วันหยุดที่ไม่ได้ใช้: หมดอายุแล้วหรือไม่ วันหยุดตามหลักเกณฑ์ใหม่ ขั้นตอนการอนุญาตให้มีวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

สิทธิของพลเมืองในการพักผ่อนนั้นประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และยังใช้กับพนักงานขององค์กรด้วยซึ่งระบุไว้อย่างชัดแจ้งในประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานก็ไม่สามารถลาพักร้อนอย่างสมควรได้เสมอไป ผู้คนปฏิเสธที่จะพักผ่อนตามเจตจำนงเสรีของตนเอง โดยพยายามพิสูจน์สิ่งที่ขาดไม่ได้ในที่ทำงาน บางครั้งการทำงานโดยไม่มีวันหยุดเป็นการแสดงออกถึงความภักดีของพนักงานต่อผู้จัดการที่กำลังประสบปัญหา และบางครั้งก็เป็นผลมาจากการขู่กรรโชกของนายจ้าง

เมื่อตกลงทำงานโดยไม่มีวันหยุด พนักงานมักไม่รู้ว่าวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตั้งแต่ปี 2563 หมดอายุหรือไม่ หรือจะใช้วันว่างสะสมในภายหลังหรือได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินตอบแทนหรือไม่

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

ปัญหานี้รุนแรงมากโดยเฉพาะ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้เกิดขึ้นหลังปี 2010 เมื่อรัสเซียลงนามในอนุสัญญาระหว่างประเทศว่าด้วยการจัดองค์กรแรงงานของพลเมือง ตามกฎสากล พนักงานจะรักษาโอกาสสำหรับวันพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ไว้เพียง 21 เดือนเท่านั้น

หากบุคคลใดพลาดกำหนดเวลาการชดเชย วันหยุดทั้งหมดที่ไม่ได้ใช้จะหายไปอย่างถาวร

คุณควรทำความคุ้นเคยกับกฎหมายและแนวปฏิบัติในการตัดสินใจในระดับนายจ้างและข้อพิพาททางศาลในปี 2563 ในรัสเซียล่วงหน้าเพื่อทำความเข้าใจว่าภายใต้เงื่อนไขใดที่คุณสามารถหยุดวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้หรือรับค่าชดเชยได้

มันคืออะไร

แนวคิดของ "วันหยุดที่ไม่ได้ใช้" เกิดขึ้นจากสิทธิขั้นพื้นฐานที่มอบให้กับพนักงานแต่ละคนตามบทที่ 19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานมีสิทธิลาได้หากทำงานให้กับบริษัทมานานกว่าหกเดือน สามารถให้สิทธิ์ได้เร็วกว่านี้โดยข้อตกลงกับนายจ้างหรือเมื่อมีสถานการณ์พิเศษซึ่งประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย

ตามกฎหมายมีวันหยุดพักผ่อนหลายประเภท:

• ยาวนาน 28 วันตามปฏิทิน;
• จ่ายเพิ่มเติม;
• เพิ่มเติมโดยไม่มีเงินเดือน

คำสั่งใด ๆ จะต้องมีวีซ่าของผู้จัดการหลังจากนั้นจึงลงทะเบียนในทะเบียนบัญชี

ไม่มีรูปแบบบันทึกแบบรวมดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับข้อมูลรายการซึ่งจะสะดวกสำหรับนายจ้างในการวางแผนและการบัญชีสำหรับการลาพักร้อนของพนักงาน

เมื่อลงทะเบียนการโอนวันที่ไม่ได้ใช้ การเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อนอื่น ฯลฯ วารสารจะต้องสะท้อนถึงพื้นฐานในการอนุญาตให้เบี่ยงเบนไปจากกำหนดการที่วางแผนไว้ กรณีโอนวันหยุดที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงให้ถือเป็นใบแจ้งยอดของพนักงาน

วิธีการโอน

กฎหมายแรงงานยืนกรานให้คนงานมีเวลาพักประจำปี และห้ามไม่ให้คนงานพักเป็นเวลาสองปีติดต่อกันโดยชัดแจ้ง

ในกรณีนี้ การโอนวันหยุดหรือบางส่วนจะได้รับอนุญาตตามกฎหมาย:

• ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือเนื่องจากความจำเป็นในการผลิต
• โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้าง
• หากกำหนดเวลาการโอนอยู่ภายใน 12 เดือนข้างหน้า เกินกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ในกำหนดการ

นายจ้างจะไม่อนุญาตให้ลูกจ้างออกจากงานภายในระยะเวลาที่วางแผนไว้ได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น หากวันหยุดรวมอยู่ในตารางที่ได้รับอนุมัติ พนักงานก็มีสิทธิที่จะออกจากงานได้ แม้ว่าฝ่ายบริหารจะขอเลื่อนออกไปก็ตาม อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่ค่อยได้ใช้สิทธิ์นี้ เนื่องจากเป็นการแสดงออกถึงการขาดความภักดีต่อทั้งทีม

