วิธีดึงดูดคนให้มาทำงาน จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดได้อย่างไร? ใครเป็นคนสรรหา?

แล้วมาเรียล่ะคนงานของเราอยู่ที่ไหน??? – ถามบอริส เปโตรวิช โดยแตะปากกาลูกลื่นบนโต๊ะอย่างประหม่า

“ ฉัน... ฉันไม่รู้บอริสเปโตรวิช” มาเรียตอบพร้อมลดสายตาลง “ไม่มีผู้สมัครที่เหมาะสม... และฉันก็นึกไม่ออกว่าจะไปหาพวกเขาได้ที่ไหน” เสียงของมาเรียเริ่มรู้สึกผิดและขอโทษ

มาเรียเป็นผู้จัดการสำนักงานที่ยอดเยี่ยม มีทักษะในการจัดองค์กร ทำทุกอย่างอย่างรวดเร็ว แม่นยำ และไม่ทำผิดพลาดในงานของเธอ แต่ในการสรรหาบุคลากรบอกตามตรงว่ามันมีประโยชน์น้อยมาก

“ Masha คุณเข้าใจดีว่าเมื่อวานต้องการพนักงาน” Boris Petrovich กล่าวอย่างนุ่มนวลเล็กน้อย “และเราไม่สามารถหาพนักงานสักคนได้เป็นเวลาสองเดือนแล้ว!”

- Boris Petrovich ฉันกำลังพยายามอย่างเต็มที่! ผมได้ลงประกาศตำแหน่งงานว่างลงหนังสือพิมพ์และลงโฆษณาตามไซต์งานทุกแห่ง ดูเหมือนเธอจะอธิบายทุกอย่างได้ดีมากแต่ไม่มีใครตอบเลย เรามีเงื่อนไขที่ดีและงานก็น่าสนใจและในแง่ของเงินเดือนเราก็ไม่ได้แย่ไปกว่าหลาย ๆ คน พวกเขาผู้สมัครต้องการอะไร?

- ดังนั้น Masha ไปทำงาน และทำอะไรสักอย่างเพื่อให้คุณมีพนักงานภายในวันจันทร์ ไม่อย่างนั้นคุณจะรู้ว่าอะไร...

และบอริสเปโตรวิชดึงแว่นตาไปที่จมูกและขมวดคิ้วเริ่มศึกษาข้อความในไดอารี่ของเขา และมาเรียก็เดินไปตามทางของเธอ ที่ทำงานและมีคำถามเดียวในหัวของเธอ: “แล้วเราจะหาพวกเขาได้ที่ไหนล่ะผู้สมัครเหล่านี้?”

บ่อยแค่ไหนที่คุณเจอสถานการณ์คล้าย ๆ กันเมื่อต้องการพนักงานเมื่อวานนี้ เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว หรือเมื่อเดือนที่แล้ว แต่ยังไม่มีผู้สมัคร

ความจริงก็คือนายจ้างทุกคนต้องเผชิญกับความยากลำบากในกระบวนการสรรหาบุคลากร สิ่งนี้ใช้กับการดึงดูดผู้สมัคร การสัมภาษณ์ และการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม ด้วยการสัมภาษณ์และการคัดเลือกผู้สมัครทุกอย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย - คุณสามารถศึกษาวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง จดบันทึกวิธีการประเมินผู้สมัครหลายวิธี เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ จัดทำรายการคำถามที่จำเป็น... แต่เพื่อให้ ในการคัดเลือก ประเมิน และสัมภาษณ์ใครสักคน จำเป็นต้องมีคนที่จะเลือก และในการทำเช่นนี้ คุณต้องจัดกระบวนการดึงดูดผู้สมัครให้เข้ามารับตำแหน่งที่ว่างของคุณ

เพื่อป้องกันไม่ให้การกรอกตำแหน่งงานว่างกลายเป็นชั่วโมงอันไม่มีที่สิ้นสุดในการรอการตอบกลับจากผู้สมัคร คุณต้องจำและปฏิบัติตามกฎบางประการ กฎเหล่านี้ค่อนข้างง่าย แต่การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถเพิ่มจำนวนผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างของคุณได้อย่างมาก นอกจากนี้ หากทุกอย่างถูกต้อง ผู้สมัครก็จะเหมาะสม และสิ่งที่คุณต้องทำคือเลือกสิ่งที่คุณชอบมากที่สุด

กฎ #1. ระบุอย่างชัดเจนว่าคุณต้องการใคร

นั่นคือ วาดภาพเหมือนของผู้สมัครของคุณ เขียนรายการหน้าที่หลักที่พนักงานของคุณจะดำเนินการ

แม้ว่าคุณจะมีรายละเอียดงาน แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะทำงานในตำแหน่งนี้แล้วก็ตาม คุณยังคงกำหนดหน้าที่หลักได้ สิ่งนี้จะช่วยคุณสร้างภาพเหมือนของผู้สมัคร

ความรับผิดชอบของพนักงานของคุณจะเป็นอย่างไรนั้นขึ้นอยู่กับมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลความต้องการของผู้สมัครของคุณ อย่าลืมรวมไว้ในแนวตั้งด้วย สัญญาณที่เป็นทางการคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคล อุปนิสัย ทักษะทางวิชาชีพ ความรู้พิเศษ และเพียงคำพูดของคุณเอง โดยไม่ต้องใช้วลี "ฉลาด" ที่ไม่จำเป็น เพื่ออธิบายว่าคุณมองพนักงานคนนี้อย่างไร

การพิจารณาแรงจูงใจที่สำคัญของผู้สมัครของคุณเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน เขาควรให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากที่สุด?

หากเป็นนักบัญชีก็มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับความมั่นคงและการพัฒนาทางวิชาชีพ หากนี่คือผู้จัดการฝ่ายขาย เขาควรได้รับแรงจูงใจจากผลลัพธ์รวมทั้งโอกาสในการสร้างรายได้ หากคุณกำลังมองหาผู้บริหารสำนักงานแล้วล่ะก็ แรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับผู้สมัครของคุณ - โอกาสในการพัฒนาและการเติบโตภายในบริษัทตลอดจนการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ใช้เวลาของคุณและอธิบายผู้สมัครโดยละเอียดให้มากที่สุด เพื่อให้คุณมีภาพลักษณ์ของพนักงานในหัวของคุณครบถ้วน

โปรดจำไว้ว่า ในการที่จะหาพนักงานที่ดี คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพนักงานคนไหนจะดีต่อบริษัทของคุณ

กฎข้อที่ 2 โดดเด่นกว่านายจ้างรายอื่น

หากคุณเปิดไซต์งานใด ๆ จะเห็นว่าประกาศรับสมัครงานส่วนใหญ่เป็นประเภทเดียวกัน ไม่มีหน้า และไม่ดึงดูดความสนใจ

เมื่อผู้หางานดูข้อเสนอของนายจ้างก็ไม่มีอะไรที่จะดึงดูดความสนใจของเขาได้เพราะโฆษณาเกือบจะเหมือนกัน!

พยายามโดดเด่นจากบริษัทอื่นๆ ระบุเฉพาะข้อมูลในโฆษณาของคุณที่จะดึงดูดความสนใจของผู้สมัคร คุณไม่ควรโพสต์โฆษณาที่ไม่ชัดเจนว่าบริษัทคาดหวังอะไรจากพนักงานและหน้าที่ใดที่เขาจะต้องปฏิบัติ และในทางกลับกัน ไม่จำเป็นต้องคัดลอกรายละเอียดงานทั้งหมดลงในโฆษณา

หา ค่าเฉลี่ยสีทอง– ข้อความสาระสำคัญที่ชัดเจนและเข้าใจได้ และไม่มีสิ่งใดเกินความจำเป็น

โฆษณาเชิงสร้างสรรค์มักพบในไซต์งานด้วย นี่คือวิธีที่บางบริษัทพยายามโดดเด่นจากคู่แข่ง แต่ก็คุ้มค่าที่จะพิจารณาว่าโฆษณาที่สร้างสรรค์และสดใสที่ไม่ได้มาตรฐานจะใช้ได้เฉพาะในกรณีที่คุณกำลังมองหาคนที่มีความคิดสร้างสรรค์เท่านั้น

ตัวอย่างเช่น บริษัทที่ยอดเยี่ยมแห่งหนึ่งกำลังมองหา "เจ้าหญิง (ผู้จัดการฝ่ายขาย)" เพื่อเข้าร่วมทีม ใช่แล้ว นั่นคือสิ่งที่เรียกว่าตำแหน่งว่างนั่นเอง! และนี่เป็นเรื่องที่ยอดเยี่ยมมาก เนื่องจากบริษัทนี้ต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีจินตนาการ มีความสามารถ และทันสมัย! แต่ลองจินตนาการดูว่าหากมีการโพสต์ตำแหน่งว่างดังกล่าวโดยธนาคารบางแห่ง... มันจะไม่น่านับถือมากนัก

ดังนั้นหากคุณอ้างว่ามีความคิดสร้างสรรค์ก็ควรสร้างสรรค์อย่างชาญฉลาดและพอประมาณ!

กฎข้อที่ 3 เสนอสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาแก่ผู้สมัคร

โปรดจำไว้ว่าในกฎข้อแรกเราเขียนว่าในภาพบุคคลเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดแรงจูงใจของผู้สมัครของคุณ นั่นคือสิ่งที่จูงใจเขา กระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เขียนเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สมัครจะได้รับจากการทำงานให้คุณ

ตัวอย่างเช่น นักบัญชีเป็นคนที่เป็นระบบ มุ่งเน้นกระบวนการ ระมัดระวัง และมีระเบียบวินัย มอบความมั่นคงและความมั่นใจให้กับพวกเขา พรุ่งนี้โอกาสในการพัฒนาทักษะวิชาชีพของคุณ ระบบที่มีโครงสร้างชัดเจนก็จะน่าดึงดูดสำหรับพวกเขาเช่นกัน การบัญชี,ความพร้อมของสิ่งจำเป็น ซอฟต์แวร์,สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย

หัวหน้าฝ่ายขายที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ เงิน และอิทธิพล จะหาโอกาสในการจัดตั้งทีมผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสิทธิภาพ ความจำเป็นในการกำหนดงานให้ชัดเจนและควบคุมการดำเนินงาน โอกาสในการมีอิทธิพลต่อผลกำไรของบริษัท ฯลฯ ที่น่าสนใจ .

หากคุณกำลังมองหา ผู้ดูแลระบบจากนั้นให้ผู้สมัครเข้าใจว่าอะไรสำคัญสำหรับคุณ: อุปกรณ์ทำงานเหมือนนาฬิกา ผู้ดูแลระบบที่ดีที่สุดไม่ใช่คนที่ยุ่งตลอดเวลา แต่เป็นคนที่ไม่มีอะไรเสียหาย วิธีดึงดูดเขา: ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ, โอกาสในการพัฒนาและทำในสิ่งที่เขารัก, อุปกรณ์ที่ทันสมัยฯลฯ

และอีกอย่างหนึ่งมาก จุดสำคัญ– อย่าเสนอสิ่งที่ไม่มีความสำคัญยิ่งแก่ผู้สมัคร (ตามภาพที่รวบรวมของผู้สมัครในอุดมคติ) ทำไมคุณถึงต้องการผู้จัดการฝ่ายขายที่ฝันถึงการเติบโตทางอาชีพและรายได้ไม่สูง? คุณจะสามารถทำให้เขาเติบโตในอาชีพนี้หรือในอนาคตอันไกลโพ้นได้หรือไม่?

กฎข้อที่ 4 เลือกแหล่งข้อมูลที่เหมาะสมเพื่อลงประกาศตำแหน่งงานว่างของคุณ

หากได้กำหนดไว้ชัดเจนแล้ว กลุ่มเป้าหมายนั่นคือคุณได้ลงทะเบียนรูปถ่ายของผู้สมัครแล้ว จากนั้นคุณจะถือว่าผู้สมัครของคุณอยู่ที่ใด นี่คือที่ที่คุณต้องมองหาเขาและดึงดูดเขา

มองหาคนทำความสะอาดโดยการโพสต์โฆษณาใกล้บริษัทของคุณ ไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะต้องมีพนักงานในตำแหน่งนี้ซึ่งจะเดินทางไปทำงานจากอีกฟากของเมือง ดังนั้นจึงมีเหตุผลมากกว่าที่จะดึงดูดผู้สมัครที่อาศัยอยู่ในบริเวณใกล้เคียงเพื่อหาตำแหน่งงานว่างของพนักงานทำความสะอาด

หากคุณกำลังมองหาพนักงานเพื่อดูแลโครงการอินเทอร์เน็ต ขอแนะนำให้มองหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวบนอินเทอร์เน็ต ในฟอรัมเฉพาะ เว็บไซต์ ฯลฯ แต่โฆษณาที่โพสต์บนเว็บไซต์ที่ทำงานอาจไม่ให้การตอบสนองที่ต้องการ

คุณต้องการพนักงานชั่วคราวพาร์ทไทม์หรือไม่? ติดต่อมหาวิทยาลัยโดยตรง เกือบทุกแห่งมีสโมสรนักศึกษาที่คุณสามารถลงโฆษณาได้

บริษัทหนึ่งติดตั้ง กฎภายใน: สำหรับแต่ละตำแหน่งงานว่างที่เปิดอยู่ คุณต้องโฆษณาอย่างน้อย 30 ตำแหน่ง แหล่งที่มาที่แตกต่างกัน. แต่ความไม่สอดคล้องกันอยู่ที่ว่าจาก 30 แหล่งโดยปกติแล้ว 1-2 แหล่งใช้งานได้และส่วนที่เหลือก็เสียเวลา

คำนึงถึงคุณภาพ ไม่ใช่ปริมาณ

กฎข้อที่ 5 สร้างงานนำเสนอสำหรับบริษัทของคุณ

คุณมักจะพูดอะไรเมื่อคุณโทรหาผู้สมัครและเชิญเขามาสัมภาษณ์?

