ตัวอย่างสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงาน วิธีการใหม่ของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

• แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานบริษัทคืออะไร?
• อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ
• สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงานประเภทใดบ้าง – 4 ประเภทหลัก

สถิติแสดงให้เห็นว่าผู้คนมากกว่า 50% ออกจากงานเพราะถือว่าค่าจ้างต่ำเกินไป แต่เกือบ 40% ไม่อ้างปัญหาเรื่องค่าจ้างเป็นเหตุผล สำหรับผู้จัดการทุกคนที่เผชิญกับการเลิกจ้างเช่นนี้ นี่เป็นเหตุผลที่ควรคิด เขาบอกว่าองค์กรมีการพัฒนาไม่ดี แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน. ค้นหาวิธีปรับปรุงสถานการณ์ให้ดีขึ้นในบทความของเรา

สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานหมายถึงอะไร?

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุคนงานเป็นแนวคิดกว้างๆ ซึ่งรวมถึงวิธีการจำนวนมากในการสนับสนุนพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลโดยไม่ต้องใช้สิ่งจูงใจทางการเงินโดยตรง แรงจูงใจดังกล่าวควรใช้ในองค์กรร่วมกับสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและ การลดระดับ. ด้วยการสร้างสมดุลระหว่างรางวัลและการลงโทษ คุณจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

การเปรียบเทียบแรงจูงใจทางวัตถุกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ความสำคัญอย่างยิ่งมีสถิติของดีน สปิตเซอร์ ในหนังสือของเขา “Super Motivation” เขาอ้างถึงตัวชี้วัดต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของผู้คน:

• พนักงาน 50% ปฏิบัติงานในปริมาณงานที่เพียงพอที่จะคงตำแหน่งของตนไว้ได้อีกต่อไป
• 80% ของพนักงาน (หากมีแรงจูงใจสูง) ก็สามารถทำอะไรได้มากกว่าที่พวกเขาทำ

การศึกษานี้เป็นที่สนใจอย่างมาก บริษัทที่ปรึกษาเฮย์ กรุ๊ป. ในปี 1996 เธอได้เปิดตัวโครงการพิเศษชื่อ "บริษัทที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลก" ในระหว่างการรวบรวมการจัดอันดับ ปรากฎว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จสูงสุดได้ลดค่าจ้างลงประมาณ 5% เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และในขณะเดียวกันก็ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

ทีมของคุณและระบบแรงจูงใจมีประสิทธิภาพหรือไม่? ตรวจสอบ 6 ปัจจัย

รายการตรวจสอบจากบรรณาธิการของ "ผู้อำนวยการทั่วไป" จะช่วยคุณค้นหาสิ่งที่ขัดขวางไม่ให้ทีมแสดงผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจทางการเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

เพื่อติดตามความแตกต่างระหว่างแนวคิดที่กำลังพิจารณาอย่างชัดเจน ให้เรายกตัวอย่างพีระมิดแห่งความต้องการของมาสโลว์ที่รู้จักกันดี ปิรามิดในเวอร์ชันคลาสสิกนี้แบ่งออกเป็นห้าขั้นตอน แต่ละคนสะท้อนถึงความต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งของแต่ละคน ยิ่งระดับต่ำลง ก็ยิ่งมีความจำเป็นขั้นพื้นฐานมากขึ้นและมีการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยสำหรับแต่ละคน ลองดูห้าขั้นตอนเหล่านี้จากล่างขึ้นบน:

• ความต้องการทางสรีรวิทยา. การสนองความหิว กระหาย และปรากฏการณ์อื่นๆ ที่คุกคามถึงชีวิต
• ความต้องการความปลอดภัย. ความมั่นคงของสภาพความเป็นอยู่ ความพร้อมของทรัพยากรเพื่อความอยู่รอด
• ความต้องการทางสังคม. ที่จะรักและถูกรักให้เป็นส่วนหนึ่งของสังคมรอบข้าง
• ความต้องการอันทรงเกียรติ. การเห็นคุณค่าในตนเองและความเคารพจากผู้อื่น การเติบโตทางอาชีพ การประสบความสำเร็จในงานอดิเรก
• ความต้องการทางจิตวิญญาณ. การตระหนักรู้ในตนเอง การระบุตัวตน ความรู้เกี่ยวกับโลก และการตระหนักรู้ในตนเอง

แรงจูงใจด้านวัตถุของบุคลากรส่งผลต่อเพียงสองขั้นตอนล่างเท่านั้น เมื่อความต้องการเหล่านี้ได้รับการตอบสนองตามขอบเขตที่จำเป็นสำหรับบุคคล การกระตุ้นทางวัตถุจะไม่ได้ผลสำหรับเขาเหมือนเมื่อก่อนอีกต่อไป ความพึงพอใจในความต้องการที่สูงขึ้นมาเป็นอันดับแรก สำหรับพวกเขาแล้วจำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานซึ่งส่งผลต่ออีกสามขั้นตอนของปิรามิด

เราต้องเข้าใจว่าหลังจากสนองความต้องการทางกายภาพและความต้องการความปลอดภัยแล้ว สิ่งเหล่านั้นจะไม่หายไปไหน ดังนั้นคุณไม่ควรลดค่าจ้างและกีดกันพนักงานของโบนัสโดยหวังว่าจะทดแทนค่าใช้จ่ายเหล่านี้ด้วยวิธีจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน ควรคำนึงด้วยว่าระบบที่อธิบายข้างต้นนั้นมีเงื่อนไข สำหรับบางคน ความสำคัญของขั้นตอนบางอย่างอาจมีการเปลี่ยนแปลง รวมถึงลำดับของพวกเขาด้วย

• การลงโทษทางวินัย: ใช้ประโยชน์จากพนักงานที่ไร้ยางอาย

ข้อดีของแรงจูงใจทางการเงินของพนักงาน

สำหรับองค์กรข้อได้เปรียบหลักของวิธีการกระตุ้นบุคลากรที่ได้รับการพิจารณาคือต้นทุนในระดับต่ำสำหรับการนำวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุไปใช้ หลายวิธีไม่ต้องลงทุนอะไรเลย ระบบนี้ใช้โดยบริษัทขนาดเล็กและสตูดิโอสร้างสรรค์หลายแห่งที่ไม่สามารถจ่ายโบนัสและขึ้นเงินเดือนได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ต้นทุนขั้นต่ำในการกระตุ้นพนักงานไม่ใช่ข้อดีเพียงอย่างเดียวของวิธีนี้ ข้อดีอื่นๆ:

• การสร้างทีม. วิธีการกระตุ้นการปฏิบัติงานของพนักงานโดยไม่ใช้เงินจำนวนหนึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสัมพันธ์องค์กรที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานแต่ละคน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทีมสร้างสรรค์ซึ่งมีความขัดแย้งและความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ ทีมที่เหนียวแน่นสามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่จริงจังยิ่งขึ้นได้ในระยะเวลาอันสั้นลงอย่างมาก
• สนใจความสำเร็จ. แรงจูงใจมากมายเท่านั้น ค่าจ้างและด้วยโบนัส ผู้คนไม่ได้ทำงานให้กับบริษัท แต่ทำงานเพื่อรายได้ของตนเองโดยเฉพาะ การใช้วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินหลากหลายรูปแบบ ทำให้พนักงานเห็นได้อย่างชัดเจนว่าแต่ละวิธีมีความสำคัญต่อบริษัท ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงมีความปรารถนาที่จะทำงานไม่เพียงแต่เพื่อหารายได้เท่านั้น แต่ยังเพื่อผลลัพธ์ของบริษัทด้วย

วิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่เป็นรูปธรรมไม่มีข้อเสียที่ชัดเจน แต่เพื่อให้บรรลุผลตามที่คาดหวัง ต้องใช้สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินอย่างเหมาะสมและร่วมกับสิ่งจูงใจทางการเงินที่เหมาะสม ไม่แนะนำให้ทำโทษมากเกินไป หากพวกเขาไม่ยุติธรรมและขาดแรงจูงใจ ผลลัพธ์เดียวก็คือการลาออกของพนักงาน

หลักการสำคัญ 4 ประการในการสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

ก่อนที่คุณจะเริ่มพัฒนาแพ็คเกจสร้างแรงบันดาลใจที่จับต้องไม่ได้สำหรับพนักงาน คุณต้องทำความคุ้นเคยกับหลักการหลักสี่ประการก่อน การปรากฏตัวพร้อมกันของพวกเขาเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ

• ความสามารถในการจัดการ. สิ่งสำคัญที่ต้องทำคือการแต่งตั้งผู้จัดการให้กับแต่ละแผนกซึ่งไม่เพียงแต่มีประสบการณ์และความรู้ในการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลได้อีกด้วย ทางเลือกที่ไม่ถูกต้องผู้จัดการเป็นหนึ่งในสาเหตุทั่วไปของการลดตำแหน่งพนักงาน เช่นเดียวกับปัจจัยที่เพิ่มการหมุนเวียนของพนักงาน
• การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด. การรวบรวมกฎหมายนี้ไม่เพียงแต่ระบุความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิทธิของพนักงานด้วย ซึ่งฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด บริษัทจะต้องมีเงื่อนไขค่าจ้างที่โปร่งใส สภาพการทำงานที่ปลอดภัย และจัดให้มีการลาพักร้อนและการลาป่วยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยเหล่านี้กระตุ้นให้พนักงานอยู่กับบริษัท
• ความสามารถในการแข่งขันของบริษัท. ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อรักษาและปรับปรุงชื่อเสียงขององค์กร นี่เป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม เมื่อผู้คนตระหนักว่าตนกำลังทำงานอยู่ในคอกม้าและ บริษัทที่ประสบความสำเร็จพวกเขาได้รับแรงจูงใจเพิ่มเติมและหมดความปรารถนาที่จะลาออก นอกจากนี้ยังส่งเสริมให้พนักงานมีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
• ความพร้อมใช้งานของวัฒนธรรมองค์กร. ฝ่ายบริหารจะต้องสร้างวัฒนธรรมในบริษัทที่พนักงานแต่ละคนรู้สึกถึงความสำคัญและความสำคัญของแต่ละบุคคลต่อองค์กร การตระหนักว่าความสำเร็จของธุรกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงาน กระตุ้นให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและมีความรับผิดชอบมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยภายในทีมงานของบริษัท

หลักการที่กล่าวข้างต้นเป็นพื้นฐานเมื่อสร้างกลยุทธ์ไม่ได้ สิ่งจูงใจด้านวัสดุบุคลากรและการใช้งานต่อไป ดังนั้นควรปฏิบัติต่อหัวข้อนี้อย่างมีความรับผิดชอบมากที่สุด

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานประเภทจิตวิทยาต่างๆ

แรงจูงใจในการทำงานที่ไม่ใช่ทางการเงินนั้นแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานแต่ละคน บทบาทหลักในเรื่องนี้เล่นโดยโรคจิต ตามความสามารถทางสังคมและจิตใจ พนักงานสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 ประเภท ได้แก่

• นักวิจารณ์. บุคคลดังกล่าวสร้างการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานโดยอาศัยการประชดและการวิพากษ์วิจารณ์ เขามีแรงจูงใจที่ดีจากสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายในทีม การอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กรตลอดจนการปฏิบัติงานตรวจสอบและควบคุม การลดตำแหน่ง – การคัดค้านจากพนักงาน
• นักอุดมคตินิยม. ประเภทที่ไม่ขัดแย้งและตอบสนองซึ่งตรงกันข้ามกับนักวิจารณ์ บรรยากาศด้านจริยธรรมและวัฒนธรรมองค์กรในบริษัท โอกาสในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมสาธารณะ ตลอดจนการยอมรับความสำเร็จจากทีมงานและฝ่ายบริหารเป็นแรงจูงใจ การลดทอน - ความไม่เป็นมิตร
• สัจนิยม. มีใจรักในการแก้ไขปัญหาขององค์กร ตัดสินใจได้ง่าย คนที่มีโรคจิตประเภทนี้มีแรงจูงใจจากปัญหาด้านการจัดการตลอดจนการยึดมั่นในหลักการของการเลือกที่รักมักที่ชังในทีม ตัวทำลายหลักกำลังทำหน้าที่ที่ไม่สำคัญในบริษัท
• นักวิเคราะห์. เหมาะสำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ เอาใจใส่ และรอบคอบ โอกาสเป็นสิ่งที่ดีสำหรับแรงจูงใจ การเติบโตของอาชีพและเพิ่มคุณวุฒิตลอดจนการเข้าร่วมกิจกรรมทางวิชาชีพ การลดแรงจูงใจ – ความเป็นผู้นำทางอารมณ์และความยุ่งยากในทีม
• นักปฏิบัตินิยม. ตรงกันข้ามกับนักวิเคราะห์ ไม่ชอบการประชุมที่ยาวนาน มีความกระตือรือร้นและเคลื่อนที่ได้ คนดังกล่าวได้รับแรงบันดาลใจจากการได้รับผลลัพธ์ทันที การแนะนำโครงการใหม่ และความสามารถในการมอบหมายงานเพื่อการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพและรวดเร็วยิ่งขึ้น Demotivator – โครงการที่ยืดเยื้อ

เพื่อที่จะใช้วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมซึ่งเหมาะสมกับพนักงานทุกคนอย่างถูกต้อง คุณควรพิจารณาผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณให้ละเอียดยิ่งขึ้นและระบุประเภทจิตวิทยาที่ระบุไว้ข้างต้น การดำเนินการนี้ต้องใช้เวลาและความพยายาม แต่ผลลัพธ์ก็คุ้มค่า - การเลือกแรงจูงใจส่วนบุคคลมีประสิทธิภาพมากกว่าแนวทางทั่วไป

สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน 4 ประเภทสำหรับพนักงาน

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมมีสี่ประเภทหลักซึ่งแนะนำให้ใช้ร่วมกันเพื่อให้บรรลุประสิทธิผลสูงสุดของพนักงาน เราขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยกับประเภทของแรงจูงใจ:

• จิตวิทยา. มุ่งสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานทุกคนของบริษัทในการสื่อสาร นี่คือประเภทของแรงจูงใจที่คุ้มค่าในการเริ่มต้นกลยุทธ์สำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงาน ประการแรก นี่คืองานเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีภายในทีม เช่นเดียวกับระหว่างพนักงานและผู้จัดการ นอกจากนี้ยังรวมถึงการจัดกิจกรรมองค์กรเป็นประจำ
• ศีลธรรม. มุ่งเน้นไปที่การสนองความต้องการของบุคคลซึ่งได้รับความเคารพจากผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ กลุ่มแรงงานตลอดจนจากฝ่ายบริหาร วิธีที่ง่ายและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการกระตุ้นพนักงานทางศีลธรรมคือการกล่าวชมเชยด้วยวาจาเป็นประจำต่อหน้าทีมงาน กล่าวคือ ในการวางแผนการประชุม การประชุม และการประชุม วิธีนี้ฟรีและให้ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน
• ทางสังคม. หมวดหมู่นี้รวมถึงการจัดให้มีการค้ำประกันทางสังคมให้กับพนักงานแต่ละคน ซึ่งรวมถึงการประกันภัย การคำนวณเงินบำนาญ ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขั้นสูงโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย ตลอดจนการระบุโอกาสในการทำงานที่ชัดเจน เพื่อเพิ่มแรงจูงใจภายใน ทรงกลมทางสังคมพนักงานมีความรู้สึกเป็นกลางว่าพวกเขามีความสำคัญต่อบริษัท
• องค์กร. ทิศทางการกระตุ้นพนักงานนี้แสดงออกมาในองค์กรที่สะดวกและปลอดภัย สภาพการทำงานตลอดจนการแสดงความเอาใจใส่ในส่วนของฝ่ายบริหาร ได้แก่ อาหารกลางวัน การพักผ่อน และความบันเทิงในเวลาว่างจากการทำงาน ส่วนหนึ่งของแรงจูงใจนี้ คือ บริษัทต่างๆ ซื้ออุปกรณ์ใหม่สำหรับการทำงาน และยังจัดพื้นที่กีฬาและความบันเทิงอีกด้วย

เมื่อคุณทราบประเภทหลักของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมแล้ว เรามาพิจารณาวิธีการโดยละเอียดของแรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินสำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานกันดีกว่า

7 วิธียอดนิยมในการมอบสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินให้กับพนักงาน

ถึงเวลาที่จะไปยังส่วนที่ใช้งานได้จริงและพิจารณาตัวอย่างโดยละเอียดของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน บริษัท ไม่จำเป็นต้องใช้ทุกวิธีในเวลาเดียวกัน เนื่องจากในทางปฏิบัตินี่ค่อนข้างยาก แต่เราจำเป็นต้องกำหนดแนวทางที่จะค่อยๆ ใช้วิธีการจูงใจที่มีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้:

• การฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพ. ฝ่ายบริหารยังคงต้องใช้เงินกับวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน แต่มันก็แสดงให้เห็นแล้ว ประสิทธิภาพสูง. การฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอไม่เพียงแต่แสดงให้พนักงานเห็นว่าเขามีความสำคัญต่อบริษัท แต่ยังช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตโดยรวมของบริษัทด้วยการจัดหาบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมและมีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น ทุกคนได้ประโยชน์จากสิ่งนี้
• องค์กร ข้อเสนอแนะ . ตัวอย่างที่ดีแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม – สร้างโอกาสให้พนักงานแต่ละคนแสดงความคิดเห็นของตนเองเกี่ยวกับการพัฒนาของบริษัท ซึ่งสามารถทำได้โดยใช้กล่องจดหมายที่ใครๆ ก็สามารถส่งข้อเสนอได้ หรือโดยการฟังพนักงานด้วยวาจาในการประชุมและเซสชันการวางแผน ขณะเดียวกันก็ถึง ความคิดที่คุ้มค่าต้องฟัง
• ดำเนินการแข่งขันและการแข่งขัน. ระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมโดยอิงจากการแข่งขันและการเล่นเกมของกิจกรรมการทำงานเป็นที่ต้องการในต่างประเทศ การเข้าร่วมการแข่งขันประเภทนี้จะกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้มากขึ้น ดีขึ้น และตรงต่อเวลา คุณยังสามารถเข้าสู่ภารกิจได้ เมื่อเสร็จสิ้นการได้รับคะแนนแล้ว เมื่อสิ้นสุดสัปดาห์หรือเดือน จะมีการประกาศผู้นำ
• การจัดพื้นที่พักผ่อนของพนักงาน. ในที่ทำงาน คุณไม่เพียงแต่ต้องทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องพักผ่อนเพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภาพแรงงานจะยังคงอยู่ในระดับที่เหมาะสมให้นานที่สุด เพื่อให้การพักผ่อนหย่อนใจเป็นไปได้ ฝ่ายบริหารควรคิดถึงการสร้างพื้นที่กีฬาและความบันเทิงภายในอาณาเขตขององค์กร วิธีนี้จะช่วยกระตุ้นทีมและปรับปรุงอารมณ์ของผู้คน
• การปรับปรุงสภาพการทำงาน. บ่อยครั้งที่คุณต้องใช้เงินจำนวนมากกับสิ่งนี้ แต่ผลลัพธ์ก็สำคัญเช่นกัน การซื้ออุปกรณ์ใหม่ การจัดสถานที่ทำงานแยกต่างหาก และ บัญชีส่วนบุคคลสำหรับแต่ละตำแหน่ง – วิธีที่ดีที่สุดแสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขามีความสำคัญต่อบริษัท นอกจากนี้ การปรับสภาพการทำงานให้เหมาะสมยังช่วยเพิ่มผลผลิตอีกด้วย
• ส่วนลดข้อเสนอของบริษัท. การแนะนำส่วนลดและเงื่อนไขสิทธิพิเศษสำหรับการใช้สินค้าหรือบริการของบริษัทสำหรับพนักงานเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่าฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับพนักงาน ส่วนลดอาจจะค่อนข้างน้อย สิ่งสำคัญคือมันเปิดให้คนจำนวนจำกัดเท่านั้น สิ่งนี้สร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารและกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน
• กิจกรรมขององค์กรเป็นประจำ. บริษัทองค์กรดำเนินงานหลายอย่างพร้อมกัน ประการแรก อนุญาตให้พนักงานได้ผ่อนคลาย สนุกสนาน และพักผ่อนหลังจากสัปดาห์ที่เหน็ดเหนื่อยหรือช่วงการทำงานอื่นๆ ประการที่สอง กิจกรรมองค์กรเป็นประจำเป็นตัวอย่างที่ดีเยี่ยมของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน มันคุ้มค่าที่จะนำมาใช้และใช้เป็นประจำ

อีกวิธีหนึ่งในการแสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขามีความสำคัญต่อฝ่ายบริหารและบริษัทโดยรวมคือการแสดงความยินดีกับพนักงานในวันหยุดที่สำคัญสำหรับพวกเขาเป็นประจำ เหล่านี้ได้แก่วันเกิด วันครบรอบ งานแต่งงาน การเกิดของเด็ก และวันหยุดอื่นๆ คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีของขวัญ - สิ่งสำคัญคือการแสดงความสนใจและแสดงความสำคัญ

วิธีการกระตุ้นบุคลากรที่ไม่เป็นตัวเงินที่ไม่ได้มาตรฐาน

แรงจูงใจด้านแรงงานที่ไม่เป็นวัตถุที่ไม่ได้มาตรฐานเป็นวิธีการหนึ่งในการกระจายวิธีการที่ใช้แล้วและเพิ่มประสิทธิภาพ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าตัวเลือกสิ่งจูงใจดั้งเดิมต่อไปนี้ใช้ได้ผลดี:

• การแนะนำตำแหน่งงานที่ผิดปกติและแผนกต่างๆ ของบริษัท
• ให้เวลาหยุดในช่วงการขายตามฤดูกาล
• วันหยุดหรือวันพักร้อนสำหรับพนักงานที่มีปัญหาส่วนตัว
• การเพิ่มค่าจ้างผ่านลอตเตอรี

ตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานที่ระบุไว้ในรายการนั้นมากเกินพอสำหรับคุณในการพัฒนากลยุทธ์ที่มีประสิทธิผลเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานของคุณ ขอแนะนำให้แนะนำวิธีการเหล่านี้อย่างระมัดระวังและค่อยๆ ผสมผสานกับรางวัลที่เป็นวัตถุและการลงโทษที่เพียงพอ

สรุปได้ว่าระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิผลในการเพิ่มผลผลิต ความสามัคคี และ ความภักดีของแรงงาน. คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการใช้วิธีการที่ไม่ต้องการการลงทุนทางการเงินจำนวนมาก จากนั้นจึงใช้ตัวเลือกที่จริงจังมากขึ้นสำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน ในขณะเดียวกันอย่าลืมเกี่ยวกับแรงจูงใจทางวัตถุและการลดแรงจูงใจที่ยุติธรรม

อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน? ประเภทและตัวอย่างของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมมีอะไรบ้าง? จะจูงใจพนักงานที่ไม่เป็นรูปธรรมได้อย่างไร?

ทุกคนคงเห็นพ้องกันว่าในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องได้รับเงื่อนไขที่เหมาะสม และจะดีเมื่องบประมาณขององค์กรเอื้ออำนวยให้เกิดสิ่งจูงใจทางการเงินที่เหมาะสม

แต่จะทำอย่างไรเมื่อความเป็นไปได้ทางวัตถุเหลืออยู่มากจนเป็นที่ต้องการ? ฝึกฝนค่าตอบแทนพนักงานประเภทอื่นและรวมเข้ากับแรงจูงใจทางการเงิน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อใช้ร่วมกับสิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้และประเภทต่างๆ ประเภทที่ไม่ได้มาตรฐานแรงจูงใจ

นิตยสารออนไลน์ HeatherBeaver และผู้แต่งสิ่งพิมพ์ประจำ Anna Medvedeva อยู่กับคุณ วันนี้เราจะมาจัดการกับแนวคิดเช่นแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

ในตอนท้ายของบทความ คุณจะพบข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการรับประกันการสื่อสารและการทำงานในทีมของคุณในระดับใหม่ที่สูงขึ้น

เริ่มกันเลย!

1. แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรคืออะไร และแตกต่างจากแรงจูงใจทางวัตถุอย่างไร

องค์กรใดๆ ก็ตาม โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะ จะใช้ระบบแรงจูงใจ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจภายในให้พนักงานทำงานได้ดีและประสบผลสำเร็จ และไม่มองบริษัทคู่แข่ง

วิธีการจูงใจทุกประเภทแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ - วัตถุและไม่มีตัวตน เนื้อหามีความชัดเจนไม่มากก็น้อย แต่กลุ่มที่สองมีวิธีอะไรบ้าง?

สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการต่างๆ ในการสร้างทัศนคติที่ดีให้กับพนักงาน ประสิทธิภาพสูงแรงงาน. พนักงานได้รับโบนัสที่ไม่ได้แสดงไว้ใน เทียบเท่าทางการเงินและในรูปแบบอื่นๆ ต่างๆ

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรมีบทบาทสำคัญในระบบแรงจูงใจโดยรวม ถึงแม้จะเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเราทำงานเพื่อหาเงินและ แรงจูงใจที่ดีที่สุด- นี้ เงินเดือนดีการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำโดยไม่มีสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน

ความต้องการแรงจูงใจเพิ่มเติมเกิดขึ้นเมื่อ:

• การละเมิดสัญญาจ้างงาน
• ภาระงานมากเกินไป
• ชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติ
• สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ฯลฯ

เพื่อหลีกเลี่ยงความคิดที่บิดเบี้ยวเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมเราจะเน้นประเด็นหลักและหลักการในแนวทางแก้ไขปัญหานี้และแบ่งออกเป็นเชิงบวกและเชิงลบ

ข้อดีและข้อเสียของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ:

2. วิธีการเลือกวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมขึ้นอยู่กับจิตวิทยาของพนักงาน - 5 ประเภทหลัก

เมื่อใช้การทดสอบและแบบสอบถาม คุณจะพิจารณาว่าพนักงานประเภทใดทำงานในทีมของคุณ

ใช้ข้อมูลที่ได้รับเมื่อพัฒนาและดำเนินโครงการสร้างแรงจูงใจ

ประเภทที่ 1 นักวิจารณ์

พนักงานประเภทนี้เห็นได้ชัดเจนทันทีจากการปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานอย่างมีวิจารณญาณและน่าขัน พวกเขาชอบใช้วลีที่ซับซ้อนและคำที่ลึกซึ้งในการสนทนา

ด้านบวกที่สุดของงานนักวิจารณ์ก็คือพวกเขาสามารถรับมือกับความรับผิดชอบของผู้ควบคุมประเภทต่างๆ ได้ดี สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาคือการได้รับอนุมัติจากสาธารณะจากฝ่ายบริหารและการมอบหมายหน้าที่ควบคุม

