หน้าที่หลักของค่าจ้าง 3 ประการคืออะไร? บทบาทของค่าจ้างในระบบเศรษฐกิจตลาด
ฟังก์ชั่น ค่าจ้าง
เจริญพันธุ์
รับประกันการชดใช้ค่าใช้จ่ายของพนักงานอย่างเต็มที่ และสร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมในชีวิตปกติของเขา
กระตุ้น
ค่าจ้างเป็นหนทางในการสร้างแรงจูงใจผ่านการสร้างความสัมพันธ์เชิงปริมาณระหว่างจำนวนเงินที่จ่ายกับปริมาณ คุณภาพ และผลงานของคนงาน
ทางสังคม
ค่าจ้างควรสะท้อนสถานะทางสังคมของพนักงานและแก้ปัญหาความยุติธรรมทางสังคม
การก่อตัวของอุปสงค์ที่มีประสิทธิภาพ
อิทธิพลของค่าจ้างผ่านความต้องการที่มีประสิทธิผลของประชากรต่อปริมาณและโครงสร้างของสินค้าและบริการที่ผลิตและในระดับสูงต่อนโยบายการลงทุน
การควบคุม (การจัดสรรทรัพยากร)
การเพิ่มประสิทธิภาพตำแหน่ง ทรัพยากรแรงงานตามภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ องค์กร ผ่านผลกระทบต่ออุปสงค์และอุปทานแรงงาน
การบัญชีและการผลิต
สะท้อนให้เห็นถึงระดับของการมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิตในกระบวนการสร้างราคาของผลิตภัณฑ์ส่วนแบ่งในต้นทุนการผลิตทั้งหมด
สร้างแรงบันดาลใจ
การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานและทัศนคติทางศีลธรรมและศักดิ์ศรีกำหนดคุณสมบัติทางศีลธรรมของพนักงานและขวัญกำลังใจในการทำงาน
41. ระบบการควบคุมค่าจ้างและองค์ประกอบต่างๆ
จากข้อกำหนด กฎหมายเศรษฐกิจสามารถกำหนดระบบหลักการในการควบคุมค่าจ้างได้ ได้แก่
หลักการจ่ายเงินตามต้นทุนและผลลัพธ์ เป็นเวลานานที่ระบบการจัดค่าจ้างทั้งหมดในรัฐมุ่งเป้าไปที่การกระจายตามต้นทุนแรงงานซึ่งไม่ตรงตามข้อกำหนดของการพัฒนาเศรษฐกิจสมัยใหม่ ในปัจจุบัน หลักการจ่ายเงินตามต้นทุนและผลงาน ไม่เพียงแต่ต้นทุนเท่านั้น ยังเข้มงวดมากขึ้นอีกด้วย
หลักการของการเพิ่มระดับค่าจ้างตามการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตซึ่งถูกกำหนดโดยการกระทำของกฎหมายเศรษฐกิจเช่นกฎแห่งการเพิ่มผลิตภาพแรงงานกฎแห่งความต้องการที่เพิ่มขึ้น เป็นไปตามกฎหมายเหล่านี้ว่าควรเพิ่มค่าจ้างพนักงานบนพื้นฐานของการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตเท่านั้น
หลักการของการเติบโตที่รวดเร็วของผลิตภาพแรงงานทางสังคมเมื่อเทียบกับการเติบโตของค่าจ้าง ซึ่งเป็นไปตามกฎการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ได้รับการออกแบบมาเพื่อรับประกันการประหยัดที่จำเป็นและการขยายการผลิตเพิ่มเติม
หลักการที่น่าสนใจในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานเป็นไปตามกฎการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกฎแห่งมูลค่า มีความจำเป็นไม่เพียง แต่เพื่อให้แน่ใจว่ามีผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญในผลลัพธ์ของแรงงานบางอย่างเท่านั้น แต่ยังเพื่อให้พนักงานสนใจในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานด้วย การดำเนินการตามหลักการนี้ในการจัดค่าตอบแทนจะช่วยให้บรรลุผลสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพบางประการในการดำเนินงานของกลไกเศรษฐกิจทั้งหมด
โดยปกติแล้ว ค่าจ้างจะถูกควบคุมและควบคุมโดยหน่วยงานรัฐบาลที่มีอำนาจ
42. การควบคุมค่าจ้างของรัฐทิศทางหลัก
การควบคุมค่าจ้างของรัฐ - การดำเนินการตามมาตรการที่มุ่งใช้หลักการโต้ตอบระหว่างการวัดแรงงานและการวัดการจ่ายเงินเพื่อให้มั่นใจว่าได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน
ทิศทางของการควบคุมค่าจ้างของรัฐ:
กฎระเบียบทางกฎหมายของเงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับอื่น ๆ
การควบคุมค่าจ้างของพนักงานในภาครัฐของเศรษฐกิจตามระบบภาษี
การจัดตั้งค่าจ้างขั้นต่ำ (ค่าจ้างขั้นต่ำ)
กฎระเบียบระหว่างเขตโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและเบี้ยประกันภัย
การควบคุมภาษีโดยใช้ภาษีทางตรง (ภาษีเงินได้) และทางอ้อม (VAT, ภาษีการขาย, ภาษีสรรพสามิต)
การจัดทำดัชนีค่าจ้าง
สถานประกอบการ ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและเบี้ยเลี้ยงเปอร์เซ็นต์
การจัดตั้งรัฐค้ำประกันค่าจ้าง
นโยบายรายได้และค่าจ้างมีสามประเภท:
การควบคุมอัตราเงินเฟ้อผ่านภาษีและมาตรการทางการคลัง
การควบคุมรายได้ตามกฎและข้อบังคับของรัฐบาล
นโยบายความร่วมมือไตรภาคี
ดังนั้นรัฐจึงมีมาตรการควบคุมค่าจ้างในสองระดับ:
กำหนดสถานะ รับประกันการมีปฏิสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างทั้งหมดเพื่อพัฒนาและตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขค่าจ้าง
ดำเนินการโดยรัฐโดยตรง การค้ำประกันที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานขององค์กรของรัฐ ภาคเศรษฐกิจที่ได้รับทุนจากงบประมาณระดับต่างๆ
แก่นแท้ของค่าจ้างปรากฏอยู่ในหน้าที่ที่ค่าจ้างดำเนินการในระยะต่างๆ ของการสืบพันธุ์ทางสังคม เงินเดือนเป็นหมวดหมู่มัลติฟังก์ชั่น มันมีฟังก์ชั่นที่หลากหลาย โดยหน้าที่หลักในระบบเศรษฐกิจตลาดคือ: การกระจาย การสืบพันธุ์ การกระตุ้น สังคม กฎระเบียบ (การจัดสรรทรัพยากร) ฟังก์ชั่นในการสร้างอุปสงค์ที่มีประสิทธิภาพ การกำหนดราคา (รูปที่ 9.1)
ค่าจ้างเป็นหนึ่งในเครื่องมือในการเผยแพร่ผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมที่สร้างขึ้นพร้อมกับผลกำไร รายได้ทางธุรกิจ ค่าเช่า การโอนทางสังคม ฯลฯ . ของเธอ ฟังก์ชั่นการกระจาย ประกอบด้วยการสร้างส่วนแบ่งของคนงานในผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้นและสะท้อนถึงส่วนแบ่งของแรงงานที่มีชีวิตในการกระจายกองทุนการบริโภคระหว่างคนงานรับจ้างและเจ้าของปัจจัยการผลิต
ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์ค่าจ้างคือขนาดของมันต้องรับประกันการสืบพันธุ์ กำลังงานระดับคุณภาพที่แน่นอน - ตอบสนองความต้องการของคนงานเองและสมาชิกในครอบครัว ควรสังเกตว่าแนวคิดของลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับบทบาทของการสืบพันธุ์ของค่าจ้างอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
ข้าว. 9.1. ฟังก์ชั่นพื้นฐานของบัญชีเงินเดือน
คนงานรับจ้างซึ่งเสนอกำลังแรงงานของตนในตลาดแรงงาน คาดหวังว่าอัตราค่าจ้างของเขาจะสอดคล้องกับ "ราคาของกำลังแรงงาน" และจะครอบคลุมต้นทุนทั้งหมดในการผลิตซ้ำ ส่วนหลังประกอบด้วยค่าอาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย วัฒนธรรม และ บริการทางการแพทย์, การศึกษาและการฝึกอบรมสายอาชีพ การจ้างงาน การย้ายถิ่นของคนงาน ความต้องการทางสังคมของพวกเขา ฯลฯ ครอบคลุม ทุกขั้นตอนการทำซ้ำกำลังแรงงาน - การผลิต การจำหน่าย การแจกจ่ายซ้ำ และการใช้
นายจ้างที่สนใจลดต้นทุนการผลิตพยายามจำกัดจำนวนเงินค่าแรงที่จ่ายคืนให้เฉพาะในทันทีเท่านั้น กระบวนการแรงงาน, เช่น. ระยะหนึ่งของการสร้างกำลังแรงงานขึ้นมาใหม่ - การใช้งาน เขามองว่าค่าจ้างไม่ใช่เครื่องมือในการสร้างกำลังแรงงาน แต่เป็นเครื่องมือในการชดเชยต้นทุนแรงงานที่เกิดขึ้นโดยลูกจ้างในกระบวนการผลิตในฐานะ “ราคาแรงงาน”
ในสภาวะตลาด ซึ่งค่าจ้างขึ้นอยู่กับราคาแรงงาน การรับรองว่าฟังก์ชันการสืบพันธุ์หมายความว่าค่าจ้างตามคำนิยามต้องไม่ต่ำกว่าค่ายังชีพขั้นต่ำ ในความเป็นจริง เรามีสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันในประเทศของเรา ซึ่งค่าแรงขั้นต่ำที่รัฐอนุมัตินั้นน้อยกว่าค่ายังชีพขั้นต่ำหลายเท่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภูมิภาค Samara ในไตรมาสที่สามของปี 2549 ขนาดขั้นต่ำ จัดตั้งขึ้นโดยรัฐค่าจ้าง (1,100 รูเบิลต่อเดือน) คิดเป็น 26.7% ของงบประมาณระดับการยังชีพซึ่งคำนวณโดยเฉลี่ยต่อผู้มีถิ่นที่อยู่ในภูมิภาค ค่าจ้างเฉลี่ยที่เกิดขึ้นยังต่ำกว่างบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำอีกด้วย ทั้งหมดนี้บ่งชี้ว่าค่าจ้างเข้า รัสเซียสมัยใหม่ทำหน้าที่สืบพันธุ์ได้ไม่เต็มที่
การเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำให้อยู่ในระดับยังชีพ จากนั้นจึงเพิ่มงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ ถือเป็นงานที่สำคัญที่สุดของนโยบายสังคมของรัฐ
หากไม่มีการเพิ่มระดับค่าจ้างก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตระหนักอย่างเต็มที่และ ฟังก์ชั่นกระตุ้น . ประการหลังเกี่ยวข้องกับการสร้างความพึ่งพาค่าจ้างกับปริมาณ คุณภาพ และผลลัพธ์ของแรงงานของคนงาน และมุ่งเป้าไปที่การส่งเสริมการเติบโตของการผลิต การปรับปรุงคุณภาพ คุณสมบัติของคนงาน การใช้เหตุผลทรัพยากรทุกประเภทการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรในองค์กร ฟังก์ชั่นแรงจูงใจของค่าจ้างถูกนำมาใช้โดยตรงในองค์กรผ่านการใช้อย่างมีประสิทธิผล รูปแบบต่างๆและระบบค่าตอบแทน ระบบโบนัส เบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินเพิ่มเติม การชำระเงินเพิ่มเติมและผลประโยชน์และรวมอยู่ในการแบ่งระดับการจ่ายเงินตามเกณฑ์คุณภาพและประสิทธิภาพแรงงาน ความแตกต่างนี้ตรงข้ามกับแนวทางค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน ซึ่งส่งผลเสียต่อคนงาน ขัดขวางการใช้แรงงานและศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพวกเขา
ความแตกต่างของค่าจ้างซึ่งออกแบบมาเพื่อส่งเสริมความสามารถในการผลิตและประสิทธิภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ควรได้รับการยอมรับจากทั้งนายจ้างและลูกจ้างว่ามีความเป็นธรรมและสมเหตุสมผล สำหรับงานที่เท่าเทียมกัน งานที่เท่าเทียมกัน จะต้องได้รับค่าจ้างเท่ากัน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าส่วนของการจ่ายเงินสะท้อนให้เห็น ฟังก์ชั่นทางสังคม ค่าจ้าง จี. เอเมอร์สัน หนึ่งในผู้ก่อตั้งองค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงานและการจัดการ กล่าวถึงความสำคัญของความยุติธรรมในการจัดค่าจ้างดังนี้ “ไม่มีคำถามใดที่ยากไปกว่าคำถามเรื่องค่าจ้าง และไม่มีประเด็นใดที่จะ ต้องการความยุติธรรมมากขึ้น ... ที่นี่เรากำลังเผชิญกับวัตถุระเบิดที่อันตรายที่สุด ซึ่งหากเกิดประกายไฟเพียงเล็กน้อย การกระแทกเพียงเล็กน้อยก็เพียงพอที่จะพลิกคว่ำและทำลายโครงสร้างทั้งหมดได้”
ในประเทศที่มีความสัมพันธ์ทางการตลาดมายาวนานในด้านแรงงาน “ปัญหาของความเป็นธรรมเข้ามามีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง” ทฤษฎีความเสมอภาคระบุว่าผู้คนกำหนดอัตราส่วนของค่าจ้างที่ได้รับต่อความพยายามที่ใช้ไปในทางจิตใจ แล้วเปรียบเทียบกับค่าจ้างของบุคคลอื่นที่ทำงานคล้ายกัน หากการเปรียบเทียบแสดงให้เห็นความไม่สมดุลและความอยุติธรรม เช่น หากบุคคลหนึ่งเชื่อว่าเพื่อนร่วมงานของเขาได้รับเงินเดือนสูงกว่าสำหรับงานเดียวกัน เขาก็จะมีความเครียดทางจิตใจ
ดังนั้นระดับความถูกต้องของระบบค่าตอบแทนในปัจจุบันสามารถตัดสินได้จากประสิทธิผลของกิจกรรมด้านแรงงานและบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน กลุ่มแรงงานรวมถึงการมีอยู่ (หรือไม่มี) ความขัดแย้งด้านแรงงานตามการรับรู้ที่แตกต่างกันของระดับและความแตกต่างของค่าจ้าง
ความแตกต่างในปัจจุบัน (ระดับภูมิภาค ภาคอุตสาหกรรม ภายในอุตสาหกรรม) ในระดับค่าจ้างไม่สามารถถือเป็นเรื่องปกติได้ มันยิ่งทำให้ความตึงเครียดทางสังคมรุนแรงขึ้น ควรส่งเสริมการลดความตึงเครียดและขจัดความแตกต่างด้านค่าจ้างที่ไม่ยุติธรรมให้ราบรื่น การพัฒนาต่อไปและปรับปรุงกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมกัน ระบบของอุตสาหกรรม ข้อตกลงระดับภูมิภาคและภายในบริษัท และข้อตกลงร่วมควรรับประกันความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับงานที่มีความซับซ้อนแตกต่างกันและค่าตอบแทนที่เท่ากันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันซึ่งเป็นที่ยอมรับทางสังคม
