ฉันสามารถย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าได้หรือไม่? โอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ภายใต้เงื่อนไขใหม่ องค์กรหลายแห่งพยายามจัดระบบการผลิตที่ไม่ได้ผลกำไรใหม่หรือเพียงเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ทั้งหมดนี้มาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงานหรือการลดจำนวนตำแหน่งและการสร้างตำแหน่งใหม่ที่สอดคล้องกับโปรไฟล์ใหม่หรือการสับเปลี่ยนบุคลากร นายจ้างควรโอนลูกจ้างไปทำงานใหม่พร้อมลดเงินเดือนอย่างไร?

เป็นเรื่องที่ควรกล่าวถึงทันทีว่าเนื้อหาจะไม่พูดถึงกรณีของการบังคับถ่ายโอนที่ Art จัดเตรียมไว้ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 170 และ 178 รวมถึงการโอนระยะสั้นเนื่องจากความต้องการในการผลิต (มาตรา 33, 34 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) และโอนไปยังองค์กรอื่น

ผู้บัญญัติกฎหมายได้จัดเตรียมความเป็นไปได้ในการย้ายที่อยู่และการโอนจริงทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสิ่งที่นายจ้างตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงในงานของลูกจ้าง หากการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน หน่วยโครงสร้างในพื้นที่ กลไก หรือหน่วยงานเดียวกัน แต่ภายในองค์กร พิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นี่ถือเป็นการเคลื่อนไหวของลูกจ้างซึ่งดำเนินการตามคำสั่งจากนายจ้างเท่านั้น (ควรสมเหตุสมผล)

อย่างไรก็ตาม หากการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนตำแหน่ง (พิเศษ สถานที่ทำงาน ฯลฯ) นี่จะเป็นการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว เงื่อนไขสำคัญแรงงานซึ่งไม่สามารถ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (มาตรา 32 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญเสนอสองทางเลือก:

1. ลดตำแหน่ง (หน่วยพนักงาน) ที่พนักงานทำงานก่อนหน้านี้และเสนอให้เขาทำงานในตำแหน่งอื่นในหน่วยโครงสร้างอื่น (บทบัญญัติของมาตรา 49-2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
2. โอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น (อาจได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) โดยได้รับความยินยอมจากเขา (โอนเอง)

อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีแรก (แม้ว่า เรากำลังพูดถึงเรื่องการลดตำแหน่งบางตำแหน่งและการแนะนำตำแหน่งอื่น ๆ) ก็คล้ายคลึงกับที่อธิบายไว้ในเนื้อหาดังกล่าว ดังนั้นสิ่งพิมพ์จึงตัดสินใจให้ความสำคัญกับขั้นตอนการแปล

โดยพื้นฐานแล้ว การโอนคือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่ผูกพันกับความประสงค์ของลูกจ้าง เพราะในกรณีที่ไม่เห็นด้วย สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกตามมาตรา 6 ของศิลปะ 36 ประมวลกฎหมายแรงงาน นั่นคือพนักงานมีทางเลือกน้อย: ตกลงที่จะย้ายหรือหางานใหม่ซึ่งมักจะยอมรับไม่ได้ในช่วงวิกฤต

ปัญหาการแปลได้รับการควบคุมโดยมาตรา 32 ประมวลกฎหมายแรงงาน พื้นฐานสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรคือแนวคิดที่ตีความอย่างกว้าง ๆ เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานการตัดสินใจในการดำเนินการซึ่งนายจ้างทำ (ตามข้อตกลงกับสหภาพแรงงานหากมี)

เพื่อให้ผลที่ตามมาถูกต้องตามกฎหมาย จะต้องบันทึกก่อน เช่น ออกคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง) ซึ่งระบุเหตุผลและเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลง และยังให้คำแนะนำด้วย เจ้าหน้าที่เพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวรวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร

แม้ว่าในศิลปะ ปัญหาการโอน 32 รายการได้รับการจัดการแยกจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่คล้ายกันเมื่อทำการโอน นั่นคือสองเดือนก่อนที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง พนักงานที่ได้รับการเสนอให้โอนควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนด้วย

ในการดำเนินการนี้ พวกเขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานด้วยตนเอง โดยไม่ลงนามและต่อหน้าพยาน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับการโอน (ห้ามใช้แรงงานทาส) แต่เมื่อทำเช่นนั้นเขาจะถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามนายจ้างควรปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดอย่างรอบคอบเนื่องจากมีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างจะต้องขึ้นศาล นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเหตุผลในการตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนเนื่องจากศาลอาจได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถป้องกันได้ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานจะถูกคืนสถานะ (ข้อ 31 ของมติของ Plenum of the Armed Forces ยูเครน “แนวทางปฏิบัติในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยศาล”)

ถัดไปหลังจาก 2 เดือนควรออกคำสั่งโอนที่เหมาะสมควรทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างและควรทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน หากพนักงานไม่ให้ความยินยอมและอาจถูกไล่ออก จะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างตามข้อ 6 ของศิลปะ 36 (ด้วยการจ่ายเงินชดเชย) หรือตามวรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 36 และข้อมูลจะถูกส่งไปยังบริการจัดหางานด้วย (ตามวรรค 4 ของมาตรา 20 ของกฎหมาย "ว่าด้วยการจ้างงาน")

พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลในการสนทนากับผู้สื่อข่าวของสิ่งพิมพ์ชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากบางประการในการใช้วิธีนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างไม่สามารถให้เหตุผลในการตัดสินใจโอนได้เสมอไป ในกรณีที่มีการเรียกร้องจากลูกจ้างที่ไม่พอใจ ในกรณีนี้ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ การเชิญพนักงานให้เขียนใบสมัครเพื่อโอนทำได้ง่ายกว่ามาก ที่จะ(แต่สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องเสนอเงื่อนไขที่ยอมรับได้ไม่มากก็น้อย) จากนั้นนายจ้างไม่ต้องรอถึงสองเดือนจึงจะโอนได้ หากพนักงานไม่ตกลง ตัวเลือกใดๆ ที่อธิบายไว้ข้างต้นสามารถนำไปใช้ได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่ควรลืมบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 114 ซึ่งกำหนดให้พนักงานต้องจ่ายเงินเดือนก่อนหน้าให้กับงานที่มีรายได้ต่ำกว่าเป็นเวลาสองสัปดาห์ และในกรณีของการโอนที่มีการลดเงินเดือนด้วยเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงาน - เป็นเวลา 2 เดือน

บทสรุป

ดังนั้น คุณสามารถย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น (ค่าจ้างต่ำกว่า) โดยการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน (โดยการลดตำแหน่งเก่าและแนะนำตำแหน่งใหม่ (หน่วยพนักงาน) หรือโดยการได้รับความยินยอมจากพนักงานให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น การปฏิเสธของพนักงานในทั้งสองกรณีส่งผลให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับอย่างหลังคือให้พนักงานเขียนใบสมัครเพื่อโอนตามคำขอของเขาเองซึ่งไม่จำเป็นต้องรอสองเดือนในการเปลี่ยนแปลง

โดยทั่วไป หากนายจ้างตัดสินใจที่จะดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงาน การมอบหมายงานใหม่ ฯลฯ) การตัดสินใจเพียงอย่างเดียวที่ขึ้นอยู่กับพนักงานก็คือว่าจะดำเนินการต่อหรือไม่ แรงงานสัมพันธ์กับเขาในสถานะใหม่หรือหยุดพวกเขาโดยสิ้นเชิง

มีหลายกรณีที่นายจ้างตัดสินใจโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ค่าจ้างต่ำกว่าตำแหน่งเดิม เป็นไปได้ไหมที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน? ลองคิดดูสิ

ย้ายไปทำงานอื่น

• ฟังก์ชั่นแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงประเภทของงานที่ได้รับมอบหมาย);
• หน่วยโครงสร้างภายในนายจ้างคนเดียวกัน (หากระบุหน่วยดังกล่าวในสัญญาจ้าง)
• ท้องที่ร่วมกับนายจ้าง (ย้ายเกินขอบเขตการบริหารของท้องที่เดิม)

การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรก็ได้ โดย กฎทั่วไปในการโอนพนักงานต้องได้รับความยินยอมจากเขา แต่กฎหมายยังกำหนดกรณีที่พนักงานสามารถโอนย้ายได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากเขา

กฎหมายแรงงานห้ามมิให้โอนลูกจ้างมาทำงานหาก งานใหม่จะถูกห้ามใช้ด้วยเหตุผลทางการแพทย์

ย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

หากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะสามารถโอนได้เฉพาะในกรณีที่มีสถานการณ์อันตรายที่คุกคามชีวิตของประชากรเท่านั้น

สถานการณ์ดังกล่าวได้แก่:

• ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น
• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• แผ่นดินไหว ไฟไหม้ ความอดอยาก น้ำท่วม โรคระบาดหรือโรคระบาด และกรณีพิเศษอื่น ๆ ที่คุกคามสภาพความเป็นอยู่ตามปกติหรือชีวิตของประชากร

นอกจากนี้ การโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานอาจเกิดขึ้นได้ หากสถานการณ์ข้างต้นทำให้เกิด:

• การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลด้านองค์กร เทคโนโลยี เศรษฐกิจ หรือทางเทคนิค)
• ความจำเป็นในการป้องกันความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• ทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

การโอนในทุกกรณีสามารถดำเนินการได้เฉพาะเพื่อวัตถุประสงค์ในการกำจัดหรือป้องกันผลที่ตามมาของสถานการณ์ฉุกเฉินเท่านั้น ระยะเวลาการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือน

แต่ถึงแม้ในสถานการณ์พิเศษดังกล่าว การโอนย้ายซึ่งพนักงานจะต้องทำงานในตำแหน่งที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่านั้นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

การโอนเนื่องจากความจำเป็นในการผลิต: โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดคำว่า "ความจำเป็นในการผลิต" ตามกฎแล้ว ในทางปฏิบัติหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กร พวกเขาถูกกล่าวถึงในศิลปะ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีเช่นนี้ การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอาจเกิดขึ้นได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่เฉพาะในกรณีที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน

ดังนั้น หากมีความต้องการด้านการผลิต (เกิดจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือองค์กรในสภาพการทำงาน) ก็เป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา:

• จากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่งภายในบริษัทเดียวกัน
• จากท้องที่หนึ่งไปอีกท้องที่หนึ่งร่วมกับนายจ้าง

นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าถึงการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว - สองเดือนล่วงหน้า หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย

หากไม่มีงานดังกล่าวหรือหากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอของนายจ้างสัญญาจ้างงานกับเขาก็จะสิ้นสุดลง

อากิบาลอฟ อีวาน อิวาโนวิช(21/01/2559 เวลา 14:39:31 น.)

สวัสดี ที่ เอกสารบุคลากรจำเป็นต้องทำให้เป็นทางการหรือไม่หากแผนกถูกยกเลิก แต่พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไปเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างองค์กรสาขา แผนกถูกยกเลิก มีการสร้างหลายกลุ่มซึ่งรวมถึงพนักงานของแผนกที่ถูกยกเลิกในขณะที่ยังคงรักษาไว้ ฟังก์ชั่นแรงงาน(ตำแหน่งเดียวกัน) และเงินเดือนราชการ ชื่อของแผนกรวมอยู่ในเงื่อนไข นายจ้างต้องเตรียมเอกสารบุคลากรอะไรบ้างในสถานการณ์นี้? 12/10/2012 07:03:49 คำตอบ ผู้เชี่ยวชาญ 1 คน ตามส่วนที่หนึ่งของศิลปะ มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานในขณะที่ทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป ถือเป็นการโอนพนักงานไปทำงานอื่นหากหน่วยโครงสร้างเป็น ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ ควรเข้าใจแผนกโครงสร้างว่าเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน ตลอดจนแผนก โรงปฏิบัติงาน พื้นที่ ฯลฯ (ข้อ 16 ของมติของ Plenum แห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 2) เนื่องจากในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาหน่วยโครงสร้างจะถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานการโอนไปยังหน่วยโครงสร้างที่จัดตั้งขึ้นใหม่ของสาขาจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงในแง่ของ สัญญาจ้างงาน เงื่อนไขของหน่วยโครงสร้างที่ระบุในสัญญาจ้างงานของพนักงานอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ของพนักงาน) ในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเมื่อรักษาสภาพก่อนหน้าของหน่วยโครงสร้างใน สัญญาจ้างงานเป็นไปไม่ได้ (ดูข้อ 21 ของมติข้อ 2) ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลดังกล่าวนายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานของพนักงานเพียงฝ่ายเดียว อย่างไรก็ตาม หากพนักงานตกลงที่จะ การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้อง ก็เพียงพอแล้วที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมได้ สัญญาจ้างงานตามมาตรา. มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งจะระบุถึงการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้างที่พนักงานถูกโอน) ตามข้อตกลงเพิ่มเติมที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายนายจ้างจะออกคำสั่งให้โอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นโดยใช้รูปแบบรวม N T-5a (หรือรูปแบบรวม N T-5) ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของ สหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1. พนักงานใน บังคับจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้และบนพื้นฐานของรายการที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการโอน (ส่วนที่สี่ของมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 4 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงาน และมอบให้นายจ้างโดยได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16/04/2546 N 225 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) บันทึกทั้งหมดเกี่ยวกับงานที่ทำ การโอนไปยังงานถาวรอื่นจะถูกป้อนเข้าไป หนังสืองานบนพื้นฐานของคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้างไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ (ข้อ 10 ของกฎ) ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนยังระบุไว้ใน ส่วนที่ 3"และถ่ายโอนไปยังงานอื่น" ของบัตรส่วนตัวของพนักงาน (รูปแบบรวม N T-2) ซึ่งเขาจะต้องใส่ลายเซ็นของเขาในลายเซ็นที่เกี่ยวข้อง คำตอบนี้จัดทำโดย: ผู้เชี่ยวชาญของบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย GARANT Aleksandr Arzamastsev การควบคุมคุณภาพของการตอบสนอง: ผู้ตรวจสอบบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย GARANT Kudryashov Maxim เนื้อหานี้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการให้คำปรึกษาเป็นลายลักษณ์อักษรรายบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย การันต์. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

คำถามล่าสุดในหัวข้อ: ""

ย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ฉันทำงานในรถคาราวาน ผู้ควบคุมทางเทคนิค. ตั้งแต่วันที่ 1 ต.ค. เป็นต้นไป ฝ่ายบริหารจะเปลี่ยนสภาพการทำงาน โอนไปเป็น รปภ. ตามสัญญา ถูกกฎหมายหรือไม่?

วลาดิมีร์, เวลิกีเย ลูกี

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ทนายความ: เอเลนา บาร์โควา

ออฟไลน์ตอนนี้

สวัสดีตอนบ่าย.

ไม่มันไม่ถูกกฎหมาย

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตเฉพาะโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 72 รหัสแรงงานรฟ) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อ จำกัด ในการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในขณะที่พนักงานลาคลอด
การเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ถือเป็นการโอนไปยังงานอื่น ย้ายไปทำงานอื่น อนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ) ในเวลาเดียวกันไม่อนุญาตให้เปลี่ยนฟังก์ชันแรงงานบนพื้นฐานนี้ หน้าที่แรงงาน - ทำงานตามตำแหน่งงานตาม โต๊ะพนักงานวิชาชีพเฉพาะทางแสดงคุณวุฒิ ประเภทเฉพาะงานที่มอบหมายให้กับพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากเงื่อนไขของสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบใน การเขียนไม่ ช้ากว่าสองเดือน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างต้องมีหลักฐานที่แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี และผลที่ตามมาคือการเปลี่ยนแปลงในหน่วยโครงสร้างที่คุณถูกโอนหรือ การชำระเงินที่จัดตั้งขึ้นแรงงาน.

หากลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เสนองานอื่นให้แก่นายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ตาม ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง
ด้วยการไม่อยู่ งานดังกล่าวหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงสามารถส่งหนังสือแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานภายใต้มาตรา 4 ให้แก่ลูกจ้างได้ 74 แต่ไม่มีสิทธิบังคับลูกจ้างให้ทำหรือลงนามสิ่งใดๆ นายจ้างสามารถเชิญลูกจ้างมาทำงานเพื่อสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานได้เท่านั้น

หัวหน้าองค์กรต้องการย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า (หลายระดับพร้อมกันตั้งแต่หัวหน้ากลุ่มไปจนถึงวิศวกร) โดยไม่ได้รับความยินยอมจากฉัน ฉันต้องทำอย่างไร?

อีวาน, แอนนา

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ทนายความ: Ilya Veretennikov

ออนไลน์ตอนนี้

สวัสดีตอนบ่ายอีวาน!

เหตุการณ์ที่คุณพบไม่ใช่เรื่องแปลกในประเทศของเรา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียศิลปะ มาตรา 72 - การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าสามารถทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2. (การกระทำของเหตุการณ์ทางธรรมชาติและการหยุดทำงานของสถานประกอบการ) แต่ผลกระทบตามมาตรา 72.2. มันอาจจะใช้ไม่ได้กับสถานการณ์ของคุณ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดพื้นฐานอื่นใดในการโอน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในศิลปะ 74 (ย่อหน้าที่ 3 - ซึ่งระบุถึงสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างในการเสนอให้คุณ “รวมถึงตำแหน่งงานว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า”) แต่กรณีนี้ไม่น่าจะใช้ได้กับสถานการณ์ของคุณ เพื่อสรุปสิ่งที่กล่าวไว้ เราสามารถสรุปได้ว่ามีแนวโน้มมากที่สุดที่นายจ้างจะชักจูงให้คุณลาออกตามคำขอของคุณเอง และย้ายคุณไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า คุณต้องเข้าใจสิ่งหนึ่ง - หากไม่ได้รับข้อตกลงจากทั้งสองฝ่าย การโอนเป็นไปไม่ได้ และหากนายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างหรือองค์กรใด ๆ เขาจะต้องพิสูจน์พวกเขาเพื่อที่จะพิสูจน์การลดตำแหน่ง คำแนะนำของฉันคืออย่าลงนามใดๆ และเขียนคำชี้แจงไปยังสำนักงานตรวจแรงงาน เพื่อที่คุณจะได้มีหลักฐานหากจำเป็น

โอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

สวัสดี! ฉันกำลังทำงานอยู่ที่จุดเริ่มต้น การผลิตของโรงงาน เมื่อปลายเดือนสิงหาคม ข้าพเจ้าได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรว่าตั้งแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2557 โครงสร้างการผลิตบางส่วนได้ถูกโอนจากใต้บังคับบัญชาของข้าพเจ้าไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้อำนวยการทั่วไป ตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน มีการเปลี่ยนแปลงตามคำสั่งของ โครงสร้างการจัดการ และเนื่องจากปริมาณงานที่ฉันทำลดลง พวกเขาจึงคิดขึ้นมา ตำแหน่งใหม่โดยมีเงินเดือนครึ่งหนึ่งของที่มีอยู่ และยังได้รับการเสนอตำแหน่งระดับล่างอีกหลายตำแหน่งด้วย ฉันปฏิเสธข้อเสนอทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษร คำถาม: ฉันควรคาดหวังการดำเนินการเพิ่มเติมอะไรจากนายจ้าง? ขอบคุณ

มิทรี มิสเตอร์...

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ทนายความ: มิทรี บอนดายุก

ออนไลน์ตอนนี้

สวัสดี

มาตรา 74 การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การจัดโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ อาจเป็นได้ เปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้าง
นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย รวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้
หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือค่าจ้างต่ำกว่า งาน) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงภาวะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน
หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

หากนายจ้างทำทุกอย่างถูกต้องแล้ว การเลิกจ้างก็จะตามมา

พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งชั่วคราวที่มีเงินเดือนเฉลี่ยต่ำกว่าโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในช่วงที่พนักงานหลักไม่อยู่ นายจ้างจำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มตามเงินเดือนเฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานหลักของพนักงานคนนี้หรือไม่?

คำตอบ