สาเหตุทั่วไปที่ทำให้ผู้จัดการเริ่มกำหนดวันลาพักร้อนของพนักงานใหม่:

• ความสามารถที่ขาดไม่ได้ของพนักงานเมื่อทำงานที่ปรากฏอย่างกะทันหัน
• การแนะนำเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ในองค์กรที่ต้องมีพนักงานอยู่ด้วย
• ไม่สามารถยกเลิกการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานในช่วงวันหยุดพักร้อนได้
• ความจำเป็นในการมอบความไว้วางใจให้กับพนักงานในเรื่องของพนักงานที่ป่วย
• การตรวจสอบอย่างไม่คาดคิดในองค์กรหรือแผนกที่พนักงานอยู่

นอกจากนี้ยังมีข้อจำกัดในการแบ่งวันลาพักร้อนด้วย ตามที่ระบุไว้ส่วนหนึ่งของวันหยุดพักผ่อนไม่ควรน้อยกว่า 14 วัน กฎนี้ช่วยให้แน่ใจว่าพนักงานมีระยะเวลาการลาขั้นต่ำและป้องกันไม่ให้นายจ้างจัดการการลาของพนักงาน

หากต้องการโอนวันหยุดไปยังช่วงถัดไปตามความคิดริเริ่มของพนักงาน อนุญาตให้มีเพียงสี่บริเวณเท่านั้น:

• หากวันหยุดของเขาตรงกับช่วงที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้
• หากมีสถานการณ์ส่วนตัวเป็นพิเศษ
• หากพนักงานไม่ได้รับการเตือนเกี่ยวกับความจำเป็นในการลาพักร้อนภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (สองสัปดาห์ก่อนเริ่มวันหยุด)
• หากไม่ได้รับค่าจ้างวันหยุดตรงเวลา

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้ระบุเหตุผลส่วนตัวที่อนุญาตให้พนักงานเลื่อนการลาพักร้อนขั้นพื้นฐานได้ ความเป็นไปได้ในการโอนบนพื้นฐานนี้จึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหารองค์กร หากต้องการเพิ่มวันหยุดในช่วงวันหยุดถัดไปพนักงานจะต้องยื่นใบสมัคร

คำชี้แจงของพนักงาน

คุณไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดพิเศษใดๆ เมื่อเขียนใบสมัคร โดยปกติแล้วจะวาดลงบนแผ่นงานปกติ

• ผู้รับซึ่งอาจเป็นผู้จัดการโดยตรงหรือผู้อำนวยการขององค์กรโดยระบุตำแหน่ง ชื่อเต็ม ชื่อบริษัท
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของผู้สมัคร
• การขอโอนวันหยุดโดยระบุหมายเลข
• เหตุผลในการโอน
• ลายเซ็นต์พนักงาน.

หากการโอนดำเนินการด้วยเหตุผลส่วนตัว และฝ่ายบริหารไม่คัดค้าน ข้อความทั่วไปก็เพียงพอแล้ว เมื่อจำเป็นต้องมีการโอนด้วยเหตุผลที่เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน ควรอธิบายสถานการณ์โดยละเอียดและกรอกใบสมัครซ้ำซ้อนจะดีกว่า หนึ่งในใบสมัครที่ยังคงอยู่กับพนักงานควรได้รับเครื่องหมายตอบรับ

ค่าตอบแทน

เพื่อจูงใจพนักงานให้พักผ่อน ประมวลกฎหมายแรงงานจึงจำกัดความเป็นไปได้ในการได้รับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อน

ตามกฎหมายกำหนดวันหยุดพักร้อนได้ 28 วันเท่านั้น:

• ไม่สามารถรับเงินในปีการทำงานปัจจุบันแทนได้
• อนุญาตให้ชดเชยได้ก็ต่อเมื่อมีการเลื่อนวันหยุดและจำนวนวันทั้งหมดเกิน 28 วัน (วันที่ประกอบกันเป็นวันเดียวเท่านั้นที่พนักงานสามารถชดเชยได้ในปีหน้า)
• หลังจากผ่านไปสองปี พวกเขาสามารถนับค่าชดเชยได้หากถูกไล่ออกเท่านั้น

เมื่อเลิกจ้าง

สำหรับผู้ที่ตัดสินใจลาออกจากบริษัท มีหลายทางเลือกในการใช้วันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ระหว่างการทำงาน

โอกาสและเงื่อนไข:

