จะจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลได้อย่างไร แผนตัวอย่างโครงการบริหารจัดการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

จัดทำแผนชีวิตส่วนตัวเพื่อการพัฒนาตนเองโดยใช้ตัวอย่าง

ทำไมต้องวางแผน.

จุดประสงค์ของการวางแผนสำหรับปีคือการมีชีวิตที่มีความสุขมากกว่าการไม่มีแผน

แผนควรนำเราไปสู่เส้นทางแห่งชีวิตที่มีความสุข สนับสนุนการเติบโตของเราเหนือตัวเราเองขยายขีดความสามารถของเราและพัฒนาภาพลักษณ์ของเรา

แผนประจำปีมีโครงสร้างการพัฒนาของเรา

และผลักเราไปด้านหลังเบาๆเมื่อเราหยุด

ควรมีเป้าหมายซึ่งความสำเร็จนั้นสำคัญสำหรับเรา การดำเนินการตามแผนประจำปีจะมีประโยชน์อย่างยิ่งและ “การคำนึงถึงเป้าหมาย” เป็นหนังสติ๊กที่เปลี่ยนเป็นรีโมทคอนโทรลของทีวีได้อย่างราบรื่น

ฉันวางแผนเป้าหมายมาเป็นเวลา 5 ปีแล้ว เพื่อโน้มน้าวให้คุณเห็นถึงประโยชน์ของการจัดทำแผนและไม่ทำให้บทความยุ่งเหยิงเป็นเรื่องยากสำหรับฉันที่จะไม่ให้เหตุผลหลายร้อยข้อ แต่เป็นเพียงข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเพียงข้อเดียว

ฉันได้ยินมาว่าใครๆ ก็อยาก “เที่ยวไปนอนใต้ต้นปาล์ม”

การไม่มีงานเป็นเทพนิยายที่น่าเบื่อ ฉันจึงทำงานและอาศัยอยู่ในประเทศปาล์ม 260 วันต่อปี

แผนจะต้องขยายเสรีภาพของเรา

และไม่บีบบังคับเราให้ตกอยู่ภายใต้กรอบของเป้าหมายเก่าๆ ที่ตั้งไว้หากชีวิตของเรามีข้อจำกัด: ภาระหน้าที่ในการหาเลี้ยงชีพหรือทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของผู้อื่น การวางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงชีวิตของเราก็จะมองการณ์ไกลมากขึ้น

หลักการพื้นฐานของการวางแผนชีวิต
ในระยะแรก เราจะจัดทำรายการเป้าหมายแบบร่าง สะดวกในการเริ่มรวบรวมเป้าหมายและพิจารณาเป้าหมายให้ละเอียดยิ่งขึ้นในเดือนธันวาคม

คุณสามารถทดสอบได้เพื่อดูว่าเหมาะกับคุณหรือไม่ ให้ไปทดลองบทเรียน

เราไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในหนึ่งปี เราอาจผิดเกี่ยวกับความปรารถนาของเราได้

ตัวอย่าง – เราวางแผนจะย้ายไปใจกลางเมืองแต่ไปต่างประเทศ แผนไม่บรรลุผล - เราเพิ่งเปลี่ยนแปลง

เรากำลังวางแผนสำหรับปีใหม่ ถ้ามันเกิดขึ้นจริงเราก็ยินดี

และแผนการที่ไม่ได้ผลจะยังคงอยู่ในหัวของเราเป็นภาระอันไม่พึงประสงค์ นั่นเป็นเหตุผลที่เรามีไหวพริบ

แผนสำหรับต้นปีถือเป็น 100%

เราเติมเต็มพื้นที่ว่าง 25% ด้วยเป้าหมายใหม่

เราพิจารณาทุกอย่างตามแผนเดิม และเป้าหมายเพิ่มเติมถือว่าเกินแผน

แผนเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้เรารู้สึกดีขึ้น เพื่อเติมเต็มความตั้งใจที่จะก้าวไปข้างหน้า และไม่ทำให้เราช้าลง

ลำดับความสำคัญจะเกิดขึ้นในชีวิตมากกว่าที่เขียนไว้ในแผน

การพบปะกับเพื่อนฝูงโดยไม่ได้วางแผน การรวมตัวทางจิตวิญญาณ ช่วงเวลาที่สนุกสนาน แต่จะไม่นำมาพิจารณาในแผน

โปรดจำไว้ว่าการเคลื่อนไหวตามแผนเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ใช่ทั้งหมดของชีวิต

สิ่งสำคัญไม่ใช่การวางแผนที่ถูกต้อง แต่คือการวางแผนชีวิตนั่นเอง คุณสามารถดึงดูดพนักงานที่มีอนาคตสดใสและเพิ่มแรงจูงใจและความภักดีของพวกเขาได้ หากคุณช่วยพวกเขาในการพัฒนาตนเองและแสดงโอกาสในการเติบโตทางอาชีพในบริษัทให้พวกเขาเห็น ด้วยเหตุนี้แผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนจึงมีประโยชน์พนักงานจะเข้าใจตำแหน่งของเขาในบริษัทอย่างชัดเจน รู้ระดับโอกาสที่ขึ้นอยู่กับเขาเป็นการส่วนตัว สิ่งนี้ให้โอกาสสูงสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและเป็นผลให้ได้รับรางวัลทางวัตถุ ดังนั้นบริษัทจึงเพิ่มความภักดีและระดับของผลผลิต คุณภาพของสินค้าและบริการ

แผนการพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารเฉพาะที่ปรับให้เหมาะกับพนักงานเฉพาะราย โดยนำเสนอรายการกิจกรรมเฉพาะและเน้นย้ำด้านเหล่านั้นที่พนักงานต้องศึกษาและสถานที่ที่เขาจะได้รับทักษะบางอย่าง

เนื้อหาของแผนพัฒนารายบุคคล

กิจกรรมที่อยู่ในตัวอย่างแผนพัฒนาพนักงานแต่ละรายแบ่งออกเป็นการฝึกอบรม การพัฒนา และการเสริมกำลัง แผนอาชีพอาจรวมถึง:

• รายการเหตุการณ์ภายนอกและ การฝึกอบรมพนักงานภายใน(ระบุรูปแบบการฝึกอบรมในที่ทำงานหรือในที่ทำงาน)
• บทเรียนตัวต่อตัว (พร้อมโค้ช, พี่เลี้ยง);
• การมีส่วนร่วมในการทำงานในโครงการบางโครงการด้วยการพัฒนาทักษะและการได้รับประสบการณ์
• การเรียนรู้แนวนอน
• การแต่งตั้งเป็นผู้ช่วยผู้ฝึกหัด
• ใช้วิธีการศึกษาด้วยตนเองพร้อมการบ้าน
• ดำเนินการรับรอง

ผู้ริเริ่มจัดทำแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลคือผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานสามารถใช้เครื่องมือนี้ได้เองโดยรวบรวมอย่างอิสระและตกลงกับผู้จัดการและบริการทรัพยากรบุคคล เครื่องมือนี้ใช้เป็นเครื่องมือในการก้าวหน้าในอาชีพการงานเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงาน แลกเปลี่ยนประสบการณ์ (การฝึกสอนในแนวนอน) ในระดับที่สูงขึ้น - นี่เป็นช่องทางในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้

การจัดทำแผนรายบุคคลยังเพิ่มความภักดีของพนักงานซึ่งรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร แต่ไม่เห็นโอกาสในการเติบโตในอาชีพ ในแง่ของความถี่ แผนจะจัดทำขึ้นเป็นเวลาหกเดือนถึงหนึ่งปีสำหรับผู้บริหารระดับสูง เป็นเวลาสามถึงห้าปี

วิธีที่ดีที่สุดในการติดตามระดับคุณสมบัติของพนักงานคือการรวมข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับแต่ละตำแหน่งที่จัดขึ้นในข้อบังคับการฝึกอบรมพนักงาน การมีเกณฑ์บางอย่างจะช่วยให้สามารถวิเคราะห์เชิงคุณภาพของการพัฒนาองค์กรได้และหากจำเป็นให้ปรับด้วยระบบมาตรการที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาของพนักงานเฉพาะราย ขอแนะนำให้จัดทำแผนในรูปแบบของการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงาน - ข้อเสนอแนะจะช่วยในการเตรียมเอกสารที่มีประสิทธิภาพและได้รับความยินยอมจากพนักงานในการดำเนินการ

หลักการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลและโครงสร้าง

การจัดทำแผนรายบุคคลเริ่มต้นด้วยการเตรียมการ ขั้นตอนแรกก็คือ การประเมินระดับคุณสมบัติของพนักงานโอกาสในการเติบโตจากมุมมองของพนักงานเอง ผู้จัดการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากการประเมินนี้ กำหนดการของกิจกรรมจะถูกร่างขึ้น โดยมีหลักการคือการพัฒนาจากง่ายไปซับซ้อน นี่ควรเป็นลำดับตรรกะของกิจกรรมการฝึกอบรม โดยระบุเวลาและความถี่ในรูปแบบการฝึกอบรม

ในการจัดทำแผนการพัฒนาส่วนบุคคลคุณสามารถใช้ซอฟต์แวร์พิเศษหรือโมดูลซอฟต์แวร์สากลได้ สิ่งนี้จะปรับกระบวนการส่งใบสมัครให้เหมาะสมที่สุดเพื่อจัดทำแผนการบัญชีสรุปผลและการวางแผนงบประมาณ (พร้อมการประเมินการใช้งานในภายหลัง) เพื่อการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะตลอดจนโดยเฉพาะสำหรับค่าใช้จ่ายในการทำงานด้วย บุคลากรสำรอง

ตัวอย่างสากลของแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลจะมีโครงสร้างที่เป็นสากล ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและรายการงานทางวิชาชีพที่เขาเผชิญอยู่ นอกจากนี้แผนควรให้คำแนะนำเฉพาะเจาะจงที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย:

• พัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและคุณภาพทางธุรกิจ
• พัฒนาทักษะความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

แผนพัฒนารายบุคคลมีโครงสร้างเฉพาะ เรานำเสนอองค์ประกอบต่อไปนี้:

1. ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (ระดับทักษะ ประสบการณ์ ข้อมูลส่วนบุคคล)
2. รายการงานการเติบโตทางอาชีพที่เขาเผชิญอยู่
3. รายการคำแนะนำสำหรับการบรรลุเป้าหมายของคุณ
4. เป้าหมายการพัฒนา (ในรูปแบบตาราง ระบุกำหนดเวลาสำหรับความสำเร็จ วิธีการ และรายการการดำเนินการเฉพาะ)
5. เกณฑ์การประเมินผลลัพธ์: จะช่วยให้คุณสามารถประเมินแผนการพัฒนาจากตำแหน่งพนักงาน ผู้จัดการของเขา และฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลเป็นโปรแกรมกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและการเติบโตทางอาชีพในบริษัท

การสร้าง "กำหนดการ" ส่วนบุคคลถือเป็นจุดสำคัญเชิงกลยุทธ์ ผู้เชี่ยวชาญมีแนวคิดที่ชัดเจนในการสร้างอาชีพซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ชัดเจน สำหรับองค์กร นี่คือการก่อตัวของบุคลากรที่ภักดีและมีค่าควร พอร์ทัล Rabota.ru ตัดสินใจค้นหาวิธีที่บริษัทต่างๆ สร้างแผนอาชีพส่วนบุคคล

“คู่มือ” อาชีพจะถูกรวบรวมเป็นการส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน แผนส่วนบุคคลจะกำหนดประเด็นสำคัญ กลยุทธ์ และคำแนะนำสำหรับการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ มันมีรายการการกระทำที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจได้รับการแนะนำให้เข้ารับการฝึกอบรมและสัมมนาเพื่อพัฒนาทักษะ เรียนวรรณกรรมเฉพาะทาง เรียนภาษาต่างประเทศ พัฒนาทักษะเฉพาะ เช่น เพื่อดำเนินการเจรจาธุรกิจ นอกจากนี้ แผนอาชีพอาจรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่พิเศษและการพัฒนาโครงการใดๆ เป็นต้น

"แผนที่" อาชีพส่วนบุคคลไม่เพียง แต่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงโอกาสในอนาคตในการทำงานใน บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่การทำงานคุณภาพสูงและเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานบอกกับพอร์ทัล Rabota.ru เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลวิธีการในการจัดทำ "คำแนะนำ" ส่วนบุคคลที่สามารถมีได้และที่สำคัญที่สุดคือพนักงานจะได้รับอะไรหลังจากบรรลุเป้าหมาย

กรณีที่ 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva รองผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษาด้านการจัดการ
ฝ่ายระบบการจัดการและที่ปรึกษา บริษัท LANIT:

“แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงภารกิจและกิจกรรมหลัก
เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โดยปกติแล้ว ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานจะร่างแผนการพัฒนาขึ้นมาเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น:

— การเตรียมตัวสำหรับการทำงานในตำแหน่งใหม่
— การปฏิบัติตามความรับผิดชอบใหม่;
— การพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน
— สร้างความมั่นใจในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงาน ความเป็นสากลของความรู้และทักษะ
– การจัดเตรียมบุคลากรสำรอง ฯลฯ

แผนการพัฒนาสามารถจัดทำเป็นเอกสารคำสั่งได้ ตัวอย่างเช่น หากผลงานของพนักงานต่ำเนื่องจากขาดความรู้หรือประสบการณ์ ในกรณีนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะร่างแผนการฝึกอบรมและพัฒนา และพนักงานจะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ แผนสามารถจัดทำขึ้นเป็นเอกสารที่พนักงานและผู้จัดการสายงานตกลงกัน และคำนึงถึงไม่เพียงแต่ข้อกำหนดและความคาดหวังของนายจ้างในการพัฒนาทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นและความปรารถนาของพนักงานในด้านการพัฒนาทางวิชาชีพด้วย

ในกรณีนี้ การจัดทำแผนพัฒนามักเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในการประชุมข้อเสนอแนะในระหว่างการสรุปผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งผู้จัดการและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับผลงานและร่วมกันระบุพื้นที่และขอบเขตการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนาตลอดจน โอกาสทางอาชีพของพนักงานในบริษัท

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลประกอบด้วยรายการกิจกรรมการพัฒนา รายการนี้อาจมีความหลากหลายมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมของบริษัท และอาจรวมถึง:

— การฝึกอบรม (ทั้งในบริษัทและภายนอก)
— ศึกษาด้วยตนเอง
— การมีส่วนร่วมในโครงการที่พนักงานจะได้รับประสบการณ์อันมีค่า
— การหมุนเวียนงาน
— การให้คำปรึกษา;
— การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน;
— การฝึกงาน;
— การปฏิบัติงาน บทบาท การมอบหมายเพิ่มเติม
- ผ่านการรับรอง

แผนการพัฒนามักจะไม่รวมงานที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุ KPI หรือเป้าหมายเฉพาะ รวมอยู่ในแผนการปฏิบัติงาน แต่มีบางสถานการณ์ที่เป้าหมายการพัฒนาพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายการปฏิบัติงานของเขา

ที่ LANIT มีแผนการพัฒนาโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของการประเมินความสามารถของพนักงาน (องค์กรและด้านเทคนิค) และผลลัพธ์ของการประเมินประสิทธิภาพ แผนการพัฒนาสำหรับผู้เริ่มต้นนั้นจัดทำขึ้นเป็นเวลาหกเดือนสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์มากกว่า - เป็นเวลาหนึ่งปี ผู้จัดการและพนักงานร่วมกันตัดสินใจว่าความรู้และทักษะใดที่พนักงานต้องการเพื่อก้าวไปสู่ระดับอาชีพถัดไป (ข้อกำหนดสำหรับแต่ละระดับจะถูกกำหนดอย่างเป็นทางการ) ผู้จัดการยังอธิบายว่าผู้เชี่ยวชาญในด้านใดที่บริษัทต้องการเพื่อการพัฒนาเพิ่มเติม นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยถึงความสำเร็จและจุดแข็งของพนักงาน วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถของเขา และในด้านใดที่เขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เมื่อจัดอย่างเหมาะสม การประชุมดังกล่าวสามารถกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพในการทำงาน และนำมาซึ่งผลประโยชน์มหาศาล

ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการมีโอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะที่สมบูรณ์และสม่ำเสมอและกำหนดโอกาสในการทำงานและอาชีพของพนักงานในบริษัท ผลลัพธ์สะท้อนให้เห็นในแผนพัฒนาในรูปแบบของรายการมาตรการเฉพาะที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อรักษาแผนการพัฒนา LANIT ใช้โซลูชันซอฟต์แวร์พิเศษ ETWeb Enterprise ระบบนี้ยังจัดให้มีการบัญชีและการอนุมัติใบสมัครสำหรับการฝึกอบรมและการรับรองตลอดจนต้นทุนในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ประวัติทั้งหมดและข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาพนักงานจะถูกบันทึกไว้

แผนการพัฒนาไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในการพัฒนาอาชีพและอาชีพมีโอกาสที่จะได้รับทรัพยากรและความช่วยเหลือที่จำเป็น ในกรณีที่การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและการได้รับใบรับรองบางอย่างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท งานจากแผนการพัฒนาสามารถรวมไว้ในแผนการปฏิบัติงานและพนักงานจะได้รับโบนัสสำหรับการดำเนินการ

เมื่อดำเนินการประเมินขั้นสุดท้าย ผู้จัดการจะให้ความสำคัญกับความสำเร็จของงานที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาและความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับการปรับปรุงคุณสมบัติของตนเอง ข้อมูลนี้อาจส่งผลต่อขนาดของการเพิ่มเงินเดือน การตัดสินใจโอนไปยังระดับอาชีพถัดไป หรือรวมไว้ในการสำรองบุคลากร”

กรณีที่ 2 ยูโร

พาเวล โรมาซินส์ ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากรและฝึกอบรม
วัฒนธรรมองค์กรของ Euroset Corporation:

“ข้อคิดสำคัญสองประการ:

1. คุณกลัวไหมว่าถ้าคุณสอนพวกเขาจะทิ้งคุณไป? กลัวว่าคุณจะไม่ฝึกพวกเขาแล้วพวกเขาจะอยู่ต่อ!

การพัฒนาพนักงาน (sic!) ของคุณมีประโยชน์ทุกประการ และทีมธุรกิจที่ทรงพลังอย่างแท้จริงก็สามารถทำได้! พวกเราที่ Euroset ภูมิใจในมูลค่าตลาดของผู้ที่ร่วมงานกับเรามาอย่างน้อยหนึ่งปี และความรวดเร็วในการหางาน

2. เรายังภูมิใจที่ผู้จัดการของเรา "ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง" แทบจะไม่ละทิ้งเราไป เพราะ Euroset เป็นมหาวิทยาลัยแห่งพลัง (UM) ที่แท้จริง

หากเราทำงานร่วมกับใครได้ไม่ดีก็ขอให้เขาโชคดีกับที่ใหม่ของเขา หากมีใครรับมือไม่ได้และเราหมดเวลาที่จะ "บูรณาการ" เข้ากับระบบของเราเพื่อสร้างผลลัพธ์อันทรงพลัง ให้เขาไปดำเนินการในบริษัทอื่น

แผนพัฒนารายบุคคลมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับแนวคิดเรื่องการสำรองบุคลากรเสมอ โดยพื้นฐานแล้ว นี่คือแผนการพัฒนาที่พนักงานดำเนินการให้เสร็จสิ้นเพื่อให้บรรลุตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า (โดยปกติจะเป็นผู้บริหาร)

ไม่ค่อยมีบริษัทตะวันตกที่แผนการพัฒนาส่วนบุคคลจะใช้สำหรับการหมุนเวียนในแนวนอน (ที่เรียกว่าการสำรองมือถือ) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทค้าปลีกที่มีเครือข่ายสาขาที่พัฒนาแล้ว แต่! สำหรับเรา สิ่งนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับสาเหตุหลายประการ ในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวปฏิบัติดังกล่าวไม่ได้รับการปฏิบัติตาม เนื่องจากนายจ้างกำลังมองหาพนักงานบนหลักการ "ที่มีประสบการณ์ในโปรไฟล์นี้" นอกจากนี้ ตลาดแรงงานรัสเซียในปัจจุบันยังคงเป็นตลาดของนายจ้าง ซึ่งสามารถจ้างพนักงานภายนอกที่พร้อมทำงาน แทนที่จะฝึกอบรมพนักงานใหม่ซึ่งมีราคาแพงกว่าเป็นลำดับ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ภายในบริษัทกลายเป็นเรื่องที่แปลกใหม่ด้วยเหตุผลเดียวกัน

สถานที่แผนพัฒนารายบุคคลในระบบการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง: การประเมินกองหนุน - การระบุโซนการพัฒนา (การวิเคราะห์ช่องว่าง) - การเตรียม IPR - การดำเนินการ IPR - การประเมินระดับการดำเนินการของ IPR - คำแนะนำสำหรับการแต่งตั้งผู้นำ ตำแหน่ง.

แผนพัฒนารายบุคคลคือรายการกิจกรรมที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพและการบริหารจัดการของพนักงาน ประเภทของกิจกรรม:

— การฝึกอบรม (มุ่งเป้าไปที่การได้รับความรู้ใหม่)
— การพัฒนา (มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาในสาขาอาชีพของตน);
— การเสริมกำลัง (เหตุการณ์ที่เสริมทักษะ)

แผนนี้เป็นรายบุคคลเนื่องจากขึ้นอยู่กับการระบุช่องว่างระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบันและช่องว่างที่จำเป็นสำหรับเขาในตำแหน่งที่สูงขึ้น

IPR ได้รับการรวบรวมบนพื้นฐานของขั้นตอนการประเมินต่างๆ รวมถึงการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานเอง ในกรณีนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญครอบครอง

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เราตั้งไว้ จะใช้วิธีการประเมินที่เหมาะสม

IPR แบบคลาสสิกประกอบด้วยองค์ประกอบสามประการ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่กองหนุนควรได้รับการพัฒนา

มีการใช้เครื่องมือที่หลากหลายที่สุดในการนำ IPR ไปใช้ มันขึ้นอยู่กับทั้งผลการประเมินกองหนุนและตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่

บ่อยครั้งที่ IPR รวมถึงการเข้าร่วมการฝึกอบรมภายในและภายนอกและการฝึกอบรมขั้นสูง (ช่วงที่เป็นไปได้ทั้งหมด - จากการฝึกงานในพื้นที่ที่ซับซ้อนมากขึ้นไปจนถึงการได้รับปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจ) รวมถึงงานโครงการต่าง ๆ ซึ่งมักจะมีลักษณะการบริหารจัดการ

องค์ประกอบของการฝึกงานและระดับความซับซ้อนของงานที่มอบหมายให้กับพนักงานรายนี้จะถูกระบุแยกกัน ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้มีลำดับความสำคัญที่ซับซ้อนกว่าปกติ

ในขณะนี้ Euroset Corporation ได้กำหนดหลักสูตรสำหรับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการร้านค้าและผู้อำนวยการภูมิภาค (ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการที่จัดการ "คลัสเตอร์" ของร้านค้า) อย่างต่อเนื่องจำนวนหนึ่งอย่างต่อเนื่อง เหล่านี้เป็นหลายร้อยคนทั่วรัสเซีย ยูเครน และเบลารุส

งานนี้มีความทะเยอทะยานมากที่สุดเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานจำนวนมาก

แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนจะรวมถึงหลักสูตรและการฝึกอบรมการจัดการภาคบังคับ งานโครงการที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตัวแปรทางเศรษฐกิจในการดำเนินงานของร้านค้า และแผนสำหรับการดำเนินงานด้านการจัดการที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาทันที

การฝึกกองหนุนในตำแหน่งที่สูงขึ้นใช้เวลาประมาณหนึ่งปี บางครั้งก็น้อยกว่านี้ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่ เราฝึกอบรมผู้อำนวยการเป็นเวลาหกเดือน ผู้อำนวยการระดับภูมิภาคเป็นเวลาหนึ่งปี อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับแต่ละคนเป็นอย่างมาก สำหรับบางคน สามเดือนก็เพียงพอที่จะเตรียมพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง ในขณะที่สำหรับคนอื่น ๆ เป็นเรื่องยากที่จะปฏิบัติตามหกเดือนหรือหนึ่งปีตามที่ระบุไว้ (ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็น "ข้อห้าม" ในการนัดหมาย)

ผลลัพธ์ของ IPR ที่สำเร็จลุล่วงคือคำแนะนำในการแต่งตั้งตำแหน่งที่สูงขึ้น หากกองหนุนไม่สามารถรับมือกับการดำเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคลได้ก็อาจถูกไล่ออกจากกองหนุนกำลังพลหรือศึกษาต่อ

ความเสี่ยงที่พนักงานเก่าจะลาออกคืออะไร? มีความเสี่ยงหากวางแผนจำนวนกองหนุนไม่ถูกต้อง หากไม่กำหนดในอีก 1-2 เดือนข้างหน้า”

กรณีที่ 3 “ BAT รัสเซีย”

Anton Gevorkyan ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของ BAT Russia:

ที่ British American Tobacco Russia หัวหน้างานโดยตรงของเขาจะร่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

ตามกฎแล้ว IPR ได้รับการออกแบบเป็นเวลา 1 ปี แต่ในบางกรณี เช่น เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพสูง จะใช้การวางแผนระยะยาวเป็นเวลา 3-5 ปี ในบริษัทของเรา การจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน

แผนนี้จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุทักษะและความสามารถทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน โดยระบุทักษะเหล่านั้นที่ต้องมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาในตอนแรกตลอดจนทักษะที่จำเป็น เพื่อการเติบโตทางอาชีพของพนักงานต่อไป ในขณะเดียวกัน แผนการพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดความเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญจะใช้เครื่องมือใดในการพัฒนาความสามารถที่ขาดหายไป

“รางวัล” ในกรณีที่การดำเนินการตามแผนพัฒนาประสบความสำเร็จจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน การเติบโตทางอาชีพที่คิดอย่างรอบคอบ รวมถึงการตระหนักรู้ในตนเองและความพึงพอใจในงานในระดับสูง

เครื่องมือต่อไปนี้สามารถใช้เพื่อจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล:

— ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการตามผลงานของพนักงาน
— การประเมินตนเองโดยผู้เชี่ยวชาญตามระดับความสามารถของเขา
— แบบสำรวจ “360 องศา”
— การทดสอบ;
— ชุดแบบฝึกหัดที่มุ่งระบุทักษะและความสามารถที่แข็งแกร่งและขาดหายไป ความสมบูรณ์ของงานจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพซึ่งจะให้ข้อเสนอแนะในภายหลัง

แผนพัฒนาอาจรวมถึงเครื่องมือการฝึกอบรมดังต่อไปนี้:

— การฝึกอบรม;
— การเรียนรู้ออนไลน์ (อีเลิร์นนิง);
— การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา;
— การอ่านวรรณกรรมวิชาชีพ
— การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน
— เข้าร่วมการประชุม;
— ฝึกอบรมพนักงานคนอื่น
— การพัฒนาในสถานที่ทำงาน กล่าวคือ การพัฒนาความสามารถอย่างใดอย่างหนึ่งในกระบวนการทำงาน”

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการและพัฒนาบุคลากรในบริษัทขนาดใหญ่ เครื่องมือนี้ช่วยยกระดับความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งในทางกลับกันก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่สำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทด้วย พนักงานที่มีคุณวุฒิและมีประสิทธิภาพคือกุญแจสู่ความสำเร็จของธุรกิจ

เป็นไปได้ที่จะสนใจพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะสนใจและเพิ่มแรงจูงใจและความภักดีหากพวกเขาสามารถตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาตนเองและหากพวกเขามีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเติบโตทางอาชีพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ องค์กรจะพัฒนาแผนการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลในการดำเนินการที่ทั้งพนักงานเองและองค์กรสนใจ.

บทความนี้ตอบคำถามต่อไปนี้:

1. เหตุใดแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคลจึงมีความจำเป็น?
2. แผนพัฒนารายบุคคลประกอบด้วยอะไรบ้าง?
3. แผนการพัฒนาพนักงานแต่ละรายถูกจัดทำขึ้นอย่างไรและมีโครงสร้างของแผนอย่างไร

ลำดับความสำคัญจะเกิดขึ้นในชีวิตมากกว่าที่เขียนไว้ในแผน

แผนการพัฒนาส่วนบุคคลที่พัฒนาขึ้นสำหรับพนักงานเฉพาะรายคือรายการกิจกรรมการฝึกอบรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งความสามารถใหม่และการขยายความสามารถที่มีอยู่ ซึ่งรับประกันการพัฒนาทางวิชาชีพและการเติบโตทางอาชีพในบริษัทที่กำหนด โปรแกรมการพัฒนาดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานเองและความต้องการของ บริษัท ดังนั้นการนำไปปฏิบัติจึงเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและบริษัท สำหรับพนักงาน แผนการพัฒนารายบุคคลเป็นหนึ่งในปัจจัยจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน ซึ่งช่วยให้คุณมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับแต่ละขั้นตอนของการเติบโตทางอาชีพและมาตรการที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ขอบเขตที่พนักงานสนใจในการดำเนินการตามแผนนี้ว่าเขาปฏิบัติตามคำแนะนำที่ได้รับอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดก็สามารถใช้เป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญในการมอบโบนัสหรือวางแผนการเติบโตในอาชีพการงานของเขาต่อไป บริษัทจะเพิ่มความจงรักภักดีและคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน คุณภาพงาน และความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการที่มอบให้ผ่านการดำเนินการตามแผนการพัฒนารายบุคคล

โดยพื้นฐานแล้วแผนการพัฒนาส่วนบุคคลคือแผนภูมิอาชีพที่จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน โดยจะระบุประเด็นสำคัญและกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาของเขา และให้คำแนะนำตามที่เขาจะสามารถไต่เต้าในสายอาชีพได้อย่างเป็นระบบ คำแนะนำเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะเจาะจง โดยอาจมีรายการการฝึกอบรมและการสัมมนาเฉพาะเรื่องที่พนักงานจะต้องได้รับ รายการทักษะที่ต้องพัฒนา แผนอาจรวมถึงการเพิ่มระดับความรู้ที่มีอยู่ตลอดจนการดำเนินโครงการพิเศษและงานที่ช่วยให้ได้รับการประเมินคุณสมบัติตามวัตถุประสงค์ในแต่ละขั้นตอน

ตัวอย่างของแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนควรมีอะไรบ้าง?

กิจกรรมที่อยู่ในตัวอย่างแผนพัฒนาพนักงานแต่ละรายแบ่งออกเป็นการฝึกอบรม การพัฒนา และการเสริมกำลัง แผนอาชีพอาจรวมถึง:

1. การฝึกอบรมภายนอกและภายในโดยมีหรือไม่มีการหยุดชะงักจากการผลิต
2. ศึกษาด้วยตนเอง
3. การมีส่วนร่วมในโครงการใหม่เพื่อให้ได้ทักษะและประสบการณ์เพิ่มเติม
4. การฝึกและการหมุนในแนวนอน
5. การฝึกอบรมกับโค้ชหรือที่ปรึกษา
6. ความช่วยเหลือและการฝึกงาน
7. การปฏิบัติงานและการมอบหมายเพิ่มเติมโดยอิสระ
8. การรับรองโดยใช้วิธีการประเมินที่เลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์การเรียนรู้

แผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนได้รับการจัดทำขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะโดยหัวหน้างานโดยตรง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานเอง ตามขั้นตอนและเทคนิคในการประเมิน จำเป็นหากมีการวางแผนที่จะย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่หรือขยายความรับผิดชอบในการทำงานหากจำเป็นต้องเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในตำแหน่งของเขาหรือเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถแลกเปลี่ยนกันได้

เราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีรักษาพนักงานที่มีคุณค่าและมีแนวโน้มด้วยความช่วยเหลือของระบบการจัดการที่มีโครงสร้างที่ดีในบทความ

บ่อยครั้งที่พนักงานที่รวมอยู่ในกำลังพลสำรองขององค์กรได้รับการฝึกอบรมตามแผนส่วนบุคคล สำหรับพนักงานใหม่ ขอแนะนำให้จัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลเป็นเวลาหกเดือนสำหรับพนักงานรายอื่น - ทุกปี แผนการพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงสามารถจัดทำขึ้นเป็นระยะเวลาสามถึงห้าปี

กฎระเบียบเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งต้องได้รับการพัฒนาในองค์กรหรือในคำอธิบายลักษณะงานจะต้องกำหนดข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับแต่ละขั้นตอนของบันไดอาชีพ เกณฑ์การประเมินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนให้โอกาสในการควบคุมและควบคุมตนเองในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนา ตามเกณฑ์เหล่านี้และความต้องการของผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ผู้จัดการและพนักงานจะต้องร่วมกันกำหนดความรู้และทักษะทางวิชาชีพใด ความสามารถใดที่พนักงานจำเป็นต้องได้รับและพัฒนา ข้อเสนอแนะดังกล่าวช่วยให้คุณสามารถคำนึงถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานและสร้างแผนที่ทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้อย่างเหมาะสมที่สุด

การฝึกอบรมและการเคลื่อนไหวภายในองค์กร แม้จะอยู่ในแนวนอนก็เป็นวิธีที่ดีในการจูงใจพนักงาน

วิธีสร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

แผนพัฒนาพนักงานแต่ละรายถูกจัดทำขึ้นในหลายขั้นตอน ขั้นตอนการเตรียมการประกอบด้วยการประเมินความรู้และทักษะที่มีอยู่ของพนักงาน การกำหนดลำดับความสำคัญในการพัฒนา และการพัฒนาข้อเสนอแนะจากผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากนั้นคุณจะต้องจัดทำและกรอกตารางที่มีลำดับความสำคัญของการพัฒนาและระบุกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของคุณ ตารางจะต้องระบุวิธีการและช่วงเวลาในการพัฒนาทักษะที่จำเป็นด้วย หลังจากนี้ แผนส่วนบุคคลจะต้องได้รับการตกลงกับผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขาสามารถปรับเปลี่ยนและเสริมและอนุมัติได้

เมื่อจัดทำแผนพัฒนาพนักงานตัวอย่างแต่ละราย จำเป็นต้องคำนึงว่ากิจกรรมการพัฒนาที่ระบุไว้ในนั้นจะต้องมีเหตุผลและสอดคล้องกัน การพัฒนาจะต้องดำเนินการตามหลักการ "จากง่ายไปซับซ้อน" การรวมกิจกรรมไว้ในแผนจะต้องมีความสมเหตุสมผลเพื่อให้มีความชัดเจนว่ากิจกรรมดังกล่าวจะนำไปสู่การได้มาซึ่งทักษะเฉพาะได้อย่างไร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุช่วงเวลาของการดำเนินการและกิจกรรมการพัฒนาหรือความถี่อย่างชัดเจน

ตัวอย่างสากลของแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลจะมีโครงสร้างที่เป็นสากล ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและรายการงานทางวิชาชีพที่เขาเผชิญอยู่ นอกจากนี้แผนควรให้คำแนะนำเฉพาะเจาะจงที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย:

1. พัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและคุณภาพทางธุรกิจ
2. พัฒนาทักษะความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

แผนจะต้องมีรายการ "เป้าหมายการพัฒนา" จะต้องนำเสนอในรูปแบบตาราง คอลัมน์แรกแสดงรายการเป้าหมายเฉพาะ ส่วนที่เหลือระบุกรอบเวลาในการบรรลุผลสำเร็จ วิธีการที่ใช้หรือการดำเนินการเพื่อการพัฒนา แผนควรรวมรายการ "ผลการดำเนินงาน" ไว้ด้วย จุดนี้ประเมินว่าพนักงานสามารถจัดการงานที่ได้รับมอบหมายได้มากเพียงใด ซึ่งอาจมีทั้งการประเมินตนเองของพนักงานและการประเมินของหัวหน้างานหรือผู้จัดการฝ่ายพัฒนา ตลอดจนความคิดเห็นและข้อสรุปที่จำเป็น

เมื่อตัดสินใจว่าจะจัดทำแผนพัฒนาส่วนบุคคลอย่างไร ควรระลึกไว้ว่าในปัจจุบันเพื่อจุดประสงค์นี้ คุณสามารถใช้ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เฉพาะทางหรือโมดูลซอฟต์แวร์สากลแต่ละโมดูลได้ด้วยความช่วยเหลือซึ่งการบัญชีและการอนุมัติแอปพลิเคชันสำหรับการฝึกอบรมและการรับรอง มีการจัดระเบียบและคำนวณต้นทุนการพัฒนาของพนักงานหรือสมาชิกของบุคลากรสำรอง

ปัญหาที่ 1. จะทำอย่างไรถ้าแผนการพัฒนาส่วนบุคคลที่จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานไม่ทำงาน?

ปัญหาที่ 2.จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับแผนการพัฒนารายบุคคล?

ปัญหา 3.แผนพัฒนารายบุคคลควรปรับเปลี่ยนบ่อยแค่ไหน?

สถานการณ์ในตลาดแรงงานกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้นในการหาบุคคลที่เหมาะสมกับคุณสมบัติทั้งทางอาชีพและส่วนบุคคล ดังนั้นการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานจึงกลายเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญสูงสุดสำหรับหลายบริษัท จะรักษาพนักงานคนสำคัญและมีแนวโน้มไว้ได้อย่างไร? จะรักษาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้อย่างไร? การแก้ปัญหาเหล่านี้อาจเป็นแผนการพัฒนารายบุคคลซึ่งเป็นเครื่องมือที่จำเป็นในการวางแผนอาชีพบุคลากร นอกจากนี้หากปราศจากมันก็คิดไม่ถึงที่จะทำงานร่วมกับกำลังพลสำรองและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มาที่ บริษัท

เหตุใดคุณจึงต้องมีแผนการพัฒนารายบุคคล?

แผนส่วนบุคคลประกอบด้วยอัลกอริธึมการดำเนินการโดยละเอียดเพื่อพัฒนาคุณสมบัติความรู้และทักษะที่จำเป็นของพนักงานซึ่งท้ายที่สุดจะเพิ่มประสิทธิภาพส่วนบุคคลของพนักงานโดยเฉพาะ ตามกฎแล้วแผนดังกล่าวจะจัดทำขึ้นเป็นระยะเวลาสามเดือนถึงหนึ่งปี เป็นการดีที่สุดที่จะสร้างแผนส่วนบุคคลโดยเป็นส่วนหนึ่งของระบบการปรับตัว แรงจูงใจ การฝึกอบรม และการประเมินบุคลากรที่ครอบคลุม ในกรณีนี้แผนการพัฒนารายบุคคลจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและบริษัท (ตารางที่ 1)

ประโยชน์ของแผนรายบุคคล

ผลประโยชน์สำหรับพนักงาน	ผลประโยชน์ให้กับบริษัท
แผนดังกล่าวช่วยให้พนักงานมุ่งความสนใจไปที่ด้านการพัฒนาที่เลือก กล่าวคือ ทำให้เขาเข้าใจ: “ฉันควรทำอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย”	แผนดังกล่าวให้โอกาสในการรวมเป้าหมายของพนักงานเข้ากับเป้าหมายของบริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนา พนักงานจึงทำงานไปพร้อมๆ กันเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดทางธุรกิจที่สำคัญ
ผู้เชี่ยวชาญร่วมกับผู้จัดการจะกำหนดประเด็นสำคัญสำหรับการเติบโต ซึ่งช่วยให้คุณเข้าใจความต้องการของคุณเองได้ดีขึ้น	เพิ่มความพร้อมของพนักงานในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายและยังกระตุ้นให้พวกเขามุ่งเน้นเป้าหมาย
ช่วยให้พนักงานสามารถเร่งการพัฒนาและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น	ช่วยให้บริษัทสามารถวางแผนและดำเนินการฝึกอบรมตามความต้องการที่แท้จริงของพนักงานได้
พนักงานได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการพัฒนาของเขา มีอิทธิพลต่อการพัฒนา และประเมินความก้าวหน้าและความสำเร็จส่วนบุคคลอย่างอิสระ	ด้วยความช่วยเหลือจากแผน บริษัทสามารถปลดล็อกศักยภาพของพนักงานที่ดีที่สุดและกำกับดูแลให้แก้ไขปัญหาทางธุรกิจที่สำคัญได้
ไม่จำเป็นต้องคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน เนื่องจากพนักงานจินตนาการถึงขั้นตอนการทำงานของเขาในบริษัทนี้	เมื่อทำงานร่วมกับกองหนุนกำลังพล แผนดังกล่าวทำให้สามารถติดตามขั้นตอนการพัฒนากองหนุนได้

มาริน่า ชูรูโปวาหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ United Consulting Group (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก):

“ปัจจัยหนึ่งที่กำหนดความสำเร็จของแผนพัฒนาส่วนบุคคลคือตำแหน่งที่กระตือรือร้นของพนักงาน ความต้องการ ความพร้อม และความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมไม่เพียง แต่ในการพัฒนาแผนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการนำไปปฏิบัติด้วย ฉันรู้ตัวอย่างที่แผนไม่ถูกนำมาใช้เนื่องจากพนักงานไม่สนใจแผนนั้น

ดังนั้นในบริษัทการค้าแห่งหนึ่ง เนื่องจากการบริการลูกค้าที่ยังไม่ได้รับการพัฒนาและแรงจูงใจของพนักงานขายที่ต่ำ กระบวนการของยอดขายที่ลดลงจึงเริ่มต้นขึ้น ผู้จัดการของบริษัทพร้อมด้วยที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญได้พัฒนากิจกรรมต่างๆ: ชุดการฝึกอบรม การแนะนำเทคโนโลยีการขายใหม่ และระบบโบนัสใหม่ นอกจากนี้ ยังได้จัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายแต่ละคน เกิดอะไรขึ้นในที่สุด? เกิดเหตุจลาจลบนเรือ พนักงานปฏิเสธที่จะเข้าร่วมกิจกรรมฝึกอบรมและให้ความรู้ หลังจากระบุเหตุผลแล้ว ปรากฎว่าเมื่อเลือกการฝึกอบรม ความสนใจและความปรารถนาของพนักงานขายไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา ในขณะที่พวกเขามีความตระหนักต่ำเกี่ยวกับเป้าหมายของการฝึกอบรมและไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง - แต่ละคนเป็นตัวประกันกับนิสัยของพวกเขา และวัดผลกระบวนการทำงานและในขณะเดียวกันก็ถือว่าตนเองเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะตัว”

พจนานุกรมทรัพยากรบุคคล

แผนการพัฒนารายบุคคล– เป็นเอกสารที่มีเป้าหมายและโปรแกรมสำหรับฝึกอบรมพนักงาน พัฒนาคุณภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคล

ใครเป็นคนร่างแผนพัฒนารายบุคคล?

ตามหลักการแล้ว ผู้จัดการควรจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาในระหว่างการสนทนา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดูแลกระบวนการนี้ คุณจะต้องประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของคุณ: ผลลัพธ์ของการรับรองและการประเมินพนักงานประเภทอื่น ๆ จะเป็นประโยชน์ พยายามให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนการพัฒนาของเขา สิ่งนี้จะทำให้สามารถระบุความต้องการ ความคาดหวังในอาชีพ ความปรารถนาที่จะพัฒนาไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งได้แม่นยำยิ่งขึ้น

แผนพัฒนารายบุคคลมักประกอบด้วยสามช่วงตึก:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง ฯลฯ );
• รายการสมรรถนะที่ต้องพัฒนา
• การกระทำที่พนักงานจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อพัฒนาความสามารถ
• นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว ข้อมูลต่อไปนี้ยังสามารถรวมอยู่ในแผนการพัฒนารายบุคคลได้:
• เกี่ยวกับตำแหน่งที่พนักงานกรอก
• เกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของพนักงานที่เป็นไปได้ภายในบริษัท (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเติบโตทั้งแนวนอนและแนวตั้ง)
• เกี่ยวกับเป้าหมายของพนักงานเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพ
• เกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพที่เป็นไปได้*

เอเลนา กูริเยวาผู้จัดการฝ่ายสรรหาและปรับตัวของบุคลากรที่ Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

“มีหลายครั้งที่พนักงานคนหนึ่งไม่เห็นด้วยกับแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ประการแรกจำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติตามแผนการพัฒนา วิธีการทำเช่นนี้? ขั้นแรก คุณควรอธิบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีแผนดังกล่าว โดยแสดงพร้อมตัวอย่างเฉพาะเจาะจงว่าการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในอาชีพของคุณจะเป็นผลจากการดำเนินการอย่างไร จากนั้นอธิบายแต่ละประเด็นของแผน อภิปรายว่าแต่ละฝ่ายจะได้รับผลอย่างไร สิ่งสำคัญคือไม่ต้องกำหนดแผนการพัฒนาให้กับพนักงาน แต่เพื่อช่วยให้เขาตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการและวิธีการฝึกอบรมที่จะส่งผลต่ออาชีพของเขา ตามหลักการแล้ว เขาจะเตรียมแผนสำหรับตัวเองโดยอิสระและส่งให้ผู้จัดการของเขาเพื่ออนุมัติ”

ใครต้องการแผนรายบุคคล?

• ผู้เชี่ยวชาญคนสำคัญ
• บุคลากรสำรองหรือผู้สมัครตำแหน่งสูง
• ผู้จัดการทุกระดับ

ในทางปฏิบัติ แผนการพัฒนารายบุคคลนั้นจัดทำขึ้นเพื่อผู้เชี่ยวชาญหลักและผู้สมัครตำแหน่งสูงเป็นหลัก

ทาเทียนา อิลิโอปูโล

“ในกลุ่มบริษัทของเรา มีโอกาสสำหรับทั้งความเป็นมืออาชีพ (แนวนอน) และการเติบโตทางอาชีพ (แนวตั้ง) เราใช้การพัฒนาแนวนอนหากพนักงานไม่สามารถเป็นผู้จัดการได้ (และนี่ไม่ใช่สิ่งที่บริษัทต้องการเสมอไป) พนักงานดังกล่าวมีโอกาสที่จะได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ ในด้านการทำงานหรือในด้านที่เกี่ยวข้อง และกลายเป็นที่ปรึกษา ผู้เข้าร่วม หรือผู้นำของโครงการและกลุ่มนวัตกรรมใหม่ ๆ สำหรับการพัฒนาในแนวนอน เราไม่ได้จัดทำแผนการพัฒนาโดยละเอียด รายการกิจกรรมง่ายๆ ก็เพียงพอแล้ว ในเชิงกลยุทธ์ การดำเนินงานจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้บริหารระดับสูงของบริษัท (ปีละสองครั้ง) และเร็วกว่านั้น - โดยผู้จัดการโดยตรงและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบงานนี้ มีการวางแผนการพัฒนาในแนวตั้งสำหรับพนักงานที่มีค่านิยมเดียวกันกับบริษัทและมีความภักดีอย่างยิ่ง จะต้องจัดทำแผนพัฒนาอาชีพระยะยาวที่มีการพัฒนาอย่างดีสำหรับพวกเขา”

เมื่อจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล ให้คำนึงถึงไม่เพียงแต่เป้าหมายและความคาดหวังของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกังวลของเขาเกี่ยวกับการดำเนินการตามแผนด้วย

แผนพัฒนารายบุคคลควรปรับเปลี่ยนบ่อยแค่ไหน?

เพื่อให้ดำเนินการตามแผนได้อย่างมีประสิทธิผล จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยน เราแนะนำให้ปรับแผนพัฒนาอย่างน้อยทุกๆ 6 เดือนหลังจากประเมินผลลัพธ์ เช่น ในรูปแบบของการสนทนาส่วนตัว นอกจากนี้ ให้ถามพนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์และความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงแผนการพัฒนา

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนแผน? มันเกิดขึ้นว่าตำแหน่งที่พนักงานสมัครหลังจากแผนเสร็จสมบูรณ์จะว่างลงเร็วกว่านั้น (เช่น เนื่องจากการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งที่เขาแทนที่) มากกว่าที่แผนการพัฒนาจะดำเนินการ ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจำนวนมากยอมเสี่ยงและส่งเสริมพนักงานที่เห็นได้ชัดว่าไม่พร้อมเต็มที่ แต่มีความปรารถนาและความสามารถอย่างมาก ให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงแผนบางอย่าง เช่น ลดจำนวนการฝึกอบรมทางทฤษฎีและมุ่งเน้นไปที่การได้รับทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการ นอกจากนี้ สาเหตุของการปรับแผนอาจเป็นเพราะพนักงานไม่มีแรงจูงใจในการดำเนินการตามแผน การนำไปปฏิบัติอย่างเป็นทางการ หรือไม่มีเวลาสำหรับการฝึกอบรม

ปัญหาที่เป็นไปได้เมื่อดำเนินการตามแผนส่วนบุคคลและวิธีเอาชนะปัญหาเหล่านั้น

เมื่อแผนได้รับการพัฒนาและอนุมัติจากทั้งสองฝ่ายแล้ว บริษัทอาจประสบปัญหาในการดำเนินการ ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดคือการขาดแรงจูงใจ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแผนมีความสมดุลและคำนึงถึงแรงบันดาลใจส่วนตัวของพนักงาน แล้วจะไม่มีปัญหาเรื่องแรงจูงใจ

ปัญหาที่สองคือแผนพัฒนามีเฉพาะในกระดาษหรือดำเนินการอย่างเป็นทางการ เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น จำเป็นต้องวางแผนการเติบโตทางอาชีพและอาชีพของพนักงานอย่างชัดเจน ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องพิจารณาศักยภาพของพนักงาน ความต้องการในการพัฒนาของเขา และที่สำคัญที่สุดคือ การเติบโตของเขาภายในบริษัทนั้นเป็นไปตามความเป็นจริงหรือไม่

ประการที่สาม ลูกจ้างไม่เป็นไปตามความคาดหวังของนายจ้างตามแผนนี้ สาเหตุอาจเป็นเพราะขาดความเข้าใจเป้าหมายการพัฒนาของพนักงานหรือเลือกการฝึกอบรมไม่ถูกต้อง ในกรณีที่สอง จำเป็นต้องกำหนดอย่างชัดเจนว่าพนักงานต้องการความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติใด และระบุกรอบเวลาการเตรียมการอย่างถูกต้อง นอกจากนี้ควรเน้นการได้รับทักษะการปฏิบัติที่เป็นประโยชน์ในการปฏิบัติงาน

ลดา เสรียุค,รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Navigator LLC (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก):

“เมื่อแผนพัฒนารายบุคคลดำเนินการอย่างเป็นทางการหรือไม่ได้ผลเลย สิ่งแรกที่ต้องทำจริงๆ คือการระบุสาเหตุและข้อผิดพลาดที่นำไปสู่สถานการณ์ดังกล่าว เช่น พูดคุยกับพนักงาน ค้นหาว่าอะไรขัดขวางไม่ปฏิบัติตามแผน มีผลลัพธ์หลังจบโครงการฝึกอบรม เขาชอบอะไร และอะไรในความเห็นของเขาต้องเปลี่ยน เป็นต้น หากพนักงานไม่เข้าพบ ความคาดหวังของนายจ้างคุณไม่ควรตำหนินี่เป็นเพียงของเขา ซึ่งหมายความว่าเมื่อจัดทำแผนส่วนบุคคลเป้าหมายการพัฒนาที่ชัดเจนซึ่งทั้งพนักงานและนายจ้างไม่ได้เข้าใจเท่าเทียมกัน เมื่อมีเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ เราสามารถร่างขั้นตอนเล็กๆ ของแผนได้ ปัญหาใดๆ ก็ตามจะแก้ไขได้ง่ายกว่าเสมอเมื่อเราแยกมันออกเป็นส่วนย่อยๆ”

นอกจากระดับแรงจูงใจไม่เพียงพอและการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคลอย่างเป็นทางการแล้ว ยังอาจเกิดความเสี่ยงขององค์กรดังต่อไปนี้:

• การยกเลิกหลักสูตรองค์กรบางหลักสูตร (เช่น เนื่องจากการเลิกจ้าง ความเจ็บป่วยของผู้ฝึกสอนภายใน)
• การยุติความสัมพันธ์กับบริษัทฝึกอบรม (เช่น เนื่องจากการลดต้นทุนการฝึกอบรม การให้บริการที่มีคุณภาพต่ำ เป็นต้น)
• การลดหรือระงับงบประมาณการฝึกอบรม
• ลำดับความสำคัญของเป้าหมายทางธุรกิจมากกว่าเป้าหมายของแผนพัฒนารายบุคคล

เพื่อรักษาความเสี่ยงเหล่านี้ให้สามารถจัดการได้ ให้พิจารณาว่าคุณสามารถสนับสนุนพนักงานและผู้จัดการของคุณในขณะที่พวกเขานำแผนส่วนบุคคลไปใช้ได้อย่างไร อย่าลืมติดตามผลการดำเนินงานตามแผน (แผนภาพหน้า 94)

ทาเทียนา อิลิโอปูโลรองผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากรและองค์กรของกลุ่มบริษัทโนวาร์ด (มอสโก):

“ปัญหาหลักที่เราเผชิญเมื่อนำแผนพัฒนารายบุคคลไปใช้คือภาระงานของพนักงานกับกิจกรรมการปฏิบัติงาน ตามกฎแล้วตัวเขาเองต้องเข้าใจว่าเพื่อพัฒนาเขาจะต้องสละเวลาส่วนตัวบางส่วน หากมีอยู่จริงและปรากฏให้เห็นในทางปฏิบัติ แสดงว่าสำเร็จไปแล้ว 80 เปอร์เซ็นต์

ตามหลักการแล้ว เมื่อพนักงานเสร็จสิ้นแผนการพัฒนาและเข้ารับตำแหน่งที่ได้รับการฝึกอบรมภายในหนึ่งเดือน แต่ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ตามกฎแล้ว คุณต้องรอสักครู่ (หกเดือนหรือมากกว่านั้น) เพื่อให้ตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้องปรากฏขึ้น และสิ่งสำคัญคือพนักงานไม่เหนื่อยหน่าย การทำงานที่มีความสามารถในการบริหารงานบุคคลของบริษัทจะช่วยในเรื่องนี้”

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลถือเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งของระบบบริหารงานบุคคล ตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนระบุว่าเพื่อลดความเสี่ยงเมื่อนำแผนพัฒนารายบุคคลไปใช้จำเป็นต้องอยู่ในขั้นตอนการจ้างพนักงานเพื่อให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาวิชาชีพในขั้นต้นและผู้รับรู้แผนส่วนบุคคลว่าช่วยได้ ในการกำหนดทิศทางการพัฒนาของพวกเขา

อย่าใช้องค์ประกอบของแรงจูงใจที่เป็นวัตถุ (โบนัส โบนัส ฯลฯ) เพื่อสร้างความสนใจให้พนักงานในการบรรลุแผนส่วนบุคคล ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ในกรณีเช่นนี้ เจ้าหน้าที่เริ่มรับรู้ถึงแผนส่วนบุคคลว่าเป็นแหล่งรายได้และปฏิบัติต่อการดำเนินการตามแผนอย่างเป็นทางการ