ต่อไปนี้เป็นโครงร่างการสนทนามาตรฐาน:

- สวัสดีปีเตอร์! ฉันชื่อ Svetlana บริษัท Bee ฉันเห็นเรซูเม่ของคุณบนเว็บไซต์เกี่ยวกับงาน ยังคงพิจารณาข้อเสนองานอยู่ใช่ไหม?

ใช่แล้ว ฉันกำลังพิจารณามันอยู่ ขึ้นอยู่กับอะไร.

เรากำลังทำอะไรบางอย่าง เปิดรับ "พนักงาน" ครับ

ทำอย่างไร? ง่ายมาก. เราอาศัยแรงจูงใจหลักซึ่งเราได้พูดคุยไปแล้วมากกว่าหนึ่งครั้งในบทความนี้

เนื่องจากตำแหน่งงานว่างที่พบบ่อยที่สุดในขณะนี้คือตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ลองพิจารณาตัวอย่างสำหรับตำแหน่งนี้ ผู้จัดการฝ่ายขายให้ความสำคัญกับผลลัพธ์และมุ่งเน้นเรื่องเงิน มันจะมีความสำคัญสำหรับเขา: ตำแหน่งของบริษัทในตลาด, ความต้องการผลิตภัณฑ์, การมีตลาดการขาย, การทำกำไรสูง, เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน, และโอกาสที่แท้จริงในการสร้างรายได้

นำเสนอบริษัทของคุณในฐานะซัพพลายเออร์ที่เชื่อถือได้ เนื่องจากผู้จัดการจะรู้สึกรับผิดชอบต่อผลิตภัณฑ์ต่อลูกค้าอยู่เสมอ

บริษัทเป็นผู้นำตลาด วัสดุก่อสร้าง. ผู้ผลิตอุปกรณ์คุณภาพสูง ลูกค้าของเราคือ: บริษัทที่มีชื่อเสียง, ยังไง …

วลีทั้งหมดเหล่านี้จะกระตุ้นให้ผู้สมัครของคุณปล่อยให้เขามีพื้นที่สำหรับจินตนาการซึ่งจะกระตุ้นความสนใจและความปรารถนาที่จะพบกับคุณเพื่อค้นหาข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติม

และอีกหนึ่งเคล็ดลับ:ก่อนที่จะเชิญผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์ ให้ถามคำถามเขาสองสามข้อก่อน พูดคุยกับเขาอย่างน้อย 10-15 นาที สิ่งนี้จะส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของคุณในฐานะนายจ้าง ขอแนะนำให้คำถามมีทั้งแบบมืออาชีพและส่วนตัว การทำเช่นนี้คุณจะแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าคุณสนใจไม่เพียงแต่ในประสบการณ์การทำงานของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลิกภาพของเขาด้วย นั่นคือทั้งหมดที่ อย่างที่คุณเห็น กฎนั้นค่อนข้างง่าย พวกเขาไม่ต้องการการเตรียมการพิเศษ ทรัพยากรที่ใช้เวลานาน หรือต้นทุนทางการเงิน ลองติดตามพวกเขาแล้วคุณจะสามารถดึงดูดผู้สมัครที่ "ของคุณ" หรือ "ใช่" ได้อย่างแน่นอน

Zarine Karapetyan ผู้จัดการโครงการทรัพยากรบุคคล กลุ่มที่ปรึกษา CITY

สำหรับบริษัทที่ต้องการเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม เป้าหมายหลักคือการดึงดูดลูกค้าให้ได้มากที่สุด เมื่อต่อสู้เพื่อผู้บริโภค แต่ละองค์กรจะเลือกกลยุทธ์ของตนเอง: บางองค์กรเข้าสู่ตลาดด้วยแคมเปญการตลาดที่ค่อนข้างก้าวร้าว บางองค์กรพึ่งพาคุณภาพผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยม และบางองค์กรในบริการคุณภาพสูง อย่างไรก็ตาม พื้นฐานของความสามารถในการแข่งขันของบริษัทใดๆ ก็ตามคือคนที่ก้าวไปสู่ความสำเร็จ พนักงานคือคุณวุฒิ ความรู้ คุณสมบัติส่วนบุคคล ที่เป็นหลักประกันในการนำกลยุทธ์ขององค์กรไปปฏิบัติ

พนักงาน

เรามุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของเรา

ดังนั้นเราจึงดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดให้ความร่วมมือ

เป็นเจ้าของกิจการขนาดใหญ่

แท้จริงแล้ว บริษัทชั้นนำหลายแห่งทำเช่นนั้น - พวกเขาดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรม ทำอย่างไร? มีหลายวิธี และจะได้ผลดีที่สุดเมื่อรับประทานร่วมกัน ตัวเลือกแรกคือการล่าหัว (อังกฤษ: การล่าหัว - "การล่าหัว") - แนวคิดยอดนิยมมา วิทยาศาสตร์สมัยใหม่เกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรซึ่งมีสาระสำคัญคือการล่อลวงพนักงานให้ห่างจากคู่แข่ง วิธีการนี้ค่อนข้างแพงเพราะว่า... ผู้เชี่ยวชาญที่คุณกำลังล่อลวงจะต้องได้รับเงื่อนไขที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น: เงินเดือนที่เกินกว่ารายได้ที่มีอยู่ของเขามากกว่า 30%, แผนโบนัสเพิ่มเติม, การรับประกันและผลประโยชน์ และบริการเฮดฮันท์มีราคาค่อนข้างแพง

อย่าละเลยตลาดแรงงาน - ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงมักจะมองหางานผ่านตำแหน่งงานว่างที่เปิดกว้างของบริษัทต่างๆ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในที่นี่ ซึ่งต้องทำงานจำนวนมากในการค้นหา คัดเลือก และประเมินผู้สมัคร หากขาดทรัพยากรภายใน บริษัทก็ควรมีส่วนร่วมมากกว่า หน่วยงานจัดหางาน.

จากประสบการณ์ของฉันเอง ฉันทราบว่ามีกรณีที่ไม่ค่อยพบนักเมื่อผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพมาที่บริษัท หลังเลิกงาน เวลาที่แน่นอนในตำแหน่งที่เสนอในตอนแรก เขาเข้าใจว่าเขาต้องการพัฒนาไปในทิศทางใด ติดตามตำแหน่งของบริษัทในอุตสาหกรรม เลือกตัวเลือกอาชีพที่น่าสนใจที่สุดสำหรับตัวเขาเอง และเสนอผู้สมัครของเขา ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้คือผู้ที่มีประสิทธิภาพและภักดีต่อบริษัทมากที่สุด

อีกแหล่งหนึ่งของ "อุปทาน" พนักงานมืออาชีพอาจมีการเชื่อมต่อส่วนตัว คนรู้จักของผู้จัดการระดับสูงและเจ้าของบริษัท ตามกฎแล้วผู้จัดการระดับสูงจะเข้ามา องค์กรใหม่นำผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดซึ่งเขาทำงานด้วยในตำแหน่งเดิมมาด้วย และเจ้าของกำลังพัฒนาทิศทางใหม่หรือ ธุรกิจใหม่ชอบที่จะให้คนเป็นหัวหน้าของบริษัทที่มีความเป็นมืออาชีพและความรับผิดชอบที่ได้รับการทดสอบมานานหลายปีถึงความสำเร็จ การทำงานร่วมกัน. ไม่ต้องสงสัยเลยว่าทุกบริษัทควรยกระดับผู้เชี่ยวชาญของตัวเอง ลงทุนเงินและความรู้ในการพัฒนาตอนนี้ เพื่อว่าหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งพวกเขาจะได้รับหลาย ๆ อย่าง ผลกระทบทางเศรษฐกิจซึ่งก็จะเป็นผลลัพท์ที่ถูกต้อง การตัดสินใจของฝ่ายบริหารซึ่งทำให้พนักงานสายงานเป็นผู้นำและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

ควรสังเกตว่า หากก่อนหน้านี้บริษัทต่างๆ กำลังมองหา "สิ่งที่ดีที่สุด" สำหรับตำแหน่งสำคัญเท่านั้น ในปัจจุบัน กฎนี้จะนำไปใช้กับตำแหน่งส่วนใหญ่มากขึ้น ความจริงก็คือบริษัทใดๆ ก็ตามก็เหมือนกับเรือในมหาสมุทรที่เต็มไปด้วยอันตรายและโอกาส องค์ประกอบหรือทีมจะชนะหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับการประสานงานและคุณสมบัติที่เหมาะสมของบุคลากรทุกคน

แรงจูงใจ

ฉันทำงานให้กับบริษัทนี้

เพราะมันไม่เหมือนที่อื่น

พนักงานบริษัทใหญ่แห่งหนึ่ง

มาตอบคำถามกัน: บริษัทจะโดดเด่นจากบริษัทอื่นในด้านผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงได้อย่างไร ฉันขอแนะนำให้คุณยกตัวอย่างตามประสบการณ์ของคุณ ฉันคิดว่าปัจจัยที่เราทราบจะตรงกัน ดังนั้นในบรรดาปัจจัยเหล่านี้เราสามารถเน้นได้:

■ ผลิตภัณฑ์ / โซลูชั่น;

■ เป้าหมายของบริษัท;

■ ฝ่ายบริหารและทีมงาน

■ เทคโนโลยี;

■ งานและความสามารถของพนักงาน;

■ สภาพการทำงาน ค่าจ้าง;

■ แพคเกจค่าตอบแทน

เราแต่ละคนใช้เวลาส่วนสำคัญในการทำงาน จงใจ "ทำลาย" ชีวิตของตัวเองไม่มีใครต้องการ และในเรื่องนี้ ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่กำลังมองหาบริษัท "ของพวกเขา" ซึ่งพวกเขาจะรู้สึกสบายใจในการทำงาน ทุกคนมีเกณฑ์การคัดเลือกเป็นรายบุคคล ตั้งแต่สถานที่ตั้งไปจนถึงสถานะองค์กร ในทางกลับกัน บริษัทก็ไม่ได้เคลื่อนที่ได้เหมือนรายบุคคล ดังนั้น เธอจึงมีเกณฑ์การคัดเลือกน้อยลงอย่างมาก และยังคงเหมือนเดิม:

■ คุณสมบัติพนักงาน;

■ คุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา;

■ ค่าจ้าง

ไม่ใช่ทุกบริษัทจะเป็นผู้นำ แต่แต่ละบริษัทก็ครองตำแหน่งเฉพาะของตัวเองในตลาด แล้วจะเก็บยังไง. พนักงานที่มีคุณค่า? ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าค่าจ้างไม่ใช่แรงผลักดันหลัก แรงจูงใจของพนักงานมักจะลึกซึ้งมากกว่าผลประโยชน์ที่เป็นวัตถุมาก ทุกคนรู้ดีว่าระดับนั้น ค่าจ้างวี บริษัทขนาดใหญ่ไม่ใช่ที่สูงที่สุด ตัวชี้วัดของมันใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยของตลาดและบางครั้งก็ต่ำกว่า อย่างไรก็ตาม องค์กรชั้นนำสามารถมอบข้อได้เปรียบอื่นๆ ให้กับพนักงานของตนได้มากมาย เช่น แพ็คเกจทางสังคมที่กว้างขวาง การฝึกอบรมโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายเอง กลไกการจัดการที่ทันสมัย ​​และเทคโนโลยีการดำเนินงานขั้นสูง ในทางกลับกัน บริษัทขนาดเล็กก็ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ โดยมอบความรับผิดชอบและอำนาจที่สำคัญในวงกว้าง โอกาสในการสร้างรายได้มากขึ้นด้วยผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง ทีมที่ใกล้ชิดกัน และบรรยากาศ "ครอบครัว"

