บ้าน เครดิต ยอดขายของตัวแทนขายต่อเดือนคือเท่าไร? แรงจูงใจของตัวแทนขาย

ยอดขายของตัวแทนขายต่อเดือนคือเท่าไร? แรงจูงใจของตัวแทนขาย

ทำไมและทำไมหนังสือเล่มนี้จึงเขียน? เมื่อหลายปีก่อน แม้จะพูดตามตรงว่าเมื่อไม่นานมานี้ ตอนที่ฉันเพิ่งเริ่มทำงานเป็นตัวแทนขาย ตั้งแต่นาทีแรก ฉันพบว่าตัวเองอยู่ในบรรยากาศของความไม่แน่นอนโดยสิ้นเชิง เมื่อถูกโยนลงไปใน “ทุ่งนา” เพื่อพิชิตร้านค้าและแผงขายของ ฉันรู้สึกตาบอดโดยธรรมชาติ และไม่รู้ว่าถนนที่ถูกต้องอยู่ที่ไหน คำถามในหัวข้อ: “ จะทำอย่างไร? ขายยังไง? ขายอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ"; – ปรากฏทุกวันและมีจำนวนมาก สัปดาห์และเดือนผ่านไป ความสนใจในวิชาชีพของฉันเพิ่มมากขึ้น และฉันก็ถามตัวเองเกี่ยวกับสิ่งที่ซับซ้อนมากขึ้นแล้ว: “การตลาดเพื่อการค้าคืออะไร? แล้วการกระจายล่ะ? อะไรควรมาก่อน: การจัดจำหน่ายหรือการขาย? เหตุใดบางบริษัทจึงประพฤติตนใน "ทุ่งนา" ในลักษณะนี้ ในขณะที่บางแห่งมีพฤติกรรมแตกต่างออกไป ความแตกต่างระหว่างผู้จัดการฝ่ายขายและตัวแทนฝ่ายขายคืออะไร? หากต้องการคำตอบ ฉันหันไปหาหัวหน้างานของฉัน (และใครอื่นที่ไม่ใช่หุ้นส่วนหลักและที่ปรึกษาของฉัน!) แต่เขาอยากจะบอกฉันเกี่ยวกับโอกาสอันยอดเยี่ยมที่กำลังรอคอยบริษัทอยู่ หากตัวแทนการค้าแต่ละคนทำงานหนัก ฉันยอมรับว่าสิ่งนี้ทำให้ฉันนึกถึงอดีตผู้บุกเบิกเมื่อเร็ว ๆ นี้ และตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาคำถามของฉันก็ชัดเจนและอันตรายมากขึ้น: “ทำไมหัวหน้าถึงไม่รู้อะไรเลย? เหตุใดราคาของฉันจึงสูงกว่าราคาของผู้ค้าส่งที่ตลาด Mytishchi ถึง 5% เหตุใดบริษัทจึง “เปิดตัว” แบรนด์ใหม่ทุกเดือน แล้วลืมมันไปในสองเดือนต่อมา? เหตุใดจึงมีการเสนอแผนการที่ไม่สมจริงซ้ำแล้วซ้ำเล่า? ความอยากรู้อยากเห็นอันไร้ขอบเขตของตัวแทนฝ่ายขายไม่สามารถเป็นที่พอใจได้แม้แต่กับผู้ฝึกสอนมืออาชีพของบริษัท ซึ่งหลีกเลี่ยงการตอบอย่างสุภาพและทำนายอนาคตอาชีพที่สดใสสำหรับฉันในทางกลับกัน ถ้าฉันหยุดถามเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้และมุ่งความสนใจไปที่ งานเครื่องกล

11. เงินเดือน ตัวแทนฝ่ายขาย.

งานใดๆ ก็ตามควรได้รับค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทำด้วยความสุจริตใจ อย่างไรก็ตาม หลักการคำนวณเงินเดือนสำหรับบุคลากรภาคสนามยังคงเป็นหนึ่งในปรากฏการณ์ที่ไม่มีใครรู้จักและสับสนมากที่สุดในโลก ตัวแทนการค้าเก้าในสิบคนไม่สามารถอธิบายได้อย่างมั่นใจว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับรายได้มากขนาดนั้นเมื่อเดือนที่แล้ว และไม่มากหรือน้อยกว่านั้น ส่วนใหญ่จะบอกว่าฝ่ายบริหารฉลาด บางคนก็พยักหน้ากับแผนกบัญชี แต่เกือบทุกคนจะแน่ใจว่าตนได้รับค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริงจริงๆ และแท้จริงแล้ว การฉ้อโกงค่าจ้างในบริษัทการค้าไม่ใช่เรื่องแปลก รายได้ประกอบด้วยส่วนที่คงที่และแปรผัน ซึ่งช่วยให้นายจ้างจัดการจำนวนเงินสุดท้ายอย่างไร้ยางอาย ลดต้นทุนด้านบุคลากรลงอย่างมาก และรักษาตัวแทนฝ่ายขายไว้ชั่วคราว วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือเพื่อเพิ่มความตระหนักรู้เกี่ยวกับกลไกในการจ่ายเงินให้กับตัวแทนการค้า เพื่อค้นหาด้านบวกและลบของแต่ละระบบ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วข้างต้น รายได้ของตัวแทนขายนั้นมาจากเงินเดือนและโบนัสคงที่ อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว เงินเดือนนั้นไม่สูงและอาจเท่ากับค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในภูมิภาคด้วยซ้ำ นอกจากนี้นายจ้างบางรายมีนิสัยที่ไม่ดีในการรวมค่าชดเชยสำหรับรถยนต์และ การสื่อสารทางโทรศัพท์. แต่โปรดจำไว้ว่า หากในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการที่มีศักยภาพมักจะสับสนระหว่างค่าตอบแทนกับเงินเดือน ให้คิดอย่างจริงจัง: บริษัทนี้ตั้งใจที่จะจ่ายเงินให้คุณต่ำกว่าความเป็นจริงอย่างจริงจัง การผสมงบประมาณงานและครอบครัวเข้าด้วยกันเป็นเรื่องโง่ไม่เช่นนั้นอดีตจะต้องทนทุกข์ทรมานไม่ว่าในกรณีใด!

บริษัทต่างชาติ(ไม่ใช่ทั้งหมด) และในประเทศบางแห่งถือว่าโบนัสเป็นเพียงรายได้ส่วนน้อยของตัวแทนขาย หลักการนี้เป็นที่ยอมรับ: โบนัสมีมาและไป และพนักงานไม่ควรคิดถึงที่ทำงานว่าครอบครัวของเขาจะกินอะไรในวันพรุ่งนี้ ดังนั้นเงินเดือนคงที่ของพนักงานจึงเท่ากับสองในสามหรือมากกว่าของรายได้ของพวกเขา ในความเป็นจริง ระบบที่มีมนุษยธรรมดังกล่าวแทบไม่สามารถกระตุ้นตัวแทนการค้าให้ทำงานเลยได้ เนื่องจากไม่ใช่คนที่โง่ที่สุดที่คิดหลักการที่ว่า "สิ่งที่ผ่านไปแล้วย่อมเกิดขึ้น" ระบบที่เหมาะสมที่สุดคือเมื่อเงินเดือนเพียงพอกับความต้องการขั้นต่ำของพนักงาน แต่ไม่เกินครึ่งหนึ่งของรายได้ทั้งหมด

เอาล่ะ เรามาพูดถึงโบนัสกันดีกว่า

เชิงเส้น(เปอร์เซ็นต์) เป็นโครงการโบนัสที่ใช้กันทั่วไปและมีความโดดเด่น ในกรณีนี้รายได้ของตัวแทนขายจะคำนวณตามรูปแบบต่อไปนี้: เงินเดือน + x เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย (เป็นทางเลือกจากความสำเร็จของตัวบ่งชี้อื่น) เธอมีอะไรดีบ้าง? ตามทฤษฎีแล้วทุกคน! ในกรณีนี้ รายได้ของคุณจะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของคุณเท่านั้น หากตัวแทนการค้าทำงานได้ดีกว่าเพื่อนร่วมงาน เขาก็จะได้รับมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังมีข้อเสียอยู่มากเช่นกัน

ประการแรก ความสามารถของคุณถูกจำกัดด้วยจำนวนร้านค้าปลีกในพื้นที่ ปริมาณการใช้งานและคุณภาพ ฤดูกาลของผลิตภัณฑ์ ความพร้อมในคลังสินค้า กิจกรรมของคู่แข่ง และสุดท้ายคือความแปรปรวนของลูกค้า ลองนึกภาพว่าคุณขายไอศกรีมและในฤดูร้อนคุณจะได้รับเงินจำนวนมหาศาล และในฤดูหนาวคุณจะ "ดูดอุ้งเท้า" และสิ่งนี้แม้ว่าฝ่ายบริหารจะ "หยดสมองของคุณ" ทุกวันเพื่อเรียกร้องยอดขายในช่วงฤดูร้อนก็ตาม หรือคุณอยู่ในพื้นที่ห่างไกลที่มีร้านค้าเล็กๆ และลูกค้ายากจน และเพื่อนร่วมงานที่โชคดีกว่านั้นก็ไปที่สถานีรถไฟ Kazansky เลยวิ่งรีบวิ่งไปรอบๆ อาณาเขต จนดึกดื่น แต่ผลยังอ่อนอยู่ และเพื่อนร่วมงานไปกินข้าวเที่ยงตอน 12 โมง แล้วแคะจมูกตลอดทั้งวัน ผลก็คือ เขาได้รับสองเท่า มาก.

โดยวิธีการนี้นำไปสู่ข้อเสียประการที่สอง ด้วยระบบการชำระเงินดังกล่าว คุณจะเกิดความขัดแย้งอย่างรุนแรงกับเพื่อนร่วมงานของคุณอยู่เสมอ หากรายได้ของสมาชิกในทีมแตกต่างกันมาก เชื่อฉันเถอะว่า การไม่มีการพูดคุยเรื่องประสบการณ์ ลักษณะเฉพาะของการขาย และสถานการณ์ที่สำคัญอื่นๆ จะช่วยฟื้นฟูความไว้วางใจระหว่างพนักงานได้ คนที่ถูกขุ่นเคืองจะปรากฏขึ้นและเริ่มสลายทีมอย่างแน่นอน นอกจากนี้ยังมีผู้สนใจที่พยายามเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ด้วยวิธีที่ไม่ซื่อสัตย์ รวมถึงการแย่งชิงลูกค้าที่ดีที่สุดของคุณไป

ประการที่สาม หากคุณป่วยหรือลาพักร้อน คุณน่าจะได้รับเพียงเงินเดือนเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ประการที่สี่ ทันทีที่คุณเริ่มมีรายได้มาก หัวหน้าของคุณจะเปลี่ยนแผนการจูงใจหรือโอนคุณเพื่อพิสูจน์ความเป็นมืออาชีพของคุณไปยังดินแดนอื่นที่ยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างแน่นอน ลองดูตัวอย่าง เงินเดือนของคุณคือ 20,000 รูเบิล + 5% ของยอดขาย หากคุณขายได้ 300,000 รูเบิลในหนึ่งเดือน คุณจะได้รับ 20,000+15,000=35,000 รูเบิล และทุกคนก็มีความสุข แต่ปริมาณเพิ่มขึ้นเป็น 600,000 รูเบิล และคุณได้รับเครดิต 20,000+30,000=50,000 รูเบิล จู่ๆ เงินเดือนของคุณก็สูงกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับทีม บริษัท และความเชี่ยวชาญพิเศษโดยทั่วไป ผู้บังคับบัญชาเริ่มคิดเช่นนี้: “ทำไมเราต้องรักษาตัวแทนการค้าราคาแพงไว้ ถ้าด้วยเงินจำนวนนี้เราสามารถจ้างตัวแทนการค้าราคาถูกสองคนซึ่งจะไม่ดึงดูดดารา แต่จะยังคงเพิ่มความครอบคลุมของอาณาเขต?”

