บ้าน นิตยสาร บริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร การบริการด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กร หน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออะไร

บริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร การบริการด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กร หน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออะไร

การบริการบุคลากร (HS) ขององค์กรคือสมาคมโครงสร้างที่ทำหน้าที่รับผิดชอบในการควบคุมบุคลากร งานเริ่มแรกคือการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการแรงงาน

ระดับความสามารถของ CS และขีดจำกัดอำนาจแบ่งออกเป็นดังนี้:

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเต็มรูปแบบของผู้จัดการฝ่ายบริหาร (แผนการประสานงานทั้งหมดอยู่ในระบบย่อยเดียว)
การอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงต่อผู้อำนวยการสถานประกอบการ
มีสถานะเป็นขั้นที่สองในแนวตั้งรองจากผู้จัดการ
CS รวมอยู่ในการจัดการขององค์กร

แผนผังองค์กรของบริการขึ้นอยู่กับ:

กิจกรรม;
จำนวนพนักงานต่อรัฐ
ระดับศักยภาพการจัดการของ CS

โครงสร้างองค์กรของฝ่ายบุคคล

ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติม
การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานด้วยการโอนการควบคุมโดยตรงไปยังผู้บริหารระดับล่าง
การกระจายการรวมการนัดหมายภายในองค์กร
การควบคุมจำนวนพนักงานที่มีเหตุผลของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้จัดการ
การเคารพสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน
การกระจายอำนาจขององค์กรอย่างชัดเจน
การลดค่าใช้จ่ายของโครงสร้างการจัดการ

นี่ไม่ใช่รายการที่สมบูรณ์ รูปแบบการทำงานได้รับอิทธิพลจากกลุ่มปัจจัย:

คุณสมบัติของโครงสร้างองค์กร
เทคโนโลยีประเภทการผลิต
จริยธรรมของบริษัท
การพัฒนาหรือปฏิบัติตามรูปแบบที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิผล

การออกแบบโครงสร้างองค์กรของบริการอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหนึ่งหรือหลายปัจจัยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ถือเป็นข้อมูลเริ่มต้น:

จำนวนระดับความเป็นผู้นำ
สถานะ.
ประเภทการควบคุม

โครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยสองระดับ - เชิงหน้าที่และเชิงเส้น การจัดการประเภทแรกสะท้อนถึงการแบ่งระหว่างการจัดการขององค์กรและระดับอื่น ๆ ในการสร้างและกำหนดลำดับทางเทคโนโลยีของการผลิตให้กับผู้จัดการแต่ละคน (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาต) จะใช้หลักการเมทริกซ์

ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ความรับผิดชอบในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเด็นหลักอยู่ที่ การจัดการที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรพนักงาน:

การสร้างความสัมพันธ์
การประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่ง
การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและ โครงการเพื่อสังคมสำหรับพนักงานบริษัท

หน้าที่เหล่านี้จำเป็นต้องมีนวัตกรรมภายในอย่างสม่ำเสมอ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับการบริการ การพัฒนาโปรแกรม และการฝึกอบรม

การกระทำขับเคลื่อนด้วยความจำเป็น การดำเนินการคุณภาพสูงงานด้านการทำงานจำนวนหนึ่ง:

การสร้างระดับคุณสมบัติให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน
ควบคุมต้นทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับกระบวนการทำงาน
การกำหนดนโยบายองค์กรโดยคำนึงถึงการผสมผสานพนักงานข้ามชาติที่จัดตั้งขึ้น
แผนกทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การนำไปปฏิบัติ การเข้าถึงระยะไกลไปยังทรัพยากรขององค์กร

ตามอัตภาพ CS มีสองทิศทางการทำงาน:

การควบคุมความสัมพันธ์ในทีม
บันทึกสารคดีสัญญาจ้างงาน

ประเด็นแรกหมายถึง:

เงื่อนไขของข้อตกลงการจ้างงานจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารของฝ่ายบุคคล:

ออเดอร์ ออเดอร์.
กรอกแบบฟอร์มข้อมูลการบัญชีที่จัดตั้งขึ้น
การลงทะเบียนและการบำรุงรักษาเอกสารแรงงาน
รูปแบบ.
บริการให้คำปรึกษา.
การคำนวณชั่วโมงการทำงาน
การออกเอกสารการชำระเงิน (สวัสดิการ, เบี้ยเลี้ยง)

ขอบเขตการทำงานของ CS จำเป็นต้องมีการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพสูง

องค์กรของแผนกทรัพยากรบุคคล

จำนวนผู้เชี่ยวชาญสำหรับ CS นั้นได้รับการพิสูจน์โดยการจำกัดขอบเขตและการรักษาเสถียรภาพอย่างมีเหตุผล กระบวนการแรงงานแต่ละองค์กร หากต้องการทำสิ่งนี้ ให้ใช้ " คู่มือคุณสมบัติ" ซึ่งระบุตำแหน่งดังต่อไปนี้:

เจ้าหน้าที่บริหาร
ผู้เชี่ยวชาญ;
นักแสดงด้านเทคนิค

สำหรับแต่ละลักษณะจะมีลักษณะรวมถึงคำแนะนำ:

ช่วงหน้าที่;
ความรู้พิเศษ
ข้อกำหนดคุณสมบัติ

งานจัดตามระดับความซับซ้อนและปริมาณของงานที่ได้รับมอบหมาย พนักงานแต่ละคนจะต้องมีความรู้และทักษะ:

ความรู้เฉพาะด้านขององค์กรอย่างครบถ้วน
คุณสมบัติการจัดการและความเป็นผู้นำ
ความสามารถในการเรียนรู้
ความรู้พื้นฐานการก่อตัวทางการเงิน
ทักษะทางการทูต

องค์กร KS จัดให้มีตำแหน่งงานว่างดังต่อไปนี้:

หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล
ผู้จัดการ:
- ในการทำงานด้านบุคลากร
- ผลประโยชน์ทางสังคม
- ค่าตอบแทน;
ผู้เชี่ยวชาญ:
- ในการทำงานร่วมกับผู้สมัคร
- การฝึกอบรม;
- การจ้างงาน;
- การจัดการบันทึกบุคลากร.

ความพร้อมของตำแหน่งจะพิจารณาจากลักษณะเฉพาะขององค์กรและหน้าที่การทำงานของฝ่ายบริการบุคลากร

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นโครงสร้างในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นเพียงหน่วยงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหน้าตาของบริษัทด้วย เนื่องจากอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่ผู้สมัครเริ่มทำความคุ้นเคยกับองค์กร

วัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (องค์กร) โดยการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรและ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพของคนงาน

การคัดเลือกคนงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ: การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างไปยังสื่อและบริการจัดหางาน โดยใช้วิธีการคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนในการปรับผู้เชี่ยวชาญและการฝึกอบรมขั้นสูงในภายหลัง

งานของแผนกทรัพยากรบุคคล

ภารกิจหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือคำนึงถึงงานของพนักงานอย่างถูกต้อง กำหนดจำนวนพนักงาน วันหยุด และ วันป่วยเพื่อคำนวณค่าจ้าง วันหยุด และส่งข้อมูลไปยังฝ่ายบัญชีขององค์กร

นอกจากนี้งานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือ:

การจัดระบบการคัดเลือก การสรรหา และการจ้างงานบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดและในปริมาณที่ต้องการ การคัดเลือกคนงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ ตั้งแต่การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสื่อและบริการการจ้างงานไปจนถึงการใช้วิธีคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนในการปรับตัวผู้เชี่ยวชาญและการฝึกอบรมขั้นสูงที่ตามมา

การสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพพนักงานเต็มเวลา

การพัฒนาแผนอาชีพของพนักงาน

การพัฒนาเทคโนโลยีบุคลากร

นอกจากนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องส่งข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานไปที่ กองทุนบำเหน็จบำนาญรฟท. บริษัท ประกันภัย, บริการด้านภาษีและการย้ายถิ่นฐาน

ฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรคือการคัดเลือกบุคลากร

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร ได้แก่ :

กำหนดความต้องการบุคลากรขององค์กรและสรรหาบุคลากรร่วมกับหัวหน้าแผนก

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน ค้นหาวิธีการต่อสู้กับการลาออกในระดับสูง

การแนะนำระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

การตระเตรียม โต๊ะพนักงานรัฐวิสาหกิจ;

การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน การออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำขอของพนักงาน

ดำเนินการกับสมุดงาน (การรับ การออก การกรอกและการจัดเก็บเอกสาร)

จัดทำบันทึกวันหยุด จัดทำตารางเวลา และดำเนินการวันหยุดให้สอดคล้องกับปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน;

การจัดองค์กรรับรองพนักงาน

การจัดทำแผนการฝึกอบรมพนักงาน

โครงสร้างแผนกทรัพยากรบุคคล

โครงสร้างของแผนกบุคลากรขององค์กรและจำนวนนั้นถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการของแต่ละบริษัท ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรทั้งหมดและลักษณะของกิจกรรม

ในบริษัทขนาดเล็ก (พนักงานไม่เกิน 100 คน) พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งหรือสองคนก็เพียงพอแล้ว

ในเวลาเดียวกันในองค์กรขนาดเล็กอาจไม่มีพนักงานแยกต่างหากจากนั้นหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือผู้อำนวยการทั่วไปจะปฏิบัติงานดังกล่าว

ในองค์กรขนาดกลาง (ตั้งแต่พนักงาน 100 คนถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างบริการบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามถึงสี่คน

บน วิสาหกิจขนาดใหญ่ในกรณีที่มีคนทำงาน 500 คนขึ้นไป แผนกทรัพยากรบุคคลอาจมีพนักงานตั้งแต่ 7 ถึง 10 คน

ความสัมพันธ์ระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกอื่นๆ

เพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องโต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรอย่างต่อเนื่องและอย่างใกล้ชิด:

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกบัญชีขององค์กร

แผนกทรัพยากรบุคคลโต้ตอบกับแผนกบัญชีขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง

ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงส่งเอกสารและสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง จ้าง การเดินทางเพื่อธุรกิจ วันหยุด สิ่งจูงใจ หรือบทลงโทษของพนักงานไปยังฝ่ายบัญชีขององค์กร

การโต้ตอบกับฝ่ายกฎหมาย

ฝ่ายกฎหมายจะให้ข้อมูลแก่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับ การเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายปัจจุบันให้การสนับสนุนทางกฎหมายอย่างครอบคลุม

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆของบริษัท

โดย ปัญหาด้านบุคลากรแผนกทรัพยากรบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับทุกคนอย่างต่อเนื่อง การแบ่งส่วนโครงสร้างบริษัท.

ยังมีคำถามเกี่ยวกับการบัญชีและภาษีอยู่ใช่ไหม? ถามพวกเขาในฟอรั่ม "เงินเดือนและบุคลากร"

แผนกทรัพยากรบุคคล: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

09/06/2018 มอบใบรับรองให้กับแผนกทรัพยากรบุคคล สถาบันการแพทย์, ยืนยันข้อเท็จจริง... การดำเนินการตามคำสั่งได้รับความไว้วางใจให้เป็นหัวหน้าแผนกบุคคล, V. D. Egorova เหตุผล: ส่วนตัว... .) (ลายเซ็น) (F. I. O.) หัวหน้าแผนกบุคคล, V. D. Egorova __________ /________________________ .. . บริจาคโลหิต และติดต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสอบถามเกี่ยวกับ...

