้นของแรงงาน

วี. ผลงาน;

ง. การปันส่วน

29. ต้นทุนแรงงานของคนงานหลักในการผลิตหน่วยผลผลิตคือ... ความเข้มของแรงงาน

ก. การผลิต;

ข. เต็ม;

วี. เทคโนโลยี;

เมืองแห่งการจัดการ

30. ต้นทุนแรงงานของคนงานเสริมและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการให้บริการการผลิตสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์:

ก. ความซับซ้อนทางเทคโนโลยี

ข. ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต

วี. ความเข้มข้นของแรงงานในการจัดการ

ช. ความเข้มของแรงงานในการบำรุงรักษา.

31. ต้นทุนแรงงานของคนงานหลักและคนงานเสริมในการผลิตหน่วยผลผลิต:

ก. ความเข้มของแรงงานในการบำรุงรักษา

ข. ความเข้มแรงงานการผลิต;

วี. ความซับซ้อนทางเทคโนโลยี

d ความเข้มข้นของแรงงานเต็ม

32. ความเข้มข้นของแรงงาน... - รวมต้นทุนค่าแรงของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

ก. การจัดการ;

ข. เต็ม;

วี. บริการ;

เทคโนโลยี

33. ค่าแรงของ PPP ทุกประเภทสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์:

ก. ความเข้มของแรงงานในการบำรุงรักษา

ข. ความเข้มข้นของแรงงานในการจัดการ

วี. ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต

d ความเข้มข้นของแรงงานเต็ม

34. การจำแนกความเข้มข้นของแรงงานขึ้นอยู่กับลักษณะและวัตถุประสงค์:

ก. กฎระเบียบ การวางแผน จริง โครงการ มุมมอง;

ข. เทคโนโลยี การบำรุงรักษา การผลิต การจัดการ เสร็จสมบูรณ์

วี. สมบูรณ์ กำกับดูแล การผลิต การวางแผน เทคโนโลยี

35. การจำแนกความเข้มของแรงงานขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของต้นทุนแรงงานที่รวมอยู่ในนั้น:

ก. กฎระเบียบ การวางแผน จริง โครงการ มุมมอง;

ข. เทคโนโลยี การบำรุงรักษา การผลิต การจัดการ เสร็จสมบูรณ์

วี.สมบูรณ์ เป็นไปตามกฎระเบียบ การผลิต การวางแผน เทคโนโลยี ;

g. กฎเกณฑ์ การวางแผน จริง การออกแบบ เสร็จสมบูรณ์

36. การกำหนดมาตรฐานในการดำเนินการใด ๆ คือ ... แรงงาน:

ก. ผลงาน;

ข. การผลิต;

วี. การปันส่วน;

d ความเข้มของแรงงาน

37. ... การให้เหตุผลของมาตรฐานคำนึงถึงการลดอิทธิพลของปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวยต่อร่างกายมนุษย์และการแนะนำระบบการทำงานและการพักผ่อนที่มีเหตุผล

ก. จิตสรีรวิทยา;

ข. ทางสังคม;

วี. ทางเศรษฐกิจ;

ก. จิตวิทยา.

38. รับรองการทำงานที่มีความหมายและเพิ่มความสนใจในงาน:

ข. การให้เหตุผลทางสังคมของบรรทัดฐาน

วี. เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับมาตรฐาน

39. ... พื้นฐานของมาตรฐานคำนึงถึงประสิทธิภาพของอุปกรณ์ อัตราการใช้วัตถุดิบและวัสดุ และปริมาณงานของคนงาน:

ก. เหตุผลทางจิตสรีรวิทยาของบรรทัดฐาน

ข. การให้เหตุผลทางสังคมของบรรทัดฐาน

วี. เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับมาตรฐาน

d. เหตุผลทางจิตวิทยาของบรรทัดฐาน

40. ระยะเวลาการทำงานที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะหน่วยของคนงานหนึ่งคนหรือกลุ่มคนงาน:

ก. อัตราการผลิต

ข. มาตรฐานการบริการ

วี. เวลามาตรฐาน

ง. มาตรฐานการจัดการ

41. จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ระบุซึ่งคนงานหนึ่งคนหรือกลุ่มจะต้องผลิตในเวลาที่กำหนด โดยคำนึงถึงสภาพการทำงานที่มีอยู่:

ก. เวลามาตรฐาน

ข. มาตรฐานการบริการ

วี. บรรทัดฐานการควบคุม

ก. อัตราการผลิต

42. จำนวนหน่วยอุปกรณ์ที่จัดตั้งขึ้น:

ก. มาตรฐานการบริการ

ข. เวลามาตรฐาน

วี. อัตราการผลิต

ง. มาตรฐานการจัดการ

43. ค่าที่คำนวณไว้ล่วงหน้า จำนวนคนงานที่แน่นอนในการปฏิบัติงานเฉพาะหน่วย:

ก. เวลามาตรฐาน

ข. บรรทัดฐานจำนวน

วี. มาตรฐานการบริการ

ง. มาตรฐานการจัดการ

44. พนักงานจำนวนหนึ่งหรือจำนวนหน่วยโครงสร้างต่อผู้จัดการ:

ก. เวลามาตรฐาน

ข. บรรทัดฐานจำนวน

วี. มาตรฐานการบริการ

ช. อัตราการควบคุม.

45. ขั้นตอนแรกของการปันส่วนคือ:

ก. ศึกษาสถานการณ์ในด้านนี้โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์กรเพื่อปรับมาตรฐานในอนาคต

ข. การแบ่งกระบวนการแรงงานออกเป็นองค์ประกอบ

วี. ศึกษาวัตถุประสงค์ของการควบคุมจากมุมมองของบุคลิกภาพ ความครบถ้วน เทคนิค ความถูกต้อง ความถูกต้อง และประสิทธิผลของโซลูชั่นทางวิศวกรรม

d. การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

ศักยภาพบุคลากร

ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

บุคลากรฝ่ายผลิตและการจำแนกประเภท

องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรระดับองค์กร

1. ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กร คุณภาพของการคัดเลือกและประสิทธิภาพในการใช้งานส่วนใหญ่จะกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิตขององค์กร ในระดับของแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" มักใช้คำว่า "บุคลากร" และ "บุคลากร" มากกว่า

องค์ประกอบหลัก (พนักงาน) ของพนักงานประจำขององค์กร (สถาบันองค์กร) เรียกว่า พนักงานฝ่ายผลิต- ในต่างประเทศ มีอีกคำหนึ่งที่ใช้กันทั่วไปเพื่อแสดงถึงแนวคิดนี้ - พนักงาน- ตอนนี้ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการในรัสเซียแล้ว

ภายใต้ บุคลากรขององค์กรเป็นเรื่องปกติที่จะต้องเข้าใจองค์ประกอบหลัก (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร บุคลากรของบริษัทแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้ ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัติ: พนักงานหลักและผู้ช่วย; ผู้จัดการ; ผู้เชี่ยวชาญ; พนักงาน. แบบฟอร์มพนักงานจดทะเบียน (ที่สถานประกอบการผลิต) บุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม(พรรคพลังประชาชน)

วิชาชีพ– ชุดความรู้ทางทฤษฎีพิเศษและทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการทำงานบางประเภทในสาขาการผลิตใด ๆ

พิเศษ– ประเภทของกิจกรรมภายในวิชาชีพที่กำหนดซึ่งมีลักษณะเฉพาะและต้องอาศัยความรู้และทักษะพิเศษจากคนงาน

คุณสมบัติ– องค์ความรู้และทักษะการปฏิบัติที่ช่วยให้คุณสามารถทำงานที่ซับซ้อนได้

บุคลากรด้านการผลิตทั้งหมดแบ่งออกเป็นพนักงาน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานคนอื่นๆ

