การปันส่วนแรงงานในสถาบันสุขภาพที่มีงบประมาณจำกัด กฎระเบียบว่าด้วยมาตรฐานแรงงานด้านการดูแลสุขภาพ

ใครเป็นผู้กำหนดระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาล?

ระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรฐานแรงงานมาตรฐานได้รับการพัฒนาและอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ในภาคการดูแลสุขภาพ หน่วยงานดังกล่าวคือกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ดังนั้นตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 2 มิถุนายน 2558 ฉบับที่ 290n มาตรฐานอุตสาหกรรมเวลาสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการเยี่ยมชมผู้ป่วยรายหนึ่งไปพบกุมารแพทย์ในพื้นที่ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปในท้องถิ่น ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไป (แพทย์ประจำครอบครัว) จัดตั้งนักประสาทวิทยา และแพทย์โสตนาสิกลาริงซ์ จักษุแพทย์ และสูติแพทย์-นรีแพทย์ มาตรฐานมาตรฐานเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการคำนวณมาตรฐานปริมาณงาน มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานแรงงานอื่นๆ ของแพทย์ องค์กรทางการแพทย์ให้การดูแลสุขภาพเบื้องต้นและการดูแลสุขภาพเฉพาะทางเบื้องต้นแบบผู้ป่วยนอก

ในทางกลับกันตามศิลปะ มาตรา 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดให้การแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาใช้ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน

กฎหมายท้องถิ่นหลักในกรณีนี้คือตารางการรับพนักงานของสถาบัน

ข้อกำหนดสำหรับตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์และการคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานมีอะไรบ้าง?

ในปัจจุบันเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานสิ่งแรกที่จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 597 และคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555
เลขที่ 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561

ตามโครงการที่ระบุสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปการก่อตัวของระดับพนักงานของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ที่มีคุณภาพสูงการปฏิบัติตาม ปริมาณการรักษาพยาบาลที่กำหนดโดยโครงการค้ำประกันของรัฐเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลฟรีสำหรับพลเมืองและโครงการอาณาเขตที่เกี่ยวข้อง

ตามมาตรา. มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบมาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม สถาบันสามารถพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง ในลักษณะที่กำหนด(ข้อ 16 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504)

ควรสังเกตว่าตามข้อย่อย "g" ข้อ 39 มาตรา X คำแนะนำแบบครบวงจร อนุมัติแล้ว ตามการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2557 (รายงานการประชุมหมายเลข 11) การจัดทำตารางการจัดบุคลากรสำหรับสถาบันด้านการดูแลสุขภาพจะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์และคนงานด้านเภสัชกรรมที่ได้รับอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 1183n

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการรับพนักงานของแผนกองค์กรและระเบียบวิธีขององค์กรการแพทย์ในสมัยโซเวียตคำสั่งต่อไปนี้ได้รับการพัฒนา

1. คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 06/06/2522 ฉบับที่ 600 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
2. คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 ฉบับที่ 900 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
3. คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 ฉบับที่ 560

เอกสารเหล่านี้ยังไม่ถูกยกเลิกอย่างเป็นทางการโดยกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย และตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 สิงหาคม 2532 ฉบับที่ 504 ถือเป็นคำแนะนำ โดยสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานที่ติดตั้งในองค์กรทางการแพทย์ได้ เมื่อใช้เอกสารเหล่านี้ ควรคำนึงว่าชื่อตำแหน่งตำแหน่งทางการแพทย์และบุคลากรอื่น ๆ ของสถาบันดูแลสุขภาพจะต้องเป็นไปตามระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรด้านเภสัชกรรม (ได้รับอนุมัติตามคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่เดือนธันวาคม 20/2012 ฉบับที่ 1183n)

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานของหน่วยการรับพนักงานสำหรับพนักงานและคนงานของสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลนั้น สามารถได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ซึ่งกำหนดขอบเขตการพึ่งพาของ จำนวนหน่วยการรับพนักงานของวิชาชีพปกสีน้ำเงินในปริมาณงานตามมาตรฐานทางเทคนิคที่ดีและในกรณีที่ไม่มี - ตามมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันทั้งเชิงทดลองและเชิงสถิติ

ดังนั้นตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์จึงถูกกำหนดโดยองค์กรทางการแพทย์เองบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่สมเหตุสมผลและได้รับอนุมัติจากหัวหน้า (อนุวรรค "d" วรรค 33 ของส่วนที่ VIII ของคำแนะนำแบบครบวงจรซึ่งได้รับอนุมัติจากการตัดสินใจของ คณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซีย ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2556 พิธีสารหมายเลข 11)

ควรสังเกตเป็นพิเศษว่าตารางการรับพนักงานจะต้องสม่ำเสมอและคำนึงถึงบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานของรัฐบาลและการให้บริการแบบชำระเงิน

ตารางการรับพนักงานใช้เพื่อจัดโครงสร้าง ระดับการรับพนักงาน และระดับการรับพนักงานขององค์กรตามกฎบัตร (ข้อบังคับ) ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยรายชื่อหน่วยโครงสร้างชื่อตำแหน่งความเชี่ยวชาญพิเศษอาชีพที่ระบุคุณสมบัติข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน (คำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ รัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)

ตามรายย่อย.. “c” ข้อ 35 ของ Unified Recommendations ได้รับการอนุมัติแล้ว ตามการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 (รายงานการประชุมหมายเลข 11) การก่อตัวของตารางการรับพนักงานแบบครบวงจรในสถาบันจะดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมทางเศรษฐกิจประเภทใดที่แผนกโครงสร้างของสถาบันอยู่

ในทางกลับกันตามข้อ 10 ของข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง อิสระ และรัฐบาล (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.08.2551 ฉบับที่ 583) ตารางการรับพนักงาน จะต้องรวมทุกตำแหน่ง (วิชาชีพ) ของสถาบันนี้ ในเวลาเดียวกัน กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นถูกสร้างขึ้นตามจำนวนเงินที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินทุนที่ได้รับจากกิจกรรมสร้างรายได้ (ข้อ 11 ของ ข้อบังคับหมายเลข 583)

จากบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้ สถาบันต่างๆ ได้จัดตารางการรับพนักงานขึ้นเพียงตารางเดียว ซึ่งรวมถึงตำแหน่ง (วิชาชีพ) ทั้งหมดของสถาบันนี้ โดยไม่คำนึงว่าเงินทุนใดที่จะใช้เป็นเงินทุนสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ

เมื่อพูดถึงรูปแบบของการรับพนักงาน เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าไม่มีคำอธิบายโดยตรงจากหน่วยงานของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับปัญหานี้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากพระราชบัญญัติกำกับดูแลของแผนก (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของรัสเซีย ลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16) ได้อนุมัติรูปแบบการจัดบุคลากรสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพของตนเอง ในความคิดของฉัน นี่คือสิ่งที่ควรใช้