• หากในช่วงเวลาของการเลิกจ้างมีวันหยุดที่ยังไม่บรรลุผลในปีปัจจุบันคุณสามารถใช้เพื่อลดวันที่ตั้งใจทำงานตามกฎหมายได้ (ขึ้นอยู่กับจำนวนวันหยุดคุณสามารถลดเหลือสองสัปดาห์ทำงาน)
• วันหยุดสำหรับปีปัจจุบันนั้นไม่สามารถรับได้หลายวัน แต่เป็นเงิน
• หากจำนวนวันหยุดปัจจุบัน ณ เวลาที่เลิกจ้างมากกว่า 14 วัน สามารถชดเชยส่วนต่างได้เท่านั้น
• วันหยุดที่ผ่านมาซึ่งไม่ได้ใช้งานเกินสองปีจะได้รับการชดเชยเป็นเงินสด

การเลือกตัวเลือกขึ้นอยู่กับพนักงานเท่านั้น นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดวิธีการกำจัดวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

ดังนั้นหากไม่ได้มีเจตนาลดเวลาทำงานเนื่องจากการลาพักร้อนเพื่อชดเชยวันที่ไม่ได้ใช้งาน ณ เวลาที่เลิกจ้างพนักงานเพียงแต่ต้องติดตามการทำงานของฝ่ายบัญชีเท่านั้น เงินชดเชยควรคำนวณโดยคำนึงถึงวันหยุดพักผ่อนที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงโดยไม่ต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมจากพนักงาน

กำลังจะลาคลอดบุตร

สิทธิของพวกเขากว้างกว่าสิทธิของพนักงานคนอื่นๆ:

• ในระหว่างตั้งครรภ์แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะไล่ผู้หญิงออก
• ผู้หญิงไม่สามารถปฏิเสธการลาก่อนและหลังการลาคลอดบุตรได้ไม่ว่าเธอจะทำงานในองค์กรนานแค่ไหนก็ตาม
• ห้ามมิให้เรียกคืนหญิงตั้งครรภ์จากการพักร้อน
• สตรีมีครรภ์ได้รับความคุ้มครองจากการถูกนายจ้างรุกล้ำในเรื่องการลาขั้นพื้นฐานและการลาคลอดบุตร

นอกจากนี้นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธที่จะให้สามีลาในเวลาที่สะดวกหากตรงกับวันลาคลอดบุตรของภรรยา

เมื่อลาคลอดบุตรผู้หญิงสามารถเสริมด้วยวันที่ไม่ได้ใช้ในช่วงวันหยุดก่อนหน้านี้:

• เนื่องจากทุกวันนี้ คุณสามารถลาป่วยเร็วขึ้นเพื่อตั้งครรภ์และการคลอดบุตรได้
• คุณสามารถเลื่อนออกไปจนสิ้นสุดการลาคลอดโดยขยายให้ยาวขึ้น
• ค่าชดเชยทางการเงินสำหรับการปฏิเสธหลักและ การลาคลอดไม่ได้รับอนุญาต.

การคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนจะถูกคำนวณ ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการลาคลอดบุตร

ดังนั้นในปี 2563 นายจ้างไม่สามารถป้องกันไม่ให้ลูกจ้างลาตามกฎหมายได้ พนักงานอาจได้รับโอกาสในการพักผ่อนหรือชดเชยเพิ่มเติม เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายเงินเต็มจำนวนสำหรับวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับในระหว่างระยะเวลาทำงาน แต่ไม่สามารถใช้ประโยชน์ได้

ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะลาพักร้อนทุกปี มีผู้ที่ไม่ได้พักผ่อนติดต่อกันสามสี่ปีขึ้นไป สภาพการณ์ดังกล่าวขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล และนักบัญชี จึงจำเป็นต้องขอลาหยุดในช่วงเวลาที่ผ่านมาโดยด่วน บทความของเราจะช่วยให้คุณทราบวิธีกำหนดตารางวันหยุดอย่างถูกต้องในสถานการณ์นี้ในลำดับที่จะจัดให้มีวันหยุดพักผ่อนในช่วงที่ผ่านมาและจำนวนวันพักผ่อนสูงสุดที่สามารถให้ได้ในปีปัจจุบันคือเท่าใด