ประเภทที่ 2 นักอุดมคตินิยม

นี่คือสิ่งที่ตรงกันข้ามกับนักวิจารณ์ นักอุดมคติไม่มีความขัดแย้งอย่างแน่นอน พวกเขาปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานอย่างตั้งใจ อ่อนโยน และกรุณา พวกเขามักจะคลี่คลายสถานการณ์ความขัดแย้งด้วยการเห็นด้วยกับความคิดเห็นของใครบางคนเพื่อความสงบสุขในสังคม

บรรยากาศที่ตึงเครียดในทีมลดแรงจูงใจของนักอุดมคติได้ง่าย ดังนั้นเพื่อสร้างสรรค์ร่วมกับพวกเขา แรงจูงใจที่แท้จริงเป็นการดีที่จะใช้จริยธรรมและมนุษยธรรมในการพัฒนาบริษัทตลอดจนการยกย่องและชมเชยต่างๆ นักอุดมคตินิยมสามารถได้รับความไว้วางใจให้ทำงานทางสังคมทุกประเภทได้อย่างปลอดภัย

ประเภทที่ 3 นักวิเคราะห์

คนงานดังกล่าวมีความรอบคอบและรอบคอบในทุกสิ่งใส่ใจกับความแตกต่างของงานและคำแนะนำที่มอบให้พวกเขา สำหรับพวกเขา การตัดสินใจจัดการเรื่องอารมณ์เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

นักวิเคราะห์มีแรงจูงใจที่ดีจากความสะดวกสบายและการจัดสถานที่ทำงาน องค์กรที่มีเหตุผลแรงงาน การปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายบริหารในระดับที่เหมาะสม พนักงานดังกล่าวได้รับการกระตุ้นด้วยการฝึกอบรมขั้นสูง การเติบโตทางอาชีพ และการมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางวิชาชีพ

ประเภทที่ 4 สัจนิยม

พนักงานประเภทนี้ผสมผสานการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการทำงานทั้งหมดและประสบการณ์ของตนเอง นักสัจนิยมคือคนทำงานที่กระตือรือร้นและมีแนวโน้มที่จะทำกิจกรรมขององค์กร

ปล่อยให้มันเป็นหน้าที่ของนักสัจนิยม งานบริหาร. ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณจะสามารถสร้างบรรยากาศที่ดีในการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในทีมของคุณ และสร้างทีมที่เหนียวแน่น

แต่เป็นการดีกว่าที่จะฝากงานเล็กๆ ไว้ให้คนอื่น สำหรับนักสัจนิยม สิ่งเหล่านั้นไม่น่าสนใจ ไม่มีประโยชน์ และยังสามารถลดบุคลิกภาพที่แข็งแกร่งลงได้

ประเภทที่ 5 นักปฏิบัตินิยม

ไม่เหมือนกับนักวิเคราะห์ นักปฏิบัตินิยมไม่เสียเวลาคิดถึงเรื่องใดเรื่องหนึ่งเป็นเวลานาน แต่หนึ่งในคุณสมบัติที่ดีที่สุดของนักปฏิบัตินิยมก็คือความสามารถในการนำทางและตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วแม้ในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงกะทันหัน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและโครงการที่ใช้เวลานานเกินไปทำให้พนักงานประเภทนี้เศร้าใจ จึงมอบหมายงานเร่งด่วนให้พวกเขา เช่น ดำเนินโครงการใหม่ เปิดสาขา เป็นต้น

3. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานมีอะไรบ้าง - 4 ประเภทหลัก

ให้เราอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับรูปแบบแรงจูงใจหลักที่ไม่เป็นรูปธรรม

ตามอัตภาพสามารถแบ่งออกเป็น 4 ประเภท

ประเภทที่ 1 สังคม

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมประเภทนี้เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของพนักงานที่จะก้าวหน้า บันไดอาชีพครองตำแหน่งสูงและพัฒนาวิชาชีพ

จะจูงใจพนักงานที่มีทัศนคติแบบนี้ได้อย่างไร? มอบหมายงานสาธารณะที่สำคัญให้พวกเขามีส่วนร่วมในการจัดการและการตัดสินใจเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน

ใช้สิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับแพ็คเกจโซเชียล การฝึกอบรม การจ่ายค่าลาป่วย ประกันสุขภาพ บัตรกำนัลการเดินทาง

ประเภทที่ 2 จิตวิทยา

ปัจจัยกำหนดที่นี่คือการสื่อสารและสภาพแวดล้อมภายในทีม การสื่อสารตามปกติเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากไม่มีบรรยากาศที่อบอุ่นและไว้วางใจได้

ใช้เทคนิคต่อไปนี้ที่นี่:

• จัดตั้งทีมโดยคำนึงถึง ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลคนงาน;
• จัดกิจกรรมองค์กรเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสื่อสารกับฝ่ายบริหารในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ
• เป็นตัวอย่างส่วนตัวเพื่อให้พนักงานเห็นการมีส่วนร่วมของผู้นำในเรื่องเดียวกัน

โดยปกติแล้วในทีมที่มีความสัมพันธ์ฉันมิตร คุณจะต้องการตระหนักรู้ในตัวเอง

ประเภทที่ 3 คุณธรรม

แรงจูงใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความต้องการความเคารพของผู้คนโดยตรง ไม่เพียงจากฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังจากเพื่อนร่วมงานด้วย

การรับรู้ผลงานที่มีคุณภาพและผลงานแสดงออกมาในรูปของ:

• เครื่องราชอิสริยาภรณ์;
• ใบรับรองเกียรติยศ
• การสรรเสริญด้วยวาจา
• รวมอยู่ในบอร์ดเกียรติยศ

โปรดทราบว่าเป็นการดีกว่าถ้าทำเช่นนี้โดยไม่เผชิญหน้ากัน แต่ต่อหน้าเพื่อนร่วมงานคนอื่น

ประเภทที่ 4 องค์กร

นี่หมายถึงองค์กรสถานที่ทำงานคุณภาพสูงและกระบวนการแรงงานทั้งหมด

สิ่งจูงใจขององค์กร:

• จัดเตรียมสถานที่ทำงานด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​(ในสำนักงาน - คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สำนักงานต่าง ๆ ในการผลิต - อุปกรณ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ)
• การจัดสรรห้องพิเศษเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ
• การจัดหาอาหารในสถานที่ของวิสาหกิจ

4. วิธีจูงใจพนักงานโดยไม่เป็นรูปธรรม - เคล็ดลับและคำแนะนำที่เป็นประโยชน์

ตอนนี้เราขอนำเสนอเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีปรับปรุงแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

วิเคราะห์ว่าคุณใช้ความเป็นไปได้ทั้งหมดในการฝึกฝนของคุณหรือไม่ และถ้าไม่ใช่ก็ให้สังเกต

เคล็ดลับ 1. รับรู้ถึงความสำเร็จของพนักงานและชมเชยเขา

นี่คือหนึ่งในที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นที่ไม่ใช่วัตถุ พนักงานที่ผู้นำของตนได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีจะรู้สึกมีคุณค่าและได้รับความเคารพ และมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับที่สูงขึ้น

นอกจากนี้ หากคุณเฉลิมฉลองคุณธรรมและความสำเร็จของพนักงานที่ดีด้วยเสียงดัง นี่จะเป็นแรงจูงใจให้คนอื่นๆ เพิ่มผลิตภาพของพวกเขา นอกจากนี้ เป็นเรื่องดีเสมอเมื่อคุณทำงานในทีมเดียวกันกับผู้เชี่ยวชาญเจ๋งๆ

เคล็ดลับ 2. พยายามสร้างบรรยากาศปากน้ำทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

บรรยากาศที่ตึงเครียดและไม่เป็นมิตรไม่เพียงแต่ลดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณค่าอีกด้วย เพราะผู้คนใช้ชีวิตส่วนสำคัญในชีวิตในที่ทำงาน และทุกคนมุ่งมั่นที่จะอยู่ในทีมที่ดีและไม่ใช่อยู่ในขวดโหลที่มีแมงป่อง

ตัวอย่าง

Svetlana ได้รับการยอมรับให้ดำรงตำแหน่งวิศวกรอันทรงเกียรติ บริษัทรับเหมาก่อสร้าง. ความสุขของเธอไม่มีขอบเขต

อย่างไรก็ตามในเดือนแรกความสุขทั้งหมดก็เหือดหายไป แม้ว่า Svetlana จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ แต่เธอยังคงต้องถามคำถามกับเพื่อนร่วมงานเนื่องจากไม่รู้ถึงปัญหาเฉพาะบางประการ

อย่างไรก็ตามในทีมปิดไม่มีการให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน ไม่มีพนักงานคนใดพยายามช่วยเหลือ ในทางกลับกัน พวกเขาจงใจใส่ซี่ล้อของเธอเพื่อแสดงให้วิศวกรคนใหม่เห็นในแง่ที่ไม่เอื้ออำนวย มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำงานในสภาวะที่มีความเครียดอย่างต่อเนื่อง

หนึ่งเดือนต่อมา Svetlana ก็เริ่มค้นหา งานใหม่และไม่นานก็ออกไปทำงานบริษัทอื่นที่มีเงินเดือนเท่ากัน จริงอยู่ที่เปอร์เซ็นต์ของโบนัสที่นี่ค่อนข้างต่ำกว่า แต่บรรยากาศที่เป็นมิตรในทีมเป็นแรงบันดาลใจให้เธอเพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพ

เคล็ดลับ 3. ให้โอกาสพนักงานในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะของพวกเขา

โอกาสในการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงถือเป็นข้อได้เปรียบสำหรับทุกบริษัท

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีความทะเยอทะยานไม่ได้ถูกมองข้ามซึ่งมุ่งมั่นที่จะขยายฐานความรู้และพัฒนาความเป็นมืออาชีพ

องค์กรที่ให้โอกาสดังกล่าวอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบเสมอ ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะสามารถจ่ายค่าฝึกอบรมเพิ่มเติมได้ด้วยตนเอง

เคล็ดลับ 4. สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตในอาชีพของพนักงาน

อาจมีคนงานไม่กี่คนในโลกที่ต้องการอยู่ในตำแหน่งเดิมและไม่มุ่งมั่นที่จะย้ายไปทำงานในตำแหน่งที่มีชื่อเสียงกว่านี้ ดังนั้นหนึ่งในประเด็นบังคับของโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจควรเป็นความก้าวหน้าในอาชีพ

สร้าง สำรองบุคลากรจากผู้สมัครที่มีความสามารถ หากบริษัทของคุณไม่ให้โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ พนักงานดังกล่าวจะทำงานเพียงเพื่อให้ได้ประสบการณ์เท่านั้น แต่จะเลือกบริษัทอื่นเพื่อพัฒนาและเลื่อนตำแหน่ง

เคล็ดลับที่ 5. จัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพระหว่างพนักงาน

ผ่านการแข่งขันดังกล่าว จะสร้างบรรยากาศการแข่งขันที่ดีระหว่างพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานจำเป็นต้องได้รับแรงจูงใจไม่ใช่จากความกลัวที่จะอยู่นอกขอบเขต แต่ด้วยความปรารถนาที่จะเป็นหนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุด ซึ่งทุกคนสามารถเป็นได้ และไม่ใช่เพียงไม่กี่คนที่ได้รับการคัดเลือก

เทคนิคนี้มีข้อดีอีกอย่างหนึ่ง มันจะระบุพนักงานที่แข็งแกร่งที่สุดได้อย่างแน่นอน และคุณจะรู้ว่าการพัฒนาทางวิชาชีพของใครคุ้มค่าที่จะใช้ทรัพยากรของบริษัทไป

พนักงานทุกประเภทชื่นชมสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่ธุรกิจที่บ้านมอบให้ ระบบโบนัสแสดงให้เห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับบุคลากรและคำนึงถึงความต้องการของพวกเขา

สามารถใช้โบนัสประเภทใดได้บ้าง:

• การชำระเงินบางส่วนหรือทั้งหมดสำหรับการเป็นสมาชิกยิม
• การออกบัตรของขวัญ
• การจัดหาสถานที่ใน โรงเรียนอนุบาลสำหรับบุตรของพนักงาน
• อาหารกลางวันเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร
• เดินทางฟรีด้วยระบบขนส่งสาธารณะ ฯลฯ

มีตัวเลือกมากมายเพียงใช้จินตนาการของคุณ สิ่งสำคัญไม่ใช่การกระทำแบบสุ่ม แต่เพื่อศึกษาความต้องการผลประโยชน์ดังกล่าว

โดยปกติแล้ว ผู้ปฏิบัติงานที่มีอาการเหนื่อยล้าเรื้อรังจะประสบกับประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง ดังนั้นการมีพื้นที่พักผ่อนในที่ทำงานจึงมีความจำเป็นและมีสภาพที่ดี

ห้านาทีพร้อมชาและกาแฟเป็นโอกาสในการคลายความเครียดและสนทนาในหัวข้อที่ฟุ้งซ่านจากการทำงาน บางทีบางคนอาจจะอยากทำสิ่งที่เรียกว่าการออกกำลังกายในออฟฟิศ ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานมีสิทธิ์พักผ่อนไม่กี่นาที นอกเหนือจากการพักรับประทานอาหารกลางวันตามปกติ

ในวิดีโอ คุณจะพบเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และน่าสนใจอื่นๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

5. ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน - ทบทวนบริษัทผู้ให้บริการ 3 อันดับแรก

ตอนนี้เราจะยกตัวอย่างบริษัทที่พัฒนาระบบแรงจูงใจหรือฝึกอบรมในสาขาธุรกิจและการจัดการ

ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะบอกคุณถึงวัสดุที่จำเป็นและวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมซึ่งเหมาะสมที่สุดสำหรับทีมของคุณ

1) โครงการเอ็มเอเอส

บริษัทได้พัฒนาระบบการจัดการที่หลากหลายอันเป็นผลจากการแก้ปัญหาอย่างสมจริง ธุรกิจที่มีอยู่. ผู้เชี่ยวชาญของโครงการ MAS ได้ประกาศอย่างเป็นทางการว่า การวางแผนเชิงกลยุทธ์กิจกรรมไม่ใช่เรื่องยากหากคุณมีเครื่องมือที่จำเป็น

ชุดเครื่องมือดังกล่าวจำนวนมากถูกรวมเข้าไว้ในสภาพแวดล้อมซอฟต์แวร์เดียวที่เสนอไว้ที่นี่ MAS Project เป็นบริการออนไลน์ที่คุณสามารถติดตามประสิทธิภาพของพนักงานทุกคนและควบคุมลำดับชั้นขององค์กรทุกระดับ

วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ของคุณและปรับใช้โปรแกรมใหม่ที่ล้ำหน้ายิ่งขึ้น

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

ที่นี่ช่วยสร้างความก้าวหน้าในการพัฒนาธุรกิจ บริษัทนำเสนอการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ หลังจากนั้นระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก สูงสุดที่วางแผนไว้ในการฝึกซ้อม ชั้นเรียนภาคปฏิบัติขอบคุณที่นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม

คุณจะได้รับเครื่องมือต่างๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจและแก้ไขปัญหากับบุคลากรผ่านการรับรู้สถานการณ์และช่วงเวลาในการทำงานที่ถูกต้อง

นักพัฒนาเน้นการฝึกอบรมเรื่องการฝึกอบรมองค์กร ที่นี่เราทำงานร่วมกับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง เช่น Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank และอื่นๆ ในด้านการฝึกอบรมองค์กร ธุรกิจสัมพันธ์เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีประสบการณ์มากที่สุด

เพื่อรับความรู้ที่ขาดหายไปและประสบการณ์เชิงปฏิบัติในการแก้ปัญหาการจัดการ เราขอแนะนำให้คุณติดต่อโรงเรียนธุรกิจมอสโกที่ใหญ่ที่สุดซึ่งยังคงดำรงตำแหน่งผู้นำในสาขาของตนมานานกว่า 5 ปี

ที่นี่คุณสามารถเลือกสัมมนาและหลักสูตรในสาขาต่างๆ และในอุตสาหกรรมต่างๆ โปรแกรมองค์กรได้รับการพัฒนาสำหรับการฝึกอบรมทีม การสัมมนาผ่านเว็บ และ โปรแกรมนานาชาติตลอดจนหลักสูตรต่างๆ การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูง

สำนักงานตัวแทนของ Moscow Business School ตั้งอยู่ในเมืองและประเทศต่างๆ ทำให้ทุกคนที่สนใจสามารถเข้าถึงการฝึกอบรมได้ โดยไม่คำนึงถึงสถานที่ ศึกษาตารางการสัมมนาและเข้าเรียนตามที่คุณสะดวก

6. สิ่งที่มีอิทธิพลต่อการสร้างแรงจูงใจสูง - ภาพรวมของปัจจัยหลัก

เพื่อสรุปหัวข้อนี้ เราจะพิจารณาปัจจัยเพิ่มเติมที่ระดับแรงจูงใจในทีมเพิ่มขึ้น

สังเกตว่าสิ่งเหล่านี้มีอยู่ในระบบแรงจูงใจของคุณหรือไม่

ปัจจัยที่ 1. ความเข้มแข็งและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

สถานะที่สูงของบริษัทและภาพลักษณ์ที่ไร้ที่ติถือเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมในตัวมันเอง

ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญที่ดีมุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรดังกล่าว

ประการที่สอง บุคลากรอันมีค่าที่มีอยู่แล้วในรัฐจะไม่พยายามออกไปที่อื่น

ที่สาม ความตระหนักรู้ที่คุณทำงานในองค์กรดังกล่าวมีส่วนช่วย การพัฒนาส่วนบุคคลและความปรารถนาที่จะ การดำเนินการที่มีคุณภาพหน้าที่ราชการของพวกเขา

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ทรงพลังแม้ว่าจะไม่ได้เปรียบเทียบกับผู้อื่นก็ตาม

ปัจจัยที่ 2 การจัดการที่แข็งแกร่งขององค์กร

ผู้นำที่มีความสามารถควรไม่เพียงแต่อยู่ในตำแหน่งสูงสุดเท่านั้น แต่ยังควรพบผู้นำที่มีความสามารถในทุกระดับของโครงสร้างองค์กรด้วย อย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าตัวอย่างส่วนตัวของผู้นำคือหนึ่งในแรงจูงใจที่ทรงพลังที่สุดสำหรับพนักงานทุกประเภท

คุณรู้ไหมว่าคุณสามารถทำอะไรผิดพลาดได้เมื่อเลือกหัวหน้าแผนก? แต่งตั้งพนักงานโดยไม่ได้มีความสามารถที่เหมาะสม แต่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานหรือความสามารถทางวิชาชีพ ไม่ว่าพนักงานจะมีประสบการณ์มากน้อยเพียงใด หากเขาไม่มีทักษะในการเป็นผู้นำ ก็จะลดแรงจูงใจของพนักงานที่เข้มแข็งและทะเยอทะยานลงได้อย่างง่ายดาย

"เพื่ออะไร?"