ถึง คนงานรวมถึงผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตสินทรัพย์วัสดุ เช่นเดียวกับผู้ที่มีส่วนร่วมในการให้บริการการผลิตนี้และการให้บริการด้านวัสดุ

ผู้จัดการพิจารณาพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและแผนกโครงสร้าง ผู้นำยังรวมถึงหัวหน้าฝ่ายบริหารดินแดน รัฐมนตรี ประธานาธิบดี ประธาน ตลอดจนเจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ และผู้ตรวจสอบของรัฐ

ให้กับกลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญรวมถึงคนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐศาสตร์ และงานอื่นที่คล้ายคลึงกัน (ผู้ดูแลระบบ นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน ผู้ตรวจสอบ นักปฐพีวิทยา ศิลปิน นักเศรษฐศาสตร์ ครู)

พนักงานคนอื่นๆพิจารณาคนงานที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและการดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม และการบริการทางเศรษฐกิจ ตัวอย่างของผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ได้แก่ ตำแหน่งพนักงานเก็บเอกสาร เสมียนในสำนักงาน เลขานุการ-พิมพ์ดีด พนักงานบันทึกเวลา พนักงานทำบัญชี พนักงานเขียนแบบ และเครื่องถ่ายเอกสารทางเทคนิค

ตามระดับความสามารถ คนงานสามารถแบ่งออกเป็น: ไม่มีทักษะ, กึ่งมีทักษะ, มีคุณวุฒิและมีคุณวุฒิสูง คุณสมบัติของคนงานจะถูกกำหนดตามตำแหน่ง

ผู้เชี่ยวชาญแบ่งออกเป็นประเภทคุณสมบัติ: ผู้เชี่ยวชาญ 1, 2, ประเภทที่ 3 และไม่มีหมวดหมู่

ผู้จัดการกระจายไปตามโครงสร้างการจัดการและระดับการจัดการ ตามโครงสร้างการจัดการ ผู้จัดการจะถูกแบ่งออกเป็นเชิงเส้นและตามหน้าที่ และตามระดับการจัดการ - ออกเป็นระดับบน กลาง และล่าง

ผู้เชี่ยวชาญ– คนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค และเศรษฐศาสตร์: วิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ที่ปรึกษากฎหมาย

พนักงาน– คนงานที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม การบริการทางธุรกิจ: เสมียน พนักงานเก็บเงิน ผู้รักษาเวลา พนักงานทำบัญชี

นอกเหนือจากการแบ่งส่วนของบุคลากรที่พิจารณาแล้วในทางปฏิบัติทางสถิติพวกเขาพัฒนาข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลักขององค์กร (องค์กร) ขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ของกิจกรรมขององค์กร การมอบหมายงานให้กับกลุ่มหนึ่งหรืออีกกลุ่มหนึ่งจะดำเนินการโดยใช้วิธีการที่เหมาะสม ที่สถานประกอบการอุตสาหกรรมถึงพนักงานของกิจกรรมหลัก - บุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม– รวมจำนวนหน่วยโครงสร้างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเตรียม การดำเนินการ และการบำรุงรักษาของวงจรการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ทั้งหมด รวมถึงบุคลากรด้านการบริหารและด้านเทคนิค

บุคลากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลักถือเป็นพนักงานของหน่วยโครงสร้างดังกล่าวซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักขององค์กรโดยสิ้นเชิง จำนวนหน่วยดังกล่าวอาจมีนัยสำคัญมาก หน่วยงานที่ไม่ใช่หน่วยงานหลัก ได้แก่ สถาบันด้านการดูแลสุขภาพ (ศูนย์สุขภาพ สถานพยาบาล) สุขภาพและนันทนาการ การพลศึกษา ที่อยู่อาศัยและบริการส่วนรวม สถานประกอบการด้านบริการผู้บริโภค กองบรรณาธิการของหนังสือพิมพ์โรงงานหมุนเวียนขนาดใหญ่และวิทยุกระจายเสียง การค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะ สถาบันวัฒนธรรม การศึกษาโครงสร้างการเกษตรเสริม

ในงานวิเคราะห์การบริการทางเศรษฐกิจขององค์กรและกิจกรรมขององค์กรและการผลิต ข้อมูลที่ต้องการโดยหน่วยงานทางสถิติมักจะไม่เพียงพอ ดังนั้นจึงสามารถแยกแยะการแบ่งโครงสร้างของบุคลากรฝ่ายผลิตประเภทอื่น ๆ ได้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้ การแบ่งบุคลากรตามเกณฑ์ต่อไปนี้ใช้กันอย่างแพร่หลาย: หน้าที่, คุณสมบัติทางวิชาชีพ, อายุ, ระยะเวลาในการทำงาน, เพศ, การศึกษา แต่ละโครงสร้างเหล่านี้แสดงลักษณะองค์ประกอบและความสัมพันธ์เชิงปริมาณของกลุ่มการจำแนกประเภทที่ระบุของประเภทของคนงาน

เมื่อพิจารณาโครงสร้างของบุคลากรด้านการผลิตตามพื้นฐานการทำงาน กลุ่มคนงานดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น: พนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค (E&T) พนักงานในสำนักงาน พนักงานหลักและผู้ช่วย พนักงานบริการระดับจูเนียร์ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และนักศึกษา

ตามโครงสร้างนี้ ข้อมูลทางสถิติได้รับการเก็บรวบรวมมาเป็นเวลานาน โดยข้อมูลจำนวนมากจะทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลต่างๆ ที่จำเป็นในการศึกษาต่างๆ มาเป็นเวลานาน

ให้กับกลุ่ม วิศวกรและช่างเทคนิครวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่จัดและจัดการกระบวนการผลิต ตามระบบการตั้งชื่อพวกเขารวมถึงผู้อำนวยการขององค์กรเจ้าหน้าที่ฝ่ายการผลิตและปัญหาทางเทคนิคหัวหน้าวิศวกรหัวหน้าฝ่ายผลิตอาคารและการประชุมเชิงปฏิบัติการโรงงานทั่วไปแผนกร้านค้าและสำนักงานวิศวกรช่างเทคนิคหัวหน้าคนงาน

ถึง พนักงานรวมถึงคนงานที่ปฏิบัติงานด้านการเงินและการชำระหนี้ เศรษฐกิจ อุปทาน การบัญชี และเสมียน

พนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลสถานที่สำนักงานให้สะอาดและเป็นระเบียบเรียบร้อย โดยให้บริการทำความสะอาดสำหรับพนักงานและลูกจ้าง ถูกจัดประเภทเป็น พนักงานบริการรุ่นเยาว์.

บุคลากรของหน่วยทหาร กองกำลังเฝ้าระวัง ยาม และหน่วยดับเพลิงรวมอยู่ในกลุ่มด้วย ความปลอดภัย.

นักเรียนพวกเขาพิจารณาบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมในสถานประกอบการระหว่างกระบวนการผลิตในรูปแบบของการฝึกอบรมรายบุคคลและทีมและผู้ฝึกงานที่จ่ายตามอัตรา

การกำหนดพนักงานให้กับกลุ่มการจำแนกประเภทหนึ่งหรืออีกกลุ่มหนึ่งโดยไม่มีเหตุผล หมายถึงการมอบหมายสถานะทางกฎหมายที่ผิดปกติและความสำคัญที่เป็นที่ยอมรับในสังคมให้เขา สิ่งนี้ย่อมนำไปสู่การเสียรูปในโครงสร้างของบุคลากรและการจ่ายเงินและทำให้การใช้งานแย่ลง

ขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาการผลิตและความจำเป็นในการรับรองประสิทธิภาพจำเป็นต้องเพิ่มระดับการศึกษาและวัฒนธรรมทั่วไปของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับและทุกประเภท บุคลากรทั้งหมดขององค์กรแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: คนงานที่ทำงานด้านแรงงานทางจิตและคนงานที่ใช้แรงงานคน

กลุ่มแรกประกอบด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญอาวุโส ผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง และพนักงานสนับสนุน

ผู้จัดการมีความต้องการสูงเป็นพิเศษ ความรับผิดชอบทันทีของพวกเขาคือการตัดสินใจด้านการผลิตและเศรษฐกิจ ซึ่งมักจะกำหนดชะตากรรมขององค์กร ดังนั้นเพื่อที่จะรวมไว้ในกลุ่มนี้ ผู้เชี่ยวชาญจึงได้รับการคัดเลือกซึ่งมีการผลิตที่มั่นคงและประสบการณ์ชีวิต มีความชำนาญในวิธีการที่ทันสมัยในการจัดการการผลิต แรงงาน และการจัดการ และสามารถรับประกันประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในระดับสูงในการตัดสินใจ นอกเหนือจากเทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และเศรษฐศาสตร์แล้ว ยังจำเป็นต้องมีความรู้เชิงลึกในด้านจิตวิทยา สังคมวิทยา การจัดการความขัดแย้ง วิทยาการคอมพิวเตอร์ และนโยบายทางการเงินอย่างลึกซึ้งเพียงพอ ผู้นำควรโดดเด่นด้วยวัฒนธรรมทางสติปัญญาระดับสูงและวัฒนธรรมทั่วไป

สิ่งนี้ใช้ได้กับผู้เชี่ยวชาญระดับสูงและระดับกลางเป็นส่วนใหญ่ พวกเขาไม่ได้ทำการตัดสินใจขั้นพื้นฐาน แต่เป็นผู้เตรียมการตัดสินใจเหล่านี้ ให้เหตุผลอย่างละเอียด ดำเนินการวิจัย การคำนวณ และการทดลองการผลิตที่จำเป็น

2. เรียกว่าอัตราส่วนของหมวดหมู่คนงานที่ระบุไว้ต่อจำนวนทั้งหมดซึ่งแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ โครงสร้างบุคลากร- โครงสร้างบุคลากรสามารถกำหนดได้จากอายุ เพศ ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติ และคุณลักษณะอื่นๆ

ในการปฏิบัติงานด้านการบัญชีและการวางแผนบุคลากร จะมีความแตกต่างระหว่างการเข้างาน เงินเดือน และเงินเดือนโดยเฉลี่ย

ผลิตภัณฑ์– จำนวนคนงานขั้นต่ำที่ต้องมาทำงานทุกวันเพื่อทำงานให้เสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด

เงินเดือน– พนักงานประจำและลูกจ้างชั่วคราวทุกคนที่จดทะเบียนในสถานประกอบการ ทั้งที่ทำงานอยู่และลาพักร้อนเป็นประจำ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ซึ่งไม่มาทำงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือด้วยเหตุอื่นใด สามารถกำหนดจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในวันที่กำหนดได้

องค์ประกอบโดยเฉลี่ยถูกกำหนดโดยการรวมเงินเดือนของพนักงานสำหรับวันตามปฏิทินทั้งหมดของรอบระยะเวลา รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ และหารจำนวนเงินผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันตามปฏิทินเต็มของรอบระยะเวลา

บุคลากรในองค์กรไม่คงที่: คนงานบางคนถูกไล่ออก และคนอื่นถูกจ้าง ในเรื่องนี้ได้กำหนดไว้แล้ว ดัชนีการหมุนเวียนของพนักงาน.

2.5. พนักงานฝ่ายผลิตขององค์กร

ปัจจัยหลักประการหนึ่งของกระบวนการผลิตดังที่ทราบกันดีคือแรงงานที่มีชีวิตและแหล่งที่มาในองค์กรอุตสาหกรรมคือบุคลากรด้านการผลิต เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรประสบความสำเร็จมีความจำเป็น:

การจัดหาเต็มรูปแบบขององค์กรในแง่ของจำนวนพนักงาน

บุคลากรมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่จำเป็น

การสร้างโครงสร้างที่มีเหตุผลของคนที่ถูกจ้างในการผลิต

การเติมเต็มบุคลากรทางอุตสาหกรรมอย่างเป็นระบบเนื่องจากการเลิกจ้างคนงานด้วยเหตุผลหลายประการ

การฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงอย่างต่อเนื่อง

บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมดขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงประเภทของคนงาน จะถูกแบ่งออกเป็นอาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และระดับทักษะ

วิชาชีพระบุลักษณะของกิจกรรมบางประเภทของผู้ปฏิบัติงานซึ่งต้องใช้ชุดความรู้ทักษะและทักษะการปฏิบัติพิเศษสำหรับการนำไปปฏิบัติซึ่งได้มาจากการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์การทำงาน

พิเศษ -นี่เป็นผลมาจากการแบ่งส่วนแรงงานทางวิชาชีพของคนงานบางประเภทให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น อาชีพคือวิศวกร และความเชี่ยวชาญพิเศษคือ: วิศวกรเครื่องกล วิศวกรกระบวนการ ฯลฯ หรืออาชีพคือช่างเครื่อง และความเชี่ยวชาญพิเศษคือ ช่างฟิต ช่างทำเครื่องมือ ฯลฯ

ภายใต้ คุณสมบัติคนงานควรเข้าใจความสามารถในการปฏิบัติงาน (หน้าที่งาน) ของความซับซ้อนบางอย่างภายในวิชาชีพเฉพาะตามระดับการศึกษาและการฝึกอบรม กระบวนการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากรในองค์กรมีเป้าหมายหลักในการนำคุณสมบัติของคนงานมาสู่ระดับคุณสมบัติของงานที่พวกเขาปฏิบัติงาน

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรอุตสาหกรรมสมัยใหม่ประกอบด้วย:

ระดับสูงสุดของการจัดการองค์กรคือประธานบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไป และสมาชิกคณะกรรมการคนอื่นๆ (ผู้จัดการระดับสูง)

ผู้บริหารระดับกลางขององค์กร - หัวหน้าแผนกและแผนกอิสระ ห้องปฏิบัติการ หัวหน้างานกะ ฯลฯ (ผู้จัดการระดับกลาง)

การจัดการองค์กรระดับล่าง ได้แก่ หัวหน้าแผนกย่อย ห้องปฏิบัติการ ผู้บังคับบัญชากะ ฯลฯ (ผู้จัดการระดับล่าง)

บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิคและพนักงานในสำนักงาน

คนทำงานด้วยมือ

เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม

การจำแนกประเภทของบุคลากรในสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการในการผลิตโดยคนงานบางประเภทเช่น การแบ่งหน้าที่การทำงาน

บุคลากรขององค์กรอุตสาหกรรม (ดูรูปที่ 2.4) ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตแบ่งออกเป็นกลุ่มบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (IPP) และกลุ่มบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมดขององค์กรตามลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการแบ่งออกเป็นคนงานประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้: บุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ (AUP) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค (E&T) พนักงานสำนักงาน พนักงานบริการระดับจูเนียร์ ( LSP) เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ในรูป 2.4 แสดงองค์ประกอบของคนงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม

รูปที่.2.4. องค์ประกอบของพนักงานขององค์กรตามการแบ่งหน้าที่ของแรงงาน

ถึง เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารรวมถึงผู้อำนวยการขององค์กร เจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนกและแผนกขนาดใหญ่ และหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กร (การผลิต การประชุมเชิงปฏิบัติการ และสาขาขององค์กร) ถึง ประเภทบุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิครวมถึงคนงานที่ดำเนินการด้านเทคนิค การผลิต และการจัดการทางเศรษฐกิจของกิจกรรมของแผนกต่างๆ ขององค์กร (นักเทคโนโลยี นักเศรษฐศาสตร์ร้านค้า หัวหน้างานกะ หัวหน้าคนงาน ฯลฯ) หมวดบริการการเก็บเกี่ยวรวมถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานบัญชี เสมียน ธุรการ และเศรษฐกิจ (นักบัญชี เลขานุการ-พิมพ์ดีด นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ) ถึง หมวดหมู่ ra-บาร์เรลหมายถึงบุคลากรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการทางเทคโนโลยีในการประมวลผลวัตถุดิบให้เป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปหรือมีส่วนร่วมในการให้บริการกระบวนการนี้ คนงานแบ่งออกเป็นพนักงานฝ่ายผลิตหลัก (พนักงานควบคุมเครื่องจักร พนักงานควบคุมเครื่องจักร พนักงานกด พนักงานเตาหลอมเหล็ก ฯลฯ) และพนักงานเสริม (พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษา การซ่อมแซมอุปกรณ์ การเตรียม การขนถ่ายวัสดุและวัตถุดิบ ฯลฯ ). ถึง หมวดหมู่ซับรวมถึงคนงานที่มีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ในการดูแลสำนักงานและสถานที่ผลิต การบริการ AUL คนงาน วิศวกร และลูกจ้าง นักเรียน -บุคคลเหล่านี้คือบุคคลที่ลงทะเบียนเป็นพนักงานขององค์กรและอยู่ระหว่างการฝึกอบรมเพื่อรับอาชีพปกสีน้ำเงินโดยตรงในที่ทำงานตามกฎ

คนงานที่เกี่ยวข้องกับ หมวดหมู่ของการรักษาความปลอดภัยขององค์กรมีส่วนร่วมในการปกป้องทรัพย์สินที่สำคัญและทรัพย์สินขององค์กร

บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม -เหล่านี้คือคนงานที่มีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาและบำรุงรักษาอาคารที่พักอาศัย คลินิกผู้ป่วยนอก สถาบันก่อนวัยเรียน ฟาร์มในเครือ และหน่วยอื่น ๆ ของโครงสร้างพื้นฐานที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมที่องค์กรเป็นเจ้าของ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) “นายจ้างจัดให้มีการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน การฝึกอบรมพวกเขาในวิชาชีพที่สองในองค์กร (องค์กร) และหากจำเป็น ในสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา วิชาชีพระดับสูง และการศึกษาเพิ่มเติมตามเงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน” (มาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การฝึกอบรมสายอาชีพดำเนินการเพื่อให้ได้งานหรืออาชีพอื่นในสาขาเฉพาะทาง รูปแบบของการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานองค์กร รวมถึงรายชื่อวิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนดโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์กร สำหรับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมสายอาชีพนายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรวมงานเข้ากับการเรียนให้การค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายซึ่งรวมถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงร่วมข้อตกลงและสัญญาจ้างงาน

กระบวนการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรมืออาชีพนั้นได้รับการจัดการและดำเนินการในระดับการฝึกอบรมที่แตกต่างกัน ดังนั้นการฝึกอบรมคนงานในวิชาชีพต่างๆจึงดำเนินการในสถาบันการศึกษาของการฝึกอบรมสายอาชีพเบื้องต้น (โรงเรียนเทคนิคและสถานศึกษา) ในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กรขนาดใหญ่หรือโดยตรงในที่ทำงานในฐานะนักเรียน การฝึกงานจะดำเนินการในรูปแบบของการฝึกอบรมรายบุคคลหรือเป็นทีมตามข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างบุคคลที่กำลังมองหางานกับนายจ้าง

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพโดยเฉลี่ยมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญกึ่งมีคุณสมบัติในอาชีพจำนวนหนึ่งที่องค์กรต้องการ รวมถึงช่างเทคนิคกระบวนการ นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ สถาบันการศึกษาของการศึกษาระดับอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา (โรงเรียนเทคนิค วิทยาลัย) ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว

การศึกษาวิชาชีพระดับอุดมศึกษามีไว้สำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญระดับองค์กรซึ่งจำเป็นต้องมีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพ การฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการโดยสถาบันการศึกษาทั้งของรัฐและนอกรัฐที่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง องค์กรสามารถรับสมัครผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาวิชาชีพระดับสูงทั้งผ่านทางตลาดแรงงานแบบเปิดและผ่านการฝึกอบรมตามเป้าหมายของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดเป้าหมายซึ่งดำเนินการโดยองค์กรโดยการออกคำสั่งให้กับสถาบันการศึกษาระดับสูงนั้นได้รับในระดับที่ค่อนข้างกว้างในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ในกรณีนี้ องค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย ผ่านหน่วยงานของรัฐหรือเทศบาล เข้าสู่ข้อตกลงกับมหาวิทยาลัยแห่งใดแห่งหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่ตรงเป้าหมายจากบุคคลที่แนะนำโดยองค์กรนี้ การปฏิบัติงานภายใต้สัญญาดังกล่าวได้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ค่อนข้างสูงของวิธีการฝึกอบรมนี้เนื่องจากในอีกด้านหนึ่งมันช่วยให้มีผู้เชี่ยวชาญในองค์กรที่ส่งพวกเขาไปศึกษาและในทางกลับกันก็ทำให้ สามารถปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงเป้าหมายและการฝึกอบรมรายบุคคลในหลายๆ ด้าน

การฝึกอบรมขั้นสูงและการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากรเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ความจำเป็นในการใช้กระบวนการนี้เกิดจากสถานการณ์เช่น: การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและความจำเป็นในการนำผลลัพธ์ไปใช้ในการผลิต, การ "แก่ชรา" ของความรู้อย่างรวดเร็วและความจำเป็นในการปรับปรุง, ความปรารถนาของคนงานในการปรับปรุงของพวกเขา คุณวุฒิที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความเป็นไปได้ของการเติบโตทางวิชาชีพและเพิ่มขึ้นบนพื้นฐานของค่าตอบแทนทางวัตถุและทางศีลธรรม การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรขึ้นอยู่กับวิชาชีพเฉพาะนั้นดำเนินการในหลักสูตรต่าง ๆ ในสถาบันเฉพาะทางสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงในคณะพิเศษของสถาบันอุดมศึกษา

การวางแผนจำนวนพนักงาน PPP เป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการพิจารณาการจัดหาองค์กรที่มีบุคลากรตามองค์ประกอบเชิงปริมาณที่ต้องการ โครงสร้างที่ต้องการตามวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแผนกโครงสร้างตลอดจนคำนึงถึง โอกาสในการพัฒนาองค์กร ในกระบวนการพัฒนาแผนดังกล่าว ความต้องการพนักงานทั้งหมดจะถูกคำนวณ ซึ่งแสดงถึงจำนวนบุคลากรทั้งหมดในทุกหมวดหมู่ ซึ่งจำเป็นสำหรับองค์กรในการทำให้ปริมาณงานที่วางแผนไว้เสร็จสมบูรณ์ รวมถึงความต้องการเพิ่มเติมสำหรับคนงานซึ่ง หมายถึงจำนวนบุคลากรที่ต้องการในช่วงเวลาที่วางแผนไว้นอกเหนือจากจำนวนพนักงานที่มีอยู่ของปีฐานและเนื่องจากการเพิ่มขึ้นตามแผนในปริมาณงานขององค์กร