ตัวอย่างเช่นกฎระเบียบของแผนกที่เกี่ยวข้องได้อนุมัติแบบฟอร์มกำหนดการสำหรับสถาบันรอง: ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของหน่วยงานรัฐบาลกลางเพื่อการก่อสร้างพิเศษลงวันที่ 3 ธันวาคม 2553 ฉบับที่ 540 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของหน่วยงานกลางสำหรับเงินสำรองของรัฐลงวันที่ 09.09.2010 ฉบับที่ 180 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของ Federal Customs Service เมื่อวันที่ 18 ตุลาคม 2548 หมายเลข 970 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติแล้ว คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการทำงานกับเอกสารในสถาบันการศึกษา (จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2543 ฉบับที่ 03–51/64) และอื่น ๆ

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ที่เกี่ยวข้องกับการมีผลใช้บังคับของบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ธันวาคม 2554
หมายเลข 402-FZ “ ในการบัญชี” แบบฟอร์มรวมสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงินได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับ 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักสำหรับการบัญชี สำหรับแรงงานและการจ่ายเงิน” ไม่บังคับสำหรับการใช้งาน ในเวลาเดียวกันในข้อมูลของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม 2555 เลขที่ PZ-10/2012 อธิบายว่ารูปแบบของเอกสารที่ใช้เป็นเอกสารทางบัญชีหลักที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามและบน พื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ยังคงมีผลบังคับใช้สำหรับการใช้งาน (เช่น เอกสารเงินสด )

ใครควรอนุมัติตารางการจัดบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์?

ความรับผิดชอบที่คล้ายกันนี้ได้รับมอบหมายตามกฎหมายให้กับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์

ดังนั้นสิทธิของหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ในการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงได้รับการคุ้มครองโดยการดำเนินการตามกฎหมายดังต่อไปนี้:

• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16 "ในการแนะนำแบบฟอร์มการรับพนักงานสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพ";
• คำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 , พิธีสารหมายเลข 11 (อนุวรรค “d” ย่อหน้าที่ 33)

นอกจากนี้ตามข้อย่อย “จ” ข้อ 8 แบบฟอร์มมาตรฐานสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2556 ฉบับที่ 329 หัวหน้ามีสิทธิ์อนุมัติโครงสร้างและบุคลากรของสถาบันในลักษณะที่กำหนด เป็นที่น่าสังเกตว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สรุปได้บนพื้นฐานของรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึง ความคิดเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน

ควรกล่าวด้วยว่าโดยอาศัยอำนาจตามคำสั่งโดยตรงของกฎหมายคือส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 174-FZ เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 หัวหน้าสถาบันอิสระอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ

หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรประสานงานตารางการจัดบุคลากรกับหน่วยงานระดับสูงหรือไม่?

ตามข้อ 19 ของข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 พิธีสารหมายเลข 11 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าสถาบันและรวมถึงตำแหน่งพนักงานทั้งหมด (อาชีพคนงาน) ของสถาบันนี้ ในทางกลับกัน ภาระหน้าที่ของหัวหน้าสถาบันงบประมาณในการประสานงานกำหนดการรับพนักงาน รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน โดยผู้ก่อตั้งไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในเวลาเดียวกันภาระผูกพันนี้อาจกำหนดขึ้นสำหรับสถาบันบางประเภทในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นเรื่องค่าตอบแทนของพนักงาน

ตามข้อ 11 ของระเบียบหมายเลข 583 กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นถูกสร้างขึ้นตามปริมาณเงินอุดหนุนที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินทุนที่ได้รับจากการสร้างรายได้ กิจกรรม.

ดังนั้นขั้นตอนการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงไม่ขึ้นอยู่กับแหล่งเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนพนักงานของสถาบัน

ดังนั้นหากไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการประสานงานตารางการรับพนักงานในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นค่าตอบแทนของพนักงานสถาบันงบประมาณจะพัฒนาและอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องมีการอนุมัติเพิ่มเติม

เป็นที่น่าสังเกตว่าในทางปฏิบัติมักมีความต้องการจากกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับในอาณาเขตให้ประสานงานด้านพนักงานโดยตรงกับพวกเขา ควรกล่าวว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ที่คล้ายกันสำหรับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ ในทางกลับกันจดหมาย FFOMS ลงวันที่ 04/06/2558 เลขที่ 1726/30–4 “เกี่ยวกับขั้นตอนการสร้างตารางการรับพนักงาน” อธิบายโดยตรงว่าโครงสร้างและระดับการรับพนักงานได้รับการกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ตามปริมาณของ งานตรวจวินิจฉัยและการรักษาที่ดำเนินการ และจำนวนประชากรที่ให้บริการ โดยคำนึงถึงมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำไว้ในขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีการประสานงานของตารางการรับพนักงานซึ่งได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง

หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรได้รับคำแนะนำอย่างไรเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงาน? เป็นไปได้ไหมที่จะใช้คำสั่งเช่นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230

แนะนำให้ใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 9 มิถุนายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 230 จะต้องปฏิบัติตามเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงานพร้อมกับขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล แต่องค์กรทางการแพทย์ไม่บังคับ ให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด

ตามจดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 01/08/2547 ฉบับที่ 14–04/9846 คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ได้รับการยอมรับจากกระทรวง ผู้พิพากษาแห่งรัสเซีย (จดหมายลงวันที่ 26/06/2546 เลขที่ 07/6476-YUD) เนื่องจากไม่ต้องการการลงทะเบียนของรัฐ เนื่องจากมีลักษณะขององค์กรและไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมาย ตามตัวอักษรข้างต้นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ถือเป็นคำแนะนำเนื่องจากไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีผลผูกพัน

นอกจากนี้ตามข้อ 1 ของคำสั่งปัจจุบันของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2531 ฉบับที่ 90 หัวหน้าสถาบันด้านการดูแลสุขภาพได้รับอนุญาตให้เสริมความแข็งแกร่งของหน่วยโครงสร้างส่วนบุคคลหรือแนะนำตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้สำหรับความต้องการด้านการผลิตตามความต้องการการผลิต ตามมาตรฐานการรับพนักงานในปัจจุบัน โดยมีค่าใช้จ่ายสำหรับตำแหน่งในแผนกโครงสร้างอื่นๆ ภายในขีดจำกัดของจำนวนตำแหน่งและเงินเดือนที่สถาบันกำหนด ในกรณีนี้ อนุญาตให้เปลี่ยนตำแหน่งในลำดับใดก็ได้ การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานด้านสุขภาพที่สูงกว่า

ควรสังเกตด้วยว่าเหตุผลทางเศรษฐกิจไม่ได้มีความสำคัญในแนวทางสมัยใหม่ในการสร้างมาตรฐานการจัดหาพนักงาน:

1. ตามส่วนที่ 4 ของโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 (อนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r) การก่อตัวของระดับบุคลากรของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการจัดหาคุณภาพสูง บริการของรัฐ (เทศบาล) (การปฏิบัติงาน)
2. ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 26 มิถุนายน 2557 ฉบับที่ 322 เมื่อพิจารณาถึงความจำเป็นของบุคลากรทางการแพทย์ ให้คำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ลักษณะของการเจ็บป่วยโดยคำนึงถึงเพศและอายุของประชากรในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ลักษณะอาณาเขตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (สถานที่ตั้งของเรื่องในภูมิภาคทางตอนเหนือสุดและพื้นที่เทียบเท่า ความหนาแน่นของประชากร สัดส่วนของประชากรในชนบท)
• ปริมาณการรักษาพยาบาลที่จัดไว้ให้ภายในกรอบของโครงการอาณาเขตของการค้ำประกันของรัฐในการดูแลรักษาทางการแพทย์ฟรีแก่พลเมือง (TPGG)
• การปรากฏตัวในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย การตั้งถิ่นฐาน, ห่างไกล (มากกว่า 400 กม.) จากองค์กรทางการแพทย์ที่ให้บริการการรักษาพยาบาลเฉพาะทาง

นอกจากนี้ตามอนุสัญญา ข้อ 7 วรรค 2 มาตรา 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 174 เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 กฎบัตรของสถาบันปกครองตนเองจะต้องสะท้อนถึงโครงสร้างและความสามารถของหน่วยงานของสถาบันปกครองตนเอง ดังนั้นหากอำนาจในการอนุมัติจำนวนพนักงานของสถาบันที่กำหนดนั้นไม่อยู่ในอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือ คณะกรรมการกำกับดูแลจากนั้นเกี่ยวข้องกับอำนาจของหัวหน้าสถาบันปกครองตนเองพร้อมกับการอนุมัติตารางการรับพนักงาน (ข้อ 2 ของข้อ 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 3 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 174)

การพิจารณาคดียังเห็นว่าการจัดตั้งมาตรฐานการรับพนักงานเป็นสิทธิของหัวหน้าสถาบัน ดังนั้นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Tomsk ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2014 ในคดีหมายเลข 33–140/2014 คณะตุลาการตัดสิน:“ ในการดำเนินการตามสิทธิที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 34 และส่วนที่ 2 ของบทความ 35) นายจ้างเพื่อดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลมีสิทธิที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นอย่างอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองในขณะเดียวกันก็รับรองตามข้อกำหนดของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 37 ประดิษฐานอยู่ กฎหมายแรงงานการค้ำประกัน สิทธิแรงงานคนงาน”

เป็นที่น่าสังเกตว่าในปัจจุบันขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาลซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันมีผลบังคับใช้นั้นมีมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำสำหรับจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ ความจริงที่ว่ามาตรฐานการรับพนักงานเหล่านี้ได้รับการแนะนำไม่ได้บังคับให้หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน ควรสังเกตด้วยว่าหากในคำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2014 มีข้อบ่งชี้ถึงการก่อตัวของตารางการรับพนักงานตาม ขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล คำแนะนำที่คล้ายกันสำหรับปี 2558 ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว ดังนั้นกฎหมายจึงไม่ได้กำหนดภาระผูกพันที่เข้มงวดในการใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่แนะนำซึ่งกำหนดโดยขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาลเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน

หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์สามารถเพิ่มมาตรฐานบุคลากร เช่น เพื่อจัดกิจกรรมสร้างรายได้ได้หรือไม่?

ใช่ ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ นอกจากนี้ ในจดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 25 ตุลาคม 2555
ลำดับที่ 16–5/10/2–3238 “ในทิศทางของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี” การกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์ / บุคลากรอื่น ๆ ในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและบริการเฉพาะทาง” มีคำชี้แจงว่า เมื่อพิจารณาอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์ / อื่น ๆ ในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและสถาบันบริการเฉพาะทาง แนะนำให้คำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่น ความพร้อมของเจ้าหน้าที่และ ตำแหน่งที่ถูกครอบครองรักษาไว้ผ่านกิจกรรมสร้างรายได้ (บริการชำระเงิน) กิจกรรมนี้เป็นกิจกรรมที่สามารถพึ่งพาตนเองได้ และไม่จำเป็นต้องติดตามความพร้อมและอัตราส่วนของตำแหน่งงานที่ได้รับทุนผ่านบริการทางการแพทย์แบบชำระเงิน และกิจกรรมสร้างรายได้ในด้านอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งเพิ่มเติมของบุคลากรคนอื่นๆ ช่วยปรับปรุงคุณภาพการดูแลผู้ป่วยเมื่อให้บริการทางการแพทย์แบบชำระเงิน

องค์กรทางการแพทย์ควรแนะนำตารางการจัดหาพนักงานแยกกันตามแหล่งที่มาของเงินทุน (เช่น การประกันสุขภาพภาคบังคับและกิจกรรมสร้างรายได้) หรือไม่

ไม่ ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องจัดทำตารางพนักงานแยกกัน FFOMS ชี้ให้เห็นโดยตรงถึงเรื่องนี้ในจดหมายเลขที่ 1726/30–4 ลงวันที่ 04/06/2015 โดยอธิบายว่าการจัดตั้งพนักงานแยกต่างหากภายใต้กรอบของกิจกรรมในสาขาการประกันสุขภาพภาคบังคับนั้นไม่ได้จัดให้มีไว้และไม่จำเป็น

การแนะนำ

การพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพในปัจจุบันทำให้เกิดคำถามใหม่เกี่ยวกับคุณภาพของการรักษาพยาบาลที่มอบให้กับประชากร การรักษาพยาบาลในระดับที่เหมาะสมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีบุคลากรที่เหมาะสมจากสถาบันดูแลสุขภาพเท่านั้น การก่อตัวของจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ การสร้างมาตรฐานแรงงาน การจัดวางอย่างมีเหตุผล และการใช้บุคลากรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ ซึ่งอิงตามเอกสารกำกับดูแลอุตสาหกรรมด้านแรงงาน ปัจจุบันมีการใช้กรอบการกำกับดูแลที่พัฒนาโดยกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตในช่วงปลายยุค 80 กฎระเบียบด้านแรงงานไม่ได้มุ่งเน้นไปที่เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคของกิจกรรมของสถาบันการแพทย์และการดูแลสุขภาพเชิงป้องกันตลอดจนการเจ็บป่วยของประชากรและสถานการณ์ทางประชากรศาสตร์ที่มีอยู่ในรัสเซียในปัจจุบัน จำเป็นต้องปรับปรุงที่มีอยู่ กรอบการกำกับดูแลและการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานสมัยใหม่ก็ชัดเจนอย่างสมบูรณ์ ประการแรกวิกฤตเศรษฐกิจและการเสื่อมสภาพของสถานการณ์ด้านสิ่งแวดล้อมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เปลี่ยนแปลงลักษณะของพยาธิวิทยาและความรุนแรงของโรคของประชากรที่ให้บริการตลอดจนความถี่ในการอ้างอิงระยะเวลาและความรุนแรงของการรักษาเปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยสำคัญ ในเรื่องนี้จำเป็นต้องพัฒนามาตรฐานและมาตรฐานแรงงานสมัยใหม่ใหม่และปรับปรุงมาตรฐานที่มีอยู่ ประการที่สอง มาตรฐานการจัดบุคลากรของสถาบันประเภทหลักๆ ส่วนใหญ่ (โรงพยาบาลระดับภูมิภาค โรงพยาบาลในเมือง คลินิกในเมืองสำหรับผู้ใหญ่และเด็ก ฯลฯ) ได้รับการพัฒนาเมื่อ 25-30 ปีที่แล้ว และสอดคล้องกับเทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาที่นำมาใช้ในขณะนั้น ไม่ตรงตามข้อกำหนดสมัยใหม่และจำเป็นต้องแก้ไข ประการที่สาม การพัฒนาอย่างรวดเร็วของวิทยาศาสตร์การแพทย์ การนำเทคโนโลยีใหม่และอุปกรณ์ที่ทันสมัยมาใช้ในกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา และการปรับปรุงวิธีการวิจัยด้วยเครื่องมือ ได้เปลี่ยนแปลงลักษณะและเนื้อหาของงานของแพทย์ไปอย่างมาก และยังต้องมีการแก้ไขและปรับปรุงอย่างจริงจังอีกด้วย ของกรอบการกำกับดูแลด้านการดูแลสุขภาพ

งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาประเภทของวิธีการมาตรฐานแรงงาน วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน และการคำนวณมาตรฐานแรงงานโดยประมาณสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์ระดับต้น

งานนี้ใช้แหล่งข้อมูลสิ่งพิมพ์วรรณกรรมทางการศึกษาต่างๆ

งานประกอบด้วยหลายส่วน ส่วนแรกอธิบายลักษณะแนวคิดของมาตรฐานแรงงาน ประเภท กำหนดหน้าที่ งาน และหลักการของมาตรฐานแรงงาน ตลอดจนขั้นตอนในการแนะนำ แทนที่ และแก้ไขมาตรฐานแรงงาน ส่วนที่ 2 กล่าวถึงประเภทของกฎระเบียบด้านแรงงานและวิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน ส่วนที่ 3 นำเสนอการคำนวณมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์ระดับต้นในแผนกต่างๆ ของสถาบันการแพทย์

โดยสรุปจะมีการสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับงานที่ทำและรายการข้อมูลอ้างอิง

แง่มุมทางทฤษฎีของการควบคุมแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ

สาระสำคัญของมาตรฐานแรงงานและประเภทของมาตรฐาน

มาตรฐานแรงงานคือปริมาณงานที่จัดตั้งขึ้นสำหรับลูกจ้างต่อชั่วโมง วัน (กะ) สัปดาห์ เดือน ปี ซึ่งเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานภายใต้สภาพการทำงานปกติ นายจ้างมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติ: สภาพกลไกอุปกรณ์อุปกรณ์ที่ดี การจัดหาเอกสารทางเทคนิคในเวลาที่เหมาะสม วัสดุและเครื่องมือที่มีคุณภาพที่เหมาะสมสำหรับการทำงาน การจัดหาให้ทันเวลา สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ มาตรฐานแรงงาน ได้แก่ มาตรฐานผลผลิต เวลา การบริการ ได้รับการกำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี การจัดองค์กรแรงงานและการผลิต และในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง จะต้องได้รับการแก้ไขอย่างเป็นระบบ มาตรฐานแรงงานยังอยู่ภายใต้การบังคับเปลี่ยน เนื่องจากสถานที่ทำงานได้รับการรับรอง มีการนำอุปกรณ์ เทคโนโลยี และอุปกรณ์ทางเทคนิคใหม่มาใช้ในการผลิต เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน นายจ้างเป็นผู้ริเริ่ม ทบทวน และเปลี่ยนมาตรฐานแรงงาน โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่น พนักงานจะได้รับแจ้งการแนะนำมาตรฐานใหม่ล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

มาตรฐานแรงงานมีดังต่อไปนี้: มาตรฐานการผลิต; มาตรฐานเวลา มาตรฐานการบริการ บรรทัดฐานของประชากร งานที่ได้มาตรฐาน มาตรฐานที่ขยายและซับซ้อนถูกนำมาใช้ แบบฟอร์มรวมการจัดองค์กรและค่าตอบแทนแรงงาน (ในทีมผู้ผลิต) ตามขอบเขตของการดำเนินการมาตรฐานแรงงานมีความโดดเด่น: แบบครบวงจร, มาตรฐาน, ภาคส่วน, ภาคส่วน (แผนก) และท้องถิ่น ในทางปฏิบัติ จะมีบรรทัดฐานในท้องถิ่นอยู่เสมอ ซึ่งได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของมาตรฐาน มาตรฐานเฉพาะอุตสาหกรรม และบรรทัดฐานแบบรวมศูนย์อื่นๆ ที่มีลักษณะเป็นการแนะนำ

อัตราการผลิตคือปริมาณงานที่จัดตั้งขึ้นในหน่วยการผลิต การปฏิบัติงานที่พนักงานต้องทำให้เสร็จต่อชั่วโมง วัน (กะ) เดือน ปีทำงาน

มาตรฐานเวลา คือ จำนวนเวลาทำงาน (เป็นชั่วโมง นาที) ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรือการปฏิบัติงาน ใช้ในการคำนวณ กำหนดมาตรฐานการผลิต และมาตรฐานแรงงานอื่นๆ

มาตรฐานการบำรุงรักษาคือปริมาณการบำรุงรักษาที่กำหนดขึ้นต่อพนักงานสำหรับกลไกการผลิต เครื่องจักร และพื้นที่ ความหลากหลายของสิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานในการควบคุม - จำนวนพนักงานในการผลิตที่กำหนดซึ่งต้องได้รับการจัดการโดยผู้จัดการหนึ่งคน (หัวหน้าคนงาน ผู้จัดการไซต์งาน หัวหน้าคนงาน ฯลฯ) นี่เป็นบรรทัดฐานที่คำนวณได้สำหรับการพิจารณาพนักงานของผู้จัดการที่จัดการแรงงาน

บรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานคือจำนวนพนักงานที่ทำงานที่กำหนดไว้ในวิชาชีพหนึ่ง ๆ คุณสมบัติในการทำงานในพื้นที่การผลิตที่กำหนด เช่น ช่างซ่อมเครื่องจักรบริการ หรือพนักงานทั้งหมดของการประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก , องค์กร, สถาบัน, องค์กร

อัตราจำนวนพนักงานและอัตราบริการมีความสัมพันธ์กัน เนื่องจากอัตราบริการใช้เพื่อกำหนดอัตราจำนวนพนักงาน และในทางกลับกัน