โครงการวันหยุด "ในอุดมคติ"
หากคุณปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายอย่างเคร่งครัด คุณจะไม่สามารถ "สะสม" วันหยุดพักร้อนเกินสองปีได้ สิ่งนี้ระบุไว้โดยตรงในมาตรา 124 รหัสแรงงาน. ดังนั้นแม้ว่าลูกจ้างจะไม่ต้องการพักผ่อนก็ตามนายจ้างก็มีหน้าที่ออกวันลาพักร้อน
ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอที่จะรวมพนักงานไว้ในตารางวันหยุดซึ่งตามมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นบังคับไม่เพียง แต่สำหรับนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวลูกจ้างด้วย ถัดไปคุณจะต้องแจ้งให้บุคคลนั้นทราบโดยไม่ลงนามในการเริ่มต้นวันหยุดไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนเริ่มต้นและยังได้รับและชำระค่าวันหยุดพักผ่อนด้วย การกระทำเหล่านี้จะหมายความว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายไม่ว่าลูกจ้างจะมีเจตนาใดก็ตาม
อย่างไรก็ตาม ในชีวิตจริง บริษัทและผู้ประกอบการจำนวนมากไม่ได้ทำเช่นนี้ เป็นผลให้ในหมู่คนงานมีคนที่ไม่ได้พักผ่อนเป็นเวลาสามสี่ปีหรือมากกว่านั้น เพื่อแก้ไขสถานการณ์ดังกล่าว เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักบัญชีจึงต้องขอลาหยุดในช่วงที่ผ่านมาโดยด่วน

ควรรวมวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ไว้ในกำหนดการปัจจุบันหรือไม่
มีความเห็นว่าเมื่อจัดทำตารางเวลาสำหรับปีหน้าควรคำนึงถึงเฉพาะวันหยุดพักผ่อนที่กำหนดไว้สำหรับงวดปัจจุบันเท่านั้น แต่ควรจัดให้มีการลาช่วงที่ผ่านมาเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ผู้สนับสนุนมุมมองนี้อ้างถึงมาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าการโอนวันหยุดไปยังช่วงอื่นจะดำเนินการเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
แต่มีอีกมุมมองหนึ่งที่เรายึดถือเช่นกัน ตารางปัจจุบันต้องรวมวันหยุดทั้งหมด รวมถึงวันหยุดที่ได้รับในช่วงก่อนหน้าด้วย เป็นไปได้ว่าพนักงานไม่ได้เขียนคำชี้แจงและจากนั้นกำหนดการจะกลายเป็นพื้นฐานเดียวในการอนุญาตให้ลา "เกินกำหนด"
สำหรับมาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้น เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับสถานการณ์ที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ กล่าวคือเขาไม่ได้ออกค่าจ้างลาพักร้อนหรือไม่ได้เตือนพนักงานทันทีเกี่ยวกับการเริ่มลาพักร้อน ในกรณีเช่นนี้ เหตุผลในการเลื่อนวันหยุดคือใบสมัครของพนักงาน หากไม่ได้ใช้การลาตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ก็ไม่จำเป็นต้องสมัคร

วันหยุดควรได้รับตามลำดับใดในช่วงที่ผ่านมา?
ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุว่าควรอนุญาตให้ลาพักร้อนตามลำดับที่ไม่ควรใช้ในช่วงเวลาก่อนหน้า ในทางปฏิบัติ ผู้เชี่ยวชาญใช้สองแนวทางที่แตกต่างกัน
แนวทางแรกบอกเป็นนัยว่าคุณต้องจัดให้มีวันหยุดสำหรับช่วงเวลาปัจจุบันก่อนและหลังจากนั้นจึงไปยังวันหยุดพักผ่อนที่ "เกินกำหนด" ผู้เสนอแนวทางนี้โต้แย้งดังนี้: เนื่องจากตามมาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องอนุญาตให้ลาทุกปี ระยะเวลาปัจจุบันจึงมีลำดับความสำคัญ ข้อโต้แย้งเพิ่มเติมคือจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 01.03.07 หมายเลข 473-6-0 มีข้อความว่า “กฎหมายแรงงานไม่มีบทบัญญัติให้ใช้วันลาพักร้อนสำหรับช่วงเวลาทำงานตามลำดับเวลา” ซึ่งหมายความว่าสามารถลาพักร้อนในช่วงต่อๆ ไปได้ก่อนที่จะใช้วันหยุดในช่วงก่อนหน้า
ในทางตรงกันข้าม แนวทางที่สองคือการให้ใบตามลำดับเวลา ลองอธิบายด้วยตัวอย่าง
สมมติว่าพนักงานไม่ได้ลาพักร้อนในปี 2555, 2556 และต่อๆ ไปจนถึงวันนี้ ในกรณีนี้ นายจ้างต้องให้วันลาในปี 2555 ก่อน จากนั้นในปี 2556 เป็นต้นไป วันหยุดปี 2561 จะเป็นวันหยุดสุดท้าย พื้นฐานที่นี่คือความจริงที่ว่า "หนี้เก่า" จะลดลงตามลำดับเวลาและนายจ้างจะค่อยๆแก้ไขการละเมิด ในเวลาเดียวกันก็เป็นไปตามข้อกำหนดของมาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากได้รับวันหยุดพักร้อนในปีนี้ วิธีการนี้ไม่ขัดแย้งกับจดหมาย Rostrud หมายเลข 473-6-0 เนื่องจากจดหมายฉบับนี้ไม่ได้ห้ามลำดับเหตุการณ์โดยตรง
ในความเห็นของเรา ทั้งสองแนวทางเป็นที่ยอมรับได้ นายจ้างจำเป็นต้องเลือกอันที่ดูเหมือนเป็นที่ยอมรับของเขามากกว่าและแก้ไขในท้องถิ่น กฎระเบียบ(เช่น ในคำสั่งจากผู้จัดการ)

