ไปที่บุ๊กมาร์ก

สตานิสลาฟ ซาโซนอฟ

อันตรายของการเลิกจ้างคืออะไร?

เมื่อคุณไล่ลูกจ้างออก อาจส่งผลเสียต่อคุณในฐานะนายจ้าง

1. แม้ว่าพนักงานจะถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย แต่ร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน และเมื่อตรวจสอบความถูกต้องของการเลิกจ้าง จะพบข้อผิดพลาดในการจัดทำเอกสารการจ้างงาน (คำสั่ง สมุดงาน ฯลฯ) จะมีการเรียกเก็บค่าปรับ : :

• สำหรับคุณในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล 5,000 ถึง 10,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

• สำหรับคุณในฐานะผู้อำนวยการของ LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล จาก 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

• ชอบคุณ เอนทิตี- จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิลสำหรับข้อผิดพลาดในเอกสาร จาก 50,000 ถึง 100,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

นอกจากนี้ ยังสามารถเรียกเก็บค่าปรับทั้งกรรมการของบริษัทและบริษัทได้ในเวลาเดียวกัน

ตัวอย่างเช่นนั่นคือ LLC สามารถรับค่าปรับสูงถึง 120,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงาน: ค่าปรับ 20,000 สำหรับผู้อำนวยการและ 100,000 รูเบิลสำหรับ LLC

2. หากพนักงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย อาจมีคำขอให้กลับเข้าทำงาน จ่ายค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน จ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมตามกฎ การคืนสถานะจะดำเนินการโดยคำตัดสินของศาลเท่านั้น

3. หากจ่ายเงินเดือนเป็นซองหรือลูกจ้างไม่ได้ขึ้นทะเบียนอย่างเป็นทางการก็สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนได้ หากข้อมูลได้รับการยืนยันและไปที่ บริการด้านภาษี, กองทุนบำเหน็จบำนาญและ FSS จากนั้นคุณจะถูกเรียกเก็บภาษีเพิ่มเติม เบี้ยประกันและจะถูกปรับด้วย

มาดูวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่สองกัน

ไล่ออก: จิตวิทยา 80% และกฎหมาย 20%

จะผลักดันพนักงานให้บอกเลิกสัญญาจ้างโดยสมัครใจได้อย่างไร? เมื่อเลิกจ้างนอกจากนั้น ความแตกต่างทางกฎหมายก็มีพวกจิตวิทยาด้วย และบางครั้งเรื่องทางจิตวิทยาก็มีความสำคัญด้วยซ้ำ

เนื่องจากสถานการณ์ต่าง ๆ บุคคลอาจเริ่มทำงานได้ไม่ดี คุณสามารถตักเตือนเขา พูดคุยกับเขาได้ แต่ถ้าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง คุณก็ต้องไล่เขาออก

ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ หากสัญญาการจ้างงานของคุณระบุความรับผิดชอบของพนักงานไว้อย่างชัดเจน แต่เขาไม่สามารถรับมือกับพวกเขาได้อย่างชัดเจน (เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายไม่ปฏิบัติตามแผน ละเมิดเทคโนโลยีในการทำงานกับลูกค้า - เขาใช้เวลานานในการ อนุมัติใบแจ้งหนี้, ฝ่าฝืนขั้นตอนการขาย, เจรจากับบุคคลเหล่านั้นผิด) จากนั้นไม่มีข้อพิพาทและข้อขัดแย้ง

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทุกอย่างมีการระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้างงาน และคุณต้องพูดคุยทุกอย่างล่วงหน้าก่อนที่จะลงนาม

การกล่าวเกินจริงและความคาดหวังที่ไม่สมจริงเป็นสาเหตุหลักของความขัดแย้ง

นายจ้างคิดว่า: “สำหรับฉันดูเหมือนว่าทุกอย่างดีมาก เขาเข้าใจทุกอย่าง และเขาจะทำงานในแบบที่ฉันต้องการ แต่เขาทำลายข้อตกลง, ไม่รู้จะสื่อสารกับลูกค้าอย่างไร, จำไม่ได้ว่าใครโทรมา, ไม่จดรายชื่อผู้ติดต่อ, พูดว่า "สวัสดี" ทางโทรศัพท์ แต่ควรพูดว่า: "บริษัท ABV, Ivan Ivanov สวัสดีตอนบ่าย ”... ข้าแต่พระเจ้า!”

พนักงานคิดว่า:“ ฉันฝันว่าฉันจะได้รับเงินสดหนึ่งล้านดอลลาร์ในหนึ่งเดือนว่าฉันจะทำงานตลอด 24 ชั่วโมงต่อวันสี่ชั่วโมงต่อวัน แต่ในความเป็นจริงฉันมีเงินเพียง 30,000 รูเบิลและฉันต้องทำงานเจ็ดวัน วันต่อสัปดาห์ และ 10 ชั่วโมงต่อวัน...”

ต้องระบุเงื่อนไขโดยไม่ต้องปรุงแต่งแต่ตามที่เป็นอยู่ นายจ้างหลายคนชอบที่จะเสริมแต่งหรือพูดในประเด็นที่เป็นข้อขัดแย้ง: “เริ่มทำงานแล้วเราจะเข้าใจมัน” แล้วมันสายเกินไปที่จะคิดออก

หากไม่มีความแตกต่างในความคาดหวังก็ไม่มีความขัดแย้งซึ่งหมายความว่าไม่มีปัญหาในการเลิกจ้าง

คุณจะหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขกับพนักงานก่อนเซ็นสัญญาได้อย่างไร?

“ฉันจะพาคุณไปทำงาน เงื่อนไขมีดังนี้: ในเดือนแรกในขณะที่คุณเป็นนักศึกษาฝึกงานคุณต้องขาย 200,000 รูเบิล ประการที่สอง - สำหรับ 350,000 รูเบิล ในสาม - 400,000 รูเบิล

หากคุณไม่สามารถไปถึง 400,000 ได้ภายในเดือนที่สาม ทั้งคุณและฉันก็จะมีรายได้เพียงเล็กน้อย และทั้งคุณและฉันก็ไม่ต้องการสิ่งนั้น คุณเห็นด้วยหรือไม่? ถ้าตกลงก็ไปกันเลย”

เหล่านี้คือตัวอย่างจาก การปฏิบัติจริง. ตามกฎแล้วในกรณีเช่นนี้บุคคลยอมรับว่าเขาไม่สามารถรับมือได้และแม้ว่าจะเสียใจก็ตาม จากนั้นเขาก็ไม่ก่อความเสียหายใดๆ ไม่วิ่งไปหาพนักงานตรวจแรงงานและศาลเรียกร้องให้ตรวจสอบคุณ และบังคับให้คุณจ่ายค่าจ้างเพิ่มหรือให้กลับเข้าทำงานอีกครั้ง

อย่างไรก็ตาม ยังมีคนงานที่ขุ่นเคืองอยู่เสมอและเชื่อว่าตนยังเป็นหนี้อยู่ ใช่แล้วและคนที่จากไปตามเงื่อนไขที่ดีอาจ “รู้สึกหนักใจ” เพราะตัวอย่างเช่นที่บ้านสามีหรือภรรยาจะกระตุ้นให้พวกเขาเรียกร้องบางอย่างจากคุณในทางจิตวิทยา

ในความพยายามที่จะ "คว้า" บางสิ่งบางอย่างเป็นอย่างน้อย พวกเขามักจะพยายามท้าทายการเลิกจ้างในศาล ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับคุณที่จะรู้วิธีไล่พนักงานออกอย่างไม่ลำบากเท่าที่จะเป็นไปได้ และไม่มีผลกระทบเพิ่มเติมในกรณีของศาล

เนื่องจากศาลมักเข้าข้างพนักงาน (ในรัสเซียสำหรับ เจ้าหน้าที่รัฐบาลนายจ้างมักจะเป็นผู้กดขี่ชนชั้นกลางที่ละโมบซึ่งเห็นได้ชัดว่าผิด) ตัวเลือกที่ได้ประโยชน์และปลอดภัยที่สุดคือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากที่นี่ไม่มีข้อพิพาทเกิดขึ้นเลยหรือเขาเองจะต้องพิสูจน์ว่า เขาไม่ต้องการลาออก