มาตรฐานเชิงบูรณาการและซับซ้อนที่ใช้ระหว่างการทำงานโดยรวมของทีมผู้ผลิตบนพื้นฐานเดียวจะถูกคำนวณสำหรับทั้งทีม กล่าวคือ นี่คือปริมาณงานที่ทีมต้องทำให้เสร็จต่อวัน สัปดาห์ เดือน

ด้วยระบบค่าจ้างชิ้นงาน จะใช้การกำหนดราคาชิ้นงาน - เป็นการชำระค่าหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (การปฏิบัติงาน) ที่มีคุณภาพเหมาะสม (ไม่มีข้อบกพร่อง) อัตราชิ้นภายใต้ระบบชิ้นแบบธรรมดาจะเท่ากันเสมอ ไม่ว่าพนักงานจะผลิตสินค้าได้มากเพียงใด ด้วยระบบก้าวหน้าแบบชิ้นจะเหมือนกันภายในขีดจำกัดของการผลิต และสำหรับสินค้าที่ผลิตเกินมาตรฐานก็จะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ (แต่ระบบนี้ไม่ค่อยได้ใช้เนื่องจากส่งผลต่อต้นทุนการผลิต) อัตราชิ้นจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารและจะมีการแก้ไขเมื่อมีการแก้ไขมาตรฐานแรงงานด้วย

งานมาตรฐานคือจำนวนงานทั้งหมดต่อวันทำงาน (กะ) สำหรับพนักงานหรือทีมงาน ซึ่งจัดตั้งขึ้นภายใต้ระบบค่าจ้างตามเวลาตามมาตรฐานเวลาและมาตรฐานการผลิต และใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามเวลา . ขึ้นอยู่กับเวลาที่ตั้งค่างาน งานรายวัน (กะ) และงานมาตรฐานรายเดือนจะแตกต่างกัน โดยพื้นฐานแล้ว นี่คืออัตราการผลิตพิเศษที่ใช้กับผู้ปฏิบัติงานตามเวลา

หน้าที่ ภารกิจ ความหมาย และหลักการกำกับดูแลแรงงาน

หน้าที่หลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานคือการแจกจ่ายตามงาน การจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและการผลิต การวางแผนการผลิต การประเมินกิจกรรมการทำงานของคนงานแต่ละคนและทีมงาน ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการส่งเสริมคุณธรรมและวัสดุ และการเผยแพร่แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

การปันส่วนแรงงานรวมถึง:

๓ การศึกษาและวิเคราะห์สภาพการทำงานและความสามารถในการผลิตในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง

⁃ การศึกษาและการวิเคราะห์ประสบการณ์การผลิตเพื่อขจัดข้อบกพร่อง ระบุปริมาณสำรอง และสะท้อนถึงแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในมาตรฐานแรงงาน

3 การออกแบบองค์ประกอบที่มีเหตุผล วิธีการและลำดับขององค์ประกอบการปฏิบัติงานของกระบวนการแรงงาน โดยคำนึงถึงปัจจัยทางเทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ สรีรวิทยา และสังคม

การจัดตั้งและการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงาน

การวิเคราะห์อย่างเป็นระบบของการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานและการแก้ไขมาตรฐานที่ล้าสมัย

วัตถุประสงค์หลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานคือเพื่อ:

¾ กำหนดจำนวนเวลาทำงานที่จำเป็นและเพียงพอต่อหน่วยการผลิตในเงื่อนไขเฉพาะ

➔ ออกแบบวิธีแรงงานอย่างมีเหตุผล

วิเคราะห์การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบเพื่อเปิดเผยปริมาณสำรองการผลิต

3/4 วิเคราะห์การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานอย่างต่อเนื่องเพื่อเปิดเผยปริมาณสำรองการผลิต

⁃ ศึกษา สรุป และเผยแพร่ประสบการณ์การผลิตอย่างต่อเนื่อง ปรับปรุงมาตรฐานต้นทุนแรงงานตามสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลง

การแก้ปัญหาเหล่านี้จะทำให้คนงานง่ายขึ้น เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และเพิ่มปริมาณการผลิต

กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นพื้นฐานของการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ด้านแรงงาน โดยใช้วิธีการที่ใช้ในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน ระบุความสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผล จากการศึกษาความเคลื่อนไหวของแรงงานจะพัฒนาวิธีการทำงานที่ประหยัดที่สุดมีประสิทธิผลและเหนื่อยน้อยที่สุด สิ่งนี้มีส่วนทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น การปรับปรุงองค์กรแรงงานเพิ่มเติมนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการปรับปรุงมาตรฐาน

นอกจากนี้กฎระเบียบด้านแรงงานยังเป็นพื้นฐานในการจัดค่าจ้าง การจัดตั้งมาตรฐานแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อรับประกันสังคมในการผลิตแรงงานที่แน่นอนและค่าจ้างพนักงานในระดับหนึ่ง ตามมาตรฐานแรงงานจะมีการประเมินกิจกรรมการทำงานของพนักงานแต่ละคนและจ่ายงานของเขา หากไม่มีการปันส่วนแรงงาน การดำเนินการตามกฎหมายเศรษฐศาสตร์ว่าด้วยการกระจายแรงงานจึงเป็นไปไม่ได้

การปันส่วนแรงงานเป็นวิธีการสำคัญในการจัดการการผลิต องค์กรการผลิตคือการจัดการกระบวนการผลิตสินค้าวัสดุเช่น การสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงงานกับปัจจัยการผลิตเพื่อให้บรรลุผลทางเศรษฐกิจสูงสุดในเงื่อนไขเฉพาะ ผ่านการจัดองค์กรแรงงานอิทธิพลของการปันส่วนแรงงานที่มีต่อองค์กรการผลิตก็ปรากฏให้เห็น

มาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ทำให้สามารถประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน แต่ละทีม และเปรียบเทียบผลลัพธ์ได้ มีเพียงการเปรียบเทียบเท่านั้นที่จะระบุตัวผู้นำและผู้ล้าหลังได้

มาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ สะท้อนถึงเงื่อนไขเฉพาะอย่างถูกต้อง ช่วยให้มั่นใจในผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น หากมาตรฐานแรงงานต่ำเกินไปก็อาจทำให้เกิดความพึงพอใจหรือมองโลกในแง่ร้ายซึ่งส่งผลเสียต่อผลผลิตหากมาตรฐานแรงงานสูงเกินไปก็ไม่สามารถบรรลุผลได้ ในทั้งสองกรณี การเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะลดลง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กรด้านแรงงานและการผลิตเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการทำงานจึงสะท้อนให้เห็นในมาตรฐานแรงงานเป็นหลัก และระดับมาตรฐานแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ระดับองค์กรการผลิตและแรงงานในองค์กร

การปันส่วนแรงงานเป็นพื้นฐานของการวางแผนแรงงาน สำหรับการวางแผนระยะยาวปัจจุบันและการปฏิบัติงานจะใช้ระบบมาตรฐานทั้งหมด: มาตรฐานการใช้วัสดุ พลังงานเชื้อเพลิง มาตรฐานการผลิตเครื่องจักร มาตรฐานเวลาทำงาน ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงมีบทบาทสำคัญในระบบมาตรฐานที่ใช้ในการวางแผนองค์กร

