ในกรณีนี้ คุณมีหน้าที่ดำเนินการตามคำสั่งจนกว่าศาลจะตัดสินให้ระงับคำสั่งที่เป็นข้อพิพาท ในการดำเนินการนี้คุณต้องยื่นคำร้องต่อศาล

มาตรา 254 การยื่นคำร้องคัดค้านคำวินิจฉัยการกระทำ (เฉย) ของร่างกาย อำนาจรัฐ, อวัยวะ รัฐบาลท้องถิ่น, เป็นทางการพนักงานของรัฐหรือเทศบาล
4. ศาลมีสิทธิที่จะระงับผลของคำตัดสินที่โต้แย้งได้จนกว่าคำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ประเด็นการระงับความถูกต้องของคำตัดสินที่โต้แย้งนั้นอาจได้รับการแก้ไขโดยศาลในขั้นตอนใด ๆ ของการพิจารณาคดี: เมื่อเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดี ในระหว่างการพิจารณาคดี ตลอดจนหลังจากการระงับคดี แต่ก่อน คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมายหากจากเอกสารที่แนบมากับคดี ตามคำอธิบายของผู้สมัคร ตามมาว่าการระงับคำตัดสินที่โต้แย้งสามารถป้องกันผลเสียที่อาจเกิดขึ้นกับผู้สมัครได้

สำหรับการอ้างอิง:

คุณมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะดำเนินการตามคำสั่งเฉพาะในกรณีที่งานที่คุณมอบหมายนั้นอยู่นอกเหนือขอบเขตของคุณ ฟังก์ชั่นแรงงาน. หน้าที่ด้านแรงงานได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงาน

นายจ้างมีสิทธิออกคำสั่ง สั่งสอน และสั่งงานด้วยวาจาให้ลูกจ้างทำงานใด ๆ ภายในกรอบหน้าที่การงานของลูกจ้างได้ตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกันนายจ้างจะกำหนดความเป็นไปได้และความจำเป็นของลูกจ้างในการปฏิบัติงานนี้หรืองานนั้น

คุณสามารถปฏิเสธที่จะทำงานได้หากงานที่มอบหมายให้คุณนั้นอยู่นอกเหนือขอบเขตหน้าที่งานของคุณอย่างชัดเจน โดยมีเงื่อนไขว่ากฎหมายไม่ได้จำกัดสิทธิ์ของคุณ (โดยไม่เข้าใจสาระสำคัญของคำสั่งนั้น มันเป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่ากรณีใดมีผลบังคับใช้ ในกรณีดังกล่าว)

หากต้องการปฏิเสธ คุณต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคุณด้วยตนเอง

มาตรา 379 รูปแบบของการป้องกันตัว
เพื่อประโยชน์ในการคุ้มครองสิทธิแรงงานด้วยตนเอง ลูกจ้างได้แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้แทนอื่นของนายจ้างทราบ การเขียนอาจปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เช่นเดียวกับปฏิเสธที่จะทำงานที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของเขาโดยตรง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ในเวลาที่ปฏิเสธ งานดังกล่าวพนักงานยังคงรักษาสิทธิทั้งหมดที่กำหนดไว้ตามกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
เพื่อวัตถุประสงค์ในการป้องกันตนเองของสิทธิแรงงาน พนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
มาตรา 380 หน้าที่ของนายจ้างที่จะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับลูกจ้างในการป้องกันตัวเอง
นายจ้างและผู้แทนนายจ้างไม่มีสิทธิป้องกันไม่ให้ลูกจ้างใช้การป้องกันสิทธิแรงงานด้วยตนเอง

แต่โปรดจำไว้ว่าสำหรับการปฏิเสธการทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างอาจกำหนดให้คุณต้องรับผิดทางวินัย (ตำหนิ ตำหนิ ไล่ออก)

พนักงานมีสิทธิ์ที่จะไม่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ให้ลงนามด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น เนื่องจากไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง เป็นต้น

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งและไม่ต้องการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว นายจ้างจะต้องดำเนินมาตรการเพื่อนำคำสั่งดังกล่าวไปให้ลูกจ้างทราบ (อ่านให้ลูกจ้างส่งทางไปรษณีย์ไปยังที่อยู่บ้านโดย ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมใบตอบรับทางไปรษณีย์ ฯลฯ ) และทำพิธีปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้นพนักงานอาจปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ถือว่าพนักงานคุ้นเคยหากมีการประกาศคำสั่งให้เขาและการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรนั้นเป็นทางการโดยการกระทำที่แสดงพยานอยู่ด้วย (ส่วนที่ 5, 7, มาตรา 199 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย แบบฟอร์มรวมดำเนินการเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ที่กำหนดการลงโทษทางวินัย (ระบบรวมเอกสารองค์กรและการบริหารแบบครบวงจรได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของผู้อำนวยการแผนกจดหมายเหตุและการจัดการบันทึกของกระทรวงยุติธรรมแห่งสาธารณรัฐ เบลารุสลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2550 N 25) ในการดำเนินการ ขอแนะนำให้พูดถึงว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว สังเกตปฏิกิริยาของพนักงานต่อคำสั่งดังกล่าว (เช่น เขารายงานว่าไม่เต็มใจที่จะลงนาม ไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง ฉีกคำสั่ง ฯลฯ) และ เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะลงนาม วันที่กระทำการควรเป็นวันที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง ลายเซ็นของพนักงานในเอกสารเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา แต่ในทางปฏิบัติแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้รับลายเซ็นดังกล่าว ตามกฎแล้วการกระทำดังกล่าวจะถูกลงนามโดยพนักงานที่ร่างขึ้นมา

นอกจากนี้ พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง ในกรณีนี้การปฏิเสธของเขาจะเป็นทางการโดยการกระทำในรูปแบบเดียวกัน

จำนวนสำเนาที่มีการจัดทำการปฏิเสธการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานจะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ

หากเกินระยะเวลาการพิจารณาแล้ว

พนักงานที่ไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ บางครั้งอาจไม่คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว (พนักงานดังกล่าวจะไม่ส่งเอกสารทางไปรษณีย์) หากเป็นไปไม่ได้ที่จะรอให้พนักงานไปทำงานคุณควรส่งคำสั่งซื้อให้เขาทางไปรษณีย์ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับเนื่องจากพนักงานที่ไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลานานด้วยเหตุผลที่ถูกต้องคือ ไม่จำเป็นต้องมาทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง

บางครั้งพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจะไม่ได้รับแจ้งถึงคำสั่งลงโทษทางวินัย เช่น ในวันที่เงินเดือนออก พนักงานทราบจากฝ่ายบัญชีว่าถูกตำหนิและไม่ได้รับโบนัส แม้จะผ่านไปเกิน 5 วันแล้วนับตั้งแต่มีคำสั่งลงโทษทางวินัยก็ตาม ในกรณีนี้ถือว่าพนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัย (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 199 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ดังนั้นนายจ้างจะต้องยกเลิกคำสั่งและหากไม่ดำเนินการลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ต่อศาลหรือสำนักงานอัยการโดยเรียกร้องให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยต่อเขาและประกาศคำสั่งดังกล่าวเป็นโมฆะ โปรดทราบว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องใช้มาตรการอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยภายในระยะเวลาที่กำหนด - ห้าวันนับจากวันที่ออก

“ฉันได้อ่าน” ไม่ได้หมายความว่า “ฉันเห็นด้วย”