วัฒนธรรมองค์กร

มนุษย์เป็นสัตว์สังคม ดังนั้นสภาพแวดล้อมที่เขาพบว่าตัวเองมีบทบาทสำคัญในการเติบโตส่วนบุคคลและทางอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ในหมวดหมู่ "พนักงานที่มีคุณค่า" มีความโดดเด่นอย่างชัดเจนจากข้อเท็จจริงที่ว่าในขณะที่สั่งสมประสบการณ์ พวกเขาค่อยๆ เจาะลึกถึงแก่นแท้ของประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับปรากฏการณ์เช่นจิตวิญญาณของ บริษัท ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจว่าทำไมองค์กรถึงมีอยู่ในตลาดและเครื่องมือภายในใดที่อนุญาตให้พัฒนาได้ จากข้อมูลนี้ เขาสามารถปรับแผนปฏิบัติการส่วนบุคคลได้โดยการวิเคราะห์ว่าตัวเขาเองและเพื่อนร่วมงานของเขามีส่วนสนับสนุนอะไรบ้างในสาเหตุทั่วไป ทำให้สามารถประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนได้และความภักดีของบริษัทต่อผู้เชี่ยวชาญของตนมากน้อยเพียงใด

ทุกสิ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลง - ผู้คน บริษัท และหลักการ แต่คุณอาจสังเกตเห็นว่าองค์กรใดปฏิบัติตามเกณฑ์การทำงานที่ได้รับอนุมัติจากเจ้าของ เช่นเดียวกับคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักสะท้อนถึงลักษณะ รสนิยม และโลกทัศน์ของเจ้าของธุรกิจด้วย คุณสามารถวาด "ภาพเหมือน" ของเจ้าของที่มีรายละเอียดพอสมควรได้ เช่น วิธีการทักทายในบริเวณแผนกต้อนรับ บริษัทดำเนินการสัมภาษณ์ ประชุม มอบพื้นที่ทำงาน แก้ปัญหา โต้ตอบกับลูกค้า แสดงความยินดีกับคุณอย่างไร วันเกิดของคุณ ช่วยเหลือคุณในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก จัดกิจกรรมองค์กร การฝึกอบรม และอื่นๆ อีกมากมาย กฎแห่งมารยาทที่ดีมีมานานหลายศตวรรษ แต่ถึงแม้กฎเกณฑ์เหล่านั้นจะมีการเปลี่ยนแปลงก็ตาม เราจะพูดอะไรเกี่ยวกับจริยธรรมองค์กร - สารที่เปราะบางนี้ต้องได้รับความสนใจอย่างต่อเนื่องจากฝ่ายบริหารขององค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน

เจ้าของ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการ หรือผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กรของบริษัทอาจจัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท คุณไม่ควรทำตามคำร้องขอของพนักงานทั้งหมด แต่ละองค์กรจะต้องมีของตัวเอง ค่านิยมองค์กรและคัดเลือกพนักงานตามนั้น ระบบค่านิยมจะต้องสร้างจากด้านบนและปลูกฝังให้พนักงานค่อยๆ การยึดมั่นร่วมกันต่อค่านิยมร่วม ซึ่งขยายไปถึงผู้บริหารระดับสูง และการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการถือเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างทีมระดับสูงและ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จบริษัท.

ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา มีปรากฏการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้น เช่น การทำงานระยะไกลเมื่อพนักงานบางคนปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่จำเป็นต้องมาร่วมงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมแย่ลงและความสามัคคีในทีมก็อ่อนแอลง ในกรณีนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการรักษาจิตวิญญาณขององค์กรมากขึ้น เครื่องมือโทรคมนาคมสมัยใหม่สามารถช่วยได้ ช่วยให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลกันสามารถสื่อสารและแลกเปลี่ยนข้อมูลได้ นี่คือตัวอย่างจากแนวทางปฏิบัติของบริษัทของเรา ดังที่คุณทราบ การให้คำปรึกษาคือการสื่อสารกับลูกค้าอย่างต่อเนื่อง งานที่ปรึกษาคือการเดินทางและยากที่ทุกคนจะรวมตัวกัน นั่นคือเหตุผลที่องค์กรของเราแนะนำ "กฎวันจันทร์": ทุกวันจันทร์ในตอนเช้าเราจะรวมตัวกันในสำนักงาน จัดสรรเวลาประมาณสองถึงสามชั่วโมงเพื่อแก้ไขปัญหาการทำงาน แลกเปลี่ยนข้อมูล หารือเกี่ยวกับแผนงาน และเพียงสื่อสารกัน นอกจากนี้ ในระหว่างวัน เราทุกคนติดต่อกันโดยใช้โทรศัพท์ อินเทอร์เน็ต และวิธีการสื่อสารอื่นๆ

ค่าจ้าง

อย่างไรก็ตาม หากบริษัทของคุณไม่เพียงแต่มีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำในสาขาของตนเท่านั้น แต่ยังมีความสามารถที่จะเสนอเงินเดือนที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครอีกด้วย คุณมีสิทธิ์ที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับค่าตอบแทนสูงที่สุด แต่โปรดจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกสิ่งที่ซื้อและขายเพื่อเงิน - นอกเหนือจากผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจแล้วยังต้องมีศีลธรรมด้วย หากคุณกำหนดเป้าหมายระยะยาวสำหรับตัวคุณเอง การรวมตัวกันของผู้เชี่ยวชาญกับองค์กรของคุณควรอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความมั่นใจในกันและกัน และผลประโยชน์ร่วมกัน

ประสบการณ์ในการเข้าร่วมโครงการระดับนานาชาติโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศได้แสดงให้เห็นว่าสำหรับชาวรัสเซียแล้ว ปัจจัยหลักของความรู้สึกประสบความสำเร็จ กิจกรรมแรงงานคือโอกาสในการทำงาน ความตื่นเต้นในการบรรลุเป้าหมาย และการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร นอกจากนี้เราไม่กลัวการรีไซเคิลเลย

ดังที่ทราบกันว่าโลก วิกฤติทางการเงินส่งผลให้ค่าแรงลดลงอย่างมากในประเทศของเรา ซึ่งส่งผลกระทบต่อกิจกรรมเกือบทุกด้าน บริษัทบางแห่งฟื้นตัวได้เร็วเพียงพอและเพิ่มค่าจ้างอีกครั้ง ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ไม่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้ ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่จากบริษัทที่อยู่ในกลุ่มที่สองไม่ปฏิเสธที่จะร่วมมือกับนายจ้าง ผู้คนเข้าใจว่าสถานการณ์นี้เกิดขึ้นชั่วคราวและจะมีการเปลี่ยนแปลงในไม่ช้า ด้านที่ดีกว่า.

ดูเหมือนว่าหากบริษัทไม่มีความสามารถในการจ่ายค่าจ้าง "ตลาด" รวมทั้งให้โบนัสและผลประโยชน์ที่น่าดึงดูดแก่พนักงาน บริษัทก็จะพอใจกับพนักงานที่ "ไม่มีใครจ้าง" เท่านั้น ฉันกล้าที่จะปฏิเสธความคิดเห็นนี้ บริษัทดังกล่าวสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพได้หากปฏิบัติตามกฎสี่ข้อ

1. มองหาคนที่ใช่จากผู้ที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ใกล้เคียง มอสโกเป็นมหานครที่ใหญ่โต ความจำเป็นในการเดินทางระยะไกลทุกวัน ประกอบกับปัญหารถติดอันโด่งดัง ส่งผลให้ผู้คนมองหางานใกล้บ้านเพิ่มมากขึ้น ค่าวัสดุและเวลาในการเดินทางตลอดจนระบบประสาทที่อ่อนแอไม่สามารถชดเชยได้อีกสักหน่อยเสมอไป เงินเดือนสูง. นอกจากนี้ บริษัทและแหล่งข้อมูลการจ้างงานออนไลน์ยังทำให้สามารถค้นหาตำแหน่งงานว่างและพนักงานในระดับภูมิภาคได้

2. ให้โอกาสในการกำหนดตารางงานที่ยืดหยุ่น น่าเสียดายที่หลายคนเชื่อมโยง "ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น" เข้ากับความเกียจคร้าน แต่สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานคือประสิทธิภาพในการทำงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในผลงานของเขา ไม่ใช่การนั่งหน้าคอมพิวเตอร์ตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. โดยปกติแล้ว สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับตำแหน่งต่างๆ เช่น เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์ ดังนั้น หากคุณมีแนวโน้มที่จะควบคุมผลงานของพนักงานมากกว่ากระบวนการ คุณก็สามารถใช้กำหนดการที่ยืดหยุ่นได้ตามต้องการ

3. เชิญผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มาทำงาน ให้เหล่านี้เป็นผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานไม่มากแต่สามารถเข้าใจงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างรวดเร็ว

4.เชิญผู้สูงอายุมาทำงาน เนื่องจากหลายบริษัทไม่เต็มใจที่จะรับผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุมากกว่า 45 ปี จึงมีผู้สมัครจำนวนมาก พวกเขาพร้อมที่จะทำงานด้วยเงินเดือนที่ต่ำกว่า และประสบการณ์และความรู้ของพวกเขาสามารถเป็นที่อิจฉาของผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยและมีความทะเยอทะยาน

โอกาสและอนาคต

ผู้เชี่ยวชาญบางคนมีโอกาสประเมินประโยชน์ของการมี แพ็คเกจโซเชียลซึ่งรวมถึงประกันสุขภาพ การสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ การชำระค่าบริการด้านการสื่อสาร ค่าขนส่งบริษัท โบนัส และการฝึกอบรม สำหรับบางคน โบนัสดังกล่าวยังไม่มีให้บริการ สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามสำคัญ: จะทำให้ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานกลุ่มแรกสนใจได้อย่างไร

ไม่มีความลับที่งานประจำและการปฏิบัติการประเภทเดียวกันนั้นน่าเบื่อและนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนอย่างรวดเร็ว เพราะธรรมชาติได้ปลูกฝังความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะเข้าใจสิ่งใหม่ ๆ ให้กับเรา ในที่ทำงานก็เหมือนกัน: แม้จะอยู่ในตำแหน่งเดิม คุณก็สามารถและควรดำเนินการใหม่ได้ ฉันชอบประสบการณ์ขนาดใหญ่ บริษัทต่างประเทศโดยเฉพาะภาษาญี่ปุ่น ผู้คนสามารถทำงานได้ตลอดชีวิต แต่ในตำแหน่งที่แตกต่างกัน เมื่อบรรลุผลสำเร็จ ผู้เชี่ยวชาญชาวญี่ปุ่นจะถูกมอบหมายให้ทำงานในแผนกอื่นและแม้แต่ตำแหน่งอื่นด้วย ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงส่งเสริมให้พนักงานไม่ผ่อนคลาย และในทางกลับกัน พวกเขาก็จะได้รับบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น ทั้งหมดในที่เดียวกัน บริษัทญี่ปุ่นตามกลยุทธ์ไคเซ็นผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนพิจารณาว่าเป็นหน้าที่ของเขาในการจัดทำข้อเสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของกระบวนการทางธุรกิจเฉพาะซึ่งมีประโยชน์ไม่เพียงต่อจิตใจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระเป๋าเงินของพนักงานด้วยเนื่องจาก ข้อเสนอที่ดีที่สุดได้รับการสนับสนุน

บริษัทหลายแห่งมีระบบสำรองบุคลากรแบบเข้มข้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญสามารถพัฒนาภายในองค์กรของตนได้ บริษัทบางแห่งกำลังดำเนินโครงการที่มีความสำคัญต่อสังคมในเมืองและต่างประเทศมากขึ้นเรื่อยๆ โดยที่พนักงานจะเปลี่ยนไปสู่งานใหม่และได้รับ ประสบการณ์เพิ่มเติมรวมถึงการเชื่อมต่อใหม่ๆ

ฉันต้องการแยกคำถามว่าควรรักษาผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายไว้หรือไม่ การตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลเสมอ: ในบางกรณี ทั้งทีมอาจออกจากทีมเพื่อคนใดคนหนึ่ง และคุณจะไม่เหลืออะไรเลย ในสถานการณ์อื่นๆ สถานการณ์สามารถเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นได้อย่างมาก บุคคลที่ขัดแย้งจะจากไป และบุคคลที่มีอำนาจและความไว้วางใจจะเข้ามาแทนที่ จำเป็นต้องวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทเสมอและความเสี่ยงในการออกจากผู้เชี่ยวชาญคืออะไร

