ค่านิยมหลักของเมทไลฟ์ ข้อผิดพลาดหกประการในการสร้างค่านิยมองค์กร
ค่านิยมหลักและแผนชีวิตของพนักงานบริษัทสามารถเกิดขึ้นได้ในวงกว้างผ่านการเพิ่มประสิทธิภาพ การเติบโต และการพัฒนาธุรกิจ
ดังนั้นโอกาสทางธุรกิจของเราจึงเป็นโอกาสสำหรับเราแต่ละคน
เมื่อบริษัทประสบความสำเร็จ คุณสมบัติ รายได้ อาชีพ ความพึงพอใจในการทำงาน และบรรยากาศในทีมของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้นตามไปด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผลประโยชน์ของบุคลากรของเราเกี่ยวข้องโดยตรงกับเป้าหมายของบริษัท
ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคุณค่าของบริษัทการค้าที่แท้จริง
1. โครงสร้างค่านิยมของบริษัท
การพัฒนาแผนกของบริษัทขึ้นอยู่กับค่านิยมของบริษัทสองกลุ่ม:
- ขั้นพื้นฐานการวางแนวไปทางซึ่งทำให้มั่นใจ ระดับที่ต้องการประสิทธิภาพของบริษัท
- สูงกว่าการปฐมนิเทศซึ่งทำให้บริษัทมีพลังแห่งความก้าวหน้า ความก้าวหน้า และความเป็นผู้นำในตลาด
แต่ละกลุ่มมีค่านิยม - หนึ่งค่านำ (เน้น) และค่าสนับสนุน
ค่านิยมหลัก:
- ความสามารถในการควบคุม
- ความสำเร็จ
- การทำงานเป็นทีม
- ก้าว (มูลค่าของเวลา)
ค่าสูงสุด:
- ความกระตือรือร้น
- นวัตกรรม
- ลูกค้า
- ความสามารถในการแข่งขัน
2. ค่านิยมหลักของบริษัท
ความสามารถในการควบคุม
– การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ทันเวลา ความสม่ำเสมอของเป้าหมาย และการกระทำของพนักงาน
- เป้าหมายและลำดับความสำคัญของบริษัทจะได้รับการสื่อสารไปยังแต่ละแผนกที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเฉพาะของบริษัท
- ผู้จัดการและพนักงานทุกคนได้รับการประเมินเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมโดยเฉพาะต่อผลการดำเนินงานของบริษัท
- งานน้อยลง - กฎเกณฑ์มากขึ้น ซึ่งหมายความว่า จะต้องแทนที่คำสั่งซื้อและคำแนะนำเพิ่มเติมด้วยการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ ฟังก์ชัน เป้าหมาย เกณฑ์การประเมิน ฯลฯ
- อย่ามอบหมายงาน ส่งเสริมหรือลงโทษพนักงานเหนือหัวหน้าหัวหน้างานโดยตรง
- เมื่อเป้าหมายและสภาพการดำเนินงานของบริษัทเปลี่ยนแปลง หน้าที่และแรงจูงใจของพนักงานก็เปลี่ยนไป
- เมื่อกำหนดงาน ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะคาดหวังว่าจะถึงกำหนดเวลาในการนำเสนอครั้งแรก ไม่มีการช่วยเตือน ไม่มีการควบคุมระดับกลาง ในกรณีที่มีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งส่งผลต่อกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น พนักงานจะต้องแจ้งให้ผู้จัดการทราบทันทีและหากจำเป็น ให้แจ้งผู้เข้าร่วมรายอื่นในกระบวนการทางธุรกิจ
- พนักงานที่กระตุ้นให้เกิดการควบคุมตัวเองทีละขั้นตอนถือเป็นค่าใช้จ่ายสูง
ความสำเร็จ
– มั่นใจผลลัพธ์จริงเพิ่มประสิทธิภาพในทุกสถานที่ทำงาน
- เรารายงานผลลัพธ์ ไม่ใช่กิจกรรม
- เราประเมินและให้รางวัลไม่มากสำหรับประสบการณ์ แต่สำหรับความสำเร็จ
- คำจำกัดความของหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนจะระบุเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงาน
- สิทธิที่จะทำผิดพลาด: ความผิดพลาดไม่ใช่ภัยพิบัติ แต่เป็นประสบการณ์ เราเรียนรู้จากทุกความผิดพลาด
- เราไม่ทำผิดพลาดซ้ำ
การทำงานเป็นทีม
– ความสม่ำเสมอของเป้าหมายและการกระทำของพนักงานในบรรยากาศที่เป็นกันเอง
คำขวัญ: เราทุกคนต่างก็เป็นลูกค้าของกันและกันที่นี่
- ความสามารถในการสับเปลี่ยนกันได้: ถ้ามีใครไม่อยู่ คนอื่นจะเข้ามาทำหน้าที่แทน
- ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้อยู่บนหลักการ “พ่อแม่ – ลูก” แต่อยู่บนหลักการ “ผู้ใหญ่ – ผู้ใหญ่”
- หากคุณมีข้อมูลที่น่าสนใจสำหรับพนักงานคนอื่น ให้ส่งต่อให้เขาทันที
- อย่าโอนความรับผิดชอบของคุณไปให้คนอื่น
- เราไม่ปฏิเสธที่จะช่วยเหลือผู้อื่น
- เราเอาชนะความขัดแย้งโดยไม่มีความขัดแย้ง
- ถ้าทำผิดเราก็จะเข้าใจ ถ้าโกงเราจะแยกจากกัน
- ในประเทศของเรา รางวัลมีชัยเหนือการลงโทษอย่างมาก
- หลักการความรับผิดชอบร่วมกันต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นเป็นการดำเนินงานระหว่างบริษัทและพนักงาน
- เราจ้างพนักงานไม่มากนักสำหรับตำแหน่ง แต่สำหรับบริษัท ถ้า พนักงานที่มีคุณค่าหากตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งไม่เหมาะสม เราจะหาตำแหน่งที่เหมาะสมให้กับเขาในบริษัท
- ผู้จัดการวางแผนทั้งอาชีพที่เป็นทางการและเป็นทางการของผู้ใต้บังคับบัญชา
- อย่าทำให้ "แกะดำ" ของเราหวาดกลัว (เรายอมรับการตัดสินที่ไม่ได้มาตรฐานอย่างสร้างสรรค์)
- เราวิพากษ์วิจารณ์ไม่ใช่บุคคล แต่เป็นการกระทำ
- เราแต่ละคนเป็นเหมือน "ยีราฟ" ในทางใดทางหนึ่ง (เราคาดหวังและตระหนักถึงความเหนือกว่าของแต่ละบุคคลในบางแง่มุม)
- ภาระผูกพันร่วมกันของทุกคนและในทุกสิ่ง
- แทนที่จะพูดว่า “คุณเข้าใจฉันผิด” ให้พูดว่า “ฉันไม่ได้พูดอย่างชัดเจน”
ก้าว (มูลค่าของเวลา)
– ความเร็วในการดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นประหยัดเวลาของคุณเองและของทุกคน
คำขวัญ: เราตระหนี่กับเวลา - ไม่สามารถหมุนเวียนได้
และเป็นทรัพยากรที่หายากอยู่เสมอ
- ตรงตามกำหนดเวลาโดยไม่มีการแจ้งเตือน พนักงานที่ต้องได้รับการเตือนเกี่ยวกับกำหนดเวลาถือว่ามีค่าใช้จ่ายสูงเกินไป
- ไม่มีงานที่ไม่มีกำหนดเวลา
- เราเข้าใจวันที่ ชั่วโมง นาที ที่ได้รับมอบหมายตามตัวอักษร ไม่ใช่โดยประมาณ การไม่ปฏิบัติตามถือเป็นความเสียหายต่อศักดิ์ศรี
- การดำเนินการงานขนาดใหญ่จะถูกจัดฉากให้ทันเวลาตามวันที่ที่เกี่ยวข้อง
- เราจัดลำดับความสำคัญตามความเร่งด่วน
- การสูญเสียเวลามี เทียบเท่าทางการเงินและสามารถประเมินความเสียหายเฉพาะคดีได้
- ความเร็วไม่ควรต้องแลกมาด้วยคุณภาพ
- เราเปรียบเทียบและประสานจังหวะการพัฒนาของตลาด บริษัท แผนก พนักงาน
3. มูลค่าสูงสุดของบริษัท
ความกระตือรือร้น
– อิทธิพลเชิงรุกต่อตลาด ความสามารถในการหยุดแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์และเร่งให้เกิดแนวโน้มที่ต้องการ อย่าทำตามคำเรียกร้อง - จงนำหน้าไปก่อน
- สัญญาณที่สำคัญที่สุดในคุณสมบัติของผู้นำคือความสามารถในการคาดการณ์ล่วงหน้า มีการประเมิน
- ดีที่สุด = เชิงรุก
- ประเมินตัวเองจากอนาคตเป็นระยะๆ วันนี้เราจะหัวเราะเรื่องอะไร? วันนี้เราจะเสียใจที่ไม่ได้ทำอะไร?
