ความสามารถที่สำคัญ วิธีการพัฒนาสมรรถนะ ตัวอย่างการสาธิตสมรรถนะขั้นพื้นฐาน

ฉันวินสตัน วูล์ฟ ฉันเป็นนักแก้ปัญหา
"นิยายเยื่อกระดาษ"

มีทักษะหลายอย่างที่ช่วยให้บุคคลบรรลุผลสำเร็จสูง ในวรรณคดีสมัยใหม่ ทักษะเหล่านี้เรียกว่า "ความสามารถ" การค้นหาพนักงานโดยพิจารณาจากความสามารถได้กลายเป็นมาตรฐานของบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่จำนวนมากมาอย่างยาวนาน ลองหาคำตอบว่า "ความสามารถ" คืออะไร เหตุใดจึงมีความจำเป็น อะไรคือสิ่งที่จะทดสอบได้อย่างไร และที่สำคัญที่สุดคือสิ่งที่คาดหวังจากการใช้งาน

ความสามารถคืออะไร

คำจำกัดความที่ง่ายที่สุดของความสามารถคือความสามารถในการปฏิบัติงานหรือหน้าที่เฉพาะอย่างประสบความสำเร็จ คำสำคัญในคำจำกัดความนี้คือ "ความสามารถ" หากบุคคลมีความรู้ที่จำเป็นในการแก้ปัญหา เขาก็เข้าใจว่าจะต้องทำอะไร หากเขามีความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหา เขาก็เข้าใจว่าควรทำอย่างไร ศาสตร์แห่งการค้นหาบุคลากรตามความสามารถกล่าวว่าการทำความเข้าใจว่าอย่างไรมีความสำคัญมากกว่าการทำความเข้าใจว่าอะไร ประสิทธิผลของแนวทางนี้ได้รับการพิสูจน์โดยความสำเร็จของบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่จำนวนมาก

สามารถสอนความสามารถได้หรือไม่? คำถามนี้ไม่มีคำตอบที่ชัดเจน ความสามารถบางอย่างสามารถฝึกฝนได้อย่างง่ายดาย ส่วนความสามารถอื่นๆ จะถูกกำหนดโดยความโน้มเอียงของบุคคล เช่น การสื่อสารกับคนแปลกหน้า หรือกิจกรรมของตัวละครของเขา อย่างไรก็ตาม ความสามารถไม่ใช่ความสามารถโดยกำเนิด พวกเขาสามารถและควรได้รับการพัฒนา

เหตุใดจึงต้องมีสมรรถนะ?

การค้นหาพนักงานตามความสามารถช่วยให้คุณลดทั้งเวลาและการลงทุนทางการเงินในพนักงานในระยะยาว ข้อได้เปรียบชั่วคราวเกิดขึ้นเนื่องจากการพัฒนาความสามารถบางอย่างนั้นยากกว่าการสอนความรู้ของพนักงานในสาขาวิชานั้นมาก คุณสามารถสอนบุคคลให้สนับสนุนแม้กระทั่งระบบ ERP ที่ซับซ้อนได้ภายในสามถึงหกเดือน และสอนให้พวกเขานำไปใช้ได้ภายในหกถึงเก้าเดือน จะใช้เวลาอย่างน้อยสองถึงสามปีในการพัฒนาความสามารถ เช่น การเจรจาต่อรองหรือการจัดการข้อขัดแย้ง และผลลัพธ์ของการพัฒนาความสามารถดังกล่าวจะไม่เป็นผลดีเสมอไป

ผลประโยชน์ทางการเงินสามารถประเมินได้ด้วยวิธีดังต่อไปนี้ สมมติว่าเงินเดือนเฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญ SAP เริ่มต้นคือ 100,000 รูเบิลต่อเดือน หลังจากนั้นไม่นาน เขาก็พบว่าโมดูลใดโมดูลหนึ่งขาดความรู้ทางเทคนิค หลักสูตรห้าวันในหนึ่งในโมดูล SAP มีราคาประมาณ 50,000 รูเบิล หากในเวลาเดียวกันคุณพบว่าบุคคลนั้นไม่เข้ากับทีม เช่น เนื่องจากความขัดแย้งหรือขาดประสิทธิภาพ การแยกทางกับพนักงานดังกล่าวหลังจากช่วงทดลองงานอาจต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างดีที่สุดประมาณสามเท่าของเงินเดือนของเขา นั่นคือ 300,000 รูเบิล . ความแตกต่างอย่างที่พวกเขาพูดนั้นชัดเจน นอกเหนือจากการคำนวณผลประโยชน์ทางการเงินและเวลาอย่างง่ายดายแล้ว การค้นหาพนักงานตามความสามารถยังช่วยให้คุณสร้างวัฒนธรรมบางอย่างในบริษัทได้ หากพนักงานสนุกกับการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ประสิทธิภาพและความสามารถในการคิดอย่างสร้างสรรค์ก็จะสูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

ความสามารถมีอะไรบ้าง?

มีความสามารถค่อนข้างน้อย ตัวอย่างเช่น หนังสือของ Lominger เรื่อง “FYI For Your Improvement” มีความสามารถ 67 ประการ แน่นอนว่าความสามารถทั้งหมดไม่ได้มีประโยชน์เท่ากัน ฉันจะพยายามแสดงรายการสิ่งที่น่าสนใจและใช้กันอย่างแพร่หลายในความคิดของฉันโดยย่อ

1. ความซื่อสัตย์และความไว้วางใจ - หากคุณไม่เชื่อและไว้วางใจ ความสามารถอื่นๆ ของคุณก็จะไร้ความหมาย
2. ความสามารถในการตัดสินใจ - ความกลัวที่จะทำผิดพลาดมักจะบังคับให้ผู้คนนิ่งเฉยและ "นั่งเฉยๆ" ความรู้สึกกลัวและความไม่แน่นอนนี้จะต้องเอาชนะให้ได้
3. การทำงานในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน - โดยส่วนใหญ่แล้วบุคคลนั้นไม่เคยได้รับข้อมูลทั้งหมดเลย คุณต้องสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วตามสิ่งที่คุณมี
4. การจัดการข้อขัดแย้ง - ไม่ต้องแสดงความคิดเห็น
5. ความคิดสร้างสรรค์ก็เป็นความสามารถที่สามารถพัฒนาได้อย่างแปลกประหลาดเช่นกัน ช่วยให้คุณค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน
6. การให้ความสำคัญกับลูกค้ามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ เนื่องจากทำให้เกิดการปฏิเสธภายในในหมู่พนักงานจำนวนมาก
7. มุ่งเน้นผลลัพธ์ - ต้องมีสมาธิกับงานอย่างต่อเนื่อง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเป้าหมายสุดท้าย ไม่ใช่แค่มองเห็นขั้นตอนปัจจุบันเท่านั้น
8. การแจ้ง - บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญเห็นปัญหาแล้วพยายามแก้ไขด้วยตนเองซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์หรือเสียเวลาอย่างดีที่สุด
9. เรียนรู้เร็ว - อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะยอมรับว่าความรู้ของคุณซึ่งคุณพยายามอย่างหนักเพื่อให้ได้มาในอดีตนั้นไม่เกี่ยวข้องหรือไร้ประโยชน์ในปัจจุบัน น่าเสียดายที่สิ่งนี้มักเป็นเช่นนั้น และคุณจะต้องเรียนรู้อีกครั้ง
10. ความสามารถในการจูงใจ - งานที่น่าสนใจและเงินเดือนสูง - ยังไม่ใช่แรงจูงใจที่สมบูรณ์
11. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน - ไม่ได้เลือกเพื่อนร่วมงานเช่นเดียวกับผู้ปกครอง (มีข้อยกเว้นที่หายาก) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมองหาคุณสมบัติเชิงบวกในแต่ละคนและสร้างความสัมพันธ์ตามพวกเขา
12. การวางแผนเป็นความสามารถที่ชัดเจน แต่ด้วยเหตุผลบางประการ วิศวกรของเราจะพัฒนาได้ยากด้วยเหตุผลบางประการ
13. การจัดลำดับความสำคัญ - ผู้จัดการไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญของงานและปัญหาทั้งหมดได้เสมอไป ความสามารถในการกำหนดลำดับความสำคัญได้อย่างอิสระเป็นทักษะที่มีประโยชน์มาก
14. ความสามารถในการแก้ปัญหา - เห็นได้ชัดว่าคุณจะไม่ถูกทิ้งให้ไม่มีงานทำ
15. การพัฒนาตนเอง - ที่นี่ทุกอย่างเรียบร้อยดีเนื่องจากเราซึมซับวลี "เรียน เรียน และเรียนอีกครั้ง" เกือบจะเป็นนม สิ่งสำคัญคืออย่าลืมเธอ

โดยทั่วไป ความสามารถจะถูกจัดประเภทตามความซับซ้อนของการพัฒนาและการนำไปประยุกต์ใช้กับกลุ่มพนักงานเฉพาะกลุ่ม การจำแนกตามความซับซ้อนค่อนข้างเป็นเรื่องส่วนตัว นอกจากนี้ความซับซ้อนในการพัฒนาความสามารถเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัยของคุณโดยตรง ดังนั้นเราจะข้ามการจำแนกประเภทนี้และตรงไปที่การจำแนกประเภทตามความเกี่ยวข้อง (ความเกี่ยวข้อง) กับพนักงานกลุ่มต่างๆ พนักงานมีสามกลุ่มหลัก:

• ผู้เชี่ยวชาญ (ไม่ใช่ผู้จัดการ);
• ผู้จัดการสายงาน;
• ผู้จัดการอาวุโส

ความสามารถของทั้งสามกลุ่มนี้ไม่ได้แยกจากกัน: สิ่งที่ใช้กับผู้เชี่ยวชาญก็จะนำไปใช้กับผู้จัดการด้วย และความสามารถที่ระบุไว้ข้างต้นสามารถเป็นประโยชน์สำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่หลากหลาย ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างความสามารถเฉพาะสำหรับผู้จัดการอาวุโส

1. การจัดการนวัตกรรม - การมีพนักงานที่สร้างสรรค์ในทีมไม่เพียงพอ คุณต้องสามารถเข้าใจสิ่งนี้ได้
2. มุมมองกว้างๆ - ยิ่งผู้จัดการมีความรู้ทั่วไปมากเท่าไร การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น
3. การจัดการภารกิจและวัตถุประสงค์ - บริษัทที่ประสบความสำเร็จทุกแห่งมีพันธกิจที่สามารถพบได้ง่ายบนเว็บไซต์ การเลือกภารกิจที่เหมาะสมเพื่อตอบสนองความต้องการและความท้าทายในปัจจุบันถือเป็นงานที่ไม่สำคัญมาก

ชุดของความสามารถไม่ได้ผูกติดอยู่กับประเภทเฉพาะของพนักงานอย่างเคร่งครัด แต่ละบริษัทจะเลือกชุดความสามารถหลักที่จำกัด และตัดสินใจว่าพนักงานคนใดจะมีความสำคัญและความสามารถใดจะเป็นทางเลือก ในความคิดของฉัน ชุดที่เหมาะสมที่สุดคือ 15-20 ความสามารถ

จะเลือกชุดความสามารถอันมหัศจรรย์นี้จากความหลากหลายทั้งหมดได้อย่างไร? มีบริษัทที่ปรึกษาในตลาดที่สามารถช่วยในเรื่องนี้ได้ หากเป็นไปได้ที่จะวิเคราะห์ประสบการณ์อันยาวนานของบริษัทตะวันตก คุณก็สามารถเลือกทางเลือกได้ด้วยตัวเอง คุณยังสามารถรับรายการความสามารถ เช่น จากแหล่งที่มาที่กล่าวถึงข้างต้น และคิดถึงคุณสมบัติที่คุณต้องการเห็นในตัวพนักงานของคุณ ไม่ว่าในกรณีใด การเลือกรายการความสามารถถือเป็นงานที่ง่ายที่สุด ความสามารถในการทดสอบและพัฒนาจะต้องใช้ความพยายามมากขึ้น

วิธีทดสอบความสามารถ

มีสองวิธีในการดำเนินการสัมภาษณ์ ประการแรกยึดหลัก “คำถาม-คำตอบ” คุณถามว่า RAID 5 คืออะไร พวกเขาตอบคุณ: RAID 5 เป็นประเภทของดิสก์อาร์เรย์ที่... หากคำตอบถูกต้อง ให้ทำเครื่องหมายในช่องบนกระดาษหรือในหัวของคุณแล้วไปยังคำถามถัดไป . วิธีที่สองเป็นการศึกษาเชิงลึกในประเด็นหนึ่ง ตัวอย่างเช่น คุณถามว่าผู้สมัครต้องทำงานกับดิสก์อาร์เรย์ใด สมมติว่าเขาตอบ - RAID 5 จากนั้นคุณสามารถถามข้อเสียของอาเรย์นี้ว่าควรใช้ที่ไหนทำไมผู้สมัครถึงเลือกอาเรย์ประเภทนี้โดยเฉพาะจะเกิดอะไรขึ้นถ้าเขาเลือกอาเรย์อื่นเขาจะได้อะไร เลือกหากงบประมาณมากกว่าสามเท่า ฯลฯ

วิธีแรกใช้ได้ผลดีในการทดสอบความรู้ของพนักงาน แต่ไม่ค่อยมีประโยชน์ในการประเมินความสามารถของเขา แน่นอนคุณสามารถขอตัวอย่างสถานการณ์ความขัดแย้งและถามว่าผู้สมัครผ่านพ้นสถานการณ์นั้นมาได้อย่างไร แต่ข้อเสียของแนวทางนี้ชัดเจน ในการสัมภาษณ์ครั้งที่ 3 ผู้สมัครจะได้เรียนรู้ที่จะตอบคำถามดังกล่าวอย่างถูกต้องและสวยงาม และคำตอบของเขาจะสัมพันธ์กับความสามารถที่แท้จริงของเขาเพียงเล็กน้อย อย่างไรก็ตาม แผนกทรัพยากรบุคคลมักนำแนวทางนี้ไปใช้ เนื่องจากขาดความรู้ในขอบเขต แต่อย่างน้อยก็ยังดีกว่าไม่มีอะไรเลย

วิธีที่สองมีประสิทธิภาพมากกว่ามาก เนื่องจากผู้สมัครที่พูดในหัวข้อทางเทคนิคที่คุ้นเคยจะแสดงให้เห็นถึงความสามารถของเขา ในตัวอย่างของเรา ตอบคำถามว่าอาร์เรย์นี้มีข้อบกพร่องอะไร ผู้สมัครจะแสดงความสามารถในการคิดเชิงวิเคราะห์ คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าทำไมอาร์เรย์นี้จึงถูกเลือกจะให้ข้อมูลว่าผู้สมัครกำลังคิดถึงเป้าหมายทางธุรกิจในงานของเขาหรือไม่ ไม่ว่าเขาจะพยายามเลือกโซลูชันที่ดีที่สุดหรือโซลูชันที่เขารู้สึกสบายใจก็ตาม น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างรายการคำถามล่วงหน้าเพื่อประเมินความสามารถของพนักงาน คำถามควรถูกสร้างขึ้นขึ้นอยู่กับคำตอบของผู้สมัครและขึ้นอยู่กับคำตอบของเขาเป็นหลัก ข้อเท็จจริงนี้ทำให้การสัมภาษณ์เป็นงานยากสำหรับผู้จัดการ แต่ความน่าจะเป็นในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมเมื่อเชี่ยวชาญวิธีนี้จะมีแนวโน้ม 100%

ประสบการณ์ของผู้สมัครมีความสำคัญแค่ไหน?

แน่นอนว่าการใช้วิธีค้นหาผู้มีความสามารถตามความสามารถไม่ได้หมายความว่าจะละทิ้งการทดสอบประสบการณ์และความรู้ของผู้สมัครโดยสิ้นเชิง แต่จะทำให้กระบวนการนี้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น หากเราไม่ทดสอบความสามารถของผู้สมัคร สิ่งเดียวที่รับประกันได้ว่าเขาจะทำงานให้สำเร็จก็คือเขาเคยทำสำเร็จในอดีต นั่นคือเหตุผลที่ผู้จัดการมักเชื่อว่าผู้สมัครที่ดีที่สุดคือผู้สมัครที่มีประสบการณ์ตรงกับประสบการณ์ที่อธิบายไว้ในตำแหน่งมากที่สุด การใช้ความสามารถจะเปลี่ยนวิธีการค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุด ความรู้ทางทฤษฎี ความปรารถนาของผู้สมัครในการทำงานในสาขาใดสาขาหนึ่ง และการมีส่วนร่วมทางอ้อมในสาขาวิชานั้นก็เริ่มมีน้ำหนักอย่างมากเช่นกัน แท้จริงแล้วการมีอยู่ของความสามารถเช่นการมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์และความสามารถในการพัฒนาตนเองจะช่วยให้บุคคลสามารถรับมือกับงานได้แม้ว่าเขาจะทำมันเป็นครั้งแรกก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้น เขาจะสามารถทำให้มันดียิ่งขึ้นได้ เนื่องจากเขาจะไม่ถูกจำกัดด้วยประสบการณ์ที่เขาจะได้รับจากงานก่อนหน้านี้

เราได้อะไรจากการใช้วิธีการนี้?

วิธีการค้นหาพนักงานตามความสามารถจะช่วยให้คุณได้ทีมที่ไม่เพียงแต่สามารถปฏิบัติงานในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จในช่วงการเติบโตและการพัฒนาของบริษัทอีกด้วย บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับปัญหาที่ทีมงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลโดยมีขนาดบริษัท 200 คน ทำงานได้แย่มากในขนาดบริษัท 1,000 คน เนื่องจากความท้าทายที่บริษัทขนาดใหญ่ต้องเผชิญนั้นแตกต่างอย่างมากจากความท้าทายของบริษัทขนาดเล็ก หากคุณเลือกบุคคลตามความรู้ทางเทคนิค ควบคู่ไปกับการเปลี่ยนเซิร์ฟเวอร์ คุณจะต้องเปลี่ยนบุคคลหรือทำให้ธุรกิจช้าลง ซึ่งจะทำให้คู่แข่งได้เปรียบ

นอกเหนือจากการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพและยืดหยุ่นแล้ว วิธีความสามารถยังให้ข้อดีอื่นๆ อีกหลายประการ:

• เส้นทางจะเปิดไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจที่แข็งแกร่ง
• ผู้จัดการจะสามารถใช้เวลากับประเด็นเชิงกลยุทธ์ได้มากกว่าการเล่นบทบาทของผู้บังคับบัญชาและตำรวจ
• มันจะเป็นไปได้ที่จะแนะนำวิธีการที่ทันสมัยในการจัดองค์กรแรงงานเช่นชั่วโมงที่ยืดหยุ่นและการทำงานจากที่บ้าน

หากข้อดีของวิธีนี้ชัดเจนมาก อะไรขัดขวางไม่ให้บริษัทรัสเซียนำไปใช้และใช้งานอย่างแข็งขัน?

ปัญหาในช่วงเปลี่ยนผ่าน

มีปัญหาหลักสองประการที่ขัดขวางการใช้วิธีนี้อย่างแข็งขัน ปัญหาที่ 1. มรดกจากอดีต ระบบการศึกษาของเรา จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ ก็ได้ละเลยแนวคิดเรื่องสมรรถนะ ผู้จัดการคุ้นเคยกับการจัดการตามความรู้โดเมนและสามัญสำนึก คนรุ่นเก่าไม่กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ซ้ำ และไม่ไว้วางใจความพยายามของผู้จัดการรุ่นเยาว์ในการแนะนำกฎของเกมของตนเอง

ปัญหาที่ 2 การหลอกลวงตนเอง ผู้จัดการบางคน ไม่ว่าจะด้วยความประสงค์ของตนเองหรือของผู้อื่น ยังคงพยายามแนะนำแนวคิดดังกล่าว เช่น ความสามารถ เข้าสู่วัฒนธรรมของบริษัทของตน ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในบริษัท กิจกรรมนี้จึงมอบให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมด อำนาจของแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะเพียงพอที่จะแขวนหลักการของบริษัทบางประการไว้บนผนังและเขียนโบรชัวร์เกี่ยวกับความสามารถ ผู้จัดการยังคงจัดการและจ้างพนักงานด้วยวิธีเดิมๆ โดยประกาศอย่างหนักแน่นว่าพวกเขาต้องการคนที่มีความรู้ ไม่ใช่ความสามารถ ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะทำงานไม่ได้ ในเวลาเดียวกัน ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเมื่อเห็นสโลแกนที่จำเป็นบนผนังสำนักงาน มั่นใจว่ากระบวนการนี้เปิดตัวได้สำเร็จและกำลังเกิดผล

บทสรุป

การใช้วิธีสมรรถนะอย่างมีประสิทธิผลจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้จัดการทุกคนปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ ไม่ใช่แค่แผนกทรัพยากรบุคคลเท่านั้น เห็นได้ชัดว่าฝ่ายบริหารจะไม่ทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในวัฒนธรรมทั้งหมดของบริษัท เว้นแต่มีความจำเป็นจริงๆ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อพนักงานและผู้จัดการจำนวนมาก ปัจจุบัน บริษัทต่างๆ มุ่งเน้นไปที่การลดต้นทุนเพื่อให้รอดพ้นจากวิกฤติ และกลยุทธ์นี้ก็ค่อนข้างสมเหตุสมผลหากไม่ได้ดำเนินการมากเกินไป อย่างไรก็ตาม หลังจากกระบวนการนี้สิ้นสุดลง การต่อสู้แย่งชิงส่วนแบ่งตลาดก็จะเริ่มอีกครั้ง ปัจจุบันนี้ค่อนข้างชัดเจนแล้วว่าบริษัทที่จ้างพนักงานที่มีแรงจูงใจและมีความสามารถในระดับหนึ่งจะผลิตสินค้าและบริการคุณภาพสูงขึ้นโดยมีต้นทุนการดำเนินงานต่ำลง

จนถึงช่วงทศวรรษที่ 90 คำว่า "คุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ" ได้รับความนิยมในพื้นที่ที่พูดภาษารัสเซีย หลังจากนั้นคำว่า "ความสามารถ" ก็มาจากประเพณีตะวันตก มีคำจำกัดความมากมายของแนวคิดนี้ เช่นเดียวกับข้อโต้แย้งที่อยู่รอบ ๆ เราได้รวบรวม “แนวทาง” สมรรถนะสำหรับผู้ที่เพิ่งเริ่มพบเจอในการทำงาน

Nikolai และ Konstantin ศึกษาในสาขาพิเศษเดียวกันที่มหาวิทยาลัยมอสโกอันทรงเกียรติ ความสำเร็จทางวิชาการของเยาวชนอยู่ในระดับเดียวกัน และแม้แต่หัวข้อวิทยานิพนธ์ก็คล้ายคลึงกัน หลังจากสำเร็จการศึกษา ทั้งคู่ได้ไปทำงานพิเศษในตำแหน่งเริ่มต้นเดียวกันในบริษัทขนาดใหญ่ของตะวันตก

หนึ่งปีต่อมาพวกเขาพบกันและตัดสินใจเปรียบเทียบความสำเร็จของพวกเขา นิโคไลก่อตั้งตัวเองอย่างรวดเร็วในที่ทำงานและภายในหนึ่งปีก็ก้าวจากผู้เชี่ยวชาญไปสู่รักษาการหัวหน้าแผนกเล็กๆ ผู้จัดการของ Nikolai คิดว่าตัวเองโชคดีมากที่มีพนักงานคนนี้มาที่บริษัท

Konstantin ทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญ เขาทำงานของเขาได้ค่อนข้างดี ผู้จัดการมีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพของงาน แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก คอนสแตนตินเองก็เข้าใจดีว่านี่ไม่ใช่ "ของเขา" แต่ “ตลาดว่างเปล่าถึงแม้รายจ่ายจะไม่มากแต่ก็มั่นคง”

คอนสแตนตินจะสามารถประสบความสำเร็จแบบเดียวกันแทนนิโคไลได้หรือไม่? และเป็นไปได้ไหมที่จะระบุตั้งแต่เริ่มต้นว่าคอนสแตนตินจะไม่สนใจงานนี้มากนัก? สิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัท นั่นคือการดึงดูดคนที่เหมาะสมให้เข้ามาอยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม

แต่คนเหล่านี้คือใครที่เหมาะกับบริษัท? เกณฑ์ที่ผู้จัดการมักใช้ - "เพื่อให้ดวงตาของพวกเขาสว่างขึ้น" หรือ "เพื่อให้ผู้คนติดตามพวกเขา" - ไม่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์เหล่านี้มากนัก สามารถตีความได้หลายวิธี ซึ่งนำไปสู่ความไม่ถูกต้องในการประเมิน และผลที่ตามมาคือข้อผิดพลาดในการเลือก เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ เกณฑ์จะต้องโปร่งใสและเข้าใจได้สำหรับทุกคน ทั้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการ ในโลกและการปฏิบัติของรัสเซีย เกณฑ์ดังกล่าวได้กลายเป็นความสามารถ

ความสามารถคืออะไร

ความสามารถคือชุดของพฤติกรรมที่ช่วยให้บางคนสามารถตอบสนองความต้องการของงานได้ดีกว่าคนอื่นๆ พูดง่ายๆ ก็คือสิ่งที่ช่วยให้พนักงานบรรลุประสิทธิภาพในสถานที่ทำงานได้มากขึ้น ความสามารถคือมาตรฐานที่ช่วยให้แยกแยะพนักงานที่มีประสิทธิผลออกจากพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพได้

ผู้จัดการสามารถพูดได้ว่าความแตกต่างนั้นสังเกตได้ชัดเจนเสมอ: "ดวงตาที่ลุกไหม้" แบบเดียวกันนั้นไม่ใช่เกณฑ์ใช่ไหม แต่ความรู้สึกแสบตาในตัวบุคคลนั้นได้รับอิทธิพลจากอารมณ์และพฤติกรรมเป็นหลัก และนี่เป็นเพียงส่วนยอดของภูเขาน้ำแข็ง สิ่งที่เราสังเกตได้ ทุกสิ่งทุกอย่างประกอบด้วยองค์ประกอบทั้งชั้นที่มองไม่เห็นด้วยตา กล่าวคือ ลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถ ความรู้ และแน่นอน แรงจูงใจ

ความสามารถอาจรวมกลุ่มทั้งหมด 4 กลุ่มหรืออาจรวมกลุ่มเดียวเท่านั้น การใช้แรงจูงใจจะมีประโยชน์อะไรหากคุณไม่มีทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ หรือจากความรู้ที่กว้างขวางถ้าคุณไม่นำไปปฏิบัติ?

ความสามารถสามารถจัดกลุ่มได้หลายวิธี แต่ส่วนใหญ่มักจะแบ่งออกเป็นด้านเทคนิคหรือวิชาชีพ (ทักษะยาก) และพฤติกรรม (ทักษะด้านอารมณ์)

ความสามารถทางเทคนิค

ความสามารถทางเทคนิคอธิบายถึงความรู้และทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานบางตำแหน่ง (เช่น ความรู้เกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือความสามารถในการทำงานใน Excel) การประเมินความสามารถดังกล่าวง่ายกว่า แต่ขอบเขตค่อนข้างแคบ: อาจทำงานกับอุปกรณ์ที่องค์กรบางแห่งมีหรือความรู้เกี่ยวกับวิธีการแก้ไขปัญหา

ระดับความเชี่ยวชาญของทักษะทางเทคนิคสามารถประเมินได้โดยใช้การทดสอบความรู้ทางวิชาชีพ การสอบ และแบบทดสอบที่ได้รับมอบหมาย

ความสามารถด้านพฤติกรรม

สมรรถนะด้านพฤติกรรมอธิบายถึงพฤติกรรมที่ต้องการและสนับสนุนในที่ทำงาน พวกเขาสามารถทั่วทั้งองค์กร - นี่คือพฤติกรรมที่คาดหวังของพนักงานทุกคนในองค์กร - ฝ่ายบริหารหรือสายงาน - นี่คือพฤติกรรมที่คาดหวังจากพนักงานในหน้าที่เฉพาะของบริษัท

ประเมินได้ยากกว่า แต่ข้อดีที่สำคัญคือเป็นแบบสากล เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของพนักงานในทุกหน้าที่ของธุรกิจและในระดับต่างๆ ในบริษัท ไม่ว่าผู้จัดการของคุณจะทำงานในแผนกหรือภูมิภาคใด พวกเขาทั้งหมดจำเป็นต้องจัดการพนักงานและตัดสินใจ ผู้เชี่ยวชาญทุกคนในองค์กรจะต้องมุ่งเน้นผลลัพธ์และโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างประสบความสำเร็จ แนวทางที่อิงตามความสามารถช่วยให้คุณสามารถกำหนดข้อกำหนดและความคาดหวังเหล่านี้ในภาษาของเกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงและโปร่งใส จากนั้นใช้เพื่อประเมินทั้งพนักงานและผู้สมัครภายนอก

Competency ช่วยในการคัดเลือกอย่างไร?

Polina ผู้จัดการฝ่ายสรรหาชั้นนำมาประชุมกับผู้อำนวยการฝ่ายวิเคราะห์เพื่อหารือเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เพิ่งเปิดใหม่หลายตำแหน่งในบริษัท ดาเนียลเป็นคนยุ่งมากและไม่ชอบบทสนทนายาวๆ “ คุณเห็นโคลยาไหม? ผู้ชายคนนี้เยี่ยมมาก เขามาหาเรา และเติบโตอย่างรวดเร็ว ฉลาด มีความรับผิดชอบ เขาจะไม่มีวันทำให้คุณผิดหวัง ผู้นำโดยกำเนิด ฉันต้องการอีกสามคนเหมือน Kolya” “ดานิล ตลาดไม่ได้ดีที่สุดในตอนนี้ มันยากที่จะหาผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยที่ดีสำหรับตำแหน่งเริ่มต้น และผู้ที่มีประสบการณ์ใช้เงินที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง” “พอลลีน นั่นคืองานของคุณ คุณคือคนเลือกของเรา มีรายละเอียดของงานที่ฉันต้องการ ฉันอธิบายให้คุณฟังแล้ว มันเป็นแค่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ เท่านั้น” โพลินากลับไปที่ที่ทำงานและไขปริศนาว่าเธอจะหา "คนแบบโคลยาสามคน" ได้อย่างไร Polina จะต้องตอบคำถาม: อะไรจะเป็นตัวกำหนด "ความคล้ายคลึง" นอกเหนือจากการศึกษาและทักษะทางเทคนิค?

การประเมินความสามารถจะช่วยให้คุณรับมือกับงานดังกล่าวได้ “ คนอย่าง Kolya” คือชุดความสามารถที่ช่วยให้ Kolya รับมือกับงานของเขาได้ ช่วงและความรุนแรงของความสามารถดังกล่าวสามารถระบุได้ เช่น ในระหว่างการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม หรือใช้แบบสอบถามบุคลิกภาพทางวิชาชีพ OPQ

ตามหลักการแล้ว Polina จำเป็นต้องสัมภาษณ์และทดสอบ Kohls ทุกคนที่ทำงานในบริษัท เพื่อค้นหาความเชื่อมโยงระหว่างความสามารถและความสำเร็จ จากนั้นจะชัดเจนว่าต้องประเมินชุดความสามารถเฉพาะใดในตัวผู้มาใหม่ หากคุณต้องการประหยัดเวลาและไม่ดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถกับผู้สมัครแต่ละคน ให้ใช้ "": นี่เป็นโอกาสในการประเมินผู้สมัครและพนักงานอย่างเป็นกลางและเป็นมืออาชีพ เปรียบเทียบผลลัพธ์และเลือกผู้ที่จะประสบความสำเร็จและเป็นประโยชน์ต่อบริษัทของคุณ

1. Corporate Competency คือ ความสามารถที่บริษัทยอมรับ เหมือนกันทุกตำแหน่ง

ตัวอย่างเช่น:

– ความสามารถในการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ

2. ความสามารถในการจัดการคือความสามารถที่ผู้จัดการจำเป็นต้องมีเพื่อแก้ไขปัญหาทางธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ

ตัวอย่างเช่น:

– ความสามารถในการวางแผนงานของคุณเองและงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ
– ความสามารถในการจัดระเบียบและควบคุมกระบวนการทำงาน
– ความสามารถในการกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ
– ความสามารถในการตัดสินใจอย่างเป็นอิสระ
– ความสามารถในการมองเห็นสถานการณ์โดยรวมโดยไม่พลาดรายละเอียด
– ความสามารถในการสร้างสรรค์ความคิดใหม่ๆ และคิดนอกกรอบ
– การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ในระดับสูง
– ความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ

3. ความสามารถทางวิชาชีพคือความสามารถที่สามารถนำไปใช้กับกลุ่มตำแหน่งเฉพาะได้

ตัวอย่างเช่น:

– ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายธุรกิจค้าปลีก (ส่วนตลาด)
– ทักษะการขาย
– ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์

4. ความสามารถส่วนบุคคลเป็นลักษณะส่วนบุคคลที่อาจรวมถึงความสำเร็จ ผลลัพธ์ ทัศนคติต่อสิ่งเหล่านั้น ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น:

– มีการจัดการตนเองสูง
– ความเป็นผู้นำ;
– ความสามารถในการปรับตัวสูง
– ทักษะการสื่อสารสูง
– ความสามารถในการนำงานเริ่มแล้วเสร็จ;
– ความสามารถในการทำงานกับข้อมูลจำนวนมาก
– ทักษะการวิเคราะห์
– ความสามารถในการเรียนรู้อย่างรวดเร็วและเชี่ยวชาญทุกสิ่งใหม่
- ความคิดริเริ่ม;
– การควบคุม;
- กิจกรรม;
- การลงโทษ;
– สามารถทำงานภายใต้ความกดดันด้านเวลาได้

ตามระดับของการเกิด แบ่งได้ 3 ประเภท คือ

1. ได้มา (พูดด้วยตนเอง) – คือความรู้และทักษะที่ผู้สมัครสามารถรับได้จากประสบการณ์ก่อนหน้านี้ เช่น ความสามารถในการวางแผน
2. ธรรมชาติคือคุณสมบัติพื้นฐานที่มอบให้บุคคลตั้งแต่แรกเกิด ตัวอย่างเช่น ความสามารถพิเศษ ความโดดเดี่ยว การเปิดกว้าง ความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น
3. การปรับตัว - คุณสมบัติเหล่านี้ช่วยให้พนักงานใหม่สามารถบรรลุงานที่ได้รับมอบหมายโดยเร็วที่สุดในสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ แต่เป็นความสามารถทางอารมณ์ของแต่ละบุคคลที่ไม่ได้มาโดยกำเนิด แต่พัฒนาหรือได้มาตามกาลเวลา

ตามระดับของความซับซ้อนมีสี่ประเภท:

1. เรียบง่าย (ประกอบด้วยรายการความรู้ ความสามารถ ทักษะที่สังเกตได้ในการกระทำของบุคคลที่มีความสามารถนี้หรือนั้น)
2. เกณฑ์ (นี่คือความรู้ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะพฤติกรรมขั้นต่ำที่จำเป็นในการได้รับอนุญาตให้ปฏิบัติงาน)
3. รายละเอียด (ประกอบด้วยสามถึงห้าระดับ ซึ่งจำนวนจะถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์ของการใช้แบบจำลองสมรรถนะ)
4. การสร้างความแตกต่าง (ประกอบด้วยความรู้ ความสามารถ ทักษะ และลักษณะพฤติกรรมที่ทำให้สามารถแยกแยะพนักงานที่ดีที่สุดออกจากพนักงานภายนอกได้)

เมื่อประเมินความสามารถ คุณไม่ควรลืมว่าความสามารถนั้นจะแสดงออกมาอย่างไรไม่เพียงแต่ในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในหนึ่งหรือสองปีด้วย

วิธีที่สะดวกที่สุดในการรวมข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคตไว้ในระบบเกณฑ์เดียว ซึ่งจะคำนึงถึงการตั้งค่าขององค์กร ลักษณะเฉพาะของกระบวนการทำงาน นโยบายบุคลากร และกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท เหนือสิ่งอื่นใด

ดังนั้น เมื่อสร้างโปรไฟล์ โปรดจำไว้เสมอว่า:

– คุณต้องการรับผลลัพธ์
- พนักงานจะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างไร
– ด้วยคุณสมบัติที่เขาสามารถบรรลุผลในเชิงบวกได้

เป็นการดีที่สุดที่จะระบุความสามารถที่ระบุในโปรไฟล์ให้มากที่สุดและจัดอันดับตามลำดับความสำคัญ ตัวอย่างเช่น:

– หลัก – รอง;
– สำคัญ – น่าปรารถนา.

นอกจากนี้ ความสามารถแต่ละรายการที่ระบุในโปรไฟล์จะต้องเป็น:

– เป็นทางการ;
– วัดได้;
– เข้าใจได้ (ตีความอย่างเท่าเทียมกัน);
– มีโครงสร้าง;
- ที่เกี่ยวข้อง;
– ยืดหยุ่น (คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ทั้งหมด)
– มีตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่ไม่ทับซ้อนกัน (มาตรฐานพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการกระทำของพนักงาน)

ตามกฎแล้วโปรไฟล์จะถูกร่างขึ้นโดยรวมประกอบด้วยหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานในอนาคตและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หากจำเป็น สามารถขยายองค์ประกอบให้รวมพนักงานเพิ่มเติมได้ เช่น ผู้จัดการระดับสูง นักเทคโนโลยีธุรกิจ ผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีหน้าที่ของตนเอง ดังนั้นผู้จัดการโดยตรงจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายของตำแหน่งและความสามารถที่จำเป็นอย่างชัดเจน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องแสดงแนวโน้มในตลาดแรงงานตลอดจนความแตกต่างของวัฒนธรรมองค์กร ธุรกิจ นักเทคโนโลยีจะต้องทำงานด้านเทคนิคให้เสร็จสิ้นโดยจัดโครงสร้างและเชื่อมโยงข้อมูลที่ได้รับให้สูงสุด ฉันทราบว่าไม่ใช่ทุกบริษัทที่มีผู้เชี่ยวชาญที่จะมีส่วนร่วมในการอธิบายกระบวนการทางธุรกิจ ดังนั้น ส่วนใหญ่แล้วส่วนทางเทคนิคในการสร้างโปรไฟล์จึงตกเป็นภาระของผู้เชี่ยวชาญส่วนบุคคล

นอกเหนือจากความสามารถแล้ว งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังสะท้อนถึงค่านิยมองค์กรและบรรทัดฐานด้านพฤติกรรมที่นำมาใช้ในบริษัทอีกด้วย มันจะเป็นเชิงบวกหากผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่สามารถมีส่วนร่วมในการรวบรวมโปรไฟล์ได้ คุณจะสามารถสะท้อนความคาดหวังสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำ แรงจูงใจ การจัดลำดับความสำคัญ ความภักดี ฯลฯ ที่ต้องการได้อย่างแม่นยำในระดับสูง หากเป็นเช่นนั้น ไม่สามารถสื่อสารร่วมกับตัวแทนฝ่ายบริหารได้ คุณสามารถจัดทำแบบสำรวจที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเลือกและจัดอันดับจากรายการความสามารถที่เสนอซึ่งจำเป็นต้องรวมอยู่ในโปรไฟล์

เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนและแม่นยำยิ่งขึ้น ควรระบุความสามารถ เช่น หากเรากำลังพูดถึงทักษะในการสื่อสาร ให้ระบุสิ่งที่รวมอยู่ในแนวคิดนี้อย่างชัดเจน เช่น ความสามารถในการเอาชนะคู่สนทนาหรือความสามารถ การพูดในที่สาธารณะ ความสามารถในการสร้างการสื่อสารใหม่อย่างรวดเร็ว หรือความปรารถนาที่จะสื่อสารกับผู้คนต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง เป็นต้น

เมื่อร่างแบบจำลองความสามารถ คุณต้องตัดสินใจว่าความสามารถนี้จะเหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคนของบริษัท (และนี่เป็นเพียงแบบจำลององค์กรเท่านั้น) หรือแต่ละแผนกจะใช้แบบจำลองของตนเองหรือไม่ โดยธรรมชาติแล้ว โมเดลความสามารถสากลที่เหมาะสมสำหรับทุกคนนั้นไม่มีอยู่ในธรรมชาติ ดังนั้น แต่ละโมเดลจึงมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

หากคุณสร้างแบบจำลองที่แสดงรายการความสามารถจำนวนมาก มีความเป็นไปได้สูงที่จะกลายเป็นเรื่องยุ่งยากและนำไปปฏิบัติได้ยาก และการประเมินผู้สมัครจะเป็นเรื่องยาก จากการปฏิบัติฉันสามารถพูดได้ว่าเมื่อเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้อำนวยการร้านก็เพียงพอแล้วที่จะกำหนดความสามารถหลัก 5–7 รายการและอีก 3 รายการเพิ่มเติม

อย่าลืมว่าโมเดลสมรรถนะเป็นสิ่งที่เป็นสากลและสามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่ในกระบวนการสรรหาและประเมินบุคลากรเท่านั้น แต่ยังใช้เพื่อระบุความต้องการในการฝึกอบรมและระบุขอบเขตการพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีอยู่ด้วย โมเดลสมรรถนะที่สร้างขึ้นยังช่วยปรับปรุงกระบวนการรับรองเป็นส่วนใหญ่ โดยมีการปรับให้เข้ากับข้อมูลเฉพาะของบริษัท เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของบริษัท

แบบจำลองสมรรถนะที่พัฒนาอย่างถูกต้องจะมีกลุ่ม (บล็อก) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะที่รวมเป็นหนึ่งเดียวตามคุณลักษณะทั่วไป

แบบจำลองความสามารถมาตรฐานประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1. กลุ่มความสามารถ (ชุดของความสามารถที่สัมพันธ์กัน ซึ่งรวมเป็นหนึ่งเดียวด้วยความเหมือนกัน)
2. ความสามารถเฉพาะด้าน
3. ระดับความสามารถ
4. ตัวบ่งชี้พฤติกรรม

ดังที่คุณสังเกตเห็นแล้วว่า ความสามารถแต่ละรายการที่กำหนดคือชุดของตัวบ่งชี้พฤติกรรม ซึ่งรวมกันเป็นบล็อก (ระดับ) ขึ้นอยู่กับปริมาณความหมาย จำนวนระดับอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความสามารถ (โดยปกติคือตั้งแต่ 2 ถึง 5)

ชื่อของสมรรถนะควรเรียบง่ายและกระชับในเวลาเดียวกัน เช่น

– การพัฒนาตนเอง
– การจัดการความสัมพันธ์
– การตัดสินใจ ฯลฯ

คลัสเตอร์ที่มีอยู่ทั้งหมด ค่อนข้างจะแบ่งออกเป็นสี่องค์ประกอบ (ทิศทาง) ซึ่งส่งผลต่อ:

– ปฏิสัมพันธ์ (ทำงานร่วมกับผู้คน)
– การกระทำ (การบรรลุผล)
– กิจกรรมทางปัญญา (การทำงานกับข้อมูล: การวิเคราะห์ สถิติ การรวม ฯลฯ )
– การพัฒนาธุรกิจ (กลยุทธ์)

เมื่อเริ่มสร้างแบบจำลองสมรรถนะ จำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขหลายประการ ตลอดจนรักษาลำดับเชิงตรรกะบางอย่างไว้

และมันเป็นดังนี้:

– การกำหนดวัตถุประสงค์ของการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ (แบบจำลองสมรรถนะสามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่ในขั้นตอนการประเมินผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังเพื่อกำหนดพื้นที่การเติบโตของพนักงานที่มีอยู่ ฯลฯ )
– การระบุผู้เข้าร่วมในโครงการสร้างแบบจำลอง (การระบุผู้จัดการโครงการและการอนุมัติของสมาชิกคณะทำงาน ปกติ 3–7 คน)
– การกำหนดวิธีการพัฒนาความสามารถ (หัวหน้าคณะทำงานเตรียมข้อมูลสำหรับผู้เข้าร่วมโครงการทั้งหมดซึ่งรวมถึงอัลกอริธึมการดำเนินการทีละขั้นตอนพร้อมความคิดเห็นโดยละเอียดเกี่ยวกับจำนวนความสามารถที่รวมอยู่ในแบบจำลอง (พร้อมข้อมูลเต็ม) รายละเอียด) จำนวนระดับ เป็นต้น);
– การกำหนดวิธีการรวบรวมข้อมูล (แหล่งที่มาหลักคือ: การสัมภาษณ์, การระดมความคิด, เป้าหมายและค่านิยมที่บันทึกไว้ของ บริษัท, รหัสองค์กร, รายละเอียดงาน, มาตรฐานพฤติกรรมที่ยอมรับ ฯลฯ );
– การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ (นี่คือคำตอบสำหรับคำถาม: ความสามารถที่เลือกมีความสำคัญจริง ๆ สำหรับการทำงานในตำแหน่งนี้หรือไม่ พนักงานใหม่ควรมีคุณสมบัติอะไรเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ ความสามารถที่เลือกจะแสดงออกมาในรูปแบบพฤติกรรมอย่างไร ฯลฯ );
– การพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ (สมรรถนะที่ได้รับจะถูกจัดกลุ่มตามระดับความสำคัญและออกเป็นกลุ่มย่อย ความไม่ถูกต้องทั้งหมดในคำจำกัดความและความเข้าใจจะถูกลบออก ความซ้ำซ้อนจะถูกกำจัด)
– การตรวจสอบความสอดคล้องของวิธีการกับผลการประเมิน (การตรวจสอบและประเมินความสอดคล้องนั้นดำเนินการได้สองวิธี: โดยการรับคำติชมจากพนักงานบริษัทเกี่ยวกับปัญหาหลายประการที่เกิดขึ้น และการตรวจสอบว่าความสามารถจะแยกความแตกต่างระหว่างงานที่มีประสิทธิผลและไม่ได้ประสิทธิผลอย่างไร)
– เริ่มดำเนินการ (หลังจากเสร็จสิ้นการตรวจสอบและกำจัดข้อบกพร่องที่ระบุทั้งหมดแล้ว โมเดลก็จะเริ่มดำเนินการ)

หากมีการพัฒนารูปแบบสมรรถนะเพื่อประเมินพนักงานที่มีอยู่ จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับนวัตกรรมดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเหตุผลในการสร้างแบบจำลอง หลักการของการรวบรวมและการนำไปใช้ และรูปแบบของการสนับสนุนที่จะมอบให้กับผู้ใช้เมื่อเชี่ยวชาญโมเดลความสามารถ

เมื่อเลือกวิธีการจำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่มีวิธีการใดเพียงพอที่จะรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดดังนั้นจึงมักใช้การผสมผสานวิธีการต่างๆ ที่เสริมซึ่งกันและกัน

การสร้างโปรไฟล์งานในการค้าปลีกถือเป็นสิ่งที่คุ้มค่าในระดับหนึ่ง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อคุณสร้างโปรไฟล์สำหรับตำแหน่งเฉพาะแล้ว คุณสามารถทำซ้ำได้ทั่วทั้งเครือข่าย และทำการปรับเปลี่ยนตามความต้องการที่เปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม การจดจำสถานที่ตั้งของร้านค้า (ในอาณาเขต (เมือง/ชนบท)) พื้นที่ และรูปแบบของการบริการเป็นสิ่งที่คุ้มค่าเสมอ ทั้งหมดนี้สามารถสะท้อนให้เห็นในโปรไฟล์ได้ในที่สุด

ผมขออธิบาย หากคุณกำลังมองหาผู้อำนวยการร้านในเมืองใหญ่ พื้นที่ 5000 ตร.ม. รูปแบบไฮเปอร์ และคุณกำลังมองหาผู้อำนวยการร้านในหมู่บ้าน พื้นที่ ​​ขนาด 300 ตร.ม. รูปแบบเป็นร้านสะดวกซื้อไม่ต้องพูดถึงข้อกำหนดของผู้สมัครทั้งสองจะเหมือนกัน แน่นอนว่าข้อกำหนดพื้นฐานที่สำคัญสำหรับผู้สมัครทั้งสองคนจะเป็นเรื่องปกติ แต่ข้อกำหนดสำหรับผู้อำนวยการร้านค้าที่ตั้งอยู่ในเมืองใหญ่ในท้ายที่สุดจะยังคงอยู่ในลำดับความสำคัญที่สูงกว่าสำหรับผู้อำนวยการร้านค้าที่ตั้งอยู่ในหมู่บ้านในที่สุด

เยฟเจนี สมีร์นอฟ

บีซาดเซนดินามิก

# ความแตกต่างทางธุรกิจ

ความสามารถในการบริหารจัดการ

ประสบการณ์เป็นพื้นฐานของความสามารถในการบริหารจัดการ ประสบการณ์ไม่เพียงหมายถึงการมีความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการนำไปใช้ในสาขาวิชาชีพด้วย

การนำทางบทความ

• ประเภทของความสามารถทางวิชาชีพ
• ความสามารถในการบริหารจัดการของผู้จัดการ
• ความสามารถในการจัดการขั้นพื้นฐานและพิเศษ
• วิธีการปรับปรุงสมรรถนะ
• ความสามารถทางวิชาชีพในด้านต่างๆ
• ความสามารถทางวิชาชีพของทนายความ
• ความสามารถทางวิชาชีพของวิศวกร
• ความสามารถระดับมืออาชีพของเชฟ
• ความสามารถขององค์กร
• บทสรุป

ความสามารถในการบริหารจัดการคือชุดความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ช่วยให้ผู้จัดการสามารถรับมือกับความรับผิดชอบของผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เขาจะแก้ปัญหาการปฏิบัติงานและเชิงกลยุทธ์ได้ดีเพียงใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของงานที่ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งแสดงให้เห็น

ประสบการณ์เป็นพื้นฐานของความสามารถในการบริหารจัดการประสบการณ์ไม่เพียงหมายถึงการมีความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการนำไปใช้ในสาขาวิชาชีพด้วย ประการแรกคือทักษะที่ได้รับจากผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งต่างๆ ในบริษัทต่างๆ และได้รับการทดสอบในทางปฏิบัติ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสามารถในการบริหารจัดการเป็นตัวบ่งชี้สำคัญของความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ จากมุมมองของการจัดการที่มีประสิทธิผล

ประเภทของความสามารถทางวิชาชีพ

ไม่ว่าบุคคลนั้นจะดำรงตำแหน่งผู้นำหรือผู้บริหารก็ตาม มีความสามารถหลักๆ สองกลุ่ม:

• ความสามารถขั้นพื้นฐาน– ชุดคุณสมบัติส่วนบุคคลที่กำหนดประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะโดยรวม กลุ่มนี้รวมถึงลักษณะเฉพาะทางอารมณ์ สติปัญญา อารมณ์ และการสื่อสารของบุคคล
• ความสามารถพิเศษ– นี่คือความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะราย ความสามารถเหล่านี้แตกต่างกันไปตามตำแหน่งที่ต่างกัน ตัวอย่างเช่น ความสามารถพิเศษของนักแปลผู้เชี่ยวชาญคือทักษะการแปลพร้อมกัน และความสามารถพิเศษของเลขานุการรวมถึงการเตรียมการและการจัดการตารางการทำงานของผู้จัดการด้วยความสามารถ

ความสามารถของพนักงานทั้งหมดที่สะท้อนถึงความเป็นไปได้ในการเติบโตส่วนบุคคลของเขานั้นแบ่งออกเป็นสองกลุ่มอย่างมีเงื่อนไข:

• ความสามารถทางเทคนิคของผู้เชี่ยวชาญ - ความรู้วิชาชีพทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะ
• ความสามารถด้านพฤติกรรม – ความสามารถสากลของพนักงาน รวมถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลที่แสดงถึงประสิทธิผลของบุคคลโดยรวม

ในอีกทางหนึ่ง การจำแนกประเภทนี้สามารถแสดงเป็นลักษณะส่วนบุคคลและหน้าที่ของผู้จัดการได้ ความสามารถส่วนบุคคลของผู้นำนั้นถือเป็นความโน้มเอียงเบื้องต้นของผู้เชี่ยวชาญในหลายๆ ด้าน งานของผู้จัดการที่ต้องการยกระดับความเป็นมืออาชีพคือการพัฒนาจุดแข็งและปรับปรุงจุดอ่อนของเขา แม้ว่าความสามารถในการทำงานที่เข้าใจได้ง่ายจะเกิดขึ้นในระหว่างการฝึกอบรมและในกระบวนการทำงาน ความสามารถในการเป็นผู้นำส่วนบุคคลของฝ่ายบริหารจำเป็นต้องใช้ความพยายามอย่างแรงกล้าเพื่อพัฒนาความโน้มเอียงตามธรรมชาติและกำจัดข้อบกพร่องให้มากที่สุด

ความสามารถในการบริหารจัดการของผู้จัดการ

ผู้จัดการมืออาชีพคือผู้เชี่ยวชาญที่ต้องมีและใช้ความสามารถในการจัดการขั้นพื้นฐานในการทำงานของเขา ตัวอย่างเช่น ความสามารถทางวิชาชีพของผู้ขายอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ไม่จำเป็นต้องมีทักษะขององค์กรอย่างจริงจัง แต่สำหรับผู้จัดการแล้ว ความสามารถในการจัดการกระบวนการทางธุรกิจและผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นพื้นฐาน ตำแหน่งผู้นำมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ซึ่งสะท้อนให้เห็นในความสามารถความจำเพาะนี้แสดงไว้ด้านล่างในรูปแบบของบทคัดย่อ:

• งานของผู้จัดการไม่เหมือนงานทางปัญญาประเภทอื่นไม่มีกรอบเวลาที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นระดับและตัวชี้วัดของการบรรลุผลระดับกลางจึงเป็นแนวทางหลักในการประเมินผู้จัดการ
• กลยุทธ์และการดำเนินการของผู้จัดการจะได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องภายใต้อิทธิพลของสภาวะตลาดภายนอก ความสามารถในการดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานนั้นยังห่างไกลจากตำแหน่งสุดท้ายในรายการความสามารถในการบริหารจัดการ
• ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา คำนึงถึงความเสี่ยงและใช้ประโยชน์จากโอกาส ความสามารถทางวิชาชีพของผู้จัดการจำเป็นต้องมีความสามารถในการรวบรวมทีมที่แข็งแกร่งและจัดกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
• วัฒนธรรมองค์กรของการจัดการและรูปแบบการจัดการที่ปฏิบัติโดยพวกเขากำหนดชื่อเสียงทางธุรกิจของบริษัท ผู้จัดการในทุกระดับคือผู้ถือค่านิยมองค์กรที่ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถพิเศษ

ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้กำหนดช่วงของความสามารถที่ผู้จัดการต้องมี การควบคุมจำนวนผู้เชี่ยวชาญมีทักษะทางวิชาชีพบางอย่างนั้นดำเนินการโดยหัวหน้างานทันทีและผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคล ซึ่งจะป้อนพารามิเตอร์ของพนักงานลงในตารางพิเศษและติดตามความคืบหน้า รูปแบบนี้ช่วยให้คุณระบุจุดอ่อนของผู้จัดการได้อย่างรวดเร็วและพัฒนาโปรแกรมเพื่อกำจัดจุดอ่อนเหล่านั้น

ความสามารถในการจัดการขั้นพื้นฐานและพิเศษ

ความสามารถพื้นฐานของผู้จัดการประกอบด้วย:

1. การคิดเชิงกลยุทธ์อย่างเป็นระบบ ผู้นำที่ไม่คิดล่วงหน้าและไม่ติดตามแนวโน้มโลกจะไม่สามารถมีประสิทธิภาพได้ในระยะยาว
2. ความรู้พื้นฐานการตลาด. ทำความเข้าใจตลาดและตำแหน่งของบริษัทในตลาด ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลและสังเคราะห์โซลูชันการตลาดที่มีประสิทธิภาพด้วยงบประมาณที่จำกัด - คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับความสามารถทางการตลาด
3. ทักษะการจัดการทางการเงิน ผู้จัดการจะต้องสามารถกระจายทรัพยากรที่มีจำกัดของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ และใช้กลไกการลงทุนที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มรายได้
4. ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการผลิต การค้า และโลจิสติกส์
5. ทักษะในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่
6. ความรู้เกี่ยวกับงานสำนักงานและการบริหาร
7. ทำความเข้าใจและประยุกต์ใช้กรอบกฎหมายที่เกี่ยวข้องซึ่งควบคุมภาคธุรกิจเฉพาะ
8. พัฒนาทักษะการสื่อสารและการบริหารงานบุคคล
9. ทำความเข้าใจและประยุกต์ใช้พื้นฐานของข้อมูล ความมั่นคงทางการค้าและเศรษฐกิจ

สำหรับความสามารถในการบริหารจัดการพิเศษนั้น ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมเฉพาะและลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น ความสามารถของหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งดำรงตำแหน่งผู้บริหารจริงๆ นั้นแตกต่างอย่างมากจากความสามารถของผู้อำนวยการฝ่ายการค้าหรือผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์

ความสามารถในการจัดการสามารถพิจารณาได้ไม่เพียงแต่ในแง่ของทักษะพื้นฐานและทักษะพิเศษเท่านั้น การจำแนกประเภทอื่นคือการกระจายความสามารถในการจัดการตามลักษณะของการกระทำของผู้จัดการ

• ซึ่งรวมถึง:
• วิสัยทัศน์คือความสามารถในการคาดการณ์และคิดในระดับยุทธวิธีและกลยุทธ์ การคำนวณความเสี่ยง และการใช้ประโยชน์จากโอกาสที่เกิดขึ้นใหม่
• การดำเนินการ – ความสามารถในการจัดระเบียบการกระทำและการกระทำของทีมของคุณอย่างมีจุดมุ่งหมายและมีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง

ปฏิสัมพันธ์ – ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพและสะดวกสบายกับหุ้นส่วน ผู้บริหารระดับสูง ผู้ใต้บังคับบัญชา และบุคคลอื่น

วิธีการปรับปรุงสมรรถนะ

1. ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะปรับปรุงความสามารถขั้นพื้นฐานและความสามารถพิเศษอย่างเป็นระบบ การพัฒนาวิชาชีพนั้นดำเนินการได้หลายวิธี ซึ่งแบ่งตามอัตภาพเป็น:
2. วิธีการสอนแบบดั้งเดิม
3. วิธีการเรียนรู้แบบแอคทีฟ

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

• การบรรยาย – การนำเสนอสื่อการศึกษาทางเดียวส่วนใหญ่อยู่ในรูปแบบของทฤษฎีโดยมีข้อเสนอแนะน้อยที่สุด
• การสัมมนาเป็นรูปแบบการฝึกอบรมที่มีการสื่อสารระหว่างครูกับผู้ฟัง
• ภาพยนตร์เพื่อการศึกษาเป็นรูปแบบที่สะดวกซึ่งช่วยให้สามารถเรียนรู้ความสามารถใหม่ๆ จากระยะไกลได้

วิธีการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการแบบดั้งเดิมนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าและเป็นแนวทางเฉพาะบุคคล ช่วยให้คุณเพิ่มระดับความสามารถได้ในเวลาอันสั้น หมวดหมู่นี้รวมถึง:

• การฝึกอบรม – การฝึกอบรมภาคทฤษฎีแบบเข้มข้นพร้อมการพัฒนาทักษะการปฏิบัติสูงสุด
• การฝึกอบรมคอมพิวเตอร์เป็นวิธีการนำเสนอและฝึกฝนความรู้และทักษะที่ได้รับโดยทางโปรแกรม
• การอภิปรายกลุ่ม - การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ด้วยวาจาในบริบทของการแก้ปัญหาเฉพาะ
• เกมธุรกิจ – การสร้างแบบจำลองและการฝึกฝนสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการประกอบวิชาชีพ
• เกมเล่นตามบทบาท – สอนการสื่อสารระหว่างบุคคลโดยจำลองสถานการณ์การเรียนรู้

วิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ – การฝึกปฏิบัติเต็มรูปแบบพร้อมการได้มาซึ่งทักษะในชีวิตจริงและการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ วิธีการเหล่านี้ได้แก่:

• การฝึกงานชั่วคราวในแผนกอื่น ๆ ของบริษัทเพื่อกระชับความสัมพันธ์ขององค์กรในแนวนอน
• จัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคลตามผลการสังเกตกระบวนการทำงานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการทดสอบโดยบุคคลที่สาม
• การฝึกสอนแบบเพื่อนโดยมีองค์ประกอบของการให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ
• การให้คำปรึกษาโดยตรงในแนวดิ่งภายใต้การควบคุมของผู้บริหารระดับสูง
• การฝึกสอนด้วยการค้นหาวิธีแก้ปัญหาอย่างอิสระด้วยความช่วยเหลือจากโค้ช
• การทำความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรและความสามารถด้านคุณค่าของผู้จัดการ

มีหลายวิธีในการปรับปรุงความสามารถ เพื่อการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาความรู้และทักษะใหม่ ๆ เกิดขึ้นก่อนกระแสในปัจจุบันเล็กน้อยและมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาที่ครอบคลุมของบริษัทและการสื่อสารระหว่างบุคคลที่มีประสิทธิภาพ

ความสามารถทางวิชาชีพในด้านต่างๆ

ความสามารถส่วนบุคคลและสติปัญญาที่จำเป็นของมืออาชีพในแต่ละสาขานั้นแตกต่างกัน เพื่อความชัดเจน เราจะมาเปรียบเทียบความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานของทนายความ วิศวกร และเชฟที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ความสามารถทางวิชาชีพของทนายความ

ตัวชี้วัดหลักของทนายความที่มีคุณสมบัติเหมาะสมคือความสามารถทางวิชาชีพเช่น:

• ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายพื้นฐาน การตีความและการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ
• ความสามารถในการรับรองเหตุการณ์และข้อเท็จจริงจากมุมมองทางกฎหมาย
• ทักษะในการร่างเอกสารทางกฎหมาย ให้คำแนะนำ และแสดงความคิดเห็นทางกฎหมาย
• ความสามารถในการตัดสินใจทางกฎหมายและดำเนินการตามกฎหมาย
• ทักษะในการระบุข้อเท็จจริงของความผิดและดำเนินมาตรการเพื่อฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด
• การพัฒนาวิชาชีพอย่างเป็นระบบ
• ศึกษากฎหมายเชิงลึกและแนวปฏิบัติในการนำไปประยุกต์ใช้

ความสามารถทางวิชาชีพของวิศวกร

วิศวกรจะต้องมีความรู้ด้านเทคนิคที่หลากหลายและมีคุณสมบัติส่วนบุคคลหลายประการ ความสามารถทางวิชาชีพของเขา ได้แก่ :

• ความเข้าใจในเทคโนโลยีและหลักการขององค์กรการผลิต
• มีทักษะในการวิเคราะห์การใช้การคำนวณทางคณิตศาสตร์และเศรษฐศาสตร์
• การบำรุงรักษาเอกสารทางธุรกิจและวิศวกรรม
• การคัดเลือกผู้รับเหมาที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับพวกเขา
• ความรู้เกี่ยวกับเอกสารกำกับดูแลและ GOST
• ทักษะคอมพิวเตอร์และซอฟต์แวร์ขั้นสูง
• ความรับผิดชอบและความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็วในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
• ทักษะการสื่อสารสูงกับผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา

ความสามารถระดับมืออาชีพของเชฟ

พ่อครัวในฐานะบุคคลที่รับผิดชอบการดำเนินงานของสถานประกอบการ จะต้องมีความสามารถทางวิชาชีพจำนวนมาก ซึ่งมีการนำเสนอโดยย่อด้านล่างนี้:

• ความเข้าใจพื้นฐานของเทคนิคการขายสินค้าและการปรุงอาหารอาหารประจำชาติ
• ความสามารถในการแบ่งโซนร้านอาหารอย่างถูกต้องตามมาตรฐานสุขอนามัยและหลักการยศาสตร์
• รักษาการเงิน พัฒนางบประมาณ และประเมินประสิทธิภาพของครัวและสถานประกอบการโดยรวม
• ความรู้เกี่ยวกับวิธีการคัดเลือกบุคลากร การสร้างบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา
• ความรู้ด้านกฎหมายของธุรกิจร้านอาหาร ความเข้าใจกฎเกณฑ์และข้อบังคับในการรักษาเอกสารภายใน

ความสามารถขององค์กร

คุณลักษณะพิเศษของสมรรถนะขององค์กรคือความสามารถที่เป็นสากลสำหรับพนักงานบริษัททุกคน ตั้งแต่ผู้เชี่ยวชาญธรรมดาไปจนถึงผู้จัดการระดับสูง ความสามารถขององค์กรถูกกำหนดโดยค่านิยมของบริษัทและวัฒนธรรมองค์กรภายใน ดังนั้นหมวดหมู่นี้จึงรวมถึงทักษะและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พนักงานทุกคนในบริษัทควรมี

ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานรวมถึงวิธีสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและการพัฒนาความสามารถทางสังคมและส่วนบุคคล - อ่านเกี่ยวกับสิ่งนี้ในบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานคืออะไร

ทุกวันนี้ มีความต้องการในสังคมสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่มีความรู้เชิงลึกในสาขาเฉพาะ ทักษะทางวิชาชีพ แต่ยังมีความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องด้วย

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

แนวทางที่อิงตามความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการจัดลำดับความสำคัญตามเป้าหมายหรือเวกเตอร์ที่ตั้งไว้ สิ่งเหล่านี้คือ:

• ความสามารถในการเรียนรู้ระดับสูง
• การตัดสินใจด้วยตนเอง
• การตระหนักรู้ในตนเอง;
• การขัดเกลาทางสังคม;
• การพัฒนาความเป็นปัจเจกบุคคล

หน่วยหลักในการประเมินคุณภาพของผลลัพธ์การเรียนรู้คือความสามารถและความสามารถ ในวรรณกรรมทางจิตวิทยา แนวคิดทั้งสองถูกมองว่าคลุมเครือ นี่เป็นเพราะความซับซ้อนของภาพรวม โครงสร้างกิจกรรมระดับมืออาชีพ- ควรพิจารณาว่าสาขาต่างๆ ใช้วิธีการวิจัยทางทฤษฎีที่แตกต่างกัน

ความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลได้รับการพิจารณาในรูปแบบของ:

• ระดับที่เหมาะสมของการพัฒนาประสบการณ์ทางสังคมและการปฏิบัติของวิชาใดวิชาหนึ่ง
• ความเพียงพอในการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบและข้อกำหนดของงาน
• การฝึกอบรมระดับสูงในโปรแกรมพิเศษและรายบุคคล
• รูปแบบของกิจกรรม

ความสามารถส่วนบุคคล คือ ความสามารถในการทำบางสิ่งบางอย่างได้ดี ด้วยประสิทธิภาพสูงสุด มีการควบคุมตนเองในระดับสูง มีความภาคภูมิใจในตนเองในระดับสูง มีความรวดเร็ว สามารถเปลี่ยนสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องและสภาพแวดล้อมภายนอกได้

การก่อตัวทางจิตวิทยาภายในและศักยภาพ ถือเป็นปัจจัยส่วนบุคคล ความสามารถถูกเข้าใจโดยตรงว่าเป็นการสรุปความรู้เชิงประจักษ์และเชิงทฤษฎีที่มีความหมาย ซึ่งนำเสนอในรูปแบบของหลักการ แนวคิด และบทบัญญัติที่สร้างความหมาย ความสามารถพิจารณาวิธีการทั่วไปของการกระทำทั้งหมดที่ดำเนินการเพื่อช่วยให้ดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิผล .

ความสามารถขั้นพื้นฐานรวมถึงความสามารถที่ทุกคนมี โดยไม่คำนึงถึงความผูกพันทางวิชาชีพของพวกเขา ความสามารถทางวิชาชีพรวมถึงความสามารถและความพร้อมในการดำเนินการที่เหมาะสมตามข้อกำหนด การจัดระเบียบระเบียบวิธี การแก้ปัญหาของงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมด และต่อมาประเมินตนเองผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ดำเนินการ

คุณอาจสนใจที่จะรู้:

ทำอย่างไรจึงจะมั่นใจได้ถึงการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล

การก่อตัวของความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลและการพัฒนาทักษะการสื่อสารได้รับอิทธิพลจากการใช้วิธีการและการฝึกอบรมทางจิตวินิจฉัยเชิงพัฒนาการ ต้องคำนึงว่าการวินิจฉัยทางจิตเวชนั้นอนุญาต ศึกษาลักษณะโครงสร้างบุคลิกภาพ ทัศนคติในตนเอง ความนับถือตนเอง วิธีการเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติเชิงลบ การฝึกอบรมจะปรับปรุงและพัฒนาลักษณะบุคลิกภาพเชิงบวก และช่วยให้คุณสามารถแก้ไขลักษณะบุคลิกภาพเชิงลบได้

การพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลเกิดขึ้นโดยการใช้วิธีการของโครงการที่ช่วยบูรณาการความรู้ที่ได้รับเมื่อศึกษาสาขาวิชาต่างๆ

เมื่อปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ สิ่งต่อไปนี้จะเพิ่มขึ้น:

1. ระดับความสนใจในกิจกรรมวิชาชีพ
2. ความเร็วของการปรับตัว เทคนิคต่างๆ เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการประยุกต์ในกระบวนการปรับตัวของบุคลากรใหม่

รูปแบบการฝึกอบรมรายบุคคลและรายกลุ่มได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หากจำเป็นต้องพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน ก็มีเหตุผลที่จะใช้การฝึกอบรมทางจิตวิทยาที่ช่วยให้พวกเขาเชี่ยวชาญ และกำหนดวิธีพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดเมื่อเกิดสถานการณ์เฉพาะ

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าเมื่อพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล รูปแบบการศึกษาและการฝึกอบรมแบบรวมกลุ่มจะมีผลมากที่สุด จำนวนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคมระหว่างพนักงานเพิ่มขึ้น สิ่งนี้จะเพิ่มการทำงานร่วมกัน ความช่วยเหลือและความเข้าใจซึ่งกันและกัน สอนให้คุณเข้าใจและฟังคู่สนทนาของคุณ และคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้อื่น ด้วยการกระตุ้นการสื่อสารทางธุรกิจและวิชาชีพ ความสามารถในการสื่อสารก็พัฒนาขึ้นด้วย

งานสร้างสรรค์ไม่เพียงแต่มีส่วนช่วยในการเรียนรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการบูรณาการทักษะและความรู้ที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมวิชาชีพอีกด้วย ทิศทางของกระบวนการดังกล่าวพัฒนาขึ้น เพิ่มการมุ่งเน้นโดยรวมของกระบวนการทั้งหมดของกิจกรรมด้านแรงงาน

ความสามารถทางสังคมและส่วนบุคคลเกิดขึ้นได้อย่างไร

การก่อตัวและการพัฒนาความสามารถทางสังคมและส่วนบุคคลมีความเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก ด้วยการพัฒนาขั้นพื้นฐานและวิชาชีพ- ในด้านจิตวิทยาความสนใจเป็นพิเศษจะจ่ายให้กับการศึกษาและการพัฒนาในการก่อตัวของจิตใจมนุษย์ พวกเขาไม่ปฏิเสธบทบาทของพันธุกรรมในการพัฒนาคุณสมบัติบางอย่าง

การฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นการพัฒนาตนเอง เมื่อได้รับการศึกษาด้านวิชาชีพ การตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาบุคลิกภาพจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ความรู้สึกทางศีลธรรมและสุนทรียภาพพัฒนาขึ้น ในช่วงเวลานี้เองที่มีการกำหนดหน้าที่ทางสังคม ได้แก่ พลเรือน วิชาชีพ และแรงงาน

กระบวนการพัฒนาความสามารถทางสังคมและส่วนบุคคลใช้เวลาค่อนข้างมาก และรวมถึงความสามารถประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

ส่วนบุคคลหรือส่วนบุคคลซึ่งแสดงออกในการรักษาสุขภาพจิตและร่างกายความรู้ในตนเองการพัฒนาตนเองความปรารถนา ;

การสื่อสารช่วยให้เชี่ยวชาญทักษะการสื่อสารด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรทำให้มั่นใจว่ามีความพร้อมที่จะร่วมมือเชี่ยวชาญเทคนิคการสื่อสารระหว่างบุคคลและวิชาชีพ

ข้อมูลรวมถึงความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีมัลติมีเดีย ความเข้าใจในความเป็นไปได้ของการประยุกต์ใช้ การพัฒนาทัศนคติที่สำคัญต่อข้อมูลทุกประเภท

โครงสร้างของความสามารถส่วนบุคคลประกอบด้วยคุณสมบัติต่างๆ เช่น:

• องค์กร;
• ความสามารถในการเรียนรู้
• ความรับผิดชอบ;
• การควบคุมตนเอง
• การตระหนักถึงศักยภาพส่วนบุคคล
• การเรียกร้องของหน้าที่;
• การวางแผนตนเอง
• ความจำเป็นในการตระหนักถึงศักยภาพภายใน
• ความอดทน;
• ความอดทน;
• มนุษยชาติ ฯลฯ