อย่าลืมว่าโลกมันเล็กแค่ไหน หากมันเกิดขึ้นจนคุณต้องแยกทางกับใครสักคน จงทำอย่างสง่างาม: ช่วงเวลานั้นจะมาถึงเมื่อคุณสามารถเป็นประโยชน์ต่อกันและกันได้ หากคุณและพนักงานไม่มีรสชาติที่ไม่พึงประสงค์ในจิตวิญญาณของคุณ คุณก็สามารถลืมความขัดแย้งในอดีตและนำกองกำลังทั่วไปของคุณไปสู่งานใหม่ได้ นี่คือสิ่งที่ลูกค้าของฉันทำ - เขาจ้างอดีตพนักงานใหม่ ในขณะที่ทำงานในองค์กรอื่น พวกเขาได้รับประสบการณ์เพิ่มเติมและการติดต่อใหม่ๆ ซึ่งมีคุณค่าต่อบริษัทมากยิ่งขึ้น

โดยสรุป ฉันอยากจะทราบว่าการทำงานกับบุคลากรนั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและเป็นวัฏจักร ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดพวกเขาจะให้ความสนใจคุณหากบริษัทนั้นสนใจพวกเขา ซึ่งส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับการประสานงานที่ดีของทีมของคุณ

สิ่งที่ดึงดูดใจสำหรับพนักงานเมื่อเลือกบริษัทของคุณ สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ ความน่าเชื่อถือของบริษัท สภาพการทำงานที่น่าดึงดูดใจ ศักดิ์ศรีของบริษัท ประกันสังคม การห่างไกลจากการทำงานจากสถานที่สำคัญในชีวิต ภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท ความพร้อมของคนรู้จัก เพื่อน และบุคคลสำคัญอื่นๆ อื่นๆ (กรอก ใน) งาน: เน้นและจัดเรียงตามลำดับความสำคัญว่าทำไมพนักงานถึงเลือกบริษัทของคุณ

วิธีการระบุ “ช่องว่าง” ที่นำไปสู่การหางานใหม่ รายการคุณสมบัติของบริษัท คุณสมบัติของบริษัทที่พนักงานที่ทำงานจะเน้นย้ำ อุดมคติของบริษัทที่พนักงานทำงานมาเป็นเวลานานด้วยความทุ่มเทเต็มที่ เผด็จการ ก้าวร้าว เฉยเมย ประมาท เกรงกลัว ประชาธิปไตย Dynamic Caring Caring Task: จะต้องทำอะไรเพื่อให้บรรลุถึงสภาวะในอุดมคติในการพัฒนาของบริษัทมากที่สุด? การจัดการแรงจูงใจ

การวิจัยในสาขาการเลิกจ้างพนักงาน การวิจัยที่ดำเนินการในเดือนมีนาคม 2551 โดยหน่วยงานจัดหางาน Kelly Services (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก) แสดงให้เห็นว่า 25% ของผู้ตอบแบบสอบถาม 4,000 คนที่อาศัยอยู่ในมอสโก เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก และอีก 6 เมืองในรัสเซีย (รวมถึงโนโวซีบีร์สค์) กำลังทำงานอยู่ ในปัจจุบันในที่ทำงานเป็นเวลาน้อยกว่าหกเดือนและอีก 17% - สูงสุดหนึ่งปี ปรากฎว่าพนักงาน 42% มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนงานภายในปีแรกของการเข้าพักที่บริษัท

การวิจัยในสาขาการเลิกจ้างพนักงาน พนักงานที่มีอายุมากกว่ามีความทะเยอทะยานและมีแนวโน้มที่จะลาออก ในขณะที่พนักงานที่มีอายุมากกว่า 45 ปีไม่ค่อยกังวลเกี่ยวกับปัญหานี้ สถานการณ์จะประมาณเดียวกันเมื่อพนักงานไม่มีงานที่น่าสนใจ การมีอยู่ของมันมีความสำคัญต่อผู้ที่มีอายุหนึ่งปีมากกว่าผู้ที่มีอายุมากกว่า 45 ปี

การวิจัยในด้านการเลิกจ้างพนักงาน ประมาณ 5% ของผู้ตอบแบบสอบถาม 4,000 คนจะเปลี่ยนงานเนื่องจากขาดหลักประกันทางสังคม สภาพการทำงาน การจ้างงานที่ไม่เป็นทางการ ไม่ชอบบริษัทเอง เจ้านาย ทีมงานที่พวกเขาทำงาน ตารางการทำงาน และ ที่ตั้งของมัน

ทำไมพนักงานถึงลาออกจากบริษัท? ความไม่พอใจต่อแพ็คเกจทางสังคม (สิ่งจูงใจด้านวัตถุ การออมเงินบำนาญ "ค่าจ้างสีขาว ฯลฯ) ขาดความเคารพต่อพนักงาน การทำงานร่วมกันในกลุ่มต่ำ ขาดการบัญชี ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลขาดความพึงพอใจในงาน ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามสัญญาของฝ่ายบริหาร การแก้ไขข้อขัดแย้งแบบทำลายล้าง ความมุ่งมั่นและความภักดีของพนักงานลดลงในบริษัท “ช่องว่าง” ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ("ทุกคนเพื่อตัวเอง") และ กระบวนการผลิต(การทดแทนงานร่วมกัน งานที่หลากหลายหลายหลาก ฯลฯ ) การประเมินงานของพนักงานไม่เพียงพอโดยฝ่ายบริหาร "ใช้ทรัพยากรทั้งหมดจนหมด" ในบริษัทที่ "ไม่เติบโต" (ตามความรู้สึกของพนักงาน) อื่น ๆ (งานแต่งงาน การหย่าร้าง การย้ายที่อยู่ การเปลี่ยนแปลงกิจกรรม การฝึกอบรม ประสบการณ์การทำงานที่เกินความจำเป็น เป็นต้น) งาน: เน้นและจัดลำดับความสำคัญของเหตุผลในการถูกไล่ออกจากบริษัทของพนักงาน

ทำไมพนักงานถึงลาออกจากบริษัท? ตามข้อมูลของ Kelly Services การประเมินงานในส่วนของนายจ้างในระดับต่ำหรือไม่เพียงพอถือเป็นองค์ประกอบหลักในการลดแรงจูงใจ อันดับที่สองคือพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของเพื่อนร่วมงาน ซึ่งสามารถทำให้คุณคิดที่จะลาออกได้ นอกจากนี้ แต่ในขอบเขตที่น้อยกว่ามาก ให้ปฏิบัติตาม: ความสม่ำเสมอของหน้าที่ สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ จิตวิญญาณขององค์กรต่ำ การปฏิเสธที่จะตรวจสอบเงินเดือน พนักงานมีความกังวลเกี่ยวกับตารางงาน ที่ตั้งบริษัท เวลาในชีวิตส่วนตัว และโอกาสทางอาชีพน้อยลงด้วยซ้ำ

ตัวอย่างจากการสัมภาษณ์เรื่องการเลิกจ้าง Maxim KHALYOV: - แน่นอนว่านายจ้างสนใจเหตุผลในการลาออก แต่บางครั้งก็ยากที่จะอธิบาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนายจ้างดูเหมือนว่าลูกจ้างควรจะพอใจกับทุกสิ่ง แต่จริงๆ แล้วเขาไม่พอใจกับสิ่งใดเลย จำเป็นต้องระบุข้อเท็จจริงเป็นเหตุให้เลิกจ้างซึ่งเพียงพอต่อการเลิกจ้างและนายจ้างทราบดีอยู่แล้ว บ่อยครั้งที่ฉันอธิบายการจากไปของฉันด้วยข้อเท็จจริงที่ว่า งานใหม่พวกเขาสัญญาว่าจะจ่ายเงินให้ฉันมากกว่านี้ และเป็นเรื่องยากมากที่จะอธิบายให้นายจ้างฟังว่าฉันเบื่อที่นี่และต้องการอะไรใหม่ๆ พวกเขาชักชวนให้ฉันอยู่ต่อแต่ค่อนข้างอ่อนเพราะพวกเขาไม่สามารถเสนอได้ สภาพที่ดีขึ้นเพื่องานหรือสัญญา การเติบโตอย่างมืออาชีพ. Alexey SHIPILENKO: - เมื่อฉันลาออกจากงาน สถานที่ก่อนหน้าการทำงานฉันได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสนทนากับรองหัวหน้าวิศวกรและหัวหน้าฝ่ายบริการของฉัน พวกเขาถามถึงแผนการของฉัน ตอนนั้นฉันยังไม่แน่ใจว่าจะสามารถไปทำงานที่ถูกใจได้หรือไม่ ดังนั้นฉันจึงบอกตามตรงว่าฉันกำลังคิดที่จะเลิกจริงๆ แต่ก็ไม่สามารถระบุกรอบเวลาที่เฉพาะเจาะจงได้ พวกเขาไม่สนใจเหตุผลเนื่องจากพวกเขานอนเฉยๆ - บริษัท ไม่ได้จัดทำดัชนีเงินเดือนเป็นเวลา 3 ปีเชื่อกันว่าพวกเขาเหมาะสมแล้ว แน่นอนว่านี่เป็นความจริงบางส่วน แต่ก็เป็นเรื่องยากทางจิตวิทยาอย่างแท้จริงที่จะตระหนักว่า เมื่อคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อแล้ว คุณจะมีรายได้น้อยลงเรื่อยๆ ในแต่ละเดือน พวกเขาพยายามรักษาฉันไว้ พวกเขาสัญญาว่าจะเลื่อนตำแหน่งให้ฉัน แต่ฉันคุ้นเคยกับการดูแผนของตัวเองจนจบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันไม่มีโอกาสพิเศษในการเติบโตในองค์กรนี้ นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรยังบ่นว่าพวกเขาใช้ความพยายามและเงินมากมายในการทำให้ฉันกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ เราตกลงที่จะแก้ไขปัญหานี้ดังนี้ ฉันสัญญาว่าจะค้นหาและเตรียมผู้สืบทอด ซึ่งในที่สุดฉันก็ทำ หลังจากการสนทนาครั้งนั้น ฉันทำงานต่อไปอีกประมาณสองเดือน หลังจากนั้นฉันก็เขียนแถลงการณ์และลาออกโดยไม่ชักช้า ยังไงก็ตามไม่มีใครบังคับให้ฉันทำงาน 14 วัน

อะไรทำให้พนักงานอยู่ในบริษัท? ผู้เชี่ยวชาญของ Kelly Services: เมื่อถูกถามว่าอะไรจะทำให้พนักงานอยู่ในบริษัทของเขาได้: การเลื่อนตำแหน่งในแนวดิ่ง (การเลื่อนตำแหน่งพร้อมเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นตามลำดับ) - 33%, การฝึกอบรมเพิ่มเติมโดยนายจ้างเสียค่าใช้จ่าย - 14%, การขึ้นเงินเดือนโดยไม่เปลี่ยนตำแหน่ง -13.63% . โอกาสในการทำงานในต่างประเทศ - 10%, การเลื่อนตำแหน่งในแนวนอน - 10%; น้อยกว่า 5% – การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือสภาพการทำงาน, การขยายแพ็คเกจทางสังคม, การเลื่อนตำแหน่งโดยไม่ขึ้นเงินเดือน การตั้งค่าจะเปลี่ยนไปสู่ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ - พนักงานต้องการเติบโต พัฒนา และไม่ใช่แค่ได้รับเงินเพิ่มมากขึ้นในทันที ไม่มีอะไรจะหยุดผู้ตอบแบบสอบถามได้ 7% - พวกเขาตระหนักถึงความตั้งใจที่จะลาออกไม่ว่าในกรณีใด! ซึ่งหมายความว่า 93% ของพนักงานที่มีคุณค่าสามารถรักษาไว้เพื่อทำงานในบริษัทได้

วิธีการรักษาพนักงานในระหว่างการทำงานของพนักงานใน บริษัท: การสนับสนุนการพัฒนาสภาพแวดล้อมขององค์กรและการจัดการ (การจัดการแบบสะท้อนสภาพแวดล้อมการพัฒนาตนเอง): - เงื่อนไขการคุ้มครองทางสังคม - การเติบโตของอาชีพ (สำรองการจัดการ, สำรองสำหรับการเปลี่ยนตำแหน่งและหน้าที่) - การตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเองของพนักงาน - พนักงานให้ความรู้ถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของเขาในการพัฒนา บริษัท และการประเมินอย่างเพียงพอโดยผู้จัดการ การประเมินแบบไตร่ตรองของการทำงาน (การประเมินและการให้กำลังใจที่เพียงพอ ความเคารพและการกระตุ้นการพัฒนาอย่างมาก ความสำเร็จ) บทสนทนาที่มุ่งเป้าไปที่การรักษาพนักงาน (ระหว่างที่เขาทำงานในบริษัท) บทสนทนาเชิงสะท้อน ( เทคนิคการสำรวจแบบมีโครงสร้างและข้อเสนอแนะ เมื่อพนักงานตัดสินใจลาออก: “การสัมภาษณ์อำลา” เชิงลึก

การจัดการแบบสะท้อนกลับในบริษัท ในปัจจุบัน พนักงานมีแนวโน้มที่จะมีปฏิสัมพันธ์ที่เปิดกว้างและซื่อสัตย์กับนายจ้างมากขึ้น และสิ่งนี้ถือเป็นข้อสันนิษฐานถึงผลตอบรับแบบเปิดที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดเกี่ยวกับผลงาน (การจัดการแบบไตร่ตรองเป็นปัจจัยในการรักษาพนักงาน) การประเมินแบบสะท้อนการทำงานเป็นปัจจัยจูงใจและปัจจัยการรักษาพนักงาน

บทสนทนาที่มุ่งรักษาพนักงานไว้ “กฎแห่งความสัมพันธ์แบบรูปธรรม” ในแต่ละสถานการณ์ ในระหว่างการสนทนากับพนักงาน จำเป็นต้องค้นหาข้อดีที่ไม่สามารถเน้นให้เห็นด้านหลังข้อเสียที่กวนใจพนักงานได้ในทันที ในแต่ละสถานการณ์ มีข้อดีหลายประการ ซึ่งมีมูลค่าค่อนข้างสูงสำหรับพนักงานเมื่อเทียบกับครั้งแรก ผลลัพธ์ที่ต้องการ!