สามารถมีวันหยุดพักร้อนได้กี่วันต่อปี?
หากพนักงานไม่ได้พักผ่อนเป็นเวลาหลายปี จำนวนวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้อาจมีเป็นสิบๆ วันและบางครั้งก็เกิน 100 วันด้วยซ้ำ คำถามเกิดขึ้น: นายจ้างจะฝ่าฝืนกฎหมายหรือไม่หากเขาจัดวันลาพักร้อนทั้งหมดนี้ภายในหนึ่งปี?
ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อจำกัดใดๆ ในเรื่องนี้ พูดง่ายๆ ก็คือ บริษัทหรือผู้ประกอบการสามารถชำระ “หนี้” วันหยุดของตนได้อย่างปลอดภัยในระดับที่ไม่เป็นอันตราย กระบวนการผลิต. นอกจากนี้ ในสถานการณ์ที่มีการอนุญาตให้ลา "เกินกำหนด" ทั้งหมดได้ในคราวเดียว นายจ้างมีโอกาสเพิ่มขึ้นอย่างมากในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับ พนักงานตรวจแรงงาน. ดังนั้น เมื่อพูดถึงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ จำนวนวันใดก็ได้ที่ถูกกฎหมาย

ทุกปีพนักงานจะต้องพักผ่อน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาการจ่ายเงินภาคบังคับในรูปแบบของวันหยุดโดยมีจำนวนขั้นต่ำในกรณีทั่วไป 28 แคลอรี่ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติบ่อยครั้งที่สถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อพนักงานทำงานในองค์กรเป็นเวลาหลายปีโดยไม่ต้องลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นที่ยอมรับหรือไม่? วันหยุดจะไม่ถูกริบหรือไม่?

ในปี 2560 ไม่มีการพักร้อนตามประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีวันหมดอายุ วันลาพักร้อนจะถูกโอนไปยังช่วงอนาคต เมื่อถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับวันลาพักร้อนที่ยังไม่สำเร็จทั้งหมด

เหตุผลในการทำงานโดยไม่หยุดพักร้อนอาจเกี่ยวข้องกับทั้งความปรารถนาของพนักงานเองและคุณลักษณะขององค์กร กระบวนการแรงงานใน บริษัท. คนงานจำนวนมากไม่อยากพักผ่อนเพื่อไม่ให้ค่าจ้างตก โดยตั้งใจจะได้รับเงินค่าชดเชยวันหยุดทั้งวันที่ยังไม่หยุดงาน

การชดเชยวันหยุดที่ยังไม่ได้ใช้สามารถทำได้เฉพาะเมื่อมีการเลิกจ้างเท่านั้น คุณสามารถแทนที่ด้วยเงินเพิ่มเติมสำหรับการลาที่จ่ายเงินเป็นวันหลักได้ ถ้า สัญญาจ้างงานไม่ถูกยกเลิก จึงไม่สามารถทดแทนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปีการทำงานที่ผ่านมาด้วยค่าชดเชยได้

จำเป็นต้องไปเที่ยวพักผ่อนทุกปีหรือไม่?

มาตรา 122 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ามีการกำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคนทุกปี แต่ละปีการทำงานต้องมีวันปฏิทินอย่างน้อย 28 วัน ในบางกรณีอาจมีการเพิ่มวันเพิ่มเติม -

นอกจากนี้ยังมีบทบัญญัติในมาตรา 124 ที่ว่าการลาพักร้อนในปีการทำงานที่ผ่านมาจะต้องดำเนินการไม่เกิน 12 เดือนหลังจากสิ้นสุด ปรากฎว่าพนักงานต้องพักผ่อนอย่างน้อยทุกๆ 2 ปี ในทางปฏิบัติ มีสถานการณ์เพิ่มมากขึ้นที่คนงานทำงานเป็นเวลาหลายปีโดยไม่ต้องลาพักร้อน วันหยุดก็สะสม คำถามเกิดขึ้น: วันลาพักร้อนสะสมจะหมดไปหรือไม่? เป็นไปได้ไหมที่จะได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินสำหรับพวกเขา หรือคุณสามารถไปพักร้อนช่วงวันหยุดยาวหนึ่งช่วงระยะเวลาเท่ากับระยะเวลารวมของการลาพักร้อนทั้งหมดที่ไม่ได้ไป?