การอ่านคำสั่งไม่ได้หมายความว่าพนักงานเห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าว ในบางกรณี วันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องได้รับการตกลงจากนายจ้างและลูกจ้าง ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นไม่เพียงแต่จะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับความยินยอมจากเขาด้วย

ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่ทำไว้เป็นระยะเวลาไม่กำหนด (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 17 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าหนึ่งเดือน และเขาคือ ไม่จำเป็นต้องระบุวันที่เลิกจ้างที่ต้องการในใบสมัคร ( ส่วนที่ 1 ของข้อ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นเดือน เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่และไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้ตามกฎหมาย สัญญาจ้างงาน(ส่วนที่ 3 ของมาตรา 40 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) (โดยเฉพาะส่งไปทำงานโดยบริการจัดหางานของรัฐเนื่องจากการสำรองรวมถึงพลเมืองที่มีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่รัฐใช้ไปในการดูแลเด็กที่อยู่ในการสนับสนุนจากรัฐ ได้รับเชิญเป็นหนังสือให้มาทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายหนึ่งไปอีกรายหนึ่งตามที่ตกลงกันไว้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ออก คำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรเว้นแต่คู่สัญญาจะตกลงกันเป็นอย่างอื่น เป็นต้น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)) ในการนี้เมื่อเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขาในการเลิกจ้างก่อนที่จะอ่านคำสั่ง หากคุณไม่ได้จดบันทึกข้อตกลงของพนักงานตามคำสั่ง พนักงานที่ "เปลี่ยนใจ" เกี่ยวกับการลาออกมีสิทธิ์โต้แย้งการเลิกจ้างในศาลซึ่งอาจตัดสินใจคืนสถานะให้เขาในที่ทำงาน (ทบทวน การพิจารณาคดี ศาลสูงสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 16 มิถุนายน 2554 “การทบทวน Cassation และแนวทางปฏิบัติในการกำกับดูแลของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเบลารุสในคดีแพ่งปี 2553”)

หากมีการออกคำสั่งเกี่ยวกับพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์บางประเภทที่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน (เช่น โอน เปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสำคัญแรงงาน (มาตรา 30, 32 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)) ตามลำดับพร้อมกับ "คนรู้จัก" ขอแนะนำให้ระบุ "เห็นด้วย" "อ่านและเห็นด้วย"

สำหรับ แต่ละสายพันธุ์การเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่ควรคุ้นเคยกับคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

ตัวอย่างเช่น การย้ายที่อยู่ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 31 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่ต้องมีเหตุผลด้านการผลิต องค์กร หรือเศรษฐกิจ ดังนั้นก่อนที่จะมอบหมายงานในที่ทำงานใหม่ ในกลไกอื่นหรือ หน่วยพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งย้าย ( ส่วนที่ 4 ของมาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างบังคับให้ฉันลาออกเอง แต่ฉันปฏิเสธ เขาบอกว่าจะได้รับบทความในรายงานแรงงาน (((พรุ่งนี้เขาจะสั่งผม...ผมควรลงนามหรือไม่ หรือเขียนได้ อ่านแล้วไม่เห็นด้วย หรือไม่เซ็นที่ ทั้งหมด ตัวเลือกไหนดีกว่าที่นี่โดยที่ฉันตั้งใจจะไปศาลเพราะเขาจะยื่นบทความให้ฉันอย่างผิดกฎหมาย คำถามหมายเลข 2170468 อ่าน 400 ครั้ง ปรึกษากฎหมายด่วน 8 800 505-91-11 ฟรี

• คุณควรถูกขอให้เขียนบันทึกอธิบายก่อนแล้วจึงสั่งซื้อ พรุ่งนี้จะไม่มีอะไรเกิดขึ้น ดีกว่าเขียนว่าฉันคุ้นเคยแต่ฉันไม่เห็นด้วย และนำเครื่องบันทึกเสียงติดตัวไปด้วยและถามคำถามว่าทำไมและอย่างไร การให้คำปรึกษาส่วนตัว ขอบคุณมากสำหรับคำตอบของคุณ) เกี่ยวกับเครื่องบันทึกเสียงคุณอ่านความคิดของฉัน) ฉันควรถามคำถามอะไร?? กรุณาปรึกษา.

ให้คำปรึกษาด้านกฎหมายฟรี

รวมถึงวันที่จัดทำ เลขที่ ลิงค์เอกสาร (คำสั่งที่พนักงานไม่ต้องการลงนาม) ต้องระบุองค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่น สมาชิกของคณะกรรมการแต่ละคนลงทะเบียนตามลำดับตัวอักษร โดยระบุชื่อเต็มและตำแหน่งของตน

• ส่วนหลัก

มันกำหนดออกมา ข้อเท็จจริงที่จัดตั้งขึ้นกรณี ข้อค้นพบ และข้อสรุป ตัวอย่างเช่น ส่วนนี้อาจมีรายการต่อไปนี้: “คณะกรรมการพบว่าพนักงาน Ivan Ivanov ซึ่งดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง”

ส่วนสุดท้าย
สมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคนลงลายมือชื่อในเอกสาร ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนสำเนาของเอกสารถูกระบุ

สำคัญ! เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับนายจ้างที่จะต้องดำเนินการตามกฎหมายอย่างสมบูรณ์
โดยพื้นฐานแล้ว นี่เป็นเพราะการที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามได้บ่งบอกถึงความขัดแย้งทางผลประโยชน์แล้ว

“ เงินอุดหนุนหน่วยงานจำนองของการชำระเงิน Ugra 2012”

จะทำอย่างไรที่นี่? ฉันยังสามารถฟื้นตัวได้หรือไม่? และฉันสามารถเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายได้หรือไม่? ใช่ เหตุผลของคุณในการพลาดกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องนั้นค่อนข้างสมเหตุสมผล ดังนั้นยื่นคำร้องและนอกเหนือจากเอกสารอื่น ๆ ให้แนบคำร้องเพื่อเรียกคืนอายุความของข้อ จำกัด ที่ระบุสาเหตุของการพลาดกำหนดเวลาตลอดจน สำเนาการลาป่วย ส่วนความเสียหายทางศีลธรรมใช่คุณสามารถเรียกร้องได้

ความสนใจ

โดยปกติแล้วจะได้รับรางวัลในจำนวนน้อย แต่ถ้าคุณพิสูจน์ได้ว่าสาเหตุของอาการทางประสาทคือการถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย คุณก็จะได้รับเงินที่เหมาะสมมากขึ้น เป็นการยากที่จะบอกว่าอันไหนเนื่องจากศาลตัดสินตามดุลยพินิจของตนเอง

แต่เราสามารถแนะนำให้คุณเขียนเพิ่มเติมได้ (แน่นอนว่าภายในขอบเขตที่สมเหตุสมผล) - ผู้ตัดสินมักจะลดจำนวนเงินลง แต่ข้อดีของคดีจะพิจารณาเฉพาะในการประชุมครั้งที่สองเท่านั้น

อุทธรณ์คำสั่งให้เลิกจ้าง

เช่น ในวันที่เงินเดือนออก พนักงานทราบจากฝ่ายบัญชีว่าถูกตำหนิและไม่ได้รับโบนัส แม้จะผ่านไปเกิน 5 วันแล้วนับตั้งแต่มีคำสั่งลงโทษทางวินัยก็ตาม ในกรณีนี้ถือว่าลูกจ้างไม่ได้รับโทษทางวินัย (ส่วนที่.

6 ช้อนโต๊ะ 199 ทีเค) ดังนั้นนายจ้างจะต้องยกเลิกคำสั่งและหากไม่ดำเนินการลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ต่อศาลหรือสำนักงานอัยการโดยเรียกร้องให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยต่อเขาและประกาศคำสั่งดังกล่าวเป็นโมฆะ โปรดทราบว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องใช้มาตรการอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยภายในระยะเวลาที่กำหนด - ห้าวันนับจากวันที่ออก »

ทำความคุ้นเคย” ไม่ได้หมายความว่า “เห็นด้วย” การทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ได้หมายความว่าพนักงานเห็นด้วยกับคำสั่งนั้น ในบางกรณี วันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องได้รับการตกลงจากนายจ้างและลูกจ้าง

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง

ข้อมูล

กฎหมายกำหนดรูปแบบรวมของการปฏิเสธโดยพนักงานเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย (Unified System of Organizational and Administrative Documentation ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของผู้อำนวยการแผนกจดหมายเหตุและบันทึก ผู้บริหารกระทรวงยุติธรรมแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2550 N 25) ในการดำเนินการ ขอแนะนำให้พูดถึงว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว สังเกตปฏิกิริยาของพนักงานต่อคำสั่งดังกล่าว (เช่น เขารายงานว่าไม่เต็มใจที่จะลงนาม ไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง ฉีกคำสั่ง ฯลฯ) และ เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะลงนาม

วันที่กระทำการควรเป็นวันที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง ลายเซ็นของพนักงานในเอกสารเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา แต่ในทางปฏิบัติแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้รับลายเซ็นดังกล่าว

ตามกฎแล้วการกระทำดังกล่าวจะถูกลงนามโดยพนักงานที่ร่างขึ้นมา

ผู้จัดการควรทำอย่างไรหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง?

รหัสแรงงาน “ฉันเพิ่งถูกไล่ออกจากงาน ฉันคิดว่านี่ผิดกฎหมาย ฉันจะทำอย่างไรเพื่อปกป้องสิทธิ์ของฉัน? เซอร์เกย์ (เคิร์สค์)

Sergei STUPAKOV อัยการเขต Zheleznodorozhny แห่ง Kursk ตอบว่า: “ การไล่ออกถือได้ว่าถูกต้องตามกฎหมายก็ต่อเมื่อมีสถานการณ์สามประการพร้อมกัน: 1) มีพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง; 2) มีการปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามเกณฑ์เฉพาะ 3) มีการดำเนินการทางกฎหมายในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง ในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างโดยใช้สิทธิตามรัฐธรรมนูญเพื่อรับการคุ้มครองทางศาลเขาจะยื่นคำร้องต่อศาลพร้อมกับคำแถลงข้อเรียกร้องสำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายและการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดในการทำงาน

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ จะถือว่าผิดกฎหมายหาก:

• ขั้นตอนการเลิกจ้างถูกละเมิด
• ยังไม่ได้จ่ายค่าชดเชยที่จำเป็นทั้งหมด
• สำหรับการละเมิดวินัยเล็กน้อย (เช่น ไปทำงานสาย 15 นาทีหนึ่งครั้ง) พวกเขาถูกไล่ออกทันที
• ในระหว่างลาพักร้อนหรือลาป่วย คุณได้เรียนรู้ว่ามีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างแล้ว
• นายจ้างเพียงบังคับให้เขาเขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของเขาเอง
• หากคุณถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานโดยไม่ได้แจ้งเตือนล่วงหน้า หรือในความเป็นจริงไม่มีขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน หรือคุณมีญาติผู้พิการหรือเด็กเล็ก
• คุณเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว (พ่อ) เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี
• และความแตกต่างอื่น ๆ ที่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน

คุณต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้เลิกจ้างโดยไม่ยอมลงนาม

ศาลมีอำนาจเพียงพอที่จะตัดสินเกี่ยวกับการคืนสถานะและการจ่ายเงินของคุณ เงินสำหรับการถูกบังคับขาด, ความเสียหายทางศีลธรรม (หากคุณพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างทำให้คุณได้รับความทุกข์ทรมานทางร่างกายหรือศีลธรรม) นอกจากนี้การดำเนินการตามคำตัดสินของศาลจะถูกติดตามโดยปลัดอำเภอ

ขั้นตอนให้พนักงานอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้าง ดังนั้น หากการอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้างผู้จัดการไม่ได้ผลตามที่ต้องการหรือไม่มีหวังจะแก้ไขปัญหาโดยสงบก็ตัดสินใจขึ้นศาลทันทีเพื่ออุทธรณ์การเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายก่อนอื่น คุณต้องรวบรวม เอกสารที่จำเป็น. 1. สัญญาจ้างงานสรุปเมื่อมีการจ้างงาน ซึ่งจะพิสูจน์ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของคุณและความรับผิดชอบของคู่สัญญาอย่างแท้จริง2. สำเนาคำสั่งการรับเข้าและการเลิกจ้าง3. ใบรับรองรายได้เฉลี่ยสำหรับความเป็นไปได้ในการคำนวณค่าชดเชยสำหรับวันที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ไม่เห็นด้วยกับคำสั่งเลิกจ้างต้องทำอย่างไร?

นั่นคือเหตุผลที่คุณควรแน่ใจว่านายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายเมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับคุณโดยหันไปฟ้องศาล ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐเมื่อยื่นคำร้องเพื่อคืนสถานะ แต่เมื่อยื่นคำร้องเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจะต้องชำระแล้วซึ่งจะได้รับการชดใช้เมื่อมีการตัดสินใจเพื่อประโยชน์ของคุณ
ส่วนใหญ่แล้วหากมีการละเมิดเกิดขึ้นจริงในระหว่างการไล่ออกที่ศาลพิจารณาคดีตัวแทนของจำเลยเสนอให้ทำข้อตกลงยุติคดี ข้อพิพาทด้านแรงงานกับองค์กรจะสิ้นสุดลงหากพวกเขาตกลงที่จะสนองความต้องการของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเมื่อตกลงที่จะลงนามในข้อตกลงแล้ว คุณจะไม่สามารถขึ้นศาลในปัญหานี้ได้อีกต่อไปหากปรากฎในภายหลังว่านายจ้างแทนที่จะให้คุณกลับมาทำงานเช่นตกลงที่จะชดเชย คุณถูกบังคับให้ขาดงาน
นอกจากนี้ พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง ในกรณีนี้การปฏิเสธของเขาจะเป็นทางการโดยการกระทำในรูปแบบเดียวกัน

จำนวนสำเนาที่มีการจัดทำการปฏิเสธการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานจะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ พนักงานที่ไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ บางครั้งอาจไม่คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว (พนักงานดังกล่าวจะไม่ส่งเอกสารทางไปรษณีย์)

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะรอให้พนักงานไปทำงานคุณควรส่งคำสั่งซื้อให้เขาทางไปรษณีย์ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับเนื่องจากพนักงานที่ไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลานานด้วยเหตุผลที่ถูกต้องคือ ไม่จำเป็นต้องมาทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง บางครั้งพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจะไม่ได้รับแจ้งถึงคำสั่งลงโทษทางวินัย

ข้อความของการเลิกจ้างของคุณจะมีการเปลี่ยนแปลง หรือคุณจะถูกคืนสถานะ ขึ้นอยู่กับปัญหาที่คุณกังวลมากกว่า 2. หากคุณเป็นสมาชิก คณะกรรมการสหภาพแรงงานให้ส่งคำร้องเรียนนี้ไปยังประธานองค์กรสหภาพแรงงานขององค์กรของคุณ เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานของสมาชิก

ตามมาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรสหภาพแรงงานมีสิทธิ์ส่งใบสมัครไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐพร้อมคำร้องขอเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานและบังคับให้พวกเขาคืนสถานะ ที่ทำงานพร้อมจ่ายค่าชดเชยในวันที่คุณถูกบังคับให้ขาดงาน 3. คุณสามารถเขียนใบสมัครด้วยตนเองไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐซึ่งมีสิทธิ์ตามมาตรา 357 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อใช้มาตรการที่เหมาะสมสำหรับการคืนสถานะและการชดเชยค่าชดเชยทางการเงิน (มาตรา 357 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แน่นอนว่าพวกเขาสามารถไล่คุณออก แต่ศาลมักจะยอมรับเหตุผลของการลางานว่าถูกต้อง แม้ว่าจะไม่ใช่การลาป่วย แต่เป็นใบรับรองก็ตาม แต่ถึงกระนั้น ลองคิดว่าใครสามารถยืนยันได้ อย่างน้อยก็ทางอ้อมว่านายจ้างให้เวลาหยุดกับคุณจริง ๆ อย่างน้อยก็ทางวาจา นี่จะช่วยเรื่องนี้ได้มาก

สำหรับความผิดเล็กน้อย - ความล่าช้า การไม่ปฏิบัติตามแผน ฯลฯ การลงโทษทางวินัยอาจถูกนำมาใช้ในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิ โปรดทราบว่าการลิดรอนโบนัส การลงโทษทางวินัยไม่ใช่.

คุณสามารถถูกไล่ออกสำหรับการลงโทษทางวินัยครั้งที่สองที่กระทำภายในหนึ่งปีหลังจากครั้งแรก - ที่จริงแล้ว แม้ว่าจะล่าช้าสองครั้งในห้านาทีก็ตาม ตัวอย่างที่ 2 ฉันทำงานเป็นเลขานุการในบริษัทการค้า และเมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันถูกตำหนิอย่างรุนแรงว่าไปทำงานสาย

Sergey ยินดีที่ได้อ่านความคิดเห็นที่น่าสนใจของคุณ ขอบคุณที่ให้เรามองปัญหาจากมุมต่างๆ ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่งกับความคิดเห็นของคุณว่าในหลายกรณี "สิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญาไม่ได้ถูกสร้างขึ้นเพียงตามคำสั่ง แต่โดยข้อตกลงในการดำเนินการตามคำสั่งนี้"

คำแนะนำสำหรับงานในสำนักงานบอกเราว่าคำสั่งเป็นการดำเนินการทางกฎหมายที่ออกโดยหัวหน้าองค์กรซึ่งดำเนินการบนพื้นฐานของความสามัคคีในการบังคับบัญชาเพื่อแก้ไขงานหลักที่องค์กรเผชิญอยู่ วันที่ในลำดับ ทิศทาง ทิศทาง จะถูกใส่ลงโดยบุคคลที่ลงนาม วันที่สั่งคำสั่งคำสั่งคือวันที่ลงนาม เอกสารการบริหารมีผลใช้บังคับตั้งแต่ช่วงเวลาที่มีการตีพิมพ์ (การยอมรับ) เว้นแต่จะระบุช่วงเวลาอื่นไว้

ลองคาดเดากัน
คำว่า “คำสั่งไม่ถูกต้อง” หมายถึงอะไร (กฎหมายไม่ได้ให้คำจำกัดความแนวคิดนี้ไว้ชัดเจน บางทีทุกคนอาจใส่เนื้อหาของตนเองลงไป การแสดงออกนี้). กฎหมายทราบและเปิดเผยแนวคิดของ "ความเป็นโมฆะของธุรกรรม", "ความเป็นโมฆะของการแต่งงาน", "ความเป็นโมฆะของสัญญาจ้างงาน", "ความเป็นโมฆะของเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงาน"

บางคนเข้าใจคำว่า "ความไม่ถูกต้องของคำสั่งซื้อ" ว่าเป็นข้อสงสัยเกี่ยวกับอำนาจทางกฎหมายของคำสั่งซื้อ (ลงนามโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต) บางส่วนหมายความว่ามีการปลอมแปลงหรือปลอมแปลง (แทนที่คำสั่งซื้อหนึ่งรายการด้วยข้อความเดียวพร้อมกับคำสั่งซื้อที่มีข้อความอื่น) บางคนเข้าใจว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการตามคำสั่งไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ลองพิจารณาครัวการออกคำสั่งในองค์กร เช่น คำสั่งบุคลากรที่มีตัวอักษร "l"
ในองค์กรขนาดใหญ่สามารถออกคำสั่งซื้อบุคลากรที่มีตัวอักษร "l" ได้ 6-10 คำสั่งในหนึ่งวันทำการ
รับออเดอร์ไปทำงานวันหยุดค่ะ ตามกฎแล้ว พนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปจะถูกระบุในคำสั่งซื้อเดียว
เมื่อเตรียมคำสั่งซื้อ ผู้ดำเนินการ (ผู้เขียนบันทึก) มักจะค้นหาความปรารถนาของพนักงานที่จะทำงานในวันหยุดก่อน กฎหมายไม่ได้ระบุว่าเมื่อใดที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานในวันหยุด - ก่อนออกคำสั่งหรือหลังจากออกคำสั่ง ความยินยอมของพนักงานมักจะแสดงโดยการลงนามในเอกสารการบริหารโดยไม่มีการคัดค้าน ในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่ความปรารถนาของพนักงานไม่ได้รับการชี้แจงด้วยเหตุผลบางประการ (โดยไม่คาดคิดมีความจำเป็นต้องทำงานในช่วงวันหยุด มีเวลาเหลือเพียงเล็กน้อยก่อนสิ้นสุดวันทำงานก่อนวันหยุดเพื่อเตรียมตัว ออกคำสั่งและทำความคุ้นเคยกับคนงานซึ่งไม่ได้อยู่ในที่ตั้งของนายจ้าง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของลูกจ้างไม่พบทัศนคติของลูกจ้าง แต่ระบุไว้ในบันทึกว่าลูกจ้างตกลง ฯลฯ) หรือลูกจ้างเคยตกลงด้วยวาจาว่าจะทำงาน หยุดหนึ่งวันก่อนออกคำสั่งแต่ก็เปลี่ยนใจเมื่อได้รับคำสั่ง
ผู้จัดการลงนามคำสั่งซื้อ บริการที่เกี่ยวข้องจะลงทะเบียนคำสั่งซื้อ จากนั้นจึงส่งต่อไปยังพนักงานที่มีชื่ออยู่ในคำสั่งซื้อเพื่อตรวจสอบ การลงทะเบียนได้ดำเนินการในวารสารแล้ว หลังจากคำสั่งนี้ได้ถูกลงทะเบียนอีกหลายครั้ง
สถานการณ์เกิดขึ้น: ผู้จัดการลงนามคำสั่งและลงทะเบียน แต่พนักงานที่ระบุในคำสั่งไม่ตกลงที่จะทำงานในวันหยุด (ไม่สำคัญว่าเขาจะเป็นคนเดียวที่ระบุในคำสั่งหรือพนักงานอีก 20 คนที่ ตกลงมาทำงาน)
คำสั่งให้ฉีกทิ้ง? ไม่ร้ายแรงและใช้งานไม่ได้ สารคดี ยังคงอยู่
จะทำอย่างไรในกรณีนี้? ประกาศคำสั่งผิดกฎหมาย? เลขที่ ในกรณีนี้ คำสั่งหรือย่อหน้าหนึ่งของคำสั่งถูกยกเลิก และหากย่อหน้าหนึ่งของคำสั่งระบุพนักงาน 21 คนที่ได้รับการว่าจ้างในวันหยุด (ชื่อเต็ม ตำแหน่ง (วิชาชีพ) หน่วยโครงสร้าง) จากนั้นและ คำดังกล่าวไม่รวมอยู่ในย่อหน้านี้
และหากพนักงานจำเป็นต้องลาหยุดหนึ่งวัน ข้อพิพาทจะย้ายไปอีกระดับหนึ่ง

อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติในสถานการณ์เช่นนี้ บางองค์กรมักไม่ยกเลิกคำสั่งซื้อ (รายการคำสั่งซื้อ) แต่เพียงไม่ดำเนินการ (ไม่คำนึงถึง) เนื่องจากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในกรณี ในกรณีที่ต้องได้รับความยินยอมจากเขา อะไรที่ไม่ดี.

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2011, N 12; 2012, N 1

การไม่เห็นด้วยกับการดำเนินการทางวินัย

ตามที่ผู้เขียนบทความระบุว่าการใช้ความรับผิดทางวินัยอย่างมีประสิทธิภาพนั้นเป็นไปได้เฉพาะภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันโดยละเอียดเท่านั้น มิฉะนั้นพนักงานที่ไม่เห็นด้วยจะอุทธรณ์การลงโทษในศาลได้สำเร็จ อ่านเพิ่มเติมในบทความ

สิทธิในการใช้มาตรการทางวินัย

ปัจจัยสำคัญในประสิทธิผลของมาตรการทางกฎหมายที่ควบคุมวินัยแรงงานและความรับผิดชอบต่อการดำเนินการคือการใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงานอย่างมีทักษะและมีคุณสมบัติเหมาะสมกับความรับผิดทางวินัย การปฏิบัติทำให้มั่นใจได้ว่าด้วยการใช้กฎหมายนี้อย่างถูกต้องและถูกกฎหมาย บรรทัดฐานดังกล่าวมีผลเชิงบวกต่อพฤติกรรมของคนงานในกระบวนการแรงงาน เสริมสร้างความเข้มแข็ง วินัยแรงงานและท้ายที่สุดคือสภาพทั่วไปของกฎหมายและความสงบเรียบร้อยของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ต้องจำไว้ว่านายจ้างมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยทั่วไป สามารถใช้มาตรการทางวินัยในด้านแรงงานสัมพันธ์ได้:

บุคคลที่เป็นนายจ้าง

โดยหน่วยงานปกครอง นิติบุคคล(องค์กร);

บุคคลที่ได้รับอนุญาตในนามของนิติบุคคล (องค์กร) ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) และข้อบังคับท้องถิ่น

ขอบเขตของเจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจทางวินัยและขอบเขตของสิทธิทางวินัยสามารถขยายออกไปได้โดยข้อบังคับท้องถิ่นหรือกฎบัตรและระเบียบวินัย ในเวลาเดียวกันการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจากการทำงานมีสิทธิ์ที่จะกำหนดโดยนายจ้างหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากผู้ที่ใช้สิทธิในการจ้างและไล่พนักงานออกเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยเจ้าหน้าที่ที่ไม่มีอำนาจทางวินัยหรือฝ่าฝืนขอบเขตจะไม่มีผลทางกฎหมาย

ตามแนวทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า การละเมิดจำนวนมากที่สุดเมื่อนายจ้างใช้อำนาจทางวินัยเกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ดังนั้นนายจ้างควรศึกษาขั้นตอนที่เกี่ยวข้องให้รอบคอบและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด การละเมิดเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อสำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอาจนำไปสู่การยกเลิกการลงโทษที่กำหนดโดยนายจ้าง

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยนั้นขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ของการรับรองความเป็นธรรมและความถูกต้องตามกฎหมายในการกระทำของนายจ้างและลูกจ้างที่ละเมิดวินัยแรงงาน และทำหน้าที่เป็นหลักประกันในการปกป้อง ผลประโยชน์ของพนักงานจากการลงโทษทางวินัยที่ไม่ยุติธรรม

วัตถุประสงค์หลักของขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยคือเพื่อคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำผิดทางวินัยและทำการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นความรับผิดทางวินัยของพนักงาน

เมื่อใช้บทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่อไปนี้: การประพฤติมิชอบของพนักงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่และอาจเป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ ไม่ว่าจะครบกำหนดเส้นตายในการดำเนินการทางวินัยหรือไม่

การระบุข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยนั้นบันทึกไว้ในรายงาน (เกี่ยวกับการมาสาย ออกจากงานเร็วกว่าเวลาที่กำหนด การปรากฏตัวในสถานที่ทำงานขณะมึนเมา และอื่นๆ) หรือบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน

ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรทำให้นายจ้างสามารถชี้แจงสถานการณ์และเหตุผลของการกระทำผิดได้อย่างครอบคลุม และกำหนดระดับความผิดของลูกจ้างได้ ในการอธิบายดังกล่าว พนักงานจะสามารถระบุสถานการณ์ที่สมเหตุสมผลได้ ทั้งหมดนี้เป็นหลักประกันว่าการเลือกดำเนินการทางวินัยจะสมเหตุสมผล ถูกกฎหมาย และยุติธรรม

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระโดยบันทึกข้อเท็จจริงนี้ นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำสองพระราชบัญญัติ: พระราชบัญญัติแรกยืนยันความจริงที่ว่ามีการร้องขอคำอธิบายดังกล่าวจากลูกจ้าง และประการที่สอง - หลังจากสองวันทำการไม่ได้ให้คำอธิบาย ในทั้งสองกรณี การกระทำจะต้องลงนามโดยพนักงานขององค์กรที่เข้าร่วมเมื่อมีการร้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

โปรดทราบว่านายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นการส่วนตัว และจะต้องจ่าหน้าถึงลูกจ้าง และไม่ส่งผ่านบุคคลที่สามที่ไม่ใช่ตัวแทนของลูกจ้าง สถานการณ์เหล่านี้ได้รับการยืนยันโดยตัวอย่างจากการพิจารณาคดี

ตัวอย่าง. ตามคำสั่งของสำนักงานบริหารสุขภาพของเมืองเยคาเตรินเบิร์ก ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานสาธารณสุขเทศบาลของ G. ถูกตำหนิเนื่องจากละเมิดวินัยทางการเงินและเศรษฐกิจ ซึ่งเปิดเผยอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบสถาบันนี้โดยกรมควบคุมเทศบาลของเมือง เยคาเตรินเบิร์ก. G. ยื่นอุทธรณ์การใช้การลงโทษทางวินัยต่อศาล และเขาอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างละเมิดขั้นตอนการใช้โทษโดยไม่ขอคำอธิบายจาก G. ตัวแทนของนายจ้างในศาลแถลงว่ามีการส่งข้อความทางโทรศัพท์ถึง G. ซึ่ง I. ยอมรับ โดยสัญญาว่าจะแจ้งให้ G. ทราบถึงข้อเรียกร้องของนายจ้างเพื่อขอคำอธิบาย อย่างไรก็ตาม ตัวแทนของ G. ระบุในศาลว่าไม่มีพนักงาน I. ในสถาบันนี้ ซึ่งได้รับการยืนยันจากรายชื่อพนักงาน นายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าปฏิบัติตามขั้นตอนทางวินัย นอกจากนี้ ปรากฎว่า KRU Yekaterinburg ไม่มีการระบุการละเมิดที่อาจใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัย ส่งผลให้ศาลได้ประกาศการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

การให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของความผิดถือเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของลูกจ้าง และนายจ้างมีหน้าที่ต้องเคารพสิทธินี้ ตามคำตัดสินของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 กันยายน 2547 N 47-G04-29 การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำของเขาไม่ถือเป็นความผิดทางวินัยและ ภาระหน้าที่ในการขอคำอธิบายดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะดำเนินการทางวินัยกับการลงโทษลูกจ้างนั้นเป็นของนายจ้าง

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้ไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย เป็นที่น่าสังเกตว่าสูตรนี้ครอบคลุมทั้งการปฏิเสธของพนักงานและการนิ่งเฉยและความเพิกเฉยของนายจ้างโดยลูกจ้าง

ดูเหมือนว่าเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดจึงจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ระบุขั้นตอนการขอคำอธิบายจากพนักงาน

ฉันแนะนำ...

ทำการเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ 193 ข้าพเจ้าขอเสนอถ้อยคำต่อไปนี้:

“ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง โดยข้อกำหนดที่กำหนดต้องเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้ลูกจ้างโดยลงลายมือชื่อ หากลูกจ้างปฏิเสธการลงนามรับ ข้อกำหนดนี้การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องก็จะถูกร่างขึ้นด้วย”

ต่อจากนั้นจะมีการตรวจสอบพฤติการณ์ทั้งหมดของการกระทำผิดและจะมีการกำหนดบทลงโทษต่อผู้ฝ่าฝืน ในบางกรณี เมื่อไม่ชัดเจนถึงการละเมิดวินัยแรงงานของพนักงาน เพื่อชี้แจงสถานการณ์และรับข้อมูลที่เชื่อถือได้ จะมีการแต่งตั้งและดำเนินการสอบสวนด้านการบริหาร (การตรวจสอบภายใน)

นายจ้างออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบซึ่งกำหนดเวลาในการตรวจสอบบุคคล (หรือบุคคล) ที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการกำหนดเวลาในการส่งเอกสารการตรวจสอบและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบ

ในระหว่างการตรวจสอบ การรวบรวม และ การจัดทำเอกสารข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิด รวมถึงการสร้างสิ่งต่อไปนี้: เป้าหมายและแรงจูงใจในการกระทำความผิด การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำหรือการไม่กระทำการของพนักงานบางคนและระดับความผิดของแต่ละคนในกรณีที่มีความผิดที่กระทำโดยพนักงานหลายคน สถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อระดับและลักษณะของความรับผิดชอบของพนักงานที่มีความผิด ส่วนตัวและ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน พฤติกรรมก่อนหน้านี้ของเขา เหตุผลและเงื่อนไขที่มีส่วนทำให้เกิดการกระทำความผิด ลักษณะและขอบเขตของความเสียหายที่เกิดจากพนักงานที่กระทำความผิด

สิทธิของพนักงาน

ในทางกลับกันพนักงานมีสิทธิ์: ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยสรุปความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับความผิดที่กระทำ เพื่อแสดงหลักฐานเกี่ยวกับข้อดีของคำอธิบายของเขา เรียกร้องให้รวมเอกสารและวัสดุที่ส่งมาในเอกสารการตรวจสอบ ส่งใบสมัครเพื่อตัดสิทธิ์พนักงานจากการดำเนินการตรวจสอบโดยมีข้อโต้แย้งเฉพาะที่อธิบายการปฏิเสธ หากมีการระบุการละเมิดในการกระทำของเขาเมื่อสิ้นสุดการตรวจสอบ ให้ทำความคุ้นเคยกับวัสดุและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบในข้อสรุป เกี่ยวกับผลการตรวจสอบ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อสรุปหรือลงนามจะมีการจัดทำรายงาน

เมื่อการตรวจสอบเสร็จสิ้นจะมีการร่างข้อสรุปและนำเสนอต่อผู้จัดการ ข้อสรุปจะเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัย

ในการตัดสินใจว่ามีเหตุผลที่ดีหรือไม่ดีในการกระทำผิดทางวินัย นายจ้างควรใช้สามัญสำนึก เนื่องจากไม่มีการกระทำตามกฎระเบียบใดที่จัดหมวดหมู่ดังกล่าวได้ โดยทั่วไป สาเหตุที่ถูกต้อง ได้แก่ ความล้มเหลวในการขนส่ง อุบัติเหตุ ไฟไหม้ น้ำท่วม ความเจ็บป่วยของพนักงานหรือญาติสนิท การเรียกร้องให้หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย และอื่นๆ พนักงานควรบันทึกสถานการณ์เหตุสุดวิสัย (หากเป็นไปได้) เช่น ลาป่วยใบรับรองความล้มเหลวในการขนส่ง หมายเรียก และอื่นๆ ไม่ว่าในกรณีใดนายจ้างต้องระบุให้ชัดเจนว่าไม่มีเหตุผลอันสมควรในการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นายจ้างเลือกมาตรการทางวินัยเฉพาะ ความถูกต้องและยุติธรรมของการตัดสินใจส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับว่านายจ้างได้รับคำแนะนำจากหลักการของความเป็นปัจเจกบุคคลและสัดส่วนของการลงโทษหรือไม่ ในเวลาเดียวกันตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กำหนดเวลาสำหรับการรวบรวม

เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยเราควรคำนึงถึงคำอธิบายที่กำหนดไว้ในวรรค 34 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในการสมัครของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งสรุปดังต่อไปนี้:

ก) ระยะเวลาหนึ่งเดือนในการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณนับจากวันที่พบการกระทำความผิด

b) วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะได้รับมอบหมายหรือไม่ มีสิทธิลงโทษทางวินัย

ค) ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างป่วย ลาพักร้อน หรือเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นของคณะตัวแทนของลูกจ้าง (ส่วนที่ 3 ของ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันพัก (หยุดงาน) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่นด้วยวิธีหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

d) วันหยุดที่ขัดขวางการไหลของเดือนควรรวมวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม สถาบันการศึกษา, ลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "g" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของเดือนในกรณีนี้จะคำนวณจากวันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย ซึ่งกำหนดความผิดของพนักงานในการขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่น (รวมถึงเล็กน้อย) ที่ สถานที่ทำงาน การยักยอก การจงใจทำลายหรือทำให้ทรัพย์สินเสียหาย หรือมติของเจ้าหน้าที่ เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจลงโทษทางปกครอง

แต่ในกรณีใด ๆ การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้ช้ากว่า 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่า 2 ปี นับจากวันที่ ของการกระทําความผิด กรอบเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยแม้ว่าลูกจ้างจะยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดนี้ เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดหนังสือแจ้งเท่านั้น ระยะเวลาในการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยได้

ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดระยะเวลาที่พนักงานจะต้องรับผิดทางวินัยอย่างชัดเจน การลงโทษทางวินัยหลังจากพ้นกำหนดเวลาดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พวกเขารับประกันความทันเวลาในการตอบสนองของฝ่ายบริหารต่อการกระทำผิดทางวินัยของพนักงานและความรวดเร็วของผลกระทบทางการศึกษาของการลงโทษต่อผู้กระทำผิด

ส่วนที่ 5 ศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยหลายประการสำหรับความผิดครั้งเดียว ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากบทลงโทษที่กำหนดไว้เท่านั้น กฎหมายของรัฐบาลกลางโดยเฉพาะในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่นายจ้างตำหนิ จากนั้นจึงตำหนิ หรือไล่ลูกจ้างออกทันที การปฏิบัตินี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวจะถูกศาลตัดสินว่าผิดกฎหมาย ในกรณีนี้นายจ้างจะลงโทษทางวินัยสองครั้งสำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน ในเวลาเดียวกันหากฝ่ายบริหารได้ประกาศตำหนิแล้วได้ยกเลิกคำสั่งนี้และออกคำสั่งใหม่โดยประกาศตำหนิแล้วการเปลี่ยนการลงโทษดังกล่าวจะเป็นไปตามกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม กฎนี้ใช้ไม่ได้เมื่อกระทำสิ่งที่เรียกว่าความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง เช่น การละทิ้งหน้าที่ หากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงดำเนินต่อไปแม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัย แต่ก็อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่กับเขาได้ รวมถึงการเลิกจ้างตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ. 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถานการณ์. S. ยื่นฟ้อง LLC สำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน การเรียกคืนค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม และการยกเลิกคำสั่งที่กำหนดให้ลงโทษทางวินัย ตามพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องของเขา S. ระบุว่าในวันที่ 04/01/2005 ตามคำสั่งหมายเลข 392 สัญญาจ้างงานกับเขาถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เหตุผลในการเลิกจ้างคือรายงานการตรวจสอบลงวันที่ 03/05/2548 คำสั่งลงโทษทางวินัยลงวันที่ 01/20/2548 N 47 และ 03/29/2548 N 350

ในการพิจารณาคดีของศาลนั้น ได้รับการจัดตั้งและยืนยันโดยวัสดุคดีว่าตามคำสั่งของผู้อำนวยการของ LLC ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2547 มีการสั่งซื้อสินค้าคงคลังของรายการสินค้าคงคลังและในวันเดียวกันนั้นมีรายการสินค้าคงคลังและแผ่นงานที่ตรงกัน ดึงขึ้นมา. ในเวลาเดียวกัน S. ก็ได้ให้คำอธิบาย และสมาชิกของคณะกรรมาธิการก็นำเสนอรายงานต่อฝ่ายบริหาร อย่างไรก็ตาม นายจ้างแม้จะมีสถานการณ์เช่นนี้ ก็ได้ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต่อ S. เฉพาะในวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2548 เท่านั้น นั่นคือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งเดือนตามที่กฎหมายกำหนด ในกรณีนี้ ควรใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับโจทก์ภายในวันที่ 23 ธันวาคม 2547 เนื่องจากพลาดกำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัย ศาลจึงประกาศว่าคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2548 ผิดกฎหมาย

นอกจากนี้ เมื่อไล่ S. ออกไป ก็ไม่ได้คำนึงถึงว่าการละเมิดเหล่านี้ถูกค้นพบในการตรวจสอบครั้งเดียวและระบุไว้ในเอกสารฉบับเดียว - การกระทำลงวันที่ 03/05/2548 ตามกฎหมาย การลงโทษทางวินัยซ้ำๆ เกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. การใช้การลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานรวมถึงการเลิกจ้างตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ทำได้หากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาเนื่องจากความผิดของพนักงานยังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม ในกรณีนี้การละเมิดทั้งหมดถูกระบุอันเป็นผลมาจากการทำงานของคณะกรรมการชุดเดียวกันซึ่งตรวจสอบการบัญชีสินค้าคงคลังสำหรับปี 2546 - 2547 ที่บริษัทที่โจทก์ทำงานอยู่ เวลาในการตรวจพบการละเมิดทั้งหมดจะเหมือนกัน การละเมิดที่ระบุเกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัยครั้งแรกกับ S. ตามคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม 2548

ตามคำตัดสินของศาลแขวงครัสโนยาสค์ของภูมิภาค Astrakhan ลงวันที่ 20 มีนาคม 2549 คำสั่งกำหนดบทลงโทษต่อ S. ถูกยกเลิกโจทก์ได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม กลับคืนมาตามความโปรดปรานของเขา คดี Cassation ยอมรับว่าการร้องเรียนของจำเลยไม่สามารถป้องกันได้ เนื่องจากการละเมิดถูกค้นพบในระหว่างการตรวจสอบครั้งหนึ่งและเกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัยครั้งแรกกับโจทก์ตามคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม 2548 ซึ่งศาลประกาศว่าผิดกฎหมายเนื่องจากครบกำหนด จนพ้นระยะเวลาการบังคับใช้

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสมของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย คำสั่งจะต้องระบุเหตุผลในการสมัครนั่นคือความผิดทางวินัยเฉพาะที่พนักงานต้องถูกลงโทษประเภทของการลงโทษและพื้นฐานทางกฎหมายนั่นคือลิงก์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย.

ก่อตั้งโดยศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะประกาศแก่ลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลา พนักงานขาดงานถือเป็นสิ่งสำคัญ ความหมายทางกฎหมาย. การมีลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยเป็นหลักฐานที่ไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานคุ้นเคยกับมาตรการที่ใช้กับเขา อย่างไรก็ตาม การลงนามไม่ได้หมายความว่าผู้กระทำผิดตกลงที่จะรับผิดชอบและไม่ได้ตั้งใจที่จะอุทธรณ์แต่อย่างใด

กำหนดเวลาในการออกคำสั่งนี้ไม่ได้ถูกกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมายโดยเฉพาะดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับ กฎทั่วไปเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน เราสามารถสรุปได้ว่าภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบด้วย นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างที่จะต้องคำนึงถึงในกรณีที่มีความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง เช่น การขาดงาน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ต่อการลงนามจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำที่ระบุพยานในการปฏิเสธ ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษกับลายเซ็นไม่ส่งผลกระทบต่อความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษนี้ แต่การไม่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเนื่องจากความผิดของนายจ้างนั้นเป็นเหตุให้ต้องรับรู้ถึงการลงโทษ ผิดกฎหมาย

เนื่องจากการลงโทษทางวินัยไม่เพียงมีจุดมุ่งหมายเพื่อลงโทษผู้ฝ่าฝืนเท่านั้น แต่ยังเพื่อป้องกันการละเมิดโดยพนักงานคนอื่น ๆ จึงแนะนำให้นำคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยเพื่อความสนใจของพนักงานทุกคนของนายจ้างที่กำหนด

อุทธรณ์

การอุทธรณ์ไม่ได้บังคับในขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย แต่นายจ้างต้องจำไว้ว่าหากการลงโทษทางวินัยนั้นไม่มีมูลหรือไม่ปฏิบัติตามกฎในการลงโทษพนักงานก็มีสิทธิที่จะได้รับสิทธิแรงงานของตนกลับคืนมา

กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จัดให้มีความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่กำหนดให้กับหน่วยงานต่อไปนี้: 1) ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ; 2) ไปยังร่างกายเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงาน. ในกรณีนี้การเลือกเนื้อหาเหล่านี้จะตกเป็นของพนักงานเอง การพิจารณาเรื่องร้องเรียนใน การตรวจสอบของรัฐแรงงานไม่ได้ลิดรอนสิทธิของพนักงานในการยื่นคำร้องที่เกี่ยวข้อง (ใบสมัคร) กับหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายซึ่งเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

ตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 356, 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ตรวจแรงงานของรัฐได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อร้องเรียนจากคนงานเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงานของตน ใช้มาตรการเพื่อกำจัดการละเมิดที่ระบุ และฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด พวกเขามีสิทธิเสนอคำสั่งที่มีผลผูกพันแก่นายจ้างเพื่อขจัดการละเมิด กฎหมายแรงงานในการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดของคนงาน การนำผู้กระทำความผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม จนถึงและรวมถึงการถอดถอนออกจากตำแหน่ง

พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ โดยจะต้องยื่นคำขอต่อคณะกรรมการภายในสามเดือนนับแต่วันที่ประกาศลงโทษ แอปพลิเคชันจะต้องได้รับการลงทะเบียนและพิจารณาภายในสิบวันปฏิทินนับจากวันที่ยื่น (มาตรา 386, 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยตรงในศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาตามคำร้องของพนักงานเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงาน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน หรือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผล สำหรับการเลิกจ้าง หากพนักงานเชื่อว่ามีการใช้มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายกับเขา เขาควรไปที่ศาลโดยตรง โดยไม่ผ่านคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ในเวลาเดียวกัน หากมีการใช้บทลงโทษ เช่น การตำหนิหรือการตำหนิต่อพนักงาน พนักงานสามารถอุทธรณ์ต่อทั้งศาลและคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้

พนักงานมีสิทธิไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตนและในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่เขาได้รับแจ้ง สำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือวันที่ออก หนังสืองาน(ส่วนที่ 1 ของมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดหากพบว่าไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่กระทำ อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถแทนที่มาตรการทางวินัยได้ เนื่องจากการกำหนดการลงโทษทางวินัยถือเป็นสิทธิพิเศษของนายจ้างที่ลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารอาจใช้การลงโทษอื่นได้ แต่จะต้องเป็นไปตามกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

มีความจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้างนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง นอกจากนี้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตาม คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นและ (หรือ) เงื่อนไข การเลิกจ้างอาจถือเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกไล่ออกกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม นอกจากนี้ ศาลจะบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง ค่าจ้างในระหว่างที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

การถอนโทษทางวินัย

กฎหมายกำหนดขั้นตอนในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน คำสั่งนี้กำหนดสอง ตัวเลือกที่เป็นไปได้: การชำระเบี้ยปรับ, การเพิกถอนโทษโดยการตัดสินใจของนายจ้าง

การชำระคืนการลงโทษทางวินัยหมายความว่าพนักงานจะถือว่าไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย เขาไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งพิเศษ (คำสั่ง)

อย่างไรก็ตาม กฎที่ว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกหลังจากหนึ่งปีหากพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะไม่ใช้กับการลงโทษดังกล่าวเป็นการเลิกจ้าง เนื่องจากในกรณีนี้ ทัศนคติด้านแรงงานหยุด

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด - ก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่ยื่นคำขอ การตัดสินใจยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนเวลาอาจทำได้:

โดยนายจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง

ตามคำขอของพนักงานเอง

ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันที (หัวหน้าทีม แผนก หรือหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ )

ตามคำร้องขอของคณะผู้แทนของพนักงาน (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน หน่วยงานอื่นที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานของนายจ้างที่กำหนด)

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรมใด ๆ เมื่อผู้จัดการจำเป็นต้องยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด นอกจากนี้ บทบัญญัตินี้เป็นสิทธิของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว ดังนั้น พื้นฐานในการยกเลิกการลงโทษตั้งแต่เนิ่นๆ ควรจะอยู่ที่พฤติกรรมที่มีมโนธรรมของลูกจ้าง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาตระหนักถึงความประพฤติมิชอบและแสดงตนว่าเป็นพนักงานที่มีวินัยด้วยทัศนคติต่อหน้าที่การงาน

การยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดจะต้องเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของเจ้าหน้าที่ที่ออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดระยะเวลาขั้นต่ำที่สามารถยกเลิกการลงโทษทางวินัยได้ก่อนกำหนด การตัดสินใจยกเลิกการลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ทุกเมื่อ โดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะที่บ่งชี้ถึงทัศนคติที่ดีของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าการลงโทษทางวินัยที่ถูกยกเลิกหรือยกเลิกนั้นไม่สามารถนำมาพิจารณาได้เมื่อนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากเขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มิฉะนั้นศาลจะพบว่ามีการละเมิดบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานในเรื่องการยกเลิกการลงโทษทางวินัยและอาจบังคับให้นายจ้างคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน นอกจากนี้ ไม่ควรระบุการลงโทษทางวินัยที่ถูกเพิกถอนในลักษณะการปฏิบัติงาน เนื่องจากพนักงานจะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยที่นายจ้างคนก่อนกำหนดต่อลูกจ้างจะไม่ถูกนำมาพิจารณาด้วย

การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้รับการแก้ไข กฎทั่วไปไม่รบกวนแรงจูงใจของพนักงาน ในท้องถิ่น กฎระเบียบ(ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วม กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน) อาจมีการกำหนดกฎเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานที่มีโทษทางวินัยคงค้างหรือค้างชำระ อาจมีการห้ามสิ่งจูงใจด้วย กฎหมายของรัฐบาลกลางตัวอย่างเช่นส่วนที่ 3 ของศิลปะ กฎบัตรข้อ 4 ว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่ดำเนินงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการผลิตและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เป็นอันตรายจากรังสีและนิวเคลียร์ในด้านการใช้พลังงานปรมาณู ลงวันที่ 03/08/2011 N 35-FZ ระบุว่า: “ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของ การลงโทษทางวินัยพนักงานขององค์กรปฏิบัติการจะไม่ได้รับรางวัล”

จากที่กล่าวมาข้างต้น การปฏิบัติตามความรับผิดทางวินัยอย่างมีประสิทธิผลนั้นเป็นไปได้เฉพาะภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันโดยละเอียดเท่านั้น มิฉะนั้นจาก เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมันกลายเป็นนิยายที่ทำลายบรรยากาศทางศีลธรรมและนำนายจ้างไปสู่ ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกจากการกระทำผิด

บรรณานุกรม

1. Gusov K. N. , Poletaev Yu. N. ความรับผิดชอบต่อกฎหมายแรงงานรัสเซีย อ.: Prospekt, TK "Velby", 2008. 140 น.

2. ความเห็นเกี่ยวกับ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย. ฉบับที่ 6, แก้ไขใหม่. และอีก / เอ็ด. เค.เอ็น. กูโซวา. อ.: Prospekt, 928 หน้า

3. Zhiltsov M. A. การใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่สำคัญและขั้นตอนเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล // ข้อพิพาทด้านแรงงาน 2550 N 5. หน้า 14.

4. Polyanskaya Yu. L. การลงโทษทางวินัย // ข้อพิพาทด้านแรงงาน พ.ศ. 2548 N 10. หน้า 33.

5. Dzarasov M. E. แง่มุมทางกฎหมายของการนำความรับผิดชอบทางวินัย // Personal Directory. พ.ศ. 2548 ยังไม่มีข้อความ 1. หน้า 20.

6. คีล เอ.เอ็น. ออเดอร์ใหม่และเงื่อนไขการลงโทษทางวินัย // กฎหมายแรงงาน. พ.ศ. 2550 N 2 หน้า 18

7. Nikulina A. Kh., Gorbunova N. A. การคืนสถานะในที่ทำงาน: แง่มุมบางประการของการพิจารณาคดี // ข้อพิพาทด้านแรงงาน 2550 N 4. หน้า 56.

8. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฉบับที่ 5, เสริม. / เอ็ด. V.I. Shkatully อ.: Norma Infra-M, 2552. 1136 หน้า