การจัดทำแผนแรงงานและการกำหนดต้นทุนแรงงานตามปริมาณการผลิตเป็นไปไม่ได้หากไม่มีมาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ ความเป็นอิสระที่มากขึ้นขององค์กรในเรื่องการวางแผนแรงงานช่วยเพิ่มความสนใจของทีมในการนำมาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ไปใช้

มาตรฐานแรงงานควรยึดหลักการดังต่อไปนี้

3 ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของมาตรฐานแรงงาน

มาตรฐานแรงงานที่เข้มงวดเท่ากันสำหรับงานที่เหมือนกันในสภาพที่เหมือนกัน

¾ การอนุรักษ์กำลังผลิตหลักของสังคม - คนงาน

การมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดทำมาตรฐานแรงงาน

มาตรฐานแรงงานไม่เพียงแต่ทำหน้าที่เป็นปริมาณเวลาทำงานที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังเป็นการแสดงออกถึงความรับผิดชอบด้านแรงงานของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการผลิตอีกด้วย

ขั้นตอนการแนะนำ ทดแทน และปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน

ตามศิลปะ มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องกำหนดมาตรฐานแรงงานตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิต และแรงงาน

การแนะนำตลอดจนการทดแทนและการแก้ไขมาตรฐานแรงงานนั้นจัดทำขึ้นอย่างเป็นทางการโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร (คำสั่ง ข้อบังคับ ข้อบังคับเกี่ยวกับมาตรฐาน ฯลฯ ) และคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน แรงงาน สภา ฯลฯ)

วิธีที่สมเหตุสมผลและเป็นที่ต้องการมากที่สุดในการออกแบบวัสดุควบคุมคือวิธีคำนวณเชิงวิเคราะห์ เนื่องจากเป็นวิธีที่ทันสมัยและคุ้มค่าที่สุด

เพื่อพัฒนามาตรฐานแรงงานมีการจัดและดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้:

1. งานเตรียมการองค์กรและระเบียบวิธี

ในระหว่างการทำงานจะมีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการพัฒนาวัสดุเชิงบรรทัดฐานสำหรับการควบคุมแรงงานมีการชี้แจงประเภทของบรรทัดฐานและร่างข้อกำหนดทางเทคนิค

เงื่อนไขการอ้างอิงได้รับการพัฒนาโดยองค์กรที่ดำเนินการวิจัยด้านกฎระเบียบและได้รับอนุมัติจากองค์กรลูกค้า

มีการศึกษาเทคโนโลยีคำแนะนำกฎระเบียบเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานหนังสือเดินทางอุปกรณ์ลักษณะของเครื่องมือที่ใช้อุปกรณ์วัตถุดิบวัสดุโหมดการทำงานของอุปกรณ์เนื้อหาของเทคโนโลยีและกระบวนการแรงงานได้รับการคัดเลือก ; มีการสร้างความเป็นไปได้ในการพัฒนาวัสดุด้านกฎระเบียบโดยใช้มาตรฐานเวลารวมถึงมาตรฐานองค์ประกอบย่อยและการใช้คอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์สำหรับการออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผลและการคำนวณมาตรฐานแรงงาน

โปรแกรมระเบียบวิธีสำหรับการดำเนินงานในการพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบกำลังได้รับการพัฒนาซึ่งสะท้อนถึงประเด็นต่อไปนี้:

การคัดเลือกวิสาหกิจ (สถาบันองค์กร) แผนกโครงสร้างบนพื้นฐานของการจัดองค์กรการผลิตและแรงงานซึ่งกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ที่ก้าวหน้าและเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีเหตุผลสำหรับการดำเนินการจะได้รับการพัฒนาซึ่งมีไว้สำหรับเมื่อออกแบบแรงงาน มาตรฐานต้นทุน

⁃ การใช้เอกสารกฎระเบียบที่มีอยู่เพื่อมาตรฐานแรงงาน รวมถึงมาตรฐานองค์ประกอบย่อย

ประเด็นการระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานแต่ละงานและรับประกันความถูกต้องสูงสุดของมาตรฐานและบรรทัดฐานโดยมีความซับซ้อนน้อยที่สุดและความเข้มข้นของแรงงานในการพัฒนา

⁃ สอนพนักงานที่ติดตามและวิเคราะห์ชั่วโมงการทำงานและออกแบบบรรทัดฐานและมาตรฐาน ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์วิดีโอ อุปกรณ์คอมพิวเตอร์ สถิติ การปฏิบัติงาน และข้อมูลการรายงานอื่น ๆ สำหรับงานนี้

ทวนสอบร่างเอกสารกำกับดูแลในสภาวะการผลิต

3 การออกแบบการรวบรวมวัสดุด้านกฎระเบียบโดยรวม

2. ศึกษาต้นทุนเวลาทำงานในสถานที่ทำงาน

ผลงานที่กำหนด ได้แก่ :

การเตรียมการสำหรับการสังเกต: มีการคัดเลือกนักแสดงที่จะสังเกตงานความสอดคล้องของเทคโนโลยีการจัดสถานที่ทำงานและการบำรุงรักษากับสิ่งที่ออกแบบไว้นั้นได้รับการชี้แจง

- การวัดเวลาทำงานโดยตรง (เวลา ภาพถ่ายเวลาทำงาน การบันทึกวิดีโอกระบวนการทำงาน ฯลฯ) หรือการสังเกตชั่วขณะ ในขณะเดียวกันวัสดุที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานต้นทุนแรงงานในสถานประกอบการที่เลือกจะถูกนำมาใช้อย่างสูงสุด

¾ ดำเนินการคำนวณทางเทคนิค การทดลองและงานวิจัยอื่น ๆ การประมวลผลวัสดุที่รวบรวม

3. การประมวลผลวัสดุที่รวบรวม

ผลงานเหล่านี้ได้แก่:

การวิเคราะห์และสรุปผลการศึกษาต้นทุนเวลาทำงานการพัฒนามาตรฐาน (บรรทัดฐาน) สำหรับต้นทุนแรงงาน

การชี้แจงปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อจำนวนต้นทุนแรงงาน ที่มาของสูตรเชิงประจักษ์ (ตามประสบการณ์) ของการพึ่งพาระหว่างค่าของปัจจัยที่มีอิทธิพลและค่าของต้นทุนแรงงาน

- จัดทำร่างเอกสารกำกับดูแลฉบับพิมพ์ครั้งแรกพร้อมทั้งคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบโดยตรงที่สถานประกอบการ

การระบุองค์กรเฉพาะ (สถาบัน องค์กร) แผนกโครงสร้างสำหรับการตรวจสอบเอกสารด้านกฎระเบียบ

¾ ส่งร่างเอกสารกำกับดูแลพร้อมคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบไปยังองค์กรที่เลือก (สถาบัน องค์กร) และแผนกโครงสร้างของพวกเขา

4. การตรวจสอบวัสดุควบคุมในสภาวะการผลิต

วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบคือเพื่อระบุลักษณะของการชี้แจงและการเพิ่มเติมที่จะทำในโครงการ

5. การจัดทำเอกสารกฎระเบียบฉบับสุดท้าย

มีการวิเคราะห์และศึกษาผลการตรวจสอบร่างเอกสารกำกับดูแลในสภาวะการผลิต โดยสรุปผลตอบรับ ข้อคิดเห็น และข้อเสนอแนะที่ได้รับ

กำหนดมาตรฐานแรงงานตามมาตรา มาตรา 160 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจมีการแก้ไขเมื่อมีการปรับปรุงหรือแนะนำอุปกรณ์เทคโนโลยีและมาตรการองค์กรหรืออื่น ๆ ใหม่เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานรวมถึงในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางกายภาพและทางศีลธรรม .

ควรสังเกตว่าความสำเร็จของการผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละคนผ่านการใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขา (นั่นคือวิธีการขั้นสูงและรูปแบบขององค์กรแรงงาน) ไม่สามารถเป็น พื้นฐานสำหรับการปรับปรุงมาตรฐานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

การเปลี่ยนและแก้ไขบรรทัดฐานเครื่องแบบและมาตรฐานนั้นดำเนินการโดยหน่วยงานที่อนุมัติ มาตรฐานที่ได้รับการปรับปรุงนั้นได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการโดยกฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กร และแจ้งให้พนักงานทราบภายในสองเดือนก่อนที่จะนำไปใช้

การตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่บังคับใช้ในองค์กร (สถาบัน, องค์กร) ดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าขององค์กร (สถาบัน, องค์กร)

ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบของแต่ละมาตรฐาน จึงมีการตัดสินใจว่าจะรับรองหรือไม่รับรอง มาตรฐานทางเทคนิคที่ดีซึ่งสอดคล้องกับระดับความสำเร็จขององค์กรเทคโนโลยีและการผลิตและแรงงานได้รับการยอมรับว่าได้รับการรับรอง

มาตรฐานที่ล้าสมัยและกำหนดขึ้นอย่างผิดพลาดจะถือว่าไม่ได้รับการรับรองและอาจได้รับการแก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรฐานที่ใช้บังคับสำหรับงานที่มีความเข้มข้นของแรงงานลดลงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงโดยทั่วไปในองค์กรการผลิตและแรงงานการเติบโตของทักษะทางวิชาชีพและการพัฒนาทักษะการผลิตของคนงานและลูกจ้างควรถือว่าล้าสมัย มาตรฐานอาจถูกพิจารณาว่ามีข้อผิดพลาดหากเมื่อสร้างเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคนั้นถูกนำมาพิจารณาอย่างไม่ถูกต้องหรือหากมีความไม่ถูกต้องในการใช้วัสดุเชิงบรรทัดฐานหรือในการคำนวณ

เมื่อตรวจสอบมาตรฐานต้นทุนแรงงานฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องตรวจสอบการใช้งานเทคโนโลยีที่ได้รับจากมาตรฐานอย่างละเอียดในการดำเนินงานทั้งหมด กระบวนการแรงงานการปฏิบัติตามปริมาณงานจริงที่ดำเนินการกับปริมาณที่รวมอยู่ในการคำนวณมาตรฐาน ในเวลาเดียวกันฝ่ายบริหารตามเงื่อนไขการผลิตที่เฉพาะเจาะจงมีหน้าที่ต้องหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการทางเทคโนโลยีของการดำเนินงานเหล่านั้นซึ่งเงื่อนไขที่กำหนดโดยมาตรฐานไม่สอดคล้องกับระดับองค์กรของการผลิตและแรงงานที่ประสบความสำเร็จ และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

การแก้ไขบรรทัดฐานที่ล้าสมัยจะดำเนินการภายในกรอบเวลาและตามจำนวนที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน การแก้ไขบรรทัดฐานที่ผิดพลาดนั้นดำเนินการตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

พื้นฐานสำหรับการใช้ปัจจัยการแก้ไขกับบรรทัดฐานและมาตรฐานสามารถพัฒนาได้ กำลังการผลิตอุปกรณ์เทคโนโลยีใหม่ผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่หรือการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคการผลิตที่เกิดขึ้นจริงตามที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานและมาตรฐานที่เพิ่งเปิดตัว

วิธีการมาตรฐานแรงงาน

ประเภทของวิธีการมาตรฐานแรงงาน

การปรับปรุงการดูแลทางการแพทย์ให้กับประชากรไม่เพียงแต่ต้องเพิ่มวัสดุและฐานบุคลากรในการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังต้องปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน กิจกรรมองค์กรในทุกระดับ โดยคำนึงถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกิจกรรมที่ดำเนินการ งานสำคัญอย่างหนึ่งในการปรับปรุงการดูแลสุขภาพเพิ่มเติมคือการใช้ทรัพยากรทั้งหมดอย่างมีเหตุผล การกำหนดปริมาณกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การสร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างตัวบ่งชี้และค่าตอบแทน การคำนวณค่าใช้จ่ายในการให้การรักษาพยาบาลแก่ประชากรโดยรวมและแต่ละประเภทเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในช่วงระยะเวลาการดำเนินการ วิธีการทางเศรษฐกิจการจัดการด้านสุขภาพและการเปลี่ยนผ่านสู่การแพทย์ประกันภัย

เครื่องมือสำคัญในการแก้ปัญหาเหล่านี้คือกฎระเบียบด้านแรงงาน จนถึงปัจจุบัน ความต้องการของประชากรสำหรับการดูแลรักษาทางการแพทย์บางประเภทยังคงมีการศึกษาไม่เพียงพอ ข้อเสนอตามทางวิทยาศาสตร์ยังไม่ได้รับการพัฒนาสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพหลายแห่ง แผนกโครงสร้างและตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ ตลอดจนคำแนะนำเกี่ยวกับรูปแบบที่มีเหตุผลของ องค์กรแรงงาน

วิธีมาตรฐานแรงงานเป็นชุดเทคนิคในการศึกษาและวิเคราะห์กระบวนการแรงงาน การกำหนดต้นทุนของเวลาทำงาน การระบุและคำนึงถึงปัจจัยที่สร้างมาตรฐาน การออกแบบ องค์กรที่มีเหตุผลแรงงานและการพัฒนามาตรฐาน

การกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ถือเป็นปัญหาที่ซับซ้อนที่สุด ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม และต้องใช้แนวทางที่รอบคอบและเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ในการแก้ไขปัญหา ในด้านการดูแลสุขภาพ เช่นเดียวกับภาคอื่นๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ มีวิธีมาตรฐานแรงงาน 2 ประเภท คือ การวิเคราะห์และสรุป (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 - วิธีการมาตรฐานแรงงาน