หากนายจ้างตัดสินใจไล่ออก ตัวเขาเองจะต้องพิสูจน์ในศาลถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

สิ่งนี้ระบุไว้โดยตรงในวรรค 23 ของการลงมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอธิบายว่าเมื่อพิจารณาคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงาน สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ทั้งหมด ตัวอย่างการปฏิบัติผมจะแบ่งการเลิกจ้างคร่าวๆ ออกเป็นสองกลุ่ม

1. การเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือด้วยความยินยอมของเขา นี้:

• การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ตอนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะ(ข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. การเลิกจ้างพนักงานหากเขาไม่เห็นด้วย (เราจะพิจารณาเฉพาะเหตุที่เป็นมาตรการลงโทษทางวินัยเท่านั้น นั่นคือ การลงโทษสำหรับการไร้ความสามารถของพนักงาน) นี้:

• การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเลิกจ้างในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างรุนแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน (การขาดงาน, การปรากฏตัวในสภาวะมึนเมา, การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย, การโจรกรรม ณ สถานที่ทำงาน, การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน) (ข้อ 6 , ส่วนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

• นอกจากนี้ยังรวมถึงการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานหากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน (เลิกจ้าง) จะได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขสองประการ:

• เหตุแห่งการเลิกจ้างระบุไว้อย่างชัดแจ้งในประมวลกฎหมายแรงงาน

• ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้

5 วิธีที่ปลอดภัยในการไล่พนักงานที่ประมาทออก

วิธีแรกและดีที่สุด: การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ประการแรก แตกต่างจากการเลิกจ้างโดยสมัครใจซึ่งพนักงานสามารถถอนหนังสือลาออกได้ พนักงานที่ลงนามในเอกสารบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่มีทางหวนกลับได้

ข้อตกลงไม่สามารถยกเลิกและไม่สามารถท้าทายได้

ประการที่สอง ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย คุณสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานใด ๆ (มีระยะเวลาแน่นอนหรือระยะเวลาไม่แน่นอน) กับบุคคลใด ๆ และเมื่อใดก็ได้ (ไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องเตือนล่วงหน้า)

แม้ว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงด้วยความยินยอมร่วมกัน แต่ทั้งพนักงานหรือนายจ้างจะต้องริเริ่ม หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำร้องขอของพนักงาน เขาสามารถเขียนคำสั่งต่อไปนี้: “ ฉันขอให้คุณยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตั้งแต่วันที่ 15 ตุลาคม 2017”. วันที่และลายเซ็น

บทความและพื้นฐานจะต้องได้รับการชี้แจงมิฉะนั้นสามารถตีความได้ว่าเป็นคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองและมี "ความประหลาดใจ" ของตัวเอง (เพิ่มเติมด้านล่าง)

หากคุณริเริ่มที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน คุณสามารถเขียนสิ่งนี้:

LLC "ABV" แสดงโดย ผู้อำนวยการทั่วไป Ivanova I. I. ขอเชิญชวนให้คุณทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานในวันที่ 15 พฤษภาคม 2559 บนพื้นฐานของวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ฉันขอให้คุณแจ้งให้เราทราบถึงความยินยอมของคุณหรือการปฏิเสธที่จะยอมรับข้อเสนอนี้เป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองวัน วันที่. ลายเซ็น. ผนึก".

ข้อตกลงจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบใดๆ ของข้อตกลงดังกล่าว ดังนั้นคุณจึงสามารถยกตัวอย่างนี้ได้:

วิธีที่สองก็ดีเช่นกัน: การเลิกจ้างโดยสมัครใจ

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดให้เริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง”

ที่นี่ทุกอย่างเรียบง่าย - พนักงานเขียนข้อความถึงคุณว่าเขาต้องการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

ข้อเสียเปรียบหลัก:

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครของเขาได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามหลักจรรยาบรรณนี้และข้อกำหนดอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางการสรุปสัญญาจ้างไม่สามารถปฏิเสธได้”

อย่างไรก็ตาม คุณสามารถสรุปข้อตกลงในการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" ได้ก่อนที่จะหมดอายุสองสัปดาห์

บางครั้งก็เพื่อ แรงจูงใจที่ดีขึ้นเมื่อละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเองพวกเขาเสนอให้เขียนข้อมูลอ้างอิงที่ดี

หากจู่ๆพนักงานบอกว่าเขาถูกบังคับให้เขียนคำแถลง "ด้วยตัวเขาเอง" เขาจะต้องพิสูจน์สิ่งนี้ในศาล (อนุวรรค "a" วรรค 22 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่เดือนมีนาคม 17 ต.ค. 2547 ฉบับที่ 2)

เป็นเรื่องดีที่ผู้ที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการจะต้องพิสูจน์ตัวเอง นี่เป็นสิ่งสำคัญในเรื่องดังกล่าว

วิธีที่สาม: ไล่พนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบ

ความเป็นไปได้ที่จะถูกไล่ออกหากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนั้นมีระบุไว้ในมาตรา 71 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบโดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้สิ่งนี้ พนักงานถือว่าไม่ผ่านการทดสอบ

กฎพื้นฐาน ช่วงทดลองงาน:

• หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจสามารถไล่พนักงานออกก่อนหมดระยะเวลาทดสอบได้ โดยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกิน 3 วัน พร้อมระบุเหตุผล
• การทดสอบไม่สามารถดำเนินการกับพนักงานทุกคนได้ ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับ: สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี ผู้ที่สำเร็จการศึกษาจาก การรับรองจากรัฐสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และสูงกว่า อาชีวศึกษาและผู้ที่เข้ามาทำงานเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษา;
• หากสัญญาจ้างงานไม่มีเงื่อนไขทดลองงาน แสดงว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี
• ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน
• หากหมดช่วงทดสอบและพนักงานยังคงทำงานต่อไป จะถือว่าเขาผ่านการทดสอบแล้ว และเขาจะต้องถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทั่วไป

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

1. ตัวเลือกที่ไม่ได้มาตรฐาน

เป็นไปได้ที่จะแทนที่การเลิกจ้างบนพื้นฐานของผลการทดสอบการเลิกจ้างที่ไม่น่าพอใจของพนักงานตามคำขอของเขาเองหากเขาทำการตัดสินใจดังกล่าวหลังจากได้รับการแจ้งเตือนที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์. ท้ายที่สุดบทความระบุว่าหากในช่วงทดลองงานพนักงานสรุปว่างานที่เสนอให้เขาไม่เหมาะกับเขาเขามีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเองโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ล่วงหน้าสามวัน

ในกรณีส่วนใหญ่สถานการณ์ดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขอย่างสงบ: พนักงานจะได้รับแจ้งว่าเขาไม่เหมาะสมที่จะปฏิบัติงานในตำแหน่งที่เขาได้รับการว่าจ้างนั่นคือเขาไม่ผ่านช่วงทดลองงาน เขาเข้าใจสิ่งนี้และเลิกเจตจำนงเสรีของเขาเอง คำถามได้รับการแก้ไขแล้ว: นายจ้างบรรลุเป้าหมายแล้ว และลูกจ้างไม่มีประวัติ "ไม่ดี" หนังสืองาน.

