งานอะไรที่ทำเพื่อพัฒนาความสามารถ การก่อตัวของความสามารถที่สำคัญของนักเรียน

วัสดุจากเว็บไซต์

สาระสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" คืออะไร?

จากมืออาชีพ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงานส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร คุณสมบัติและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งเหล่านี้เรียกอีกอย่างว่าความสามารถ
ความสามารถคือความสามารถส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในการแก้ไขรายการงานมืออาชีพที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
สำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจะมีระดับความสามารถที่แยกจากกัน เนื่องจากแต่ละอาชีพมีรายการงานและคุณภาพทางธุรกิจที่แตกต่างกัน
ไม่จำเป็นต้องพูดว่า ความสามารถของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างควรได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอ ยิ่งกว่านั้นจะต้องทำไม่เพียงแต่เมื่อสมัครงานเท่านั้น แต่ยังต้องทำหลังจากนั้นด้วย ระยะเวลาหนึ่งกิจกรรมทางวิชาชีพเพื่อให้เข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเติบโตขึ้นอย่างมืออาชีพมากเพียงใดหรือไม่มีการสังเกตการพัฒนาเลย?

ประเภทของสมรรถนะ

ตามทฤษฎีแล้ว ความสามารถมีประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:
1) ความสามารถทางการศึกษาและความรู้ความเข้าใจคือชุดของทักษะและความสามารถที่พนักงานได้พัฒนาในตัวเองด้วยความรู้ความเข้าใจ ทักษะในการตั้งเป้าหมาย การดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน การวางแผน การวิเคราะห์ และการประเมินตนเองเกี่ยวกับความสำเร็จทางวิชาชีพมีการพัฒนาเพียงใด
2) ความสามารถด้านข้อมูลเป็นทักษะในการค้นหา การวิเคราะห์ การคัดเลือก การประมวลผล และการส่งข้อมูลที่จำเป็นโดยอิสระ
3) ความสามารถในการสื่อสารคือความสามารถในการโต้ตอบกับผู้คนรอบตัวคุณและทำงานเป็นทีม การลองเล่นบทบาททางสังคมต่างๆ เป็นต้น

การประเมินความสามารถของพนักงาน

การประเมินสมรรถนะเป็นกระบวนการในการกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพที่สำคัญซึ่งจำเป็นต่อการทำงานที่มีประสิทธิผลของพนักงาน การวิเคราะห์ การวินิจฉัย การคำนวณ และการจัดทำแผนการพัฒนาพนักงาน
การประเมินความสามารถมักจะถูกกำหนดโดยการดำเนินการทดสอบทรัพยากรบุคคลแบบพิเศษและแก้ไขกรณีต่างๆ จากผลการประเมินความสามารถ เป็นไปได้ที่จะได้รับคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

• ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรับมือกับความรับผิดชอบในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด?
• ระดับความรู้และคุณสมบัติของพนักงานสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่?
• วิธีการสอนหรือการฝึกอบรมใดที่สามารถช่วยให้พนักงานพัฒนาได้?
• จะจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลได้อย่างไร?

วิธีการประเมินบุคลากรใดบ้างที่ใช้เพื่อสร้างแบบจำลองสมรรถนะ?

วิธีการต่อไปนี้ใช้ในการประเมินความสามารถ:
1) การสร้างสถานการณ์ทางธุรกิจบางอย่างที่พบในการปฏิบัติประจำวัน การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
2) การสัมภาษณ์เชิงลึกที่มีโครงสร้างในลักษณะพิเศษ เสริมด้วยองค์ประกอบของการประเมินตนเองของพนักงาน
3) การกำหนดภาพพฤติกรรมของพนักงาน (ความสำเร็จ แสดงคุณสมบัติและคุณลักษณะที่จำเป็นซึ่งมีอยู่ในผู้ตอบแบบสอบถามแต่ละคน)

แหล่งที่มาหลักของการพัฒนาความสามารถ

หลังจากกำหนดระดับความสามารถของพนักงานแต่ละคนอย่างแม่นยำแล้ว เป็นเรื่องปกติที่จะต้องจัดทำแผนและวิธีการเพื่อเพิ่มระดับนี้และการพัฒนา
วิธีการพัฒนาความสามารถที่พบบ่อยที่สุด:
1) การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน ขณะปฏิบัติงาน จากประสบการณ์ของผู้อื่น
2) ดำเนินงานพัฒนาพิเศษที่มุ่งเพิ่มระดับความสามารถ
3) การเข้าร่วมอบรม สัมมนา การอ่านวรรณกรรมเฉพาะทาง
4) การแก้ปัญหาข้อต่อในทางปฏิบัติในโหมดไดนามิก เพื่อพัฒนาทักษะในการโต้ตอบในทีม

การก่อตัวของสามัญและ ความสามารถทางวิชาชีพในชั้นเรียนภาคปฏิบัติในสาขาวิชา “สรีรวิทยาโภชนาการพร้อมพื้นฐานของวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร” โดยอาชีพ 260807.01 พ่อครัว, คนทำลูกกวาด Vinokurova Natalya Anatolyevna ครูหลักสูตรวิชาชีพและสาขาวิชาพิเศษ ผู้เชี่ยวชาญด้านงบประมาณ สถาบันการศึกษา“วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ตั้งชื่อตาม G. D. Zuikova", Omsk ทิศทางของเทศกาล: การจัดฝึกอบรมภาคปฏิบัติในด้านอาชีวศึกษา สารบัญบทนำ 1. การสร้างความสามารถในหมู่นักเรียนในสถาบันการศึกษาของระบบอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา 2. เทคโนโลยีของแนวทางที่เน้นความสามารถในการศึกษาสายอาชีพ บทสรุป รายการของ แหล่งข้อมูล บทนำ บทบาทสำคัญในกระบวนการฝึกอบรม ตามอาชีพแล้ว การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติมีบทบาท ซึ่งรูปแบบหนึ่งของการดำเนินการคือการฝึกภาคปฏิบัติ ชั้นเรียนเหล่านี้ควรเพิ่มพูนความรู้ทางทฤษฎีของนักเรียน ปลุกกิจกรรมสร้างสรรค์ของพวกเขา และทำให้พวกเขาใกล้ชิดกับชีวิตจริงและเข้าใกล้มากขึ้น งานในอนาคต. การใช้แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติมีความสำคัญเป็นพิเศษในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางตั้งแต่เมื่อดำเนินการ งานภาคปฏิบัติไม่เพียงแต่สร้างทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังพัฒนาความสามารถดังต่อไปนี้: จัดกิจกรรมของตนเองวิเคราะห์ สถานการณ์การทำงานดำเนินการควบคุมในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย การประเมินและแก้ไขกิจกรรมของตนเอง รับผิดชอบต่อผลงานของตนเอง ค้นหาข้อมูลที่จำเป็น ทำงานเป็นทีม สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งหมดนี้ช่วยให้นักเรียนเข้าใจถึงสาระสำคัญและความสำคัญทางสังคมของพวกเขา อาชีพในอนาคต ความสนใจในอาชีพในอนาคตอย่างยั่งยืนและเป็นการเพิ่มความพร้อมของนักศึกษาในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพต่างๆ ดังนั้นการพัฒนาวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์สำหรับชั้นเรียนภาคปฏิบัติในหลักสูตร "สรีรวิทยาของโภชนาการกับพื้นฐานของผลิตภัณฑ์อาหาร" จึงเป็นปัญหาการสอนเร่งด่วนซึ่งการแก้ปัญหานี้เป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนไปใช้มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางในระดับมัธยมศึกษา การศึกษาวิชาชีพในวิชาชีพ 260807.01 พ่อครัว, คนทำขนม ซึ่งก่อให้เกิดความสามารถทั่วไปและวิชาชีพ ความสามารถ (จากภาษาละติน Competer - เพื่อโต้ตอบถึงแนวทาง) คือความสามารถในการใช้ความรู้ทักษะในการดำเนินการให้ประสบความสำเร็จบนพื้นฐานของประสบการณ์เชิงปฏิบัติในการแก้ปัญหาประเภททั่วไปรวมถึงในวงกว้างด้วย ความสามารถไม่สามารถ “เป็นเจ้าของ” ได้ เนื่องจากไม่ใช่ผลรวมของความรู้ ทักษะ และความสามารถ ความสามารถสามารถเกิดขึ้นได้ (ในกระบวนการเชี่ยวชาญกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง) และสามารถแสดงให้เห็นได้ว่าบุคคลจะประสบความสำเร็จในกิจกรรมนี้ที่เขาเชี่ยวชาญได้อย่างไร แนวคิดเรื่อง “ความสามารถ” ในฐานะปัญหาการสอนนั้นค่อนข้างใหม่ และถูกกำหนดให้เป็นความสามารถของนักเรียนในการใช้ความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคล และประสบการณ์เชิงปฏิบัติเพื่อกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จในสาขาหนึ่งๆ วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ระบุคุณลักษณะที่สำคัญของสมรรถนะดังต่อไปนี้: 1. ความสามารถคือสิ่งที่ก่อให้เกิดทักษะและการกระทำ จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างความสามารถและทักษะ ทักษะคือการกระทำในสถานการณ์เฉพาะ ความสามารถเป็นคุณลักษณะที่สามารถดึงออกมาได้จากการสังเกตการกระทำและทักษะ ด้วยวิธีนี้ ทักษะจึงแสดงเป็นความสามารถในการดำเนินการ 2. ความสามารถเกิดขึ้นจากกิจกรรมที่มีสติ ครูบางคนพูดถึงแรงจูงใจหรือความสนใจ บ้างเกี่ยวกับค่านิยม และคนอื่นๆ พูดถึงภาระทางอารมณ์หรือศีลธรรม 3. การได้มาซึ่งความสามารถขึ้นอยู่กับกิจกรรมของนักเรียน คุณต้องทำงานเพื่อที่จะเรียนรู้การทำงาน คุณไม่สามารถเรียนภาษาฝรั่งเศสได้หากไม่พูดภาษาฝรั่งเศส ใช้คอมพิวเตอร์โดยไม่มีการฝึกฝนใดๆ ดังนั้นเพื่อที่จะได้รับความสามารถ นักเรียนจะต้องกลายเป็นหัวข้อของกิจกรรมที่มีสตินี้ 4. ลักษณะของสมรรถนะขึ้นอยู่กับบริบท “ความสามารถไม่สามารถแยกออกจากเงื่อนไขเฉพาะของการดำเนินการได้ โดยเชื่อมโยงการระดมความรู้ ทักษะ และทัศนคติเชิงพฤติกรรมที่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขของกิจกรรมเฉพาะไปพร้อมๆ กัน” บางครั้งก็มีคนที่มีความรู้มากมายแต่ไม่รู้ว่าจะระดมความรู้นั้นให้ทันเวลาเมื่อมีโอกาสได้อย่างไร จำเป็นต้องสามารถแสดงความสามารถที่เหมาะสมในเงื่อนไขเหล่านี้ได้ ดังนั้น ในการสร้างความสามารถบางอย่าง จำเป็นต้องมีเงื่อนไขที่เหมาะสมในการแสดงความสามารถเหล่านั้น 5. การพัฒนาขีดความสามารถ กระบวนการปรับปรุงเป็นสิ่งสำคัญ ความสามารถได้รับการพัฒนา เสริม ขยาย หรือเสริมความแข็งแกร่ง โดยเริ่มจากระดับเริ่มต้น การมีความสามารถหมายถึงการมีความเชี่ยวชาญและความสมบูรณ์แบบของกิจกรรมในระดับหนึ่ง 6. นักวิจัยทุกคนที่ได้ศึกษาธรรมชาติของความสามารถจะสังเกตธรรมชาติของความสามารถแบบพหุภาคี ความหลากหลาย และเป็นระบบ ดังนั้นความสามารถจึงเป็นลักษณะสำคัญของกระบวนการและผลลัพธ์ของการศึกษาซึ่งกำหนดความสามารถของนักเรียนในการแก้ปัญหารวมถึง วิชาชีพที่เกิดขึ้นในสถานการณ์จริงของกิจกรรมโดยใช้ความรู้ ชีวิต และประสบการณ์วิชาชีพ ค่านิยม และความโน้มเอียง 1. การก่อตัวของความสามารถในหมู่นักศึกษาในสถาบันการศึกษาของระบบ NPO สมรรถนะแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: ทั่วไป (สากล, “เหนือกว่ามืออาชีพ” ที่สำคัญ) และวิชาชีพ (เฉพาะสาขาวิชา) ในสถานะใหม่ มาตรฐานการศึกษาชุดเดียวกันได้รับการแก้ไขแล้ว ความสามารถทั่วไปเพื่อการศึกษาทิศทางเดียว สำหรับวิชาชีพอาชีวศึกษา มาตรฐานนี้มีความสามารถทั่วไป 7 ประการ: ตกลง 1. เข้าใจสาระสำคัญและความสำคัญทางสังคมของอาชีพในอนาคตของคุณ แสดงความสนใจอย่างยั่งยืนในวิชาชีพนั้น ตกลง 2. จัดกิจกรรมของคุณเองตามเป้าหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมาย ซึ่งกำหนดโดยผู้จัดการ ตกลง 3. วิเคราะห์สถานการณ์การทำงาน ดำเนินการติดตาม ประเมินผล และแก้ไขกิจกรรมของตนเองทั้งในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย และรับผิดชอบต่อผลงานของตน ตกลง 4. ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ตกลง 5. ใช้กิจกรรมวิชาชีพสารสนเทศและการสื่อสาร เทคโนโลยีใน OK 6 ทำงานเป็นทีม สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงาน ฝ่ายบริหาร และลูกค้า ตกลง 7. ดำเนินการ หน้าที่ทางทหารรวมถึงการใช้ความรู้ทางวิชาชีพที่ได้รับ (สำหรับชายหนุ่ม) การก่อตัวของความสามารถทางวิชาชีพแต่ละอย่างได้รับการรับรองโดยชุดวินัย (หรือแนวปฏิบัติ) ที่แน่นอน รวมกันเป็นโมดูลที่เหมาะสม และเนื้อหาของโมดูลนั้นสอดคล้องกับระดับของความสามารถเหล่านี้อย่างสมบูรณ์ การก่อตัวของความสามารถจำเป็นต้องมีการสร้างสถานการณ์การเรียนรู้บางอย่างที่สามารถนำไปใช้ในสภาพแวดล้อมการเรียนรู้พิเศษที่ช่วยให้ครูสามารถสร้างแบบจำลองและติดตามกิจกรรมของนักเรียนในสภาพแวดล้อมแบบจำลองได้อย่างมีประสิทธิภาพ นายจ้างจะมีส่วนร่วมในการระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถพิเศษส่งผลให้ระบบการศึกษาสามารถตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้นและจะให้มากขึ้นอีกมากมาย มูลค่าที่สูงขึ้นโอกาสการจ้างงานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษา 2. เทคโนโลยีของแนวทางที่เน้นสมรรถนะในการศึกษาสายอาชีวศึกษา แนวทางที่เน้นสมรรถนะเป็นพื้นฐานระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาแบบจำลองบัณฑิตที่กำหนดประเภท โครงสร้าง และลักษณะเฉพาะของสมรรถนะตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางรุ่นใหม่สำหรับสถาบันระดับมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา. ผลลัพธ์ของการศึกษาในแนวทางที่เน้นความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของความสามารถที่แสดงถึงสิ่งที่นักเรียนจะรู้ เข้าใจ และสามารถทำได้หลังจากสำเร็จการศึกษาในสาขาวิชา หลักสูตรการศึกษา หรือโปรแกรมการศึกษาทั้งหมดแล้ว การกำหนดผลลัพธ์ทางการศึกษาในรูปแบบของเป้าหมาย หน้าที่พื้นฐานของระบบอาชีวศึกษาหมายถึงการเปลี่ยนไปสู่รูปแบบใหม่ของการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษา เมื่อการเน้นเปลี่ยนจากเนื้อหา (สิ่งที่สอน) ไปเป็นผลลัพธ์ (ความสามารถที่นักเรียนจะเชี่ยวชาญ สิ่งที่เขาจะรู้และพร้อมที่จะทำ) เป็นรูปแบบการฝึกอบรมที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของประเทศที่เข้าร่วมในกระบวนการโบโลญญาเมื่อสร้างพื้นที่อาชีวศึกษาของยุโรป การแนะนำมาตรฐานการศึกษาใหม่ของสหพันธรัฐทำให้ความต้องการในการวิเคราะห์: วิธีการพัฒนาและการนำระบบเครื่องมือและเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ภายในกรอบของการรับรองและการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษาในรูปแบบที่เน้นความสามารถ เพื่อการรับรองนักศึกษา - ความทันสมัยของระบบขั้นสุดท้าย การรับรองของรัฐ(เครื่องมือประเมินและเทคโนโลยีการรับรอง) ของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษา เรามาพิจารณากระบวนการพัฒนาความสามารถขั้นพื้นฐานในวัยรุ่นกันดีกว่า ในวัยรุ่น การสื่อสารกับเพื่อนมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาตนเองของวัยรุ่น แต่การสื่อสารในตัวมันเองไม่สามารถกำหนดหัวข้อของกิจกรรมใดๆ ได้ การตระหนักรู้ของวัยรุ่นเกี่ยวกับความสามารถของตนเองในการทำความเข้าใจและเปลี่ยนแปลงโลกรอบตัวทำให้เกิดประสบการณ์ของเขา กิจกรรมสร้างสรรค์ในรูปแบบของความสามารถในการตัดสินใจในสถานการณ์ปัญหาเช่น ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ เมื่ออายุ 16-18 ปี การเปลี่ยนแปลงใหม่ในประเภทของกิจกรรมชั้นนำเกิดขึ้น - การเปลี่ยนไปสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพ กิจกรรมหลักในช่วงเวลานี้คือการดูดซึมวิธีการทำงานกับวัตถุและผู้คนอย่างมืออาชีพ จุดประสงค์ของกิจกรรมนี้ไม่ใช่ "ฉันเป็นวันนี้" เหมือนในกิจกรรมสร้างสรรค์ของวัยรุ่น แต่เป็น "ฉันเป็นวันพรุ่งนี้" ซึ่งเป็นวิชาที่สามารถทำกิจกรรมระดับมืออาชีพได้ เมื่อพูดถึงบทบาทการพัฒนาของกิจกรรมทางวิชาชีพ จำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกกิจกรรมทางวิชาชีพจะมีการพัฒนา หากคนงานทำงานซ้ำซากจำเจมาหลายปี กิจกรรมดังกล่าวก็ไม่น่าจะพัฒนาสำหรับเขา มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะการพัฒนาของงานที่ส่งเสริมการเติบโตและการพัฒนาตนเองของหัวข้อข้อมูลวิชาชีพและการสื่อสารที่มีอยู่ ความสามารถและนอกจากนี้เราจะได้รับแรงจูงใจทางวิชาชีพที่สูงขึ้นและกิจกรรมการพัฒนาอีกด้วย ในการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพดังกล่าว จำเป็นต้องมีการเติบโตทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของสาขาวิชา การเพิ่มประสิทธิภาพและการปรับปรุงกระบวนการผลิต และการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และขั้นสูงกว่าของกิจกรรมทางวิชาชีพ ดังที่คุณทราบ เด็กและวัยรุ่นมีความอ่อนไหวต่อสิ่งใหม่และทันสมัยมากกว่า มีทักษะทั่วไปในการใช้อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์คอมพิวเตอร์อยู่แล้ว พร้อมที่จะรับรู้ข้อมูลที่ซับซ้อนและค้นหาแหล่งที่มาของข้อมูลนี้ได้อย่างอิสระ นี่คือสิ่งที่พี่เลี้ยงควรใช้ประโยชน์ ครูและผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมจะต้องเปิดโอกาสให้นักเรียนได้ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่ทันสมัยที่สุด ในขณะเดียวกันตัวครูเองก็ต้องรู้เทคนิคพื้นฐานในการทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและท่องอินเทอร์เน็ต ไม่มีความลับใดที่ประสิทธิผลของการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ นั้นเกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของบุคลากร แต่ปัจจัยชี้ขาดสำหรับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ประสบความสำเร็จในกระบวนการศึกษายังคงเป็นความพร้อมและความสามารถของครูและผู้เชี่ยวชาญในการเรียนรู้เครื่องมือ เทคโนโลยีสารสนเทศและเสนอวิธีการสอนใหม่ๆ โดยใช้เครื่องมือเหล่านี้ให้กับนักเรียน เป็นผลให้มีประสบการณ์ในการดำเนินกิจกรรมที่เข้ากันได้กับวัฒนธรรมที่ซับซ้อนเช่น ความสามารถที่สำคัญสำหรับการพัฒนาตนเอง ทัศนคติของนักเรียนต่อกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตนั้นถูกกำหนดโดยธรรมชาติเป็นส่วนใหญ่ งานวิชาการซึ่งกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตควรได้รับการสร้างแบบจำลองในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง การสร้างแบบจำลองกิจกรรมมืออาชีพในอนาคตในกิจกรรมการศึกษาช่วยให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมการเรียนรู้ไปสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพโดยมีการเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจเป้าหมายวิธีการผลการศึกษาที่สอดคล้องกันและเกี่ยวข้องกับการรวมนักเรียนเมื่อศึกษาเนื้อหา สำหรับนักเรียนกลุ่มใดก็ตามในห้องเรียน สถานการณ์การผลิตจะถูกสร้างขึ้น (การกำหนดเป้าหมายการผลิตหรือปัญหาการผลิต) มีการสร้างอัลกอริทึมสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันซึ่งกำหนดการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ การเตรียมตัวสำหรับชั้นเรียนเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้แรงงานเข้มข้นซึ่งใช้เวลานาน จำเป็นต้องมีการเลือกงานระดับมืออาชีพและความสามารถในการจำลองสถานการณ์การทำงานระหว่างบทเรียน เมื่อนำแนวทางที่เน้นความสามารถไปใช้จำเป็นต้องใช้รูปแบบการดำเนินการชั้นเรียนในกระบวนการศึกษาและในกิจกรรมนอกหลักสูตร บทเรียนที่มีปัญหา การสร้างบทสนทนาหรือเกม การใช้วิธีการสร้างแบบจำลองหรือการสร้างสถานการณ์ที่สำคัญ การใช้วิธีกรณี ฯลฯ - รูปแบบการฝึกอบรมเหล่านี้จะมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความคิดที่เป็นอิสระของนักเรียนและความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างชำนาญ ปัญหาทางวิชาชีพมาตรฐาน โดยการพัฒนาความคิดของนักเรียน ให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา ขยายและเพิ่มพูนความรู้ และในขณะเดียวกันก็พัฒนาทักษะการปฏิบัติและความสามารถในการคิด ไตร่ตรอง และเข้าใจการกระทำของพวกเขา เราจึงมั่นใจได้ งานที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับการพัฒนาและพัฒนาความสามารถทั้งทั่วไปและวิชาชีพของนักเรียนของเรา การฝึกอบรมวิชาชีพของนักเรียนมีหลายขั้นตอน ระยะเริ่มแรกคือปีแรกของการศึกษา เป้าหมายคือการปรับนักเรียนให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่และพัฒนาทักษะวิชาชีพเบื้องต้น ในขั้นตอนนี้ ทักษะทางการศึกษาก็จะเกิดขึ้นเช่นกัน เช่น การวางแผนและการจัดระเบียบเวลา การวิเคราะห์สื่อการศึกษา การวิเคราะห์และการแก้ไข กิจกรรมการศึกษาการตั้งเป้าหมายและเลือกวิธีที่จะบรรลุเป้าหมาย เราถือว่าขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดเนื่องจากมีการวางรากฐานสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพของนักเรียนและความสามารถทั่วไปและความสามารถทางวิชาชีพเริ่มก่อตัวขึ้น เวทีหลักโดดเด่นด้วยการดำเนินกิจกรรมการศึกษาและการผลิตที่โดดเด่นในการตัดสินใจ งานด้านการศึกษาของธรรมชาติการผลิต ขั้นตอนนี้รวมถึงปีที่สองของการศึกษา เป้าหมายคือการสอนนักเรียนถึงวิธีแก้ปัญหาทางการศึกษาและการผลิตในระหว่างนั้น การปฏิบัติด้านการศึกษาพัฒนาความสามารถทั่วไปและวิชาชีพต่อไป ในขั้นตอนสุดท้าย (ปีที่ 3) กิจกรรมชั้นนำคือกิจกรรมด้านการศึกษาและวิชาชีพ: งานด้านการศึกษามีลักษณะเป็นกิจกรรมทางวิชาชีพเป็นส่วนใหญ่ เป้าหมายคือการสอนวิธีแก้ปัญหาทางการศึกษาและวิชาชีพเพื่อพัฒนาทักษะต่อไปนี้: การวางแผนและการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่มวิชาชีพการวิเคราะห์สถานการณ์การผลิตและทางเทคโนโลยี ในขั้นตอนนี้ มีการจัดแนวปฏิบัติทางอุตสาหกรรมซึ่งมีการสร้างสมรรถนะทางวิชาชีพมากที่สุด เพื่อประเมินระดับการพัฒนาความสามารถจะใช้สิ่งต่อไปนี้: การสังเกตการทดสอบการประเมินกิจกรรมของนักเรียนในชั้นเรียนภาคปฏิบัติการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานในด้านการศึกษาและอุตสาหกรรม N. A. Moreva เชื่อว่า "จุดประสงค์หลักของชั้นเรียนภาคปฏิบัติคือการเปลี่ยนความรู้เป็นความสามารถและทักษะ ความชำนาญในวิธีการทำกิจกรรม และบนพื้นฐานนี้ การเตรียมนักเรียนสำหรับอาชีพในอนาคต" เป้าหมายของชั้นเรียนภาคปฏิบัติคือเพื่อพัฒนานักเรียน ' ความสามารถในการทำงานกับเอกสารกำกับดูแลและลักษณะการสอนของสาร , วัสดุระดับมืออาชีพ, ทักษะ, ความสามารถในการรวบรวมหนังสืออ้างอิง, วัตถุ, ปรากฏการณ์ทางเทคนิค, เอกสารการใช้งาน, กรอกโปรโตคอลการผลิต, แก้ปัญหากับอุปกรณ์ประเภทต่างๆ จากมุมมอง เนื้อหาของชั้นเรียนภาคปฏิบัติของ L.G. Semushina และ N.G. Yaroshenko คือ: - การศึกษาเอกสารด้านกฎระเบียบ - การวิเคราะห์สถานการณ์การผลิต - การแก้ปัญหาประเภทต่าง ๆ - ความคุ้นเคยกับกระบวนการทางเทคโนโลยี - ศึกษาการออกแบบเครื่องจักร - ทำงาน อุปกรณ์ต่าง ๆ พร้อมเครื่องมือวัด - การวินิจฉัยคุณภาพของผลิตภัณฑ์สินค้าที่ผลิต ผู้เขียน (L.G. Semushina และ N. G. Yaroshenko) นำเสนอโครงสร้างของบทเรียนภาคปฏิบัติดังนี้: 1. คำแถลงหัวข้อและวัตถุประสงค์ของงาน ; 2. การปรับปรุงความรู้ทางทฤษฎีที่จำเป็นในการดำเนินการทดลอง 3. การพัฒนาอัลกอริธึมสำหรับดำเนินการทดลองหรือกิจกรรมเชิงปฏิบัติอื่น ๆ 4.การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย 5. ทำความคุ้นเคยกับวิธีการบันทึกผลลัพธ์ที่ได้รับ 6. ดำเนินการทดลองหรือภาคปฏิบัติโดยตรง 7. ลักษณะทั่วไปและการจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับ (ในรูปแบบของกราฟตาราง) 8. สรุปบทเรียน การแนะแนวการสอนมีบทบาทสำคัญในชั้นเรียนภาคปฏิบัติ ในระยะเริ่มแรกของการฝึกอบรม ความสำคัญอย่างยิ่งมีคำสั่งที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานการรับรู้ตลอดจนการสอนเบื้องต้น ครูต้องตรวจสอบความพร้อมทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติของนักเรียน ใส่ใจกับความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการทำงาน และปรับทิศทางให้นักเรียนควบคุมตนเอง เมื่อนักเรียนเริ่มทำงานให้เสร็จ พวกเขาต้องการความช่วยเหลือจากครู การแก้ไขการกระทำ และตรวจสอบผลลัพธ์ระดับกลาง การสังเกตงานทำให้สามารถกำหนดทิศทางความคิดของนักเรียนไปในทิศทางที่ถูกต้อง พัฒนาความเป็นอิสระทางความคิด กิจกรรมสร้างสรรค์ และควบคุมจังหวะของการทำงาน เมื่อศึกษาสาขาวิชา “สรีรวิทยาโภชนาการกับพื้นฐานของการขายสินค้า” ผลิตภัณฑ์อาหาร» ใช้รูปแบบการจัดกระบวนการศึกษาต่อไปนี้: การฝึกอบรม (ในห้องเรียน); บทเรียนเชิงปฏิบัติ; หน่วยกิตที่แตกต่าง (ในภาคการศึกษาที่ 2) ตารางที่ 1 ขอบเขตสาขาวิชาวิชาการ “สรีรวิทยาโภชนาการกับพื้นฐานของวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร” และประเภทของงานการศึกษา ประเภทงานวิชาการ ปริมาณชั่วโมง ภาระการสอนสูงสุด (รวม) 78 ภาระการสอนในห้องเรียนบังคับ (รวม) 52 รวมถึง: ชั้นเรียนภาคปฏิบัติ 20 การทดสอบ 4 งานอิสระของนักศึกษา (ทั้งหมด) 26 การรับรองขั้นสุดท้ายในรูปแบบของหน่วยกิตที่แตกต่าง TOTAL สำหรับสาขาวิชา : 78 จำนวนชั่วโมงภาคปฏิบัติ - 20 ชั่วโมง (ซึ่งคิดเป็น 2.5% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาภาคบังคับ) สำหรับงานอิสระ - 26 ชั่วโมง (ซึ่งเป็น 3.3% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาอิสระ) สำหรับชั้นเรียน - 52 ชั่วโมง (ซึ่งคิดเป็น 6.6% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาภาคบังคับ) รวมเวลา 78 ชั่วโมง จัดสรรไว้สำหรับวินัย อันเป็นผลมาจากการเรียนรู้วินัยทางวิชาการ "สรีรวิทยาของโภชนาการด้วยพื้นฐานของวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร" นักเรียนจะต้องสามารถ: ดำเนินการประเมินทางประสาทสัมผัสของคุณภาพของวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์อาหาร คำนวณค่าพลังงานของจาน เตรียมปันส่วนอาหาร จากการฝึกฝนวินัยทางวิชาการ “สรีรวิทยาโภชนาการพร้อมพื้นฐานของการตลาดผลิตภัณฑ์อาหาร” นักเรียนจะต้องรู้: บทบาทของอาหารสำหรับร่างกายมนุษย์; กระบวนการเผาผลาญขั้นพื้นฐานในร่างกาย รายจ่ายด้านพลังงานรายวัน องค์ประกอบ ความสำคัญทางสรีรวิทยา พลังงานและคุณค่าทางโภชนาการของผลิตภัณฑ์อาหารต่างๆ บทบาทของสารอาหารและแร่ธาตุ วิตามิน จุลธาตุ และน้ำในโครงสร้างทางโภชนาการ การเปลี่ยนแปลงทางเคมีกายภาพในอาหารระหว่างการย่อยอาหาร การย่อยได้ของอาหาร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่ออาหาร แนวคิดเรื่องอาหาร ความต้องการรายวันของบุคคลสำหรับสารอาหาร บรรทัดฐานและหลักการของโภชนาการที่สมดุลอย่างมีเหตุผล วิธีการเตรียมอาหาร การแบ่งประเภทและคุณลักษณะของผลิตภัณฑ์อาหารกลุ่มหลัก ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับคุณภาพของวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์ เงื่อนไขการจัดเก็บ การบรรจุ การขนส่ง และการขาย หลากหลายชนิดผลิตภัณฑ์อาหาร. พื้นที่ของกิจกรรมวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางกำลังเตรียมการ หลากหลายอาหารจานหลักและอาหารง่ายๆ และผลิตภัณฑ์เบเกอรี่และแป้งขนมขั้นพื้นฐาน โดยคำนึงถึงความต้องการของผู้บริโภคประเภทต่างๆ วัตถุประสงค์ของกิจกรรมวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาคือ: - วัตถุดิบพื้นฐานและวัตถุดิบเพิ่มเติมสำหรับการเตรียมอาหารเบเกอรี่และผลิตภัณฑ์แป้งขนม; - - อุปกรณ์เทคโนโลยี การผลิตอาหารและลูกกวาด - จานและอุปกรณ์ - กระบวนการและการดำเนินงานในการเตรียมอาหาร มาวิเคราะห์มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางสำหรับอาชีพ 260807.01 พ่อครัวและลูกกวาดซึ่งเราจะพิจารณาการก่อตัวของความสามารถทั่วไปและวิชาชีพเมื่อทำการฝึกซ้อมภาคปฏิบัติ (ตารางที่ 2) ตารางที่ 2 สมรรถนะที่พัฒนาขึ้นระหว่างการฝึกภาคปฏิบัติ ส่วนประกอบพีซีที่สามารถสร้างได้ ส่วนประกอบเมื่อทำแบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ OK ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อทำแบบฝึกหัดเชิงปฏิบัติ ความรู้ ทักษะ ความรู้ กระบวนการ PC 1.1 ดำเนินการจัดเตรียมและแปรรูปอาหาร: ผักและผลไม้ประเภทดั้งเดิม ความสำคัญของ 1. การหั่นเห็ดและพีซีของคุณเอง 1.2. เตรียมและเตรียมอาหารขั้นพื้นฐานและเรียบง่าย และ ตกลง 1. เข้าใจการเตรียมและสาระสำคัญทางสังคมของการเตรียมเครื่องเทศและเครื่องปรุงรส ผัก 2.จากประถมศึกษา 1. สาระสำคัญของทักษะการทำกับข้าวธัญพืชผักและเห็ดแบบดั้งเดิม จากวิชาชีพ ความสำคัญทางสังคมของอาชีพในอนาคต 2. องค์กรเพื่อแสดงต่อพืชตระกูลถั่วและพีซี 2.1. ผลิตพาสต้า ผลิตภัณฑ์จากธัญพืช อาหารปรุงแต่งและไขมัน น้ำตาล ผลิตภัณฑ์ที่ยั่งยืนของตัวเอง แป้ง ไข่ นมสำหรับกิจกรรมทำอาหารที่น่าสนใจ ไข่ จาน และเครื่องเคียง ตกลง 2. จัดระเบียบคอทเทจชีส, พีซี 2.2. เตรียมและเตรียมโจ๊กและ 3.ผลของแป้ง เครื่องเคียงจากธัญพืชและข้าว อาหารจานง่ายๆ ของคุณเอง 3.ซุปที่ทำจากพืชตระกูลถั่วและข้าวโพด งาน. กิจกรรมซอสพีซี2.3. เตรียมและเตรียมอาหารจานง่ายๆ ตามวัตถุประสงค์ 4. จากปลาและวิธีการของมัน และเครื่องเคียงจากพาสต้า 5. จากเนื้อสัตว์และผลิตภัณฑ์ ความสำเร็จ โฮมพีซี 2.4 เตรียมและเตรียมอาหารสำหรับสัตว์ปีกโดยเฉพาะจากไข่และคอทเทจชีส หัว 6.พีซีเย็น 2.5. เตรียมและเตรียมง่าย ๆ ตกลง 3. วิเคราะห์จานและจานแป้งที่ทำจากแป้งกับเนื้อสับ สแน็คพีซี 3.1. เตรียมน้ำซุปและยาต้ม rovat ทำงาน 7. พีซีหวาน 3.2. เตรียมซุปง่ายๆ สถานการณ์ อาหารที่ต้องปฏิบัติ และพีซี 3.3 เตรียมส่วนประกอบเครื่องดื่มสำหรับซอสและผลิตภัณฑ์ซอสกึ่งสำเร็จรูป ปัจจุบัน 8.เบเกอรี่พีซี 3.4. เตรียมซอสเย็นแบบง่ายๆ และซอสร้อนขั้นสุดท้าย การควบคุมแป้งและพีซี 4.1 แปรรูปปลาด้วยและประเมินและโครงกระดูกกระดูกขนม การแก้ไขผลิตภัณฑ์ของตน พีซี 4.2 เตรียมหรือเตรียมผลิตภัณฑ์ปลากึ่งสำเร็จรูปของคุณเองด้วยกิจกรรมและโครงกระดูก พกพาพีซี 4.3 เตรียมและเตรียมอาหารจานง่าย ๆ จากปลาที่มีโครงกระดูก b สำหรับผลลัพธ์ของ PC 5.1 ผลิตผลงานของคุณ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปจากเนื้อสัตว์แปรรูป ผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์ และสัตว์ปีก พีซี 5.2 เตรียม ตกลง 4. ดำเนินการค้นหาและข้อมูลที่จำเป็นสำหรับผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์กึ่งสำเร็จรูป ผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์เพื่อการผลิตที่มีประสิทธิภาพ และสัตว์ปีก ว้าว พีซี 5.3. เตรียมและเตรียมอาหารจานง่ายๆ ที่ทำจากเนื้อสัตว์และผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์ พีซีมืออาชีพ 5.4 เตรียมและทำงานง่ายๆ ให้สำเร็จ อาหารสัตว์ปีก ตกลง 5. ใช้พีซี 6.1 เตรียมแซนด์วิชและเสิร์ฟผลิตภัณฑ์ด้านอาหารเป็นสัดส่วน ข้อมูลพีซี 6.2. เตรียมและตกแต่งสลัด โอ-พีซี 6.3 เตรียมและนำเสนออาหารเรียกน้ำย่อยเย็นเพื่อการสื่อสารแบบง่ายๆ ข้อมูลพีซี 6.4 เตรียมและเตรียมอาหารจานเย็นโดยใช้เทคโนโลยีง่ายๆ พีซีระดับมืออาชีพ 7.1 เตรียมและตกแต่งอาหารจานหวานเย็นและร้อนแบบง่ายๆ กิจกรรม. พีซี 7.2 ทำอาหารได้โอเค 6. ทำเครื่องดื่มร้อนง่ายๆ ในพีซี 7.3 เตรียมและเสิร์ฟเครื่องดื่มเย็นๆ ที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพ สื่อสารพีซี 8.1 เตรียมและตกแต่งเพื่อนร่วมงานง่ายๆ ขนมอบและขนมปัง คู่มือ, พีซี 8.2. จัดเตรียมและจัดเตรียมลูกค้ารายใหญ่ ผลิตภัณฑ์ขนมแป้ง ตกลง 7. เตรียมพีซี 8.3 เตรียมและตกแต่งคุกกี้ ขนมปังขิง ขนมปังขิง พีซีที่ใช้งานจริง 8.4 เตรียมการตกแต่งและใช้ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปการตกแต่งขั้นพื้นฐานที่เรียบง่าย พีซี 8.5 เตรียมความพร้อมสำหรับทีมงาน สถานที่ทำงาน และดูแลรักษาการตกแต่งเค้กคลาสสิกในประเทศและสภาพสุขอนามัย เค้ก. พีซี 8.6 เตรียมและตกแต่งผลไม้และเค้กและขนมอบไขมันต่ำ ต่อไปมีการพัฒนาบทเรียนเชิงปฏิบัติ

นักวิจัยส่วนใหญ่ที่ศึกษาแนวคิดเรื่องสมรรถนะและประเภทต่างๆ สังเกตว่ามีลักษณะแบบพหุภาคี เป็นระบบ และมีความหลากหลาย ในขณะเดียวกันปัญหาในการเลือกสิ่งที่เป็นสากลที่สุดก็ถือเป็นปัญหาสำคัญประการหนึ่ง ให้เราพิจารณาเพิ่มเติมว่ามีประเภทและระดับของการพัฒนาขีดความสามารถอะไรบ้าง

ข้อมูลทั่วไป

ปัจจุบันมีวิธีการจำแนกประเภทที่หลากหลายมาก ในเวลาเดียวกัน ประเภทความสามารถหลักจะถูกกำหนดโดยใช้ทั้งระบบของยุโรปและในประเทศ อภิธานศัพท์ GEF ให้คำจำกัดความของหมวดหมู่พื้นฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการระบุความแตกต่างระหว่างความสามารถและความสามารถ ประการแรกคือชุดความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะซึ่งบุคคลจะตระหนักรู้และมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ความสามารถคือความสามารถในการใช้ความรู้ทางวิชาชีพและความรู้ส่วนตัวที่ได้รับมาในกิจกรรมของตนเอง

ความเกี่ยวข้องของปัญหา

ควรจะกล่าวว่าในปัจจุบันไม่มีช่องว่างความหมายเดียวสำหรับคำจำกัดความของ "ความสามารถหลัก" ยิ่งไปกว่านั้นในแหล่งต่าง ๆ พวกมันถูกเรียกต่างกัน จุดเด่นของสายพันธุ์ ความสามารถที่สำคัญในด้านการศึกษา นักวิจัยพบว่าการแบ่งหมวดหมู่เหล่านี้เองยังไม่ชัดเจนและหละหลวม ตัวอย่างคือการจำแนกประเภทของ G.K. Selevko ตามที่ผู้วิจัยระบุว่ามีความสามารถประเภทต่างๆ เช่น:

1. การสื่อสาร
2. คณิตศาสตร์
3. ข้อมูล
4. มีประสิทธิผล.
5. อัตโนมัติ
6. ศีลธรรม.
7. ทางสังคม.

การทับซ้อนของคลาส (ความหละหลวม) แสดงออกในการจำแนกประเภทนี้ ตัวอย่างเช่น ประสิทธิภาพการทำงานถือได้ว่าเป็นคุณสมบัติทั่วไปของกิจกรรมใด ๆ เช่น การสื่อสารหรือการแก้ปัญหาทางคณิตศาสตร์ หมวดหมู่ข้อมูลทับซ้อนกับประเภทอื่น ๆ เป็นต้น ดังนั้น ความสามารถประเภทนี้จึงไม่สามารถแยกออกจากกันได้ นอกจากนี้ยังพบค่าที่ทับซ้อนกันในการจำแนกประเภทของ A.V. Khutorsky โดยจะกำหนดประเภทความสามารถดังต่อไปนี้:

1. การศึกษาและความรู้ความเข้าใจ
2. มูลค่าความหมาย
3. สังคมและแรงงาน
4. การสื่อสาร
5. วัฒนธรรมทั่วไป
6. ส่วนตัว.
7. ข้อมูล

การจำแนกประเภทในประเทศ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญ I. A. Zimnyaya กำหนดประเภทความสามารถทางวิชาชีพที่ครอบคลุมที่สุด การจำแนกประเภทขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรม Winter ระบุความสามารถทางวิชาชีพประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เกี่ยวข้องกับบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคลเป็นเรื่องของการสื่อสารและกิจกรรม
2. เกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของผู้คนและ สิ่งแวดล้อม.
3. เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมของมนุษย์

แต่ละกลุ่มมีความสามารถหลักประเภทของตนเอง ดังนั้นหมวดหมู่แรกจึงมีหมวดหมู่ดังต่อไปนี้:

1. ออมทรัพย์สุขภาพ
2. การวางแนวคุณค่าและความหมายในโลก
3. ความเป็นพลเมือง
4. บูรณาการ
5. เรื่องและการสะท้อนส่วนบุคคล
6. การพัฒนาตนเอง.
7. การควบคุมตนเอง
8. การพัฒนาวิชาชีพ
9. การพัฒนาคำพูดและภาษา
10. ความหมายของชีวิต.
11. ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของภาษาพื้นเมือง

ภายในกลุ่มที่สอง ความสามารถประเภทหลักประกอบด้วยทักษะต่อไปนี้:

1. การสื่อสาร
2. ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

บล็อกสุดท้ายประกอบด้วยความสามารถ:

1. กิจกรรม.
2. เทคโนโลยีสารสนเทศ.
3. ความรู้ความเข้าใจ

องค์ประกอบโครงสร้าง

หากเราวิเคราะห์ประเภทของความสามารถที่ระบุโดยผู้เขียนในด้านการศึกษา ก็ค่อนข้างยากที่จะตรวจพบความแตกต่างพื้นฐานระหว่างสิ่งเหล่านี้ ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้พิจารณาหมวดหมู่เป็นองค์ประกอบรองร่วมกันของกิจกรรมของหัวเรื่อง ภายในขอบเขตของกิจกรรมใดๆ ความสามารถจะรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:

จุดสำคัญ

ประเภทของสมรรถนะของครูตามที่นักวิจัยจำนวนหนึ่งกล่าวไว้ ควรมีองค์ประกอบพื้นฐานสองประการ ประการแรกคือแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยา มันเกี่ยวข้องกับความปรารถนาและความเต็มใจที่จะอยู่ร่วมกันอย่างกลมกลืนกับผู้อื่นและตนเอง องค์ประกอบที่สองคือความเป็นมืออาชีพ มันเกี่ยวข้องกับความพร้อมและความปรารถนาที่จะทำงานในสาขากิจกรรมเฉพาะ แต่ละองค์ประกอบเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นความสามารถบางประเภทได้ในที่สุด กระบวนการสอนประกอบด้วยองค์ประกอบพื้นฐานและองค์ประกอบพิเศษ ข้อแรกหมายถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยทุกแห่ง อย่างหลังมีความสำคัญสำหรับความพิเศษเฉพาะด้าน

สมรรถนะ (ประเภทในการสอน)

ระบบประกอบด้วย 4 บล็อกได้รับการพัฒนาสำหรับผู้เชี่ยวชาญในอนาคต แต่ละคนกำหนดประเภทของครู:

1. สังคมและจิตวิทยาทั่วไป
2. มืออาชีพพิเศษ.
3. จิตวิทยาสังคมพิเศษ
4. มืออาชีพทั่วไป.

อย่างหลังหมายถึงทักษะพื้นฐาน ความรู้ ความสามารถ ความสามารถ และความพร้อมที่จะปรับปรุงให้อยู่ในกลุ่มความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง บล็อกนี้อาจรวมถึงความสามารถของนักเรียนประเภทต่อไปนี้:

1. การบริหารและการจัดการ
2. วิจัย.
3. การผลิต.
4. การออกแบบและการก่อสร้าง
5. น้ำท่วมทุ่ง.

หมวดหมู่พิเศษหมายถึงระดับและประเภทของการฝึกอบรมของผู้สำเร็จการศึกษาการมีความปรารถนาและความพร้อมที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมเฉพาะ เนื้อหาถูกกำหนดตามตัวบ่งชี้คุณสมบัติของรัฐ ความสามารถทั่วไปทางสังคมและจิตวิทยาแสดงถึงความปรารถนาและความพร้อมในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถในการเข้าใจผู้อื่นและตนเองท่ามกลางสภาวะจิตใจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สภาพแวดล้อม และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้วยเหตุนี้จึงมีการระบุหมวดหมู่พื้นฐานที่ประกอบเป็นบล็อกนี้ รวมถึงความสามารถประเภทต่างๆ เช่น:

ความสามารถพิเศษทางสังคมและจิตวิทยาสันนิษฐานว่ามีความสามารถในการระดมคุณสมบัติที่สำคัญจากมุมมองของมืออาชีพที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิผลของงานโดยตรง

ทักษะพื้นฐาน

ประเภทของความสามารถของนักเรียนทำหน้าที่เป็นเกณฑ์หลักสำหรับคุณภาพของการฝึกอบรมและระดับการพัฒนาทักษะพื้นฐาน ทักษะหลัง ได้แก่:

• การปกครองตนเอง
• การสื่อสาร;
• สังคมและพลเรือน
• ผู้ประกอบการ;
• การบริหารจัดการ;
• เครื่องวิเคราะห์

หน่วยฐานยังรวมถึง:

• ทักษะทางจิต
• ความสามารถทางปัญญา
• คุณภาพแรงงานทั่วไป
• ความสามารถทางสังคม
• ทักษะเชิงบุคคล

มีอยู่ที่นี่ด้วย:

• คุณสมบัติส่วนบุคคลและคุณสมบัติเซ็นเซอร์
• ทักษะทางสังคมและวิชาชีพ
• ความสามารถที่หลากหลาย
• พิเศษ ฯลฯ

ลักษณะเฉพาะ

จากการวิเคราะห์ทักษะที่กล่าวมาข้างต้น จะพบว่าประเภทพื้นฐานของความสามารถด้านการศึกษามีความสอดคล้องกัน ดังนั้นบล็อกทางสังคมประกอบด้วยความสามารถในการรับผิดชอบ ร่วมกันตัดสินใจและมีส่วนร่วมในการดำเนินการ นอกจากนี้ยังรวมถึงความอดทนต่อศาสนาและวัฒนธรรมชาติพันธุ์ต่างๆ การแสดงการผสมผสานระหว่างผลประโยชน์ส่วนบุคคลกับความต้องการของสังคมและองค์กร บล็อกความรู้ความเข้าใจรวมถึงความพร้อมในการเพิ่มระดับความรู้ความจำเป็นในการนำไปใช้และการปรับปรุง ประสบการณ์ส่วนตัวความจำเป็นในการเรียนรู้ข้อมูลใหม่และได้รับทักษะใหม่ ๆ ความสามารถในการพัฒนาตนเอง

ระดับการพัฒนาขีดความสามารถ

ลักษณะของตัวบ่งชี้พฤติกรรมมีความสำคัญอย่างยิ่งอย่างไม่ต้องสงสัยเมื่อประเมินทักษะของวิชา อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเน้นถึงระดับการพัฒนาความสามารถที่มีอยู่ ที่เป็นสากลที่สุดคือระบบคำอธิบายที่ใช้ในบางระบบ บริษัทตะวันตก. ภายในการจำแนกประเภทนี้สามารถกำหนดได้ คุณสมบัติที่สำคัญโดยวางไว้ตามขั้นตอนที่เหมาะสม ในเวอร์ชันคลาสสิก มี 5 ระดับสำหรับแต่ละความสามารถ:

1. ผู้นำ - อ.
2. สตรอง - วี.
3. พื้นฐาน - ส.
4. ไม่เพียงพอ - D.
5. ไม่น่าพอใจ - E.

ระดับสุดท้ายบ่งชี้ว่าวิชาไม่มีทักษะที่จำเป็น ยิ่งกว่านั้นเขาไม่พยายามพัฒนาพวกมันด้วยซ้ำ ระดับนี้ถือว่าไม่น่าพอใจ เนื่องจากบุคคลไม่เพียงแต่ไม่ได้ใช้ทักษะใดๆ แต่ยังไม่เข้าใจถึงความสำคัญของพวกเขาด้วย ระดับที่ไม่เพียงพอสะท้อนถึงการแสดงทักษะบางส่วน ผู้เรียนมุ่งมั่น พยายามใช้ทักษะที่จำเป็นซึ่งรวมอยู่ในความสามารถ เข้าใจถึงความสำคัญของพวกเขา แต่ผลของสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นในทุกกรณี ระดับพื้นฐานถือว่าเพียงพอและจำเป็นสำหรับบุคคล ระดับนี้แสดงให้เห็นว่าความสามารถเฉพาะและการกระทำเชิงพฤติกรรมที่เป็นคุณลักษณะของความสามารถนี้ ระดับพื้นฐานถือว่าเหมาะสมที่สุดสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาความสามารถในระดับที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบุคลากรระดับผู้บริหารระดับกลาง ถือเป็นทักษะที่ได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี วิชาที่มีทักษะที่ซับซ้อนสามารถมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อสิ่งที่เกิดขึ้นและแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานในสถานการณ์ที่สำคัญ ระดับนี้ยังถือว่ามีความสามารถในการคาดการณ์และป้องกันปรากฏการณ์เชิงลบด้วย ที่สุด ระดับสูงการพัฒนาทักษะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการระดับสูง ระดับความเป็นผู้นำเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการที่ทำการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ขั้นตอนนี้ถือว่าวิชาไม่เพียงแต่สามารถใช้ทักษะที่จำเป็นที่มีอยู่ได้อย่างอิสระ แต่ยังสามารถสร้างโอกาสที่เหมาะสมสำหรับผู้อื่นอีกด้วย บุคคลที่มีระดับความเป็นผู้นำในการพัฒนาความสามารถจะจัดกิจกรรมกำหนดกฎเกณฑ์บรรทัดฐานขั้นตอนที่ส่งเสริมการแสดงทักษะและความสามารถ

เงื่อนไขในการขาย

เพื่อนำสมรรถนะไปใช้อย่างมีประสิทธิผล จะต้องมีคุณสมบัติบังคับหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องเป็น:

1. หมดจด. รายการสมรรถนะควรครอบคลุมองค์ประกอบทั้งหมดของกิจกรรม
2. ไม่ต่อเนื่อง. ความสามารถเฉพาะจะต้องสอดคล้องกับกิจกรรมเฉพาะซึ่งแยกออกจากกิจกรรมอื่นอย่างชัดเจน เมื่อทักษะทับซ้อนกัน จะเกิดปัญหาในการประเมินงานหรือวิชาต่างๆ
3. เน้น. ต้องมีการกำหนดสมรรถนะไว้อย่างชัดเจน ไม่จำเป็นต้องพยายามครอบคลุมกิจกรรมจำนวนสูงสุดในทักษะเดียว
4. มีอยู่. ความสามารถแต่ละอย่างจะต้องได้รับการกำหนดในลักษณะที่สามารถนำไปใช้ในระดับสากลได้
5. เฉพาะเจาะจง. สมรรถนะได้รับการออกแบบเพื่อเสริมสร้างระบบองค์กรและเสริมสร้างเป้าหมายใน ระยะยาว. หากเป็นนามธรรมก็จะไม่เกิดผลตามที่ต้องการ
6. ทันสมัย. ชุดของความสามารถจะต้องได้รับการทบทวนและปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องกับความเป็นจริง ต้องคำนึงถึงความต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคตของสาขาวิชา สังคม วิสาหกิจ และรัฐ

คุณสมบัติของการก่อตัว

ภายในกรอบของแนวทางที่เน้นสมรรถนะ การพัฒนาทักษะพื้นฐานเป็นผลโดยตรงจากกิจกรรมการสอน ซึ่งรวมถึงความสามารถ:

1. อธิบายปรากฏการณ์ปัจจุบัน สาระสำคัญ สาเหตุ ความสัมพันธ์ระหว่างปรากฏการณ์ต่างๆ โดยใช้ความรู้ที่เกี่ยวข้อง
2. เรียนรู้-แก้ปัญหาในด้านกิจกรรมการศึกษา
3. นำทางเข้าไป ปัญหาในปัจจุบันความทันสมัย ซึ่งรวมถึงประเด็นทางการเมือง สิ่งแวดล้อม และระหว่างวัฒนธรรมโดยเฉพาะ
4. แก้ไขปัญหาที่พบบ่อยในกิจกรรมทางวิชาชีพประเภทต่างๆ และกิจกรรมอื่นๆ
5. ปรับทิศทางตัวเองในอาณาจักรแห่งจิตวิญญาณ
6. แก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการเฉพาะ บทบาททางสังคม.

งานของครู

การพัฒนาขีดความสามารถถูกกำหนดโดยการนำเนื้อหาทางการศึกษาใหม่ๆ ไปใช้ไม่เพียงแต่เท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงเทคโนโลยีและวิธีการสอนที่เพียงพอต่อสภาวะสมัยใหม่ รายการของพวกเขาค่อนข้างกว้างและความเป็นไปได้ก็หลากหลายมาก ในเรื่องนี้ควรระบุทิศทางเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ เช่นศักยภาพของเทคโนโลยีและเทคนิคการผลิตค่อนข้างสูง การนำไปปฏิบัติส่งผลต่อความสำเร็จของความสามารถและการได้มาซึ่งความสามารถ รายการงานพื้นฐานของครูจึงประกอบด้วย:

หากต้องการดำเนินงานข้างต้นคุณควรปฏิบัติตามกฎบางประการ:

1. ก่อนอื่นครูต้องเข้าใจว่าสิ่งสำคัญในกิจกรรมของเขาไม่ใช่หัวข้อ แต่เป็นบุคลิกภาพที่เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมของเขา
2. คุณไม่ควรสละเวลาและความพยายามในการปลูกฝังกิจกรรม มีความจำเป็นต้องช่วยให้เด็ก ๆ เชี่ยวชาญวิธีกิจกรรมการศึกษาและการเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลมากที่สุด
3. เพื่อพัฒนากระบวนการคิด คุณควรใช้คำถาม “ทำไม” บ่อยขึ้น การทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผล
4. การพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์นั้นดำเนินการผ่านการวิเคราะห์ปัญหาอย่างครอบคลุม
5. เมื่อแก้ไขปัญหาด้านความรู้ความเข้าใจ ควรใช้หลายวิธี
6. นักเรียนจะต้องเข้าใจโอกาสในการเรียนรู้ของพวกเขา ในเรื่องนี้พวกเขามักจะต้องอธิบายผลที่ตามมาของการกระทำบางอย่างซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่พวกเขาจะได้รับ
7. เพื่อการดูดซึมระบบความรู้ที่ดีขึ้น ขอแนะนำให้ใช้แผนและแผนภาพ
8. ในระหว่าง กระบวนการศึกษาจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของเด็กด้วย เพื่ออำนวยความสะดวกในการแก้ปัญหาทางการศึกษาควรรวมเข้าด้วยกันอย่างมีเงื่อนไขเป็นกลุ่มที่แตกต่างกัน ขอแนะนำให้รวมเด็กที่มีความรู้ใกล้เคียงกันด้วย เพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้น ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลขอแนะนำให้พูดคุยกับผู้ปกครองและครูคนอื่นๆ
9. มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงประสบการณ์ชีวิตของเด็กแต่ละคนความสนใจและพัฒนาการเฉพาะของเขาด้วย โรงเรียนจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับครอบครัว
10. ควรสนับสนุนงานวิจัยของเด็ก มีความจำเป็นต้องหาโอกาสแนะนำผู้เรียนให้รู้จักเทคนิคการทดลอง อัลกอริธึม ที่ใช้ในการแก้ปัญหาหรือประมวลผลข้อมูลจากแหล่งต่างๆ
11. ควรอธิบายว่าเด็ก ๆ มีสถานที่ในชีวิตสำหรับทุกคนหากเขาเชี่ยวชาญทุกสิ่งที่จะนำไปสู่การปฏิบัติตามแผนของเขาในอนาคต
12. จำเป็นต้องสอนในลักษณะที่เด็กทุกคนเข้าใจว่าความรู้เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับเขา

กฎเกณฑ์และคำแนะนำทั้งหมดนี้เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของภูมิปัญญาและทักษะการสอน ซึ่งเป็นประสบการณ์ของคนรุ่นก่อนๆ อย่างไรก็ตามการใช้งานช่วยอำนวยความสะดวกในกระบวนการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญและช่วยให้บรรลุเป้าหมายทางการศึกษาเร็วขึ้นซึ่งประกอบด้วยการสร้างและพัฒนาบุคลิกภาพ ไม่ต้องสงสัยเลยว่ากฎทั้งหมดเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการปรับให้เข้ากับ สภาพที่ทันสมัย. ชีวิตที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทำให้เกิดความต้องการใหม่ในด้านคุณภาพการศึกษา คุณวุฒิ ความเป็นมืออาชีพ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการนี้ เมื่อวางแผนกิจกรรม ครูต้องหากตรงตามเงื่อนไขนี้ กิจกรรมของเขาจะต้องให้ผลลัพธ์ตามที่คาดหวัง

เป้าหมายการฝึกอบรมและพัฒนา
- ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และการพัฒนา
- การมีส่วนร่วมของความสามารถในการฝึกอบรมและการพัฒนา
- ข้อสรุป

ในบทนี้เราถือว่าการฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากร เราจินตนาการว่า "การฝึกอบรม" เป็นกิจกรรม "ดื่มด่ำ" ที่เน้นการเรียนรู้และการฝึกฝน และดำเนินการโดยใช้เทคนิคพิเศษ เราให้คำนิยาม "การพัฒนา" อย่างกว้างๆ ได้แก่ กระบวนการเรียนรู้ การเพิ่มพูนความรู้ และการถ่ายทอดผลการเรียนรู้ไปสู่ทักษะการปฏิบัติงาน
ซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยตัวอย่างต่อไปนี้:

“การฝึกอบรม” และ “การพัฒนา”
โจตัดสินใจว่าเขาต้องเรียนขับรถ เขาเรียนบทเรียนจากอาจารย์สอนขับรถ นอกจากนี้เขายังออกไปกับแม่ซึ่งเป็นคนขับรถมากประสบการณ์ เพื่อฝึกขับรถระหว่างบทเรียนกับอาจารย์ผู้สอน โจผ่านการทดสอบขับรถครั้งแรก บทเรียนการขับรถและการฝึกขับรถถือเป็น "การฝึกอบรม" โจศึกษาและฝึกฝนเทคนิคการขับรถ เพียงเพราะโจผ่านการทดสอบไม่ได้หมายความว่าเขาเป็นนักขับที่เชี่ยวชาญอยู่แล้ว ทั้งหมดนี้หมายความว่าเขาสามารถแสดงให้เห็นถึงความรู้และการประยุกต์ใช้เทคนิคการขับขี่อย่างปลอดภัยได้จริง
ในปีต่อๆ มา โจ "พัฒนา" ทักษะและความสามารถในการขับขี่ของเขา เขาประสบความสำเร็จโดยการใช้เทคนิคที่เขาได้รับการสอนในสถานการณ์และสถานการณ์ต่างๆ โจเรียนรู้จากการลงมือทำจึงกลายเป็นนักขับที่มีประสบการณ์

เป้าหมายการฝึกอบรมและพัฒนา

มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้การฝึกอบรมและการพัฒนามีประสิทธิผล ซึ่งดูเหมือนจะมีความสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย - สำหรับองค์กรและพนักงาน เหตุผลเหล่านี้ได้แก่:

ความปรารถนาของผู้คนในการทำงานตลอดชีวิตและในสภาพแวดล้อมที่งานและอาชีพอาจเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่องจึงเป็นสิ่งสำคัญ
ปัจจัยของการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องและการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง

การเกิดขึ้นของงานพิเศษที่ต้องศึกษาวิธีการทำงานใหม่และการพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ - โดยพนักงานจ้างใหม่และลูกจ้างที่จะต้องใช้อุปกรณ์ กระบวนการ และขั้นตอนใหม่

เตรียมความพร้อมสำหรับอนาคตที่ประสบความสำเร็จ - ลดค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานภายนอกและบรรลุเป้าหมาย ผลประโยชน์สูงสุดจากการบันทึกความรู้และประสบการณ์ของพนักงานในการดำเนินธุรกิจภายในองค์กรนั่นเอง

การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรทางวิชาชีพของบุคลากรปัจจุบัน - การพัฒนาความสามารถของพนักงานในการเรียนรู้กิจกรรมต่างๆ

จูงใจ ดึงดูด และรักษาพนักงานในสภาพแวดล้อมที่ กำลังงานดำเนินต่อไป (เช่นเนื่องจากการเชิญโดยองค์กรที่แข่งขันกันของผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกและตามสัญญา) และเมื่อทุกปีมีคนเข้าสู่ตลาดแรงงานน้อยลง

ดังนั้นการฝึกอบรมและการพัฒนาจึงมีผลทั้งต่อการดำเนินงานขององค์กรที่ประสบความสำเร็จและเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากร:
- สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติตามอุปกรณ์และทักษะของพนักงานกับความต้องการการผลิตในปัจจุบัน
- สร้างความมั่นใจในความพร้อมของอุปกรณ์และทักษะของพนักงานสำหรับความต้องการในการผลิตในอนาคต

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และการพัฒนา

การศึกษาและการพัฒนาที่จัดทำโดยองค์กรเอง

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการฝึกอบรมและการพัฒนาภายในองค์กรเอง:

• แผนกลยุทธ์ขององค์กร - โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในระดับที่เชี่ยวชาญและประเภทธุรกิจ
• นโยบายองค์กรซึ่งอาจรวมถึงการกำหนดระดับความสามารถของพนักงานที่ต้องการ (เช่น การมีศูนย์พัฒนา) หรือนโยบายที่ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตนเอง
• ให้โอกาสพนักงานก้าวหน้าในด้านกิจกรรมส่วนบุคคล (เช่น สนับสนุนความก้าวหน้าในวิชาชีพตามคุณสมบัติของรัฐที่กำหนด) หรือภายในองค์กรทั้งหมด (เช่น สนับสนุนความก้าวหน้าผ่านระดับของลำดับชั้นขององค์กรผ่านการฝึกอบรมการจัดการ )
• ความต้องการในอนาคต - ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรเพื่อปฏิบัติหน้าที่ใหม่และความจำเป็นในการบรรลุระดับมืออาชีพของพนักงานทั้งหมดเพื่อให้ทักษะของผู้คนคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในธุรกิจ (การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ การปรับปรุงวัฒนธรรมการผลิต ฯลฯ )
• การขาดทักษะ นั่นคือความแตกต่างระหว่างทักษะของบุคลากรที่มีอยู่และข้อกำหนดในการผลิต
• ความต้องการหรือความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดภายนอก - เพื่อรับสถานะ "บริษัทที่ลงทุนในผู้คน" เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและกฎเกณฑ์ทางวิชาชีพ (เช่น หน่วยงานการลงทุนส่วนบุคคล การควบคุมสารที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ) หรือ
  เพื่อปกป้องเงินทุน (เช่น ผ่านสภาการฝึกอบรมและวิสาหกิจสำหรับคุณวุฒิอาชีวศึกษาระดับชาติหรือสกอตแลนด์)

ความท้าทายในการฝึกอบรมทำให้บริษัทหลายแห่งต้องรับมือ โปรแกรมพิเศษเพื่อให้พนักงานมีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาอย่างแท้จริง ดังที่เราจะเห็นด้านล่าง มีปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อโอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนาเฉพาะเจาะจงที่เหมาะสมในการมอบให้แก่พนักงาน

การฝึกอบรมและการพัฒนาที่ดำเนินการโดยบุคคล

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้แบบใดที่เกิดขึ้นจริงนั้นขึ้นอยู่กับทั้งสภาพแวดล้อมและแต่ละบุคคล อิทธิพลของสิ่งแวดล้อม ได้แก่ :
- ความพร้อมของทรัพยากร กล่าวคือ จำนวนพนักงานที่สามารถ “ปลดออก” ได้ เวลาที่แน่นอนเพื่อเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมและมีเงินทุนเพียงพอสำหรับชำระค่ากิจกรรมการฝึกอบรม

คุณภาพของหลักสูตรการศึกษา - หลักสูตรเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ มีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้างอย่างไร และเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของผู้เรียนหรือไม่
- คุณภาพการสนับสนุนแก่พนักงานหลังจากจบหลักสูตรการฝึกอบรม ได้แก่ ระดับการสนับสนุนและความช่วยเหลือแก่พนักงานในการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่ได้รับไปยัง ที่ทำงาน
- วัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ - ขอบเขตที่องค์กรมีส่วนสนับสนุนการเรียนรู้โดยสังเกตเห็นข้อผิดพลาดในการทำงาน สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคตผ่านการฝึกอบรม แทนที่จะกำจัดข้อผิดพลาดในการทำงานด้วยมาตรการปราบปราม

อิทธิพลของพนักงานต่อการฝึกอบรมประกอบด้วย:

1. รูปแบบการเรียนรู้ ความชอบสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ประเภทต่างๆ และประสบการณ์ก่อนหน้านี้ที่บ่งชี้ว่าพนักงานเรียนรู้อะไรได้ดีที่สุดจากการฝึกอบรม
2. แรงจูงใจจากการประเมินเชิงบวกและเชิงลบของมาตรฐานพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร
3. เป้าหมายส่วนตัว - ตัวอย่างเช่น ความทะเยอทะยาน ความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มโอกาส การเติบโตอย่างมืออาชีพภายในหรือภายนอกองค์กรของคุณ
4. ความสนใจส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับสิ่งที่บุคคลนั้นชอบทำและสิ่งที่เขาต้องการทำเพื่อท้าทายตัวเอง (จำการเปรียบเทียบของการเรียนรู้การขับรถ)
5. สถานการณ์ส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น มีอะไรอีกอยู่ในใจของบุคคลนั้น) สถานการณ์ส่วนบุคคลสามารถมีอิทธิพลต่อการที่บุคคลสามารถมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และการพัฒนาได้มากเพียงใด
6. ความรู้ที่มีศักยภาพและเป็นปัจจุบัน - พนักงานมีความรู้พื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมหรือไม่?

ความสามารถ - นั่นคือไม่ว่าพนักงานจะสามารถเข้าใจทฤษฎีทางปัญญารับรู้แนวคิดและทุกสิ่งที่สอนให้เขาได้หรือไม่ เขามีทักษะการทำงานเพียงพอที่จะทำงานเฉพาะด้านหรือไม่?

รายการเหล่านี้ไม่ได้ครอบคลุมปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ แต่แสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาใดก็ตามที่นำเสนอและดำเนินการ สถานการณ์จริงในด้านการฝึกอบรมและการพัฒนานั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ

การมีส่วนร่วมของความสามารถในการเรียนรู้และการพัฒนา

โดยปกติแล้วการศึกษาและการฝึกอบรมจะดำเนินการเนื่องจากพนักงานขาดทักษะทางเทคนิค ดังนั้นการฝึกอบรมจึงมุ่งเป้าไปที่ความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและบรรลุผลงานที่กำหนดไว้เสมอ นอกจากนี้ การฝึกอบรมยังหมายถึงความสามารถทางเทคนิคที่จำเป็นในการก้าวไปสู่เป้าหมายเฉพาะเสมอ เช่น การฝึกอบรมทักษะการนำเสนอ การฝึกอบรมการสัมภาษณ์ในการประเมินงาน ตลอดจนการคัดเลือกผู้สมัคร การฝึกอบรมทักษะการใช้แป้นพิมพ์ การใช้คำว่า "ทักษะ" อาจทำให้เกิดความสับสนได้ เนื่องจากพนักงานมักไม่ได้รับการฝึกอบรมในด้านทักษะ แต่เกี่ยวกับวิธีการทำงาน การฝึกอบรมไม่ได้ทำให้พนักงานมีทักษะ - ทักษะจะพัฒนาไปด้วย การประยุกต์ใช้จริงวิธีการที่เชี่ยวชาญในระหว่างกระบวนการเรียนรู้
ความสามารถเป็นผลจากการประยุกต์ใช้อย่างชำนาญ วิธีการที่แตกต่างกันร่วมกับสถานการณ์ ค่านิยม ความสามารถ และความรู้เฉพาะ เช่น การเป็นผู้นำทีมที่ประสบความสำเร็จอาจเป็นผลมาจาก การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพการใช้วิธีต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลงาน การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการ การจัดหา " ข้อเสนอแนะ"การจัดการการดำเนินการ แต่การจัดการพร้อมกับปัจจัยอื่นๆ ยังขึ้นอยู่กับความสนใจของพนักงานในการพัฒนา การเคารพในผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน ความรู้ของสมาชิกในทีม และแรงจูงใจส่วนบุคคลในการปฏิบัติงาน
แนวคิดแคบของ "การฝึกอบรมทางเทคนิค" ไม่ได้หมายถึงความสามารถทั้งหมด แต่หมายถึงองค์ประกอบส่วนบุคคลของความสามารถ การฝึกอบรมประเภทนี้มีให้ผ่าน:
- การระบุองค์ประกอบของความสามารถที่สามารถพัฒนาได้ผ่านการฝึกอบรม เช่น การเติมช่องว่างในความรู้หรือการปฏิบัติงาน
- เน้นการฝึกอบรมมาตรฐานพฤติกรรมเมื่อการปรับพฤติกรรมสำเร็จด้วยการฝึกอบรม

ตัวอย่างเช่น ในแอปพลิเคชันมีความสามารถ “การตัดสินใจ” ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของคลัสเตอร์ “การทำงานกับข้อมูล” องค์ประกอบพื้นฐานของความสามารถระดับ 1 อาจรวมถึงการฝึกอบรมทักษะต่างๆ เช่น การตัดสินใจ ขั้นตอน ขอบเขตอำนาจ การมอบหมายการตัดสินใจส่วนบุคคลให้กับผู้อื่น เป็นต้น การฝึกอบรมสำหรับองค์ประกอบส่วนบุคคลของความสามารถอาจรวมถึงการฝึกอบรมมาตรฐานด้านพฤติกรรม เช่น การแสวงหาข้อมูลและการสื่อสารการตัดสินใจอย่างชัดเจนไปยังนักแสดง
การมุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบพื้นฐานและมาตรฐานที่อยู่ในความสามารถเชิงพฤติกรรมเป็นแนวทางหลักในการเรียนรู้และการพัฒนา แต่มีอีกแนวทางหนึ่งสำหรับการเรียนรู้และการพัฒนา นั่นคือการมุ่งเน้นไปที่ความสามารถโดยรวม การฝึกอบรมด้านสมรรถนะโดยรวมทำให้คุณสามารถผสมผสานและนำไปใช้ในการฝึกองค์ประกอบทั้งหมด เช่น ความรู้ ทักษะ ค่านิยม ความสามารถ ประสบการณ์ ฯลฯ ตัวอย่างเช่น: การพัฒนาความสามารถ "การตัดสินใจ" ให้อยู่ในระดับที่จะช่วยให้การตัดสินใจในแต่ละวันมีประสิทธิผล - ในสถานการณ์จริงและในที่ทำงานโดยตรง
สมรรถนะเป็นแบบจำลองที่มีประสิทธิผลสำหรับการเรียนรู้และการพัฒนาที่สามารถใช้ได้กับทั้งสามแนวทาง (วิธีการ พฤติกรรม สมรรถนะโดยทั่วไป) โมเดลนี้สามารถช่วยคุณปรับใช้:
- การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาตามวัตถุประสงค์
- การพัฒนาโครงสร้างกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา
- การเลือกประเภทการฝึกอบรมและการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ
-การประเมินผลการฝึกอบรม - เพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมายการฝึกอบรมและการพัฒนาที่กำหนดและกลยุทธ์ขององค์กร
- การจัดการความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายการฝึกอบรมและพัฒนา

วัตถุประสงค์การประเมินความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนา
มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้เราตระหนักถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนา เหตุเหล่านี้รวมถึง:

• การประเมินการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ
• การประเมินพร้อมผลตอบรับแบบ 360°
• แบบฝึกประเมินผลการคัดเลือกบุคลากร
• แบบฝึกหัดการประเมินเพื่อการพัฒนาพนักงาน
• ความนับถือตนเอง
• การสัมภาษณ์ผู้บริหารอาชีพ

ไม่ว่าจะใช้ระบบใดก็ตาม หลักการสำคัญยังคงเหมือนเดิม การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาเกิดขึ้นโดยการเปรียบเทียบชุดข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จกับคุณภาพส่วนบุคคลในการปฏิบัติงานของพนักงานในงานนี้ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะทำงานหรือเพียงแค่สมัครงานก็ตาม กล่าวอีกนัยหนึ่ง: โดยการเปรียบเทียบระดับการปฏิบัติงานที่พนักงานทำได้กับผลงานมาตรฐานของงานเดียวกัน
สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่จำเป็น - การฝึกอบรมหรือการพัฒนา นี่อาจดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่มีความแตกต่างที่สำคัญ คำถามที่ถามคือ: พนักงานรู้ทุกสิ่งที่จำเป็นในการทำงานเฉพาะหรือไม่? หากคำตอบคือไม่ จะต้องได้รับการฝึกอบรม หากคำตอบคือใช่ ก็ต้องสอนทักษะเพื่อพัฒนาพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่สามารถทำงานให้เสร็จตรงเวลาได้ไม่ดี อาจไม่ใช่เพราะเขาไม่ได้เข้ารับการอบรมการบริหารเวลา แต่เป็นเพราะเขาขาดความรับผิดชอบในการทำงานให้เสร็จตรงเวลา วิธีการส่วนใหญ่ในการพิจารณาความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนามีระบุไว้ในบทการคัดเลือก (การประเมินการคัดเลือก: บทที่ 3) หรือในบทการประเมินประสิทธิภาพ (การประเมินประสิทธิภาพ การประเมินผลป้อนกลับ 360° การประเมินตนเอง: บทที่ 4) การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพและการจัดการมีเอกลักษณ์เฉพาะบางประการ: จำเป็นต้องค้นหามาตรฐานระดับสูงและเปรียบเทียบระดับการปฏิบัติงานที่พนักงานทำได้กับมาตรฐานคุณภาพนี้อย่างแม่นยำ

สัมภาษณ์การพัฒนาอาชีพ
การสัมภาษณ์ดังกล่าวเป็นการอภิปรายที่มีโครงสร้าง (บทสนทนา) ระหว่างพนักงานกับบุคคลอื่นเกี่ยวกับแรงบันดาลใจและแผนงานของพนักงาน เราใช้คำว่า "อาชีพ" ในความหมายต่อไปนี้: ความก้าวหน้าของพนักงานจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ซึ่งมาพร้อมกับการเพิ่มความสามารถที่มีอยู่และการพัฒนาความสามารถที่เป็นประโยชน์ในอนาคต เส้นทางนี้อาจแตกต่างไปจากความเข้าใจในอาชีพในอดีต ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ความก้าวหน้าภายในบริษัทหรืออาชีพของคุณ แต่อาชีพสามารถสร้างขึ้นได้จากการเปลี่ยนผ่านสู่บริษัทใหม่ จากการเปลี่ยนแปลงทางวิชาชีพหรือสาขาการผลิต การสัมภาษณ์การพัฒนาอาชีพดำเนินการโดยบุคคลต่างๆ:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนา
- พี่เลี้ยง
- ผู้จัดการสายงาน
- ที่ปรึกษาภายนอก
- ที่ปรึกษาจากสำนักงานจัดหางาน

ปัจจัยสำคัญคือแต่ละคนมีความรู้กว้างขวางในเรื่อง ประเภทต่างๆทำงานภายในหรือภายนอกองค์กรของคุณ ขณะเดียวกันพวกเขาอาจรู้จักหรือไม่รู้จักบุคคลที่ต้องการคำแนะนำก็ได้
ในอดีต การสัมภาษณ์งานมักเน้นไปที่ความสนใจ คุณสมบัติ และประสบการณ์ แต่สิ่งนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสัมภาษณ์โดยผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ในด้านการบริหารอาชีพ ไม่จำเป็นหากพนักงานได้รับทางเลือกทางอาชีพที่หลากหลาย
ตัวอย่าง. ซูซานมีประสบการณ์ คุณสมบัติ และความสนใจดังต่อไปนี้:

ที่ปรึกษาที่ไม่มีประสบการณ์อาจมุ่งเน้นไปที่พื้นฐานการบัญชีของซูซาน และทางเลือกอาชีพของเธออาจถูกจำกัดอยู่เพียงการหางานบัญชีที่ "ดี" เท่านั้น นี่อาจเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการกำกับดูแล เวลางานเพื่อให้ซูซานสามารถเล่นกีฬาและแข่งขันได้ แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะมีความสำคัญ แต่การมุ่งเน้นเฉพาะปัจจัยเหล่านี้ถือเป็นการจำกัดการเลือกอาชีพของซูซานโดยไม่จำเป็น
ความสามารถสามารถเพิ่มอะไรให้กับการสัมภาษณ์งานได้มาก ซูซานเป็นเช่นนี้: เมื่อเร็วๆ นี้เธอได้เข้าร่วมศูนย์ประเมินเพื่อการพัฒนา ซึ่งแสดงให้เห็นว่าซูซานมีความเป็นเลิศในด้านความสามารถดังต่อไปนี้:

• การทำงานเป็นทีม (ระดับ 3)
• การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล (ระดับ 2)
• การวางแผน (ระดับ 2)
• การจัดการให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา (ระดับ 2)
• การสร้างและเสนอแนวคิด (ระดับ 1)

การป้อนข้อมูลนี้ในการสัมภาษณ์ "อาชีพ" จะช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานที่หลากหลายมากขึ้น รายชื่อจะครอบคลุมงานที่ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการบัญชีแต่เหมาะสมกับความสามารถของซูซานในการจัดการทีม
ผู้ที่ทำการสัมภาษณ์อาชีพเชิงลึกจำเป็นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับประวัติความสามารถของผู้ให้สัมภาษณ์ ข้อมูลนี้สามารถรับได้ผ่าน:

• การประเมินระดับที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
• การประเมินพหุภาคี
• แบบฝึกหัดการเลือก
• แบบฝึกหัดการประเมินการพัฒนา
• ความนับถือตนเอง
• แบบสอบถาม

ข้อมูลใดๆ ที่ได้รับจากวิธีการเหล่านี้ควรได้รับการพิจารณาโดยคำนึงถึงปัจจัยบางประการ:
- ข้อมูลได้รับวัตถุประสงค์อย่างไร? คือมาจากตัวพนักงานเองหรือสะท้อนความคิดเห็นของผู้สังเกตพฤติกรรมของพนักงานหรือไม่?

1. ข้อมูลนี้กว้างขวางแค่ไหน? แบบฝึกหัดการประเมินการคัดเลือกหรือการพัฒนาจะจำกัดความสามารถไว้เฉพาะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของงานหรือในระดับคงที่ ดังนั้นจึงพลาดความสามารถจำนวนมากในแบบจำลองนี้
2. ข้อมูลถูกรวบรวมเพื่อจุดประสงค์อะไร? เช่น ข้อมูลการคัดเลือกเน้นการเปรียบเทียบผลงานกับมาตรฐานที่กำหนด และ “ผลตอบรับ”
   อาจไม่มีภาพที่สมบูรณ์ของระดับความสามารถที่ได้รับ

ไม่ว่าการสัมภาษณ์อาชีพจะเป็นเช่นไร ผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์จะเป็นการพิจารณาความจำเป็นในการฝึกอบรมหรือการพัฒนา และข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการฝึกอบรมหรือการพัฒนา เนื้อหาจะกล่าวถึงเพิ่มเติมอีกเล็กน้อยในบทนี้

การจัดหลักสูตรฝึกอบรมและพัฒนา
การฝึกอบรมด้านการศึกษาคือกิจกรรมใดๆ ที่บุคคลเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ กิจกรรมการพัฒนาครอบคลุมถึงกิจกรรมใดๆ ก็ตามที่มีการแปลงการเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ กล่าวคือ พัฒนาทักษะและความสามารถ
ตารางที่ 21 แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมการฝึกอบรมเหล่านี้คืออะไร กิจกรรมที่มีโครงสร้างน้อยกว่าและไม่เป็นทางการมากกว่าคือกิจกรรมที่ไม่ได้จัดขึ้นเป็นพิเศษ โดยส่วนใหญ่มักเป็นกิจกรรมการพัฒนา

ตารางที่ 21
ตัวอย่างของรูปแบบการฝึกอบรมและการพัฒนาที่มีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง

แต่ประเด็นต่างๆ ที่เราระบุไว้ด้านล่างสามารถนำไปใช้กับกิจกรรมการเรียนรู้ทั้งแบบมีโครงสร้าง (เป็นทางการ) และไม่มีโครงสร้าง (นอกระบบ) เท่าๆ กัน เพื่อความชัดเจน เรามาตกลงกันว่าคำว่า "เหตุการณ์" ถูกใช้เพื่ออธิบายองค์ประกอบการสอน (ซึ่งจากมุมมองของผู้เข้าร่วม ถือเป็นปฏิกิริยา) และคำว่า "กิจกรรม" จะถูกใช้เพื่ออธิบายองค์ประกอบการสอน (ซึ่งจาก มุมมองของผู้เข้าร่วมมีการใช้งานอยู่) เหตุการณ์นี้รวมถึงหรือมาพร้อมกับกิจกรรม อย่างไรก็ตาม กิจกรรมไม่ควรได้รับแจ้งจากเหตุการณ์ และไม่ควรเกิดขึ้นก่อนเหตุการณ์ เนื่องจากเป็นไปได้ วิธีต่างๆในการจัดและดำเนินกิจกรรมฝึกอบรมและพัฒนาผู้ที่วางแผนงานนี้จะต้องคำนึงถึง:

เป้าหมายการฝึกอบรมสำหรับพนักงาน ทีมงาน แผนก หรือองค์กร
- บรรลุระดับความสามารถของผู้เข้าร่วม
- สถานการณ์ที่จะนำการเรียนรู้ไปปฏิบัติ
- คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมภายในและภายนอก
- ทรัพยากรที่มีอยู่ (เงิน เวลา อุปกรณ์การฝึกอบรม และสถานที่)

แบบจำลองความสามารถสามารถช่วยพัฒนาองค์ประกอบการฝึกอบรมเหล่านี้ทั้งหมดได้ ยกเว้นทรัพยากร

วัตถุประสงค์การเรียนรู้

เหตุผลแรกสุดในการดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาก็คือมีความจำเป็น - สำหรับบุคคลหรือกลุ่ม กิจกรรมดังกล่าวจะต้องตอบสนองความต้องการของผู้คนแต่ก็ไม่ได้ประสบความสำเร็จเสมอไป เพราะถึงแม้จะเลือกเป้าหมายที่ถูกต้องแล้ว แต่เนื้อหาของงานเองก็อาจไม่สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น

ไล่ล่าเวลา
ใหญ่ สถาบันการเงินจัดอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารทางโทรศัพท์กับลูกค้า กิจกรรมการฝึกอบรมที่เน้นไปที่องค์ประกอบการบริการลูกค้าโดยเฉพาะ แต่วัตถุประสงค์การฝึกอบรมไม่เคยบรรลุผลเต็มที่ เนื่องจากผู้จัดงานไม่ได้คำนึงถึงเทคโนโลยีและไม่ได้ฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารกับลูกค้าในสถานการณ์ที่ตึงเครียดในชีวิตจริงทุกวัน และพนักงานก็ไม่มีเวลาถามลูกค้าว่าพวกเขาเข้าใจสิ่งที่พวกเขาบอกหรือไม่ พนักงานไม่มีเวลาตรวจสอบกับลูกค้าว่าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือในเรื่องอื่นใดหรือไม่ พนักงานอยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างต่อเนื่องในเรื่องเวลาหมด พวกเขาต้องรับสายจำนวนมากต่อชั่วโมงจนเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการได้

ความสามารถเฉพาะด้านอาจจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงทั้งในระดับองค์กรหรือระดับแผนก แบบจำลองความสามารถจะช่วยให้คุณกำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมที่จำเป็นในการจัดการกับความสามารถที่ขาดหายไปได้อย่างแม่นยำ แบบจำลองนี้มีประโยชน์เนื่องจากทราบพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จในระดับความสามารถหนึ่งแล้ว ตัวอย่างเช่น: คุณอาจต้องพัฒนาทักษะในการจัดการทีม ทั้งองค์กร หรือแผนก การใช้แบบจำลองความสามารถจะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่จำเป็นในการแสดงทักษะการจัดการทีมที่ประสบความสำเร็จ ใน แอปพลิเคชัน(“การทำงานกับผู้คน: การทำงานเป็นทีม ระดับ 3”) อาจมีลักษณะดังนี้:

ใช้ความรู้ จุดแข็งความสนใจและคุณสมบัติที่ต้องได้รับการพัฒนาระหว่างสมาชิกในทีมเพื่อกำหนดงานส่วนตัวในการทำงานเป็นทีม -
ให้ข้อเสนอแนะแก่สมาชิกในทีมอย่างสม่ำเสมอ
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมเข้าใจความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวม
- ให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องแก่สมาชิกในทีมทุกคน
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมเข้าใจความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวมของตน

แต่เนื่องจากโมเดลใน แอปพลิเคชันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่เพิ่มขึ้น (นั่นคือ ความสามารถในระดับหนึ่งรวมถึงความสามารถของระดับก่อนหน้าทั้งหมด) จากนั้นพฤติกรรมสำหรับระดับ 1 และ 2 จะถูกรวมไว้ในความสามารถของระดับ 3 ด้วย
ยิ่งจำเป็นต้องมีแบบจำลองที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในสถานการณ์เฉพาะ การฝึกอบรมตามตัวบ่งชี้พฤติกรรมก็จะยิ่งเหมาะสมมากขึ้นเท่านั้น แต่หากใช้โมเดลทั่วไปก็ต้องมีงานบางอย่างเพื่อปรับพฤติกรรมให้เหมาะสมกับบริบท วิธีการทำ โปรดอ่านบทการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ (บทที่ 2) วัตถุประสงค์การฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนจะกล่าวถึงต่อไปในบทนี้ในหัวข้อการประเมินกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา

บรรลุถึงระดับความสามารถแล้ว

แม้ว่ากิจกรรมการฝึกอบรมจะจัดขึ้นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่เฉพาะเจาะจง แต่ระดับความสามารถของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะช่วยจัดโครงสร้าง สื่อการศึกษา. เนื้อหาที่ซับซ้อนเกินไปหรือเรียบง่ายเกินไปจะทำให้ผู้เข้าร่วมรู้สึกแปลกแยกอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะนำเสนอได้ดีแค่ไหนก็ตาม
วิธีการกำหนดระดับความสามารถของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมประกอบด้วย:
- แบบสอบถามเบื้องต้นสำหรับผู้เข้าร่วมและผู้จัดการสายงาน

• คะแนนประสิทธิภาพ
• การทดสอบทักษะ
• ความรู้ส่วนตัวของผู้เข้าร่วม

โมเดลสมรรถนะจะช่วยสร้างระดับสมรรถนะที่บรรลุผลผ่านแบบสอบถามและการตรวจสอบ วัตถุประสงค์หลักการใช้แบบสอบถามเบื้องต้น - เพื่อกำหนดว่าผู้เข้าร่วมกำลังศึกษาอยู่ระดับใดหรือมีการพัฒนาถึงระดับใด แบบสอบถามประกอบด้วยคำถามเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม แบบสอบถามสามารถสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่งานจัดขึ้นโดยเฉพาะ ตารางที่ 22 เป็นตัวอย่างแบบสอบถามที่ใช้ก่อนเริ่มการฝึกอบรมในหัวข้อ “หลักสูตรวิธีสร้างอิทธิพล” โดยยึดตาม Competency Model จากแอปพลิเคชัน “WORKING WITH PEOPLE: Influence, Level 2”
ผลการสำรวจนี้สามารถช่วยให้ผู้เข้าร่วมระบุประเด็นที่พวกเขาจำเป็นต้องมุ่งเน้นในระหว่างหลักสูตรการฝึกอบรม ปัญหาอาจเกิดขึ้นกับหนึ่งหรือสองมาตรฐานของพฤติกรรมที่จะแตกต่างกัน กลุ่มที่แตกต่างกันผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม

ตารางที่ 22
ตัวอย่างแบบสอบถามที่ใช้ก่อนเริ่มการฝึกอบรม

ด้านล่างนี้คือมาตรฐานของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพล ตรวจสอบมาตรฐานพฤติกรรมแต่ละรายการและให้คะแนน: คุณรู้สึกว่าพฤติกรรมของคุณเป็นไปตามมาตรฐานที่แสดงอยู่ในตารางบ่อยแค่ไหน กำหนดคะแนนโดยใช้มาตราส่วนที่เสนอ
1 - เสมอ 2 - บ่อยครั้ง 3 - บางครั้ง 4 - น้อยมาก 5 - ไม่เคยเลย
นำเสนอข้อมูลด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน โดยคำนึงถึงผลกระทบต่อผู้รับ
ประพฤติตนให้เหมาะสมกับสถานการณ์
มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ผู้คน และบริการ
นำเสนอข้อโต้แย้งที่โน้มน้าวใจและมีเหตุผล
แสดงมุมมองของตัวเองอย่างน่าเชื่อถือ
เพื่อความสำเร็จ ผลลัพธ์ที่ต้องการปรับและพัฒนาข้อโต้แย้ง

อาจจำเป็นต้องมีข้อมูลอื่นๆ: การฝึกอบรมก่อนหน้านี้ในสาขาที่เกี่ยวข้อง กิจกรรมการพัฒนาที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ เป็นต้น แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแบบสอบถามที่ยาวและซับซ้อนให้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์น้อยกว่าแบบสอบถามที่สั้นและเรียบง่าย
แหล่งข้อมูลอื่นเกี่ยวกับพนักงานอาจเป็นผลลัพธ์ของการประเมินอย่างเป็นทางการของระดับการปฏิบัติงานที่ได้รับ แต่การจัดอันดับประสิทธิภาพเป็นเพียงคำอธิบายเกี่ยวกับระดับความสามารถที่ได้รับ (หากประเมินความสามารถ) ตัวอย่างเช่น การรู้ว่าพนักงานมีคะแนนการขายต่ำจะไม่ช่วยผู้ฝึกอบรมได้ เนื่องจากความล้มเหลวในการขายอาจเกิดจากหลายสาเหตุ แต่หากองค์กรใช้โมเดลสมรรถนะในการวัดผลการปฏิบัติงาน (ดูบทที่ 4) คะแนนการขายที่ต่ำควบคู่กับคะแนนอิทธิพลต่ำจะทำให้ผู้ฝึกสอนเห็นภาพผู้เข้าร่วมที่สมบูรณ์มากขึ้น
การให้คะแนนการประเมินประสิทธิภาพอาจไม่ใช่การวัดความสามารถที่แม่นยำ เนื่องจากลักษณะที่เป็นความลับและความเชื่อมโยงกับการจ่ายเงิน นอกจากนี้ ผลการศึกษาการให้คะแนนยังขึ้นอยู่กับวิธีการได้รับคะแนนและวิธีการนำไปใช้ และที่นี่มีความเป็นไปได้ที่จะสรุปไม่ถูกต้องหากไม่มีข้อมูลอื่น (ลักษณะอื่นนอกเหนือจากการให้คะแนน) เพื่อวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมและการพัฒนา ควรใช้เหตุผลอื่น (เช่น ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน) หรือขยายการให้คะแนนด้วยข้อมูลเพิ่มเติม (หากไม่มีการให้คะแนนการวิเคราะห์ประสิทธิภาพที่ครบถ้วน)
การตรวจสอบทักษะคือภาพรวมของความสามารถระยะสั้นของทีมหรือทั้งองค์กรในส่วนเฉพาะของธุรกิจ โดยปกติแล้วการทดสอบจะดำเนินการเพื่อพิจารณาว่าความสามารถที่มีอยู่ตรงกับความสามารถที่จะต้องมีในอนาคตหรือไม่ โมเดลความสามารถสามารถช่วยรวบรวมข้อมูลประเภทนี้ได้
วิธีการรวบรวมข้อมูลอาจรวมถึง: ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคคลที่รวมอยู่ในการตรวจสอบ

ทบทวนเอกสารการฝึกอบรม
- แบบสอบถาม
- สัมมนา
- สัมภาษณ์.

เพื่อรวบรวมข้อมูลตามจำนวนที่ต้องการ การกำหนดวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบก่อนที่จะเริ่มดำเนินการเป็นสิ่งสำคัญ ตัวอย่างเช่น หากจำเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างรวดเร็วเพื่อเน้นประเด็นปัญหาหลักของบริษัท การตรวจสอบทักษะที่พนักงานทุกคนถูกสัมภาษณ์ก็อาจไม่จำเป็น เว้นแต่จะมีคำย่อมาก แบบสอบถาม การสัมมนา และการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจะดีกว่าการตรวจสอบอย่างพิถีพิถันเมื่อต้องศึกษาสถานะของบริษัทอย่างรวดเร็ว
การวิเคราะห์เอกสารจากการฝึกอบรมต่างๆ สามารถเปิดเผยช่องว่างทักษะที่ซ่อนอยู่ในพนักงานได้ ในเวลาเดียวกัน หากเอกสารการฝึกอบรมไม่รวมถึงกิจกรรมทั้งหมดที่ดำเนินการ ข้อมูลนี้จะต้องเสริมด้วยข้อมูลอื่น ๆ เอกสารการฝึกอบรมที่มีเฉพาะหลักสูตรยอดนิยมและสื่อการฝึกอบรมหลักเท่านั้น ไม่ได้คำนึงถึงการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ นอกจากนี้ การวิเคราะห์เอกสารและเอกสารการฝึกอบรมจะไม่ให้ความกระจ่างว่าผลการฝึกอบรมบรรลุผลสำเร็จหรือไม่ และเป็นไปตามความจำเป็นในการพัฒนาทักษะของพนักงานหรือไม่
แบบสอบถามที่ให้ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิผลของการฝึกอบรมจะคล้ายกับแบบสอบถามในตารางที่ 22 โดยสามารถเสนอแบบสอบถามได้ดังนี้

สำหรับพนักงานแต่ละคนเพื่ออธิบายทักษะของตนเองและของเพื่อนร่วมงาน
- ผู้จัดการสายงานเพื่อตอบคำถามเกี่ยวกับทักษะของทีม

เนื่องจากแบบสอบถามมุ่งเน้นไปที่การรับรู้ถึง "จุดอ่อน" จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องรักษาความเป็นนิรนาม นี่เป็นสิ่งจำเป็นแม้ว่าผู้จัดการจะประเมินสมาชิกในทีมก็ตาม เป็นที่เข้าใจได้ว่าผู้จัดการอาจผ่อนปรนในการประเมินทีมของตน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขารู้สึกว่าทีมขาดทักษะที่สำคัญ และหากผู้จัดการเป็นผู้รับผิดชอบในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานของตน วัตถุประสงค์ของการใช้แบบสอบถามจะต้องมีความชัดเจนและคงไว้ตลอดกระบวนการ คำมั่นสัญญาที่ว่ากระบวนการตรวจสอบจะไม่ถูกใช้เพื่อประเมินพนักงานจะต้องไม่ถูกทำลาย เพื่อไม่ให้ผู้คนรู้สึกว่านิ้วแห่งการตัดสินชี้ไปที่พวกเขา และผลลัพธ์ของการตรวจสอบจะถือเป็นการกล่าวหาพนักงาน

สามารถสำรวจผลลัพธ์ของแบบสอบถามเพิ่มเติมได้ในการสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการ ทั้งสองวิธีสามารถเปิดเผยสาเหตุที่อยู่เบื้องหลังคะแนนสูงและต่ำในผลการตรวจสอบได้ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการคือการสำรวจเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังผลลัพธ์ ดังนั้นผลลัพธ์จึงไม่ควรตั้งอยู่บนสมมติฐาน แต่ขึ้นอยู่กับประสบการณ์จริงของผู้ที่ได้รับการสัมภาษณ์หรือการประชุมเชิงปฏิบัติการด้วย ตัวอย่างเช่น: หากในการประชุมเชิงปฏิบัติการ ผู้จัดการแนะนำว่าการฝึกอบรมที่ไม่ดีเป็นสาเหตุที่ทำให้ทักษะการทำงานเป็นทีมได้คะแนนต่ำ ความเชื่อนี้ควรได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่เป็นข้อเท็จจริง เช่น ผลลัพธ์ของแบบฝึกหัดการประเมินทักษะของพนักงาน หากความคิดเห็นไม่ได้รับการสนับสนุนจากข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือ มีอันตรายที่แผนใดๆ ที่อิงจากผลลัพธ์ของการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือการสัมภาษณ์อาจถูกนำทางไปในทางที่ผิด
ความรู้ส่วนตัวของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะช่วยให้ผู้สอนเตรียมกิจกรรมการฝึกอบรมได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้สอน (โค้ช) เป็นส่วนหนึ่งของทีมอยู่แล้ว (เช่น ผู้จัดการสายงาน) อย่างไรก็ตาม แม้ในกรณีนี้ก็ยังมีอันตรายอยู่ การสันนิษฐานสามารถแทนที่การวิเคราะห์ข้อเท็จจริงได้ โมเดลสมรรถนะสามารถกลายเป็นกรอบแนวทางสำหรับการวิจัยในด้านกิจกรรมที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมและการพัฒนาได้อีกครั้ง โครงสร้างนี้จะช่วยเน้นการฝึกอบรมเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่สำคัญ ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยใช้วิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้น ตัวอย่างเช่น หากทั้งทีมจะเข้ารับการฝึกอบรม ก็สามารถใช้วิธีแบบสอบถามก่อนเริ่มหลักสูตรได้ หากพนักงานคนใดคนหนึ่งอยู่ระหว่างการฝึกอบรม ก็สามารถจัดให้มีการอภิปรายอย่างไม่เป็นทางการเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมตามแบบจำลองความสามารถได้
สถานการณ์การเรียนรู้ที่สามารถนำไปปฏิบัติได้
ตัวเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาที่ดีที่สุดคือหลักสูตรที่ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับทักษะเฉพาะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ในชีวิตจริงที่ผู้เข้าร่วมต้องแสดงทักษะทางวิชาชีพด้วย กี่ครั้งแล้วที่สิ่งนี้เกิดขึ้น: พนักงานนั่งในหลักสูตร การบรรยาย สัมมนา และคิดว่า: "ทั้งหมดนี้น่าสนใจ แต่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับงานของฉันอย่างไร"! เป็นเรื่องยากมากสำหรับครูที่จะสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานขึ้นมาใหม่อย่างถูกต้อง เนื่องจากแทบจะไม่เกิดขึ้นซ้ำสองสถานการณ์เลย อย่างไรก็ตาม ยิ่งความเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้กับ "ความเป็นจริง" ยิ่งใกล้กันมากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น

นี่คือเคมี!
การตรวจสอบความพึงพอใจของพนักงานกับงานของพวกเขา บริษัทระหว่างประเทศซึ่งเกี่ยวข้องกับปิโตรเลียมและสารเคมี ค้นพบความกังวลเกี่ยวกับวิธีการจัดการพวกมัน มีทางเดียวเท่านั้นคือสอนการจัดการผู้จัดการโดยใช้โปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้มาตรฐานบางประเภท แต่เป็นการยากมากที่จะคำนึงถึงสถานการณ์ต่างๆ ที่ใช้ทักษะการจัดการบุคคล นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำหนดระดับความสามารถต่างๆ ของผู้จัดการที่จะเข้าเรียนในโปรแกรมเดียว
เราตัดสินใจจัดเวิร์คช็อปการพัฒนาที่จะเปิดโอกาสให้หัวหน้างานสังเกตผู้จัดการและผู้จัดการเพื่อรับ "คำติชม" (ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเองและวิธีจัดการบุคลากร) โดยมีการคัดเลือกความสามารถด้านการบริหารจัดการคนจำนวน 5 คนเป็นมาตรฐานสำหรับการสัมมนา กิจกรรมสัมมนาประกอบด้วยการจำลองสถานการณ์การนำความสามารถในการบริหารจัดการบุคลากรไปประยุกต์ใช้ภายในบริษัท เช่น การบรรยายสรุปและการประชุมเพื่อสื่อสารการเปลี่ยนแปลงไปยังทีม นักแสดงยังถูกนำเข้ามารับบทเป็นสมาชิกในทีมของผู้ตรวจสอบและผู้จัดการอีกด้วย
โครงสร้างของการสัมมนานั้นทำให้แต่ละปัญหาของผู้จัดการแต่ละคนได้รับการระบุและอภิปรายเพื่อประโยชน์ของ การพัฒนาต่อไป. โปรแกรมนี้แม้จะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับผู้จัดการทุกคน แต่ก็มีการกล่าวถึงผู้จัดการแต่ละคนด้วยปัญหาส่วนตัวของเขา
แม้ว่าก่อนการฝึกอบรมผู้จัดการและหัวหน้างานบางคนคิดว่าพวกเขาจะไม่ได้อะไรจาก "การฝึกอบรมการบริหารบุคลากร" แต่ทุกคนที่เข้าร่วมสัมมนา (หัวหน้างานและผู้จัดการมากกว่า 200 รายจากทั่วโลก) ต่างชื่นชมการสัมมนาว่ามีความเกี่ยวข้องและมีประโยชน์ เหตุผลที่ได้รับการอ้างถึงมากที่สุดสำหรับคะแนนที่สูงคือความสมจริงของการฝึกอบรมและคุณภาพของผลตอบรับจากนักแสดงและผู้สังเกตการณ์

โมเดลสมรรถนะช่วยในการเรียนรู้และการพัฒนาด้วยความสมจริง ยิ่งโมเดลมีความชำนาญมากเท่าไรก็ยิ่งเข้าใกล้ความเป็นจริงมากขึ้นเท่านั้น มาตรฐานพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์เฉพาะขององค์กร แผนก กลุ่มธุรกิจ ฯลฯ ควรสะท้อนถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร ผู้ที่จัดหลักสูตรและวางแผนโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาโดยใช้แบบจำลองสมรรถนะจะได้รับพื้นฐานที่พร้อมสำหรับการออกแบบแบบฝึกหัดการฝึกอบรม เพื่ออธิบายประเด็นนี้ เราอ้างถึงภาคผนวกของเรา การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการที่ออกแบบมาเพื่อช่วยผู้จัดการในการกำหนดเป้าหมายสำหรับการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความสำเร็จของผลลัพธ์: ความสามารถในการกำหนดเป้าหมาย จากมาตรฐานของพฤติกรรมที่ระบุในความสามารถนี้ (เช่น เป้าหมายของเราคือการบรรลุระดับ 2) เป็นไปตามที่แบบฝึกหัดจำลองใดๆ ควรให้แน่ใจว่าผู้จัดการได้รับการฝึกอบรมใน:

• การกำหนดและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน
• กำหนดเกณฑ์ความสำเร็จและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
• ดึงดูดเพื่อนร่วมงานให้สนับสนุนความสำเร็จตามเป้าหมาย
• การวิเคราะห์และปรับเป้าหมายให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป

มาตรฐานพฤติกรรมระดับ 1 สามารถรวมไว้ในแบบฝึกหัดได้:
- การกำหนดเป้าหมายที่ทำได้ภายในพารามิเตอร์ที่ตกลงกันไว้ของกิจกรรม
- การอภิปรายเกี่ยวกับเกณฑ์ความสำเร็จและการประเมินผล
- ระบุอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย

ข้อกำหนดเหล่านี้สำหรับการฝึกจะต้องมีความสัมพันธ์กับความเป็นจริง เนื่องจากข้อกำหนดเหล่านี้ถูกกำหนดโดยความเป็นจริง
แต่คุณไม่สามารถพึ่งพาแบบจำลองความสามารถทั้งหมดในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริบทของประสิทธิภาพได้ สำหรับแต่ละทีม มีความจำเป็นต้องพัฒนาสถานการณ์ของตนเอง หลักสูตรการฝึกอบรมและการพัฒนาของตนเอง ซึ่งเสริมด้วยรายละเอียดต่างๆ เช่น สถานการณ์ปัจจุบันในทีม การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการปฏิบัติงานหรือโครงสร้างองค์กรที่จะเกิดขึ้น เป็นต้น
อีกครั้งหนึ่งที่ควรจะกล่าวถึงศูนย์พัฒนาเป็นพิเศษ มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างศูนย์ที่ดำเนินการเพื่อประเมินความสามารถส่วนบุคคลเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ และศูนย์ที่ให้โอกาสพนักงานได้ฝึกฝนเทคนิค (ตัวอย่าง: "นี่แหละเคมี!") ศูนย์ประเภทแรกสร้างขึ้นจากกระบวนการที่มุ่งเป้าไปที่งานเฉพาะเจาะจงในอนาคต ศูนย์ประเมินและพัฒนามีผลเช่นเดียวกับศูนย์ประเมินสำหรับวันคัดเลือกบุคลากร แต่ในศูนย์ประเมินและพัฒนาสำหรับพนักงานปัจจุบัน มีคำติชมประเภทต่าง ๆ (มีความหมายมากกว่า) และผลลัพธ์ที่แตกต่าง: ผู้เข้าร่วมจะไม่ถูกเลือกเพื่อจ้างงาน . ศูนย์การประเมินและพัฒนาอธิบายไว้ในบทการวิเคราะห์ประสิทธิภาพ (บทที่ 4)
ศูนย์ประเภทที่สองมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่เท่านั้น เขามีส่วนร่วมในการสร้างสถานการณ์ "จริง" ที่มีการสังเกตพฤติกรรมของผู้เข้าร่วม ประสิทธิภาพของศูนย์พัฒนาไม่ได้รับการประเมิน
กิจกรรมนี้ส่งเสริมให้พนักงานตระหนักถึงสิ่งที่พวกเขากำลังทำ และเปรียบเทียบมาตรฐานพฤติกรรมของตนกับสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา แผนปฏิบัติการและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องเรียนรู้ที่ได้รับจากศูนย์ทั้งสองประเภทถูกนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานปัจจุบันหรือตามบทบาทที่พนักงานได้รับการคัดเลือกในตอนแรก
ศูนย์ทั้งสองประเภทมีสาระสำคัญคล้ายกัน แต่เป้าหมาย ผลลัพธ์ และกระบวนการในศูนย์ที่ต่างกันนั้นแตกต่างกัน

บทสรุปจากผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม

ผู้ฝึกสอนบางคนไม่สามารถให้การฝึกอบรมได้ทุกประเภท และผู้จัดการบางคนอาจไม่มีประสบการณ์เพียงพอที่จะดำเนินกิจกรรมการพัฒนา สมรรถนะเป็นตัวกำหนดพื้นฐานสำหรับระบบที่กำหนดว่าใครสามารถทำอะไรในด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรได้ ตัวอย่างเช่น: การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการอาวุโสอาจต้องการ "ผลกระทบ" ในระดับที่สูงกว่ากิจกรรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานระดับจูเนียร์ และกิจกรรมการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการให้คำปรึกษาจำเป็นต้องมีความสัมพันธ์ด้านการจัดการในระดับที่สูงกว่าการสนับสนุนแบบธรรมดา
การกระจายความสามารถออกเป็นหมวดหมู่ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมเฉพาะและการดำเนินกิจกรรมเฉพาะสามารถทำงานได้ดีในกระบวนการเรียนรู้ ซึ่งเชื่อมโยงความสามารถเข้ากับการพัฒนาและความก้าวหน้า การสอนกิจกรรมทั่วไปหรือกิจกรรมที่ซับซ้อนเป็นงานที่ยากกว่าการจัดฝึกอบรมเพื่อความสามารถเฉพาะด้าน

การเลือกเหตุการณ์หรือกิจกรรมที่เหมาะสมเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนา

เมื่อมีการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมหรือการพัฒนา จะต้องค้นหาวิธีการฝึกอบรมเพื่อตอบสนองความต้องการนั้น ในด้านการฝึกอบรมและการศึกษา สามารถทำได้โดยการจัดกิจกรรมที่เป็นทางการ และการพัฒนาบุคลากรที่มีคุณภาพจำเป็นต้องมีกิจกรรมที่ไม่เป็นทางการ มีหลายวิธีที่การเลือกกิจกรรมการฝึกอบรมสำหรับความสามารถเฉพาะนั้นไม่ใช่เรื่องยาก (เช่น ไดเรกทอรีของหลักสูตรการศึกษาและการฝึกอบรม) แต่การเลือกวิธีกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรนั้นยากกว่า
โมเดลสมรรถนะสามารถใช้เพื่อกำหนดรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมตาม ระดับที่ต้องการความสามารถและแม้แต่มาตรฐานของพฤติกรรม ข้อมูลนี้สามารถสื่อสารกับพนักงานทุกคนในองค์กรผ่านไดเร็กทอรีพิเศษ ตารางที่ 23 เป็นหน้าตัวอย่างของหนังสืออ้างอิงที่สมมติขึ้นตามแบบจำลองสมรรถนะ
โมเดลสมรรถนะสามารถช่วยพัฒนาข้อมูลอ้างอิงดังกล่าวได้ เนื่องจากตัวบ่งชี้พฤติกรรมจะระบุอย่างชัดเจนว่ากิจกรรมใดกำลังดำเนินการและวิธีการดำเนินการ

"การรวม" ในระบบ
บริษัทประกันชีวิตได้จัดทำแผนพัฒนา แผนนี้ได้รับความนิยมอย่างมากในหมู่พนักงานขายซึ่งเป็นผู้จัดทำแผนนี้ขึ้นมา แผนกอื่นๆ ก็ต้องการสิ่งที่คล้ายกันเช่นกัน สิ่งนี้นำไปสู่การสร้างแผนหลายประการ - มาตรฐาน แต่ละแผนจำเป็นต้องปรับปรุงใหม่เมื่อต้องปรับตัวเข้ากับแผนกใดแผนกหนึ่งหรือเพื่อการปรับปรุงให้ทันสมัยบางประเภท
กิจกรรมต่างๆ ในแผนพัฒนาของหน่วยงานต่างๆ มีความคล้ายคลึงกัน และความสามารถหลักก็มีอยู่ในทุกมาตรฐาน บริษัทจึงได้จัดทำแผนเดียวครอบคลุมทุกงาน แผนแม่บทรวมแผนที่มีอยู่ทั้งหมดและ "เสียบ" แผนเหล่านั้นเข้ากับแพ็คเกจซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษโดยตรง การปรับปรุงและปรับใช้แผนพัฒนาเฉพาะนั้นง่ายขึ้นมาก แพคเกจซอฟต์แวร์ให้ความยืดหยุ่นมากกว่าเพราะสามารถ "รวม" มาตรฐานใหม่ใดๆ ไว้ในเนื้อหาได้ นอกจากนี้ แผนการพัฒนาแบบครบวงจรยังเกี่ยวข้องกับการประเมินประสิทธิภาพซึ่งใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ด้วย

ซึ่งช่วยให้ผู้ที่อธิบายเทคนิคการปฏิบัติงานลดความซับซ้อนและเร่งกระบวนการรวบรวมข้อมูลที่หลากหลาย ประเมินประสิทธิภาพ และให้ข้อเสนอแนะ บริษัทได้สร้างกรอบการพัฒนาและการจัดกิจกรรมที่ตอบสนองความต้องการในการพัฒนา

ตารางที่ 23
กิจกรรมและกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา

หัวข้อและเป้าหมาย: การวางแผนการฝึกอบรม
ระดับ 1: ลำดับความสำคัญในการทำงานในแต่ละวัน
กิจกรรมการฝึกอบรมที่แนะนำ
วิธีใช้ไดอารี่		ทำงาน 0.5 วัน
การจัดการเวลา		หยุดงาน 2 วัน
วิธีจัดลำดับความสำคัญ	หลักสูตรการเรียนทางไกล (วิดีโอและสัมมนา)	แนะนำ 5 ชม
ลำดับความสำคัญ, ลำดับความสำคัญ
กิจกรรมและกิจกรรมที่เสนอเพื่อการพัฒนา
หมายเหตุ: คุณอาจสามารถเข้าร่วมกิจกรรมนี้ได้หากได้รับความยินยอมจากผู้จัดการสายงานของคุณ สร้างไทม์ไลน์เพื่อติดตามกระบวนการเรียนรู้ของคุณ หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้จัดการสายงานของคุณและเห็นด้วยกับแนวทางการปรับปรุงครั้งต่อไป - ใช้ไดอารี่หรือปฏิทินเพื่อจดแผนการในอนาคตของคุณ - ใช้ สมุดบันทึกภายใต้หัวข้อ “สิ่งที่ต้องทำ” เพื่อการวางแผนงานประจำวัน - ชมวิดีโอส่วนที่ 2 “การเป็นสมาชิกในทีมหมายความว่าอย่างไร” (ใช้เวลาประมาณ 1 ชั่วโมง) - สังเกตผลกระทบจากการกระทำของคุณต่อพนักงานคนอื่น และคิดถึงการกระทำที่จะลดผลกระทบด้านลบของคุณต่อผู้อื่นให้เหลือน้อยที่สุด - คำนวณตั้งแต่เริ่มต้นแต่ละวันว่าคุณต้องก้าวหน้าในการทำงานแค่ไหนภายในหนึ่งชั่วโมง (เช่น เที่ยง มื้อเที่ยง บ่ายโมง) เปรียบเทียบสิ่งนี้กับผลลัพธ์จริงของคุณและตอบสนองต่อความคลาดเคลื่อน - เขียนรายการสิ่งที่คุณถือว่าเป็นงานหลักของคุณ ตรวจสอบรายชื่อของคุณและเปรียบเทียบกับลักษณะงานและเป้าหมายของคุณ เห็นด้วยกับความคิดเห็นของคุณกับผู้จัดการ ตรวจสอบว่าความคิดเห็นของคุณตรงกับความคิดเห็นของผู้จัดการหรือไม่

ตารางที่ 23 มีลิงก์ไปยังวิดีโอ "การเป็นสมาชิกในทีมหมายความว่าอย่างไร" เมื่อดูเผินๆ ดูเหมือนว่าวิดีโอนี้ไม่เหมาะสมสำหรับธีมการวางแผนของวัตถุประสงค์การพัฒนา แต่มาตรฐานพฤติกรรมประการหนึ่งในส่วนการวางแผนระดับ 1 คือ: “หลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบจากการกระทำของเขาต่อพนักงานคนอื่น” ส่วนที่สองของวิดีโอนี้เน้นย้ำถึงผลกระทบของการขาดงานต่อสมาชิกในทีม การวางแผนงานงานประจำวัน
การสร้างแผนการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นงานที่ช่วยประหยัดเวลา แผนดัชนีดังกล่าวจะต้องครอบคลุมและต้องมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อไม่ให้สูญเสียความหมายเชิงสร้างสรรค์ ปัจจุบันบริษัทหลายแห่งใช้เทคโนโลยีป้ายบอกทางขั้นสูงซึ่งไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสื่อสารระหว่างพนักงานด้วย ทั้งหมดนี้ทำให้ชีวิตของพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการฝึกอบรมและการพัฒนาง่ายขึ้น
เหตุการณ์หรือประเภทของกิจกรรมที่จะเลือกสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนานั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมและผู้เรียนเอง

ประเมินผลการจัดอบรมและกิจกรรมต่างๆและการพัฒนา

ด้านหลัง เวลาอันสั้นผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้เทคนิค (วิธีการ) ที่พวกเขาควรจะเรียนรู้ (เช่น เหตุการณ์บรรลุเป้าหมาย)
- ภายในระยะเวลาที่กำหนด ผู้เข้าร่วมดำเนินการได้สำเร็จในขณะที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนา เทคโนโลยีใหม่(วิธีการ) สู่การปฏิบัติ (เช่น ผู้เข้าร่วมตระหนักถึงเป้าหมายการเรียนรู้)

หลังจากนั้นสักพัก จะชัดเจนว่าองค์กรบรรลุเป้าหมายการพัฒนาแล้ว หรือการฝึกอบรมและการพัฒนามีแต่เรื่องน่าปวดหัวเท่านั้น
นอกจากนี้ยังเป็นการยากที่จะประเมินว่าการพัฒนาทักษะของพนักงานเป็นผลมาจากการฝึกอบรมหรือไม่ หรือเกิดขึ้นเนื่องจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยอิสระจากการฝึกอบรมหรือไม่ เป็นการยากอย่างยิ่งที่จะวัดการปรับปรุงประสิทธิภาพของคนจำนวนมาก ตัวอย่างเช่น เป็นการยากที่จะประเมินสาเหตุของการเพิ่มกำไรในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นผลจากการฝึกอบรมพนักงานในการบริการลูกค้า หรือผลกระทบของบทความในหนังสือพิมพ์รายวันที่เรียกผลิตภัณฑ์ของบริษัทว่าเป็นหนึ่งในผลิตภัณฑ์ที่ดีที่สุด .
เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องรู้ว่าไม่เสียเงินไปกับการฝึกอบรมและพัฒนาแต่ การประเมินทางการเงินอยู่นอกเหนือขอบเขตของหนังสือเล่มนี้ อย่างไรก็ตาม การประเมินว่าบรรลุวัตถุประสงค์การเรียนรู้หรือไม่ และคุณค่าของกิจกรรมการเรียนรู้คืออะไร โดยคำนึงถึงเวลาและความพยายาม สามารถทำได้โดยใช้แบบจำลองสมรรถนะ
การประเมินความสำเร็จของกิจกรรมในการบรรลุวัตถุประสงค์นั้นค่อนข้างง่ายหากการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน โดยปกติแล้ว การประเมินนี้จะกำหนดโดยแบบสอบถามที่ให้ไว้เมื่อสิ้นสุดหลักสูตร แบบสอบถามเหล่านี้จะตรวจสอบปัจจัยต่างๆ ของกิจกรรมการฝึกอบรมทั้งหมด แบบสอบถามครอบคลุมปัจจัยต่อไปนี้:

• วัสดุที่ใช้แล้ว
• การจัดหาวัสดุ
• โอกาสในการถามคำถาม
• คุณภาพของคำถามและคำตอบ
• การโต้ตอบกับสถานการณ์จริง
• ก้าวของเหตุการณ์
• ไม่ว่าจะบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้หรือไม่

ข้อมูลนี้อาจเป็นข้อมูลแบบปากเปล่าก็ได้ แม้ว่าการสัมภาษณ์แบบปากเปล่าจะทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการรักษาความลับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้สอนรวบรวมข้อมูลเอง แม้แต่คนที่มีความมั่นใจมากที่สุดก็อาจประสบปัญหาในการแสดงความคิดเห็นเชิงลบเกี่ยวกับงานกับบุคคลที่จัดงาน
แม้ว่าการประเมินประเภทนี้อาจจะจัดให้มี ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับตัวงาน อาจเป็นความผิดพลาดหากเชื่อมโยงการประเมินกับความสำเร็จ (หรือความล้มเหลว) ของการฝึกอบรม กล่าวอีกนัยหนึ่งการได้รับ รีวิวที่ดีเกี่ยวกับหลักสูตรไม่ได้หมายความว่านักเรียนทุกคนถึงระดับผู้เชี่ยวชาญแล้ว หากเราดูการเปรียบเทียบการทดสอบการขับขี่อีกครั้ง เราจะได้ภาพต่อไปนี้: ชุดบทเรียนการขับขี่ที่ยอดเยี่ยมที่ผู้เรียนชอบไม่ได้หมายความว่าผู้เรียนจะกลายเป็นนักขับรถที่มีทักษะ
การประเมินที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นหากคำนึงถึงเวลาและความพยายาม จะเป็นความสำเร็จของผู้เข้ารับการฝึกอบรมในการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญ แต่ในที่นี้การประเมินคุณภาพการฝึกอบรมจำเป็นต้องมีการพูดคุยถึงวัตถุประสงค์การเรียนรู้ล่วงหน้าและแม่นยำ

วัตถุประสงค์การเรียนรู้

เป้าหมายการเรียนรู้ของพนักงานโดยพื้นฐานแล้วเหมือนกับเป้าหมายการปฏิบัติงาน: บุคคลต้องการบรรลุอะไร และเขาจะทำอย่างไร หลังการฝึกอบรมแล้ว จำเป็นต้องมีแผนปฏิบัติการพัฒนาทักษะซึ่งรวมถึงการสนับสนุนบุคคลในการถ่ายทอดผลการเรียนรู้ไปสู่กิจกรรมภาคปฏิบัติ ควรหารือเกี่ยวกับวัตถุประสงค์การฝึกอบรมระหว่างพนักงานและผู้จัดการสายงานก่อนที่จะเริ่มหลักสูตรการฝึกอบรมและการพัฒนา ตามหลักการแล้ว ไม่ควรทำกิจกรรมใดๆ จนกว่าจะบรรลุวัตถุประสงค์การเรียนรู้
โมเดลสมรรถนะสามารถช่วยกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ได้ ตัวชี้วัดพฤติกรรมจะช่วยให้พนักงานและผู้จัดการสายงานระบุสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงหลังจากกระบวนการฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์ เช่น หากพนักงานจำเป็นต้องเรียนรู้เทคนิคการคิดเชิงสร้างสรรค์ (ความสามารถ “การพัฒนาธุรกิจ: การสร้างและพิสูจน์ความคิด ระดับ 2” จาก การใช้งาน) จากนั้นวัตถุประสงค์การเรียนรู้จะรวมมาตรฐานพฤติกรรมอย่างน้อยหนึ่งรายการจากระดับ 2 ตารางที่ 24 แสดงตัวอย่างวัตถุประสงค์การเรียนรู้และแผนปฏิบัติการสำหรับกรณีนี้
หลังจากผ่านไประยะหนึ่งหลังการฝึก ควรประเมินความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมาย การมุ่งเน้นเฉพาะเรื่องมาตรฐานด้านพฤติกรรมอาจไม่เพียงแต่เน้นการฝึกอบรมในเทคนิคที่น่าสงสัยเท่านั้น (เช่น คริสเรียนรู้สามแนวทางในการคิดสร้างสรรค์หรือไม่) แต่ยังปิดบังคำถามที่ว่าเทคนิคที่เรียนรู้เน้นความแตกต่างในมาตรฐานด้านพฤติกรรมก่อนและหลังการฝึกอบรมหรือไม่ (เช่น .พฤติกรรมของคริสเปลี่ยนไปจริงๆเหรอ?)
คำถามสำคัญคือใครเป็นผู้รวบรวมข้อมูลการประเมิน? ในระดับผู้จัดการสายงานและระดับแผนก ข้อมูล "ทั่วโลก" จะหายไป ที่สำนักงานกลาง ข้อมูล "ท้องถิ่น" จะหายไป ระบบที่ดีที่สุดจะมีสิ่งหนึ่งที่จะทำให้ผู้จัดการรับผิดชอบในการรวบรวมข้อมูล (ท้ายที่สุดแล้ว ผู้จัดการอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดในการประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรม) และสำนักงานกลาง (โดยปกติคือแผนกฝึกอบรม) จะเป็นผู้รับผิดชอบในการเปรียบเทียบพื้นฐาน (ก่อน การฝึกอบรม) และผลสุดท้าย (หลังการฝึกอบรม)

ตารางที่ 24
ตัวอย่างวัตถุประสงค์การเรียนรู้และแผนปฏิบัติการ

วัตถุประสงค์การเรียนรู้ของคริส สมิธ
- เทคนิคการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

อะไร
- เรียนรู้สามแนวทางที่แตกต่างกันในการคิดสร้างสรรค์
- เรียนรู้กระบวนการประเมินความเป็นไปได้ของแนวคิด
- เรียนรู้ขั้นตอนที่บริษัทยอมรับในการเสนอแนวคิดที่ประสบผลสำเร็จ

ยังไง
- พัฒนาวิธีการและแนวปฏิบัติใหม่สำหรับการนำแนวคิดใหม่ไปใช้
- ประเมินความเป็นไปได้ของแนวคิดทางธุรกิจ
- ส่งเสริมแนวคิดหลักด้วยพลังและความกระตือรือร้น

แผนปฏิบัติการ
- เข้าร่วมสัมมนาเทคนิคการคิดอย่างสร้างสรรค์
- เข้าร่วมสัมมนา “แนวคิดใหม่” ในฝ่ายการตลาดสัปดาห์ละครั้ง
- นำเสนอแนวคิดใหม่อย่างน้อยสามแนวคิดในเวิร์กช็อปตอนสิ้นเดือน
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเวิร์กช็อปยอมรับอย่างน้อยหนึ่งไอเดีย
- พบกับผู้จัดการสายงานทุกๆ สองสัปดาห์เพื่อรับการสนับสนุนและหารือเกี่ยวกับการพัฒนาเพิ่มเติม

ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการไม่เพียงแต่สามารถตรวจสอบการใช้เวลาและความพยายามของสมาชิกในทีมเท่านั้น แต่บริษัทโดยรวมยังสามารถมั่นใจได้ว่ากิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาจะบรรลุระดับที่กำหนดโดยกลยุทธ์ของบริษัท
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผลการฝึกอบรมและการพัฒนาที่ไม่ดีไม่ได้หมายความว่าแบบฝึกหัดการฝึกอบรมนั้นอ่อนแอ แต่อาจหมายถึงเพียงพนักงานจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างอื่น หรือไม่ปฏิบัติตามแผนการฝึกอบรม ด้วยเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างดีและมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนดไว้อย่างดี (เช่นในตารางที่ 24) จึงไม่ยากที่จะตอบคำถามเกี่ยวกับคุณค่าของการพยายามเข้ารับการฝึกอบรม (เช่น คริสบรรลุเป้าหมายของเธอหรือไม่) และเกี่ยวกับ เหตุใดบางสิ่งจึงไม่บรรลุผล
การทบทวนผลการเรียนรู้จะให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ว่ากลุ่มธุรกิจแต่ละกลุ่มสามารถดำเนินการตามแผนเชิงกลยุทธ์ได้ดีเพียงใด ตัวอย่างเช่น บริษัทกำลังเปิดตัวโปรแกรมเพื่อเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม โดยเฉพาะการทำงานของแต่ละทีม บริษัทหวังว่าจะมีกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่สร้างขึ้นจากความสามารถ "การทำงานเป็นทีม" บริษัทคาดว่าจะบรรลุผลตามที่ต้องการ การสำรวจสาเหตุที่ไม่บรรลุสิ่งที่วางแผนไว้สามารถเน้นประเด็นที่ต้องการการสนับสนุนอย่างแข็งขันและการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติม

การกำหนดมาตรฐานความก้าวหน้า

การจัดการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานมีสามรูปแบบหลัก:
- ในที่ทำงาน (เช่น การให้คำปรึกษา)
- ในโครงสร้างองค์กร (เช่น โครงการฝึกอบรมการจัดการ)
- ในโครงสร้างของวิชาชีพ (เช่น การเรียนรู้การบัญชีระดับต่างๆ)

การพัฒนานั้นได้รับการทดสอบแบบดั้งเดิมโดยดูว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ปกติอย่างไร และเขาปฏิบัติอย่างไรในการสอบและการทดสอบต่างๆ นี่เป็นเกณฑ์ที่ค่อนข้างง่ายที่กำหนดความรู้เฉพาะทางของพนักงานเป็นหลัก แต่ระบบการประเมินการพัฒนานี้ขาดการประเมินมาตรฐานด้านพฤติกรรม นี่คือจุดที่ความสามารถสามารถช่วยได้

ความก้าวหน้าสู่เป้าหมายในการทำงาน

การควบคุมประเภทนี้จะประเมินความสามารถในการก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายเฉพาะ หากเข้าใจว่าเป้าหมายคือการบรรลุระดับความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานให้สำเร็จ โดยปกติแล้วเป้าหมายนี้จะต้องบรรลุผลภายในกรอบเวลาที่กำหนด ความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายมักจะได้รับการตอบแทน (เช่น โดยการเพิ่มเงินเดือนเพื่อให้บรรลุความสามารถในระดับหนึ่ง) แต่ความก้าวหน้าประเภทนี้มักจะเกี่ยวข้องกับงานเฉพาะเจาะจง

ชั้นเรียนภายในชั้นเรียน
บริษัทประกันตัวประกันกำลังแนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาตามความสามารถสำหรับพนักงานสำนักงานข้ามสายงาน เรียกพนักงานประเภทนี้ว่าเกรด C ใช้เวลาประมาณสองปีในการเปลี่ยนจากผู้เริ่มต้น (C1) ไปสู่พนักงานเสมียนที่มีความสามารถเต็มที่ (CW) โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาประกอบด้วยสามโมดูลหลัก โมดูลแรกเป็นหลักสูตรเบื้องต้นที่ต้องทำให้เสร็จก่อน สองโมดูลถัดไปสามารถดำเนินการให้เสร็จสิ้นในลำดับใดก็ได้
หลังจากสำเร็จหลักสูตรเบื้องต้นและหนึ่งในสองโมดูลขั้นสูง พนักงานก็ย้ายจาก C1 ไปเป็น C2 และได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น หลังจากสำเร็จหลักสูตรที่สามแล้ว พนักงานก็ย้ายไปที่ SZ อีกครั้งพร้อมกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น การเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นแรงจูงใจให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังสร้างความแตกต่างระหว่างเกรดที่แตกต่างกันภายในประเภทงานทั้งหมดและระดับความสำเร็จที่แตกต่างกันอีกด้วย

การได้รับทักษะใหม่ ๆ รวมถึงการฝึกอบรมเทคนิคการทำงานที่จำเป็นและการดำเนินกิจกรรมพิเศษตามประเภทของกิจกรรม กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการต่างๆ ผสมผสานกันและใช้เวลาพอสมควร เส้นทางการพัฒนานี้เป็นแบบสากลและไม่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติเบื้องต้นของพนักงาน กล่าวคือ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะผ่านโปรแกรมเดียวกันกับพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งเชี่ยวชาญความสามารถใหม่ๆ ความสามารถสามารถช่วยในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมได้เนื่องจากสามารถระบุวัตถุประสงค์การเรียนรู้ได้อย่างชัดเจน (ตามที่กล่าวไว้ในหัวข้อกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา) แต่นอกจากนี้ความสามารถยังสร้างโครงสร้างของการพัฒนาที่เกิดขึ้นในที่ทำงานอีกด้วย
มาตรฐานด้านพฤติกรรมก็มีความสำคัญเช่นกันเมื่อสร้างโปรแกรมการพัฒนา แต่ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจว่าจะประเมินความสามารถใดในกระบวนการพัฒนาและการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน และนี่คือความสามารถที่ได้รับการยอมรับว่ามีความเด็ดขาดในการบรรลุผลสำเร็จของงาน หากความสามารถถูกระบุและเปิดเผยไว้ในคำอธิบายลักษณะงานและโปรไฟล์ ก็สมเหตุสมผลที่จะใช้ความสามารถในการวางแผนการพัฒนา เนื่องจากงานการระบุความสามารถที่จำเป็นได้เสร็จสิ้นไปแล้ว
หากไม่ได้จัดทำโปรไฟล์บทบาท วิธีหนึ่งในการระบุความสามารถที่สำคัญหรือระดับความสามารถก็คือการใช้กระบวนการที่คล้ายคลึงกับที่ใช้ในการระบุความสามารถที่สำคัญต่อการจ้างบุคลากร ตัวอย่างเช่น:

1. แสดงรายการงานที่สำคัญที่สุดที่บรรลุเป้าหมายของงาน
2. แสดงรายการความสามารถ (หรือระดับของความสามารถ) ที่จำเป็นในการทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ
3. จัดเรียงความสามารถ (ระดับความสามารถ) ตามลำดับความสำคัญในการปฏิบัติงานทั้งชุด

อีกวิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากเรียกว่า "การเปรียบเทียบแบบคู่" แนวทางนี้ให้การประเมินความสำคัญของสมรรถนะที่แม่นยำยิ่งขึ้น ในแนวทางนี้ สมรรถนะจะได้รับคะแนนตามความต้องการสำหรับแต่ละงานหรือกิจกรรมหลัก เทคนิค "การเปรียบเทียบแบบคู่": ความสามารถแต่ละรายการจะถูกเปรียบเทียบตามลำดับกับความสามารถอื่นๆ ทั้งหมด และจะพิจารณาว่าความสามารถใดที่เปรียบเทียบในแต่ละคู่มีความสำคัญมากกว่าสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะหรือกิจกรรมทั้งหมดโดยรวม ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถกำหนดคะแนนสำหรับความสำคัญของความสามารถแต่ละอย่างสำหรับแต่ละงานได้ นี่ไม่ใช่ที่สำหรับคำอธิบายแบบเต็มของวิธีนี้ ("การเปรียบเทียบแบบคู่") แต่มีตัวอย่างสั้นๆ อยู่ในภาคผนวก 2 นอกจากนี้ หนังสือหลายเล่มเกี่ยวกับเทคนิคการแก้ปัญหาเชิงพัฒนาการยังอธิบายเทคนิคนี้โดยละเอียด
วิธีการนี้สามารถพัฒนาโดยละเอียดร่วมกับพนักงานและผู้จัดการได้ เนื่องจากคนเหล่านี้มีมุมมองที่สมจริงที่สุดของงานที่กำลังดำเนินการ ในหลายกรณี สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับงานจะถูกกำหนดในระหว่างกระบวนการแบบจำลองสมรรถนะ หรือในภายหลังหากการเลือกบุคลากรสำหรับงานว่างได้ดำเนินการโดยใช้สมรรถนะ
เป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่มีประโยชน์และใช้งานง่ายซึ่งเกี่ยวข้องกับงานที่พนักงานกำลังได้รับการฝึกอบรมและพัฒนา สิ่งนี้ทำให้ไม่เพียงแต่เข้าใจถึงความสำคัญของกิจกรรมการฝึกอบรมได้ง่ายขึ้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจเป้าหมายของโครงการโดยบุคคลที่พัฒนาโปรแกรมและประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมการพัฒนาพนักงานอีกด้วย หากใช้โมเดลทั่วไป ตัวบ่งชี้พฤติกรรมจะต้องมีความสัมพันธ์กับโครงสร้างและเนื้อหาของโมเดลนี้ คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้มีอยู่ในบทการรวบรวมโมเดลสมรรถนะ (บทที่ 2)
เมื่อใช้ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเพื่อประเมินกระบวนการปรับปรุงพนักงาน สามารถรับข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติมได้ ข้อมูลนี้สามารถรับได้ในระหว่างกระบวนการปรับแต่ง (เช่น การปรับแบบจำลองทั่วไปตามความต้องการส่วนบุคคล) หรือเพิ่มเติมจากกระบวนการปรับใช้แบบจำลองทั่วไปตามความต้องการส่วนบุคคล ความสามารถส่วนบุคคล. งานนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

บริบทที่ควรแสดงมาตรฐานของพฤติกรรม (เช่น: กำหนดแนวคิดของ "องค์กร" อย่างแม่นยำในมาตรฐานของพฤติกรรม "สร้างความคิดเห็นส่วนตัวเกี่ยวกับองค์กร โมเดล และบริการ")
- จำกัดว่ามาตรฐานการปฏิบัติไม่ควรถูกละเมิด (เช่น การตัดสินใจใดจะไม่รวมอยู่ในมาตรฐานการปฏิบัติ "การรับและการใช้" ข้อมูลที่จำเป็นเพื่อประกอบการตัดสินใจ"?)
- ความรู้พื้นฐานที่จำเป็น (เช่น: พนักงานจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างก่อนที่เขาจะสามารถพัฒนาทักษะที่แสดงในความสามารถ "รวบรวมและเติมเต็มข้อมูล")

เมื่อโปรไฟล์ความสามารถได้รับการตกลงกันแล้ว โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาควรให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับเทคนิคและโอกาสที่จำเป็นในการแสดงให้เห็นถึงมาตรฐานที่กำหนดของพฤติกรรมการพัฒนา ซึ่งหมายความว่ากิจกรรมการพัฒนาควรอนุญาตให้เทคนิคที่เรียนรู้สามารถฝึกฝนได้ในสถานการณ์การทำงานที่หลากหลาย ดังนั้นกิจกรรมการพัฒนาจึงควรมีวิธีการที่หลากหลาย เช่น การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ และการฝึกอบรมพิเศษ ปัจจัยที่ต้องพิจารณาเมื่อตัดสินใจว่าจะประเมินการพัฒนาของพนักงานอย่างไร รวมถึงชุดคำถามเฉพาะ:

จะประเมินอะไร? จะเป็นการประเมินความรู้ พฤติกรรม ทักษะ หรือผสมผสานบางส่วนหรือไม่?
- จะประเมินทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมอย่างไร? ตัวอย่างเช่น: ทักษะและมาตรฐานของพฤติกรรมสามารถแสดงให้เห็นได้เฉพาะเมื่อปฏิบัติงานหรือระหว่างกิจกรรมเท่านั้น

จะมั่นใจในความเป็นกลางได้อย่างไร?
- พนักงานจะได้รับการ “ประเมิน” เมื่อใด? สิ่งนี้จะเกิดขึ้นในเวลาที่กำหนดหรือเมื่อเห็นได้ชัดว่าพนักงานมีทักษะถึงระดับหนึ่งแล้ว?

ใครจะประเมินผลงาน? จะเป็นผู้จัดการสายงานหรือบุคคลที่ไม่ได้มาจากทีม "ของคุณ" หรือแม้แต่คนที่ไม่ได้มาจากบริษัท "ของคุณ" หรือไม่?

จะมั่นใจในความสม่ำเสมอของการประเมินได้อย่างไร?

ผลลัพธ์ใดหลังจากเสร็จสิ้นแต่ละขั้นตอนจะถือว่าสำเร็จ? ความสำเร็จในการฝึกอบรมจะตามมาด้วยเงินเดือนหรือเกรดงานที่เพิ่มขึ้นหรือไม่?

ผลลัพธ์ของการผ่านด่านใดจะถือว่าไม่สำเร็จ? จะมีการฝึกซ้ำเพิ่มเติมหรือไม่? การฝึกอบรมในระดับหนึ่งสามารถทำซ้ำได้กี่ครั้ง? ปริญญาโทสามารถเป็นนักเรียนได้นานแค่ไหน หลักสูตรเต็มโปรแกรมการฝึกอบรมและ
การพัฒนา?

โมเดลสมรรถนะช่วยได้หลายวิธี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสร้างปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการประเมิน (ซึ่งอธิบายไว้ในสามประเด็นแรกของรายการคำถามชี้แนะข้างต้น)
เมื่อมีการกำหนดความสามารถที่รวมอยู่ในโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาแล้ว การประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้จะต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของพนักงาน การตั้งเป้าหมายการเรียนรู้มีอธิบายไว้ก่อนหน้าในบทนี้ อย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องชี้แจงแผนการประเมินความสำเร็จของวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของโปรแกรมการปรับปรุงเพื่อให้มั่นใจว่างานนี้มีความสอดคล้องกัน

กรอบนี้อาจครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้:
- พารามิเตอร์ใดที่เหมาะสำหรับการประเมิน (เช่น สำเนา งานเขียน, เลือกติดตามการสนทนาทางโทรศัพท์กับลูกค้า)
- กี่ครั้งที่พนักงานต้องแสดงให้เห็นถึงมาตรฐานพฤติกรรมที่ระบุเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเชี่ยวชาญความสามารถเฉพาะด้าน
- ควรบันทึกหลักฐานของการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องแสดงมาตรฐานพฤติกรรมเฉพาะโดยตัวงานไม่บ่อยนัก

คำแนะนำเหล่านี้ต้องเข้าถึงได้ทั้งผู้เข้ารับการฝึกอบรมและผู้สังเกตการณ์ พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าเหตุใดและอย่างไรจึงได้รับการประเมิน แม้ว่าจะแนะนำกลยุทธ์การควบคุมความประหลาดใจ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งว่าจะมีการตรวจสอบความประหลาดใจในบางช่วงเวลา หากไม่มีการเปิดกว้างดังกล่าว อาจถือว่าโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นเหมือนกิจกรรม "สายลับ" ก็ได้ และแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จินตนาการถึงจุดประสงค์ที่แท้จริงของการประเมินจะเกิดขึ้น
ความสำเร็จของโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาควรเป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง และทุกคนควรรู้ว่าผลลัพธ์จะเป็นอย่างไรหากล้มเหลว ตัวอย่างเช่น หากผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ทำงานต่อโดยขึ้นอยู่กับความสำเร็จของโครงการ ควรแจ้งให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทราบอย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้นการฝึกอบรม
การประเมินความก้าวหน้าทางวิชาการของแต่ละบุคคล (โดยเฉพาะในหลักสูตรที่ต้องขึ้นเงินเดือน) จะต้องเป็นไปตามวัตถุประสงค์และยุติธรรม นี่เป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อยืนยันว่าองค์กรกำลังควบคุมความพยายามอย่างถูกต้อง แต่ยังเพื่อหลีกเลี่ยงข้อกล่าวหาเรื่องการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม - จากทีมงานที่คนทำงาน หรือจากผู้จัดการที่พนักงานถูกประเมินทำงานด้วย การใช้แบบจำลองอ้างอิงของสมรรถนะที่ใช้ประเมินความก้าวหน้าของพนักงานในการฝึกอบรม - วิธีการที่มีประสิทธิภาพบรรลุวัตถุประสงค์
NVQ/SVQ ขึ้นอยู่กับการประเมินความสามารถโดยเฉพาะ บริษัทสามารถใช้แบบจำลองประเภทนี้เพื่อติดตามความก้าวหน้าของพนักงานในที่ทำงาน หากมีการพัฒนาโมเดลสมรรถนะภายในองค์กร คุณจะต้องใส่ใจเพื่อให้แน่ใจว่าความสามารถของคุณเองไม่แตกต่างจากความสามารถอ้างอิง NVQ/SVQ มากเกินไป คำถามสำคัญ: จะประเมินพฤติกรรมของพนักงานโดยพิจารณาจากความสามารถ "การบรรลุเป้าหมาย" ซึ่งวัดจากผลลัพธ์เฉพาะได้อย่างไร

ความก้าวหน้าภายในองค์กร

การควบคุมประเภทนี้มักจะมุ่งเน้นไปที่การส่งเสริมพนักงานไปสู่ระดับถัดไปในโครงสร้างองค์กรมากกว่าในอาชีพเฉพาะ สถานการณ์นี้ได้รับการแก้ไขในการฝึกอบรมฝ่ายบริหาร เมื่อในส่วนสุดท้ายของการฝึกหัด พนักงานจะถูกขอให้ทำงานที่เขาไม่รู้จักเมื่อเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรม ผลจากโครงการพัฒนาวิชาชีพดังกล่าวทำให้เกิดสถานการณ์ที่ยากลำบาก: ทักษะของพนักงานได้รับการพัฒนา แต่พนักงานเองก็ไม่ทราบว่าทักษะใหม่ ๆ สามารถนำมาใช้ได้อย่างไรและในแผนกใด เมื่อพัฒนาทักษะของพนักงานตามแผนของบริษัท กรอบเวลาสำหรับ "ความสำเร็จ" ในทางปฏิบัติยังไม่ชัดเจนเพียงพอ ดังนั้นเป้าหมายการฝึกอบรมจึงคำนึงถึงคุณค่าโดยรวม
การประเมินความก้าวหน้าในการเรียนรู้ด้านการจัดการมักถูกซ้อนทับกับความก้าวหน้าในงานเฉพาะด้าน ตัวอย่างเช่น หากโปรแกรมการพัฒนามีการฝึกงานระยะสั้นในแผนกต่างๆ ของบริษัท ผู้ฝึกงานอาจสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมการจัดการ "โดยอัตโนมัติ" เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องมีความชัดเจนอย่างสมบูรณ์: เป้าหมายเฉพาะที่เขาต้องบรรลุ ใครเป็นผู้ดำเนินการ และใครเป็นผู้ประเมินผลการฝึกอบรม หากไม่มีความชัดเจนดังกล่าว อาจมีความเสี่ยงที่ผู้เรียนด้านการจัดการจะกลายเป็นผู้เล่นในทีมที่หลงทาง นั่นคือคนที่ทำงานแปลก ๆ ที่ไม่มีใครอยากทำ การฝึกอบรมดังกล่าวจะสอนคุณเพียงเล็กน้อยยกเว้นวิธีชงกาแฟและใช้เครื่องถ่ายเอกสาร! การประเมินการพัฒนาภายใต้โปรแกรมการวางแผนอาชีพของพนักงานจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานตระหนักถึงความจำเป็นในการได้รับความสามารถใหม่ๆ ได้อย่างไร และประเภทของการฝึกอบรมที่จำเป็นต้องดำเนินการในระหว่างกระบวนการพัฒนา ตัวอย่างเช่น: หากมีการระบุความจำเป็นในการพัฒนาผ่านศูนย์การประเมินและพัฒนา การประเมินควรเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์การฝึกอบรมของพนักงานที่สำเร็จการศึกษาจากศูนย์ที่เกี่ยวข้องแล้ว หากความจำเป็นในการพัฒนาเกิดจากข้อมูลที่องค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญเพียงพอที่จะมีคุณสมบัติที่จำเป็น (เช่น อันเป็นผลมาจากการสรรหาบุคลากรภายใน) การประเมินนั้นสามารถให้ตามผลลัพธ์ของการฝึกอบรมและการพัฒนาเชิงปฏิบัติได้ คุณภาพของการปฏิบัติงานและแผนการสรรหาบุคลากรในอนาคต อย่างไรก็ตาม โปรแกรมที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการแก้ปัญหาการเพิ่มความสามารถของพนักงานนั้นมีลักษณะเฉพาะคือเป้าหมายที่ชัดเจนและแนวทางที่แม่นยำในการแก้ปัญหาบุคลากร การหวังว่าผู้คนจะปรับปรุงโดยไม่ต้องมีเป้าหมายการพัฒนาที่ชัดเจนถือเป็นแนวทางแก้ไขปัญหาในแง่ดีมากเกินไป
ปัจจัยที่กล่าวถึงในส่วนที่แล้วซึ่งตรวจสอบการประเมินการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนในสายอาชีพของเขา ยังนำไปประยุกต์ใช้กับการพัฒนาในโครงสร้างของบริษัททั้งหมดได้ด้วย ความสามารถสามารถช่วยได้ในลักษณะเดียวกัน แต่มีลักษณะเฉพาะบางประการในกระบวนการฝึกอบรมขององค์กร ในบริษัท เป้าหมายการฝึกอบรมจะกว้างกว่า กล่าวคือ มุ่งเน้นที่ความสามารถในการบริหารจัดการเป็นหลัก ประการแรกการฝึกอบรมระดับองค์กรนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยบางสิ่งที่เหมือนกันกับธุรกิจทั้งหมด (ในระดับหนึ่ง) แต่ไม่ใช่จากความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะเจาะจง หากแบบจำลองสมรรถนะถูกสร้างขึ้นสำหรับทั้งองค์กร (และไม่ใช่เพียงส่วนเดียว) ตัวบ่งชี้พฤติกรรมก็จะถูกกำหนดลักษณะด้วยรูปแบบทั่วไปเช่นกัน ดังนั้นตัวชี้วัดพฤติกรรมทั่วไปสามารถใช้เป็นมาตรฐานในการบรรลุและกำหนดความสำเร็จของการพัฒนาองค์กร ตัวอย่างเช่น: โปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการของผู้เข้ารับการฝึกอบรมอาจรวมถึงความสามารถในการบริหารจัดการที่สามารถใช้ได้กับตำแหน่งใดๆ ตำแหน่งใดๆ หรือส่วนหนึ่งส่วนใดของโปรแกรมมาตรฐานทั่วไป
เพื่อให้แน่ใจว่ามีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนด จึงต้องทำงานเฉพาะอย่าง
ข้อกำหนดพื้นฐานที่กล่าวถึงเมื่ออธิบายการประเมินประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่กำหนดใช้ที่นี่เช่นกัน ในกรณีนี้ ควรพิจารณาว่ามีการเปลี่ยนแปลงระดับภายในความสามารถหรือไม่ ตัวอย่างเช่น: ในระหว่างการฝึกอบรมผู้เข้ารับการฝึกอบรมในโปรแกรมการจัดการ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมในความสามารถบางอย่างอาจก้าวหน้าจากระดับ 1 ไปเป็นระดับ 2 (หรือสูงกว่านั้น) หากเป็นเช่นนั้น จะประเมินความก้าวหน้านี้ได้อย่างไร?
การวางแผนพัฒนาทักษะและฝึกอบรมพนักงานให้ “จัดการ” มีเป้าหมายสองประการ มีเป้าหมายในการปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันและมีเป้าหมายในระดับใหม่ที่พนักงานมุ่งมั่น เมื่อจัดกิจกรรมการพัฒนา ต้องใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่ามาตรฐานด้านพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับความสามารถในอนาคตได้รับการพัฒนา โมเดลสมรรถนะระบุเฉพาะเป้าหมายการพัฒนา แต่ในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดของโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาวิชาชีพและการฝึกอบรมด้านการจัดการ ปัจจัยอื่น ๆ ก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน - ความปรารถนาของพนักงาน การสนับสนุนจากผู้จัดการ ฯลฯ

ความก้าวหน้าในสายอาชีพ

บ่อยครั้งที่การประเมินความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานนั้นดำเนินการและตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก ความก้าวหน้าในอาชีพจะวัดจากแบบจำลองที่กำหนดโดยโครงสร้างวิชาชีพแล้วนำไปใช้ทั่วประเทศ ซึ่งหมายความว่า: การปรับปรุงพนักงานมักจะได้รับการประเมินโดยผลการทดสอบและการทดสอบทางวิชาชีพ ในสภาวะเช่นนี้ โมเดลสมรรถนะอาจมีบทบาทเป็นเกณฑ์ ซึ่งตามมาด้วยสัญญาว่าจะประสบความสำเร็จ แต่โดยปกติแล้วในการพัฒนาทางวิชาชีพจะเน้นที่ความรู้มากกว่ารูปแบบพฤติกรรม
หากพนักงานมีอาชีพ (ซึ่งรวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน) ก็เป็นเรื่องปกติที่เขาจะถูกคาดหวังให้ประพฤติตนในลักษณะที่เป็นลักษณะเฉพาะของอาชีพนี้ ความคาดหวังเหล่านี้มักระบุไว้อย่างชัดเจนในหลักปฏิบัติทางวิชาชีพ ในบางอาชีพ คุณอาจถูกถอดออกจากรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับ หากคุณไม่ปฏิบัติตามจรรยาบรรณของวิชาชีพ องค์กรอาจกำหนดเกณฑ์ความสำเร็จขององค์กรที่พนักงานต้องปฏิบัติตามเพื่อก้าวหน้าอย่างมืออาชีพในลำดับชั้นภายใน ตัวอย่างเช่น การได้รับสมาชิกภาพองค์กรจากสถาบันบุคลากรและการพัฒนาอาจเป็นข้อกำหนดที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะเลื่อนไปสู่ระดับหนึ่ง แต่การเป็นสมาชิกดังกล่าวเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการเลื่อนตำแหน่งอัตโนมัติ หากองค์กรที่ต้องการสนองความต้องการภายใน ต้องการเพิ่มข้อกำหนดพิเศษของตนเองเพื่อความก้าวหน้าในวิชาชีพ จำเป็นต้องมีการประสานงานระหว่างเป้าหมายขององค์กรและการฝึกอบรมทั่วไปซึ่งกันและกัน หากวัตถุประสงค์การเรียนรู้ไม่ได้รับการประสานงาน อาจนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างสิ่งที่องค์กรต้องการและสิ่งที่ชุมชนวิชาชีพต้องการ หากองค์กรปฏิบัติตามหลักสูตรอาชีวศึกษาทั่วไป จะต้องแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดก่อนที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะเกิดปัญหา นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในชุดความสามารถที่กำหนดให้กับโครงการพัฒนา บ่อยครั้งที่วัฒนธรรมของบริษัทใดบริษัทหนึ่งต้องการให้พนักงานประพฤติตนแตกต่างไปจากชุมชนวิชาชีพที่พนักงานคนนั้นก่อตั้งขึ้น ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถูกกดดันจากองค์กรให้นำแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรที่ขัดต่อแนวทางปฏิบัติที่แนะนำโดยสถาบันบุคลากรและการพัฒนา
ผู้เชี่ยวชาญต้องจัดการกับสถานการณ์ดังกล่าว ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดให้มีความขัดแย้งประเภทนี้ โปรแกรมการพัฒนาที่มีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ตามมาตรฐานพฤติกรรมจะเป็นเช่นไรหากมาตรฐานเหล่านี้ขัดแย้งกัน รหัสมืออาชีพพฤติกรรม?
ปัญหาข้อขัดแย้งนี้ การกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมและการประเมินความก้าวหน้าของพนักงานตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ - ปัญหาทั้งหมดนี้คล้ายคลึงกับที่อธิบายไว้ในส่วนแรก ในส่วนของการประเมินความก้าวหน้าของบุคคลภายในงานของเขา

ข้อสรุป

วัตถุประสงค์หลักสองประการของการฝึกอบรมและการพัฒนาคือเพื่อให้แน่ใจว่าความสามารถของพนักงานเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของบริษัท มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อทั้งโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาและความสำเร็จของการฝึกอบรมจริง แผนกลยุทธ์และนโยบายขององค์กรจะมีอิทธิพลต่อโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม (โดยเฉพาะวัฒนธรรมองค์กร) และลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน (รูปแบบการเรียนรู้ แรงจูงใจ ความสามารถ) จะมีอิทธิพลต่อการเรียนรู้และขอบเขตการเรียนรู้ของบุคคล
การฝึกอบรมเป็นวิธีการสอน การพัฒนาคือการนำเทคนิคที่เชี่ยวชาญไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างมีจุดมุ่งหมาย ผลจากการฝึกอบรมทำให้ได้รับทักษะใหม่และความรู้พิเศษ วิธีการบรรลุผลการเรียนรู้ที่ต้องการนั้นมีมากมายและหลากหลาย แต่ทุกส่วนของสมการการพัฒนาบุคลากรจะต้องถูกต้องเพื่อให้มั่นใจว่าจะประสบความสำเร็จ หากกิจกรรมการศึกษา (การฝึกอบรม) ไม่ตามด้วยกิจกรรมเพื่อพัฒนา (แนะนำสู่การปฏิบัติ) ทักษะ วิธีการเรียนรู้ทางทฤษฎีก็จะถูกลืมในไม่ช้า แต่กิจกรรมการพัฒนา (แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ) ที่ละเลยวิธีการที่กำหนดความสำเร็จย่อมนำไปสู่ข้อผิดพลาดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความเสียหายทั้ง 2 ประการนี้จะส่งผลให้พนักงานเกิดความคับข้องใจและขาดความก้าวหน้าในการวางแผนระยะยาวของบริษัท
โมเดลสมรรถนะช่วยในทุกขั้นตอนสำคัญของการฝึกอบรมและการพัฒนา ตั้งแต่การระบุความต้องการและการพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาไปจนถึงการประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรมและการเติบโตทางวิชาชีพในภายหลังของพนักงาน แต่ความสามารถเพียงอย่างเดียวจะไม่นำไปสู่ความสำเร็จในระดับใดระดับหนึ่งเหล่านี้ การใช้แบบจำลองสมรรถนะช่วยในการกำหนดแต่ละขั้นตอนได้อย่างชัดเจน แต่หากไม่มีผู้มีประสบการณ์มาวางแผน ดำเนินการ และดำเนินกิจกรรมการพัฒนา การเรียนรู้และการพัฒนาบนพื้นฐานความสามารถก็คงไม่ดีไปกว่ากระบวนการอื่นๆ ที่ได้รับการสนับสนุนไม่ดี

ใน ระบบที่ทันสมัยในด้านการศึกษา มีอคติอย่างมากต่อการเรียนรู้ โดยที่ความรู้ทางทฤษฎีมีอิทธิพลเหนือทักษะการปฏิบัติ

และถึงแม้ว่า TSB จะนิยามการศึกษาว่าเป็น "การฝึกอบรมและการเลี้ยงดู" ในทางปฏิบัติ แต่ทุกคนมักจะลืมเรื่องการเลี้ยงดูได้สำเร็จ (สำนวน “อาชีวศึกษา” เป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลาย แต่แทบไม่มีใครเคยได้ยินสำนวน “อาชีวศึกษา”) สิ่งนี้นำไปสู่อะไร? ความรู้และทักษะทั้งหมด และแม้แต่ทักษะเล็กๆ น้อยๆ ที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้รับมา พวกเขาก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้สำเร็จ ทำไม

§ พวกเขาขาดคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง

§ พวกเขาขาดประสบการณ์

§ พวกเขาไม่ต้องการเป็นมืออาชีพ!

§ พวกเขา "ไม่อยู่ในวงจร" เพราะสภาพแวดล้อมที่พวกเขา "ปรุง" ในระหว่างกระบวนการเรียนรู้คือนักเรียนและครู ไม่ใช่มืออาชีพ

องค์ประกอบสี่ประการนี้เองที่ขาดหายไปในการศึกษาอาชีวศึกษาสมัยใหม่:

§ การศึกษาวิชาชีพ

§ การปฏิบัติวิชาชีพ

§ การอัปเดตตัวเลือกระดับมืออาชีพ

§ การดื่มด่ำในสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ

นอกจากนี้เพื่อการวิเคราะห์และการวางแผนที่แม่นยำยิ่งขึ้น อาชีวศึกษามันคุ้มค่าที่จะแบ่ง: ก) การฝึกอบรมความรู้ (ตามอัตภาพอาชีวศึกษาส่วนนี้สามารถกำหนดให้เป็น "การฝึกอบรม") และการฝึกอบรมทักษะ (ตามอัตภาพส่วนนี้สามารถเรียกว่า "การฝึกอบรม" เนื่องจากการฝึกอบรมเป็นวิธีหลักในการพัฒนา ทักษะและความสามารถ). จาก การปฏิบัติวิชาชีพการฝึกอบรมแตกต่างตรงที่มันไม่ได้ดำเนินการในสภาพจริง แต่ในเงื่อนไขการฝึกอบรมที่อำนวยความสะดวก และวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ใช่กิจกรรมทั้งหมดโดยรวม แต่เป็นทักษะทางวิชาชีพส่วนบุคคล

ในการศึกษาวิชาชีพสมัยใหม่ทั้งในระดับชุมชนวิชาชีพและในระดับ เจ้าหน้าที่รัฐบาลมีแนวโน้มที่จะอธิบายว่าการศึกษาวิชาชีพเป็นกระบวนการในการพัฒนาความสามารถที่จำเป็นของผู้เชี่ยวชาญ และแม้ว่าจนถึงขณะนี้สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเพียงคำพูดและบนกระดาษ แต่เราหวังว่า "กระบวนการได้เริ่มต้นขึ้นแล้ว" แต่คำถามก็เกิดขึ้นตามธรรมชาติ ความสามารถหมายถึงอะไร?

ตามกฎแล้ว ความสามารถนั้นถูกเข้าใจว่าเป็นการครอบครองของผู้เชี่ยวชาญในชุดความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานของเขา หรือการปฏิบัติตามของผู้เชี่ยวชาญนี้กับข้อกำหนดของตำแหน่งของเขา หรือความสามารถของผู้เชี่ยวชาญในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาอย่างมีประสิทธิภาพ และเนื่องจากคำสำคัญในคำจำกัดความของความสามารถคือคำว่า "ความสามารถ" จึงเป็นสิ่งที่ควรกำหนดไว้อย่างชัดเจน

คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" แตกต่างกันไป นอกจากนี้ ทักษะส่วนบุคคล (การจัดการความขัดแย้ง) ลักษณะบุคลิกภาพ (ความสามารถในการเข้าสังคม ความรับผิดชอบ ความคิดเชิงวิเคราะห์) บางครั้งเรียกว่าเป็นตัวอย่างของความสามารถ ทัศนคติทางจิตวิทยา(การปฐมนิเทศความสำเร็จ) แต่ในตัวมันเอง ไม่มีองค์ประกอบใดเหล่านี้ (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ฯลฯ) ที่เป็นความสามารถที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ แต่เป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งเท่านั้น

แต่ถึงกระนั้นหากเราเน้นสาระสำคัญตัวอย่างและคำจำกัดความทั้งหมดเหล่านี้ก็พูดถึงสิ่งเดียวกัน - เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะบางอย่างที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญมีประสิทธิภาพในสาขากิจกรรมของเขา จริงอยู่ บางครั้งความสามารถถือเป็นข้อกำหนดในการทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ แต่ในความคิดของฉัน นี่เป็นสิ่งเดียวกัน แต่ในบริบทที่แตกต่างกัน

ดังนั้นฉันจึงเสนอคำจำกัดความของความสามารถดังต่อไปนี้: “ความสามารถคือความซับซ้อนของคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีความจำเป็นและเพียงพอสำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพอย่างมีประสิทธิผลและรับประกันได้ในเงื่อนไขที่กำหนดและในระดับคุณภาพที่กำหนด”

พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์และการเงินให้คำจำกัดความที่คล้ายกันไว้ว่า "ความสามารถคือความสามัคคีของความรู้ ประสบการณ์ทางวิชาชีพ ความสามารถในการกระทำ และทักษะด้านพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ซึ่งกำหนดโดยเป้าหมาย สถานการณ์และตำแหน่งที่กำหนด"

จริงอยู่ มีการพยายามเปิดเผยองค์ประกอบของความสามารถที่นี่ แต่ในความคิดของฉัน การทำเช่นนี้จะสะดวกกว่าโดยการสร้างแบบจำลองของโครงสร้างความสามารถ

โดยคำนึงถึงความสามารถจากมุมมองสามัญสำนึกตลอดจนผ่านปริซึมจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างที่สดใสการฝึกอบรมวิชาชีพที่มีประสิทธิภาพ ฉันได้เน้นไว้จำนวนหนึ่ง องค์ประกอบสำคัญทั้งสอดคล้องกับสิ่งที่รู้อยู่แล้ว (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ) และไม่ใช่

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุด (การสร้างระบบ!) ในแบบจำลองนี้คืออัลกอริธึมที่ปรับเปลี่ยนได้เป็นรายบุคคลของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ - เทคโนโลยีของเขา "ความรู้" ของเขา

ท้ายที่สุดแล้วในกิจกรรมที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถเห็นโครงสร้างบางอย่างได้ตลอดเวลา และผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพสามารถอธิบายโครงสร้างนี้ได้เสมอ (“ฉันทำสิ่งนี้ก่อน จากนั้นถ้าเป็นเช่นนั้น ฉันก็ทำเช่นนี้ ถ้าเป็นเช่นนั้น จากนั้นสิ่งนั้น” ฯลฯ) อัลกอริธึมนี้เองที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ และองค์ประกอบอื่นๆ ทั้งหมดของความสามารถ (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ) เป็นส่วนเสริมที่เกี่ยวข้อง และยิ่งคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญสูงเท่าใด กิจกรรมของเขาก็จะยิ่งซับซ้อนมากขึ้นเท่านั้น เงื่อนไขของกิจกรรมนี้ก็จะยิ่งไม่แน่นอนมากขึ้นเท่านั้น อัลกอริทึมก็ยิ่งซับซ้อนมากขึ้น แปรผันได้มากขึ้น และเป็นรายบุคคลมากขึ้นเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณากิจกรรมทางวิชาชีพในช่วงเวลาไม่มากก็น้อย เราจะเห็นได้ว่าเมื่อเงื่อนไขของกิจกรรมเปลี่ยนแปลงหรือเมื่อข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์เพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องปรับปรุงกิจกรรมนั้นเอง ตามกฎแล้ว สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้จากสองทิศทางหลัก: ก) การฝึกอบรมที่เป็นอิสระ และ b) การนำรูปแบบใหม่เข้าสู่การปฏิบัติ

ความจำเป็นในเรื่องนี้เกิดขึ้นโดยตรงจากรูปแบบกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีประสิทธิผล (ภาพที่ 1):

รูปที่ 1 - วงจรปิดของกิจกรรมมืออาชีพที่มีประสิทธิภาพ

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมองค์ประกอบเพิ่มเติมสองประการไว้ในโครงสร้างสมรรถนะ: วิธีการฝึกอบรมอิสระและวิธีการสร้างนวัตกรรม

เริ่มต้น - โครงสร้างสมรรถนะสากลที่สมบูรณ์

รูปที่ 2 - กรอบความสามารถสากลที่สมบูรณ์

การฝึกอบรมทางธุรกิจช่วยชีวิตได้

เนื่องจากการศึกษาวิชาชีพสมัยใหม่มีอคติต่อการเรียนรู้ (และส่วนใหญ่เป็นเชิงทฤษฎี) ดังนั้น การเตรียมการที่มีประสิทธิภาพผู้เชี่ยวชาญเกือบทั้งหมดต้องการกลไกการชดเชย

ใน ปีที่ผ่านมาแบบฟอร์มหลักเหล่านี้คือการฝึกอบรมทางธุรกิจ

หากเราถือว่าการฝึกอบรมทางธุรกิจเป็นรูปแบบพิเศษของการศึกษาสายอาชีพระยะสั้น ก็อาจยุติธรรมที่จะกล่าวว่าเป้าหมายของการฝึกอบรมทางธุรกิจคือการพัฒนาความสามารถของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมให้อยู่ในระดับที่พวกเขาต้องการ

แนวทางนี้ทำให้สามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานของทั้งโค้ชธุรกิจ (โดยการให้คำแนะนำเมื่อตั้งค่างานการฝึกอบรม) และลูกค้า (โดยการช่วยระบุความต้องการการฝึกอบรม) และลูกค้า - ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม (โดยกระตุ้นให้เขาเข้าร่วมอย่างเต็มที่ ในการอบรม)

อย่างไรก็ตาม มีคำถามเร่งด่วนหลายข้อเกิดขึ้นที่นี่:

จะกำหนดโปรไฟล์ของความสามารถที่ต้องการได้อย่างไร?

จะวัดระดับความสามารถที่ "ละเอียดอ่อน" ได้อย่างไร?

จะพัฒนาความสามารถด้านต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร?

จากประสบการณ์ส่วนตัวและวิชาชีพของฉัน รวมถึงตามสามัญสำนึก ฉันเห็นคำตอบต่อไปนี้สำหรับคำถามเหล่านี้:

เพื่อกำหนดโปรไฟล์ความสามารถ คุณควร:

กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

กำหนด วิธีที่เป็นไปได้ความสำเร็จและขึ้นอยู่กับผลการวิเคราะห์ทรัพยากรภายนอกและภายในให้เลือกทรัพยากรที่เหมาะสมที่สุด

จำลองกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดในลักษณะที่กำหนด - เช่น สร้างอัลกอริทึมสำหรับกิจกรรมนี้

กำหนดทัศนคติ ความรู้ ทักษะ คุณภาพ ประสบการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญต้องการเพื่อใช้อัลกอริทึมนี้ เช่น สร้างโปรไฟล์ของความสามารถที่จำเป็น ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถทดสอบผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่ดำเนินกิจกรรมที่คล้ายกันได้ ในบางกรณี การทำการทดลองทางความคิดก็เพียงพอแล้ว

เพื่อที่จะวัดองค์ประกอบ "ที่ละเอียดอ่อน" ของความสามารถ จำเป็นต้องค้นหาประเภทของกิจกรรมที่ค่อนข้างง่าย ผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้และสัมพันธ์กับพารามิเตอร์สมรรถนะที่กำลังทดสอบ (เช่น เลือกหรือสร้างระบบทดสอบ)

ด้วยความพากเพียรและแนวทางที่สร้างสรรค์ คุณสามารถวัดได้แม้กระทั่งคุณสมบัติที่ "ละเอียดอ่อน" เช่น การเอาใจใส่ (วิธีการเชิงความหมายที่แตกต่างกันมีความเหมาะสม) การต้านทานพลังงานและความเครียด (วิธีการกลั้นหายใจมีความเหมาะสม) เป็นต้น นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้วิธีนี้ได้ตลอดเวลา การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ- สิ่งสำคัญคือการกำหนดงานให้ผู้เชี่ยวชาญอย่างถูกต้องและพัฒนามาตราส่วนการวัดที่เหมาะสมและสะดวก

แม้ว่าจะไม่มีโปรไฟล์ความสามารถของงาน แต่ก็สามารถสร้างได้ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเอง เมื่อได้รับ 10 คะแนนในระดับที่เหมาะสมที่สุดในการพัฒนาของแต่ละพารามิเตอร์สำหรับกิจกรรมปัจจุบันหรือที่วางแผนไว้ ผู้เข้าร่วมจะได้รับโปรไฟล์ในอุดมคติ จากความสามารถของคุณ

ด้วยการประเมินระดับปัจจุบันของแต่ละพารามิเตอร์ เขาจะสามารถสร้างโปรไฟล์ปัจจุบันของความสามารถของเขาได้

รูปที่ 3 - โปรไฟล์ความสามารถสามโปรไฟล์

เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมพร้อมกับผู้ฝึกสอนสามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์และร่างขั้นตอนต่อไป สร้างและเลือกวิธีการเพิ่มเติม งานอิสระเมื่อบรรลุผลสำเร็จแล้ว อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์เหล่านี้เมื่อประกอบกับโปรแกรมการฝึกอบรมด้วยตนเองและโปรแกรมสำหรับการนำเนื้อหาที่เรียนรู้ระหว่างการฝึกอบรมไปใช้ จะมีประโยชน์มากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีหน้าที่ดูแลพนักงาน

จากมุมมองของศาสตราจารย์ V.I. Maslov จากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกผู้เขียนตำราเรียนเล่มแรกในรัสเซียสำหรับมหาวิทยาลัยเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์“ การจัดการความสามารถของพนักงานเป็นทิศทางหลัก กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์" /25/.

นอกจากนี้การวิเคราะห์สมรรถนะยังเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ การจัดการเชิงกลยุทธ์กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรตลอดจนสำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพวัฒนธรรมองค์กร.

โดยไม่มุ่งเป้าไปที่การวิเคราะห์ปัญหานี้อย่างละเอียด เราจะพิจารณาเฉพาะโอกาสบางส่วนที่แนวทางตามความสามารถมอบให้เพื่อจัดระเบียบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล

เมื่อนึกถึงห่วงโซ่ "เป้าหมาย กิจกรรม ความสามารถ" และนำแบบจำลองนี้ไปใช้กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ เราก็สามารถสรุปข้อสรุปที่น่าสนใจได้อย่างน้อยสองข้อ

ข้อสรุปแรก:

เป้าหมายที่ใหญ่กว่ามักต้องใช้กิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นจึงจะบรรลุผลได้ และกิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นต้องอาศัยความสามารถเฉพาะทางที่สูงขึ้น และการได้มาซึ่งความสามารถที่สูงขึ้นนั้นต้องใช้เวลา ซึ่งมักจะใช้เวลานานพอสมควร ท้ายที่สุดแล้ว แม้แต่ทักษะง่ายๆ ก็ยังเกิดขึ้นได้ในเวลาเฉลี่ย 21 วัน และอาจมีทักษะที่จำเป็นหลายประการ

อีกทั้งการพัฒนา คุณสมบัติส่วนบุคคลต้องใช้เวลามากกว่านี้มาก - บางครั้งอาจใช้เวลานานหลายปี!

มีวิธีใดในการแก้ปัญหานี้ นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงบุคลากรอย่างต่อเนื่อง (ซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไปและมีค่าใช้จ่ายสูงเสมอไป)

นำระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์และระบบการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์มาใช้ในองค์กร

จากนั้นเมื่อรู้ว่าพนักงานจะมีเป้าหมายอะไรในอีกไม่กี่ปีข้างหน้าและเขาจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร คุณสามารถวางแผนโปรแกรมระยะยาวสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของเขาได้

พิจารณา กิจกรรมปัจจุบันพนักงานไม่เพียงแต่ในทางปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการศึกษาด้วย

เมื่อใช้แนวคิดนี้กับธุรกิจ เราสามารถพูดได้ว่า ให้พนักงานของฉันทำผิดพลาดหากเป็นความผิดพลาดทางการศึกษาและไม่ได้เกิดจากความประมาทเลินเล่อ ความเสียหายจากข้อผิดพลาดเหล่านี้จะได้รับการคุ้มครองหลายครั้งในอนาคต ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อพนักงานพัฒนาความสามารถของเขา เขาจะเริ่มสร้างผลกำไร ซึ่งมากกว่าที่เขานำมาตอนนี้อย่างล้นหลาม (แม้ว่าตอนนี้เขาจะไม่ทำผิดพลาดก็ตาม)

ข้อสรุปที่สองที่ตามมาจากแนวทางสมรรถนะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เรียกว่า "การจัดการผู้มีความสามารถพิเศษ" ข้อสรุปนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้:

หากความสามารถของพนักงานที่มีความสามารถเกินความสามารถของตำแหน่งของเขาในพารามิเตอร์อย่างน้อยหนึ่งรายการ พนักงานจะรู้สึกไม่พอใจ และความสามารถของเขาเริ่มลดลง

ยิ่งไปกว่านั้น: เพื่อให้พนักงานดังกล่าวรู้สึกมีความสุข จำเป็นที่ข้อกำหนดของตำแหน่งของเขาจะต้องเกินความสามารถปัจจุบันของเขาในพารามิเตอร์อย่างน้อยหนึ่งรายการ

โดยธรรมชาติแล้วมีเงื่อนไขหลายประการ: ส่วนเกินจะต้องเพียงพอกับตำแหน่งงานปัจจุบันขององค์กรและจิตวิทยาของพนักงาน พนักงานจะต้องตระหนักถึงความแตกต่างนี้และทำงานร่วมกับมัน ฯลฯ

แม้จะมีความยากลำบากทั้งหมด การค้นพบนี้เปิดโอกาสมากมายในการจูงใจและรักษาพนักงานไว้ ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุด (แม้จะขัดแย้งกัน): แทนที่จะเพิ่มจำนวนเงินที่จ่าย คุณสามารถทำให้กิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานซับซ้อนขึ้นได้ แน่นอนว่าคำถามเกิดขึ้น: จะทำให้ซับซ้อนได้อย่างไรและเท่าไหร่?

และนี่คือจุดที่การวิเคราะห์โปรไฟล์ความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถช่วยได้

ข้อสรุปนี้สะท้อนแนวคิดในการตระหนักถึงศักยภาพของมนุษย์ แนวคิดก็คือว่าทิศทางและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์นั้นถูกกำหนดไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่ระดับสูงขององค์กรเท่านั้น แต่ยังอยู่บนพื้นฐานของความสามารถที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงของบุคลากรที่มีอยู่ (ซึ่งอีกครั้งสามารถช่วยได้โดยการวิเคราะห์ความสามารถของพนักงาน ). หากผู้คนรู้สึกว่าองค์กรไม่เพียงแต่จัดเตรียมมาตรฐานการครองชีพเท่านั้น แต่ยังช่วยให้พวกเขาตระหนักรู้อย่างเต็มที่มากขึ้น ปรากฏการณ์ที่เพิ่งเรียกว่า "การมีส่วนร่วมของบุคลากร" ก็จะเกิดขึ้น แต่การมีส่วนร่วมของพนักงานไม่เพียงแต่ให้ผลทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังส่งผลทางเศรษฐกิจด้วย!

ได้รับการพิสูจน์อย่างปฏิเสธไม่ได้ว่าเนื่องจากการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ องค์กรจึงสูญเสียเงินจำนวนมหาศาลซึ่งไม่สามารถเทียบขนาดกับต้นทุนการจัดการบุคลากรที่มีคุณภาพได้

จากการวิจัยของ Gallup แม้แต่ในประเทศที่มีระเบียบวินัยอย่างเยอรมนี มีพนักงานระดับองค์กรเพียง 15% เท่านั้นที่สนใจงานของตนและพอใจกับงานของตน ซึ่งทำให้เกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงเนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานต่ำ การเปลี่ยนแปลงงานของพนักงานบ่อยครั้ง และที่น่าประหลาดใจก็คือ การขาดงาน ดังนั้น ด้วยการแนะนำแนวทางที่เน้นความสามารถในด้านการบริหารงานบุคคล ไม่เพียงแต่จะปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถเท่านั้น แต่ยังช่วยลด ต้นทุนทางการเงินองค์กรเพิ่มผลกำไรหลายเท่า!