และโดยหลักการแล้วบริษัทก็จะถูกต้อง ระบบดังกล่าวจะทำให้บุคคลใดก็ตามเสียหายหากเขาเริ่มมีรายได้เกือบเท่าที่เขาต้องการ ในขั้นตอนนี้ตัวแทนฝ่ายขายหยุดคิดที่จะขยายธุรกิจและเพิ่มขึ้น ตัวชี้วัดที่สำคัญ. ลองคิดดูว่าทำไมต้องทำงานเพิ่มอีกชั่วโมงต่อวันเพื่อเงินเพิ่มอีก 3,000 รูเบิล หากคุณได้รับเงิน 45,000 บาทแล้ว ซึ่งเพียงพอที่จะอยู่ต่อไปได้?

โดยทั่วไปแล้ว รายได้ที่สูงสำหรับตัวแทนขายถือเป็นปรากฏการณ์ระยะสั้น ไม่มีบริษัทใดไม่ว่าหลักการดูแลพนักงานภาคสนามจะดูจริงใจแค่ไหน แต่ก็สนใจในรายได้ที่เหมาะสมของพวกเขาบริษัทส่วนใหญ่ไม่ต้องการจ่ายเงินให้ตัวแทนฝ่ายขายอย่างยุติธรรม และคุณจะพบกับปัญหานี้มากกว่าหนึ่งครั้ง ทันทีที่รายได้ของตัวแทนขายเพิ่มขึ้นด้วยต้นทุนแรงงานที่เหมาะสม แผนการจูงใจจะเปลี่ยนไปทันที ซึ่งจะทำให้ตัวชี้วัดทั้งหมดลดลง

ตอนนี้เรามาดูโบนัสเชิงเส้นผ่านสายตาของเจ้านายของคุณและทำความเข้าใจข้อเสียเปรียบหลักของระบบที่อยู่ระหว่างการพิจารณาสำหรับเขา การทำงานในระดับเปอร์เซ็นต์ทำให้ผลิตภัณฑ์ของบริษัทไม่มีลักษณะเฉพาะตัว ก่อนอื่น พวกเขาคาดหวังเงินจากตัวแทนฝ่ายขาย แล้วเขาก็นำมันมา แต่ผู้ผลิตมักสนใจที่จะส่งเสริมแบรนด์ใหม่และขยายการจำหน่ายอยู่เสมอ สิ่งที่คุณมักจะไม่ทำเว้นแต่คุณจะได้รับงานพิเศษ ตัวอย่างเช่น จากแผนการขายทั่วไป จำนวนเงินที่ควรตกเป็นของแบรนด์หลักจะได้รับการจัดสรร หากคุณล้มเหลวในการทำงานพิเศษให้สำเร็จ โบนัสของคุณจะลดลงอย่างมาก แต่ตัวแทนการค้าก็ไม่ได้โง่และคิดหาทางออกจากสถานการณ์มานานแล้วด้วยการขายสินค้าที่รบกวนการทำงานเงียบ ๆ ในประเด็นใหญ่หนึ่งหรือสองประเด็นซึ่งคุณเห็นว่าไม่ได้ปรับปรุงการกระจายสินค้าแต่อย่างใด ตัวแทนฝ่ายขายที่ไม่ทำเช่นนี้โดยได้รับเงินเดือนน้อยสองสามครั้งให้เขียนจดหมายลาออกเนื่องจากความต้องการตัวแทนของอาชีพนี้มีมากกว่าอุปทาน ในทั้งสองกรณี เจ้านายยังคงอยู่ในสีแดง

โบนัสคงที่ –นี่คือโบนัสเงินสดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนซึ่งตัวแทนขายแต่ละรายจะได้รับหากทำงานที่ได้รับมอบหมายหนึ่งหรือหลายงานสำเร็จ ขนาดของโบนัสดังกล่าวจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จและมีขีดจำกัด ระบบนี้ส่วนใหญ่ใช้โดยนายจ้างที่กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับรายได้สูงสุดของตัวแทนขาย

โบนัสคงที่คำนวณอย่างไร? ลองนึกภาพว่าจะมีการจ่ายโบนัสสูงสุด 10,000 รูเบิลสำหรับการทำสองงานให้สำเร็จ ที่สำคัญที่สุดมีราคา 6,000 รูเบิลส่วนที่สอง - 4,000 โบนัสจะถูกคำนวณหากงานเสร็จสิ้นอย่างน้อย 75% เมื่อสิ้นเดือน ตัวแทนการค้า Ivanov บรรลุเป้าหมาย 85% สำหรับงานแรก และ 90% ของเป้าหมายสำหรับงานที่สอง ดังนั้น เขาจึงได้รับรางวัล (6000*0.85=5100)+(4000*0.90=3600 ) = โบนัส 8700 รูเบิล ตัวแทนการค้า Petrov มีตัวเลขที่แตกต่างกัน: 70% และ 100% และโบนัสของเขา (6,000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4,000 รูเบิล

เหตุใดจึงมีการนำเปอร์เซ็นต์ความสำเร็จขั้นต่ำมาใช้? เรื่องนี้ยุติธรรมไหม? ท้ายที่สุดหาก Petrov “นำ” ไม่ใช่ศูนย์ แต่ห้าเปอร์เซ็นต์เมื่อสิ้นเดือน โบนัสของเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง ทำไมไม่จ่ายเงินให้ตัวแทนการค้าเพิ่มอีก 4,000*0.05=200 รูเบิล? แม้ว่าตัวฉันเองจะทำงานเป็นตัวแทนขายมาเป็นเวลานาน แต่ฉันก็บอกตามตรงว่านี่เป็นระบบที่ยุติธรรม บริษัทคาดหวังว่าจะจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเพียงพอในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้านล่างนี้คือความไม่เป็นมืออาชีพ ทำไมต้องจ่ายเพื่อมัน? โบนัสคงที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทน ประการแรก โบนัสเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ ให้รางวัลพนักงานที่พร้อมทำงานอย่างมีสติและดีกว่าผู้อื่น

สำหรับตัวแทนขาย โบนัสคงที่คือ ด้านบวก: นอกจากเงินเดือนที่รับรองและเพียงพอแล้วเขายังได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นอย่างน่าพอใจอีกด้วยและนี่คือการทำงานอย่างสงบไม่หยุดชะงัก แต่ก็มีข้อเสียที่สำคัญเช่นกัน - การทำให้เท่าเทียมกันเพราะจะไม่มีใครจ่ายเงินให้คุณมากกว่านี้หากปฏิบัติตามแผนสำเร็จเช่น 120% ดังนั้นอีกไม่นานความกระตือรือร้นในการทำงานจะลดลงและคุณจะพบกับงานร้อยละ 80 เพื่อไม่ให้โดนคอ

สำหรับนายจ้าง โบนัสคงที่มาพร้อมกับสิทธิประโยชน์มากมาย ประการแรก ระบบโบนัสดังกล่าวช่วยให้คุณสามารถควบคุมความพยายามของทีมในการแก้ไขปัญหาปัจจุบันได้ ประการที่สอง ฝ่ายบริหารของแผนกขายจงใจเกินเป้าหมายสุดท้ายเมื่อวางแผน ฉันขออธิบายว่าเมื่อได้รับมอบหมายให้ขายเงินหนึ่งล้านรูเบิล ตัวแทนฝ่ายขายจะได้รับแผนสำหรับหนึ่งล้านสองร้อย ตัวแทนการค้านำมาจาก "ทุ่งนา" 80% นั่นคือพวกเขาขายในราคา 960,000 รูเบิลซึ่งสอดคล้องกับความคาดหวังในทางปฏิบัติ ประการที่สาม เป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ของต้นทุนค่าแรง ประการที่สี่ การรักษาจิตวิญญาณของทีม เนื่องจากรายได้ของตัวแทนการค้าแตกต่างกันเล็กน้อย ประการที่ห้า เพิ่มความสามารถในการควบคุมกระบวนการขาย ข้อเสียเปรียบเพียงอย่างเดียว แต่มีนัยสำคัญคือความต้องการของตัวแทนฝ่ายขายในการทำงานให้เสร็จสิ้นในระดับหนึ่ง

แน่นอนว่าการฝึกฝนนั้นสมบูรณ์ยิ่งขึ้นมาก บริษัทหลายแห่งใช้แผนการรวมของตนเองเพื่อจูงใจตัวแทนขาย แต่มักจะใช้ระบบโบนัสเชิงเส้นและคงที่เสมอ

ไม่ว่าบริษัทจะใหญ่หรือเล็ก ต่างประเทศหรือรัสเซีย ผู้ผลิตหรือผู้จัดจำหน่าย ไม่ว่าในกรณีใด ระบบค่าตอบแทนสำหรับตัวแทนฝ่ายขายจะต้องเป็นไปตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

– เรียบง่ายและเข้าใจได้ (เมื่อพนักงานแต่ละคนสามารถคำนวณรายได้ได้อย่างอิสระ)

– เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของพนักงาน (หากพนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ เขาก็จะทำงานด้วยความยินดีอย่างยิ่ง)

– ไม่ควรเกินห้าเกณฑ์สำหรับการมอบโบนัส (ไม่เช่นนั้นจะเกิดความสับสน และไม่เพียงแต่ในหมู่ตัวแทนการค้าเท่านั้น)

– จับคู่ผลงานด้านแรงงานของพนักงาน

- บรรลุเป้าหมายของบริษัท

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด! รายได้ขั้นต่ำที่เป็นไปได้จะต้องสอดคล้องกับเขตความสะดวกสบายในการใช้ชีวิต ภูมิภาคนี้ นั่นคือกำหนดล่วงหน้าจำนวนเงินที่อนุญาตให้พนักงานใช้ชีวิตอย่างมีศักดิ์ศรีไม่มากก็น้อย (อย่างมีศักดิ์ศรี!) จนถึงวันจ่ายเงินเดือนถัดไป และอย่างน้อยที่สุด ฉันแนะนำให้นายจ้างให้ความสำคัญกับมูลค่าตลาดเฉลี่ยของค่าตอบแทนสำหรับตัวแทนการค้า: เนื่องจากลักษณะเฉพาะของภูมิภาค จึงสามารถประเมินค่าต่ำไปหรือประเมินค่าสูงไปอย่างจริงจังก็ได้ ทางเลือกทั้งสองนี้นำไปสู่ผลเสียต่อบริษัท

ระบบที่มีประสิทธิภาพการชำระเงินไม่เพียงช่วยให้ดึงดูดพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังช่วยรักษาพนักงานเก่าไว้อีกด้วย การไม่มีสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นสาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้มีการลาออกของพนักงาน บอกผู้จัดการของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ และฉันคิดว่าเขาจะเห็นด้วย

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าต้องปฏิบัติตามเกณฑ์และข้อกำหนดใดบ้าง เงินเดือนดีมีระบบค่าตอบแทนที่ดีโดยคำนึงถึงมุมมองของผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา การบันทึกเกณฑ์เหล่านี้สามารถให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้จัดการฝ่ายขายได้ แม้ว่าจะไม่ได้กำหนดไว้ทั้งหมดก็ตาม

มันจึงเป็นระบบที่ดี ค่าจ้างต้อง:

1. จูงใจผู้ขายระบบค่าตอบแทนควรทำหน้าที่กระตุ้นพนักงานขาย ควรส่งเสริมให้ผู้ขายบรรลุหรือเกินเป้าหมาย