“และคุณสามารถเป็นผู้นำที่ดีได้”

“คุณคิดว่าทุกคนควรเป็นผู้นำหรือไม่”

“ไม่ ไม่ใช่ทุกคนควรทำ แต่ทุกคนต้องการมัน!”

(ภาพยนตร์เรื่อง "มอสโกไม่เชื่อเรื่องน้ำตา")

ปัจจัยที่ 3 การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแรงงาน

อีกปัจจัยสำคัญที่พูดถึงความน่าเชื่อถือและความมั่นคงขององค์กรและรับประกันการปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน เงินเดือนที่เหมาะสม การลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้าง และการลาป่วย และที่สำคัญที่สุดคือ ความโปร่งใสของระบบการชำระเงินเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมากสำหรับทัศนคติที่รักชาติต่อองค์กรของคุณ

• สิ่งที่คุณต้องรู้เพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร
• แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรมีวิธีใดบ้าง?
• อ่านเกี่ยวกับกรณีที่ประสบความสำเร็จและตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

วันนี้ในวาระการประชุมของเราจะเป็น บทความที่น่าสนใจเกี่ยวกับ แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน. มีการพูดคุยและเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้มากแล้ว แต่ปัญหาของการเพิ่มความทุ่มเทของพนักงานโดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายทางการเงินเพิ่มเติมนั้นค่อนข้างรุนแรงสำหรับผู้จัดการ ท้ายที่สุดแล้ว เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่ช้าก็เร็วก็หยุดสร้างผลลัพธ์ ยิ่งไปกว่านั้น เงินเดือนที่สูงเกินจริงยังส่งผลเสียต่องานของพนักงาน: ทำไมจึงทำงานได้ดีในเมื่อคุณสามารถทำงาน "ประมาท" และยังได้เงินดีอยู่?

ดังนั้น เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว แต่ละบริษัทจะต้องสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรของตนเอง ซึ่งจะขึ้นอยู่กับ กฎบางอย่าง. อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา

• วิธีเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน: 5 คำแนะนำที่ไม่ชัดเจน

ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากร - กฎพื้นฐาน 5 ข้อสำหรับการสร้าง

1. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรแก้ปัญหาทางยุทธวิธีของธุรกิจของคุณ

ประการแรก สิ่งจูงใจที่ใช้ควรมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาเฉพาะที่ธุรกิจของคุณเผชิญอยู่ ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังพัฒนาเครือข่ายสาขา คุณต้องจัดตั้งทีมที่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่สำนักงานใหญ่ยอมรับ ดังนั้น แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของคุณควรมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมพนักงานของคุณ เช่น เข้าร่วมการฝึกอบรม การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการสร้างทีม

2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรครอบคลุมพนักงานทุกประเภท

ในกรณีส่วนใหญ่ เมื่อเราพูดถึงแรงจูงใจ จะเน้นไปที่คนในบริษัทหรือแผนกที่สร้างผลกำไร อย่างไรก็ตาม เราต้องไม่ลืมว่านอกจากพวกเขาแล้ว ยังมีเลขานุการและพนักงานฝ่ายผลิตอีกด้วย ไม่เพียงแต่โปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับคนเหล่านี้ได้ แต่ยังรวมถึงการยอมรับผลงานและการยกย่องชมเชยอีกด้วย

ในบริษัทธุรกิจขนาดเล็กที่ผู้จัดการรู้จักพนักงานทุกคนด้วยใจ การจุดไฟในสายตาของพนักงานแต่ละคนเป็นเรื่องง่ายมาก งานจะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อเป็นเรื่องของบริษัทขนาดใหญ่ ผู้อำนวยการทั่วไปไม่สามารถมีอิทธิพลต่อทุกคนได้อีกต่อไป ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการสายงานที่มีคนกลุ่มเล็กๆ อยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งปกติจะมี 7-10 คนเข้ามามีบทบาท ผู้จัดการสายงานสื่อสารกับผู้คนในทีมอย่างต่อเนื่อง และรู้ว่าอะไรสามารถกระตุ้นทุกคนได้

3. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรคำนึงถึงขั้นตอนการพัฒนาของบริษัทด้วย

ในรูปแบบเล็กๆ ธุรกิจครอบครัวแรงจูงใจหลักคือความกระตือรือร้น เมื่อบริษัทก้าวไปสู่ขั้นตอนต่อไปของการพัฒนา เมื่อมีพนักงานมากขึ้นและกระบวนการบางอย่างเป็นทางการ โปรแกรมสร้างแรงจูงใจควรมุ่งเน้นไปที่การตระหนักถึงคุณธรรมของพนักงานแต่ละคน แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ของ การรับรู้การบริการโดยรวม เช่น โดยแผนกหรือแผนกของบริษัทบางแผนก

วิธีสร้างทีมที่ทำงานโดยไม่มีแรงจูงใจทางการเงิน

สี่ขั้นตอนจะช่วยให้คุณสร้างทีมที่บริหารจัดการตนเองซึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข โดยไม่มีสิ่งจูงใจทางการเงิน คุณจะพบพวกเขาในกรณีนี้จากนิตยสาร General Director

4. การเลือกวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรอย่างถูกต้อง

เรามักคิดว่าสิ่งที่จูงใจเราจะจูงใจผู้อื่นด้วย แต่นั่นไม่เป็นความจริง ในการเลือกวิธีการจูงใจที่เหมาะสม คุณต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานตั้งแต่แรก และในกรณีนี้ พีระมิดแห่งความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์จะช่วยคุณได้ ด้วยความช่วยเหลือระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรจึงมีรูปแบบที่ชัดเจน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าความต้องการหลักสำหรับพนักงานของคุณคืออะไร และพัฒนาปัจจัยจูงใจที่เหมาะสม

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา หากกลุ่มนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานก็จำเป็นต้องจัดให้มีระดับที่สะดวกสบายแก่เขา ค่าจ้าง.
2. ความต้องการการป้องกันและความปลอดภัย สำหรับคนแบบนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจัดบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม ดังนั้นควรลดข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงลบของงาน: การล้มละลายการเลิกจ้าง
3. ความต้องการทางสังคม สำหรับพนักงานประเภทนี้ สิ่งสำคัญคือต้องได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร และต้องอยู่ร่วมกับผู้คนตลอดเวลาด้วย
4. ความต้องการความเคารพและความภาคภูมิใจในตนเอง พนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับความสนใจอย่างต่อเนื่อง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องตระหนักว่าการกระทำของพวกเขาจะได้รับการชื่นชม
5. ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง นี่คือความต้องการหลักสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นสิ่งสำคัญที่คนประเภทนี้จะต้องมีส่วนร่วม งานสร้างสรรค์. พวกเขาสามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและไม่ได้มาตรฐานที่สุดได้

และจำไว้ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งของคุณต้องการบางสิ่งบางอย่างอยู่เสมอ และเมื่อบรรลุตามความปรารถนาแล้ว ความต้องการก็จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

5. ผลของความแปลกใหม่

รางวัลไม่ควรกลายเป็นเรื่องธรรมดา เนื่องจากโปรแกรมสิ่งจูงใจที่มีขนาดเดียวเหมาะกับทุกงานจะกดดันพนักงานของคุณเท่านั้น ดังนั้นทุกๆ หกเดือนจึงคุ้มค่าที่จะมีโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจใหม่ๆ

เกี่ยวกับวิธีการอื่นๆ แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพคุณจะได้เรียนรู้จาก

วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร

คุณสามารถสร้างความแตกต่างได้มากมาย วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุพนักงานของคุณ แต่เราพยายามมอบเฉพาะคนที่มีประสิทธิภาพสูงสุดให้กับคุณเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาอยู่ที่นี่

1. การประชุมสร้างแรงบันดาลใจ
2. การแข่งขันและการแข่งขัน
3. ขอแสดงความยินดีในวันสำคัญ
4. ส่วนลดค่าบริการ
5. การสื่อสารความสำเร็จ
6. ท่องเที่ยวกระตุ้น
7. การให้คะแนนโดยเพื่อน
8. ช่วยเรื่องครอบครัว

ต่อไปนี้คือเคล็ดลับเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานในแต่ละวัน