วันหยุดจะไม่หมดอายุในปี 2560 หรือไม่?

ประมวลกฎหมายแรงงานในเรื่องนี้ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในปี 2560 คนงานยังคงต้องลาพักร้อนทุกปี หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นก็จำเป็นต้องอาศัยจดหมายของ Rostrud 1921-6 ซึ่งพนักงานที่ไม่ได้พักผ่อนเป็นเวลาหลายปียังคงมีสิทธิ์หยุดพักผ่อนทั้งหมดที่ไม่ได้รับ วันหยุดยังไม่หมดอายุก่อนและจะไม่หมดอายุในปี 2560 เช่นกัน ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้

หากลูกจ้างลาออกจะต้องได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับวันหยุดพักร้อนทั้งหมดที่ยังไม่ลาออก ถ้าเป็นลูกจ้าง เวลานานไม่ได้พักผ่อน ดังนั้น จำนวนวันที่ยังไม่ได้ใช้ทั้งหมดอาจเป็นสิบหรือหลายร้อยวันก็ได้ ตลอดทั้งวันนี้ ค่าตอบแทนจะคำนวณตามรายได้เฉลี่ยในช่วง 12 เดือนก่อนถูกเลิกจ้าง

แน่นอนว่าสิ่งนี้ฝ่าฝืนข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี แต่ไม่ใช่วรรคเดียวของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีกฎที่ต้องเผาวันที่ไม่ถูกลาออกเป็นระยะเวลาเกิน 2 ปีทำงาน ออก. จนกว่าจะมีการนำบทบัญญัติดังกล่าวมาใช้ในกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสำหรับวันที่ยังไม่ได้ใช้งานทั้งหมด

วันหยุดที่สะสมมาหลายปีจะ "หมดแรง" และเป็นไปได้ไหมที่จะได้รับค่าชดเชย? เมื่อวานนี้ Dmitry Pozorov สมาชิกคณะกรรมการสมาคมทนายความแห่งรัสเซียตอบคำถามเหล่านี้และคำถามที่พบบ่อยอื่นๆ ที่หน่วยงาน RIA Novosti

ความโกลาหลเริ่มขึ้นหลังจากที่รัสเซียให้สัตยาบันอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เมื่อสองสัปดาห์ก่อน แม้จะมีการกล่าวสุนทรพจน์โดยผู้เชี่ยวชาญหลายครั้ง แต่ก็มีความคิดเห็นเกิดขึ้นในสังคมว่าด้วยเหตุนี้ กฎหมายแรงงานของรัสเซียจึงอาจเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง และผู้คนอาจสูญเสียสิทธิบางส่วนของตน อย่างไรก็ตามทนายพูดอย่างชัดเจนว่าจะไม่เลวร้ายไปกว่านี้อีกแล้ว ในความเป็นจริง ประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งนำมาใช้ในปี 2544 ได้รับการร่างขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของอนุสัญญานี้ซึ่งมีอายุมากกว่า 50 ปี และเกรงว่ากฎหมายของเราจะถูกเขียนใหม่นั้นไม่มีมูลเลย

บางที, คำถามหลักสิ่งที่น่ากังวลของหลายๆ คนก็คือ วันหยุดที่สะสมมาหลายปีจะหมดลงหรือไม่ ท้ายที่สุดมีข้อกำหนดในอนุสัญญาว่าคุณควรลาพักร้อนภายใน 18 เดือนหลังจากสิ้นปีที่ลาพักร้อน ดังที่ Dmitry Pozorov อธิบายไว้ นี่ไม่ได้หมายความว่าหากวันหยุดพักผ่อนไม่ตรงเวลา วันหยุดก็จะสูญหายไป อีกประการหนึ่งก็คือการสะสมวันหยุดพักผ่อนเป็นเวลาหลายปีถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ไม่ ไม่มีการห้ามสะสมเวลาวันหยุดโดยตรงในกฎหมาย ข้อความระบุว่าบุคคลต้องใช้เวลาหยุดอย่างน้อยสองสัปดาห์ติดต่อกันต่อปี และเขาสามารถเลื่อนวันที่เหลือไปเป็นวันอื่นในภายหลังได้ แต่ในขณะเดียวกัน กฎหมายและอนุสัญญาของ ILO ก็รับประกันสิทธิในการพักผ่อน และหากลูกจ้างไม่ลาพักร้อนเป็นเวลาสามปีด้วยซ้ำ ที่จะ- นี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง กฎหมายแรงงาน. และพนักงานตรวจแรงงานที่ตรวจสอบสถานประกอบการดังกล่าวจะใช้มาตรการลงโทษทางปกครองตามประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองอย่างแน่นอน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่ประหยัดเวลาพักร้อน 100 วัน แต่ควรถอดออกให้ทันเวลา หากปรากฎว่ามีอยู่แล้วแน่นอนว่าพวกเขาจะไม่ไปไหน แต่ควรตกลงกับนายจ้างว่าจะใช้งานอย่างไรให้ดีที่สุดและทำเช่นนั้น คุณสามารถรับค่าชดเชยได้เฉพาะเมื่อถูกเลิกจ้างเท่านั้น ไม่มีการพูดถึงตัวเลือกสำหรับผู้คนที่จะรับเงินและ "ปิด" วันหยุดก่อนหน้านี้ในลักษณะนี้ มันผิดกฎหมาย. และไม่มีคำพูดเกี่ยวกับเรื่องนี้ในอนุสัญญา - มิฉะนั้นนายจ้างอาจเริ่มใช้ข้อนี้ในทางที่ผิด

จริงอยู่ที่มีความแตกต่างกันเล็กน้อยในประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 124 ของเรา โดยกล่าวว่า“ ในกรณีพิเศษเมื่อให้การลาแก่พนักงานในปีการทำงานปัจจุบันอาจส่งผลเสียต่อการทำงานปกติขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคลอนุญาตให้โอนวันหยุดไปเป็นปีทำงานถัดไปได้โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ในกรณีนี้ต้องใช้วันลาไม่เกิน 12 เดือนหลังจากสิ้นปีการทำงานที่กำหนดไว้" และประเด็นนี้ตามข้อมูลของ Dmitry Pozorov อาจขัดแย้งกับบทบัญญัติของอนุสัญญา และหลังจากนั้น มีผลใช้บังคับข้อตกลงของลูกจ้างและนายจ้างขอโอนวันหยุดเต็มอาจกลายเป็นโมฆะ

ส่วนการแบ่งวันลาพักร้อนออกเป็นส่วนๆ ทนายตามนี้ ไม่มีข้อจำกัดใดๆ เป็นพิเศษ เว้นเสียแต่ว่าช่วงพักร้อนส่วนหนึ่งไม่ควรจะติดกันน้อยกว่า 2 สัปดาห์ และไม่สำคัญว่าจะเป็นช่วงแรกหรือไม่ ครึ่งหนึ่งของวันหยุด ครั้งที่สอง หรือคุณแบ่งออกเป็นสามส่วน สิ่งสำคัญคือในระหว่างปีบุคคลสามารถพักผ่อนได้สองสัปดาห์ติดต่อกัน

ในสถานการณ์ที่บุคคลเจ็บป่วยในช่วงลาพักร้อน กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องขยายวันลาพักร้อนออกไปอีกจำนวนหนึ่ง” วันป่วย“อีกประการหนึ่งคือไม่จำเป็นต้องลาพักร้อนต่อทันทีหลังจากลาป่วย ผู้จัดการและพนักงานสามารถตกลงกันเรื่องการย้ายทีมได้

ความขัดแย้งในบริษัท:ผู้บริหารห้ามพนักงานสะสมวันลาพักร้อน

สาเหตุของความขัดแย้ง:เจ้านายส่งลูกจ้างไปพักร้อนเพื่อจะได้หยุดวันพักร้อนสะสมได้ พนักงานปฏิเสธ เขาถูกขู่ว่าจะตำหนิและถูกลิดรอนโบนัส

ใครมีสิทธิอย่างเป็นทางการ:นายจ้าง. แต่ การลงโทษทางวินัยจะไม่แก้ปัญหาวิธีการปิดวันหยุดพักผ่อนที่ไม่สำเร็จ

วิธีหลีกเลี่ยงข้อพิพาทดังกล่าวในอนาคต:รวมวันหยุดทั้งหมดไว้ในตารางวันหยุดของคุณและแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าถึงวันหยุดที่กำลังจะมาถึง

อะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง?

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแจ้งพนักงานว่าเขามีวันลาพักร้อนที่ไม่ได้รับค่าจ้างสะสม ผู้ที่เขามีสิทธิได้รับในปีการทำงานก่อนหน้าและช่วงก่อนหน้า ตามกฎหมายต้องใช้ในปีการทำงานปัจจุบัน - ไม่สามารถโอนไปยังอนาคตได้อีก มิฉะนั้นบริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล

หลังจากการสนทนาดังกล่าว พนักงานได้รับการแจ้งเตือน: "วันหยุด" ของเขาเริ่มต้นขึ้นภายในสองสัปดาห์ แต่เขาปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารที่เขาอ่านนี้ พนักงานอธิบายว่าเขาต้องการพักผ่อนเพียงปีละสองสัปดาห์เท่านั้น และการทำงานของเขาจะให้ผลกำไรมากกว่า - โดยปกติแล้วค่าลาพักร้อนจะต่ำกว่าเงินเดือน

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเล่าว่าห้ามนายจ้างปล่อยให้บุคคลหนึ่งออกจากบุคคลโดยไม่มีวันหยุดเป็นเวลาสองปีติดต่อกันแม้ว่าตัวเขาเองจะยินยอมก็ตาม และหากลูกจ้างปฏิเสธผู้อำนวยการจะถูกบังคับให้ตำหนิเขาและลิดรอนเขา โบนัส.