2. ตัวเลือกมาตรฐาน

มีความจำเป็นต้องกำหนดระยะเวลาทดลองงานในสัญญาการจ้างงาน ได้แก่ :

• ปฏิบัติตามข้อห้ามเกี่ยวกับการคุมประพฤติ
• สอดคล้องกับระยะเวลาการทดสอบ

ปัญหานี้เขียนไว้ข้างต้นในกฎพื้นฐานของช่วงทดลองงาน

ในระหว่างการทดสอบจำเป็นต้องจัดทำบันทึกอย่างเป็นทางการ (รายงาน) เกี่ยวกับงานตลอดจนเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ หรือบันทึกขั้นตอนการทดสอบและแสดงว่ามีการละเมิด

ตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ คำนวณระยะเวลาในการเตือนพนักงานเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจอย่างถูกต้อง

เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผล (ส่วนที่ 1 ข้อ 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเลิกเมื่อพ้นระยะเวลาเตือนตามมาตรา 71 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในลักษณะที่กำหนด(มาตรา 84.1 และมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิธีที่สี่: การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

คุณสามารถถูกไล่ออกได้ครั้งเดียวต่อไปนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรงพนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การขาดงาน;
• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งพนักงานได้ทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน
• กระทำการโจรกรรมหรือยักยอก ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินหรือคำสั่งศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมา;
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) );
• กระทำโดยพนักงานที่ปฏิบัติงาน ฟังก์ชั่นการศึกษาความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังที่เห็นได้จากคำว่า "ครั้งเดียว" คุณสามารถถูกไล่ออกได้หากดำเนินการเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งครั้ง

เนื่องจากในกรณีเหล่านี้ พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการละเมิดทางวินัย เมื่อใช้การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการกำหนดการลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะอย่างละเอียดถี่ถ้วน ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

ขั้นตอนการลงโทษกำหนดไว้ในมาตรา 193

มีความจำเป็นต้องบันทึกการกระทำผิดทั้งในเอกสารหรือในรูปแบบของบันทึกช่วยจำหรือในรูปแบบของการกระทำ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพยาน) คุณจะต้องพิสูจน์ในภายหลัง ดังนั้นพยายามทำให้ดีที่สุด

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน คำอธิบายมีอยู่ในหมายเหตุที่เกี่ยวข้อง

หมายเหตุอธิบายจะต้องมีชื่อเรื่องที่ขึ้นต้นด้วยคำบุพบท “o” (“เกี่ยวกับ”) ตามด้วยเรื่องของคำอธิบาย

หมายเหตุอธิบายเขียนลงในกระดาษธรรมดาว่า:

• ชื่อนายจ้าง
• ประเภทของเอกสาร
• วันที่;
• ลายเซ็นต์ของคอมไพเลอร์

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย เป็นการดีกว่าที่จะลงนามในการกระทำของบุคคลหลายคน (ยิ่งมากยิ่งดี)

พนักงานจะถูกขอให้ลงนามในเอกสาร หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามในพระราชบัญญัติ จะมีการบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในพระราชบัญญัตินี้ และทุกคนจะลงนามภายใต้พระราชบัญญัตินี้อีกครั้ง อย่างไรก็ตามไม่มีใครห้ามไม่ให้บันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธด้วยกล้องโทรศัพท์มือถือ

ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิดจะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยและเลิกจ้าง

อนุญาตให้ไล่ออกได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณา ความคิดเห็นของคณะผู้แทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิธีที่ห้า: การไล่ออกในกรณีที่พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัย

ดังที่เห็นได้จากคำว่า "ซ้ำ" คุณสามารถถูกไล่ออกได้หากการกระทำเหล่านี้ถูกดำเนินการมากกว่าหนึ่งครั้ง

โดยเฉพาะการละเมิดดังกล่าว ได้แก่:

• การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• พนักงานปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาการจ้างงานพนักงาน มีหน้าที่ปฏิบัติงานตามที่ระบุไว้ในสัญญานี้ ฟังก์ชั่นแรงงานปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ภายในที่บังคับใช้ในองค์กร กฎระเบียบด้านแรงงาน(มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางสาขาอาชีพ รวมถึงการที่ลูกจ้างปฏิเสธการตรวจสุขภาพ เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการสอบผ่านเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน กฎความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน ถ้ามี ข้อกำหนดเบื้องต้นอนุญาตให้ทำงาน

เมื่อใช้พื้นฐานนี้ในการแยกทางกับพนักงาน คุณต้องใส่ใจกับคำอธิบายที่ให้ไว้ในย่อหน้าที่ 33–35 ของมติที่ประชุมใหญ่ ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ในการยื่นคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย".

ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาท ศาลจะต้องคำนึงว่าความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีนั้น ถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยเป็นความผิดของพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันตามสัญญาจ้าง ข้อบังคับแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิคฯลฯ)

ลูกจ้างจะต้องถูกจับได้ว่าไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กล่าวคือ กระทำความผิดทางวินัย ขณะเดียวกันบน ของพนักงานคนนี้ต้องมีการลงโทษทางวินัยซึ่งจะต้องไม่ถูกยกเลิกเมื่อถึงเวลาที่มีการกระทำความผิดครั้งใหม่

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

1. ใช้การลงโทษสำหรับการละเมิดครั้งแรก (หรือหลายรายการติดต่อกัน - เพื่อเพิ่มผลของการทำซ้ำ) ตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย ขั้นตอนดังกล่าวกำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้อธิบายไว้ข้างต้น

2. ระบุการละเมิดใหม่ ตรวจสอบขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด, ขอคำอธิบาย, ร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหลังจากช่วงระยะเวลาสองวันและอื่น ๆ )

เขียน

คุณรู้ไหมว่าคุณไม่สามารถรับมือกับงานของคุณได้อีกต่อไป คุณยอมแพ้ ความกระตือรือร้นในอดีตของคุณหายไป? ผู้เชี่ยวชาญของเราเชื่อว่าคุณไม่ควรคิดเลิกหรือทรมานตัวเองด้วยความคิดไร้ค่าในทันที ปัญหาใด ๆ สามารถวิเคราะห์ได้และเข้าใจเหตุผลได้ และด้วยความเข้าใจที่ชัดเจน คุณสามารถควบคุมสิ่งที่เกิดขึ้นได้

อะไรอาจทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนไม่ได้ทำงานอีกต่อไป สาเหตุอาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานหรือส่วนตัว ด้วยเหตุผล "การทำงาน" ส่วนใหญ่ผลลัพธ์นี้เกิดจากการขาดข้อมูล ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับเทคโนโลยีการทำงาน การหลุดออกจากกระบวนการทำงาน (เช่น อันเป็นผลมาจากนวัตกรรมที่นำเสนอ) จำนวนข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้น การแนะนำเพิ่มเติม หน้าที่รับผิดชอบ. หรือสาเหตุของสิ่งที่เรียกว่าอารมณ์เหนื่อยหน่ายอาจเป็นปัญหาส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

หากคุณรู้สึกว่าคุณไม่สามารถรับมือกับงานของคุณได้ ให้ลองวิเคราะห์เหตุผล คุณอาจต้องอัพเกรดทักษะหรือทบทวนความรับผิดชอบในงานของคุณ ใน บริษัท รัสเซียเป็นบรรทัดฐานที่ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่อธิบายไม่ชัดเจน และบ่อยครั้งมีจำนวนเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ เห็นได้ชัดว่าผู้มาใหม่ที่มาทำงานอาจไม่คำนึงถึงทรัพยากรของเขาตามความเป็นจริง ท้ายที่สุดแล้วแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเข้าใจปริมาณงานในทางทฤษฎี และเมื่อเวลาผ่านไปเท่านั้นที่พนักงานสามารถทดสอบความแข็งแกร่งในทางปฏิบัติประเมินว่าเขาสามารถรับมือกับจำนวนงานที่สัญญาไว้ได้หรือไม่

บ่อยครั้งที่ปัญหาดังกล่าวถูกระบุในระหว่างกระบวนการรับรอง - จากนั้นพนักงานจะมีโอกาสหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในรูปแบบเปิด หากบริษัทของคุณไม่จัดกิจกรรมดังกล่าว ให้กำหนดเวลารายวันต่อชั่วโมงด้วยตัวคุณเอง ประเมินว่าคุณใช้เวลาไปที่ไหน มีการกระจายเวลาอย่างไร ตารางเช่นนี้เรียกว่า “ภาพถ่ายวันทำงาน”

คุณสามารถปรึกษากับเพื่อนหรือเพื่อนร่วมงานได้ว่าจะทำอย่างอื่นนอกเหนือจากที่เหมาะกับวันทำงานของคุณหรือไม่ ด้วยตารางการทำงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร คุณสามารถติดต่อฝ่ายบริหารและหารือว่าคุณคิดว่าเป็นไปไม่ได้ทางกายภาพหรือไม่ที่จะจัดเวลาทำงานให้มากขึ้นตามเวลาที่กำหนด