• ทักทายพนักงานด้วยชื่อ
• ในจดหมายและในการสื่อสารด้วยวาจาอย่าลืมพูดว่า "ขอบคุณ"
• ให้รางวัลพนักงานด้วยวันหยุดพิเศษหรือปล่อยให้พวกเขาออกจากงานก่อนเวลา
• นำของอร่อยมาที่ออฟฟิศเดือนละครั้ง เช่น เค้ก พิซซ่า ลูกอม แอปเปิ้ล
• แขวนป้ายชื่อพนักงานไว้ที่โต๊ะแต่ละโต๊ะ ผู้คนชอบที่จะรู้สึกสำคัญ
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีโอกาสรับฟังพนักงาน ไม่ใช่แค่แจ้งให้ทราบเท่านั้น
• พัฒนารางวัลพิเศษสำหรับผู้ที่มักไม่สังเกตเห็นกิจกรรม
• พยายามจัดการประชุมสัปดาห์ละครั้งกับพนักงานที่ปกติคุณไม่มีโอกาสสื่อสารด้วย ถามเรื่องงาน ปัญหาต่างๆ
• บอกพนักงานของคุณเกี่ยวกับปัญหาที่สำคัญและขอให้พวกเขาเสนอวิธีแก้ปัญหา กล่าวอีกนัยหนึ่งเพื่อให้คำแนะนำแก่คุณ

อ้างอิงจากเอกสารจากหนังสือของ Bob Nelson เรื่อง “1001 Ways to Motivate an Employee” และ “1001 Ways to Encourage an Employee” (ทั้ง – M. [et al.]: Williams, 2007)

วิธีจูงใจพนักงานให้ภูมิใจในตำแหน่งของตน: คำแนะนำจากบริษัท X5 Retail Group, TechnoNIKOL และ Snow Queen

คุณสามารถสร้างตำแหน่งที่จ่ายต่ำที่สุดให้เป็นที่นิยมและเป็นที่นับถือได้ ไม่เพียงแต่ภายในบริษัทของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในตลาดด้วย โดยได้รับแรงบันดาลใจจากกรณีต่างๆ บริษัทที่มีชื่อเสียงซึ่งจัดทำโดยบรรณาธิการนิตยสาร General Director

ตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรจากชีวิตของ บริษัท รัสเซียบางแห่ง

เราพยายามรวบรวมตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานที่เราพบในบริษัทต่างๆ เราหวังว่าคุณจะพบสิ่งที่น่าสนใจสำหรับตัวคุณเอง

วิคเตอร์ เนชิโปเรนโกผู้อำนวยการทั่วไปฝ่ายบริการข้อมูล “Red Telephone” LLC, มอสโก

เราเป็นบริษัทขนาดเล็ก แต่มักต้องการทรัพยากรเพิ่มเติมในการทำงานในโครงการต่างๆ นี่คือตัวอย่างบางส่วนของแรงจูงใจของพนักงานที่ไม่ใช่ทางการเงินที่เราใช้

1. ตารางเรียนที่ยืดหยุ่นช่วยให้คุณเรียนและทำงานบ้านได้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีมหญิงของเรา จะสะดวกกว่าสำหรับบางคนที่จะเริ่มก่อนเวลาสำหรับบางคนที่ทำงานให้เสร็จทีหลัง สำหรับผู้หญิง การมีวันว่างเพิ่มเติมระหว่างสัปดาห์เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเพื่อแก้ไขปัญหาในครัวเรือน (ในกรณีนี้ คุณสามารถขจัดความจำเป็นในการหยุดงานเพื่อเรื่องส่วนตัวได้) สำหรับบริษัท สิ่งสำคัญคือมีคนอยู่ที่ไซต์งานตลอดทั้งวันทำงาน นอกจากนี้ คุณยังสามารถเน้นส่วนงานที่พนักงานสามารถทำได้ที่บ้านได้เสมอ (เช่น การสร้างฐานข้อมูล) เราเสนอให้พนักงานที่ลดจำนวนสัปดาห์ทำงานลงทำงานที่บ้านตามจำนวนที่กำหนดโดยมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม
2. โอกาสที่จะได้รับเงินพิเศษ ฉันเปิดโอกาสให้ผู้คนได้ลองทำกิจกรรมประเภทอื่นด้วยตนเอง (ไม่ใช่ในบริษัทของเรา) พนักงานยังคงทำงานให้เราต่อไป แต่เป็นงานพาร์ทไทม์ เวลางานและไม่รับเงินเดือนเต็มจำนวนจนกว่าเขาจะตัดสินใจขั้นสุดท้าย นอกจากนี้เรายังมีแนวทางปฏิบัติอีกอย่างหนึ่งในการรวมเข้าด้วยกัน: เราเชิญผู้คนเข้าร่วมโครงการแต่ละโครงการ
3. พื้นที่ทำงานส่วนตัว สถานะของพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบในพื้นที่ของเขาเพิ่มขึ้น ทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่มีต่อเขาเปลี่ยนไป บุคคลนั้นเติบโตขึ้นในสายตาของเขาเอง และยิ่งไปกว่านั้น ยังได้รับประสบการณ์การจัดการอีกด้วย เขาจะสามารถเขียนในเรซูเม่ของเขาว่าเขารับผิดชอบโครงการหรือทิศทาง และสำหรับผู้จัดการจะเห็นได้ชัดว่าพนักงานสามารถได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นหรือไม่ ที่บริษัทของเรา เราฝึกฝนการแต่งตั้งพนักงานเป็นผู้จัดการโครงการ กล่าวคือ พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ผู้นำชั่วคราวเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ
4. ชื่องานดี. เราใช้วิธีนี้อย่างจริงจัง ตัวอย่างเช่น บุคคลไม่ต้องการถูกเรียกตามธรรมเนียมที่นี่ ผู้ดำเนินการ เราเรียกเขาว่าผู้จัดการ - เขามีความสุขและทำงานด้วยความยินดีอย่างยิ่ง
5. การมีส่วนร่วมในการประชุมที่สำคัญ เป็นที่ชัดเจนว่าการปรากฏตัวของพนักงานในการเจรจานั้นไม่จำเป็น แต่การที่คุณเชิญเขามากับคุณและแนะนำให้เขารู้จักกับคู่ค้าของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจะเพิ่มความสำคัญของเขาในสายตาของคุณเองในสายตาของคู่ค้า ลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่ามีอันตรายที่พนักงานจะใช้การเชื่อมต่อที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว แต่หากมีการสร้างสภาวะปกติใน บริษัท ผู้คนจะไม่หนีไปไหนเพื่อเงินเพิ่มอีกสองรูเบิล การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า สภาพอากาศที่ดีที่ทำงานให้คุณค่าที่สำคัญแก่พนักงาน
6. สิทธิของตัวเลือกแรก พนักงานที่คุณต้องการให้กำลังใจสามารถขอให้เลือกเวลาพักผ่อนเป็นคนแรก หรือนิทรรศการที่เขาอยากทำงาน (น่าสนใจกว่า ด้วยทำเลที่สะดวกกว่า เวลาทำงานที่ยอมรับได้มากกว่า) หรือลูกค้าที่ เขาต้องการเป็นผู้นำ (ไม่มีความลับที่ลูกค้าแตกต่างกัน - ทั้งน่าพอใจและยาก) พนักงานที่เหลือเลือกจากส่วนที่เหลือ
7. ความช่วยเหลือส่วนบุคคล เราต้องพยายามตอบสนองต่อคำร้องขอ เช่น แนะนำวรรณกรรม เขียนบทวิจารณ์ วิทยานิพนธ์,จัดให้มีการฝึกงานในบริษัท มีกรณีผมไปสถาบันเพื่อเยี่ยมลูกชายลูกจ้างและแนะนำตัวเองว่าเป็นลุงนักศึกษาทำให้คณบดีเชื่อว่าควรอนุญาตให้ชายหนุ่มเข้าสอบได้ (ตัวเขาเองไม่รู้ว่าจะเจรจาอย่างไร) และแม่ของเขาก็ตื่นตระหนก เนื่องจากมีภัยคุกคามที่จะย้ายไปเรียนแบบชำระเงิน)
8. กำลังมองหาคำแนะนำ หากพนักงานสามารถให้ความช่วยเหลืออย่างแท้จริงในการแก้ไขปัญหาใดๆ ก็คุ้มค่าที่จะขอคำแนะนำจากเขา เหนือสิ่งอื่นใด สิ่งนี้จะช่วยให้เขารู้สึกสำคัญและเคารพคุณ
9. ขอบคุณสาธารณะ สิ่งนี้น่ายินดีมากกว่าการชมต่อหน้าเสมอ น่าเสียดายที่มีหลายกรณีที่การให้ความสำคัญกับข้อเสียมากกว่าข้อดี

คอนสแตนติน เมลนิคอฟหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ 1C:VDGB มอสโก

ฉันพิจารณาแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการให้ความสนใจกับบุคลิกภาพของพนักงานของฉันและการยอมรับความสำเร็จของพวกเขาในสาขาอาชีพของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณควรเข้าหาพนักงานเป็นการส่วนตัว แสดงความยินดีกับพวกเขาในวันเกิดเป็นการส่วนตัว - ตัวอย่างเช่น การ์ดที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไป คุณสามารถเน้นย้ำถึงความเป็นตัวตนของพนักงานได้ เช่น กล้อง ปากกา หรืออุปกรณ์เสริมอื่นๆ ที่ออกแบบเฉพาะตัว