เราแต่งตั้งและจัดระบบผู้จัดการสัญญาอย่างถูกต้อง
12.12.2019 ฉบับที่ 55. เตรียมความพร้อมสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ข้อตกลงเพิ่มเติมในการทำงาน... คำสั่งนี้ได้รับความไว้วางใจให้เป็นหัวหน้าแผนกบุคคล S.S. Mashkova ผู้จัดการ Dmitriev... . Dmitriev คำสั่งซื้อได้รับการตรวจสอบโดย: หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Mashkova, S.S. Mashkova 10 ...

การจัดตั้งแผนกบุคลากรในองค์กรเริ่มต้นด้วยการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างซึ่งประกอบด้วยคำอธิบายของการบริการบุคลากร:

มีการกระจายความรับผิดชอบงานระหว่างพนักงานอย่างไร
ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลคืออะไร
หน้าที่หลักของหน่วย
ขั้นตอนการโต้ตอบกับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร

เอกสารนี้ไม่มีผลผูกพัน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้เองที่ช่วยให้สามารถจัดตั้งบริการบุคลากรที่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรและมี ระดับสูงความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ ด้านหลัง ข้อกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร คุณสามารถนำตัวอย่างซึ่งอยู่ในภาคผนวกหมายเลข 1 ถึงหมายเลขคำสั่งซื้อ 71 ของ Rosarkhiv ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2018 คุณสามารถใช้ตัวอย่างของเราได้เช่นกัน

ความรับผิดชอบงานของแผนกทรัพยากรบุคคลมีอะไรบ้าง?

ปัจจุบันได้รับการอนุมัติและบังคับใช้แล้ว มาตรฐานวิชาชีพมีคำอธิบายและลักษณะของหน้าที่รวมอยู่ในกิจกรรมการบริหารงานบุคคลบนพื้นฐานของความเป็นไปได้ในการกำหนด สิ่งที่ต้องการในงานถึงผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

นอกจากนี้ยังมี Qualification Directory สำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ (มติที่ 37 ลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541) ประกอบด้วย ลักษณะคุณสมบัติออกแบบมาเพื่อการคัดเลือก การจัดวาง และการใช้งานของพนักงานอย่างถูกต้อง ทำให้เกิดความสามัคคีในการตัดสินใจ ฟังก์ชั่นงานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขา

เอกสารเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการกำหนดฟังก์ชันและ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกำหนดคุณสมบัติคุณสมบัติสำหรับพนักงานบริการ

โดยทั่วไป ความรับผิดชอบในงานสามารถแบ่งออกเป็นแต่ละหน้าที่ได้:

ความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีอะไรบ้าง?

คำจำกัดความของสิ่งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำ หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติ กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร เป็นไปได้ที่จะกระจายความรับผิดชอบงานระหว่างพนักงานตามหลักการทำงาน นั่นคือ ความรับผิดชอบ พนักงานฝ่ายบุคคลในองค์กรสอดคล้องกับหน้าที่เฉพาะ

หรือพนักงานได้รับมอบหมายให้บุคลากรทำงานเฉพาะด้านทั้งหมด

การดำเนินงานที่มีประสิทธิผลของแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกระจายงานที่ถูกต้องในหมู่ผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งเป็นความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขององค์กร สิทธิและความรับผิดชอบจะกำหนดไว้ในลักษณะงานที่พัฒนาขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน เมื่อพัฒนารายละเอียดงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน รายการงานจะถูกระบุ และข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมพิเศษที่จำเป็น

วิธีการกำหนดขนาดของแผนกทรัพยากรบุคคล

สิ่งที่ทำในแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งความรับผิดชอบอาจแตกต่างกันไป ส่งผลต่อการจัดพนักงานและโครงสร้างของแผนก มาตรฐานสมัยใหม่ในปัจจุบันไม่มีคำแนะนำในการคำนวณจำนวนบุคลากรในแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร แต่คุณสามารถใช้คำสั่งของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 “ ในการอนุมัติการบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรม มาตรฐานเวลาสำหรับงานด้านพนักงานและบัญชีบุคลากร” นายจ้างมีสิทธิกำหนดจำนวนได้อย่างอิสระตามจำนวนบุคลากรขององค์กรตลอดจนขอบเขตหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนก

มีมาตรฐานแยกต่างหากสำหรับพนักงานที่ดำเนินการจดทะเบียนทหารในองค์กร (มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 719):

พนักงานพาร์ทไทม์ 1 คน - สำหรับบุคลากร 500 คน
พนักงานที่ได้รับการยกเว้น 1 คน - สำหรับจำนวนพนักงานตั้งแต่ 500 ถึง 2,000 คน
พนักงาน 2 คนสำหรับตัวเลขตั้งแต่ 2,000 ถึง 4,000 ขึ้นไป - ทุกๆ 3,000 คนถัดไป บวกกับพนักงานเพิ่มอีก 1 คนสำหรับพื้นที่นี้

สิทธิและความรับผิดชอบ

สิทธิพื้นฐานของพนักงานฝ่ายบุคคล ได้แก่ :

เสนอข้อเสนอการปรับปรุงงานให้ผู้จัดการพิจารณา
การได้รับข้อมูลและเอกสารที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง, การเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้าง, การไม่ปฏิบัติตามกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานเช่นเดียวกับความล้มเหลวในการดำเนินการหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งการดำเนินการดังกล่าวรวมอยู่ในการทำงานของพนักงานบุคลากร

หน้าที่แรกที่สำคัญที่สุดของแผนกคือเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน หากองค์กรไม่จัดตั้งสำนักงาน องค์กรก็จะตกอยู่ภายใต้ดาบของ Damocles เสมอ ไม่ควรละเลยกิจกรรมนี้ไม่ว่าในกรณีใด นอกจากนี้ยังมีอีกประการหนึ่ง - นี่เป็นฟังก์ชันที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้นซึ่งมักเป็นความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล

งานที่เหลือเป็นทางเลือก แผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีส่วนร่วมในด้านต่อไปนี้:

หน้าที่ใดที่แผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของหัวหน้าองค์กร วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และแผนการพัฒนาบริษัท

โครงสร้างทรัพยากรบุคคล

โครงสร้างของแผนกขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท (จำนวนพนักงาน) และประการที่สองขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท งานทางยุทธวิธีส่งไปยังผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ในบริษัทขนาดเล็ก การบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับความไว้วางใจจากนักบัญชีหรือแม้แต่เลขานุการ หากบริษัทมีขนาดใหญ่ มีการพัฒนาอย่างแข็งขัน สนใจที่จะบรรจุตำแหน่งงานว่าง รักษาพนักงาน และพัฒนาตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคลหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญควรทำงานในแต่ละด้านของงาน เช่น

แผนกทรัพยากรบุคคล (งานในสำนักงาน);
บริการคุ้มครองแรงงาน (ต้องมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะหากองค์กรมีพนักงานมากกว่า 50 คน)
แผนกสรรหาบุคลากร
แผนกการปรับตัว
ศูนย์ประเมิน;
ศูนย์การศึกษา;
กรมค่าตอบแทนและสวัสดิการ.

การบริการนำโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บางครั้งการจัดการสำนักงานและการคุ้มครองแรงงานจะถูกแยกออกเป็นหน่วยโครงสร้างแยกกันซึ่งไม่อยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

จะกำหนดนโยบายบุคลากรอย่างไร

ฟังก์ชั่นการทำงานของพนักงานบริการด้านบุคลากรไม่เพียงแต่รวมถึงการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น พวกเขาต้องเป็นเลขานุการหรือทนายความ และบางครั้งก็ต้องกำหนดนโยบายด้านบุคลากรด้วย