2. ติดตามกิจกรรมของตัวแทนขายระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลควรทำหน้าที่เป็นการตรวจสอบตัวแทนฝ่ายขายโดยมองไม่เห็น ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถจัดการกิจกรรมของพนักงานขายได้ดีขึ้น ระบบค่าตอบแทนควรให้สิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นเพียงพอซึ่งจำเป็นเพื่อชดเชยความพยายามที่ทำเพื่อแก้ไขงานที่หลากหลาย เช่น งานเต็มเวลา กิจกรรม "มิชชันนารี" ของพนักงานขาย

3. จูงใจให้ปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างถูกต้องปัจจุบันบริษัทต่างๆ เริ่มแข่งขันกันมากขึ้นในด้านการให้บริการ ระบบที่ดีค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหนึ่งที่กระตุ้นให้ผู้ขายทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้า ดังนั้นจึงรับประกันความพึงพอใจที่มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเมื่อพิจารณาจำนวนค่าจ้างความสนใจจะจ่ายให้กับปริมาณเท่านั้นการสูญเสียคุณภาพการบริการก็จะหลีกเลี่ยงไม่ได้

4. เป็นคนดีพอที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่เชื่อถือได้ซึ่งใช้ในการสร้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับตัวแทนฝ่ายขาย เพราะไม่เพียงแต่ช่วยรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังช่วยดึงดูดพนักงานใหม่เข้ามาสู่บริษัทที่มีคุณสมบัติและความรู้ที่มีคุณค่าอีกด้วย

5. ให้โอกาสพนักงานทราบล่วงหน้าว่าเงินเดือนเท่าไรขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาและเขาสามารถหารายได้ได้เท่าไรพนักงานจะต้องตระหนักถึงข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานของเขาและกฎทั้งหมดที่กำหนดค่าตอบแทนของเขา นั่นคือเท่าไหร่และสำหรับสิ่งที่เขาได้รับ มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามแนวคิดส่วนตัวเกี่ยวกับเป้าหมายของงานและความสมบูรณ์ของฝ่ายบริหารในการประเมินงานของเขา และนี่ก็นำไปสู่ความไม่ตรงกันระหว่างเป้าหมายของพนักงานและองค์กรเป็นอย่างน้อย มีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานที่ทำให้เกิดปัญหาดังกล่าวอย่างชัดเจน

6. ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานตรงเวลามีความจำเป็นต้องลดเวลาระหว่างการรับผลและการจ่ายโบนัสให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น โบนัสตามผลงานที่ได้รับภายในหนึ่งเดือนควรจ่ายให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ณ สิ้นเดือนนั้น นั่นคือคุณทำงานของคุณแล้ว - รับเงินที่คุณได้รับ ช้อนที่ดีสำหรับมื้อเย็น แต่ประสิทธิภาพของพนักงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากผ่านระยะเวลาอันยาวนานเท่านั้น สิ่งสำคัญคือต้องสนับสนุนการกระทำดังกล่าว แต่ส่วนใหญ่แล้วจะเป็นโบนัสในช่วงปลายปี ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องระบุเหตุผลในการส่งเสริมการขายให้ชัดเจน

7. เท่าที่เป็นไปได้ จับคู่ความพยายามของพนักงานอย่างเพียงพอในกรณีส่วนใหญ่ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงการบรรลุผลสำเร็จเท่านั้น สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและขัดแย้งกันด้วยซ้ำ พนักงานสามารถทำงานหนักมาก ใช้ความพยายามมาก แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุผลเพียงเล็กน้อยและได้รับรางวัลต่ำตามไปด้วย มีความจำเป็นที่จะต้องคำนึงว่าประสิทธิผลของงานของเขานั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยที่อยู่และไม่อยู่ภายใต้การควบคุมของเขาอย่างไร ตัวอย่างเช่น เราพิจารณาความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างพื้นที่ต่างๆ ที่ตัวแทนฝ่ายขายให้บริการ ในด้านหนึ่งคุณสามารถใช้ความพยายามน้อยลง แต่ผลลัพธ์จะยิ่งใหญ่กว่าด้านอื่นอย่างมากหากทำงานหนักมากขึ้น

8. ดำเนินการ “คัดเลือกโดยธรรมชาติ” ของผู้ทำงานหนักและมีความสามารถมากที่สุดนั่นคือจะต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้การสำแดงของพวกเขาและลงโทษผู้อื่นอย่างเป็นระบบเพื่อที่จะมีการรังเกียจคนไร้ความสามารถและเกียจคร้านอย่างต่อเนื่อง

9. มีทั้งความประหยัดและการแข่งขันนั่นคือบริษัทต่างๆ จะต้องจ่ายเงินให้พนักงานตามที่พวกเขาได้รับ หากบริษัทจ่ายเงินมากกว่าที่พนักงานได้รับ ก็จะไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น ระบบค่าตอบแทนจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ บริษัทที่มีต้นทุนค่าจ้างไม่สมส่วนกับรายได้ที่ได้รับจะเริ่มขึ้นราคาผลิตภัณฑ์หรือเผชิญกับอัตรากำไรที่ลดลง อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่พยายามรักษาต้นทุนการบริการให้อยู่ในระดับที่แข่งขันได้ การหาจุดสมดุลระหว่างความคุ้มค่าและความสามารถในการแข่งขันไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคงควรให้โอกาสในการได้รับทั้งรายได้ผันแปรขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและ รายได้ที่มั่นคง. กล่าวอีกนัยหนึ่ง - เงินเดือนคงที่พร้อมดอกเบี้ย ระบบค่าตอบแทนควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการของผู้ขายรายใดรายหนึ่งได้ดีที่สุด บางบริษัทก็ใช้ ระบบที่กำหนดเองค่าตอบแทน โดยตัวแทนขายสามารถเลือกเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จะกำหนด และเปอร์เซ็นต์จะขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ความยืดหยุ่นยังเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรองรับความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ สินค้าบางชนิดมีความต้องการอย่างต่อเนื่องและอาจต้องมีการสั่งซื้อซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่นๆ จำหน่ายเป็นชุดเดียว ดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมและแนวทางการขายที่สร้างสรรค์ ซึ่งสมควรได้รับการสนับสนุนเป็นพิเศษ ในขณะเดียวกันพื้นฐานของระบบค่าตอบแทนก็ต้องมีเสถียรภาพ จากนั้นเราจึงสามารถคาดหวังจากพนักงานได้อย่างน้อยก็มีความผูกพันกับ บริษัท ซึ่งจำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ประสบความสำเร็จ

11. ให้โอกาสในการสร้างรายได้ที่มั่นคงและคุ้มค่าไปพร้อมๆ กันทุกระบบค่าตอบแทนจะต้องจัดให้มีระดับขั้นต่ำของพนักงาน หลักการของข้อกำหนดนี้คือผู้ขายไม่ต้องกังวลว่าจะหาเลี้ยงชีพอย่างไร หากเป็นเดือนที่แย่ หรือบริษัทกำลังประสบปัญหาในตลาดชะลอตัว หรือตัวแทนฝ่ายขายไม่สบายไม่สามารถทำงานได้สักระยะหนึ่ง ก็ควรได้รับรายได้บางส่วน อย่างไรก็ตามรายได้คงที่นี้ไม่ควรสูงเกินไปเพื่อไม่ให้ดอกเบี้ยในการจ่ายสิ่งจูงใจลดลง

12. เมื่อใช้เพื่อวัตถุประสงค์จูงใจเพิ่มเติม เงินเดือนควรเปลี่ยนแปลงมากกว่า 10-15%มิฉะนั้นจะไม่สามารถส่งผลกระทบที่เห็นได้ชัดเจนในแง่ของการกระตุ้น นี่คือสิ่งที่แสดงให้เห็นการปฏิบัติ

13. อย่าใส่ส่วนประกอบมากเกินไปในส่วนของตัวแปรหากมีองค์ประกอบมากกว่าหกองค์ประกอบก็จะสูญเสียผลสร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของตนกับองค์ประกอบต่างๆ ของค่าจ้าง ทำให้ยากต่อการนำทางและเลือกแผนปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

14. ในบรรดาองค์ประกอบต่างๆ ยังรวมถึงคะแนนรางวัลสำหรับผลลัพธ์โดยรวมด้วยโบนัสทั่วทั้งองค์กรส่งเสริมการทำงานร่วมกันในทีม ความสอดคล้องในการทำงานของพนักงาน และการพิจารณาผลประโยชน์ของแผนกอื่นๆ ตามหลักการแล้ว พนักงานควรได้รับโบนัส 3 ประการ:

เพื่อผลลัพธ์ส่วนบุคคลซึ่งจะช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของเขา
สำหรับผลงานของหน่วยงานซึ่งมีส่วนทำให้สภาพอากาศที่ดีในหน่วยและเพิ่มผลผลิต
เพื่อผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวมซึ่งส่งผลให้พนักงานยอมรับเป้าหมายขององค์กร

ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องถ่ายทอดความจริงง่ายๆ ให้กับพนักงาน: หากไม่มีผลลัพธ์โดยรวม องค์กรจะไม่มีเงินเพื่อตอบแทนผลงานที่สูงของแต่ละคน

15.เข้าใจง่าย.ความเรียบง่ายเป็นสัญญาณของระบบค่าตอบแทนที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นกลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน และนี่ก็เป็นจริง: ระบบที่เรียบง่ายอาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ และระบบอาจบรรลุความยืดหยุ่นที่เพียงพอโดยสูญเสียความเรียบง่ายไป อย่างไรก็ตาม ระบบเงินเดือนต้องเรียบง่ายพอที่พนักงานจะเข้าใจได้ง่าย: พวกเขาต้องคำนวณรายได้อย่างรวดเร็ว งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการค้นหา ค่าเฉลี่ยสีทองโดยคำนึงถึงความสำคัญของเป้าหมายที่ขัดแย้งกันทั้งคู่

16. มีความยุติธรรม.ระบบค่าตอบแทนที่ดีควรจัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของตัวแทนฝ่ายขายทั้งหมดอย่างยุติธรรม ไม่มีสิ่งใดสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานได้เร็วไปกว่าความรู้สึกว่าค่าจ้างของเขาไม่ยุติธรรม วิธีหนึ่งที่จะรับประกันความเป็นกลางในการประเมินคือพยายามใช้เกณฑ์การประเมินที่สามารถวัดผลได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งผู้ขายสามารถควบคุมได้ แต่ที่นี่ก็ไม่มีใครเกินเหตุผลได้เช่นกันเพื่อไม่ให้เกิดความสับสน

17. มีผลบังคับในช่วงเวลาที่ส่วนประกอบต่างๆ เป็นไปตามข้อกำหนดของสถานการณ์ประเด็นก็คือไม่มีระบบค่าตอบแทนใดที่จะมีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์ แต่ละบริษัทควรมีระบบที่ออกแบบมาเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะซึ่งเกี่ยวข้องในระยะเวลาที่จำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะทั่วไปของระบบที่ใช้โดยบริษัทต่างๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงคุณลักษณะของแต่ละบริษัทตลอดจนสถานการณ์เฉพาะที่พวกเขาพบ

18. พัฒนาโดยฝ่ายบริหารของบริษัท โดยคำนึงถึงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของตัวแทนฝ่ายขายและผู้ขายเองเพราะตัวแทนฝ่ายขายจะยอมรับระบบค่าตอบแทนในกระบวนการพัฒนาที่ดีขึ้นและกระตือรือร้นมากขึ้นซึ่งฝ่ายบริหารได้ปรึกษาหารือกับพวกเขา

หากคุณอ่านประเด็นทั้งหมดที่ระบุไว้อย่างระมัดระวัง คุณจะสังเกตเห็นว่าบางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานในระดับที่สูงกว่า ในขณะที่บางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัท

ระบบค่าตอบแทนประเภทหลัก

เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบคงที่ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ตัวแทนฝ่ายขายทำงาน
ค่าคอมมิชชั่นโดยตรงเป็นองค์ประกอบที่ผันแปรได้ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับจากการทำงานจำนวนหนึ่ง
ระบบค่าจ้างรวม

1. ระบบเงินเดือนแบบง่าย ( แบบฟอร์มรายชั่วโมงหรือเงินเดือน)จำนวนเงินที่จ่ายขึ้นอยู่กับหน่วยเวลา ไม่ใช่ปริมาณงานที่ทำ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบที่แน่นอนของระบบค่าตอบแทน ในแต่ละช่วงเวลา ตัวแทนขายจะจ่ายเงินจำนวนเท่ากันโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขาย

ข้อดีของวิธีนี้รายได้ประจำจะรับประกันความมั่นใจ ความมั่นคง และความน่าเชื่อถือของพนักงานอย่างแน่นอน ความภักดีและความน่าเชื่อถือ ความมุ่งมั่นต่อบริษัท และความพึงพอใจในความร่วมมือกับบริษัทจึงเพิ่มขึ้น ผลที่ได้คือการหมุนเวียนของพนักงานต่ำ ค่าตอบแทนรูปแบบนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดให้ผู้ขายทำหน้าที่ต่างๆ ที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ตัวอย่างเช่น พนักงานขายสามารถใช้เวลามากขึ้นเพื่อมุ่งเน้นไปที่ความสนใจของลูกค้า นั่นคือเขาสามารถใช้เวลากับลูกค้าแต่ละรายมากขึ้นและให้บริการที่ดีขึ้นแก่เขา ความง่ายในการทำความเข้าใจสามารถเน้นให้เห็นถึงความรู้สึกเชิงบวกได้ ระบบการชำระเงินนี้เป็นระบบที่ง่ายและเข้าใจได้มากที่สุด ซึ่งช่วยให้เราลดโอกาสที่จะเกิดข้อพิพาทและความเข้าใจผิดต่างๆ

ข้อเสียของวิธีนี้เงินเดือนประจำไม่ใช่สิ่งจูงใจโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าคุณจะสามารถชดเชยข้อเสียนี้ได้โดยการเปลี่ยนขนาดของการเดิมพันซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งจูงใจได้ ด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้ การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจึงเป็นเรื่องยาก เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงจำนวนเงินเดือนกับเกณฑ์ต่างๆ ที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน สำหรับบริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายคงที่ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับกำไรที่ได้รับหรือปริมาณการขายลดลงหรือเพิ่มขึ้นหรือไม่ นั่นคือพวกเขาขายได้มาก - จ่ายไป, ขายได้น้อย - ก็ยังจ่ายอยู่

เวลาที่ดีที่สุดที่จะใช้วิธีนี้คือเมื่อใด?ประการแรกเมื่อฝ่ายบริหารสามารถควบคุมและกระตุ้นตัวแทนขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้สามารถอ้างอิงได้เป็นตัวอย่าง:

ตัวแทนฝ่ายขายยังอยู่ในการฝึกอบรมหรือยังไม่มีประสบการณ์เกินกว่าที่จะได้รับค่าคอมมิชชั่นเพียงพอ
บริษัท ต้องการเข้าสู่ตลาดทางภูมิศาสตร์ใหม่หรือขายผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ นั่นคือเมื่อการคาดการณ์ปริมาณการขายเป็นปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการชำระค่าคอมมิชชั่นโดยตรงค่าคอมมิชชันคืออะไร? นี่เป็นการชำระเงินปกติสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นตามจำนวนที่กำหนด ตัวแทนฝ่ายขายมักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลลัพธ์ที่ได้รับจากพารามิเตอร์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมและขึ้นอยู่กับพวกเขา

เปอร์เซ็นต์การเลือกค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

ระดับรายได้เป้าหมายสำหรับพนักงานขายที่กำหนดโดยผู้จัดการ
ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นี้โดยเฉพาะ
ปัญหาการขาย ผลิตภัณฑ์เฉพาะ;
ประเภทของลูกค้าที่ตัวแทนฝ่ายขายดึงดูดหรือให้บริการ

ควรจ่ายเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรได้มากกว่าเพื่อกระตุ้นยอดขาย เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันสามารถคงที่สำหรับปริมาณการขายใดๆ หรือสามารถเลื่อน เพิ่ม หรือลดลงเมื่อปริมาณการขายเพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้มีผลกระตุ้นอย่างมากต่อผู้ขาย ให้โอกาสไม่จำกัดในแง่ของการเติบโตของรายได้ หากไม่เป็นเช่นนั้น ขีด จำกัด บนค่าคอมมิชชั่น มันเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งสำหรับพนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น ง่ายกว่าที่จะกำจัดตัวแทนฝ่ายขายที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าออกไป เป็นรายการค่าใช้จ่ายผันแปรของบริษัท พวกเขาขายได้มาก - พวกเขาจ่ายมาก พวกเขาขายน้อยและจ่ายน้อย

ข้อเสียของวิธีนี้การควบคุมและจัดการกิจกรรมของตัวแทนขายในพื้นที่อื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการขายโดยตรงเป็นเรื่องยาก ความปรารถนาหลักของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายสินค้าให้ได้มากที่สุดโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทหรือลูกค้า ผู้ขายมุ่งความสนใจไปที่ผลิตภัณฑ์ที่ขายง่ายเท่านั้น และละเลยการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายยาก ลูกค้าอาจขายสินค้าได้มากกว่าที่ต้องการ รวมถึงสินค้าที่ไม่ใช่ของที่พวกเขาต้องการหรือสนใจด้วย ผู้ขายไม่สนใจที่จะจัดหาผู้ซื้อด้วย ระดับสูงบริการ. เนื่องจากบริษัทไม่ได้รับประกันรายได้ ผู้ขายจึงมักจะเชื่อว่าพวกเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไรเลย นั่นคือความภักดีและความมุ่งมั่นต่อบริษัทอยู่ในระดับต่ำสุด

เมื่อใดดีที่สุดที่จะใช้วิธีนี้:

เมื่อบริษัทตกอยู่ในภาวะเสี่ยง สถานการณ์ทางการเงินดังนั้นต้นทุนการจัดจำหน่ายจึงต้องสัมพันธ์กับปริมาณการขายโดยตรง
เมื่อตัวแทนฝ่ายขายเริ่มหมดความสนใจในการทำงานและจำเป็นต้องมีปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการขายที่เหมาะสม
เมื่อไม่จำเป็นต้องตักเตือนสินค้า ให้บริการลูกค้าด้วยคุณภาพ หรือบริการหลังการขาย
เมื่อไม่จำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า
เมื่อบริษัทใช้พนักงานขายนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระ เช่น ตัวแทนขายด้านการผลิต

3. ระบบค่าจ้างรวมเรามองดูสุดขั้วสองประการ: เงินเดือนเปล่าและโบนัสเปล่า ทีนี้เรามาดูบางสิ่งที่อยู่ระหว่างนั้น - ระบบรวม หน้าที่ของพวกเขาคือการเอาชนะ จุดอ่อนใช้วิธีการเดียวและในขณะเดียวกันก็รักษาความได้เปรียบไว้

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น
เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส);
เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและโบนัส (โบนัส)

อย่างที่คุณเห็น ทั้งสามตัวเลือกมีอัตราส่วนของส่วนคงที่และส่วนแปรผัน ส่วนใดที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบของสิ่งจูงใจ และส่วนใดในรูปของเงินเดือนคงที่ ควรขึ้นอยู่กับลักษณะงานขายและเป้าหมายทางการตลาดของบริษัท

ทีนี้ลองมานิยามคำศัพท์กัน

รางวัล (โบนัส) เป็นการจ่ายครั้งเดียวเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดที่สูงกว่ามาตรฐาน โบนัสไม่สามารถใช้เดี่ยวๆ ได้ แต่ต้องใช้ร่วมกับองค์ประกอบ เงินเดือน หรือค่าคอมมิชชั่นอื่น พื้นฐานที่ใช้กันมากที่สุดในการคำนวณโบนัสคือการประเมินประสิทธิภาพของตัวแทนฝ่ายขายเทียบกับแผน ปฏิบัติตามแผน - รับโบนัส แผนการขาย (โควต้า) คือ เป้ามอบหมายให้กับหน่วยการตลาดตามระยะเวลาที่กำหนด หน่วยการตลาดอาจเป็น: ตัวแทนฝ่ายขาย สาขา อำเภอหรือภูมิภาค ตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

เป้าหมายอาจแสดงเป็นเงิน หน่วยการผลิต หรือกิจกรรมการขาย ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายแต่ละคนอาจได้รับเป้าหมายปริมาณการขายในช่วงสามเดือน กำไรขั้นต้น หรือได้รับมอบหมายให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า อาจกำหนดโควต้าให้กับผลิตภัณฑ์แต่ละประเภทหรือประเภทของลูกค้าก็ได้ หากพนักงานขายมีคุณสมบัติตรงตามโควตา พวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนหรือโบนัสตามผลงานบางประเภท ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายอาจได้รับโบนัสเงินสด เงินในปริมาณ "X" เมื่อเกินโควต้าการขาย 10%

เงินเดือนบวกคอมมิชชั่น.มีการใช้บ่อยกว่าวิธีอื่นๆ ทั้งหมด คำถามมักเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่ควรกำหนดให้คงที่ และส่วนใดที่แปรผัน? โดยทั่วไปส่วนที่ผันแปรได้คือ 40% ของค่าตอบแทนทั้งหมด แต่คุณต้องจำสิ่งหนึ่ง ไม่มีตัวเลือกใดที่ดีเสมอไป

การชำระเงินประเภทนี้ประกอบด้วยสิทธิประโยชน์ของเงินเดือนคงที่ และยังให้ความยืดหยุ่นและสิ่งจูงใจผ่านการจ่ายค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการนำองค์ประกอบสิ่งจูงใจมาสู่การสูญเสียเงินเดือนคงที่อาจทำให้การควบคุมฝ่ายบริหารของพนักงานขายลดลง นั่นคือโดยการเพิ่มส่วนแบ่งของค่าคอมมิชชันคุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขายได้ในขณะที่การเพิ่มส่วนแบ่งของส่วนที่คงที่ช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงการจัดการและการควบคุมได้ ดังนั้นเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันจึงเป็นตัวเลือกในอุดมคติเมื่อบริษัทต้องการควบคุมพนักงานของตน แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการส่งเสริมกิจกรรมของพวกเขาด้วย

ความสำเร็จของระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันหรือระบบผสมอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ได้รับระหว่างองค์ประกอบเป็นหลัก

เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส)ตัวเลือกที่เหมาะสำหรับการให้ค่าตอบแทนแก่ตัวแทนฝ่ายขาย หากบริษัทต้องการควบคุมพนักงานอย่างเข้มงวด ในขณะเดียวกันก็เสนอสิ่งจูงใจบางประการแก่พวกเขาด้วย ความแตกต่างที่นี่เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการชำระเงินแบบเดิมคือส่วนที่คงที่นั้นเกินกว่าส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทนมากกว่าในระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันมาก การใช้ระบบ “เงินเดือนบวกโบนัส” มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นให้เกิดการกระทำใดๆ เข้ามา ช่วงเวลาสั้น ๆ. ตัวอย่างเช่น หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ กระตุ้นคำสั่งซื้อซ้ำ หรือเพิ่มความพยายามในการเข้าถึงผลิตภัณฑ์ใดผลิตภัณฑ์หนึ่ง

บางบริษัทใช้โบนัสเพื่อช่วยให้พนักงานขายมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาว เช่น การเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า บริษัทหลายแห่งใช้โบนัสเพื่อให้รางวัลแก่ทีมที่มีผลงานดี หากทีมบรรลุเป้าหมาย สมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นบวกโบนัส(โบนัส)โดยระบบที่พบบ่อยที่สุด โดยจะรวมองค์ประกอบทั้งสามไว้ด้วยกัน ได้แก่ เงินเดือน ค่าคอมมิชชัน และโบนัส ในอีกด้านหนึ่ง สิ่งนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการควบคุมในระดับหนึ่ง ในขณะเดียวกันก็ให้รางวัลพนักงานและเสนอโบนัสสำหรับการแก้ไขงานพิเศษเฉพาะ ตัวอย่างของแบบฟอร์มเฉพาะคือ เงินเดือนพื้นฐาน ค่าคอมมิชชัน และโบนัสรายไตรมาส ซึ่งสำหรับพนักงานขายแต่ละคนจะคำนวณตามคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า

4. ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการและเป้าหมายการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับการบรรลุเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

ลองดูตัวอย่างเป้าหมายและทางเลือกสำหรับระบบค่าตอบแทน:

การพัฒนาระบบค่าตอบแทนพนักงานขาย

การพัฒนาระบบค่าตอบแทนมี 6 ขั้นตอนหลัก:

ลองดูที่แต่ละคนแยกกัน

ขั้นแรก. กำลังศึกษารายละเอียดงานในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องระบุสาระสำคัญ ขนาด และปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานแต่ละประเภท กล่าวคือ พูดง่ายๆ ก็คือว่าผู้ขายจะต้องทำอะไร ปริมาณเท่าใด ในช่วงเวลาใด เพื่อที่บริษัทจะตกลงจ่ายค่างานของตน

ระยะที่สอง การกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงมีตัวอย่างของวัตถุประสงค์ทั่วไปที่ถือเป็นลำดับความสำคัญที่ระบบค่าตอบแทนใดๆ ควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบริษัทใด ๆ ก็ตามผ่านไป ขั้นตอนที่แตกต่างกันของการพัฒนาประสบการณ์ที่แตกต่าง วงจรชีวิต. ดังนั้นในแต่ละขั้นตอน บริษัทอาจต้องเผชิญกับงานที่แตกต่างกัน เช่น ขั้นของการถึง ตลาดใหม่. ภารกิจเร่งด่วนคือการครอบคลุมตลาดนี้ ปัญหาได้รับการแก้ไขและครอบคลุมตลาดแล้ว จะต้องกำหนดงานอื่น สมมติว่ายอดขายเพิ่มขึ้นให้กับลูกค้าปัจจุบัน ภารกิจต่อไปคือการขยายขอบเขตของลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากแก้ไขปัญหาแล้ว - ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า จากนั้น - ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้า และอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างงานที่บริษัทเผชิญและระบบการชำระเงินที่บริษัทใช้ หากบริษัทต้องเผชิญกับงานปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าและจ่ายเงินให้ผู้ขายตามเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย งานนี้จะไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือจากค่าจ้างดังกล่าว ทำไม เพราะหากตัวแทนขายได้รับดอกเบี้ยเปล่า สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาก็คือปริมาณสินค้าที่ขายได้ เขาจะขายให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ และสิ่งสุดท้ายที่คุณจะนึกถึงคือคุณภาพของการบริการ ท้ายที่สุดแล้วมันไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้ของเขาแต่อย่างใด ในทำนองเดียวกัน หากบริษัทต้องการเพิ่มยอดขาย แต่จ่ายเพียงเงินเดือนเท่านั้น ก็ไม่มีอะไรเกิดขึ้นอีกแล้ว นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าตอบแทนที่มีผลในระยะก่อนหน้านั้นไม่จำเป็นต้องมีประโยชน์ในระยะใหม่ จึงมีกฎที่บอกว่าค่าจ้างไม่สามารถเป็นผลดีกับทุกสถานการณ์ได้เสมอไป

ตัวอย่างของเป้าหมายเฉพาะ:

เพิ่มรายได้ 10%;
เพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์บางอย่าง 10%;
เพิ่มปริมาณการขายให้กับลูกค้าปัจจุบัน
เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า
พัฒนาการขายในพื้นที่ใหม่

จำเป็นต้องกำหนดค่าตอบแทนของตัวแทนฝ่ายขายแต่ละรายตามปัจจัยต่างๆ ที่อยู่ในการควบคุมของเขาหรือเธอมากที่สุด มิฉะนั้นอย่างน้อยหลักความยุติธรรมก็จะถูกละเมิดซึ่งจะนำมาซึ่งผลที่ไม่พึงประสงค์ทันที จำเป็นต้องพิจารณาองค์ประกอบต่างๆ ที่บริษัทสามารถวัดผลอย่างรอบคอบ:

ยิ่งการวัดผลมีความแม่นยำมากเท่าใด การใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทก็จะยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

ขั้นตอนที่สาม การกำหนดระดับค่าตอบแทนระดับเงินเดือนหมายถึงรายได้เฉลี่ยของตัวแทนขายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระดับการจ่ายมีความสำคัญมากกว่าวิธีการหลายประการ

ผู้คนสนใจว่าพวกเขาทำเงินได้มากแค่ไหนมากกว่าที่พวกเขาทำมา บ่อยครั้งที่ผู้จัดการถามฉันว่าจะจ่ายเงินอย่างไรให้ดีที่สุด ฉันบอกพวกเขาว่านี่ไม่ใช่จุดที่เราควรเริ่มต้น วิธีการชำระเงินนั้นไม่ยากนักที่จะคิด ขั้นแรก ผู้จัดการต้องค้นหาตัวเองว่าเขาต้องการจ่ายเท่าไร สามารถจ่ายได้เท่าไร และเขาจะจ่ายให้กับพนักงานคนนี้เป็นจำนวนเท่าใด จากนั้นคุณจะต้องดำเนินการต่อไปเพื่อระบุองค์ประกอบของเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยและเกณฑ์ต่างๆ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งรบกวนสมาธิและอย่าลืมสิ่งนั้น เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับบุคคลที่มีความคาดหวังที่แน่นอนและก่อนอื่นจะให้ความสนใจกับจำนวนเงินเดือนแล้วจึงคำนึงถึงสิ่งที่อาจประกอบด้วย

ดังนั้นปัจจัยประสิทธิภาพหลักประการหนึ่งคือพนักงานขายได้รับค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันได้เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ

ขั้นตอนที่สี่ การพัฒนาวิธีการชำระเงินฝ่ายบริหารมีองค์ประกอบต่อไปนี้ในการสร้างระบบค่าตอบแทน:

เงินเดือน;
คณะกรรมการ;
โบนัส;
ผลประโยชน์ทางการเงินทางอ้อม (เช่น วันหยุดและการประกันภัย)
การชดเชยค่าใช้จ่าย

ส่วนประกอบเหล่านี้บางส่วนเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงาน ส่วนประกอบอื่นๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ และส่วนประกอบอื่นๆ สามารถช่วยบริษัทควบคุมต้นทุนการจัดจำหน่ายได้

หนึ่งในคำถามหลักที่ทรมานผู้จัดการคือจะสร้างระบบแรงจูงใจให้กับตัวแทนฝ่ายขายได้อย่างไร ที่นี่เราจะยกตัวอย่างระบบค่าตอบแทนสำหรับการถือครองรายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการขายในภาคส่วนนี้ สินค้าอุปโภคบริโภค พิจารณาแผนกขายของเมือง

ระบบค่าตอบแทนในกรมขายผลิตภัณฑ์นมเมือง

เงินเดือนของตัวแทนขายขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ 3 ประการ:

1) เงินเดือน (20-25% ของจำนวนเงินทั้งหมด)

2) การจ่ายเงินสำหรับการเพิ่มปริมาณการขายตามมูลค่าฐานที่ยอมรับในดินแดนที่กำหนดในช่วงเวลาหนึ่ง (คือ 60-70% ของจำนวนเงินทั้งหมด)

3) การจ่ายเงินสำหรับการทำงานในทีมภายใต้การนำของผู้จัดการอาณาเขตซึ่งมุ่งเป้าไปที่การดำเนินงานปัจจุบันของบริษัท (อาจเป็น 5-20%)

พื้นฐานในการคำนวณเงินเดือนคือข้อมูลที่ให้ไว้ แผนกวิเคราะห์ณ สิ้นหรือต้นเดือนของเดือนก่อนหน้า มีการสรุปในรูปแบบตารางเป็นค่าสัมบูรณ์และ ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องโดยการเบี่ยงเบนที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาฐาน แผนงาน และการดำเนินการจริง

เกณฑ์หลักในการคำนวณเงินเดือนคือการบรรลุการเพิ่มขึ้นสูงสุดตามมูลค่าฐานของปริมาณการขาย ประสิทธิภาพจริงและมูลค่าที่วางแผนไว้อาจแตกต่างกันอย่างมาก นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าค่าพื้นฐานเปลี่ยนแปลงทุกไตรมาสโดยคำนึงถึงฤดูกาลการเกิดขึ้นของรายการประเภทใหม่หรือการยกเว้น

ตอนนี้เกี่ยวกับตัวเลข:

เงินเดือนพื้นฐานของตัวแทนฝ่ายขายกำหนดไว้ที่ 10,000 รูเบิลสำหรับทุกคน โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาการทำงาน
การก่อตัวของยอดคงค้างสำหรับการเติบโตมีดังนี้: ปริมาณการขายในพื้นที่ที่กำหนดในช่วงเวลาปัจจุบันคูณด้วย 0.015 ในเวลาเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของการเติบโตในอาณาเขตของเขาจะถูกคำนวณสำหรับตัวแทนขายแต่ละราย เมื่อนำมารวมกันแล้วตัวเลขทั้งหมดจะรวมกันเป็นจำนวนหนึ่งซึ่งใช้ในการคำนวณอัตราการสมัครเบี้ยประกันภัย (PPC) ตามสูตรที่ยอมรับในวันนี้จะมีการคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระให้กับตัวแทนขาย ควรสังเกตว่าจุดตรวจมีผลโดยตรงต่อจำนวนนี้ การเติบโตติดลบจะมีบทลงโทษทางการเงินเพิ่มเติม ตัวแทนฝ่ายขายสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณการขายของเขาได้โดยการขอจากผู้จัดการเขตพื้นที่ของเขา

ตัวบ่งชี้การเติบโตเชิงลบหรือแย่ลงภายใน 2 เดือนทำหน้าที่เป็นเหตุผลเพิ่มเติมในการพิจารณาว่าพนักงานที่ได้รับไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

การชำระเงินสำหรับ การทำงานเป็นทีมสืบเนื่องมาจากเรื่องทั่วไป กองทุนโบนัสซึ่งกระจายอยู่ในกลุ่มผู้จัดการอาณาเขต พวกเขาก็จะแจกจ่ายให้กับตัวแทนฝ่ายขายของพวกเขา การกระจายกองทุนนี้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของ "เอกสารบัญชีตัวแทนขาย" ประกอบด้วยค่าปรับและคะแนนโบนัสสำหรับตัวชี้วัดเฉพาะ (ดูภาคผนวกหมายเลข 2) เอกสารนี้เป็นแบบสาธารณะ ซึ่งหมายความว่าตัวแทนฝ่ายขายของคุณสามารถตรวจสอบได้

แรงจูงใจของตัวแทนฝ่ายขายถือเป็นความสนใจในการปฏิบัติงานบางอย่างเพื่อรับรางวัลทางการเงินที่เหมาะสมจากนายจ้าง แรงจูงใจที่เหมาะสมและคุ้มค่าจะกระตุ้นให้ตัวแทนฝ่ายขายทำงานด้วยความกระตือรือร้นมากขึ้น ส่งผลให้บริษัทยังคงอยู่ในความมืด พัฒนา และเติบโต

ส่วนใหญ่แล้ว รายได้ของตัวแทนขายประกอบด้วยเงินเดือนคงที่และโบนัสผันแปร กิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจเกี่ยวข้องกับโบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือนของตัวแทนขาย มาดูกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจที่พบบ่อยที่สุด

เปอร์เซ็นต์การส่งออก

จำนวนโบนัสขึ้นอยู่กับยอดขายของตัวแทนขาย แรงจูงใจที่คุ้มค่าหากผลิตภัณฑ์ที่ให้มาขายดี สิ่งสำคัญคืออย่าหักโหมกับการจัดส่งหากบริษัทของคุณขายผลิตภัณฑ์ที่เน่าเสียง่าย มิฉะนั้นอาจมีความเสี่ยงที่จะได้รับคืนสินค้าที่หมดอายุจำนวนมาก ในบรรดาข้อเสียของแรงจูงใจประเภทนี้ เราสามารถสังเกตการลดลงของประเภทต่างๆ (เช่น สิ่งที่ขายดีที่สุด ตัวแทนฝ่ายขายจัดส่งเป็นตัน และตามกฎแล้วลืมเกี่ยวกับการขยายการแบ่งประเภทภายในกลุ่มของผลิตภัณฑ์บางอย่าง) . นอกจากนี้แรงจูงใจนี้ไม่เป็นประโยชน์หากบริษัทซัพพลายเออร์ขายสินค้าและดึงดูดผลิตภัณฑ์เพิ่มเติม ผู้ผลิตอาจสูญเสียยอดขายผลิตภัณฑ์ของตนเองหากผลิตภัณฑ์ที่ "ดึงดูดใจ" ขายได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น

การปฏิบัติตามแผนการขายแยกกันสำหรับผลิตภัณฑ์ของตนเองและแยกกันสำหรับผลิตภัณฑ์ที่น่าสนใจ

ในสถานการณ์เช่นนี้ ตัวแทนฝ่ายขายต้องควบคุมทั้งการจัดส่งผลิตภัณฑ์ของตนเองและสินค้านำเข้า ในความคิดของฉัน แรงจูงใจประเภทนี้มีประโยชน์มากที่สุดต่อบริษัทที่ไม่เพียงแต่ผลิต แต่ยังขายด้วย สินค้าของตัวเองด้วยตัวเราเอง (ผ่านพนักงานตัวแทนขายของเรา) โดยปกติแล้วจุดจูงใจนี้จะเป็นจุดหลักในส่วนโบนัสและมีมูลค่าประมาณ 40-60%

การควบคุมบัญชีลูกหนี้

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะจ่ายเงินให้กับตัวแทนฝ่ายขายเพื่อติดตามบัญชีลูกหนี้ เมื่อชำระเงินค่าขนส่งตามสัญญา - ไม่ช้ากว่ากำหนดเวลาที่กำหนด ในความคิดของฉัน นี่เป็นการละเว้น มันง่ายมาก กฎหมายการค้ากล่าวว่าอย่างไร? สินค้า-เงิน-สินค้าโภคภัณฑ์ และยิ่งวงจรนี้เปลี่ยนบ่อยเท่าไรก็ยิ่งดีต่อบริษัทเท่านั้น เธอกำลังเติบโต ดังนั้นจึงแนะนำให้จัดสรรส่วนโบนัสประมาณ 20-25% เพื่อรักษาบัญชีลูกหนี้ปกติ หากตัวแทนฝ่ายขายไม่มีลูกหนี้ที่ค้างชำระเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงานหรือมีเพียงเล็กน้อย การไม่ให้โบนัสสำหรับการทำงานที่ดีแก่เขาถือเป็นบาป

การเปิดร้านค้าปลีกแห่งใหม่

แรงจูงใจที่เป็นประโยชน์ที่สุดประการหนึ่งจากนายจ้าง ตรรกะนั้นง่าย: มากกว่า ที่สุดบริษัทครอบคลุมตลาด ยิ่งผู้เล่นมีความสำคัญมากขึ้นในสายตาของซัพพลายเออร์ที่มีศักยภาพของผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ดึงดูดใจ ตามลำดับ บริษัทขนาดใหญ่สามารถกำหนดเงื่อนไขให้กับซัพพลายเออร์และดึงข้อมูลออกมาเองได้ เงื่อนไขที่ดีกว่าและราคา

จูงใจตัวแทนขายให้เปิดสาขาใหม่ วิธีทางที่แตกต่าง. มีคนจ่ายเงินจำนวนหนึ่งสำหรับแต่ละคะแนนใหม่ แต่สิ่งนี้ไม่ถูกต้องทั้งหมดเกี่ยวกับตัวแทนฝ่ายขายที่แตกต่างกัน ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ค้ารายหนึ่งมีฐานลูกค้าที่ใช้งานอยู่ (ACB) 50 แห่ง และอีกร้านหนึ่งมี 100 แห่ง การจ้างงานจะแตกต่างกันเล็กน้อย คุณจะเห็นด้วย ดังนั้นจึงเป็นการสมควรมากกว่าที่จะจัดสรรส่วนโบนัส 20-25% เท่ากันสำหรับการพัฒนาฐานลูกค้าและจัดเตรียมแผนส่วนบุคคลสำหรับการเปิดสาขาใหม่ให้ตัวแทนฝ่ายขายแต่ละคน

ค่าสัมประสิทธิ์ การกระทำที่เป็นประโยชน์ตัวแทนฝ่ายขาย (KPD)

ในกรณีนี้ ประสิทธิภาพไม่ได้คำนวณด้วยวิธีปกติ - จำนวนคำสั่งซื้อหารด้วยจำนวนการเข้าชม แต่จะแตกต่างกัน

ลองพิจารณาสถานการณ์ที่บริษัทขาย "ของตัวเอง" และดึงดูดสินค้า ในแต่ละหมวดหมู่อาจมีสินค้าหลายกลุ่ม และสำหรับ "การดึงดูด" อาจมีซัพพลายเออร์หลายรายด้วย บริษัทสนใจที่จะดูแลให้ร้านค้าปลีกแต่ละแห่งมีผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย ประสิทธิภาพ 100% จะเกิดขึ้นได้เมื่อทุกจุด "โหลด" ภายในหนึ่งเดือนกับสินค้าทุกกลุ่มจากซัพพลายเออร์ทั้งหมด

ด้วยเหตุผลหลายประการ สถานการณ์ดังกล่าวจึงเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติหากผู้ค้าปลีกทำงานร่วมกับร้านค้าปลีกอย่างน้อย 50 แห่ง แต่ความสมบูรณ์แบบไม่มีขีดจำกัด

แรงจูงใจของตัวแทนขายเกี่ยวกับประสิทธิภาพอาจเป็นดังนี้ อุดมคติ (100%) ถือเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ดีที่สุดสำหรับทั้งบริษัทในเดือนที่ผ่านมา (เช่น 70% ของประสิทธิภาพสูงสุดที่เป็นไปได้) จากผลของเดือนปัจจุบันจะมีการประกาศว่าใครจะได้รับโบนัส คุณสามารถกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำได้ เช่น จะมีการจ่ายโบนัสเมื่อคุณบรรลุผลสำเร็จที่ดีที่สุดของเดือนก่อนหน้าหรือสูงกว่า 80-90%

นี่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากจริงๆ ทดสอบหลายครั้งจากประสบการณ์ของตัวเอง

แรงจูงใจจากผู้ผลิตและจากผลิตภัณฑ์ที่ดึงดูด

ผู้จัดการที่มีความสามารถมักจะเจรจากับซัพพลายเออร์ของเขาเกี่ยวกับโปรโมชั่นและสิ่งจูงใจที่มุ่งเป้าไปที่ทั้งสองอย่างเสมอ ร้านค้าและสำหรับตัวแทนฝ่ายขาย (แผนส่วนบุคคลสำหรับผู้ผลิตหรือกลุ่มผลิตภัณฑ์แต่ละราย)

ในบางครั้งจะมีประโยชน์ในการเลือกโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่นำไปใช้กับการปฏิบัติตามแผนการจัดส่ง ซึ่งโดยปกติจะเพิ่มขึ้นจากเดือนต่อเดือน

การสร้างแรงจูงใจให้ตัวแทนฝ่ายขายเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของฝ่ายบริหารของบริษัทที่ต้องการพัฒนา ท้ายที่สุดแล้ว โปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจให้โอกาสในการสร้างรายได้ และเทรดเดอร์ที่ดีมักจะไม่พลาดโอกาสที่จะได้รับโบนัสจากการทำงานเพิ่มเติมให้สำเร็จ

คุณจะจูงใจเทรดเดอร์ของคุณอย่างไร?

บทความต้นฉบับถูกโพสต์บนเว็บไซต์ Torgovy.ru

ต้องการทราบว่าเหตุใดการซื้อขายของคุณจึงได้ผลสำหรับคุณ? ไปข้างหน้า.

การปฏิบัติสิ่งจูงใจทางการเงิน

ผู้จัดการฝ่ายขาย, ตัวแทนฝ่ายขาย, หัวหน้างาน, หัวหน้าฝ่ายบริการการขาย

แนวทางแก้ไขปัญหาเงินเดือนในบริษัทการค้า

- ขึ้นอยู่กับสื่อสิ่งพิมพ์:“มุ่งมั่นที่จะทำสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ หรือวิธีโน้มน้าวพนักงานขาย” (ห้องสมุดของนิตยสาร “การจัดการบริษัท”, สำนักพิมพ์ “Standard Agency”, Kyiv, 2005)

สิ่งพิมพ์ประกอบด้วยประสบการณ์ของบริษัท:

กลุ่มแสตมป์รีมทมา
VEO "ความกังวลด้านการก่อสร้างของยูเครน"
“ระบบอุตสาหกรรมและการกระจายสินค้า”
« นอร์ดิกเทรนนิ่งอินเตอร์เนชั่นแนล»
"แอริโซนา"
"เอสเอวีเซอร์วิสเซ็นเตอร์"
« พร็อกเตอร์ // แกมเบิล-ยูเครน"
"ทั้งหมด-Sv.ฉันที"
"ดีซี ยูเครน"
"บัดแม็กซ์"
บริษัท ตะวันออกเทรดดิ้ง จำกัด
"พรหมคาเบล-อิเลกทริกา"
บริษัทจัดจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภค

จี.อาร์. - วิธีการและเทคนิคการสร้างสิ่งจูงใจด้านวัสดุโดยพิจารณาจากเกรดและการวางแผน ตัวชี้วัด , การสร้างแผนการเงินเดือน ฯลฯ ได้รับการสร้างแบบจำลองตามแนวคิดและอัลกอริธึมที่รู้จักกันดี ได้แก่ และอุดมการณ์ในการสร้างระบบ ลามะ -โซพอต

ดังนั้นการจมอยู่กับสิ่งที่รู้กันทั่วไปก็เหมือนกับการพิสูจน์ให้คุณเห็นว่า "แม่น้ำโวลก้าไหลลงสู่ทะเลแคสเปียน"...

สิ่งสำคัญคือต้องจัดการกับปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขวิธีการจูงใจทางวัตถุที่น่าสงสัยหรือใช้เทคโนโลยีต่ำ

ฉันจะพยายามแสดงตามหัวข้อ/วิธีการแก้ไขปัญหานี้ในระบบ ลามะ -โซพอต:

เงินเดือนเป้าหมายของพนักงานขาย

“...ระบบการชำระเงินจะต้องสอดคล้องกับข้อกำหนดเฉพาะของภูมิภาค ในการทำเช่นนี้ เราได้ติดตามระดับค่าจ้างของบริษัทในภูมิภาคที่มีระบบการทำงานคล้ายกัน ...มีการกำหนดระดับค่าจ้างโดยเฉลี่ยที่ต้องการ ซึ่งควรจะเกินค่าเฉลี่ยในภูมิภาค ในด้านหนึ่ง ระบบจะต้องให้การรับประกันขั้นต่ำแก่ตัวแทนขายแต่ละราย และในทางกลับกัน จะต้องให้โอกาสในการได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นหากตรงตามเงื่อนไขบางประการ”

“ระบบเงินเดือนยศช่วยให้คุณคำนึงถึง “ระดับ” ของพนักงานขาย”

จี.อาร์.- นำเสนอแนวคิดและหลักการที่รู้จักกันดี โดยไม่ต้องอธิบายอัลกอริทึมในการแปลงให้เป็นตัวเลขค่าจ้างจริง ในฐานะผู้เขียนเครื่องดื่มที่มีแอลกอฮอล์ฉาวโฉ่ D.I. Mendeleev เคยกล่าวไว้ว่า "แนวคิดนี้ไม่ควรได้ผล "ในหลักการ" แต่อยู่ใน "ปลอกโลหะ"

ใน SOPOT “ระดับเฉลี่ยของเงินเดือนที่ต้องการ” คืออัตราที่กำหนดโดยวิธีการประเมินต้นทุนของตำแหน่ง ( จ. เทคนิคการให้เกรดของเฮย์) โดยคำนึงถึงราคาตลาดเฉลี่ยและการแปลงคะแนนเป็นเงินเดือนตามแผนจริง (อัตรา) (ดูวิธีการ "เกรดและอัตรา PM GS") ความมีระดับสามารถกำหนดได้ไม่เพียงแต่ตามเกรดเท่านั้น แต่ยังรวมถึง - ด้วยขั้นตอนขนาดใหญ่ระหว่างเกรด - โดยจุดต่างมาตรฐานในการประเมินด้วย
บทบาทของการชำระเงินรับประกันขั้นต่ำจะเล่นโดยเงินเดือน
ดังนั้นเงินเดือนที่วางแผนไว้คือ อัตรา = เงินเดือน + โบนัสตามแผน

องค์ความรู้ระบบ สบส. : เงินเดือนไม่ใช่พื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างตัวชี้วัด.
Base – เดิมพันหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของมัน

“ผู้ขายของเราไม่มีอัตราคงที่เช่นนี้ จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับ: ปริมาณการขาย (ได้แก่ ยอดขาย ไม่ใช่การจัดส่ง) ความเร็วในการชำระค่าสินค้า และเปอร์เซ็นต์ขึ้นอยู่กับส่วนลดที่ให้ไว้”

« “ปริมาณการขายที่เป็นตัวบ่งชี้หลักในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงไม่ได้ผล »

จี.อาร์.- เกี่ยวกับปัญหาการจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์อะไรก็ตาม อ่านบทความในเว็บได้เลย”เหตุใดคุณจึงไม่สามารถจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย กำไร (คอมมิชชั่น)»

“ระบบดอกเบี้ยมีปัญหาอะไร? ผู้ขายเริ่มมุ่งเน้นไปที่เปอร์เซ็นต์นี้ขึ้นอยู่กับเท่านั้น แต่งานผู้จัดการฝ่ายขายยังเกี่ยวข้องกับการติดตามคู่แข่ง วิเคราะห์ตลาด จัดโปรโมชั่น ซึ่งปัจจุบันอาจไม่มีผลกระทบแล้ว และถ้าสำหรับตัวแทนทุกอย่างถูกกำหนดโดยเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย เขาจะไม่ทำอะไรที่กินเวลาเพียงอย่างเดียวและจะไม่เพิ่มปริมาณการขาย”

จี.อาร์.- คำพูดสีทอง!... น่าเสียดายที่เราไม่ค่อยได้ยินสิ่งนี้... “Percentomania” ในการจ่ายเงินของผู้ขายนั้นยึดมั่นอย่างมั่นคงในผู้จัดการระดับสูงที่เริ่มต้นธุรกิจของพวกเขาในช่วงต้น “ยุคห้าวหาญ” (อ่านในบทความความเห็นด้านบน ).

โครงสร้างเงินเดือนพนักงานขาย

“การเดิมพันเป็นสิ่งที่ศักดิ์สิทธิ์ ดังนั้นควรเปลี่ยนแปลงส่วนที่แปรผันจะดีกว่า

จี.อาร์. - « การเดิมพันเป็นสิ่งที่ขัดขืนไม่ได้ "- งงกับเงินเดือน!

“...ความสำเร็จของฝ่ายขายหรือทั้งองค์กรไม่ได้ทำให้เราเห็นภาพวัตถุประสงค์เสมอไป วิธีที่เป็นกลางที่สุดในการประเมินงานของเจ้าหน้าที่สนับสนุนสามารถบูรณาการได้ คะแนนสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับความสำคัญ”

จี.อาร์.- «... สามารถประเมินการทำงานของเจ้าหน้าที่สนับสนุนได้โดยใช้คะแนนรวมสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับความสำคัญ » - สิ่งที่อาจเป็นตัวชี้วัดหลัก (ตัวชี้วัด) จากเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุน?! หน้าที่ของเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าจะบรรลุผลสำเร็จตัวชี้วัดหน่วยงานหลักที่พวกเขาให้บริการ! อัตราส่วนหนึ่งควรเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพ (~ 50% เนื่องจากมีอิทธิพลทางอ้อมต่อผลลัพธ์มากกว่าและมีความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์มากกว่าผู้ขาย) ดังนั้น ด้วยการเดิมพัน EQUAL “ราคา” ของแต่ละเปอร์เซ็นต์ของผลลัพธ์จึงเท่ากับครึ่งหนึ่ง

“...คนที่ทำงาน “ไม่เอาเงินเข้าบ้าน” แต่เกี่ยวข้องโดยตรงกับ พนักงานขาย. ได้แก่ เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการและผู้บริหารการขาย นักโลจิสติกส์ พนักงานคลังสินค้า และผู้ส่งสินค้า ปริมาณงานขึ้นอยู่กับผลงานของผู้จัดการฝ่ายขาย ฤดูกาล ฯลฯ”

“...เป็นการดีที่จะผูกโบนัสเพื่อสนับสนุนพนักงานในการดำเนินการตามแผนการขาย เช่น 25% ของอัตรา สามารถสนับสนุนให้เจ้าหน้าที่สนับสนุนปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้”

จี.อาร์.ถูกตัอง. ฉันจะชี้แจง: 50% - สำหรับผลลัพธ์ของแผนกหลัก 50% - สำหรับคุณภาพการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่(สำหรับรายละเอียด โปรดดูส่วนระบบ: “คุณภาพตัวชี้วัด»).

โครงสร้างเงินเดือนของพนักงานขายและของพวกเขาตัวชี้วัด

«... ตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จการประเมินวัตถุประสงค์ของการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของ "ผู้ขายเชิงรับ" ที่ทำงานในโชว์รูม: เงินเดือนประกอบด้วยสามส่วน สิ่งที่น่าประทับใจที่สุดคือสิ่งที่คงที่ ต่อไปจะพิจารณาแผนการขายสำหรับหมวดหมู่ผลิตภัณฑ์ด้วย”

“องค์ประกอบอีกประการหนึ่งคือโบนัสแบบ “ลอยตัว” สำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและเป็นที่รู้จัก เช่น มาตรฐานการออกแบบส่วนต่างๆ การแสดงสินค้าที่ถูกต้อง การไม่มีการร้องเรียนจากลูกค้า ฯลฯ ระบบดังกล่าวค่อนข้างเรียบง่ายและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน”

จี.อาร์.- ด้านหลัง "การปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและเป็นที่รู้จัก » มีการจ่ายเงินเดือนตามแผน เช่น เสนอราคา!
และสำหรับการละเมิด”มาตรฐานการออกแบบส่วนต่างๆ การแสดงสินค้าที่ถูกต้อง ข้อร้องเรียนจากลูกค้า ฯลฯ ” - ผู้กระทำผิดควรขาดโบนัส!
(ดูรายละเอียดในส่วนของเว็บไซต์ “คุณภาพแรงงานและเงินเดือน บทลงโทษสำหรับการละเมิดองค์กรและ มาตรฐานวิชาชีพและกฎเกณฑ์")

รูปแบบการรวมกลุ่ม (ทีม) ขององค์กรแรงงาน

“...เมื่อคำนวณส่วนที่แปรผันของเงินเดือนพนักงานร้านค้าปลีก พวกเขาจะเน้นที่การปฏิบัติตามแผนการขายของร้านค้าโดยรวมเป็นหลัก ดังนั้นจึงสนับสนุนการทำงานเป็นทีม เมื่อทุกคนทำงานเพื่อผลลัพธ์ร่วมกัน และตระหนักดีว่าเนื่องจากความล้มเหลวของสิ่งหนึ่ง ทุกคนสามารถทนทุกข์ได้ ด้วยระบบดังกล่าว หลายอย่างขึ้นอยู่กับสภาพอากาศในทีม”

“วัตถุประสงค์หลักของโบนัสดังกล่าวคือการรวมทีมเข้าด้วยกันและป้องกันการแข่งขันภายในที่ไม่ดีต่อสุขภาพ”

“...โบนัสตาม “ผลงานทั่วไป” ช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่พนักงานคนหนึ่งปรับปรุงผลงานส่วนตัวของตน ทำให้งานของอีกคนหนึ่งยากขึ้น พวกเขายังจำเป็นสำหรับการส่งเสริมการทำงานเป็นทีม”

จี.อาร์.- แบบฟอร์มที่มีประสิทธิภาพองค์กรแรงงาน เราขอแนะนำให้เชื่อมโยง ~80% ของอัตรากับผลลัพธ์โดยรวม (ส่วนและ/หรือแผนร้านค้า) และ 20% สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน (คุณภาพตัวชี้วัด).

ประสิทธิผลของแรงจูงใจ

“...รางวัลที่เป็นตัวเงินจะต้องมีความหมาย ไม่เช่นนั้น จะไม่มีแรงจูงใจ”

“ต่างจากพนักงานที่ทำงานขายภาคสนามผู้จัดการ แผนกการทำงานค่าตอบแทนส่วนที่ตายตัวจะมากกว่าส่วนที่แปรผันเสมอ: ที่ระดับ 70-80% ของการชำระเงินทั้งหมด สำหรับผู้จัดการระดับภูมิภาค - อย่างน้อย 50%”

จี.อาร์.- และ 20-30 เปอร์เซ็นต์เพื่ออะไร? สำหรับการดำเนินการตามแผนองค์กร?
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า อุปสรรคต่อมูลค่าขั้นต่ำของโบนัสจูงใจ - 10% ของเงินเดือนที่วางแผนไว้. นั่นเป็นเหตุผล ข้อผิดพลาดทั่วไปด้วยเหตุผลหลายประการ เมื่อนำส่วนเล็ก ๆ ของเงินเดือนตามแผนมาเป็นพื้นฐานในการคำนวณค่าตอบแทน และหากช่วงประสิทธิภาพที่แท้จริงมีขนาดเล็ก (บวก/ลบ 10%) ดังนั้นด้วยการเดิมพัน 1,000 รูเบิล ฐานสำหรับผลลัพธ์คือ 250 รูเบิล (25% ของอัตรา) และจาก 110% ของแผนการขาย เบี้ยประกันภัยจะ “มากเท่ากับ” 25 (!) นี่คือการเลือกปฏิบัติต่อระบบแรงจูงใจใดๆ...เครื่องมือแต่ละชิ้นต้องใช้อย่างชำนาญ!

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพตัวชี้วัด

“...สำหรับพนักงานรายเดือน แผนได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์หลัก ...ไม่ควรมีเป้าหมายดังกล่าวเกินสิบเป้าหมาย ความสำเร็จเหล่านี้สามารถ "เย็บ" ให้เป็นอัตราหรือสามารถให้รางวัลแยกกันก็ได้ ข้อดีของแนวทางเหล่านี้คืออนุญาต โหมดแมนนวลเปลี่ยนจุดเน้นในการทำงานอย่างรวดเร็ว ทำให้สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทั้งภายนอกและภายในได้อย่างรวดเร็ว”

จี.อาร์.- สำหรับพนักงาน เป้าหมายสำคัญสำหรับเดือนที่วางแผนไว้ไม่ควรเกินสามเป้าหมาย สูงสุดสี่เป้าหมาย นั่นเป็นเหตุผลที่พวกเขา สำคัญ!นอกจากนี้ ในปริมาณที่มากขึ้น เขาจะไม่สามารถนำทางได้อย่างมีประสิทธิภาพ
และที่สำคัญที่สุด มันจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างลำดับความสำคัญที่สร้างแรงบันดาลใจระหว่างกัน: ในสามงาน น้ำหนักอาจมีนัยสำคัญ: ตัวอย่างเช่น 0.5 - 0.3 - 0.2 (ผลรวม d/เท่ากับ 1.0) แล้วตอนสิบล่ะ! 0.1-0.2-0.3-0.4-0.5-0.6...?! พวกเขาจะเท่าเทียมกันและการบริหารงานบุคคลตามลำดับความสำคัญของการวางแผน (“เปลี่ยนความสำคัญในการทำงาน ") จะหายไป!

การวางแผนรายเดือน, ลำดับความสำคัญ

“...เงื่อนไขโบนัสคือกำไรส่วนเพิ่ม ในระหว่างการทำงาน เราพบข้อบกพร่องหลายประการ ...ผู้จัดการเริ่มมีรายได้มากกว่าสองเท่า แต่ “การเพิ่มขึ้น” นี้ไม่ได้เป็นเพียงข้อดีของพวกเขาเท่านั้น”

จี.อาร์. - « มิใช่เป็นเพียงคุณงามความดีของพวกเขาเท่านั้น “แต่พวกเขายังมีข้อดีอยู่บ้างเหรอ? จากนั้น - วิธีแก้ปัญหามาตรฐาน - อัตราการเติบโตของเงินเดือนควรช้ากว่าอัตราการเติบโตของผลลัพธ์ (ดูหน้า "การจัดการอัตราการเติบโตของเงินเดือน" บนเว็บไซต์) และ - ปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างง่ายดายและง่ายดาย...

“...เราไม่ได้ประเมินผลงานของผู้ขายอย่างยุติธรรม โดยให้รางวัลพวกเขาสำหรับบางสิ่งที่ไม่ใช่ผลงานของพวกเขา”

“สำหรับผู้ที่กิจกรรมส่งผลโดยตรงต่ออัตรากำไร (เช่น ฝ่ายขาย) ส่วนพรีเมี่ยมจะมีชัย…”

“...สิ่งจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขายขึ้นอยู่กับส่วนต่างกำไร กำไรสุทธิ และการหมุนเวียนสินค้าคงคลัง”

จี.อาร์.- ระวังการผูกเงินเดือนกับกำไรในตำแหน่งที่ไม่มีอิทธิพล (เช่น พนักงานขาย)! หรือมีอิทธิพลทางอ้อม, ทางอ้อม. สิ่งเหล่านี้คือตัวชี้วัดของผู้จัดการระดับสูงของบริษัท

ระดับการชำระเงินแบบก้าวหน้าและแบบถดถอย

“องค์ประกอบที่พบบ่อยที่สุดของการจ่ายผันแปรคือเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ซึ่งสามารถคงที่หรือแปรผันได้ (ในระดับก้าวหน้าหรือถดถอย) เปอร์เซ็นต์เชิงบวกที่ชัดเจนคือไม่มีเพดานการเติบโตของเงินเดือน”

จี.อาร์.- “แง่บวก” แบบไหนล่ะ?! นี่คือการจ่ายค่าตอบแทนที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ (ไม่ว่าในกรณีใด หลังจากเสร็จสิ้นในระดับ 120% ขึ้นไป)

“แม้แต่ผู้ที่ปฏิบัติตามแผนน้อยกว่า 50% ก็ยังได้รับโบนัส สำหรับการเติมเต็มที่สมบูรณ์ จะมีการมอบโบนัสเต็มจำนวน และสำหรับการเติมเต็มที่มากเกินไป จะได้รับโบนัสเพิ่มขึ้น”

จี.อาร์.- สำหรับ บุคลากรเราขอแนะนำ (ดูหน้าเว็บไซต์ “ระบบค่าตอบแทนรายชิ้น”) เพื่อเริ่มต้นโบนัสที่ 50% ด้านล่าง - สำหรับผู้เริ่มต้น/ผู้เข้ารับการฝึกอบรม เมื่อเข้าสู่ตลาดใหม่และ/หรือกับผลิตภัณฑ์ใหม่...

“ ...ในช่วงเริ่มต้น มีการเสนอเปอร์เซ็นต์ที่สูงมาก แต่ทันทีที่ตัวเลขเงินเดือนถึงระดับที่สูงเกินไป (ตามความเห็นของเจ้าของ) การ "บีบ" ก็เริ่มขึ้น ทางเลือกอื่นอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในระบบเงินเดือน: เปอร์เซ็นต์ของผลประกอบการสามารถถูกแทนที่ด้วยโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนเป้าหมาย เป็นที่พึงประสงค์ว่าจำนวนการชำระเงินที่มีอยู่จะไม่ลดลง แต่เข้าแถว. ระบบใหม่มีความจำเป็นในลักษณะที่จะชะลอการเติบโตที่รวดเร็วเกินไปในอนาคต”

“...แรงจูงใจเพิ่มขึ้นในระดับที่ก้าวหน้า”

จี.อาร์. - ... « หนีบ “(ถ้าจำเป็น) คุณต้องเริ่ม ไม่ใช่”เร็ว ๆ นี้ "แต่ราบรื่นโดยเริ่มจากช่วงสำเร็จประมาณ ~110% แต่ไม่ใช่เปอร์เซ็นต์ แต่เป็น"แผนเป้าหมาย ».
คุณยังสามารถชำระเงินได้ในระดับก้าวหน้า " แต่ - อีกครั้งจนถึงเกณฑ์ผลลัพธ์ที่แน่นอน แล้ว - ราบรื่นอีกครั้ง "หนีบ »...

“การคำนวณใน “เครื่องคำนวณโบนัส” เป็นตารางใน Excel ที่มีการตั้งค่าส่วนบุคคลสำหรับส่วนโบนัสของเงินเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคน”

จี.อาร์.- ที.เอ็น. “เครื่องคำนวณโบนัส” เป็นความสัมพันธ์แบบขั้นตอน “เงินเดือน/ผลลัพธ์” (ในรูปของ “เลื่อย”): “... จาก... ถึง... เปอร์เซ็นต์..., มากกว่า... ถึง... - % และอื่น ๆ."
ตัวเลือกที่ดีที่สุด- การเจริญเติบโตราบรื่น/เงินเดือนลดลงตัวชี้วัด(ดูหน้า “การจัดการอัตราการเติบโตของเงินเดือน” บนเว็บไซต์)

“...พนักงานจะสามารถสร้างรายได้มากกว่าช่วงก่อนหน้าถึง 30% แต่การทำเช่นนี้ พวกเขาจะต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขึ้น 2.5 เท่า”

จี.อาร์.- นี่เป็นการวางแผนแบบไหนซึ่งเป็นไปได้เมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้า - เพื่อเพิ่มผลผลิต 250%! ดังนั้นเราจะ "ไล่ตามและแซงหน้าอเมริกา" - ความฝันของ N. Khrushchev และถึงกระนั้น "อัตราการเติบโต" ปลอมก็ยังเจียมเนื้อเจียมตัวมากขึ้น: ในหนึ่งปีพวกเขาวางแผนที่จะเพิ่มผลลัพธ์ของเรา "เท่านั้น" 40% (การเติบโตที่ไม่เคยได้ยินมาก่อนในโลก...)

ค่าปรับสำหรับการละเมิดมาตรฐานองค์กร

“ระบบซึ่งจัดให้มีส่วนสำคัญของการจ่ายผันแปร อนุญาตให้ลงโทษในรูปแบบของค่าปรับ (ค่าปรับ) ผ่อนปรนมากขึ้น - บุคคลนั้นจะไม่ได้รับโบนัส”

“แบบฟอร์มที่เข้มงวดกว่านี้ถือเป็นค่าปรับสำหรับลูกหนี้ที่ค้างชำระ” ซึ่งอาจเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ ตัวอย่างเช่น ค่าปรับ 2% (หรือ 5%) ของจำนวนค่าจ้างสะสม หากหนี้เกินขีดจำกัดที่กำหนดไว้ (เป็นเงินหรือเป็นวัน)”

“ปัจจัยเช่น วินัยแรงงาน, รูปร่างการรายงานทันเวลา ฯลฯ ไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อปริมาณการขายแต่ก็มีความสำคัญอย่างมากในการบริหารพนักงานขาย”

จี.อาร์.- ถูกตัอง. แต่! - หากการดำเนินการตามแผน 100% จะมีการจ่ายอัตรา ไม่ใช่เงินเดือน เช่น เห็นได้ชัดว่ามีส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน - โบนัสตามแผนสำหรับการทำงานให้สำเร็จ และถ้าเงินเดือนเป็นฐาน (และสำหรับหลาย ๆ คนก็เป็นเช่นนี้!) - เหตุใดจึงกีดกันผู้คนจากโบนัส... ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงขาดโอกาสในการมีอิทธิพล “วินัยแรงงาน รูปร่างหน้าตา การรายงานตรงเวลา ฯลฯ »

การคาดการณ์เงินเดือน

“..แจ้งแนวโน้มการจ่ายเงินปลายเดือน ประชาชนควรดู “โครงการ” เงินเดือนทุกสัปดาห์ เมื่อระบบโปร่งใส ระดับความไว้วางใจในระบบก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก”

จี.อาร์.- สังเกตได้ถูกต้อง. ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ต้องคาดการณ์เงินเดือนของคุณเท่านั้น และคำนึงถึงลำดับความสำคัญที่วางแผนไว้ แต่ยังมีความสามารถสำหรับผู้บริหารระดับสูงในการคาดการณ์เงินเดือนสูงสุดประจำปีสำหรับการจัดทำงบประมาณต้นทุนแรงงาน (ดูหน้า “การพยากรณ์เงินเดือน” บนเว็บไซต์)

สรุป G.R.: เนื้อหาที่นำเสนอสะท้อนให้เห็นถึงปัญหาด้านสิ่งจูงใจและค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในบริษัทการค้าในประเทศขนาดใหญ่ราวกับในกระจก ระบบ LaMa-SOPOT มอบโอกาสพิเศษในการเอาชนะพวกเขาทันทีและตลอดไป!