บ้าน นักแปล วิธีจูงใจพนักงานขายให้ทำงาน โปรแกรมการฝึกอบรมสร้างแรงบันดาลใจระยะยาวสำหรับพนักงานขาย

วิธีจูงใจพนักงานขายให้ทำงาน โปรแกรมการฝึกอบรมสร้างแรงบันดาลใจระยะยาวสำหรับพนักงานขาย

การแนะนำเปอร์เซ็นต์ของยอดขายเข้าสู่ระบบแรงจูงใจในการขายถือเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุดวิธีหนึ่งในการเพิ่มปริมาณการขาย แต่ก็มีข้อผิดพลาดอยู่ที่นี่เช่นกัน สถานการณ์แรกที่ผู้จัดการเผชิญ: มีการแนะนำเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย แต่ผู้ขายไม่ได้ขายเพิ่ม ส่งผลให้ยอดขายยังคงอยู่ในระดับเดิม สถานการณ์ที่สอง: ยอดขายเพิ่มขึ้นแต่มีปริมาณถึงระดับหนึ่ง หลังจากนั้นคนขายก็พูดกับตัวเองในใจว่า: “เราได้รับเงินเดือนแล้ว ทีนี้เราก็พักผ่อนได้แล้ว” และนี่คือจุดที่การเติบโตของยอดขายหยุดลง

เหตุใดจึงเกิดปัญหาดังกล่าว และจะทำให้ระบบกระตุ้นการขายได้ผลจริงได้อย่างไร? เพื่อทำความเข้าใจสิ่งนี้ คุณต้องเข้าใจว่าโดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจของผู้ขายขึ้นอยู่กับอะไร

แรงจูงใจสองประเภท
ความปรารถนาที่บุคคลจะมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจสองประเภทเสมอ: ทั้งภายในและภายนอก แรงจูงใจภายในหมายถึงการมีอยู่ของแรงจูงใจภายในเพื่อความสำเร็จ: ความสนใจในการทำงาน ความเพลิดเพลินจากชัยชนะส่วนตัว ฯลฯ แรงจูงใจภายนอกถูกกำหนดโดยสิ่งจูงใจภายนอก เช่น โบนัส โบนัส คำชม การลงโทษ ฯลฯ วิธีการทำงานของพนักงานขายขึ้นอยู่กับแรงจูงใจทั้งสองประเภทนี้

หากผู้ขายมีแรงจูงใจทั้งภายในและภายนอก
ผู้ขายดังกล่าวแสดงผลลัพธ์ที่โดดเด่นอย่างแท้จริง ในกรณีนี้ผู้ขายมีความสนใจในงานของตนและมีความหลงใหลบางอย่าง พวกเขาชอบสื่อสารกับลูกค้า ชอบชักจูงให้พวกเขาซื้อ และชอบขาย และพวกเขาก็ขาย ความสำเร็จเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนจากภายนอกด้วยรางวัล โบนัส คำขอบคุณ ฯลฯ แรงจูงใจจากภายในได้รับการปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จเพิ่มขึ้น และส่งผลให้ปริมาณการขายเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย
หากผู้ขายมีแรงจูงใจภายใน แต่ไม่มีแรงจูงใจภายนอก

ในกรณีนี้ผู้ขายจะแสดงผลลัพธ์ที่ดีในตอนแรก แต่หากไม่ได้รับการเสริมกำลังจากภายนอก แรงจูงใจภายในจะค่อยๆ ลดลง เขาเริ่มรู้สึกว่างานของเขาไม่มีประโยชน์ต่อบริษัท มีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานเพื่อให้ได้ผลกำไรมากขึ้นหรือมีแนวโน้มมากขึ้น

หากผู้ขายขาดแรงจูงใจภายใน แต่แคมเปญมีการพัฒนาแรงจูงใจสำหรับผู้ขายอย่างดี (แรงจูงใจภายนอก)

ปัญหาหลักของผู้ขายดังกล่าวคือพวกเขาให้ความสำคัญกับเงินมากเกินไป และตัวลูกค้าเองและกระบวนการขายก็ไม่อยู่ในความสนใจของพวกเขา ในเรื่องนี้ตามกฎแล้วผู้ขายดังกล่าวตกอยู่ในสุดขั้วสองประการ ประการแรกคือพวกเขาเริ่มเสนอทุกสิ่งแก่ลูกค้าในราคาต่ำสุดและมีบริการเพิ่มเติมจำนวนสูงสุด (“ถ้าฉันซื้อมัน!”) จึงเป็นการลดผลกำไรของบริษัท ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือกลยุทธ์การขายดังกล่าวไม่ได้รับประกันว่าลูกค้าจะซื้อเลย ยิ่งไปกว่านั้น บ่อยครั้งที่กลยุทธ์ดังกล่าวผลักลูกค้าออกไปเท่านั้น ประการที่สองคือผู้ขายดังกล่าวเริ่มมองลูกค้าเหมือนถุงเงินที่พวกเขาต้องดึงเงินให้ได้มากที่สุด ลูกค้ารู้สึกเช่นนี้และเป็นอุปสรรคต่อการขายด้วย

เป็นผลให้พนักงานขายเหล่านี้เริ่มต้นด้วยกิจกรรมการหาลูกค้าที่วุ่นวาย ในตอนแรกพวกเขาล้มเหลว และเกือบจะในทันทีที่พวกเขาสูญเสียแรงจูงใจ และคนเหล่านี้เป็นผู้ขายคนเดียวกันซึ่งไม่ได้รับแรงจูงใจจากเปอร์เซ็นต์ของยอดขายเลย เพราะ พวกเขาไม่เชื่อในความเป็นไปได้ที่จะได้รับมัน

หากผู้ขายขาดแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน ทุกอย่างก็ชัดเจน ผู้ขายไม่สนใจผลการขายเลยและเขาแค่ใช้เวลาว่างเฉยๆ เป็นการยากที่จะเรียกผู้ขายเช่นนี้ว่าผู้ขายเพราะ... เขาไม่ขายแต่คนซื้อจากเขา และผลการขายของพนักงานดังกล่าวขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจของลูกค้าในการซื้อจากบริษัทนี้เท่านั้น

ดังนั้นหากเราต้องการได้พนักงานขายที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง เขาจะต้องมีแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในในการทำงาน มาดูกันว่าเราสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้แน่ใจว่ามีเพียงผู้ขายดังกล่าวเท่านั้นที่ทำงานในบริษัท

วิธีจูงใจผู้ขาย แรงจูงใจที่แท้จริง
ดังที่ฉันได้กล่าวไว้ข้างต้น ผู้ขายที่ไม่มีแรงจูงใจภายในจะไม่ใช่ผู้ขาย และไม่มีประโยชน์ที่จะคาดหวังผลลัพธ์ที่สูงจากเขา มีความเชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าแรงจูงใจประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะมากกว่าปรากฏการณ์ที่ได้มา นั่นคือเหตุผลที่การคัดเลือกผู้มีความสามารถถือเป็นวิธีหลักในการสร้างพนักงานขายที่มีแรงจูงใจภายในบริษัท ในขั้นตอนนี้ผู้ที่ไม่สนใจกระบวนการขายและความสำเร็จในกระบวนการขายเลยจะถูกกำจัดออกไป

แต่ฉันไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งนี้ ในความคิดของฉัน วิธีการสร้างทีมขายแบบนี้จะเหมาะสมก็ต่อเมื่อเรารับสมัครพนักงานขายที่มีประสบการณ์ในตอนแรกเท่านั้น ผู้ที่คุ้นเคยกับการขายและรู้เทคนิคและเทคโนโลยีการขายอยู่แล้ว หากเราเลือกคนที่ไม่มีประสบการณ์ด้านการขายหรือมีประสบการณ์น้อย การมองหาคนที่ “รักการขาย” ก็ไม่มีประโยชน์ และนี่เป็นเพราะเหตุผลสองประการ:

ทัศนคติเชิงลบในอดีตต่อการขาย
น่าเสียดายที่แม้ในช่วงเปเรสทรอยก้าคำว่าผู้ขายหรือในสำนวนทั่วไปว่า "อ่อนโยน" ก็มีลักษณะเชิงลบโดยเฉพาะ ในหนังสือของ E. Chichvarkin “E..genius หากจาก 100 ครั้ง คุณได้รับ 99..” มีวลีที่น่าสนใจมาก: “ในเวลานั้น (ครั้งเปเรสทรอยกา) การซื้อในราคาต่ำและขายในราคาที่สูงเป็นเรื่องน่าเสียดาย ทีนี้ หากคุณพบว่าคุณสามารถซื้อที่ไหนสักแห่งที่ถูกกว่าและบอกทุกคนเกี่ยวกับมันได้ คงจะดี และจำหน่ายต่อ..."
นี่คือสาเหตุที่หลายๆ คนเข้าสู่การขาย หรือพูดง่ายๆ ก็คือ "หมดหวัง" เพราะพวกเขาไม่รู้วิธีอื่นในการทำเงิน และคนเช่นนี้ยังไม่ปลุก "รสนิยมในการขาย" พวกเขายังไม่มีความเข้าใจในการขายซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการตระหนักรู้ในตนเอง

ไม่เข้าใจผู้ขายว่าพวกเขาจะส่งผลต่อการขายอย่างไร
ผู้ขายมือใหม่จำนวนมาก ไม่เพียงแต่ผู้เริ่มต้นเท่านั้น ที่เชื่อมั่นว่ายอดขายไม่ได้ขึ้นอยู่กับพวกเขาเลย และขึ้นอยู่กับการโฆษณา ประเด็น ลูกค้า ราคาของสินค้า และความเชื่อนี้ก็มีเหตุผล ยอดขายไม่ได้ขึ้นอยู่กับพวกเขาจริงๆ เพราะ... พวกเขาแค่ไม่รู้ว่าจะโน้มน้าวมันอย่างไร

รวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่า การเริ่มต้นขายโดยไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร พวกเขาจึงไม่รู้สึกถึง “ความรู้สึกแห่งชัยชนะ” ที่เป็นลักษณะของผู้ขายที่มีประสบการณ์โดยธรรมชาติ เหล่านั้น. ความรู้สึกที่เกิดขึ้นจากการทำธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์ และการทำธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์โดยผู้ขาย ความรู้สึกถึงความสำเร็จส่วนบุคคลนี้เองที่มักเป็นพื้นฐานของแรงจูงใจจากภายใน

ฉันขอยกตัวอย่างด้วยภาษาต่างประเทศ ถ้าเรียนเรียนภาษาเรียนเป็นเดือนเป็นปี และด้วยเหตุนี้ คุณไม่เห็นความก้าวหน้าใดๆ ในการเรียนรู้มัน คุณจึงค่อยๆ สูญเสียแรงจูงใจที่จะศึกษามัน นี่คือเหตุผลว่าทำไมผู้คนจำนวนมากจึงเรียนภาษาอยู่ตลอดเวลา แต่ไม่สามารถทำตามขั้นตอนที่เริ่มต้นไว้ได้สำเร็จ

หากคุณพบครูที่ดีและเขามักจะดึงความสนใจของคุณไปที่ความสำเร็จของคุณ ตัวอย่างเช่น หลังจากผ่านไปหนึ่งสัปดาห์ เขาจะแสดงให้คุณเห็นว่าคุณสามารถพูดวลีง่ายๆ ได้แล้ว หลังจากผ่านไปหนึ่งเดือน คุณจะพูดภาษาต่างประเทศในหัวข้อทั่วไปอย่างใจเย็น ในกรณีนี้ คุณเพียงแค่เริ่มมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ภาษามากขึ้นเท่านั้น

เช่นเดียวกับผู้ขาย เมื่อพวกเขาไม่เห็นความสำเร็จของตนเอง ความปรารถนาที่จะทำให้ความสำเร็จเหล่านี้ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ และเนื่องจากไม่มีความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จ จึงไม่มีแรงจูงใจภายใน

คุณสมบัติทั้งหมดของการรับรู้ของผู้เริ่มต้นหรือไม่มีประสบการณ์และบ่อยครั้งแม้แต่ผู้ขายที่มีประสบการณ์สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และเครื่องมือหลักสำหรับการเปลี่ยนแปลงในกรณีนี้คือการฝึกอบรม ด้วยการฝึกอบรมการขายแบบมืออาชีพ ผู้ขายไม่เพียงแต่ได้รับเครื่องมือการขายใหม่ๆ แต่ยังเข้าใจถึงวิธีที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์การขายอีกด้วย และยังเกิดทัศนคติใหม่ๆ ของผู้ขาย การรับรู้ใหม่ในการขาย ความสนใจในกระบวนการขาย และความภาคภูมิใจในอาชีพของพวกเขา และทั้งหมดนี้ถือเป็นแรงจูงใจภายในของผู้ขายที่ประสบความสำเร็จ

แรงจูงใจภายนอก
ดังที่ฉันได้กล่าวไปแล้ว การเพิ่มแรงจูงใจภายในของผู้ขายในตัวเองจะเพิ่มยอดขายอย่างมาก แต่แรงจูงใจดังกล่าวหากไม่มีการสนับสนุนจากภายนอกก็ลดลงหลังจากนั้นไม่นาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่บริษัทจะต้องมีระบบแรงจูงใจจากภายนอกที่มีการจัดการอย่างดี ระบบแรงจูงใจภายนอกที่มีการจัดการอย่างดีหมายถึงอะไร? แล้วมันแตกต่างจากที่จัดไม่ดีอย่างไร?

ในการทำเช่นนี้ เรามาทำความเข้าใจกันก่อนว่าแรงจูงใจคืออะไร ซึ่งเป็นวิธีการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์

แรงจูงใจเป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อบุคคล
ผลลัพธ์ของแรงจูงใจนี้คือการกระทำบางอย่างจากผู้ถูกกระตุ้นเสมอ กระบวนการจูงใจเกิดขึ้นได้อย่างไร?

ผู้ที่มีแรงจูงใจจะตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับผู้มีแรงจูงใจ ให้ความเข้าใจว่าทำไมสำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย จากนั้นจะควบคุมระดับของการบรรลุเป้าหมายนี้ โดยเสริมการกระทำที่เข้าใกล้เป้าหมายนี้มากขึ้น และเสริมการกระทำในทางลบ (ด้วยการลงโทษ) ที่เคลื่อนออกจากเป้าหมาย

เหตุใดแรงจูงใจจึงไม่ทำงาน:
1. เป้าหมายไม่ชัดเจนสำหรับคนที่เรากำลังจูงใจ
2. เขาไม่เข้าใจว่าทำไมจึงต้องบรรลุเป้าหมายนั้น
3. เขาไม่มีเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมาย
4. การกระทำของเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายไม่ได้รับการเสริม แต่อย่างใด เขาไม่เข้าใจว่าการกระทำของเขาถูกต้องหรือไม่และเริ่มประพฤติตนตามความคิดส่วนตัวของเขา
เมื่อโอนสิ่งนี้ไปยังระบบแรงจูงใจของผู้ขายจะเห็นได้ชัดเจนว่าข้อผิดพลาดหลักคืออะไร

ข้อผิดพลาดในระบบแรงจูงใจในการขาย
เป้าหมายไม่ชัดเจน
สิ่งนี้มักเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่ผู้จัดการได้รับยอดขายเพียงเปอร์เซ็นต์เดียว ในความเป็นจริงแล้ว พวกเขาถูกให้ทำความเข้าใจว่า “ขายได้มากเท่าที่คุณต้องการ ขายเท่าไร คุณก็จะได้มากเท่าที่คุณต้องการ” และแน่นอนว่ามีผู้ขายเฉพาะกลุ่มที่มีการเติบโตในเลือดอย่างไม่สิ้นสุด คนส่วนใหญ่ตั้งเป้าหมายที่ตรงกับแรงบันดาลใจของตน หรือเริ่ม "เล่นลอตเตอรี" ในกรณีแรกนี่คือผู้ขายที่ขาย "เพื่อเงินเดือน" ซึ่งก็คือระดับรายได้ที่ดูเหมือน "ดี" สำหรับเขาแล้วจึงผ่อนคลาย ในกรณีที่สอง ผู้ขายเริ่มต่อสู้เพื่อ "แจ็คพอตใหญ่" นั่นคือพวกเขาเริ่มทำงานเฉพาะกับบริษัทและลูกค้าที่สามารถสร้างรายได้จำนวนมากในคราวเดียวเท่านั้น แต่เนื่องจากบริษัทดังกล่าวต้องใช้เวลามากเกินไปในการดึงดูด ยิ่งไปกว่านั้น หากผู้ขายไม่สามารถดึงดูดบริษัทดังกล่าวได้มากนัก พวกเขาก็จะต้อง "รอปาฏิหาริย์" ซึ่งเป็นเรื่องใหญ่

ในเรื่องนี้เป้าหมายที่ผู้ขายเข้าใจได้มากขึ้นคือแผนการขายนั่นคือ กำหนดปริมาณรายเดือน รายไตรมาส ประจำปี (ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของการขาย) ที่ผู้ขายจะต้องปฏิบัติตาม
ยังไม่ชัดเจนว่าทำไมจึงบรรลุเป้าหมาย

ข้อผิดพลาดประเภทนี้มีอยู่ในระบบแรงจูงใจในการขายซึ่งมีการกำหนดแผนการขาย แต่ไม่มีโบนัสสำหรับการดำเนินการ และในกรณีที่รางวัลสำหรับผลลัพธ์ไม่สอดคล้องกับความพยายามของผู้ขายที่จำเป็นในการบรรลุผลนี้ ตัวอย่างเช่น หากผู้ขายมีส่วนร่วมในการขายและต้องใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือนในการค้นหาและดึงดูดลูกค้ารายหนึ่ง ตัวอย่างเช่นนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ากระบวนการตัดสินใจของลูกค้าเพื่อเริ่มความร่วมมือในการขายดังกล่าวนั้นยาวนานมาก และรางวัลสำหรับผู้ขายในการค้นหาลูกค้าคือ 240 รูเบิล แน่นอนว่าเขาไม่มีแรงจูงใจในการดึงดูดลูกค้าใหม่ๆ

ไม่มีเครื่องมือแห่งความสำเร็จ
ประเด็นก็คือผู้ขายจะต้องมีความเข้าใจว่าเขาสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร และจะรวมถึงความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีการขายที่ช่วยให้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของลูกค้า เหล่านั้น. ด้วยเหตุนี้เราจึงสามารถเพิ่มแรงจูงใจภายในได้ การปรากฏตัวใน "หัวของเขา" ของโครงการค้นหาและดึงดูดลูกค้าก็เช่นกันเช่น มันจะส่งผลต่อปริมาณที่เพิ่มขึ้นได้อย่างไร ตัวอย่างเช่น หากพนักงานขายไม่เข้าใจว่าในการที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ 20 ราย เขาจำเป็นต้องโทรออกเป็นจำนวนมาก จัดการประชุมอย่างน้อยหลายครั้ง ดูเหมือนว่าเป้าหมายนี้จะไม่สามารถบรรลุได้สำหรับเขา และโทรไปหลายสายก็ปฏิเสธจำนวนเท่าเดิม เขาสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานโดยสิ้นเชิง

ไม่มีการเสริมกำลังสำหรับการดำเนินการที่จำเป็น
สิ่งนี้ใช้กับบริษัทที่ยอดขายส่วนบุคคลที่เพิ่มขึ้นโดยผู้ขายไม่ได้รับการสนับสนุนในทางใดทางหนึ่ง และนี่อาจเป็นเพราะไม่มีความเชื่อมโยงใด ๆ ระหว่างรายได้ของผู้ขายและผลลัพธ์ของเขา หรือการมีแผนการขายที่ยืดหยุ่นซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในขณะที่ยังคงรักษาจำนวนโบนัสไว้ เหล่านั้น. ผู้ขายแม้ว่าผลลัพธ์ส่วนตัวจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ก็ไม่ได้เพิ่มรายได้ของเขา ในทางตรงกันข้าม เพื่อให้ได้มา เขาต้องใช้ความพยายามมากขึ้นเรื่อยๆ ในแต่ละครั้ง

วิธีการพัฒนาระบบแรงจูงใจในการขายในการทำงาน
ฉันจะบอกทันทีว่าเราจะพูดถึงระบบแรงจูงใจสำหรับผู้ขายซึ่งเป้าหมายหลักคือการกระตุ้นปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น ท้ายที่สุดแล้ว บริษัทอาจมีเป้าหมายที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เช่น การเพิ่มผลกำไร การเพิ่มส่วนแบ่งการตลาด เป็นต้น และระบบแรงจูงใจที่คำนึงถึงเป้าหมายเหล่านี้จะแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แต่นี่เป็นหัวข้อสำหรับบทความแยกต่างหาก

ดังนั้นหากเราต้องการจูงใจพนักงานขายให้เพิ่มยอดขาย เราต้องตอบคำถามต่อไปนี้

1. พนักงานขายควรขายได้เท่าไรต่อเดือน ไตรมาส ปี เพื่อให้บริษัทบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์?
นี่เป็นจุดที่สำคัญมาก เพราะ ข้อผิดพลาดหลักประการหนึ่งคือการวางแผนโดยพิจารณาจากจำนวนผู้ขายที่ขายได้ก่อนหน้านี้ นโยบายนี้ไม่ได้หมายความถึงการเติบโตใดๆ และเหมาะสำหรับบริษัทที่มี "ขีดจำกัดการผลิต" ของตน และสำหรับพวกเขาแล้ว การเพิ่มปริมาณไม่เพียงแต่ไม่เป็นที่พึงปรารถนาเท่านั้น แต่ยังเป็นอันตรายอีกด้วย
นอกจากนี้ การกำหนดแผนการขายตามเป้าหมายของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากพนักงานขายเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท และพฤติกรรมของพวกเขาควรสอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้ ไม่ใช่ถูกกำหนดโดยพวกเขา มิฉะนั้น เราก็จะมีสิ่งที่เรียกว่า “ความยุ่งเหยิง”

2. ผู้ขายต้องใช้ความพยายามมากเพียงใดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นี้?
สิ่งสำคัญที่นี่คือการเข้าใจว่าผู้ขายต้องทำงานหนักแค่ไหนเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายนี้ ณ จุดนี้สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าควรจัดระเบียบงานของผู้ขายอย่างไร: เขาควรจัดการประชุมกี่ครั้งต่อวัน, เขาควรเดินทางไปหาลูกค้ารายหนึ่งกี่ครั้ง, ไม่ว่าเขาจะถูกคาดหวังให้เดินทางไปยังภูมิภาคหรือไม่ ฯลฯ
และตามกฎแล้วมีความเข้าใจถึงความจำเป็นสำหรับผู้ขายรายใหม่หรือการปรับปรุงงานของพวกเขา และค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีความเข้มข้นเช่นนี้ควรเป็นจำนวนเท่าใด?

3. แหล่งข้อมูลเพิ่มเติมใดที่สามารถช่วยผู้ขายในการทำงานของเขาได้?
สำหรับสิ่งนี้เรากำหนด:
ผู้ขายต้องการการฝึกอบรมอะไรบ้าง?
ต้องใช้อุปกรณ์ทางเทคนิคอะไรบ้าง (โทรศัพท์ รถยนต์ แล็ปท็อป ฯลฯ)
เขาต้องมีเครื่องมืออะไรที่จะมีอิทธิพลต่อยอดขาย?
เขาสามารถใช้เครื่องมือเพิ่มเติมใดในการมีอิทธิพลต่อปริมาณ (การโฆษณาสำหรับลูกค้า ข้อมูล และการสนับสนุนทางเทคนิค) เรากำลังพูดถึงการขายให้กับคนกลาง

หลังจากนี้เท่านั้นที่เราสามารถสร้างระบบแรงจูงใจได้ ซึ่งจะรวมถึง:

แผนการขาย.

รายเดือน รายไตรมาส รายปี
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามแผน
ที่นี่รางวัลจะถูกกำหนดในกรณีที่ปฏิบัติตามแผน ไม่ปฏิบัติตามแผน หรือปฏิบัติตามมากเกินไป สิ่งสำคัญคือต้องกระตุ้นการตอบสนองที่มากเกินไปเพราะว่า นี่น่าจะเป็นผลมาจากแรงจูงใจภายในของพนักงานขาย และตามที่ฉันได้กล่าวไว้ข้างต้นเธอต้องการการสนับสนุนเชิงบวก

แผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดจำนวนการโทรและการประชุมที่ผู้ขายควรทำ เขาจะใช้เครื่องมือเพิ่มเติมอะไรเพื่อเพิ่มปริมาณ ฯลฯ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องตกลงแผนนี้กับผู้จัดการหรือดีกว่านั้นคือร่างขึ้นร่วมกับเขา ซึ่งจะรวมถึงการฝึกอบรมที่จำเป็นด้วย

เพื่อสรุปบทความนี้ ฉันต้องการเน้นย้ำว่าระบบการทำงานใด ๆ แตกต่างจากระบบที่ไม่ทำงานตรงที่บางลิงก์ขาดหายไปในระบบที่สอง นอกจากนี้ยังใช้กับระบบแรงจูงใจด้วย บ่อยครั้งที่หนึ่งในบล็อก "หลุดออก" เหล่านี้คือการสร้างความเข้าใจในหมู่ผู้ขายว่าเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างไร นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการแนะนำเปอร์เซ็นต์ของยอดขายจึงไม่ค่อยนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของปริมาณการขายโดยตรง เฉพาะการรวมแผนการขาย แผนการบรรลุผลตามที่ต้องการ และการฝึกอบรมพนักงานในระบบแรงจูงใจเท่านั้นที่สามารถมีอิทธิพลต่อการเติบโตของยอดขายได้อย่างแท้จริง

คำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น: จะกระตุ้นให้ผู้ขายเพิ่มยอดขายได้อย่างไร และฉันตัดสินใจตอบในบทความ เนื่องจากสถานการณ์นี้เป็นที่คุ้นเคยสำหรับผู้ประกอบการจำนวนมาก:

“การเชื่อมโยงรายได้กับแผนการขายเพียงอย่างเดียวไม่ได้ผล คำตอบจากผู้ขาย: “เรากำลังไปได้ดีแล้ว อย่ากดดันตัวเองอย่างที่เคยเป็นอยู่ ถ้าพวกเขาซื้อมันก็ดี ถ้าไม่ซื้อ ก็ไม่ซื้อ” โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาใช้ประโยชน์จากการขาดการจัดการที่ไซต์งานในร้าน จากนั้นลูกค้าก็ไม่ได้สนใจพวกเขาเลย การฝึกอบรมก็เพียงพอแล้วสำหรับ 1-2 สัปดาห์จากนั้นจึงทำความไม่แยแสอีกครั้ง หลังจากนั้นไม่นานผู้ขายรายใหม่ก็เริ่มทำงานตามโครงการเดียวกัน”...

ฉันจะให้ทางเลือกต่างๆ แก่คุณเกี่ยวกับวิธีสนับสนุนผู้ขายให้ขาย

ฉันจะวิเคราะห์แรงจูงใจเล็กน้อยและให้วิธีแก้ปัญหาที่สำคัญสองสามข้อ โดยปกติแล้ว ในการเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับคุณ คุณจะต้องเข้าใจเพิ่มเติมอีกเล็กน้อยเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะและถามคำถาม จากคำถามนี้ ฉันให้คำตอบเหล่านี้อย่างแน่นอน

ความจริงที่ว่าผู้ขายส่งเสียงดังและนั่งบนคอของเจ้าของถือเป็นข้อเสียอย่างมาก เห็นได้ชัดว่าพวกเขาเห็นจุดอ่อนในด้านการบริหารจัดการ ความภักดี ความนุ่มนวล หากพวกเขาตัดสินใจเองว่า “มันดีสำหรับพวกเขาแค่ไหน”

การตัดสินใจที่ยากลำบากและเด็ดเดี่ยวคือการไล่พนักงานขายทั้งหมดออกและจ้างพนักงานใหม่ทุกคนเลย แต่ละอัน. โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหนึ่งวัน

การเลิกจ้างคนที่ "อึกทึก" บางส่วนจะไม่เปลี่ยนสถานการณ์เพราะ มือใหม่เห็นคนเก่าและทัศนคติของพวกเขา สักพักผู้มาใหม่ก็จะกลายเป็นคนแก่และจะส่งเสียงดังด้วย หากคุณรับสมัครทีมใหม่ คุณสามารถทำให้ทุกคนมีช่วงคลื่นเดียวกันได้

รับสมัครพนักงานขายใหม่ ให้พวกเขาศึกษาคำแนะนำ แสดงขั้นตอนการขาย ฝึกอบรม แต่ไม่ใช่ในร้านค้า แยกกันที่ไหนสักแห่ง เพื่อไม่ให้เห็นหรือได้ยินคนเฒ่าคนแก่ แล้วในหนึ่งวันก็เปลี่ยนทั้งกะและทำการตรวจสอบ

ติดตั้งกล้องวงจรปิดและบันทึกเสียง

เมื่อดูบันทึกต่างๆ คุณจะเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นในร้านของคุณเมื่อคุณไม่อยู่ และคุณจะสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว แม้แต่การมีกล้องที่ไม่มีการบันทึก (หุ่นจำลอง) ก็ยังกระตุ้นให้ผู้ขายประพฤติตัวถูกต้องมากขึ้น สิ่งสำคัญคือผู้ขายคิดว่าคุณกำลังมองหา

ดำเนินกิจการนักช้อปปริศนาสัปดาห์ละครั้งเป็นเวลา 3-6 เดือน

ให้คนอื่นเดินไปรอบๆ และตรวจสอบว่าผู้ขายประพฤติตนอย่างไร ทำงานอย่างไร ฯลฯ จากผลลัพธ์ที่ได้ ให้ทำการตัดสินใจที่ยากลำบาก

วางระบบการลงโทษ, ค่าปรับ, การกีดกันโบนัสสำหรับความไม่แยแส, การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำในการทำงานกับลูกค้าและผู้เยี่ยมชม

หากพนักงานขาย “ได้รับค่าตอบแทนดีอยู่แล้ว” ให้เปลี่ยนระบบสิ่งจูงใจ

ตัวอย่างเช่น สำหรับลูกค้า ผู้ประกอบการของฉัน ฉันพัฒนาระบบการชำระเงินที่ส่งเสริมการขายและการปฏิบัติตามแผน

สั้น ๆ เกี่ยวกับระบบ:

ขึ้นอยู่กับธุรกิจและสถานการณ์ปัจจุบัน ขั้นแรกเราสร้างองค์ประกอบอย่างน้อยสามส่วน จากนั้นจึงเพิ่มเป็นสี่และห้า สององค์ประกอบ: เดิมพัน +% หรือเดิมพัน + โบนัสการสำเร็จตามแผนทำงานได้ไม่ดี

เงินเดือนไม่ควรสูงกว่าอุณหภูมิเฉลี่ยในโรงพยาบาลหรือดีกว่านั้นให้ต่ำกว่า เพื่อให้ผู้ขายเห็นว่ามีรายได้มากบ่นว่าเงินเดือนน้อยแต่อย่าออกไปเพราะเหตุนี้

ตำนานเกี่ยวกับการฝึกฝนชั่วคราว - กำจัดมัน

ยอมรับตัวเองว่าคุณต้องสอนและเตะอย่างต่อเนื่องหรืออย่างน้อยก็เป็นระยะๆ คนไม่ใช่หุ่นยนต์ พวกเขาขี้เกียจโดยธรรมชาติ พวกเขามักจะมองหาโอกาสที่จะไม่ทำอะไรเลยหากไม่มีเจ้านาย

แนะนำแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมซึ่งเชื่อมโยงกับการแข่งขัน ความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง สิทธิพิเศษที่ดีที่สุด ไม่ใช่ทุกคนที่จะสนใจเรื่องเงิน สำหรับพนักงานจำนวนมาก แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินมีความสำคัญมากกว่า เช่น การยกย่อง ความมั่นคง โอกาสในการเรียนรู้ เป็นต้น

เขียนความคิดเห็นว่าบทความนี้มีประโยชน์อย่างไรเกี่ยวกับวิธีการจูงใจผู้ขายให้เพิ่มยอดขาย และระบุวิธีการสร้างแรงจูงใจของคุณ!

ต. คาโมเอวา

การค้าปลีกในรัสเซียในปัจจุบัน

ด้วยการพัฒนาเศรษฐกิจของรัฐใด ๆ การค้าจึงครองตำแหน่งที่สำคัญมากขึ้นในเขตความสัมพันธ์ระหว่างประเทศของประเทศและในการพัฒนาเศรษฐกิจภายในประเทศ เมื่อพูดถึงการค้าในรัสเซียควรสังเกตว่าสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับความสัมพันธ์ทางการค้าระหว่างประเทศ สิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงปฏิสัมพันธ์ทางการค้าภายใน

การค้าปลีกของรัสเซียกำลังเติบโตอย่างน่าประทับใจ จากข้อมูลของศูนย์วิเคราะห์เศรษฐกิจมหภาค ภาคการค้ามีอัตราการทำกำไรสูงสุดอัตราหนึ่ง (ประมาณ 10%) ซึ่งเมื่อรวมกับอัตราการหมุนเวียนเงินทุนที่สูง จะกระตุ้นการเติบโตของการลงทุนเชิงรุก (สูงถึง 20% ต่อปี)

ด้วยอัตราการทำกำไรที่สูง การค้าก็เป็น "ผู้บริจาค" ภาษีเช่นกัน โดยจ่ายมากถึง 20% ของรายได้ภาษีทั้งหมดเข้าคลัง นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องด้วยว่าภาคการค้าเป็น "ตัวดูดซับ" หลักของแรงงาน ตามที่คณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ณ สิ้นปี 2551 17.3% ของประชากรที่ทำงานในประเทศถูกจ้างงานเพื่อการค้า

ตัวเลขเหล่านี้บ่งชี้ว่าการค้าปลีกเป็นตลาดแรงงานที่ค่อนข้างใหญ่

ระบบสร้างแรงบันดาลใจ

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรในองค์กรการขาย หลายบริษัทได้จัดทำแผนการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับพนักงานขาย ที่ปรึกษา และพนักงานเก็บเงิน แนวโน้มสำหรับองค์กรเครือข่ายนี้มาพร้อมกับความท้าทายที่หลากหลาย เพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ของร้านค้าและระดับการบริการลูกค้า บริษัทสามารถใช้แรงจูงใจของพนักงานขายที่ทำงานใกล้กับผู้ซื้อ (พนักงานขาย) หรือติดต่อโดยตรงกับผู้บริโภคปลายทาง (พนักงานขาย)

บริษัทใช้ทั้งแรงจูงใจระยะยาว (สภาพการทำงาน ประกันชีวิต การสนับสนุนทางสังคมเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน) และระยะสั้น (แรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ภายในระยะเวลาหนึ่ง)

แรงจูงใจของพนักงานในเครือค้าปลีก

ในทางปฏิบัติ มีสองแนวทางในการจูงใจพนักงานในเครือข่ายค้าปลีก:

แรงจูงใจที่เป็นอิสระของเครือข่ายการขายของพนักงาน
แรงจูงใจของบริษัทโดยผู้ผลิตผลิตภัณฑ์เฉพาะสำหรับพนักงานในเครือข่ายค้าปลีก

ในกรณีแรก สามารถใช้วิธีการที่ค่อนข้างกว้างเพื่อจูงใจพนักงานได้ ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่บริษัทตั้งไว้ แรงจูงใจหลักที่นี่อาจเป็น:

นโยบายทางสังคมขององค์กรที่มุ่งเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัทตลอดจนการรักษาพนักงานและปรับปรุงกิจกรรมการทำงานของพวกเขา
วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
การแข่งขันเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่พบบ่อยที่สุดในเครือข่ายค้าปลีก เมื่อมีการประกาศการแข่งขันระหว่างร้านค้าหรือระหว่างพนักงาน

สำหรับโครงการที่สอง เมื่อบริษัทผู้ผลิตจูงใจพนักงานในร้านค้าปลีก ปัจจุบันในตลาดต่างๆ ก็มีทัศนคติที่แตกต่างกันต่อแรงจูงใจประเภทนี้ ผู้ค้าปลีกหลายรายไม่เห็นด้วยกับการขายแบรนด์หนึ่งที่บิดเบือน เนื่องจากทำให้เกิดความเสี่ยงในการพึ่งพาซัพพลายเออร์รายเดียว แต่ยิ่งตลาดมีความหลากหลายและมีการแข่งขันสูงเท่าไร ผู้ผลิตก็ยิ่งมีโอกาสดำเนินโครงการดังกล่าวมากขึ้นเท่านั้น

ระบบเคพีไอ. ตัวเลือกแรงจูงใจ

บ่อยครั้งที่แรงจูงใจของบุคลากรโดยผู้ผลิตเกิดขึ้นบนพื้นฐานของระบบ KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักจากภาษาอังกฤษ "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักขององค์กร" หรือ "พนักงาน") ตัวบ่งชี้เหล่านี้สามารถแสดงสำหรับเครือข่ายการค้าปลีกโดยรวม แต่จะบ่อยกว่าสำหรับร้านค้าแต่ละแห่งในเครือข่ายแยกกัน

สามารถตั้งค่าได้ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ของโปรแกรมแรงจูงใจ

หลังจากหมดระยะเวลาจูงใจ บริษัทผู้ผลิตจะมอบโบนัสให้กับร้านค้าที่ชนะหรือพนักงานเฉพาะราย รางวัลและเงื่อนไขของบริษัทจะประกาศก่อนเริ่มแรงจูงใจ และส่วนใหญ่มักจะแบ่งออกเป็น 2 ประเภท: วัสดุ (เช่น รางวัลเงินสด) หรือทางกายภาพ (รางวัลอื่น ๆ ยกเว้นเงินสด: อุปกรณ์ บริการ การเดินทางไปต่างประเทศ ฯลฯ)

ประโยชน์ของโปรแกรมแรงจูงใจ

ในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงเพื่อแย่งชิงความสนใจของผู้ซื้อ ผู้ขาย และผู้ผลิตกำลังพัฒนาโปรแกรมต่างๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้ซื้อ เพื่อเพิ่มผลกำไรของตนเอง
ธุรกิจเพื่อเพิ่มยอดขายและปรับปรุงเงื่อนไขความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน แรงจูงใจของพนักงานขายเป็นเครื่องมือพิเศษที่ช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์สูงสุดสำหรับสามฝ่าย: สำหรับผู้ผลิต (โดยการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้) สำหรับเครือข่ายการจัดจำหน่าย (โดยการเพิ่มมูลค่าการซื้อขายและสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานร้านค้า) และสำหรับผู้ซื้อที่ จะสามารถค้นหาสิ่งที่เขาต้องการผลิตภัณฑ์และรับคำแนะนำที่เชี่ยวชาญได้เสมอ

ตัวอย่างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ

ตัวอย่างของการดำเนินการโปรแกรมดังกล่าว ได้แก่ ประสบการณ์จากตลาดที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ในตลาดอาหาร บริษัทผู้ผลิตแห่งหนึ่งได้กระตุ้นให้พนักงานขยายส่วนแบ่งพื้นที่ชั้นวางในระหว่างการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ของบริษัทเพื่อให้แน่ใจว่ามีการมองเห็นผลิตภัณฑ์ที่ดี และในตลาดเครื่องใช้ไฟฟ้า แรงจูงใจในการขายเครื่องซักผ้าภายในเครือข่ายของรัฐบาลกลางที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศส่งผลให้ยอดขายของผู้ผลิตเพิ่มขึ้นมากกว่าสามเท่าซึ่งสะท้อนให้เห็นในกราฟ

เงื่อนไขของการแข่งขันระบุระยะเวลาการรายงานซึ่งร้านค้าจะได้รับแรงจูงใจทางการเงินเมื่อได้รับผลลัพธ์สูงสุดตามระยะเวลาที่กำหนด ดังที่เห็นได้จากกราฟผลลัพธ์
เกินความคาดหมาย

* T.K. Kamoeva นักศึกษาระดับปริญญาโทที่ VZFEI

Valentina Beloborodova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ TOP-KNIGA LLC, Novosibirsk

TOP-KNIGA ดำเนินธุรกิจเครือข่ายร้านหนังสือขายปลีกในรูปแบบต่างๆ ที่ใหญ่ที่สุดของรัสเซีย ดังนั้นความจำเป็นในการรักษามาตรฐานเครือข่ายจึงกำหนดคุณสมบัติการทำงานกับบุคลากร การกำหนดและอนุมัติมาตรฐานการทำงานของพนักงานขาย ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ ถือเป็นงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้น แต่การดำเนินการและรักษามาตรฐานการทำงานของเครือข่ายในระดับกิจกรรมดังกล่าวมีความสำคัญมากกว่าและยากกว่ามาก ที่นี่ บทบาทสำคัญแสดงโดยงานโดยตรงของผู้จัดการร้านค้าปลีกและเครือข่าย ความรู้และความเข้าใจของผู้จัดการในการทำงานกับบุคลากร ทุกช่วงตึก ตั้งแต่การดึงดูดผู้สมัครไปจนถึงการเปิดตัวบุคลากร

บริษัทของเราให้ความสำคัญกับการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงาน นี่ไม่ใช่คุณลักษณะเฉพาะ แต่เป็นลักษณะเฉพาะของงานค้าปลีก การเลือกใช้บุคคลที่เหมาะสมและสอนมาตรฐานที่เรียบง่ายและเข้าใจได้ในการทำงานกับผลิตภัณฑ์ ลูกค้า และวิธีการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานเป็นพื้นฐานสำหรับร้านค้าที่ประสบความสำเร็จ เราเสนองานให้กับคนหนุ่มสาวที่มุ่งมั่นในการพัฒนาและต้องการได้รับประสบการณ์และความรู้ในการทำงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พร้อมด้วยผู้อำนวยการฝ่ายและเครือข่ายการค้าปลีก ร่วมกันทำงานเพื่อสร้างบุคลากรสำรองและส่งเสริมพนักงานขายที่มีอนาคตให้ดำรงตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานประเภทต่างๆ พนักงานขายอาวุโส และผู้จัดการร้านค้า

เราใช้ระบบแรงจูงใจบุคลากรในบริษัทเพื่อให้บรรลุ KPI ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับแผนกต่างๆ ในปี 2552 ซึ่งเป็นปีวิกฤติสำหรับเรา ระบบแรงจูงใจของบุคลากรได้รับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาการรักษาอัตราการลาออกที่ลดลง และจูงใจพนักงานให้เพิ่มยอดขาย (เช่น จัดการแรงจูงใจของพนักงานขายในสถานการณ์ที่ วางแผนรายได้ยากมาก) ปัจจุบันกำลังคืน KPI (การเติมเต็มแผนรายได้ แผนตั๋วเฉลี่ย เพื่อความปลอดภัยของสินค้า) เพราะหากสถานการณ์การค้าหนังสือยังลำบากอยู่ตอนนี้ก็จัดการได้ค่อนข้างดีอยู่แล้ว การแข่งขัน "ผู้ขายเครือข่ายที่ดีที่สุด" และ "พนักงานสาขาที่ดีที่สุด" จะกลับมาหาเราอีกครั้ง ซึ่งจะช่วยพัฒนาจิตวิญญาณขององค์กร และเปิดโอกาสให้บริษัทได้แสดงความขอบคุณต่อพนักงานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

หากต้องการบอกว่าการทำงานในบริษัทของเราสะดวกหรือไม่ คุณต้องวิเคราะห์เหตุผลในการลาออกของพนักงานก่อน คนไม่ชอบอะไร? สาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานขายของบริษัทลาออกก่อนเกิดวิกฤติคือค่าแรงต่ำ เป็นการยากที่จะชดเชยปัจจัยนี้ด้วยโอกาสและการสนับสนุนอื่นๆ เนื่องจากเป็นสิ่งพื้นฐานสำหรับผู้คน

การเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจทำให้บริษัทสามารถเปลี่ยนอัตราส่วนของการชำระเงินส่วนที่คงที่และผันแปรได้ และเปิดโอกาสให้ผู้คนได้รับโบนัสและเพิ่มรายได้สู่ระดับตลาดและสูงขึ้นไปอีก สถานการณ์การหมุนเวียนมีเสถียรภาพ

สำหรับปี 2010 ไม่มีการจัดสรรงบประมาณสำหรับโครงการทางสังคม ซึ่งจำกัดความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคลของเราในด้านนี้อย่างมาก แต่โอกาสในการทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ ในร้านค้าที่สดใสและทันสมัย ได้ทำงานกับผลิตภัณฑ์ที่ไม่เหมือนใคร เช่น หนังสือ โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงานและเป็นมืออาชีพนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานของเราให้ความสำคัญ

Alexander Kononov ผู้อำนวยการฝ่ายทำงานร่วมกับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางของ OTP Bank OJSC คณะวิชาธุรกิจ MBA ของสถาบันการเงิน

บริษัทของคุณได้พัฒนาระบบการจูงใจพนักงานหรือไม่? มีผลกระทบต่อยอดขายมั้ย?

ใช่ เราได้พัฒนาระบบแรงจูงใจ อย่างไรก็ตามขณะนี้อยู่ระหว่างการปรับปรุง ฉันเชื่อว่าในสาขากิจกรรมของฉัน อัตราส่วนปกติคือเมื่อส่วนที่คงที่คือ 60-70% และส่วนโบนัสคือ 30-40% ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: ปริมาณของพอร์ตสินเชื่อ คุณภาพ และพลวัตของการเปลี่ยนแปลง นั่นคือสิ่งสำคัญคือคุณจะขายได้เท่าไร คุณภาพของผลิตภัณฑ์นี้คือเท่าใด และเครื่องคำนวณสินเชื่อหรือพอร์ตเงินฝากของ Sberbank ของคุณพัฒนาแบบไดนามิกอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป คำถาม: จะกำหนดค่าระบบดังกล่าวอย่างเหมาะสม กระจายน้ำหนักสัมพัทธ์ของพารามิเตอร์ และตั้งค่าปัจจัยหยุดได้อย่างไร

ส่วนนี้เกี่ยวข้องกับการจูงใจผู้คนให้บรรลุผลลัพธ์ เพื่อทำให้ KPI บรรลุผล ซึ่งก็คือองค์ประกอบที่เป็นวัสดุ

อย่างไรก็ตาม ในโครงสร้างขนาดใหญ่ แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมก็มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน ซึ่งประกอบด้วยโอกาสในการพัฒนาตนเอง ความมุ่งมั่นต่อวัฒนธรรมองค์กร และด้วยเหตุนี้ บุคคลจึงต้องเชื่อในคุณค่าที่องค์กรพยายาม เพื่อบอกเล่าแก่เขาและไม่สงสัยหรือวางตัวต่อเขา

เพื่อส่งเสริมค่านิยมเหล่านี้ ธนาคารได้จัดกิจกรรมที่เป็นเอกภาพ เทศกาลกีฬา แก้ไขปัญหาด้านมนุษยธรรม สังคม และการกุศล ซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงานจำนวนมาก และแน่นอนว่ารวมถึงฝ่ายบริหารของธนาคารด้วย ในที่นี้ ผมจะกล่าวถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมภายในทีม ตามกฎแล้วทีมในธนาคารมีความแตกต่างกันและประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญซึ่งแบ่งตามทฤษฎีที่รู้จักกันดีออกเป็นดวงดาว คนงาน ฯลฯ พนักงานแต่ละคนมีแรงจูงใจของตัวเอง ประการแรก สิ่งสำคัญคือเขาจะต้องได้รับ "ส่วน" ทั้งหมดของธุรกิจ ทิศทาง และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ สำหรับพนักงานดังกล่าว นี่เป็นแรงจูงใจที่ทรงพลัง สำหรับคนอื่นที่มาหาเราทันทีหลังเลิกเรียนหรือเปลี่ยนสายงาน นี่ไม่ใช่สิ่งจูงใจ

คุณรับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือไม่?

พูดตามตรง พวกเขาเคยทำบ่อย แต่ตอนนี้ไม่บ่อยแล้ว แต่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับสายงานของฉัน ขณะนี้ธนาคารระมัดระวังในการจ้างบุคลากรใหม่ เนื่องจากพนักงานปัจจุบันมักจะเพียงพอที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้

แต่ฉันจะทำต่อไป หากบุคคลมีประสบการณ์วิชาชีพน้อยสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการให้โอกาสเขาในการพัฒนานั่นคือการมอบหมายคำถามเหล่านั้นโครงการที่ต้องการความรู้มากกว่าบุคคลนั้นเล็กน้อยเพื่อที่เขาจะได้หันไปหาวรรณกรรมเฉพาะทาง , ถามเพื่อนร่วมงาน, คิดอะไรบางอย่างกับตัวเอง

เมื่อสถานการณ์ “อยากทำแต่ทำไม่ได้” เกิดขึ้น พนักงานต้องการความช่วยเหลือ หากบุคคลรู้สึกเช่นนั้น เขาก็รู้สึกขอบคุณผู้นำที่ไม่โจมตีเขาด้วยการกล่าวอ้าง แต่เข้าใจว่าจำเป็นต้องมีความช่วยเหลือและให้ความช่วยเหลือ

หากพนักงานมีความรู้เพียงพอแต่ขาดความปรารถนา ก็จำเป็นต้องเข้าใจว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้และจูงใจผู้เชี่ยวชาญ สมมติว่าบุคคลหนึ่งเบื่อที่จะทำสิ่งเดียวกัน บุคคลเช่นนั้นควรได้รับงานอื่น ตัวอย่างเช่นในด้านการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่มีส่วนที่สร้างสรรค์จากนั้นก็มีการนำเสนอกฎระเบียบโดยละเอียดสำหรับการโต้ตอบการวาดภาพแผนที่เทคโนโลยี ด้วยการเปลี่ยนทิศทางแคบของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญภายในโปรไฟล์ คุณสามารถเข้าใจสิ่งที่น่าสนใจสำหรับเขามากขึ้น โดยทั่วไป มีสถานการณ์ต่างๆ มากมาย ขึ้นอยู่กับการปฏิเสธของทีมโดยรอบ เมื่อบุคคลจำเป็นต้องย้ายจากห้องหนึ่งไปยังอีกห้องหนึ่งเพื่อที่เขาจะได้สร้างการสื่อสารและทำงาน มีคนมาบอกว่าที่ที่แล้ว เช่น พนักงานคุยกันเยอะไม่ยอมให้ผมมีสมาธิ บุคคลดังกล่าวไม่สามารถบอกผู้จัดการเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ เนื่องจากจะดูเหมือนเป็นการร้องเรียน และหน้าที่ของผู้จัดการคือการสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน

คุณภาพการขายขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกับพนักงานมากน้อยเพียงใด?

ที่นี่ฉันจะเน้นหลายประการ ประการแรกคือแผนมีความสมจริงเพียงใด แนวทางการจัดทำแผนแตกต่างกันไปตามโครงสร้างที่แตกต่างกัน บางครั้งผู้จัดการก็ตั้งเป้าหมายที่ไม่สามารถบรรลุได้อย่างชัดเจน โดยหวังว่าจะเห็นว่าพนักงานสามารถเข้าใกล้เป้าหมายได้แค่ไหน และพวกเขาจะประเมินเขาตามสิ่งนี้ ดังนั้นจึงมีโอกาสอย่างเป็นทางการที่จะไม่จ่ายโบนัสเลย แผนปกติควรบรรลุผลได้ และควรชัดเจนว่าทำอย่างไร แต่พนักงานต้องเข้าใจว่าเพื่อให้บรรลุแผนนั้น เขายังคงต้องใช้ความพยายามและความสามารถทั้งหมดของตน นอกจากนี้พนักงานจะต้องรู้ด้วยว่าหากบรรลุผลสำเร็จ เขาจะได้รับรางวัล - โบนัส ตำแหน่ง หรือที่นั่งริมหน้าต่าง ดังที่หนึ่งในผู้จัดการระดับสูงของธนาคาร Top10 กล่าวว่า “คุณให้ถ่านหินในประเทศ ประเทศให้ตำแหน่ง เงิน ฯลฯ แก่คุณ ถ้าคุณไม่ให้ถ่านหินแก่ประเทศ ประเทศจะทำให้คุณเจ็บปวดมาก”

หากแผนได้รับการกำหนดอย่างถูกต้อง ผู้คนจะได้รับแรงจูงใจและสามารถปฏิบัติงานนี้ได้ (และการประเมินนี่เป็นงานของผู้จัดการด้วย) ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และคุณสมบัติของพวกเขา อย่างอื่นจะเป็นขอบเขตของกิจกรรมปัจจุบันของผู้จัดการ

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามที่คาดหวัง ผู้จัดการอาจตัดสินความสามารถของพนักงานผิดหรือไม่ได้จูงใจเขาอย่างถูกต้อง อย่างไรก็ตาม สภาวะภายนอกอาจมีการเปลี่ยนแปลง สมมติว่าในช่วงวิกฤต นโยบายสินเชื่อของธนาคารมีความเข้มงวดมากขึ้น และลูกค้าที่เคยได้รับเงินกู้มาก่อนก็ไม่มีโอกาสนี้อีกต่อไป การปฏิบัติตามแผนที่วางไว้สำหรับปีนี้ถือเป็นคำถามใหญ่สำหรับทุกคน

งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือพยายามอธิบายและประสานงานกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์เหล่านี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขอินพุต เนื่องจากผู้คนเหมือนกัน มีแรงบันดาลใจ มีความสามารถ แต่มีเงื่อนไขที่แตกต่างกัน ลูกค้าจึงมีน้อยลงอย่างเป็นกลาง หากก่อนหน้านี้จำเป็น เช่น มีเพียงสินค้าหมุนเวียนเป็นหลักประกันเท่านั้น ในปัจจุบัน ธนาคารหลายแห่งขออสังหาริมทรัพย์เป็นหลักประกัน มีลูกค้าประเภทนี้น้อยกว่ามาก แต่มีธนาคารหลายแห่งและแนวทางที่คล้ายกัน

หากเงื่อนไขอินพุตไม่เปลี่ยนแปลง แต่ไม่มีผลลัพธ์ จะมีการวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี และปัจจัยอื่นๆ อย่างละเอียด การประชุมและการสนทนาทางโทรศัพท์จะจัดขึ้นเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างแผนกต่างๆ ในภูมิภาคต่างๆ และให้คำแนะนำเพิ่มเติม คำติชมมีความสำคัญอย่างยิ่ง ปัจจัยทั้งหมดนี้มีความสำคัญต่อการพัฒนาธุรกิจธนาคารอย่างมีประสิทธิผล

ผู้จัดการฝ่ายขายไม่ใช่พนักงานที่มีระเบียบวินัยหรือมีแรงจูงใจมากที่สุด และการงานของพวกเขานั้นหนักและเกี่ยวข้องกับความเครียดอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะใช้วิธีการต่าง ๆ ในการจูงใจผู้จัดการฝ่ายขาย

ในบทความนี้ เราจะมาดู 7 วิธีสร้างแรงจูงใจที่ทรงพลังที่สุด นอกจากนี้จะเป็นทั้งตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน

ฉันเสนอให้เริ่มต้นด้วยวิธีที่ง่ายที่สุดในการจูงใจผู้ขาย - ด้วยรูเบิล

ช่องทางการเงินเพื่อจูงใจ

ผู้คนต้องการสร้างรายได้และนั่นก็เยี่ยมมาก แรงจูงใจด้วยเงินเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ถูกต้องที่สุดสำหรับพนักงาน อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรคิดว่าเราจะบรรลุถึงระดับความขยันและความรับผิดชอบที่เราต้องการได้ด้วยการเพิ่มเงินเดือนเพียงอย่างเดียว

บ่อยครั้งมันสามารถเป็นอย่างอื่นได้ หลังจากขึ้นเงินเดือนหลายครั้ง ผู้จัดการจะขี้เกียจและตัดสินใจว่าเขามี "เพียงพอ" ไม่ว่าคุณจะเพิ่ม "ปริมาณ" อย่างต่อเนื่องไม่เช่นนั้นเขาจะเริ่มประสบกับ "การถอนยา" มาดูวิธีการจูงใจผู้จัดการฝ่ายขายด้วยเงินอย่างเหมาะสมกัน

#1 – สูตรเงินเดือนอย่างง่าย

ฉันคิดว่าไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าเงินเดือนส่วนใหญ่ของผู้จัดการฝ่ายขายควรได้รับเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนธุรกรรมที่สรุปได้ และชิ้นส่วนคงที่ควรเป็นเพียงขั้นต่ำเปล่าที่จำเป็นต่อการดำรงอยู่และผ่านการตรวจสอบจากหน่วยงานของรัฐ

ในขณะเดียวกันก็มีตัวเลือกมากมายในการกำหนดเปอร์เซ็นต์ให้กับผู้ขาย มีคนให้เปอร์เซ็นต์คงที่ นั่นคือหากลูกค้าจ่ายเงินให้เราทุกเดือน ผู้จัดการจะได้รับเปอร์เซ็นต์จากเขาทุกเดือน แต่แนวทางนี้ดูเหมือนผิดสำหรับฉัน เพราะผู้จัดการที่มีประสบการณ์จะรวบรวมลูกค้าจำนวนมากภายในหกเดือนหรือหนึ่งปีและหยุดทำงานโดยสิ้นเชิง

อีกทางเลือกหนึ่งคือเปอร์เซ็นต์ลอยตัว ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนธุรกรรม คุณยังสามารถเพิ่มเปอร์เซ็นต์โดยขึ้นอยู่กับจำนวนธุรกรรมที่ผู้จัดการจัดการเพื่อสรุปในระหว่างรอบระยะเวลารายงาน

วิธีการทั้งหมดนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย และมีเพียงคุณเท่านั้นที่สามารถค้นพบสูตรในอุดมคติได้จากประสบการณ์ แต่มีกฎทั่วไปข้อหนึ่ง - สูตรนี้ควรเรียบง่าย

นั่นคือผู้จัดการทุกคนควรสามารถคำนวณในหัวของเขาได้อย่างรวดเร็วว่าเขาได้รับเงินจำนวนเท่าใดจนถึงปัจจุบัน หากเขาต้องหยิบเครื่องคิดเลขหรือหยิบเอกสารรายงานมาเพื่อดำเนินการนี้ แสดงว่าคุณมีสูตรคำนวณดอกเบี้ยที่ไม่ดี

ยิ่งง่ายยิ่งดี นอกจากนี้ยังเพิ่มจิตวิญญาณแห่งการแข่งขัน หากพนักงานขายแต่ละคนในทีมของคุณสามารถคำนวณรายได้ที่เขาได้รับและจำนวนเงินที่เพื่อนร่วมงานของเขาได้รับ สิ่งนี้จะมีประโยชน์มาก เมื่อทุกอย่างซื่อสัตย์และโปร่งใส ด้วยเหตุผลบางอย่าง คุณต้องการสร้างรายได้มากกว่าเพื่อนร่วมงานของคุณ

#2 - การแข่งขัน

คุณต้องจัดการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องให้กับพนักงานขายของคุณเพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจและพัฒนาทักษะการขาย เราพูดถึงเรื่องนี้โดยละเอียดในบทความ และจะมีประโยชน์มากหากคุณได้รับการรับรองหลังจากการฝึกอบรมแต่ละครั้ง

ผู้ที่สอบผ่านจะได้รับรางวัลเงินสดเล็กน้อย สิ่งนี้กระตุ้นให้ผู้คนศึกษาอย่างมีความรับผิดชอบมากขึ้นและทำซ้ำเนื้อหาทั้งหมดที่พวกเขาครอบคลุมก่อนการสอบ

#3 — วินัย “ในรูเบิล”

ส่วนที่สำคัญที่สุดของวันทำงานของผู้จัดการฝ่ายขายคือการประชุมวางแผนในช่วงเช้า จัดขึ้นทุกวันทำการตั้งแต่ 9.00 น. - 9.30 น. ในการประชุมการวางแผนจะมีการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันกับการดำเนินการตามแผนการขายและจะมีการมอบ "ค่าธรรมเนียมแห่งความมีชีวิตชีวา" ตลอดทั้งวัน

และเป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้ขายทุกคนจะต้องเข้าร่วมการประชุมการวางแผนเสมอ และไม่มีผู้ขายคนใดสายเลย วันทำงานควรเริ่มต้นด้วยวินัย และเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนมาถึงตรงเวลา ควรมีบทลงโทษสำหรับการมาสาย สมมติว่าทุกคนที่มาสาย 5-10 นาทีนำเงิน 50 รูเบิลเข้ากระปุกออมสินทั่วไป หากคนมาสายมากขึ้นค่าปรับจะเพิ่มขึ้น

สิ้นเดือนก็เอาเงินจากกระปุกออมสินไปทั้งแผนกก็ไปดื่มเบียร์ได้ ด้วยวิธีนี้ คุณจะเสริมสร้างวินัยและไม่บ่อนทำลายจิตวิญญาณของทีม

วิธีจูงใจที่ไม่ต้องใช้เงิน

ตอนนี้เรามาดูวิธีสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานขายของคุณทำสิ่งดีๆ โดยไม่ต้องใช้เงินอย่างเหมาะสมกันดีกว่า อาจกลายเป็นว่าแรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินจะทำงานได้ดียิ่งขึ้น ท้ายที่สุดแล้ว สำหรับพวกเราส่วนใหญ่ คำว่า "ศักดิ์ศรี" และ "ความภาคภูมิใจ" ไม่ใช่คำที่ว่างเปล่า

#4 – เลือดสด

นี่เป็นวิธี "แรงจูงใจ" ที่ค่อนข้างรุนแรง ผู้จัดการของคุณควรรู้สึกเหมือนมีคนหายใจไม่ออกอยู่เสมอ หากพวกเขาตัดสินใจว่าตนเองเป็นพนักงานที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ พวกเขาจะขี้เกียจและหยุดทำงานอย่างรวดเร็ว

ดังนั้น การแข่งขันดังกล่าวควรจัดขึ้นแม้ว่าแผนกขายปัจจุบันของคุณจะมีพนักงานเต็มจำนวน และคุณไม่จำเป็นต้องมีพนักงานใหม่ และอย่าลืมเชิญผู้ขายของคุณมาหาพวกเขาด้วย

ให้พวกเขาดูฝูงชนของผู้สมัครที่กระตือรือร้นที่จะเข้ามาแทนที่ หลังจากนี้ พวกเขาจะเข้าใจว่าไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ในบริษัทของคุณ และทหารผ่านศึกก็ต้องทำงานหนักเช่นเดียวกับผู้มาใหม่

#5 - ตำแหน่ง

ผู้จัดการฝ่ายขายเป็นตำแหน่งที่ค่อนข้างน่าสนใจในบริษัทใดๆ ในแง่หนึ่ง สิ่งเหล่านี้มักจะมาจากศูนย์เสมอและไม่มีคุณสมบัติใดๆ ในทางกลับกันเป็นผู้จัดการฝ่ายขายที่สามารถขึ้นได้เกือบทุกตำแหน่ง รวมถึงเจ้าของร่วมของบริษัทด้วย

แน่นอนว่า มีความเป็นไปได้ที่จะจูงใจพนักงานขายที่มีแนวโน้มจะเลื่อนตำแหน่งอยู่ห่างไกล แต่เป็นการดีกว่าที่จะแสดงให้พวกเขาเห็นสิ่งที่เป็นจริงมากกว่านี้ เช่น โอกาสเข้ารับตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์ หรือ ROP (หัวหน้าฝ่ายขาย)

ใช่ มันจะเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่มากที่จะจ้างผู้อำนวยการฝ่ายการค้าหรือ ROP จากภายนอก ซึ่งมีประสบการณ์ ทักษะ และมีผลงานที่ยอดเยี่ยม ที่นี่เขามาแบบนี้ทันทีด้วยเงินเดือนสูงและมีอำนาจ แต่คนขายไม่รู้จักเขา พวกเขา “ไม่ได้กลิ่นดินปืน” กับเขา

จากนั้นก็มีข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งเข้ามา - ROP นั่งอยู่ในสำนักงานทั้งวันและตะโกนบอกพนักงานขายธรรมดาให้พยายามให้มากขึ้น หากคุณจัดระเบียบทุกอย่างด้วยวิธีนี้ มันจะเป็นจุดเริ่มต้นของจุดสิ้นสุดของทีมขายของคุณ

พนักงานขายคือหมาป่า และพวกเขาดำเนินชีวิตตามกฎหมาป่า คุณสามารถมอบพลังให้กับ ROP ใหม่ได้มากเท่าที่คุณต้องการ แต่พวกเขาจะเคารพและเชื่อฟังเฉพาะ "หมาป่า" ที่มีฟันมากที่สุดนั่นคือพนักงานขายที่เก่งที่สุด

ดังนั้นควรเลือกผู้อำนวยการฝ่ายการค้าและ ROP จากผู้ขายทั่วไป นอกจากนี้คุณยังสามารถถอดถอนพวกเขาออกจากตำแหน่งและแต่งตั้งผู้อื่นได้ ด้วยวิธีนี้คุณจะกระตุ้นทั้งสองอย่างอย่างต่อเนื่อง

#6 – คณะกรรมการแผนการขาย

คุณควรมีกระดานขนาดใหญ่แขวนอยู่ในสำนักงานของคุณพร้อมชื่อของผู้จัดการทั้งหมดและระดับของแผนงานที่พวกเขาได้ดำเนินการเสร็จสิ้นจนถึงปัจจุบัน ในกรณีนี้ แผนจะต้องเป็นไปตามความเป็นจริงและเฉพาะเจาะจง:

คุณต้องโทรแบบ Cold Call วันละกี่ครั้งเพื่อกำหนดเวลาการประชุมหนึ่งครั้ง
คุณต้องจัดการประชุมกี่ครั้งเพื่อสรุปข้อตกลงหนึ่งรายการ?
คุณต้องปิดการขายกี่รายการเพื่อบรรลุแผนการขายรายเดือนของคุณ?

ตัวบ่งชี้ทั้งหมดนี้ควรระบุตรงข้ามกับชื่อของผู้ขายเพื่อให้ทุกคนสามารถเห็นได้ เมื่อสิ้นเดือนผู้ขายที่อ่อนแอที่สุดจะได้รับ "ใบเหลือง" และอีกหนึ่งเดือนที่ต้องปรับปรุง หรือโดนใบแดงแล้วลาออก

ยิ่งไปกว่านั้น จำเป็นต้องยิงในที่สาธารณะเพื่อให้ทุกคนสามารถมองเห็นและได้ยินได้ มิฉะนั้น ผู้จัดการคนนี้จะพูดเรื่องดังกล่าวเกี่ยวกับคุณกับอดีตเพื่อนร่วมงานด้วยความขุ่นเคือง ซึ่งอาจบ่อนทำลายทั้งอำนาจและแรงจูงใจทั้งหมดของคุณได้อย่างง่ายดาย

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องยิงอย่างรวดเร็ว - นี่คือกฎหมาย และเราจะนำเขาออกจากสำนักงานทันทีโดย "ถูกคุ้มกัน" เพื่อที่เราจะได้ไม่มีเวลารั่วไหลฐานข้อมูลหรือทำอันตรายอื่นใด ฉันกำลังบอกคุณหมาป่า

#7 – รางวัลการท้าทาย

เราไม่ได้พูดถึงกระป๋องเคลือบทองที่มีรูปร่างเหมือนกุณโฑที่คุณจะวางไว้บนโต๊ะของผู้จัดการฝ่ายขายที่เก่งที่สุดทุกเดือน สองสามครั้ง “รางวัล” ดังกล่าวสามารถช่วยให้ผู้จัดการทำงานได้ดีขึ้นเนื่องจากผลของความแปลกใหม่ แต่แล้วทุกอย่างก็จะสูญสิ้นไปอยู่ดี รางวัลควรทำให้คุณอยากต่อสู้เพื่อมัน

หากมีเงินทุนเพียงพอ ให้ซื้อรถยนต์สำหรับองค์กรของแบรนด์อันทรงเกียรติ ตามผลงานของเดือนนี้ ผู้จัดการที่ดีที่สุดจะได้รับรถคันนี้เพื่อใช้งานส่วนตัว

วิธีนี้จะทำให้คุณสามารถจูงใจพวกเขาได้เป็นเวลานานโดยไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ เลย มีเพียงรถเท่านั้นที่ต้องมีชื่อเสียงอย่างแท้จริงเพื่อให้ผู้ขายรู้สึกชื่นชมและอิจฉาเมื่อลงจากรถ

ประวัติย่อ

ฉันพยายามเลือกตัวเลือกที่น่าสนใจที่สุด ปราศจากคำพูดซ้ำซากเช่น “รูปถ่ายของพนักงานที่ดีที่สุดบนผนัง” แต่นี่ไม่ได้หมายความว่า "ความซ้ำซากจำเจ" ไม่ได้ผล

ตอนนี้เรามาสรุปทั้ง 7 วิธีในการจูงใจผู้จัดการฝ่ายขายกันดีกว่า

ฉันหวังว่าคุณจะพบว่าบทความนี้มีประโยชน์ อย่าลืมดาวน์โหลดหนังสือของฉัน ที่นั่นฉันจะแสดงให้คุณเห็นวิธีที่เร็วที่สุดจากศูนย์ถึงล้านคนแรกบนอินเทอร์เน็ต (สรุปจากประสบการณ์ส่วนตัวมากกว่า 10 ปี =)

คุณจะพบคำตอบอะไรบ้างในบทความนี้:

ร้านค้าของ Alphabet จูงใจพนักงานโดยใช้การให้คะแนนอย่างไร
อะดรีนาลีนแทนเงิน: ประสบการณ์ของเครือร้านค้า Enter
ผู้ขายเสื้อผ้าเยาวชน "Provocation" สามารถเป็นผู้อำนวยการเพื่อความสำเร็จอะไรได้บ้าง?

จากการศึกษาของ HeadHunter ผู้ค้าปลีกสามารถสร้างรายได้ประมาณ 51,000 รูเบิลในมอสโก ต่อเดือนใน Omsk - ไม่เกิน 22,000 รูเบิล ในเมืองอื่น ๆ กว่าล้านแห่งในรัสเซีย รายได้ของผู้ขายอยู่ระหว่างตัวบ่งชี้เหล่านี้

ระบบแรงจูงใจของพนักงานขายในร้านค้าปลีกมักอิงจากเทคนิคการเล่นเกม จากข้อมูลของ Anchor Business Solutions ระบบการแข่งขันระหว่างร้านค้า แผนก และพนักงานแพร่หลายในวงการค้าปลีก พารามิเตอร์หลักที่นี่คือปริมาณการขาย ในบางกรณี พนักงานจะได้รับโบนัสเพิ่มเติม หรือบริษัทจะตอบแทนพวกเขาด้วยการไปเที่ยวบาร์ ลานโบว์ลิ่ง หรือห้องบิลเลียด ในบรรดาผู้ค้าปลีกที่จำหน่ายเครื่องกีฬา การแข่งขันระดับองค์กรในฟุตบอล วิ่ง และว่ายน้ำโดยการมีส่วนร่วมของทีมที่จัดตั้งขึ้นจากพนักงานร้านค้าหรือแผนกเป็นเรื่องปกติ ในปีนี้ บางบริษัทได้มอบรางวัลแก่ผู้ชนะการแข่งขันดังกล่าวด้วยการเดินทางไปแข่งขันกีฬาโอลิมปิกที่ลอนดอน

จากบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่ามาตรการอื่นๆ ใดบ้างที่สนับสนุนให้ผู้ค้าปลีกทำงานด้วยผลลัพธ์ที่ดีขึ้น (ดูเพิ่มเติมที่: โบนัสรายวันเพิ่มยอดขายอย่างมาก)

โบนัสรายวันเพิ่มยอดขายอย่างมาก

ระบบแรงจูงใจที่ซับซ้อนซึ่งมี KPI จำนวนมากไม่เหมาะสำหรับบุคลากรของบริษัทค้าปลีกเสมอไป หลังจากนั้นไม่นาน ผู้ขายไม่เข้าใจอีกต่อไปว่าพวกเขาจะได้รับเท่าใดเมื่อสิ้นเดือน และสิ่งนี้ทำให้พวกเขาท้อใจ เอฟเฟกต์นี้มาจากการแบ่งปันง่ายๆ พร้อมรางวัลด่วน

ตัวอย่างเช่น เครือร้านค้า Obuv Rossii ได้จัดแคมเปญ "Super Result" หลายครั้ง สาระสำคัญของมันคือแม้ว่าจะเกินแผนการขายเล็กน้อย แต่พนักงานร้านค้าทุกคนจะได้รับโบนัสเมื่อสิ้นสุดวัน (ในฤดูหนาวพวกเขาจ่ายเงิน 200 รูเบิล - ไม่มาก แต่ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน) เมื่อเริ่มโปรโมชั่นครั้งแรก บางร้านเปิดถึง 22.00 น. พยายามไปให้ถึงจำนวนเป้าหมาย มีเหตุการณ์ตลกๆ เกิดขึ้นด้วย ร้านค้าแห่งหนึ่งมีสินค้าล้นเหลือเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ตอนเย็นมีลูกค้ามาเลือกรองเท้าแต่ไม่ได้จำนวนตามที่กำหนด เธอพูดว่า: “ฉันจะมาพรุ่งนี้” ไม่ คนขายเดินกลับบ้าน เธอรับเงิน ซื้อรองเท้า แล้วพวกเขาก็เดินกลับ เกินแผน ได้รับโบนัสทันที การบริการดังกล่าวไม่สามารถบรรลุได้ด้วยการฝึกอบรมหรือคำแนะนำใดๆ แต่เทคนิคนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน: จากมุมมองของการบัญชีมันเป็นการยากที่จะชำระเงินรายวัน นอกจากนี้หลังจากนั้นไม่นานพนักงานก็คุ้นเคยกับมันและจำเป็นต้องคิดโปรโมชั่นใหม่

ประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงาน: ยูเลีย ลิปาโตวา- ผู้อำนวยการฝ่ายค้าปลีกของ บริษัท รองเท้า "Alfavit", Zheleznodorozhny (ภูมิภาคมอสโก)

การให้คะแนนออนไลน์บังคับให้ผู้ขายทำงานได้ดีขึ้น

พนักงานขายของเราสามารถรับโบนัสรายเดือนเท่ากับ 2.5 เท่าของเงินเดือน ประกอบด้วยสามส่วน: สิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานที่ดีที่สุด โบนัสสำหรับยอดขายส่วนบุคคล และโบนัสสำหรับความสำเร็จของร้านค้า ฉันจะบอกคุณเพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา

รางวัลสำหรับคะแนนส่วนบุคคลสูงของพนักงาน เราตัดสินใจที่จะทำให้การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานทำงานโดยอัตโนมัติ ภายในปี 2004 แผนกไอทีได้ติดตั้งคอมพิวเตอร์พร้อมเครื่องสแกนในพื้นที่ขายเพื่อค้นหาขนาดรองเท้าที่ต้องการในคลังสินค้าโดยใช้บาร์โค้ด จากนั้นเราคิดว่าพนักงาน แม้แต่คนที่ทำงานในร้านค้าต่างๆ ก็สามารถแข่งขันกันเองได้ โดยติดตามผลลัพธ์แบบเรียลไทม์ ในปี 2550 เราได้นำแนวคิดนี้ไปใช้โดยได้รับความช่วยเหลือจากเพจอินเทอร์เน็ตขององค์กร ซึ่งมีการอัปเดตการจัดอันดับผู้ขายที่ดีที่สุดของเครือข่ายทั้งหมดทางออนไลน์ ไม่จำเป็นต้องมีการลงทุนอื่นใดนอกจากเงินเดือนของ 1C แบบเต็มเวลาและโปรแกรมเมอร์เว็บ

จากผลลัพธ์ในแต่ละวัน เราเลือกผู้ขายที่ดีที่สุด 17 รายในเครือข่ายของเรา ซึ่งจะได้รับโบนัสเป็นจำนวนเปอร์เซ็นต์หนึ่งของต้นทุนสินค้าที่พวกเขาขาย เปอร์เซ็นต์นี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับฤดูกาลและราคาของคู่ที่ขาย ในฤดูหนาวสินค้ามีราคาแพงกว่า - เปอร์เซ็นต์ต่ำกว่าในฤดูร้อนจะมีราคาถูกกว่า - เปอร์เซ็นต์จะสูงกว่า โดยเฉลี่ยแล้วโบนัสคือ 0.5% ของรายได้ส่วนบุคคลของพนักงานต่อวันและเมื่อสิ้นเดือน - มากถึงครึ่งหนึ่งของเงินเดือนของเขา (ดูเพิ่มเติมที่: เกณฑ์ในการจัดอันดับผู้ขายดีที่สุด)

โบนัสสำหรับการขายผลิตภัณฑ์บางอย่าง (ความสำเร็จส่วนบุคคล) เราเข้าใจมานานแล้วว่าประสิทธิผลของกิจกรรมทางการตลาดขึ้นอยู่กับวิธีที่ผู้ขายแสดงตัว: ไม่ว่าเขาจะบอกผู้ซื้อเกี่ยวกับโปรโมชั่นพิเศษ ไม่ว่าเขาจะทำด้วยความกระตือรือร้นหรือด้วยความเยือกเย็นก็ตาม เพื่อตั้งค่าสำหรับการขายสินค้าที่มีลำดับความสำคัญ (เช่น สินค้าของกลุ่ม แบรนด์ หรือสินค้าที่ถึงเวลาขายหมด) เราได้กำหนดโบนัส - จำนวนเงินคงที่สำหรับรองเท้าแต่ละคู่ที่ขายไป (ขึ้นอยู่กับ กลุ่มผลิตภัณฑ์จำนวนนี้มีตั้งแต่ 5 ถึง 15 รูเบิล ) นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์: ตามกฎแล้วโบนัสจะได้รับก็ต่อเมื่อมีการขายรองเท้าที่มีลำดับความสำคัญอย่างน้อย 100 คู่ โบนัสคงที่เหล่านี้จะถูกเพิ่มเข้าไปในโบนัสรายเดือนรวมของพนักงานขายโดยอัตโนมัติ และสามารถเพิ่มเงินเดือนเป็นสองเท่าได้

เกณฑ์ในการจัดอันดับสินค้าขายดี

มีเพียงพนักงานขายที่อยู่ในที่ทำงานเท่านั้นที่เข้าร่วมในการให้คะแนนของวันปัจจุบัน (โปรแกรมเวลาและการเข้างานจะบันทึกโดยอัตโนมัติเมื่อพวกเขามาที่ทำงาน) สมมติว่าในช่วงครึ่งแรกของวันมีผู้ซื้อหลั่งไหลเข้ามาจำนวนมาก และผู้ขายสองราย (X และ Y) ทำงานด้วยความเข้มข้นเท่ากัน โดยขายได้คู่ละ 15 คู่ ดังนั้นภายในเวลา 16:00 น. พวกเขามีอัตราส่วนประสิทธิภาพเท่ากันและครองอันดับหนึ่งในการจัดอันดับ อย่างไรก็ตาม พนักงานขาย X ต้องกลับบ้านเร็ว และพนักงานขาย Y ทำงานจนหมดวัน หากตั้งแต่นั้นมาไม่มีการซื้อคู่จากเขา ยอดขาย X และ Y ยังคงอยู่ที่ระดับเดิม แต่พนักงานขาย Y ยังคงให้บริการลูกค้าต่อไป และวันทำงานของเขาก็นานขึ้นสี่ชั่วโมง มันไม่ยุติธรรมเลยที่จะแบ่งโบนัสเท่าๆ กันระหว่าง X และ Y ในกรณีนี้ ยิ่งพนักงานขายทำงานมากเท่าไร อัตราส่วนประสิทธิภาพก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น กฎนี้บังคับให้พนักงานไม่มาสายและถ้าเป็นไปได้ก็อย่าลาหยุด หากผู้ขายต้องการออกเร็วกว่านี้เขาก็จะพยายามทำงานหนักกว่าคนอื่นๆ

อีกตัวอย่างหนึ่งลองนึกภาพว่าพนักงานมาทำงานตรงเวลา (นั่นคือถูกรวมไว้ในคะแนนโดยอัตโนมัติ) แต่สองชั่วโมงต่อมาเขาก็ขอกลับบ้านด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ อย่างไรก็ตามเขาสามารถขายได้หลายคู่ เพื่อที่ผลงานของเขาในตอนเย็นจะไม่ถูกเปรียบเทียบกับผลงานของผู้ที่ทำงานนานกว่า และเขาจะไม่แย่ลงอย่างไม่ยุติธรรม ระบบจะแยกเขาออกจากการจัดอันดับโดยอัตโนมัติหากเขาทำงานน้อยกว่าครึ่งวันทำงาน

ประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงาน: เซอร์เกย์ รุมยานเซฟ

–

ผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของร่วมของเครือร้านค้า Enter กรุงมอสโก

สำหรับผู้ขายของเรา การผจญภัยเป็นแรงจูงใจและเงิน

บริษัทของเราได้สร้างเกมสร้างแรงบันดาลใจสำหรับองค์กร “OlympiaDA!” เป้าหมายของเธอคือการดึงดูดพนักงานให้แบ่งปันความคิดของเธอกับบริษัท และงานสำหรับพวกเขาไม่ใช่แค่สถานที่ทำงานอื่นเท่านั้น แต่ยังมีสิ่งที่น่าสนใจมากกว่าอีกด้วย องค์ประกอบเกมของระบบนี้ไม่เพียงช่วยให้คุณเพิ่มแรงผลักดันให้กับงานประจำเท่านั้น แต่ยังรับรู้ถึงความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ ของพนักงานอีกด้วย ตัวอย่างเช่น มีความจำเป็นเร่งด่วนในการสร้างวิดีโอโปรโมต และช่างภาพของทีมงานก็ใช้เวลาส่วนตัวในวิดีโอนั้น มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะจ่ายเงินรางวัลสำหรับสิ่งนี้ และไม่ได้สังเกตว่ามันผิด ระบบจะขึ้นอยู่กับการจัดอันดับของพนักงานทุกคน ซึ่งจะแสดงในโปรไฟล์ส่วนตัวของพวกเขาบนพอร์ทัลภายในองค์กร “YakomanDA”

ที่ปรึกษาร้านค้าทั่วไปแข่งขันกันในหลายประเภท

1. “Unit KPI” เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของร้านค้าแบบทีม

2. เกณฑ์ “องค์ประกอบที่ห้า” – หมวดหมู่นี้ประกอบด้วยตัวบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับบริษัทในขณะนี้ ตัวอย่างเช่น ในปัจจุบัน นี่คือการเติบโตของมูลค่าการซื้อขาย แต่ในไตรมาสหน้า งานอื่นๆ อาจกลายเป็นเรื่องสำคัญ

3. นวัตกรรม: เรารวบรวมข้อเสนอที่น่าสนใจจากพนักงานทุกคน และหากแนวคิดนี้ถูกนำมาใช้ ผู้เขียนก็จะได้รับคะแนนในระบบ OlympiaDA!

4. การมีส่วนร่วมในชีวิตในองค์กร: รวมถึงหมวดหมู่ต่างๆ ที่มีน้ำหนักเฉพาะเจาะจงเล็กน้อย ซึ่งเราจะกำหนดว่าบุคคลหนึ่งๆ เป็น “ของเรา” มากน้อยเพียงใด หรือว่าเขา “เพิ่งไปทำงาน” หรือไม่ ตัวอย่างเช่น พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรหรือหารือเกี่ยวกับชีวิตของบริษัทบนพอร์ทัลขององค์กร

เมื่อสิ้นสุดควอเตอร์ จะมีการเลือกผู้นำที่มีคะแนนสูงสุด ครั้งล่าสุดเรามีพนักงาน 30 คน แต่เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น โควต้าก็จะเพิ่มขึ้น เราจงใจปฏิเสธที่จะให้รางวัล เช่น โทรศัพท์ ทีวี หรือ iPad เรามอบประสบการณ์ต่างๆ เนื่องจากของเหล่านั้นไม่สามารถสูญหาย เสียหาย หรือแลกเปลี่ยนได้ กลุ่มที่ชนะจะได้ไปยังสถานที่แปลกใหม่ที่ทุกคนมีส่วนร่วม เช่น ในการแข่งขันรถจี๊ป ขี่ม้าไปตามทางลาดภูเขา ล่องแพ หรือบินบนเครื่องบินเล็กไปยังเกาะต่างๆ ทั้งหมดนี้มาพร้อมกับเกมที่น่าสนใจซึ่งอุทิศให้กับค่านิยมองค์กร ผู้ชนะกลับมาทำงานอีกครั้งหลังจากผจญภัยมาสามวัน เหนื่อยแต่มีความสุข โดยคิดว่า “จบไปจะดีแค่ไหน แต่อยู่กับเราเจ๋งแค่ไหน”

ฉันอยากจะทราบว่าการแนะนำองค์ประกอบเกม (gamification) เข้าสู่กระบวนการทำงานถือเป็นเทรนด์ใหม่ในธุรกิจ ฉันแน่ใจว่าในอีกห้าปี ผู้เชี่ยวชาญด้านเกมมิฟิเคชันจะเป็นที่ต้องการไม่น้อยไปกว่าผู้จัดการโซเชียลมีเดียในปัจจุบัน นี่มันอาชีพอะไรเนี่ย? เกมมิฟายเออร์จะเปลี่ยนกระบวนการทำงานตามปกติให้เป็นเกม นอกจากนี้ ความรับผิดชอบของเขาอาจรวมถึงการเพิ่มองค์ประกอบของการเล่นให้กับความสัมพันธ์กับลูกค้า ยังมีผู้เชี่ยวชาญจำนวนน้อยมากและเงินเดือนของพวกเขาสามารถเข้าถึง 80–120,000 รูเบิล ต่อเดือน

ประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงาน: ฮัสมิก เกวอร์เกียน- ผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของร่วมของเครือข่ายร้านค้า Provokatsiya กรุงมอสโก