การวางแผนจำนวนพนักงานขององค์กรนั้นแตกต่างกันไปตามประเภทของพนักงาน ตัวอย่างเช่นการวางแผนจำนวนคนงานสำหรับองค์กรโดยรวมแผนกโครงสร้างอาชีพและระดับทักษะจะดำเนินการโดยใช้วิธีการคำนวณความเข้มของแรงงาน ตัวเลขนี้คำนวณโดยการหารจำนวนงานที่วางแผนไว้เป็นชั่วโมงมาตรฐาน (ความเข้มข้นของแรงงาน) ด้วยกองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนในหน่วยชั่วโมงและด้วยเปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต นอกจากนี้ สามารถคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตหลักตามแผนได้โดยการหารปริมาณการผลิตตามแผนในหน่วยการวัดตามธรรมชาติด้วยอัตราการผลิตตามแผนของผลิตภัณฑ์เหล่านี้ต่อพนักงาน จำนวนพนักงานชั่วคราวตามแผนถูกกำหนดบนพื้นฐานของการกำหนดมาตรฐานการบริการหรือตามจำนวนงาน การคำนวณจำนวนวิศวกรและพนักงานที่วางแผนไว้นั้นดำเนินการบนพื้นฐานของตารางการรับพนักงานรายการหน้าที่และความรับผิดชอบของงานมาตรฐานที่กำหนดโครงสร้างขององค์กรและแผนการจัดการโดยคำนึงถึงกะและเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงานและองค์กรของการจ่ายเงินผลิตภาพแรงงาน (ผลผลิต) เป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะของประสิทธิภาพการใช้งานและการประเมินปริมาณผลผลิต (ในหน่วยการวัดตามธรรมชาติในแง่มูลค่าหรือในชั่วโมงมาตรฐาน) ของผลิตภัณฑ์โดยคนงานหนึ่งคนต่อหน่วยเวลา (ปกติต่อปี ) ดังนั้นจึงมีสามวิธีในการกำหนดตัวบ่งชี้นี้: ธรรมชาติ แรงงาน และต้นทุน

วิธีธรรมชาติการประมาณตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานใช้ในอุตสาหกรรมที่มีชื่อเดียว เมื่อปริมาณผลผลิตของผลิตภัณฑ์สามารถแสดงเป็นหน่วยการวัดทางกายภาพ (ธรรมชาติ) ที่สอดคล้องกัน (ชิ้น ตัน ม. 3 ฯลฯ ) วิธีการคำนวณตัวบ่งชี้นี้มีความแม่นยำ แต่เนื่องจากไม่สามารถเปรียบเทียบได้ จึงมีขอบเขตการใช้งานที่จำกัด เนื่องจากผู้ประกอบการอุตสาหกรรมจำนวนน้อยมากที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน เมื่อผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายประเภทหรือหลายยี่ห้อ จะใช้วิธีการบัญชีแบบธรรมดาหรือแบบธรรมดา (ตันแบบธรรมดา ยางแบบธรรมดา ฯลฯ)

วิธีการแรงงานการประเมินผลิตภาพแรงงานขึ้นอยู่กับการใช้ตัวบ่งชี้ความเข้มข้นของแรงงานในผลิตภัณฑ์ ซึ่งสะท้อนถึงปริมาณแรงงานที่มีชีวิตที่ใช้ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ ในกรณีนี้ ปริมาณการผลิตทั้งหมด เช่น หนึ่งปี จะถูกประมาณด้วยผลรวมของต้นทุนค่าแรง และหมายถึงจำนวนคนงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตในปริมาณนี้ ตัวบ่งชี้นี้ใช้เป็นหลักในสถานประกอบการสร้างเครื่องจักรและสถานประกอบการของอุตสาหกรรมการผลิตเมื่อประเมินผลิตภาพแรงงานของพนักงานฝ่ายผลิตหลักในแต่ละพื้นที่ในทีมและเมื่อผลิตผลิตภัณฑ์ที่ต่างกันและยังไม่เสร็จซึ่งปริมาณที่ไม่สามารถวัดได้ในหน่วยธรรมชาติ หรือในแง่มูลค่า

วิธีต้นทุนการวัดผลิตภาพแรงงานเป็นแนวทางสากลที่สุด ดังนั้นจึงพบการประยุกต์ใช้งานที่หลากหลายที่สุด ด้วยความช่วยเหลือนี้ คุณสามารถคำนวณผลิตภาพแรงงานในองค์กรที่มีการผลิตหลายรายการได้ เมื่อใช้วิธีการประมาณต้นทุน คุณสามารถกำหนดและเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานได้ไม่เพียงแต่ภายในองค์กรเดียวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภูมิภาค อุตสาหกรรม และประเทศโดยรวมด้วย เมื่อประเมินตัวบ่งชี้นี้โดยใช้วิธีต้นทุนจะใช้ผลิตภัณฑ์รวมที่จำหน่ายได้หรือขายเป็นปริมาณการผลิต

ระดับผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ส่วนบุคคลและภายนอกพนักงาน ส่วนบุคคล ได้แก่ คุณสมบัติ ระยะเวลาการทำงานในที่เดียว อายุ ฯลฯ ปัจจัยต่อไปนี้ถือเป็นปัจจัยภายนอก: สภาพการทำงาน, ระดับความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์, ระบบค่าตอบแทนในปัจจุบันและแรงจูงใจด้านแรงงาน

ตามมาตรา. มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “ค่าตอบแทนเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและดำเนินการโดยนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับพนักงานในการทำงานตามกฎหมาย ข้อบังคับอื่น ๆ และการกระทำทางกฎหมาย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ท้องถิ่น กฎระเบียบและสัญญาจ้างงาน” เงินเดือนของพนักงานคือค่าตอบแทนสำหรับงานโดยขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจ

การจัดค่าจ้างเป็นหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลขององค์กร สำหรับคนงาน ค่าจ้างเป็นเพียงแหล่งรายได้ส่วนบุคคลและความเป็นอยู่ที่ดีของครอบครัวเท่านั้น ดังนั้นพนักงานคนใดก็ตามจึงมีความสนใจที่จะให้แน่ใจว่าค่าจ้างหรือขนาดของค่าจ้างนั้นมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับผลงานของเขามากที่สุด สำหรับนายจ้าง ค่าตอบแทนคนงานถือเป็นต้นทุนการผลิต ความสนใจของเขาเกี่ยวข้องกับการลดต้นทุนต่อหน่วยของค่าจ้างในต้นทุนการผลิตให้เหลือน้อยที่สุด ระบบค่าตอบแทนในองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อขจัดความขัดแย้งเหล่านี้เพื่อผลประโยชน์ของผู้จ้างงานและนายจ้าง ต้องจำไว้ว่าตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างจะต้องรับประกันค่าจ้างขั้นต่ำให้กับลูกจ้างซึ่งกำหนดโดยกฎหมายนี้ซึ่งในประเทศของเรายังห่างไกลจากระดับการยังชีพ

ระดับค่าจ้างที่แท้จริงควรรับประกันสภาพความเป็นอยู่ สภาพความเป็นอยู่ การรักษาและการพักผ่อนของพนักงาน และความเป็นไปได้ในการทำซ้ำทรัพยากรแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขยายออกไป นายจ้างต้องใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วย แต่ไม่ใช่โดยการลดค่าจ้าง เพราะสิ่งนี้คุกคามเขาด้วยประสิทธิภาพแรงงานในระดับต่ำ การหมุนเวียนของพนักงานสูง การขาดแคลนแรงงานในองค์กร และผลกระทบด้านลบอื่น ๆ .