นอกจากนี้เรายังให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับการยกย่องความสำเร็จของพนักงานของเราต่อสาธารณะ ทุกวันนี้วิธีการรับรู้เช่นใบรับรองเกียรติยศหรือความกตัญญูตามลำดับไม่สูญเสียความเกี่ยวข้อง ฉันยังสามารถแนะนำคลาสมาสเตอร์จากผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดได้ซึ่งน่าสนใจสำหรับผู้พูดและมีประโยชน์มากสำหรับผู้ฟัง

แม็กซิม มัสเซลผู้อำนวยการโรงงาน Absolution กรุงมอสโก

ในความเป็นจริงมีมากมาย ในรูปแบบต่างๆแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถชดเชยค่าใช้จ่ายของพนักงานในการเข้าร่วมสัมมนา ซื้อวรรณกรรมมืออาชีพ เป็นต้น แม้ว่าทุกวันนี้ ความกตัญญูธรรมดา ๆ ก็กลายเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ เมื่อฝ่ายบริหารไม่ลืมการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อธุรกิจและขอบคุณพวกเขา ก็เป็นไปได้ที่จะบรรลุผลร้ายแรงโดยไม่มีค่าใช้จ่าย หากปราศจากความกตัญญูเช่นนี้ คุณอาจสูญเสียความคิดริเริ่มของพนักงานของคุณได้

แอนนา บาร์ซูโควาผู้อำนวยการทั่วไปของ RKA-Consulting กรุงมอสโก

ผู้จัดการในปัจจุบันมุ่งมั่นที่จะเพิ่มความเป็นมืออาชีพและมูลค่าในตลาดแรงงาน ดังนั้นพวกเขาจึงชอบบริษัทที่จะเสริมสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุและผลประโยชน์เพิ่มเติม เหนือสิ่งอื่นใด การรับรู้ถึงแบรนด์เป็นสิ่งสำคัญ อย่าลืมเกี่ยวกับ ความเป็นจริงของรัสเซีย– สภาพอากาศปากน้ำในทีมมีความสำคัญสำหรับหลาย ๆ คน ผู้จัดการจำนวนมากจึงทำงานเพื่อปรับปรุงจิตวิญญาณขององค์กร

อเล็กเซย์ เกราซิมโกผู้อำนวยการทั่วไปของ CargoSoft LLC, มอสโก

กิจกรรมของบริษัทของเราคือการพัฒนา โครงการซอฟต์แวร์. กิจกรรมดังกล่าวมักมีองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์อยู่เสมอ ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงต้องการสภาพการทำงานที่แน่นอน - อีกทั้งยังเป็นปัจจัยจูงใจด้วย: มีความพร้อมครบครัน ที่ทำงาน, ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น โอกาสในการเติบโต (และการฝึกอบรมเพิ่มเติม) ค่าตอบแทนทางการเงินสูงสุด บรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีม

ฉันถือว่าองค์ประกอบหลักของสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานคือทัศนคติของมนุษย์ต่อพวกเขา - เฉพาะในสถานการณ์เช่นนี้เท่านั้นที่สามารถวางใจได้ งานที่มีประสิทธิภาพและความกตัญญูของทีมงานและนี่เป็นสิ่งที่คุ้มค่ามาก ทัศนคติของมนุษย์- นี่คือการรับรู้ถึงคุณธรรม การชมเชยสำหรับงานที่ทำ ความเข้าใจในความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการดำเนินการ และหากเป็นไปได้ ความช่วยเหลือในการต่อต้านปัญหาเหล่านี้

อื่น จุดสำคัญ: ฉันจะยกย่องพนักงานสำหรับงานที่ทำทั้งส่วนตัวและต่อหน้าทีมงานทั้งหมด และฉันจะยกตัวอย่างในการสนทนาเสมอ การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จบางโครงการตั้งชื่อพนักงานดีเด่น

ระบบสิ่งจูงใจด้านวัสดุใช้ในบริษัทของเราสำหรับแผนก "การผลิต" เท่านั้น: โปรแกรมเมอร์ นักออกแบบ และผู้ดูแลระบบ อย่างไรก็ตามบริษัทยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่องและระบบแรงจูงใจอาจเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา

• การเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากร: ข้อผิดพลาด 6 ประการที่นำไปสู่ความล้มเหลวอย่างสม่ำเสมอ

วาเลรี โปรูบอฟผู้อำนวยการทั่วไปของโรงงานสร้างบ้าน Shadrinsky OJSC รอง ผู้อำนวยการทั่วไปผลิตโดย Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (ภูมิภาค Kurgan)

ในความคิดของฉัน การดูแลพนักงานถือเป็นความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการฝ่ายผลิต นี่คือหลักการที่ผมยึดถือ

ระบบแรงจูงใจของเราอยู่บนพื้นฐานของการรับประกันความมั่นคงและทัศนคติที่ซื่อสัตย์และเปิดกว้างต่อพนักงาน กล่าวคือ – ออกแบบอย่างเคร่งครัดตาม รหัสแรงงาน, จ่ายค่าจ้างชัดเจน (เดือนละ 2 ครั้ง) เรากำลังค่อยๆ สร้างระบบแรงจูงใจของเราทีละก้อน: กำไรปรากฏขึ้น - เราได้จัดเตรียมอาหารกลางวันฟรีให้กับคนงานในเวิร์กช็อปหลักและใหญ่ที่สุด (270 คน) (ก่อนที่พวกเขาจะแจก kefir ตามที่ควรจะเป็นในการผลิต) . ในอนาคตอันใกล้นี้ (อาจถึงสิ้นปี) จะมีอาหารกลางวันฟรีสำหรับพนักงานจากเวิร์คช็อปอื่นๆ นอกจากนี้ เรายังปรับปรุงและปรับปรุงอาคารบริการใหม่เมื่อเร็วๆ นี้ ซึ่งพนักงานสามารถพักผ่อน อาบน้ำ เข้าซาวน่า และเปลี่ยนเสื้อผ้าในห้องเปลี่ยนเสื้อผ้าที่สะดวกสบาย

ดูเหมือนว่าฉันได้ระบุสิ่งที่ชัดเจนไว้แล้ว แต่เราไม่ได้เน้นย้ำสิ่งเหล่านั้นโดยบังเอิญ ฉันขอย้ำอีกครั้งว่าสิ่งสำคัญคือการใส่ใจกับพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว หากไม่มีการสร้างสภาพการทำงานตามปกติ พนักงานก็จะลาออกหรือทำงานอย่างไม่ระมัดระวัง กิจกรรมทั้งหมดที่เราดำเนินการเพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกให้กับพนักงานของเราและความปรารถนาที่จะทำงานในการผลิตของเรานั้น จะมีการหารือกับหัวหน้าเวิร์คช็อปเสมอ กล่าวคือ กับผู้ที่ทำงานเคียงข้างกับคนงานทุกวัน พวกเขาคือผู้ที่สามารถบอกคุณได้ว่าสิ่งใดที่เกี่ยวข้องในขณะนี้ สิ่งใดที่รอได้เล็กน้อย สิ่งใดที่ขาดหายไปจริงๆ และสิ่งใดที่มีความสำคัญรอง นั่นคือ เราดำเนินการตามความต้องการที่แท้จริงของพนักงานของเราเสมอ และจัดหาสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริง เท่าที่เป็นไปได้ แม้ว่าจะไม่ได้ดำเนินการในทันทีก็ตาม

• วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน 30% โดยไม่มีค่าใช้จ่ายจำนวนมาก ​

วาเลรี ชากินประธาน MITS กรุงมอสโก

เราลองใช้ทางเลือกต่างๆ เพื่อจูงใจพนักงาน แต่ล้มเลิกแผนการหลายอย่าง เช่นจากการประกันสุขภาพเนื่องจากไม่ได้รับความนิยม สาเหตุที่เป็นไปได้มากที่สุดก็คือบริษัทในขณะนั้นจ้างคนรุ่นใหม่เป็นหลัก เงินที่ลงทุนไปก็หายไป เมื่อฉันเห็นสิ่งนี้ ฉันแนะนำโครงการ 50:50 (บริษัทจ่ายครึ่งหนึ่งของจำนวนเงิน พนักงานครึ่งหนึ่งจ่าย) แต่มันก็ไม่ได้หยั่งรากเช่นกัน ขณะนี้เรากำลังดำเนินการเพื่อคืนประกันสุขภาพฟรี พนักงานมีอายุมากขึ้นในความคิดของฉันมีความจำเป็น

เรายังงดอาหารกลางวันฟรีอีกด้วย เมื่อเราอยู่ในสำนักงานอื่นที่มีโรงอาหาร เราจ่ายแสตมป์อาหารให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม เราต้องเผชิญกับความจริงที่ว่ามีคนไม่ชอบอาหารกลางวันในโรงอาหาร และพนักงานเหล่านี้จึงขอให้ชำระค่าคูปองเป็นเงินสด