เอกสารอะไรบ้างที่ควรอยู่ในบันทึกบุคลากร? เอกสาร HR ที่ทุกองค์กรควรมี

อยู่ในกระบวนการเกิดและ เอกสารประกอบ แรงงานสัมพันธ์เอกสารจำนวนมากถูกสร้างขึ้นภายใต้ชื่อทั่วไป “เอกสารบุคลากร” ในเอกสารเฉพาะทาง เอกสารบุคลากรที่ซับซ้อนจะถูกจัดระบบตามเกณฑ์ต่างๆ

ตัวอย่างเช่น, ตามวัตถุประสงค์ มีเอกสารบุคลากรสองกลุ่มใหญ่:

1. เอกสารบันทึกบุคลากรฝ่ายบุคคล ได้แก่ คำสั่งจ้าง โอนไปทำงานอื่น ใบลา เลิกจ้าง บัตรประจำตัวพนักงาน และอื่นๆ ส่วนหลักของเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรถูกรวมอยู่ในรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน”

2. กลุ่มที่สองประกอบด้วยเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลและองค์กรแรงงาน (กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง, ลักษณะงาน, โครงสร้างและระดับบุคลากร, โต๊ะพนักงาน). ใน " ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดเอกสารการจัดการ" ตกลง 011-93 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 299 เอกสารเหล่านี้เรียกว่า "เอกสารเกี่ยวกับกฎระเบียบขององค์กรและกฎระเบียบของกิจกรรมขององค์กรหรือองค์กร"

นอกจากนี้ยังใช้หลักการอีกประการหนึ่งของการจัดระบบเอกสารบุคลากร ได้แก่ ตามขั้นตอนบุคลากรทั่วไป เอกสารบุคลากรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

1. เอกสารการจ้างงาน:

· การสมัครงาน

· สัญญาแต่งตั้งตำแหน่ง

· ลำดับการรับเข้าทำงาน

· มาตรการ การประชุมใหญ่สามัญกลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

2. เอกสารการโอนไปงานอื่น:

· การขอโอนไปทำงานอื่น

· แนวคิดในการย้ายไปทำงานอื่น

· สั่งย้ายไปงานอื่น

3. เอกสารประกอบการลาออกจากงาน:

· จดหมายลาออก;

· คำสั่งไล่ออก

· รายงานการประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

4. เอกสารประกอบการจดทะเบียนวันหยุด:

· ตารางวันหยุด;

· การขอลา;

· คำสั่งให้ลา

5. เอกสารสำหรับการลงทะเบียนสิ่งจูงใจ:

· แนวความคิดในการให้กำลังใจ

· ลำดับการให้กำลังใจ

· รายงานการประชุมใหญ่กลุ่มแรงงานเรื่องสิ่งจูงใจ

6. เอกสารประกอบการจดทะเบียน การลงโทษทางวินัย:

· รายงานการละเมิด วินัยแรงงาน;

· คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

· สั่งให้ลงโทษทางวินัย;

· รายงานการประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

ในความเป็นจริงองค์ประกอบของเอกสารด้านบุคลากรอาจมีความกว้างมากขึ้นหรือสามารถปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งได้

นอกจากนี้ การจัดทำเอกสารเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ถือเป็นส่วนสำคัญในกฎหมายแรงงาน

รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความจำเป็นในการจัดทำเอกสาร แรงงานสัมพันธ์:

· สัญญาจ้างงานจะต้องรวมอยู่ใน การเขียน(มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

·การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งลูกจ้างจะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

·สมุดงานได้รับการเก็บรักษาไว้สำหรับพนักงานทุกคน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

· เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานภายในไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่ยื่นใบสมัครนี้ (สำเนาคำสั่งจ้าง คำสั่งย้าย) ไปทำงานอื่น, คำสั่งให้ออกจากงาน, สารสกัดจากสมุดบันทึกการทำงาน, ใบรับรองค่าจ้าง, เงินสมทบประกันสะสมและจ่ายจริงสำหรับประกันบำนาญภาคบังคับ, ระยะเวลาทำงานกับนายจ้างที่กำหนด ฯลฯ ) (มาตรา 62 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย);

·การออกคำสั่งบังคับ (คำสั่ง) ในการใช้การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

·การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง (มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รวมถึง แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินการบำรุงรักษาซึ่งเป็นไปตามวรรค 2 ของมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1 “ เมื่อได้รับอนุมัติรูปแบบการบัญชีหลักแบบรวม เอกสารสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกองค์กรที่ดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ

ปัจจุบันมีการใช้แบบฟอร์มรวมสำหรับการลงทะเบียนบุคลากรต่อไปนี้:

หมายเลข T-1 “คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน” หมายเลข T-1a “คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน” หมายเลข T-2 “บัตรส่วนตัวของพนักงาน” หมายเลข T-2GS (MS) “ บัตรส่วนตัวของพนักงานของรัฐ (เทศบาล)", หมายเลข T-3 "โต๊ะพนักงาน", หมายเลข T-4 "บัตรลงทะเบียนของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน", หมายเลข T-5 "คำสั่งซื้อ (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่น", หมายเลข T-5a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่น", หมายเลข T-6 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน", หมายเลข T -6a “ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน”, หมายเลข T- 7“ ตารางวันหยุด”, หมายเลข T-8“ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)” , หมายเลข T-8a “ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)” ", หมายเลข T-9 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา", ลำดับที่ T-9a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ", หมายเลข T-10 "ใบรับรองการเดินทาง", หมายเลข T-10a "การมอบหมายสำนักงานสำหรับส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ", ไม่ใช่ . T-11 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการให้กำลังใจพนักงาน", หมายเลข T-11a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการให้กำลังใจพนักงาน"

นอกจากนี้มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1 ได้รับการอนุมัติ แบบฟอร์มรวมสำหรับบันทึกชั่วโมงทำงานและการชำระหนี้กับบุคลากรเพื่อรับค่าจ้าง:

No.T-12 “ใบบันทึกเวลาทำงานและการคำนวณค่าจ้าง”, No.T-13 “ใบบันทึกเวลาทำงาน”, No.T-49 “เอกสารเงินเดือน”, No.T-51 “เอกสารเงินเดือน”, No.T- 53 “บัญชีเงินเดือน”, หมายเลข T-53a “สมุดรายวันการลงทะเบียนบัญชีเงินเดือน”, หมายเลข T-54 “บัญชีส่วนบุคคล”, หมายเลข T-54a “บัญชีส่วนบุคคล (svt)”, หมายเลข T-60 “การคำนวณหมายเหตุเกี่ยวกับการอนุญาต การลาให้กับพนักงาน” , หมายเลข T-61 “การคำนวณหมายเหตุเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)”, หมายเลข T-73 “การกระทำของการยอมรับงานที่ทำภายใต้การจ้างงานระยะยาวที่กำหนด สัญญาที่ทำไว้ตลอดระยะเวลาของ งานบางอย่าง».