เรื่องราว

ฉันเหนื่อยกับงานปัจจุบันของฉันแล้ว มันน่าเบื่อที่ต้องส่งคนไปพักร้อนปีละสองครั้งและส่งรายงานรายไตรมาส และตอนเดียวกันจากภาพยนตร์เรื่อง "The Three Musketeers" ก็ผุดขึ้นมาในหัวของฉันตลอดเวลา แม่นยำยิ่งขึ้นไม่ใช่ตอน แต่เป็นวลี: "สุภาพบุรุษเรากำลังโง่เขลาในสงครามครั้งนี้" อลีนาซึ่งเบื่อหน่ายกับกิจวัตรประจำวันจึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน ใช่ครับ อยู่ในสายงานเดียวกัน (ไม่ต้องกลับไปหาเลขา) แต่เนื้อหาต่างกัน

เธอเห็นตำแหน่งงานว่างที่น่าสนใจเกือบจะในทันที: บริษัทเล็กๆ แต่ผู้สมัครถูกคาดหวังให้จัดงานกิจกรรมขององค์กร (ซึ่งเป็นสิ่งที่มีชีวิตชีวาและสร้างสรรค์อยู่แล้ว) เข้าร่วมในการกรอกเว็บไซต์ขององค์กร และ... พัฒนา นโยบายบุคลากร. อันสุดท้ายค่อนข้างสับสนเล็กน้อย: อลีนาไม่เคยได้ยินเรื่องนี้มาก่อน

Google ผู้ยิ่งใหญ่มอบให้เธอทันที บทความที่ต้องการ: มีตารางที่รวมขั้นตอนการพัฒนาองค์กร ประเภทของนโยบาย ขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ด้วย สภาพแวดล้อมภายนอก, การจัดกระบวนการบุคลากร, ปฏิกิริยาการจัดการ สมองของฉันเริ่มเดือดเพราะคำศัพท์ที่มีมากมาย ซึ่งเบื้องหลังนั้นไม่สามารถแยกแยะแก่นแท้ของเรื่องที่กำลังอธิบายได้ และอลีนาตัดสินใจปรึกษากับเพื่อนคนหนึ่ง - เธอทำงานเป็นผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและสามารถบอกได้ว่านโยบายด้านบุคลากรเป็นอย่างไรในทางปฏิบัติ

— ประการแรก โปรดจำไว้ว่า: นโยบายบุคลากรไม่ใช่เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นการดำเนินการของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร หากฝ่ายบริหารเชื่อว่าคุณจะพัฒนานโยบายที่ทุกคนจะทำงานอย่างสนุกสนานและดี แต่ผู้บังคับบัญชาเองจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรในงานของพวกเขา อย่าเห็นด้วย เพราะภารกิจของคุณจะเป็นไปไม่ได้และคุณจะถูกตัดสินว่ามีความผิด

ประการที่สอง บุคคลได้รับการออกแบบในลักษณะที่เขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างรุนแรงแม้ว่าจะมีอยู่ก็ตาม ความปรารถนาของตัวเอง. ดังนั้นคุณยังคงต้องแก้ไขนโยบายบุคลากรในปัจจุบันก่อนแล้วจึงค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนโดยเน้นไปที่สถานการณ์เศรษฐกิจและแผนการพัฒนาธุรกิจ

นโยบายบุคลากรขององค์กรคือระบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานที่ได้รับการคิดมาอย่างดี ผู้จัดการบริษัททุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการตั้งแต่เชิงเส้นจนถึง ผู้อำนวยการทั่วไป. ทิศทางของนโยบายบุคลากรขององค์กรมีทั้งแบบเชิงโต้ตอบ เชิงรับ ป้องกัน และเชิงรุก

ในกรณีแรก ฝ่ายบริหารไม่ได้ใช้งานจริง โดยกำจัดผลที่ตามมาของการกระทำเชิงลบ (มักส่งผลให้เกิดการลงโทษสำหรับ "ผู้เปลี่ยน") โดยไม่ต้องพยายามหาเหตุผล ตัวอย่างเช่น การค้นหาพนักงานใหม่จะเริ่มทันทีหลังจากการไล่ออกของพนักงานคนก่อนหน้า โดยไม่กำหนดและระบุเกณฑ์การค้นหาที่ชัดเจน และกล่าวหาว่าผู้สรรหาทำงานไม่ดี