มีวิธีอื่นๆ ในการวิเคราะห์ว่าทำไมคุณถึงหยุดรับมือกับงานของคุณ: เปรียบเทียบวันทำงานและภาระงานของคุณกับภาระงานของบุคคลในตำแหน่งที่คล้ายกัน เปรียบเทียบความสำเร็จของเขาและของคุณ สิ่งนี้มักจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าความยากลำบากในการปฏิบัติหน้าที่ของคุณคืออะไร

ผู้เชี่ยวชาญของเราเชื่อว่าความเหนื่อยล้าและการสูญเสียแรงจูงใจเป็นปัญหาไม่เพียงแต่สำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเจ้านายด้วย ท้ายที่สุดแล้ว ผู้จัดการมีความสนใจในประสิทธิภาพของพนักงานของบริษัทและการรักษาทีมงาน คิดให้รอบคอบเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการพูดคุยล่วงหน้าและมาพร้อมกับคำถามที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น หากระบบแรงจูงใจของบริษัทเปลี่ยนไป หากกำหนดเกณฑ์ความสามารถของพนักงานไว้สูงเกินไป การระงับปัญหาเหล่านี้อาจเป็นหนทางสู่การเลิกจ้างโดยตรง บางทีปัญหาบางอย่างสามารถแก้ไขได้ด้วยการสนทนา โดยปกติคุณจะเห็นได้ว่าเมื่อใดที่พนักงานทำงานหนักจริงๆ และไม่เสียเวลา ในกรณีนี้ จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการที่จะเปลี่ยนแปลงบางสิ่งในกระบวนการทำงานของคุณ เพื่อไม่ให้สูญเสียพนักงานที่มีค่าไป

ทางที่ดีควรติดต่อผู้จัดการพร้อมข้อเสนอ ตัวอย่างเช่น สถานการณ์สามารถกำหนดได้ดังนี้: “ฉันชอบทำงานในบริษัท และฉันก็อยากทำงานที่นี่ต่อ ลองแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบในงานของฉันใหม่ เพื่อให้คนๆ เดียวสามารถดำเนินการได้”

หากมีปัญหาส่วนตัวเกิดขึ้นก็ควรพูดถึงเรื่องนี้ด้วย ท้ายที่สุดแล้วผู้จัดการจะเห็นว่าคุณภาพงานของคุณเปลี่ยนไปไม่ว่าในกรณีใด เขาไม่ทราบสาเหตุ - ในกรณีนี้เจ้านายอาจคิดว่าคุณตัดสินใจลาออกหรือกำลังมองหางานอื่นอยู่ ในสถานการณ์ปัญหาส่วนตัวสามารถหารือแนวทางแก้ไขได้ - ปรับตารางการทำงาน ลดการจ้างงาน หรือโอกาสในการทำงานบางส่วนที่บ้าน แต่คุณควรจำไว้ว่าหากคุณยื่นคำขอดังกล่าวในช่วงสูงสุดของฤดูกาลทำงาน การสนทนาควรได้รับการวางแผนในรายละเอียดที่เล็กที่สุด

08.05.2014 84079

ไม่ช้าก็เร็วผู้จัดการคนใดก็ตามต้องเผชิญกับความจำเป็นในการแยกทางกับพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกต้องและทันท่วงทีจะช่วยประหยัดเงินของ บริษัท และตัวเจ้านายเอง - ประสาทและเวลา แต่ทำไมบางครั้งเมื่อรู้ว่าการแตกหักในความสัมพันธ์เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เราจึงเลื่อนการตัดสินใจออกไปหลายเดือน?

กระบวนการเลิกจ้างแบ่งได้เป็น 3 ขั้นตอน คือ การตัดสินใจเลิกจ้าง การแจ้งให้ลูกจ้างทราบ การลงทะเบียนทางกฎหมายการเลิกจ้าง

การตัดสินใจ

การตัดสินใจเลิกจ้างเกิดขึ้นในหัวหน้าผู้จัดการในตอนแรกโดยไม่รู้ตัว โดยปริยาย และเติบโตเป็นระยะเวลาหนึ่ง ตามกฎแล้ว นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่คิดว่าพนักงานแต่ละคนไม่มีตำแหน่งในบริษัทหรือแผนก หลายเดือนผ่านไปจนกว่าจะมีการตัดสินใจ บ่อยครั้งผู้จัดการชะลอการเลิกจ้างเพราะพวกเขาไม่พร้อมที่จะพูดออกมาดังๆ สามารถระบุสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความล่าช้าดังกล่าวได้

• “ถ้ายอมรับว่าจำเป็นต้องไล่ออก ก็ยอมรับว่าทำผิดตอนสัมภาษณ์ ไม่เห็น ไม่รู้จัก สอนผิด ไม่ใส่ใจเท่าที่ควร ”
• “ฉันรู้สึกเสียใจที่ต้องไล่เขาออก เขามีสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบาก”
• “มันน่าหงุดหงิดมากที่ต้องรายงานเรื่องนี้ ฉันหวังว่าสถานการณ์จะคลี่คลายด้วยตัวเอง”
• “ปัญหาบุคลากร! ฉันจะไล่อันนี้ออกไป แต่ที่ไหนรับประกันได้ว่าอันต่อไปจะดีกว่านี้? ใครจะทำงาน?

เหตุผลทั้งหมดนี้เป็นสัญลักษณ์ของความอ่อนโยนของผู้นำมากเกินไป การชะลอการตัดสินใจจะทำให้คุณสูญเสียประสิทธิภาพทางธุรกิจและต้องเผชิญกับการสูญเสียผลกำไรอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานที่ประมาท

บางครั้งผู้จัดการเชื่อว่าการมีพนักงานที่ไม่ดีย่อมดีกว่าไม่มีเลย กรรมการกล่าวว่า: “ตอนนี้ฉันไม่สามารถกำจัดพนักงานคนนี้ได้ เพราะที่เหลือจะต้องทำงานมากกว่านี้ คนมีไม่เพียงพอ” แน่นอนว่าคุณต้องเลือกช่วงเวลาที่สะดวกที่จะเลิก แต่จะไม่มีเวลาเพียงพอ บุคลากร และมีเหตุผลที่จะพูดกับตัวเองเสมอว่า “ตอนนี้ฉันไม่มีเวลาสัมภาษณ์ผู้สมัคร” หรือ “บางทีเขาอาจจะรู้สึกตัว” ถ้าพนักงานไม่ดีไม่อยากพัฒนาก็ต้องไล่ออก

บางทีตอนนี้อาจมีคนที่ทำงานในทีมของคุณซึ่งคุณต้องการกำจัดออกไป แต่กำลังตัดสินใจล่าช้า วิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานด้วยการปฏิเสธหรือเห็นด้วยกับข้อความต่อไปนี้

1. พนักงานต้องใช้เวลา พลังงาน เงิน และผลงานของเขาไม่ดีขึ้น เขาไม่ (ไม่ต้องการ, ไม่สามารถ) ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จได้
2. พนักงานแสดงการไม่เคารพคุณและทีมงาน (ลูกค้า หากตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับลูกค้า)
3. โดยส่วนตัวแล้ว คุณไม่สบายใจที่จะทำงานกับบุคคลนี้ เขาไม่พอใจคุณ
4. พนักงานไม่ซื่อสัตย์ต่อบริษัทและไม่เปิดเผยค่านิยมและหลักการของบริษัท
5. พนักงานมีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งและสร้างสถานการณ์ที่ยากลำบากเป็นประจำ

หากคำตอบไม่ชัดเจนก็ให้โอกาสบุคคลนั้นอีกครั้ง ให้โอกาสเขาปรับปรุง กำหนดเวลาที่แน่นอน. หากคุณเห็นด้วยกับ 4 ข้อ ตัดสินใจเลิกตอนนี้และกำหนดวันสำหรับการสนทนาครั้งสุดท้าย

การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

บ่อยครั้งในการสนทนาครั้งสุดท้าย ผู้จัดการจะแสดงรายการสิ่งที่บุคคลนั้นทำไม่ดีและยกตัวอย่างเชิงลบ ในคำพูดดังกล่าวเป็นความพยายามที่จะพิสูจน์ทั้งตนเองและพนักงานว่าเขาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาดำรงอยู่จริงๆ นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรง เมื่อคุณแสดงข้อผิดพลาดหรือข้อบกพร่อง ให้เตรียมพร้อมสำหรับบุคคลนั้นที่จะปกป้องตัวเอง นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติ เขาอาจจะไม่แสดงความไม่พอใจ แต่เมื่อออกไปนอกออฟฟิศ เขาจะพูดถึงข้อเสียของคุณและปัญหาของบริษัทในทุกโอกาส งานของคุณคือดำเนินการสนทนาเพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกขมขื่นและไม่ทำให้ชื่อเสียงขององค์กรเสื่อมเสีย

ขั้นตอนการเลิกจ้างควรเป็นเหตุผลเพิ่มเติม ข้อเสนอแนะและดำเนินการตามสูตร "บวก-ลบ-บวก" เริ่มการสนทนาด้วยรายการ คุณสมบัติเชิงบวกลูกจ้างตามที่คุณเคยจ้างเขา จากนั้นอธิบายว่าทำไมคุณถึงไม่มีความสุขและอะไรเป็นสาเหตุของการถูกไล่ออก เมื่อจบการสนทนา ให้เน้นย้ำถึงข้อดีบางประการที่เป็นของเขาอีกครั้งในความเห็นของคุณ จุดแข็งและจะเป็นประโยชน์แก่เขา งานใหม่. บุคคลใดก็ตามมีสิทธิ์ที่จะเข้าใจว่าเหตุใดจึงต้องการเลิกกับเขา

เมื่อดำเนินการสนทนาครั้งสุดท้าย ควรปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้ พูดคุยกับผู้ถูกไล่ออกทั้งเป็นการส่วนตัวและเป็นการส่วนตัว เอาใจใส่และสุภาพ แต่อย่าเห็นอกเห็นใจ พูดให้ถูกต้อง: พูดแต่ข้อเท็จจริง ไม่ใช่อารมณ์ ให้โอกาสพนักงานได้พูด อย่าเห็นด้วยหรือท้าทายคำพูดของเขา เพียงแค่ฟัง พูดให้หนักแน่นเพราะได้ตัดสินใจไปแล้ว จบบทสนทนาด้วยคำพูดเชิงบวก ทุกคนมีสิ่งที่น่ายกย่อง

การจดทะเบียนเลิกจ้างตามกฎหมาย

สิ่งสำคัญคือต้องไล่พนักงานออกอย่างถูกกฎหมายและไม่มีผลกระทบ ประมวลกฎหมายแรงงานเสนอทางเลือกหลายทางให้เรา มาดูตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดกัน

ตัวเลือกคลาสสิก - ตามคำขอของคุณเอง(ข้อ 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย: ผู้จัดการเชิญพนักงานให้เขียนจดหมายลาออกด้วยมือของเขาเองพนักงานเห็นด้วย หากเขาปฏิเสธที่จะเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเอง คุณสามารถเห็นใจผู้จัดการได้ เพราะเขาจะต้องพยายามบังคับพนักงานให้เขียน คำกล่าวแต่ละครั้งจะต้องแนบมาพร้อมกับคำตำหนิและเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อมีหลักฐานเชิงสารคดีเพียงพอเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคุณสามารถพูดคุยกับพนักงานอีกครั้งและเชิญเขาให้สมัครใจเขียนแถลงการณ์เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างตามบทความ เป็นไปได้มากว่าหลังจากตรวจสอบเอกสารและพูดคุยกับคุณแล้วพนักงานจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

คุณสามารถไปทางอื่นได้คือเปลี่ยนสภาพการทำงานของพนักงาน: โอนลูกค้าและอำนาจบางส่วนของเขาไปยังพนักงานคนอื่นอย่าเพิ่ม ค่าจ้าง, งดรับโบนัส ในกรณีนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำและหลักศีลธรรมของเขา

แต่วิธีการเหล่านี้มีข้อเสีย - พวกมันกระตุ้นให้เกิดสงครามและส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ภายในทีมโดยรวม โกรธพนักงานไล่ออกอาจติดต่อ สำนักงานภาษีต่อศาล ต่อคู่แข่งของคุณ หรือต่อทั้งหมดในเวลาเดียวกัน เปลี่ยนการดำรงอยู่ของคุณให้กลายเป็นฝันร้าย

อีกวิธีในการเลิกรา - การยกเลิกข้อตกลงทางการค้าโดยข้อตกลงของคู่สัญญา(ข้อ 1 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้สะดวกในการใช้งานเมื่อทั้งสองฝ่ายพร้อมที่จะแตกหัก แรงงานสัมพันธ์. ในกรณีนี้ วันที่เลิกจ้างจะถูกเลือกโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกัน เช่น เมื่อมีการเลือกพนักงานทดแทนหรือเมื่อเขาหางานใหม่ หากถูกต้องตามกฎหมายในการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการตามข้อตกลงของคู่สัญญาก็จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างซึ่งจะต้องกำหนดวันที่และเงื่อนไขของการเลิกจ้าง ใน ชีวิตจริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงตามเงื่อนไขการจากลาและเมื่อถึงวันที่ตกลงกันพนักงานจะเขียนจดหมายลาออกและรายการในสมุดงานจะจัดทำขึ้นตามวรรค 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนั่นคือ “ตามคำขอของเขาเอง”

โอกาส ไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านช่วงทดลองงานจะต้องจัดเตรียมไว้ล่วงหน้า โดยปกติระยะเวลาทดลองงานจะใช้เวลาสูงสุดสามเดือน และในระหว่างช่วงเวลานี้สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตลอดเวลา โปรดทราบว่าเงื่อนไขการทดลองจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในคำสั่งและการสมัครงาน มิฉะนั้นจะถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีช่วงทดลองงานและเขาไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้ทดสอบได้ก่อนกำหนดโดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันเลิกจ้างโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้ลูกจ้าง เหมือนไม่ผ่านการทดสอบ ในกรณีนี้แนะนำให้ยืนยันเหตุผลด้วยหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวผ่านได้อย่างง่ายดายและง่ายดายหลังจากสิ้นสุดสัญญา ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องให้เหตุผลในการตัดสินใจ เงื่อนไขเดียวคือพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนถูกไล่ออก

ไล่ออกตามผลการรับรอง- ขั้นตอนที่มีความเสี่ยงเนื่องจากใน 90% ของคดีมีการตัดสินของศาลเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างไม่ว่าเอกสารของนายจ้างจะจัดทำออกมาได้ดีเพียงใด หากพนักงานไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบในการทำงานได้ เขาอาจถูกไล่ออกตามผลการรับรอง (ตามอนุวรรค "b" ของวรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บริษัทจะต้องมีกฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง รวมถึงกำหนดหรือคำสั่งการรับรองที่ได้รับอนุมัติ ซึ่งสร้างขึ้นทันทีก่อนการรับรอง พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ทั้งหมดล่วงหน้าพร้อมลายเซ็น เป็นการดีกว่าที่หัวหน้าบริษัทจะไม่เป็นสมาชิก คณะกรรมการรับรองเนื่องจากตั้งแต่นั้นมาพนักงานจะไม่มีโอกาสยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับผลลัพธ์ซึ่งออกในคำสั่งแยกต่างหาก หากผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจก็จำเป็นต้องให้เวลาพนักงานแก้ไขและรับรองใหม่อีกครั้ง หากผลลัพธ์ของการรับรองใหม่ไม่เป็นที่น่าพอใจ เป็นการดีกว่าที่จะเสนองานใหม่ให้กับพนักงาน และหากเขาปฏิเสธ คุณสามารถไล่เขาออกได้อย่างปลอดภัย บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างบริษัทกับบุคคล ดังนั้นมาตรการนี้จึงควรใช้ในกรณีที่รุนแรงเท่านั้น หากก่อนการรับรองพนักงานไม่มีความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อร้องเรียนจากเพื่อนร่วมงาน การเลิกจ้างดังกล่าวอาจถูกท้าทายในศาลได้ง่าย และในกรณีส่วนใหญ่ผู้พิพากษาจะเข้าข้างอดีตพนักงาน