ภายในวิชาชีพเดียวกัน งานที่มีความซับซ้อนและประสิทธิผลเท่ากันในองค์กรและองค์กรต่างๆ ควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน นี่เป็นเพราะไม่เพียงแต่ในการพิจารณาเท่านั้น ความยุติธรรมทางสังคมแต่ยังรวมถึงกลไกการทำงานด้วย ตลาดการแข่งขันแรงงาน. อย่างไรก็ตาม ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด ไม่มีใครสามารถคาดหวังได้ว่าหลักการของการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันจะถูกนำไปใช้โดยอัตโนมัติ ในเรื่องนี้ดูเหมือนว่าสำหรับเรา ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงการสร้างสรรค์และการพัฒนา ร่วมกับสหภาพอุตสาหกรรม ที่เรียกว่าสหภาพร้านค้า รวบรวมคนงานที่มีอาชีพเดียวกัน หากสหภาพแรงงานภาคส่วนจะมีบทบาทสำคัญในกระบวนการเจรจาร่วมในการแบ่งค่าจ้างที่ถูกต้อง หมวดหมู่ต่างๆและวิชาชีพของคนงาน จึงเรียกร้องให้สหภาพแรงงานติดตามการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมและเท่าเทียมกันสำหรับคนงานที่มีอาชีพเดียวกันในอุตสาหกรรมต่างๆ
ก็มีความสำคัญเช่นกัน ฟังก์ชั่นการควบคุม (การจัดสรรทรัพยากร) ค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน ค่าจ้างมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของสภาวะตลาดแรงงาน เปลี่ยนทิศทางการไหลของแรงงาน และกำหนดโครงสร้างการจ้างงานเป็นส่วนใหญ่
ในสภาวะเมื่อ ระเบียบราชการในด้านการจัดวางทรัพยากรแรงงานจะลดลงเหลือน้อยที่สุด และการก่อตัวของตลาดแรงงานที่มีประสิทธิภาพจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อทุกคนมีอิสระ พนักงานในการเลือกสถานที่ที่จะใช้แรงงาน ความปรารถนาที่จะปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพจะเป็นตัวกำหนดความเคลื่อนไหวของคนงานเพื่อที่จะหางานที่ตรงกับความต้องการของตนในระดับสูงสุด ผลกระทบของฟังก์ชันนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าการเคลื่อนย้ายคนงานไปยังพื้นที่ที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมสำหรับสังคมและอุตสาหกรรมและการผลิตที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ตอบสนองความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรที่มีคุณวุฒิวิชาชีพที่แน่นอน ดึงดูดคนงานให้มาทำงานเฉพาะเจาะจง โดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิตและผลประโยชน์ของคนงานเอง
หน้าที่ในการสร้างความต้องการที่มีประสิทธิภาพของประชากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการทำงานของระบบสืบพันธุ์ และเมื่อดูเผินๆ ก็ไม่มีความสำคัญอย่างเป็นอิสระ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้เขียนวรรณกรรมด้านการศึกษาและวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่เกี่ยวกับปัญหาเศรษฐศาสตร์แรงงานและการจัดค่าตอบแทนไม่ได้แยกหน้าที่ของค่าจ้างนี้ให้เป็นอิสระ
การเชื่อมต่อระหว่างฟังก์ชันเหล่านี้ชัดเจนและเถียงไม่ได้ แต่ก็ชัดเจนว่าสิ่งเหล่านี้เป็นหน้าที่ที่แตกต่างกันของค่าจ้าง และการแยกออกจากกันในฐานะหน้าที่ที่เป็นอิสระนั้นมีความเหมาะสมและสมเหตุสมผล ตรงกันข้ามกับฟังก์ชันการสืบพันธุ์ของค่าจ้าง ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้คนงานและครอบครัวได้รับผลประโยชน์ที่จำเป็นของชีวิตเพื่อการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน การสืบพันธุ์ของรุ่น และด้วยเหตุนี้การก่อตัวและการทำงานของ ตลาดแรงงานการก่อตัวของความต้องการที่มีประสิทธิภาพของประชากรเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการทำงาน ตลาดสินค้าและบริการ
ปัจจัยสำคัญความต้องการของตลาดสินค้าและบริการคือขนาดของรายได้ของผู้บริโภค สำหรับคนจ้างงานหลักๆ และบางครั้งแหล่งรายได้เพียงอย่างเดียวคือค่าจ้าง หากระดับไม่เพียงพอ ความต้องการส่วนสำคัญของประชากรวัยทำงานยังคงไม่พอใจเนื่องจากไม่สามารถจ่าย (ซื้อ) สินค้าและบริการบางอย่างได้ ความต้องการที่มีประสิทธิภาพลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับความต้องการที่แท้จริง (ความต้องการที่แท้จริง) ส่งผลให้การผลิตสินค้าและบริการหลายประเภทลดลงหรือคุณภาพลดลงอย่างมีนัยสำคัญ
ควรให้ความสนใจกับความแตกต่างอีกอย่างหนึ่งระหว่างฟังก์ชันที่กำลังพิจารณา การสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานสามารถทำได้ไม่เพียงแต่ต้องเสียเงินเท่านั้น แต่ยังไม่สามารถดำเนินการได้เช่นกัน รายได้เงินสด– สิทธิประโยชน์ทุกประเภท บริการฟรี, อาหาร , เสบียงอาหารและเครื่องนุ่งห่ม ฯลฯ การดำเนินการด้านการสืบพันธุ์ รายได้ที่ไม่เป็นตัวเงินของประชากรบางส่วนลดความต้องการที่มีประสิทธิภาพในตลาดสำหรับสินค้าและบริการ จำกัดขอบเขตให้แคบลงและขัดขวางกลไกการทำงานตามปกติ มีขนาดเพียงพอและจ่ายสม่ำเสมอ คนงานรับจ้างค่าจ้างเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการสร้างความต้องการของผู้บริโภคที่มีประสิทธิภาพและการทำงานปกติของตลาดสินค้าและบริการ
แบบสั้นเริ่มแพร่หลายในชีวิตประจำวัน เงินเดือนคำอธิบายเนื่องจากราคากำลังแรงงานมาจากเศรษฐกิจการเมือง
ค่าจ้างตามมาร์กซ์
ระยะเงินเดือนใช้เพื่อระบุราคาของผลิตภัณฑ์เฉพาะ - ค่าแรง ในกระบวนการทำงาน แรงงานจะสร้างมูลค่าและมูลค่าเพิ่มตามความเหมาะสมของนายทุน คนงานขายกำลังแรงงานต้องได้รับจากนายทุน ราคาค่าแรงเทียบเท่าเท่ากับหรืออย่างน้อยก็ใกล้จะถึงต้นทุนแรงงาน มิฉะนั้นเขาจะไม่สามารถทำหน้าที่เป็นคนงานเต็มตัวได้เนื่องจากจะไม่มีการทำซ้ำกำลังแรงงาน