ระดับเงินเดือนของพนักงานในองค์กรนั้นพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น คุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ ระยะเวลาในการทำงานในองค์กรที่กำหนด สภาพการทำงาน ฯลฯ ตาม ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ระดับสูงสุดไม่จำกัดเงินเดือน

การจัดค่าจ้างในสถานประกอบการควรเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน

การเพิ่มค่าจ้างที่แท้จริงเมื่อประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงาน เนื้อหา และสภาพการทำงาน

ความยืดหยุ่นของระบบค่าตอบแทน ความเรียบง่าย และ "โปร่งใส" ของการก่อสร้าง

เสริมสร้างการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าในสหพันธรัฐรัสเซียจะใช้ระบบภาษีศุลกากรของค่าตอบแทนซึ่งรวมถึงอัตราภาษี (เงินเดือน) ตารางภาษีค่าสัมประสิทธิ์ภาษีและความซับซ้อนของงานที่ทำจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของการเก็บภาษี

ระบบภาษีศุลกากรเป็นชุดของมาตรฐานที่ช่วยให้ค่าจ้างของคนงานในประเภทต่างๆ มีความแตกต่างกัน

อัตราภาษี (เงินเดือน) คือจำนวนค่าตอบแทนคงที่สำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน (หน้าที่แรงงาน) ที่มีความซับซ้อน (คุณสมบัติ) ต่อหน่วยเวลา

ตารางภาษีประกอบด้วยชุดประเภทภาษีของงาน (อาชีพ ตำแหน่ง) ซึ่งกำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของคนงานที่ใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี (เกรด) คือค่าที่สะท้อนถึงความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของพนักงาน

หมวดหมู่คุณสมบัติของพนักงานคือค่าที่ระบุระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพของเขา

อัตราภาษีงานคือการกำหนดประเภทของแรงงานให้กับประเภทภาษีหรือประเภทคุณสมบัติขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน

มีการจัดตั้งระบบค่าจ้าง อัตราภาษี เงินเดือน และการจ่ายเงินประเภทต่างๆ:

พนักงานขององค์กร (องค์กร) ที่ได้รับทุนจากงบประมาณ กฎหมายที่เกี่ยวข้อง และการดำเนินการทางกฎหมายและกฎระเบียบอื่น ๆ

สำหรับพนักงานขององค์กรอื่น - ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน

นายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างระบบโบนัสต่างๆ สำหรับพนักงานขององค์กร การจ่ายเงินจูงใจและเบี้ยเลี้ยง รวมถึงการจ่ายเงินชดเชย

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของระบบค่าตอบแทนคือเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เดือน, ปี) ขั้นตอนแบบรวมสำหรับการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 139) ระบุว่าค่าจ้างเฉลี่ยนั้นรวมการชำระเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรที่เกี่ยวข้อง (องค์กร) โดยไม่คำนึงถึง ของแหล่งที่มาของการชำระเงินเหล่านี้ เงินเดือนโดยเฉลี่ยทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสถานะทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรและเป็นเกณฑ์ที่ดีที่สุดในการเลือกงานในตลาดแรงงาน

(SITELINK-S276)กลับไปยังส่วนที่ 2.4 (/SITELINK) (SITELINK-S265) ไปยังเนื้อหา (/SITELINK) (SITELINK-S301)ไปที่ส่วนที่ 2.6 (/SITELINK)

บุคลากรด้านการผลิตประเภทหลักและจำนวนมากที่สุดคือพนักงานระดับองค์กร - บุคคล (คนงาน) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างความมั่งคั่งหรืองานเพื่อให้บริการการผลิตและเคลื่อนย้ายสินค้า คนงานแบ่งออกเป็นหลักและรอง การจัดการบุคลากรเป็นหน้าที่เฉพาะของกิจกรรมการจัดการโดยมีวัตถุประสงค์หลักคือบุคคลที่อยู่ในกลุ่มสังคมบางกลุ่ม ดูที่ www.constt.ru การสรรหาบุคลากรภายนอก

คำว่า "บุคลากร" รวมพนักงานจากทุกแผนกขององค์กรเข้าด้วยกัน การจำแนกประเภทของบุคลากรมีแนวทางที่แตกต่างกัน: ตามอาชีพหรือตำแหน่งของพนักงาน ตามระดับการจัดการ หมวดหมู่ของคนงาน ฯลฯ การจำแนกขั้นพื้นฐานคือตามหมวดหมู่ของคนงาน ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต: คนงานและลูกจ้าง ( มะเดื่อ 2.1.). สำหรับบุคลากรฝ่ายการผลิต แรงงานทางกายภาพมีอิทธิพลเหนือกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

ผู้บริหารดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานโดยมีส่วนแบ่งแรงงานทางจิตเป็นส่วนใหญ่ และแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญอยู่ที่สิทธิ์ทางกฎหมายในการตัดสินใจและการมีพนักงานคนอื่น ๆ คอยอยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มเชิงเส้น รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับหน้าที่การจัดการทั้งหมด (ผู้อำนวยการ ผู้จัดการร้านค้า หัวหน้าคนงาน) และกลุ่มตามสายงาน โดยนำฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคลไปใช้ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังจำแนกตามระดับการจัดการ (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง)

การจัดการบุคลากรสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จทั้งหมด - ขนาดใหญ่และขนาดเล็ก เชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไร เชิงอุตสาหกรรมและการบริการ ถือเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ

ข้าว. 2.1. การจำแนกบุคลากร

บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมคือบุคลากรที่มีส่วนร่วมโดยตรง (พนักงานหลัก) หรือโดยอ้อม (บุคลากรระดับผู้บริหาร) ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านอุตสาหกรรมและการผลิตขององค์กร หมวดหมู่นี้ใช้กับการกำหนดพนักงานขององค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตทางอุตสาหกรรม

คนงานหลักรวมถึงคนงานที่สร้างผลผลิตโดยตรง (รวม) ของตลาดขององค์กรและมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยีเช่น การเปลี่ยนแปลงรูปร่าง ขนาด ตำแหน่ง สภาพ โครงสร้าง ทางกายภาพ เคมี และคุณสมบัติอื่น ๆ ของวัตถุทางแรงงาน

คนงานเสริม ได้แก่ คนงานที่ให้บริการอุปกรณ์และสถานที่ทำงานในร้านการผลิต เช่นเดียวกับคนงานทั้งหมดในร้านค้าเสริมและฟาร์ม

พนักงานเสริมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มการทำงานได้: การขนส่งและการบรรทุก การควบคุม การซ่อมแซม เครื่องมือ งานทำความสะอาด คลังสินค้า ฯลฯ

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการองค์กร (กรรมการ หัวหน้าคนงาน หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญ - คนงานที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษา รวมถึงคนงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ แต่ดำรงตำแหน่งบางอย่าง

การวิเคราะห์การผลิตและต้นทุนผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์โดยใช้ตัวอย่างของ Bolsheelanskoe JSC
หัวข้อของการวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรคือผลลัพธ์สุดท้ายของงาน สาเหตุของการเปลี่ยนแปลง และผลกระทบทางเศรษฐกิจที่อาจเกิดขึ้น ผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจสามารถกำหนดได้ด้วยสถานะทางการเงินขององค์กร...

การวิเคราะห์ทางการเงินและเศรษฐกิจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร Indigo LLC
วัตถุประสงค์ของการฝึกงานระดับเตรียมอนุปริญญาสาขาอุตสาหกรรมนี้คือเพื่อรวบรวมความรู้ทางทฤษฎีในสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์และการบัญชี ได้รับทักษะการปฏิบัติในการทำงาน รวบรวมสื่อการปฏิบัติสำหรับการวิจัยและการเขียนเพิ่มเติม...

คำถามหลักของหัวข้อ:

1. บุคลากรระดับองค์กร: องค์ประกอบโครงสร้าง

2. เหตุผลของความต้องการบุคลากร

3. ผลิตภาพแรงงาน: สาระสำคัญ ตัวชี้วัด วิธีการวัด ปริมาณสำรองการเติบโต

4. การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

5. ตลาดแรงงานและการจ้างงาน

1. บุคลากรระดับองค์กร: องค์ประกอบโครงสร้าง

ในกระบวนการผลิต นอกเหนือจากสินทรัพย์ถาวรและเงินทุนหมุนเวียนแล้ว แรงงานยังถูกใช้เป็นทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่จำเป็น ซึ่งมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ในฐานะทรัพยากรเฉพาะ:

แรงงานแยกออกจากบุคคลไม่ได้ คือคนงานที่มีความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจบางอย่าง ตลอดจนมีสถานะและสิทธิทางสังคม

เมื่อได้รับการว่าจ้าง พนักงานจะมีความสามารถทั้งทางกายภาพและทางสติปัญญา ซึ่งอาจเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา ซึ่งไม่อนุญาตให้เรากำหนดล่วงหน้าถึงระดับที่แท้จริงและประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานของพวกเขาได้

3. คุณสมบัติที่ไม่สม่ำเสมอและคุณลักษณะส่วนบุคคลของคนงานจะกำหนดความแตกต่างในผลงานของพวกเขา และด้วยเหตุนี้ ความจำเป็นในการแบ่งค่าจ้าง

4. พนักงานในฐานะบุคคลมีอิสระในการเลือกประเภทและสถานที่ประกอบอาชีพ ซึ่งทำให้เกิดความไม่แน่นอนในด้านแรงงานสัมพันธ์

ด้วยเหตุนี้ประเด็นด้านการบริหารงานบุคคลจึงมีบทบาทสำคัญในปัญหาที่ซับซ้อนโดยรวมของการพัฒนาองค์กร บุคลากรที่มีประสบการณ์ในการผลิต ทักษะการทำงาน และความรู้เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการผลิต แม้จะมีความสำคัญของวัสดุและองค์ประกอบวัสดุในการผลิต แต่บุคลากรก็เป็นปัจจัยชี้ขาดในความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงการใช้เงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียน การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ และกำหนดประสิทธิภาพของทุกด้าน ของกิจกรรมการผลิตและการพาณิชย์ขององค์กร

พนักงานองค์กรคือพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรที่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติและทักษะด้านแรงงาน เป็นเอนทิตีทางสังคมที่ค่อนข้างซับซ้อน โดยแบ่งกลุ่มคนงานออกไปทำกิจกรรมต่างๆ และแลกเปลี่ยนผลงานกัน ความซับซ้อนและความหลากหลายของบุคลากรขององค์กรจำเป็นต้องจำแนกประเภท

ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่มในกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจพนักงานทุกคนขององค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นบุคลากรอุตสาหกรรมและไม่ใช่อุตสาหกรรม (รูปที่ 1)

เจ้าหน้าที่อุตสาหกรรมและการผลิต- คนเหล่านี้เป็นคนงานที่ทำงานด้านการผลิตและการบำรุงรักษาเช่น พนักงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการหลัก บริการ เสริม เสริมและรอง การวิจัยโรงงาน การออกแบบ การออกแบบ องค์กรและแผนกเทคโนโลยี เจ้าหน้าที่บริหารโรงงาน ความปลอดภัย

ไม่ใช่อุตสาหกรรมบุคลากรรวมถึงคนงานที่ทำงานในขอบเขตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมของวิสาหกิจ ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันดูแลเด็ก คลินิก สโมสร ศูนย์วัฒนธรรม และฟาร์มในเครือที่วิสาหกิจเป็นเจ้าของ

รูปที่ 1. การจำแนกประเภทของบุคลากรระดับองค์กร

บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ทำ แบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: พนักงาน (บุคลากรระดับบริหาร) และคนงาน (บุคลากรด้านการผลิต)

บุคลากรระดับผู้บริหาร ได้แก่ พนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างมืออาชีพในการจัดการขององค์กรหรือแต่ละแผนกและเป็นสมาชิกของเครื่องมือการจัดการ ลักษณะเฉพาะของงานบริหารคือไม่ได้สร้างคุณค่าทางวัตถุโดยตรง เนื้อหาประกอบด้วยการรวบรวม การประมวลผล และการออกข้อมูลเพื่อการเตรียม การนำไปใช้ และการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ตลอดจนการควบคุมการดำเนินการ

คุณลักษณะการทำงานช่วยให้เราสามารถแยกแยะประเภทของพนักงานบริหารได้หลายประเภท ได้แก่ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน

ผู้จัดการ- พนักงานที่เป็นหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือแผนกการผลิตขององค์กร กำหนดเป้าหมายของกิจกรรมของพวกเขา และมีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการตัดสินใจและดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

บุคคลที่อยู่ในหมวดหมู่ของผู้จัดการในทางกลับกันขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการและกิจกรรมเฉพาะของหน่วยที่พวกเขาเป็นหัวหน้าจะถูกแบ่งออกเป็นหัวหน้าผู้จัดการ (ผู้บริหารระดับสูง) เชิงเส้นและสายงาน

ผู้บริหารคนสำคัญกลุ่มบุคคลที่ถูกจำกัดอย่างมากโดยการเลือกของเจ้าของซึ่งนิตินัยจะจัดการทรัพย์สินบนพื้นฐานของการจัดการการปฏิบัติงานหรือทางเศรษฐกิจภายในขอบเขตที่กำหนดโดยเจ้าของหรือบนพื้นฐานของการมอบสิทธิ์ในการเป็นเจ้าของ ซึ่งรวมถึงพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการ กรรมการทั่วไป กรรมการบริษัท ดังนั้นการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ประกอบการซึ่งประกอบด้วยการเลือกและการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้จัดการหลักตามอำนาจที่ใช้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มงาน อยู่ในหมวดหมู่ของผู้บริหารระดับสูง

ถึง เชิงเส้นรวมถึงผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ซึ่งปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มรูปแบบเพื่อจัดการแผนกการผลิตขององค์กร เหล่านี้คือบุคคลในตำแหน่งหัวหน้าคนงานผู้จัดการไซต์ผู้จัดการกะผู้จัดการร้านค้าและเจ้าหน้าที่ตลอดจนผู้อำนวยการสาขาและหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ภายในองค์กรที่ไม่ได้รับสิทธิในการจัดการทรัพย์สินเป็นทรัพย์สิน

การทำงานผู้จัดการซึ่งแตกต่างจากเชิงเส้นตรงรวมประสิทธิภาพของฟังก์ชันการจัดการเข้ากับโซลูชันของงานตามหน้าที่ ถึงหมวดหมู่นี้รวมถึงหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ (หัวหน้าวิศวกร หัวหน้าช่างเครื่อง หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้านักออกแบบ) รวมถึงหัวหน้าฝ่ายบริการด้านการทำงาน (หัวหน้าฝ่ายการตลาด เศรษฐกิจ แรงงานและค่าจ้าง แผนกการผลิตและการจัดส่ง ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญ- พนักงานของอุปกรณ์การจัดการที่พัฒนาตัวเลือกสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการหรืองานการผลิตบนพื้นฐานของการฝึกอบรมพิเศษ ต่างจากผู้จัดการ พวกเขาไม่มีทีมที่อยู่ใต้บังคับบัญชา พวกเขารับผิดชอบเฉพาะคุณภาพของตัวเลือกที่พวกเขาพัฒนาและเสนอให้กับผู้จัดการเพื่อแก้ไขปัญหาด้านการจัดการและการผลิต ผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ ช่างเทคนิค นักบัญชี ผู้เชี่ยวชาญด้านสินค้าโภคภัณฑ์ นักออกแบบ นักเทคโนโลยี และวิศวกรในสาขาต่างๆ นักสังคมวิทยา นักกฎหมาย ฯลฯ

พนักงาน- นักแสดงด้านเทคนิคที่รับรองกระบวนการจัดการในระหว่างการรับ การส่ง และการประมวลผลข้อมูลเบื้องต้น รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่เสมียน (เลขานุการ พนักงานพิมพ์ดีด แคชเชียร์ ผู้ส่งต่อ ตัวแทน นักบัญชี พนักงานเก็บเอกสาร ฯลฯ ) พนักงานทำงาน (พนักงาน) ของเครื่องมือการจัดการที่ให้บริการผู้จัดการหรือสร้างสภาพการทำงานตามปกติสำหรับพวกเขา (คนขับรถของ บริษัท พนักงานทำความสะอาดสำนักงาน ผู้ควบคุมลิฟต์ พนักงานรับฝากของ ฯลฯ )

ถึง การผลิตบุคลากร (คนงาน) รวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างผลิตภัณฑ์หรือรับรองการไหลเวียนตามปกติของกระบวนการผลิต ใน ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับกระบวนการสร้างผลิตภัณฑ์โดยแบ่งเป็นหลักและเสริม

ถึง หลักซึ่งรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์ หรือผู้ที่ใช้เครื่องมือเพื่อมีอิทธิพลต่อวัตถุดิบและวัสดุ การแปรรูปให้เป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป หรือผู้ที่ควบคุมและติดตามการทำงานของเครื่องจักรและอุปกรณ์ เช่นเดียวกับในกรณีของการผลิตแบบอัตโนมัติ .