กฎระเบียบท้องถิ่น- การกระทำที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานพัฒนาขึ้นเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งและการจัดตั้งโดยนายจ้างของสภาพการทำงานภายในความสามารถของตนตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมและข้อตกลง .

องค์ประกอบของข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็นสำหรับนายจ้างแต่ละรายตามการตีความบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย:

·ตารางการรับพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

·กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 56, 189, 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

·เอกสารที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานสิทธิและหน้าที่ของพวกเขาในพื้นที่นี้ (มาตรา 86, 87, 88 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

· ในระหว่างการทำงานกะ พนักงานแต่ละกลุ่มจะต้องทำงานในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดตามตารางกะ (มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

· ตารางวันหยุด (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

· หลักเกณฑ์และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน กฎและคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานจะต้องจัดทำขึ้นและนำเสนอต่อพนักงานโดยไม่ลงนาม (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหล่านี้ เอกสารบุคลากรอยู่ในกลุ่มที่ได้รับการตรวจสอบโดยผู้ตรวจการของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางเป็นหลัก

ตามข้อกำหนดข้างต้นสามารถแบ่งเอกสารบุคลากรที่ซับซ้อนทั้งหมดได้ ออกเป็นสองประเภท:

1. เอกสารบุคลากรภาคบังคับซึ่งมีการระบุไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างทุกคน ( นิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล)

เอกสารบุคลากรประเภทนี้รวมถึงข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และดังนั้นจึงจำเป็นสำหรับนายจ้างแต่ละรายและ เอกสารที่สร้างขึ้นในกระบวนการกำเนิดและเอกสารแรงงานสัมพันธ์ตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการแรกมีความเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบเชิงองค์กรและเชิงบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ด้านแรงงานและการจัดตั้งระบอบการปกครองและสภาพการทำงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยเฉพาะส่วนหลังทำหน้าที่บันทึกบุคลากรของคนงาน

2. เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรเพิ่มเติมที่นายจ้างสามารถยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของการกำหนดกฎท้องถิ่น รายชื่อและขั้นตอนในการเก็บรักษาจะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ

เอกสารเสริมด้านบุคลากรมีลักษณะเป็นคำแนะนำ นอกจากนี้ ยังมีบรรทัดฐานด้านกฎหมายแรงงานและจำเป็นในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เอกสารด้านบุคลากรดังกล่าวรวมถึงข้อกำหนดต่างๆ เช่น การแบ่งส่วนโครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับบุคลากร ลักษณะงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน และอื่นๆ

ดังนั้นองค์ประกอบทั่วไปของเอกสารบุคลากรจึงถูกกำหนดโดยตรงโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันขนาดและลักษณะเฉพาะขององค์กรการทำงาน ยกเว้นเอกสารเหล่านั้นและรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงาน และค่าตอบแทนซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้างแต่ละราย

ข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้

ก่อนอื่น คุณต้องจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดให้องค์กรต้องจัดทำเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (เช่น ท้องถิ่น) จำนวนหนึ่ง

ข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับคือ:

• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR)
• ข้อบังคับ (หรือคำแนะนำ) เกี่ยวกับการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• คำแนะนำด้านความปลอดภัย
• โต๊ะพนักงาน (แบบรวม T-3)

เอกสารทั้งหมดเหล่านี้ใช้ได้จนกว่าจะถูกแทนที่ด้วยเอกสารใหม่

• ตารางวันหยุด (รูปแบบรวม T-7) ตามมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนั้นจัดทำขึ้นทุกปีไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทินและเป็นเอกสารบังคับสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง (ยกเว้นประเภทพนักงานพิเศษ)
• ตารางกะเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรที่มีการใช้งานกะ
• ควรมีการกำหนดกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานและกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานการผลิตในองค์กรที่ใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบอัตราชิ้นสำหรับคนงาน

ข้อบังคับท้องถิ่นเพิ่มเติม

นอกเหนือจากเอกสารที่ระบุไว้ องค์กรสามารถสร้างเอกสารอื่นๆ ได้ - กฎระเบียบท้องถิ่นที่เป็นตัวเลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งเหล่านี้อาจเป็น:

• กฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร
• รายละเอียดงานสำหรับพนักงานและคำแนะนำด้านแรงงาน (หรืองาน) สำหรับคนงาน
• คำแนะนำสำหรับการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มากสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเนื่องจากช่วยอำนวยความสะดวกในการโต้ตอบกับเส้นตรงและ ผู้จัดการฝ่าย;
• อัลบั้มแบบฟอร์มเอกสารสำหรับบันทึกบุคลากร
• ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรอง - หากองค์กรดำเนินการรับรองหรือรับรองเป็นระยะตามผลการทดสอบ
• กฎระเบียบด้านบุคลากร
• ข้อตกลงร่วมกัน

เอกสารทั้งหมดเหล่านี้ยังใช้ได้จนกว่าจะถูกแทนที่ด้วยเอกสารใหม่

เอกสารการลงทะเบียนความสัมพันธ์กับพนักงานและมีข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา

เอกสารดังกล่าวได้แก่:

• ก่อนอื่นนี่คือสัญญาการจ้างงานที่ร่างขึ้นตามมาตรา 57 และ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุด สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งชุดจะออกให้กับพนักงานเมื่อได้รับและนายจ้างเก็บไว้ชุดที่สอง - ทั้งใน ไฟล์ส่วนบุคคลลูกจ้าง หรือในกรณี “สัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง”
• จากนั้นจะมีการสร้างบัตรส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน (รูปแบบรวม T-2) บัตรส่วนบุคคลสามารถเก็บไว้ในไฟล์แยกต่างหากเท่านั้น
• ไม่จำเป็นต้องมีไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน แต่เนื่องจากนี่เป็นเอกสารที่สะดวกมากสำหรับพนักงานแต่ละคน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่จึงจัดเตรียมเอกสารเหล่านี้ ขอย้ำอีกครั้งว่าเราไม่จำเป็นต้องดำเนินเรื่องส่วนตัว แต่ถ้ามีการตัดสินใจดังกล่าว ก็จำเป็นต้องดำเนินการตามกฎที่เข้มงวดสำหรับการประมวลผลเรื่องส่วนตัว อย่างไรก็ตาม คุณสามารถสร้างไฟล์หรือโฟลเดอร์สำหรับพนักงานแต่ละคนเพื่อความสะดวกของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล โฟลเดอร์เหล่านี้จัดเก็บสำเนาเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเฉพาะราย
• สมุดงานของพนักงานเป็นเอกสารทางการบัญชีและการรายงานที่เข้มงวดจึงต้องเก็บไว้ในที่ปลอดภัยและล็อคอย่างถาวรด้วยกุญแจ สมุดงานถูกจัดทำขึ้นอย่างเคร่งครัดและเข้มงวดตามกฎการบำรุงรักษาและการจัดเก็บ บันทึกการทำงานการผลิตแบบฟอร์มสมุดงานและจัดเตรียมให้กับนายจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 และคำแนะนำในการกรอกสมุดงานที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม พ.ศ. 2546 หมายเลข 69.

คำสั่งทรัพยากรบุคคล

พนักงานที่รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกบุคลากรมีหน้าที่จัดทำร่างคำสั่งสำหรับบุคลากรและจัดให้มีการรับรองโดยเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องและลงนามโดยหัวหน้าองค์กร คำสั่งบุคลากรจะต้องจัดเก็บและลงทะเบียนแยกต่างหากจากคำสั่งบุคลากร ซึ่งรวมถึงคำสั่งซื้อที่ Goskomstat ได้พัฒนาขึ้น แบบฟอร์มรวม:

• เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน - แบบฟอร์ม T-1;
• เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน - แบบฟอร์ม T-1a;
• ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่น - แบบ T-5;
• ในการโอนพนักงานไปทำงานอื่น - แบบฟอร์ม T-5a;
• ในการลาพักร้อนให้กับพนักงาน - แบบฟอร์ม T-6;
• ในการลาพักร้อนให้กับพนักงาน - แบบฟอร์ม T-6a;
• เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง) - แบบฟอร์ม T-8;
• เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง) - แบบฟอร์ม T-8a;
• เกี่ยวกับการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา - แบบฟอร์ม T-9;
• ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา - แบบฟอร์ม T-9a;
• เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน - แบบฟอร์ม T-11;
• เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน - แบบฟอร์ม T-11a

นอกเหนือจากคำสั่งเหล่านี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องจัดทำในรูปแบบใด ๆ (หรือสร้างแบบฟอร์มรวมของตนเองสำหรับพวกเขา) คำสั่งประเภทต่อไปนี้:

• ในตำแหน่งรวม (อาชีพ);
• การเปลี่ยนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่มีการพ้นจากหน้าที่ขั้นพื้นฐาน
• ในการกำหนดบทลงโทษ
• ในการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด
• เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• ในการมอบหมายยศ;
• เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมใน ทำงานล่วงเวลา;
• เกี่ยวกับการจ้างงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ (วันหยุด)
• เกี่ยวกับหน้าที่;
• เกี่ยวกับการจัดตั้งหรือการถอดถอนเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล
• เกี่ยวกับการเปลี่ยนโหมดการทำงาน

คำสั่งเกี่ยวกับกิจกรรมหลักและเอกสารอื่น ๆ

ผมอยากจะบอกว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องเตรียมคำสั่งจำนวนมากสำหรับกิจกรรมหลักของพวกเขา แน่นอนว่าคำสั่งเหล่านี้จะถูกลงทะเบียนและจัดเก็บร่วมกับคำสั่งอื่น ๆ ในหมวดนี้ แต่การเตรียมการและการทำงานต่อไปนั้นเป็นความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล โดยเฉพาะคำสั่งเหล่านี้:

• เมื่อได้รับอนุมัติจากตารางการรับพนักงาน
• ในการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน
• ในการเปลี่ยนแปลง (เพิ่มเติม) ตารางวันหยุด
• ในการแนะนำการเปลี่ยนแปลง (เพิ่มเติม) กฎระเบียบท้องถิ่น
• เรื่องการยกเลิกคำสั่งพนักงานที่ออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือผิดพลาด เป็นต้น

เราได้ตั้งชื่อแบบฟอร์มรวมสำหรับบันทึกบุคลากรที่ควรอยู่ในทุกองค์กรแล้ว (โปรดทราบว่าในบทความที่ส่งถึงผู้อ่านที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคลเราไม่พิจารณาเอกสารค่าตอบแทน นี่เป็นหัวข้อสำหรับการสนทนากับนักบัญชี) อย่างไรก็ตามนอกเหนือจากนั้นแล้วเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลใด ๆ จะต้องสามารถวาดขึ้นมาได้

• ใบรับรองการเดินทาง - แบบฟอร์ม T-10;
• การมอบหมายอย่างเป็นทางการ - แบบฟอร์ม T-10a;
• บันทึกการคำนวณการลาให้กับพนักงาน - แบบฟอร์ม T-60 (ด้านหน้า)
• บันทึกข้อตกลงเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง) - แบบฟอร์ม T-61 (ด้านหน้า)
• การยอมรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานซึ่งสรุปในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ - แบบฟอร์ม T-73 (สัญญาจ้างงานระยะยาวประเภทนี้หายากมากดังนั้นแม้แต่เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์การทำงานหลายปีก็มักจะไม่ทำ ต้องจัดการกับแบบฟอร์ม T-73 )

การลงทะเบียนเอกสาร

ปัจจุบันมีสามวิธีในการลงทะเบียน:

• ง่ายที่สุด - ในนิตยสาร
• ขั้นสูงกว่า - การใช้ดัชนีการ์ด
• และทันสมัยที่สุด สะดวก รวดเร็ว - ด้วยความช่วยเหลือของโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่เหมาะสม

เลขานุการมีอิสระในการเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในแต่ละกรณีในการลงทะเบียนเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักของบริษัท แต่การลงทะเบียนเอกสารบุคลากรสามารถทำได้โดยใช้วารสารเท่านั้น ในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานการจดทะเบียนคอมพิวเตอร์โดยศาลหรือ การตรวจสอบของรัฐแรงงานอาจไม่ได้รับการยอมรับ แต่จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าเอกสารนี้หรือเอกสารนั้นถูกสร้างขึ้นจริงในวันที่ระบุในข้อกำหนด "วันที่"! ผลลัพธ์ของคดีขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ดังนั้น องค์กรควรมีบันทึกเอกสาร HR ประเภทใด:

• วารสารการขึ้นทะเบียนสัญญาจ้างงาน (สามารถขึ้นทะเบียนเป็นคำสั่งได้ - ระหว่างปีปฏิทิน เริ่มปีใหม่ เริ่มนับเลขใหม่ หรือจะกระทำแบบเดียวกับที่ลงทะเบียนตารางพนักงานไว้ก็ได้ - สำหรับ กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรคือ จากสัญญาการจ้างงานฉบับแรก เมื่อสรุปกับพนักงานคนแรกและจนถึงครั้งสุดท้ายซึ่งสักวันหนึ่งจะได้ข้อสรุปเห็นได้ชัดว่าไม่นานก่อนการชำระบัญชีของ บริษัท);
• การลงทะเบียนบัตรส่วนบุคคล (T-2)
• บันทึกไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน (หากเก็บไว้)
• บันทึกการสั่งซื้อ (จำนวนบันทึกจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับขนาด การไหลของเอกสารบุคลากร. ทั้งหมด คำสั่งบุคลากรสามารถขึ้นทะเบียนในวารสารได้ตั้งแต่หนึ่งฉบับขึ้นไป - จนถึงขั้นที่จะขึ้นทะเบียน ประเภทต่างๆคำสั่งอาจใช้วารสารที่แตกต่างกัน)
• บันทึกการกระทำ (เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร, เกี่ยวกับการขาดงาน, เกี่ยวกับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ฯลฯ );
• หนังสือบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกมัน (เก็บไว้ในตู้นิรภัยเหมือนสมุดงาน)

บนพื้นฐานทางเลือก (แต่มีประโยชน์มากในแง่ของการพิสูจน์) บันทึกจะถูกเก็บไว้เพื่อบันทึกคำชี้แจงของพนักงาน รายงาน และ บันทึกคำอธิบายที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคล

จำเป็นต้องมีสมุดบัญชีเพื่อบันทึก:

• งานล่วงเวลา;
• ใช้และ วันที่ไม่ได้ใช้ลาพักร้อนประจำปี
• วันหยุดที่มอบให้กับพนักงาน ฯลฯ

การ์ดคำเตือน

ในหลายกรณี ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานได้รับการเตือนอย่างทันท่วงทีเกี่ยวกับเหตุการณ์บางอย่างที่เกิดขึ้น ดังนั้นจึงมีประโยชน์อย่างยิ่งที่จะเก็บไฟล์คำเตือน (กระดาษหรือ ในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์) เกี่ยวกับเหตุการณ์เหล่านี้:

• การสิ้นสุดระยะเวลาการทดสอบ (การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่พวกเขาได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุเหตุผลล่วงหน้าอย่างน้อยสามวัน - มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (จำเป็นต้องเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนถูกไล่ออก - มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• วันหยุดที่จ่ายรายปี (พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเวลาเริ่มต้นของวันหยุดไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่มต้น - มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• นอกจากนี้ คุณยังสามารถ "เตือนความจำ" เกี่ยวกับกิจกรรมอื่นๆ ได้ (วันเกิดของพนักงาน ฯลฯ) เพื่อความสะดวกในการทำงาน

ปัจจุบันอาจไม่มีอาชีพใดที่มีชื่อหลากหลายเท่ากับอาชีพเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ในหนึ่ง ไดเรกทอรีคุณสมบัติคุณสามารถค้นหาตำแหน่งได้สิบเจ็ดตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคลไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง สถานการณ์นี้ทำให้เราคิดถึงความแตกต่างระหว่างตำแหน่งเหล่านี้กับภาระการทำงานของแต่ละตำแหน่ง วันนี้มีความเกี่ยวข้องและเฉียบแหลมโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่คุณควรกำหนดให้กับตัวเอง รายละเอียดงานผู้ตรวจสอบบุคลากรสามัญ เราจะพยายามพิจารณาความรับผิดชอบของพนักงานรายนี้โดยละเอียดให้มากที่สุด

ความสำคัญของแผนกทรัพยากรบุคคล

ผู้นำองค์กรจำนวนมากยังคงเชื่อว่าวัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคลนั้นเน้นเฉพาะงานในสำนักงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม วันนี้ประเทศของเราตามตะวันตกได้เริ่มดำเนินการเปลี่ยนแปลงการบริการบุคลากรให้เป็นแผนกที่มีส่วนร่วมในการบริหาร ทรัพยากรแรงงานเพราะเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลซึ่งเป็นตัวเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการ ซึ่งอาจกล่าวได้เช่นเดียวกันเกี่ยวกับตำแหน่ง เช่น ผู้ตรวจสอบบุคลากร ซึ่งปัจจุบันความรับผิดชอบมักไม่เพียงแต่รวมถึงการประมวลผลและการบำรุงรักษาเอกสารเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทขนาดเล็ก ซึ่งผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลอาจรับผิดชอบในการคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรม และหน้าที่อื่นๆ อีกมากมาย

จำนวนบุคลากร

ชื่อและจำนวนแผนกบริการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร ประเพณี และความเฉพาะของกิจกรรม โดยควรคำนึงถึงขนาดขององค์กร ทิศทางการดำเนินธุรกิจ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กร ขั้นตอนการพัฒนา จำนวนพนักงาน และงานสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากร

ในองค์กรขนาดใหญ่ แผนกทรัพยากรบุคคลอาจประกอบด้วยหลายแผนก เช่น แผนก ค่าจ้าง, ฝ่ายจัดหางาน, ฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนา, ฝ่ายบริหารสำนักงานและบัญชี ใน องค์กรขนาดเล็กหน้าที่ทั้งหมดของการบริการบุคลากรสามารถดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวเท่านั้น - ผู้ตรวจสอบบุคลากรซึ่งในความเป็นจริงแล้วหน้าที่ควรรวมรายการฟังก์ชันขั้นต่ำ: การจัดการบันทึกบุคลากรและการคัดเลือกบุคลากร

ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการ

แผนกทรัพยากรบุคคลหรือบริการมักจะนำโดยผู้จัดการระดับกลาง: หัวหน้าฝ่ายบริการหรือแผนกที่รายงานต่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แผนกสามารถแบ่งออกเป็นหน่วยย่อย - กลุ่มหรือภาคส่วน นำโดยผู้จัดการที่รายงานตรงต่อหัวหน้าฝ่ายบริการ

ในองค์กรขนาดกลาง (พนักงาน 100-1,000 คน) องค์กรบริการบุคลากรส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการมีพนักงานดังต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการบันทึก
• ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากร
• ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม
• ผู้ฝึกสอนหรือผู้จัดการฝึกอบรม
• ผู้จัดการผลประโยชน์และค่าตอบแทน
• ผู้จัดการกิจกรรมองค์กร

ในองค์กรขนาดเล็ก (จำนวนพนักงานมากถึง 100 คน) หน้าที่เกือบทั้งหมดของพนักงานเหล่านี้คือ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

แน่นอนว่าตำแหน่งทั้งหมดข้างต้นไม่สามารถรวมกันได้โดยผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียว - ผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคล ความรับผิดชอบของพนักงานรายนี้เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นหลัก ดังนั้นเมื่อจ้างงาน ผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้จึงกำหนดข้อกำหนดทางวิชาชีพที่ค่อนข้างต่ำ

ไดเรกทอรีคุณสมบัติแจ้งว่าผู้ตรวจสอบบุคลากรต้องมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง (ประสบการณ์การทำงานของเขาไม่สำคัญ) หรือการศึกษาระดับมัธยมศึกษา (ต้องมีการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์วิชาชีพอย่างน้อยสามปี)

ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบ

ดังนั้นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญนี้มีดังนี้:

• การเก็บรักษาบันทึกของบุคลากรขององค์กร
• การลงทะเบียนธุรกรรมบุคลากรต่าง ๆ (การรับ การโอน การเลิกจ้าง)
• การลงทะเบียนและการบำรุงรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน การเปลี่ยนแปลง
• การบัญชี การจัดเก็บและการกรอกสมุดงาน
• การบัญชีประสบการณ์การทำงาน
• การจัดทำใบรับรองกิจกรรมการทำงานของพนักงาน (อดีตและปัจจุบัน)
• การลงทะเบียนบัตรประกันบำนาญและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญให้กับพนักงานและครอบครัวค่าตอบแทนและผลประโยชน์
• การบัญชีสำหรับการจัดหาวันหยุดพักผ่อนติดตามวิธีการจัดทำและสังเกตตารางวันหยุด

รับสมัคร

ความรับผิดชอบของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลมักรวมถึงการสรรหาบุคลากรในตำแหน่งที่ว่าง งานนี้เกี่ยวข้องกับการลงข้อมูลในแหล่งต่างๆ เกี่ยวกับตำแหน่งว่าง รวมถึงความร่วมมือในเรื่องนี้กับบริการจัดหางาน การนัดหมาย และการสัมภาษณ์ พร้อมคำอธิบายให้ผู้สมัครทราบถึงลักษณะตำแหน่งที่ว่าง สภาพการทำงาน และระดับเงินเดือน การกำหนด ระดับทั่วไปของผู้สมัคร ตำแหน่งว่างประสบการณ์และระดับความเป็นมืออาชีพของเขา

บ่อยครั้งที่ความรับผิดชอบในงานของผู้ตรวจสอบแผนกบุคคลเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่สมัครตำแหน่งที่ว่าง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลพัฒนามาตรการสรรหาและติดตามการผ่านของพนักงานในอนาคตผ่านการทดสอบที่จัดตั้งขึ้นเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพวกเขา

ความรับผิดชอบเพิ่มเติมของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

มีคุณสมบัติเพิ่มเติมบางอย่างที่มักเรียกกันว่าเป็น การทำงานของบุคลากร. ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลควรแก้ไขงานอื่นใดอีกบ้าง ความรับผิดชอบอาจรวมถึง:

• การตระเตรียม วัสดุที่จำเป็นสำหรับการรับรอง คุณสมบัติ ค่าคอมมิชชั่นการแข่งขัน การเสนอชื่อพนักงานเพื่อรับรางวัลและสิ่งจูงใจ
• ศึกษาสาเหตุที่เกิดการลาออกของพนักงาน พัฒนาและดำเนินมาตรการเพื่อลดการลาออก
• จัดทำเอกสารเพื่อจัดเก็บในหอจดหมายเหตุ
• การควบคุมวินัยแรงงาน
• การจัดการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมวิชาชีพ
• จัดให้มีการสอบเพื่อยืนยันคุณวุฒิ
• การพัฒนาระบบการประเมินผลส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน จูงใจให้พวกเขาเติบโตในสายอาชีพ
• การจดทะเบียนใบรับรองบริการและการออกใบรับรอง
• การก่อตัวและ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพสำรองบุคลากร

ทะเบียนทหาร

นายจ้างหลายคนเชื่อว่าความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของผู้ตรวจแผนกบุคคลนั้นรวมถึงการจดทะเบียนทหารของพนักงานองค์กรด้วย ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 719 เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2549 "เมื่อได้รับอนุมัติตามกฎเกณฑ์การขึ้นทะเบียนทหาร" จำนวนพนักงานที่ปฏิบัติงาน กิจกรรมนี้จะต้องเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนพนักงานที่ต้องคำนึงถึง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีพลเมืองน้อยกว่าห้าร้อยคนที่ลงทะเบียนกับกองทัพ บันทึกจะถูกเก็บไว้โดยพนักงานคนหนึ่งที่ทำหน้าที่เหล่านี้นอกเวลา ดังนั้นผู้ตรวจสอบกำลังพลในองค์กรที่มีจำนวนเจ้าหน้าที่ทหารที่ขึ้นทะเบียนไม่เกินห้าร้อยคนสามารถจัดการได้ ทะเบียนทหารแต่ตามเงื่อนไขเท่านั้น งานพาร์ทไทม์ภายใน. และหากมีคนจำนวนมากขึ้น ก็ควรจัดสรรหน่วยพนักงานแยกต่างหากเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

การทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในช่วงวิกฤต

ใน ปีที่แล้วผู้บริหารรัฐวิสาหกิจต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่น่าเศร้า วิกฤติทางการเงินเมื่อจำเป็นต้องลดปริมาณการผลิตสินค้าและบริการลดต้นทุนของตนเองรวมทั้งลดจำนวนบุคลากรด้วย เมื่อเทียบกับพื้นหลังนี้ มีความต้องการเพิ่มมากขึ้น บุคลากรมีคุณสมบัติเหมือนนักจิตวิทยาเต็มเวลาที่ถูกบังคับให้จัดการภูมิหลังทางอารมณ์ในทีมและค้นหาคำพูดปลอบใจ เช่น การแจ้งเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

บทบาทของทรัพยากรบุคคลเพิ่มมากขึ้นเนื่องจากทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญมากขึ้นต่อความสำเร็จทางการเงินขององค์กร ในเรื่องนี้ความรับผิดชอบดั้งเดิมของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้หายไป บริหารงาน การบริการบุคลากรยังคงมีปัญหาด้านการจัดการบันทึกบุคลากร ค่าตอบแทน การจ้างงาน และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม แผนกทรัพยากรบุคคลถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการองค์กรที่มีความสามารถ ขอให้โชคดีในการทำงาน!

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานแต่ละคนที่จะต้องมีหลักฐานเอกสารเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของเขาที่องค์กร ก่อนอื่นสามารถช่วยยืนยันระยะเวลาการให้บริการได้ ยิ่งค่าเงินลาป่วยสูงเท่าไร และในอนาคต - จำนวนเงินบำนาญ รายการเอกสารบุคลากรบังคับที่จัดทำขึ้นเมื่อสรุปความสัมพันธ์ในการทำงานมีดังนี้:

• สัญญาจ้างงาน สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการทำสัญญาโปรดดูเนื้อหา
• ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. เราเขียนเกี่ยวกับกฎการกรอกในบทความ
• หนังสือทางการแพทย์. จำเป็นหากงานของพนักงานเกี่ยวข้องกับอันตรายหรือ สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน. คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งนั้นโดยไปตามลิงก์;.
• เอกสารการศึกษาเพื่อพิจารณาว่าการศึกษาของพนักงานในอนาคตตรงตามข้อกำหนดหรือไม่ เรายังขอเชิญชวนให้คุณอ่านเนื้อหาเกี่ยวกับวิธีการฝากเงิน
• ตามแบบฟอร์ม T-1;
• บัตรประจำตัวพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) แบบฟอร์มสำหรับแบบฟอร์มนี้สามารถพบได้ในบทความของเรา

อย่าลืมว่าพนักงานใหม่แต่ละคนควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขาและได้รับการฝึกอบรมอย่างทันท่วงที!

เอกสารในระหว่างขั้นตอนการทำงาน

ในระหว่างปฏิบัติงานอาจโอนลูกจ้างไปก็ได้ ตำแหน่งใหม่. ในกรณีนี้จะมีการร่างเอกสารดังต่อไปนี้:

• คำสั่งตามการโอนพนักงาน (แบบฟอร์ม T-5) คุณสามารถดูตัวอย่างการกรอกแบบฟอร์มนี้ได้ใน
• ข้อตกลงเพิ่มเติม. ตัวอย่างเช่น เมื่อ หรือ .

หากต้องการปล่อยลูกจ้างลาพักร้อนนายจ้างจะออกคำสั่งให้พักร้อนตามแบบฟอร์ม T-6 ค้นหาวิธีการกรอกได้ในบทความ นอกจากนี้เรายังขอเชิญคุณอ่านข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการสมัคร

เอกสารเมื่อเลิกจ้าง

เพื่อจัดทำเอกสารการบอกเลิกสัญญาจ้าง จำเป็นต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้:

• จดหมายลาออก (หากพนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัทเนื่องจาก ความคิดริเริ่มของตัวเอง). อ่านในข้อความของเรา
• ข้อตกลงการเลิกจ้าง เราขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยตลอดจนการยกเลิกสัญญา
• คำสั่งเลิกจ้างจัดทำขึ้นในแบบฟอร์ม T-8 หรือ T-8a (หากสัญญากับพนักงานหลายคนถูกยกเลิก) คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับกฎการบรรจุได้จากเนื้อหา

การกระทำในท้องถิ่น

บริษัทใดก็ตามสามารถนำกฎระเบียบท้องถิ่นของตนเองมาใช้ได้ ซึ่งไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย วัตถุประสงค์ของเอกสารดังกล่าวคือเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มระดับวินัยในองค์กร การไม่มีการกระทำในท้องถิ่นตลอดจนการดำเนินการที่ไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่ผลเสียต่อนายจ้าง ควรเตรียมเอกสารบุคลากรที่จำเป็นอะไรบ้างในองค์กร:

• โต๊ะพนักงาน (แบบ T-3) รายละเอียดเพิ่มเติมในบทความ “;
• บนพื้นฐานของจำนวนชั่วโมงทำงานและการคำนวณเงินเดือนที่ได้รับการตรวจสอบ (แบบฟอร์ม T-12 และ T-13) เป็นต้น

เหล่านี้ เอกสารที่จำเป็นจะต้องได้รับการยอมรับจากผู้บริหารขององค์กรขนาดใหญ่อย่างแน่นอน เนื่องจากเป็นการวางรากฐานด้านแรงงานสัมพันธ์

องค์กรขนาดย่อมสามารถจัดทำบันทึกบุคลากรที่เรียบง่ายได้ พวกเขาได้รับอนุญาตให้ใช้สัญญาจ้างงานมาตรฐาน

ความรับผิดชอบในการบำรุงรักษาเอกสารบุคลากรที่ไม่เหมาะสม

การจัดเตรียมเอกสารด้านบุคลากรอย่างถูกต้องและทันเวลาถือเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของนายจ้าง หากเอกสารบุคลากรภาคบังคับไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ เขาอาจต้องรับผิดชอบ

คุณสามารถเลือกได้ วิธีการดังต่อไปนี้บทลงโทษที่เกี่ยวข้องกับงานสำนักงานในภาคบุคลากร:

• การลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้สำหรับ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรการสูงสุดในการเลิกจ้าง
• ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย - บรรทัดฐานในการนำไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารสำหรับการขาดเอกสารสะท้อนให้เห็นในศิลปะ 5.27, 5.27.1 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

นอกจาก:

• ศิลปะ. 13.20 ประมวลกฎหมายปกครองลงโทษ 300-500 รูเบิล เจ้าหน้าที่สำหรับการละเมิดกฎการจัดเก็บเอกสาร
• ศิลปะ. 5.39 มีค่าปรับ 1,000-3,000 รูเบิล บน ผู้รับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวในการให้ข้อมูลที่ร้องขอ บันทึกบุคลากรให้กับลูกจ้าง เช่น ปฏิเสธที่จะออกสำเนาสมุดบันทึกการทำงาน

ตามประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ศิลปะ. ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 137 ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโทษปรับสูงสุด 350,000 รูเบิล หรือแรงงานแก้ไขในการเผยแพร่ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน
• ศิลปะ. มาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียใช้มาตรการในกรณีที่มีการเปิดเผยความลับทางการค้า

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• แผนกทรัพยากรบุคคลมีกิจกรรมอะไรบ้าง?
• ต้องใช้เอกสารอะไรบ้างในการดำเนินกิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคล?
• การวางแผนเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคคลมีอะไรบ้าง?

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมักเป็นส่วนหนึ่งของบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์และปฏิบัติหน้าที่ แต่ความรับผิดชอบของพวกเขาไม่ จำกัด เฉพาะงานอย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน: การรายงานงานในสำนักงาน ฯลฯ บางทีในสมัยโซเวียตทุกอย่างอาจเป็นเช่นนี้ แต่ตอนนี้กิจกรรมของแผนกบุคคลมีความหลากหลายและหลากหลายแง่มุม งาน. เรามาดูกันดีกว่า

หน้าที่และกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในบริษัทและตำแหน่งในบริษัท โครงสร้างองค์กรขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของกิจกรรมของตน บางคนถึงกับเชื่อว่าแผนกทรัพยากรบุคคลเป็น นามบัตรองค์กร ใบหน้าของมัน เนื่องจากเป็นหน่วยนี้ที่ทุกคนต้องเผชิญ พนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้าง
หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการค้นหา การจ้างบุคลากร และการโต้ตอบอย่างต่อเนื่องด้วย กลุ่มแรงงาน. การจำกัดกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลเฉพาะการคัดเลือกพนักงานใหม่และการจ้างงานถือเป็นการตัดสินใจที่ไม่ดีสำหรับธุรกิจ หากไม่มีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับทีมงานที่มีอยู่และความรู้เฉพาะด้านการทำงานของบริษัท ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะรับสมัครพนักงานใหม่อย่างถูกต้อง

ในปัจจุบัน การทำงานร่วมกับบุคลากรถือเป็นชุดของมาตรการและการดำเนินการขององค์กรและอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการใช้ความสามารถทางธุรกิจ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด พนักงานที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจของพนักงานที่สนใจในการทำงานที่ประสบผลสำเร็จคือเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคล หากไม่มีหน่วยงานนี้ซึ่งเลือก บันทึก และสนับสนุนพนักงาน ก็เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงการทำงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จ

กิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อปฏิบัติหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• ระบุความต้องการพนักงานใหม่ ค้นหาและจ้างพนักงานร่วมกับหัวหน้าแผนก
• วิเคราะห์การลาออกของพนักงานและค้นหาวิธีลดอัตราการลาออก
• จัดทำตารางการจัดพนักงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
• จัดทำไฟล์ส่วนตัวของพนักงานตามคำขอออกใบรับรองที่จำเป็นและสำเนาเอกสาร
• ดำเนินการทั้งหมดด้วยสมุดงาน: ยอมรับจัดเก็บและออกกรอกให้สอดคล้องกับมาตรฐานปัจจุบันและบรรทัดฐานการลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• สร้างตารางวันหยุด ดูแลบัญชี (รวมถึงตาม กฎหมายแรงงาน);
• จัดให้มีการรับรองพนักงาน จัดทำแผนพัฒนาอาชีพ
• จัดทำแผนการพัฒนาบุคลากร

เอกสารที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

1. ตารางการรับพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนที่จะเริ่มรับสมัครบุคลากร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องกำหนดและอนุมัติตารางการรับพนักงานจากฝ่ายบริหารของบริษัท ตามนั้น ปริมาณจะถูกกำหนดไว้แล้ว ตำแหน่งงานว่างในปัจจุบัน. คุณสามารถพึ่งพาเอกสารนี้เมื่อโต้แย้งในศาลถึงความถูกต้องตามกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนบุคลากร ศาลจะต้องกำหนดตารางการรับพนักงานในกรณีแรงงานสัมพันธ์ใด ๆ และหากเพิกเฉยต่อคำขอนี้หรือส่งกำหนดเวลาไม่ถูกต้อง นายจ้างจะเสียโอกาสชนะข้อพิพาท

1. สัญญาจ้าง.

การเตรียมชุดเอกสารบุคลากรเริ่มต้นด้วยสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย โดยจะต้องสะท้อนถึงสภาพการทำงานและค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและเป็นที่พอใจทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การทำเอกสารเหล่านี้ให้เสร็จสิ้นเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดที่แผนกทรัพยากรบุคคลแก้ไขในกิจกรรมปัจจุบัน

1. กฎระเบียบด้านแรงงาน

กฎระเบียบภายในนี้มีผลบังคับใช้สำหรับบริษัทใดๆ โดยกำหนดขั้นตอนในการจ้างและเลิกจ้างบุคลากร รายการสิทธิและความรับผิดชอบ ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง ชั่วโมงการทำงานและพัก วิธีการจูงใจลูกจ้าง ประเภทของการลงโทษทางวินัย และแง่มุมอื่นๆ มากมายของแรงงานสัมพันธ์

1. คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงาน

ตามเอกสารนี้ พนักงานใหม่จะได้รับการจัดสรร ที่ทำงานมอบทรัพย์สินอันจำเป็นแก่เขา แผนกทรัพยากรบุคคลจัดเตรียมสัญญาจ้างงานจ่าหน้าถึงพนักงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานใหม่แนะนำให้เขารู้จัก จดหมายทางธุรกิจการกระทำที่จำเป็น ฯลฯ

1. หนังสืองาน.

นี่เป็นเอกสารหลักที่สะท้อนถึงกิจกรรมการทำงานและระยะเวลาในการให้บริการของพลเมือง เมื่อสมัครงานในบริษัท บุคคลจะต้องแสดง (ยกเว้นกรณีที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรกหรือสัญญาจ้างงานของเขาไม่ได้กำหนดให้ทำงานนอกเวลา) นายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานแผนกบุคคลจะต้องเก็บรักษาบันทึกการทำงานของพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาห้าวันหรือนานกว่านั้น การจัดเก็บบันทึกการทำงานก็มีข้อกำหนดของตัวเองเช่นกัน: อนุญาตเฉพาะในตู้นิรภัยหรือตู้โลหะซึ่งมีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบเท่านั้น (ได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งพิเศษ) เท่านั้นที่สามารถเข้าถึงได้

1. สมุดบัญชีสมุดงานและเอกสารแทรกในนั้น

ในหนังสือเล่มนี้ คนงานลงนามเมื่อเลิกจ้างและรับใบอนุญาตทำงาน จะต้องมีการผูกและติดหมายเลข มีตราประทับและลายเซ็น เรื่องนี้ได้รับการตรวจสอบโดยแผนกทรัพยากรบุคคล

1. ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบ

กิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลรวมถึงการลงนามข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบ ซึ่งจะทำในกรณีที่พนักงานได้รับสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุสำหรับการจัดเก็บ การประมวลผล การขาย (วันหยุด) การขนส่ง หรือใช้ในระหว่างการผลิต มีเพียงพลเมืองที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบทางการเงินได้

1. ตารางวันหยุด

นายจ้างจะต้องรักษาตารางวันหยุดสำหรับพนักงานตามแบบฟอร์ม T-7 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547) นอกเหนือจากข้อกำหนดที่เป็นทางการแล้ว บรรทัดฐานทางกฎหมายยังใช้กับเอกสารนี้ด้วย นี่คือการปฏิบัติตามสิทธิของคนงานบางประเภทที่จะออกในเวลาที่กำหนดหรือเลือกโดยพวกเขา การให้ลาแก่บุคคลที่ทำงานนอกเวลาพร้อมกับการลา ณ สถานที่ทำงานหลัก เป็นต้น การบันทึกเวลาพักเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลตลอดจนการบันทึกเวลาทำงาน

1. หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน

เป้าหมายประการหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคคลคือ การใช้เหตุผลทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ โดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะของบริษัทและสถานการณ์ตลาดในปัจจุบัน เพื่อจุดประสงค์นี้ มักใช้ระบบมาตรฐานแรงงานและค่าตอบแทน ขั้นตอนการกำหนดค่าตอบแทนที่ยอมรับได้รับการแก้ไขภายใน การกระทำเชิงบรรทัดฐานรัฐวิสาหกิจ - กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

1. กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

นี่เป็นเอกสารภายในอีกฉบับของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าตอบแทน จัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคลและได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งพิเศษ โบนัส - การจ่ายเงินสดให้กับพนักงานเพิ่มเติมซึ่งสูงกว่าเงินเดือนมาตรฐาน - มีความจำเป็นเพื่อสนับสนุนให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิผลคุณภาพสูง และกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาวิชาชีพต่อไป
พวกเขาจะมอบให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขโบนัสที่ได้รับอนุมัติล่วงหน้า กลุ่มบุคคลนี้ตลอดจนเงื่อนไขในการออกโบนัสและขนาดสำหรับแต่ละตำแหน่งหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ (หรือมูลค่าสูงสุด) อธิบายไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

1. ใบบันทึกเวลา

มีการใช้อย่างแข็งขันในกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่มีตารางเวลาที่ยืดหยุ่นซึ่งจำเป็นต้องคำนวณยอดรวมอย่างต่อเนื่อง เวลางาน. เอกสารประเภทนี้คำนึงถึงเวลาทำงานจริงในเดือนของพนักงานแต่ละคน (ในแต่ละวันของเดือน) โดยระบุชื่อเต็มและหมายเลขบุคลากร
การบำรุงรักษาใบบันทึกเวลาเหล่านี้ดำเนินการโดยผู้จับเวลาหรือพนักงานคนอื่น ๆ ที่มีหน้าที่ต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมนี้ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารของบริษัท การบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมเต็มรูปแบบของแผนกบัญชีซึ่งคำนวณเงินเดือนและแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งควบคุมการทำงานของบุคลากร

1. กฎระเบียบเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทในด้านการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคล แผนกใดและสื่อใดที่ข้อมูลนี้ถูกจัดเก็บ ในรูปแบบใดที่รวบรวมและประมวลผล พนักงานคนใดสามารถเข้าถึงข้อมูลได้ กิจกรรมใดบ้าง ดำเนินการเพื่อปกป้องข้อมูลจากการเข้าถึงโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยบุคลากรของบริษัทและบุคคลที่สาม ข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่จัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องลงนามโดยหัวหน้าบริษัท

การวางแผนเป็นกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

การวางแผนมีสองด้าน โดยทั่วไป นี่คือชื่อของกิจกรรมที่มุ่งพัฒนากลยุทธ์และนโยบายของบริษัท ตลอดจนการเลือกวิธีการนำไปปฏิบัติ โดยพื้นฐานแล้วงานนี้ขึ้นอยู่กับแผนการเขียน - เอกสารราชการบางประเภท
องค์ประกอบที่สำคัญของกิจกรรมนี้ของบริษัทคือการวางแผนบุคลากร หน้าที่ของเขาคือจัดหางานให้กับบริษัท โดยทรัพยากรมนุษย์ในปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสม การใช้ที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด แรงงาน, ทำให้ดีขึ้น ความสัมพันธ์ทางสังคมที่องค์กร

การวางแผนบุคลากรมีสองแนวทาง:

1. อิสระ (จากบริษัทที่เตรียมคัดเลือกบุคลากร)
2. สังกัดแผนหลัก - การเงิน การพาณิชย์ การผลิต (สำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมด)

ดังนั้นตามกฎแล้วการวางแผนบุคลากรจึงเป็นเรื่องรองและถูกกำหนดไว้ ระบบทั่วไปจัดทำแผนองค์กรและการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรรวมอยู่ในโปรแกรมอื่น ๆ ซึ่งเป็นส่วนเพิ่มเติมและข้อกำหนด


กิจกรรมต่างๆ เช่น การวางแผนบุคลากรทำให้สามารถกำหนด:

• ความจำเป็นของบริษัทในการเติมพนักงาน: จำนวนพนักงานที่ต้องการ ที่ไหนและเมื่อไหร่ ควรมีการฝึกอบรมอะไรบ้าง
• แบบแผนคุณวุฒิทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่งใดๆ ในแต่ละแผนก (ข้อกำหนดสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ)
• วิธีลดแรงงานที่ไม่จำเป็นและดึงดูดแรงงานที่จำเป็น
• การใช้บุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดตามศักยภาพ
• กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงคุณสมบัติ
• รูปแบบของค่าตอบแทนที่ยุติธรรม วิธีการจูงใจพนักงาน การให้โบนัสทางสังคมแก่พวกเขา
• ค่าใช้จ่ายสำหรับแพ็คเกจมาตรการที่ดำเนินการ

เช่นเดียวกับการวางแผนอื่นๆ การวางแผนบุคลากรขึ้นอยู่กับหลักการหลายประการ

กฎสำคัญในวันนี้คือการให้บุคลากรของบริษัทมีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ตั้งแต่เริ่มร่างแผนโดยเร็วที่สุด สำหรับ โครงการเพื่อสังคมก่อตั้งขึ้นโดยแผนกทรัพยากรบุคคล หลักการนี้เป็นสิ่งสำคัญยิ่ง สำหรับสิ่งอื่นๆ ทั้งหมดก็เป็นที่พึงปรารถนา

กฎข้อที่สองของการวางแผนกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลคือความสม่ำเสมอ กิจกรรมทางเศรษฐกิจบริษัทมีความต่อเนื่อง พนักงานก็เคลื่อนไหวตลอดเวลา ดังนั้นการวางแผนจึงควรเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ไม่ใช่การดำเนินการเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้หลักการนี้ยังรวมถึงข้อกำหนดในการคำนึงถึงโอกาสและความต่อเนื่อง (เพื่อให้แผนในอนาคตถูกร่างขึ้นบนพื้นฐานของแผนก่อนหน้า) ควรคำนึงถึงผลลัพธ์ของโครงการที่ผ่านมาเมื่อสร้างโครงการใหม่


หลักการของความสม่ำเสมอของการวางแผนซึ่งแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรอยู่ภายใต้กิจกรรมของตนทำให้มั่นใจได้ว่าการปฏิบัติตามกฎข้อที่สาม: ความยืดหยุ่น แผนแบบยืดหยุ่น (รวมถึงแผนที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร) - แผนซึ่งสามารถปรับเปลี่ยนการตัดสินใจได้ตลอดเวลาหากจำเป็น คุณภาพนี้เกิดขึ้นได้จากการมีสิ่งที่เรียกว่าเบาะรองนั่ง ซึ่งให้อิสระในการเคลื่อนย้าย (ภายในขอบเขตที่สมเหตุสมผลแน่นอน)
หลักการสำคัญอีกประการหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือความคุ้มค่า: ต้นทุนของกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลในการวิเคราะห์และจัดทำแผนไม่ควรเกินผลของการดำเนินการ
รูปแบบ เงื่อนไขที่จำเป็นอนุญาตให้ปฏิบัติตามแผนได้ไม่น้อย กฎที่สำคัญการวางแผนใดๆ
ข้อกำหนดทั้งหมดนี้เป็นสากลและบังคับใช้กับทุกระดับการจัดการ ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเท่านั้น และแน่นอนว่าแต่ละกรณีก็จะมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง
ดังนั้นในการวางแผนกิจกรรมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของบริษัทเราจึงต้องคำนึงถึงหลักการด้วย คอขวด: ผลผลิตโดยรวมของทีมสอดคล้องกับผลผลิตของพนักงานที่เกียจคร้านและทำงานช้าที่สุด อย่างไรก็ตามเพิ่มเติม ระดับสูง, เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัททั้งหมด หลักการนี้ใช้ไม่ได้ผล
เป้าหมายประการหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งดำเนินการวางแผนบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนาศักยภาพและการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่แรงจูงใจโดยคำนึงถึงผลที่ตามมา การตัดสินใจของฝ่ายบริหารเป็นที่ยอมรับในบริษัท (สังคม การเงิน ฯลฯ)
บุคลากรในปัจจุบันเป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ความสำเร็จของการวางแผนสามารถตัดสินได้จากว่าบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่