ความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นในองค์กรอย่างไร เงื่อนไขพื้นฐานของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการในองค์กร

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในองค์กรคืออะไร? สิ่งเหล่านี้คือความสัมพันธ์ที่หยุดเป็นเพียงธุรกิจและกลายมาเป็นความสัมพันธ์ส่วนตัว สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา ท้ายที่สุดแล้ว บางครั้งคุณสามารถพบเพื่อนร่วมงานได้บ่อยกว่าสมาชิกในครอบครัวด้วยซ้ำ จึงไม่น่าแปลกใจที่คนๆ หนึ่งพยายามสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานซึ่งจะทำให้เขาอยากไปที่ออฟฟิศ

คำนิยาม

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการคือความสัมพันธ์ที่แทบจะเรียกได้ว่าเป็นธุรกิจไม่ได้ มักเกิดใน องค์กรขนาดเล็ก. พนักงานของบริษัทดังกล่าวสื่อสารกันอย่างใกล้ชิดจนเกินไปและบางครั้งก็เป็นญาติกันหรือ เพื่อนที่ดีที่สุด. มักมีหลายกรณีที่ความรู้จักที่ดีเริ่มก่อตัวขึ้น คนหนุ่มสาวยินดีต้อนรับความคุ้นเคยในทีมและสนับสนุนด้วยซ้ำ สามารถแสดงออกด้วยอะไรได้บ้าง? ในการเฉลิมฉลองวันหยุด กิจกรรมองค์กร และการใช้วันหยุดสุดสัปดาห์ร่วมกัน

พนักงานที่รักษาความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการไม่เพียงแต่รู้ถึงความเฉียบแหลมทางธุรกิจของเพื่อนร่วมงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงชีวิตส่วนตัวด้วย ผู้คนรู้ว่าใครกำลังออกเดทกับใคร ใครมีลูกกี่คน และใครใช้เวลาว่าง ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมักพบบ่อยในกลุ่มผู้หญิง นี่ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจเมื่อคุณพิจารณาว่าความใกล้ชิดระหว่างพนักงานเกิดขึ้นได้จากการสนทนาที่ตรงไปตรงมาบ่อยครั้ง

รูปแบบ

คนที่ถูกบังคับให้ติดต่อใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงาน 5 วันต่อสัปดาห์ จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของทีมเดียวกัน สำนักงานบางแห่งพยายามหลีกเลี่ยงการสร้างความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ ในขณะที่บางแห่งไม่ทำเช่นนั้น อะไรเป็นตัวกำหนดการก่อตัวของการเชื่อมต่อที่ใกล้ชิดเกินไป?

• ความรู้สึกของการเป็นเจ้าของ บุคคลนั้นสนุกกับการเป็นส่วนหนึ่งของทีม การตระหนักรู้ถึงความจริงที่ว่าคุณไม่ได้เป็นเพียงปัจเจกบุคคล แต่เป็นฟันเฟืองในกลไกของสาเหตุทั่วไป ทำให้เกิดความนับถือตนเอง คน ๆ หนึ่งปลอบใจตัวเองด้วยความคิดที่ว่าเพื่อนร่วมงานของเขาไม่สามารถรับมือได้หากไม่มีเขาและบ่อยครั้งที่สิ่งนี้เกิดขึ้นจริง
• ความสนใจ. เมื่อมีคนชอบ. ที่ทำงานและทั้งองค์กรโดยรวมเขาจะกำกับความพยายามทั้งหมดของเขาเพื่อช่วยให้บริษัทพัฒนา สนใจใน สาเหตุทั่วไปนำผู้คนมารวมตัวกันมากมาย
• การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน บุคคลรู้สึกเห็นใจผู้ที่มาช่วยเหลือเขา และเมื่อสมาชิกในทีมมั่นใจในตัวเพื่อนร่วมงาน เขาจะพัฒนาความไว้วางใจ และความไว้วางใจเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด
• ปิดการสื่อสาร คนที่สื่อสารกันทุกวันผ่านชาหรือกาแฟสักแก้วไม่สามารถเก็บปัญหาส่วนตัวไว้กับตัวเองได้ พวกเขาแบ่งปันกับผู้อื่น ขอคำแนะนำ และทำงานร่วมกันเพื่อหาแนวทางแก้ไข
• การคุ้มครองซึ่งกันและกัน เมื่อบุคคลหนึ่งรู้สึกเห็นอกเห็นใจและไว้วางใจเพื่อนร่วมงาน เขาจะพยายามปกป้องบุคคลนั้น การปกปิดซึ่งกันและกันต่อหน้าผู้บังคับบัญชาทำให้เราใกล้ชิดกันมากขึ้น

ลักษณะเฉพาะ

ในทีมที่มีความใกล้ชิด สมาชิกจะรักษาความสัมพันธ์อันดีไว้ คุณจะอธิบายลักษณะของการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการได้อย่างไร?

• การระบุตัวตนกับกลุ่ม คนที่ทำงานในทีมเพื่อนสนิทจะรับรู้ถึงผลของกิจกรรมนี้ไม่ใช่ของตนเอง แต่เป็นกลุ่มที่หนึ่ง จากสมาชิกของทีมดังกล่าว คุณไม่สามารถได้ยินคำว่า "ฉัน" แต่เป็นคำว่า "เรา" บุคคลนั้นจะระบุตัวเองว่าเป็นสมาชิกของครอบครัวใหญ่ครอบครัวเดียว
• ติดต่อส่วนตัว. ความสัมพันธ์อันอบอุ่นสามารถสร้างได้ในทีมแบบไหน? สิ่งหนึ่งที่ทุกคนมีโอกาสพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมา หากผู้คนไม่แสดงความซาบซึ้งใจกับเพื่อนฝูง ความสัมพันธ์ของพวกเขาจะเป็นไปอย่างไม่เป็นทางการ
• การกระจายบทบาท เช่นเดียวกับทีมอื่นๆ ในทีมที่ไม่เป็นทางการจะมีการไล่ระดับบุคลิกภาพที่ชัดเจน ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและมันจะแสดงออกมา คนหนึ่งประพฤติตนอย่างระมัดระวัง อีกคนเปิดเผยเกินไป และอีกคนจะพบว่าเป็นการยากที่จะซ่อนความจริงใจของเขา

ด้านหลัง

ความสัมพันธ์ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีข้อดีและข้อเสียต่างกันไป ด้านล่างนี้คือข้อดีของทีมที่ส่งเสริมให้มีการสื่อสารอย่างใกล้ชิด

• บรรยากาศดี ผู้คนไปทำงานอย่างมีความสุข พวกเขามองว่าบริการของตนเป็นการไปร้านกาแฟกับเพื่อนฝูง ด้วยเหตุนี้จึงไม่ค่อยมีความขัดแย้งและทะเลาะวิวาทกันในทีม อารมณ์ทั่วไปของเพื่อนร่วมงานมักจะเป็นบวก
• การอุทิศตนให้กับบริษัท ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่ได้พบเพื่อนแท้ในบริษัทจะคิดให้รอบคอบก่อนลาออกจากงาน แม้ว่าช่างฝีมือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าในองค์กรอื่น แต่เขามักจะปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าวเนื่องจากเขาจะไม่สนใจที่จะสร้างสิ่งใหม่ การเชื่อมต่อทางสังคม.
• ความมุ่งมั่นในการพัฒนาบริษัท สมาชิกแต่ละคนในทีมซึ่งความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมีอิทธิพลเหนือจะพยายามพัฒนาองค์กรของตน ทำไม มีความสัมพันธ์อันดีกับฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงานจะส่งผลให้การทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้น

ขัดต่อ

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการไม่ใช่สิ่งที่คุณควรมุ่งมั่น นี่คือสิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่คิด ทำไมพวกเขาถึงมีความคิดเห็นนี้?

• ขาดการตระหนักรู้ในตนเอง เมื่อบุคคลรู้ว่าตนได้รับความรักและชื่นชม เขาจะหมดความสนใจในการพัฒนา ทีมงานก็เหมือนครอบครัว หากเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่งของคุณไม่ประสบความสำเร็จ ทุกคนก็จะมองข้อบกพร่องโดยหลับตา สถานการณ์นี้มักเกิดขึ้น: พนักงานเป็นนักเล่าเรื่องที่ดี แต่เป็นคนทำงานที่ไม่ดี
• ซุบซิบ เมื่อมีการสื่อสารอย่างใกล้ชิด ก็มักจะมีที่ว่างสำหรับข่าวลือและการละเว้น ไม่ใช่แค่ผู้หญิงเท่านั้น ผู้ชายยังชอบนินทากันอีกด้วย การใส่ร้ายและการใส่ร้ายสามารถบ่อนทำลายความสัมพันธ์ที่ดีในทุกทีม
• ทำให้ความคืบหน้าช้าลง ทีมงานที่ใกล้ชิดกันมักจะต่อต้านนวัตกรรมใดๆ สำหรับผู้คนแล้ว ดูเหมือนว่าโลกที่เปราะบางของพวกเขาซึ่งพวกเขาได้ทำงานอย่างหนักเพื่อสร้าง อาจพังทลายลงได้หากเจ้านายจ้างพนักงานเพิ่มอีกหลายคน ส่งคนไปฝึกอบรม หรือซื้ออุปกรณ์ใหม่

โครงสร้าง

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในองค์กรสามารถมองได้ว่าเป็นทั้งพรและคำสาป ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างเพื่อนร่วมงานมีอิทธิพลต่อกิจกรรมการทำงานของพวกเขาและเป็นผลให้ประสิทธิภาพของพวกเขา เพื่อที่จะจัดการทีมดังกล่าวให้ประสบความสำเร็จ หัวหน้าจะต้องเป็น นักจิตวิทยาที่ดี. ผู้อำนวยการจะต้องวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างลูกน้องของเขา โครงสร้างของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการมีดังนี้:

• ของเราและคนอื่นๆ ในกลุ่มที่ปกครองอยู่ มีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างพวกเขากับส่วนที่เหลือ สมาชิกในทีมมีบทบาทของตนเองซึ่งได้รับการมอบหมายอย่างไม่เป็นทางการ เป็นเรื่องยากสำหรับคนนอกที่จะเข้าสู่แวดวงสังคมเช่นนี้ และบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำเช่นนั้น
• เลื่อนขั้นขึ้นตามลำดับชั้น ทุกกลุ่มมีทั้งผู้นำและบุคคลภายนอก ในทีมที่การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการครอบงำ ให้เปลี่ยนคุณ บทบาททางสังคมมันจะไม่ใช่เรื่องยาก
• การกดขี่ของชนชั้นล่าง เจ้าหน้าที่มักจะใช้ประโยชน์จากตำแหน่งที่มีสิทธิพิเศษของตน ดังนั้นผู้มาใหม่หรือผู้ที่ยังไม่ได้เป็นสมาชิกของทีมจึงมักถูกผู้อื่นกดขี่
• การปฏิบัติตามกฎที่ไม่ได้พูด “หลักปฏิบัติแห่งเกียรติยศ” ที่สมาชิกในทีมทุกคนต้องปฏิบัติตามนั้นไม่ได้เขียนบันทึกไว้ที่ใด แต่การละเมิดอาจนำไปสู่ความขัดแย้งที่ร้ายแรงภายในทีมได้

ผู้นำ

ลักษณะความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการก่อให้เกิดบุคคลในกลุ่มที่ครองตำแหน่งที่โดดเด่น บุคคลดังกล่าวถือเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการ เขาแก้ไขปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้น เขาคือคนที่พวกเขาขอความช่วยเหลือ และเขาเป็นคนที่สื่อสารกับผู้บังคับบัญชาได้ดีกว่าคนอื่นๆ ผู้นำมีคุณสมบัติอะไรบ้าง? เขาจะต้องกระตือรือร้นและสามารถได้รับความไว้วางใจ คนเข้ากับคนง่ายรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับทุกคน เขาเป็นคนปล่อยข่าวลือและสร้างอารมณ์ในทีม หากจำเป็น ผู้นำสามารถบังคับให้เพื่อนร่วมงาน "เป็นเพื่อน" กับสมาชิกคนใดคนหนึ่งในกลุ่มที่ล้มลงได้ ไม่มีใครเลือกผู้นำ ดังนั้นหากทีมไม่ชอบสิ่งใด บุคคลนั้นอาจสูญเสียอำนาจ และอาจมีคนอื่นเข้ามารับตำแหน่งที่ว่าง

หัวหน้า

ไม่เป็นทางการ แรงงานสัมพันธ์สร้างความเป็นผู้นำ เป็นผู้กำกับที่ช่วยให้ลูกน้องใกล้ชิดกันมากขึ้น หากฝ่ายบริหารไม่สนับสนุนการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ ก็จะไม่สามารถหยั่งรากได้ เป็นอีกเรื่องหนึ่งเมื่อผู้กำกับเป็นพวกเสรีนิยม เขาสามารถส่งเสริมความคุ้นเคยและสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยใช้ชื่อจริงได้โดยไม่ลำบากใจ ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดดังกล่าวส่งผลให้เจ้านายกลายเป็นผู้มีส่วนร่วมโดยตรงในกลุ่ม เขาจะรู้จุดอ่อนและจุดแข็งของสมาชิกแต่ละคน กลุ่มแรงงาน. เจ้านายจะรับรู้ถึงปัญหาส่วนตัวทั้งหมดด้วย ผู้อำนวยการสามารถช่วยวอร์ดทั้งหมดของเขาเอาชนะความยากลำบากในชีวิตทั้งด้านศีลธรรมและการเงิน

นวนิยาย

สถานการณ์ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมักรวมถึงรักสามเส้าซึ่งเกิดจากเพื่อนร่วมงาน พนักงานใช้เสรีภาพซึ่งกันและกันอันเป็นผลมาจากความโรแมนติคระหว่างเพื่อนร่วมงานสองคนเริ่มต้นขึ้น แต่โดยปกติแล้วเรื่องราวดังกล่าวไม่ได้จบลงอย่างมีความสุข ลูกจ้างหรือลูกจ้างมีสามีหรือภรรยาแล้วรวมทั้งบุตรด้วย ความสัมพันธ์ในที่ทำงานถือเป็นเรื่องบันเทิงหรือเรื่องชู้สาว มีแม้กระทั่งความเห็นอกเห็นใจที่เกิดขึ้นระหว่างเพื่อนร่วมงานสองคนที่ไม่ได้แต่งงานกันพวกเขาไม่ได้ถูกกำหนดให้มีอายุยืนยาวและ ชีวิตมีความสุขด้วยกัน. การสื่อสารอย่างต่อเนื่องในที่ทำงาน การนินทา และความเข้าใจผิด ปัญหาที่จะถูกส่งต่อจากที่ทำงานไปที่บ้าน จะทำลายความสุขของผู้คนอย่างรวดเร็ว และการสื่อสารระหว่างอดีตคนรักจะตึงเครียดมากขึ้น

ตัวอย่าง

มีตัวอย่างฉากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการมากมาย เพื่อนร่วมงานหญิงที่ทำงานในสำนักงานมานานกว่าหนึ่งปีสามารถใช้เวลาช่วงสุดสัปดาห์ร่วมกันได้ จะพบกันเป็นครอบครัว เยี่ยมเยียน หรือไปเที่ยวทะเลด้วยกันในช่วงวันหยุด

ตัวอย่างของการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการในทีมคือกิจกรรมขององค์กรบ่อยครั้ง กิจกรรมดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นในร้านอาหารซึ่งโอกาสในการเข้าสังคมลดน้อยลง แต่เกิดขึ้นในสำนักงานโดยตรง ผู้อำนวยการร่วมกับลูกน้องสามารถดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ตลก เล่าเรื่องตลกลามกอนาจาร และอภิปรายการตลกๆ จากการปฏิบัติของพวกเขาได้

ดีหรือไม่ดี

การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารในการตัดสินใจ และบ่อยครั้งที่กรรมการบริษัทมักสรุปว่ามิตรภาพคือมิตรภาพ และการบริการก็คือการบริการ นักธุรกิจที่ไม่มีประสบการณ์เท่านั้นที่ส่งเสริมความคุ้นเคย กรรมการที่ต้องการมีธุรกิจที่แข็งแกร่งและมั่นคงจะต้องเรียกร้องความเคารพจากลูกน้อง ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะต้องดูแลให้พนักงานแต่ละคนเคารพซึ่งกันและกัน ผู้คนมาทำงานเพื่อทำงานไม่ใช่เพื่อคุยปัญหาส่วนตัว ผู้เชี่ยวชาญควรมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทักษะเป็นหลัก แทนที่จะพูดคุยเรื่องเร่งด่วน เท่านั้น ธุรกิจขนาดเล็กซึ่งฝ่ายบริหารไม่แสวงหาการขยายอาจอนุญาตให้มีการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา

นักวิทยาศาสตร์เช่น N.N. Veresov, A.V. Karpov, E.V. Meshcheryakova, N.E. Revskaya, A.A. Urbanovich มีส่วนสนับสนุนหลักในการพิจารณาปัญหานี้ ด้านล่างนี้จะมีการหารือถึงทิศทางหลักในการทำงานของพวกเขา

ในการทำงานจริง ระบบการจัดการจะปรากฏเป็นชุดของการกระทำที่หลากหลายที่ดำเนินการโดยคนจำนวนมากหรือน้อยกว่า ซึ่งรวมเป็นหนึ่งเดียวกันโดยความสนใจร่วมกันและเป้าหมายร่วมกัน การจัดการเกิดขึ้นและดำเนินการก็ต่อเมื่อมีคนหลายคนหรือหลายคนร่วมกันดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นการสร้างบ้าน การสอนนักศึกษาในมหาวิทยาลัย หรือการเข้าร่วมทีมฟุตบอลในการแข่งขันชิงแชมป์ แต่การกระทำของมนุษย์เกือบทุกอย่างไม่ได้เป็นเพียงการดำเนินการบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบางสิ่งเท่านั้น นั่นก็คือ ถึง วัสดุก่อสร้าง, หนังสือเรียนแต่ยังรวมถึงการกระทำบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลบางคนด้วย (ช่วยเหลือ สนับสนุน หรือตรงกันข้าม การแข่งขัน) ในการกระทำใดๆ ที่เชื่อมโยงผู้คนไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง รวมถึงในกระบวนการจัดการ ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนค่อนข้างเกิดขึ้นระหว่างแต่ละคนและเพื่อนร่วมงานของเขา - ความสัมพันธ์ของความร่วมมือหรือการแข่งขัน ความเห็นอกเห็นใจหรือต่อต้าน การครอบงำหรือการยอมจำนน ชุดของการเชื่อมโยงระหว่างผู้คนที่เกิดขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาถือเป็นสิ่งที่เรียกว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แต่การเชื่อมโยงดังกล่าวจะมีลักษณะที่มั่นคงและยาวนานเมื่อถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ที่สำคัญขั้นพื้นฐานของบุคคลไม่เพียงแต่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และผลประโยชน์อื่นๆ ของกลุ่มสังคมและชุมชนบางกลุ่มที่รวมผู้คนเข้าด้วยกันโดยมีเป้าหมายและ การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รวมถึงและการบริหารจัดการ ความเชื่อมโยงและปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวทั้งหมดปรากฏว่ามีอยู่ในสังคมที่กำหนด ณ ระยะหนึ่งของสังคมนั้น การพัฒนาทางประวัติศาสตร์ความสัมพันธ์ทางสังคม

ความสัมพันธ์ทางสังคม- คือความสัมพันธ์ระหว่าง กลุ่มทางสังคมหรือสมาชิกของพวกเขา

Veresov N.N ให้เหตุผลว่าความสัมพันธ์ทางสังคมในสังคมมีลักษณะที่มีความหลากหลายอย่างมาก ความสำคัญอย่างยิ่งประเภทที่ได้รับคือ แยกความแตกต่างตามประเภท การจำแนกประเภทนี้สามารถทำได้ด้วยเหตุผลหลายประการ:

• 1) ตามหัวเรื่อง (หรือผู้ให้บริการ):
  • · บุคคล (ส่วนบุคคล);
  • · ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล;
  • · ภายในกลุ่ม;
  • · ระหว่างกลุ่ม;
  • · ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (ระหว่างองค์กร)
• 2) ตามวัตถุ:
  • · ทางเศรษฐกิจ;
  • · การเมือง (ภายในระบบและสถาบัน)
  • · สังคมวัฒนธรรม
  • · ทางศาสนา (ภายในโบสถ์ มัสยิด สุเหร่ายิว)
  • · ครอบครัว-ครัวเรือน (ในวัตถุ - ครอบครัว)
• 3) โดยธรรมชาติของความสัมพันธ์ (กิริยา):
  • · ความสัมพันธ์แบบร่วมมือกัน
  • · การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
  • · การแข่งขัน;
  • ·ความขัดแย้ง;
  • · การอยู่ใต้บังคับบัญชา
• 4) ตามระดับของมาตรฐานและการทำให้เป็นทางการ:
  • · เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
  • · เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการคือชุดของการเชื่อมโยงที่หลากหลายที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล กลุ่ม ชุมชน ตลอดจนภายในกระบวนการพัฒนา การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม และการดำเนินการ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารมุ่งเป้าไปที่การสร้างความยั่งยืน พลวัต และประสิทธิภาพของวัตถุทางสังคมที่ได้รับการจัดการ

ในกระบวนการการทำงานของระบบการจัดการ สิ่งต่อไปนี้ถูกระบุว่าเป็นความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีความสำคัญ:

• · ความสัมพันธ์แบบพึ่งพา;
• · ความสัมพันธ์เชิงอำนาจ
• · ความสัมพันธ์ของการครอบงำ
• · ความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

เมชเชอร์ยาโควา อี.วี. เขียนว่าในกระบวนการการทำงานของระบบการจัดการความสัมพันธ์ทางสังคมเกิดขึ้นหกประเภทหลัก ปฏิสัมพันธ์ที่พบบ่อยที่สุดระหว่างบุคคลในกระบวนการจัดการคือความสัมพันธ์ในการบริการ ซึ่งแยกแยะได้จากความไม่สมดุล คุณลักษณะนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าในกระบวนการทำงานของระบบการจัดการการพึ่งพาผู้ใต้บังคับบัญชาด้านเดียวในการพัฒนาเจ้านาย คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการคืออำนาจในการตัดสินใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำอะไรและอย่างไร เวลางานและกำหนดงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติ

ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ควรแยกออกจากความสัมพันธ์ด้านการบริการ การผันคำกริยาที่อาจ แต่ไม่ควรทับซ้อนกับการผันความสัมพันธ์ในการให้บริการ ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ประธานในการกำหนดความสัมพันธ์ตามหน้าที่ไม่ได้ตัดสินใจว่าประธานในความสัมพันธ์ตามหน้าที่ควรทำอย่างไร บทบาทของหัวเรื่องในการกำหนดหน้าที่นั้นเกี่ยวกับคำแนะนำและความช่วยเหลือมากกว่าการออกคำสั่ง ภายในกรอบของการสื่อสารตามหน้าที่ คำสั่งซื้อจะไม่มีผลใช้บังคับ ตัวอย่างในที่นี้ได้แก่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้อำนวยการสถาบันกับที่ปรึกษากฎหมายหรือที่ปรึกษา ผู้อำนวยการส่งร่างข้อตกลงหรือคำสั่งใด ๆ เพื่อสรุปที่ปรึกษากฎหมายมีหน้าที่แสดงความคิดเห็นและผู้อำนวยการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับมัน แต่ผู้กำกับจะเห็นด้วยกับข้อสรุปหรือไม่นั้นก็ขึ้นอยู่กับตัวเขาเองเท่านั้น

ความสัมพันธ์ทางเทคนิค ในระบบการจัดการหลายระดับ การพึ่งพาซึ่งกันและกันในการกระทำและหน้าที่ของสมาชิกในทีมมีความสำคัญอย่างยิ่ง ทุกคนต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนและให้แน่ใจว่าพนักงานคนอื่น ๆ ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนเท่าเทียมกัน มิฉะนั้น จะเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลการประสานงานอย่างเต็มที่และ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ. นี่เป็นความสัมพันธ์ประเภทที่สามในระบบการจัดการ - ความสัมพันธ์ทางเทคนิค

ความสัมพันธ์ทางสารสนเทศคือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทางเดียวหรือร่วมกันในการแจ้งเกี่ยวกับสถานะทั้งหมดของวัตถุและเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสถานะที่ผู้แจ้งทราบ และผู้แจ้งจะต้องทราบเพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความสัมพันธ์เฉพาะทางเป็นความสัมพันธ์ประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งงาน (การกระจายเป้าหมายและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย) ในการจัดการการกำหนดค่าพหุภาคีของกิจกรรมของระบบที่กำหนด - องค์กร บริษัท สถาบัน ฯลฯ มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับการเชื่อมต่อของระบบย่อยการควบคุมหรือลิงก์แต่ละรายการกับส่วนประกอบพิเศษ ลิงก์ ส่วนต่างๆ ความสัมพันธ์แบบพิเศษอาจมีระดับความรุนแรงที่แตกต่างกันไป บางส่วน การเชื่อมโยงของระบบย่อยที่ได้รับการจัดการอาจเชื่อมโยงกับการแบ่งงานกันเองและกับระบบย่อยการจัดการไม่มากก็น้อย

ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นคือความสัมพันธ์ระหว่างลิงก์หรือเซลล์ของระบบที่อยู่ในขั้นตอนต่างๆ ของบันไดการจัดการ (แนวตั้งของการจัดการ) ซึ่งการจัดการแต่ละระดับที่ต่ำกว่าจะอยู่ภายใต้การควบคุมของระดับที่สูงกว่า

คาร์ปอฟ เอ.วี. ระบุว่าขึ้นอยู่กับลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการสามารถนำเสนอได้ในสี่ประเภทหลัก: ความสัมพันธ์ระหว่างระบบราชการ ความเป็นพ่อ ความเป็นพี่น้องกัน และความสัมพันธ์หุ้นส่วน

ความสัมพันธ์ของระบบราชการขึ้นอยู่กับลำดับชั้นการบริหาร เมื่อมีความสัมพันธ์ดังกล่าว พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัด หน้าที่รับผิดชอบ. ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ตัดสินใจ และผู้ใต้บังคับบัญชามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งอย่างเคร่งครัด การติดตามกิจกรรมของพนักงานและทั้งองค์กรเป็นขั้นตอนการตรวจสอบที่มีชื่อเสียง ความรับผิดชอบต่อความสำเร็จของธุรกิจและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง การติดต่อระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่มีลักษณะที่เป็นทางการ (เป็นทางการ) และมีลักษณะที่ไม่มีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งจำกัดอยู่เพียงความสัมพันธ์ที่มีลักษณะเป็นทางการเท่านั้น

ด้วยความเป็นพ่อ ลำดับชั้นของความสัมพันธ์ก็แสดงออกมาอย่างชัดเจน และสิทธิ์ของ "เจ้าของ" ซึ่งมักจะตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียวนั้นไม่อาจปฏิเสธได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งจำเป็นและคาดหวังให้จงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาของตน “ อาจารย์” ติดตามการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง แต่หากจำเป็นให้เข้ารับหน้าที่บางส่วนที่ได้รับมอบหมาย มีการแบ่งปันความรับผิดชอบต่อความสำเร็จของธุรกิจหรือความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น “เจ้าของ” รักษาความสามัคคีขององค์กรอย่างเคร่งครัด แต่ไม่ใช่ผ่านกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่ผ่านการอนุมัติและการรักษาอิทธิพลส่วนตัวของเขาอย่างต่อเนื่อง แม้จะมีลำดับชั้นที่เข้มงวด แต่ความสัมพันธ์ก็ยังมีลักษณะส่วนบุคคลที่นอกเหนือไปจากขอบเขตที่เป็นทางการอย่างแท้จริง

ในกรณีของภราดรภาพ ลำดับชั้นในความสัมพันธ์จะถูกปรับให้เรียบและอ่อนลงอย่างระมัดระวัง มีความปรารถนาที่จะตัดสินใจร่วมกันหลังจากการอภิปรายร่วมกัน ดังนั้นผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับลูกน้องจึงอ้างว่าเป็น "ผู้นำ" มากกว่า "เจ้านาย" หรือ "เจ้านาย" ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับความเป็นอิสระเพียงพอและ กิจกรรมร่วมกันคาดหวังความช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกันจากทั้งผู้จัดการและพนักงานทั่วไป ความสำเร็จใด ๆ ถือเป็นบุญร่วมกันของทั้งทีม ความล้มเหลวใด ๆ ถือเป็นความโชคร้ายทั่วไปสำหรับสมาชิกทุกคนในทีม ความสัมพันธ์ในองค์กรดังกล่าวมีความเป็นทางการอย่างเน้นย้ำ

ในกรณีของการเป็นหุ้นส่วน ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นถึงแม้ว่าจะมีอยู่ แต่ก็ไม่ได้แสดงออกมาอย่างชัดเจน การตัดสินใจเกิดขึ้นผ่านการอภิปราย โดยทุกคนจะให้คำแนะนำตามคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญของตน ผู้นำไม่สั่งแต่ประสานการกระทำทั่วไป พนักงานแต่ละคนได้รับมอบหมายหน้าที่ที่เหมาะสมอย่างชัดเจน และผู้จัดการจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับหน้าที่เหล่านั้น และส่วนใหญ่มักไม่มีการควบคุมอย่างต่อเนื่อง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจความหมายของการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติในกระบวนการ งานอิสระ. แม้ว่าจะมีการตัดสินใจและการกระทำร่วมกัน แต่ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานก็ถูกลดความเป็นส่วนบุคคลและถูกถ่ายโอนไปยังพื้นฐานการติดต่อด้านบริการ ความเป็นหุ้นส่วนมีลักษณะเป็นประชาธิปไตย - บุคคลที่เป็นอิสระรวมตัวกันเพื่อกิจกรรมร่วมกันภายใต้สัญญาเสรี และผู้จัดการในฐานะผู้ประสานงาน กระจายงานและติดตามการปฏิบัติตามเงื่อนไขและความรับผิดชอบที่ตกลงกันไว้

ความสัมพันธ์สี่ประเภทที่ระบุในรูปแบบ "บริสุทธิ์" นั้นหาได้ยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเป็นพ่อมักจะเกิดขึ้นได้เมื่อมีองค์ประกอบของความเป็นพี่น้องกันหรือระบบราชการ ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการร่วมกัน ลักษณะ เนื้อหา และทิศทางขององค์กรที่ผู้คนเข้าสู่ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ตลอดจนองค์ประกอบและลักษณะส่วนบุคคลของผู้คน - ผู้นำที่ดำเนินการด้านการจัดการ ฟังก์ชั่น.

Revskaya N.E. ระบุว่าความรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการก่อตัวและการทำงานของความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการช่วยหลีกเลี่ยง ข้อผิดพลาดทั่วไปเกิดขึ้นในการปฏิบัติของผู้จัดการบางคน หนึ่งในแนวทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในการบริหารคือความผิดพลาดของการผ่อนปรนมากเกินไปซึ่งแสดงออกในแนวโน้มที่จะประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเหนือระดับที่แท้จริงและคุณภาพของการปฏิบัติงานซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่กิจกรรมสร้างสรรค์และความพึงพอใจที่ลดลงและสิ่งนี้ ลดประสิทธิภาพขององค์กร นอกจากนี้ยังมีสิ่งที่ตรงกันข้าม - ความผิดพลาดของการเรียกร้องมากเกินไปถึงระดับที่เข้มงวดและแสดงออกในลักษณะที่จะดูถูกทุกคนและทุกสิ่ง

บ่อยครั้งในการปฏิบัติงานด้านการจัดการข้อผิดพลาดของความโน้มเอียงส่วนบุคคลปรากฏให้เห็นซึ่งผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาต้องอาศัยความสมัครใจส่วนตัวมากกว่างานของผู้ใต้บังคับบัญชานี้เอง ข้อผิดพลาดของรัศมีเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของ "เอฟเฟกต์รัศมี" เมื่อเจ้านายได้รับคำแนะนำจากความประทับใจทั่วไป (ดีหรือไม่ดี) ที่เกิดจากพนักงานคนนี้ในทัศนคติของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหลัก และไม่ใช่จากประสิทธิผลของงานของเขา ข้อผิดพลาดในความใหม่ของการแสดงผลนั้นแสดงออกมาในความปรารถนาของผู้จัดการในการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาและงานของเขาตามเหตุการณ์ล่าสุดเท่านั้น แทนที่จะวิเคราะห์และประเมินประสิทธิภาพในระยะเวลานานขึ้น

ข้อผิดพลาดแต่ละข้อเหล่านี้อาจทำให้ความสัมพันธ์ของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาแย่ลงอย่างมาก นำไปสู่ความขัดแย้งและความขัดแย้ง ซึ่งอาจลดประสิทธิภาพขององค์กร บริษัท หรือองค์กรได้ ขัดขวางความก้าวหน้าของเขาไปสู่เป้าหมายที่ตั้งใจไว้ ในทางตรงกันข้ามความรู้เกี่ยวกับข้อผิดพลาดเหล่านี้โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานตลอดจนระหว่างพวกเขากับผู้จัดการ (ผู้จัดการ) จะขยายความเป็นไปได้อย่างมากในการปรับปรุงระบบการจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพ

เออร์บาโนวิช เอ.เอ. ในบรรดาความสัมพันธ์ทางสังคม เขาแยกแยะความสัมพันธ์ของการพึ่งพาทางสังคม เนื่องจากความสัมพันธ์เหล่านั้นมีอยู่ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นในความสัมพันธ์อื่นทั้งหมด การพึ่งพาทางสังคมคือความสัมพันธ์ทางสังคมซึ่ง ระบบสังคม S 1, (รายบุคคล, กลุ่มหรือ สถาบันทางสังคม) ไม่สามารถดำเนินการทางสังคม d 1 ที่จำเป็นได้หากระบบสังคม S 2 ไม่ดำเนินการ d 2 . ในกรณีนี้ ระบบ S 2 เรียกว่า dominant และระบบ S 1 เรียกว่า dependant

การพึ่งพาทางสังคมยังขึ้นอยู่กับความแตกต่างในสถานะในกลุ่มซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กร ดังนั้นบุคคลที่มีสถานะต่ำจึงขึ้นอยู่กับบุคคลหรือกลุ่มที่มีสถานะสูงกว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำ การพึ่งพาอาศัยกันเกิดจากความแตกต่างในการครอบครองคุณค่าที่มีนัยสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงสถานะทางราชการ ดังนั้นผู้จัดการอาจต้องพึ่งพาทางการเงินจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่เขายืมเงินจำนวนมาก แฝงนั่นคือ การพึ่งพาที่ซ่อนอยู่มีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร ทีม และกลุ่ม

ความสัมพันธ์เชิงอำนาจเป็นที่สนใจมากที่สุดในหมู่นักวิจัยเกี่ยวกับการพึ่งพาทางสังคม อำนาจในฐานะความสามารถของบางคนในการควบคุมการกระทำของผู้อื่นมีความสำคัญอย่างยิ่งในชีวิตของบุคคลและสังคม แต่จนถึงขณะนี้นักวิทยาศาสตร์ยังไม่ได้มีความเห็นเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับวิธีการดำเนินการความสัมพันธ์ทางอำนาจ บางคน (เอ็ม. เวเบอร์) เชื่อว่าอำนาจนั้นสัมพันธ์กับความสามารถในการควบคุมการกระทำของผู้อื่นเป็นหลักและเอาชนะการต่อต้านการควบคุมนี้ คนอื่น ๆ (T. Parsons) ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าอำนาจจะต้องถูกต้องตามกฎหมายก่อน จากนั้นตำแหน่งส่วนตัวของผู้นำก็บังคับให้ผู้อื่นเชื่อฟังเขาแม้ว่า คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา มุมมองทั้งสองมีสิทธิ์ที่จะมีอยู่ ดังนั้นการเกิดขึ้นของพรรคการเมืองใหม่จึงเริ่มต้นด้วยการเกิดขึ้นของผู้นำที่มีความสามารถในการรวมตัวของผู้คน สร้างองค์กร และเริ่มเป็นผู้นำ

หากอำนาจถูกกฎหมาย (ถูกกฎหมาย) ประชาชนจะเชื่อฟังเป็นกำลังซึ่งไม่มีประโยชน์และไม่ปลอดภัยที่จะต่อต้าน

มีแง่มุมอื่นที่ไม่ผิดกฎหมายในการแสดงการพึ่งพาอำนาจในสังคม ปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในระดับส่วนบุคคลมักจะนำไปสู่การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ขัดแย้งและอธิบายไม่ได้จากมุมมองของสามัญสำนึก บุคคลที่มีเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่ถูกใครผลักดันกลายเป็นผู้สนับสนุนนิกายที่แปลกใหม่ซึ่งบางครั้งก็เป็นทาสที่แท้จริงของกิเลสตัณหาซึ่งบังคับให้เขาฝ่าฝืนกฎหมายตัดสินใจฆาตกรรมหรือฆ่าตัวตาย

ดังนั้นในหลายขอบเขตของชีวิต การโต้ตอบซ้ำๆ อย่างต่อเนื่องจะค่อยๆ กลายเป็นลักษณะที่มั่นคง เป็นระเบียบ และคาดเดาได้ ในกระบวนการจัดลำดับดังกล่าว จะเกิดการเชื่อมโยงพิเศษขึ้น เรียกว่าความสัมพันธ์ทางสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคมคือการเชื่อมโยงที่มั่นคงซึ่งเกิดขึ้นระหว่างและภายในกลุ่มทางสังคมในกระบวนการของกิจกรรมทางวัตถุ (เศรษฐกิจ) และจิตวิญญาณ (กฎหมาย วัฒนธรรม)

เป้า:การพัฒนาทักษะการปฏิบัติในการพัฒนาระบบแรงจูงใจให้กับบุคลากรในองค์กร

นักเรียนจะต้องระบุสาระสำคัญและหน้าที่ของแรงจูงใจ กิจกรรมแรงงาน. ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษ แนวทางที่ทันสมัยและทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากร ขอแนะนำให้กำหนดขั้นตอนการออกแบบระบบแรงจูงใจบุคลากรในองค์กรด้วย ในระหว่างบทเรียน นักเรียนจะต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่ตั้งไว้ ตลอดจนรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติผ่านการวิเคราะห์และอภิปรายการสถานการณ์เฉพาะและทำงานภาคปฏิบัติให้เสร็จสิ้น รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจการอภิปรายการอภิปรายสถานการณ์เฉพาะการนำเสนอผลการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายการวิเคราะห์ผลงานอิสระในหัวข้อ

1. แรงจูงใจในการทำงาน: แก่นแท้, ฟังก์ชั่น

2. แหล่งที่มาของแรงจูงใจ

4. ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ

5. ระบบวิธีการจูงใจแรงงาน: องค์ประกอบหลักการปฏิบัติ

6. เครื่องมือของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

7. รูปแบบที่ทันสมัย ระบบบูรณาการแรงจูงใจ.

9. งานภาคปฏิบัติ

ผู้จัดการฝ่ายขายของ บริษัท หนึ่งคือ I. Ivanov มีความตั้งใจที่จะซื้อรถยนต์ซึ่งตามความเห็นของเขาจะทำให้เขามีน้ำหนักในทีมและปรับปรุงคุณภาพชีวิตของเขาเนื่องจากสิ่งอำนวยความสะดวกที่ขาดหายไปก่อนหน้านี้ เมื่อประเมินความสามารถของเขาแล้ว เขาได้ระบุวิธีสามวิธีในการบรรลุเป้าหมาย:

1. เช่ารถ;

2. เพิ่มยอดขายในบริษัทของคุณ รับผลกำไรมากขึ้นและซื้อรถยนต์

3.ร่วมจับสลากและชิงรถ

1. ใช้แนวคิดขั้นตอนของแรงจูงใจของ V. Vroom เพื่อกำหนดพฤติกรรมที่สมเหตุสมผลที่สุดจากมุมมองของผู้จัดการที่ตระหนักถึงความต้องการของเขา

2. วิธีใดในการสนองความต้องการที่มีเหตุผลในการจูงใจมากกว่า?

วิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้นในบริษัทและเสนอแนวทางในการจูงใจพนักงานเพื่อขจัดสถานการณ์ความขัดแย้งให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร (การวิเคราะห์สถานการณ์ดำเนินการตามแผนกระบวนการจูงใจด้านล่าง:

2. ข้อมูลรั่วไหลจากสำนักงานของ CEO ไปยังคู่แข่ง

3. คนงาน บริษัทขนาดใหญ่ต่อต้านการควบรวมกิจการกับบริษัทใหญ่แห่งอื่น

4. ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ (ประสบการณ์การทำงาน 10 ปี) เริ่มทำงานได้แย่ลง

5. องค์กรจ้างผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลก็ตึงเครียด

โครงร่างกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ:

1. การวิเคราะห์สถานการณ์: สถานที่ของสถานการณ์ปัจจุบัน (องค์กร สถานที่ทำงาน) ผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ (ความสัมพันธ์ ผู้สมัคร)

2. คำจำกัดความของปัญหา: การกำหนดปัญหา สาเหตุ และแรงจูงใจ

3. การกำหนดเป้าหมายในการจูงใจพนักงาน (คนงาน): การระบุความต้องการ, การกำหนดลำดับชั้นของความต้องการ, การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงความต้องการ, "ความต้องการสิ่งจูงใจ", กลยุทธ์, วิธีการจูงใจ;

4. การดำเนินการตามแรงจูงใจ: การสร้างเงื่อนไขที่ตรงตามความต้องการ การให้รางวัลสำหรับผลลัพธ์ การสร้างความมั่นใจและความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย การสร้างความประทับใจในคุณค่าของรางวัล

5. การจัดการแรงจูงใจ: ติดตามความคืบหน้าของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับผลลัพธ์ที่ต้องการ ปรับแรงจูงใจ

กำหนดเงื่อนไข การปฏิบัติจริงหลัก ทฤษฎีสมัยใหม่แรงจูงใจ:

บทเรียนภาคปฏิบัติในหัวข้อ “รูปแบบค่าตอบแทนบุคลากร”

เป้า:การพัฒนาทักษะการปฏิบัติในการเลือกกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมที่สุดของบุคลากรขององค์กร

คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับบทเรียนนักศึกษาจะต้องระบุสาระสำคัญและบทบาทของสิ่งจูงใจในระบบการบริหารงานบุคคล ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปแบบ ระบบ และวิธีการควบคุมค่าตอบแทนของบุคลากรระดับองค์กร แนะนำให้กำหนดขั้นตอนการสร้างกลไกในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในระหว่างบทเรียน นักเรียนจะต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่ตั้งไว้ รวมถึงผ่านการวิเคราะห์และการอภิปรายเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะและการนำไปปฏิบัติ งานภาคปฏิบัติรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติ รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจ การอภิปราย การอภิปรายสถานการณ์เฉพาะ การนำเสนอผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน

1. บทบาทของสิ่งจูงใจในระบบบริหารงานบุคคล

2. ระบบย่อยค่าตอบแทนบุคลากร: วัตถุประสงค์เป้าหมายหลัก

3. หลักการขององค์กร ค่าจ้าง

4. การควบคุมค่าจ้าง

5. โครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กร

6. เงินเดือนพื้นฐาน: แบบฟอร์ม ระบบ กลไกการจูงใจในการดำเนินการ

7. กลไกเงินเดือนและแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการ

8. โบนัสและกลไกสร้างแรงบันดาลใจในการดำเนินการ

9. ผลประโยชน์ทางสังคมและกลไกสร้างแรงบันดาลใจในการดำเนินการ

10. แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านค่าตอบแทนและรูปแบบการดำเนินการ

11. การวิเคราะห์สถานการณ์

12. งานภาคปฏิบัติ

Denis Kovalchuk เป็นผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของ บริษัท Nika ซึ่งดำเนินธุรกิจด้านการนำเข้าและ การค้าส่ง อุปกรณ์คอมพิวเตอร์. บริษัทจ้างผู้เชี่ยวชาญสองคนในการจัดซื้อคอมพิวเตอร์ในต่างประเทศ โดยได้รับเงินเดือนราชการและโบนัสรายเดือนจำนวน 40% ของเงินเดือน (การตัดสินใจจ่ายโบนัสกระทำโดย ผู้บริหารสูงสุด) และห้า ตัวแทนการค้าครอบครองด้วยการขายบน ตลาดภายในประเทศและรับค่าคอมมิชชั่น 10% ของยอดขาย ราคาคอมพิวเตอร์ที่ขายจะถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไป การวิเคราะห์ ผลลัพธ์ทางการเงินในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาเดนิสแสดงให้เห็นว่าความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเริ่มลดลงแม้ว่าปริมาณการขายและการรักษาจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง รายการสิ่งของในระดับเดียวกัน อีกทั้งกรอบเวลาในการเก็บหนี้ก็เพิ่มขึ้นด้วย ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดซื้อได้รับโบนัส 40% ตลอดหกเดือน แต่ค่าตอบแทนของพวกเขาเป็นเพียง 40% ของรายได้ตัวแทนการค้าโดยเฉลี่ย

คำถามเพื่อการวิเคราะห์ การสะท้อน และการอภิปราย

1. วิเคราะห์การพัฒนาสถานการณ์ในนิกา เราจะอธิบายผลลัพธ์ที่ได้รับได้อย่างไร? พวกเขาจะเกี่ยวข้องกับระบบค่าตอบแทนอย่างไร?

2. คุณจะเสนอระบบการให้รางวัลอะไรให้กับ Nika?

3. คุณจะแนะนำเดนิสให้ใช้ระบบนี้อย่างไร

พัฒนาระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับกลไกการจ่ายค่าตอบแทนในองค์กร

เกมธุรกิจ “ความขัดแย้งในองค์กรอุตสาหกรรม” สำหรับหัวข้อ “ความขัดแย้งในองค์กร”

I. วัตถุประสงค์ของเกม แนะนำนักเรียนให้รู้จัก สถานการณ์ความขัดแย้งไมล์เกิดขึ้น สถานประกอบการอุตสาหกรรมในระหว่างการสร้างใหม่ ให้สอนให้รับรู้ถึงสาเหตุและประเภทของความขัดแย้งตลอดจนค้นหา ตัวเลือกที่เป็นไปได้การตัดสินใจของพวกเขา

ครั้งที่สอง การติดตั้ง. การร่วมทุนการผลิตผลิตภัณฑ์เคมี (เช่น ผงซักฟอก) กำลังจะล้มละลาย เนื่องจากมีคุณภาพต่ำและมีต้นทุนสูง ทำให้สินค้าของบริษัทไม่สามารถทนต่อการแข่งขันในตลาดการขายได้ เพื่อการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรจำเป็นต้องใช้มาตรการดังต่อไปนี้:

ก) เปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ใหม่

b) ลดจำนวนพนักงานลงประมาณ (ครึ่งหนึ่ง)

c) ปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานที่เหลืออยู่

d) ค้นหา (ดึงดูด) เงินทุนเพิ่มเติม

d) ปรับโครงสร้างโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรอย่างรุนแรง

บริษัทมีพนักงาน 100-150 คน พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

ก) เครื่องมือการบริหารและการจัดการ

b) คนงานในวัยก่อนเกษียณ

c) ผู้หญิงที่มีเด็กเล็ก

d) พนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมด

พนักงานทุกคนเป็นผู้ถือหุ้นขององค์กรของตน

สามารถมีส่วนร่วมในเกมได้ตั้งแต่ 7 ถึง 30 คน

สาม. ผู้เข้าร่วมเกม 1.

ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร 2.

ผู้อำนวยการด้านเทคนิค 3.

ผู้จัดการฝ่ายการเงิน. 4.

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล 5.

ประธาน คณะกรรมการสหภาพแรงงาน. 6.

แนวคิดเรื่อง "ความสัมพันธ์ทางสังคม"

มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมที่ตระหนักถึงกิจกรรมและความสนใจของเขาภายในสังคม ดังนั้นบุคคลสามารถประเมินคุณสมบัติและคุณลักษณะของตนได้ภายในกรอบความสัมพันธ์ทางสังคมที่พัฒนาขึ้นเท่านั้น องค์กรทางสังคม. ความสัมพันธ์ทางสังคมเปิดเผยลักษณะที่สำคัญที่สุดของลักษณะนิสัยของมนุษย์ซึ่งจะช่วยให้บุคคลตระหนักรู้ในตัวเองหรือขัดขวางการรับรู้ถึงความต้องการความสนใจและโดยทั่วไปคือการยืนยันตนเอง

คำจำกัดความ 1

ความสัมพันธ์สาธารณะ (หรืออีกนัยหนึ่ง ทางสังคม) คือความสัมพันธ์และการพึ่งพาในรูปแบบต่างๆ ที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกคนอื่นๆ ในสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคม ตรงกันข้ามกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ประเภทอื่นๆ คือความสัมพันธ์ที่ผู้คนปรากฏเป็น "ฉัน" ทางสังคม นั่นคือพวกเขาไม่ได้สะท้อนถึงสาระสำคัญของตนอย่างเต็มที่ในฐานะสมาชิกขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็แสดงลักษณะที่องค์กรหรือสังคมต้องการ.

ความสัมพันธ์ทางสังคมสามารถจำแนกได้ตามลักษณะสำคัญดังต่อไปนี้:

1. ความสัมพันธ์ทางสังคมขึ้นอยู่กับปริมาณอำนาจที่ผู้เข้าร่วมในองค์กรและความสัมพันธ์มีทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
2. ความสัมพันธ์ทางสังคมกระจายตามกรรมสิทธิ์และการจำหน่ายทรัพย์สิน - อสังหาริมทรัพย์ ความสัมพันธ์ทางสังคมแบบชนชั้น
3. โดยขอบเขตของการสำแดง - ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ, การเมือง, สังคม, ศาสนาในระดับต่าง ๆ ของการพัฒนาขององค์กร ความสัมพันธ์ทางสังคมแต่ละประเภทสะท้อนถึงความต้องการของบุคคลในการตระหนักว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนทางจิตวิญญาณ เป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ทางสังคม หรือเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างทางเศรษฐกิจ
4. ในแง่ของกฎระเบียบ ความสัมพันธ์อาจเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการ (เป็นทางการ สร้างขึ้นตามระบบบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า) และแบบไม่เป็นทางการ (แบบไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นในบางองค์กร เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในระดับที่เป็นมิตร ความสัมพันธ์ ฯลฯ)

ความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ (เป็นทางการ) และไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ) อาจมีหลายประเภท: ระยะยาว (ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อน) ระยะสั้น (คนรู้จักทั่วไป เพื่อนนักเดินทาง) การทำงาน (ผู้ดำเนินการตามคำสั่งและลูกค้าเอง) ความสัมพันธ์ทางการศึกษา (เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางการศึกษาและวิทยาศาสตร์ระหว่างนักเรียนและครู ตลอดจนระหว่างเพื่อนร่วมงานที่มีความรู้ในสาขาวิทยาศาสตร์เฉพาะ) การอยู่ใต้บังคับบัญชา (เจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ควบคุมความสัมพันธ์และไม่อนุญาตให้ไปไกลกว่าทีมงาน) . ความสัมพันธ์อีกประเภทหนึ่งในกลุ่มนี้คือเหตุและผล (เช่น เหยื่อและผู้กระทำความผิด)

ลักษณะของความสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กร

ความสัมพันธ์ทางสังคมภายในองค์กรหนึ่งมีลักษณะเฉพาะของตนเอง ประการแรกความสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นแบบลำดับชั้น (หากมีเลเยอร์ที่สูงกว่าและต่ำกว่า - ฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา) ประการที่สอง นี่คือการควบคุมความสัมพันธ์ด้วยตนเอง มีลักษณะเฉพาะคือความสัมพันธ์ในตอนแรกอยู่ภายใต้กฎและกฎหมาย และพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้น ตามกฎเหล่านี้เขาดำเนินกิจกรรมของเขา ปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ซึ่งเขาได้รับสิทธิพิเศษ (ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น วันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง) ความสัมพันธ์ในองค์กรเปิดกว้างเนื่องจากเป็นไปได้เฉพาะในเงื่อนไขดังกล่าวเท่านั้น การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ความสัมพันธ์ทางสังคมในกลุ่มและองค์กรถูกกำหนดโดยขึ้นอยู่กับประเภทของความสัมพันธ์ทางสังคม ดังนั้นสิ่งเหล่านี้อาจเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. การติดต่อทางสังคมเป็นการเชื่อมโยงพื้นฐานที่เรียบง่ายที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล การติดต่อดังกล่าวอาจเป็นระยะสั้นหรือระยะยาวก็ได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่องค์กรและสมาชิกดำเนินการ และขึ้นอยู่กับความร่วมมือในระยะยาว
2. การกระทำทางสังคมคือการกระทำที่มุ่งเน้นไปที่สมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร (บุคคล) การกระทำทางสังคมมีเหตุผล สมาชิกทุกคนเข้าใจและบรรลุเป้าหมายเฉพาะ
3. ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นการกระทำที่เป็นระบบ สม่ำเสมอ (อาจเป็นรายวัน) ซึ่งขึ้นอยู่กับกันและกัน แน่นอนว่าปฏิสัมพันธ์ไม่เพียงแค่เกิดขึ้นเท่านั้น สมาชิกบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และสามารถแยกจากกันอีกครั้งหลังจากบรรลุผลตามที่ต้องการ
4. ความสัมพันธ์ทางสังคมคือความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นระหว่างผู้คน (หรือกลุ่มคนที่กว้างขึ้น) ความสัมพันธ์ทางสังคมดำเนินการตามกฎหมายที่กำหนดไว้ภายในกรอบการจัดองค์กรทางสังคมของสังคม

ความสัมพันธ์ทางสังคมขึ้นอยู่กับประเภทของการกระทำทางสังคมเป็นอย่างมาก โปรดทราบว่าในปัจจุบันทางสังคมวิทยามีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวของการกระทำทางสังคมของบุคคลหรือกลุ่มคนที่กว้างขึ้น:

• การกระทำที่มีจุดมุ่งหมาย - ประเภทนี้ถือว่ามีการรับรู้ที่ชัดเจนถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับสมาชิกขององค์กร มันมีความสัมพันธ์ไม่เพียงแต่กับการรับรู้ในทันทีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเข้าใจอย่างมีเหตุผลในทุกวิถีทางที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นด้วย
• การกระทำที่มีคุณค่าและมีเหตุผลเป็นการกระทำประเภทหนึ่งที่มุ่งเน้นไปที่คุณค่าของมนุษย์บางประการ (จริยธรรม ศาสนา สุนทรียศาสตร์ จิตวิญญาณ ศีลธรรม) ค่านิยมเหล่านี้ได้รับการยอมรับจากแต่ละบุคคล ตระหนักและพัฒนาขึ้นอยู่กับว่าเขาพยายามอย่างมากที่จะเข้าใจและยอมรับค่าเหล่านั้น
• การกระทำแบบดั้งเดิมเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการเลียนแบบรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง ตัวอย่างได้รับการแก้ไขในวัฒนธรรมดั้งเดิมและไม่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ หากบุคคลใดไม่สนับสนุนพวกเขา เขาอาจถูกไล่ออกจากสังคมเนื่องจากไม่เชื่อฟัง
• การกระทำที่เป็นอารมณ์เป็นของเขา ลักษณะหลักคือการกำหนดสภาวะทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล บุคคลสามารถกระทำการในสภาวะแห่งความหลงใหลโดยไม่ต้องควบคุมอารมณ์ของตนเองและการกระทำดังกล่าวอาจเป็นอันตรายต่อสังคมในอนาคต

1. ความสัมพันธ์เชิงเส้น- ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

2. ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่– ความสัมพันธ์ของพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่บางอย่างภายในองค์กรทั้งหมดกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม ตามกฎแล้ว ภารกิจการผลิตดังกล่าวมีลักษณะเป็นการให้คำปรึกษา และผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติงานจะอยู่ภายในองค์กรสายงานของเขา

3. ความสัมพันธ์ในการจัดการมีอยู่ในกรณีที่เป็นตัวแทนสิทธิและอำนาจของบุคคล ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในขณะเดียวกันก็ประกอบด้วยการให้คำแนะนำและคำปรึกษา

ข้อดี:วิธีการนี้มีประสิทธิภาพในการสอนและฝึกอบรมผู้นำในอนาคต ช่วยประหยัดเวลาในการทำงานสำหรับผู้จัดการอาวุโส และทำให้พวกเขาไม่ต้องทำงานด้านธุรการในแต่ละวันเพียงอย่างเดียว

ข้อบกพร่อง:ผู้ช่วยผู้บริหารมักจะเกินอำนาจของตนโดยได้รับอำนาจและอิทธิพลเพิ่มเติมอย่างไม่เป็นทางการ

4. ความสัมพันธ์ด้านข้างความสัมพันธ์ด้านข้างสองประเภท:

o วิทยาลัย – ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน (คนงาน) ของแผนกเดียวกันผู้ใต้บังคับบัญชาของเจ้านายคนเดียวกัน

o ความสัมพันธ์แบบคู่ขนาน - ความสัมพันธ์ที่เกิดจากความจำเป็นในการแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดและความคิดเห็นระหว่างพนักงานที่มีตำแหน่งเดียวกันในองค์กร แต่ทำงานในแผนกและแผนกต่างๆ

ความสัมพันธ์เชิงเส้นและเชิงฟังก์ชันภายในองค์กรคืออะไร?

ความสัมพันธ์เชิงเส้น- นี่คือความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา เช่น หัวหน้าโรงงานเป็นหัวหน้าคนงาน หัวหน้าแผนกบัญชี- นักบัญชี-เครื่องคิดเลข

ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่- นี่คือความสัมพันธ์ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับอนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะภายในองค์กรทั้งหมดกับสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร โดยปกติแล้ว ภารกิจการผลิตดังกล่าวมีลักษณะเป็นการแนะนำ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าฝ่ายบุคคลรักษาความสัมพันธ์เชิงหน้าที่กับหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการในเรื่องการจ้างงาน การฝึกอบรม และประกันสังคมของคนงาน นักบัญชีอาจมีความสัมพันธ์เชิงหน้าที่กับหัวหน้าฝ่ายขายในประเด็นด้านการเงินการขายการโฆษณา ฯลฯ ยิ่งไปกว่านั้นผู้จัดการฝ่ายเองก็อยู่ในกรอบขององค์กรเชิงเส้นตรงของเขาเช่นหัวหน้าฝ่ายบุคคลที่เกี่ยวข้อง ให้กับพนักงานในแผนกของเขา

รูปแบบการสื่อสารเชิงเส้น

ใน โครงสร้างองค์กรการเชื่อมต่อเชิงเส้นและการทำงานมีส่วนสำคัญในการจัดการ โครงสร้างองค์กรประเภทที่มีอยู่สำหรับการจัดการการผลิตมีความแตกต่างกันในเรื่องความสัมพันธ์เชิงเส้นและเชิงฟังก์ชัน ความโดดเด่นของการเชื่อมต่อประเภทใดประเภทหนึ่งนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยข้อกำหนดของการพัฒนาการผลิต การเลือกวิธีความสัมพันธ์บางอย่างในโครงสร้างองค์กรของการจัดการเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนในการพัฒนาการผลิตและการจัดการ

รูปแบบการสื่อสารที่ง่ายที่สุดในการจัดการการผลิตคือเชิงเส้น (แบบลำดับชั้น) สาระสำคัญของรูปแบบการเชื่อมต่อเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการคือที่หัวหน้าของแต่ละทีมคือผู้จัดการ (เนื้อหา) ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผู้จัดการที่เหนือกว่า (ร่างกาย) ผู้ใต้บังคับบัญชาจะดำเนินการตามคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาในทันทีเท่านั้น ผู้จัดการระดับสูงไม่มีสิทธิ์ออกคำสั่งแก่พนักงานโดยไม่ผ่านผู้บังคับบัญชาทันที รูปแบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาและความรับผิดชอบนี้เป็นคุณลักษณะหลัก การควบคุมเชิงเส้น. ในกรณีนี้การเชื่อมโยงของการจัดการเชิงเส้นโดยทั่วไปจะสอดคล้องกับการเชื่อมโยงของการผลิตซึ่งมีการสร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนและเรียบง่าย นี่เป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบหลักของการสื่อสารประเภทนี้และการจัดการเชิงเส้นโดยทั่วไป

ข้อดีของการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการยังรวมถึงการรับงานและคำสั่งที่สอดคล้องและเชื่อมโยงถึงกันโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ของผู้จัดการแต่ละคนต่อผลงาน สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของความเป็นผู้นำจากบนลงล่างเช่น การดำเนินการตามหลักการความสามัคคีของการจัดการ

ข้อเสียของรูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการคือผู้จัดการต้องมีความรู้ที่หลากหลายที่จำเป็นในการจัดการวัตถุที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ด้วยรูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการจึงไม่มีผู้เชี่ยวชาญในการใช้ฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคล การใช้รูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นไม่ตรงตามข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นอย่างสมบูรณ์ การผลิตที่ทันสมัยแนวโน้มหลักในการพัฒนาเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และองค์กร