- พนักงานสร้างสรรค์แต่ละคนมีวิสัยทัศน์ส่วนบุคคล (ภาพลักษณ์ของอนาคตที่ต้องการในบริษัท)
- เกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกพนักงานใหม่คือความโน้มเอียงเชิงรุก
นวัตกรรม
– ความเปิดกว้างและความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของนวัตกรรม
คำขวัญ: ไม่มีอะไรที่ปรับปรุงไม่ได้
- เราเติมธนาคารนวัตกรรมของบริษัทเป็นประจำ
- นวัตกรรมที่มีแนวโน้มจะดำเนินการผ่านกลไกของกองกำลังเฉพาะกิจชั่วคราว
- เราสนับสนุนให้มีแนวคิดใหม่ๆ
- ทุกความคิดมีผู้เขียน
- การยอมรับข้อเสนอเชิงนวัตกรรมของพนักงานจะทำให้บริษัทยอมรับความเสี่ยงในการดำเนินการ
- นวัตกรรมเป็นสัญลักษณ์ของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์และเป็นเกณฑ์ในการประเมินผล
ลูกค้า
– ความสามารถในการขยายและพัฒนากลุ่มลูกค้าที่มีลำดับความสำคัญ
- แผนกขายทั้งหมดมีเกณฑ์ในการจัดลำดับความสำคัญของลูกค้า
- เรากำลังเปลี่ยนลูกค้าที่มีลำดับความสำคัญเพิ่มมากขึ้นให้กลายเป็นผู้สนับสนุนของเรา
- การสูญเสียลูกค้าคนสำคัญถือเป็นเหตุการณ์พิเศษที่ได้รับการสอบสวนโดยเฉพาะ
- เราดำเนินการรับรองลูกค้าที่มีลำดับความสำคัญ
- การลาออกของพนักงานไม่ได้หมายถึงการสูญเสียลูกค้า
- อย่าบอกลูกค้าว่า “ไม่” แต่เสนอทางเลือกต่างๆ
- หากพนักงานสร้างความสูญเสียให้กับบริษัท เราจะจัดการให้ แต่หากเขาสร้างความเสียหายต่อชื่อเสียงของบริษัท เราจะไม่ให้อภัย
ความสามารถในการแข่งขัน
– ความสามารถในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในตลาดลูกค้า ซัพพลายเออร์ และแรงงาน
คำขวัญ: เคารพ รู้จัก และเหนือกว่าคู่แข่งของคุณ
- หน่วยงานของบริษัทมีการเปรียบเทียบกับคู่แข่งอย่างสม่ำเสมอ
- ฝ่ายขายและฝ่ายจัดซื้อและฝ่ายบุคคลประเมินจุดเน้นของการแข่งขันในตลาดลูกค้า ซัพพลายเออร์ และตลาดแรงงานอย่างต่อเนื่องตามลำดับ
- หน่วยงานที่มีชื่อจะได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอเพื่อการสร้างสรรค์และพัฒนา ความได้เปรียบในการแข่งขัน.
- เราจะตอบคำถามร่วมกันไตรมาสละครั้ง: - อะไรและทำไมเราถึงล้าหลังผู้แข็งแกร่งที่สุด? — คู่แข่งรายใดของเราที่ตอนนี้เป็นสัญญาณสำหรับเราและในทางใด
การปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณนี้มีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานบริษัททุกคน การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานยังรวมถึงการปฏิบัติตามค่านิยมและกฎเกณฑ์ที่กล่าวถึงที่นี่
ข้อความของอุดมการณ์และจรรยาบรรณของบริษัทนี้อาจมีการปรับปรุงและพัฒนาเป็นระยะ
กรณีขึ้นอยู่กับวัสดุจาก A.I. ปริโกซินเตรียมพร้อม
การพัฒนาค่านิยมองค์กรในระยะก่อตั้งบริษัทจะนำมาซึ่งประโยชน์ในอนาคต แต่การพัฒนาคุณค่าเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องนำไปปฏิบัติด้วย การดำเนินการนี้จะง่ายกว่ามากในขณะที่ทีมของคุณประกอบด้วยคนหลายคน
ไปที่บุ๊กมาร์ก
Tony Hsieh ผู้ก่อตั้ง Zappos เคยถูกถามว่าเขาจะเปลี่ยนแปลงอะไรเกี่ยวกับบริษัทหากย้อนเวลากลับไปได้ ซึ่งเขาก็ตอบว่า “ถ้าผมสามารถจัดระเบียบ Zappos ได้ตั้งแต่เริ่มต้น ผมจะนำค่านิยมองค์กรของเราไปปรับใช้ตั้งแต่เริ่มต้น หนึ่ง." .
การพัฒนาค่านิยมองค์กรในระยะก่อตั้งบริษัทจะนำมาซึ่งประโยชน์ในอนาคต แต่การพัฒนาคุณค่าเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องนำไปปฏิบัติด้วย การดำเนินการนี้จะง่ายกว่ามากในขณะที่ทีมของคุณประกอบด้วยคนหลายคน เมื่อทีมมีขนาดใหญ่ขึ้นก็จะเป็นการยากที่จะบรรลุข้อตกลงว่าค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัทจะเป็นอย่างไร
เมื่อเราแก้ไขปัญหานี้ครั้งแรก มีเพียง 4 คนในทีมของเรา ใช้เวลา 2 สัปดาห์ในการตัดสินใจว่ามูลค่าของบริษัทจะเป็นอย่างไร หนึ่งปีผ่านไปแล้ว ทีมงานเติบโตขึ้นเรื่อยๆ ตอนนี้เรามี 21 คน และเราใช้พวกเขาในการทำงานทุกวัน
ห้า เคล็ดลับง่ายๆจะทำเช่นเดียวกันได้อย่างไร
มาสร้างคุณค่าองค์กรร่วมกัน
ทำสิ่งนี้อย่างจริงจัง หากคุณเขียนข้อความที่ไม่มีมูลและบอกให้ทีมงานปฏิบัติตามจะไม่เกิดประโยชน์แต่จะน่ารำคาญเท่านั้น
คุณไม่สามารถบังคับให้บุคคลเชื่อสิ่งที่ขัดแย้งกับคุณค่าส่วนตัวของเขาได้
เราให้ทั้งทีมมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบคุณค่า สิ่งนี้ช่วยหลีกเลี่ยงภาษาทั่วไปที่ไม่สะท้อนถึงจิตวิญญาณของบริษัท ค่านิยมองค์กรถูกสร้างขึ้นเพื่อทำให้บริษัทแตกต่างจากที่อื่น
ให้โอกาสคนได้พูด
เราเริ่มต้นด้วยการขอให้พนักงานแต่ละคนพิจารณาว่าค่านิยมใดที่สะท้อนถึงบริษัทของเราได้ดีที่สุด ไม่กี่วันก่อนการชุมนุม ทีมงานได้รับแบบสอบถามพร้อมคำถามดังนี้
คุณให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด?
ค่านิยมที่ไม่ได้พูดอะไรบ้างที่ส่งผลต่อความสำเร็จของคุณ?
พนักงานที่ประสบความสำเร็จมีอะไรที่เหมือนกัน?
คุณจะอธิบายลักษณะการสื่อสารของพนักงานภายในทีมและกับลูกค้าอย่างไร
สิ่งนี้ทำให้พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาวัฒนธรรมของบริษัท
ทำรายการค่าทั่วไป
ในระหว่างการประชุมส่วนตัว ฉันอ่านตัวเลือกทั้งหมดที่ทุกคนเขียนด้วยตัวเอง จากนั้นเราก็ใช้เวลา ระดมความคิดและได้รับมากขึ้น ความคิดเพิ่มเติม! งานต่อไปคือการเลือกค่าที่สำคัญและคล้ายกัน 10 ค่า ต่อไป เรากำหนดคะแนนจาก 1 ถึง 10 ให้กับข้อความ หลังจากคำนวณผลลัพธ์แล้ว เราได้พูดคุยถึงประเด็นที่มีความขัดแย้งและจัดทำรายการทั่วไปที่เหมาะกับทุกคน
สิ่งสำคัญคือต้องเขียนค่าในลักษณะที่อ่านสนุก! ไม่ใช่คนเดียวที่จะสนใจข้อความที่คล้ายกับคำพูดของ Brezhnev ใน CPSU Congress ซึ่งทำให้คุณง่วงนอน
อภิปรายการความหมายของแต่ละรายการในรายการค่า
การทำความเข้าใจว่าค่านิยมที่เลือกหมายถึงอะไรเป็นสิ่งสำคัญในการนำไปปฏิบัติ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าพนักงานที่เข้าใจและแบ่งปันค่านิยมของบริษัทจะมีส่วนร่วมและมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น
ใช้เวลาหารือเกี่ยวกับรายการกับทีมของคุณ ผู้คนมีความแตกต่างกันและทุกคนจะเข้าใจพวกเขาในแบบของตัวเอง แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับค่านิยมของบริษัทในขั้นตอนการสัมภาษณ์และค้นหาว่าพวกเขาคิดอย่างไร
เมื่อพูดถึงค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับ ให้เน้นไปที่คำถามต่อไปนี้:
คุณจะกำหนดมูลค่าได้อย่างไร?
คุณจะนำไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างไร?
พวกเขาจะตีความผิดได้อย่างไร?
เราจะประเมินความมุ่งมั่นต่อค่านิยมอย่างไร
พวกเขาจะเปลี่ยนความสัมพันธ์และการสื่อสารของเราอย่างไร?
ใบสมัครงาน
การเขียนค่าบนกระดานแล้วแขวนไว้ในห้องพักก็ดีแต่ยังไม่เพียงพอ
สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดขั้นตอนที่คุณจะนำไปใช้ในชีวิต
ตัวอย่างเช่น เราให้ความสำคัญและสนับสนุนความปรารถนาที่จะพัฒนาของพนักงาน ดังนั้นเราจึงมีเวลาศึกษาด้วยตนเอง ในระหว่างการประชุมรายไตรมาส ทุกคนแบ่งปันสิ่งที่ได้เรียนรู้ในสามเดือน
นำทีมของคุณกลับมารวมกันเพื่อสร้างแผนการนำค่านิยมของคุณไปใช้ ตัดสินใจว่าคุณจะสร้างระบบการให้รางวัลตามค่านิยมของบริษัทอย่างไร
ค่านิยมที่สมเหตุสมผลที่คุณต้องการปฏิบัติตามเป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก บางทีบางส่วนอาจให้บริการคุณเป็นเวลาหลายปีและบางส่วนจะเปลี่ยนไป ค่านิยมจะพัฒนาไปพร้อมกับบริษัท รวมตัวกันเป็นทีมปีละครั้งและทบทวนค่านิยมของคุณ ตามพวกเขา!
พนักงานใหม่มักจะได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับค่านิยมหลักของบริษัทเมื่อได้รับการว่าจ้าง แต่ละรายการในรายการนี้มีความสำคัญ ดังนั้นเมื่อสร้างรายการสำหรับองค์กร ผู้ประกอบการจะต้องเลือกสิ่งที่เกี่ยวข้องอย่างแท้จริงอย่างรอบคอบ ค่านิยมหลักของบริษัทไม่เพียงต้องได้รับการประกาศเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับการสนับสนุนในกระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น ทางเลือกจะต้องผสมผสานกับทั้งด้านกิจกรรมและลักษณะเฉพาะของธุรกิจ นิติบุคคล. เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับองค์กรของคุณ เป็นความคิดที่ดีที่จะศึกษาประสบการณ์ของบริษัทขนาดใหญ่
ค่านิยมองค์กร
ความสามารถในการทำกำไรเชิงกลยุทธ์สามารถเรียกได้ว่าโดดเด่นในรายการนี้ พนักงานของบริษัทจะต้องเข้าใจว่าความต้องการนั้นขึ้นอยู่กับอะไร และสามารถคาดการณ์ได้อย่างสมเหตุสมผลสำหรับอนาคตอันใกล้นี้ (และแผนกวางแผนสำหรับอนาคตที่ค่อนข้างไกล) หน้าที่ของคนงานคือการประเมินมาตรฐานการแบ่งประเภทและผลกำไร ในส่วนหนึ่งของงานเพื่อกำหนดความสามารถในการทำกำไรเชิงกลยุทธ์ คุณจะต้องสามารถวิเคราะห์กลุ่มเฉพาะที่เลือก ภูมิภาคของคุณ ฐานลูกค้า, ส่วนแบ่งการตลาด.
การสร้างคุณค่าของบริษัทในด้านผลกำไรเชิงกลยุทธ์นั้นเกี่ยวข้องกับการคำนึงถึงสภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนิเวศวิทยา จะต้องจัดขึ้น วิจัยการตลาด, กำลังพิจารณาโอกาสในการลงทุน บริษัทจะต้องกำหนดข้อดีที่ทำให้โดดเด่นจากคู่แข่งและพัฒนาอย่างชัดเจน คุณจำเป็นต้องรู้แนวโน้มของตลาดและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการเป็นผู้ประกอบการ การพัฒนาสินทรัพย์ที่มีตัวตนและไม่มีตัวตนเกี่ยวข้องกับการพัฒนาทางเลือกหลายวิธีเพื่อให้บรรลุสิ่งที่วางแผนไว้
ความกระตือรือร้น
หนึ่งในตัวอย่างคลาสสิกของมูลค่าบริษัทคือความสามารถในการตอบสนองไม่เพียงแต่ต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นแล้ว แต่ยังรวมถึงเหตุการณ์ที่ยัง "อยู่ไม่ไกล" เท่านั้น ตามที่แผนกคาดการณ์ไว้ การพัฒนาเชิงกลยุทธ์. บริษัทจะต้องสามารถส่ง "การนัดหยุดงานล่วงหน้า" วิเคราะห์ปัจจุบันและอนาคต และต่อสู้กับแนวโน้มเชิงลบในตลาดและธุรกิจเฉพาะได้ ในขณะเดียวกันก็ถือว่าเงื่อนไขจะถูกสร้างขึ้นที่เป็นประโยชน์และเหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร คุณไม่เพียงต้องสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายนอกได้อย่างยืดหยุ่นเท่านั้น แต่ยังต้องเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ตามที่คุณต้องการอีกด้วย การสร้างตลาดเกี่ยวข้องกับการพัฒนา “ก่อนความต้องการ”
นวัตกรรม
ในขณะที่ตัวอย่างค่านิยมของบริษัทที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้มักจะบอกกับพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์และการจ้างงาน และเตือนในการประชุมและการประชุมภายใน ความปรารถนาในการสร้างสรรค์นวัตกรรมถือเป็นแง่มุมหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กรที่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการโฆษณาเพื่อสร้างเชิงบวก ภาพลักษณ์ในหมู่ลูกค้า คำนี้เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นความสามารถภายใต้กรอบความคิดริเริ่มของตนเอง ในการกำหนดแนวทางแก้ไขและแนวทางใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหาที่ทราบ แนวคิดเรื่องคุณค่าของบริษัท “นวัตกรรม” รวมถึงความรวดเร็วและความสมบูรณ์ของการนำนวัตกรรมไปใช้ เพื่อดึงดูดความสนใจของลูกค้าและเตรียมพร้อมอย่างถูกต้องสำหรับความจริงที่ว่าองค์กรมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมอย่างแท้จริง คุณจะต้องนำหน้าบริษัทคู่แข่งในด้านนี้
ในความเป็นจริง การดำเนินการเชิงรุกจะมีให้เฉพาะกับบริษัทที่สร้างสรรค์นวัตกรรมอยู่แล้วเท่านั้น มิฉะนั้น จะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะโจมตี "การประท้วงเชิงป้องกัน" - ความสามารถด้านเทคนิคและข้อมูลจะไม่เพียงพอที่จะพิชิตตลาดในอนาคตตามการคาดการณ์ในปัจจุบัน
ความสามารถในการแข่งขัน
ทุกคนเคยได้ยินเกี่ยวกับตัวอย่างคุณค่าของบริษัทนี้ แม้กระทั่งผู้คนที่อยู่ห่างไกลจากโลกแห่งการเป็นผู้ประกอบการก็ตาม คำนี้มักจะหมายถึงความสามารถในการจัดตั้งและส่งเสริมความได้เปรียบบางประการที่ทำให้องค์กรแตกต่างจากองค์กรคู่แข่ง แนวคิดหลักคือการดึงดูดความสนใจของลูกค้า การลงทุน บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงและซัพพลายเออร์ที่ดีที่สุด
เมื่อพูดถึงความสามารถในการแข่งขันในฐานะมูลค่าองค์กรของบริษัท พวกเขาจะทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบกับคู่แข่งที่สำคัญในตลาดที่เลือกเป็นประจำ ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงสัญญาณที่สำคัญทั้งหมด ควบคุมจุดเน้นของการแข่งขัน และประเมินทิศทางการพัฒนาของชุมชนลูกค้าที่มีลำดับความสำคัญ เพื่อจุดประสงค์นี้ การคำนวณจะทำบนพื้นฐานของการแบ่งประเภทหลัก นอกจากนี้ การประเมินความสนใจของนักลงทุนในบริษัทและคู่แข่งเป็นสิ่งสำคัญ และใช้มาตรการเพื่อสร้างความแตกต่างจากบริษัทอื่นๆ ที่อยู่ในกลุ่มตลาดเดียวกัน เพื่อให้การลงทุนไหลเข้าสู่ธุรกิจนี้โดยเฉพาะ
ประสิทธิภาพ
แนวคิดเบื้องหลังองค์ประกอบของระบบคุณค่าของบริษัทนี้คือความสามารถในการบรรลุการเติบโตเหนือความคาดหมาย วิเคราะห์ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตสร้างขึ้น ข้อมูลที่เป็นประโยชน์การให้บริการและการทำธุรกรรมเสร็จสิ้น คำนวณอัตราส่วนระหว่างผลลัพธ์กับต้นทุนแรงงาน วัสดุ และทรัพยากรเวลาที่ใช้ในกระบวนการทำงาน การใช้จ่ายก็ไม่เสียหาย การวิเคราะห์เปรียบเทียบสำเร็จและวางแผนที่จะบรรลุผล งานประเภทนี้เป็นการเปรียบเทียบประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ด้านสังคม
ผู้ประกอบการเข้าใจมานานแล้วว่ามีเพียงธุรกิจที่ได้รับการส่งเสริมอย่างแข็งขันในสังคมเท่านั้นที่จะประสบความสำเร็จได้ สังคมเป็นตัวอย่างหนึ่งของค่านิยมขององค์กรที่สะท้อนถึงความปรารถนาที่จะปรับปรุงสิ่งแวดล้อม องค์กรสามารถภาคภูมิใจในกิจกรรมของตนได้หากพยายามพัฒนาพนักงานและปรับปรุง ท้องที่,ปรับปรุงคุณภาพชีวิตระดับ. หากองค์กรเต็มใจที่จะสูญเสียเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ภาพลักษณ์เชิงบวกจะถูกสร้างขึ้นเพื่อดึงดูดความสนใจของผู้ชมในวงกว้าง
ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับคุณค่าที่อธิบายไว้คือการมุ่งเน้นที่ลูกค้า ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรจะต้องติดตามลักษณะของกลุ่มเป้าหมายอย่างต่อเนื่องและคำนึงถึงฐานลูกค้าโดยดูแลผลประโยชน์ของทุกคน มีหลายวิธีในการตระหนักถึงคุณค่านี้ - กระตุ้นความต้องการที่กระตือรือร้นมากขึ้นและน่าพึงพอใจ และทำให้สิ่งที่มีอยู่แล้วลึกซึ้งยิ่งขึ้น ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องทำงานเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่กลุ่มลูกค้าที่มีลำดับความสำคัญสูงสุดจะชื่นชม หน้าที่ของบริษัทคือการทำงานเพื่อสร้างความต้องการผลิตภัณฑ์ใหม่ที่นำเสนอ โดยไม่เพียงแต่ประเมินในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวโน้มในอนาคตอันใกล้นี้ด้วย แม้ว่าเมื่อมองแวบแรกคุณค่าดังกล่าวอาจดูเหมือนมีความสำคัญต่อตัวธุรกิจเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้ว การที่ลูกค้าเป็นศูนย์กลางจะนำมาซึ่งประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่ายของกระบวนการ
ความคิดริเริ่มและการทำงานเป็นทีม
มีเพียงบริษัทที่วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงแต่ส่งเสริมประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังมุ่งเน้นที่การปรับปรุงผลลัพธ์อีกด้วย จึงสามารถวางใจในความสำเร็จได้ พนักงานจะต้องมีแรงจูงใจเพื่อให้ทุกคนมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุด สิ่งนี้มีผลเชิงบวกต่อสภาพแวดล้อมขององค์กรและในระยะยาวจะปรับปรุงผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม ในเวลาเดียวกัน สิ่งที่สำคัญไม่เพียงแต่จะสร้างแรงกดดันให้กับพนักงาน บังคับให้พวกเขามุ่งมั่นในการปรับปรุงประสิทธิภาพ แต่ยังต้องกำหนด แรงจูงใจที่ถูกต้องซึ่งจะช่วยให้พนักงานทุกคนในบริษัทมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จอย่างแท้จริง วิธีนี้แสดงผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
ความปรารถนาและความสามารถในการทำงานเป็นทีมเป็นอีกคุณค่าหนึ่งที่เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับวัฒนธรรมของบริษัท มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับความสามัคคีของบุคลากร ความปรารถนาที่จะมีเป้าหมายที่เหมือนกัน ทีมจะต้องทำงานอย่างต่อเนื่องประสานการกระทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ งานของผู้จัดการไม่ใช่แค่การควบคุมกระบวนการเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขที่สมาชิกในทีมทุกคนสามารถพัฒนาทักษะและความสามารถของตนได้ สิ่งนี้ไม่เพียงใช้กับงานผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานด้านการจัดการด้วย หากองค์กรมีหลายแผนก หน้าที่ของผู้จัดการคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จะกระตุ้นการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ
ก้าวไปข้างหน้าแต่ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใดๆ
หากคุณวิเคราะห์ภาคส่วนของผู้ประกอบการยุคใหม่จะเห็นได้ชัดเจน: คำขวัญของ บริษัท (แม้ว่าจะไม่ใช่เพียงส่วนใดส่วนหนึ่ง แต่เป็นเปอร์เซ็นต์ที่น่าประทับใจขององค์กร) มีข้อความเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้ทั้งหมด สิ่งนี้สำคัญมากและควรประกาศโดยค่านิยมขององค์กรที่ได้รับการสนับสนุนจากพวกเขาและกลยุทธ์การพัฒนาที่เลือก หน้าที่ของผู้บริหารคือการกำหนดเป้าหมายอย่างถูกต้องและกำหนดกลยุทธ์การดำเนินการที่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุสิ่งที่ประกาศไว้ และพนักงานจะต้องปฏิบัติตาม "ดาวนำทาง" อย่างระมัดระวัง การเลือกเป้าหมายที่นำไปสู่การปรับปรุงกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ
ในเวลาเดียวกัน การบรรลุตามแผนไม่ควรเกิดขึ้นโดยเสียค่าใช้จ่ายใดๆ จำเป็นต้องจำเกี่ยวกับภาระผูกพันความภักดีต่อคำพูดและความน่าเชื่อถือของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมค่านิยมดังกล่าวทั้งในระดับท้องถิ่น นั่นคือ ภายในทีม และเป็นคุณลักษณะหลักของภาพลักษณ์ขององค์กรโดยรวม แนวตั้งแนวนอน - จำเป็นต้องปฏิบัติต่อภาระหน้าที่ด้วยความรับผิดชอบอย่างมากเพียงสิ่งนี้เท่านั้นที่จะช่วยหลีกเลี่ยงสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ได้สำเร็จ สถานการณ์ความขัดแย้งที่อาจบั่นทอนชื่อเสียงของบริษัทได้
ความไว้วางใจและการควบคุม
เมื่อพัฒนาคำขวัญของบริษัท นักการตลาดมักแนะนำให้ผู้จัดการเลือกสิ่งที่จะกระตุ้นให้ลูกค้าไว้วางใจองค์กรของตน แท้จริงแล้ว ความสามารถในการดำเนินการกับข้อโต้แย้งดังกล่าวมีความหมายอย่างมาก ตลาดสมัยใหม่แต่สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องพูดคำสำคัญเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินธุรกิจในลักษณะที่การปฏิบัติยืนยันคำแถลงของฝ่ายการตลาดที่ตีพิมพ์ใน แคมเปญโฆษณาสำหรับการโปรโมทสินค้า ความน่าเชื่อถือหมายถึงความมั่นใจว่าทุกฝ่ายในการทำธุรกรรมพร้อมที่จะปฏิบัติตามภาระผูกพันของตน หากมีการทำข้อตกลงจะต้องปฏิบัติตาม หากมีการกำหนดกฎเกณฑ์จะต้องปฏิบัติตาม
ในขณะเดียวกัน ความสามารถในการจัดการขององค์กรจะได้รับการวิเคราะห์เป็นมูลค่าบริษัท โดยทั่วไปคำนี้เข้าใจว่าเป็นระดับของการควบคุมระบบย่อยของบริษัทที่สัมพันธ์กับการจัดการ ความสามารถในการจัดการสามารถประเมินได้โดยการวิเคราะห์ความสอดคล้องของกิจกรรมของพนักงานทุกคนในองค์กรและแผนกต่างๆ ในเวลาเดียวกันสิ่งแรกคือให้ความสนใจกับงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ความสามารถในการจัดการยังแสดงให้เห็นว่าลำดับขององค์กรถูกสร้างขึ้นภายในบริษัทอย่างถูกต้องและคงทนเพียงใด
คุณภาพเป็นเส้นทางสู่ความสำเร็จ
บางทีองค์กรใดๆ ก็ตามจะประกาศคุณค่านี้ (อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ความจริงที่ว่าสิ่งที่ประกาศอย่างเป็นทางการจะต้องปฏิบัติตามในทางปฏิบัติ) เมื่อมีการฝึกอบรม การสัมภาษณ์ การบรรยายสรุป และการประชุม วิทยากรจะกระตุ้นให้ทุกคนปฏิบัติตามมาตรฐานคุณภาพและทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างระมัดระวังตลอดงานที่ได้รับมอบหมาย
โดยทั่วไปแล้ว คุณภาพเป็นที่เข้าใจโดยทั่วไปว่าเป็นการปฏิบัติตามผลลัพธ์ของกระบวนการทำงานตามมาตรฐานและคำขอของลูกค้า ในการระบุระดับคุณภาพ คุณต้องเปรียบเทียบตัวชี้วัดด้านอรรถประโยชน์ตลอดจนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตก่อนหน้านี้ จำเป็นที่ลักษณะของสมัยใหม่จะต้องดีกว่า คุณภาพเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์สินค้าและบริการที่มอบให้กับลูกค้าโดยเปรียบเทียบกับสินค้าและบริการที่คู่แข่งสามารถนำเสนอได้ การปรับปรุงเมื่อเทียบกับข้อเสนอของตนเองในอดีตและข้อเสนอของคู่แข่งในปัจจุบันและอนาคตที่คาดการณ์ไว้เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร
มีเกียรติ เพียงพอ และเป็นระเบียบเรียบร้อย
เมื่อพูดถึงค่านิยมของบริษัท ก็ควรค่าแก่การสังเกตถึงศักดิ์ศรีเป็นพิเศษ คำนี้มักใช้เพื่อแสดงถึงทัศนคติที่ให้ความเคารพต่อบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคนในองค์กร บริษัทมีหน้าที่ต้องตระหนักถึงความเป็นปัจเจกบุคคลของพนักงานที่ถูกจ้าง ในทางกลับกัน ความเพียงพอจะถือว่ามีความสามารถและแนวโน้มในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งผ่านการประนีประนอม พัฒนาแนวทางแก้ไขที่ทุกฝ่ายในกระบวนการยอมรับได้
ความเป็นระเบียบเรียบร้อยเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กร ซึ่งแสดงออกผ่านการจัดระบบของทั้งหมด กระบวนการแรงงาน. งานจะต้องมีเหตุผลและลดต้นทุนแรงงานที่ไม่จำเป็น ขณะเดียวกันก็เป็นประโยชน์ของบริษัทในการกำหนดขั้นตอนการทำงานให้ใช้วัตถุดิบ เวลา และเงินให้น้อยที่สุด นอกจากนี้ยังใช้กับความเป็นระเบียบเรียบร้อยเป็นมูลค่าบริษัทที่ประกาศไว้ด้วย
ทำงานร่วมกันเพื่อให้ดีที่สุด
บาง วิสาหกิจสมัยใหม่ซึ่งแสดงถึงลักษณะคุณค่าของพวกเขาให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการทำงานร่วมกัน โดยปกติคำนี้ใช้เพื่อแสดงถึงพลังงานเพิ่มเติมดังกล่าว ซึ่งเป็นระดับคุณภาพพื้นฐานใหม่ที่ได้รับ แนวทางบูรณาการโดยใช้ปัจจัยหลายประการ ซึ่งแต่ละปัจจัยก็สามารถกระตุ้นความสำเร็จได้อยู่แล้ว บริษัทที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกันเป็นค่านิยมจะกำหนดกระบวนการทำงาน ทำให้เกิดแรงกระตุ้นที่ช่วยพัฒนา
การแข่งขันก็มีบทบาทสำคัญไม่แพ้กัน ตัวอย่างค่านิยมของบริษัทนี้แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้รับการเลี้ยงดูให้มุ่งมั่นที่จะเป็นคนดีเหมือนคนอื่นๆ และถ้าเป็นไปได้ก็เพื่อให้เป็นเลิศ การวิเคราะห์ในด้านนี้เกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบวัตถุและหัวเรื่องของกระบวนการทำงานร่วมกัน
เราเราถือว่าผลิตภัณฑ์ของเราเป็นวิธีการเปลี่ยนแปลงคุณภาพชีวิตของผู้คนในรัสเซีย เราช่วยนำแนวคิดและความฝันที่เกี่ยวข้องกับการก่อสร้าง การปรับปรุง หรือธุรกิจในพื้นที่นี้มาสู่ชีวิต เปลี่ยนกระบวนการซื้อสินค้าให้ได้รับคำแนะนำจากมืออาชีพและ การจัดส่งที่ง่ายและรวดเร็ว ด้วยการพัฒนาร่วมกับพนักงานและพันธมิตรของเรา เราเปิดโอกาสให้คุณภาคภูมิใจในความสำเร็จของคุณ!
ค่านิยมหลักและหลักการ
หัวใจสำคัญของวัฒนธรรมของเรา ค่านิยมองค์กรช่วยให้เราทำงานเป็นทีมเดียวกันและยืนหยัดเพื่อความเชื่อของเราได้ทุกที่ทุกเวลา ค่านิยมองค์กรของเราขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของเราและเป็นพื้นฐานในการก้าวไปข้างหน้า ความท้าทายสำหรับเราแต่ละคนคือการได้รับคำแนะนำจากค่านิยมองค์กรในการทำงานประจำวันของเรา
งานที่น่าสนใจ มุ่งเน้นลูกค้า.
เราปฏิบัติหน้าที่ด้วยความจริงใจ พยายามนำเสนอสิ่งใหม่ ๆ ให้กับงานของเราที่ทำให้มันน่าสนใจและมีประสิทธิผลมากขึ้น เราวางใจได้เสมอในการรับงานที่มีเนื้อหาที่น่าสนใจภายใต้เงื่อนไขความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย์ และความซื่อสัตย์ที่เกี่ยวข้องกับบริษัท
เรามุ่งมั่นในการเป็นผู้นำและมองไปข้างหน้าไกล เราทำทุกอย่างเพื่อพัฒนาและรับประกันความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และพันธมิตรของเรา โดยมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว เพราะพวกเขาคือผู้ที่เลือกเรา เราเคารพในคำมั่นสัญญาของเราและมุ่งมั่นที่จะดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันของเรา
ผลผลิต ความสำเร็จของเป้าหมาย
เราตั้งเป้าหมายเชิงรุกและบังคับตัวเองให้บรรลุเป้าหมาย
ความพยายามของพนักงานทุกคนจะต้องมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เราทุกคนต้องเข้าใจกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท ไม่มีตำแหน่งที่ไม่สำคัญ ทุกคนทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะและส่วนตัว แต่ความสำเร็จของคนอื่นขึ้นอยู่กับงานนี้ ทุกสิ่งที่เราทำมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์และการบรรลุเป้าหมายของเรา ต้นทุนขั้นต่ำและในเวลาที่เหมาะสม ซึ่งเราจะค้นหาวิธีใหม่ในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมาย กระจายทรัพยากรที่มีอยู่อย่างเหมาะสมที่สุด และปรับปรุงระบบปฏิสัมพันธ์
มีความสุข ชีวิตครอบครัว. สุขภาพ.
เรามั่นใจว่าครอบครัวที่มีสุขภาพดีและเข้มแข็งเป็นพื้นฐานของการสร้างคุณค่าชีวิตที่ยั่งยืนและบุคลิกภาพที่กลมกลืนกัน โดยการปฏิบัติตามรากฐานทางศีลธรรมของการแต่งงาน การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่รับผิดชอบและเคารพกับคนที่เรารัก เราแต่ละคนได้รับโอกาสมากมายในการพัฒนาและพัฒนาตนเองต่อไป สุขภาพเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบุคคลซึ่งช่วยให้เขาทำกิจกรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เราดูแลสุขภาพของเราและสุขภาพของคนที่คุณรักเสริมสร้างและส่งเสริม ภาพลักษณ์ที่ดีต่อสุขภาพชีวิต. เราตระหนักดีว่านิสัยและการเสพติดที่ไม่ดีก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพอย่างแก้ไขไม่ได้ และไม่ยินดีต้อนรับสิ่งเหล่านั้นในผู้อื่น
การปรับปรุงตนเอง. การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
เราภูมิใจในตัวพนักงานของเรา ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการและเติบโตไปพร้อมกับบริษัท ผู้ที่รับและช่วยนำแนวคิดใหม่ๆ ไปใช้ เราให้ความสำคัญกับความคิดริเริ่ม สถานะของพนักงาน อำนาจ และความเคารพ ซึ่งถูกกำหนดโดยคุณสมบัติความเป็นผู้นำของบุคคล ไม่ใช่ตามตำแหน่ง เรามุ่งมั่นเพื่อการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในทุกด้านของการทำงานและชีวิต บนพื้นฐานของความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง ผู้คนมองว่าบริษัทเป็นสถานที่ที่พวกเขาต้องการสร้างอาชีพ สำหรับพวกเขา มันเป็นเรื่องของชีวิต ไม่ใช่สถานที่ที่พวกเขามาพูดคุย เรามุ่งมั่นอย่างจริงจังเพื่อให้พนักงานของเรารู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งที่สำคัญ เนื่องจากมีโอกาสในการบรรลุเป้าหมายนี้ในบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็วเช่นเดียวกับเรา มันคงจะโง่มากถ้าปล่อยให้ความกระตือรือร้นของคนที่เชื่อว่าพวกเขากำลังสร้างบริษัทที่ยิ่งใหญ่หมดไป เราเรียนรู้ รวบรวมความรู้ และสอนผู้อื่น กระบวนการและกิจกรรมใดๆ ก็ตามสามารถดำเนินการได้ดีขึ้นถ้าเราเรียนรู้จากกันและกัน เก็บความรู้นี้ไว้ในบริษัท และเปิดให้ทุกคนเข้าถึงได้ วัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องคือการเรียนรู้เพื่อความก้าวหน้าขององค์กรและการเรียนรู้เพื่อความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
ความรับผิดชอบ. มีวินัยในตนเอง ความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์
เรามั่นใจว่าการทำงานในปัจจุบันและ การพัฒนาต่อไปบริษัทเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเงื่อนไขว่าเราแต่ละคนเข้าใจถึงความสำคัญของอิทธิพลของเขาต่อกระบวนการที่เกิดขึ้นในชีวิตและในที่ทำงานของเขา ซึ่งผลลัพธ์ของกิจกรรมของเพื่อนร่วมงานและบริษัทโดยรวมนั้นขึ้นอยู่กับการกระทำของเขาและ การปฏิบัติตามภาระผูกพันของเขา เมื่อเราจ้างคนที่มีความสนใจและมีวินัยในตนเอง เราไม่จำเป็นต้องมีลำดับชั้นในการจัดการมากเกินไป เมื่อเรามีการลงโทษทางวินัย เราก็ไม่จำเป็นต้องควบคุมมากเกินไป เราพูดอย่างเปิดเผยและเป็นความจริงเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงและแรงจูงใจที่นำทางเรา เราซื่อสัตย์ต่อคำมั่นสัญญา ความคิด และความเชื่อของเรา ซึ่งสะท้อนให้เห็นในการกระทำและพฤติกรรมของเรา
ความตั้งใจอันแรงกล้า ความร่าเริงและการมองโลกในแง่ดี
เรามุ่งมั่นและแน่วแน่ในความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย ซึ่งทำให้เราพบจุดแข็งที่จะเอาชนะอุปสรรคใดๆ ได้อย่างง่ายดาย ตลอดจนการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและพันธมิตรของเราในการบรรลุเป้าหมาย เรามองว่าความยากลำบากใดๆ ก็ตามเป็นโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เราชื่นชมทุกช่วงเวลาในชีวิตของเราและมีทัศนคติเชิงบวกต่อโลกรอบตัวเรา
การบริหารจัดการที่ดี การทำงานเป็นทีม
ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อเพื่อนร่วมงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง พนักงานต้องมีเหตุผลที่จะเชื่อถือแรงจูงใจและความซื่อสัตย์ของผู้จัดการ ผู้บริหารมีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมที่มีประสิทธิผลซึ่งคุณค่าของพนักงานและบริษัทเจริญรุ่งเรือง เนื่องจากไม่มีเป้าหมายใดอยู่นอกเหนือการเข้าถึงของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เรายินดีและสนับสนุนให้มีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานกับผู้จัดการ ความช่วยเหลือในการนำแนวคิดต่างๆ ไปใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัท จิตวิญญาณของทีมช่วยให้เราตอบสนองความคาดหวังของลูกค้า เราสนับสนุนซึ่งกันและกันและเพลิดเพลินไปกับชัยชนะและรางวัลร่วมกัน
มาตรฐานและกฎเกณฑ์ทางจริยธรรม:
บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ภายในบริษัท
- เราใช้มาตรการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อให้มั่นใจในความปลอดภัย สุขภาพ และการคุ้มครองแรงงานเป็นประเด็นสำคัญในการดำเนินงานของบริษัท
- เราสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อความเป็นมืออาชีพและ การเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาพนักงานตลอดจนเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดี
- เราไม่ประนีประนอมในเรื่องคุณภาพ เราทำงานอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อปรับปรุงบริการและกลุ่มผลิตภัณฑ์ของเราตลอดจนนวัตกรรมที่สำคัญ
- เราปฏิบัติต่อผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือขายโดยบริษัทด้วยความเคารพ โดยไม่เลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่สาม เราเคารพสัญลักษณ์ของบริษัท
- เราหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ - สถานการณ์ที่ผลประโยชน์ส่วนบุคคลของพนักงานขัดแย้งกับผลประโยชน์ของบริษัท ส่งผลกระทบหรืออาจส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานตามภาระหน้าที่อย่างเป็นทางการของเขา เราแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบเกี่ยวกับ กรณีที่คล้ายกันเพื่อป้องกันหรือควบคุมสิ่งเหล่านั้น
- เราเปิดกว้าง มีไหวพริบ สุภาพ และซื่อสัตย์อย่างยิ่งในการปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ดังนั้นจึงแสดงความเคารพต่อตำแหน่งและความคิดเห็นของพวกเขา
- เราพึ่งพาเฉพาะข้อเท็จจริงและเกณฑ์ที่เป็นกลางในการประเมินการกระทำของเพื่อนร่วมงานของเรา และในขณะเดียวกัน เราก็มองว่าการวิพากษ์วิจารณ์การกระทำและผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ของเราเป็นแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต่อไป
- เราตระหนักถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่มีอยู่ในบริษัทและความจำเป็นในการเชื่อฟังการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูงและดำเนินงานจากพนักงานที่รับผิดชอบกระบวนการทางธุรกิจที่เรามีส่วนร่วม
- เรามุ่งมั่นที่จะสร้างระบบกิจกรรมระดับมืออาชีพของเรา โดยอธิบายกระบวนการทำงานทั้งหมดและการกำหนดมาตรฐาน
- เราสร้างเงื่อนไขเพื่อความโปร่งใสของกระบวนการทำงานและระบบแรงจูงใจทั้งหมด การจัดโครงสร้างการทำงาน และการสร้างตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่ชัดเจน
- เราปฏิบัติตามบรรทัดฐาน ระบอบการปกครอง และกำหนดเวลาที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ซึ่งจะทำให้กระบวนการทำงานมีเสถียรภาพ เรามุ่งมั่นที่จะรักษาความสงบเรียบร้อยในการดำเนินการ
- เรารับประกันความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ให้ไว้ในผลงาน
- เราเข้าใจว่าเราแต่ละคนเป็น องค์ประกอบที่สำคัญและเราต้องใช้ความพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย งานที่มีประสิทธิภาพโดยทั่วไป.
มาตรฐานในการปฏิสัมพันธ์กับคู่ค้า ลูกค้า และคู่แข่ง
- เราดำเนินการปฏิบัติตามภาระผูกพันของเราต่อคู่ค้าและลูกค้าอย่างทันท่วงทีและมีคุณภาพสูง และพร้อมให้คำปรึกษาและช่วยเหลือองค์กร
- เรามุ่งมั่นที่จะพัฒนาร่วมกับพันธมิตรของเรา
- เราปฏิบัติต่อคู่แข่งของเราด้วยความเคารพเพราะพวกเขาเป็นหนึ่งในนั้น ปัจจัยสำคัญการกระตุ้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของเราถือเป็นเกณฑ์สำคัญในการประเมินความสำเร็จและข้อผิดพลาดของเรา เราปฏิบัติตามหลักการของการแข่งขันที่ยุติธรรม
- เราให้ความสำคัญกับการเจรจาและค้นหาการประนีประนอมในกรณีที่เกิดความขัดแย้งและข้อพิพาท
มาตรฐานการทำงานกับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท
- เราระมัดระวังในการจัดเก็บข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์ซึ่งไม่ถูกเปิดเผยเพื่อป้องกันการเผยแพร่ภายนอกบริษัท และเรายังไม่ใช้ข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลและผลประโยชน์ของบุคคลที่สาม
- เรามุ่งมั่นที่จะครอบคลุมกิจกรรมของบริษัทในสื่อ อินเทอร์เน็ต และในรูปแบบอื่นๆ อย่างครอบคลุม เพื่อปรับปรุงและปกป้องชื่อเสียงของบริษัทและพนักงาน
ในการใช้ทรัพยากรของบริษัท
- เราปฏิบัติต่อทรัพย์สินของบริษัทและสินทรัพย์ไม่มีตัวตนด้วยความระมัดระวัง และพยายามทุกวิถีทางเพื่อรักษาไว้และใช้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น
- เราใช้ทรัพยากรของบริษัท (อุปกรณ์สำนักงาน การสื่อสาร ซอฟต์แวร์และทรัพยากรเครือข่าย) เพื่อวัตถุประสงค์ทางวิชาชีพเท่านั้น
- เราเข้าใจดีว่าอุปกรณ์ใดๆ ที่เราทำงานด้วยเป็นทรัพย์สินของบริษัท
เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร (รูปลักษณ์และคำพูดของพนักงาน)
- เราสนับสนุนเรียบร้อย รูปร่างและการแต่งกายที่ยอมรับ
- เราตรวจสอบคำพูดและการเขียนที่ถูกต้องอย่างระมัดระวัง หลีกเลี่ยงการสบถ คำหยาบคาย และคำสแลง
- เรายึดมั่นในการสนทนาที่สุภาพ ไม่อนุญาตให้ใช้เสียงหรือน้ำเสียงที่ไม่เหมาะสม และไม่รวมความคุ้นเคยในการสื่อสารกับผู้อื่น
มาตรการและกลไกในการรักษาค่านิยมที่สำคัญ
- เราส่งเสริมทัศนคติเชิงบวกและกระตือรือร้นต่อชีวิตด้วยการจัดกิจกรรมองค์กรต่างๆ เราใส่ใจในเรื่องสุขภาพของพนักงานของเรา กระตือรือร้นที่จะตอบสนองต่อแนวคิดในการจัดงานต่างๆ การแข่งขันกีฬาและการแข่งขัน เราช่วยจัดกีฬามวลชนโดยการเช่า สปอร์ตคอมเพล็กซ์. ตัวอย่างคือทีมฟุตบอล “เซ็นเตอร์ เอสเอ็ม”
- เรามุ่งมั่นที่จะเสริมสร้างมุมมองครอบครัวของพนักงานของเรา จัดการแข่งขันสำหรับเด็ก และมอบของขวัญ เราสนับสนุนความคิดริเริ่มดังกล่าว
- เราทำให้งานของเราน่าสนใจยิ่งขึ้นด้วยการเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในโครงการและการฝึกงานต่างๆ
- เราปรับปรุงและพัฒนาพนักงานของเราโดยจัดโปรแกรมการฝึกอบรมต่างๆ ให้กับพวกเขา
- เราสนับสนุนประสิทธิภาพของพนักงานในการดำเนินธุรกิจและมุ่งเน้นการบรรลุผลสำเร็จ ระบบต่างๆแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ
การปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับ
- พนักงานแต่ละคนสมัครใจยอมรับความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับของบริษัท แสดงให้เห็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเปิดเผย และตัวอย่างของเขาคือทำให้เพื่อนร่วมงานของเขามีส่วนร่วมในเรื่องนี้
- ผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติตามกฎระเบียบสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ควบคุมพฤติกรรมของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และดำเนินงานที่ส่งเสริมความเข้าใจ
- บริษัทมุ่งมั่นที่จะสื่อสารและเสริมสร้างค่านิยมและบรรทัดฐานของบริษัทให้กับพนักงานทุกคน วิธีที่สามารถเข้าถึงได้ตลอดจนให้การสนับสนุนที่เป็นไปได้ทั้งหมดในการทำความเข้าใจ
- เหตุใดการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่จึงนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบ?
- บริษัทควรทำอะไรเพื่อสร้างค่านิยมองค์กรอย่างมีประสิทธิผล?
ผู้เชี่ยวชาญด้านเอกลักษณ์องค์กรตอบคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ
ในการสนทนากับเรา Timur แบ่งปันความคิดของเขาว่าเหตุใดบริษัทที่ทุ่มเทเวลาและทรัพยากรมากมายเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรถึงกลับกลายเป็นสีแดง
ข้อผิดพลาด 1. ทุกคนเท่าเทียมกัน แต่ฉันเท่าเทียมกันมากกว่า!
เหตุผลแรกที่ทำให้โครงการล้มเหลวในการสร้างค่านิยมองค์กรก็คือการที่ผู้นำบริษัทไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ ซึ่งจะมีผลผูกพันกับเขาเช่นเดียวกับคนอื่นๆ ในบริษัท
ค่านิยมจะไม่ทำงานหากผู้นำกระทำตามความเข้าใจดังต่อไปนี้:
“เราจะสร้างกฎบังคับสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ฉันเป็นหัวหน้าที่นี่ กฎเหล่านี้ใช้ไม่ได้กับฉัน”
เจ้านายแบบนี้คิดว่าจะหาประโยชน์จากผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีที่สุดอย่างไรเขาไม่ถือว่าเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ “นี่เป็นเพียงทรัพยากรที่เหมาะกับฉัน” เขาคิด ในมุมมองของผู้นำ วัฒนธรรมองค์กรเป็นช่องทางในการสร้างรายได้มากขึ้น
ข้อผิดพลาด 2. เราไม่มีคนรับผิดชอบ มนุษยสัมพันธ์
ผู้เข้าร่วมหลักคนที่สองในกระบวนการนี้คือบุคคลที่รับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคล HR ถูกตีความในรูปแบบต่างๆ:
ทรัพยากรบุคคลหรือ
มนุษยสัมพันธ์.
และหากเราพิจารณาบุคคลที่สองที่รับผิดชอบต่อวัฒนธรรมองค์กร - ผู้อำนวยการฝ่ายมนุษยสัมพันธ์จากนั้นในโครงสร้าง HR ปัญหาต่างๆ มากมายจะได้รับการแก้ไขด้วยตัวเอง ทุกอย่างจะเข้าที่
พื้นที่รับผิดชอบของหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลหลายคนในขณะนี้รวมถึงประเด็นเรื่องเงินเดือน การบัญชีวันทำงาน กระดานข่าวและค่าตอบแทนซึ่งโอนมาจากแผนกทรัพยากรบุคคลโดยอัตโนมัติ ปัญหาที่ค่อนข้างเกี่ยวข้องทางอ้อมกับการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์
ในกรณีที่ดี ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถือเป็นบุคคลที่สำคัญที่สุดในบริษัทในแง่ของความสัมพันธ์ เขาเป็นบุคคลที่ 2 รองจากผู้อำนวยการทั่วไป ทำหน้าที่สร้างความสมดุลและสนองความต้องการทางอารมณ์ขั้นพื้นฐานของผู้คน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤต เมื่อทุกสิ่งรอบตัวดูไม่ดี และการให้ความมั่นใจอย่างน้อยก็เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือบุคคลที่มีหน้าที่ต้องนำความมั่นใจนี้มาใช้
ข้อผิดพลาด 3 บางทีมันอาจจะระเบิด...
นี่เป็นสถานการณ์ที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลปฏิบัติต่อแนวคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "ความตั้งใจที่เข้ามาในหัวของผู้จัดการทั่วไป"
สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก แต่มันเกิดขึ้น จริงอยู่ที่ในทางปฏิบัติของฉัน โครงการส่วนใหญ่ยังคงเกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มหรือได้รับการสนับสนุนจากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ชีวิตบังคับคุณ: เมื่อคุณใช้กลไกทั้งหมดที่คุณรู้จักแล้ว แต่ยังคง "อุปกรณ์แรงโน้มถ่วงไม่หลุด" เราเข้าใจดีว่าปัญหาอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร
หากคุณได้ศึกษาทุกอย่างภายในแล้ว - แต่ไม่สามารถจัดการได้เต็มที่และต้องการมุมมองภายนอกของสถานการณ์ - เพื่อที่จะเห็นจากภายนอกว่าเกิดอะไรขึ้น มีที่ว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านเอกลักษณ์องค์กรที่จะให้มุมมองแบบมืออาชีพภายนอกเกี่ยวกับ สถานการณ์. เราถูกดึงดูดเมื่อลูกค้าไม่ประสบความสำเร็จ “เราพยายามแล้ว แต่มันไม่ได้ผล” หรือ “เราดึงดูดที่ปรึกษาแบบนั้น แต่มันก็ไม่ได้ผล” และนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามีการใช้แนวทางที่ไม่ถูกต้องในตอนแรก
ข้อผิดพลาด 4: ของมีค่าที่เคลือบลามิเนต
มีการแสดงออก - ค่านิยมองค์กรสามารถเคลือบได้ซึ่งหมายความว่าพวกเขาเสียชีวิตไปแล้ว ในตอนแรกประกายแห่งชีวิตมีอยู่ในพวกเขา แต่หลังจากที่ได้รับการแก้ไขแล้ว ซึ่งเขียนไว้ในเว็บไซต์ของบริษัท ในหนังสือเล่มเล็กด้วยตัวอักษรขนาดใหญ่บนผนัง พวกเขาก็สูญเสียองค์ประกอบที่มีชีวิตนี้ไป
สถานการณ์เชิงลบสำหรับพฤติกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือเมื่อเขาพยายามบันทึก สร้างเอกสาร กำหนดมาตรฐาน และโดยทั่วไปจำกัดตัวเองอยู่เพียงสิ่งนี้ สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อแนวทางการสร้างค่านิยมองค์กรคือ “เรามีเงินเพียงพอสำหรับ?” และแล้วก็ถึงเวลาสำหรับสถานการณ์ต่อไป
ข้อผิดพลาด 5. ถ้ามีเงินเพียงพอ
ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าตราบใดที่บริษัทยังมีเงิน ไม่ว่ามูลค่าของมันจะถูก "เคลือบ" แค่ไหนก็ตาม ระบบก็จะส่งสัญญาณเกี่ยวกับชีวิตที่เหลืออยู่
วัฒนธรรมองค์กรของเราอยู่ในภาวะวิกฤติหรือไม่?
และตอนนี้เป็นเพียงช่วงเวลา - ช่วงเวลาแห่งความจริง หากวัฒนธรรมกำลังทำงานอยู่ในขณะนี้ สิ่งนี้เป็นการยืนยันว่าวัฒนธรรมยังมีชีวิตอยู่ ผู้นำและคู่ที่ตีคู่ของเขาทำงานได้อย่างถูกต้อง แม้ว่าจะไม่มีงบประมาณและความยากลำบาก แต่กลับกลายเป็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นแบตเตอรี่ที่ช่วยให้คุณอยู่รอดในสถานการณ์ที่ยากลำบากและจัดการกับมันได้
ความผิดพลาด 6. ความเงียบเป็นสีทอง
ปัญหาอีกประการหนึ่งคือเมื่อผู้นำไม่พร้อมสำหรับการเจรจาแบบเปิด เมื่อมีความแตกต่างทางชนชั้นในบริษัทซึ่งปรากฏอยู่ในหัวหน้าของบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไปต่อผู้ที่ทำงานให้เขา
หลายคนชอบที่จะเก็บความลับตามปกติ ข้อมูลการจัดการไม่แบ่งปันกับทีม แม้ว่าการสนทนาแบบเปิดอาจช่วยปรับปรุงสถานการณ์ได้ แต่สามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้คน ช่วยให้พวกเขาตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง
ผู้นำมักจะกลายเป็นคนเชิงรุกที่อยู่ในประเภท "ราชา" หรือที่เรียกว่า "โดดเด่น" (ตามประเภท DISC) เป็นเรื่องยากมากสำหรับกษัตริย์ที่จะยอมรับว่าสิ่งเลวร้ายในอาณาจักรของเขา สำหรับเขานี่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยนี่คือการทำลายความนับถือตนเองความคิดของเขาเกี่ยวกับตัวตนอันงดงามของเขา เป็นเรื่องยากมากสำหรับเขาที่จะรวบรวมผู้คนในช่วงวิกฤติใหม่เพื่อจัดตั้งขึ้น ทีมใหม่ร่วมกันแก้ไขปัญหาอย่างมีสติ แต่เขายังคงทำงานเป็นสีย้อมต่อไป ในระดับประสิทธิผลส่วนบุคคล (ตามแนวคิด "ความเป็นเลิศของทีม" โดย John King):
ผู้อำนวยการทั่วไป และผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์
ผู้อำนวยการทั่วไป และผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน
CEO และผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด
และแทนที่จะเป็นงานในวิทยาลัยเมื่อมีการหารือถึงปัญหาจะมีการพัฒนาร่วมกัน - งานดังกล่าวไม่ได้ดำเนินการและยิ่งไปกว่านั้นไม่มีความพร้อมสำหรับงานดังกล่าว ไม่มีความปรารถนาที่จะแบ่งปันอย่างจริงใจพูดคุยโดยที่ CEO รู้สึกว่าเก้าอี้ข้างใต้เขาสั่น
และบทสนทนาของเราพูดถึงสิ่งที่ต้องทำในบริษัทเพื่อสร้างเอกลักษณ์องค์กร
ช่วงเวลาแห่งความจริงมาถึงแล้ว
ยุคที่เราอยู่ตอนนี้เป็นยุคแห่งการวัดความแข็งแกร่งอย่างแท้จริง วัฒนธรรมองค์กรคือการเชื่อมโยงและ ฐานทั่วไปซึ่งสามารถสร้างบริษัทใหม่ได้
วิกฤตการณ์ปี 2551-2552 แสดงให้เห็นว่าในเวลานี้ผู้คนกลับมาค้นหาความเข้าใจอีกครั้งด้วยกิจกรรมที่ยิ่งใหญ่กว่า:
- ฉันเป็นใคร?
- เราเป็นใครในฐานะบริษัท
- เราทำอะไรได้ดีที่สุด?
- เราต้องการทำอะไร?
- เราจะทำเช่นนี้ทำไม?
การสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยและเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ซึ่งสามารถอภิปรายกันอย่างแข็งขันได้นั้นไม่ใช่เรื่องง่ายและต้องอาศัยการฝึกอบรมระดับมืออาชีพและประสบการณ์ที่กว้างขวาง
คนแรกจะต้องเป็นผู้ใหญ่พอที่จะพูดว่า:
มาพูดคุยอย่างจริงใจและเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ เกี่ยวกับโอกาสร่วมกันของเรา เพราะนี่คือบริษัทของเรา ไม่ใช่ของฉัน ถ้าคุณไม่อยู่ที่นี่ บริษัทนี้ก็จะไม่อยู่ที่นี่
นี่คือระดับที่ผู้นำมีความเข้าใจอย่างแท้จริงถึงความจำเป็นในการกำหนดคุณค่าขององค์กร
ในช่วงเวลาเหล่านี้ (ต้องขอบคุณวิกฤตที่เกิดขึ้น) ที่ทำให้มีสติเกิดขึ้น ปัญหาด้านวัฒนธรรม ปัญหาความสัมพันธ์ในบริษัท ปัญหาของทีมจะได้รับการจัดการเมื่อมันแย่จริงๆ เมื่อสำหรับองค์กรแล้ว นี่เป็นความหวังเดียวเพื่อความอยู่รอด
ผู้คนต้องการการปรับโครงสร้างองค์กรแบบหัวรุนแรง ไม่ใช่เพราะชีวิตที่ดี แต่เกิดขึ้นเมื่อใด เช่น:
“เราถูกกลืนหายไปและเราไม่ชอบมัน”หรือ
“เราซึมซับมันและเราไม่ชอบมัน”
รวมบริษัท - และอีกครั้งฉันไม่ชอบมันไม่สบายใจไม่มีประสิทธิภาพและเมื่อความไม่พอใจนี้ปรากฏขึ้นเราก็ต้องค้นหาคำตอบสำหรับคำถามที่ว่าภายในตัวเรามีอะไรผิดปกติ
เทคโนโลยีที่เราใช้ในการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาดังกล่าวผสมผสานวิธีการของศาสตราจารย์ปีเตอร์ เคนซ็อก (เยอรมนี) และจอห์น คิง (สหรัฐอเมริกา)
ทัศนคติที่มีสติและทีม
เรามีผู้นำที่รู้สถานการณ์ อยากย้าย พร้อมดำเนินการในรูปแบบเปิด และยอมรับกฎเกณฑ์ที่ทีมงานกำหนด และในขณะเดียวกันก็อย่ายืนข้างสนามอย่าคาดหวังว่าทุกอย่างจะเกิดขึ้นโดยไม่มีเขา แต่ทุกวัน ทำหน้าที่เป็นลูกค้าตัวละครหลัก
นอกจากนี้ เพื่อความสำเร็จของโครงการ เราจำได้ว่าเราต้องการคนที่สองที่รับผิดชอบด้านมนุษยสัมพันธ์ในบริษัท ไม่สำคัญว่าเขาดำรงตำแหน่งอะไร บุคคลที่สองเรียงกัน เช่น เจ้าของบริษัทและผู้อำนวยการทั่วไป โดยคนหนึ่งทำหน้าที่เป็นหัวรถจักร และคนที่สองรับผิดชอบความสัมพันธ์ จากนั้นผู้จัดการระดับสูงแต่ละคนจะกลายเป็นคนที่สาม - และสามกลุ่มก็ถูกสร้างขึ้น - เป็นพื้นฐาน ความเป็นเลิศของทีม
เปลี่ยน สภาพเศรษฐกิจทำให้สถานการณ์ชัดเจนที่สุด ในตลาดที่กำลังเติบโต ผู้บริหารอาจรู้สึกยินดีกับความสำเร็จของตนเอง ตอนนี้ความท้าทายคือการคงอยู่ในตลาด เพราะแม้ในช่วงแรกและดีที่สุด นี่ก็เป็นเวลาของการทดสอบความแข็งแกร่ง
จะเกิดอะไรขึ้นกับแบรนด์และชื่อเสียงทางวิชาชีพของเรา?
อีกปีหรือสองปีเราจะอยู่ที่นี่ไหม?
ความสามารถในการเลือกคำทำงาน
ค่านิยมองค์กรมักถูกกำหนดด้วยคำที่ไม่ถูกต้อง “สปิริตของทีม” “ประสิทธิภาพ” และ “การมุ่งเน้นที่ลูกค้า” สังเคราะห์เป็นการเรียกร้องและข้อกำหนดสำหรับกองทัพองค์กรทั่วไป ตำแหน่งที่สูงกว่าหมายถึงการมีส่วนร่วมน้อยลง นี่เป็นกรณีในบริษัทส่วนใหญ่ที่ฉันรู้จัก
ศาสตราจารย์ปีเตอร์ เคนซ็อค ที่ปรึกษาและโค้ชส่วนตัวให้กับผู้บริหารของบริษัทยักษ์ใหญ่ในเยอรมนี ให้คำจำกัดความของค่านิยม เช่น อารมณ์ ความรู้สึก ประสบการณ์ที่คุณสามารถระบุได้ในร่างกายของคุณ
คุณรู้สึกถึง “คำสั่ง” ในร่างกายของคุณหรือไม่?
แต่จะเป็น "การมีส่วนร่วม" "ความสามัคคี" หรือ "เราอยู่ด้วยกัน"!
ค้นหาว่า "การยึดถือลูกค้าเป็นศูนย์กลาง" อยู่ที่ไหน?
แต่คุณจะพบกับ "ประโยชน์" "บริการ" หรือ "การสนับสนุน"!
เมื่อเราในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านเอกลักษณ์องค์กร มาที่บริษัทแห่งหนึ่งและค้นพบ “คุณค่าสังเคราะห์” ดังกล่าว ฉันและทีมมองหาคนอื่นๆ ซึ่งเป็นคำพูดที่มีชีวิตและมีอยู่จริง
กับเรา คนที่รู้จักกันดีสามารถพูดคุยได้อย่างอิสระว่าพวกเขามาทำงานด้วยอารมณ์และความรู้สึกอะไร และชอบอะไรในที่ทำงาน
ตัวอย่างเช่น บุคคลหนึ่งมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์ บริษัทจะทำให้เขาเป็นพนักงานที่มีความสุขและมีประสิทธิภาพโดยการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบและให้โอกาสเขาในการสร้างสรรค์
อีกคนหนึ่งต้องการความมั่นใจอย่างยิ่งและจำเป็นต้องได้รับโอกาสที่จะรู้สึกถึงมัน
ด้วยระบบการเลือกและการปรับตัวที่ตั้งค่าไว้อย่างเหมาะสม บริษัทจะไม่จำเป็นต้องปกป้องคุณค่าเหล่านี้ด้วยซ้ำ เพราะโดยหลักการแล้ว จะไม่มีคนในทีมที่ล่วงล้ำคุณค่า เพราะบุคคลที่รับผิดชอบด้านมนุษยสัมพันธ์ไม่รับคนประเภทนี้เข้ามา เขามีเครื่องมือและอำนาจทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ เขาเป็นผู้ตัดสินใจว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์มูลค่าหรือไม่
ที่ทางเข้าผู้สรรหาจะประเมินความบังเอิญของค่านิยมของผู้สมัครกับค่านิยมที่ได้รับการยอมรับในทีม มันเกิดขึ้นว่ามันไม่เหมือนกันทั้งหมด แต่สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่ควรขัดแย้งกัน อย่างน้อยคนใหม่ก็ไม่ควรถือว่าค่านิยมที่ถูกกำหนดไว้เป็นเรื่องไร้สาระโดยสมบูรณ์
ความเป็นเลิศของทีม
ผู้คนมีแนวโน้มที่จะรวมตัวกันเป็นชนเผ่าในที่ทำงาน ศาสตราจารย์จอห์น พอล คิง ผู้มีอำนาจชั้นนำของโลกในด้านความเป็นผู้นำกล่าว
การทำความเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาชนเผ่าในองค์กรของคุณจะช่วยให้คุณเข้าใจ:
ทำไมเราถึงต้องการคุณค่าในการดำเนินธุรกิจ?
เหตุใดค่านิยมจึงควรเป็น "ส่วนบุคคล" ไม่ใช่ "สังเคราะห์"?
“ประสิทธิภาพส่วนบุคคล” ขัดขวางการพัฒนาธุรกิจอย่างไร?
แนวคิดของจอห์น คิงทำให้สามารถรับรู้ถึงความจำเป็นในการจัดการตามค่านิยม ช่วยให้เริ่มพูดคุยถึงปัญหาอย่างเปิดเผย ทำให้ผู้บังคับบัญชาเป็นคนพร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับแนวคิดของทีม
เมื่อนั้นเท่านั้นจึงจะเริ่มทำงานและเราทำให้ชีวิตของเราดีขึ้น
ตัวตนก็เหมือนกับลายนิ้วมือ เมื่อทีมตกลงกันได้ ตัวตนนี้จะปรากฏให้ทุกคนเห็น ดังนั้นธุรกิจจึงไม่ใช่แค่การหาเงินเพื่อเลี้ยงชีพเท่านั้น
ใส่ใจในรายละเอียด
การสร้างค่านิยมไม่ใช่เรื่องง่าย นี่คือการทำงานกับแนวคิดเชิงนามธรรม เราจำเป็นต้องเจรจาพวกเขาอย่างมีความรับผิดชอบ
งานนี้ใช้เวลานานพอสมควร มหาเศรษฐี Tony Hsieh ใช้เวลาหนึ่งปีในการกำหนดค่านิยมองค์กรของ zappos.com เขาเขียนจดหมายถึงพนักงานทุกคนของบริษัท: “เพื่อนร่วมงานที่รัก คุณคิดอย่างไร…” และตลอดระยะเวลาหนึ่งปี “เพื่อนร่วมงานที่รัก” แต่ละคนได้เปิดเผยแนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมแก่เขา ประเพณีนี้ได้รับการอนุรักษ์ไว้ ทุกๆ ปี zappos.com จะตีพิมพ์หนังสือที่มีข้อความหลายร้อยข้อความจากพนักงานทุกคนของบริษัท ว่าทำไมพวกเขาถึงรักและชื่นชมงานและทีมงานของพวกเขา หนังสือเล่มนี้มีผู้แต่งหลายพันคน
มนุษยชาติกำลังเปลี่ยนแปลง ระบบบัญชาการ-บริหารแบบเก่ากำลังจะออกไป หากเราทำงานกับค่าตามคำสั่งเก่าและเทมเพลตการควบคุมตาม “ข้อกำหนด การจัดการโครงการ"แล้วเราก็จบลงด้วยการไม่เหลืออะไรเลย ต้องใช้ทรัพยากรไปมหาศาล ลูกๆ ของเราก็อยากจะมีชีวิตที่แตกต่างออกไปสักหน่อย
นี่เป็นงานที่มีความรับผิดชอบมาก และมีราคาแพงมาก เราอุทิศเวลาของผู้จัดการและพนักงานระดับสูงเพื่อสิ่งนี้ มีเวลาค่อนข้างมาก
พวกเราต้องการ เพิ่มประสิทธิภาพและเราทำวันนี้เพื่อรับผลตอบแทนในวันพรุ่งนี้ นี่คืองานที่จะเกิดผลตามกาลเวลา อย่างไรก็ตาม หากไม่เริ่มในวันนี้ เวลาก็จะสูญเสียไปอย่างไม่อาจแก้ไขได้