ต้นทุนของกำลังแรงงานถูกกำหนดโดยแรงงานที่จำเป็นสำหรับสังคมสำหรับการสืบพันธุ์ กล่าวคือ ต้นทุนของปัจจัยยังชีพจำนวนหนึ่งที่จำเป็นสำหรับการผลิตซ้ำกำลังแรงงาน ได้แก่ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ต้นทุนการฝึกอบรม และการได้มาซึ่งคุณวุฒิ ตลอดจนการรักษาครอบครัวของคนงาน สาระสำคัญทางเศรษฐกิจของค่าจ้างถูกค้นพบครั้งแรกโดยคาร์ล มาร์กซ์ เขาสร้างวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ทั้งหมด - เศรษฐศาสตร์การเมืองซึ่งเผยให้เห็นกลไกในการได้รับมูลค่าส่วนเกิน นายทุนนิยมใช้การบีบบังคับทางเศรษฐกิจ บังคับกำลังแรงงานที่เขาซื้อมาให้ทำงานนานกว่าเวลาที่จำเป็นในการสร้างมูลค่าขึ้นมาใหม่ กล่าวคือ บังคับให้คนงานสร้างมูลค่าส่วนเกิน ถ้าค่าแรงต่ำไม่มีครับ ค่าจ้างที่ยุติธรรมแล้วความแตกต่างระหว่างต้นทุนแรงงานที่เหมาะสมกับค่าแรงที่ประเมินต่ำไป ค่าจ้างก่อให้เกิดแหล่งกำไรของทุนนิยมเพิ่มเติม จำนวนเงินเดือนขึ้นอยู่กับขนาดของมูลค่าส่วนเกิน, ระดับการพัฒนาของกำลังการผลิตในประเทศใดประเทศหนึ่ง, และขึ้นอยู่กับการจัดองค์กรของชนชั้นแรงงาน, ความเข้มแข็งของการต่อต้านชนชั้นกระฎุมพี ค่าจ้างถูกกำหนดอย่างไรในรัสเซีย?ในสหภาพโซเวียตพวกเขาใช้ในการกำหนดค่าจ้าง การออกแบบที่แตกต่างกันเนื่องจากเชื่อกันว่าไม่มีการเอารัดเอาเปรียบคนงาน. นอกจากความหมายที่มอบให้แล้ว รหัสแรงงานเงินเดือนมีการใช้คำจำกัดความเพิ่มเติมหลายประการ:
เงินเดือนเข้า. สภาพที่ทันสมัย ตีความเพิ่มเติมจากมุมมองทางกฎหมาย |
ค่าจ้างเป็นหมวดเศรษฐกิจ
ฉันคิดว่าความทันสมัยมีความสำคัญมากกว่าสำหรับเรา ความหมายของค่าจ้าง. ยังไง ค่าจ้างราคาแรงงานนิยามไว้ในเศรษฐศาสตร์การเมือง แต่ปัจจุบันมีรูปแบบคำที่มั่นคง วิกิพีเดียเงินเดือนกำหนดอีกนัยหนึ่ง:
ค่าจ้าง (ค่าตอบแทนพนักงาน) - ค่าตอบแทนการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจน การจ่ายเงินชดเชยและการจ่ายเงินจูงใจ (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงินเดือน (เงินเดือนทางปาก) คือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (ไม่ทราบค่าชดเชยประเภทอื่น ๆ ในทางปฏิบัติ) ที่พนักงานได้รับเพื่อแลกกับงานของเขา
มูลค่าเงินเดือนในคำจำกัดความนี้สอดคล้องกับแนวคิด เงินเดือนและรูปแบบภาษาพูด - เงินเดือน(ที่ได้มาจาก คำว่าเงินเดือน). สัญญาณของค่าจ้างระบุไว้ในคำจำกัดความบนเว็บไซต์ Wikipedia ตรงกับแนวคิดเรื่องค่าจ้างที่ให้ กฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับค่าจ้าง.
ค่าจ้างมีหน้าที่หลายอย่างที่แสดงถึงความสามัคคีแบบวิภาษวิธีและมีเพียงการรวมกันเท่านั้นที่อนุญาตให้เราเข้าใจสาระสำคัญของค่าจ้าง ความขัดแย้งในนั้น และปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการปรับปรุงการจัดค่าจ้างอย่างถูกต้อง นี่เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเน้นย้ำ เพราะบ่อยครั้งการขัดแย้งกันของหน้าที่ต่างๆ การประเมินค่าสูงเกินไปของบางส่วนและการประมาณค่าของผู้อื่นต่ำเกินไป นำไปสู่การละเมิดความสามัคคีของพวกเขา และผลที่ตามมาคือข้อสรุปทางทฤษฎีและปฏิบัติด้านเดียวและบางครั้งก็ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการจัดค่าจ้าง . การจำแนกประเภททางวิทยาศาสตร์เป็นสิ่งที่จำเป็น ซึ่งยังไม่มีการจัดทำอย่างครบถ้วนในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์
ต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้ ฟังก์ชั่นค่าจ้าง:
1. เจริญพันธุ์ ซึ่งประกอบด้วยการรับรองความเป็นไปได้ของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน กลไกในการนำฟังก์ชันการสืบพันธุ์ของค่าจ้างไปใช้คือการทำให้ค่าจ้างเป็นชายขอบ ซึ่งก็คือ การกำหนดขีดจำกัด โดยหลักๆ แล้วจะเป็นค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าแรงขั้นต่ำควรกำหนดไว้ที่ระดับการยังชีพขั้นต่ำหรืองบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการที่จำเป็นของคนงานธรรมดาและครอบครัวเป็นอย่างน้อย ระดับที่ยอมรับได้. ความสามารถของค่าจ้างในการทำหน้าที่สืบพันธุ์ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ความอิ่มตัวของตลาดที่มีสินค้า อัตราเงินเฟ้อ ฯลฯ แต่ปัจจัยหลักคือระดับ (ค่าจ้าง) หากคนงานพอใจกับเงินเดือนของตนซึ่งสามารถหาเลี้ยงตัวเองและครอบครัวได้ เขาก็จะมีแรงจูงใจในการทำงาน ส่งผลให้คุณภาพและผลผลิตของแรงงานเพิ่มขึ้น
2. การกระจาย, สิ่งสำคัญคือเพื่อให้แน่ใจว่าสัดส่วนที่เหมาะสมที่สุดในการกระจายแรงงานและแรงงานทั่วทั้งภาคส่วนของเศรษฐกิจ กลไกในการปฏิบัติหน้าที่นี้คือการแบ่งส่วนระดับค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับคนงานตามอุตสาหกรรมและพื้นที่ของเศรษฐกิจของประเทศ วิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง ตลอดจนตามภูมิภาคของประเทศ ค่าจ้างที่สูงเกินสมควรหรือในทางกลับกัน ค่าจ้างต่ำในบางส่วนของเศรษฐกิจอาจทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายแรงงานที่ไม่พึงประสงค์จากมุมมองของผลประโยชน์ของสังคมและเศรษฐกิจของประเทศ ตัวอย่างทั่วไปคือสถานการณ์ค่าจ้างที่พัฒนาขึ้นมา การดูแลสุขภาพของรัสเซียการศึกษาและวัฒนธรรม ระดับค่าจ้างในอุตสาหกรรมเหล่านี้ต่ำกว่าในอุตสาหกรรม 30–40% ในขณะเดียวกัน จากการวิจัยพบว่าความซับซ้อนและความสำคัญทางสังคม ระดับคุณวุฒิและจำนวนผู้เชี่ยวชาญในภาคสังคมและวัฒนธรรมนั้นสูงกว่าในอุตสาหกรรม เวลาการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นนานกว่า และยังคงมีความต้องการที่ไม่น่าพึงพอใจสำหรับ บริการสังคม คุณภาพสูง. เป็นที่ทราบกันดีว่าในประเทศสหรัฐอเมริกาประเทศต่างๆ ยุโรปตะวันตกรายได้ของแพทย์และครูไม่ได้ด้อยกว่าและมักจะเกินเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค ดังนั้นในสหรัฐอเมริกาในปี 1989 ค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ย บุคลากรทางการแพทย์และคนงานในด้านการศึกษาสาธารณะมีค่าจ้างเกินค่าจ้างในอุตสาหกรรมถึง 10–15% อัตราส่วนค่าจ้างที่เท่ากันโดยประมาณสำหรับคนงานในภาคสังคมและอุตสาหกรรมเป็นเรื่องปกติสำหรับเยอรมนี ฝรั่งเศส สหราชอาณาจักร และอื่นๆ ประเทศตะวันตก. ค่าจ้างที่ค่อนข้างสูงได้พัฒนาขึ้นในภาคการค้าของขอบเขตสังคมรัสเซีย