บทสนทนาไตร่ตรองกับพนักงาน ทักษะหลักที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องพัฒนาคือ “ความสามารถในการมองเห็นแง่บวก” การมีทักษะนี้ช่วยให้ช่วยเหลือพนักงานได้ง่ายขึ้น ในรูปแบบใหม่รับรู้สถานการณ์จากมุมมองของความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ของตน การมอบหมาย: ระบุสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สำคัญที่สุดในการรักษาพนักงานและเน้นข้อได้เปรียบสำหรับพนักงานหากเขายังคงทำงานในบริษัท

จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานไล่ออก? หากบริษัทรู้วิธีได้รับประโยชน์จากการเลิกจ้างแต่ละครั้งและลดความเสี่ยงให้เหลือน้อยที่สุด ก็จะช่วยเหลือตัวเองได้อย่างมาก การพัฒนาต่อไป. จะทำอย่างไรในกรณีเลิกจ้าง? ประการแรกคือการทำงานร่วมกับพนักงานเอง ก่อนอื่น ให้ระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง (หากเขาไม่ได้ไล่คุณออกเนื่องจากมีการละเมิดร้ายแรง) จากนั้น - เพื่อปรับระดับความประทับใจที่เขามีต่อบริษัทของคุณ ประการที่สองคือการทำงานร่วมกับทีม สิ่งสำคัญคือพนักงานที่ยังทำงานอยู่จะต้องอธิบายให้ชัดเจนว่าเหตุใดพวกเขาจึงลาจากคุณ หรือยิ่งกว่านั้น เหตุใดคุณจึงถูกไล่ออก มิฉะนั้นข่าวลืออาจเป็นไปได้ภายในทีม (ไม่ได้ถูกกระตุ้นโดยผู้ที่จากไปเสมอไป แต่มักเกิดขึ้นเพียงเพราะขาดข้อมูลและมีความกลัว) และแม้กระทั่งแถลงการณ์จำนวนมากที่ตามมา - "สำหรับ บริษัท" "เผื่อไว้ ” หรือแม้กระทั่งโดยมีจุดประสงค์เพื่อสอนบทเรียนให้กับฝ่ายบริหาร สาม ทำงานนอกบริษัท สิ่งสำคัญคือพนักงานที่ลาออกจากคุณไม่นำข้อมูลที่เป็นความลับออกไป (และหากเขานำข้อมูลออกไป เขาจะไม่สามารถใช้ข้อมูลนั้นได้) และเขาจะต้องไม่พยายามทำลายชื่อเสียงของบริษัทด้วย อย่างไรก็ตาม บางครั้งคุณอยากจะทำลายชื่อเสียงของเขาจริงๆ แต่อย่าทำเช่นนี้จะดีกว่า... ปัญหาส่วนใหญ่ของบล็อกที่หนึ่งและสามได้รับการแก้ไขด้วยการสัมภาษณ์ "อำลา" ในเชิงลึก การมอบหมาย: เน้นย้ำว่าบริษัทของคุณใช้มาตรการใดบ้างเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

การสัมภาษณ์ "อำลา" แบบเจาะลึกกับพนักงาน ประเพณีของการสัมภาษณ์ "อำลา" ได้กลายมาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทเมื่อเร็วๆ นี้ และอีกมากในระดับความเข้าใจตามสัญชาตญาณ แท้จริงแล้วสิ่งสำคัญมากคือต้องดำเนินการไม่ว่าบุคคลนั้นจะตกเป็นเหยื่อของ "นักล่าหัว" หรือไม่ก็ตาม ออกจาก "บริษัท" กับเพื่อนร่วมงาน หรือย้ายไปที่ส่วนอื่นของประเทศ และไม่ว่าเขาจะจากไปเองหรือ คือ “ถูกทิ้งไว้โดยเขา” . แต่ทำไม? ความจำเป็นในการสัมภาษณ์ในกรณีที่ถูกไล่ออกของพนักงานควรถือเป็นโอกาสที่จะได้รับ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับบริษัทในอนาคตโดยรวม เช่น เพื่อวิเคราะห์เหตุผลในการเลิกจ้างและทำงานร่วมกับพวกเขา

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์เชิงลึกกับพนักงานที่ลาออก การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้เชี่ยวชาญที่ลาออกจากบริษัทไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามถือเป็นเครื่องมือสำคัญในการ ระบบทั่วไปการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้มีหลายงานถูกนำไปใช้งานพร้อมกัน: หนึ่งในคำถามหลักที่สามารถพบได้และอะไรมากมายจะขึ้นอยู่กับ: บุคคลนั้นทิ้งคุณไว้ในอารมณ์ใดเขาคิดว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมที่นี่หรือไม่ คิดว่าเขาอยู่ที่นี่เท่านั้นหรือถูกใช้เป็นทรัพยากรหรือโดยทั่วไปขุ่นเคืองและแตะต้องสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่สุด ... หากบุคคลออกจาก บริษัท ในสภาวะขุ่นเคืองและไม่พอใจอย่างมากเป้าหมายหลักคือการทำให้เขาสงบลงและพยายามทุกวิถีทางเพื่อ บรรเทาความไม่พอใจบางอย่างของเขาอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งจะช่วยให้บริษัทลดความเสี่ยงในการแพร่เชื้อได้ ระดับสูงความไม่พอใจกับคนรอบข้างตลอดจนความเป็นไปได้ในการส่งสัญญาณใด ๆ ข้อมูลสำคัญ(ถ้ายังไม่จัดการก็โอนฐานให้คู่แข่งทั้งหมดแน่นอน) ด้วยการถามคำถามที่ถูกต้อง คุณจะพบคุณภาพของการจัดการในแผนก ปัญหาหลักของพนักงานส่วนใหญ่ และอารมณ์ทั่วไป บ่อยครั้งที่พนักงานที่ลาออกจากบริษัทเนื่องจากย้ายไปยังสถานที่อื่นมักจะเต็มใจที่จะชี้ให้เห็นจุดบกพร่องจำนวนหนึ่งภายในบริษัท มีโอกาสที่จะค้นหาว่าบุคคลจะย้ายไปอยู่ในพื้นที่หรือบริษัทใด รวมถึงแผนงานของเขาสำหรับกิจกรรมในอนาคต และค้นหาจุดติดต่อที่เป็นไปได้สำหรับความร่วมมือเพิ่มเติม (ซึ่งมีความสำคัญมากในสถานการณ์ที่มี บุคลากรขาดแคลน) สุดท้ายนี้ นี่เป็นเพียงการเคลื่อนไหวทางภาพลักษณ์ ไม่ใช่ทุกบริษัทที่สามารถอวดอ้างการสนทนาอย่างใกล้ชิดกับ “ผู้ทรยศ” ซึ่งมักใช้เพื่ออธิบายพนักงานที่ลาออก

คำถามบางข้อสำหรับการสัมภาษณ์อำลาเชิงลึก สภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรและการแสดงความกังวลของพนักงานและบริษัท อะไรจะทำให้พนักงานมีโอกาสทำงานในบริษัทของคุณไปจนเกษียณ? ข้อผิดพลาดสามอันดับแรกที่ผู้จัดการแผนกไม่ควรทำคืออะไร? อะไรสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนกได้? พนักงานจะเปลี่ยนแปลงอะไรหากเขาเป็นผู้จัดการ? พนักงานลาออกจากบริษัทด้วยความรู้สึกและอารมณ์อย่างไร? คุณ "ดำเนินการ" ตามคำคัดค้านของพนักงานแต่ละคน และพยายามประเมินการเลิกจ้างอย่างเพียงพอ โดยทิ้งความประทับใจและภาพลักษณ์ของบริษัทไว้กับพนักงาน และยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัทโดยดำเนินการลดความเสี่ยงในการเลิกจ้าง การมอบหมาย: จดคำถามที่คุณถามพนักงานเมื่อลาออก? อภิปรายถึงความสำคัญและความสำคัญต่อการรักษาพนักงานในบริษัทหรือไม่?

หากการเลิกจ้างพนักงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้นี่เป็นเหตุผลในการปรับปรุงงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพิจารณาการเลิกจ้างพนักงาน (และเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ ) ว่าเป็น "ของขวัญ" เนื่องจากตามความเป็นจริงที่เกิดขึ้น มันให้เหตุผลในการปรับปรุงบางสิ่งบางอย่าง เพื่อจัดหาบางสิ่งบางอย่างสำหรับอนาคต หรือคิดว่ามันเตือนอะไรบางอย่าง ตัวอย่างเช่น สถานการณ์การเลิกจ้างพนักงานใหม่ที่มีค่าซึ่ง “ไม่เข้ากับทีม” (ซึ่งมักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด) ซึ่งถือเป็น “ของขวัญ” จะทำให้สามารถปรับโปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ดังต่อไปนี้ได้ พนักงาน: การพัฒนาบังคับสำหรับพนักงานใหม่ของแผนสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งซึ่งมีการจัดทำรายงานระหว่างกาลการสัมภาษณ์กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานใหม่ที่ได้รับประจำ” ข้อเสนอแนะ“จากผู้จัดการ..

คุณสามารถเรียกตัวเองว่าเป็น "นักล่าสมบัติประเภทสูงสุด"
ถ้าคุณไม่ชอบ "หัวขโมย" บางคนเรียกตัวเองแบบนั้น
เราไม่สนใจ แกนดัล์ฟแจ้งเราว่ามีคนท้องถิ่นคนหนึ่ง
ผู้เชี่ยวชาญกำลังมองหางานอย่างเร่งด่วนและมีกำหนดการประชุมที่นี่
ในวันพุธเวลาห้าโมงเย็น

เจ.อาร์.อาร์.โทลคีน. ฮอบบิท

ดังที่คุณทราบ วัตถุประสงค์ของการสรรหาบุคลากรคือเพื่อสร้างการสำรองผู้สมัครสำหรับงานทั้งหมด โดยคำนึงถึงเหนือสิ่งอื่นใด องค์กรในอนาคตและ การเปลี่ยนแปลงบุคลากรการเลิกจ้าง การย้ายสถานที่ การเกษียณอายุ การหมดอายุของสัญญา การเปลี่ยนแปลงทิศทางและลักษณะของกิจกรรมการผลิต

ในการสรรหาบุคลากร ดังที่เราพบในบทที่แล้ว จะต้องดำเนินการตั้งแต่การกำหนดจำนวนบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด ไม่ควรมีการขาดแคลนแรงงานซึ่งผลที่ตามมาอาจเป็นการหยุดชะงักได้ โปรแกรมการผลิต, การบาดเจ็บจากอุตสาหกรรม, สถานการณ์ความขัดแย้งในทีมตลอดจนส่วนเกินซึ่งอาจนำไปสู่การเพิ่มต้นทุนเงินสดสำหรับกองทุนค่าจ้าง ความสนใจในแรงงานคุณภาพสูงและมีคุณสมบัติสูงลดลง และการไหลออกของคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

กล่าวโดยย่อ งานบริการบุคลากรคือการตรวจสอบการปฏิบัติตามบุคลากรขององค์กรกับงานด้านการผลิตที่เผชิญอยู่

มีข้อมูลเกี่ยวกับกลยุทธ์องค์กร โครงสร้าง กิจกรรมหลัก และวัฒนธรรมองค์กรที่ยอมรับได้ ฝ่ายบุคคลสามารถเริ่มค้นหาและคัดเลือกได้ คนงานที่จำเป็น. มีแหล่งบุคลากรภายในและภายนอกองค์กร

กระบวนการสรรหาผู้สมัครได้รับอิทธิพลจากภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายใน.

ปัจจัย สภาพแวดล้อมภายนอก:

• ข้อจำกัดทางกฎหมาย
• สถานการณ์ตลาด กำลังงาน;
• องค์ประกอบของกำลังแรงงานในตลาดและที่ตั้งขององค์กร

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมภายใน:

• นโยบายบุคลากร- หลักการทำงานกับบุคลากรเชิงกลยุทธ์ โปรแกรมบุคลากรตัวอย่างเช่นหลักการ การส่งเสริมคนงานที่ทำงานอยู่ในการผลิตแล้ว หลักการจ้างงานตลอดชีวิต...;
• ภาพขององค์กร - สถานที่ทำงานนั้นน่าดึงดูดเพียงใด (บริษัทขนาดใหญ่ บริษัทที่รู้จักในด้านผลิตภัณฑ์ของตนนั้นน่าดึงดูดสำหรับผู้สมัคร)

การตัดสินใจของผู้สมัครและงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การเลือกผู้สมัครในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้นเกี่ยวข้องกับเขา เป้าหมายของตัวเองแผนและฟีเจอร์ตลอดจนสถานการณ์ปัจจุบัน สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การทำความเข้าใจว่าบุคคลค้นหางานอย่างไรสามารถช่วยจัดกระบวนการดึงดูดผู้สมัครที่มีประสิทธิผลสูงสุดได้:

การกระทำของผู้สมัครที่มีศักยภาพ	งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนที่ 1 กำหนดเป้าหมายสูงสุดของความก้าวหน้าในอาชีพและลำดับงานเพื่อไปสู่เป้าหมายนี้ สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถพิจารณาตำแหน่งที่เสนอในองค์กรจากมุมมองของตัวเลือกสถานที่ทำงานขั้นสุดท้ายหรือระดับกลาง	การวิเคราะห์ตลาดแรงงานและการระบุกลุ่มที่เป็นไปได้ ตัวแทนจากมุมมองของเขาสามารถมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายที่เพียงพอต่อวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและสถานที่ทำงานเฉพาะ (ในช่วงหนึ่งของอาชีพ) ความพยายามที่จะสร้างเป้าหมายขึ้นมาใหม่ซึ่งบุคคลที่คุณกำลังมองหาควรมุ่งมั่นให้ได้
ขั้นตอนที่ 2: ระบุแหล่งข้อมูลปัจจุบันเกี่ยวกับการเสนองาน ซึ่งช่วยให้ผู้สมัครสามารถเลือกทั้งสื่อที่ให้ข้อมูลและเชื่อถือได้มากที่สุด และสื่อที่มุ่งเน้นในลักษณะเฉพาะ (ตามความเชี่ยวชาญ ตามระดับสถานะ ฯลฯ)	วิเคราะห์วิธีการรับข้อมูลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ การประเมินอิทธิพลของสื่อต่างๆ ในส่วนของตลาดแรงงานซึ่งเป็นไปได้ที่จะดึงดูดผู้สมัคร
ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์งานที่เสนอเปรียบเทียบกันโดย: อุตสาหกรรม, ประเภทของบริษัท, ฟังก์ชั่นที่นำเสนอ เหตุผลอื่น ๆ การจำกัดช่วงของข้อเสนอให้เหลือเพียงไม่กี่รายการที่ควรพิจารณาให้ละเอียดยิ่งขึ้น ผู้สมัครสร้างรายการที่เรียกว่าการแข่งขันและเปรียบเทียบเงื่อนไขที่เสนอในองค์กรต่าง ๆ โดยพิจารณาจากแรงจูงใจเฉพาะของเขาเอง: จำนวนค่าตอบแทน ความเป็นไปได้ในการเติบโตของงาน การพัฒนาทางวิชาชีพ ฯลฯ	การวิเคราะห์ข้อเสนอของคู่แข่ง และหากจำเป็น การพัฒนาวิธีโต้แย้งเพื่อบริษัทของคุณ แนะนำพารามิเตอร์เพิ่มเติมที่อาจมีความสำคัญต่อผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจเฉพาะของบุคคลที่องค์กรกำลังมองหาขึ้นมาใหม่ - สิ่งที่เขาควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก: การเงิน การเติบโต การพัฒนา การค้ำประกันบางอย่าง ฯลฯ
ขั้นตอนที่ 4 การวิเคราะห์ความสามารถของผู้สมัครเอง สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างข้อโต้แย้งที่ประสบความสำเร็จสูงสุดเมื่อผ่านขั้นตอนการคัดเลือก	แนวทางที่ยืดหยุ่นเมื่อเจรจากับผู้สมัคร ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลง หน้าที่รับผิดชอบสถานะหากผู้สมัครมีแนวโน้มดี การประเมินโอกาสของผู้สมัคร การวางแผนอาชีพ
ขั้นตอนที่ 5 ติดตามอย่างต่อเนื่องในกระบวนการเติบโตในอาชีพของความก้าวหน้าจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ติดตามข้อเสนองานใหม่และการเปลี่ยนแปลงในโอกาสส่วนตัว ขั้นตอนนี้ไม่ใช่การดำเนินการตามสถานการณ์ แต่เป็นทัศนคติทั่วไปที่สามารถรับรู้ได้ตลอดกิจกรรมการทำงานทั้งหมด

ใครเป็นคนสรรหา?

ในองค์กรขนาดใหญ่ การสรรหาบุคลากรจะดำเนินการโดยแผนกบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะภาคการจัดหางาน (แผนกทรัพยากรบุคคล) สามารถขอคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญได้จาก ผู้จัดการสายงาน(แอลเอ็ม) สิ่งสำคัญคือเมื่อออกแบบขั้นตอนการสรรหาบุคลากรและดำเนินการสรรหาบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการสายงาน ตารางต่อไปนี้แสดงการดำเนินการของผู้จัดการ:

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร ไปทำงาน	การดำเนินการของผู้จัดการสายงาน (LM)	การกระทำของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR)
การกำหนดวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร	กำหนดงานและปรึกษาหารือกับ ส.ส	ให้คำปรึกษากับ LM เกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงาน
การตัดสินใจเกี่ยวกับแหล่งจัดหางานและการกำหนดนโยบายการจัดหางานของบริษัท	การตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายการจัดหางาน, การปรึกษาหารือกับ ส.ส	การปรึกษาหารือกับ LM เกี่ยวกับสถานะที่เป็นไปได้ของผู้สมัครในองค์กรหากเขาได้รับการว่าจ้าง
การตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการสรรหาบุคลากร	ปรึกษาหารือกับ ส.ส. เกี่ยวกับวิธีการสรรหาบุคลากร	การกำหนดวิธีการสรรหาและปรึกษาหารือกับนายกฯ
การรับสมัครผู้สมัครจากวิทยาลัย	บางครั้งผู้สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย	การสรรหาพนักงานจากวิทยาลัย
ศึกษาประสิทธิภาพของชุด	กำหนดการวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์	กำหนดการวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์

แหล่งที่มาของการดึงดูดผู้สมัคร

แหล่งที่มาภายใน - คนเหล่านี้คือคนที่ทำงานในองค์กร ในจำนวนหนึ่ง ต่างประเทศตัวอย่างเช่น ในญี่ปุ่น เมื่อมีตำแหน่งงานว่างปรากฏในเครื่องมือการจัดการ เป็นธรรมเนียมที่จะต้องประกาศการแข่งขันภายในเพื่อบรรจุตำแหน่งจากพนักงานของตนก่อน จากนั้นในกรณีที่ผลลัพธ์เป็นลบ ให้เชิญผู้เชี่ยวชาญภายนอกให้เข้าร่วมการแข่งขัน เชื่อกันว่าสิ่งนี้ช่วยปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมในทีมและเสริมสร้างศรัทธาของพนักงานในองค์กรของพวกเขา เมื่อทำงานกับทุนสำรอง บริษัท ขนาดใหญ่ทุกแห่งต่างก็เรียกสิ่งนี้ เมทริกซ์ การเคลื่อนไหวซึ่งสะท้อนถึงตำแหน่งปัจจุบันของผู้จัดการแต่ละคน ความเคลื่อนไหวที่เป็นไปได้ และระดับความพร้อมในการดำรงตำแหน่งต่อไป (พร้อมรับงานทันทีในหนึ่งปี ในสองปี แต่ต้องมีการฝึกอบรมขั้นสูงในบางพื้นที่ เป็นต้น)

วิธีการสรรหาจากแหล่งภายในมีความหลากหลาย

การแข่งขันภายใน. ฝ่ายบริการบุคลากรสามารถส่งข้อมูลตำแหน่งงานว่างไปยังทุกแผนก แจ้งให้พนักงานทุกคนทราบ และขอให้แนะนำเพื่อนและคนรู้จักเข้าทำงาน

บริษัทฝรั่งเศสบางแห่งใช้แหล่งจัดหางานภายในในสามกรณี:

• ในความพยายามที่จะสร้างจำนวนบุคลากรขั้นต่ำ (บุคลากรถูกปลดออกและแจกจ่ายบางส่วน การบริการบุคลากรละทิ้งการสรรหาภายนอกโดยสิ้นเชิง)
• เมื่อแจกจ่ายบุคลากร
• เมื่อเคลื่อนย้ายบุคลากรเช่นการจากไปของบุคคลที่อยู่ในระดับหนึ่งของปิรามิดจะได้รับการชดเชยด้วยการเลื่อนตำแหน่งบุคลากรจากระดับล่างไปหนึ่งขั้น

การรวมกันของอาชีพ. ในกรณีเช่นนี้ขอแนะนำให้ใช้ตำแหน่งร่วมกันโดยพนักงานของบริษัทเอง (หากนักแสดงจำเป็นสำหรับ เวลาอันสั้นเพื่อปฏิบัติงานจำนวนเล็กน้อย)

การหมุน. สำหรับบางองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่อยู่ในช่วงของการเติบโตแบบเข้มข้น การใช้แหล่งข้อมูลภายในของบุคลากรด้านการจัดการ เช่น การโอนผู้จัดการ ถือว่ามีประสิทธิผลมาก เป็นไปได้ ตัวเลือกต่อไปนี้การย้ายผู้จัดการ:

• การเลื่อนตำแหน่ง (หรือการลดระดับ) ในตำแหน่งที่มีการขยาย (หรือลดลง) ของวงกลม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่สิทธิเพิ่มขึ้น (ลดลง) และระดับกิจกรรมเพิ่มขึ้น (ลดลง)
• การเพิ่มระดับคุณสมบัติพร้อมกับการมอบหมายงานที่ซับซ้อนมากขึ้นให้กับผู้จัดการซึ่งไม่ได้ทำให้เกิดการเลื่อนตำแหน่ง แต่มาพร้อมกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น
• การเปลี่ยนแปลงขอบเขตของงานและความรับผิดชอบที่ไม่ได้เกิดจากการฝึกอบรมขั้นสูงและไม่ทำให้เกิดการเลื่อนตำแหน่งหรือการขึ้นเงินเดือน (หมุนเวียน)

ตามกฎแล้วการหมุนเวียนประเภทนี้นำไปสู่การขยายขอบเขตอันไกลโพ้นเพิ่มคุณสมบัติการจัดการและท้ายที่สุดจะมาพร้อมกับการเติบโตของงานของพนักงานขององค์กร

ถึง แหล่งข้อมูลภายนอก การสรรหาบุคลากรหมายถึงจำนวนบุคคลที่ไม่แน่นอนซึ่งสามารถทำงานในองค์กรได้ แต่ไม่ได้ทำงานในองค์กรในปัจจุบัน ในหมู่พวกเขาอาจเป็นบุคคลที่ผู้จัดการองค์กรและบุคลากรบุคลากรเคยพบกันในเรื่องการจ้างงานมาก่อน (จากสิ่งที่เรียกว่า รายการรอ) รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่ยังมาไม่ถึงการประชุมที่คล้ายกัน

ศูนย์จัดหางาน. บริษัทและบริษัทหลายแห่งใช้ศูนย์จัดหางานในท้องถิ่นเป็นแหล่งจ้างงานบุคคล บริการเหล่านี้สามารถช่วยคุณค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า (สำหรับงานธรรมดาทั่วไป หรืออาจต้องทำงานนอกเวลา) ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญที่ตกงานเนื่องจากการล้มละลายของวิสาหกิจเดิมและถูกบังคับให้เข้ารับการฝึกอบรมขึ้นใหม่ (การฝึกอบรมใหม่) เพื่อเชี่ยวชาญสาขาพิเศษใหม่จะได้รับการว่าจ้างผ่านบริการจัดหางาน