หากพนักงานมาสายอย่างเป็นระบบเขาก็สามารถทำได้ ถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน(ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่สำคัญที่สุดในกรณีนี้คือข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานซึ่งระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงานไว้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ใบบันทึกเวลาจะต้องบันทึกเวลาที่มาถึงที่ทำงาน หากการมาสายของพนักงานเป็นแบบเรื้อรัง จำเป็นต้องจัดทำรายงานการมาสาย จากนั้นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ต้องการเขียนบันทึกอธิบายเขาควรจัดทำคำแถลงปฏิเสธและรับลายเซ็นของพนักงานอีกสามคน หากมีความคิดเห็นที่เป็นลายลักษณ์อักษรสามรายการคุณสามารถตำหนิได้หลังจากนั้นคุณสามารถไล่พนักงานดังกล่าวออกได้อย่างปลอดภัย ผมขอเน้นย้ำว่าหากคุณต้องการไล่พนักงานออกจากบทความ สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมการอย่างรอบคอบ เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร(บันทึก ข้อคิดเห็น คำสั่ง) เพื่อให้ในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย คุณมีหลักฐานที่หนักแน่น

แม้จะมีหลายวิธีในการแยกทางกับพนักงาน แต่วิธีที่ดีที่สุดคือการเลิกจ้างโดยสมัครใจ พยายามทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้ โดยไม่คำนึงว่าจะมีหรือไม่มีความขัดแย้งกับพนักงานก็ตาม สิ่งสำคัญสำหรับคุณคือการหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องที่ก่อให้เกิดค่าใช้จ่าย นอกจากนี้ มีความเป็นไปได้ที่คุณจะถูกบังคับให้คืนสถานะพนักงานดังกล่าวในระหว่างการทดลองใช้งาน ไม่ควรนำการเลิกจ้างขึ้นศาลและคลี่คลายสถานการณ์โดยสันติจะดีกว่า

ไม่ช้าก็เร็วผู้จัดการคนใดก็ตามต้องเผชิญกับความจำเป็นในการแยกทางกับพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกต้องและทันท่วงทีจะช่วยประหยัดเงินของบริษัท และตัวเจ้านายเองก็กังวล...

Sofya Povzikova หัวหน้าฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลที่ Coleman Services ยังคงขยายความในหัวข้อการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง วันนี้เราจะพูดถึงการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของพนักงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า

พื้นฐานที่ระบุนั้นกำหนดขึ้นโดยวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ต้องใช้โดยการเตรียมเอกสารด้านบุคลากรอย่างละเอียดในด้านหนึ่งและในทางกลับกันต้องมีการสำรองเวลาเพราะ ตามกฎแล้วจะใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือน

การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่ดีหมายความว่าอย่างไร?

การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานถือเป็นการละเมิดข้อกำหนด กฎหมายแรงงาน, หน้าที่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้สำหรับนายจ้าง: PVTR, รายละเอียดงาน, คำสั่งจากฝ่ายบริหารขององค์กร, กฎทางเทคนิคในการเตรียมเอกสารหรือการใช้อุปกรณ์, ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย เป็นต้น

ตัวอย่าง: พนักงานทำงานในศูนย์บริการข้อมูลและรายละเอียดงานระบุหน้าที่ "โทรออก 40 สายต่อกะงาน" หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่ระบุในระหว่างวัน แสดงว่าการปฏิบัติหน้าที่งานไม่ดี หากในระหว่างวันพนักงานไม่ได้โทรออกเลยแม้แต่ครั้งเดียวด้วยเหตุผลบางประการ (เขาสร้างงานให้ตัวเองหรือพบเหตุผลที่จะลาออกจากงาน) แสดงว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของเขา

ดังที่เห็นได้จากตัวอย่าง เอกสารที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่กำหนดข้อกำหนดด้านคุณภาพของหน้าที่การงานคือเอกสารอีกฉบับหนึ่งที่ระบุหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน

รายละเอียดงานไม่บังคับในท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานแต่การมีอยู่และการกำหนดสูตรที่มีความสามารถนั้นช่วยพนักงาน หัวหน้างาน และผู้เชี่ยวชาญโดยตรงของเขาได้ การบริการบุคลากรกำหนดคุณภาพงานของพนักงานในสถานการณ์ที่มีข้อขัดแย้งหรือข้อขัดแย้ง

บ่อยครั้งมากเมื่อร่างรายละเอียดของงาน จะใช้สูตรที่มีประสิทธิภาพ: "โทรหาลูกค้า" หรือ "ลงทะเบียนคำสั่งซื้อของลูกค้า" ความรับผิดชอบที่คลุมเครือดังกล่าวไม่ได้มีลักษณะเฉพาะ ซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องใช้เอกสารอื่นที่กำหนดเกณฑ์ในการประเมินคุณภาพงาน และพนักงานจะต้องคุ้นเคยและลงนามในเอกสารนั้น มิฉะนั้น นายจ้างสามารถอุทธรณ์การดำเนินการได้ โดยชี้ให้เห็นว่าการโทรไปยังลูกค้าเสร็จสิ้นแล้ว แต่พนักงานไม่ได้รับแจ้งว่าจำเป็นต้องโทรถึง 40 ครั้ง

“ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีก” หมายความว่าอย่างไร?

ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่ผู้จัดการบ่นกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับคุณภาพงานของบุคลากรในสายงาน อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ผู้จัดการปฏิเสธที่จะบันทึกการละเมิดที่ระบุ: เอกสารจำนวนมากจำเป็นต้องกรอก และเช่นเคย เวลาไม่เพียงพอ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องเข้าใจว่าการร้องเรียนด้วยวาจาจากผู้จัดการไม่สามารถถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ดังนั้น "การไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก" หมายถึงการลงโทษทางวินัยที่บันทึกไว้หลายฉบับสำหรับการละเมิดหน้าที่ราชการต่างๆ

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดเดียวกันมิฉะนั้นจะมีการลงโทษสองครั้งสำหรับพนักงานสำหรับความผิดครั้งเดียวซึ่งผิดกฎหมาย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กลับมาที่ตัวอย่างของเรา: พนักงานสามารถรับโทษทางวินัยครั้งแรกได้ (ถ้ามี) การจัดทำเอกสาร) ได้รับจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่ดี อย่างที่สอง เช่น ไปทำงานสาย

ในปี 2547 ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (วรรค 33 ของมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547) ตัดสินใจว่า: การเลิกจ้างนั้น พื้นฐานที่กำหนดถูกกฎหมายและเป็นธรรม โดยต้องปฏิบัติตามเงื่อนไข 2 ประการพร้อมกัน:

พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

พนักงานกระทำการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกนั่นคือเขามีการลงโทษทางวินัยที่ค้างชำระหรือค้างอยู่อย่างน้อยหนึ่งครั้งในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิ

ฉันควรกรอกเอกสารอะไรบ้างเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงาน?

ดังนั้น พนักงานทำงานไม่ถูกต้องและโทรไปเพียง 10 สาย (แทนที่จะเป็น 40 สาย) และผู้จัดการของเขาต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลประกาศให้เขาทราบ เราได้พูดคุยโดยละเอียดเกี่ยวกับการกระทำของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อยื่นการลงโทษทางวินัยในบทความเรื่อง "การสูญเสียความไว้วางใจ"

ทำซ้ำบางประเด็น:

1. มีความจำเป็นต้องอธิบายให้หัวหน้างานทราบทันทีว่าเขาจะต้องจัดทำบันทึกจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร (เนื่องจากเป็นบุคคลนี้ที่ได้รับอนุญาตให้เป็นนายจ้างตามกฎบัตรขององค์กร) บันทึกควรบันทึก:

• ชื่อเต็มของพนักงาน
• วันและเวลาที่มีการละเมิด หากตรวจพบการละเมิดหลังจากสิ้นสุดวันทำการจะต้องระบุสิ่งนี้ด้วย
• รายละเอียดของการละเมิดและการตรวจจับการละเมิด
• ข้อเสนอของผู้จัดการเกี่ยวกับมาตรการที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงาน

ข้อความบ่งชี้ในบันทึกสำหรับตัวอย่างของเรา:

“ เมื่อวันที่ 13 เมษายน 2017 ผู้เชี่ยวชาญด้านคอลเซ็นเตอร์ (ชื่อเต็ม) ได้โทรศัพท์ 10 ครั้งระหว่างกะงานตั้งแต่ 9:00 น. ถึง 18:00 น. ซึ่งถือเป็นการละเมิดข้อกำหนดของรายละเอียดงาน ข้าพเจ้าได้ทราบข้อเท็จจริงข้อนี้ในระหว่างสรุปผลการปฏิบัติงานของวันทำงาน ฉันเสนอที่จะตำหนิ (ชื่อเต็ม)”

1. มีความจำเป็นต้องอธิบายให้ผู้บังคับบัญชาทันทีทราบว่าสามารถตำหนิได้ก็ต่อเมื่อมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ในทางปฏิบัติ มีสองกลไกในการรับคำอธิบาย: เป็นลายลักษณ์อักษร (เมื่อพนักงานได้รับการร้องขอคำอธิบาย) และทางวาจา (เมื่อผู้จัดการต้องการคำอธิบายจากพนักงานด้วยวาจา) ฉันไม่สามารถแนะนำเพื่อนร่วมงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของฉันเกี่ยวกับตัวเลือกที่สอง: หากพนักงานอุทธรณ์การกระทำของนายจ้าง หากไม่มีเอกสารที่เหมาะสม จะเป็นการยากมากที่จะพิสูจน์การปฏิบัติตามข้อกำหนดในวรรค 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยทั่วไปคำขอคำอธิบายจะจัดเตรียมโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและออกให้กับพนักงาน โดยต้องแน่ใจว่าได้บันทึกเวลาที่ออกเอกสารไว้ คำขอจะออกให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็น เมื่อมีการร้องขอของลูกจ้างเขาอาจได้รับสำเนาข้อกำหนด

1. หลังจากสองวันทำการพนักงานจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีคำอธิบาย จำเป็นต้องจัดทำใบรับรองการปฏิเสธเพื่อให้คำอธิบาย การกระทำดังกล่าวจะถูกประกาศให้พนักงานทราบต่อหน้าพยาน ลูกจ้างอาจลงนามว่าเขาคุ้นเคยกับพระราชบัญญัตินี้แล้ว หรือเขาอาจปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับพระราชบัญญัติดังกล่าว ในกรณีนี้จะมีการอ่านออกเสียงพระราชบัญญัติให้พนักงานฟัง
2. เอกสารที่ได้รับสองฉบับที่บันทึกการละเมิดจะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กร (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตอื่น ๆ ) เพื่อพิจารณาตัดสินใจ ผู้จัดการโดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่มีอยู่ สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษหรือไม่มีเหตุผลสำหรับการลงโทษ และสามารถบรรเทาการลงโทษหรือทำให้รุนแรงขึ้นได้ ผู้จัดการสะท้อนถึงการตัดสินใจของเขาในมติซึ่งเขาเขียนไว้ในบันทึกช่วยจำ
3. ตามการตัดสินใจของหัวหน้าองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเตรียมคำสั่งเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน

ขั้นตอนสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กร แต่ต้องใช้เอกสารหลักสองฉบับ เนื่องจาก เป็นจุดเริ่มต้นในการคำนวณกำหนดเวลา

เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการละเมิดซ้ำๆ ขั้นตอนนี้จึงต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นอย่างน้อยอีกครั้งหนึ่ง

มีการลงโทษทางวินัย 2 ประการ อะไรต่อไป?

ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจึงมีคำสั่งสองฉบับให้ลงโทษทางวินัย และให้เหตุผลสองประการสำหรับพวกเขา คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง หนังสือรับรองการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารได้จัดทำและลงนามโดยพยาน

หากการละเมิดครั้งต่อไปเกิดขึ้น จะมีการเตรียมเอกสารหลักฐานชุดที่สามและส่งไปยังหัวหน้าองค์กรเพื่อการตัดสินใจ หากการตัดสินใจของผู้จัดการเป็นการเลิกจ้างก็จำเป็นต้องเตรียมคำสั่งให้เลิกจ้างตาม แบบฟอร์มรวม T-8 หรือตามแบบที่องค์กรกำหนด หากไม่สามารถนำคำสั่งซื้อไปยังความสนใจของพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวภายใต้การลงนามรายการที่เกี่ยวข้องจะดำเนินการโดยตรงกับคำสั่งซื้อ (มาตรา 81 วรรค 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นการเตรียมความพร้อมสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการซ้ำแล้วซ้ำเล่าต้อง:

ความพร้อมของลักษณะงาน (หรือความรับผิดชอบงานโดยละเอียดในสัญญาจ้างงาน)

ความเต็มใจที่จะกรอกเอกสารจำนวนมากอย่างรวดเร็วและแม่นยำ

เวลา เพราะ. การเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน

ไอดา อิบรากิโมวา ผู้กำกับ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เคเอสเค กรุ๊ป

ต้องคำนึงถึงประเด็นทั้งสามนี้ก่อนที่จะไล่พนักงานไร้ยางอายตามบทความ เรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขาผ่านกรณีศึกษา

ในเกือบทุกองค์กร มีพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดีนัก: มักจะมาสาย ไม่ตรงตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น และฝ่าฝืนกฎที่กำหนดไว้ ผู้จัดการไม่ทราบวิธีจัดการกับพนักงานดังกล่าว เมื่อความคิดเห็นด้วยวาจาของเจ้านายไม่ได้ผล จำเป็นต้องมีการลงโทษทางวินัย เช่น การตำหนิ การตำหนิ หรือวิธีสุดท้ายคือการเลิกจ้าง

ในศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงสาเหตุที่สัญญาอาจถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีก (มาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ต่อไปเราจะพิจารณาในกรณีใดบ้างที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบเงื่อนไขใดที่สำคัญที่ต้องคำนึงถึงและวิธีการกำหนดมาตรการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการเพื่อให้ศาลรับรู้ว่าการเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมายและดำเนินการ ไม่อนุญาตให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม

การประพฤติมิชอบที่คุณสามารถยกเลิกได้ภายใต้บทความ

การเลิกจ้างภายใต้บทความนี้เป็นไปได้หากพนักงานกระทำการที่ต้องห้ามตามสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ข้อบังคับท้องถิ่น คำสั่งของนายจ้าง กฎหมายแรงงาน และข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบทบัญญัติ กฎหมายแรงงานหรือในทางกลับกัน หากพนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในเอกสารเหล่านี้

วรรค 35 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หมายถึงการละเมิดดังกล่าว:

การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
- การที่พนักงานปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ เนื่องจากตามสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ระบุไว้ในการจ้างงาน สัญญาเพื่อให้สอดคล้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
- การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในวิชาชีพบางสาขา ตลอดจนการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงาน และสอบผ่านด้านการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นข้อบังคับ เงื่อนไขในการเข้าทำงาน

รายการนี้ให้ไว้ตามมติของ Plenum of the RF Armed Forces และแน่นอนว่ายังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การละเมิดดังกล่าวรวมถึงความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างจะต้องมีจุดยืนที่ชัดเจนและมีหลักฐานที่หักล้างไม่ได้ถึงความผิดของลูกจ้าง ภาระผูกพันในการจัดเตรียมหลักฐานความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการใช้การลงโทษทางวินัยแก่พนักงานตลอดจนหลักฐานการปฏิบัติตามขั้นตอนการสมัครนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ใน คดีหมายเลขที่ 33-631/2558)

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้าง

ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างตามมาตรา 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องตรวจสอบว่าตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้หรือไม่:

1. ข้อกำหนดสำหรับพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในเอกสาร และพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

เป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานเฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดและข้อห้ามโดยที่ไม่ต้องมีลายเซ็น เราให้บริการคำปรึกษาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของกลุ่ม KSK และบ่อยครั้งที่เราได้รับการร้องเรียนจากลูกค้าว่าพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ เราดึงดูดความสนใจของลูกค้าเสมอถึงความจริงที่ว่ามีความจำเป็นต้องนำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรทั้งหมดให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน หากไม่มีเอกสารกำหนดกฎเกณฑ์ ก็ไม่มีทางพิสูจน์ได้ว่ามีการละเมิดกฎเหล่านี้

2. พนักงานมีโทษทางวินัยที่โดดเด่น

การลงโทษทางวินัยหรือการตำหนิไม่ควรถูกยกเลิกก่อนกำหนด และระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ไม่ควรหมดอายุ (หนึ่งปีนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษ) การลงโทษทางวินัยอาจเป็นการตำหนิหรือตำหนิก็ได้ สำหรับการเลิกจ้างการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้ว สำหรับครั้งที่สองคุณสามารถถูกไล่ออกได้แล้ว หากลูกจ้างมีการลงโทษทางวินัยหลายประการ จะทำให้ตำแหน่งของนายจ้างแข็งแกร่งขึ้น เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ว่าลูกจ้างได้รับโอกาสในการปรับปรุง ในกรณีนี้ การเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้าย เนื่องจากการลงโทษทางวินัยครั้งก่อนไม่มีผลกระทบต่อพนักงาน

3. ความร้ายแรงของความผิดและพฤติการณ์ของการกระทํา

ตามวรรค 53 ของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" หาก กรณีมีข้อพิพาทเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่า

– ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย

– เมื่อกำหนดโทษความรุนแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้น (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติต่อการทำงานของเขา นำเข้าบัญชี.

ซึ่งหมายความว่าความผิดจะต้องได้สัดส่วนกับการลงโทษ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างไม่สามารถใช้ได้สำหรับพนักงานที่มาสาย 15 นาที หากไม่มีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานก่อนหน้านี้ ห้ามมิให้ลงโทษทางวินัยหลายครั้งสำหรับการกระทำเดียวกัน ตัวอย่างเช่น คุณไม่สามารถตำหนิพนักงานในเรื่องความล่าช้าเพียงครั้งเดียวและไล่เขาออกในเรื่องเดียวกันได้ พฤติกรรมของนายจ้างจะผิดกฎหมายหากเขา "สะสม" ความมาสายของลูกจ้างและวันหนึ่งตำหนิและไล่ลูกจ้างออก

4. กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

การลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบและหกเดือนนับจากวันที่คณะกรรมการ (ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจาก วันที่กระทำความผิดทางวินัย) วันที่พบความผิดคือวันที่รู้ว่าได้กระทำความผิด

โปรดทราบว่าระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน หรือเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของบทความ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

การเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด มาดูกันว่าต้องเตรียมเอกสารอะไรบ้าง:

1. บันทึกการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การประพฤติมิชอบของพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกโดยหัวหน้างานทันทีในบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการทั่วไป บันทึกดังกล่าวยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการทางวินัย

2. การกระทำความผิดทางวินัย

การกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำ การกระทำนี้จัดทำขึ้นโดยพนักงานสามคน รวมถึงหัวหน้างานและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อต้านลายเซ็น

3. การแจ้งการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยต้องขอคำอธิบายจากพนักงานก่อน เพื่อยืนยันในกรณีที่มีข้อพิพาทว่ามีการร้องขอคำอธิบาย หนังสือแจ้งดังกล่าวจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้กับพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจะต้องอ่านออกเสียงให้พนักงานฟังและจะต้องร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือน

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่พนักงานถูกขอให้คำอธิบาย แต่เขาไม่ได้ให้หรือปฏิเสธก็จะมีการจัดทำรายงาน หากมีการกระทำและเอกสารที่พนักงานร้องขอคำอธิบายและได้รับจากพนักงาน การเลิกจ้างสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4. คำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน

การเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามมาตรา 5 ของมาตรา 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

5. การจดทะเบียนเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานตามข้อ 5 ของศิลปะ ควรปฏิบัติตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎทั่วไปการเลิกจ้าง จำเป็นต้องทำให้เสร็จ เอกสารดังต่อไปนี้: คำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง, บันทึกข้อตกลง, สมุดงาน, บัตรประจำตัวพนักงาน

กรณีศึกษา

ลูกค้าติดต่อเราเพื่อทำการตรวจสอบบุคลากร ในการให้บริการตรวจสอบบัญชี เรายังให้คำแนะนำแก่ลูกค้าในทุกประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน พนักงานคนหนึ่งของบริษัทเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวและ "กระตือรือร้น" ใช้ประโยชน์จากมัน เมื่อตรวจสอบแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน เราพบบันทึกจำนวนมากเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของเธอ ก่อนหน้านี้ลูกค้าพยายามเลิกจ้างพนักงาน แต่เพื่อตอบโต้เธอได้ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานและขึ้นศาล (แม้ว่าสัญญาจ้างงานจะไม่ถูกยกเลิกก็ตาม) ตำแหน่งของนายจ้างถือเป็นการสูญเสีย เนื่องจากกฎหมายไม่สามารถเลิกจ้างแม่เลี้ยงเดี่ยวได้ และขั้นตอนดังกล่าวก็ไม่ได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้อง

เราแนะนำให้ลูกค้าออกคำสั่งระงับขั้นตอนการเลิกจ้างของพนักงาน และแจ้งด้วยว่าตำแหน่งของเธอจะยังคงอยู่ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ ปัญหาการเลิกจ้างยังคงเกี่ยวข้องกับลูกค้า พนักงานเริ่มละเมิดมากขึ้น วินัยแรงงานและเพื่อตอบความคิดเห็นของนายจ้าง เธอจึงโต้แย้งว่าเธอเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว ผู้หญิงคนนั้นดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายอย่างเป็นระบบ ที่ทำงานก่อนกำหนดเธอก็ไปพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า

การตรวจสอบบุคลากรแสดงให้เห็นว่าในบริษัทของลูกค้า บันทึกบุคลากรได้รับการเก็บรักษาโดยมีการละเมิดร้ายแรงและอื่นๆ อีกมากมาย เอกสารที่จำเป็นไม่อยู่ด้วยเหตุนี้จึงไม่สามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากพนักงานได้

เราได้จัดทำแผนสำหรับลูกค้าเพื่อกู้คืนเอกสารบุคลากรและคำแนะนำสำหรับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีปัญหา:

จัดทำคำอธิบายงานโดยละเอียดสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ซึ่งควรอธิบายความรับผิดชอบทั้งหมดและระบุว่าใครที่ผู้จัดการรายงาน
- กำหนดไว้ในลักษณะงานว่าผู้จัดการฝ่ายขายมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาทันทีและผู้อำนวยการทั่วไป
- จัดทำแผนการขายรายเดือนที่ผู้จัดการฝ่ายขายทุกคนจะต้องปฏิบัติตาม

เฉพาะเมื่อได้รับการอนุมัติและทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามที่ระบุไว้ทั้งหมดเท่านั้น เอกสารบุคลากรอาจได้รับโทษทางวินัย ตัวอย่างเช่น ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนการขาย คำสั่งของผู้จัดการ การละเมิดวินัยแรงงาน - การตำหนิหรือตำหนิ และในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ - การเลิกจ้างพนักงาน

เป็นผลให้มีการฟ้องร้องพนักงานสองคน การลงโทษทางวินัยเมื่อเธอกระทำความผิดครั้งที่สาม ขั้นตอนการไล่ออกจะเป็นไปตามวรรค 5 ของมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานขอให้ได้รับโอกาสในการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเองเนื่องจากเธอไม่ต้องการให้มีรายการดังกล่าวในสมุดงานของเธอ นายจ้างพบกันครึ่งทางและสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง