วิธีการดำเนินการสัมภาษณ์งาน. การสัมภาษณ์งาน: วิธีการและคำถามหลัก ระเบียบวิธีสัมภาษณ์งาน

I. ชูตอฟ

ในส่วนใหญ่ บริษัท รัสเซียวิธีการหลักในการคัดเลือกผู้สมัครคือการสัมภาษณ์ จากผลการประชุมกับผู้สมัครดังกล่าว จะมีการตัดสินใจจ้างพวกเขา

ในหลายบริษัท เพื่อเร่งกระบวนการประเมินผู้สมัครโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพของการประเมิน เป็นเรื่องปกติที่จะดำเนินการสัมภาษณ์คณะกรรมการ ตามกฎแล้วผลของการประชุมเหล่านี้จะมีการอภิปรายโดยผู้เข้าร่วมด้วยวาจาและไม่มีร่องรอยของงานที่ทำเมื่อเวลาผ่านไป “ฉันจำได้ว่าในระหว่างการสัมภาษณ์เขาดูเหมือนเป็นคนงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับฉัน” นี่คือความทรงจำของผู้ประเมินโดยประมาณหลังจากผ่านไป 1-2 เดือนนับจากวันประชุม

ในบริษัทของเรา เราพยายามแก้ไขปัญหา "การลืม" และการสูญเสียข้อมูลเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยการนำสิ่งที่เรียกว่าเกณฑ์การประเมินผู้สมัครมาใช้ สาระสำคัญของเอกสารนี้อยู่ที่การแก้ไขประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการคัดเลือกผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง (โดยปกติจะเป็นตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เกณฑ์การประเมินของผู้สมัครจะบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลมาตรฐาน (ชื่อนามสกุล ที่อยู่ติดต่อ อายุ สถานที่พำนัก ฯลฯ) นอกจากนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานและการศึกษาจะถูกคัดลอกลงในเอกสารนี้จากประวัติย่อของผู้สมัคร จากข้อมูลที่มีอยู่และผลการสัมภาษณ์ของคณะกรรมการ ผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ (ผู้ประเมิน) จะกำหนดการประเมินของตนเอง

การสัมภาษณ์จะมีตัวแทนจากสายงานธุรกิจ (สายงาน) ที่ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเข้าร่วมเสมอ ทรัพยากรมนุษย์(การขาย การจัดซื้อ การผลิต ฯลฯ) ตัวแทนนี้มักจะเป็นผู้จัดการ "ที่มีศักยภาพ" ของผู้สมัคร หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลหรือรองหัวหน้าจะมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ค่าคอมมิชชันทุกครั้ง นอกจากนี้ ผู้อำนวยการของสาขาธุรกิจเฉพาะหรือผู้เชี่ยวชาญอาจได้รับเชิญให้เข้าร่วมในขั้นตอนนี้เพื่อประเมินความรู้เฉพาะทาง (เช่น ระดับความรู้ของผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์)

ความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในช่องที่เหมาะสม (คอลัมน์) ของเกณฑ์วิธีการประเมิน ในตอนท้ายของเอกสารผู้ประเมินราคาแต่ละคนจะลงนามเพื่ออนุมัติการจ้างงานของผู้สมัครรายนี้ หลังจากนั้น ระเบียบปฏิบัติการประเมินที่ลงนามแล้วจะถูกส่งไปเพื่อตรวจสอบ ถึงซีอีโอ. หลังจากทบทวนระเบียบการการประเมินแล้ว ตามกฎแล้วเขาจะตัดสินใจจ้างงานในเชิงบวก

ขั้นตอนนี้ช่วยลดความส่วนตัวของผู้ประเมินได้จริง เนื่องจากประการแรก การประเมินนี้เป็นการประเมินแบบกลุ่มและดังนั้นจึงมีวัตถุประสงค์ ประการที่สอง บุคคลที่ลงนามในเอกสารนี้แต่ละคนจะต้องรับผิดชอบต่อความคิดเห็นและความคิดเห็นของตนเอง ดังนั้นระดับความรับผิดชอบในการตัดสินใจจึงเพิ่มขึ้น และผู้ประเมินทุกคนจะต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียก่อนที่จะลงนามในเอกสาร ประการที่สาม เอกสารรูปแบบนี้ช่วยลดความพยายามที่จะโอนความรับผิดชอบในการตัดสินใจไปให้บุคคลอื่น

ประการที่สี่ ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการสัมภาษณ์และการประเมินผู้สมัครยังคงอยู่ในสื่อสิ่งพิมพ์และจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ของพนักงาน จากการประเมินที่ดำเนินการในลักษณะนี้ จึงมีการตัดสินใจในภายหลังเกี่ยวกับการกำหนดการมอบหมายงานสำหรับ การคุมประพฤติสำหรับลูกจ้าง พื้นฐานสำหรับการตัดสินใจดังกล่าวคือการประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน ซึ่งดำเนินการโดยตัวแทนของสาขาธุรกิจ และการประเมิน คุณสมบัติทางธุรกิจ, รูปแบบพฤติกรรม, คุณสมบัติลักษณะบุคลิกภาพดำเนินการโดยหัวหน้าตกลง นอกจากนี้โครงสร้างของการสัมภาษณ์นั้นขึ้นอยู่กับชุดของกรณีธุรกิจและ คำถามที่คาดการณ์ไว้ช่วยให้ได้รับแนวคิดที่น่าเชื่อถือที่สุดเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัคร โอกาสในบริษัท และความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับกฎเกณฑ์ขององค์กรและรูปแบบการทำงานในองค์กร

บรรณาธิการ: ส. พิมาโนวา

วันสัมภาษณ์

นามสกุล ___________________________________________________________________

ชื่อจริง _______________________________________________________________

ชื่อกลาง (ถ้ามี) _____________________________________________________

วัน เดือน ปีเกิด __________________________ เพศ _________________

สัญชาติ (สัญชาติ) _______________________________________

สถานะของถิ่นที่อยู่เดิม ____________________________

ฉันทราบว่าข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ครั้งนี้เป็นความลับและไม่สามารถเปิดเผยได้ เจ้าหน้าที่รัฐบาลองค์กรอื่นๆ และพลเมืองของรัฐที่เป็นสัญชาติของฉันหรือสถานที่พำนักตามปกติก่อนหน้านี้หรือสื่อโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากฉัน

มีการอธิบายให้ฉันทราบว่าฉันจำเป็นต้อง:

ตอบทุกคำถามที่ถาม

ให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้และละเอียดเกี่ยวกับตัวฉันและอดีตของฉัน ญาติสนิทของฉัน ระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการยื่นขอสถานะผู้ลี้ภัยหรือการคุ้มครองเพิ่มเติมในสาธารณรัฐเบลารุสอย่างสม่ำเสมอ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการยื่นขอความคุ้มครอง) เนื่องจาก รวมถึงข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในการพิจารณาสมัครรับความคุ้มครองของฉัน

จัดทำสารคดีและหลักฐานอื่น ๆ ที่ข้าพเจ้ามี หรือคำอธิบายที่น่าเชื่อถือสำหรับการไม่มีข้อมูลดังกล่าว เพื่อยืนยันข้อมูลที่ข้าพเจ้าได้รายงาน

ช่วยผู้สัมภาษณ์ในการสร้างข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเกี่ยวกับการร้องขอความคุ้มครองของฉัน

ฉันได้รับคำเตือนว่าข้อมูลที่ฉันให้ไว้หลังการสัมภาษณ์ครั้งนี้ซึ่งขัดแย้งกับสิ่งที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้อาจส่งผลกระทบต่อการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ฉันให้ไว้ก่อนหน้านี้

ฉันยอมรับว่าฉันจะถูกสัมภาษณ์โดยพนักงาน _________ เพศ

ฐานข้อมูลเอกสารแรงงาน

ระเบียบปฏิบัติของการสัมภาษณ์ผู้สมัคร นามสกุล _______________________________________________________________ ชื่อ _________________________________ นามสกุล ___________________________ ผู้สมัครเพื่อทดแทน _____________________________________ การสัมภาษณ์ดำเนินการเมื่อ ________ ___________________ 2007 การสัมภาษณ์เข้าร่วมโดย _______________________________________ (หัวหน้าแผนก ผู้จัดการ ฯลฯ) ความคิดเห็น: การศึกษา _______________________________________________________ _______________________________________________________________________________ งาน ประสบการณ์ ______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _______________ _______________________________________________________ ความรู้ทางวิชาชีพ____________________________________ _______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ลักษณะบุคลิกภาพ _______________________________________ ____________________________________________________________________________________ ข้อมูลภายนอก _______________________________________________________ การประเมินโดยรวมของผู้สมัคร สูงกว่าค่าเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ข้อเสนอแนะ: แนะนำสำหรับตำแหน่งนี้ พิจารณาเป็นผู้สมัครในตำแหน่งอื่น ปฏิเสธผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ____________________ วันที่ ____ ______________ 2550

ตัวอย่างรายงานการประชุมคณะกรรมการสัมภาษณ์

ตัวอย่างเอกสารการเข้าร่วมการประชุมร่างรัฐธรรมนูญ อนุมัติหลักเกณฑ์ชั่วคราวเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดแข่งขันทดแทน การสัมภาษณ์ ทดสอบผู้สมัครเฉพาะด้าน ตำแหน่งว่างรายงานการประชุมคณะกรรมการจัดการแข่งขันจะถูกเก็บไว้โดยเลขานุการการแข่งขัน วันที่ 17 มกราคม 2555 คณะกรรมการจัดการประชุมตามความจำเป็นในช่วงโปรโมชั่น จัดสัมภาษณ์ผู้เสนอชื่อ จัดทำและลงนามรายงานการประชุม สภาผู้เชี่ยวชาญ. เพื่อเข้าร่วมโปรโมชั่น (แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการจัดงาน)

คณะกรรมการยืน · รายงานการประชุม ข้อเสนอแนะ ข้อสรุปของการประชุมคณะกรรมการยืน · รายงานการประชุมใหญ่ของเมือง แบบที่ 1 แบบที่ 1 บัตรลงทะเบียนเพื่อดำเนินการ การลงทะเบียนของรัฐ นิติบุคคลโดยการจัดตั้งนิติบุคคลใหม่

ตัวอย่างการกรอกใบสมัครขอมติสภาเทศบาลเมืองเรื่องการโฆษณา (เพื่อเสนอต่อที่ประชุมคณะกรรมการบริหาร) 4. ตัวอย่างการกรอกคำขออนุญาตจัดกิจกรรมเกี่ยวกับสัตว์ 10. การประชุมคณะกรรมการประจำ

ข้อบังคับเหล่านี้เกี่ยวกับคณะกรรมการรับสมัครของรัฐมีส่วนร่วมในการประชุมของคณะกรรมาธิการ - เข้าร่วมการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อขอสิทธิในการออกเอกสารของรัฐเกี่ยวกับการมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา. ระเบียบการของคณะกรรมการรับสมัคร

ในช่วงระยะเวลาการรายงานมีการประชุมคณะกรรมการ 2 ครั้งซึ่งการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการสร้างและกิจกรรมของค่าคอมมิชชั่นในการดำเนินการได้รับการอนุมัติโดยรายงานการประชุมของ EPC ของคณะกรรมาธิการเศรษฐกิจแห่งรัฐกลางของประเทศยูเครนลงวันที่ 03/05/ 2555 ฉบับที่ 1 และผลงานของคณะกรรมาธิการเศรษฐกิจแห่งรัฐกลางของประเทศยูเครนสำหรับไตรมาสแรกของปี 2556 (แบบฟอร์ม 110) บนพื้นฐาน

การตัดสินใจของคณะกรรมการรับเข้าศึกษานั้นมีระเบียบแบบแผน ซึ่งคณะกรรมการตรวจสอบเรื่องและคณะกรรมการสัมภาษณ์จะกำหนดในที่ประชุมและรวมไว้ในกฎเกณฑ์ด้วย มีการออกใบรับรองแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นเพื่อเตรียมเอกสาร

คณะกรรมการรับเข้าศึกษาแห่งชาติ มหาวิทยาลัยการแพทย์ตั้งชื่อคณะกรรมการสอบวิชาและคณะกรรมการสัมภาษณ์ สิ่งที่แนบมากับมาตรฐานของรัฐและใบรับรองแพทย์นักเรียนจะได้รับการยอมรับในการประชุมและบันทึกไว้ในโปรโตคอล

ตัวอย่างคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์

คลิกฟิลด์นี้ด้วยเมาส์แล้วป้อนข้อมูลของคุณแทนตัวอย่าง ล่าสุดมีความเป็นไปได้ที่จะนัดสัมภาษณ์เพื่อขอวีซ่าเข้า... โดยทั่วไปคำเชิญสัมภาษณ์เป็นเพียงตัวอย่างจากความปรารถนาวันที่ 41 ธันวาคม การริเริ่มในการหางานจะช่วยเพิ่มโอกาสในการได้รับการสัมภาษณ์ได้ คุณแต่งหน้าแล้ว ประวัติย่อที่ดีและจัดการให้นายจ้างที่มีอนาคตสนใจโดยได้รับคำเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ บทความนี้มีคำแนะนำที่เป็นประโยชน์เพื่อช่วยให้คุณเขียนและออกคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ได้อย่างถูกต้อง ลิงค์ที่เกี่ยวข้อง: ตัวอย่างคำเชิญจากสหรัฐอเมริกา, วิธีการขอวีซ่า หากคุณได้รับคำเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ นั่นหมายความว่าเรซูเม่ของคุณบรรลุเป้าหมายแล้ว และนี่คือชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ ตัวอย่าง: ฉันมีแบบฟอร์มคำเชิญสำหรับทุกคน ส่วนใหญ่แล้วคำเชิญเข้าร่วมการสัมภาษณ์จะออกตามเทมเพลตเดียว

6.1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร การเล่น บทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและถี่ถ้วน

ผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยในระหว่างการสนทนา: ความรับผิดชอบ งาน วิธีการและวิธีการแก้ไข ขอบเขตของงาน ความรับผิดชอบ สิทธิ ความสัมพันธ์ในการให้บริการ เงื่อนไข และสถานที่ทำงาน

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด ประวัติ ผลิตภัณฑ์ และตัวบ่งชี้ปริมาณ สถานที่ในตลาด วัฒนธรรมองค์กร)

2. ข้อมูลเกี่ยวกับแผนกที่พนักงานถูกเลือก เกี่ยวกับผู้จัดการและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม

3. ข้อกำหนดด้านวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร, ประสบการณ์ก่อนหน้าที่ต้องการ, ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งนี้

4. แพ็คเกจค่าตอบแทน ( ค่าจ้างและขั้นตอนการคำนวณ โบนัส ประกันภัย การจัดหารถยนต์ การเบิกค่าใช้จ่ายในการใช้พาหนะส่วนตัว อาหาร ฯลฯ)

5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน

มีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาสัมภาษณ์และเตรียมตัว สถานที่ที่เหมาะสมแบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนา ศึกษาประวัติย่อและสรุปคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบขั้นตอน ขั้นตอน และระยะเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งเข้าประกวด รวมถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน

6.2. สัมภาษณ์กลยุทธ์และยุทธวิธี

การสัมภาษณ์งานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท

การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

เนื่องจากความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายดังกล่าว ประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการใช้งานและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์

การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในที่ทำให้ยากต่อการสัมภาษณ์

ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เวลาที่เหลือจะรวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคลได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการจะได้ยินและตัดสินใจเลือกโดยไม่มีมูลความจริง

แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่าคนบางกลุ่มมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีหนวดเคราไม่น่าไว้วางใจ และผู้หญิงใส่แว่นเป็นคนฉลาด)

เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับหนึ่ง - ความใหม่) ข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้นของการสนทนาได้รับความสนใจมากกว่าข้อมูลที่ตามมา ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของความทรงจำหรือความเข้มแข็งของความประทับใจแรกพบ

เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อน ในอีกด้านหนึ่งหมายความว่าจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุด ในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกัน ประเมินสัมพันธ์กัน ไม่ใช่ความต้องการของงาน

เหมือนกับฉัน. ผู้สัมภาษณ์จะชื่นชอบคนที่คล้ายกับตัวเองมากกว่าในแง่ของการเลี้ยงดู การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครที่มีพฤติกรรมอวัจนภาษาคล้ายกับตนเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)

ข้อมูลเชิงลบ. ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาคำยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลเชิงลบโดยอัตโนมัติ

ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว การให้คะแนนที่สูงกว่าจะมอบให้กับผู้สมัครที่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจ โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่บางทีอาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้

กำลังคัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพบางประเภทจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่นๆ ของพวกเขา สิ่งนี้จะรบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้ผู้ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน

สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้สมัครที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะด้อยโอกาสเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีสำเนียง อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะเกิดขึ้นไม่บ่อยนักหาก เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับตำแหน่งที่ไม่มีชื่อเสียงมากนัก และสำหรับการทำงานกับลูกค้า คนที่มีสำเนียงท้องถิ่นยังได้รับสิทธิพิเศษอีกด้วย

เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเพราะผู้คนมักจะรู้สึกกังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนรู้วิธีอวดตัวและตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง

การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักถูกตัดสินอย่างรุนแรงกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนของครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่อย่างหลัง เพศดูเหมือนจะไม่สำคัญ

6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับ ข้อมูลที่จำเป็น. ในการทำเช่นนี้ ให้กำลังใจ สนับสนุน ริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็ทำได้ยากเมื่อจำเป็น

โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครควรพูด 80-90% ของเวลาในช่วงแรกของการสัมภาษณ์

เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนประเด็นและวลีสำคัญ รวมถึงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลนั้น

สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงปรารถนาว่านี่เป็นข้อมูลทั้งเชิงบวกและเชิงลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นเท่านั้น

อย่าให้คำตอบ. คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

โครงร่างโครงสร้างการสัมภาษณ์

ขั้นตอนที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง.

2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์

3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะต้องจดบันทึก

4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน)

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. วิจัยความสามารถที่กำลังประเมิน

2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตนเองตามดุลยพินิจของเขา

3. ให้โอกาสคนถามคำถามคุณ

ยิ่งคุณได้เรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไร คุณก็จะต้องใช้เวลาในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์น้อยลงเท่านั้น การเตรียมการประกอบด้วย:

การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อ แบบสอบถาม บันทึกผลการสนทนาทางโทรศัพท์ - และเลือกจากเนื้อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้

ประสบการณ์. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่ดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับคุณและสิ่งที่คุณต้องการรับ ข้อมูลเพิ่มเติม.

ช่องว่างใน กิจกรรมแรงงาน. ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานของคุณหรือ กิจกรรมการศึกษาผู้สมัคร. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องเหล่านี้กับเขาเพื่อระบุเหตุผลและสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร

วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มลงรายละเอียด ให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ข้อมูลนี้ยังไม่สำคัญสำหรับคุณ

หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ให้ไปยังคำถามเชิงพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีความเคลื่อนไหวมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบโดยละเอียดให้มากที่สุด

อย่าพยายามสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ เขียนสิ่งที่คุณค้นพบหลักๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ้างอิงได้ในภายหลัง

มุ่งเน้นที่ประสบการณ์โรงเรียนและการทำงานล่าสุดที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กำลังพิจารณามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีต

หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณประเมินแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในชีวิตการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี มีความจำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง

2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนถัดไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์คุณต้อง:

ตรวจสอบรายการของคุณเพื่อดูว่าคุณต้องการหรือไม่ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือคำชี้แจงใดๆ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)

ดำเนินการทดสอบ (ถ้าจำเป็น)

แจ้งตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร

จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนต่อไปและขอบคุณคู่สนทนา

6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จคือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

โพสเมื่อ 05/31/2018

การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีในการค้นหา คัดเลือก และปรับตัวบุคลากรในบริษัท

6.1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร โดยมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและถี่ถ้วน
ผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยในระหว่างการสนทนา: ความรับผิดชอบ งาน วิธีการและวิธีการแก้ไข ขอบเขตของงาน ความรับผิดชอบ สิทธิ ความสัมพันธ์ในการให้บริการ เงื่อนไข และสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด ประวัติ ผลิตภัณฑ์ และตัวบ่งชี้ปริมาณ สถานที่ในตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับแผนกที่พนักงานถูกเลือก เกี่ยวกับผู้จัดการและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม
3. ข้อกำหนดด้านวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้าที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งนี้
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน (เงินเดือนและขั้นตอนการคำนวณ, โบนัส, ประกันภัย, การจัดหารถยนต์, การเบิกค่าใช้จ่ายสำหรับการใช้ยานพาหนะส่วนตัว, อาหาร ฯลฯ )
5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน
มีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์ เตรียมห้องที่เหมาะสม แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนา ศึกษาประวัติส่วนตัว และร่างคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบขั้นตอน ขั้นตอน และระยะเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งเข้าประกวด รวมถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน

6.2. สัมภาษณ์กลยุทธ์และยุทธวิธี

การสัมภาษณ์งานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

• การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครตำแหน่ง
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

เมื่อพิจารณาถึงความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์ในฐานะวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการดำเนินการและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในที่ทำให้ยากต่อการสัมภาษณ์

ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เวลาที่เหลือจะรวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการจะได้ยิน" และตัดสินใจเลือกอย่างไม่สมเหตุสมผล
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่าคนบางกลุ่มมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีหนวดเคราไม่น่าไว้วางใจ และผู้หญิงใส่แว่นเป็นคนฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับหนึ่ง - ความใหม่) ข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้นของการสนทนาได้รับความสนใจมากกว่าข้อมูลที่ตามมา ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของความทรงจำหรือความเข้มแข็งของความประทับใจแรกพบ
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อน ในอีกด้านหนึ่งหมายความว่าจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุด ในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกัน ประเมินสัมพันธ์กัน ไม่ใช่ความต้องการของงาน
เหมือนกับฉัน. ผู้สัมภาษณ์จะชื่นชอบคนที่คล้ายกับตัวเองมากกว่าในแง่ของการเลี้ยงดู การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครที่มีพฤติกรรมอวัจนภาษาคล้ายกับตนเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาคำยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว การให้คะแนนที่สูงกว่าจะมอบให้กับผู้สมัครที่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจ โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่บางทีอาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
กำลังคัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพบางประเภทจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่นๆ ของพวกเขา สิ่งนี้จะรบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้ผู้ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้สมัครที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะด้อยโอกาสเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีสำเนียง อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้พบได้น้อยเมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียงเกินไป" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นจะได้รับสิทธิพิเศษด้วยซ้ำ
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเพราะผู้คนมักจะรู้สึกกังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนรู้วิธี "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักถูกตัดสินอย่างรุนแรงกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนของครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่อย่างหลัง เพศดูเหมือนจะไม่สำคัญ

6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการ ในการทำเช่นนี้ ให้กำลังใจ สนับสนุน ริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็ทำได้ยากเมื่อจำเป็น

โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครควรพูด 80-90% ของเวลาในช่วงแรกของการสัมภาษณ์

เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนประเด็นและวลีสำคัญ รวมถึงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลนั้น

สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงปรารถนาว่านี่เป็นข้อมูลทั้งเชิงบวกและเชิงลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นเท่านั้น

อย่าให้คำตอบ. คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

โครงร่างโครงสร้างการสัมภาษณ์

ขั้นตอนที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง.
2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะต้องจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น “คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน”)

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. วิจัยความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตนเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสคนถามคำถามคุณ
ยิ่งคุณได้เรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไร คุณก็จะต้องใช้เวลาในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์น้อยลงเท่านั้น การเตรียมการประกอบด้วย:
การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อ แบบสอบถาม บันทึกผลการสนทนาทางโทรศัพท์ - และเลือกจากเนื้อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายด้วยตัวคุณเองถึงสิ่งที่ดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับคุณ ซึ่งคุณต้องการรับข้อมูลเพิ่มเติม
ช่องว่างในกิจกรรมการทำงาน ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานหรือกิจกรรมการศึกษาของผู้สมัครด้วยตนเอง ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องเหล่านี้กับเขาเพื่อระบุเหตุผลและสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเฉพาะข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มลงรายละเอียด ให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ข้อมูลนี้ยังไม่สำคัญสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ให้ไปยังคำถามเชิงพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีความเคลื่อนไหวมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบโดยละเอียดให้มากที่สุด

สำคัญ

อย่าพยายามสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ เขียนสิ่งที่คุณค้นพบหลักๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ้างอิงได้ในภายหลัง

มุ่งเน้นที่ประสบการณ์โรงเรียนและการทำงานล่าสุดที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กำลังพิจารณามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีต

หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณประเมินแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในชีวิตการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี มีความจำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนถัดไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์คุณต้อง:

• ทบทวนบันทึกย่อของคุณเพื่อดูว่าคุณต้องการข้อมูลเพิ่มเติมหรือคำชี้แจงใดๆ หรือไม่ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)
• ทำการทดสอบ (ถ้าจำเป็น)
• แจ้งตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
• จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนต่อไปและขอบคุณคู่สนทนา

6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จคือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

ตั้งคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ไข และความสามารถที่ต้องการ

สิบ คำถามที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์

1. บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณโดยใช้เพียงคำคุณศัพท์เท่านั้น
2. บอกชื่อความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่รุนแรงที่สุดที่คุณเคยได้รับคืออะไร?
4. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. หากช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณต้องเกิดขึ้นซ้ำรอย คุณจะทำอย่างไรให้แตกต่างออกไป?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณดีที่สุดแล้วหรือยัง? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ ด้านที่อ่อนแอเขาจะสังเกตเห็นไหม?
9. สมมติว่าคุณทำงานในบริษัทของเรามาสามถึงหกเดือนแล้ว แต่สิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริงๆ ได้? หากคุณอารมณ์เสียในตอนเย็น อะไรทำให้คุณอยู่ในสภาพเช่นนี้ได้?

10 คำถามสัมภาษณ์ที่น่าอึดอัดใจที่สุด

1. คุณมีความเชื่อด้านการบริหารจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ
5. ทัศนคติของคุณต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณที่ระบุในระหว่างปีมีความผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณคืออะไร? ทำไม
7. คุณจะนอกใจในสถานการณ์ใดบ้าง?
8. ลูกค้าพูดถูกเสมอหรือไม่?
9. หากคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหนึ่งในสามหลักการ - ไม่มีข้อบกพร่องและการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดมันอย่างไร?
10.คุณคิดว่าทุกคนทำได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการปฏิบัติตามภาระผูกพัน?

6.5. เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างการสัมภาษณ์

เพื่อประเมินข้อมูลที่เข้ามาอย่างเหมาะสม ให้ใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ให้ได้มากที่สุด
1. คำถามถึงผู้สมัคร (เปิด ปิด ทางเลือก ซ้ำ ชี้แจง ชี้แจงตามลำดับ - โซ่ที่แต่ละคน คำถามใหม่สืบเนื่องจากคำตอบของข้อที่แล้ว)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมเล่นตามบทบาท
5. การทดสอบและงานที่มีอยู่ในการสัมภาษณ์
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. การเชิญชวนให้ผู้สมัครถามคำถาม

6.6. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์

ความมีประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนอตำแหน่งที่เป็นปัญหา
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเชิญตำแหน่งที่เป็นไปได้ในอนาคต
3. การได้รับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. การสร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะบุคคล พันธมิตรที่มีศักยภาพ.
5. เชื่อมต่อกับผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่สะดวกขั้นพื้นฐานในการทำงานต่อไปด้วย
โดยบุคคลนี้ ข้อสรุป:
1. การสัมภาษณ์ไม่มีประโยชน์หากได้รับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งรายการ
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:

• ทักษะของผู้สัมภาษณ์
• ระยะเวลาของการสนทนา
• มูลค่าของผู้สมัคร

3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาในการสัมภาษณ์ที่จำกัดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นของเขาเป็นหลัก เป้าหมายหลัก.
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้เพื่อการทำงานต่อไป หากไม่ดำเนินการ ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง

6.7. เทคนิคการเขียนรายงานการสัมภาษณ์

คุณจะต้องใช้เวลาพอสมควรในการเตรียมเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกลงในใบสัมภาษณ์ หากบุคคลอื่น (ผู้จัดการโดยตรง พี่เลี้ยง) เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขาไว้ คุณสามารถมอบหมายให้เลขานุการหรือเพื่อนร่วมงานเก็บบันทึกรายงานการสัมภาษณ์ได้
2.วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังการสัมภาษณ์ ให้หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปผลลัพธ์และบันทึกไว้ในระเบียบการ
6. พยายามกำหนดเวลาการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวันเพื่อเขียนรายงานการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งหลังและตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
7. หลังจากตกลงกับรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัครไว้ในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด

ตัวอย่างเอกสาร

รายงานการสัมภาษณ์

"___"___________200ก.

สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
สำหรับตำแหน่งที่ว่างของหัวหน้าฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพนั้นกว้างขวางและสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนออย่างเต็มที่ (งานขายเจ็ดปีและห้าปีในตำแหน่งผู้บริหาร)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน แสดงความต้องการการเติบโตและความสำเร็จในอาชีพการงาน ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างสมเหตุสมผล
ความฉลาดสูงและสอดคล้องกับการศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน คำพูดและการเขียนได้รับการพัฒนาอย่างมาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเหมาะสมและมุ่งมั่นที่จะนำไปใช้ในการปฏิบัติ
อารมณ์สม่ำเสมอ ระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้งชั่งใจ ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งเขาก็เป็นคนอารมณ์เร็วแต่ก็เป็นคนง่ายๆ ให้ความรู้สึกเป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคลได้ ชอบกิจกรรมกลุ่ม กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะรับบทบาทผู้นำ เขาสามารถดื้อดึงไม่ยอมแพ้ต่อความกดดันของกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการดำเนินการร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับความทะเยอทะยานอยู่ในระดับสูง เข้าใจเจตนาที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันต่อผู้คน
สถานที่ทำงานปัจจุบันของเขาไม่เป็นไปตามแผนงานที่ทะเยอทะยานของเขา แต่เขาพูดถึงฝ่ายบริหารด้วยความเคารพ มีจุดมุ่งหมาย ต่อเนื่อง เชิงรุก สามารถชัดเจน การวางแผนเชิงกลยุทธ์. เราเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องอย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติตามกลไกทางธุรกิจของตนได้ รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาอย่างเต็มที่ สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานเท่าๆ กัน ยึดติดกับมันภายใต้ความกดดัน สไตล์เผด็จการความเป็นผู้นำในความสงบ - ​​ประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้
รูปลักษณ์ภายนอกมีความเรียบร้อย สไตล์การแต่งตัวก็เข้ากับสถานการณ์ ลักษณะการเปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าโพสส่วนใหญ่จะเปิดกว้าง คำตอบโดยละเอียด. มีรูปลักษณ์ที่เรียบร้อย

การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล _________________

เข้าร่วม _________________________________________________

หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________

ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________

ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยผู้เชี่ยวชาญเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:

• ความคลุมเครือและเหตุผลที่แตกต่างกันเมื่อตัดสินใจจ้าง
• สัญชาตญาณของทางเลือก;
• การประเมินค่าสูงเกินไปถึงความสำคัญของปัจจัยบางประการต่อความเสียหายของผู้อื่น
• ความชอบสำหรับผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองและการปฏิเสธผู้ที่มีความแตกต่าง
• “ การแขวนคอ” ผู้สมัครลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่เกี่ยวข้องกับอายุสังคมหรือเพศของเขาตลอดจนขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามตำแหน่งทางจิตวิทยาต่างๆ
• เนื่องมาจากทักษะของผู้สมัครที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติของผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกัน
• เปรียบเทียบผู้สมัครกัน และไม่คำนึงถึงเกณฑ์ความสำเร็จในงานที่กำหนด

คำถามทดสอบและงาน

ทดสอบ № 1

เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่จะช่วยประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติงานตามที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ
1.คุณเก่งเรื่องไหนเป็นพิเศษ? ทำไมคุณคิดอย่างงั้น?
2. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
3. โปรดระบุหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณ ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณ ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ใช้ในการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอไปหรือไม่?
5. คุณขาดความรู้อะไรบ้างในการทำงานก่อนหน้านี้?
6. โปรดยกตัวอย่างเอกสารที่คุณเตรียมไว้อย่างดี
7. คุณพาสุนัขไปเดินเล่นวันละกี่ครั้ง?
8. หลังจากนั้นคุณรู้สึกอย่างไร? การเลิกจ้างครั้งสุดท้าย?
9. กรุณาระบุวันทำงานของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. แล้วอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทำให้คุณอิจฉาล่ะ?

งานทดสอบหมายเลข 2

เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่มีให้ซึ่งสามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหาได้
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงตลอดเวลา?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมอะไรในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้าปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในสถานที่ใหม่อย่างไรและตามเกณฑ์ใด?
6. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณเปลี่ยนงานไม่ได้?
8. พนักงานสามารถรับสิทธิประโยชน์อะไรบ้างจากการมอบหมายอำนาจเพิ่มเติมให้กับตนเอง?
9. คุณระบุสาเหตุของผลงานที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?

งานทดสอบหมายเลข 3

เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการควบคุมและความเข้ากันได้ ซึ่งระดับของนิพจน์ในตัวผู้สมัครสามารถประเมินได้
1. ปัจจัยที่เชื่อมโยงบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความคิดเห็นของตนเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังต่อพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์ส่วนบุคคลและปัจจัย (สถานภาพสมรส สถานที่พำนัก ฯลฯ) ที่ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็น
8. การศึกษาและระดับความพร้อมทางทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับความสามารถในการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร

คำตอบสำหรับการทดสอบงาน

งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12

เทคโนโลยีที่ใช้ ยูคอส

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์คัดเลือก

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์การคัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ การประเมินผู้สมัครรูปแบบนี้จะสะดวกหากคุณปฏิบัติตามแผนการสัมภาษณ์ที่แนะนำ

โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน

มันจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง

เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์

เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์

1. วิธีที่จะไม่ตกอยู่ภายใต้มนต์สะกด ผู้หญิงสวยที่มาสัมภาษณ์
2. ทำไมต้องถามคนเกี่ยวกับสิ่งเดียวกันหลายครั้ง?
3. เกณฑ์ที่ถูกต้องสี่ประการในการประเมินผู้สมัคร

เมื่อประเมินผู้สมัคร กรรมการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตามกฎแล้ว ให้คำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ขอบเขตความรู้และทักษะของเขาเป็นอันดับแรก

จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร?

จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหาบุคลากร เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานนี้ เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมข้อได้เปรียบของตน

การตัดสินใจเลือกผู้สมัครและดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสมอาจเป็นเรื่องยากในบางครั้ง ซึ่งเป็นเหตุว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปสู่น้ำสะอาด

แบบฟอร์มประเมินพนักงาน

แบบฟอร์มใบประเมินพนักงาน ผู้จัดการ (ชื่อ ตำแหน่ง) ความรับผิดชอบของงานในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมา ข้อตกลงกับรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน:  ความสำเร็จ (อัตราส่วนของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่บรรลุ);  คุณสมบัติที่ได้รับการประเมิน (3033);  ขอบเขตของการปรับปรุงที่เป็นไปได้;  จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ  ความจำเป็นในการให้คำปรึกษา การประเมินขั้นสุดท้ายด้วยความคิดเห็นระดับ 5 คะแนนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การประเมินสามารถกำหนดได้ดังนี้: ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น และไม่มุ่งมั่นในการประเมิน ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่เพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงเล็กน้อย มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีดี ความรู้ทางวิชาชีพมีความรู้ทางวิชาชีพที่ดีเยี่ยมและสามารถให้คำแนะนำในประเด็นต่างๆได้
src=” “=”” alt=”บัตรคะแนนผู้สมัครงาน”>

แบบประเมินผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

เอกสารการประเมินสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดจะมีระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) หาได้โดยใช้สูตร: X*= (การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนด / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)

ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวกับนายจ้างแล้ว คำแนะนำ: เรานำเสนอรายการคำถามโดยประมาณที่อาจถูกถามบ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (คุณต้องตอบคำถามสั้นๆ ง่ายดาย และเป็นธรรมชาติ)

การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์แบบประเมินผล

แนวปฏิบัติในการดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล การดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล (สนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันเพิ่งเริ่มเป็นส่วนหนึ่งของ HR ซึ่งเป็นชีวิตขององค์กรในประเทศหลายแห่งของเรา ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทผ่านการลองผิดลองถูกพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการประเมินบุคลากรในด้านนี้

และทุกอย่างดูดีถ้าไม่ใช่เพื่อ "แต่"

ใบคะแนนสุดท้ายสำหรับการสัมภาษณ์

ใบคะแนนสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่าน (ชื่อตำแหน่ง, แผนก) ระดับ ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ 1 - ไม่มีศาสตราจารย์ ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน 2 - ต้องมีที่ปรึกษาอยู่ตลอดเวลา

รายวิชา - ระบบทรัพยากรมนุษย์

หลักสูตรระบบงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรให้ดำรงตำแหน่งว่าง

หลักเกณฑ์การจัดทำใบคะแนนของผู้สมัครและ รายละเอียดงาน. การกำหนดจำนวนคนงานหลักและค่าจ้างเฉลี่ยรายปี

เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดที่เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี

วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครงานอย่างไรให้ถูกวิธี

วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อสมัครงาน บ่อยครั้งค่ะ บริษัทขนาดใหญ่ในการค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากร พวกเขาจ้างคนบางคน - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

รับสมัคร

แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์

ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถ นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “________”____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุสาเหตุการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานะครอบครัว ______________________________________________ _____________
4. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาซึ่งผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้สำเร็จลุล่วงได้สำเร็จ หน้าที่รับผิดชอบความรู้. ความปรารถนาของเขา
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม _________________________________ _______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง_______
6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
9. มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือได้สำเร็จ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม.

ข้อมูลโดยย่อและความคิดเห็น เป็นทางการผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น

ตัวอย่างระเบียบการสัมภาษณ์

การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครได้คะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสน รูปร่างด้วยค่าเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึง ผมเรียบร้อย แต่งหน้าและทำเล็บให้เหมาะสม (ถ้าคนตรงหน้าเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาด เรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส เครื่องประดับที่ไม่เกะกะ . นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับจังหวะการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง

ในคอลัมน์สภาพร่างกาย ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้หญิงและผู้สูงอายุ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่เข้าใจ
3. ดี
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกอย่างกระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
2. พลังงานต่ำไม่แยแส
3. ดี รูปแบบทางกายภาพ, หน้าตาน่าอยู่
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม

พฤติกรรม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มีมารยาท
4. ตึงเครียด
5. เขินอาย
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสอย่างพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

วิธีคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาช้า, การคิดช้า
2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
3. เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตามข้อกำหนด
4. สูงกว่าที่กำหนด
5. เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
6. ศึกษาและยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

บ่อยครั้งที่บริษัทขนาดใหญ่จ้างคนบางคนเพื่อค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากร - ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาซึ่งดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

ในเวลาเดียวกัน หัวหน้าแผนกที่ต้องการพนักงานอาจมีส่วนร่วมในประเด็นดังกล่าวบางส่วน หรือผู้อำนวยการของบริษัทจะมีส่วนร่วมในการดำเนินการ นอกจากนี้ ความรับผิดชอบดังกล่าวอาจถูกมอบหมายให้กับพวกเขาทั้งหมด ขึ้นอยู่กับสถานการณ์

จะสัมภาษณ์งานอย่างไรให้ถูกต้อง ประพฤติตนอย่างไร ควรถามอะไรดีที่สุด และควรคำนึงถึงอะไรเพื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการจ้างงาน?

คุณสามารถสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยใช้ หนึ่งในประเภทที่ยอมรับกันโดยทั่วไป. นอกจากนี้ยังสามารถใช้แยกกันหรือหลายรายการรวมกัน:

วิธีการและสถานที่

การสัมภาษณ์สามารถทำได้ทั้งกับกลุ่มผู้สมัครหรือกับผู้สมัครเป็นรายบุคคล แต่ละวิธีมีข้อดีและข้อเสียของตัวเองและช่วยให้คุณสามารถกำหนดความพร้อมของผู้สมัครได้ สถานการณ์ต่างๆและช่วงเวลาทำงาน

ในส่วนของสถานที่นั้น ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือสำนักงานขององค์กรที่พนักงานจะปฏิบัติงานโดยตรง ในกรณีเช่นนี้ คุณสามารถจัดสรรสำนักงานหรือห้องแยกต่างหากซึ่งมีเฟอร์นิเจอร์ที่เหมาะกับความต้องการในการทำงานดังกล่าว

เมื่อเชิญผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์ควรฟังคำแนะนำในการเริ่มต้นเพื่อนำการสนทนาไปในทิศทางและรูปแบบที่จำเป็น ความคิดเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับองค์กร:

1. เตรียมสถานที่สำหรับการสัมภาษณ์ ควรสะอาด มีอากาศถ่ายเท และไม่เกะกะ ควรนำเรซูเม่ที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือแบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกเรียบร้อยแล้วของผู้สมัครติดตัวไปด้วย
2. เพื่อคลี่คลายสถานการณ์ ให้ถามว่าผู้สมัครไปถึงสถานที่ที่ถูกต้องหรือเล่าเรื่องสั้นได้เร็วแค่ไหน
3. จะต้องหลีกเลี่ยงความล่าช้าหรือความล่าช้าใด ๆ โดยปกติแล้วอาจมีผู้สมัครจำนวนมาก แต่นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะยอมให้ช่วงเวลาดังกล่าวเกิดขึ้นเลย
4. ก่อนอื่นคุณสามารถขอให้พวกเขาบอกคุณเล็กน้อยเกี่ยวกับตัวคุณและชี้แจงคำตอบให้กับบางคนก่อน

ขั้นตอนหลัก

ขั้นตอนการสัมภาษณ์ประกอบด้วย หลายขั้นตอนซึ่งแต่ละข้อจะต้องได้รับความสนใจอย่างเหมาะสม:

1. การเข้าพบผู้สมัคร. ในกรณีนี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างไม่เพียงแต่จะต้องเข้าใจว่าผู้สมัครมีความสามารถเพียงใด แต่ยังต้องนำเสนอบริษัทของเขาในแง่ที่ดีที่สุดด้วย
2. บทสัมภาษณ์นั้นเอง. ขั้นตอนนี้อาจเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุด เนื่องจากในระหว่างกระบวนการนี้เองที่นายจ้างจะประเมินว่าศักยภาพของพนักงานที่มีศักยภาพนั้นเหมาะสมกับเขาเพียงใด และผู้สมัครได้กำหนดไว้แล้วว่าเขาต้องการทำงานในบริษัทนี้หรือไม่
3. องค์กร. ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการอภิปรายประเด็นทั้งหมดที่เป็นที่สนใจของทุกฝ่าย ผู้สัมภาษณ์บอกผู้สมัคร ประวัติโดยย่อบริษัทมีกิจกรรมอะไรบ้าง อะไร ช่วงเวลานี้กำลังดำเนินโครงการซึ่งเป็นเงื่อนไขพื้นฐานที่พนักงานจะทำงาน จากข้อมูลดังกล่าว ผู้สมัครสามารถระบุได้ในที่สุดว่าเขาเห็นตัวเองอยู่ในงานดังกล่าวหรือไม่

ตัวอย่างใบสัมภาษณ์

พนักงานที่สัมภาษณ์งานส่วนใหญ่มักใช้ แผ่นสัมภาษณ์เฉพาะซึ่งคำถามทั้งหมดจะต้องถามผู้สมัครในระหว่างกระบวนการอย่างสม่ำเสมอ

รายชื่อของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับรูปแบบที่จะสัมภาษณ์และอาจมีรายการต่างๆ ต่อไป:

• ข้อมูลส่วนบุคคล;
• แผนงานของผู้สมัครในอนาคต
• เหตุผลที่ผู้สมัครออกจากงานเดิมโดยแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับผู้บริหารเดิม
• ยกตัวอย่าง สถานการณ์ที่เป็นไปได้และรับฟังสิ่งที่ผู้สมัครเห็นว่าเป็นแนวทางในการแก้ไขปัญหา
• ถามคำถามที่อาจเกี่ยวข้องกับ กิจกรรมทางตรงพนักงานที่มีศักยภาพ

วิธีการประเมินบุคลากร

วิธีการประเมินหลักที่ใช้ระหว่างการสัมภาษณ์คือ:

1. ความซับซ้อนของเทคโนโลยีด้วยความช่วยเหลือในการคัดเลือกพนักงาน ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญที่แคบกว่าจะใช้พวกมัน วิธีนี้ช่วยให้คุณประเมินความเป็นไปได้ได้อย่างแม่นยำที่สุด การเติบโตอย่างมืออาชีพพนักงาน.
2. การทดสอบความถนัด. วิธีนี้ประกอบด้วยการประเมินคุณสมบัติทางจิตของผู้สมัคร หัวข้อและการมุ่งเน้นเกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติมากกว่าหากได้รับการว่าจ้าง
3. การทดสอบความสามารถทางใบหน้า. ด้วยความช่วยเหลือพวกเขาได้รับแนวคิดเกี่ยวกับความสามารถในการเรียนรู้ของผู้สมัครตลอดจนสภาวะทางอารมณ์ของเขา
4. ทำความรู้จักประวัติของผู้สมัคร. ประกอบด้วยการค้นหาข้อเท็จจริงบางอย่างจากชีวิตของเขา - สถานภาพสมรส การปรากฏตัวและอายุของเด็ก งานอดิเรกหรือความสนใจที่มีอยู่ สำหรับวิธีนี้ ก่อนอื่นพวกเขาใช้ข้อมูลแบบสอบถามและอาจขอให้ชี้แจงข้อเท็จจริงบางประการ
5. วิธีสัมภาษณ์ส่วนตัว. มันถูกใช้ในกรณีส่วนใหญ่ และตามกฎแล้ว จะให้การประเมินผู้สมัครงานที่แม่นยำที่สุด
6. ทำความรู้จักกับคำแนะนำ– ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา นายจ้างจะได้รับข้อมูลจากผู้บังคับบัญชาคนก่อนของบุคคลนั้นเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัวของเขาและ คุณสมบัติทางวิชาชีพโอ้.

การใช้คำถาม

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ให้ใช้ คำถามหลายประเภทซึ่งแต่ละอย่างมีความสำคัญอย่างยิ่ง

มืออาชีพ

เมื่อตรวจสอบคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณสามารถขอให้ผู้สมัครเล่าเกี่ยวกับลักษณะนิสัยของเขาได้ งานก่อนหน้า, ความรับผิดชอบหลัก.

นอกจากนี้คุณควรค้นหาว่าอะไร วิธีการทางเทคนิคเขาใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์อะไร เขาประสบความสำเร็จอะไรบ้าง

คงไม่เสียหายที่จะคุยกับเขา ภาษาต่างประเทศหากผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงานกล่าวว่าเขาพูดได้ครบถ้วน

ส่วนตัว

คำถามเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลสามารถให้แนวคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบของครอบครัว งานอดิเรก และวิธีที่เขาใช้เวลาว่าง คุณสามารถถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่ดีของเขา หนังสือที่เขาชอบอ่าน (และเขาชอบมันเลยหรือเปล่า) และเขามีงานอดิเรกหรือไม่

สถานการณ์

มีการถามคำถามตามสถานการณ์เพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าพนักงานจะประพฤติตนอย่างไรภายใต้สถานการณ์บางอย่าง คุณสามารถเข้าใจได้ว่าเขาพร้อมหรือยัง โซลูชั่นที่ไม่ได้มาตรฐานปัญหาที่เกิดขึ้นและวิธีที่เขาจะปฏิบัติตนภายใต้ปัจจัยของบุคคลที่สามบางประการที่จะขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติหน้าที่ราชการได้สำเร็จ

ทำอย่างไรให้เสร็จ

คุณควรยุติการสัมภาษณ์ด้วยการปฏิเสธผู้สมัครทันที หรือ (หากผู้สมัครมีความเหมาะสมตามทฤษฎี แต่คุณจะต้องคิดเกี่ยวกับคำถามนี้อย่างจริงจังยิ่งขึ้น) โดยแจ้งให้เขาทราบว่าคุณจะโทรกลับและรายงานผลอย่างแน่นอน

ไม่จำเป็นต้องให้ความหวังแก่บุคคลนั้นโดยรับรองว่าคุณจะติดต่อเขา - หากคุณตัดสินใจแล้วว่าคุณไม่ต้องการเห็นเขาในหมู่พนักงานของคุณ มันคุ้มค่าที่จะกล่าวถึงข้อเท็จจริงนี้.

วิธีที่ดีที่สุดในการประเมินผู้สมัครหลายคนสำหรับตำแหน่งหนึ่งอาจเป็นระบบการให้คะแนนแบบหนึ่งซึ่งพนักงานขององค์กรจะทำเครื่องหมายแต่ละจุดที่พนักงานขององค์กรจะทำเครื่องหมาย จำนวนจุดที่แน่นอน.

เป็นผลให้คุณสามารถให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่รวบรวมจำนวนมากที่สุดได้

เพื่อให้ประสบความสำเร็จในการสัมภาษณ์ คุณต้องตอบคำถามต่อไปนี้: ความต้องการ:

• ความเรียบร้อยและถูกต้องในระหว่างการเยี่ยมชม
• ระดับความเป็นมืออาชีพที่เพียงพอ
• คำแนะนำที่ดี
• คุณสมบัติส่วนบุคคลสูง
• ให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับตัวคุณเท่านั้น

กฎการปฏิเสธ

หากคุณกำลังจะปฏิเสธการจ้างงานให้กับผู้สมัคร คุณต้องปฏิบัติตามสิ่งต่อไปนี้ กฎ:

1. ระบุเหตุผลว่าทำไมคุณถึงตัดสินใจว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้
2. หากต้องการคุณสามารถเสนอการจ้างงานผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างอื่น ๆ ได้
3. พยายามแจ้งผู้สมัครว่าคุณจะไม่จ้างเขา แม้ว่าการกระทำดังกล่าวจะดูไม่น่าพอใจสำหรับคุณก็ตาม

คุณสามารถเรียนรู้วิธีดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพได้จากวิดีโอนี้

ก่อนอื่นควรสังเกตลักษณะสำคัญของบุคคลที่ สมัครตำแหน่งว่างใด ๆ :

• ความรับผิดชอบ;
• ความเป็นอิสระ;
• ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ
• องค์กร;
• ความต้านทานต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด
• ทักษะการจัดองค์กร
• ความสามารถในการวางแผน

สำหรับลักษณะการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง คิดคำถามของคุณเองเราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง

คุณได้รับการประเมินอย่างไรในการสัมภาษณ์?

เราจะเสนอคำถามพื้นฐานเป็นตัวอย่าง ดังนั้นวิธีตรวจสอบความมุ่งมั่นระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัคร:

• คุณสามารถ เอาชนะความยากลำบาก
• คุณจะตัดสินใจอย่างไรเมื่อมีอุปสรรคเกิดขึ้น: อย่าใส่ใจ, ดำเนินการต่อไปและบรรลุผล, ถอยกลับ;
• คุณสามารถทนต่อความล้มเหลวจำนวนมากได้หรือไม่
• อะไรที่คุณต้องการ ล้มเหลวในชีวิตและอะไรคือเหตุผล

การประเมินความรับผิดชอบ:

• คุณสามารถ คุณรับผิดชอบต่อความพ่ายแพ้ ปัญหา และความล้มเหลว
• คุณจะรับความช่วยเหลือจากคนแปลกหน้าหรือไม่
• คุณเคยช่วยเหลือใครบ้างไหม มันเกิดขึ้นเมื่อไร มันแสดงออกมาได้อย่างไร
• ผลงานของคุณมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทและพนักงานหรือไม่ และมีอิทธิพลต่อความสำเร็จอย่างไร

การประเมินความเป็นผู้ประกอบการ:

• คุณออกมาได้ไหม จากสถานการณ์ที่ยากลำบากในฐานะผู้ชนะ
• คุณจะดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยหรือไม่
• อุปสรรค ความยากลำบาก ปัญหาที่คุณต้องเผชิญในตำแหน่งก่อนหน้าและวิธีแก้ไข
• คุณจัดการเพื่อให้ได้งานก่อนหน้านี้ได้อย่างไร?

การประเมินความเป็นอิสระของผู้สมัคร:

• เมื่อคุณ ได้รับเงินเดือนแรกของคุณ
• คุณใช้เงินไปที่ไหน
• คุณอาศัยอยู่แยกจากพ่อแม่มานานแค่ไหนแล้ว
• คุณใช้ชีวิตอยู่กับรายได้ของคุณมานานแค่ไหนแล้ว?

การประเมินความต้านทานต่อความเครียด:

• คุณมีความสามารถไหม ตัดสินใจในสถานการณ์เมื่อมีการขาดเวลาอย่างตื่นตระหนก ความไม่แน่นอนปรากฏขึ้น ความกดดันเกิดขึ้น
• บริษัท ควรจัดเตรียมเงื่อนไขใดให้คุณเพื่อการทำงานที่ประสบความสำเร็จ
• มีเงื่อนไขใดบ้างที่คุณสามารถออกและยกตัวอย่างได้

การประเมินทักษะการจัดองค์กรของผู้สมัคร:

• คุณจะติดตามวอร์ดของคุณอย่างไร
• คุณจะกระจายความรับผิดชอบของคนงานอย่างไร
• คุณปรับความผิดพลาดอะไรบ้าง คุณให้รางวัลความสำเร็จอะไร

ระดับ ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์การวางแผน:

• ไม่ว่าคุณจะสามารถทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกันได้หรือไม่
• คุณวางแผนวัน เวลาทำงานอย่างไร
• โดยปกติแล้วคุณมีวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะกี่วิธี
• คุณสามารถ อธิบายสิ่งที่วางแผนไว้เมื่อปีที่แล้วซึ่งไม่บรรลุผล
• ผู้มีส่วนร่วมในการร่างแผนของคุณ
• คุณรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการบริหารเวลา?

ระดับ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ:

• คุณเคยได้รับแต่งตั้งให้เป็นนายอำเภอหรือไม่
• คุณมีความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นหรือไม่?
• พนักงานให้ความสำคัญกับคุณสมบัติหลักอะไรในตัวคุณ?
• คุณให้ความสำคัญกับเจ้านายของคุณและมีคุณสมบัติอะไรบ้าง
• คุณสมบัติเชิงลบสามประการของคุณที่เพื่อนร่วมงานของคุณสังเกตเห็น

วิธีการตรวจสอบ การคิดอย่างเป็นระบบระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัคร:

• คุณเคยมีสถานการณ์ที่ยากลำบากในชีวิตของคุณบ้างไหม และคุณหาทางออกได้อย่างไร?
• คุณทำอย่างสังหรณ์ใจ
• คุณมีตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาหรือไม่?
• คุณเคยคิดถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์นี้หรือไม่?

วิธีการประเมิน ค่านิยมทางศีลธรรมพนักงานตอนสัมภาษณ์:

• คุณคิดว่าอะไรอาจกระตุ้นให้พนักงานลาออก
• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้บุคคลทำงาน
• เหตุใดจึงคุ้มค่าที่จะไล่พนักงานออกทันที
• คุณคิดว่าอย่างไร การโกหกเป็นสิ่งที่ชอบธรรม และในกรณีใดบ้าง?

สำคัญ: คำถามอาจแตกต่างกันไป ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบริษัทและตำแหน่งงานที่ผู้สมัครสมัคร

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการวิเคราะห์

แต่ละตำแหน่งเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะโดยที่งานไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ได้ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครตำแหน่งนักบัญชีมักได้รับการประเมินความถูกต้อง ผู้จัดการฝ่ายขายมีทักษะในการเข้าสังคมและการสื่อสาร จากผู้จัดการ - ความสามารถในการคิด ฯลฯ

ดังนั้นปัจจัยหลักที่ใช้ในการประเมินผู้สมัครตำแหน่งสามัญคืออะไร:

1. ความสามารถในการแสดงความคิดเห็นและแนวคิดหลังจากได้รับคำแนะนำเท่านั้น
2. สามารถสื่อสารกับลูกค้าได้ไม่เกิน 15 นาที
3. หากเกิดปัญหาให้แก้ไขด้วยตนเอง
4. ความสามารถในการทำงานที่ได้รับมอบหมายตรงเวลา
5. จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
6. หารือเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายกับฝ่ายบริหาร

หากผู้สมัครเลือกจากคุณสมบัติข้างต้น สิ่งที่ถูกต้องจากมุมมองของ บริษัท นี่คือผู้สมัครในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

โปรดทราบ: เมื่อพิจารณาผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง คุณควรคำนึงถึงอายุด้วย หากผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานมาอย่างโชกโชนอยู่ในตำแหน่งและผลงาน เขาก็อาจจะขาดความปรารถนาที่จะพัฒนา และความทะเยอทะยานของเขาไม่สอดคล้องกับโอกาสที่แท้จริง

และปัจจัยใดที่ควรนำมาใช้ในการวิเคราะห์ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการ:

1. การรับรู้ ความสำคัญของบทบาทในการพัฒนาบริษัท
2. การประเมินระดับความเสี่ยงและความสำคัญของข้อมูลอย่างเพียงพอ
3. ความเต็มใจที่จะสื่อสารโดยตรงกับลูกค้าและพนักงาน
4. ความสามารถในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ
5. ความสามารถในการรับผิดชอบ
6. องค์กร.
7. ความสามารถในการค้นหาสาเหตุและผลที่ตามมาของปัญหาอย่างทันท่วงทีและกำจัดสิ่งเหล่านั้น
8. ความสามารถในการประเมินคุณภาพงาน
9. ประสิทธิภาพและกิจกรรม
10. ความสามารถ คลี่คลายสถานการณ์และสร้างการติดต่อ
11. ความสามารถในการยอมรับความล้มเหลวและฟื้นตัวอย่างรวดเร็ว
12. แนวโน้มที่จะตัดสินใจเป็นพิเศษ
13. สนใจให้ทุกคนประสบความสำเร็จ

สำคัญ: เมื่อเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหาร ควรพิจารณาว่าบุคคลที่ไม่ทราบวิธีตัดสินใจ ใช้อำนาจ และสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ จะไม่สามารถสมัครรับตำแหน่งที่ว่างได้

จะประเมินผู้สมัครในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ได้อย่างไร?

ดังนั้นเกณฑ์หลักในการประเมินผู้สมัครในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์คืออะไร?

ความแม่นยำ:

• ผู้สมัครมาถึงเพื่อสัมภาษณ์ไม่กี่นาทีก่อนเวลาที่ตกลงกัน
• ผู้สมัครมาถึงนานก่อนที่การสัมภาษณ์จะเริ่มขึ้น
• ผู้สมัครมาสายมาก

การปรากฏตัวของผู้สมัครผ้า:

• แต่งกายให้เรียบร้อยและสะอาดตา
• แต่งตัวตามแฟชั่น
• แต่งตัวเลอะเทอะ

กิจกรรมการสื่อสาร:

• ระดับกิจกรรมปกติ
• เซื่องซึม, กิจกรรมค่อนข้างต่ำ;
• ผู้สมัครมีความกระชับ ตอบคำถามสั้นเกินไป ไม่สนับสนุนการสนทนา
• กระตือรือร้น มีชีวิตชีวา ถามคำถาม สนับสนุนการสนทนาอย่างกระตือรือร้น

ความชัดเจน, ความชัดเจน:

• รับรู้คำถามได้อย่างรวดเร็วและให้คำตอบที่ชัดเจนทันที
• ค่อนข้างชัดเจนเข้าใจได้
• ถามอีกครั้งไม่เข้าใจคำถามทันที
• ผู้สมัครไม่เข้าใจสิ่งที่เขาถูกถาม ให้คำตอบนอกประเด็น ระดับต่ำความเข้าใจ

ข้อควรสนใจ: ผู้สรรหาแต่ละคนสามารถสร้างเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครตามดุลยพินิจของตนเองและขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ของบริษัท

หลังจากการสัมภาษณ์จบลง

หลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้น จะมีการเปรียบเทียบระหว่างลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่สมัคร จากนั้นจึงสรุปผล

วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน

วิธีการเหล่านี้ไม่ได้ออกแบบมาสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์การทำงาน ควรใช้กับผู้สมัครรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์จริงอยู่เบื้องหลัง

การตรวจสอบโดยรวมและมาตรฐานระดับสูง

ลักษณะเฉพาะของผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์จะดำเนินการกับกลุ่มผู้สมัครในตำแหน่งเดียว แทนที่จะทำแบบสำรวจมาตรฐาน ผู้สรรหาเสนอสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดต่างๆ ผู้สมัครจะต้องนำทางอย่างรวดเร็วและเสนอทางเลือกที่เหมาะสม

สำคัญ: วิธีการนี้เผยให้เห็นความสามารถของผู้สมัครในการคิดอย่างรวดเร็ว การตัดสินใจ กำหนดระดับความชำนาญ และความสามารถในการทำงานเป็นทีมและเป็นอิสระ

นายหน้ามักจะทดสอบผู้สมัครโดยใช้วิธี "บาร์สูง" นอกจากนี้ยังใช้กับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ด้วย ในกรณีนี้ มีข้อกำหนดที่มากเกินไปและมีการวาดภาพลักษณะส่วนบุคคลและทักษะของผู้สมัครให้ชัดเจน

การทดสอบในสนามรบและความเร็วของปฏิกิริยา

เทคนิคนี้มักใช้ในช่วงการคัดเลือกล่าช้า ผู้สมัครขอให้ใช้ ที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นี่คือวิธีทดสอบปฏิกิริยาและความรู้ของเขา

ผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ เทคนิคนี้มีไว้เพื่อกำหนดความสามารถในการตัดสินใจที่เกิดขึ้นเองได้อย่างถูกต้อง

ระเบียบการสัมภาษณ์

ระเบียบการสัมภาษณ์เป็นเอกสารที่ประกอบการประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง เอกสารจะต้องมีข้อมูลทั่วไป ข้อมูลส่วนบุคคล และประสบการณ์วิชาชีพในอดีตของผู้สมัคร

รูปแบบโปรโตคอลไม่ได้รับการควบคุม นั่นคือ เจ้าหน้าที่สรรหาสามารถรวบรวมได้ขึ้นอยู่กับความชอบของบริษัทเอกสารถูกสร้างขึ้นล่วงหน้าและกรอกรายละเอียดให้มากที่สุด

ในระหว่างการสัมภาษณ์ทั้งหมด จะมีการจดบันทึกในระเบียบการและบันทึกช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ ผู้สรรหาจะตัดสินใจ: จะจ้างผู้สมัครหรือเขา

ตัวอย่างการเติม

ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: Kiseleva Ekaterina Andreevna

เปิดรับสมัครตำแหน่ง : Sales Manager

กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ : 09.00 น

เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้าควรระบุเหตุผลของความล่าช้า): 8.30 น

ความประทับใจแรกของผู้สมัคร: หน้าตาเรียบร้อย เป็นกันเอง

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือกับความรับผิดชอบในงานและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้สำเร็จ: ความมุ่งมั่น, วิสาหกิจ, ความสามารถในการหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก, ความสามารถในการตัดสินใจที่ถูกต้องอย่างรวดเร็ว

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่เข้ากันไม่ได้กับงานในตำแหน่งนี้: ไม่มี

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ช่วยให้คุณบรรลุความเข้ากันได้กับเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: การเข้าสังคม, การเข้าสังคม

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัท: ไม่มี

การปฏิบัติตามข้อกำหนดเพิ่มเติม: เป็นไปตามข้อกำหนด

ยอมรับ: ได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่ง

ปฏิเสธ:

วิเคราะห์บทสัมภาษณ์ทั้งหมด

ก่อนอื่น จำเป็นต้องระบุคุณลักษณะของผู้สมัครที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ ตามบันทึกที่ระบุไว้ในระเบียบการระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดหางานจะต้องวิเคราะห์สถานการณ์ ในขณะเดียวกัน การพิจารณาถึงความประทับใจในการสนทนากับผู้สมัครก็ถือเป็นเรื่องดี

ด้วยเหตุนี้คุณควรเลือกหนึ่งในผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและแจ้งให้บุคคลที่ "โชคดี" ทราบถึงการยอมรับตำแหน่งด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับแต่ละบริษัทในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เนื่องจากความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง ดังนั้นคุณควรดูแลล่วงหน้าเกี่ยวกับวิธีการประเมินผู้สมัครด้วยพารามิเตอร์ใด คุณสมบัติส่วนบุคคลคำถามที่ควรถามในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ รวมถึงรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ที่ควรใส่ใจ