หน่วยงานจัดหางาน). ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากใช้บริการของตัวแทนจัดหางานเพื่อประหยัดเวลาและหลีกเลี่ยงความยุ่งยากในการค้นหาพนักงานใหม่ หน่วยงานนำเสนอพร้อมกับใบสมัครสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ระบุตำแหน่ง เงินเดือน เนื้อหาของกิจกรรม การค้นหาบ่งชี้ และเกณฑ์การคัดเลือก ตามกฎแล้วหน่วยงานที่ทำงานได้ดีจะเสนอผู้สมัครหลายคนเพื่อให้นายจ้างตัดสินใจเลือกเอง ผู้เชี่ยวชาญที่เป็นตัวแทนอาจได้รับ "การรับประกัน" ซึ่งจะมีผลใช้บังคับในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญถูกไล่ออก ที่จะหรือไร้ความสามารถภายในระยะเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ หน่วยงานมีหน้าที่แนะนำผู้สมัครรายอื่นสำหรับตำแหน่งนี้โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

การค้นหาอย่างอิสระผ่านสื่อ. บริษัทที่จริงจังหลายแห่งต้องการค้นหาและเลือกผู้สมัครงานอย่างอิสระ ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญมากคือต้องมีความเข้าใจเป็นอย่างดีว่าพวกเขากำลังหันไปใช้สื่อประเภทใด

โฆษณาที่ให้ข้อมูลจะต้องใช้คำอย่างถูกต้องเพื่อดึงดูดความสนใจของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ขอแนะนำให้สังเกตคุณสมบัติบางอย่างของบุคลากรที่คุณสนใจในโฆษณา (ข้อจำกัดในการสรรหาบุคลากร) เช่น การศึกษา ประสบการณ์การทำงานพิเศษ หรือในทางกลับกัน การขาดประสบการณ์เชิงปฏิบัติ

ตารางต่อไปนี้แสดงให้เห็นถึงข้อดีและข้อเสียบางประการของแหล่งต่างๆ ในการจัดหาพนักงานในองค์กร:

แหล่งที่มา	ข้อดี	ข้อบกพร่อง
ภายในประเทศ	ตัวอย่างของความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองภายในองค์กรถือเป็นกำลังใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ องค์กรยังคงทำงานร่วมกับพนักงานที่รู้จักอยู่แล้วและยังช่วยลดต้นทุนทางการเงินในการสรรหาบุคลากรอีกด้วย	อาจมีความเสี่ยงที่จะเกิดภาวะแทรกซ้อนในความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างพนักงาน และอาจเกิด "การเลือกที่รักมักที่ชัง"
	ความเป็นไปได้ในการเลือกจากผู้สมัครจำนวนมาก ผู้คนใหม่ - แนวคิดและวิธีการทำงานใหม่	การปรับตัวของพนักงานใหม่ อาจส่งผลให้บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของพนักงานระยะยาวเสื่อมลง

ทางเลือกในการจ้างงาน

ก่อนที่จะตัดสินใจเลือกพนักงานใหม่ ขอแนะนำให้พิจารณาว่ามีการใช้วิธีการทั้งหมดที่เป็นทางเลือกแทนการจ้างงานในองค์กรหรือไม่ ซึ่งรวมถึง:

• งานล่วงเวลา, การเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน;
• การปรับโครงสร้างหรือการใช้รูปแบบการผลิตใหม่
• การจ้างงานชั่วคราว
• ดึงดูดบริษัทที่เชี่ยวชาญให้ดำเนินกิจกรรมบางประเภท

ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดบุคลากร

ก่อนการสรรหาบุคลากร แผนทางการเงินองค์กรควรคำนึงถึงต้นทุนด้วย ดังนั้นหากองค์กรใช้บริษัทจัดหางานคัดเลือกพนักงาน ค่าใช้จ่ายก็จะเท่ากับเงินเดือนของพนักงานคนนี้ไม่ต่ำกว่า 2 สัปดาห์ และหากบุคคลที่องค์กรสนใจเป็นผู้เชี่ยวชาญก็จะมีค่าใช้จ่ายประมาณเท่ากับ เงินเดือนรายเดือนหรือหนึ่งเดือนครึ่งของเขา การใช้บริการของหน่วยงานดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาได้มาก พนักงานเต็มเวลาองค์กร เนื่องจากที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลภายนอกจัดให้ ที่สุดดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้น และเฉพาะผู้ที่ผ่าน "ตะแกรงคัดเลือก" (โดยปกติจะมีมากถึงห้าคน) เท่านั้นที่จะได้รับการสัมภาษณ์โดยตรงจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้าองค์กร ในทางกลับกัน พนักงานตัวแทนมักไม่มีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรม และลักษณะของผู้จัดการที่ "เลือกให้" ผู้สมัครได้รับเลือกเสมอไป ซึ่งอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดประเภทต่างๆ รวมถึงการปฏิเสธทั้งหมด ผู้สมัครที่เสนอโดยหน่วยงาน แน่นอนว่าในกรณีนี้ต้นทุนขององค์กรอาจมีนัยสำคัญมาก

เชื่อกันว่าวิธีที่ถูกที่สุดในการรับสมัครพนักงานคือการค้นหาผู้สมัครผ่านพนักงานที่ทำงานในองค์กร (เพื่อนหรือญาติที่ต้องการงาน) วิธีนี้ไม่ต้องการค่าใช้จ่ายพิเศษเนื่องจากพนักงานขององค์กรมีส่วนสำคัญในการค้นหาและคัดเลือกงาน

ตามที่นักวิจัยจำนวนหนึ่ง เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความแตกต่างได้ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจวิธีค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ใช้ในปัจจุบัน เพื่อเป็นพื้นฐานในการเปรียบเทียบวิธีการเหล่านี้ เราสามารถมุ่งเน้นไปที่ต้นทุนรวมขององค์กรซึ่งสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง:

วิธีการ การค้นหาและการเลือก บุคลากร	ผลลัพธ์ ของยอดรวมทุกประเภท (%)	อัตราการยอมรับ ข้อเสนอที่ส่งออกไป	อัตราการยอมรับข้อเสนองาน
บุคคลที่สมัครเป็นลายลักษณ์อักษรในการหางาน
การเผยแพร่โฆษณา
หน่วยงานต่างๆ
ตำแหน่งโดยตรงในวิทยาลัย
รับสมัครภายในบริษัท
บุคคลที่บังเอิญเข้ามาในองค์กรเพื่อค้นหางาน
ไดเรกทอรี-รายชื่อผู้หางาน

การประเมินคุณภาพการจ้างงาน

นอกจากตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของประสิทธิผลของการบริการบุคลากรในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานใหม่แล้วคุณยังสามารถใช้ตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพซึ่งคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ถึงน = ( รเค + ปพี + เกี่ยวกับร) : ชม,

ที่ไหน ถึง n - คุณภาพของแรงงานที่ได้รับคัดเลือก %;
ร k - เฉลี่ย คะแนนโดยรวมคุณภาพของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานที่ได้รับคัดเลือก
ป p คือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานใหม่ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในหนึ่งปี
เกี่ยวกับ p คือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานใหม่ที่เหลืออยู่ในการทำงานหลังจากหนึ่งปี
ชม- จำนวนตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่นำมาพิจารณาในการคำนวณ

รับสมัครพนักงานชั่วคราว

สิ่งที่น่าสังเกตเป็นพิเศษคือความเป็นไปได้ในการใช้การรับพนักงานชั่วคราวโดยองค์กรในช่วงของการเติบโตแบบไดนามิก แนวทางนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับองค์กรเหล่านั้นที่เปลี่ยนปริมาณกิจกรรมตามฤดูกาล โดยจ้างพนักงานเมื่อปริมาณกิจกรรมเพิ่มขึ้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการจ้างงานชั่วคราวนี้ บริษัทจัดหางานจึงถูกสร้างขึ้นซึ่งมีความเชี่ยวชาญในการคัดเลือกพนักงานดังกล่าว ตามกฎแล้วบุคลากรดังกล่าวอยู่ภายใต้ความสนใจเป็นพิเศษของหน่วยงานซึ่งมุ่งเน้นไปที่การสร้างความมั่นใจในการจ้างงานสูงสุดของพนักงานดังกล่าว นอกจากนี้ยังมีรูปแบบที่พนักงานดังกล่าวรวมอยู่ในพนักงานของบริษัทบุคลากรซึ่งจะให้เช่าแก่องค์กรเฉพาะในช่วงฤดูกาลที่มีงานเพิ่มขึ้น ความยากในการจัดงานดังกล่าวก็คือ บริษัทจัดหางานต้องทำงานร่วมกับองค์กรที่มีความต้องการบุคลากรสูงสุดไม่ตรงกัน แต่มีการกระจายไปตามกาลเวลา

นอกจากนี้ การสรรหาบุคลากรชั่วคราว นอกเหนือจากจุดประสงค์หลักคือการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง อาจเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการทดสอบคนงานที่ได้รับการว่าจ้างชั่วคราวโดยมีเป้าหมายที่จะร่วมมือกับพวกเขาต่อไปในระยะยาว

ก่อนหน้า

ความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานที่เราสามารถดึงดูดให้มาทำงานในองค์กรได้ เครื่องมือและกลไกไม่ทำงานและไม่สร้างรายได้หากไม่มีคน เมื่อเข้าใจสิ่งนี้แล้ว เรากำลังมองหาพนักงานที่จะทำงานได้อย่างสมบูรณ์แบบซึ่งจะช่วยเพิ่มรายได้ แต่บ่อยครั้งแทนที่จะแก้ปัญหาและทำงานได้ดี เรากลับกลับพบกับความกังวลและความผิดหวังครั้งใหม่ จะต้องทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ที่สามารถเป็นผู้ช่วยได้จริงจะมาหาเราไม่ใช่ "ระเบิดเวลา"?

ผู้จัดการแต่ละคนต้องเผชิญกับสถานการณ์เมื่อมีผู้สมัครเข้าแถวรอหน้าประตู แต่เมื่ออยู่ในขั้นตอนการตรวจสอบเบื้องต้นของเรซูเม่ก็ชัดเจนว่าไม่มีใครให้เลือก และด้วยการสัมภาษณ์ใหม่แต่ละครั้ง คุณจะผิดหวังมากขึ้นเรื่อยๆ บางครั้งความคิดก็เกิดขึ้น: "บางทีฉันอาจจะต้องการมากเกินไป" หรือ: "อาจจะไม่มีคนแบบนี้อีกต่อไป" แต่สามัญสำนึกกำหนดว่าคนที่เราต้องการอยู่ที่ไหนสักแห่ง แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างพวกเขาไม่ได้มา หรือพวกเขามา แต่ไม่ใช่มาหาเรา แล้วสาเหตุคืออะไร? ทำไมพวกเขา - ฉลาด เหมาะสม มีความรับผิดชอบ มีจุดมุ่งหมาย - "เสือ" ตัวจริงแห่งการผลิต - มาสัมภาษณ์เราไม่ล่ะ? จะดึงดูดพวกเขาได้อย่างไร?

บทความนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับวิธีการหนึ่งในการเขียนประกาศรับสมัครงานในลักษณะที่ผู้สมัครด้วย ความสามารถที่จำเป็น. สิ่งที่เขียนด้านล่างนี้ไม่เกี่ยวข้องกับกลอุบายทางจิตวิทยาและ NLP วิธีการนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของสามัญสำนึกและความเข้าใจในธรรมชาติที่แท้จริงของมนุษย์ดังที่เปิดเผยไว้ในผลงานของแอล. รอน ฮับบาร์ด

เหยื่อ

ปัจจุบันมีวิธีการคัดเลือก การทดสอบ และ "แผนงาน" การสัมภาษณ์ที่หลากหลาย ซึ่งช่วยให้เราสามารถระบุได้ว่าผู้สมัครเหมาะสมกับเราหรือไม่ และมีหลายวิธีในการพิจารณาความเหมาะสม ตั้งแต่การทดสอบจำนวนมากไปจนถึงวิธี "โยนมันลงกลางแม่น้ำ" ที่ใช้งานได้จริงแต่มีราคาแพง และสังเกตว่ามันลอยได้หรือไม่ แต่ความสำเร็จของการดำเนินการจ้างงานส่วนใหญ่จะถูกกำหนดก่อนการสัมภาษณ์และการพบปะผู้สมัคร และก่อนที่เราจะรับเรซูเม่ของเขาด้วยซ้ำ ขึ้นอยู่กับว่าเราดึงดูดใครด้วยโฆษณางานของเรา - “ลูกแกะ” หรือ “เสือ”? คุณสามารถสัมภาษณ์ได้หลายร้อยครั้งและใช้เวลาและความพยายามอย่างมากกับเรื่องนี้ตามปกติ แต่หากมี "ลูกแกะ" ต่อแถวที่แผนกทรัพยากรบุคคล คุณจะไม่สามารถเลือก "เสือ" จาก พวกเขา.

ผู้คนเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล ซึ่งเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษในชีวิตประจำวัน ตัวอย่างเช่นเมื่อมีคนไปตกปลาเขาจะพาเขาไม่ใช่แยมผิวส้ม แต่เป็นหนอนเพื่อดึงดูดปลา เหตุผลนี้ง่ายมาก - เขารู้แน่ว่าปลาไม่ชอบแยมผิวส้มบางทีรสชาติของแยมผิวส้มอาจทำให้พวกมันน่ารังเกียจ แต่พวกเขารักหนอนมาก พวกเขาพร้อมที่จะกลืนตะขอด้วยซ้ำ พวกเขาชอบหนอนมาก ดังนั้นหากเราต้องการดึงดูด “เสือ” ก็ควรเอาเนื้อไปวางในกับดักไม่ใช่หญ้าจะดีกว่า ดังนั้นข้อสรุปง่ายๆ - เราต้องรู้ให้แน่ชัดว่าเราจะจับใคร ว่าเขาชอบอะไรและไม่ชอบอะไร และนี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะการประกาศตำแหน่งงานเป็นเหยื่อล่อ หากเหยื่อได้รับการออกแบบมาสำหรับ "ปลิง" ไม่ว่าคุณจะใช้เงินเท่าไรในการเผยแพร่โฆษณานี้ คุณจะไม่สามารถจับ "เสือ" ด้วยมันได้ มีเพียงคนที่ป่วยหนักหรือเป็นบ้าเท่านั้นที่จะตกหลุมรัก "เสือ" ได้ และความจริงก็คือนายหน้าส่วนใหญ่พยายามจับ "เสือ" ด้วยหญ้าปีที่แล้ว นี่คือตัวอย่าง "สด" ของการประกาศตำแหน่งงานว่างจากส่วน "ผู้จัดการ" (ชื่อของบริษัทมีการเปลี่ยนแปลง ส่วนที่เหลือตรงตามข้อความ): CJSC "ABV" กำลังเชิญรอง หัวหน้าแผนก การขนส่งระหว่างประเทศ. VO หรือในตำแหน่งที่คล้ายกัน เงินเดือน: 1600 UAH + โบนัส เหยื่อในโฆษณานี้คืออะไร? - ตำแหน่งงานและเงินเดือน ดูเหมือนจะไม่เลวใช่ไหม? แต่เหยื่อชนิดนี้ใช้ได้ผลกับการล่า “เสือ” หรือไม่?

มันน่าดึงดูดจริงๆ หรือเป็นหญ้าของปีที่แล้ว? ใครจะดึงดูดโฆษณาดังกล่าว? ตามตรรกะ นี่จะเป็นบุคคลที่ต้องการมีนามบัตรที่มีข้อความว่า "รองหัวหน้ากรมขนส่งระหว่างประเทศ" เขาเคยมีนามบัตรดังกล่าวมาก่อนและสามารถมีชีวิตอยู่ในปี 1600 ฮรีฟเนีย บางทีโฆษณานี้อาจดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก แต่จะดึงดูดความสนใจของผู้ที่รักการจัดการการขนส่งจริงๆ ผู้ที่ชอบความจริงที่ว่าการขนส่งของเขาไม่ได้ใช้งานเลยแม้แต่นาทีและผู้ที่รักและสามารถจัดระเบียบสิ่งต่าง ๆ ได้หรือไม่ อะไรจะดึงดูดความสนใจของ “เสือ” ตัวเดียวกันนั้นได้จริง ๆ เมื่อเขาต้องการหางานใหม่? เมื่อได้รับคำตอบสำหรับคำถามนี้แล้ว คุณจะเข้าใจได้ง่ายว่าโฆษณาดังกล่าวใช้งานได้จริงหรือควรใช้อะไรเป็นเหยื่อล่อจริงๆ

ตามหา "เสือ"

มีสิ่งพิมพ์มากมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ สิ่งจูงใจ และสิ่งที่คล้ายกันทุกประเภท และแน่นอนว่ามีเนื้อหาที่ดีและมีแนวคิดที่เป็นประโยชน์มากมาย และคุณสามารถดูปัญหานี้ได้ทุกด้าน “ภายใต้กล้องจุลทรรศน์” แต่มีวิธีที่ง่ายกว่าและแม่นยำกว่ามาก คุณสามารถถาม “เสือ” ด้วยตัวเองว่าพวกเขารักอะไรมากที่สุดในโลก ไม่ใช่ความลับที่เพื่อที่จะทราบรสนิยมของลูกค้าได้อย่างแม่นยำ คุณต้องทำแบบสำรวจ และเพียงค้นหารสนิยมและความต้องการของเขา "โดยตรง" บ่อยครั้งวิธีที่ดีที่สุดคือการสำรวจผู้ที่เราต้องการในหมู่พนักงานของบริษัทเรา ถามพวกเขาว่าอะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการเลือกสถานที่ทำงาน? อะไรดึงดูดความสนใจของพวกเขา?

ผู้จัดการหรือผู้สรรหาบุคลากรมักไม่สามารถจินตนาการถึงสิ่งที่สำคัญสำหรับมืออาชีพในวิชาชีพนั้นๆ ได้ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการคาดการณ์สิ่งที่แม้แต่นักบัญชี ช่างเครื่อง หรือพนักงานขายที่ได้รับการรับรอง มักจะยังห่างไกลจากสิ่งที่เป็นจริงมากนัก อยากมั่นใจถามเลย! แค่ถามว่าอะไรสำคัญกับเขาจริงๆในการเลือกงาน? เขาจะมองหาประกาศรับสมัครงานที่ไหนในระหว่างการหางาน?

การสำรวจนี้ควรทำเฉพาะกับผู้ที่ทราบผลงานเท่านั้น เหล่านี้อาจเป็นพนักงานของคุณหรือพนักงานของคนรู้จักและเพื่อนฝูง สิ่งสำคัญคือต้องสัมภาษณ์พนักงานที่ดีที่สุดเท่านั้น ผู้ที่ให้ผลลัพธ์ที่แท้จริง ไม่ใช่คนที่ดูดีหรือเป็นที่ถูกใจของผู้จัดการ เพราะถ้าคุณสำรวจ "ขี้อายและขี้อาย" และใช้ข้อมูลนี้เพื่อสร้างโฆษณา ผู้ที่ติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่จะ "ขี้อายและขี้อาย" และถ้าคุณสัมภาษณ์คนที่มีประสิทธิผล มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะมา
และถ้าคุณต้องการผู้ขายที่ดี เพียงแค่ถามสักสองสามข้อ ผู้ขายที่ดีและคุณจะสามารถค้นพบสิ่งที่สำคัญสำหรับพวกเขาในการเลือกงานได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณได้รับคำตอบต่อไปนี้:

* วันที่ 1: คุณภาพของสินค้าที่จะขาย
* วันที่ 2: ฉันเริ่มสนุกกับการสื่อสารกับลูกค้ามากขึ้น
* วันที่ 3: การฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานบริษัท
* วันที่ 4: โต๊ะสวย คอมพิวเตอร์ และใบหน้ายิ้มแย้ม

นี่เป็นเพียงตัวอย่าง แต่หากคำตอบเป็นเช่นนี้ เราก็รู้แน่ชัดแล้วว่าต้องใช้อะไรในโฆษณาเป็นเหยื่อล่อ และอาจเป็นโฆษณาเช่นนี้:

“หากคุณเป็นพนักงานขายที่รักการขายสินค้าที่มีคุณภาพและต้องการเป็นสมาชิกเต็มตัวของทีมงานมืออาชีพอย่างแท้จริง คุณมีโอกาสได้รับ รางวัลสำหรับงานนี้ คือ ค่าตอบแทนที่ดีและความสุขในการสื่อสาร กับลูกค้าที่พึงพอใจ”

การตรวจสอบประสิทธิภาพ

และนี่เป็นเพียงเหยื่อล่อ ดังนั้นคุณต้องเพิ่มข้อกำหนดทั้งหมดที่ผู้สมัครในตำแหน่งนี้ต้องปฏิบัติตามลงในโฆษณาด้วย แต่ฉันไม่แนะนำให้เพิ่มจำนวนเงินที่จ่ายให้กับโฆษณาโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันสูงกว่าค่าเฉลี่ยและขึ้นอยู่กับผลงานเล็กน้อยเพราะนี่เป็นเหยื่อล่อสำหรับผู้ที่ถูกดึงดูดด้วยเงินตั้งแต่แรกเท่านั้น มืออาชีพที่เคารพตนเองทุกคนรู้ดีว่าหากมีผลงานย่อมต้องมีค่าตอบแทนเสมอ หากคุณพยายามดึงดูดด้วยขนาดของเงินเดือน ผู้ที่สนใจเงินเดือนเป็นหลักก็จะเข้ามา และในบรรดาคนประเภทนี้จะมีเพียงไม่กี่คนที่ใส่ใจกับผลลัพธ์จริงๆ ดี. ได้มีการประกาศแล้ว แต่ความสงสัยยังคงอยู่อยู่เสมอ - ทุกอย่างถูกต้องหรือไม่? นอกจากนี้ แนวคิดเดียวกันนี้สามารถแสดงออกมาเป็น "เหยื่อล่อ" ได้หลายวิธี ตัวเลือกไหนดีกว่ากัน? ขอแนะนำให้ทดสอบประสิทธิภาพของโฆษณาดังกล่าวก่อนเผยแพร่ ทำอย่างไร? คำตอบนั้นง่ายมาก - แสดงตัวเลือกโฆษณาที่เตรียมไว้ให้กับคนที่คุณสัมภาษณ์ก่อนหน้านี้และถามคำถาม:

1. หากคุณกำลังมองหางานใหม่ โฆษณานี้จะดึงดูดคุณหรือไม่?
2. ตัวเลือกใดต่อไปนี้ดูน่าสนใจสำหรับคุณมากกว่า
ตอนนี้เลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุด- และไปข้างหน้า! อย่าลืมสามัญสำนึก หากคุณไม่ได้รับผลลัพธ์ที่ถูกต้อง แสดงว่าคุณกำลังทำสิ่งที่ผิดซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ หากคุณทำแบบสำรวจ เขียนโฆษณา เลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดโดยใช้แบบสำรวจ และมีผู้สมัครติดต่อคุณมากเกินไป เพียง ระบุข้อกำหนดที่เข้มงวดยิ่งขึ้น หากเป็นอย่างอื่น ให้ค้นหาสิ่งที่น่าดึงดูดใจสำหรับผู้สมัครมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้ 1

คำถามแบบสำรวจ:

1. เมื่อคุณเลือกงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณคืออะไร?
2.การเลือกงานของคุณส่งผลต่อชีวิตของคุณอย่างไร?มีอะไรเปลี่ยนแปลงในตัวเธอ?
3. หากคุณต้องเลือกข้อเสนองานหลายงานโดยมีเงื่อนไขใกล้เคียงกัน อะไรจะเป็นปัจจัยชี้ขาดสำหรับคุณ(ถ้าคำตอบคือการชำระเงิน ให้ถามว่า อะไรมาเป็นอันดับสอง?)
4. เมื่อฉันพูดว่า "สถานที่ทำงานที่ดีเยี่ยม" คุณนึกถึงภาพอะไร?
5. เมื่อคุณกำลังมองหางาน คุณค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างจากที่ไหน?(หรือถ้าลูกจ้างไม่เคยหาข้อมูลดังกล่าวเลย: หากคุณกำลังมองหางานใหม่ คุณจะมองหาข้อเสนอที่เหมาะสมจากนายจ้างจากที่ไหน?)

โดเวอร์สกา 2

กฎที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อทำการสำรวจ:

1. เราควรสัมภาษณ์ผู้ที่มีประสิทธิภาพในสิ่งที่พนักงานในอนาคตที่เรากำลังมองหาจะทำ
2. การสำรวจควรดำเนินการโดยบุคคลที่มีทัศนคติที่เป็นมิตรต่อผู้คนและสามารถสื่อสารกับคนแปลกหน้าได้ง่าย
3. คำตอบของคำถามจะต้องเขียนให้ตรงตามที่พูด สิ่งนี้สำคัญมากเพราะนอกเหนือจากความหมายของคำตอบแล้ว คำศัพท์ที่ผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพเฉพาะใช้ก็มีความสำคัญเช่นกัน
4. ในระหว่างการสำรวจ มีความจำเป็นที่จะต้องค้นหาคำตอบสำหรับคำถามแต่ละข้อ หากใครพบว่าตอบยาก เป็นไปได้มากว่าเขาไม่เข้าใจคำถาม เราต้องพยายามชี้แจงให้เขาทราบถึงความหมายของคำถามหรืออีกนัยหนึ่ง
5. ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม คุณไม่ควรถามคำถาม “นำหน้า” หรือผลักดันคำตอบบางประเภทด้วยวิธีอื่นใด
6. หากคำตอบของคำถามใดๆ คือ “เงิน” คุณจะต้องได้รับคำตอบเกี่ยวกับสิ่งอื่นที่ไม่ใช่เงินอย่างแน่นอน อันดับที่สองคืออะไร?