ตัวช่วยคนงานกำลังยุ่งอยู่กับการบำรุงรักษาและการดำเนินงานเสริมที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานปกติของกระบวนการทางเทคโนโลยีขั้นพื้นฐาน (การขนส่ง การเคลื่อนย้ายและการจัดเก็บสินค้าคงคลัง การซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักรและอุปกรณ์ การเตรียมวิธีการทางเทคนิค วัตถุดิบและวัสดุสำหรับการผลิตหลัก การควบคุมทางเทคนิค คุณภาพของผลิตภัณฑ์ การแปรรูปของเสีย การก่อสร้างทางอุตสาหกรรม การปรับปรุง และการทำความสะอาดสถานที่และอาณาเขตอุตสาหกรรม)

การจำแนกประเภทบุคลากรที่สำคัญคือการกระจายคนงานตามวิชาชีพเฉพาะทางและคุณสมบัติ การแบ่งอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษนั้นเป็นไปตามกฎหมายว่าด้วยการแบ่งงานทางสังคมซึ่งการกระทำดังกล่าวทำให้เกิดงานประเภทต่างๆ ช่วงของวิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการแบ่งรายได้ด้านแรงงานมีความเข้มข้นเพียงใด

วิชาชีพกำหนดลักษณะของกิจกรรมการทำงานที่นักแสดงต้องการความรู้การฝึกอบรมและทักษะการปฏิบัติ ตามกฎแล้ว วิชาชีพมีความเกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมและสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของเทคโนโลยีการผลิตของผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องและสภาพการทำงานเฉพาะในอุตสาหกรรมที่กำหนด: ช่างสร้างเครื่องจักร นักโลหะวิทยา คนงานสิ่งทอ คนงานเหมือง ฯลฯ

พิเศษโดดเด่นในสายอาชีพและมีลักษณะงานที่ค่อนข้างแคบ โดยกำหนดให้นักแสดงต้องได้รับการฝึกอบรมเชิงลึกในพื้นที่จำกัด ตัวอย่างเช่น ช่างกลึง ช่างทำเครื่องมือ ช่างปรับแต่ง ช่างกล ช่างตีเหล็ก ฯลฯ - อยู่ในขอบเขตวิชาชีพของผู้สร้างเครื่องจักร ช่างทอผ้าเครื่องปั่นด้าย - ในอาชีพของคนงานสิ่งทอ ผู้ควบคุมเครื่องตัดและรถเกี่ยว คนเร่ร่อน คนเจาะในอาชีพคนงานเหมือง ฯลฯ เมื่ออุตสาหกรรมใหม่ๆ เกิดขึ้น และวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีพัฒนาขึ้น วิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษใหม่ๆ ก็เกิดขึ้น

ควรสังเกตว่าไม่มีหลักการและเกณฑ์ที่เข้มงวดในการแยกแยะคนงานตามวิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษ ดังนั้นจึงเป็นไปตามเงื่อนไข สิ่งที่เป็นจริงก็คืออาชีพหนึ่งมีลักษณะการแบ่งงานที่กว้างขึ้นและมีเสถียรภาพมากขึ้น ดังนั้นอาชีพต่างๆ จึงมีเสถียรภาพมากกว่าอาชีพที่มีความคล่องตัวและคล่องตัวมากกว่า อย่างหลังนี้ขึ้นอยู่กับความลึกของการแบ่งงานแต่ละส่วนและข้อมูลเฉพาะของอุปกรณ์ที่ใช้ ในทางกลับกัน จะแบ่งออกเป็นประเภทที่แคบกว่า ดังนั้น ภายใน "ช่างเครื่อง" พิเศษ จึงปรากฏว่ามีช่างประกอบ-ช่างประกอบ ช่างประกอบ-ช่างทำเครื่องมือ ฯลฯ; ภายใน "ช่างกลึง" แบบพิเศษ - ช่างกลึง - เจาะ, เครื่องกัด - ช่างกลึง, ผู้ควบคุมเครื่องหมุน - ม้าหมุน ฯลฯ

ซึ่งแตกต่างจากอาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่สะท้อนถึงขอบเขตของการใช้แรงงาน คุณสมบัติเป็นลักษณะของระดับความพร้อมทางวิชาชีพของพนักงานในการทำงานบางประเภทโดยพิจารณาจากความรู้ทักษะและความสามารถทั้งหมดของเขา ระดับคุณสมบัติของคนงานสะท้อนถึงระดับที่พวกเขาเชี่ยวชาญวิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษของตน

เมื่ออุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กรเพิ่มขึ้น ความรู้จึงมีความสำคัญมากขึ้นในด้านคุณสมบัติ และความสามารถในการมีอิทธิพลโดยตรงต่อเรื่องแรงงานก็มีความสำคัญน้อยลง อย่างหลังกำลังเคลื่อนไปสู่เครื่องจักรและกลไกมากขึ้น การพัฒนาระบบอัตโนมัติการใช้คอมพิวเตอร์ในการผลิตการแนะนำวัสดุเทียมและสังเคราะห์ชนิดใหม่เป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการเรียนรู้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานของเทคโนโลยีการผลิต กระบวนการทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพิ่มบทบาทและความสำคัญของแรงงานทางปัญญาและจิตใจในกิจกรรมของคนงาน และทำให้ความต้องการความรู้ทางวิชาชีพและการศึกษาทั่วไปเพิ่มขึ้น

ตามระดับคุณสมบัติคนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนไร้ฝีมือสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งไม่จำเป็น การฝึกอบรมพิเศษ ทักษะต่ำ - มีการฝึกอบรมพิเศษเพียงเล็กน้อย มีคุณวุฒิ ได้รับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติเป็นเวลาเฉลี่ย 6 เดือน และมีคุณวุฒิสูง ซึ่งต้องได้รับการฝึกอบรมนานกว่ามาก (มากถึง 2-3 ปี) เพื่อปฏิบัติหน้าที่

ตามคุณวุฒิ บุคลากรฝ่ายบริหารจะแบ่งออกเป็นบุคลากรที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา อุดมศึกษา วุฒิการศึกษา หรือตำแหน่งทางวิชาการ

รูปแบบภายนอกของการแสดงออกถึงระดับคุณสมบัติเฉพาะคือหมวดหมู่ภาษี ขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมพิเศษ ทักษะ และระดับความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน

เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานตามหมวดหมู่เป็นโครงสร้างการทำงาน ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุด (มากถึง 80%) ในโครงสร้างของจำนวนพนักงานประกอบด้วยคนงาน โครงสร้างบุคลากรในองค์กรต่างๆ ได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ที่สำคัญที่สุดคือความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงทางการปฏิวัติทางเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงในรุ่นของเทคโนโลยีเพิ่มความเข้มข้นของความรู้ของผลิตภัณฑ์ จำเป็นต้องใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพิ่มเติมและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและสนับสนุนพนักงานในโครงสร้างบุคลากร

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรช่วยให้เราสามารถระบุความต้องการของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมประเภทต่างๆ ที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการผลิตจะไม่หยุดชะงักในการปฏิบัติงานตามแผน