เรามาดูกันว่าใครถูก และคุณจะแก้ไขปัญหาอย่างมีไหวพริบได้อย่างไร

นายจ้างควรทำอย่างไร?

เอาเป็นว่าทันทีที่ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะบังคับให้พนักงานลาพักร้อนสะสม ท้ายที่สุดนี่คือวิธีที่เขาต้องการปฏิบัติตามกฎหมาย อีกประการหนึ่งคือการตำหนิและการลิดรอนโบนัสไม่สามารถแก้ปัญหาได้ จะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?

ทุกบริษัทมีตารางวันหยุด เป็นข้อบังคับสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้นจึงต้องจัดทำเอกสารดังกล่าวโดยคำนึงถึงวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ แล้วการส่งพนักงานไปพักร้อนตามตารางก็เป็นเรื่องง่ายแม้ว่าเขาจะไม่ต้องการก็ตาม ก็เพียงพอแล้วที่จะแจ้งให้เขาทราบถึงวันหยุดพักผ่อนที่วางแผนไว้สองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม และจ่ายเงินวันหยุดล่วงหน้าไม่เกินสามวัน ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องขอลาจากพนักงาน

ทางเลือกอื่นในการแจ้งเตือนอาจเป็นคำสั่งให้ลา ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารพร้อมลายเซ็น หากเขาปฏิเสธที่จะลงนาม ให้จัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้และจ่ายค่าพักร้อน

ตารางไม่นับวันพักสะสมหรือเปล่า? คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยทำให้พนักงานคุ้นเคยกับพวกเขา

คุณจะต้องใช้วันหยุดพักร้อนสำหรับปีการทำงานก่อนหน้า นี่เป็นการระบุโดยตรงในมาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และแม้แต่ในศาล คุณจะไม่ได้รับความช่วยเหลือหากคุณยื่นเรื่องร้องเรียนต่อนายจ้างที่บังคับให้คุณใช้วันหยุดสะสม

แน่นอนว่าคุณสามารถไปทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตในช่วงวันหยุดได้ แต่สิ่งนี้ไม่ได้ผลกำไรและมีความเสี่ยงด้วยซ้ำ ประการแรกงานดังกล่าวจะไม่ได้รับค่าจ้าง ประการที่สองอาจถือได้ว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน และในกรณีนี้จะมีการลงโทษทางวินัยอีกครั้ง และพวกเขาจะหักโบนัสด้วยหากเป็นไปตามนั้น กฎภายในจะได้รับการแต่งตั้งเมื่อพนักงานไม่มีความคิดเห็นเท่านั้น

สามวิธีทางกฎหมายในการปิดวันหยุดพักผ่อนสะสม

เฉพาะในกรณีที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเท่านั้นที่สามารถทำได้: ไล่พนักงานออกตามคำขอของเขาเอง จ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ และในไม่ช้าก็จ้างเขาใหม่ หากจำเป็นนี่คือคำอธิบายสำหรับผู้ตรวจสอบบัญชี: พนักงานเองก็ตัดสินใจกลับมา แต่เรายังไม่พบเขา ทดแทนที่คุ้มค่า. อย่างไรก็ตาม มักจะไม่คุ้มที่จะหันมาใช้โครงการดังกล่าว

อีกทางเลือกหนึ่งทางกฎหมาย: คุณสามารถเสนอให้พนักงานลาพักร้อนเฉพาะวันหยุดสุดสัปดาห์เป็นบางครั้งได้ ท้ายที่สุดแล้ว วันนี้ต่างจากวันหยุด ซึ่งรวมอยู่ในวันหยุดและได้รับเงิน (มาตรา 120 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ข้อเสียคือพนักงานจะต้องเขียนใบสมัครลาพักร้อนครั้งละ 2 วัน และจะมีงานในแผนกบัญชีเพิ่มมากขึ้น

และสุดท้ายคุณสามารถจัดวันหยุดให้กับพนักงานและทำสัญญาหรือข้อตกลงการบริการกับเขาในช่วงเวลาเดียวกันได้ วิธีนี้จะปลอดภัยหากงานแตกต่างไปจากเดิม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่พนักงาน.

เซอร์เกย์ ชิลกิน- ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของนิตยสาร Glavbukh

ทาเทียน่า อิลยูคินา- หัวหน้าแผนก การสนับสนุนทางกฎหมายประกันภัยในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตรของแผนกกฎหมายของกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย