ทฤษฎีบุคลิกภาพของการเป็นผู้นำ ทฤษฎีพื้นฐานของภาวะผู้นำ: ทฤษฎี “ผู้ยิ่งใหญ่” ทฤษฎีพฤติกรรม ทฤษฎีสถานการณ์ ทฤษฎีความเป็นผู้นำสากล

แม้แต่ในสมัยโบราณ ผู้คนไม่เพียงแต่สนใจว่าใครจะปกครองประชากรหรือเป็นส่วนหนึ่งของประชากรเท่านั้น แต่ยังสนใจว่าบุคคลดังกล่าวควรเป็นอย่างไร คำถามนี้ไม่เพียงถูกถามโดยพลเมืองธรรมดาของรัฐในขณะนั้นเท่านั้น แต่ยังถามโดยนักวิทยาศาสตร์และนักปรัชญาด้วย ขั้นตอนแรกในการศึกษาปัญหาต่าง ๆ สามารถพบได้ในตำราผลงานคลาสสิกกรีกและโรมันโบราณ ตลอดหลายศตวรรษที่ผ่านมา แนวคิดเรื่องผู้นำในอุดมคติมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา มาคิอาเวลลี (ผลงานที่โด่งดังที่สุดของเขา "เจ้าชาย" อธิบายได้อย่างแม่นยำว่าผู้ปกครองในอุดมคติควรเป็นอย่างไร) และนักคิดคนอื่นๆ อีกหลายคนก็จัดการกับปัญหานี้เช่นกัน

ปัจจุบันจิตวิทยา รัฐศาสตร์ และวิทยาศาสตร์สมัยใหม่อื่นๆ อีกมากมายกำลังพัฒนาการจำแนกประเภทและทฤษฎีความเป็นผู้นำ ธรรมชาติของมัน และสิ่งอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในตัวเอง มีการกล่าวถึงทฤษฎีที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในเอกสารฉบับนี้

ทฤษฎีกำเนิดภาวะผู้นำ

ทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำหรือทฤษฎีที่มีเสน่ห์เป็นหนึ่งในแนวทางที่จริงจังที่สุดวิธีแรกสุดในการแก้ไขปัญหาความเป็นผู้นำและสิ่งที่จำเป็นต้องมีในบุคคล พื้นฐานของทฤษฎีนี้คือแนวคิดที่ว่าบุคคลไม่ได้เป็นผู้นำเนื่องจากการกระทำที่แท้จริงและประสบการณ์ชีวิตของเขาเอง แต่เป็นผู้นำทันทีตั้งแต่เกิด แก่นแท้ของทฤษฎีลักษณะนิสัยก็คือการระบุคุณสมบัติเหล่านั้นซึ่งจำเป็นต้องมีอยู่ในผู้นำโดยกำเนิด

ย้อนกลับไปในปี 1948 R. Stogdill พยายามรวบรวมรายการคุณลักษณะดังกล่าว รายการของเขามีคุณสมบัติส่วนบุคคลเช่น:

• ความสามารถทางปัญญา
• ความเหนือกว่าผู้อื่น
• ความมั่นใจในตนเอง;
• ความรู้อย่างจริงจังในสิ่งที่เขาทำ
• กิจกรรม (พลังงาน, ขาดความเฉื่อย)

สิ่งสำคัญคือต้องรู้! ในทางปฏิบัติรายชื่อ Stogdill และ R. Manna (รวบรวมในปี 2502) ไม่ได้ผล: คุณสมบัติหลักในนั้นคือความฉลาดมีอยู่ในคนจำนวนมากที่ไม่ได้เป็นผู้นำในความเป็นจริง

ในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 W. Bennis ที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงจากอเมริกา ได้ทำการศึกษาผู้นำที่ได้รับความนิยมจำนวน 90 คนในวงกว้าง และแบ่งคุณลักษณะที่กำหนดบุคลิกภาพของพวกเขาออกเป็นสี่กลุ่ม:

1. สรีรวิทยา - น้ำหนักส่วนสูงและอื่น ๆ และพวกเขาแยกบุคคลออกจากสังคมโดยไม่จำเป็นว่าจะเป็นประโยชน์ (เชอร์ชิลล์, มาเคดอนสกี, เลนินเป็นตัวอย่างที่ดีเยี่ยมในเรื่องนี้);
2. อารมณ์ (จิตวิทยา) - ประสิทธิภาพความคิดริเริ่มและลักษณะนิสัยอื่น ๆ (ในทางปฏิบัติไม่พบหลักฐานของการเชื่อมโยงกับความเป็นผู้นำ)
3. ผู้รอบรู้ - ยิ่งบุคคลฉลาดมากเท่าไร เขาก็ยิ่งใกล้ชิดกับความเป็นผู้นำมากขึ้นเท่านั้น แม้ว่าสิ่งนี้จะยังคงขึ้นอยู่กับระดับจิตใจโดยเฉลี่ยของผู้ชมก็ตาม ดังนั้นอีกครั้งจึงไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงที่นี่
4. ทักษะทางธุรกิจส่วนบุคคลเป็นทักษะที่ได้รับแล้วในกระบวนการทำงาน ในที่นี้ทั้งหมดขึ้นอยู่กับระดับทักษะในด้านใดด้านหนึ่ง และอีกครั้ง ไม่มีหลักฐานโดยตรงถึงความถูกต้องของทฤษฎีส่วนนี้ เพราะถ้าใครประสบความสำเร็จในสาขาธุรกิจศิลปะ ก็ไม่ใช่ ความจริงที่ว่าทักษะของเขาจะช่วยให้เขาก้าวไปสู่จุดสูงสุดในด้านการธนาคาร และในทางกลับกัน

ทฤษฎีลักษณะบุคลิกภาพมีความน่าสนใจในตัวเอง แต่การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติมักจะล้มเหลวซึ่งพูดถึงความไม่ถูกต้องของแนวทางการศึกษาคุณสมบัติความเป็นผู้นำมากกว่าความเป็นไปได้ในการนำไปประยุกต์ใช้กับความเป็นจริง การขาดหลักฐานที่ชัดเจนของการเชื่อมโยงกับคุณสมบัติที่ระบุและรายการลักษณะดังกล่าวที่ไม่มีที่สิ้นสุดเกือบจะบ่งบอกถึงความไม่สอดคล้องกันของบุคคลที่ทำการวิจัยหรือทฤษฎีทั้งหมดโดยรวม

สาระสำคัญของทฤษฎีดังกล่าวคือคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำและรูปแบบการจัดการที่เป็นลักษณะเฉพาะของเขามีความสำคัญ แต่ความสำเร็จของการกระทำของเขาขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ ดังนั้นทฤษฎีความเป็นผู้นำตามสถานการณ์จึงมีความสำคัญสำหรับการปฏิบัติ

ผู้นำจะต้องสามารถพลิกสถานการณ์ไปในทิศทางที่เป็นประโยชน์ต่อธุรกิจและสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงกะทันหันในสิ่งที่เกิดขึ้น กล่าวโดยสรุป ผู้นำต้องมีความยืดหยุ่นและคล่องตัว หากต้องการ "ออกไป" ได้สำเร็จในทุกสถานการณ์จำเป็นต้องมีความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชา

ปัจจุบันนี้เป็นหนึ่งในทฤษฎีความเป็นผู้นำที่ยังคงมีความเกี่ยวข้องอยู่

สิ่งสำคัญคือต้องรู้! นอกจากนี้ยังมีทฤษฎีการประนีประนอมซึ่งเป็นทฤษฎีที่เป็นระบบซึ่งเกี่ยวข้องกับการกำหนดให้ผู้นำเป็นผู้จัดระเบียบผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อแก้ไขปัญหาที่พวกเขาเผชิญอยู่

ใช้ Adsense Clicker บนเว็บไซต์และบล็อกของคุณหรือบน YouTube

นอกจากนี้บุคคลดังกล่าวจะรวมคุณสมบัติจำนวนมากที่สุดที่อยู่ภายใต้ชุดค่านิยมของกลุ่มคนที่จัดระเบียบไว้

ทฤษฎีชุดนี้ จำกัด อยู่เพียงสองทฤษฎี - ทฤษฎีหนึ่งมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาและสำหรับอีกทฤษฎีหนึ่งสิ่งสำคัญคือต้องบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม สำหรับทั้งสองทฤษฎี หลักเกณฑ์ที่สำคัญคือ:

• วิธีการจูงใจพนักงานและทัศนคติของเจ้านายต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยทั่วไป
• ระดับการมอบอำนาจให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
• ประเภทของพลังงาน
• วิธีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก

ในช่วงอายุหกสิบเศษของศตวรรษที่ 20 ทฤษฎีพฤติกรรมของการเป็นผู้นำได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถป้องกันได้เนื่องจากข้อ จำกัด เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของการจัดการ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำจากมุมมองทางจิตวิทยา

ทฤษฎีความเป็นผู้นำในด้านจิตวิทยาเป็นหนึ่งเดียวอ้างว่าข้อเท็จจริงของการเป็นผู้นำผู้นำเจ้านายนั้นได้รับอิทธิพลจากความปรารถนาของบุคคลที่จะเป็นหนึ่งเดียวกัน แต่คำอธิบายที่มีอยู่สำหรับการมีอยู่ของปณิธานดังกล่าวนั้นแตกต่างออกไปมาก

ตามที่ Freud กล่าว พื้นฐานของความปรารถนาที่จะมีตำแหน่งผู้นำคือความต้องการทางเพศที่อดกลั้น ผู้ติดตามจิตวิเคราะห์แบบฟรอยด์ แทนที่จะเป็นความใคร่ ให้พิจารณาสิ่งสำคัญที่นี่คือพลังงานจิตโดยรวม โดยการระเหิด คนๆ หนึ่งมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำบางสิ่งบางอย่าง ความคิดสร้างสรรค์ และอื่นๆ

ความเป็นผู้นำยังสามารถช่วยให้บุคคลเติมเต็มแง่มุมที่ขาดหายไปของชีวิตได้ กล่าวคือ ตอบสนองความต้องการทางจิตวิทยาสำหรับบางสิ่งบางอย่าง ตัวอย่างเช่น การเป็นผู้นำสามารถแทนที่โอกาสของใครบางคนในการเป็นพ่อแม่ได้ สมมติว่าผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทขนาดใหญ่เป็นเหมือน "พ่อ" ของพนักงาน ทำไมไม่ชดเชย?

ตัวแทนของโรงเรียนแฟรงก์เฟิร์ตระบุประเภทบุคลิกภาพที่มุ่งมั่นในการเป็นผู้นำทางพยาธิวิทยาเนื่องจากความซับซ้อนมากมาย: นี่คือบุคคลที่เผด็จการซึ่งส่วนใหญ่มักพบในสังคมที่ไม่สมบูรณ์ การกำหนดเจตจำนงของตนต่อผู้อื่นถือเป็นความต้องการทางจิตวิทยาของบุคคลดังกล่าว ในขณะเดียวกันแรงบันดาลใจดังกล่าวไม่ได้เป็นสัญลักษณ์ของความแข็งแกร่ง แต่เป็นความอ่อนแอภายในที่ร้ายแรงของบุคคล

อย่างไรก็ตาม มีแรงจูงใจในการได้รับอำนาจมากกว่าที่อธิบายไว้ข้างต้นในส่วนนี้ ตัวอย่างหนึ่งของการปฏิบัติต่อสิ่งนั้นโดยไม่ถือเป็นความสุขถือเป็นเครื่องมือ (เป็นการให้สิ่งของและผลประโยชน์อื่นๆ และหากไม่ได้ให้ หลายๆ คนคงไม่ปรารถนาที่จะเป็นผู้นำหรือแม้แต่เป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการเลย) อีกตัวอย่างหนึ่งคือการเป็นผู้นำแบบ "เกม" นั่นคือกระบวนการจัดการนั้นน่าตื่นเต้นและน่าสนใจสำหรับผู้นำ

ปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข

ปัญหาภาวะผู้นำและคุณลักษณะของผู้นำยังอยู่ในประเด็นที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข ทฤษฎีต่างๆ ยังคงได้รับการพัฒนา หลายๆ ทฤษฎีถูกหักล้างโดยการปฏิบัติอยู่ตลอดเวลา และนักวิทยาศาสตร์ก็ไม่สามารถหาวิธีแก้ปัญหาร่วมกันได้

ใครคือผู้นำ?

I. คำจำกัดความของผู้นำ

ภาวะผู้นำคือความสามารถในการนำพาผู้คนให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ

ผู้นำสามารถเป็นทางการได้ (เช่น ได้รับการแต่งตั้งให้จัดการงานหรือแผนกเฉพาะ) นอกจากผู้นำที่เป็นทางการแล้ว องค์กรอาจมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (ไม่ได้รับอนุญาตจากโครงสร้างองค์กร) ซึ่งเป็นบุคคลที่สามารถดึงดูดและเป็นผู้นำผู้คนได้ด้วยความสามารถและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา อิทธิพลของผู้นำที่ไม่เป็นทางการต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กรมักจะมีความสำคัญมากกว่าอิทธิพลของผู้นำที่เป็นทางการซึ่งไม่มีคุณสมบัติที่จำเป็นต่อการบริหารบุคลากรให้ประสบความสำเร็จ

ในความหมายที่กว้างที่สุด ผู้นำคือตัวแทน คนสนิท ตัวแทนความสนใจและค่านิยมพื้นฐานของกลุ่ม ในวรรณคดีการจัดการสมัยใหม่มักใช้แนวคิดอื่น - ผู้นำขององค์กรซึ่งถือเป็น "บุคคลที่ดำเนินการเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิภาพ มีบทบาทสำคัญในกลุ่มในการกำกับ ควบคุม และปรับเปลี่ยนกิจกรรมของสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่ม”

ตามคำกล่าวของ D. McGregor ความเป็นผู้นำถูกกำหนดโดย:

· คุณลักษณะของผู้นำเอง

· ตำแหน่ง ความต้องการ และลักษณะอื่น ๆ ของผู้ติดตามของเขา

· คุณลักษณะขององค์กร (เป้าหมาย โครงสร้าง)

สภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง

กฎธรรมชาติของการเป็นผู้นำ 9 ประการ:

1. ผู้นำมีผู้ตามและพันธมิตรที่พร้อมจะติดตามเขา

2. ความเป็นผู้นำเป็นพื้นที่ของการมีปฏิสัมพันธ์

3. ความเป็นผู้นำเกิดขึ้นเป็นเหตุการณ์

4. ผู้นำใช้อิทธิพลเหนืออำนาจที่เป็นทางการ

5. ผู้นำดำเนินการนอกกระบวนการที่เป็นทางการ

6. ความเป็นผู้นำเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงและความไม่แน่นอน

7. ความคิดริเริ่มที่ผู้นำเสนอนั้นไม่ใช่ทุกคนจะปฏิบัติตาม

8. ความเป็นผู้นำเป็นผลจากจิตสำนึกความสามารถในการประมวลผลข้อมูล

9. ความเป็นผู้นำเป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ ผู้นำและผู้ตามประมวลผลข้อมูลภายในกรอบของการประเมินเชิงอัตนัย การประเมินภายใน และความสัมพันธ์ของตนเอง

II.ความเป็นผู้นำและการจัดการ

แนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้จัดการ" มีความหมายคล้ายคลึงกัน ดังนั้นจึงมักใช้เป็นคำพ้องความหมาย แต่พวกมันไม่เหมือนกัน

ความเป็นผู้นำเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา ในขณะที่การจัดการเป็นเพียงการบริหารจัดการล้วนๆ ผู้นำเข้ารับตำแหน่งที่โดดเด่นในกลุ่มโดยธรรมชาติโดยได้รับความยินยอมอย่างชัดเจนหรือซ่อนเร้นจากสมาชิกส่วนใหญ่ อิทธิพลและอำนาจของเขาส่วนใหญ่ไม่เป็นทางการ

ผู้นำคือเจ้านายที่เป็นทางการซึ่งดำรงตำแหน่งอย่างเป็นทางการ

ความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้จัดการถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับการเสนอชื่อ "จากด้านล่าง" ในขณะที่ผู้นำได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการจากภายนอก และต้องการอำนาจอย่างเป็นทางการในการจัดการบุคลากร ผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการมีข้อได้เปรียบในการได้รับตำแหน่งผู้นำในกลุ่ม และดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำที่ได้รับการยอมรับมากกว่าใครๆ อย่างไรก็ตาม สถานะของเขาในองค์กรและการที่เขาได้รับการแต่งตั้งจากภายนอกทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งที่ค่อนข้างแตกต่างจากผู้นำทางความคิดโดยธรรมชาติ

ผู้จัดการคือผู้นำที่ได้รับการฝึกฝนอย่างมืออาชีพ เชื่อกันว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไขหากผู้จัดการสามารถรวมหน้าที่ของผู้นำและผู้จัดการในกิจกรรมของเขาได้ แต่ในทางปฏิบัติฟังก์ชันเหล่านี้มักจะไม่เพียงแต่ไม่รวมกันเท่านั้น แต่ยังตรงกันข้ามอีกด้วย ผู้จัดการอาจทำหน้าที่ของผู้นำบางส่วนได้ หากเกณฑ์ทางศีลธรรมเป็นเบื้องหน้าสำหรับผู้นำ ผู้นำก็จะถูกครอบครองโดยหน้าที่การควบคุมและการกระจายอำนาจเป็นหลัก

ความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่ของผู้จัดการและผู้นำสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

· ผู้นำกำหนดทิศทางการเคลื่อนที่ ผู้จัดการพัฒนาแผนและกำหนดเวลาสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในทิศทางที่เลือก

· ผู้นำสร้างแรงบันดาลใจและจูงใจพนักงาน ผู้จัดการตรวจสอบประสิทธิภาพของบุคลากรและการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับงานที่ดำเนินการ

· ผู้นำสนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติตามแผน ผู้จัดการติดตามความสำเร็จของเป้าหมายระดับกลาง

· ผู้นำเมื่อประเมินคุณภาพของผลลัพธ์ที่ได้รับแล้ว เริ่มวางแผนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ใหม่ ผู้จัดการจะจัดทำผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างเป็นทางการและแสวงหาผลประโยชน์เพิ่มเติมตามนั้น

รูปที่ 1 ลักษณะเปรียบเทียบของผู้จัดการและผู้นำ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐาน

การศึกษาภาวะผู้นำแบบคลาสสิกเริ่มต้นด้วยการตรวจสอบการใช้อำนาจและสิทธิอำนาจ (การวิเคราะห์เรื่อง The Prince ของมาเคียเวลลี) มาคิอาเวลลีเป็นคนแรกที่บรรยายการเมืองว่าไม่ใช่อย่างที่ควรจะเป็น แต่อย่างที่เป็นในชีวิตจริง และยิ่งไปกว่านั้น โดยไม่เกี่ยวข้องกับความเชื่อทางศาสนาและหลักอภิปรัชญา ผู้เขียนคนนี้ตั้งข้อสังเกตถึงการมีอยู่ของความเชื่อมโยงที่เป็นความลับบางอย่าง เช่น การสมรู้ร่วมคิดระหว่างผู้ปกครองและผู้เชื่อฟังในขอบเขตอำนาจ ซึ่งมีประสิทธิภาพและเป็นจริงจนถึงขอบเขตที่ยังคงเป็นภัยคุกคามที่ไม่เกิดขึ้นจริง หลักคำสอนทางการเมืองที่แสวงหาพื้นฐานของอำนาจในความยุติธรรมและสิทธิตามธรรมชาติของแต่ละบุคคล โดยคำนึงถึงมรดกของมาเคียเวลลี ควรมีลักษณะเป็นกลยุทธ์ในการป้องกันความกลัว ซึ่งต้องขอบคุณอำนาจที่ค้นพบครั้งแรก ความคิดของชาวยุโรปกำลังเปลี่ยนจากการเปิดเผยอำนาจอันน่าสะพรึงกลัวไปสู่การยืนยันตนเองของแต่ละบุคคล