3. สิ่งกระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ) โดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความสนใจในการพัฒนาการผลิต เพิ่มปริมาณการผลิต การพัฒนาสินค้าประเภทใหม่ การใช้กฎระเบียบ กฎหมาย และกฤษฎีกาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น กลไกในการดำเนินการกระตุ้นค่าจ้างในขอบเขตทางสังคมคือการสร้างความแตกต่างที่ครอบคลุม - การสร้างความแตกต่างด้วยความซับซ้อนของงาน ความรับผิดชอบของงาน สภาพและความเข้มข้นของงาน คุณสมบัติของคนงาน และที่สำคัญที่สุด - จากผลงานที่ คือโดยปริมาณและคุณภาพของการบริการที่ให้
4. ทางสังคม สร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามหลักความยุติธรรมทางสังคม (การจ่ายตามงานและผลลัพธ์)
5. การผลิต เพื่อเป็นเงื่อนไขหลักในการใช้แรงงานเพื่อเติมเต็มตลาดด้วยสินค้า
6. การบัญชี ระบุลักษณะการวัดแรงงานที่มีชีวิตและรายได้สุทธิในกระบวนการสร้างมูลค่าสินค้าและรายได้ประชาชาติ
7. ทางการเมือง มุ่งเป้าไปที่การจัดทำงบประมาณในเวลาที่เหมาะสมผ่านระบบภาษีจากรายได้ของพลเมืองและบัญชีเงินเดือนของรัฐวิสาหกิจซึ่งรับประกันการจ่ายผลประโยชน์ เงินบำนาญจากกองทุนเพื่อการบริโภคสาธารณะ และงบประมาณของรัฐ เกี่ยวกับเสถียรภาพทางเศรษฐกิจและการเงินของภูมิภาคและประเทศโดยรวม เร่งการปฏิรูปอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สังคมเป็นประชาธิปไตยและพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด
แต่ละหน้าที่ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างทั้งหมด ไม่เพียงแต่คาดเดาการมีอยู่ของส่วนอื่นๆ เท่านั้น แต่ยังประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ ของมันด้วย (เช่น หน้าที่ต่างๆ เช่น การบัญชี การผลิต การสืบพันธุ์ การกระตุ้น การเล่นไปพร้อมๆ กัน และ บทบาททางสังคม; ในการทำงานของระบบสืบพันธุ์ การกระตุ้น การบัญชีและ ฟังก์ชั่นการผลิตฯลฯ ) ในเวลาเดียวกันด้วยความสามัคคีโดยทั่วไปหน้าที่ของแต่ละคนสามารถตรงกันข้ามกันในระดับหนึ่งหรือแยกออกจากกันทำให้ผลของการกระทำลดลง
ข้อขัดแย้งที่สำคัญที่สุดระหว่างฟังก์ชันต่างๆ ก็คือ บางส่วนนำไปสู่ความแตกต่างของรายได้ ในขณะที่ฟังก์ชันอื่นๆ ในทางกลับกัน นำไปสู่การทำให้เท่าเทียมกัน ยิ่งความเท่าเทียมกันยิ่งแข็งแกร่ง ความแตกต่างก็ยิ่งอ่อนแอ ผลการกระตุ้นของค่าจ้างก็จะยิ่งอ่อนลง
เมื่อควบคุมค่าจ้าง เราต้องใช้ความสามัคคีตามวัตถุประสงค์และการต่อต้านหน้าที่ของตนอย่างเชี่ยวชาญ เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับบางส่วนและทำให้ผู้อื่นอ่อนแอลงอย่างทันท่วงที เพื่อให้การจัดระเบียบค่าจ้างสอดคล้องกับเนื้อหาที่เป็นวัตถุประสงค์และลักษณะของการพัฒนาสังคม
หลักการจัดระเบียบค่าจ้าง - สิ่งเหล่านี้เป็นบทบัญญัติที่เป็นกลางและอิงหลักวิทยาศาสตร์ซึ่งสะท้อนถึงการดำเนินการของกฎหมายเศรษฐกิจและมุ่งเป้าไปที่การดำเนินการตามหน้าที่ของค่าจ้างให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น
หลักการที่เป็นลักษณะเฉพาะที่สุดของการจัดค่าตอบแทนสามารถระบุได้:
ü การกระจายตามปริมาณ คุณภาพ ต้นทุน และผลลัพธ์ของแรงงาน
ü ความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของคนงานในการบรรลุผลงานขั้นสุดท้ายในระดับสูง
ü การผสมผสานระหว่างสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมในการทำงาน
ü การสมัครค่าจ้างพื้นฐานและโบนัสพร้อมกัน
ü การประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานส่วนบุคคลและโดยรวม
ü การผสมผสานระหว่างสิ่งจูงใจของพนักงานกับความรับผิดชอบทางการเงิน
ü การเติบโตอย่างต่อเนื่องของค่าจ้างตามจริงและตามจริง
ü รับประกันอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่รวดเร็วกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้าง
ü กระบวนการจ่ายค่าตอบแทนที่ค่อนข้างง่ายและชัดเจน
ลักษณะทางเศรษฐกิจของค่าจ้าง หน้าที่ที่ทำ และหลักการขององค์กรจะเหมือนกันในทุกขอบเขตและภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ อย่างไรก็ตาม กลไกเฉพาะสำหรับการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ในแต่ละขอบเขตและอุตสาหกรรมมีความเฉพาะเจาะจงและหลากหลาย
รูปแบบและระบบค่าตอบแทน ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าค่าจ้างคำนึงถึงผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของแรงงานเพื่อสร้างความสนใจที่เป็นสาระสำคัญในหมู่คนงานในการปรับปรุงผลลัพธ์ของงานทันทีและผลลัพธ์โดยรวมขององค์กร (องค์กร)
รูปแบบและระบบค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน ระบบการรับรู้ต้องเรียบง่ายและชัดเจน เพื่อให้ความสัมพันธ์ระหว่างผลิตภาพแรงงาน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ และประสิทธิภาพการทำงานในด้านหนึ่ง และจำนวนค่าจ้างในอีกด้านหนึ่ง คนงานและพนักงานทุกคนสามารถเข้าใจได้
แบบฟอร์มเงินเดือนอธิบายลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงานของคนงานและจำนวนรายได้
ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบ: ตามเวลาและอัตราชิ้น
รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลาถือว่าจำนวนค่าจ้างถูกกำหนดตามเวลาทำงานจริงและอัตราภาษีที่กำหนด (เงินเดือน) ข้อได้เปรียบหลักของค่าจ้างตามเวลาสำหรับพนักงานคือการรับประกันรายได้ซึ่งขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิตที่ลดลงในช่วงเวลาที่กำหนด ข้อเสียคือการไม่สามารถเพิ่มรายได้ของคุณโดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานสำหรับคนงานและสำหรับองค์กร - รูปแบบการชำระเงินตามเวลาไม่กระตุ้นผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
รูปแบบของค่าตอบแทนชิ้นงานหมายความว่าค่าจ้างจะเกิดขึ้นกับลูกจ้างตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจริงหรือเวลาที่ใช้ในการผลิต สำหรับผู้ปฏิบัติงาน แบบฟอร์มนี้มีข้อได้เปรียบที่ทำให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นเนื่องจากผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันก็นำไปสู่การเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานซึ่งสร้างความเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุและ โรคจากการทำงาน. ในขณะเดียวกัน การชำระค่าชิ้นงานก็มีความเสี่ยงที่คุณภาพของสินค้าจะลดลง
ระบบเงินเดือนกำหนดลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของค่าจ้าง: ส่วนภาษี, การจ่ายเงินเพิ่มเติม, เบี้ยเลี้ยง, โบนัส ภายในค่าตอบแทนทั้ง 2 รูปแบบ ได้แก่ ระบบที่แตกต่างกันเงินเดือน:
1. ภายในเป็นรูปทรงชิ้นงาน :
1.1. ระบบค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง อยู่ที่ความจริงที่ว่ารายได้จะเกิดขึ้นกับพนักงานในราคาที่กำหนดไว้ล่วงหน้าต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง (งานที่ทำ) องค์ประกอบหลักของระบบนี้คือ อัตราชิ้นกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของอัตราค่าไฟฟ้า (เงินเดือน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานและมาตรฐานการผลิตหรือมาตรฐานเวลาสำหรับงานนี้
1.2. ระบบชิ้นโบนัส ถือว่านอกเหนือจากรายได้ในอัตราชิ้นโดยตรงแล้ว พนักงานยังได้รับและจ่ายโบนัสสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ
1.3. ระบบชิ้นก้าวหน้า คือค่าตอบแทนของพนักงานภายในฐานเริ่มต้นที่กำหนดไว้ (บรรทัดฐาน) จะขึ้นอยู่กับอัตราเดียวและเกินกว่าฐานเริ่มต้นที่กำหนดไว้ - ในอัตราชิ้นที่เพิ่มขึ้น
1.4. ระบบชิ้นงานทางอ้อม ถือว่าระดับรายได้ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงาน (งาน) ของคนงานที่เขาให้บริการโดยตรง ระบบนี้มักใช้เพื่อจ่ายเงินสนับสนุนคนงาน
1.5. ระบบชิ้นคอร์ด - กำหนดจำนวนเงินที่จ่ายไม่ใช่สำหรับการดำเนินการผลิตแต่ละรายการแยกจากกัน แต่สำหรับงานที่ซับซ้อนทั้งหมดที่ดำเนินการโดยรวม ระบบคอร์ดใช้ในงานที่มีรอบการผลิตยาวนาน เพื่อลดเวลาที่ต้องใช้ในการทำคอร์ดให้เสร็จเมื่อไร การใช้งานคุณภาพสูงคนงานอาจได้รับโบนัส ระบบดังกล่าวเรียกว่า คอร์ดพรีเมี่ยม .
เมื่อใช้ระบบการจ่ายชิ้นงานแต่ละชิ้นจะต้องปฏิบัติตามสิ่งต่อไปนี้: ข้อกำหนดทั่วไป การละเมิดซึ่งอาจลดประสิทธิภาพและเป็นอันตรายต่อการผลิต ในหมู่พวกเขา:
ü การปันส่วนแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์และการกำหนดราคางานและคนงานที่ถูกต้องตามข้อกำหนดของหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ
ü การบัญชีที่มีการจัดการอย่างดีสำหรับผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงาน ไม่รวมข้อผิดพลาดและการเพิ่มเติมทุกประเภท รวมถึงการเพิ่มปริมาณงานที่ทำโดยไม่ตั้งใจ
ü ระดับการผลิตควรขึ้นอยู่กับตัวคนงานโดยตรง
ü ไม่ควรรบกวนการทำงานที่มีประสิทธิผลในที่ทำงาน
ü การใช้ชิ้นงานไม่ควรทำให้คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง การหยุดชะงักของเงื่อนไขทางเทคโนโลยี การเสื่อมสภาพในการบำรุงรักษาอุปกรณ์ การละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัย หรือการใช้ทรัพยากรวัสดุมากเกินไป
2. ภายในรูปแบบตามเวลา :
2.1. ระบบเวลาอย่างง่าย . ค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตรารายชั่วโมงด้วยจำนวนชั่วโมงทำงาน ระบบค่าตอบแทนนี้ให้โอกาสที่แน่นอนในการคำนึงถึงคุณภาพของแรงงาน คุณสมบัติของคนงาน และสภาพการทำงาน แต่ไม่ได้ให้การเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานเพียงพอ ของพนักงานคนนี้และเงินเดือนของเขา
2.2. ระบบโบนัสเวลา ซึ่งนอกเหนือจากรายได้ตามอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับเวลาที่ทำงานจริงแล้ว ยังจ่ายโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามเกิน ตัวชี้วัดบางอย่างที่ทำงาน.
ที่พบมากที่สุด ความต้องการ ที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อใช้ค่าจ้างตามเวลา:
ü การบัญชีและการควบคุมที่เข้มงวดในช่วงเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริงโดยมีผลสะท้อนของการหยุดทำงานที่จำเป็น
ü สมเหตุสมผล (ตามข้อกำหนดของ ETKS) การกำหนดประเภทภาษี (อัตราภาษีหรือเงินเดือน) ให้กับคนงานตามเวลาและสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่น ๆ - อัตรา (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อย่างเคร่งครัดตามงานที่พวกเขาทำ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่โดยคำนึงถึงส่วนบุคคล คุณสมบัติทางธุรกิจคนงาน;
ü การพัฒนาและการประยุกต์ใช้มาตรฐานการบริการที่เหมาะสม งานที่ได้มาตรฐาน และมาตรฐานจำนวนพนักงานสำหรับคนงานแต่ละประเภท ซึ่งทำให้สามารถขจัดระดับภาระงานที่แตกต่างกันได้ และด้วยเหตุนี้ต้นทุนแรงงานในระดับที่แตกต่างกันในระหว่างวันทำงาน
ü องค์กรที่เหมาะสมที่สุดแรงงานในที่ทำงาน การใช้งานที่มีประสิทธิภาพชั่วโมงทำงาน.
ระบบเงินเดือนค่าตอบแทน ใช้เป็นหลักสำหรับผู้บริหารและพนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิคที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ - เป็นการยากที่จะกำหนดจำนวนชั่วโมงทำงานที่นี่ เนื่องจากคนงานเหล่านี้มักจะทำงานสาย เดินทางไปทำธุรกิจ และบางครั้งก็ถูกบังคับให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ดังนั้นในกรณีนี้พวกเขาจึงได้รับมอบหมายเป็นค่าจ้าง - เงินเดือน
สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ มีการใช้กันมากขึ้น ระบบค่าจ้างตามสัญญา . ระยะเวลาของสัญญาปกติคือ 3-5 ปี ส่วนหลักคือ:
1) ลักษณะทั่วไปสัญญา;
2) สภาพการทำงาน
3) ค่าจ้าง;
4) ประกันสังคม;
5) ขั้นตอนการยกเลิกสัญญา
6) การแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง
7) เงื่อนไขพิเศษ
ค่าตอบแทนสำหรับผู้อำนวยการของรัฐวิสาหกิจ เจ้าหน้าที่ตลอดจนหัวหน้าแผนกที่ค่อนข้างอิสระสามารถคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรขององค์กรได้ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่มีการใช้ตัวเลือกแบบรวมสำหรับผู้จัดการการจ่ายเงิน: เงินเดือนบวกเบี้ยเลี้ยงและโบนัสขึ้นอยู่กับผลกำไรหรือส่วนประกอบ ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องโดยตรง
ระบบค่าจ้างปลอดภาษีขึ้นอยู่กับการแบ่งปันเงินทุนที่มีไว้สำหรับค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ต่างๆ โดยหลักๆ จะเป็นไปตามหลักการของการประเมินที่ตกลงกันไว้ คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงานและการมีส่วนร่วมของพวกเขาในผลลัพธ์สุดท้าย
หลักการของระบบค่าจ้างปลอดภาษีมีดังต่อไปนี้: พนักงานได้รับมอบหมายระดับคุณสมบัติบางอย่าง แต่ไม่มีการกำหนดเงินเดือนหรืออัตราภาษีคงที่ (จึงเป็นที่มาของชื่อระบบ)
ระบบปลอดภาษีซึ่งมีระดับการประมาณค่าที่แน่นอน อาจรวมถึงระบบที่ใช้ในภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ (การค้า บริการ บริการในครัวเรือนให้กับประชากร ฯลฯ ) การชำระเงินเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ การเจรจาต่อรองและ ระบบสัญญาค่าตอบแทน การจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร และระบบอื่นที่คล้ายคลึงกัน
เนื่องจากมีองค์ประกอบทางจิตวิทยามากมายในวิธีการกระจายรายได้นี้ ความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีมจึงมีความจำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงความขุ่นเคือง ความเข้าใจผิด และความอยุติธรรม ฝ่ายบริหารของทีมงานนี้จะต้องเป็นผู้จัดงานและนักการศึกษาที่ดี เพื่อสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในการพัฒนา
ข้อดีของระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษี ได้แก่ ความเรียบง่ายและการเข้าถึงเพื่อทำความเข้าใจกลไกในการคำนวณรายได้สำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะเพิ่มความสำคัญของฟังก์ชันสิ่งจูงใจของค่าจ้าง
ทางเลือก ค่าตอบแทนในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์วัตถุประสงค์: คุณสมบัติ กระบวนการทางเทคโนโลยีลักษณะของปัจจัยแรงงานที่ใช้และรูปแบบขององค์กรระดับความต้องการต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ บัญชีที่ครอบคลุมของเงื่อนไขเหล่านี้สามารถดำเนินการได้โดยตรงที่องค์กรหรือองค์กรเท่านั้น ในการนี้ การเลือกรูปแบบและระบบค่าตอบแทนเป็นสิทธิพิเศษของวิสาหกิจ ผู้บริหารจัดการแรงงานและการผลิต กล่าวคือ นายจ้าง
รูปแบบการชำระเงินที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในบางเงื่อนไขคือรูปแบบที่ส่งเสริมการเติบโตของผลผลิต การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (บริการ ประสิทธิภาพของงานที่ได้รับมอบหมาย) การลดต้นทุน และได้รับผลกำไรเพิ่มเติมในที่สุด เพื่อให้มั่นใจว่าการผสมผสานผลประโยชน์จะสมบูรณ์แบบที่สุด ของคนงานด้วยผลประโยชน์ของทีมวิสาหกิจและนายจ้าง . รูปแบบของค่าจ้างอาจเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับองค์กรของงาน
ในสภาวะสมัยใหม่ การใช้ค่าจ้างชิ้นงานจะค่อยๆ ลดลง ซึ่งสัมพันธ์กับผลกระทบของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี: ธรรมชาติของการผลิตและแรงงานมีความซับซ้อนมากขึ้น ความเชื่อมโยงระหว่างการใช้แรงงานกับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตมีมากขึ้น และกฎระเบียบทางเทคนิคทางอ้อมก็มีความซับซ้อนและยากขึ้น
สาระสำคัญของค่าจ้างแสดงออกมาในหน้าที่หลัก (รูปที่ 1.4) ซึ่งดำเนินการในขั้นตอนของการสืบพันธุ์ทั่วไป ได้แก่ การผลิต การจำหน่าย การแลกเปลี่ยน และการบริโภค
1. ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์ คือเพื่อให้แน่ใจว่าการสืบพันธุ์ของแรงงานในระดับหนึ่งของการบริโภคเช่น จำนวนค่าจ้างควรทำให้สามารถรักษาและปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคนงานและสมาชิกในครอบครัวได้ ค่าใช้จ่ายในการแพร่พันธุ์แรงงานขึ้นอยู่กับสภาวะทางธรรมชาติ ภูมิอากาศ เศรษฐกิจสังคม วัฒนธรรม และเงื่อนไขอื่นๆ ค่าใช้จ่ายเหล่านี้รวมถึงค่าอาหาร เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย สันทนาการ ค่ารักษาพยาบาล การศึกษา การตอบสนองความต้องการทางสังคมและจิตวิญญาณ เป็นต้น นอกจากนี้พนักงานยังต้องมีโอกาสเลี้ยงดูและให้ความรู้แก่บุตรซึ่งเป็นกำลังแรงงานในอนาคต การพัฒนาเศรษฐกิจสังคมและวิทยาศาสตร์ ความก้าวหน้าทางเทคนิคส่งผลให้ต้นทุนการผลิตซ้ำเพิ่มขึ้นอย่างมาก (รูปที่ 1.5) ฟังก์ชันการทำซ้ำของค่าจ้างทำหน้าที่เป็นตัวกำหนดที่เกี่ยวข้องกับฟังก์ชันอื่นๆ
ข้าว. 1.4.
นักวิจัยบางคนเน้นแยกกัน ฟังก์ชั่นทางสังคม ค่าจ้างซึ่งโดยพื้นฐานแล้วคือการสืบเนื่องและเพิ่มเติมของการสืบพันธุ์ ค่าจ้างไม่ควรเพียงแต่รับประกันการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานเท่านั้น แต่ยังทำให้สามารถตอบสนองความต้องการรองทั้งหมดได้ (สังคม ความรู้ความเข้าใจ สุนทรียศาสตร์ จิตวิญญาณ) ทำให้บุคคลสามารถใช้ประโยชน์จากชุดผลประโยชน์ทางสังคม (สูง- ที่มีคุณภาพทางการแพทย์และ บริการด้านการศึกษาการศึกษาของบุตร) รวมทั้งจัดให้มีมาตรฐานการครองชีพที่ดีสำหรับลูกจ้างที่ยังคงทำงานเมื่อเกษียณอายุ
ข้าว. 1.5.
- 2. การกระจาย (ฟังก์ชันส่วนแบ่งการผลิต) เกี่ยวข้องกับการสร้างส่วนแบ่งของพนักงานในผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้น ค่าจ้างเกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับการมีส่วนร่วมของนักแสดงในกระบวนการผลิตและสะท้อนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง ฟังก์ชันการกระจายสะท้อนถึงส่วนแบ่งของแรงงานที่มีชีวิตในการกระจายรายได้ระหว่างเจ้าของปัจจัยการผลิตและลูกจ้าง ส่วนแบ่งนี้ทำให้สามารถกำหนดระดับต้นทุนสูงหรือความถูกของแรงงานได้ ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติ การศึกษา ประสบการณ์ทางวิชาชีพของพนักงาน และความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน ฟังก์ชันการกระจายดำเนินการผ่าน ระบบต่างๆและรูปแบบของค่าตอบแทน การจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม โบนัส และขั้นตอนการคำนวณ การขึ้นอยู่กับค่าจ้างในกองทุนค่าจ้าง การใช้ระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษีหมายถึงการพึ่งพาค่าจ้างส่วนบุคคลอย่างใกล้ชิดกับผลงานส่วนบุคคลของนักแสดงและการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
- 3. ฟังก์ชันการจัดสรรทรัพยากร (ควบคุม) ช่วยให้มั่นใจว่าการจัดวางและการใช้ทรัพยากรแรงงานมีประสิทธิภาพและเหมาะสมที่สุดทั้งในระดับภาคเศรษฐกิจและภูมิภาคของประเทศและภายในองค์กรและองค์กร ความแตกต่างในระดับค่าจ้างนำไปสู่การเคลื่อนย้ายแรงงานและการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานไปยังภาคส่วนและขอบเขตของเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ไปสู่งานเฉพาะ กระตุ้นให้คนงานมองหางานในบางภูมิภาคของประเทศ อุตสาหกรรม และมีส่วนในการตอบสนองความต้องการขององค์กร สำหรับบุคลากรที่มีองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติบางประการ
ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด กฎระเบียบของรัฐในด้านการจัดวางทรัพยากรแรงงานจะลดลงเหลือน้อยที่สุด และการก่อตัวและการทำงานของตลาดแรงงานถือว่าเสรีภาพของพนักงานในการเลือกขอบเขตของการใช้แรงงาน เมื่อมีสิ่งอื่นๆ เท่าเทียมกัน คนจะไปทำงานโดยที่จ่ายเงินมากกว่าและมีโอกาสทำ การเติบโตของอาชีพ. ในทางกลับกันนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างสูงเกินไปไม่ได้ผลกำไรเนื่องจากในกรณีนี้ความสามารถในการทำกำไรขององค์กรจะลดลง ดังนั้น คนงานเสนอแรงงานของตนในตลาดแรงงาน และนายจ้างจ้างคนงาน โดยเรียกร้องบางอย่างจากพวกเขา ตลาดแรงงานก็เหมือนกับตลาดอื่นๆ ที่มีกฎหมายของตัวเองในการกำหนดราคาแรงงาน
- 4. ฟังก์ชั่นกระตุ้น ลงมาเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงาน เพิ่มผลผลิตสูงสุด และปรับปรุงตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของกิจกรรมการทำงาน เป้าหมายนี้บรรลุได้โดยการกำหนดจำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลงานของนักแสดง การกระทำของฟังก์ชันกระตุ้นขึ้นอยู่กับฟังก์ชันการกระจายและการสืบพันธุ์และมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรทุกประเภทที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อให้ได้ค่าจ้างที่สูงขึ้น พนักงานมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงคุณสมบัติและรับสิ่งที่จำเป็น ความสามารถทางวิชาชีพ, กระชับกิจกรรมด้านแรงงาน, บรรลุตัวชี้วัดด้านแรงงานที่มีคุณภาพสูงขึ้น ในทางกลับกัน นายจ้างมีความสนใจที่จะดึงดูดผู้ที่มีความสามารถ มีคุณวุฒิสูงและมากขึ้น พนักงานที่มีแรงบันดาลใจซึ่งมีศักยภาพทางกายและทางปัญญาที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน การดำเนินการตามฟังก์ชันสิ่งจูงใจนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริหารโดยใช้ระบบและรูปแบบของค่าตอบแทนที่เฉพาะเจาะจง การพัฒนาระบบโบนัสสำหรับพนักงาน และการเชื่อมโยงระหว่างขนาดของกองทุนค่าจ้างและประสิทธิภาพขององค์กร (องค์กร)
- 5. ฟังก์ชั่นสถานะ คือระดับค่าจ้างเป็นตัวกำหนดสถานะทางสังคมของบุคคล ศักดิ์ศรีของวิชาชีพและความพิเศษในตลาดแรงงาน ตลอดจนสถานะของบริษัท สถานภาพทางสังคม หมายถึง ตำแหน่งหน้าที่ของบุคคลใน กลุ่มสังคม, สังคมโดยรวม, ระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, การยอมรับและเคารพเขาจากผู้อื่น สถานะแรงงาน- เป็นสถานที่ของพนักงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งในแนวตั้งและแนวนอน จำนวนค่าตอบแทนแรงงานเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดหลัก สถานะทางสังคมและโดยการเปรียบเทียบค่าตอบแทนของเขากับความพยายามที่ใช้ไปและเปรียบเทียบกับความพยายามและค่าตอบแทนของคนงานคนอื่น ๆ บุคคลจะได้ข้อสรุปเกี่ยวกับความเป็นธรรมของค่าตอบแทน
- 6. ฟังก์ชั่นการสร้างความต้องการที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน ประกอบด้วยการกำหนดกำลังซื้อซึ่งส่งผลต่ออุปสงค์รวม โครงสร้าง และพลวัตของการผลิตของประเทศ ผลกระทบของฟังก์ชันนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าการควบคุมค่าจ้างทำให้สามารถสร้างสัดส่วนที่สมเหตุสมผลระหว่างอุปสงค์และอุปทานของสินค้าโภคภัณฑ์ได้
- 7. หน้าที่ประกันการออมทางสังคม (แหล่งประกันความเสี่ยงทางสังคม) ถือว่าจำนวนค่าจ้างจะกำหนดจำนวนเงินสมทบประกันบำนาญและการจัดหาเงินทุนของทั้งส่วนประกันและส่วนที่ได้รับทุนสนับสนุนของเงินบำนาญ จำนวนเงินประกันที่จ่ายสำหรับความเสี่ยงทางสังคมเช่นการสูญเสียงาน (ผลประโยชน์การว่างงาน) ความทุพพลภาพชั่วคราว (การชำระเงิน) ก็ขึ้นอยู่กับระดับค่าจ้างด้วย ลาป่วย) การจ่ายค่าลา (การคลอดบุตรการดูแลเด็ก)
ดังนั้นค่าจ้างจึงทำหน้าที่ต่าง ๆ การวิเคราะห์ซึ่งทำให้เราเข้าใจสาระสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคมและจิตวิทยาซึ่งเป็นความขัดแย้งโดยธรรมชาติที่เกิดขึ้นในกระบวนการปรับปรุงการจัดองค์กรค่าจ้าง