ด้วยนโยบายเชิงรับ การปฏิเสธไม่เพียงแต่ถูกกำจัดอย่างแข็งขันและทันท่วงทีเท่านั้น แต่ยังมีความพยายามที่จะวิเคราะห์สาเหตุของการเกิดขึ้นอีกด้วย

นโยบายการป้องกันไม่เพียงแต่ช่วยให้คำนวณล่วงหน้าถึงความเป็นไปได้ของความขัดแย้งและงานที่มีคุณภาพต่ำ แต่ยังช่วยลดการเกิดความขัดแย้งอีกด้วย พนักงานได้รับการฝึกอบรมล่วงหน้าเพื่อทำงานกับอุปกรณ์ใหม่ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิผล และการเพิ่มพนักงานจะได้รับการวางแผนล่วงหน้าเมื่อขยายธุรกิจ

นโยบายเชิงรุกหมายถึงการคาดการณ์การพัฒนาธุรกิจและบุคลากรในระยะกลางและระยะยาว และการจัดการกระบวนการเหล่านี้อย่างกระตือรือร้น มีสติ และตรงเป้าหมาย

ควบคุม นโยบายบุคลากรองค์กรสามารถพัฒนาได้เป็นขั้นๆ เท่านั้น เป็นไปไม่ได้ที่จะข้ามจากแบบพาสซีฟไปสู่แบบแอคทีฟ การพัฒนานโยบายบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน

การวิเคราะห์นโยบายที่มีอยู่
การพัฒนาการดำเนินการเฉพาะเพื่อก้าวไปสู่ระดับต่อไป
การฝึกอบรมการจัดการการทำงานในสภาวะใหม่
การแนะนำพนักงานให้รู้จักกฎใหม่
ติดตามการปฏิบัติตามหลักการของนโยบายบุคลากร

เทคโนโลยีบุคลากรในราชการพลเรือน

ขั้นตอนบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เจ้าหน้าที่รัฐบาล: จากการจ้างงานไปจนถึงการไล่ออก, การควบคุม ลักษณะเฉพาะหลักคือการเข้าสู่ราชการเป็นไปได้โดยผ่านการแข่งขันเท่านั้น (มีข้อยกเว้นที่หายาก) มีการระบุคุณสมบัติและการศึกษาไว้อย่างชัดเจน สำหรับคนงานประเภทนี้ มีข้อจำกัดและข้อห้ามหลายประการ (เช่น การสูญเสียความไว้วางใจหรือสัญชาติของรัฐอื่น) ข้าราชการไม่สามารถประกอบธุรกิจได้ หลักทรัพย์และเปิดบัญชีในธนาคารต่างประเทศ

ระเบียบว่าด้วยการให้บริการบุคลากร

เอกสารดังกล่าวไม่ได้บังคับ แต่การมีอยู่จะช่วยจัดโครงสร้างการทำงานของแผนก: ระบุงานที่จะดำเนินการ, ฟังก์ชั่นที่ดำเนินการ, สิทธิและความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญ, ปฏิสัมพันธ์ภายในแผนก, กฎของการสื่อสารกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

หลังจากได้รับอนุมัติข้อบังคับจากหัวหน้าองค์กรแล้ว ก็จะกลายเป็นท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐาน- ใจดี รายละเอียดงานสำหรับทั้งแผนก การร่างกฎระเบียบจะต้องได้รับการติดต่อด้วยความรับผิดชอบอย่างเต็มที่: ในอนาคตประสิทธิผลของงานของแผนกจะได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากความสามารถในการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ในเอกสารนี้ได้ดีเพียงใด

พนักงานแผนกทุกคนต้องทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของข้อบังคับและลงนาม

การเปรียบเทียบเอกสารสองฉบับเป็นเรื่องที่น่าสนใจ: ข้อบังคับของแผนกทรัพยากรบุคคลและข้อบังคับของแผนกบุคคล ความแตกต่างในการทำงานก็ชัดเจน