การวิจัยจำนวนมากในประเทศของเราและต่างประเทศมุ่งเน้นไปที่ปัญหาความเป็นผู้นำ แนวทางต่างๆ ในการแก้ไขปัญหานี้สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มหลักได้ดังต่อไปนี้:

· ทฤษฎีคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ

· ทฤษฎีพฤติกรรมของการเป็นผู้นำ

· ทฤษฎีความเป็นผู้นำตามแนวทางสถานการณ์

· ทฤษฎีคุณลักษณะที่มีเสน่ห์ของผู้นำ

ในการวิจัยเบื้องต้นโดยนักพฤติกรรมองค์กร ความเป็นผู้นำถูกมองว่าเป็นชุดของคุณลักษณะส่วนบุคคลหรือคุณลักษณะของคนเหล่านั้นที่ถูกมองว่าเป็นผู้นำ การวิจัยล่าสุดได้กำหนดความเป็นผู้นำว่าเป็นพฤติกรรมหรือชุดของการกระทำที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย ในขณะที่แนวทางบุคลิกภาพและพฤติกรรมมุ่งเน้นไปที่ผู้นำเป็นหลักและสิ่งที่เขาเป็นหรือทำ แต่แนวทางกระบวนการมองว่าความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการในการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา แนวทางกระบวนการแสดงด้วยทฤษฎีหลักสองทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและทฤษฎีการจับคู่ในแนวดิ่ง ตั้งแต่กลางทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่ 20 ความสนใจมุ่งเน้นไปที่ทฤษฎีการพัฒนาอย่างรวดเร็วของความเป็นผู้นำแบบ "บังเอิญ" (ตามสถานการณ์) เช่น ทฤษฎีที่โต้แย้งว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลเป็นหน้าที่ของสถานการณ์ที่ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชามีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แนวทางสถานการณ์แสดงด้วยทฤษฎีและแบบจำลองจำนวนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงทฤษฎีความเป็นผู้นำแบบสุ่มของฟิดเลอร์ แบบจำลอง Vroom-Yetton-Yago แบบจำลอง Hershey-Blanshard และอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง

1. ทฤษฎีบุคลิกภาพ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำยุคแรกที่โดดเด่นที่สุดมุ่งเน้นไปที่ลักษณะบุคลิกภาพและคุณลักษณะที่ทำให้ผู้นำแตกต่างจากผู้ไม่เป็นผู้นำ จากการวิเคราะห์ผลการศึกษา 20 เรื่องที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้ พบลักษณะดังกล่าวมากกว่า 80 รายการ ในเวลาเดียวกัน ลักษณะทั่วไปที่ทำให้ผู้นำที่มีประสิทธิผลแตกต่างจากผู้นำคือ:

· ความทะเยอทะยาน;

· พลังงาน;

· ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำผู้อื่น

· ความซื่อสัตย์และความตรงไปตรงมา

· ความมั่นใจในตนเอง;

· ความสามารถและความรู้

อย่างไรก็ตาม คุณสมบัติส่วนบุคคลไม่ได้รับประกันความสำเร็จ และความสำคัญที่เกี่ยวข้องนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่นเป็นส่วนใหญ่ รวมถึงสถานการณ์ที่ผู้จัดการดำเนินการด้วย ในเวลาเดียวกัน ภายในกรอบของแนวทางนี้ มีการดำเนินการขั้นตอนแรกและมีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการดำเนินการตามกระบวนการสรรหา คัดเลือก และเลื่อนตำแหน่งบุคลากรตามคุณสมบัติส่วนบุคคล แนวคิดเกี่ยวกับคุณลักษณะส่วนบุคคลสะท้อนให้เห็นในการประเมินการปฏิบัติงานและโปรแกรมการพัฒนาพนักงานต่างๆ

หลังจากการวิเคราะห์ลักษณะบุคลิกภาพหลายร้อยอย่างที่ผู้นำต้องมีอย่างละเอียดถี่ถ้วน นักวิทยาศาสตร์สรุปว่าหากลักษณะบางอย่างถูกจัดกลุ่มเป็นปัจจัยกว้างๆ ก็สามารถระบุความแตกต่างระหว่างผู้นำที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพได้ เกณฑ์ทั่วไปในการพิจารณาคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้นำ ได้แก่ ศักยภาพ ความปรารถนาในการพัฒนา ความรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วม สถานะ และปัจจัยสถานการณ์

ศักยภาพหมายถึงความสามารถของแต่ละบุคคลในการแก้ปัญหาเร่งด่วน แสดงวิจารณญาณที่ถูกต้อง และโดยทั่วไปจะทำงานหนักขึ้น ลักษณะเฉพาะของบุคคลในกรณีนี้คือความฉลาดความพร้อมอย่างต่อเนื่องสำหรับการกระทำความสามารถในการสื่อสารด้วยวาจาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และเหนือสิ่งอื่นใดคือสามัญสำนึก

ความปรารถนาที่จะพัฒนาเป็นลักษณะทั่วไปประการที่สองของผู้นำ ผู้นำที่มีประสิทธิผลมักจะได้รับผลการเรียนที่ดีกว่า มีความรู้มากกว่า และมีร่างกายที่ดีกว่าผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาตนเองอาจเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำ

ความรับผิดชอบเป็นอีกคุณลักษณะหนึ่งที่ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมี ลักษณะที่อยู่ในหมวดหมู่นี้ ได้แก่ ความน่าเชื่อถือ ความคิดริเริ่ม ความสม่ำเสมอ ความมั่นใจในตนเอง ความปรารถนาที่จะเหนือกว่าผู้อื่น การดูแลพนักงาน ช่วยให้ผู้นำได้รับอำนาจในองค์กร

การมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักจะมีความกระตือรือร้นและเข้าสังคมได้มากขึ้น มีความสามารถในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้มากขึ้น แสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในการทำงานร่วมกัน สร้างความกระตือรือร้นให้กับคนรอบข้าง และดึงดูดทีมให้บรรลุเป้าหมาย

สถานะยังเป็นสัญลักษณ์ของผู้นำอีกด้วย ตามกฎแล้วผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะมีสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่สูงกว่าและได้รับความนิยมมากกว่าผู้นำที่มีประสิทธิผลน้อยกว่า แม้ว่านักวิจัยบางคนจะถือว่าคุณลักษณะนี้อยู่ไกลจากเถียงไม่ได้ก็ตาม

แนวคิดเรื่องคุณสมบัติทางกายภาพ (ส่วนสูง น้ำหนัก ความแข็งแกร่ง) ไม่ได้รับการยืนยัน ในทางตรงกันข้าม ผู้นำมักมีรูปร่างเตี้ยและมีกำลังร่างกายน้อย

แนวคิดเรื่องความฉลาดแสดงให้เห็นว่าคุณสมบัติความเป็นผู้นำสัมพันธ์กับความสามารถทางวาจาและการประเมินของแต่ละบุคคล บนพื้นฐานของสิ่งที่พวกเขาสรุป: การมีคุณสมบัติส่วนบุคคลเหล่านี้ทำนายความสำเร็จในการบริหารจัดการ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ: ความฉลาดทางวาจาและสัญลักษณ์ ความคิดริเริ่ม ได้แก่ ความสามารถในการกำกับกิจกรรมและความปรารถนาไปในทิศทางใหม่ ความมั่นใจในตนเอง - ความนับถือตนเองที่ดี; ความผูกพันกับพนักงาน ความมุ่งมั่น ความเป็นชาย (ในผู้ชาย) และความเป็นผู้หญิง (ในผู้หญิง) วุฒิภาวะ; ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจ เช่น ความสามารถในการจูงใจ กระตุ้นความต้องการของผู้คนผ่านความมั่นคงทางอาชีพ รางวัลทางการเงิน อำนาจเหนือผู้อื่น การตระหนักรู้ในตนเอง การบรรลุความสำเร็จในการทำงาน

ทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำยังคงเป็นทฤษฎีที่เก่าแก่และเป็นที่นิยมมากที่สุด แม่นยำยิ่งขึ้นมีทฤษฎีดังกล่าวมากมาย แต่ทั้งหมดรวมกันด้วยข้อสันนิษฐานเดียว - ผู้นำแตกต่างจากคนอื่นในชุดลักษณะนิสัยที่ทำให้เขาเป็นผู้นำ

2. ทฤษฎีพฤติกรรมการเป็นผู้นำ

หากทฤษฎีลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการรับรู้และเลือกผู้นำในอนาคตโดยพิจารณาจากการระบุคุณสมบัติและคุณลักษณะส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้อง ทฤษฎีพฤติกรรมของความเป็นผู้นำก็มีส่วนช่วยเพิ่มความสนใจในประเด็นการสอนรูปแบบพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพ

แม้จะมีทฤษฎีที่หลากหลายของกลุ่มนี้ แต่ก็สามารถลดความจริงที่ว่าทฤษฎีเหล่านี้กำหนดพฤติกรรมของผู้นำตามลักษณะสำคัญสองประการ:

· พฤติกรรมที่เน้นไปที่การสร้างความพึงพอใจในงานเป็นหลักในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและการพัฒนาของพวกเขา (ความสนใจในความต้องการของพนักงาน การเคารพในความคิดของพวกเขา การมอบอำนาจให้กับพนักงานใต้บังคับบัญชา ความกังวลเกี่ยวกับความก้าวหน้าของพวกเขา)

· พฤติกรรมที่เน้นไปที่การทำงานด้านการผลิตให้เสร็จสิ้นโดยต้องเสียค่าใช้จ่ายเท่าใดก็ได้ (ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชามักถูกประเมินต่ำไป โดยไม่สนใจความสนใจและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา)

รูปแบบพฤติกรรมหลักของความเป็นผู้นำ ได้แก่ ทฤษฎี "X" และ "Y" โดย D. McGregor ทฤษฎีความเป็นผู้นำโดย K. Lewin รูปแบบความเป็นผู้นำที่ต่อเนื่องโดย R. Likert ตารางการจัดการของ R. Blake และ D . Moutan ทฤษฎีของ E. Fleischman และ E. Harris เป็นต้น

หนึ่งในทฤษฎีที่พบบ่อยที่สุดคือทฤษฎีความเป็นผู้นำของ K. Lewin (1938)

เธอระบุรูปแบบความเป็นผู้นำสามแบบ:

· เผด็จการ – มีคุณลักษณะเฉพาะคือความแข็งแกร่ง ความเข้มงวด ความสามัคคีในการบังคับบัญชา ความแพร่หลายของอำนาจหน้าที่ การควบคุมและระเบียบวินัยที่เข้มงวด มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ โดยไม่สนใจปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

· ประชาธิปไตย – อาศัยความร่วมมือ ความไว้วางใจ การแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชา ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ ความมีวินัยในตนเอง จิตสำนึก ความรับผิดชอบ การให้กำลังใจ ความโปร่งใส การปฐมนิเทศ ไม่เพียงแต่ต่อผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีในการบรรลุเป้าหมายด้วย

· เสรีนิยม – โดดเด่นด้วยความต้องการต่ำ การไม่รู้ไม่เห็น ขาดวินัยและความเข้มงวด ความนิ่งเฉยของผู้นำ และการสูญเสียการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้พวกเขามีอิสระในการดำเนินการโดยสมบูรณ์

การทดลองของเคิร์ต เลวินแสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีทั้งผู้นำแบบเผด็จการและประชาธิปไตย ความเป็นผู้นำที่เปิดกว้างสัมพันธ์กับความพึงพอใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับที่สูงขึ้น เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้นำดังกล่าวแสดงการต่อต้านนวัตกรรมน้อยกว่าและแสดงให้เห็นถึงจิตสำนึกในองค์กรที่สูงกว่าผู้ที่ทำงานภายใต้ผู้นำเผด็จการ

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบระบุ (เสรีนิยม) ยังไม่ได้รับการศึกษา เช่นเดียวกับความเป็นผู้นำแบบเผด็จการและเปิดกว้าง แต่ผลการวิจัยพบว่าความพึงพอใจของพนักงานและคุณภาพการทำงานของพวกเขาในรูปแบบระบุนั้นต่ำกว่าแนวทางประชาธิปไตย แต่สูงกว่า ด้วยแนวทางเผด็จการ

การวิจัยของ K. Lewin เป็นพื้นฐานสำหรับการค้นหารูปแบบการบริหารจัดการที่สามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของนักแสดงในระดับสูง

ความสนใจอย่างมากได้จ่ายให้กับการศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำในผลงานของ R. Likert ซึ่งในปีพ. ศ. 2504 ได้เสนอรูปแบบความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง ตำแหน่งสูงสุด ได้แก่ ความเป็นผู้นำที่เน้นงานและความเป็นผู้นำที่มีผู้คนเป็นศูนย์กลาง โดยมีพฤติกรรมความเป็นผู้นำประเภทอื่นๆ ทั้งหมดอยู่ระหว่างนั้น

ตามทฤษฎีนี้มีรูปแบบความเป็นผู้นำอยู่ 4 รูปแบบ:

1. ผู้แสวงหาประโยชน์-เผด็จการ: ผู้นำมีลักษณะที่ชัดเจนของเผด็จการ ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับพวกเขาในการตัดสินใจ และสร้างงานด้วยตนเอง แรงจูงใจหลักคือความกลัวและการคุกคามของการลงโทษ รางวัลเป็นการสุ่ม การโต้ตอบขึ้นอยู่กับความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความขัดแย้งกัน

2. พ่อ-เผด็จการ: ผู้นำยอมให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมอย่างจำกัดในการตัดสินใจ รางวัลเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงและการลงโทษก็มีความเป็นไปได้ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้ใช้เพื่อจูงใจพนักงาน องค์กรนอกระบบส่วนหนึ่งตรงกันข้ามกับโครงสร้างที่เป็นทางการ

3. การให้คำปรึกษา: ผู้นำทำการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และแสดงความไว้วางใจ มอบหมายการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา การรวมคนงานอย่างจำกัดในกระบวนการตัดสินใจถูกนำมาใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจ องค์กรนอกระบบมีความแตกต่างจากโครงสร้างที่เป็นทางการเพียงบางส่วนเท่านั้น

4. ประชาธิปไตยมีลักษณะเฉพาะคือความไว้วางใจโดยสมบูรณ์และขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรในการบริหารจัดการองค์กร กระบวนการตัดสินใจกระจัดกระจายในทุกระดับ แม้ว่าจะบูรณาการแล้วก็ตาม การไหลของการสื่อสารไม่เพียงแต่ดำเนินไปในแนวตั้งเท่านั้น แต่ยังดำเนินไปในแนวนอนด้วย องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์อย่างสร้างสรรค์

R. Likert เรียกว่าแบบจำลองที่ 1 เน้นงานพร้อมระบบการจัดการที่มีโครงสร้างที่เข้มงวด และแบบจำลอง 4 เน้นความสัมพันธ์ซึ่งขึ้นอยู่กับองค์กรการทำงานเป็นทีม การจัดการวิทยาลัย การมอบหมายอำนาจ และการควบคุมทั่วไป ตามความเห็นของ R. Likert แนวทางหลังนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ทฤษฎี "เอ็กซ์"มาจากสถานที่:

1. ในตอนแรกคนทั่วไปไม่ชอบทำงานจึงมักจะพยายามหลบเลี่ยงการทำงาน

2. เนื่องจากความเกลียดชังโดยกำเนิดของคนส่วนใหญ่ จะต้องถูกชักชวน ควบคุม สั่งสอน หรือขู่ว่าจะลงโทษอย่างต่อเนื่อง ก่อนที่จะดำเนินการใดๆ โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ทีมเผชิญอยู่

3. คนทั่วไปชอบถูกชี้นำ มักจะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย และให้ความสำคัญกับสันติภาพเหนือสิ่งอื่นใด

ทฤษฎี "วาย"มาจากสถานที่:

1. ความพยายามทางร่างกายและจิตใจเป็นเรื่องปกติสำหรับบุคคลเช่นเดียวกับการเล่นและการพักผ่อน คนทั่วไปไม่มีความเกลียดชังโดยกำเนิดในการทำงาน

2. การควบคุมภายนอกและการขู่ว่าจะลงโทษไม่ใช่วิธีเดียวที่จะควบคุมความพยายามของทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ผู้คนมีความสามารถในการปกครองตนเองและควบคุมตนเอง โดยให้บริการตามเป้าหมายที่พวกเขารู้สึกว่าต้องรับผิดชอบ

3. ความรับผิดชอบต่อเป้าหมายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นตามธรรมชาติสำหรับความรู้สึกยินดีที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย ความพึงพอใจสูงสุด—ความพึงพอใจต่อความจำเป็นในการแสดงออก—สามารถเป็นผลโดยตรงของความพยายามที่มุ่งบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

4. การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ การขาดความทะเยอทะยาน และความปรารถนาที่จะรักษาตนเอง ไม่ใช่คุณลักษณะโดยธรรมชาติของมนุษย์ ภายใต้เงื่อนไขบางประการ บุคคลไม่เพียงเรียนรู้ที่จะหลบเลี่ยงความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังต้องรับภาระนั้นไว้กับตัวเองด้วย

5. จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์ ความเฉลียวฉลาด และความสามารถในการใช้คุณสมบัติเหล่านี้เพื่อประโยชน์ขององค์กรเป็นที่แพร่หลายในหมู่คน ผู้นับถือทฤษฎี Y เชื่อว่าความเป็นผู้นำที่ชาญฉลาดไม่มีภารกิจอื่นใดนอกจากสิ่งต่อไปนี้:

· การจัดองค์ประกอบขององค์กรที่ทำกำไรได้ในเชิงเศรษฐศาสตร์ - เงิน วัสดุ อุปกรณ์และพนักงาน

· เนื่องจากผู้คนมีแรงจูงใจในการทำงาน พัฒนาตนเอง และมีความรับผิดชอบ ฝ่ายบริหารจึงควรช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงศักยภาพเหล่านี้เท่านั้น

· ภารกิจหลักของฝ่ายบริหารคือการจัดระเบียบการผลิตในลักษณะที่งานของผู้คนมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาของบริษัทให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขา

ตรงกันข้ามกับผู้เสนอทฤษฎี X ที่เชื่อว่าความรับผิดชอบหลักของพวกเขาคือการจัดการพนักงาน ผู้เสนอทฤษฎี Y มุ่งมั่นที่จะช่วยให้พนักงานฝึกฝนทักษะการจัดการตนเอง

• 1. ทฤษฎีมหาบุรุษ ผู้นำคือบุคคลที่มีลักษณะฮีโร่โดยกำเนิดซึ่งทำให้เขามีอำนาจและมีอิทธิพลต่อผู้คน
• 2. ทฤษฎีคุณสมบัติส่วนบุคคล ตั้งแต่ช่วงทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ผ่านมา มีการพยายามเน้นย้ำถึงคุณสมบัติพิเศษของผู้นำ แม้ว่าจะยังไม่พบคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่ชัดเจน แต่ความสนใจในการวิจัยนี้ยังคงมีอยู่
• 3. ทฤษฎีพฤติกรรม ในช่วงทศวรรษที่ 50 ของศตวรรษที่ผ่านมา มีการเปิดเผยความแตกต่างทางพฤติกรรมระหว่างผู้จัดการที่มีประสิทธิผล/ไม่มีประสิทธิผล: รูปแบบความเป็นผู้นำ (เผด็จการหรือประชาธิปไตย) บทบาท หน้าที่การจัดการ การถกเถียงกันว่าสไตล์ไหนดีกว่ากัน ต่อมาพวกเขาเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับลักษณะสถานการณ์ของการใช้สไตล์
• 4. ทฤษฎีความน่าจะเป็น (สถานการณ์) ผู้นำสามารถประเมินสถานการณ์ได้อย่างเพียงพอและปรับพฤติกรรมของตนได้
• 5. ทฤษฎีอิทธิพล การศึกษานี้มุ่งเน้นไปที่ผู้นำที่มีเสน่ห์ซึ่งอำนาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง แต่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล ความพยายามที่จะกำหนดรูปแบบของพฤติกรรมที่ทำให้ผู้นำแตกต่างจากผู้อื่น ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่นำไปสู่การก่อตัวของผู้นำที่มีเสน่ห์ เชื่อกันว่าผู้นำจะริเริ่มการเปลี่ยนแปลงโดยการสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ติดตามด้วยวิสัยทัศน์แห่งอนาคต
• 6. ทฤษฎีความสัมพันธ์ ตั้งแต่ปลายทศวรรษที่ 70 แนวคิดเรื่องความเป็นผู้นำเริ่มมีความเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับกลุ่มของเขาและอิทธิพลที่พวกเขามีต่อกัน พวกเขาถือว่ากิจกรรมของผู้นำไม่มากเท่ากับกระบวนการสร้างความสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญในประสิทธิผลของผู้นำ นี่คือทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีคุณลักษณะพิเศษคือความสามารถในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนำการเปลี่ยนแปลงมาสู่แนวคิดการพัฒนาในอนาคตขององค์กร กลยุทธ์ วัฒนธรรม การผลิต และเทคโนโลยีประยุกต์ ในทางตรงกันข้าม ผู้นำแบบแลกเปลี่ยนมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมปัจจุบันและฟังก์ชันการจัดการแบบดั้งเดิม ผู้นำคนนี้มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปและมุ่งมั่นเพื่อความมั่นคงมากกว่าการเปลี่ยนแปลง ทฤษฎีความเป็นผู้นำของผู้รับใช้ - ผู้นำไม่ได้เป็นผู้นำและควบคุมมากนักในขณะที่เขารับใช้ผู้อื่น เขาให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของผู้อื่นมากกว่าผลประโยชน์ของตัวเอง คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์: ความฉลาดทางอารมณ์ ความฉลาด เกียรติยศ คุณธรรม ความกล้าหาญ ผู้นำสร้างความสัมพันธ์โดยการจูงใจผู้คน เพิ่มขีดความสามารถ กระตุ้นการทำงานเป็นทีม และส่งเสริมความหลากหลาย
• 7. ทฤษฎีสมัยใหม่ ผู้นำสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้และสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อนำแนวคิดที่มีแนวโน้มไปปฏิบัติ โครงสร้างลำดับชั้นถูกทำลาย องค์กรกลายเป็นชุมชนที่มีความสนใจและเป้าหมายเดียวกัน

แนวทางอำนาจและอิทธิพล

แนวทางนี้อธิบายถึงประสิทธิผลของการเป็นผู้นำในแง่ของอำนาจและประเภทของอำนาจ อำนาจมีความสำคัญไม่เพียงแต่ในแง่ของการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลต่อคู่ค้า ลูกค้า ผู้จัดการอาวุโส และซัพพลายเออร์ด้วย

คำถามหลักที่นักวิจัยในพื้นที่นี้กำลังมองหาคำตอบคือ:

• 1. ประเภทและแหล่งที่มาของพลังงานหลักคืออะไร?
• 2. อำนาจได้รับมาอย่างไร และผู้นำสูญเสียไปอย่างไร?
• 3. อำนาจกำหนดประสิทธิผลของผู้นำอย่างไร?

ผู้นำที่มีประสิทธิภาพใช้ทั้งอำนาจของตำแหน่ง (ตำแหน่ง ระดับของลำดับชั้น) และอำนาจส่วนบุคคลอย่างเชี่ยวชาญ ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ เขาใช้ประเภทที่ทำให้เขาลดความแตกต่างในสถานะให้เหลือน้อยที่สุด และหลีกเลี่ยงอันตรายจากการขัดแย้งกับความภาคภูมิใจในตนเองที่มั่นคงของผู้ใต้บังคับบัญชา กล่าวคือ การใช้อำนาจ "เบาๆ"

ประเด็นสำคัญที่ได้รับการจัดการโดยแนวทางนี้คือคำถามเกี่ยวกับขีดจำกัดของอำนาจที่ผู้นำควรมี ตัวอย่างเช่น อะไรคือผลที่ตามมาของพลังอันไม่จำกัด? ในสภาวะการว่างงานและไม่มีองค์กรใดที่ปกป้องสิทธิของคนงาน ขอบเขตอำนาจของผู้นำอย่างเป็นทางการสามารถขยายออกไปได้อย่างมาก ให้เราพูดถึงการเปิดเผยของผู้จัดการฝ่ายก่อสร้างคนหนึ่ง: "ถ้าฉันเสนอให้พนักงานคนใดคนหนึ่งจากเครื่องมือการจัดการเลียรถของฉันตามความหมายที่แท้จริงของคำว่าเขาจะทำมัน พวกเขากลัวการตัดบุคลากรจึงพร้อมสำหรับทุกสิ่ง” คำพูดนี้แสดงถึงลักษณะของผู้นำและตำแหน่งของเขา อีกด้านหนึ่งคือสถานการณ์ที่นำไปสู่การขยายขอบเขตอำนาจ

สะพานที่เชื่อมโยงทฤษฎีอำนาจและแนวทางพฤติกรรมเป็นการวิจัยเกี่ยวกับกลยุทธ์การมีอิทธิพลที่ผู้นำใช้ กลยุทธ์ที่มีอิทธิพล ได้แก่ การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแรงจูงใจ การกระจายผลกำไร การแสวงหาประโยชน์จากความน่าดึงดูดใจ การอุทธรณ์ต่อผู้มีอำนาจ การปรึกษาหารือ การเลือกกลยุทธ์ในการมีอิทธิพลจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เป้าหมายของการมีอิทธิพล และสถานะของคนในกลุ่ม

จนถึงขณะนี้ยังไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนว่าความเป็นผู้นำคืออะไร ต่างประเทศ นิยามว่าเป็นปรากฏการณ์ของการมีปฏิสัมพันธ์เป็นกลุ่ม ซึ่งแสดงออกในความสามารถของบุคคลบางคนในการมีอิทธิพลต่อความรู้สึก ความคิด และพฤติกรรมของผู้อื่นไปในทิศทางที่ต้องการ โดยอาศัยทฤษฎีความเป็นผู้นำที่เกิดขึ้นเพื่ออธิบายปรากฏการณ์นี้ มีหลายวิธีในการศึกษาแนวคิดนี้ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าทฤษฎีทั้งหมดมีข้อบกพร่อง

ทฤษฎีความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐาน:

มีเสน่ห์

เรียกอีกอย่างว่าทฤษฎีลักษณะ นำเสนอในสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษที่ 30 โดย E. Bogdarus สิ่งที่สำคัญที่สุดคือตัวละครนั้นมีมาแต่กำเนิด มีเพียงบุคคลที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่างเท่านั้นที่สามารถเป็นผู้นำได้ ผู้เขียนหลายคนพยายามเน้นย้ำพวกเขา ดังนั้น ในปี 1940 K. Brad ได้รวบรวมรายชื่อคุณลักษณะความเป็นผู้นำ 79 ประการ ได้แก่ ความฉลาด ความมั่นใจ ความเป็นมิตร ความกระตือรือร้น อารมณ์ขัน และอื่นๆ อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ได้ครองตำแหน่งที่มั่นคงในรายชื่อผู้เขียนคนอื่น ๆ และงานในการระบุคุณสมบัติและลักษณะของผู้นำกลับกลายเป็นว่าไม่ละลายน้ำ นอกจากนี้คุณสมบัติที่เน้นไว้นอกจากจะกว้างแล้วยังมักจะขัดแย้งกันอีกด้วย พบว่าในทางปฏิบัติมีคนในกลุ่มที่มีความสามารถและสติปัญญาเหนือกว่าผู้นำแต่ไม่ได้เป็นผู้นำ

สถานการณ์

เข้ามาแทนที่ทฤษฎีมีเสน่ห์ของการเป็นผู้นำ บุคคลกลายเป็นผู้นำเนื่องจากสถานการณ์ชีวิตต่างๆ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ผู้คนที่เหนือกว่าผู้อื่นในคุณสมบัติบางประการ เมื่อจำเป็น จะแสดงให้พวกเขาเห็นและโดดเด่นจากฝูงชน นั่นคือผู้นำคือบุคคลที่ตระหนักถึงคุณสมบัติของตนดีกว่าผู้อื่น ทฤษฎีนี้มีข้อเสีย พบว่า:

• บางคนมีความรู้ทางวิชาชีพอย่างลึกซึ้ง แต่ไม่สามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมความเป็นผู้นำได้
• ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก เป้าหมายของสมาชิกกลุ่มที่แตกต่างกันอาจแตกต่างกัน และเป้าหมายดังกล่าวแข่งขันกันเพื่อลำดับความสำคัญ
• ในการบริหารงานแม้จะมีการเปลี่ยนแปลงงานของกลุ่ม แต่ก็ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนผู้นำ

ทฤษฎีภาวะผู้นำไม่ได้คำนึงถึงความเป็นอิสระของผู้นำและความสามารถของเขาในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์อย่างเต็มที่

ระบบ

ผู้นำคือบุคคลที่จัดกลุ่มได้ดีกว่าคนอื่นๆ เพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะด้าน บุคคลนี้มีลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นในการแก้ปัญหามากกว่าสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม เขาถูกคาดหวังให้ปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นพื้นฐาน: เขาจะสามารถประสานงานกิจกรรมของกลุ่ม รับรองความปลอดภัย และเชื่อมั่นในความสำเร็จ

ความเป็นผู้นำมักถูกมองว่าเป็นอำนาจประเภทหนึ่ง ในเรื่องนี้แนวคิดเกิดขึ้นนั่นคืออิทธิพลที่คงที่ถูกต้องตามกฎหมายและมีลำดับความสำคัญของบุคคลที่ครอบครองตำแหน่งที่มีอำนาจต่อกลุ่มหรือสังคม

มีทฤษฎีความเป็นผู้นำทางการเมืองที่มีเสน่ห์ สถานการณ์ และเป็นระบบ ทฤษฎีที่เหลืออยู่นั้นมีความหลากหลายจากทฤษฎีพื้นฐาน ดังนั้นแนวทางที่มีเสน่ห์ประเภทหนึ่งจึงเป็นแนวคิดทางจิตวิทยาซึ่งตัวแทนคือ Z. Freud

สาระสำคัญมีดังนี้: พื้นฐานสำหรับการเกิดปรากฏการณ์นี้ถูกระงับความใคร่ อันเป็นผลมาจากกระบวนการระเหิดมันแสดงออกมาว่าเป็นความปรารถนาในอำนาจ ในความพยายามที่จะกำจัดความซับซ้อน บุคคลนั้นจะยัดเยียดเจตจำนงของเขาให้กับผู้อื่นและกลายเป็นผู้นำ

การแบ่งประเภทของผู้นำทางการเมือง

M.J. Hermann ระบุรูปภาพของผู้นำ 4 รูป ได้แก่ รัฐมนตรี ผู้ถือมาตรฐาน พ่อค้า และนักดับเพลิง คนรับใช้แสดงความสนใจของผู้ติดตามโดยอาศัยกิจกรรมของเขาตามความคิดเห็นของพวกเขา ผู้ถือมาตรฐานอาศัยวิสัยทัศน์แห่งความเป็นจริงของเขาเองซึ่งเขาสามารถดึงดูดมวลชนได้ ผู้ค้ารู้วิธีนำเสนอโครงการของตนต่อผู้มีสิทธิเลือกตั้งอย่างถูกต้อง และนักดับเพลิงรู้วิธีค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว

การศึกษาของรัฐสหพันธรัฐ

สถาบันการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

"สถาบันการบริการสาธารณะไซบีเรีย"

กรมการปกครองและเทศบาล

งานหลักสูตร

ในสาขาวิชา “ทฤษฎีการควบคุม”

ในหัวข้อ: การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีความเป็นผู้นำ

เสร็จสิ้นโดย: Pozhidaeva M. A. ,

กลุ่มที่ 08112 มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐ

ตรวจสอบโดย: Simagina O.V.

ศาสตราจารย์ประจำภาควิชา

โนโวซีบีสค์, 2552

บทนำ 4

1. สาระสำคัญของความเป็นผู้นำ 5

1.1. ลักษณะของปรากฏการณ์ภาวะผู้นำ 5

1.2. การจัดการและภาวะผู้นำ 6

1.3. ประเภทของความเป็นผู้นำ 9

2. แนวทางการทำความเข้าใจภาวะผู้นำ 12

2.1. ทฤษฎีโครงสร้าง 13

2.2. ทฤษฎีพฤติกรรม 24

2.2.1. การทดลองโดย K. Levin 24

2.2.2. รูปแบบความเป็นผู้นำแบบผสมผสานขั้นพื้นฐาน 26

2.2.3. ตารางการจัดการโดย R. Blake และ D. Mouton 27

2.2.4. การวิจัยมหาวิทยาลัยโอไฮโอ 29

2.3. แนวทางสถานการณ์ สามสิบ

2.3.1. ทฤษฎี PM ของการเป็นผู้นำ 32

2.3.2. รูปแบบสถานการณ์ความเป็นผู้นำโดย F. Fiedler 35

2.3.3. ทฤษฎีสถานการณ์เฮอร์ซีย์-บลองชาร์ด 39

บทสรุปที่ 43

บรรณานุกรมในหัวข้อ 45

การใช้งาน 47

การแนะนำ

ความเป็นผู้นำนั้นเก่าแก่เท่ากับมนุษยชาติ มันเป็นสากลและหลีกเลี่ยงไม่ได้ มันมีอยู่ทุกที่ - ในองค์กรขนาดใหญ่และขนาดเล็ก, ในธุรกิจและศาสนา, ในองค์กรนอกระบบ ภาวะผู้นำเป็นคุณลักษณะหลักของทุกองค์กร การจะเป็นผู้นำได้ ก็ต้องมีอยู่กลุ่ม และไม่ว่ากลุ่มใดจะเกิดขึ้น ผู้นำก็จะปรากฏ

แน่นอน มนุษย์ไม่ได้ข้ามปรากฏการณ์ของการเป็นผู้นำในการแสวงหาความรู้ แม้แต่นักคิดที่เก่าแก่ที่สุดก็ยังให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเป็นผู้นำ และแน่นอนว่าความสนใจในปรากฏการณ์นี้ยังคงดำเนินต่อไปจนถึงทุกวันนี้ ยิ่งไปกว่านั้น เราสามารถพูดได้อย่างปลอดภัยว่าประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำมีความกดดันมากขึ้นกว่าที่เคย และนี่เป็นเรื่องง่ายที่จะเข้าใจ ท้ายที่สุดแล้ว ประชากรก็เพิ่มขึ้น และความต้องการความเป็นผู้นำก็เช่นกัน และในขณะเดียวกันก็เป็นผู้นำที่มีคุณภาพ และบ่อยครั้งที่ผู้นำที่ดีอย่างแท้จริงก็คือผู้นำ ผู้มีคุณสมบัติและทักษะที่เป็นเอกลักษณ์

แต่อะไรที่ทำให้ผู้นำแตกต่าง อะไรทำให้เขาแตกต่างจากมวลชนคนอื่นๆ? นักวิทยาศาสตร์หลายคนพยายามและพยายามตอบคำถามนี้ โดยสร้างทฤษฎีที่อธิบายปรากฏการณ์ของการเป็นผู้นำ

วัตถุประสงค์ของงานนี้:การวิจัยทฤษฎีที่มีอยู่ซึ่งอธิบายภาวะผู้นำ การระบุคุณลักษณะ ตลอดจนการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ

วัตถุ ของงานนี้:ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ

รายการ:ทฤษฎีความเป็นผู้นำ

1. สาระสำคัญของความเป็นผู้นำ

1.1. ลักษณะของปรากฏการณ์ภาวะผู้นำ

ผู้นำมักเรียกว่าบุคคลที่มีบทบาทสำคัญในกลุ่มในการกำหนดและดำเนินการตามทิศทางของกิจกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม งานที่สำคัญที่สุดของผู้นำคือการริเริ่ม ปลูกฝัง และสนับสนุนความปรารถนาในการทำงานให้ประสบความสำเร็จในผู้คน เป้าหมายสูงสุดสำหรับผู้นำคือการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ด้วยความช่วยเหลือจากทีม ในแนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ ความเป็นผู้นำได้รับการยอมรับว่าเป็นเพียงคุณสมบัติหนึ่งที่จำเป็นสำหรับผู้นำในการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิผล (ในอดีตที่ผ่านมา ได้รับการยอมรับว่าเป็นข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำ)

ความเป็นผู้นำเป็นกิจกรรมประเภทที่ซับซ้อนมาก การเรียนรู้ซึ่งจำเป็นต้องมีนอกเหนือไปจากความโน้มเอียงตามธรรมชาติบางประการ ความเด็ดเดี่ยว การวิจารณ์ตนเอง (ความสามารถในการประเมินสิ่งที่ได้รับความสำเร็จและทำการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตนอย่างเหมาะสม) และการอุทิศตนให้กับแนวคิด ผู้นำใช้อำนาจของตนอย่างรอบคอบ มีแรงบันดาลใจ และมักจะนำไปสู่ความสำเร็จ เพื่อให้เข้าใจถึงหน้าที่ของความเป็นผู้นำ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสาระสำคัญขององค์กรในฐานะ "ระบบเปิด" ซึ่งประกอบด้วยส่วนที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน (ระบบย่อย) ที่เปิดกว้างต่ออิทธิพลของพลังทางกายภาพ สังคม เศรษฐกิจ และจิตวิทยา

ในการเป็นผู้นำที่แท้จริง การเป็นมืออาชีพในกิจกรรมบางสาขาและการมีทัศนคติที่กว้างพอสมควรจะเป็นประโยชน์ โดยปกติแล้ว สำหรับผู้นำ สิ่งที่พูดไปนั้นยังไม่เพียงพอ: แก่นแท้ที่แท้จริงของผู้นำนั้นอยู่ที่การให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นหลัก เพื่อนำวิสัยทัศน์แห่งอนาคตไปใช้ในทางปฏิบัติ ผู้นำจำเป็นต้องสร้างทีมผู้ติดตามของเขา เตรียมความพร้อมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ และใช้วิธีการ ทักษะ และพลังงานของสมาชิกแต่ละกลุ่มให้เกิดประโยชน์สูงสุด ในการแก้ปัญหาเหล่านี้ การสร้างและสนับสนุนความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลระหว่างสมาชิกในกลุ่มอย่างเต็มที่ถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

ความสามารถในการเป็นผู้นำถือเป็นคุณสมบัติที่ค่อนข้างหายาก แต่หลายองค์กรก็ยังต้องการความสามารถนี้อย่างเร่งด่วน ผู้นำเป็นสิ่งจำเป็นเสมอและทุกที่ แต่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในปัจจุบัน เมื่อความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจตลาดกำลังก่อตัวขึ้น ผู้นำประเภทผู้นำจำเป็นต้องมีพรสวรรค์ในการค้นหาวิธีการใหม่ๆ ที่คนส่วนใหญ่ไม่รู้จักในการแก้ปัญหา ปลูกฝังให้ผู้คนมีความเชื่อมั่นใน ความสมเหตุสมผลของการกระทำที่พวกเขาทำและจูงใจพวกเขาด้วยเทคนิคที่เหมาะสม

เป็นความจริงที่ว่าบุคลิกภาพของผู้นำเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จในหลายๆ ด้าน นอกจากนี้ผู้นำจะต้องมีผู้ตามได้รับคำแนะนำจากค่านิยมและเป้าหมายสากล สัญลักษณ์ทั่วไป และพิธีกรรมของกลุ่ม ผู้นำช่วยเสริมสร้างความสามัคคีในกลุ่มที่มีอยู่ผ่านตัวอย่างที่สร้างแรงบันดาลใจ เป็นผลให้หลายกลุ่มที่อยู่ในเขตอิทธิพลของผู้นำเริ่มรวมตัวกันด้วยเป้าหมายเดียว องค์กรกลายเป็นอะไรที่มากกว่าแค่การรวมกลุ่มของกลุ่มปิด ซึ่งสร้างผลการทำงานร่วมกัน 1

1.2. การจัดการและความเป็นผู้นำ

เมื่อพิจารณาถึงประเด็นด้านการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ ประการแรกควรหันไปที่สถาบันอำนาจ อำนาจคือความสามารถและความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่นหรือกลุ่มบุคคลผ่านทางเจตจำนง อำนาจ กฎหมาย หรือความรุนแรง อำนาจของผู้นำหมายถึงสิทธิ์และโอกาสในการกำจัดใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้อยู่ใต้บังคับบัญชาตามความประสงค์ของตน อำนาจนี้ถูกสร้างขึ้นโดยงานที่องค์กรหรือแผนกโครงสร้างขององค์กรต้องเผชิญ เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะระหว่างอำนาจที่เป็นทางการและอำนาจที่แท้จริง

อำนาจอย่างเป็นทางการคืออำนาจของเจ้าหน้าที่เฉพาะเจาะจงซึ่งดำรงตำแหน่งอย่างเป็นทางการในองค์กร อำนาจที่แท้จริงคือพลังแห่งอิทธิพล อำนาจ ซึ่งกำหนดโดยตำแหน่งของบุคคลในระบบความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่เกิดขึ้นในองค์กร

อำนาจและอำนาจอย่างเป็นทางการตกเป็นของหัวหน้าองค์กรที่เป็นทางการ อำนาจที่แท้จริงมีอยู่ในผู้นำของกลุ่มนอกระบบที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ได้รับการควบคุมของผู้คนที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ปกติ หากกลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามความประสงค์ของผู้นำ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการก็คือผลผลิตของการมีปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นเองระหว่างผู้คนในชีวิตประจำวันและกิจกรรมของพวกเขา หากองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า องค์กรนอกระบบ (กลุ่ม) ก็เป็นปฏิกิริยาประเภทหนึ่งของประชาชนต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่พอใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการการสื่อสาร การสนับสนุน การปกป้อง ฯลฯ 2

ดังนั้นแนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้จัดการ" จึงควรมีความแตกต่างกันอย่างชัดเจน ผู้นำคือบุคคลที่ได้รับความไว้วางใจอย่างเป็นทางการให้ทำหน้าที่จัดการทีมและองค์กร เขามีหน้าที่รับผิดชอบตามกฎหมายในการทำงานของทีม (กลุ่ม) ต่อผู้มีอำนาจที่เลือกหรือแต่งตั้งเขา และได้กำหนดความสามารถในการคว่ำบาตรอย่างเคร่งครัด (ส่งเสริมและลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา) เพื่อมีอิทธิพลต่อการผลิต วิทยาศาสตร์ ความคิดสร้างสรรค์ และกิจกรรมอื่น ๆ ของพวกเขา ผู้นำโดดเด่นจากกลุ่มในฐานะบุคคลอ้างอิงมากที่สุด ซึ่งสมาชิกกลุ่มรับรู้ถึงสิทธิในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่สำคัญสำหรับกลุ่ม ผู้นำอาจเป็นหรือไม่ใช่ผู้นำกลุ่มก็ได้ หากผู้นำได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ ผู้นำก็จะได้รับการเสนอชื่อโดยอัตโนมัติ กลุ่มเริ่มระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการแม้ในระหว่างการก่อตั้ง บางครั้งมันเกิดขึ้นว่าในกลุ่มที่กำลังทำกิจกรรมบางอย่างซึ่งผิดปกติสำหรับพวกเขา โดยมีความสับสนโดยทั่วไป บางคนปรากฏว่ามีกิจกรรมที่สูงกว่า มีความตระหนักรู้และความสนใจมากขึ้น พวกเขาเต็มใจที่จะรับฟัง หันไปขอคำแนะนำ และปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพเป็นพิเศษ คนเหล่านี้เป็นผู้นำที่มีศักยภาพ 3

เพื่อให้แยกแยะระหว่างแนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้จัดการ" ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น เราจึงนำเสนอคุณลักษณะหลัก:

1) ผู้นำส่วนใหญ่ถูกเรียกร้องให้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม ในขณะที่ผู้นำควบคุมความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของกลุ่มในฐานะองค์กรอย่างเป็นทางการบางแห่ง

2) ความเป็นผู้นำสามารถระบุได้ในสภาพแวดล้อมจุลภาค ความเป็นผู้นำเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมมหภาคเช่น เชื่อมโยงกับระบบความสัมพันธ์ทางสังคมทั้งหมด

3) ความเป็นผู้นำเกิดขึ้นโดยบังเอิญ ผู้นำของกลุ่มสังคมที่แท้จริงใด ๆ ก็ได้รับการแต่งตั้งหรือเลือก แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งกระบวนการนี้ไม่เกิดขึ้นเอง แต่มีจุดมุ่งหมาย ดำเนินการภายใต้การควบคุมขององค์ประกอบต่าง ๆ ของโครงสร้างทางสังคม

4) ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำมีเสถียรภาพน้อยลง “การเลื่อนตำแหน่ง” ของผู้นำขึ้นอยู่กับอารมณ์ของกลุ่มมากขึ้น

5) การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งแตกต่างจากความเป็นผู้นำมีระบบการลงโทษต่างๆที่เฉพาะเจาะจงมากกว่าซึ่งไม่ได้อยู่ในมือของผู้นำ

6) กระบวนการตัดสินใจของผู้นำนั้นซับซ้อนกว่ามากและถูกสื่อกลางโดยสถานการณ์และการพิจารณาที่แตกต่างกันมากมาย ซึ่งไม่จำเป็นต้องมีรากฐานมาจากกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ในขณะที่ผู้นำจะตัดสินใจโดยตรงมากขึ้นเกี่ยวกับกิจกรรมของกลุ่ม

7) กิจกรรมของผู้นำส่วนใหญ่เป็นกลุ่มเล็ก ๆ ที่เขาเป็นผู้นำ ขอบเขตการดำเนินการของผู้นำนั้นกว้างกว่าเพราะเขาเป็นตัวแทนของกลุ่มในระบบสังคมที่ใหญ่กว่า

ดังนั้น จากบทบัญญัติที่กล่าวถึงข้างต้น จึงสามารถระบุได้ว่าผู้นำมีอิทธิพล - ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อบุคคลหรือแม้แต่กลุ่มผ่านอำนาจแห่งอำนาจของเขา ผู้จัดการไม่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา (พนักงาน) เขาใช้ระบบอำนาจบังคับของธุรกิจที่เป็นทางการซึ่งมีลักษณะเผด็จการ

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำอย่างไม่เป็นทางการและผู้จัดการสามารถมีส่วนช่วยให้กิจกรรมร่วมกันมีประสิทธิผล แต่ก็อาจกลายเป็นความขัดแย้งได้เช่นกัน ส่วนใหญ่ที่นี่ขึ้นอยู่กับความเข้ากันได้และการทำงานเป็นทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและสังคมและจิตวิทยาในทีม ทีมที่ผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งหรือได้รับเลือกอย่างเป็นทางการในเวลาเดียวกันกับผู้อ้างอิงมากที่สุดจะพบว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่า 4

1.3. ประเภทของความเป็นผู้นำ

การเติบโตเชิงคุณภาพอย่างรวดเร็วของการวิจัยความเป็นผู้นำและการตีความที่หลากหลายของปรากฏการณ์นี้ทำให้เกิดความจำเป็นเร่งด่วนในการจัดระบบและปรับปรุงการศึกษาเหล่านี้ ในเรื่องนี้มีการพยายามสร้างรูปแบบความเป็นผู้นำ M Weber เสนอประเภทแรกๆ (และมีอิทธิพลมากที่สุดจนถึงทุกวันนี้) โดยพิจารณาจากการแบ่งแยกอำนาจของผู้ที่ใช้อำนาจ เอ็ม เวเบอร์ โดดเด่น:

แบบดั้งเดิมความเป็นผู้นำบนพื้นฐานความเชื่อในความศักดิ์สิทธิ์ของประเพณี (เช่น ลูกชายคนโตของพระมหากษัตริย์หลังจากการสวรรคตของเขากลายเป็นพระมหากษัตริย์ตามกฎหมาย)

เหตุผลทางกฎหมาย, หรือ ระบบราชการความเป็นผู้นำบนพื้นฐานของศรัทธาในความชอบธรรมของคำสั่งที่มีอยู่และ "ความสมเหตุสมผล"

มีเสน่ห์ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับศรัทธาในความสามารถเหนือธรรมชาติของผู้นำลัทธิบุคลิกภาพของเขา มันเกิดขึ้นในสถานการณ์วิกฤติ ด้วยการรักษาเสถียรภาพของระบบสังคม มันจะกลายเป็น "การทำให้ความสามารถพิเศษ" แบบดั้งเดิมหรือแบบราชการเกิดขึ้น

อำนาจของผู้นำแบบจารีตตามความเห็นของ M. Weber มีพื้นฐานมาจากประเพณีที่มีมายาวนาน บุคคลมี "สิทธิ์ในการเป็นผู้นำ" เนื่องจากต้นกำเนิดของเขา - เป็นของชนชั้นสูง ความเป็นผู้นำประเภทนี้เป็นลักษณะของสังคม "ยุคก่อนอุตสาหกรรม"

ความเป็นผู้นำที่มีเหตุผลทางกฎหมายหรือระบบราชการตามที่เวเบอร์กล่าวไว้นั้นมีอยู่ใน "สังคมอุตสาหกรรม" มันเกิดขึ้นเมื่อผู้นำไม่ได้เกิดจากลักษณะบุคลิกภาพพิเศษใดๆ (แม้ว่าผู้นำจะต้องแสดงให้เห็นถึงความสามารถในระดับหนึ่ง) แต่ผ่านกระบวนการราชการ "ทางกฎหมาย" ตามที่เวเบอร์กล่าวไว้ ความเป็นผู้นำในระบบราชการที่ "อุดมคติ" นั้นไม่มีตัวตน และทำหน้าที่เป็นเครื่องมือของกฎหมาย ไม่มีตัวตน

นักวิจัยจำนวนหนึ่งระบุว่าประเภทความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์อ้างว่าเป็นฮิวริสติกสำหรับการทำความเข้าใจไม่เพียงแต่ปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงพลวัตทั้งหมดของกระบวนการทางการเมืองด้วย ความเป็นผู้นำประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะคือการอุทิศตนอย่างคลั่งไคล้ของผู้ตามต่อผู้นำ ความสงสัยเกี่ยวกับคุณสมบัติที่มีเสน่ห์ของเขาถือเป็นการดูหมิ่นศาสนา

Weber กล่าวว่าลักษณะเฉพาะของความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ดึงดูดคือความเป็นผู้นำแบบดั้งเดิมและแบบราชการทำหน้าที่ในโครงสร้างทางสังคมที่มั่นคง และประการแรกคือการปรับตัวให้เข้ากับการแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน ในขณะที่ความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์เกิดขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่านของประวัติศาสตร์ ในตอนแรก ความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์มักจะแปลกสำหรับองค์กรใดๆ ก็ตาม โดยผู้ร่วมงานที่ใกล้ชิดที่สุดของผู้นำจะทำหน้าที่ในนามของเขาและพึ่งพาอำนาจของเขา ดังนั้นความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ในรูปแบบที่บริสุทธิ์จึงมีอยู่เฉพาะในขณะที่เกิดขึ้นเท่านั้น แต่เพื่อที่จะไม่คงอยู่เพียงปรากฏการณ์ชั่วคราว แต่รับลักษณะของความสัมพันธ์ถาวรที่ก่อให้เกิดกลุ่มสาวกหรือผู้ติดตามที่มั่นคง ผู้นำที่มีเสน่ห์ต้องปรับตัวให้เข้ากับชีวิตประจำวันและงานของมัน

เป็นไปได้ที่จะชี้ให้เห็นจุดอ่อนและความขัดแย้งบางประการในแนวคิดความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ของเวเบอร์ เวเบอร์ดำเนินการจากการตีความทางจิตวิทยาของประเภทผู้นำ (ขึ้นอยู่กับ "ความเชื่อในความชอบธรรมของอำนาจที่ได้รับ") แต่ต่อมาเขามีแนวโน้มที่จะพิจารณาว่าสิ่งเหล่านี้เป็นโครงสร้างทางสังคมที่เป็นกลาง สิ่งที่สำคัญที่สุดไม่ใช่ประเภทของความสัมพันธ์ทางสังคม แต่เป็นความตระหนักรู้ของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์เหล่านี้ 5

ในวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ ความเป็นผู้นำมีหลายประเภท Theodor Geiger แยกความแตกต่างระหว่างประเภทเชิงฟังก์ชันและประเภทอินทิกรัล ซึ่งในทางกลับกันจะแบ่งออกเป็นคลาสเศษส่วนและคลาสย่อย บางครั้ง แทนที่จะสร้างประเภทของผู้จัดการหรือผู้นำ ประเภทของฟังก์ชันความเป็นผู้นำจะถูกสร้างขึ้น D. Kretsch, R. S. Crutchfield และ E. L. Bellaci ระบุประเภทของผู้นำตามหน้าที่: การดำเนินการ การวางแผน การเป็นตัวแทนจากภายนอก การควบคุม รางวัลและการลงโทษ การอนุญาโตตุลาการ การสร้างตัวอย่าง อุดมการณ์ ฯลฯ Eduard de Bono บันทึกผู้นำมากกว่าหนึ่งสิบประเภท : เครื่องกำเนิดความคิด เครื่องสังเคราะห์เสียง นักการทูต ผู้สื่อสาร ผู้จัดงาน ฯลฯ

ในวรรณคดีรัสเซียสมัยใหม่มีการจำแนกประเภทของผู้นำได้หลายประเภท ประเภทของ B.D. Parygin ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่แตกต่างกันสามประการ: ตามเนื้อหา ตามสไตล์ โดยลักษณะของกิจกรรมของผู้นำ

ผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจผู้พัฒนาและเสนอโปรแกรมพฤติกรรม

ผู้นำ - ผู้บริหารผู้จัดงานการดำเนินการตามโปรแกรมที่ระบุไว้แล้ว

ผู้นำที่เป็นทั้งผู้สร้างแรงบันดาลใจและผู้จัดงาน

รากฐานประการหนึ่งของรูปแบบความเป็นผู้นำคือ "รูปแบบ" ของการเป็นผู้นำ ตามสไตล์มีความโดดเด่น:

ประชาธิปไตย

- “ไม่แทรกแซง”, “อนุญาต”, เสรีนิยม

ควรสังเกตว่านักวิจัยหลายคนไม่ได้แยกแยะสไตล์เสรีนิยมว่าพิเศษเลย โดยจำกัดตัวเองอยู่เพียงประเภทผู้นำแบบเผด็จการและประชาธิปไตยที่ต่างกัน

(รูปแบบความเป็นผู้นำจะกล่าวถึงในรายละเอียดด้านล่าง ภายในกรอบของทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงพฤติกรรม)

ตามลักษณะของกิจกรรม มีความโดดเด่น:

ประเภทสากลเช่น แสดงคุณสมบัติของผู้นำอย่างต่อเนื่อง

6. สถานการณ์ แสดงคุณสมบัติความเป็นผู้นำเฉพาะในบางสถานการณ์เท่านั้น

2. แนวทางการทำความเข้าใจภาวะผู้นำ

มีสามแนวทางหลักในการศึกษาความเป็นผู้นำ แนวทางแรกสามารถจำแนกได้ว่าเป็นโครงสร้าง เขากำหนดหน้าที่ของตัวเองในการระบุโครงสร้างบุคลิกภาพที่เป็นสากลของผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพโดยกำหนดลักษณะเฉพาะหรือลักษณะเฉพาะของมัน แนวทางที่สองเรียกได้ว่าเป็นเชิงพฤติกรรม ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์ความเป็นผู้นำในบริบทของพฤติกรรมของผู้นำและเน้นลักษณะพฤติกรรมสากลที่รับประกันความสำเร็จของผู้นำ สุดท้าย แนวทางตามสถานการณ์ที่สามพยายามสังเคราะห์แนวคิดเชิงโครงสร้างและพฤติกรรมในบริบทของตัวแปรสถานการณ์เฉพาะ

2.1. ทฤษฎีโครงสร้าง

หากคุณพยายามอธิบายผู้นำตามลักษณะทั่วไปที่นำเสนอในสื่อ คุณลักษณะต่างๆ เช่น ความฉลาด ความสามารถพิเศษ ความมุ่งมั่น ความกระตือรือร้น ความกล้าหาญ ความแข็งแกร่ง ความซื่อสัตย์ ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ จะถูกกล่าวถึงอย่างไม่ต้องสงสัย แน่นอนว่าชุดดังกล่าวมีคุณสมบัติและลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลที่เป็นบวกโดยเฉพาะ ด้วยความพยายามที่จะนำเสนอรายการนี้ให้ครบถ้วนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ในที่สุดเราอาจได้ข้อสรุปที่ไม่คาดคิดว่าเจ้าของของตนมีค่าควรแก่การเป็นนายกรัฐมนตรีมากกว่าผู้จัดการรุ่นน้องในอุตสาหกรรม

แต่ยังคงมีการศึกษาจำนวนมากและยังคงมุ่งเน้นไปที่การค้นหาลักษณะบุคลิกภาพที่เหมาะสมที่สุดของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ

ถ้าเราจำประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติหรือมองดูผู้นำในปัจจุบันในด้านเศรษฐศาสตร์ วัฒนธรรม กีฬา และแน่นอน ในเรื่องการเมือง ภาพจะออกมาค่อนข้างหลากหลาย นี่คือปีเตอร์มหาราชผู้ยิ่งใหญ่และนโปเลียน "ตัวน้อย" และรูสเวลต์ที่ป่วยและสตาลิน "ปานกลาง" และฮิตเลอร์ "ไม่สมดุล" และกอร์บาชอฟผู้จุกจิก คนเหล่านี้ทั้งหมดสามารถเรียกได้อย่างไม่ต้องสงสัย ผู้นำแต่บทบาทในเรื่องต่างกันแค่ไหน ต่างกันแค่ไหน!

คุณลักษณะส่วนบุคคล สังคม รัฐธรรมนูญ หรือทางปัญญาใดที่ทำให้พวกเขาแตกต่างจากคนอื่นๆ ซึ่งเราจะไม่เรียกว่าผู้นำ?

ปัญหาของคนที่โดดเด่น - วีรบุรุษที่ต่อต้านฝูงชน - ดึงดูดความสนใจของนักคิดและนักวิทยาศาสตร์มายาวนาน เมื่อสะท้อนถึงบทบาทของบุคคลที่โดดเด่นในประวัติศาสตร์ นักปรัชญาและนักประวัติศาสตร์ในสมัยโบราณ เช่น เพลโต อริสโตเติล พลูทาร์ก ซูโทเนียส ติตัสแห่งลิเวีย ฯลฯ มีแนวโน้มที่จะคิดว่าคนบางคนกลายเป็น "วีรบุรุษ" เพียงเพราะคุณสมบัติส่วนบุคคลของพวกเขา ดังนั้นความสำเร็จของพวกเขาจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขภายนอก และเห็นได้ชัดว่าพวกเขาจะเป็นวีรบุรุษไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม มุมมองเดียวกันในศตวรรษที่ 19 ปฏิบัติตามโดย T. Carlyle, F. Galton และ F. Nietzsche

คาร์ไลล์ทำหน้าที่เป็นผู้ประกาศ "ลัทธิวีรบุรุษ" - ผู้ถือชะตากรรมอันศักดิ์สิทธิ์และผู้สร้างกระบวนการทางจิตวิญญาณของกระบวนการทางประวัติศาสตร์ที่เพิ่มขึ้นในมวล "สีเทา" เขาหยิบยกแนวคิดของ “ฮีโร่” ขึ้นมาในฐานะบุคคลที่มีคุณสมบัติเฉพาะตัวที่เข้าถึงจินตนาการที่เป็นสากล ในด้านจิตวิทยาและชีววิทยา ปัญหาของบุคลิกภาพที่โดดเด่นดึงดูด Galton ซึ่งอธิบายปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำตามปัจจัยทางพันธุกรรม เขาเชื่อว่าการปรับปรุงธรรมชาติของมนุษย์สามารถบรรลุผลได้บนพื้นฐานของกฎแห่งกรรมพันธุ์โดยการเพาะพันธุ์เผ่าพันธุ์ที่มีพรสวรรค์เป็นพิเศษ คนที่มีความแข็งแกร่งทางจิตใจและร่างกาย มุมมองเหล่านี้สอดคล้องกับความหวังของผู้ผลิตแกะและแกะโคลนนิ่งสมัยใหม่เรียกว่า "สุพันธุศาสตร์"

สำหรับ Nietzsche ความปรารถนาในการเป็นผู้นำเป็นการแสดงให้เห็นถึง "สัญชาตญาณเชิงสร้างสรรค์" ของบุคคล ในขณะที่ผู้นำมีสิทธิ์ที่จะเพิกเฉยต่อศีลธรรม - ความเข้าใจผิดของผู้อ่อนแอ ในตำนานของเขาเรื่อง "ซูเปอร์แมน" ลัทธิบุคลิกภาพที่แข็งแกร่งคือ ผสมผสานกับแนวคิดโรแมนติกของ “บุรุษแห่งอนาคต” ที่ทิ้งความทันสมัยไว้กับความชั่วร้ายที่ล้าหลังและความไม่สมบูรณ์

ติดตามพวกเขาเอฟ. วูดส์ซึ่งติดตามประวัติศาสตร์ของราชวงศ์ของ 14 ชาติได้ข้อสรุปว่ารูปแบบและการสำแดงอำนาจในรัฐเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้ปกครอง พี่น้องของกษัตริย์ซึ่งมีพื้นฐานมาจากของประทานตามธรรมชาติก็กลายเป็นผู้มีอำนาจและมีอิทธิพลเช่นกัน วูดส์สรุปว่าผู้ปกครองกำหนดประเทศตามความสามารถของเขา ("เช่นเดียวกับผู้ปกครอง ประชาชนก็เช่นกัน") - A. Wiggan แย้งว่าการสืบพันธุ์ของผู้นำขึ้นอยู่กับอัตราการเกิดของชนชั้นปกครอง ในความเห็นของเขา ตัวแทนของพวกเขามีความแตกต่างทางชีววิทยาจากมนุษย์ทั่วไปด้วยเหตุนี้ ว่าลูกหลานของพวกเขาเป็นผลจากการแต่งงานที่ดีต่อสุขภาพระหว่างตระกูลขุนนาง

J. Dowd ปฏิเสธแนวคิดเรื่อง "ผู้นำมวลชน" และเชื่อว่าบุคคลในแต่ละสังคมมีความแตกต่างกันอย่างมากในด้านพลังงาน ความสามารถ และความแข็งแกร่งทางศีลธรรม ไม่ว่ามวลชนจะมีอิทธิพลอะไรก็ตาม ในความเห็นของเขา ผู้นำไม่กี่คนมักจะนำพวกเขาอยู่เสมอ

ทฤษฎี การศึกษา และความคิดเห็นทั้งหมดนี้นำไปสู่แนวคิดทั้งทางตรงและทางอ้อมว่าหากผู้นำมีคุณสมบัติที่ทำให้ตนแตกต่างจากผู้ตาม ก็ควรจะเป็นไปได้ที่จะกำหนดหรือแยกคุณลักษณะเหล่านี้ออก ข้อสรุปนี้เป็นพื้นฐานของทฤษฎีลักษณะความเป็นผู้นำ ซึ่งผู้เขียนได้อธิบายกระบวนการเป็นผู้นำโดยการสำแดงลักษณะนิสัยบางอย่างที่มีอยู่ในตัวบุคคลในตอนแรก

ผลการศึกษาของ S. Klubek และ B. Bass มีความสำคัญต่อการพัฒนาแนวทางนี้ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างต้นไม้ดอกเหลืองที่ไม่มีแนวโน้มเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ เป็นไปได้ด้วยการบำบัดทางจิตเท่านั้นที่จะเปลี่ยนคุณลักษณะบางอย่างของตัวละครเล็กน้อย

ในปี 1954 อี. บอร์กัตตาและผู้ร่วมงานของเขาได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎี "มหาบุรุษ" พวกเขาศึกษากลุ่มคนสามคนที่ทำงานที่มีเนื้อหาคล้ายกัน และพบว่าบุคคลที่มีคะแนนสติปัญญาสูงสุดมักจะได้รับคะแนนสูงสุดจากสมาชิกในกลุ่ม ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงความสามารถในการเป็นผู้นำระดับการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหางานกลุ่มและความนิยมทางสังคมมิติของบุคคลด้วย หลังจากได้รับตำแหน่งผู้นำในกลุ่มทดลองกลุ่มแรกจากสามกลุ่ม บุคคลนั้นยังคงรักษาตำแหน่งนี้ไว้ในสองกลุ่มถัดไป นั่นคือเขากลายเป็น "ผู้ชายผู้ยิ่งใหญ่" บนพื้นฐานของประสบการณ์การเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จครั้งแรกของเขา สถานการณ์ที่สำคัญในการทดลองนี้คือในทุกกรณี มีเพียงองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง ในขณะที่งานกลุ่มและเงื่อนไขภายนอกส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิม

R. Cattell และ G. Stice แย้งว่าผู้นำแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากสมาชิกกลุ่มอื่นๆ ในลักษณะบุคลิกภาพ 8 ประการต่อไปนี้:

วุฒิภาวะทางศีลธรรมหรือความแข็งแกร่งของ "ฉัน";

อิทธิพลต่อผู้อื่นหรือการครอบงำ

ความสมบูรณ์ของอุปนิสัยหรือจุดแข็งของ "Super-Ego";

ความสามารถทางสังคม การเป็นผู้ประกอบการ

ข้อมูลเชิงลึก;

ความเป็นอิสระจากแรงกระตุ้นที่เป็นอันตรายอย่างรุนแรง - จิตตานุภาพการควบคุมพฤติกรรมของตน

ปราศจากความกังวลที่ไม่จำเป็นและความตึงเครียดทางประสาท ในขณะเดียวกันบุคคลที่มีความสามารถทางสังคมต่ำ (ความขี้อายความเฉื่อยชาขาดความมั่นใจในตนเอง) หรือปราศจากความรู้สึกที่รุนแรงและความตึงเครียดทางประสาทไม่น่าจะเป็นผู้นำได้เลย

ดังนั้นการศึกษาเหล่านี้จึงยืนยันอีกครั้งว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถเป็นผู้นำได้ แต่เป็นเพียงคนเดียวที่มีคุณสมบัติส่วนตัวหรือลักษณะทางจิตวิทยาบางอย่างเท่านั้น ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่บางครั้งเรียกว่าแนวทางเชิงโครงสร้างเป็นทฤษฎี "มีเสน่ห์" เนื่องจากมันตั้งอยู่บนพื้นฐานของคุณสมบัติความเป็นผู้นำโดยกำเนิด

ในทางจิตวิทยาสังคมอเมริกัน ชุดคุณลักษณะเหล่านี้ได้รับการบันทึกไว้ด้วยความระมัดระวังเป็นพิเศษ: รายการคุณลักษณะที่ชัดเจนและสมเหตุสมผลอาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างระบบทดสอบสำหรับการคัดเลือกผู้นำอย่างมืออาชีพ

ในช่วงทศวรรษที่ 40 มีความพยายามครั้งแรกเพื่อสรุปผลลัพธ์ของการเคลื่อนไหวครึ่งทางของโครงสร้าง นักวิจัยของ Reel ได้วิเคราะห์ข้อเท็จจริงมากมายที่รวบรวมมาจากการวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพหรือคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

เป็นครั้งแรกในปี 1940 ที่ S. Beard พยายามเช่นนี้ในหนังสือ "จิตวิทยาสังคม" ลักษณะทั่วไปของผลลัพธ์นำไปสู่ข้อสรุปว่าการรวบรวมรายการลักษณะตามทางวิทยาศาสตร์นั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย ดังนั้น รายการคุณลักษณะความเป็นผู้นำที่นักวิจัยหลายคนกล่าวถึงจึงมีคุณลักษณะ 79 รายการ ในหมู่พวกเขามีดังต่อไปนี้: ความคิดริเริ่ม, การเข้าสังคม, อารมณ์ขัน, ความกระตือรือร้น, ความมั่นใจ, ความเป็นมิตร

อย่างไรก็ตาม หากคุณดูที่ "การกระจายตัว" ของคุณลักษณะเหล่านี้ในหมู่ผู้เขียนหลายๆ คน แสดงว่าไม่มีคุณลักษณะใดที่ครองตำแหน่งที่มั่นคงแม้จะอยู่ในหลายรายการก็ตาม ลักษณะที่มีชื่อส่วนใหญ่ถูกกล่าวถึงเพียงครั้งเดียว ครั้งที่ห้า - สองครั้ง 10% - สามครั้ง และมีเพียง 5% ของลักษณะที่ถูกกล่าวถึงสี่ครั้ง มีความคลาดเคลื่อนแม้กระทั่งเกี่ยวกับคุณลักษณะเช่น "พลังจิต" และ "สติปัญญา" ซึ่งให้เหตุผลที่โดยทั่วไปสงสัยถึงความเป็นไปได้ในการรวบรวมรายการคุณลักษณะที่จำเป็นหรือโดยธรรมชาติของผู้นำที่เชื่อถือได้ไม่มากก็น้อย

ในปี 1948 R. Stogdill ทบทวนการศึกษา 124 เรื่อง และตั้งข้อสังเกตว่าการศึกษาลักษณะบุคลิกภาพในผู้นำยังคงให้ผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกัน อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากสถานะทางสังคมแล้ว เขาได้ระบุคุณลักษณะที่เป็นลักษณะเฉพาะที่สุดของผู้นำหลายประการ:

ปัญญา,

ความปรารถนาที่จะมีความรู้

ความรับผิดชอบ.

กิจกรรม.

การมีส่วนร่วมทางสังคม

ในเวลาเดียวกัน Stogdill ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ผู้นำที่กระทำการอย่างมีประสิทธิผลมากที่สุดจะแสดงคุณสมบัติส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน และสรุปว่า "บุคคลไม่สามารถเป็นผู้นำได้เพียงเพราะเขามีคุณสมบัติส่วนบุคคลชุดหนึ่งเท่านั้น"

R. Mann ได้ข้อสรุปที่คล้ายกันซึ่งจัดทำขึ้นจากการวิเคราะห์งานวิจัยหลายชิ้นด้วย ในเวลาเดียวกัน ในบรรดาลักษณะบุคลิกภาพที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลในฐานะผู้นำและกำหนดทัศนคติของผู้อื่นที่มีต่อเขา เขาระบุ:

ปัญญา;

ความสามารถในการปรับตัว

คนพาหิรวัฒน์;

ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้คน

ขาดการอนุรักษ์

ความอ่อนไหวและการเอาใจใส่

แมนน์พบว่าความสำคัญของคุณลักษณะเหล่านี้และความถูกต้องของการประเมินขึ้นอยู่กับว่าความเป็นผู้นำได้รับการวิเคราะห์จากมุมมองของสมาชิกในกลุ่ม จากมุมมองของผู้สังเกตการณ์ (นักวิจัย) หรือจากมุมมองของ ผู้นำมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนด ดังนั้นความสามารถในการปรับตัวจึงได้รับการประเมินโดยสมาชิกในกลุ่มได้แม่นยำกว่ามาก และการเป็นคนพาหิรวัฒน์ก็ง่ายกว่าที่จะกำหนดโดยใช้วิธีการตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ ในขณะเดียวกัน หากเรามุ่งความสนใจไปที่ความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่ม คนสนใจต่อสิ่งภายนอกและคนเก็บตัวก็มีโอกาสที่จะเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการเท่าๆ กัน ดังนั้นบทบาทของลักษณะนิสัยส่วนบุคคลในการเป็นผู้นำจึงคลุมเครือและส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับจุดยืนในการวิจัยและบริบทที่ความเป็นผู้นำถูกนำมาใช้

ในการทบทวนการศึกษาเชิงโครงสร้างของความเป็นผู้นำล่าสุดจำนวน 20 เรื่อง เจ. เกเยอร์ได้ระบุคุณลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิผลประมาณ 80 ลักษณะ แต่คุณลักษณะเหล่านี้ส่วนใหญ่พบในการศึกษาเพียงหนึ่งหรือสองครั้งเท่านั้น และมีเพียง 5 ข้อเท่านั้นที่ถูกกล่าวถึงในการศึกษาสี่ครั้งขึ้นไป .

หลังจากการตีพิมพ์ของ Stogdill ความคิดเห็นที่ค่อนข้างมั่นคงเริ่มก่อตัวขึ้นว่าทฤษฎีลักษณะนั้นไม่ได้ผล นักวิจัยที่สนใจอธิบายลักษณะความเป็นผู้นำมีความเสี่ยงที่จะมองข้ามปัจจัยสำคัญอื่นๆ ของการเป็นผู้นำ เช่น บริบททางสังคม

ตามที่ S. Caussin กล่าว การจะเป็นผู้นำที่ดีนั้น บุคคลต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

ความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์

ความสามารถในการถ่ายทอดความคิดให้กับผู้ติดตาม

ความโน้มน้าวใจ;

ความสามารถในการฟังผู้อื่นอย่างระมัดระวังและรับฟังคำแนะนำของพวกเขา

ความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะบรรลุเป้าหมาย

ความเป็นกันเองความสนใจที่หลากหลาย

ความซื่อสัตย์ ความตรงไปตรงมา ความสร้างสรรค์ในความสัมพันธ์กับผู้ติดตาม

ความนับถือตนเองความมั่นใจในตนเอง

มีความกระตือรือร้น มีระเบียบวินัยสูง

ความสามารถในการ “รักษาตัวเองให้ดี” ไม่ว่าในสถานการณ์ใดๆ และรักษาสมดุลภายใน”

จากผลการศึกษาที่ดำเนินการในหน่วยงานรัฐบาลหลายแห่งของสหราชอาณาจักร R. Chapman ตั้งชื่อคุณลักษณะต่อไปนี้ว่าจำเป็นสำหรับผู้นำ:

ข้อมูลเชิงลึก,

ความมั่งคั่งของความคิด

การใช้ความคิดเบื้องต้น,

ความรอบคอบ

ความสามารถในการแสดงความคิดของตน

การแสดงออกของคำพูดด้วยวาจา

ความสามารถในการสื่อสาร

ความนับถือตนเองในระดับที่เพียงพอ

ความเพียร,

ความแข็ง,

สมดุล,

วุฒิภาวะ 7

ในทางกลับกัน A. Lawton และ E. Rose ให้เหตุผลว่าคุณสมบัติ 10 ประการที่จำเป็นของผู้นำมีดังต่อไปนี้:

การมองการณ์ไกล - ความสามารถในการกำหนดรูปลักษณ์และวัตถุประสงค์ขององค์กร

ความสามารถในการกำหนดลำดับความสำคัญ - ความสามารถในการแยกแยะระหว่างสิ่งที่จำเป็นและสิ่งที่สำคัญเพียงอย่างเดียว

กระตุ้นผู้ติดตามด้วยการยอมรับและรางวัลสำหรับความสำเร็จ

ความเชี่ยวชาญในศิลปะแห่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเช่น ความสามารถในการฟัง ให้คำแนะนำ และมั่นใจในการกระทำของตน

“สัญชาตญาณทางการเมือง” - ความสามารถในการเข้าใจความต้องการของสภาพแวดล้อมของตนเองและผู้มีอำนาจ

ความแน่วแน่ - ความแน่วแน่เมื่อเผชิญหน้ากับคู่ต่อสู้;

ความสามารถพิเศษหรือเสน่ห์เป็นสิ่งที่ไม่สามารถนิยามได้ แต่ดึงดูดใจและสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้คน:

ความสามารถในการรับความเสี่ยงในเรื่องต่างๆ เช่น การโอนงานหรืออำนาจบางส่วนให้กับผู้ติดตาม

ความยืดหยุ่น - ความสามารถในการตอบสนองต่อแนวคิดและประสบการณ์ใหม่ ๆ

ความมุ่งมั่น ความแน่วแน่เมื่อสถานการณ์ต้องการ 8

M. Gunter ระบุคุณลักษณะหลักหกประการที่มีอยู่ในผู้นำที่มีเสน่ห์: "การแลกเปลี่ยนพลังงาน" หรือความสามารถในการชี้นำ: ความสามารถในการโน้มน้าวผู้คน “แผ่” พลังงานและชาร์จพลังงานให้ผู้อื่นด้วย “รูปลักษณ์ที่น่าหลงใหล”; “ความเป็นอิสระของตัวละคร”; "มีความสามารถวาทศิลป์ที่ดีและมีศิลปะบ้าง"

ตามที่ J. Kotter กล่าว ผู้คนมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากผู้ที่มีลักษณะนิสัยที่พวกเขาชื่นชม ใครคืออุดมคติของพวกเขา และคนที่พวกเขาอยากจะเลียนแบบ

ดังนั้นจึงยังไม่มีความเห็นพ้องต้องกันว่าผู้นำควรมีคุณสมบัติใดบ้าง รายการลักษณะความเป็นผู้นำที่กล่าวมาข้างต้นไม่ได้กล่าวถึงความสำคัญของแต่ละคุณลักษณะมากนัก

เห็นได้ชัดว่าเป้าหมายสูงสุดของแนวทางเชิงโครงสร้าง - การค้นหาชุดคุณลักษณะที่เป็นสากลของผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพในทุกโอกาส - แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย ทุกครั้ง ทุกสังคม ทุกกลุ่มก่อตัวหรือต้องการผู้นำ และในเวลาอื่นและในเงื่อนไขอื่น ๆ ผู้เผด็จการที่โหดร้ายสามารถเป็นหัวหน้าสำนักงานบริการศพในเมืองต่างจังหวัดอันเงียบสงบได้ดีที่สุด

ความท้อแท้กับทฤษฎีลักษณะมีมากจนแม้แต่ทฤษฎี "ผู้นำที่ไม่มีคุณลักษณะ" ก็ถูกหยิบยกมาต่อต้านทฤษฎีนี้ แต่ก็ไม่ได้ให้คำตอบใด ๆ ต่อคำถามที่ว่าผู้นำมาจากไหนและอะไรคือที่มาของปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำนั่นเอง

โดยทั่วไป วิธีการเชิงโครงสร้างพบปัญหาที่ไม่สามารถแก้ไขได้หลายประการ:

การระบุชุดคุณลักษณะที่เหมาะสมที่สุดนั้นเป็นไปไม่ได้

แนวทางดังกล่าวเพิกเฉยต่อบริบทของกลุ่มที่ใช้ความเป็นผู้นำโดยสิ้นเชิง

แนวทางไม่สามารถเปิดเผยความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างความเป็นผู้นำและคุณลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลได้ (ลักษณะบางอย่างบ่งบอกถึงลักษณะของผู้นำ หรือความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จสร้างลักษณะเฉพาะ เช่น ความมั่นใจในตนเอง)

ในบริบทของแนวทางนี้ ลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลจะปรากฏเป็นรูปแบบคงที่ไร้การพัฒนา

ความสัมพันธ์ต่ำ (ในช่วงตั้งแต่ +0.25 ถึง +0.35) ของลักษณะบุคลิกภาพที่แสดงออกทางพฤติกรรมของความเป็นผู้นำโดยพูดอย่างเคร่งครัดไม่อนุญาตให้เราพิจารณาลักษณะเหล่านี้เป็นตัวทำนายที่เชื่อถือได้

ถึงแม้จะมีข้อบกพร่องทั้งหมด แต่แนวทางเชิงโครงสร้างก็กระตุ้นความสนใจของการจัดการเชิงปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ แม้แต่การทดสอบที่ไม่เหมาะซึ่งสร้างขึ้นจากความสำเร็จของแนวทางเชิงโครงสร้าง ยังทำให้สามารถดำเนินการคัดเลือกผู้นำอย่างมืออาชีพ ปรับปรุงองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรได้ การทดสอบมักมุ่งเป้าไปที่การระบุคุณลักษณะ 5 ประการต่อไปนี้ ซึ่งแสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับสูงกับความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง:

ปัญญา;

การปกครอง;

ความมั่นใจในตนเอง;

ระดับการกระตุ้น (พลังงาน) สูง

ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังดำเนินการ

แนวทางเชิงโครงสร้างมีและมีความหมายที่สำคัญอย่างยิ่งอีกประการหนึ่งสำหรับฝ่ายบริหารและองค์กรโดยรวม แม้ว่าหลักฐานการวิจัยจะล้มเหลวในการสนับสนุนหลักการส่วนใหญ่ของทฤษฎี แต่ก็มีนัยยะทางอุดมการณ์ที่ไม่ธรรมดาสำหรับการพัฒนาการบริหารจัดการ โดยกำหนดให้ผู้จัดการต้องมีทักษะความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและมีศักยภาพพอสมควร และบอกเป็นนัยว่าความเป็นผู้นำนั้นเชื่อมโยงกับคุณสมบัติและความสามารถพิเศษของมนุษย์อย่างแยกไม่ออก .

ในองค์กรภาพลักษณ์ของผู้จัดการจ่าสิบเอกซึ่งใคร ๆ ก็สามารถพูดได้ว่า: "คุณไม่สามารถจินตนาการถึงคนที่แย่กว่านั้นได้ แต่ผู้จัดการนั้นเป็นคนดีมาก" ได้รับการยอมรับน้อยลงเรื่อยๆ ด้วยการพัฒนาและความนิยมที่เพิ่มขึ้นของแนวทางเชิงโครงสร้าง ภาพลักษณ์ใหม่ของผู้นำผู้จัดการก็ค่อยๆ ได้รับการจัดตั้งขึ้น เช่น ผู้จัดการที่มีลักษณะส่วนตัวทำให้เขาสามารถเป็นผู้นำได้โดยไม่ต้องอาศัยแหล่งอำนาจ "ดั้งเดิม" ในองค์กร ผู้นำดังกล่าวสามารถบรรลุเป้าหมายได้โดยอาศัยอิทธิพลส่วนตัว ความรู้ และความสามารถของเขาเท่านั้น

แนวคิดของการเป็นผู้นำจึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาความชอบธรรมของอำนาจโดยชี้ทางอ้อมไปยังขั้นตอนและกฎเกณฑ์ (กฎหมายและพฤติกรรม) การยึดมั่นซึ่งสามารถให้เส้นทางสู่การเป็นทางการแก่สมาชิกขององค์กรได้ อำนาจในองค์กร ในความหมายที่กว้างขึ้น แนวคิดเรื่องผู้นำผู้จัดการมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นกับขั้นตอนปฏิบัติและเรียกร้องให้สังคมโดยรวมเสนอให้บุคคลได้รับอำนาจ

ภายในกรอบแนวคิดเรื่องความเป็นผู้นำ หลักการเชิงโครงสร้างขององค์กรและแนวคิดเรื่องอำนาจได้ถูกเปลี่ยนให้เป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา อำนาจในองค์กรส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับบุคลิกภาพของผู้นำ: เฉพาะบุคคลที่มีลักษณะส่วนตัวและวิชาชีพมากกว่าสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร ถูกต้องตามกฎหมายสิทธิที่จะเป็นผู้นำคนหลัง แน่นอนว่าในทางปฏิบัติหลักการนี้ยังคงห่างไกลจากการตระหนักรู้อย่างเต็มที่ แต่ถึงกระนั้น การแนะนำอย่างค่อยเป็นค่อยไปในจิตสำนึกของผู้คนก็เปิดโอกาสให้ผู้มีความสามารถจำนวนมากเข้ามาร่วมบริหาร

ดังนั้นแม้จะมีความไม่สอดคล้องกันและข้อบกพร่องของแนวทางเชิงโครงสร้าง แต่แง่มุมที่ประยุกต์และอุดมการณ์ที่กล่าวถึงของปัญหาความเป็นผู้นำได้ให้และยังคงให้ความสนใจอย่างยั่งยืนในลักษณะส่วนบุคคลของผู้นำและยังคงหลงใหลไม่เพียง แต่ผู้อ่านทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนักวิจัยด้วย 9

2.2. ทฤษฎีพฤติกรรม

แนวทางนี้จะพิจารณาความเป็นผู้นำในบริบทของพฤติกรรมภายนอกที่แสดงโดยผู้นำ และพยายามค้นหาชุดคุณลักษณะทางพฤติกรรมที่มั่นคงซึ่งรับประกันความสำเร็จของผู้นำ

มันอยู่ภายในกรอบของแนวทางนี้ที่แนวคิดนี้ถูกสร้างขึ้น สไตล์ความเป็นผู้นำซึ่งเข้าใจว่าเป็น “ชุดของเทคนิคและวิธีการที่ใช้โดยผู้นำ (และผู้จัดการด้วย) ด้วย เพื่อมุ่งหวังให้ผู้อื่นพึ่งตนหรือผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของตน”

2.2.1. การทดลองโดย K. Levin

ลำดับความสำคัญในการพัฒนาแนวทางพฤติกรรมเป็นของ K. Lewin ซึ่งในช่วงก่อนสงครามโลกครั้งที่สองร่วมกับเพื่อนร่วมงานของเขาได้ทำการทดลองที่มีผลกระทบสำคัญต่อการพัฒนาแนวคิดความเป็นผู้นำในภายหลัง การทดลองของเขาเกี่ยวข้องกับวัยรุ่นสามกลุ่มที่แกะสลักหน้ากากกระดาษอัดมาเช่ภายใต้การแนะนำของผู้ใหญ่ ผู้นำกลุ่มเป็นผู้ใหญ่ที่แสดงให้เห็นถึงรูปแบบการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน ผู้วิจัยสนใจว่ารูปแบบพฤติกรรมของผู้นำมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลของทั้งสามกลุ่มอย่างไร รูปแบบความเป็นผู้นำที่ผู้ใหญ่แสดงให้เห็นนั้นได้รับป้ายกำกับที่ฝังแน่นอยู่ในวรรณกรรมจิตวิทยาสังคม: “เผด็จการ” “ประชาธิปไตย” และ “อนุญาต”

เผด็จการเรียกว่ารูปแบบที่ผู้นำกระทำในลักษณะเผด็จการและชี้นำต่อผู้ติดตาม กระจายบทบาทระหว่างสมาชิกกลุ่มอย่างเข้มงวด ไม่อนุญาตให้พวกเขาก้าวข้ามขีดจำกัด และควบคุมงานของตนอย่างละเอียดถี่ถ้วนในทุกรายละเอียด ผู้นำเผด็จการมุ่งความสนใจไปที่หน้าที่หลักเกือบทั้งหมดของการจัดการในมือของเขาเอง โดยไม่อนุญาตให้สมาชิกในกลุ่มหารือหรือท้าทายการกระทำและการตัดสินใจของเขา

ลักษณะที่ตรงกันข้ามกับรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการคือ: ประชาธิปไตยรูปแบบที่ผู้นำพยายามบริหารจัดการกลุ่มร่วมกับผู้ติดตาม (ลูกน้อง) ให้อิสระในการดำเนินการอย่างเพียงพอ เปิดโอกาสให้พวกเขาสามารถหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจ สนับสนุนความคิดริเริ่มที่พวกเขาแสดงในรูปแบบต่างๆ

สมรู้ร่วมคิดรูปแบบความเป็นผู้นำเป็นรูปแบบหนึ่งของการเป็นผู้นำซึ่งผู้นำจะถอนตัวออกจากการจัดการอย่างแข็งขันของกลุ่มและประพฤติตนราวกับว่าเขาเป็นสมาชิกสามัญของกลุ่ม ช่วยให้สมาชิกกลุ่มทำทุกอย่างที่ต้องการ โดยให้อิสระเต็มที่ในการดำเนินการ

เห็นได้ชัดว่าชื่อของรูปแบบความเป็นผู้นำที่เลวินเสนอนั้นเป็นคำอุปมาอุปไมยเป็นส่วนใหญ่ แต่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพวกเขาเริ่มมีบทบาทเชิงบรรทัดฐานซึ่งบ่งชี้ว่ารูปแบบความเป็นผู้นำแบบ "ประชาธิปไตย" นั้นดีกว่า ต่อจากนั้นนักวิจัยหลายคนเสนอให้ละทิ้งคำศัพท์นี้โดยสิ้นเชิงและแนะนำการกำหนดใหม่เพื่อกำจัดความหมายแฝงเชิงคุณค่าซึ่งไม่สอดคล้องกับหลักการของความเป็นกลางทางวิทยาศาสตร์

ตัวอย่างเช่นมีการเสนอคำว่า "คำสั่ง" "วิทยาลัย" และ "อนุญาต" (เสรีนิยม) ซึ่งประสบความสำเร็จมากกว่ามากในการเปิดเผยแก่นแท้ทางพฤติกรรมของปรากฏการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

งานวิจัยของเลวินและเพื่อนร่วมงานไม่ได้รับการชื่นชมจากฝ่ายบริหารและชุมชนวิทยาศาสตร์ในทันที เฉพาะในช่วงปลายทศวรรษที่ 40 เท่านั้นที่นักวิจัยหันความสนใจไปที่การศึกษารูปแบบพฤติกรรมซึ่งเป็นปัจจัยกำหนดหลักของความเป็นผู้นำ วิธีการเชิงโครงสร้างบ่งบอกถึงการมีอยู่ของ "สำเร็จรูป" ซึ่งเป็นคุณลักษณะคงที่ของผู้นำ เช่น ผู้นำจะต้องเกิด และถ้าบุคคลไม่ได้รับโอกาสในการเป็นผู้นำก็ไม่มีอะไรสามารถทำได้ 10

2.2.2. รูปแบบความเป็นผู้นำแบบผสมผสานขั้นพื้นฐาน

อย่างไรก็ตาม ตามแนวคิดของเลวิน นักวิทยาศาสตร์ยังคงทำการวิจัยต่อไปและเสนอเวอร์ชันขยายออกไป ดังที่ฝึกฝนแสดงให้เห็นแล้ว สไตล์หลักทั้งสามที่อธิบายไว้ข้างต้นแทบไม่เคยพบในรูปแบบที่บริสุทธิ์เลย บ่อยครั้งที่ผู้จัดการมีสไตล์ที่หลากหลาย - directive-collegial, directive-passive, passive-collegial

คำสั่งสไตล์วิทยาลัยผู้นำส่วนใหญ่ตัดสินใจอย่างเป็นอิสระ เขากระตือรือร้นในที่ทำงานซึ่งไม่มีใครสังเกตเห็นในหมู่ลูกน้องของเขา วิธีการทำงานที่โดดเด่นคือคำสั่งและคำแนะนำ มีการควบคุมดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเคร่งครัดและสม่ำเสมอ ผู้นำเรียกร้องลูกน้องอย่างสูง ความสนใจหลักในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้จ่ายให้กับความสำเร็จ แต่รวมถึงความผิดพลาดและการคำนวณผิดของพวกเขา ทัศนคติต่อการวิพากษ์วิจารณ์เป็นลบ ผู้นำมักจะหลงตัวเองและให้ความสำคัญกับงาน มีทัศนคติเชิงบวกต่อนวัตกรรม หากไม่มีผู้นำทีมงานจะรับมือกับงานได้ดี

คำสั่งแบบพาสซีฟ. กิจกรรมของนักแสดงอยู่ในระดับปานกลาง ผู้นำมักจะหันไปใช้คำร้องขอและการโน้มน้าวใจ แต่มักจะเปลี่ยนไปใช้น้ำเสียงของผู้บังคับบัญชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่การโน้มน้าวใจครั้งแรกไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ การควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่ค่อยมีการดำเนินการ แต่ค่อนข้างเข้มงวด ขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงาน เขามีไหวพริบกับเจ้าหน้าที่ โดยทั่วไปจะเข้มงวดกับเจ้าหน้าที่ของเขา และเรียกร้องให้เชื่อฟังอย่างไม่ต้องสงสัย หลีกเลี่ยงนวัตกรรม เขามอบความไว้วางใจในการแก้ปัญหาสังคมของทีมให้กับเจ้าหน้าที่ของเขา หากไม่มีผู้นำทีมจะลดประสิทธิภาพการทำงานลง

สไตล์วิทยาลัยแบบพาสซีฟผู้นำประเภทนี้จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ เฉยๆ ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านการบริหารจัดการ และควบคุมลูกน้องได้เพียงเล็กน้อย วิธีการหลักในการทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้นำคือการร้องขอ คำแนะนำ และการโน้มน้าวใจ ทัศนคติต่อนวัตกรรมในด้านการผลิตเป็นแบบพาสซีฟ มักจะตามคำสั่งของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ หากไม่มีผู้นำทีมจะไม่ลดประสิทธิภาพการทำงานลง

โปรดทราบว่ารูปแบบและเนื้อหาของการกระทำของผู้นำไม่ตรงกันเสมอไป บ่อยครั้งที่ผู้นำเผด็จการโดยพื้นฐานแล้วมีพฤติกรรมที่ค่อนข้างเป็นประชาธิปไตย สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการพัฒนาเทคนิคการสื่อสารขั้นสูง เช่น การแสดงความรักต่อผู้คน ความสนใจภายนอกในตัวพวกเขา ความคิดของพวกเขา และการเน้นย้ำถึงความสุภาพ สิบเอ็ด

2.2.3. ตารางการจัดการโดย R. Blake และ D. Mouton

รูปแบบการจัดการส่วนบุคคลสามารถแสดงบนตารางการจัดการที่เรียกว่า R. Blake และ D. Mouton เมทริกซ์ของโครงตาข่ายนี้มีสองมิติ: ประการแรก การวางแนวการผลิต; ประการที่สองคือการให้ความสำคัญกับบุคลากรการดูแลผู้คน

มิติที่ 1 มุ่งเน้นไปที่การทำงานด้านการผลิตให้สำเร็จโดยมีค่าใช้จ่ายเท่าใดก็ได้ โดยไม่คำนึงถึงบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการที่มุ่งมั่นเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพการผลิตที่สูงไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยต้นทุนใดก็ตาม มิตินี้เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาการผลิตที่หลากหลายที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร การคัดเลือกบุคลากร การจัดระเบียบกระบวนการแรงงาน ปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เป็นต้น [ภาคผนวก 1]

มิติที่สอง (การปฐมนิเทศบุคลากร) เกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพการทำงานที่ดีที่ตรงตามความต้องการและความต้องการของพนักงาน และการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดี พฤติกรรมการบริหารจัดการแต่ละประเภทสามารถกำหนดได้ด้วยพิกัดของตัวเอง ภาคผนวก 1 ระบุพิกัดเชิงขั้วสี่พิกัด (1.1., 9.1., 1.9., 9.9.) และพิกัดมัธยฐาน 5.5 พิกัด 5.9. - 9.9 มุ่งสู่รูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นประชาธิปไตย ซึ่งพนักงานจะได้รับโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองและยืนยันถึงความสำคัญของตนเอง รูปแบบการจัดการนี้สอดคล้องกับแนวคิดทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่เกี่ยวกับการผลิตที่มีประสิทธิภาพ

พิกัด 5.1. – 9.1 อยู่ในรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ โมเดลที่มีพิกัด 1.9 สอดคล้องกับประเภทของผู้นำที่ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์เป็นหัวใจสำคัญของกิจกรรมของเขา ผู้นำเช่นนี้จะสะดวกสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา เขาพยายามหลีกเลี่ยงการอธิบายสาเหตุของความขัดแย้งในทีมโดยหวังว่าจะหายไปเอง สิ่งนี้นำไปสู่การสูญเสียความคิดริเริ่มในหมู่พนักงานขององค์กร หากไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน พวกเขาจะกลายเป็นคนไม่มีความคิดริเริ่มและหมดความสนใจในงานสร้างสรรค์ 12

2.2.4. การวิจัยมหาวิทยาลัยโอไฮโอ

ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1940 นักวิจัยของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอได้เริ่มการวิจัยอย่างเข้มข้นเกี่ยวกับทักษะด้านพฤติกรรมและคุณลักษณะของความเป็นผู้นำ นักวิจัยได้พยายามที่จะระบุปัจจัยอิสระในพฤติกรรมของผู้นำ หลังจากเริ่มวิเคราะห์ตัวแปรมากกว่าหนึ่งพันตัวแปร ในที่สุดพวกเขาก็สามารถแยกแยะตัวแปรออกเป็นสองประเภทที่อธิบายส่วนสำคัญของพฤติกรรมความเป็นผู้นำ มิติเหล่านี้เรียกว่า: กิจกรรมการจัดโครงสร้าง (การเริ่มต้นโครงสร้าง) และความเอาใจใส่ต่อผู้คน (การพิจารณา)

การจัดโครงสร้างกิจกรรมเกี่ยวข้องกับขอบเขตที่ผู้นำกำหนดและจัดโครงสร้างบทบาทของตนเองและบทบาทของผู้อื่นในการบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม ประกอบด้วยชุดกิจกรรมที่มุ่งจัดการงาน สร้างความสัมพันธ์ และการกำหนดเป้าหมาย ผู้นำที่มีคะแนนสูงในปัจจัยนี้จะกำหนดงานให้กับสมาชิกกลุ่มแต่ละคนอย่างชัดเจน กำหนดให้ต้องปฏิบัติตามมาตรฐานการปฏิบัติงานบางอย่าง และเน้นเวลาในการทำงาน

ความเอาใจใส่ต่อผู้คนเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของผู้นำกับสมาชิกคนอื่นๆ ในองค์กร ปัจจัยนี้เน้นถึงความสำคัญของความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกันของผู้นำต่อความคิดและความรู้สึกของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำต้องดูแลความสะดวกสบายทั้งทางร่างกายและจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ความนับถือตนเอง และความพึงพอใจในงาน ผู้นำที่ได้คะแนนสูงในปัจจัยนี้จะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแก้ปัญหาส่วนตัว เป็นมิตร มีไหวพริบ และปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเท่าเทียมกัน

การศึกษาจำนวนมากได้แสดงให้เห็นว่าผู้นำที่ทำคะแนนสูงจากปัจจัยทั้งสองมักจะดึงเอาประสิทธิภาพและความพึงพอใจในงานจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีกว่าผู้จัดการที่ทำคะแนนได้สูงเพียงปัจจัยเดียวหรือต่ำทั้งสองปัจจัย

นักวิจัยเน้นย้ำถึงความสำคัญของการรักษาสมดุลของทั้งสองปัจจัยเป็นพิเศษ เนื่องจากการเน้นที่ปัจจัยแรกนำไปสู่การร้องเรียนจากผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มขึ้น ความพึงพอใจในงานลดลง การขาดงานเพิ่มขึ้น และการลาออกของพนักงาน ความกังวลที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้ซ่อมแซม ในทางกลับกัน มักจะทำให้เกิดการประเมินเชิงลบต่อการปฏิบัติงานของผู้จัดการโดยฝ่ายบริหาร 13

2.3. แนวทางสถานการณ์

การศึกษาความเป็นผู้นำจำนวนมากได้แสดงให้เห็นอย่างน่าเชื่อว่าการทำนายความสำเร็จนั้นเป็นงานที่ซับซ้อนมากกว่าการแยกลักษณะบุคลิกภาพหรือความซับซ้อนของพฤติกรรมส่วนบุคคลออกจากกัน การปฏิเสธที่จะค้นหาค่าคงที่ส่วนบุคคลและพฤติกรรมที่เป็นสากลทำให้นักวิจัยตระหนักว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลนั้นเกี่ยวข้องกับสถานการณ์การจัดการที่เฉพาะเจาะจง ความไม่สอดคล้องกันของผลลัพธ์เหล่านี้ทำให้นักวิทยาศาสตร์พิจารณาปัจจัยของสถานการณ์อย่างใกล้ชิด และพยายามบูรณาการแนวทางเชิงโครงสร้างและพฤติกรรมในบริบทของตัวแปรสถานการณ์เฉพาะ กรอบแนวคิดนี้ให้เหตุผลว่าความเป็นผู้นำเป็นผลผลิตจากสถานการณ์เฉพาะเป็นหลัก

ควรสังเกตว่านักวิจัยหลายคนสังเกตเห็นความสำคัญของตัวแปรสถานการณ์ในการเป็นผู้นำ บางคนถึงกับพยายามเน้นสิ่งที่สำคัญที่สุดด้วยซ้ำ ดังนั้น. แอล. คาร์เตอร์และเอ็ม. นิกสันพบว่าประเภทและสไตล์ของผู้นำส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ทำอยู่ ประเภทความเป็นผู้นำมีความแตกต่างกันอย่างมากระหว่างกลุ่มที่แก้ไขปัญหาประเภทต่างๆ และผู้นำกลุ่มที่มีเป้าหมายคล้ายกันโดยทั่วไปมีความคล้ายคลึงกัน โดยมีความแตกต่างกันเพียงในลักษณะส่วนตัวบางประการเท่านั้น

ปัจจัยต่างๆ เช่น โครงสร้างของกลุ่มและรูปแบบการสื่อสารในกลุ่มนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งในพฤติกรรมของผู้นำ องค์ประกอบที่สำคัญคือระยะเวลาของการดำรงอยู่และกิจกรรมของกลุ่ม ในกลุ่มที่จัดตั้งขึ้น องค์กรและโครงสร้างที่จัดตั้งขึ้นส่วนใหญ่จะกำหนดทั้งพฤติกรรมของผู้นำและพฤติกรรมของทั้งกลุ่ม ในกลุ่มที่ดำเนินงานมาเป็นเวลานานและได้พัฒนาโครงสร้างที่มั่นคงเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของสมาชิก ความมั่นคงของพฤติกรรมของผู้นำนั้นอธิบายได้ไม่เพียงแต่ด้วยเหตุผลส่วนตัวและสถานการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิทธิพลของโครงสร้างที่มีอยู่ด้วย องค์ประกอบ

โครงสร้างการสื่อสารที่หยั่งรากลึกสามารถสูญเสียการพึ่งพางานเฉพาะที่กลุ่มเผชิญอยู่และแนวทางแก้ไขทั้งหมด โครงสร้างที่ช่วยให้กลุ่มนี้แก้ไขปัญหาที่คล้ายกันได้สำเร็จจะเป็นที่ยอมรับในการแก้ปัญหาอื่น ๆ เนื่องจากจะรักษาความสงบเรียบร้อยและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกฎแห่งปฏิสัมพันธ์ที่ได้กำหนดไว้ในกลุ่มแล้ว

จากการวิจัยของ B. Bass หากบุคคลหนึ่งย้ายไปยังกลุ่มใหม่ สถานะเดิมของเขาซึ่งเขามีในโครงสร้างทางสังคมใดๆ มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการอ้างสิทธิ์ความเป็นผู้นำของเขาในกลุ่มใหม่ รวมถึงระดับความสำเร็จที่เป็นไปได้ อยู่ในกระบวนการพิชิตเขาตำแหน่งผู้นำ

ตำแหน่งของแต่ละบุคคลในกลุ่มส่วนใหญ่จะกำหนดความสามารถของเขาในการโน้มน้าวผู้อื่น ยิ่งสถานะทางสังคมของเขาสูง ระดับอิทธิพลของสมาชิกกลุ่มก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ครั้งหนึ่งเคยเป็นผู้นำและด้วยเหตุนี้การได้รับตำแหน่งศูนย์กลางในระบบการสื่อสารและที่สำคัญที่สุด - ในลำดับชั้นของสถานะซึ่งในทางกลับกันทำให้ตำแหน่งของผู้นำแข็งแกร่งขึ้น แต่ละบุคคลจึงพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำที่เสริมเชิงบวกของเขา การประเมินจากสมาชิกกลุ่ม นอกจากนี้ การเข้าถึงทรัพยากรขององค์กรยังกระตุ้นให้เขามองหาโอกาสในการรักษาตำแหน่งของเขา ในขณะที่ความพยายามของผู้นำที่มุ่งตอบสนองความต้องการของสมาชิกกลุ่มที่เหลือก็ส่งผลให้กิจกรรมส่วนบุคคลลดลงและความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำของแต่ละคน

อย่างไรก็ตาม มีนักวิจัยเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่ไม่เพียงแต่สามารถระบุตัวแปรความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ที่สำคัญเท่านั้น แต่ยังนำเสนอทฤษฎีแบบองค์รวมและวิธีการประยุกต์ที่ทำให้สามารถวัดและเปลี่ยนแปลง (เพิ่มประสิทธิภาพ) พฤติกรรมของผู้นำในสถานการณ์ขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงได้ 14

2.3.1. ทฤษฎี PM ของการเป็นผู้นำ

ทฤษฎีความเป็นผู้นำ RM ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวญี่ปุ่น ดี. มิซูมิ ย้อนกลับไปในช่วงกลางทศวรรษที่ 40 โดยได้รับแรงบันดาลใจจากความคุ้นเคยของเขากับการวิจัยของ K. Levin และเพื่อนร่วมงานของเขา เขาเริ่มพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำของเขาเองโดยอิสระจากการศึกษาของมหาวิทยาลัยในอเมริกาที่เราได้กล่าวถึงไปแล้ว มิซูมิยังได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องระบุปัจจัยพื้นฐานสองประการที่รับประกันประสิทธิผลของผู้นำ แต่ถือว่าปัจจัยเหล่านั้นไม่ใช่รูปแบบที่เป็นอิสระ แต่เป็นหน้าที่ของการมีปฏิสัมพันธ์ของพฤติกรรมความเป็นผู้นำเฉพาะกับพลวัตกลุ่มของกลุ่มเฉพาะ .

มิซูมิกล่าวว่ามิติของพฤติกรรมของผู้นำดังกล่าวเป็นรูปแบบความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายของกิจกรรมขององค์กร (การวางแผน การควบคุม การประสานงาน ความกดดัน ฯลฯ) และการมุ่งเน้นที่การสนับสนุนและตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลและกลุ่มของสมาชิกของ องค์กรและการอนุรักษ์มันเป็นสิ่งมีชีวิตทั้งหมด ตัวอักษรเริ่มต้นของคำภาษาอังกฤษสองคำที่แสดงถึงประเภทพฤติกรรมที่พิจารณาของความเป็นผู้นำ: P(erfomance)- กิจกรรมและ M(ความตั้งใจ)- สนับสนุน,และตั้งชื่อแนวทางให้

เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าสาระสำคัญของปัจจัยเหล่านี้ส่วนใหญ่เกิดขึ้นพร้อมกับแบบจำลองพฤติกรรมแบบสองปัจจัยที่เราได้พิจารณาไปแล้ว การค้นพบของ D. มิซูมิคือการที่เขาแสดงให้เห็นความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมของผู้นำเองกับหน้าที่ของพฤติกรรมนี้เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ การเน้นย้ำที่โดดเด่นของทฤษฎี PM คือการพิจารณาภาวะผู้นำในฐานะกระบวนการแบบพลวัตของกลุ่ม ซึ่งแสดงออกโดยสมาชิกของกลุ่มที่นำโดยผู้นำเป็นหลัก

เพื่อให้ผู้จัดการเชี่ยวชาญทักษะการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ เขาต้องมีข้อเสนอแนะที่เป็นกลางเกี่ยวกับอิทธิพลของเขาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่แท้จริงของเขาได้ และวางแผนสำหรับการเปลี่ยนแปลงโดยตรงด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ ภายในกรอบทฤษฎีของเขา ดี. มิซูมิได้พัฒนาแบบสอบถามพิเศษเพื่อพิจารณาปัจจัย PM ในพฤติกรรมของผู้นำ

นอกเหนือจากปัจจัยพื้นฐานสองประการแล้ว วิธีการนี้ยังช่วยให้คุณวินิจฉัยปัจจัยเสริมอีกแปดปัจจัยได้:

ความปรารถนาที่จะทำงาน

ความพอใจของเงินเดือน

พึงพอใจในงาน,

บรรยากาศทางจิตวิทยา

การทำงานเป็นทีม

จัดการประชุม

การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์

มาตรฐานทางจิตวิทยาของกิจกรรมกลุ่ม

ในการพัฒนาแบบสอบถาม PM ผู้เขียนใช้การเทียบเท่าแบบไม่มีพารามิเตอร์ของมาตราส่วนหลายมิติ รวมถึงการวิเคราะห์ปัจจัย ขนาดกลุ่มตัวอย่างน่าประหลาดใจ และไม่มีการศึกษาเกี่ยวกับความเป็นผู้นำอื่นๆ เทียบได้ ในภาคการธนาคารเพียงอย่างเดียว มีการสำรวจกลุ่มงาน 2,489 กลุ่มใน 16 ธนาคารของญี่ปุ่น! วิธีการนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้นในอุตสาหกรรม การขนส่ง และหน่วยงานภาครัฐในญี่ปุ่น การวิเคราะห์ปัจจัยของข้อมูลเชิงประจักษ์จำนวนมหาศาลนี้ยืนยันความเพียงพอของแบบสอบถามต่อแบบจำลองทางทฤษฎี: ปัจจัยนำสองประการคือปัจจัย P (erfomance) และ M (การบำรุงรักษา) อย่างสม่ำเสมอ จากระดับที่แตกต่างกันของการทำให้เป็นจริงของความเป็นผู้นำทั้งสองประเภทในพลวัตของกลุ่ม มิซูมิเสนอประเภทของพฤติกรรมผู้จัดการดังต่อไปนี้:

การศึกษาจำนวนมากตลอดระยะเวลา 50 ปีที่ผ่านมาได้พิสูจน์แล้วว่ารูปแบบความเป็นผู้นำ RM ในองค์กรเกือบทุกประเภท (ตัวอักษรทั้งสองตัวพิมพ์ใหญ่ขนาดใหญ่) เช่น เมื่อใดและ ร-และฟังก์ชั่น M ถูกนำไปใช้อย่างสูงสุดจึงจะมีประสิทธิภาพสูงสุด และในทางกลับกัน, สไตล์ RMความเป็นผู้นำ (อักษรทั้งสองเป็นตัวพิมพ์เล็ก) เช่น เมื่อไม่ได้นำทั้งสองฟังก์ชันไปใช้ในทางปฏิบัติ องค์กรก็จะมีประสิทธิภาพน้อยที่สุด

แบบสอบถามประกอบด้วยคำถาม 60 ข้อ 40 คนแรกรวมกันเป็น 8 กลุ่ม (ปัจจัยย่อย) มีวัตถุประสงค์เพื่อหารือเกี่ยวกับกิจกรรมองค์กรในด้านต่างๆ คำถาม 20 ข้อสุดท้ายเกี่ยวข้องโดยตรงกับรูปแบบหลักและกลยุทธ์การจัดการ: คำถามจาก 41 ถึง 50 เกี่ยวข้องกับสไตล์ R และจาก 51 ถึง 60 - ถึงสไตล์ M การใช้แบบสอบถาม PM ผู้นำสามารถรับข้อมูลที่เป็นกลางเกี่ยวกับอิทธิพลของเขาที่มีต่อผู้คน สามารถกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำในปัจจุบันของเขา และติดตามแนวโน้มในการเปลี่ยนแปลงไปสู่ประสิทธิผล สไตล์ RMสามารถควบคุมพลวัตของการโต้ตอบของเขากับกลุ่ม โดยเลือกวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการโต้ตอบนี้

การประยุกต์ใช้วิธีการเกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

กรอกแบบสอบถาม PM โดยสมาชิกกลุ่มที่นำโดยผู้จัดการระดับล่างหรือกลาง

จัดสัมมนาอบรมผู้บริหารระดับล่างและระดับกลางโดยกรอกแบบสอบถาม PM

กรอกแบบสอบถาม PM ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยสมาชิกของกลุ่มที่นำโดยผู้จัดการระดับล่างหลังจาก 3 เดือน

การจัดสัมมนาฝึกอบรมกับผู้จัดการซ้ำแล้วซ้ำเล่า

แบบสอบถามได้รับการประมวลผลโดยการคำนวณผลรวมของค่าเฉลี่ยสำหรับปัจจัย PM พื้นฐานสองประการ จุดตัดของปัจจัยบนกราฟ RM ซึ่งเป็นแกนพิกัดซึ่งเป็นบรรทัดฐาน RM ของหน่วยที่มีประสิทธิภาพขององค์กรที่กำหนด ช่วยให้สามารถกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่ผู้จัดการใช้ตลอดจนทิศทางและเนื้อหาของ การพัฒนา. การประเมินปัจจัยเสริมแปดประการที่คล้ายกันช่วยให้เราสามารถดำเนินกิจกรรมด้านต่างๆ ของผู้จัดการที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนได้

ดังนั้น วิธีการนี้จึงไม่เพียงแต่ช่วยให้ประเมินพฤติกรรมของผู้นำในบริบทของตัวแปรสถานการณ์ต่างๆ เท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาองค์กรพิเศษ โดยมีเป้าหมายหลักในการปรับและเพิ่มประสิทธิภาพพฤติกรรมของผู้นำ การปรับวิธีการ PM ให้เข้ากับสาธารณรัฐประชาชนจีนประสบความสำเร็จอย่างมาก โดยได้ถูกนำมาใช้อย่างประสบความสำเร็จเป็นพิเศษในโครงสร้างองค์กรภาครัฐและเชิงพาณิชย์ 15

2.3.2. รูปแบบสถานการณ์ความเป็นผู้นำโดย F. Fiedler

เอฟ. ฟิลเลอร์เสนอแบบจำลองสถานการณ์ความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียงที่สุดรูปแบบหนึ่ง ในช่วงต้นทศวรรษที่ 60 F. Fiedler และเพื่อนร่วมงานของเขาได้ข้อสรุปว่าความเป็นผู้นำประเภทต่างๆ มีประสิทธิภาพในสภาวะที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ในบางสถานการณ์ ตัวแทนจำหน่ายที่เน้นผู้คนมีส่วนในการเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรม และส่งเสริมวัฒนธรรมทั่วไปของสมาชิก อย่างไรก็ตาม ในกลุ่มอื่นๆ มีเพียงผู้นำเผด็จการ กระตือรือร้น และมุ่งเน้นงานเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จในการเติบโตของผลิตภาพ

การวิจัยพบว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำนายการเปลี่ยนแปลงในพลวัตของกลุ่มโดยพิจารณาจากคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้นำเพียงอย่างเดียว แต่ก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะคาดการณ์ได้หากทราบตัวแปรองค์กรจำนวนหนึ่ง F. Fiedler เสนอแบบจำลองตามประสิทธิผลของกลุ่มขึ้นอยู่กับการจับคู่ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างรูปแบบความเป็นผู้นำและระดับการควบคุม (อำนาจ) ที่ผู้นำมีในสถานการณ์เฉพาะ Fiedler พัฒนาแบบสอบถาม LPC (เพื่อนร่วมงานที่ต้องการน้อยที่สุด) ซึ่งช่วยให้สามารถกำหนดทิศทางหลักของผู้นำ - ต่อผู้คนหรืองาน จากนั้นเขาได้ระบุตัวแปรสถานการณ์หลักสามตัวแปรที่สามารถปรับเปลี่ยนได้เพื่อสร้างการจับคู่ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างสถานการณ์และรูปแบบความเป็นผู้นำ

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าแบบจำลองของฟิดเลอร์เป็นความต่อเนื่องของแนวทางเชิงโครงสร้างและพฤติกรรม เนื่องจาก แบบสอบถามของเขาเป็นการทดสอบทางจิตวิทยาแบบดั้งเดิมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุลักษณะส่วนบุคคลและพฤติกรรมของผู้นำ ในเวลาเดียวกัน เขาได้ไปไกลกว่าแนวทางเหล่านี้มาก โดยเน้นตัวแปรของสถานการณ์และพิจารณาประสิทธิผลของผู้นำในฐานะหน้าที่ของการมีปฏิสัมพันธ์ของเขากับสิ่งหลัง

แบบสอบถาม LPC ประกอบด้วยสิบหกระดับที่สร้างขึ้นโดยคู่คำคุณศัพท์ที่มีความหมายตรงกันข้าม (เช่น น่าพอใจ - ไม่พึงประสงค์ มีประสิทธิภาพ - ไม่ได้ผล ใจดี - ไม่เป็นมิตร ฯลฯ ) ผู้สอบจะถูกขอให้จดจำหนึ่งในผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาซึ่งเขาปฏิบัติต่อหรือปฏิบัติด้วยความเป็นศัตรูที่ยิ่งใหญ่ที่สุด และประเมินเขาตาม 16 ระดับที่ระบุ ซึ่งแต่ละระดับมี 8 ระดับ Fiedler เชื่อว่าการทดสอบดังกล่าวช่วยให้เราสามารถกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำได้ หากผู้สอบประเมินเชิงบวกแม้กระทั่งพนักงานที่น่าพึงพอใจน้อยที่สุด ก็ถือเป็นหลักฐานของการปฐมนิเทศผู้คน ในทางกลับกัน หากพนักงานที่ไม่พึงประสงค์หรือประมาทเลินเล่อได้รับการประเมินในเชิงลบ สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการวางแนวงานของผู้นำ

ข้อจำกัดที่สำคัญของแบบจำลองของ Fiedler ก็คือรูปแบบความเป็นผู้นำที่วัดโดยแบบสอบถามของเขานั้นมีการแบ่งขั้วและตายตัวอย่างเคร่งครัด ในความเห็นของเขา รูปแบบความเป็นผู้นำนั้นมีอยู่ในตัวบุคคลโดยธรรมชาติ และในทางปฏิบัติแล้วจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ

ประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำตาม Fiedler นั้นถูกกำหนดโดยความเหมาะสมกับสถานการณ์เฉพาะ โดยมีตัวแปร 3 ตัวต่อไปนี้เป็นกุญแจสำคัญ:

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่ ระดับของความไว้วางใจและความเคารพ ที่พนักงานรู้สึกต่อผู้จัดการของตน ตัวแปรนี้บ่งชี้ว่ากลุ่มยอมรับผู้นำอย่างภักดีและเป็นมิตรเพียงใด และเขาดึงดูดผู้ติดตามเพียงใด

โครงสร้างของงานเช่น ระดับของการทำให้เป็นทางการ การจัดโครงสร้างของปัญหาถูกกำหนดโดยเกณฑ์สี่ประการ: ขอบเขตการแก้ปัญหาที่เลือกปรากฏถูกต้องในใจของสมาชิกกลุ่มมากน้อยเพียงใด กลุ่มเข้าใจข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับการแก้ปัญหานี้อย่างชัดเจนเพียงใด (ความชัดเจนของคำชี้แจงปัญหา) มีข้อจำกัดอะไรบ้างเกี่ยวกับการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับงาน โซลูชันนี้เป็นโซลูชันเดียวหรือเป็นทางเลือกอื่นที่เป็นไปได้หรือไม่

อำนาจตำแหน่ง เข้าใจว่าเป็นความสามารถของผู้จัดการในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษหรือรางวัลของผู้ใต้บังคับบัญชา กำหนดโดยขอบเขตอำนาจอย่างเป็นทางการของผู้นำ ตำแหน่งของกลุ่มที่นำโดยผู้นำในโครงสร้างองค์กรโดยรวม ประเพณี หรืออำนาจที่ได้รับการยอมรับอย่างไม่เป็นทางการของผู้นำ

ตัวแปรเหล่านี้มีสองขั้วเช่นกัน: ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาอาจเป็นได้ทั้งดีและไม่ดี โครงสร้างของงาน - ซับซ้อนหรือเรียบง่าย อำนาจอย่างเป็นทางการ - แข็งแกร่งหรืออ่อนแอ

ฟิลเลอร์เชื่อว่ายิ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาดีขึ้นเท่าใด โครงสร้างงานก็จะยิ่งสูงขึ้นและอำนาจอย่างเป็นทางการก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น ระดับการควบคุมการบริหารจัดการของผู้นำเหนือกลุ่มก็จะยิ่งสูงขึ้น และกลุ่มก็มีความพร้อมมากขึ้นในการที่จะ จะถูกนำไปในสถานการณ์ที่กำหนด ในทางกลับกัน ตัวบ่งชี้ที่ต่ำของตัวแปรสถานการณ์เหล่านี้ทำให้ระดับการควบคุมการจัดการของผู้นำและความสามารถในการจัดการของกลุ่มมีน้อยที่สุด การผสมผสานระหว่างคะแนนสูงและต่ำของตัวแปรเหล่านี้จะอธิบายสถานการณ์ที่แตกต่างกัน 8 สถานการณ์ที่ผู้นำอาจเผชิญ

หลังจากดำเนินการศึกษาจำนวนมากว่าพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลนั้นขึ้นอยู่กับรูปแบบความเป็นผู้นำและตัวแปรสถานการณ์อย่างไร Fiedler พบว่าผู้นำที่มุ่งเน้นงานจะมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อพวกเขามีการควบคุมด้วยมือในระดับสูงหรือต่ำ จะมีประสิทธิภาพเมื่อความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นไปด้วยดี มีโครงสร้างงาน และมีอำนาจในตำแหน่งที่สำคัญ ความเป็นผู้นำประเภทเดียวกันนี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยน้อยที่สุด: เมื่อขาดอำนาจ ไม่มีงานที่ชัดเจน และความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้น การเชื่อมโยงรูปแบบความเป็นผู้นำกับการประเมินตัวแปรสถานการณ์ 3 ตัวแปร ทำนายประสิทธิผลของผู้นำในฐานะหน้าที่ของเงื่อนไขขององค์กร

เนื่องจาก Fiedler ถือว่ารูปแบบความเป็นผู้นำเป็นคุณลักษณะที่มีมาแต่กำเนิด แบบจำลองของเขาจึงให้สองวิธีในการปรับปรุงประสิทธิผลของผู้นำ ขั้นแรก สามารถเลือกผู้นำได้ตามเงื่อนไขขององค์กรที่มีอยู่ เช่นเดียวกับที่โค้ชทีมฟุตบอลเปิดตัวผู้เล่นใหม่หลังจากเห็นการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของเกม องค์กรจะมอบหมายผู้จัดการทีมด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์มากกว่า

ในขณะเดียวกัน โมเดลก็ประสบปัญหาร้ายแรงในการประเมินตัวแปรสถานการณ์ ไม่คำนึงถึงคุณลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่คำนึงถึงระดับความเป็นมืออาชีพของผู้นำและกลุ่ม และในที่สุดก็มีคำถามมากมายเกิดขึ้น รากฐานทางทฤษฎีและไซโครเมทริกของแบบสอบถาม LPC อย่างไรก็ตามรุ่นนี้ยังคงได้รับความนิยมอย่างมาก เธอมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นความสนใจในการวิจัยเกี่ยวกับปัจจัยสถานการณ์ของการเป็นผู้นำ 16

2.3.3. ทฤษฎีสถานการณ์เฮอร์ซีย์-บลองชาร์ด

รูปแบบความเป็นผู้นำประยุกต์ที่มีชื่อเสียงที่สุดรูปแบบหนึ่งคือทฤษฎีสถานการณ์ของพี. เฮอร์ซีย์และซี. บลานชาร์ด ใช้เป็นวิธีหลักในการฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารในบริษัทชื่อดังอย่าง IBM โมบิลออยล์ ซีร็อกซ์ ตลอดจนในการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่

ทฤษฎีนี้เน้นไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของผู้นำ ตามทฤษฎีนี้ ความสำเร็จของผู้นำขึ้นอยู่กับการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสม ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับวุฒิภาวะของสมาชิกในกลุ่มที่เขาเป็นผู้นำ

การเน้นที่ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามนั้นเกิดจากการที่พวกเขาเป็นสภาพแวดล้อมที่ยอมรับหรือปฏิเสธผู้นำ ไม่ว่าผู้นำจะทำอะไร ประสิทธิภาพของเขาจะขึ้นอยู่กับการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหลัก และที่น่าแปลกก็คือ ปัจจัยสำคัญนี้ถูกละเลยจากทฤษฎีความเป็นผู้นำหลายทฤษฎีมานานแล้ว

วุฒิภาวะของกลุ่มหมายถึงความสามารถและความปรารถนาของสมาชิกในการรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของพวกเขา แนวคิดเรื่อง “วุฒิภาวะ” ประกอบด้วยองค์ประกอบ 2 ประการ ได้แก่ วุฒิภาวะทางวิชาชีพและวุฒิภาวะทางจิตวิทยา องค์ประกอบแรกครอบคลุมถึงความรู้และทักษะทางวิชาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา บุคคลที่เป็นผู้ใหญ่อย่างมืออาชีพมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่ทำให้เขาสามารถทำงานได้อย่างมืออาชีพโดยไม่ต้องได้รับคำแนะนำและคำแนะนำจากใคร วุฒิภาวะทางจิตวิทยาถูกกำหนดโดยความปรารถนาหรือแรงจูงใจในการทำงาน ผู้ที่มีวุฒิภาวะทางจิตใจไม่ต้องการการกระตุ้นและการให้กำลังใจจากภายนอก แต่มีแรงจูงใจจากภายใน

Hersey และ Blanchard ยังระบุรูปแบบความเป็นผู้นำสองแบบ: มุ่งเน้นผู้คนและมุ่งเน้นงาน เมื่อรวมการแสดงออกที่แตกต่างกันของสไตล์เหล่านี้เข้าด้วยกัน พวกเขาจึงเกิดรูปแบบความเป็นผู้นำเฉพาะสี่แบบ:

1. “คำสั่ง” (การแสดงออกที่ชัดเจนในการปฐมนิเทศงาน + การแสดงออกที่อ่อนแอในการปฐมนิเทศต่อผู้คน) ผู้นำกำหนดบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาและระบุว่าจะต้องทำอะไร อย่างไร เมื่อใด และที่ไหน

2. “การสนับสนุน” (การปฐมนิเทศงานที่แข็งแกร่ง + การปฐมนิเทศผู้คนที่เข้มแข็ง) ผู้นำใช้ทั้งพฤติกรรมสั่งการและสนับสนุน (เห็นได้ชัดว่าเป็นรูปแบบที่ใกล้เคียงกับผู้นำ PM ของเจ มิซูมิ)

3. “ผู้เข้าร่วม” (การแสดงออกที่อ่อนแอในการปฐมนิเทศงาน + การแสดงออกที่ชัดเจนในการปฐมนิเทศต่อผู้คน) ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ โดยผู้นำจะมีบทบาทเป็นผู้ดูแลและผู้ประสานงานเป็นหลัก

4. “การมอบหมาย” (การแสดงออกที่อ่อนแอในการวางแนวงาน + การแสดงออกที่อ่อนแอในการปฐมนิเทศต่อผู้คน) ผู้นำไม่ได้ใช้งาน ให้คำแนะนำและสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาเพียงเล็กน้อย

องค์ประกอบอีกประการหนึ่งของทฤษฎีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาคือการระบุระดับวุฒิภาวะของกลุ่มสี่ขั้นตอน:

มล. สมาชิกขององค์กร (กลุ่ม) ไม่สามารถและไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบงานของตนเอง พวกเขาขาดทั้งความเป็นมืออาชีพและความมั่นใจในตนเอง

M2.สมาชิกในองค์กร (กลุ่ม) ไม่มีความสามารถ แต่ต้องการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ พวกเขามีแรงจูงใจแต่ขาดทักษะทางวิชาชีพที่เหมาะสม

มซ.สมาชิกขององค์กร (กลุ่ม) มีความสามารถ แต่ไม่ต้องการทำงานตามที่ผู้นำเสนอ (มอบหมาย) ให้พวกเขา

ม4.สมาชิกขององค์กร (กลุ่ม) มีทั้งความสามารถและเต็มใจที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

ตามแบบจำลอง พฤติกรรมของผู้นำขึ้นอยู่กับวุฒิภาวะของกลุ่มโดยตรง เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้น พฤติกรรมของผู้นำที่มีประสิทธิผลจะมีลักษณะเฉพาะไม่เพียงแต่จากการควบคุมกลุ่มที่ลดลงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิทธิพลของผู้นำที่ลดลงต่อระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลด้วย บนเวที มล ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการคำแนะนำที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง หากกลุ่มอยู่บนเวที M2,ผู้นำจำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงการวางแนวทั้งงานและบุคคลในระดับสูง ประการแรกจะชดเชยการขาดความรู้และทักษะที่จำเป็นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ประการที่สองจะขจัดการต่อต้านของกลุ่มต่อแรงกดดันของผู้นำ ในระดับ KM แรงจูงใจกลายเป็นปัญหาหลักในกิจกรรมกลุ่ม และพฤติกรรมที่มุ่งเน้นผู้คนของผู้นำสามารถช่วยแก้ปัญหาได้เป็นส่วนใหญ่ และสุดท้ายก็ถึงหน้าเวที ม4ผู้นำไม่จำเป็นต้องโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแข็งขัน เนื่องจากพวกเขาสามารถทำงานได้อย่างอิสระแล้ว มีทั้งแรงจูงใจและความเป็นมืออาชีพสูง

เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าทฤษฎีความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ของ Hersey-Blanchard มีความคล้ายคลึงกับตารางการจัดการของ Blake-Mouton บางประการ ดังนั้นรูปแบบคำสั่งจึงคล้ายกับรูปแบบเผด็จการ 9.1 หลายประการ รูปแบบการสนับสนุนจึงคล้ายกับสไตล์ 9.9 เป็นต้น อย่างไรก็ตาม การรวมบริบทของกลุ่มจะเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของการจัดประเภทนี้ในเชิงคุณภาพ รูปแบบ 9.9 ซึ่ง R. Blake และ J. Mouton ถือว่าดีที่สุดสำหรับทุกกรณีของการจัดการ ในทฤษฎีสถานการณ์ของ Hersey-Blanchard ทำหน้าที่เป็นเพียงรูปแบบหนึ่งที่เป็นไปได้เท่านั้น ประสิทธิภาพจะถูกกำหนดโดยวุฒิภาวะของ กลุ่ม. ความถูกต้องของทฤษฎีนี้ได้รับการยืนยันจากนักวิจัยจำนวนหนึ่ง 17

บทสรุป

มีหลายวิธีในการทำความเข้าใจว่าอะไรทำให้ผู้นำประสบความสำเร็จ คำตอบที่ค่อนข้างชัดเจนก็คือ ผู้นำจะเป็นเช่นนั้นเนื่องจากลักษณะนิสัยของเขา แต่ในไม่ช้าก็สังเกตเห็นว่าในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมีคุณสมบัติที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ซึ่งไม่อนุญาตให้เราระบุลักษณะสากลที่มีอยู่ในผู้นำทุกคน แนวทางใหม่ในการอธิบายความเป็นผู้นำถือกำเนิดขึ้น ความเป็นผู้นำได้รับการพิจารณาในบริบทของพฤติกรรมภายนอกที่แสดงโดยผู้นำ มีความพยายามที่จะสังเคราะห์ทฤษฎี แต่จนถึงตอนนี้ยังไม่มีใครสามารถอนุมานสิ่งที่ถูกต้องได้เพียงสิ่งเดียว หากสิ่งนั้นเป็นไปได้ด้วยซ้ำ

อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าภายในกรอบการวิจัยที่จัดทำโดยนักวิทยาศาสตร์ในสาขาการอธิบายปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำนั้นได้บรรลุผลสำเร็จไปมากแล้ว โมเดลความเป็นผู้นำหลายแบบทำหน้าที่เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่ช่วยให้ผู้นำเข้าใจถึงกระบวนการตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจง และพัฒนาทางเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการนำไปปฏิบัติ

ส่วนหนึ่งของงานนี้ มีการตรวจสอบปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำและระบุความแตกต่างจากฝ่ายบริหาร มีการตรวจสอบแนวทางที่มีอยู่ในการอธิบายพฤติกรรมความเป็นผู้นำ คุณลักษณะและความแตกต่างของพวกเขาถูกระบุ

เป็นที่ชัดเจนว่าปัญหาความเป็นผู้นำต้องได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นจากนักวิจัย

อ้างอิง

1. บาทาร์เชฟ เอ.วี. บุคลิกภาพของนักธุรกิจ: แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยา – อ.: เดโล, 2546. – 384 หน้า

2. ผู้นำ Bennis W.: ทรานส์ จากอังกฤษ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ซิลวาน, 1995. – 186 น.

3. Zankovsky A. N. การปรับตัวของวิธี PM และการใช้สำหรับศึกษากลยุทธ์ในการเอาชนะสถานการณ์ปัญหาในกิจกรรมการจัดการ: ทฤษฎีและวิธีการวิเคราะห์ทางจิตวิทยา – อ.: IPRAN, 1999. - 281 น.

4. Zankovsky A. N. จิตวิทยาองค์กร – ที่ 2 เอ็ด – อ.: ฟลินตา: PPSI, 2002. – 648 หน้า

5. Karpov A.V. จิตวิทยาการจัดการ - ม.: Aspect Press, 2542. – 298 หน้า

6. Kretov B.I. ประเภทของความเป็นผู้นำ// ความรู้ทางสังคมและมนุษยธรรม – 2000. - ลำดับที่ 3. – หน้า 73-78.

7. Krichevsky R. L. หากคุณเป็นผู้นำ... - M.: Aspect Press, 1996. – 322 น.

8. Lawton A., Rose E. องค์กรและการจัดการในสถาบันสาธารณะ. - อ.: เนากา, 1993. – 280 น.

9. โนวิคอฟ วี.วี. จิตวิทยาสังคม: ปรากฏการณ์และวิทยาศาสตร์ - อ.: Svarog, 1998. - 289 น.

10. Yakhontova E. S. ทฤษฎีการควบคุม – อ.: Teis, 2544. - 495 น.

บรรณานุกรมในหัวข้อ

1. Blondel J. อนาคตของการวิจัยความเป็นผู้นำทางการเมือง // การบริหารเมือง. – 2550. -หมายเลข 6. – ป.2-10.

2. Bogatyreva E. A. พารามิเตอร์ข้อมูลของความเป็นผู้นำของรัฐในโลกสมัยใหม่// สังคมวิทยาแห่งอำนาจ – พ.ศ. 2549 - ลำดับที่ 6. – หน้า 112-116.

3. Demidov I.D. ความเป็นผู้นำ: ตำนาน การวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ การปฏิบัติ// สังคมวิทยาและมานุษยวิทยาสังคม – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 1997. – หน้า 276-290.

4. การจัดการ Dobrotvorsky I. L. เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ: หนังสือเรียน – อ.: ก่อนหน้า, 2545. – 404 น.

5. Ilyasov F. การตลาดทางการเมืองและปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ // การบริการสาธารณะ – พ.ศ. 2542. - อันดับ 1. – หน้า 99-108.

6. Kondakov I. M. การประเมินตนเองของความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยผู้จัดการระดับกลาง // วารสารจิตวิทยา – พ.ศ. 2541 – ท.19 - ฉบับที่ 1 – หน้า 135-143.

7. Meskon M. ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ: การแปล จากอังกฤษ – อ.: เดโล, 2545. -704 หน้า.

8. Mikhailov G. การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพของผู้นำ // จิตวิทยาประยุกต์และจิตวิเคราะห์ – พ.ศ. 2547. - ลำดับที่ 2. – หน้า 20-29.

9. Nevskaya T. A. บุคลิกภาพของนักการเมืองเป็นปัจจัยกำหนดทางเลือกการเลือกตั้ง// แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยมอสโก ชุดที่ 12 สังคมวิทยาและรัฐศาสตร์ – 2550. -หมายเลข 2. – หน้า 140-152.

10. Nefedov Yu. V. บนเส้นทางสู่การกำหนดแนวคิดระดับชาติของการเป็นผู้นำ // การจัดการบุคลากร – พ.ศ. 2549 - ลำดับที่ 11. – หน้า 41-43.

11. Peters T. Leadership ยังคงเป็นสิ่งที่ท้าทาย!// ศิลปะแห่งการจัดการ – พ.ศ. 2544. - ลำดับที่ 3. – ป.53-60.

12. Pronin S.B. ผู้ต่อต้านที่ซ่อนเร้น ผู้นำนอกระบบ เป็นสิ่งที่อันตรายที่สุดสำหรับธุรกิจ // การบริหารงานบุคคล – 2550. -หมายเลข 1. – หน้า 16-19.

13. Pugachev V. P. การจัดการบุคลากรขององค์กร – อ.: Aspect Press, 2545. – 279 หน้า

14. Rezanovich I. ความเป็นผู้นำตามคุณค่าของผู้จัดการยุคใหม่ // การบริการสาธารณะ – พ.ศ. 2548 - ลำดับที่ 3. – หน้า 84-87.

15. Smolkov V. G. สาระสำคัญและประเภทของความเป็นผู้นำ// ความรู้ทางสังคมและมนุษยธรรม – พ.ศ. 2544. - ลำดับที่ 6. – หน้า 61-68.

16. Sokolinsky V. M. ผู้นำด้านเศรษฐกิจ // ธุรกิจและการเมือง – พ.ศ. 2540. - ลำดับที่ 6. – หน้า 48-54.

17. Starobinsky E. E. ทุนทางปัญญาของผู้ประกอบการ – อ.: เดโล, 1996. – 304 น.

18. Torrington D. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: ตำราเรียน: การแปล. จากอังกฤษ – อ.: ธุรกิจและบริการ, 2547. – 752.

19. Shushlyapin O. ความเป็นผู้นำและแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ // การศึกษาระดับอุดมศึกษาในรัสเซีย – 2000. - ลำดับที่ 2. – ป.86-90.

20. Yurasov I. เพื่อนและศัตรูหรือความเป็นผู้นำในฐานะความสามารถในการสื่อสาร // การจัดการบุคลากร – พ.ศ. 2549 – ฉบับที่ 8 – หน้า 32-34.

1.9. ความเอาใจใส่สูงสุดต่อผู้คน ความใส่ใจในการทำงานขั้นต่ำ						9.9. ให้ความสำคัญกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพรวมกับความไว้วางใจและความเคารพต่อผู้คน
			5.5. ให้ความสนใจปานกลางต่องานและผู้คน
1.1. ใส่ใจในการผลิตและผู้คนเพียงเล็กน้อย				2 Karpov A.V. จิตวิทยาการจัดการ - ม.: Aspect Press, 2542. – หน้า 59 รายวิชา >> การจัดการ ... ทฤษฎี ความเป็นผู้นำ.....................................................................16-17 2.3. ทฤษฎี การวิเคราะห์..........18 2.4. จิตวิทยา ทฤษฎี ความเป็นผู้นำ...ตำแหน่งให้พวกเขา ค่อนข้างพลังอันยิ่งใหญ่... ภาวะผู้นำในองค์กรและขั้นพื้นฐาน ทฤษฎี ความเป็นผู้นำ บทคัดย่อ >> การจัดการ ... ความเป็นผู้นำ 2.1. ทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ 2.2 แนวคิดที่มีเสน่ห์ ความเป็นผู้นำ 2.3. สถานการณ์การวิเคราะห์ปัจจัย ทฤษฎี ความเป็นผู้นำ 2.4. ทฤษฎีองค์ประกอบและการโต้ตอบ การวิเคราะห์ 2.5. จิตวิทยา ทฤษฎี ความเป็นผู้นำ ... เปรียบเทียบ การวิเคราะห์ ... เปรียบเทียบ การวิเคราะห์กลยุทธ์การแข่งขันสำหรับองค์กรที่มุ่งเน้นการส่งออก รายวิชา >> การจัดการ นวัตกรรม……………………………..21 2. เปรียบเทียบ การวิเคราะห์กลยุทธ์การแข่งขันเพื่อการส่งออก-... - มีรากฐานมาจาก ทฤษฎีการแข่งขันในอุตสาหกรรม (โดยเฉพาะใน ทฤษฎีวงจรชีวิตของอุตสาหกรรม) ... และวิทยาศาสตร์และเทคนิค ความเป็นผู้นำประวัติการแข่งขันของไมโครอิเล็กทรอนิกส์...