การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่: การลดลง การเลิกจ้าง การปรับปรุงการจัดการบันทึกบุคลากรในองค์กรที่ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจ (โดยใช้ตัวอย่างของ Avtotravel LLC) การเพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสารบุคลากรในองค์กร

หนึ่งในงานสัมมนาออนไลน์ All-Russian ที่จัดขึ้นเป็นประจำโดยบริษัท Garant นั้นจัดขึ้นโดยเฉพาะ ปัญหาด้านแรงงาน, เกิดขึ้นที่ สภาพที่ทันสมัย. Ph.D. Valentina Ivanovna Andreeva พูดในงาน วท. ศาสตราจารย์ภาควิชา กฎหมายแรงงานและสิทธิประกันสังคมของ Russian Academy of Justice (ผู้ก่อตั้ง: ศาลสูง สหพันธรัฐรัสเซียและศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมและการกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม การใช้บรรทัดฐานของเอกสารนี้ได้เปิดเผยความขัดแย้ง ข้อบกพร่อง และช่องว่างในกฎระเบียบบางประการ แรงงานสัมพันธ์. วิทยากรได้เน้นย้ำบางส่วนในระหว่างงาน นอกจากนี้เธอยังบอกด้วยว่านายจ้างต้องเตรียมเอกสารอะไรบ้างในการจ้างพนักงาน วิธีกรอกสมุดงานให้ถูกต้อง และเปลี่ยนแปลงเอกสารนี้

ช่องว่างในกฎหมายแรงงาน

บทบัญญัติจำนวนหนึ่ง รหัสแรงงานมีความขัดแย้งภายใน บางส่วนไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนเพียงพอหรือเนื้อหาของบรรทัดฐานอื่น ๆ ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาอย่างเต็มที่เมื่อกำหนด กฎหมายแรงงาน. ด้วยเหตุนี้การมีอยู่ของความขัดแย้งดังกล่าวอาจทำให้กิจกรรมของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายยุ่งยากและกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งด้านแรงงาน

วาเลนตินา อันดรีวา:
- ตัวอย่างเช่น มาตรา 128 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุโดยตรงว่าการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างจัดให้ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน และมาตรา 255 ของประมวลกฎหมายระบุว่าพนักงานสามารถรับการลาคลอดบุตรได้เมื่อสมัครและมีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน ไม่มีคำว่า "เขียน" ในบรรทัดฐานนี้ ด้วยการตีความตามตัวอักษรปรากฎว่าในกรณีแรกจำเป็นต้องมีข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษร แต่ในกรณีอื่น ๆ ก็ไม่ชัดเจน: ข้อความด้วยวาจาก็เพียงพอแล้วหรือจำเป็นต้องมีข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรด้วยซึ่งเป็นที่ยอมรับใน ฝึกฝน. ความคลุมเครือเหล่านี้ทำให้เกิดคำถาม: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความที่เขียนว่า: "พนักงานจะต้องเขียนใบสมัครเพื่อขอลาคลอดบุตรและแนบเอกสารมาด้วย" ปรากฎว่าเธอไม่ควรทำเช่นนี้ แต่อาจเป็นเพราะการลาประเภทนี้จะได้รับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานอย่างแม่นยำไม่ใช่แค่ในการสมัครเท่านั้น
อีกตัวอย่างหนึ่งเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ต้องบรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเมื่อดำเนินการใดๆ เช่น เมื่อถูกเลิกจ้างหรือแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วนๆ ในกรณีแรกจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงในกรณีที่สองหรือไม่? ฉันเชื่อว่าการเขียนใบสมัครเพื่อขอวันหยุดพักผ่อนบางส่วนก็เพียงพอแล้ว ตามที่ผู้เขียนบางคนกล่าวว่าจำเป็นต้องมีข้อตกลง
โปรดทราบว่าเมื่อวาดเอกสารใด ๆ คุณควรทราบว่าเอกสารเหล่านั้นมีแบบฟอร์มรวมหรือไม่ ตัวอย่างเช่น แบบฟอร์ม T-3 ( โต๊ะพนักงาน), T-7 (ตารางวันหยุด) และอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งเป็นการให้คำปรึกษา (ซึ่งพนักงานตรวจแรงงานบางคนไม่เห็นด้วย) ความล้มเหลวในการใช้แบบฟอร์มเหล่านี้ไม่นำไปสู่การละเมิดสิทธิของพนักงานดังนั้นจึงไม่ถือเป็นการละเมิดในการบันทึกแรงงานสัมพันธ์ (โปรดทราบว่าแบบฟอร์มเหล่านี้จำเป็นสำหรับนักบัญชีซึ่งบ่งบอกถึงความไม่สอดคล้องอย่างร้ายแรงในบรรทัดฐานในกฎหมายต่างๆ ). แต่ต้องใช้แบบฟอร์ม T-2 ซึ่งเป็นบัตรส่วนตัวของพนักงาน
ในทางปฏิบัติ สถานการณ์เช่นการเปลี่ยนลายเซ็นของผู้จัดการในกรณีที่เขาไม่อยู่มักเกิดขึ้น ตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่ได้รับอนุมัติโดย Rosarkhiv สำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางหากไม่มีผู้อำนวยการและควรมีรองผู้อำนวยการแทนเขาควรเขียน "รักษาการผู้อำนวยการ" ไว้ในเอกสาร อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเห็นด้วยกับเรื่องนี้ได้ เพื่อขจัดข้อผิดพลาดดังกล่าว ขณะนี้กำลังจัดทำร่างกฎหมายว่าด้วยการบันทึกแรงงานสัมพันธ์ กำหนดว่าเอกสารควรระบุตำแหน่งของบุคคลที่เข้ามาแทนที่ผู้จัดการ: รองผู้อำนวยการ, นายช่างใหญ่.

รับสมัคร

ทุกองค์กรต้องเผชิญกับความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ในด้านหนึ่งนายจ้างมีอิสระในการเลือกบุคลากรและสามารถเลือกผู้สมัครได้ ตำแหน่งที่ว่างอย่างใกล้ชิดที่สุดเท่าที่เป็นไปได้โดยสอดคล้องกับลักษณะของงานที่ได้รับการยอมรับ ในทางกลับกัน รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานได้ประกาศหลักการเสรีภาพในการทำงาน ซึ่งหมายความว่าทุกคนมีสิทธิที่จะจัดการความสามารถในการทำงาน เลือกประเภทของกิจกรรมและอาชีพได้อย่างอิสระ

วาเลนตินา อันดรีวา:
- เอกสารบุคลากรขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ เอกสารที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครตำแหน่ง และผู้ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ดังนั้นกลุ่มแรกจึงรวมประกาศเกี่ยวกับความต้องการบุคลากร บ่อยครั้ง หนึ่งในข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครคือการต้องมีการจดทะเบียนถาวรหรือชั่วคราวในภูมิภาคที่บริษัทดำเนินธุรกิจ อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานเรียกอย่างชัดเจนว่าข้อกำหนดดังกล่าวเป็นการเลือกปฏิบัติ ในเรื่องนี้การปฏิเสธที่จะจ้างพลเมืองรัสเซียเนื่องจากขาดการลงทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัยหรืออยู่นั้นผิดกฎหมายเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิที่จะมีเสรีภาพในการเคลื่อนย้ายการเลือกสถานที่พักอาศัยและที่อยู่อาศัย
เอกสารที่เรียกว่าการเสนองานก็กลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นเช่นกัน ในอีกด้านหนึ่ง มันไม่ได้ก่อให้เกิดภาระผูกพันของผู้จัดการในการจ้างบุคคล ในทางกลับกัน มันบ่งบอกถึงความสำเร็จของข้อตกลงบางอย่าง แต่ถ้ามีการร่างสัญญาจ้างงานขึ้นและเงื่อนไขที่มีอยู่ในนั้นไม่สอดคล้องกับที่เสนอไว้ก่อนหน้านี้ผู้เชี่ยวชาญก็มีเหตุผลในการโต้แย้งกับนายจ้าง
ผู้สมัครงานจะต้องตรวจสอบเอกสารประจำตัวของตน ในกรณีนี้หนังสือเดินทางจะต้องไม่หมดอายุ อย่างไรก็ตามการมีอยู่ของข้อเท็จจริงดังกล่าวไม่สามารถถือเป็นการปฏิเสธการจ้างงานได้ คุณสามารถลงทะเบียนพนักงานโดยใช้บัตรประจำตัวชั่วคราวได้ หลังจากเปลี่ยนหนังสือเดินทางแล้ว ควรเปลี่ยนแปลงแบบฟอร์ม T-2 และสัญญาจ้างงานอย่างเหมาะสม
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสมุดงาน จะต้องออกในแบบฟอร์มปี 2546 หากพนักงานเริ่มประสบการณ์การทำงานก่อนปี 2547 แบบฟอร์มเอกสารจะมาจากปี 1938 หรือ 1973 และส่วนแทรกจะต้องทำให้ทันสมัย ​​- ปี 2003 หากคุณพบว่าสมุดงานไม่ได้รวบรวมไว้ในแบบฟอร์มที่ต้องการ คุณควรทำสำเนาหรือออกสมุดงานใหม่
หากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลระบุข้อผิดพลาดในสมุดงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งที่นายจ้างคนก่อนทำไว้ คุณสามารถดำเนินการได้ 2 วิธี ประการแรกคือพนักงานจะติดต่อกับองค์กรที่ทำผิดพลาดในสมุดงานอย่างอิสระ และจะมีการแก้ไขให้ถูกต้อง ในลักษณะที่กำหนด. วิธีที่สองคือบริษัทที่บุคคลนั้นทำงานอยู่ส่งคำขอไปยังนายจ้างคนก่อน และทำการแก้ไขสมุดงานตามคำตอบอย่างเป็นทางการของเขา ในกรณีนี้ต้องทำรายการแก้ไขตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน หลังจากรายการสุดท้าย ให้ระบุหมายเลขลำดับถัดไปและวันที่ทำการแก้ไข จากนั้นป้อน 2 วลีใต้หมายเลขซีเรียลเดียว: “รายการที่อยู่ด้านหลังหมายเลข... ไม่ถูกต้อง” และรายการที่ถูกต้อง
นอกจากชื่อเต็มขององค์กรแล้ว สมุดงานยังต้องระบุชื่อย่อด้วย หากบริษัทไม่เพียงแต่มีชื่อเต็มเท่านั้น แต่ยังมีชื่อย่อด้วย ทั้งสองบริษัทจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงาน
บันทึกการเลิกจ้างในเอกสารนี้ต้องได้รับการรับรองโดยตราประทับของนายจ้าง ซึ่งอาจรวมถึงตราประทับด้วย การบริการบุคลากรองค์กร หากเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับตราประทับขององค์กร กล่าวคือ ต้องเป็นทรงกลมและมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

• ชื่อเต็มขององค์กร
• ที่ตั้งของมัน

นอกจากรายละเอียดข้างต้นแล้ว ตราประทับขององค์กรอาจมีข้อความว่า "แผนกทรัพยากรบุคคล"
หากไม่มีตราประทับหลังจากบันทึกการเลิกจ้างของพนักงาน ปัญหาจะเกิดขึ้นกับการจ้างเขาไปยังสถานที่ทำงานหลัก เนื่องจากข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างในสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้ยังไม่ได้รับการยืนยัน (ไม่ได้รับการรับรองโดยตราประทับ) ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นหากพนักงานทำงานให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลก่อนที่จะมาร่วมงานกับคุณ เนื่องจากพวกเขาอาจไม่มีตราประทับ
กลุ่มเอกสารที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ได้แก่ ข้อบังคับท้องถิ่น (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส รายละเอียดงาน, กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ฯลฯ ), สัญญาจ้าง, ตารางการรับพนักงาน, ใบบันทึกเวลา ฯลฯ เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตจากเขา
ไม่จำเป็นต้องมีไฟล์ส่วนบุคคลในการลงทะเบียน ยกเว้นไฟล์ส่วนตัวของข้าราชการ แต่ถ้าคุณได้เริ่มต้นแล้ว ข้อกำหนดของกฎพื้นฐานสำหรับการดำเนินการเก็บถาวรขององค์กรจะเริ่มมีผลใช้บังคับ ระยะเวลาการจัดเก็บบันทึกส่วนบุคคลคือ 75 ปี

ปฏิเสธที่จะจ้าง

นายจ้างอาจปฏิเสธที่จะจ้างบุคคลในกรณีที่เขาอ้างถึงเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือให้เหตุผลที่เขาปฏิเสธโดยการขาดคุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็นของผู้สมัคร

วาเลนตินา อันดรีวา:
- ให้เราทราบอย่างชัดเจนว่าเงื่อนไขใดบ้างที่สามารถอ้างอิงได้เมื่อปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงาน:

เมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องอธิบายเหตุผลในการปฏิเสธให้เขาฟัง และระบุเป็นลายลักษณ์อักษรตามคำร้องขอของผู้สมัคร การเขียน. หากผู้ยื่นคำขอเห็นว่าการปฏิเสธการจ้างงานนั้นผิดกฎหมาย เขามีสิทธิอุทธรณ์ได้ ขั้นตอนการพิจารณาคดี.

ผู้ฟังถาม...

ตามปกติแล้วในช่วงที่สองของการสัมมนาออนไลน์ ผู้ฟังถามคำถามกับวิทยากรที่สนใจ ลองดูบางส่วนของพวกเขา

ผลที่ตามมาจะเกิดอะไรขึ้นหากนายจ้างไม่ออกสมุดงานให้พนักงานที่ลาออกตรงเวลา?

ตามมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในกรณีที่การออกสมุดงานล่าช้า นอกจากนี้ อดีตลูกจ้างสามารถฟ้องร้องนายจ้างเพื่อเรียกค่าเสียหายทางศีลธรรมได้ แน่นอนว่าพนักงานจะต้องพิสูจน์ความเสียหายทางศีลธรรมก่อน ศาลรับไว้เป็นหลักฐานได้หลายอย่าง เช่น หนังสือรับรองการเจ็บป่วยที่เกิดจากตกงาน ทุกข์ทางศีลธรรม เนื่องจากหางานไม่ได้ การได้รับสถานะว่างงานเนื่องจากการออกสมุดงานล่าช้า เป็นต้น ใน ทุกกรณีที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อศีลธรรมอันดีแก่ลูกจ้าง การกระทำที่ผิดกฎหมายหรือเนื่องจากนายจ้างไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างจึงได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน

องค์กรจึงตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากพนักงานลาคลอดบุตร ตำแหน่งงานว่างชั่วคราวจึงปรากฏขึ้น นายจ้างควรเสนอให้ลูกจ้างที่ถูกพักงานหรือไม่?

เมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง นายจ้างมีหน้าที่เสนองานว่างอื่นให้ลูกจ้าง เมื่อพนักงานลาคลอดบุตร งานของเธอยังคงอยู่ ดังนั้นจึงว่างชั่วคราวและไม่ว่าง ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ไม่เพียงแต่จะเสนองานดังกล่าวให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเท่านั้น แต่ยังมอบงานดังกล่าวให้พวกเขาด้วยหากพวกเขาขอ คุณสามารถทำสิ่งนี้ได้: ไล่พนักงานออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน แล้วจ้างเขาในวันรุ่งขึ้น สัญญาระยะยาวเพื่อเป็นสถานที่ว่างชั่วคราว

ลูกจ้างลาออกจากงานเนื่องจาก ที่จะ. อย่างไรก็ตาม เขาปฏิเสธที่จะรับสมุดงาน โดยอ้างว่าเขาได้รับเงินไม่ถูกต้อง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างลูกจ้างตลอดวันที่ออกสมุดงานล่าช้าหรือไม่?

การจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานสำหรับวันที่ล่าช้าในสมุดงานจะเกิดขึ้นหากความล่าช้าดังกล่าวเกิดขึ้นจากความผิดของนายจ้าง เนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะรับสมุดงาน เขาจึงไม่ควรได้รับค่าจ้างจากการถูกบังคับขาดงาน

ครูทำงานให้กับองค์กรภายใต้สัญญาทางแพ่ง เขามีสิทธิ์ลาพักร้อนไหม? ฉันควรสร้างสมุดงานสำหรับพนักงานดังกล่าวหรือไม่

ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่งจะไม่ได้รับการลาเนื่องจากสิทธิในการลาจะเกิดขึ้นเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานเท่านั้น ไม่จำเป็นต้องสร้างสมุดงานสำหรับพนักงานดังกล่าว

บริษัทตัดสินใจลดพนักงานทั้งแผนก อย่างไรก็ตามมีพนักงานคนหนึ่งลาคลอด องค์กรสามารถไล่พนักงานดังกล่าวออกได้หรือไม่?

เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในขณะที่ลางานรวมถึงการดูแลเด็กด้วย นอกจากนี้ตามวรรค 4 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในช่วงลาคลอดพนักงานจะยังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกตำแหน่งของเธอออกจากตารางการรับพนักงาน จำเป็นต้องรอจนกว่าจะสิ้นสุดวันหยุดและเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนพนักงานที่ลดลง และหลังจากผ่านไป 2 เดือนสัญญาจ้างงานก็จะสิ้นสุดลงเท่านั้น ซึ่งสามารถทำได้ก่อนหน้านี้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมแก่ลูกจ้างตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสำหรับเวลาที่เหลืออยู่ก่อนวันบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ นอกจากนี้เธอยังคงจ่ายเงินที่กำหนดไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงาน: การจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและรายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกิน 2 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

องค์กรเลิกบัญชีแล้ว และสร้างนิติบุคคลใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องโอนผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรไปยังบริษัทที่ตั้งขึ้นใหม่หรือไม่? ถ้าไม่เช่นนั้นจะไล่ออกได้อย่างไร?

ในกรณีนี้ นายจ้างมีสิทธิ (แต่ไม่มีภาระผูกพัน) ที่จะเสนอให้ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรโดยการโอนไปยังบริษัทที่จัดตั้งขึ้นใหม่ ในกรณีที่มีการเลิกกิจการขององค์กร สัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ลาคลอดบุตรจะถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

โทรทัศน์. สุดาเรวา,
ที่ปรึกษาทางการเงินอาวุโส สำนักงานกฎหมาย"คนเก็บภาษี"

มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการแบ่งวันลาพักผ่อนประจำปีออกเป็นส่วน ๆ โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากลูกจ้างและนายจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบของข้อตกลงดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าการแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วน ๆ จะดำเนินการตามคำขอของพนักงานที่แสดงความปรารถนาที่จะแบ่งวันหยุดและได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหาร ในทางตรงกันข้ามหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างเขาจะเชิญพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้าร่วมวันหยุดพักผ่อนและเขาตกลงตามข้อเสนอนี้หรือเขียนใบสมัครตลอดช่วงวันหยุดถัดไป
หากกำหนดการแบ่งวันลาพักร้อนออกเป็นส่วนๆ ในสัญญาจ้างงานหรือเพิ่มเติมจะมีลักษณะเป็นการบังคับจากนายจ้างและจะนำไปสู่การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน กล่าวคือ จะเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน สิทธิในการพักผ่อนที่ยาวนานและต่อเนื่อง ท้ายที่สุดพนักงานจะได้รับการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีเป็นเวลา 28 วันตามปฏิทิน (มาตรา 115 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาตให้เปลี่ยนค่าตอบแทนเป็นเงินได้เฉพาะในช่วงวันหยุดที่เกิน 28 วันตามปฏิทิน (มาตรา 126 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วันหยุดถือเป็นเวลาพักผ่อนประเภทหนึ่งบังคับสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เนื่องจากมาตรา 114 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานจะได้รับวันหยุดประจำปีโดยยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยไว้ เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้นที่อนุญาตให้เลื่อนวันหยุดไปเป็นปีหน้าได้หากเกิดจากความต้องการด้านการผลิตและพนักงานตกลงที่จะย้ายดังกล่าว (มาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บทความเดียวกันนี้กำหนดให้มีการห้ามไม่ให้พนักงานลาหยุดเป็นเวลา 2 ปีติดต่อกัน

เตรียมไว้
อี.เอ็น. พอดลิปาลีนา,
ผู้เชี่ยวชาญนิตยสาร

1 ข้อ 1 ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2 ช้อนโต๊ะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 125 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
คำสั่งที่ 3 ของ Rosarkhiv ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 N 76
4 ช้อนโต๊ะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
5 ช้อนโต๊ะ 2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
คำสั่งที่ 6 ของกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2546 N 117n
7 ข้อ 27 ของกฎได้รับการอนุมัติแล้ว เร็ว. รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225
8 คำแนะนำในการกรอกสมุดงานได้รับการอนุมัติแล้ว เร็ว. กระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 N 69
9 ช้อนโต๊ะ 63 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
10 ย่อหน้า 2, 3, 4 ช้อนโต๊ะ 63 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 11 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
12 ช้อนโต๊ะ 266 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
13 ย่อย ศิลปะ "ข" 44 ศิลปะ มาตรา 47 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 14 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
15 ย่อหน้า 6 ช้อนโต๊ะ 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 16 237 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 17 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 18 233 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศตวรรษที่ 19 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สาระสำคัญและความสำคัญของนโยบายบุคลากร หน้าที่ และหน้าที่ของนโยบาย การกำหนดประเภทของเอกสารในกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร LLC "Avtotravel" ขั้นตอนการเตรียมคำสั่งบุคลากร การวิเคราะห์งานบุคลากรขององค์กรและการปรับปรุง

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http: www. ดีที่สุด. รุ/

สถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ภาครัฐ

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

"สถาบันนิติศาสตร์มอสโก"

สาขาวิชากฎหมายมหาชนและการศึกษาเอกสาร

งานวุฒิการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา

หัวข้อ: การปรับปรุง การจัดการบันทึกบุคลากรในองค์กรที่ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจ (โดยใช้ตัวอย่างของ Avtotravel LLC)

นักเรียน: Guskova Anastasia Sergeevna

พิเศษ 032001.65 “เอกสารและ

การสนับสนุนด้านเอกสารสำหรับการจัดการ"

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์:

ปริญญาเอก Kandaurova Tatyana Ivanovna

มอสโก 2012

การแนะนำ

1. ด้านทฤษฎีกิจกรรมนโยบายทรัพยากรบุคคล

1.1 สาระสำคัญและความสำคัญของนโยบายบุคลากร

1.2 วัตถุประสงค์และหน้าที่ของนโยบายบุคลากร

2. บริการทรัพยากรบุคคลของ Avtotravel LLC

2.1 ลักษณะทั่วไปองค์กร LLC "Avtotravel"

2.2 เอกสารบุคลากรของ Avtotravel LLC

2.3 ขั้นตอนการเตรียมคำสั่งบุคลากร

2.4 ขั้นตอนการกรอกเอกสารในการสมัครงาน

2.5 ขั้นตอนการเตรียมเอกสารลาพักร้อน

2.6 ขั้นตอนการประมวลผลเอกสารระหว่างการแปล

2.7 การบอกเลิกสัญญาจ้าง

3. บริการด้านทรัพยากรบุคคลที่ Avtotravel LLC

3.1 การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรของ Avtotravel LLC

3.2 การพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงนโยบายบุคลากรของ Avtotravel LLC

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

การแนะนำ

การบริการบุคลากรคือชุดของกฎเกณฑ์เป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาในการทำงานกับบุคลากร ผ่านกิจกรรมบุคลากรทำให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลจึงถือเป็นแกนหลักของระบบบริหารงานบุคคล

งานขององค์กรการค้านั้นพิจารณาจากประสิทธิภาพของกระบวนการทั้งหมดที่เกิดขึ้น ขั้นตอนต่างๆกิจกรรมของเธอ ความสามารถในการทำกำไรขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพนักงานในมุมมองนี้ โครงสร้างที่เหมาะสม นโยบายบุคลากรเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบการทำงานขององค์กรโดยรวม กิจกรรมการบริการบุคลากรมีวัตถุประสงค์ทางอ้อมเพื่อให้ได้ผลกำไรเพิ่มเติมให้กับองค์กรและเป็นข้อเท็จจริงที่กำหนดสาระสำคัญของมัน ผลกำไรเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการทำงานของพนักงาน ซึ่งหมายความว่าความเร็วในการสร้างผลกำไรและขนาดของมันขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลโดยตรง

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อ วิทยานิพนธ์เนื่องมาจากกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลนั้นเหมือนกับกิจกรรมประเภทอื่นๆ ที่ต้องการระบบสนับสนุนเอกสารที่สร้างขึ้นอย่างเหมาะสม งานบุคลากรและระบบงานทั้งหมดของแผนกบุคลากรในองค์กรเชื่อมโยงกับผู้คนมากที่สุด ปัจจัยสำคัญความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ดังนั้น ข้อผิดพลาดในการทำงานของบุคลากรจึงเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ คำสั่งพนักงานแผนก

เอกสารบุคลากรเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดและต้องการการดูแลและความแม่นยำเป็นพิเศษในการเตรียมและรับรองความปลอดภัยในระยะเวลานาน เอกสารเหล่านี้สะท้อนถึงกิจกรรมการทำงานของพนักงานและยืนยันระยะเวลาการทำงานที่จำเป็นในการคำนวณเงินบำนาญ นอกจากนี้เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรยังจำแนกตามความสามารถในการดำเนินการทางกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ในด้านหนึ่ง คำสั่งซื้อเป็นการรับรอง ยืนยันการมีอยู่ ข้อเท็จจริงทางกฎหมายการสรุป แก้ไข หรือยกเลิกสัญญาจ้างงาน เช่น เป็นเอกสารทางธุรการ ในทางกลับกัน คำสั่งจะบันทึกข้อเท็จจริงนี้และทำหน้าที่เป็นเอกสารทางบัญชีหลัก และสร้างห่วงโซ่ทางเทคโนโลยีของการบัญชีและการรายงาน เอกสารบุคลากร. ดังนั้นคำสั่งสำหรับบุคลากรในฐานะเอกสารประเภทหนึ่งสามารถนำมาประกอบพร้อมกันได้ไม่เพียง แต่กับระบบเอกสารองค์กรและการบริหารแบบรวมเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงระบบเอกสารทางบัญชีหลักแบบรวมศูนย์ด้วย

วัตถุประสงค์การวิจัยวิทยานิพนธ์ สการจัดระบบเอกสารสนับสนุนการให้บริการบุคลากรของบริษัทด้วย ความรับผิดจำกัด"การเดินทางอัตโนมัติ".

หัวข้อของการศึกษาคือการปรับปรุงกิจกรรมบุคลากรของ Avtotravel LLC ซึ่งเป็นองค์กรขนส่งผู้โดยสารที่ตั้งอยู่ในเมือง Korolev ใกล้กรุงมอสโกซึ่งมีประชากร 250,000,000 คน เมือง Korolev อยู่ห่างออกไป 17 กม. จากเมืองมอสโกบนทางหลวงสายกลางมอสโก - โคลโมกอรี Avtotravel LLC ดำเนินการขนส่งผู้โดยสารในเส้นทางที่เชื่อมต่อเมืองต่างๆ เช่น: มอสโก, ยาโรสลาฟล์, เซอร์กีฟ โปสาด, อเล็กซานดรอฟ, ไรบินสค์, โคโรเลฟ, พุชคิโน ปริมาณการจราจรในปี 2554 มีจำนวน 6.85 ล้านคน Autotravel LLC มีพนักงาน 444 คนในทุกแผนก

วัตถุประสงค์ของการเขียนวิทยานิพนธ์คือเพื่อวิเคราะห์การสนับสนุนกิจกรรมขององค์กรและปรับปรุงกิจกรรมบุคลากรในการทำงานของฝ่ายบุคคลของ Atotravel LLC

งานหลักที่กำหนดเมื่อเขียนวิทยานิพนธ์นี้และวิเคราะห์งานบุคลากรที่ Avtotravel LLC:

การพิจารณางานและหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร

การกำหนดประเภทของเอกสารในกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ลักษณะการเขียนของการไหลของเอกสารของบุคลากรทำงานที่ Avtotravel LLC;

ดำเนินการ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมการทำงานของบุคลากรของ Avtotravel LLC เพื่อระบุจุดอ่อนและการนำนวัตกรรมไปใช้ในภายหลัง

เมื่อเขียนวิทยานิพนธ์จะใช้แหล่งข้อมูลเช่นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานของนายจ้างและลูกจ้าง ตามมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานองค์กรจะต้องสร้างขั้นตอนที่เหมือนกันสำหรับการลงทะเบียนการรับเข้า การเลิกจ้าง และการโอนพนักงาน

ความแปลกใหม่ของผลการวิจัยคือเป็นครั้งแรกที่มีการพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงกิจกรรมบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่ Avtotravel LLC

โครงสร้างของงานถูกกำหนดโดยตรรกะของการศึกษา เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ งานนี้ประกอบด้วยคำนำ สามบท บทสรุป รายการอ้างอิง และภาคผนวก

บทนำยืนยันความเกี่ยวข้องของงานนี้ กำหนดวัตถุประสงค์และหัวเรื่อง และกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการศึกษา

บทแรกจะตรวจสอบสาระสำคัญและความสำคัญของนโยบายบุคลากร เปิดเผยความสำคัญทางทฤษฎีของงานในสำนักงาน เนื้อหาหลักของนโยบายบุคลากร และอธิบายงานและหน้าที่ของกิจกรรมบุคลากรในองค์กร

บทที่สองอธิบายคุณลักษณะขององค์กรของ Avtotravel LLC ตรวจสอบเอกสารบุคลากรและงานของการจัดการบันทึกบุคลากร

บทที่สามเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมบุคลากรขององค์กร การพัฒนาลักษณะงาน การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน การเปลี่ยนแปลงในการค้นหาและการคัดเลือกพนักงาน

โดยสรุปข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมบุคลากรและหน้าที่ต่างๆ สรุปได้ นำเสนอผลลัพธ์ที่คาดการณ์ไว้ของการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมบุคลากร

1. เชิงทฤษฎีแง่มุมต่างๆ ของการบริการทรัพยากรบุคคล

1.1 สาระสำคัญและความสำคัญของนโยบายบุคลากร

นโยบายบุคลากรจัดทำขึ้นโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรในกระบวนการที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ สะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลต่อไปนี้:

กฎ กฎระเบียบภายใน;

ข้อตกลงร่วมกัน

คำว่า “นโยบายบุคลากร” มีการตีความที่กว้างและแคบ:

1. ระบบกฎและบรรทัดฐาน (ซึ่งจะต้องเข้าใจและกำหนดในลักษณะใดทางหนึ่ง) ชั้นนำ ทรัพยากรบุคคลตามกลยุทธ์ของ บริษัท (เป็นไปตามที่กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร: การคัดเลือก, การจัดหาพนักงาน, การรับรอง, การฝึกอบรม, การเลื่อนตำแหน่ง - มีการวางแผนล่วงหน้าและประสานงานด้วยความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร)

2. ชุดกฎเกณฑ์ ความปรารถนา และข้อจำกัดเฉพาะในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร ในแง่นี้ ยกตัวอย่างคำว่า “นโยบายด้านบุคลากรของบริษัทเราคือการจ้างเฉพาะบุคลากรเท่านั้น อุดมศึกษา" - สามารถใช้เป็นข้อโต้แย้งเมื่อแก้ไขปัญหาบุคลากรเฉพาะ อ้างอิงจากเนื้อหาจากเว็บไซต์: http://ru.wikipedia.org/wiki/Main_page

การกำหนดนโยบายด้านบุคลากรถือเป็นจุดเน้นพื้นฐานที่บุคลากรของตนเองหรือบุคลากร พนักงานภายนอกระดับของการเปิดกว้างที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกเมื่อสร้างบุคลากร

นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมีความโปร่งใสต่อพนักงานที่มีศักยภาพในทุกระดับองค์กรพร้อมที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์ทำงานในองค์กรอื่น นโยบายด้านบุคลากรดังกล่าวอาจเพียงพอสำหรับองค์กรใหม่ที่กำลังดำเนินนโยบายเชิงรุกในการพิชิตตลาด โดยมุ่งเน้นที่การเติบโตอย่างรวดเร็วและการเข้าถึงตำแหน่งผู้นำในอุตสาหกรรมของตนอย่างรวดเร็ว

นโยบายบุคลากรแบบปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมุ่งเน้นไปที่การรวมบุคลากรใหม่จากระดับต่ำสุดเท่านั้น ระดับทางการและการทดแทนจะเกิดขึ้นจากพนักงานขององค์กรเท่านั้น นโยบายด้านบุคลากรนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทที่มุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศองค์กรและสร้างจิตวิญญาณแห่งการมีส่วนร่วมเป็นพิเศษ

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นส่วนสำคัญในการดำเนินธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ ทรัพยากรหลักและสำคัญที่สุดขององค์กรคือบุคลากรเป็นอันดับแรก กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีซึ่งสอดคล้องกับความเป็นจริงถือเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดสำหรับการจัดการองค์กร สิ่งนี้ช่วยให้มีปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างบุคคลและองค์กรตลอดจนความสัมพันธ์ของพวกเขาด้วย สภาพแวดล้อมภายนอก. สโตลยาเรนโก แอล.ดี. จิตวิทยาและจริยธรรม ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ: บทช่วยสอน. - ฉบับที่ 2 เพิ่ม. และปรับปรุง/Stolyarenko L.D. - Rostov-on-Don: สำนักพิมพ์ฟีนิกซ์, 2546.

เนื้อหาหลักของนโยบายบุคลากร: ข้อกำหนด กำลังแรงงานคุณภาพสูง รวมถึงการวางแผน การคัดเลือกและการจ้างงาน การปล่อย (การเกษียณอายุ การเลิกจ้าง) การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน ฯลฯ การปรับปรุงองค์กรและการกระตุ้นแรงงานการสร้างความมั่นใจด้านความปลอดภัยผลประโยชน์ทางสังคม การพัฒนาพนักงาน การแนะแนวอาชีพและการฝึกอบรมใหม่ การรับรองและการประเมินระดับทักษะ การจัดระเบียบความก้าวหน้าในอาชีพ

ระดับการพัฒนาบุคลากรส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ องค์กรที่มีการแข่งขันมุ่งมั่นที่จะใช้ความสามารถของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด สร้างความพยายามทุกวิถีทางเพื่อผลตอบแทนสูงสุดและ การพัฒนาอย่างเข้มข้นศักยภาพของพวกเขา มีตัวอย่างที่น่าเศร้ามากมายที่แสดงให้เห็นว่าการตัดสินใจที่ไม่ดีเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากรทำให้องค์กรล่มสลายได้อย่างไร หากองค์กรพิจารณาว่าบุคลากรของตนเป็นแหล่งหลักของการดำรงอยู่อย่างมั่นคงและความเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจ แนวทางปฏิบัติจะแสดงให้เห็นว่าองค์กรดังกล่าวประสบความสำเร็จและสามารถแข่งขันได้ Esipov, V.E. การประเมินธุรกิจ: ฉบับที่ 2 / Esipov V.E. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ Peter, 2551.

หลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรคือมีความจำเป็นเท่าเทียมกันในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร หลักการสำคัญของแต่ละพื้นที่ของนโยบายบุคลากรขององค์กรสามารถเรียกได้ดังต่อไปนี้ (ตารางที่ 1): ลิงก์ไปยัง http://www.webarhimed.ru/

ตารางที่ 1

เลขที่	ทิศทาง	หลักการ	ลักษณะเฉพาะ
	การบริหารงานบุคคลในองค์กร	ความต้องการที่เท่าเทียมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร (พื้นฐาน)	ความจำเป็นในการแสวงหาการประนีประนอมอย่างยุติธรรมระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน แทนที่จะให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ขององค์กร
	การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร	การปฏิบัติตาม ความสามารถระดับมืออาชีพ ความสำเร็จในทางปฏิบัติ บุคลิกลักษณะ	ความสอดคล้องของขอบเขตงาน อำนาจ และความรับผิดชอบต่อความสามารถของบุคคล ระดับความรู้ที่สอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่ง ประสบการณ์ที่จำเป็น ความสามารถในการเป็นผู้นำ (การจัดระเบียบงานของตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชา) รูปร่างหน้าตา ลักษณะทางปัญญา คุณลักษณะ ความตั้งใจ สไตล์"ของการเป็นผู้นำ
	การจัดตั้งและการเตรียมการสำรองเพื่อความก้าวหน้า ตำแหน่งผู้นำ	ความสามารถในการแข่งขัน การตรวจสอบกรณีการฝึกอบรมรายบุคคล ความเหมาะสมกับตำแหน่ง ความสม่ำเสมอของการประเมินคุณภาพและความสามารถส่วนบุคคล	การคัดเลือกผู้สมัครบนพื้นฐานการแข่งขัน การเปลี่ยนตำแหน่งในแนวตั้งและแนวนอนอย่างเป็นระบบ การเตรียมการสำรองตำแหน่งเฉพาะตามแต่ละโปรแกรม การฝึกงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งผู้บริหาร ความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่งปัจจุบัน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การสัมภาษณ์ การระบุความโน้มเอียง ฯลฯ
	การประเมินและรับรองบุคลากร	การเลือกตัวชี้วัดการประเมินผล การประเมินคุณสมบัติ การประเมินการมอบหมายงาน	ระบบตัวบ่งชี้ที่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน เกณฑ์การประเมิน ความถี่ของการประเมิน ความเหมาะสม ความมุ่งมั่นของความรู้ที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมที่กำหนด การประเมินผลการปฏิบัติงาน
	การพัฒนาบุคลากร	การฝึกอบรมขั้นสูง การแสดงออก การพัฒนาตนเอง	ความจำเป็นในการทบทวนลักษณะงานเป็นระยะเพื่อการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง ความเป็นอิสระ การควบคุมตนเอง อิทธิพลต่อการก่อตัวของวิธีการปฏิบัติงาน ความสามารถและโอกาสในการพัฒนาตนเอง
	แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรค่าตอบแทน	การปฏิบัติตามค่าตอบแทนกับปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำ การผสมผสานระหว่างสิ่งจูงใจและการลงโทษ แรงจูงใจ	ระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ คำอธิบายเฉพาะของงาน ความรับผิดชอบ และตัวชี้วัด ปัจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น

องค์กรใดๆ ที่มุ่งเน้นไปที่การดำรงอยู่และการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ วางแผนการทำงานไม่เพียงแต่ในอนาคตอันใกล้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงระยะยาวด้วย นโยบายบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากรมีบทบาทสำคัญในแผนเหล่านี้ การปฏิบัติงานของหลายองค์กรบ่งบอกถึงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในการบริหารจัดการและระบบการบริหารงานบุคคล ดังนั้นการวางแผนงานร่วมกับบุคลากรจะทำให้คุณบรรลุเป้าหมายไปด้วย ต้นทุนขั้นต่ำวัสดุและทรัพยากรมนุษย์

1.2 งานและหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร

สำหรับองค์กรการค้า สิ่งสำคัญคืองานและผลลัพธ์ เทคโนโลยีใช้ได้กับเกือบทุกธุรกิจ การจัดการทรัพยากร. ช่วยให้คุณประเมินได้อย่างแม่นยำว่าบริษัทมีอะไรบ้าง มีโอกาสใดบ้าง และสิ่งใดที่ขาดหายไปในการดำเนินการตามแผน

มีทรัพยากรของบริษัทหลายแห่ง ประการแรกคือสินทรัพย์วัสดุที่รวมอยู่ในโครงสร้าง เครื่องจักร รายการสิ่งของฯลฯ ประการที่สองคือ สินทรัพย์ทางการเงินในรูปแบบของพื้นฐาน เงินทุนหมุนเวียนตลอดจนแหล่งสินเชื่อ ถัดไป - สินทรัพย์ไม่มีตัวตนในรูปแบบของความรู้ แบรนด์ชื่อเสียงของบริษัทในตลาด นอกจากนี้ยังมีทรัพยากรด้านการบริหาร มันใกล้เคียงกับแรงงานเนื่องจากเรากำลังพูดถึงผู้คนอยู่แล้ว มั่นใจได้ด้วยระบบการจัดการที่สร้างขึ้นภายในบริษัทส่วนบุคคล คุณสมบัติทางธุรกิจผู้จัดการทุกระดับ และทรัพยากรแรงงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล - นามบัตรรัฐวิสาหกิจ ขั้นตอนแรกของบุคคลในองค์กรคือแผนกบุคคล และเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะต้องจดจำจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของเหตุการณ์ต่างๆ ขึ้นอยู่กับวัสดุจากเว็บไซต์: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม การจัดการที่มีประสิทธิภาพได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายบริหารการผลิต การวางแผนเชิงกลยุทธ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทั้งหมดขององค์กรรวมถึงการบริหารงานบุคคล และนี่คือองค์ประกอบหลักที่กำหนดทิศทางของกิจกรรมคือนโยบายบุคลากร ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้มีความสมดุลที่เหมาะสมที่สุดระหว่างกระบวนการอัปเดตและรักษาองค์ประกอบเชิงตัวเลขและคุณภาพของบุคลากรในการพัฒนาตามความต้องการขององค์กรเองข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันสถานะของตลาดแรงงานโดยคำนึงถึง บัญชีแนวโน้มในกิจกรรมของสหภาพแรงงานและองค์กรอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อทรัพยากรแรงงาน ของภูมิภาคนี้. หลักการพื้นฐานในการจัดทำนโยบายบุคลากร:

- ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ การใช้การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ทั้งหมดในด้านนี้ ซึ่งอาจให้ผลทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสุด

- ความซับซ้อน เมื่อต้องครอบคลุมกิจกรรมบุคลากรทุกด้าน

- ความสม่ำเสมอเช่น โดยคำนึงถึงการพึ่งพาอาศัยกันและการเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบแต่ละส่วนของงานนี้

- ความจำเป็นในการคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมทั้งผลกระทบเชิงบวกและเชิงลบของเหตุการณ์เฉพาะต่อผลลัพธ์สุดท้าย

- ประสิทธิภาพ: ค่าใช้จ่ายใด ๆ สำหรับกิจกรรมในพื้นที่นี้ควรได้รับการชดใช้โดยผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

ในทางปฏิบัติสามารถแยกแยะหน้าที่หลักต่อไปนี้ของบริการการบริหารงานบุคคลได้:

1. ความเข้าใจที่ชัดเจนและการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัทของคุณ น่าเสียดายที่นี่เป็นจุดอ่อนในการปฏิบัติในปัจจุบัน การแยกแผนกทรัพยากรบุคคลจากการกำหนดเป้าหมายระยะยาวนำไปสู่ความจริงที่ว่าศักยภาพของบุคลากรที่มีอยู่มักไม่ได้ให้โอกาสในการนำแนวคิดและเทคโนโลยีใหม่ไปใช้ และการปรับโครงสร้างใหม่ใช้เวลานานเกินไป ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นที่ยอมรับไม่ได้ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

2. คาดการณ์สถานการณ์ในตลาดแรงงานและในทีมของตัวเองเพื่อใช้มาตรการเชิงรุก โดยไม่ต้องมีการศึกษาต้นทุนแรงงาน อุปสงค์และอุปทานอย่างจริงจังสำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติสูงตามโปรไฟล์ที่ต้องการ การเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจด้านแรงงาน และปัจจัยการเคลื่อนไหวอื่น ๆ ทรัพยากรแรงงานคุณสามารถสูญเสียศักยภาพบุคลากรที่มีอยู่ได้อย่างรวดเร็ว และเพื่อการขยายตัวอย่างต่อเนื่องในการต่อสู้กับคู่แข่ง จำเป็นต้องมีแหล่งการเติมบุคลากร รู้สถานการณ์ในด้านการฝึกอบรมบุคลากร และคาดการณ์สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย

3. การวิเคราะห์ที่มีอยู่ ทรัพยากรมนุษย์และวางแผนการพัฒนาโดยคำนึงถึงอนาคต การวางแผนพัฒนาบุคลากรเป็นไปตามการปฏิบัติตามหน้าที่ข้างต้น ประการแรกคือการวางแผนการเคลื่อนย้ายบุคลากรตามธรรมชาติ: การเกษียณอายุ การเลิกจ้างเนื่องจากเจ็บป่วย เนื่องจากการศึกษา การรับราชการทหาร ฯลฯ ซึ่งทำได้ไม่ยาก แต่จำเป็นเพื่อเตรียมการทดแทนที่เทียบเท่ากันในเวลาที่เหมาะสม มารยาท. สิ่งที่ยากกว่าคือการเสริมศักยภาพของทีมและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันได้อย่างไร มีหลายวิธี รวมถึงการคัดเลือกบุคลากรอย่างระมัดระวัง การปรับปรุงคุณสมบัติอย่างเป็นระบบ และการสร้างเงื่อนไขเพื่อแสดงความสามารถอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด หน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลยังรวมถึง: ตามเว็บไซต์ Kama-Protect การจัดการทรัพยากรมนุษย์: http://www.7712009.ru/

· การสร้างกำลังสำรอง การคัดเลือกผู้สมัคร การกำหนดกลุ่มกำลังสำรอง

· การคัดเลือกบุคลากรจากกลุ่มสำรอง

· การจัดทำสัญญาจ้างงาน

· ระดับ กิจกรรมแรงงานพนักงานทุกคน

· โยกย้าย เลื่อนตำแหน่ง ไล่ออก แล้วแต่ผลงาน

· การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว - การรวมคนงานที่ได้รับคัดเลือกไว้ในทีมในกระบวนการผลิต

· การกำหนดค่าจ้างและผลประโยชน์เพื่อดึงดูด รักษา และรักษาความปลอดภัยของบุคลากร

· การจัดฝึกอบรมบุคลากร

· การฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหาร

· การบริหารวินัย

·การจัดการแรงจูงใจ

· การประเมินตลาดแรงงาน

วัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นและ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพคุณสมบัติ ประสบการณ์ ทักษะ ประสิทธิภาพ ศักยภาพในการสร้างสรรค์ แต่ละองค์กรจะต้องอนุมัติกฎระเบียบของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งระบุการจัดองค์กรการทำงาน หน้าที่หลัก และเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคล จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่างานหลักของแผนก HR คือ:

การปฏิบัติตามสิทธิและหน้าที่ของพลเมืองอย่างไม่มีเงื่อนไขในด้านแรงงานที่รัฐธรรมนูญกำหนดไว้ การปฏิบัติตามโดยทุกองค์กรและประชาชนแต่ละรายด้วยบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานและ สหภาพการค้า, ประมวลกฎหมายแรงงาน, กฎระเบียบภายในมาตรฐานและเอกสารอื่น ๆ ที่หน่วยงานระดับสูงนำมาใช้ในเรื่องนี้

การอยู่ใต้บังคับบัญชาของงานทั้งหมดกับบุคลากรกับงานการจัดหาขั้นพื้นฐานอย่างต่อเนื่องและมีคุณภาพสูง กิจกรรมทางเศรษฐกิจจำนวนพนักงานที่ต้องการและมีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น

การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างสมเหตุสมผลสำหรับวิสาหกิจ องค์กร สมาคม

การจัดตั้งและบำรุงรักษาทีมงานฝ่ายผลิตที่มีประสิทธิภาพและเป็นมิตร การพัฒนาหลักการขององค์กร กระบวนการแรงงาน; การพัฒนาประชาธิปไตยภายในอุตสาหกรรม

การพัฒนาหลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือก คัดเลือก ฝึกอบรม และบรรจุบุคลากรที่มีคุณสมบัติ

การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานที่เหลือ

การพัฒนาทฤษฎีการบริหารงานบุคคล หลักการกำหนดทางสังคมและ ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากกิจกรรมที่รวมอยู่ในคอมเพล็กซ์นี้

2. บริการทรัพยากรบุคคลของ Avtotravel LLC

2.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร LLC "Avtotravel"

วัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือองค์กรบริษัทจำกัด "Avtotravel" ซึ่งได้รับการอนุมัติโดย LLC "Avtotravel" ในปี 1997 ในเมือง Korolev ภูมิภาคมอสโก LLC "Autotravel" ตั้งอยู่ตามที่อยู่: ภูมิภาคมอสโก, เมือง Korolev, Pervomaisky microdistrict, st. สแวร์ดโลวา, 29A. วันนี้ Autotravel LLC เป็นหนึ่งในที่สุด บริษัทขนาดใหญ่ระหว่างผู้ให้บริการขนส่งผู้โดยสาร บริษัทมีพนักงานมากกว่า 350 คน

ออโต้ทราเวล แอลแอลซี คือ องค์กรการค้า. เอกสารองค์กรหลักของบริษัทคือกฎบัตร กำหนดเป้าหมายและกิจกรรมหลักของบริษัท บริษัทเป็นนิติบุคคลและสามารถครอบครองและใช้ทรัพย์สินและสิทธิส่วนบุคคลที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน ปฏิบัติตามภาระผูกพัน และเป็นโจทก์และจำเลยในศาลได้ในนามของตนเอง บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันภายในขอบเขตของทรัพย์สินที่ตนเป็นเจ้าของและบริการที่ให้ไว้ LLC "Avtotravel" มี แสตมป์กลมที่มีชื่อบริษัท รูปแบบองค์กรและกฎหมาย มีสิทธิที่จะมีตราประทับและแบบฟอร์มพร้อมชื่อ ได้มา และใช้ทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคล มีงบดุลที่เป็นอิสระ การชำระหนี้ และอื่นๆ รวมถึงสกุลเงินต่างประเทศ บัญชีธนาคาร ในประเทศรัสเซีย. สถานะทางกฎหมายของ Avtotravel LLC ถูกกำหนดตาม ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับบริษัทจำกัดความรับผิด"

Avtotravel LLC นำโดยผู้อำนวยการทั่วไปซึ่งเป็นตัวแทนโดย A.A. Agapov เขาเป็นผู้บริหารและผู้บริหารแต่เพียงผู้เดียวของบริษัท ซึ่งเป็นหัวหน้าคณะกรรมการ เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของบริษัท และดำเนินการในนามของบริษัทโดยไม่ต้องมอบอำนาจ ความสามารถของผู้อำนวยการทั่วไปรวมถึงการทำธุรกรรมทุกประเภท การออกหนังสือมอบอำนาจ การอนุมัติโครงสร้าง ตารางการรับพนักงาน ลักษณะงานของพนักงานบริษัท การลงนามคำสั่ง และคำแนะนำที่บังคับสำหรับพนักงานทุกคนของบริษัท

ทรัพย์สินของ Avtotravel LLC เกิดขึ้นจากการบริจาคในทุนจดทะเบียน เช่นเดียวกับผ่านแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย แหล่งที่มาของทรัพย์สินของบริษัทคือ:

ทุนจดทะเบียนของบริษัท

รายได้จากการให้บริการของบริษัท

เงินกู้ยืมจากธนาคารและผู้ให้กู้อื่น ๆ

แหล่งข้อมูลอื่นที่กฎหมายไม่ห้าม

ปัจจุบัน Avtotravel LLC ให้บริการรถโดยสารประจำทาง 16 เส้นทางที่ผ่านเมือง Korolev บริษัทมีสวนสาธารณะ แท็กซี่โดยสาร. ปริมาณการจราจรในปี 2554 มีจำนวน 6.85 ล้านคน

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของบริษัทคือการสร้างผลกำไร หัวข้อของกิจกรรมคือการให้บริการขนส่งผู้โดยสาร

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงาน Avtotravel LLC ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน สัญญาการจ้างงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และรายละเอียดงานของพนักงาน

2.2 เอกสารบุคลากรของ Avtotravel LLC

การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการด้านเอกสารบุคลากรที่ถูกต้องนั้นถูกควบคุมโดยทั้งหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง (Rostrudinspektsiya) และหน่วยงานของรัฐบาลกลาง สำนักงานภาษี. ผู้ตรวจราชการสามารถมาที่สำนักงานขององค์กรใดก็ได้ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ และขอเอกสารที่เกี่ยวข้อง บันทึกบุคลากรและข้อบังคับภายในและคำสั่งบังคับอื่น ๆ ที่มีอยู่ในองค์กร ( กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 26 ธันวาคม 2551 N 294-FZ “ เกี่ยวกับการคุ้มครองสิทธิของนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายในการใช้การควบคุมของรัฐ (การกำกับดูแล) และการควบคุมของเทศบาล”) ขึ้นอยู่กับวัสดุจากเว็บไซต์: http://base.garant.ru/12164247/

การจัดทำเอกสารกิจกรรมการบริการทรัพยากรบุคคลครอบคลุมกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและการประมวลผลเอกสารด้านบุคลากรตามกฎที่กำหนดขึ้น และแก้ไขงานด้านการบริหารงานบุคคลดังต่อไปนี้:

การจัดองค์กรแรงงาน

สรุปสัญญาจ้างงานและการจ้างงาน

ย้ายไปทำงานอื่น

จัดให้มีวันหยุดพักร้อนแก่พนักงาน

การส่งเสริมพนักงาน

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน

การรับรองพนักงาน

การดูแลพนักงาน;

การบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงาน

ดึงดูดพนักงานให้มาทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันไม่ทำงาน วันหยุด;

การบอกเลิกสัญญาจ้างและการเลิกจ้าง

การจัดองค์กรด้านแรงงานของคนงานนั้นดำเนินการผ่านการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ นายจ้างทุกคนใน บังคับจะต้องมีข้อบังคับด้านแรงงานภายในและข้อกำหนดเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล แนะนำให้เก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานสำหรับบริษัทเอกชน แต่เพื่อความสะดวก การสร้างไฟล์ส่วนตัวหรือโฟลเดอร์ส่วนตัวก็ยังดีกว่า ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน (โฟลเดอร์ส่วนตัว) คุณสามารถรวมสำเนาเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน (หนังสือเดินทาง, บัตรประจำตัวทหาร, ใบรับรองการกำหนด TIN, ใบรับรองประกันบำนาญ, ทะเบียนสมรส, สูติบัตรของเด็ก - เพื่อให้สิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้; เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา ฯลฯ ) และเอกสารหลักทั้งหมดที่สร้างขึ้นในช่วงชีวิตการทำงานของพนักงานซึ่งระบุลักษณะกิจกรรมการทำงานของเขา (การสมัครเพื่อโอนไปทำงานอื่นจดหมายลาออกลักษณะเอกสารเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง สำเนาคำสั่งการรับเข้าเรียน การโอน , การเลิกจ้าง ฯลฯ )

นอกจากนี้นายจ้างจะต้องมี เอกสารดังต่อไปนี้เรื่องการคุ้มครองแรงงาน:

คำแนะนำการคุ้มครองแรงงานตามวิชาชีพ

สมุดจดรายการต่างของการบรรยายสรุป (ทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ)

หัวหน้าองค์กรมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อกองทุนสารคดีที่สร้างขึ้นในกระบวนการกิจกรรมของตน สำหรับการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ การบำรุงรักษาเอกสารบุคลากรที่ไม่ถูกต้องหรือขาดเอกสารนั้น บุคคลนั้นอาจถูกลงโทษทางวัตถุ ทางวินัย รวมถึงความรับผิดทางแพ่ง การบริหาร และแม้กระทั่งทางอาญา (มาตรา 419 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามเว็บไซต์: http://www.profiz.ru/ ทั้งการขาดเอกสารด้านบุคลากรที่สะท้อนถึงกิจกรรมการทำงานและยืนยันระยะเวลาการให้บริการของพนักงานที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเงินบำนาญตลอดจนการบำรุงรักษาที่ละเมิดข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำแนะนำในการดูแลรักษาบันทึกการทำงานและกฎหมายอื่น ๆ และกฎระเบียบต่างๆ เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ การไม่มีเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่บังคับซึ่งกำหนดโดยตรงโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงกรณีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

องค์ประกอบทั้งหมดของเอกสารด้านบุคลากรที่ผู้ประกอบการแต่ละรายต้องมีนั้นค่อนข้างยากที่จะระบุ เช่นเดียวกับในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล รายการเอกสารบุคลากรขั้นสุดท้ายขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ สาขากิจกรรม สถานที่ สภาพการทำงาน และแม้แต่ความปรารถนาของนายจ้างเอง (ตารางที่ 2)

รายการเอกสารบุคลากรที่จำเป็นสำหรับ Avtotravel LLC:

ตารางที่ 2

เลขที่	เอกสาร	เอกสารอะไรควบคุม	บันทึก	ภาคเรียนพื้นที่จัดเก็บ
	กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน	มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	เมื่อจ้างงาน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วย PVTR โดยไม่ต้องลงนาม ใช้ได้จนกว่าจะเปลี่ยนอันใหม่	อย่างสม่ำเสมอ
	กฎระเบียบเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน	มาตรา 86 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	เมื่อจ้างงาน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยข้อบังคับว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจากการลงนาม ใช้ได้จนกว่าจะเปลี่ยนอันใหม่	อย่างสม่ำเสมอ
	โต๊ะพนักงาน (แบบ T-3)	มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	จะมีการคอมไพล์ทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง	อย่างสม่ำเสมอ
	สมุดบัญชีสมุดงานและเอกสารแทรกสำหรับพวกเขา		เก็บไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคลและบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่อง
	สมุดใบเสร็จรับเงินและค่าใช้จ่ายสำหรับบันทึกแบบฟอร์มสมุดงานและเอกสารแทรกสำหรับพวกเขา	คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการกรอกสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา (อนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69)	เก็บไว้ในแผนกบัญชีพร้อมกับแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา แผนกทรัพยากรบุคคลจะได้รับแบบฟอร์มตามคำขอของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล	50 ปี (แต่เมื่อเลิกบริษัทแล้วจะส่งมอบให้กับหอจดหมายเหตุของเมืองพร้อมกับเอกสารอื่น ๆ ซึ่งมีอายุการเก็บรักษา 75 ปี)
	หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน	มาตรา 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทที่ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ในที่ที่มีการจ่ายเงินที่ซับซ้อนและระบบแรงงานและระบบโบนัส ใช้ได้จนกว่าจะเปลี่ยนอันใหม่	อย่างสม่ำเสมอ
	หลักเกณฑ์การรับรองพนักงาน	มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	เมื่อดำเนินการรับรองโดยการตัดสินใจของนายจ้าง	อย่างสม่ำเสมอ
	ตารางวันหยุด	มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทิน
	สัญญาจ้าง	มาตรา 16, 56, 57, 67 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	สรุปเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานแต่ละคน
	รายละเอียดงานของแต่ละตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน		สมัครตามดุลยพินิจของนายจ้าง	อย่างสม่ำเสมอ
	คำสั่งจ้างงาน	มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	เผยแพร่บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงาน จะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มงานจริง
	คำสั่งให้ย้ายไปทำงานอื่น	มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ออกตามข้อตกลงในการโอนไปยังงานอื่น (ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน)
	คำสั่งเลิกจ้าง	มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	เมื่อเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว ประกาศให้พนักงานลงนามโดยพร้อมเพรียงกัน
	ออกคำสั่ง	บทที่ 19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ออกให้ตามตารางวันหยุดหรือใบสมัครของพนักงาน
	การขอลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง	มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	การลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินมีให้ตามคำขอ (ใบสมัคร) ของพนักงานตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือตามที่กฎหมายกำหนดบนพื้นฐานของการสมัครของพนักงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
	บัตรประจำตัวพนักงาน (แบบ T-2)		ดำเนินการสำหรับพนักงานแต่ละคน
	ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน	มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	นายจ้างเก็บสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนที่ทำงานให้เขาเกินห้าวัน	เมื่อถูกเลิกจ้าง พนักงานจะได้รับสมุดงานอยู่ในมือ หนังสืองานที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์จะถูกเก็บไว้ในองค์กรเป็นเวลา 50 ปี เมื่อเลิกกิจการขององค์กรแล้ว พวกเขาจะถูกเก็บถาวร
	ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดเต็มจำนวน		ปิดท้ายด้วยพนักงานที่ให้บริการสินทรัพย์วัสดุโดยตรง
	สมุดบัญชี (สมุดบันทึก) คำสั่งสำหรับบุคลากร	คำแนะนำสำหรับงานสำนักงานในการให้บริการบุคลากรของ VNIIDAD "คำแนะนำโดยประมาณสำหรับงานสำนักงานในการให้บริการบุคลากรขององค์กร"	ต้องมีหมายเลขและผูก ปิดผนึกและลงนามโดยนายจ้าง
	บันทึกการบรรยายสรุป (ทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ)	มาตรา 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์เนื่องจากในกระบวนการสร้างแรงงานสัมพันธ์อาจมีภาระผูกพันในการเตรียมเอกสารอื่น ๆ เช่นใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐสำหรับพนักงานที่เข้าทำงานเป็นครั้งแรก

เอกสารที่สำคัญที่สุดที่ควบคุมการจัดทำเอกสารบุคลากรจำนวนมากคือมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน ” อ้างอิงจากวัสดุจากเว็บไซต์: http://www.termika.ru/dou/docs/detail.php?ID=1551 ความละเอียดนี้อนุมัติสิ่งที่เรียกว่าเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบันทึกแรงงานและการชำระเงิน

ความถูกต้องของการบำรุงรักษาเอกสารด้านบุคลากรตลอดจนการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานได้รับการควบคุมโดยหอจดหมายเหตุแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและ Rostrudinspektsiya ซึ่งดำเนินการตามแผนและระยะเวลา การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้. มีความปลอดภัยที่จะกล่าวว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขที่นำมาใช้กับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ระบุไว้ในตอนต้นของบทความผู้ตรวจสอบจะไปเยี่ยมผู้ประกอบการบ่อยครั้งในไม่ช้า

ขอสรุปผลลัพธ์เบื้องต้น:

มีเอกสารด้านบุคลากรบังคับจำนวนหนึ่งที่ผู้ประกอบการต้องมี ความพร้อมใช้งานของเอกสารเหล่านี้จัดทำขึ้นโดยตรงโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

กรณีขาดการบำรุงรักษาและ/หรือจัดเก็บเอกสารบุคลากรไม่ถูกต้อง ผู้ประกอบการรายบุคคลอาจจะมีส่วนเกี่ยวข้องด้วย

ความรับผิดทางแพ่ง วัสดุ การบริหาร และแม้กระทั่งทางอาญา ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.3 ขั้นตอนการเตรียมคำสั่งบุคลากร

ในแต่ละองค์กร ผู้จัดการจะออกคำสั่งสองประเภท: เกี่ยวกับกิจกรรมหลักและเกี่ยวกับบุคลากร ภาระผูกพันในการออกคำสั่งสำหรับบุคลากรนั้นกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นมีความจำเป็นเมื่อสมัครงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 841 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำสั่งเป็นเอกสารภายในขององค์กรที่ออกโดยหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ องค์กร บุคลากร และประเด็นอื่น ๆ งานภายในองค์กรต่างๆ อีกทั้งยังเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดในระบบเอกสารด้านบุคลากร ด้วยความช่วยเหลือ การจ้างงาน การโอนภายใน การเลิกจ้าง ฯลฯ จะได้รับการประมวลผล ตามคำสั่ง แบบฟอร์มการบัญชีทั้งหมดจะได้รับการเก็บรักษา (บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2) บัญชีส่วนบุคคล) ไฟล์ส่วนบุคคล สมุดงาน และเอกสารอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง คำสั่งของบุคลากรไม่เพียง แต่เป็นเอกสารทางการบริหารเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับเอกสารทางบัญชีหลักด้วยเนื่องจากพวกเขาบันทึกข้อเท็จจริงของการรับโอนหรือเลิกจ้างพลเมืองและเป็นพื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างของเขา คำสั่งบุคลากรบันทึกกระบวนการเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กร

ขั้นตอนต่อไปนี้จัดทำขึ้นพร้อมกับคำสั่งสำหรับบุคลากรที่ Avtotravel LLC:

การสรรหาบุคลากร;

ย้ายไปทำงานอื่น

การเลิกจ้าง (การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน);

จัดให้มีวันหยุดพักผ่อน (เรียกคืนจากวันหยุด);

การเปลี่ยนแปลงเอกสารทางบัญชี

การใช้มาตรการจูงใจแก่พนักงาน

การลงโทษทางวินัยต่อลูกจ้าง

คำสั่งสำหรับบุคลากรทั้งหมดจัดทำโดยฝ่ายบุคคล การออกคำสั่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน: การจัดเตรียม การดำเนินการ การลงทะเบียน การรับรอง และการทำความคุ้นเคยกับพนักงาน

การเตรียมคำสั่งเริ่มต้นด้วยการควบคุมคุณภาพบังคับของเอกสารหลักซึ่งจัดทำโดยพนักงานขององค์กรและส่งไปยังแผนกบุคคล การบันทึกการจ้างงาน การเลิกจ้าง และการเคลื่อนย้ายบุคลากรเกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมเอกสารเบื้องต้น เช่น คำแถลง บันทึก การรับรอง การแจ้งเตือน ฯลฯ เอกสารหลักเหล่านี้เรียกว่าเอกสารพื้นฐานในการออกคำสั่งสำหรับบุคลากร ก่อนที่จะจัดทำคำสั่งเกี่ยวกับเอกสารหลักเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องได้รับมติจากหัวหน้าองค์กรก่อน ความละเอียดเขียนด้วยมือบนแผ่นแรกของเอกสารทางด้านขวาและเป็นการแสดงออกถึงการตัดสินใจของหัวหน้าในประเด็นที่หยิบยกขึ้นมาในเอกสาร ในเอกสารด้านบุคลากร มติมีลักษณะ "อนุญาต" หรือ "ห้าม" ซึ่งอาจระบุขั้นตอนและลักษณะของการดำเนินการกับเอกสาร ความละเอียดจะต้องประกอบด้วย: ชื่อของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ได้รับมอบหมายงานให้ เนื้อหาของงาน กำหนดเวลาในการดำเนินการ ลายเซ็นส่วนตัวของผู้จัดการ และวันที่ร่างมติ เอกสารพื้นฐานในการสั่งบุคลากรตามมติหัวหน้าองค์กร ได้แก่ พื้นฐานทางกฎหมายการกระทำที่กำหนดไว้ในคำสั่ง .

การจัดทำร่างคำสั่งบุคลากรประกอบด้วยการกรอก แบบฟอร์มรวม; แต่ละแบบฟอร์มประกอบด้วยซับและคำแนะนำในการกรอก ปัจจุบันมีการใช้แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1 อ้างอิงจากเว็บไซต์: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req =doc&base=กฎหมาย&n=47274

หมายเลขคำสั่งซื้อจะถูกป้อนเมื่อลงทะเบียน ภายในหนึ่งปีปฏิทิน คำสั่งบุคลากรลงทะเบียนด้วยหมายเลขลำดับพร้อมกับดัชนีตัวอักษรเพิ่มเติม ในองค์กรที่กำหนด ตัวอักษร K คือคำสั่งบุคลากร

หมายเลขทะเบียนของคำสั่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการบันทึกเอกสาร แต่นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในรายละเอียดที่ทำให้เอกสารมีผลบังคับทางกฎหมายนั่นคือทำให้เอกสารนั้นเถียงไม่ได้ในแง่ของความเป็นทางการ

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะต้องออกอย่างเคร่งครัดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

* ต้องระบุเมื่อสมัครงาน ขนาดที่กำหนดค่าตอบแทนและเงื่อนไขการจ้างงาน: ชั่วคราว (ตั้งแต่... ถึง...) โดยมีช่วงทดลองงาน (ระยะเวลา) ฯลฯ ;

* เมื่อถูกเลิกจ้าง - เหตุผลในการเลิกจ้าง (บทความเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

* เมื่ออนุญาตให้ลา - ประเภทระยะเวลาวันที่เริ่มต้นและสิ้นสุด

* เมื่อโอนไปงานอื่น - ประเภทการโอน (หากชั่วคราว - ระยะเวลา) ตำแหน่งใหม่และหน่วยงาน เหตุผลในการโอน การเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทน

* กรณีให้กำลังใจหรือลงโทษทางวินัย - เหตุผลและรูปแบบการให้กำลังใจหรือลงโทษ

ส่วนสืบค้นในคำสั่งบุคลากรอาจขาดหายไป

ส่วนการบริหารของคำสั่งเริ่มต้นด้วยการระบุนามสกุล (พิมพ์ด้วยตัวพิมพ์ใหญ่) ชื่อและนามสกุล (พิมพ์ด้วยตัวพิมพ์เล็กทั้งหมด) จะต้องมีถ้อยคำที่ชัดเจนของการแก้ปัญหาบุคลากรโดยเฉพาะ

คำสั่งสำหรับบุคลากรจัดให้มีการรวมรายละเอียดเช่นวันที่ออกคำสั่งซึ่งอยู่ในส่วนหัว โปรดทราบ: ศิลปะ มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าจะมีการประกาศคำสั่งการจ้างงานแก่พนักงานโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ซึ่งหมายความว่าวันที่ออกคำสั่งจะต้องสอดคล้องกับช่วงเวลานี้ เมื่อทำงานกับคำสั่งสำหรับบุคลากรควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเตรียมวันที่ - การบ่งชี้วันที่มาพร้อมกับการดำเนินการด้านการบริหาร วีซ่าทำความคุ้นเคยของพนักงาน และลิงก์ไปยังเอกสารพื้นฐาน หลังจากสิ้นสุดข้อความหลักของคำสั่งซื้อคำว่า "ฐาน" จะถูกเขียนในรูปแบบรวมทั้งหมด: และป้อนชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสาร (เอกสาร) ที่เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่ง ขั้นตอนสุดท้ายของการเตรียมคำสั่งซื้อคือการลงนาม แบบฟอร์มรวมที่กรอกครบถ้วนจะถูกนำเสนอต่อหัวหน้าองค์กรเพื่อลงนาม การลงทะเบียนลายเซ็นเกี่ยวข้องกับการระบุตำแหน่งของผู้จัดการ ลายเซ็นส่วนตัว ชื่อย่อและนามสกุล รายละเอียดสุดท้ายที่กรอกในแบบฟอร์มรวมคือวีซ่าสร้างความคุ้นเคยของพนักงานซึ่งประกอบด้วยคำว่า "ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว" ลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานและวันที่ทำความคุ้นเคย

โครงสร้างของคำสั่งซื้ออาจเรียบง่ายหรือซับซ้อนก็ได้

หากคำสั่งเกี่ยวข้องกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งก็จะเรียกว่าง่าย (บุคคล) ส่วนหัวของข้อความของคำสั่งดังกล่าวได้แก่: “เมื่อจ้างงาน...”, “เมื่อย้ายไปงานอื่น...”, “กำลังเลื่อนตำแหน่ง...” ฯลฯ

การรวมกันของประเด็นการจัดการหลายรายการในคำสั่งซื้อทำให้คำสั่งซื้อมีความซับซ้อน

ในคำสั่งที่ซับซ้อนเมื่อแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรหนึ่งปัญหา (การจ้างหรือการเลิกจ้าง ฯลฯ) หัวข้อจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับปัญหาที่ได้รับการแก้ไข ในคำสั่งที่ซับซ้อนซึ่งแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรหลายประการ (การจ้าง การเลิกจ้าง ฯลฯ) หัวข้อขาดหายไปหรือได้รับในรูปแบบทั่วไป (“เกี่ยวกับบุคลากร”) ตามกฎแล้วในคำสั่งเหล่านี้มีลำดับการจัดเรียงของแต่ละประเด็น: อันดับแรก - การแต่งตั้งตำแหน่งจากนั้น - โอนไปยังตำแหน่งอื่นจากนั้น - ปลดออกจากตำแหน่ง หากมีการระบุชื่อหลายชื่อในย่อหน้าเดียว จะแสดงรายการตามลำดับตัวอักษร

2.4 ขั้นตอนการกรอกเอกสารในการสมัครงาน

การจ้างงานเริ่มต้นด้วยการที่ผู้สมัครส่งใบสมัครงาน ใบสมัครถูกร่างขึ้นในแบบฟอร์มที่องค์กรยอมรับ จ่าหน้าถึงผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเพื่อการจ้างงาน ใบสมัครลงวันที่และลงนามโดยหัวหน้างานทันที ผู้สมัครจัดเตรียมพร้อมกับใบสมัคร เอกสารที่จำเป็นที่จะจ้างเขา:

· หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

· สมุดงาน;

·ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

· หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี (ถ้ามี)

· เอกสารประกอบ ทะเบียนทหาร- สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร การรับราชการทหาร;

· เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

· ใบรับรองแพทย์ของผู้ขับรถ (สำหรับผู้ขับขี่);

· ใบขับขี่ (สำหรับผู้ขับขี่)

มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้เป็นการเฉพาะว่า ห้ามมิให้บุคคลที่สมัครงานยื่นเอกสารนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ผู้สมัครรับตำแหน่งพนักงานขับรถโดยสารจะต้องผ่านการทดสอบตามหลักเกณฑ์ด้วย การจราจรในฝ่ายปฏิบัติการ และหากผลออกมาดี (ผิดพลาดไม่เกิน 3 ข้อ) ก็สมัครงานได้เลย

หลังจากที่พนักงานในอนาคตผ่านการทดสอบและจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว เขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นหลายประการ:

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (กำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของข้อ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายละเอียดงาน;

คำแนะนำด้านความปลอดภัยของแรงงาน

ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างที่พนักงานจะปฏิบัติงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับความลับทางการค้า

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างลงนามในบันทึกแยกต่างหากเพื่อยืนยันว่าเขาได้อ่านข้อบังคับท้องถิ่นทั้งหมดแล้ว

ขั้นตอนต่อไปในการสมัครงานคือการทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจัดทำเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งฉบับมอบให้กับพนักงานส่วนอีกฉบับถูกเก็บไว้ในแผนกบุคคล (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างงานที่ลงนามและรับรองทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในสัญญาจ้างงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้ กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดรูปแบบบังคับของสัญญาจ้างงานดังนั้นสัญญาการจ้างงานจึงจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสามารถหารือเกี่ยวกับการทดสอบของพนักงานเพื่อทดสอบทักษะทางวิชาชีพของเขา (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขการทดลองต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างและในคำสั่งจ้าง การไม่มีข้อกำหนดคุมประพฤติในสัญญาจ้างงานหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี ไม่มีการทดสอบการจ้างงานสำหรับ:

บุคคลที่สมัครงานโดยผ่านการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งตามลักษณะที่กฎหมายกำหนด

สตรีมีครรภ์;

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;

บุคคลที่สำเร็จการศึกษาแล้ว สถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และสูงกว่า อาชีวศึกษาและผู้ที่เข้ามาทำงานเป็นครั้งแรกในลักษณะพิเศษ

ผู้ที่ได้รับเลือก (เลือก) ให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน

บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน - บุคคลที่ได้รับการว่าจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม ระยะเวลาทดลองงานจะต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน และแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อมูลเกี่ยวกับการสร้างแบบทดสอบไม่ได้ถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

ตามบทบัญญัติของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การจ้างงานจะจัดขึ้นอย่างเป็นทางการตามคำสั่งของนายจ้าง ซึ่งออกตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ เนื้อหาของคำสั่งของนายจ้างจะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ทำไว้ ตามคำขอของพนักงานเขาจะต้องได้รับสำเนาที่ได้รับการรับรอง คำสั่งดังกล่าว. คำสั่งจ้างพนักงานเป็นเอกสารทางการบริหารที่ทำสัญญาจ้างงานที่ลงนามอย่างเป็นทางการ คำสั่งหรือคำร้องขอการจ้างงานที่ได้รับการรับรองไม่สามารถทดแทนสัญญาจ้างงานได้

เมื่อสมัครงาน (คำสั่ง) จะมีการระบุสิ่งต่อไปนี้: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ตำแหน่ง, ระยะเวลาทดลองงานตลอดจนเงื่อนไขการจ้างงานและลักษณะของงานที่จะทำ (ตามลำดับการโอนจากที่อื่น) องค์กรนอกเวลาเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเพื่อดำเนินการ งานบางอย่างและอื่น ๆ). (ภาคผนวกที่ 1)

ควรจำไว้ว่าคำสั่งการจ้างงานไม่ได้แทนที่สัญญาการจ้างงาน แต่เป็นเอกสารภายในฝ่ายเดียวของนายจ้าง

ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวของเขา ข้อมูลส่วนบุคคล คำสั่งจ้างงาน และสัญญาจ้างงานจะถูกบันทึกไว้ใน "แฟ้มส่วนบุคคล" ของพนักงาน

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะออกสมุดงานและใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ สมุดงานจะถูกเก็บไว้สำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลานานกว่าห้าวัน

การจ้างพลเมืองจะเสร็จสิ้นโดยการลงรายการที่เหมาะสมในสมุดงานซึ่งเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน รายการต่อมาทั้งหมดจะทำในนั้น (เช่นเกี่ยวกับการโอนสิ่งจูงใจการเลิกจ้าง)

2.5 ขั้นตอนการเตรียมเอกสารลาพักร้อน

ตามวรรค 5 ของศิลปะ ตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 37 ทุกคนมีสิทธิพักผ่อน บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานจะได้รับการประกันการลาพักร้อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

มีวันหยุดพักผ่อนหลายประเภทในองค์กร Autotravel LLC:

1. การลาขั้นพื้นฐาน (ได้รับค่าจ้าง)

2. ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (จัดให้ตามคำขอหากจำเป็น)

3. การลาคลอดบุตร (การลาดังกล่าวได้รับด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ)

4. การลาสำหรับพนักงานที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยตรงจากโรงพยาบาลคลอดบุตร (แน่นอนว่าการลาดังกล่าวมีให้ตามความจำเป็นไม่ใช่รายปี)

5. ปล่อยให้ดูแลเด็กจนลูกมีอายุครบ 3 ปี (ในช่วง 1.5 ปีแรก ผู้หญิงจะได้รับเงินสงเคราะห์เด็ก ส่วนอีก 1.5 ปีที่เหลือจะไม่จ่ายสงเคราะห์ดังกล่าว) ที่มอบให้กับผู้หญิง หรือ พ่อของเด็ก หรือปู่ย่าตายาย ญาติคนอื่นๆ ผู้ปกครองที่ดูแลเด็กจริงๆ

6. การลาเพิ่มเติมโดยไม่จ่ายเงินสำหรับพนักงานที่มีบุตรตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีอายุต่ำกว่า 14 ปี พนักงานที่มีบุตรพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี มารดาหรือบิดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี

7. ออกไปสอบช่วงเย็น (กะ) โรงเรียนการศึกษาทั่วไป

8. ลาเนื่องจากการเรียนในโรงเรียนอาชีวศึกษาภาคค่ำ

9. ลาเพิ่มเติมเพื่อสอบเข้าศึกษาต่อในระดับบัณฑิตศึกษา

10. ลาออกโดยไม่จ่ายเงินเพื่อสอบเข้าสถาบันอุดมศึกษาและมัธยมศึกษา

11. ลาเนื่องจากเรียนภาคค่ำและนอกเวลาสถาบันอาชีวศึกษาชั้นสูงและมัธยมศึกษา

พนักงานทุกคนมีสิทธิลาพักร้อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง ระยะเวลาของวันหยุดคือ 28 วันตามปฏิทิน ลูกจ้างจะได้รับสิทธิลาพักร้อนตามระยะเวลานี้หากทำงานครบหนึ่งปี สิทธิในการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากทำงานต่อเนื่องเป็นเวลาหกเดือน ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย อาจจัดให้มีการลาโดยจ่ายเงินให้กับพนักงานก่อนครบกำหนดหกเดือน (มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้วันหยุดไม่รวมถึงวันหยุดที่กำหนดไว้ในมาตรา 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กล่าวคือ ถ้าวันหยุดตรงกับช่วงวันหยุดจะไม่อยู่ในช่วงวันหยุด ในกรณีนี้จะเลื่อนวันสิ้นสุดวันหยุดออกไป

วันหยุดจะถูกประมวลผลตามตารางวันหยุด เอกสารนี้ตามความเห็นของเราถือเป็นข้อบังคับ พระราชบัญญัติท้องถิ่นเนื่องจากการออกแบบได้รับการควบคุมโดย Art ประมวลกฎหมายแรงงาน 123 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ลำดับการลาพักร้อนจะกำหนดเป็นประจำทุกปีตามตารางวันหยุดที่นายจ้างอนุมัติ ธันวาคมเป็นเดือนที่วางแผนสำหรับปีที่จะมาถึง เอกสารบังคับอย่างหนึ่งที่ต้องนำมาใช้ในช่วงเวลานี้คือตารางวันหยุด ตารางวันหยุดในปีถัดไปตามมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจะต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่ช้ากว่า 2 สัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทินนั่นคือก่อนวันที่ 16 ธันวาคม เนื่องจากเหลือเวลาเพียงไม่กี่วันก่อนที่จะมีการนำเอกสารนี้ไปใช้ เราจะเน้นประเด็นที่ต้องนำมาพิจารณาเมื่อร่างเอกสาร วันหยุดจะออกตามตารางวันหยุด (ภาคผนวก 12 (ไม่ได้ระบุ) - แบบฟอร์มรวม T-7) ตารางวันหยุดมีผลบังคับใช้สำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเวลาเริ่มต้นของวันหยุดไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ตารางวันหยุดจะต้องได้รับการอนุมัติไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนสิ้นปีการผลิตปัจจุบันและต้นปีถัดไป กล่าวคือ ประมาณกลางเดือนธันวาคม ในการทำงานตามกำหนดเวลาคุณต้องมี:

กำหนดช่วงเวลาที่ "ไม่โหลด" มากที่สุดในการทำงานขององค์กร

ค้นหาความปรารถนาของพนักงานโดยตรงเกี่ยวกับช่วงเวลาลาพักร้อน

กำหนดว่าพนักงานคนใดได้รับประโยชน์จากสวัสดิการช่วงวันหยุด

จำเป็นต้องวิเคราะห์เพื่อแก้ไขเงื่อนไขแรก กระบวนการผลิตองค์กร กำหนดระยะเวลาของภาระงานและคำนวณเมื่อกระบวนการทำงานลดลง ผู้จัดการแผนกสามารถช่วยชี้แจงความปรารถนาของพนักงานได้ พวกเขาจะต้องได้รับคำสั่งให้รวบรวมคำชี้แจงจากผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับเวลาลาพักร้อนที่คาดหวัง และเพื่อแก้ไขความขัดแย้งระหว่างพนักงานที่เกิดขึ้นในกระบวนการระบุปัญหานี้ หลังจากนี้ ผู้จัดการเหล่านี้จะต้องให้ข้อมูลแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับวันเริ่มต้นวันหยุดพักผ่อนของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อจัดทำตารางเวลา

...

เอกสารที่คล้ายกัน

องค์ประกอบของเอกสารการบริการบุคลากร เนื้อหาและขั้นตอนการดำเนินการเอกสารควบคุมกิจกรรมของบุคลากรและเอกสารบันทึกบุคลากร ขั้นตอนการออกและลงทะเบียนคำสั่งบุคลากร การอนุมัติรายละเอียดงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/11/2554


งานและหน้าที่ โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร การสร้างมาตรฐานการทำงานให้กับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล การดำเนินการตามกฎระเบียบที่ควบคุมปัญหาการจัดการบันทึกบุคลากร คำสั่งสำหรับบุคลากร บันทึกการบัญชีและการควบคุม จดหมายโต้ตอบภายในอย่างเป็นทางการ

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/11/2558


แนวคิดและประเภทของนโยบายบุคลากร ลักษณะเฉพาะของการจัดกิจกรรมการบริการบริหารงานบุคคล ศึกษาการจัดการบันทึกบุคลากรและกฎหมายแรงงานโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงงานบุคคล

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/01/2012


แนวคิดเรื่องเอกสารบุคลากร องค์ประกอบและโครงสร้างของเอกสารการบริการบุคลากร สถานที่ให้บริการบุคลากรในโครงสร้างองค์กร การวางแผนและการจัดระบบงานเพื่อจัดหาบุคลากร การจัดจัดเก็บเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร (บุคลากร)

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/06/2014


ความหมาย บทบาท และเนื้อหาของนโยบายบุคลากรขององค์กร เป้าหมาย และหลักการ การรับรองบุคลากรและขั้นตอนการปฏิบัติงาน วิธีการสร้างบุคลากร การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรและการวางแผนบุคลากรในองค์กร SU-45 พลวัตของจำนวนบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 12/02/2552


ประเภทของคำสั่งสำหรับบุคลากร รูปแบบคำสั่งรวมสำหรับบุคลากร ประเภทของคำสั่งสำหรับบุคลากร การเตรียมและการดำเนินการร่างคำสั่ง ขั้นตอนการจัดทำหลักเกณฑ์การลงทะเบียนและการจัดเก็บร่างคำสั่งสำหรับบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 01/09/2009


สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรในองค์กร การวิเคราะห์นโยบายการใช้บุคลากรในองค์กรโดยใช้ตัวอย่างของเหมือง Shakhtinskaya ประสบการณ์จากต่างประเทศการปรับปรุงองค์กรและค่าตอบแทน วิธีการจัดตั้งบุคลากรในองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 28/09/2010


ลักษณะกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรที่ องค์กรที่ทันสมัย. บุคลากรระดับองค์กรเป็นวัตถุ การจัดการทรัพยากรบุคคล. ทิศทางของนโยบายบุคลากรขององค์กร Modus LLC และกระบวนการฝึกอบรมบุคลากร ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่เป็นองค์ประกอบ

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 12/16/2010


รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการพัฒนานโยบายบุคลากร: สาระสำคัญวัตถุประสงค์ ลักษณะตัวละครศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ศึกษาวิธีการวางแผน การสรรหา การสร้าง สำรองบุคลากร. คุณสมบัติของสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 23/03/2010


ภารกิจในการจัดทำนโยบายบุคลากรขององค์กร การสนับสนุนข้อมูลการก่อตัวของนโยบายบุคลากรขององค์กร กฎระเบียบเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ การพัฒนาสังคม. มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพของนโยบายบุคลากรและการจูงใจพนักงาน

เอกสารบุคลากรนี่เป็นเอกสารหลากหลายประเภทที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานและกิจกรรมการทำงานของพวกเขา เอกสารบุคลากรประกอบด้วยกลุ่มเอกสารดังต่อไปนี้:

ทุกคำสั่งบุคลากรเกี่ยวกับการรับ โอน ลา การเดินทางเพื่อธุรกิจ การเลื่อนตำแหน่ง การลงโทษทางวินัย, การเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล

คำแถลงของพนักงาน การกระทำ ระเบียบปฏิบัติ

สัญญาการจ้างงานและสมุดงาน

- ไฟล์ส่วนบุคคลและบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

- กำหนดการและใบบันทึกเวลาการรับพนักงาน

บัญชีส่วนตัวสำหรับค่าจ้าง

เอกสารเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมที่สะท้อนอยู่ในนั้นแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่

กลุ่มแรกคือเอกสารเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายทั่วไปและการบริหารเช่น ในประเด็นการจัดการทั่วไปขององค์กร

ที่สอง กลุ่ม - เอกสารโดยฟังก์ชั่นการจัดการ เอกสารดังกล่าวจัดทำโดยพนักงานบริการบุคลากร ฝ่ายบัญชี วางแผนและควบคุม ฝ่ายจัดหาและฝ่ายขาย

เอกสารองค์กรและกฎหมายขั้นพื้นฐานควบคุมทั่วไป ประเด็นการทำงานกับบุคลากรขององค์กร: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ข้อบังคับด้านบุคลากร, ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง, ลักษณะงาน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารขององค์กรและการบริหารที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างงาน โอน และเลิกจ้างพนักงาน ความรับผิดชอบหลักของคนงานและลูกจ้าง ความรับผิดชอบหลักของการบริหาร เวลาทำงานและการใช้งาน สิ่งจูงใจให้ประสบความสำเร็จในการทำงาน บทลงโทษ ภายใน - ระบอบการปกครองของวัตถุและการจัดระเบียบการทำงาน

ข้อบังคับด้านบุคลากรเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงประเด็นการพัฒนาวิชาชีพและสังคมของบุคลากร ความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร ความมั่นคงในการทำงาน และประเด็นอื่นๆ

ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารที่ประกอบด้วยรายการตำแหน่งงานทั้งหมดในองค์กร โดยระบุจำนวนและระดับเงินเดือน

ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างเป็นเอกสารแสดงสถานะของหน้าที่ สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบของหน่วยโครงสร้าง

รายละเอียดงานเป็นเอกสารที่ออกเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมองค์กร สถานะทางกฎหมายลูกจ้าง หน้าที่ สิทธิ ความรับผิดชอบ และเงื่อนไขในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

ตารางที่ 6.3 - รายการเอกสารการบริหารงานบุคคลในองค์กรโดยประมาณ

ขั้นตอนการบริหารทรัพยากรบุคคล	อยู่ระหว่างการพัฒนาเอกสาร
จัดทำเอกสารสรุปสัญญาจ้างงานและการจ้างงาน	การสมัครงาน. สัญญาจ้างงาน (ข้อตกลง) คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างพนักงาน เอกสารบันทึกบุคลากรส่วนบุคคล (แบบสอบถาม) อัตชีวประวัติ ประวัติย่อ
เอกสารประกอบประเด็นทั่วไปเกี่ยวกับการบริหารกำลังคนและการจัดตำแหน่งบุคลากร	ข้อตกลงร่วมกัน กฎบัตร (ข้อบังคับ) เกี่ยวกับองค์กร ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง ลักษณะงาน โครงสร้างและการจัดพนักงาน ลำดับการจัดหาพนักงาน เรื่อง การกระจายความรับผิดชอบระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กร
เอกสารบันทึกการใช้เวลา	กำหนดการจัดหาวันพักเพิ่มเติม การสมัครจัดตั้ง (ยกเลิก) งานนอกเวลา
จัดทำเอกสารประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการจัดสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับบุคลากร	ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ ข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดค่าตอบแทนคนงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับบุคลากร ข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายเงินทางสังคมและผลประโยชน์ (ใน แพ็คเกจโซเชียล) และอื่น ๆ.
เอกสารขั้นตอนการบริหารงานบุคคลขั้นพื้นฐาน	จรรยาบรรณองค์กร ระเบียบว่าด้วยการดำเนินการรับรองบุคลากร ระเบียบการทำงานกับบุคลากรสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร ระเบียบการทำงานกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ระเบียบว่าด้วยการจัดการอาชีพทางธุรกิจของบุคลากร เป็นต้น
จัดทำเอกสารการให้ลาแก่พนักงาน	ตารางวันหยุด การขออนุมัติการลา คำสั่ง (คำสั่ง) การอนุญาตให้ลาแก่พนักงาน หมายเหตุ-การคำนวณการให้ลาแก่ลูกจ้าง
เอกสารการบอกเลิกสัญญาจ้างและการเลิกจ้าง	จดหมายเลิกจ้าง, การยื่นคำบอกเลิกสัญญาจ้างงาน, รายงานการประชุมของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง, คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

การเพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสาร

การเพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสารประกอบด้วยสองส่วนหลัก:

การเพิ่มคุณภาพของเนื้อหาข้อมูล (การเชื่อมโยงไปยังศูนย์รับผิดชอบ ชุดที่เหมาะสมและเนื้อหาของตัวบ่งชี้ คุณภาพสูงบรรทัดฐานและข้อบังคับ ความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับการเบี่ยงเบน)

เพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสารและอำนวยความสะดวกให้กับผู้จัดการ (ขจัดความซ้ำซ้อนของข้อมูล เพิ่มประสิทธิภาพเส้นทางการจราจร ผสมผสานการบัญชีหลักสำหรับการบัญชีและการจัดการการปฏิบัติงาน ฯลฯ นำชื่อเอกสารให้สอดคล้องกับเนื้อหา)

ลองพิจารณาตัวเลือกในการลดการไหลของเอกสารในขณะที่ยังคงรักษาความจุข้อมูลไว้

เมื่อสร้างการไหลของเอกสารรวมถึงเมื่อสร้างโครงสร้างองค์กรสำหรับการบัญชีการจัดการงานเริ่มต้นด้วยการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ เช่น: คุณสมบัติทางเทคโนโลยีองค์ประกอบผลิตภัณฑ์องค์กรการผลิตและการจัดการขององค์กรและแผนกโครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจ การไหลของวัสดุ การจัดระเบียบการไหลของเอกสารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความพร้อมใช้งานของ โครงสร้างองค์กรการจัดการศูนย์รับผิดชอบ การพัฒนากลไกการเป็นผู้ประกอบการภายในบริษัท ความพร้อมของการจัดการความเบี่ยงเบน ความสามารถในการบริหารจัดการและการใช้วิธีการตัดสินใจแบบก้าวหน้า ความพร้อมใช้งานของคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล เครือข่ายข้อมูลและอื่น ๆ.

การเพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสารเกี่ยวข้องกับการสร้างมาตรฐานการไหลของเอกสารและการสร้างการรายงานภายใน สำหรับแต่ละหัวข้อ (หรือเอกสาร) จะมีการพัฒนาแบบฟอร์มการรายงาน (เอกสาร) คำแนะนำในการกรอกแบบฟอร์ม (การใช้งานโดยคำนึงถึงระดับการจัดการ ลำดับการกรอกรายละเอียดและ (หรือ) ตัวบ่งชี้: คอลัมน์และ/หรือบรรทัดใด ค่าของตัวบ่งชี้ ฯลฯ ); กฎระเบียบได้รับการพัฒนา (ใคร ที่ไหน ใคร และภายในกรอบเวลาใดที่ส่งแบบฟอร์มการรายงาน (เอกสาร) มีการจัดตั้งความรับผิดชอบสำหรับการละเมิดกฎระเบียบ

คำถามควบคุม

1. กำหนดงบดุล?

2. ยอดคงเหลือประเภทหลักมีอะไรบ้าง?

3. เหตุใดงบดุลจึงเป็นข้อมูลหลักสำหรับการใช้งบการเงินขององค์กรทั้งภายในและภายนอก

4. เราจะอธิบายความเท่าเทียมกันของยอดรวมสินทรัพย์และหนี้สิน (สกุลเงิน) ของงบดุลได้อย่างไร?

5. ระบุชื่อและเนื้อหาของส่วนสินทรัพย์และหนี้สินของงบดุล?

6. ระบุประเภทธุรกรรมทางธุรกิจที่มีผลกระทบต่องบดุล?

7. ผังบัญชีคืออะไร? การบัญชี?

8. กิจกรรมและความเฉื่อยของบัญชีบัญชีกำหนดตามเกณฑ์ใด?

9. ลำดับของรายการในบัญชีที่ใช้งานและแฝงคืออะไร?

10. กำหนดวิธีการ รายการสองครั้ง?

11. การโต้ตอบของบัญชีและรายการบัญชีคืออะไร?

12. บัญชีมีการแบ่งตามยอดคงเหลืออย่างไร?

13. กำหนดยอดคงเหลือและตั้งชื่อวิธีคำนวณยอดคงเหลือในบัญชีที่ใช้งานและบัญชีแฝง?

14. ขอยกตัวอย่างบัญชีสังเคราะห์ บัญชีวิเคราะห์ และบัญชีย่อย?

15.มาตรวัดใดบ้างที่ใช้สะท้อนทรัพย์สินขององค์กร?

16.การบัญชีธุรกิจคืออะไร?

17.การบัญชีหมายถึงอะไร?

18.คุณสมบัติใดบ้างที่มีอยู่ในการบัญชี?

19.การบัญชีประกอบด้วยส่วนใดบ้าง?

20.วัตถุประสงค์หลักของการบัญชีคืออะไร?

21.ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดการบัญชีในองค์กร?

22.ข้อมูลทางบัญชีให้ข้อมูลอะไรบ้าง?

23.ข้อมูลทางบัญชีใช้ทำอะไร?

24.ผู้ใช้ข้อมูลการบัญชีภายนอกและภายในคืออะไร?

25.ปัจจัยใดที่มีอิทธิพลต่อการเลือกและเหตุผล นโยบายการบัญชี?

26.ชื่อและคำอธิบายเรื่องและวิธีการบัญชี?

27.ทรัพย์สินขององค์กรแบ่งตามองค์ประกอบและที่ตั้งอย่างไร?

28.ทรัพย์สินมีที่มาอย่างไร?

29. กำหนดบัญชีลูกหนี้และบัญชีเจ้าหนี้?

30. ให้แนวคิดการลงทุนทางการเงิน?

31.อธิบายแหล่งที่มาของคุณเอง?

32.ให้คำอธิบายแหล่งที่ยืมมา?

33.ทะเบียนการบัญชีจัดกลุ่มตามเนื้อหาอย่างไร

34.วิธีการจัดกลุ่มทะเบียนการบัญชีตาม รูปร่าง?

35.รูปแบบการบัญชีหมายถึงอะไร?

36.โครงสร้างทางบัญชีมีอะไรบ้าง?

37. ระบุประเภทเอกสารทางบัญชีหลักประเภทใด?

38.รายละเอียดเอกสารหมายถึงอะไร?

39.เอกสารด้านบุคลากรหมายถึงอะไร?

40.เอกสารหลักขององค์กรและกฎหมายที่ควบคุมประเด็นหลักในการทำงานกับบุคลากรคืออะไร?

หากเราพิจารณาการทำงานกับพนักงานขององค์กรแบบองค์รวมโดยใช้ประเภทปรัชญาดังกล่าวเป็นรูปแบบและเนื้อหา การบริหารงานบุคคลก็สามารถแสดงเป็นเนื้อหาได้ และการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นรูปแบบหนึ่งของนโยบายบุคลากรขององค์กร เนื้อหาและรูปแบบเหล่านี้ไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากไม่มีกันและกัน มาดูกันว่าคุณสามารถสร้างงานต่อเนื่องที่มีประสิทธิภาพกับบุคลากรได้อย่างไร โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรและลักษณะงานของพนักงาน

บริษัทได้จัดหาพนักงานที่เหมาะสม ถัดไป ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทำให้เป็นทางการอย่างเหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว หากบันทึกด้านทรัพยากรบุคคลไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง องค์กรก็มีความเสี่ยงทางการเงิน และหัวหน้าขององค์กรอาจคาดหวังได้ว่าจะต้องเสียค่าปรับส่วนบุคคลที่น่าประทับใจ

หากนโยบายด้านบุคลากรของบริษัทมีลักษณะเฉพาะคือการประหยัดต้นทุนและการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ (โดยเฉพาะคนงาน) ก็จำเป็นต้องให้ความสนใจอย่างมากกับประเด็นของการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลและการเพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการด้านบุคลากร นี่เป็นงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าแผนกบุคคลของกลุ่มองค์กรรักษาความปลอดภัย 1

การเล่าเรื่องหรือเรื่องราวของบริษัท เช่น

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินโครงการ

ในปี 2555 กลุ่มบริษัทมีจำนวน 500 คน พนักงานสามคนของแผนกทรัพยากรบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญสองคนและผู้บังคับบัญชาหนึ่งคน) มีส่วนร่วมในการจัดการบันทึกบุคลากร ไม่มีเอกสารพิเศษที่จะควบคุมการทำงานของแผนกทุกอย่างทำด้วยข้อตกลงด้วยวาจา การบัญชีดำเนินการในโปรแกรม 1C มาตรฐาน เราทำงานร่วมกับพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัว ผู้คนนำใบสมัครไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลโดยตรง ที่นี่พวกเขาถูกจ้างและไล่ออก พนักงานเดินผ่านและรอให้ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งว่าง คัดลอกเอกสาร ป้อนข้อมูลลงใน 1C พิมพ์เอกสารที่จำเป็น จากนั้นลงนามในเอกสารและทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นเกี่ยวกับการลงนาม...

เมื่อองค์กรได้รับคำสั่งเมื่อต้นปี 2556 แผนกคัดเลือกได้จัดให้มีคนงานหลั่งไหลเข้ามาภายในหกเดือนดังนั้นจำนวนพนักงานจึงเพิ่มขึ้นเป็น 3,000 คน องค์ประกอบของพนักงานมีดังนี้: 100 คน - เจ้าหน้าที่ฝ่ายธุรการและการจัดการ, 2,900 คน - เจ้าหน้าที่ทำงาน (เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและผู้ควบคุม) การหมุนเวียนของบุคลากรที่ทำงานอยู่ที่ 10%

องค์กรใช้วิธีการทำงานแบบกะ โดยมีการหมุนเวียนเกิดขึ้นทุกๆ สองสัปดาห์: การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากที่จบกะและไม่ต้องการทำงานต่อไป และการจ้างพนักงานใหม่จำนวนมาก ต้องดำเนินการนัดหมายมากถึง 50 รายการและจำนวนการเลิกจ้างเท่ากันต่อวัน (สำหรับการเปรียบเทียบ: ในวันปกติ จะต้องดำเนินการนัดหมาย 10–15 ครั้งและการเลิกจ้างจำนวนเท่ากัน)

นอกเหนือจากการประมวลผลการนัดหมาย (มากถึง 300 ต่อเดือน) และการเลิกจ้าง (ในจำนวนเท่ากัน) แล้ว หน้าที่ของแผนกยังรวมถึง: การประมวลผลวันหยุดพักผ่อน (มากถึง 200 ต่อเดือน); การออกใบรับรองการจ้างงานและสำเนาสมุดงาน (สูงสุด 100) ให้กับพนักงานตามคำขอ จัดให้มีการออกบัตรธนาคารเพื่อรับเงินเดือน (สูงสุด 300 ต่อเดือน) การสนับสนุนเอกสารสำหรับการเคลื่อนย้ายพนักงานจากสถานที่รักษาความปลอดภัยแห่งหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง (สูงสุด 500 ต่อเดือน) การลงทะเบียนสมุดงานใหม่ (ประมาณ 80 ต่อเดือน) รวบรวมข้อมูลสำหรับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับเครื่องมือในการสรรหาบุคลากร (วิธีที่ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง) และเหตุผลในการเลิกจ้าง รวบรวมรายงานรายวัน รายสัปดาห์ และรายเดือน เกี่ยวกับจำนวนการจ้างและการเลิกจ้างของพนักงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับบริการรักษาความปลอดภัย (หน่วยงานที่เฝ้าดูแลสิ่งอำนวยความสะดวกโดยตรงและมีโครงสร้างดังต่อไปนี้: หัวหน้าแผนกรักษาความปลอดภัย รองหัวหน้า หัวหน้าแผนก กะอาวุโส เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และผู้ควบคุม) รวมถึงงานบัญชีด้วย ในขณะเดียวกันก็รักษาขั้นตอนการทำงานก่อนหน้านี้ (ไม่มีข้อบังคับ, การบัญชีในโปรแกรม 1C มาตรฐาน, งานส่วนตัวกับพนักงานแต่ละคน) ใบแจ้งยอดจากพนักงานแผนกรักษาความปลอดภัยถูกโอนโดยไม่มีการบันทึกเอกสารและมักสูญหายไม่มีวิธีตรวจสอบได้ว่าโอนแล้วหรือไม่ คนงานมักจะไปที่แผนกบุคคลและยื่นคำให้การด้วยตนเองโดยไม่มีการบันทึกใดๆ ดังนั้นรูปแบบและกำหนดเวลาในการโอนเอกสารของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังแผนกบัญชีจึงเป็นไปตามอำเภอใจ

แม้จะมีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มสามคนในแผนกทรัพยากรบุคคล (ตอนนี้มีห้าคนไม่นับเจ้านาย) แต่ก็เห็นได้ชัดว่าแผนกยังคงทำงานไม่เสร็จ สิ่งนี้แสดงออกมาดังต่อไปนี้ ในวันกะกะ พนักงานจะอยู่ทำงานจนถึง 22.00 น. ในวันปกติถึง 20.00 น. โดยมีการจ่ายค่าล่วงเวลาตามปกติ ไม่มีใครไปเที่ยวพักผ่อนเป็นเวลาหกเดือนเพราะไม่มีโอกาส การลาออกของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลเพิ่มขึ้น สามคนมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา มีเรื่องร้องเรียนจากฝ่ายบัญชีทุกวัน ข้อผิดพลาดในเอกสาร (กระดาษหรืออิเล็กทรอนิกส์) มีจำนวน 18–20% การละเมิดกำหนดเวลาในการจัดเตรียมเอกสาร (คำสั่งเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนและการเลิกจ้าง เอกสารสำหรับการผลิตบัตรธนาคาร ฯลฯ ) - 20–25% มีการร้องเรียนจากบริการรักษาความปลอดภัย (เกี่ยวกับเวลาในการดำเนินการที่ยาวนานในการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน ความล่าช้าในการดำเนินการตามคำขอ การสูญเสียใบสมัครที่ส่งมา การดำเนินการวันหยุดและใบรับรองก่อนเวลาอันควร) ทั้งหมดนี้มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตลอดจนระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคล บริการบัญชีและบริการรักษาความปลอดภัย พนักงานขององค์กรทั้งในปัจจุบันและในอดีตเริ่มยื่นอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานและศาลโดยมีข้อกล่าวหาว่ามีคุณภาพต่ำและดำเนินการเอกสารไม่ทันเวลา

การแนะนำหลักการพื้นฐานของแผนกทรัพยากรบุคคล

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคนใหม่ได้รับมอบหมายให้จัดตั้ง งานที่มีประสิทธิภาพฝ่ายมอบหมายให้เขาโดยไม่เพิ่มงบประมาณค่าจ้างให้กับลูกจ้าง ในส่วนหนึ่งของภารกิจนี้ จำเป็นต้องหยุดการรับข้อร้องเรียนจากบริการรักษาความปลอดภัยและการบัญชี เพื่อให้แน่ใจว่าเอกสารจะเสร็จสิ้นภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด และเพื่อขจัดข้อร้องเรียนจากพนักงานไปยังฝ่ายบริหารและหน่วยงานตรวจสอบเกี่ยวกับสิ่งที่ไม่น่าพึงพอใจ การดำเนินการเอกสารบุคลากร

เพื่อศึกษาสถานการณ์ เจ้านายขอให้ลูกน้องทำงานเหมือนเดิมเป็นเวลาสองสัปดาห์ (ระหว่างช่วงกะทำงานและระหว่างช่วงกะใหม่) เมื่อเห็นปัญหาทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้น และคำนึงถึงข้อกำหนดของฝ่ายบริหารที่จะไม่เพิ่มจำนวนพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคล เจ้านายจึงเลือกเส้นทางที่เข้มข้นในการเปลี่ยนแปลงงาน กล่าวคือ การลดเวลาการประมวลผลเอกสารให้สูงสุดโดยการลดสิ่งที่ไม่เกิดผล ต้นทุนเวลา ในขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาหลักการกิจกรรมของแผนกดังต่อไปนี้:

• ขั้นตอนการทำงาน;
• การทำงานร่วมกับหัวหน้างานของพนักงานโดยตรง
• การควบคุมกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล
• งานอัตโนมัติสูงสุดแก้ไขได้โดยใช้โปรแกรม 1C

ลองพิจารณาว่าหลักการเหล่านี้ถูกนำมาใช้ในกระบวนการทำงานอย่างไรและได้รับผลกระทบอย่างไร

การจัดการบันทึกบุคลากรในสายงาน

การทำโจ๊กสำหรับครอบครัวหนึ่งและทำโจ๊กให้กองทหารเป็นอีกเรื่องหนึ่ง เป็นเรื่องหนึ่ง แต่แนวทางต่างกัน งานในสำนักงานก็เช่นเดียวกัน การดำเนินการในบริษัทที่มีพนักงาน 100 คน และมีอัตราการลาออกของพนักงาน 10% ต่อปีถือเป็นเรื่องหนึ่ง และอีกเรื่องหนึ่งในบริษัทที่มีพนักงาน 3 พันคนและมีอัตราการลาออกของพนักงาน 10% ต่อเดือน

สาระสำคัญของการจัดการบันทึกบุคลากรอย่างต่อเนื่องอยู่ที่เอกสารต่อเนื่อง (ในสายการผลิต) นั่นคือผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงจัดรูปแบบการเลิกจ้างเพียงครั้งเดียวและการจ้างงานหนึ่งครั้ง แต่ยังมีเอกสารประเภทเดียวกันจำนวนมากในช่วงเวลาที่กำหนด ในเวลาเดียวกัน เขาดำเนินการที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายครั้งติดต่อกัน โดยมุ่งเน้นไปที่สิ่งนี้และไม่ถูกรบกวนจากปัญหาอื่น ๆ

เมื่อสังเกตการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลสังเกตเห็นการเสียเวลาที่ไม่เกิดผล ในเรื่องนี้พบปัญหาที่ทำให้ประสิทธิภาพในการใช้เวลาลดลง และดำเนินมาตรการเพื่อกำจัดปัญหาเหล่านั้น (ตารางที่ 1).

ตารางที่ 1. มาตรการเพื่อแนะนำหลักการของเวิร์กโฟลว์การไหล

ปัญหา (เหมือนเดิม)	การแก้ปัญหา (ตามที่เกิดขึ้น)
แผนกทรัพยากรบุคคลเคยมีเสียงดัง มีการจ้างหรือไล่ออกประมาณหกคนในแต่ละครั้ง ผู้เชี่ยวชาญมักทำผิดพลาดเมื่อป้อนข้อมูลส่วนบุคคลลงในโปรแกรมซึ่งทำให้เกิดความไม่พอใจในส่วนของแผนกบัญชี คนทำงานเป็นกะคือคนทำงานประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ ไม่ใช่ทุกคนที่จะมีเวลาอาบน้ำหลังรถไฟ และไม่ใช่ทุกคนที่ยินดีจะพูดคุยด้วย เมื่อลงทะเบียนพนักงานดังกล่าวได้มากถึงร้อยคนต่อวัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็มีประสบการณ์อย่างรวดเร็ว ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ	ตอนนี้พนักงานไม่ได้เข้าไปในแผนกทรัพยากรบุคคล แต่รอคิวที่ล็อบบี้ ผู้เชี่ยวชาญจะมาเยี่ยมพวกเขาทุกๆ ครึ่งชั่วโมงระหว่างช่วงกะและทุกๆ 15 นาที วันหมุนเวียนจะรวบรวมเอกสารการจ้าง การเลิกจ้าง และตอบคำถาม เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการวางโปสเตอร์คำเตือนไว้ที่ล็อบบี้: “รอคุณที่ทางเดิน พวกเขาจะออกมาหาคุณ” พนักงานต้อนรับประจำชั้นและหัวหน้าหน่วยรักษาความปลอดภัยได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการดำเนินการดังกล่าว คนงานที่พยายามเข้าไปในสำนักงานจะถูกหยุดโดยเด็ดขาด เมื่อเอกสารพร้อมแล้ว ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลจะไปหาพนักงาน จากนั้นฝ่ายหลังจะลงนามและนำออกไป
พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลมักถูกรบกวนจากการป้อนข้อมูลขณะปฏิบัติงานที่ไม่ต้องใช้คุณสมบัติพิเศษ (รวบรวมและคัดลอกเอกสาร) ทำให้การป้อนข้อมูลมีความแม่นยำลดลง ทำให้เกิดการร้องเรียนจากฝ่ายบัญชี	ในวันที่ไม่มีกะ ผู้เชี่ยวชาญอิสระจะผลัดกันไปหาคนงานเพื่อรับเอกสาร ในระหว่างการเปลี่ยนกะ มีการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่เพื่อรวบรวมเอกสารและคัดลอกเอกสารที่จำเป็นเท่านั้น คนงานคนอื่นไม่ทำเช่นนี้ แต่มุ่งความสนใจไปที่การป้อนข้อมูล หน้าที่ของเจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ ได้แก่ ตรวจสอบว่าผู้สมัครได้กรอกใบสมัครครบถ้วนแล้วและมี เอกสารที่จำเป็น. จากนั้นเอกสารทั้งหมดของพนักงานคนหนึ่งจะถูกแยกออกเป็นแพ็คเกจแยกต่างหากและนำแพ็คเกจที่รวบรวม (8-10 ชิ้น) มาที่สำนักงาน เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่จัดทำสำเนาเอกสารสำหรับไฟล์ส่วนบุคคลและแจกจ่ายให้กับผู้เชี่ยวชาญ เมื่อถูกไล่ออก จะมีการตรวจสอบความสมบูรณ์ของการสมัครและความพร้อมใช้งานของ บัตรเครดิตธนาคารในการรับเงินเดือนจะมีการออกแผ่นบายพาส
ก่อนหน้านี้สมุดงานและไฟล์ส่วนตัวถูกจัดเก็บในสำนักงานในลักษณะที่ไม่เป็นระเบียบ (เอกสารของพนักงานที่ถูกไล่ออกผสมกับเอกสารของพนักงานที่ทำงาน) ทำให้ยากต่อการค้นหา ไฟล์ส่วนตัวจะอยู่ในกล่องเป็นเวลาหลายสัปดาห์ โดยไม่ได้จัดเรียงตามตัวอักษรเริ่มต้นของนามสกุล	มีการจัดเก็บบันทึกการทำงานตามลำดับ ตอนนี้จัดเรียงตามองค์กร (ตามตัวอักษรเริ่มต้น) สมุดงานของผู้ถูกไล่ออก (และผู้ที่ไม่ได้รับเอกสาร) และคนงานขาดงานได้รับการคัดเลือกเป็นพิเศษเพื่อไม่ให้การค้นหาซับซ้อน ไฟล์ส่วนตัวของพนักงานที่ทำงาน ถูกไล่ออก และขาดงานจะถูกจัดเก็บแยกกัน โดยทั้งหมดจะจัดเรียงตามอักษรตัวแรกของนามสกุล ตามกฎที่แนะนำสมุดงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงานทั้งหมดจะถูกส่งไปยังสถานที่ภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์หลังจากการลงทะเบียน
ก่อนหน้านี้ตู้พร้อมสมุดงานจะอยู่ที่ห้องถัดไป ไฟล์ส่วนบุคคลถูกจัดเรียงตามองค์กรเท่านั้น (ผสมผสานระหว่างพนักงานที่ทำงานและพนักงานที่ถูกไล่ออก)	ขณะนี้ตู้ที่มีสมุดงานและแฟ้มส่วนบุคคลที่ใช้แล้วอยู่ในสำนักงานผู้เชี่ยวชาญ และแฟ้มส่วนบุคคลของผู้ที่ไม่อยู่หรือถูกไล่ออกจะอยู่ในห้องเก็บเอกสารที่อยู่ติดกัน ทำให้สามารถลดเวลาที่ใช้ในการเคลื่อนย้ายผู้เชี่ยวชาญและค้นหาเอกสารของพนักงานเฉพาะรายได้
สัญญาจ้างงานที่รวบรวมจากพนักงานได้รับการลงนามโดยผู้จัดการหลักในวันถัดไป จากนั้นจึงแจกจ่ายให้กับผู้จัดการทันทีเพื่อลงนามโดยพนักงานและมอบสำเนาหนึ่งชุดให้พวกเขา สำเนาที่สองจะถูกเก็บไว้ในองค์กร อย่างไรก็ตาม สัญญามักจะสูญหายและไม่สามารถเข้าถึงพนักงาน (ซึ่งทำให้เกิดความไม่พอใจ) หรือแผนกทรัพยากรบุคคล (ซึ่งเป็นการละเมิดบันทึกบุคลากร)	ตอนนี้หนังสือมอบอำนาจในการลงนามในสัญญาจ้างงานจะออกให้กับรองผู้จัดการซึ่งในช่วงระยะเวลาการหมุนเวียนจะอยู่ในสำนักงานของเขาตลอดเวลาและลงนาม ปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเข้ามาที่สำนักงานของเขาได้อย่างอิสระตลอดทั้งวัน เซ็นสัญญา และมอบสำเนาสัญญาให้กับพนักงาน พนักงานหยุดบ่นเกี่ยวกับการขาดสัญญาและมีสำเนาทั้งหมดที่มีไว้สำหรับจัดเก็บในองค์กร
กระบวนการกรอกสมุดงาน (สูงสุด 300 เล่มต่อเดือน) ต้องใช้แรงงานมาก ไม่อนุญาตให้มีการแก้ไข และต้องอาศัยความเอาใจใส่และสมาธิเพิ่มมากขึ้น	โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่ารายการมาตรฐานถูกสร้างขึ้นในสมุดงานส่วนใหญ่จึงมีการจัดทำแสตมป์สำหรับชื่อขององค์กรทั้งหมดที่ถือครองรวมถึงแสตมป์: "สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลง", "ได้รับการยอมรับว่าเป็นเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย", "ได้รับการยอมรับว่าเป็น ผู้ควบคุม”, “สำเนาถูกต้อง”, “ผู้อำนวยการทั่วไป Ivanov A.A.”, “ใช้งานได้จนถึงปัจจุบัน” ฯลฯ
ได้รับคำร้องขอลา (ไม่ตามกำหนดเวลา) และการออกใบรับรองทุกวัน ผู้จัดการทันทีมักจะต้องค้นหาว่ามีการจองวันหยุดพักผ่อนไว้หรือไม่ ในเวลาเดียวกันพวกเขามักจะร้องเรียนเกี่ยวกับการประหารชีวิตก่อนเวลาอันควร	ขณะนี้การรวบรวมใบสมัครเพื่อลาและการออกใบรับรองจะดำเนินการในวันที่กำหนดอย่างเคร่งครัด - เดือนละสองครั้งตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 6 และตั้งแต่วันที่ 15 ถึงวันที่ 21 คำขอวันหยุดจะถูกรวบรวม โอนไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล และดำเนินการตามเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัด (ตามตารางการทำงานของแผนก) การสมัครจะไม่ได้รับการยอมรับในเวลาอื่น หลังจากเสร็จสิ้นการลาพักร้อนทั้งหมดแล้ว รายงานจะถูกสร้างขึ้น ซึ่งจะส่งไปยังฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัยเพื่อขออนุมัติ หลังจากที่รายงานได้รับการตกลงแล้ว การเรียกร้องเกี่ยวกับการลงทะเบียนวันหยุดจะไม่ได้รับการยอมรับ
คนงานมักพบว่าเป็นการยากที่จะกรอกข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรและร่างข้อความเหล่านั้นอย่างไม่ถูกต้องและช้า	แบบฟอร์มใบสมัครที่พัฒนาขึ้นสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลต้องการเพียงการแนบข้อมูลจริงและลายเซ็นของพนักงานเท่านั้น สิ่งนี้จะช่วยเร่งกระบวนการลงทะเบียนให้เร็วขึ้นอย่างมาก
ก่อนหน้านี้ใช้แบบสอบถามเดียวในการจ้างทั้งพนักงานและผู้บริหาร (ประสบการณ์ งานก่อนหน้า, การศึกษา ฯลฯ) การอ้างอิงงานและความยินยอมในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลถูกกรอกลงในแผ่นงานแยกต่างหาก คนงานสับสน เอกสารสูญหาย	แบบสอบถามได้รับการแก้ไขแล้ว ขณะนี้คนงานเข้ามาตอบแบบสอบถามมากที่สุดเท่านั้น ข้อมูลที่จำเป็นซึ่งช่วยเร่งกระบวนการนี้ให้เร็วขึ้นอย่างมาก แบบสอบถามยังรวมถึงการแนะนำงานจากบริการรักษาความปลอดภัยและความยินยอมในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล
ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงาน (คำตอบสำหรับคำถามว่าเขาเรียนรู้เกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่มีอยู่ได้อย่างไร) ด้วยวาจา คนงานมักพบว่าเป็นการยากที่จะอธิบาย และผู้เชี่ยวชาญลืมเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับ	แบบสอบถามสำหรับคนงานประกอบด้วยคำถาม: “คุณทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ได้จากที่ไหน” ต่อไปนี้เป็นแหล่งที่มาของข้อมูล พนักงานสามารถทำเครื่องหมายเฉพาะสิ่งที่จำเป็นเท่านั้น ขณะนี้ ในการป้อนข้อมูลลงในโปรแกรม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องอาศัยเอกสาร ไม่ใช่ข้อความทางวาจา
นวัตกรรมที่นำเสนอจะต้องถูกถ่ายทอดไปยังหัวหน้างานบริการรักษาความปลอดภัยทันที	บริษัทจัดการฝึกอบรมเป็นประจำ (รายสัปดาห์) สำหรับผู้จัดการโดยตรงเกี่ยวกับวิธีการส่งเอกสารอย่างถูกต้อง (ตามกำหนดเวลาและแบบฟอร์มที่กำหนด) และยังให้คำปรึกษาสำหรับผู้ที่สมัครเป็นรายบุคคล

ทำงานร่วมกับหัวหน้างานของคุณโดยตรง

จาก งานส่วนตัวพนักงานทุกคนต้องถูกละทิ้ง มีการเปลี่ยนแนวคิดในการทำงานกับหัวหน้างานทันที คนเหล่านี้คือกะอาวุโสและหัวหน้าแผนกรักษาความปลอดภัย พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะติดต่อกับบุคลากรที่ทำงานเฉพาะในระหว่างการจ้างและเลิกจ้างเท่านั้น สิ่งนี้ได้รับการตกลงกับฝ่ายบริหารของบริการรักษาความปลอดภัยตามที่ต้องการความช่วยเหลือ เพื่อนำหลักการนี้ไปใช้ จึงมีการจัดกิจกรรมพิเศษขึ้น (ตารางที่ 2).

ตารางที่ 2 มาตรการนำหลักการทำงานร่วมกับหัวหน้างานทันที

ปัญหา (เหมือนเดิม)	การแก้ปัญหา (ตามที่เกิดขึ้น)
หลังจากลงทะเบียนการจ้างงานแล้ว คนงานไม่รู้ว่าต้องไปโรงงานไหน และถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแผนกบุคคล	ขณะนี้พนักงานจะได้รับบันทึกพร้อมคำแนะนำสั้นๆ เกี่ยวกับการขอเอกสาร ในนั้น ผู้จัดการทันทีจะระบุที่อยู่ของสถานที่ที่พนักงานต้องไป รวมถึงชื่อนามสกุลและหมายเลขโทรศัพท์
พนักงานมักจะนำข้อความของตนเองไปที่แผนกทรัพยากรบุคคล เอกสารจากบริการรักษาความปลอดภัยได้รับการยอมรับโดยไม่มีการบันทึกหรือกำหนดเวลา ไม่มีความเป็นไปได้ในการตรวจสอบการโอนเอกสาร	เอกสารการลงทะเบียนทั้งหมดได้รับการยอมรับจากหัวหน้างานทันทีตามทะเบียนพร้อมส่วนพิเศษ ในทะเบียนนี้ ผู้จัดการจะป้อนชื่อเต็มของบุคคลที่ส่งเอกสารและลงนามรับ การลงทะเบียนเกิดขึ้นทุกวัน วันรุ่งขึ้นอย่างเคร่งครัดเวลา 9.00 น. รองหัวหน้าจะนำทะเบียนและเอกสารต่างๆ มอบให้หัวหน้าแผนกบุคคลเพื่อลงนาม ตอนนี้ใครๆ ก็สามารถค้นหาบันทึกของแอปพลิเคชันเฉพาะได้อย่างง่ายดาย
ก่อนหน้านี้ คำสั่งพักร้อน ใบรับรอง และเอกสารอื่นๆ ที่พนักงานลงนามและส่งมอบจากแผนกทรัพยากรบุคคลนั้น ถูกพนักงานหรือหัวหน้างานของพวกเขานำไปอย่างวุ่นวาย	ซื้อถาดเครื่องเขียนตามจำนวนทิศทางและจัดวางเป็นชั้นวางในสถานที่บริการรักษาความปลอดภัย พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะวางเอกสารที่ครบถ้วนซึ่งพนักงานจะต้องลงนามและมอบให้ หัวหน้าแผนกรักษาความปลอดภัยนำเอกสารเหล่านี้ออกจากถาดตามเวลาที่สะดวกโดยไม่รบกวนพนักงานแผนกบุคคล
พนักงานถามคำถามอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับสาระสำคัญของงาน การลงทะเบียนลาพักร้อน การเลิกจ้าง ค่าตอบแทน การได้รับใบรับรอง ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลใช้เวลาส่วนใหญ่ในการให้คำปรึกษาด้วยตนเองและทางโทรศัพท์	คำตอบสำหรับคำถามที่พนักงานเคยส่งถึงแผนกทรัพยากรบุคคลตอนนี้กลายเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการโดยตรงแล้ว พนักงานจะถูกเปลี่ยนเส้นทางไปยังสถานที่ให้บริการรักษาความปลอดภัยเพื่อขอข้อมูล (ตามที่รายงานในโฆษณาที่โพสต์) เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชี้แจงอีกต่อไป นอกจากนี้ยังใช้กับการโทรด้วย

การควบคุมกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

ร่วมกับทุกคนนำหลักการควบคุมการทำงานของฝ่ายบุคคลและการออกแบบด้านกฎระเบียบของความสัมพันธ์กับการบัญชีและบริการรักษาความปลอดภัยมาใช้ สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการพัฒนาและการดำเนินการตามกฎระเบียบขององค์กรจำนวนหนึ่ง หลังจากศึกษาลักษณะเฉพาะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลได้เสนอกฎระเบียบสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ของแผนกทรัพยากรบุคคลและบริการรักษาความปลอดภัย และกฎระเบียบสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ของแผนกบัญชีและแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งอธิบายกำหนดเวลาในการจัดหาอย่างเคร่งครัด ของเอกสาร

มาตรฐานการไหลของเอกสารบุคลากรพร้อมตัวอย่างการดำเนินการเอกสารได้รับการพัฒนา กำหนดตารางกิจกรรมของแผนกกำหนดจังหวะการทำงานและระยะเวลาในการประมวลผลเอกสารบางอย่าง เตรียมไว้ คำแนะนำทีละขั้นตอนทำงานในโปรแกรม 1C ในขั้นตอนการลงทะเบียนพื้นฐานในการดัดแปลงที่ใช้ในองค์กร รวบรวมรายชื่อรายงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลระบุผู้รับผิดชอบ (ขจัดความไม่แน่นอนในเรื่องนี้) ไดอะแกรมของกระบวนการทางธุรกิจหลักสำหรับการจัดแรงงานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ (การเลิกจ้าง การจ้างงาน การเคลื่อนย้ายบุคลากร การลาพักร้อน) ได้รับการพัฒนาขึ้น ซึ่งสะท้อนถึงลำดับการทำงานของทุกแผนกที่เกี่ยวข้อง

ในระหว่างการดำเนินโครงการได้จัดทำกฎระเบียบดังต่อไปนี้:

• มาตรฐานทรัพยากรบุคคลขององค์กร
• กฎระเบียบสำหรับการโต้ตอบระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและบริการรักษาความปลอดภัย (ภาคผนวก 1).
• ระเบียบการปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบัญชีและฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ภาคผนวก 2).
• ระเบียบการจัดทำรายงานโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ภาคผนวก 3).
• รายการรายงานตัว. คำแนะนำในการทำงานกับโปรแกรม 1C
• คำอธิบายกระบวนการทางธุรกิจในการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์

ร่างข้อบังคับดังกล่าวได้รับความเห็นชอบจากหน่วยงานและผู้บริหารที่สนใจ

การทำงานอัตโนมัติสูงสุดที่ดำเนินการใน 1C

แนวคิดต่อไปคือระบบอัตโนมัติเพิ่มเติมในโปรแกรม 1C เพื่อลดจำนวนเอกสารที่เขียนใน Word และที่เขียนด้วยลายมือ แผนกทั้งหมดมีส่วนร่วมในกระบวนการระบุการปฏิบัติงานที่จำเป็นต้องมีระบบอัตโนมัติ คนงานเสนอให้ทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดโดยอัตโนมัติโดยอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม ทั้งหมดนี้จำเป็นต้องมีความแน่นอน ต้นทุนวัสดุ. องค์กรมีโปรแกรมเมอร์ 1C เป็นพนักงาน เพื่อให้เขามีส่วนร่วมในโปรเจ็กต์นี้ ฝ่ายบริหารขอให้กำหนดระยะเวลาที่พนักงานจะเสียสมาธิเพื่อคำนวณต้นทุนที่จะเกิดขึ้น ด้วยเหตุนี้ จึงสามารถกำหนดแผนระบบอัตโนมัติและจำนวนชั่วโมงทำงานที่ต้องการร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรายนี้ได้ (ตารางที่ 3).

ตารางที่ 3. รายการงานอัตโนมัติและระยะเวลาการทำงาน

№	แบบฟอร์มที่ให้ไว้เพื่อการดำเนินการอัตโนมัติ	ได้ผล	เวลาที่ใช้ในการดำเนินการชั่วโมง
1	รูปแบบของสัญญาการจ้างงานมีให้พร้อมความสามารถในการดาวน์โหลดสัญญาพร้อมข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานรายละเอียดขององค์กรเงื่อนไขการชำระเงิน (เงินเดือนอัตราภาษี) สภาพการทำงาน (การหมุนเวียนหรืองานกะ) จากโปรแกรม เลือกหมวดหมู่ของพนักงาน (“พนักงานกะ”, “เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยกะ”) ", "ผู้ควบคุมนาฬิกา", "ผู้ควบคุมกะ", "ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ") และพารามิเตอร์การทำงาน ("หลัก/กะ")	องค์กรได้อนุมัติตัวอย่างสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานแต่ละประเภทโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน การอัปโหลดสัญญาจ้างงานสำเร็จรูปจาก 1C ช่วยให้คุณกำจัดข้อผิดพลาดในการกรอกสัญญาจ้างงานและลดเวลาในการลงทะเบียนการจ้างงาน	8
2	เอกสาร “การจ้างงานองค์กร” รวมถึงแบบฟอร์ม “รายการเอกสาร” ซึ่งประกอบด้วยชื่อองค์กร ชื่อเต็มของพนักงาน และรายการเอกสารในไฟล์ส่วนตัวของเขา	กำจัดการกรอกรายการเอกสารในไฟล์ส่วนตัวของคุณด้วยตนเอง เร่งการลงทะเบียนการจ้างงาน	2
3	ไดเรกทอรี “พนักงานขององค์กร” รวมถึงแบบฟอร์ม “ใบรับรองจากสถานที่จ้างงาน” ซึ่งมีหัวจดหมายขององค์กร ชื่อเต็มของพนักงาน ตำแหน่ง วันที่รับเข้า (สำหรับพนักงาน) และการเลิกจ้าง (สำหรับผู้ถูกไล่ออก) หมายเลขและวันที่คำสั่งจ้าง (เลิกจ้าง)	ขจัดความจำเป็นในการกรอกใบรับรองด้วยตนเอง และเพิ่มความเร็วในการเตรียมเอกสาร	2
4	คำสั่งการรับเข้าประกอบด้วยแบบฟอร์ม "บันทึกการตอบรับ" ซึ่งจำเป็นสำหรับการลงทะเบียนพนักงานในแผนกอื่น แบบฟอร์มประกอบด้วยชื่อเต็มของพนักงาน ชื่อองค์กร ตำแหน่ง ข้อมูลเกี่ยวกับสมุดงาน (สำหรับแผนกใบอนุญาต) และรายการเครื่องหมายแผนก มีการลงทะเบียนพิเศษสำหรับการป้อนข้อมูลในสมุดงาน	ขจัดความจำเป็นในการกรอกบันทึกตอบรับด้วยตนเอง และเร่งการเตรียมเอกสารให้เร็วขึ้น	4
5	คำสั่งรับสมัครรวมถึงแบบฟอร์ม “ใบสมัครหักลดหย่อนสมุดบันทึกการทำงาน” (F.I.O. ของพนักงานและข้อความในใบสมัคร)	จัดให้มีการจดทะเบียนสมุดงานใหม่จำนวนมาก ขจัดความจำเป็นในการกรอกใบสมัครด้วยตนเอง และลดเวลาที่ต้องใช้ในการรับการจ้างงาน	2
6	เอกสาร “การโอนย้ายบุคลากรในองค์กร” จัดให้มีข้อตกลงเพิ่มเติมสองรูปแบบ (เกี่ยวกับการเปลี่ยนตำแหน่งและการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน)	ขจัดความจำเป็นในการกรอกแบบฟอร์มด้วยตนเอง และเพิ่มความเร็วในการประมวลผลการโอนและการโอน	2
7	ลำดับการรับเข้าเรียนรวมถึงแบบฟอร์ม “ปกสมุดงาน” มีการเลือกพนักงานสามคนในรายงาน และชื่อเต็มของพนักงานและเส้นแบ่งสำหรับการตัดจะถูกพิมพ์ไว้ตรงกลางแผ่นงาน แบบฟอร์มจะถูกพิมพ์และใช้เป็นปกสมุดงาน	พัฒนาโดยเชื่อมโยงกับการลงทะเบียนสมุดงานใหม่จำนวนมาก ขจัดความจำเป็นในการกรอกใบสมัครด้วยตนเอง และลดเวลาที่ต้องใช้ในการรับการจ้างงาน	3
8	คำสั่งจ้างพนักงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดบันทึกการทำงานพร้อมชื่อคอลัมน์ตามสมุดบันทึกการทำงาน แบบฟอร์มจะถูกเรียงตามลำดับ และขนาดของแถวและคอลัมน์จะถูกปรับให้เหมาะสมกับรูปแบบของนิตยสาร ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกอัพโหลด: ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง วันที่จ้าง เลขที่สมุดงาน แบบฟอร์มจะถูกพิมพ์และวางลงในนิตยสาร	ขจัดความจำเป็นในการกรอกบันทึกด้วยตนเอง และเร่งกระบวนการจ้างพนักงานให้เร็วขึ้น	3
9	คำสั่งจ้างลูกจ้างมีแบบฟอร์ม “หนังสือมอบอำนาจรับบัตร” ประกอบด้วยข้อมูลของผู้มีอำนาจ (ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเลือกจากรายการ) ข้อมูลของเงินต้น ข้อความหนังสือมอบอำนาจ รายละเอียดธนาคาร ลงนามและแสดงต่อธนาคารเพื่อรับบัตร		3
10	อัพโหลดไฟล์ธนาคารพร้อมแจกเลขบัญชีกระแสรายวันให้พนักงาน (สำหรับการโอนเงินเดือน)	ขจัดความจำเป็นในการกรอกแบบฟอร์มด้วยตนเองและเร่งการออกบัตรธนาคารเพื่อให้พนักงานรับเงินเดือน	8
11	มีการพัฒนารายงานพิเศษเพื่อรวบรวมสถิติเหตุผลในการเลิกจ้าง เมื่อพนักงานถูกไล่ออก ช่องพิเศษจะถูกกรอกโดยการเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง (สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม ค่าจ้าง ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง) รายงานประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้: ชื่อเต็มของพนักงาน ทิศทาง เหตุผลในการเลิกจ้าง	อำนวยความสะดวกในการรวบรวมข้อมูลทางสถิติ (เพียงถามพนักงานและทำเครื่องหมายหนึ่งในเหตุผลในรายการ) ช่วยให้ผู้จัดการจัดทำตัวอย่างสำหรับแผนกใดก็ได้	4
12	มีการพัฒนารายงานพิเศษเพื่อรวบรวมสถิติเครื่องมือคัดเลือก (สื่อ อินเทอร์เน็ต คนรู้จัก แคมเปญแนะนำเพื่อน เอเจนซี่ ที่เคยทำงานและกลับมา) รายงานประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้ ชื่อเต็มของพนักงาน ทิศทาง เครื่องมือในการคัดเลือก	อำนวยความสะดวกในการรวบรวมข้อมูลทางสถิติ (เพียงถามพนักงานและเลือกเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งจากรายการ) ช่วยให้ผู้จัดการสามารถเลือกแผนกใดก็ได้	4
13	มีแบบฟอร์มรายงานแคมเปญ “แนะนำเพื่อน” ระบุชื่อเต็มของพนักงานที่ได้รับรางวัลและชื่อเต็มของพนักงานที่ถูกดึงดูด เกิดขึ้นจากการเลือกเครื่องมือการเลือก ในคอลัมน์ "โปรโมชั่น" มีช่องเพิ่มเติม "การเลือกพนักงานที่แนะนำ"	อำนวยความสะดวกในการรวบรวมข้อมูลทางสถิติไม่ต้องกรอกรายชื่อพนักงานเพื่อรับโบนัสด้วยตนเองภายใต้โปรโมชั่น “แนะนำเพื่อน”	4
14	การคำนวณค่าชดเชยวันหยุดอัตโนมัติ เมื่อคำนวณระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิได้รับค่าชดเชยการลาเมื่อถูกเลิกจ้าง ส่วนเกินที่น้อยกว่าครึ่งเดือนจะไม่รวมอยู่ในการคำนวณและส่วนเกินที่มากกว่าครึ่งเดือนจะถูกปัดเศษเป็นหนึ่งเดือน ครึ่งเดือนมีระยะเวลา 15 วัน	เนื่องจากโปรแกรม 1C ไม่ได้คำนึงถึงข้อกำหนดเหล่านี้ จึงมีการส่งคืนเอกสารจากแผนกบัญชีบ่อยครั้งและการคำนวณค่าตอบแทนใหม่ด้วยตนเอง ระบบอัตโนมัติของการดำเนินการนี้จะช่วยลดจำนวนกรณีในการส่งคืนเอกสารและเพิ่มความเร็วในการดำเนินการเลิกจ้างพนักงาน	5
15	เพิ่มชื่อ “ใบเพิ่มเติม” ในรายการวันหยุดพักผ่อนแล้ว ป้อนวันด้วยตนเอง การชำระเงินจะพิจารณาจากรายได้เฉลี่ย	มีการดำเนินการอัตโนมัติเพิ่มเติมเนื่องจากมีสาขาในพื้นที่ที่มีการลาเพิ่มเติมตลอดจนพนักงานที่มีสิทธิ์ ลาเพิ่มเติม(ผู้ชำระบัญชี อุบัติเหตุเชอร์โนบิล, พ่อแม่ของเด็กพิการ เป็นต้น) ขจัดความจำเป็นในการลงทะเบียนวันหยุดพักผ่อนดังกล่าวด้วยตนเอง	3
16	เมื่อมีการจ้างพนักงาน ที่อยู่การลงทะเบียนจะถูกป้อนลงในที่พักอาศัยโดยอัตโนมัติ (ตามค่าเริ่มต้น) หากมีที่อยู่ที่สอง ให้ป้อนด้วยตนเอง	ขจัดความจำเป็นในการป้อนที่อยู่อีกครั้งและเร่งกระบวนการจ้างพนักงานให้เร็วขึ้น	1
17	เพิ่มคอลัมน์ "ทิศทาง" ในรายการคำสั่งจ้าง เลิกจ้าง ลาออก และโอนย้ายบุคลากร โดยระบุชื่อเต็มของพนักงาน	เนื่องจากมีหลายแผนกในองค์กรที่เรียกว่าทิศทาง เพื่อรักษาบันทึกทางสถิติและจัดทำรายงาน คุณจึงจำเป็นต้องรู้ว่าพนักงานฝ่ายใด (ไปในทิศทางใด) ที่ได้รับการยอมรับ ระบบอัตโนมัติช่วยลดความจำเป็นในการค้นหาพนักงานด้วยตนเองตามการมอบหมายงาน และเพิ่มความเร็วในการรวบรวมข้อมูลทางสถิติ	3
18	เมื่อลงทะเบียนใบบันทึกเวลา รายละเอียด “ผู้จัดการ” และ “ผู้รับผิดชอบ” จะถูกป้อนโดยอัตโนมัติ (โดยการเลือกจากรายการ)	ขจัดความจำเป็นในการกรอกแบบฟอร์มด้วยตนเอง และเร่งกระบวนการเลิกจ้างพนักงาน	1
19	รายการการกระทำในท้องถิ่นที่พนักงานคุ้นเคยจะรวมอยู่ในแบบฟอร์มสัญญาการจ้างงานพร้อม "ลายเซ็น" ที่จำเป็นเพิ่มเติม เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับมันในแผ่นงานแยกต่างหากหรือในวารสารพิเศษ	กำจัดการลงทะเบียน เอกสารเพิ่มเติมหรือเก็บบันทึกช่วยเร่งการขึ้นทะเบียนจ้างพนักงาน	2
20	แท็บตัวเลือกได้ถูกเพิ่มลงในแท็บพนักงาน ซึ่งประกอบด้วยกล่องกาเครื่องหมายพิเศษและคำอธิบายที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนกล่องกาเครื่องหมายขาดหายไปและคำอธิบายที่เกี่ยวข้อง พนักงานที่มีธง “พิเศษ” จะถูกเน้นด้วยสีน้ำเงินในรายการ และพนักงานที่มีธง “ขาดงาน” จะถูกเน้นด้วยสีแดง	ในบรรดาพนักงานที่ทำงานก็มีพนักงานจำนวนมากที่ลาออก ที่ทำงานโดยไม่ต้องจดทะเบียนเลิกจ้าง ขณะนี้การบัญชีของพวกเขาได้ถูกสร้างขึ้นแล้ว พวกเขาจะถูกเน้นด้วยสีในรายการและไม่รวมไว้ รายงานทางสถิติโดยพนักงานขององค์กร ในบรรดาคนงาน มีผู้ที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษ (สตรีมีครรภ์ แรงงานที่ถูกตัดสินลงโทษ ผู้พิการ ฯลฯ) ในรายการจะถูกเน้นด้วยสีซึ่งช่วยในการพิจารณาคุณลักษณะต่างๆ	3
21	มีการสร้างไดเร็กทอรีพิเศษของภาษี (แต่ละวัตถุมีอัตราภาษีของตัวเอง) ซึ่งกำหนดโดยการเลือกวัตถุที่เหมาะสม	แนะนำเพื่อขจัดความจำเป็นในการป้อนอัตราภาษีด้วยตนเอง ขจัดข้อผิดพลาดในการกำหนดอัตราภาษีเร่งการลงทะเบียนการจ้างงานของพนักงาน
22	ข้อมูลที่ป้อนถูกตรวจสอบข้อผิดพลาด เมื่อคุณคลิก “สร้างรายงานการยืนยัน” ตารางจะแสดงขึ้นเพื่อระบุช่องที่กรอกไม่ถูกต้อง (มีการเว้นวรรคเพิ่มเติม จำนวนหลักไม่ถูกต้อง มีอักขระพิเศษ) มีการจัดการเช็คเพื่อพิจารณาว่าไม่มีอัตราภาษี หากพนักงานไม่ได้กำหนดอัตราภาษี โปรแกรมจะแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้	เนื่องจากเอกสารจำนวนมากเพิ่มโอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาด จึงมีการนำการตรวจสอบพิเศษมาใช้เพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยด้านมนุษย์	4
23	มีข้อความเกี่ยวกับการป้อนชื่อเต็มเดียวกันของพนักงานที่แตกต่างกัน เมื่อกรอกข้อมูลส่วนบุคคลโปรแกรมจะแจ้งให้คุณตรวจสอบว่าเป็นพนักงานใหม่หรือบุคคลที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้ว	เมื่อมีพนักงานจำนวนมาก ความน่าจะเป็นที่คนชื่อซ้ำกับชื่อจะเพิ่มขึ้น การตรวจสอบพิเศษช่วยลดความสับสน	3
24	มีการห้ามใช้หมายเลขบุคลากรเดียวกันเมื่อมีคนห้าคนทำงานพร้อมกันในฐานข้อมูลเดียวกัน (โปรแกรมมาตรฐานอนุญาต)	เมื่อมีคนทำงานในโครงการพร้อมกัน 5 คน จึงกำหนดให้พนักงานหลายคนใช้หมายเลขเดียวกัน ซึ่งทำให้เกิดการร้องเรียนจากฝ่ายบัญชี เนื่องจากไม่สามารถระบุพนักงานได้ ตอนนี้ข้อผิดพลาดดังกล่าวได้รับการแก้ไขแล้ว	4
	ชั่วโมงการทำงานทั้งหมดสำหรับระบบอัตโนมัติเพิ่มเติม		78

ค่าใช้จ่ายในการแนะนำระบบอัตโนมัติมีจำนวน: 150,000 e.: (เงินเดือนโปรแกรมเมอร์) / 168 (จำนวนชั่วโมงทำงานต่อเดือน) x 78 = 69,640 USD

ประหยัดจากการจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลหลังจากดำเนินการตามมาตรการทั้งหมด ได้แก่:

72 ชั่วโมง (ตลอดระยะเวลาหนึ่งเดือน พนักงาน 3 คนถูกล่าช้า 3 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 2 ชั่วโมง) x (42,000 ลูกบาศ์ก (เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล) / 168 (จำนวนชั่วโมงทำงานต่อเดือน) = 18,000 ลูกบาศ์ก ต่อเดือน .

ดังนั้นค่าใช้จ่ายจึงถูกชดใช้ภายในสี่เดือน

การดำเนินกิจกรรมดำเนินไปต่อเนื่องเป็นเวลา 6 เดือน โดยมีการนำหลักการทั้ง 4 ประการไปปฏิบัติควบคู่กันไป

ผลลัพธ์ของโครงการ

จากมาตรการที่ดำเนินการการรับข้อร้องเรียนจากบริการรักษาความปลอดภัยได้หยุดลงแล้ว (ไม่เกินหนึ่งรายการต่อเดือน) เอกสาร 96% เสร็จสมบูรณ์ด้วยคุณภาพสูง 98% เสร็จตรงเวลา จำนวนข้อร้องเรียนจากแผนกบัญชีลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (2–4%) พนักงานหยุดติดต่อกับหน่วยงานตรวจสอบ (ไม่ได้รับการร้องเรียนแม้แต่รายการเดียวในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา) หกเดือนหลังจากการนำมาตรการไปใช้ ตัวชี้วัดยังคงมีเสถียรภาพ คุณจะต้องปฏิบัติตามหลักการปฏิบัติงานที่นำไปใช้เท่านั้น

ภาคผนวก 1. ข้อบังคับสำหรับการโต้ตอบระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและบริการรักษาความปลอดภัย (ข้อความที่ตัดตอนมา)

กฎระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาเพื่อกำหนดขั้นตอนการโต้ตอบระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและบริการรักษาความปลอดภัย

1. ขั้นตอนการโต้ตอบเมื่อสมัครงานของลูกจ้าง

1.1 หัวหน้าแผนก/แผนก/ส่วน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าหัวหน้า) ของบริการรักษาความปลอดภัยหลังจากตกลงจ้างพนักงานแล้วจะต้องกรอกแบบสอบถามพนักงานในส่วนต่อไปนี้:

1.2 ในการกรอกส่วน "การตรวจสอบเอกสาร (ลายเซ็นของเจ้าหน้าที่)" ผู้จัดการส่งพนักงานไปยังผู้อำนวยการทั่วไปหรือหัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย

1.3. กรณีจ้างพนักงานกลับเข้าทำงาน แผนก HR จะส่งพนักงานไปที่หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัยเพื่อประสานงานการกลับเข้าทำงาน

1.4. หลังจากที่ตกลงในการแต่งตั้งพนักงานแล้ว ผู้จัดการจะต้องกรอกส่วนต่อไปนี้ในบันทึกสำหรับพนักงาน:

หลังจากลงทะเบียนแล้วพนักงานจะถูกส่งไป

1.5. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้บริการรักษาความปลอดภัยพร้อมรายชื่อพนักงานประจำในวันที่ 3 และ 17 ของเดือน

1.6 หน่วยบริการรักษาความปลอดภัยก่อนวันที่ 4 และ 18 ของเดือนปัจจุบันจะส่งรายงานไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับจำนวนคนงานหลักและคนงานนอกเวลาที่โพสต์

2. ขั้นตอนการโต้ตอบในการออกวันหยุดพักผ่อนใบรับรองการลาป่วยสำหรับพนักงาน

2.1 ใบสมัครลา (ในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติหรือข้อความที่เขียนด้วยลายมือตามแบบฟอร์ม) จะถูกส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลโดยบริการรักษาความปลอดภัยไม่ช้ากว่า 10 วันก่อนวันเริ่มลา

2.2 หน่วยงานรักษาความปลอดภัยส่งใบสมัครเพื่อขอใบรับรองและสำเนาเอกสารไปยังแผนกบุคคล (ในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติหรือเป็นข้อความที่เขียนด้วยลายมือตามแบบฟอร์ม) ไม่เกิน 3 วันทำการก่อนวันจัดเตรียมที่กำหนด ระยะเวลาในการจัดทำใบรับรองและสำเนาโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ 3 วันทำการ

2.3.ระยะเวลาในการยื่นใบสมัครเพื่อลาพักร้อนคือตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 6 ของเดือน และตั้งแต่วันที่ 15 ถึงวันที่ 21 ของเดือน ระยะเวลาในการยื่นขอรับใบรับรองคือตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 10 และตั้งแต่วันที่ 15 ถึงวันที่ 25 ของเดือน

2.4. ในการขอลา วีซ่าอนุมัติจะประทับโดยหัวหน้าแผนกและรองหัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย อนุญาตให้ลาได้เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้วอย่างน้อย 6 เดือน

2.5.ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้บริการรักษาความปลอดภัยด้วย อีเมลรายการวันหยุดพักผ่อนเพื่ออนุมัติจนถึงวันที่ 8 และ 24 ของเดือน บริการรักษาความปลอดภัยจะตรวจสอบรายการวันหยุดพักผ่อนภายในหนึ่งวันทำการ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วย ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง และหากตกลงก็ตกลงในรายการทางอีเมล

2.6 บริการรักษาความปลอดภัยจัดทำใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานภายในสองวันทำการหลังจากได้รับจากพนักงาน

3. ขั้นตอนการโต้ตอบเมื่อลงทะเบียนการเลิกจ้าง

3.1 ใบสมัครสำหรับการเลิกจ้าง (ในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติหรือข้อความที่เขียนด้วยลายมือตามแบบฟอร์ม) จะถูกร่างขึ้นที่ที่ทำงานระหว่างกะซึ่งได้รับการรับรองจากหัวหน้าแผนกและโอนโดยแผนกรักษาความปลอดภัยหรือพนักงานไปยังแผนกบุคคล กรณีมาที่สำนักงานเพื่อเขียนใบสมัคร พนักงานจะได้รับแบบฟอร์มจากเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการและรับรองใบสมัครที่แผนกรักษาความปลอดภัยจากหัวหน้าแผนก (รองหัวหน้าแผนกรักษาความปลอดภัย) จากนั้นพนักงานจะส่งใบสมัครโดยตรงไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนก (รองหัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย) ป้อนจำนวนกะที่ทำงาน วันที่ของกะสุดท้าย และอัตราภาษี และรับรองใบสมัครด้วย

3.2 เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่จะออกใบบายพาส (แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติ) ให้กับพนักงานเมื่อรายงานการเลิกจ้าง พนักงานรับรองใบบายพาสจากเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ ฝ่ายอนุญาตและอนุญาต และจากฝ่ายธุรการ

3.3 เมื่อถูกไล่ออกระหว่างกะ หัวหน้าแผนกจะรับรองเอกสารบายพาสเมื่อได้รับการอนุมัติใบสมัครของพนักงานและส่งไปยังแผนกบุคคล ในระหว่างช่วงกะใหม่ เอกสารบายพาสจะได้รับการรับรองโดยแผนกรักษาความปลอดภัย และส่งไปยังแผนกบุคคลในวันที่ 3 และ 18 ของเดือน

4. ขั้นตอนการโต้ตอบระหว่างการเคลื่อนย้ายบุคลากร

4.1. การเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กร (จากวัตถุหนึ่งสู่อีกวัตถุ จากทิศทางหนึ่งไปอีกทิศทางหนึ่ง) ดำเนินการบนพื้นฐานของบันทึกช่วยจำจากหัวหน้าแผนก/แผนก

4.2 หากพนักงานไม่รายงานการทำงานเป็นระยะเวลาเกินหนึ่งเดือนแผนกรักษาความปลอดภัยจะส่งบันทึกเกี่ยวกับการโอนไปยังประเภท "ขาดงาน"

4.3 เมื่อพนักงานกลับมาแผนกรักษาความปลอดภัยจะส่งบันทึกระบุการจัดส่งไปยังสถานที่ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกเดินทาง

7. ขั้นตอนการโอนเอกสารระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายรักษาความปลอดภัย

7.1 การโอนใบสมัครลา, ใบรับรอง, หนังสือรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน, ใบสมัครให้ออกจากงานในช่วงกะจะถูกรวบรวมโดยรองบริการรักษาความปลอดภัยในระหว่างวันและโอนไปยังแผนกบุคคลภายในเวลา 10.00 น. ของวันถัดไปตามทะเบียน ต่อต้านการลงนาม

7.2.เอกสารที่พนักงานเตรียมไว้ให้ลงนามจะถูกโอนโดยแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังแผนกรักษาความปลอดภัยในถาด (ตามทิศทาง) ตามทะเบียนกับลายเซ็น

ภาคผนวก 2 ข้อบังคับสำหรับการโต้ตอบระหว่างแผนกบัญชีและแผนกทรัพยากรบุคคล

กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์ในการกำหนดกระบวนการโต้ตอบระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกบัญชี

1. การลงทะเบียนเอกสารในฐานข้อมูล 1C โดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องดำเนินการในวันที่ได้รับเอกสาร ข้อมูลเกี่ยวกับบัญชีส่วนตัวของพนักงานในฐานข้อมูล 1C จะถูกกรอกโดยแผนกทรัพยากรบุคคลเมื่อได้รับบัตรธนาคาร แต่ไม่เกินวันทำการถัดไป

2.เอกสารจะถูกโอนโดยแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังแผนกบัญชีภายในระยะเวลาที่กำหนด

2.1 เอกสารสำหรับการลงทะเบียนวันหยุดจะถูกส่งภายในห้าวันทำการก่อนเริ่มวันหยุดตามรายการและข้อกำหนดในการทำให้เสร็จสิ้น

2.1.1. ลงนามคำสั่งลา (สำเนา) แล้ว ผู้อำนวยการทั่วไป.

2.2 เอกสารการจดทะเบียนเลิกจ้างจะต้องส่งภายในสามวันทำการก่อนวันเลิกจ้างตามรายการและข้อกำหนดในการทำให้เสร็จสิ้น

2.2.1 คำสั่งเลิกจ้าง (สำเนา) ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไป

2.2.2 ต้องกรอกแผ่นบายพาส

2.2.3. ใบบันทึกเวลาสำหรับเดือนปัจจุบันจะต้องเสร็จสิ้น

2.2.4 จะต้องมีแอปพลิเคชันจากพนักงานที่ระบุบัญชีส่วนบุคคล (ในกรณีที่ไม่มีบัตรธนาคารซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการเงินเดือน) ในกรณีพิเศษ - แอปพลิเคชันจากพนักงานเพื่อชำระเงินจากเครื่องบันทึกเงินสดเท่านั้น การอนุมัติของหัวหน้าฝ่ายบัญชี

2.3 เมื่อเลิกจ้างพนักงานในวันเดียวกัน (ตามวันที่สมัคร) จะต้องจัดเตรียมเอกสารตามรายการที่ระบุในข้อ 2.2 ภายในเวลา 15.00 น. ของวันปัจจุบัน

2.4.เอกสารการลงทะเบียน ลาป่วยจะต้องส่งภายในวันที่ได้รับไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล

2.5 ต้องส่งใบบันทึกเวลาสำหรับการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยท้องถิ่นที่แยกต่างหาก การกระทำเชิงบรรทัดฐานองค์กรที่ได้รับอนุมัติไม่ช้ากว่าวันทำการแรกของเดือนปัจจุบัน

4. มีข้อกำหนดบางประการสำหรับการโอนเอกสารจากแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังแผนกบัญชี

4.1.พนักงานแผนก HR โอนเอกสารตามทะเบียน (ภาคผนวก 1 ของข้อบังคับเหล่านี้)ทุกวัน เวลา 12.00 น. และ 15.00 น. การลงทะเบียนจัดทำขึ้นเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล ชุดที่สองสำหรับแผนกบัญชี

4.2 เอกสารของแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในฐานข้อมูลของโปรแกรม 1C ZUP จะต้องกรอกให้เสร็จทันเวลาและมีคุณภาพสูง

4.3 หากละเมิดกำหนดเวลาในการโอนเอกสารจะมีการแนบบันทึกภายในที่ได้รับการรับรองโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลไว้ในทะเบียนเพื่อเหตุผล

4.4 หากตรวจพบข้อผิดพลาดหรือมีความคิดเห็นอื่นต่อข้อมูลที่นำเสนอ/ป้อนใน “1C” เอกสารจะถูกส่งกลับเพื่อการแก้ไขตามทะเบียนตามภาคผนวก 1 ซึ่งระบุความคิดเห็นที่เกี่ยวข้อง

ภาคผนวก 3 ระเบียบการจัดทำรายงานโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล

№	ความเป็นงวด	วันเวลา	ชื่อ	ปลายทาง	รับผิดชอบ
1	รายวัน	9:30	รายงานการจ้างงานและการเลิกจ้าง	โดยส่งทางไปรษณีย์	หัวหน้ากลุ่มหมายเลข 1
2	รายสัปดาห์	วันจันทร์ 09:30 น	รายงานการรับตามวันในสัปดาห์	หัวหน้างาน
3	รายสัปดาห์	วันจันทร์ 09:30 น	รายงานการเข้าร่วม	หัวหน้างาน
4	รายสัปดาห์	วันจันทร์ 09:30 น	รายงานการออกบัตร	หัวหน้างาน
5	รายเดือน	จนถึงวันที่ 5 ของเดือนหน้า	รายงานการเลิกจ้าง จ้าง และโอนพนักงาน AUP	หัวหน้าแผนกบัญชี
6	เดือนละสองครั้ง	โดยการสั่งซื้อแยกต่างหาก	ใบบันทึกเวลา	หัวหน้าแผนกบัญชี
7	รายเดือน	วันที่ 2 ถึง 16.00 น	รายงานสำหรับแผนกคัดเลือก	หัวหน้าฝ่ายจัดหางาน	หัวหน้ากลุ่มหมายเลข 2
8	รายสัปดาห์	09:30 น. วันจันทร์	รายงานต่อ จำนวนทั้งหมดและแผนการสรรหาบุคลากร	หัวหน้างาน
9	เดือนละสองครั้ง	วันที่ 12, 22, 2 ของเดือน	รายงานสมุดงานที่จัดตั้งขึ้น	การบัญชี
10	เดือนละสองครั้ง	วันที่ 3 และ 17 ของเดือน	รายชื่อพนักงาน (ชื่อเต็ม) แยกตามพื้นที่	บริการรักษาความปลอดภัย - ตามรายชื่อผู้รับจดหมาย
11	เดือนละสองครั้ง	วันที่ 8 และ 24 ของเดือน	ข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนที่ออก (ชื่อเต็ม) ตามแผนก	บริการรักษาความปลอดภัย - ตามรายชื่อผู้รับจดหมาย
12	เดือนละสองครั้ง	วันที่ 5 และ 18	รายงานการเปลี่ยนแปลง	หัวหน้างาน
13	รายเดือน	จนถึงวันที่ 3 ของเดือนหน้า	รายงานผลการดำเนินงานประจำเดือน	หัวหน้างาน	หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

1 บริษัทปกป้องวัตถุต่างๆ ในมอสโกและภูมิภาคมอสโก และมีสาขาในภูมิภาค จำนวนพนักงาน 3 พันคน ภาระผูกพันหลักคือเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและผู้ควบคุม

เอกสารบุคลากรเป็นรายการเอกสารที่ค่อนข้างใหญ่ที่ควรอยู่ในบริษัทหรือผู้ประกอบการแต่ละรายที่มี ผู้ใช้แรงงาน. บางส่วนเกี่ยวข้องกับปัญหาบุคลากรทั่วทั้งองค์กร บางส่วนเกี่ยวข้องกับปัญหาการคำนวณและการจ่ายเงินเดือน และอื่น ๆ เกี่ยวข้องกับปัญหาการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลที่เร่งด่วนในปัจจุบัน ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงสามารถตรวจสอบเอกสารบุคลากรดังกล่าวได้ เจ้าหน้าที่รัฐบาลการควบคุมปัญหา "ส่วนตัว" นี้หรือนั้น: เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน, Roskomnadzor และโดยธรรมชาติแล้ว Federal Tax Service และกองทุน

ในขณะเดียวกัน ในกรณีที่ไม่มีเอกสารบันทึกบุคลากรอย่างใดอย่างหนึ่ง การเรียกร้องจากผู้ตรวจสอบและค่าปรับก็เป็นไปได้

มาดูกันว่าเอกสารบุคลากรฉบับไหนที่ผู้จัดการหรือเจ้าของบริษัทต้องตรวจสอบก่อน เพราะ... เป็นเอกสารบังคับของ LLC

สัญญาการจ้างงาน . พนักงานแต่ละคนจะต้องมีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร สัญญาจะต้องจัดทำและลงนามภายใน 3 วันนับจากวันเริ่มการจ้างงาน สัญญาจ้างงานจัดทำขึ้นเป็น 2 ชุดและมอบให้กับพนักงาน 1 ชุด สัญญาระบุสถานที่ทำงาน ตำแหน่ง การจ่ายเงิน อายุสัญญา ระยะเวลา ช่วงทดลองงานฯลฯ การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน (เช่น การขึ้นเงินเดือน) จะถูกบันทึกไว้ใน ข้อตกลงเพิ่มเติมไปยังสัญญาจ้างงาน

สำคัญ!เพื่อประหยัดค่าเบี้ยประกัน ผู้คนจำนวนมากทำสัญญาทางแพ่งมากกว่าสัญญาจ้างงาน ตามที่แสดงในทางปฏิบัติผู้ตรวจสอบคุ้นเคยกับวิธีการออมทรัพย์นี้มานานแล้วดังนั้นพวกเขาจึงศึกษาสัญญาอย่างรอบคอบเพื่อระบุการทดแทนความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับกฎหมายแพ่ง หากตรวจพบการละเมิดจะมีค่าปรับ: สำหรับ บริษัท - สูงถึง 100,000 รูเบิล สำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย - มากถึง 10,000 รูเบิล

บัตรประจำตัวพนักงาน . ที่จะแล้วเสร็จสำหรับพนักงานทุกคน สามารถรักษาการ์ดได้โดยใช้แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 ฉบับที่ 1) หรือคุณสามารถใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระซึ่งได้รับอนุมัติจากหัวหน้า (จัดทำโดย ว่ามีรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมด) บัตรส่วนบุคคลเป็นเอกสารบุคลากรที่จำเป็น แต่ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2013 รูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักที่มีอยู่ในอัลบั้มของเอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมไม่บังคับสำหรับการใช้งาน

ในทางปฏิบัติหลายคนจะยังคงรักษา T-2 ต่อไปและไม่พัฒนารูปแบบของตนเองเนื่องจากในโปรแกรมบัญชีจะมีการอัปโหลดโดยอัตโนมัติ (ข้อมูลกระทรวงการคลังของรัสเซียหมายเลข PZ-10/2012)

บันทึกการทำงาน . ตามกฎแล้วหนังสือจะถูกเก็บไว้โดยหัวหน้า บริษัท หรือได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของเขา คนที่มีความรับผิดชอบ. สมุดงานเป็นเอกสารบุคลากรหลักที่ยืนยันระยะเวลาในการทำงานของพนักงานและนายจ้างทุกคนจะต้องดูแลรักษาเอกสารเหล่านี้โดยไม่มีข้อยกเว้น สำหรับลูกจ้างที่ไม่เคยทำงานที่ไหนมาก่อน นายจ้างจะต้องสร้างและออกสมุดงานเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง เมื่อออกสมุดงานให้กับพนักงานนายจ้างจะเรียกเก็บค่าธรรมเนียมซึ่งจำนวนเงินจะถูกกำหนดโดยจำนวนค่าใช้จ่ายในการได้มา (ข้อ 47 ของกฎซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 วันที่ 16 เมษายน 2546) .

นอกเหนือจากหนังสือแล้ว รายการเอกสารบุคลากรซึ่งจำเป็นต้องมีใน บริษัท ยังรวมถึงสมุดสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นตลอดจนสมุดใบเสร็จรับเงินและรายจ่ายสำหรับบันทึกสมุดงาน แบบฟอร์มและส่วนแทรก (มติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69) เมื่อเลิกจ้างสมุดงานจะออกให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงาน ความจริงในการออกสมุดงานให้กับพนักงานนั้นสะท้อนให้เห็นในหนังสือที่บันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น คอลัมน์ 12 ระบุวันที่ออกหนังสือ และคอลัมน์ 13 มีลายเซ็นของพนักงาน

สำคัญ!ความพร้อมใช้งานของสมุดงานและขั้นตอนการบำรุงรักษาได้รับการตรวจสอบโดยสำนักงานตรวจแรงงานและกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการละเมิดกำหนดเวลาในการออกหนังสือหรือการกรอกข้อมูลไม่ถูกต้องจะต้องมีความรับผิดทางการเงิน (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เป็นไปได้ไหมที่จะส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ไปยังพนักงานที่ถูกไล่ออก?
สามารถส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ได้ (ขึ้นอยู่กับความยินยอมของพนักงานให้ส่งต่อไปยังที่อยู่ที่ระบุ) หากพนักงานไม่อยู่ในวันที่ถูกไล่ออกหรือปฏิเสธที่จะรับ ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องมาปรากฏตัวให้ลูกจ้างทราบ หนังสืองานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ (ส่วนที่ 6 ของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 36 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน)

โต๊ะพนักงาน . “เจ้าหน้าที่” ระบุโครงสร้าง องค์ประกอบ และจำนวนบุคลากร: รายชื่อแผนกโครงสร้าง ชื่อตำแหน่ง อาชีพที่ระบุคุณสมบัติ (ชั้นเรียน ตำแหน่ง ฯลฯ) จากมุมมองของการจัดการบันทึกบุคลากรตารางการรับพนักงานจะรวมอยู่ในเอกสารด้านบุคลากรที่จำเป็น (มาตรา 15, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ!ในทางปฏิบัติ การจัดหาพนักงานจะมีประโยชน์มากในการแก้ไขข้อพิพาทต่างๆ เกี่ยวกับค่าจ้าง เพื่อพิสูจน์ให้ผู้ตรวจสอบภาษีตรวจสอบความถูกต้องของต้นทุนการจ้างบุคลากรภายนอก เป็นต้น

รายละเอียดงาน . ในอีกด้านหนึ่งรายละเอียดของงานไม่รวมอยู่ในเอกสารบังคับของการบริการบุคลากรเพราะว่า บริษัทเองก็เป็นผู้ตัดสินใจว่าจะพัฒนาหรือไม่ ในทางกลับกัน หากสถานการณ์ขัดแย้งเกิดขึ้นกับพนักงาน ก็จะมีประโยชน์มาก ตัวอย่างเช่น หากพนักงานอ้างว่าตนถูกลงโทษทางวินัยโดยมิชอบ หากไม่มีคำแนะนำก็จะพิสูจน์ได้ยาก

สำคัญ!แม้ว่ารายละเอียดของงานจะเป็นเอกสารที่ไม่บังคับในการทำงานของบุคลากร แต่ก็ยังดีกว่าที่จะเตรียมเอกสารเหล่านี้ เนื่องจากคุณสามารถจำกัดอำนาจของพนักงานได้ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา ตัวอย่างเช่น สามารถระบุความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายขายในการประสานงานกับส่วนลดการจัดการสำหรับลูกค้าและธุรกรรมที่สูงกว่าจำนวนที่กำหนด นอกจากนี้ เพื่อป้องกันการฉ้อโกง คำแนะนำควรจำกัดสิทธิ์การเข้าถึงโปรแกรมบัญชีของบริษัท

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน . เอกสารบุคลากรนี้กำหนดขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและการลงโทษ ฯลฯ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎต่อต้านการลงนาม

ตารางวันหยุด . เป็นเอกสารด้านบุคลากรที่จำเป็นตามมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดการจัดทำโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล (ถ้ามี) และลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไป นอกจากนี้จะต้องดำเนินการไม่เกินกลางเดือนธันวาคม กล่าวคือ สองสัปดาห์ก่อนเริ่มต้นปีปฏิทินใหม่ พนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับเอกสาร เมื่อจัดทำตารางเวลา สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเมื่อแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วนๆ ส่วนหนึ่งจะต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

คำชี้แจงเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล . นอกจากนี้ยังรวมอยู่ในรายการเอกสารบุคลากรที่ บริษัท ใด ๆ ต้องมี (กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 ฉบับที่ 152-FZ มาตรา 88 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎระเบียบกำหนดองค์ประกอบของข้อมูลส่วนบุคคล ขั้นตอนการประมวลผลและถ่ายโอนไปยังบุคคลที่สาม สิทธิและหน้าที่ของพนักงานในระหว่างการประมวลผล ฯลฯ เอกสารถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ แต่ในกรณีใด ๆ เนื้อหาจะต้องเป็นไปตาม ข้อกำหนดของกฎหมายหมายเลข 152-FZ พนักงานบริษัททุกคนจะต้องคุ้นเคยกับข้อบังคับตามลายเซ็น

ยินยอมให้มีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล . คุณไม่สามารถประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานได้จนกว่าพนักงานจะให้ความยินยอมในการประมวลผล ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานแต่ละคน

ค่าปรับสำหรับการไม่ยินยอมของพนักงานในการประมวลผลข้อมูล
หากไม่ได้รับความยินยอมในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลจะมีการจ่ายค่าปรับ: สำหรับ บริษัท - ตั้งแต่ 15 ถึง 75,000 รูเบิลสำหรับ เจ้าหน้าที่– จาก 10 ถึง 20,000 รูเบิล (มาตรา 13.11 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน . กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนจะถูกร่างขึ้นเมื่อองค์กรนอกเหนือจากเงินเดือนแล้วยังจัดให้มีการชำระเงินอื่น ๆ (เช่นโบนัส) หรือดำเนินการ ระบบที่แตกต่างกันค่าจ้าง กฎระเบียบกำหนดหลักการของค่าตอบแทน, ขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้าง, การเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทาง, การจ่ายค่าล่วงเวลา, เงื่อนไขในการจ่ายโบนัส ฯลฯ (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยหลักการแล้วทั้งหมดนี้สามารถอธิบายได้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แต่ในทางปฏิบัติ เงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนจะถูกแยกออกเป็นข้อกำหนดแยกต่างหาก - ด้วยวิธีนี้จะมีคำถามน้อยลงในระหว่างการตรวจสอบโดยหน่วยงานกำกับดูแล

ใบบันทึกเวลา . บริษัท เก็บบันทึกเวลาทำงานของพนักงานแต่ละคน (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับสิ่งนี้ จะใช้ใบบันทึกเวลา - ในรูปแบบหมายเลข T-12, T-13 หรือพัฒนาโดยนายจ้างโดยอิสระ เงินเดือนจะถูกคำนวณและกรอกสลิปเงินเดือนตามใบบันทึกเวลา นั่นคือใบบันทึกเวลาจะรวมอยู่ในเอกสารบุคลากรหลักขององค์กร

เอกสารยืนยันแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน . ในการจ่ายค่าจ้างนายจ้างมีหน้าที่แจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ส่วนประกอบค่าจ้างที่ต้องชำระในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง จำนวนเงินและเหตุในการหักเงิน รวมทั้งยอดรวมทั้งหมด จำนวนเงินที่จะต้องจ่าย เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบสลิปเงินเดือนแบบรวม แบบฟอร์มนี้ได้รับการพัฒนาโดยนายจ้างอย่างอิสระและได้รับอนุมัติตามคำสั่งหรือเอกสารบุคลากรภายในอื่น ๆ

คำสั่งซื้อ . รูปแบบคำสั่งที่ไม่รวมกันหลายรูปแบบซึ่งบริษัทจัดทำขึ้นโดยอิสระสามารถรวมอยู่ในเอกสารบุคลากรที่จำเป็นได้ คำสั่งเกี่ยวกับกิจกรรมหลักจะออกในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานขององค์กรในฐานะนิติบุคคล (เช่นคำสั่งแต่งตั้งผู้รับผิดชอบ ความปลอดภัยจากอัคคีภัย, เกี่ยวกับกำหนดเวลาในการส่งรายงาน, เกี่ยวกับการจดทะเบียนทหาร ฯลฯ ) คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากร (ตามกฎแบบครบวงจร) จะออกในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรในฐานะนายจ้าง (การจ้างงาน การโอน การเลิกจ้าง โบนัส ฯลฯ )

ในทางกลับกัน เราก็สามารถให้บริการดูแลรักษาเอกสารด้านบุคลากรแก่คุณได้ โดยได้มอบหมายให้บุคลากร กฎระเบียบและโดยทั่วไปแล้ว บันทึกบุคลากรถึงเรา คุณจะไม่ถูกรบกวนจากปัญหากระดาษ แต่ดำเนินธุรกิจของคุณอย่างใจเย็น

โทรเขียน - เราพร้อมที่จะช่วยเหลือคุณเสมอ ปัญหาบุคลากรหรือเอกสารบุคลากร!

ติดต่อผู้เชี่ยวชาญ