วิธีการวิเคราะห์เกี่ยวข้องกับการแบ่งกระบวนการแรงงานออกเป็นองค์ประกอบแต่ละส่วน วิธีการนี้แบ่งออกเป็นการวิจัยเชิงวิเคราะห์และการคำนวณเชิงวิเคราะห์ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการพัฒนามาตรฐานแรงงาน

วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์เป็นวิธีการที่กำหนดมาตรฐานแรงงานโดยอาศัยการศึกษาต้นทุนเวลาทำงานโดยใช้การสังเกตด้วยภาพถ่ายโดยตรง ณ สถานที่ทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับการศึกษารายละเอียดของกระบวนการผลิตและต้นทุนค่าแรงตามองค์ประกอบส่วนประกอบ จากข้อมูลเหล่านี้ได้มีการออกแบบโหมดการทำงานของอุปกรณ์ทางเทคโนโลยีที่สมเหตุสมผลที่สุดและการจัดสถานที่ทำงานและแรงงาน

วิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์ประกอบด้วยการคำนวณต้นทุนด้านเวลาตามมาตรฐานเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า โหมดการทำงานของอุปกรณ์ ตลอดจนสูตรสำหรับการขึ้นอยู่กับเวลาโดยปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระยะเวลาของการดำเนินการ วิธีนี้จะกำหนดจำนวนพนักงานสนับสนุน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคให้เป็นปกติ

วิธีการสรุปของการกำหนดมาตรฐานแรงงานจะกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานโดยรวมต่อหน่วยการผลิตของกระบวนการทำงานเฉพาะโดยไม่ต้องวิเคราะห์อย่างหลัง วิธีการทำงานจะถูกกำหนดโดยพนักงาน วิธีการสรุปมีหลากหลายวิธี ได้แก่ วิธีทดลอง วิธีทางสถิติ และวิธีเปรียบเทียบ

วิธีการที่มีประสบการณ์ ผู้เชี่ยวชาญจะทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน วิธีการ และสภาพการทำงาน และโดยสัญชาตญาณ โดยพิจารณาจากความประทับใจส่วนตัวและประสบการณ์ก่อนหน้านี้ จะกำหนดมาตรฐานแรงงาน มาตรฐานแรงงานที่กำหนดไม่ใช่ค่าเฉลี่ย แต่เป็นเพียงมูลค่าบางส่วนของค่าใช้จ่ายเวลาทำงานที่เป็นไปได้ ความถูกต้องและการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสถานที่ทำงานนั้นขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญทั้งหมด วิธีการนี้ไม่สามารถรับประกันความตึงเครียดของบรรทัดฐานเดียวกันได้ นอกจากนี้ยังสะท้อนเพียงประสบการณ์ในอดีตเท่านั้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยวิธีการสัญชาตญาณที่มีประสบการณ์นั้นมีคุณภาพต่ำตามกฎ สิ่งนี้เห็นได้จากการปฏิบัติตามมาตรฐานดังกล่าวมากเกินไปโดยคนงานส่วนใหญ่

วิธีการทางสถิติ มาตรฐานแรงงานได้รับการกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของข้อมูลการรายงานทางสถิติเกี่ยวกับปริมาณงานเป็นหลัก วิธีการนี้สามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่คุณมั่นใจว่าแพทย์ไม่ได้ทำงานหนักเกินไปและในทางกลับกันมีการปฏิบัติตามเทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาและผู้ป่วยจะได้รับการดูแลทางการแพทย์ที่เหมาะสมอย่างเต็มที่

วิธีการเปรียบเทียบการกำหนดมาตรฐานแรงงานใช้ในกรณีที่เทคโนโลยีการทำงานของบุคลากรมีความคล้ายคลึงกับเทคโนโลยีที่มีตัวบ่งชี้มาตรฐานอยู่แล้ว เช่น กิจกรรม นายทะเบียนทางการแพทย์,นักสถิติ ฯลฯ เป็นเนื้อเดียวกันในสถาบันทุกประเภท

ไม่สามารถแนะนำวิธีการสรุปที่ไม่ได้คำนึงถึงเนื้อหาและการจัดกระบวนการแรงงานและการใช้เวลาทำงานอย่างสมเหตุสมผลเพื่อใช้อย่างแพร่หลายในการพัฒนามาตรฐานแรงงาน ในขณะเดียวกันความเรียบง่ายและความคุ้มค่าในบางกรณีทำให้จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับวิธีนี้

ดังนั้นในปัจจุบันสำหรับการพัฒนามาตรฐานแรงงานแบบรวมศูนย์จึงแนะนำให้ใช้วิธีวิเคราะห์และวิจัยเป็นหลัก ในสถาบันดูแลสุขภาพ เพื่อกำหนดจำนวนบุคลากรที่จำเป็นสำหรับปริมาณงานที่กำหนดและเพื่อสร้างตัวบ่งชี้มาตรฐานจำนวนหนึ่ง ควรใช้วิธีการคำนวณและการวิเคราะห์อย่างกว้างขวาง ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานที่พัฒนาแล้วสำหรับปริมาณงานบุคลากร เช่น เมื่อนำเสนอการวิจัยเครื่องมือรูปแบบใหม่ เมื่อจัดบริการใหม่ สามารถใช้วิธีมาตรฐานโดยสรุปเพื่อสร้างมาตรฐานชั่วคราวเพื่อให้ในอีก 2-3 ปีข้างหน้า จากประสบการณ์การทำงานที่มีอยู่ซึ่งเป็นพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์

วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน

การศึกษาต้นทุนเวลาทำงานมี 4 วิธี (รูปที่ 2)

รูปที่ 2 - วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน

มาดูกันทีละอัน

ระยะเวลา วิธีการ

การกำหนดเวลาเป็นวิธีการศึกษาค่าใช้จ่ายด้านเวลาด้านแรงงานโดยการวัดองค์ประกอบที่ซ้ำกันของการปฏิบัติงาน

เป้าหมายหลักคือการระบุวิธีการทำงานที่เหมาะสมที่สุดและกำหนดเวลามาตรฐานที่สอดคล้องกัน ระยะเวลาช่วยให้คุณสามารถประเมินการจัดองค์กรของสถานที่ทำงาน ศึกษาโครงสร้างการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและเงื่อนไขในการดำเนินการอย่างแตกต่าง กระบวนการกำหนดเวลาประกอบด้วยสามขั้นตอน

ในขั้นตอนแรก (เตรียมการ) การดำเนินการจะแบ่งออกเป็นแต่ละองค์ประกอบโดยใช้จุดตรึง จุดยึดมีความแตกต่างกัน สัญญาณภายนอกรับรู้ด้วยตาหรือหูส่งสัญญาณจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดขององค์ประกอบเฉพาะของการดำเนินการ ในขั้นตอนเดียวกัน พนักงานจะได้รับคำแนะนำและศึกษาสถานที่ทำงาน เอกสารนี้มีบันทึกไว้ที่ด้านหน้าของการ์ดกำหนดเวลาและข้อสังเกต ซึ่งมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตใน เวลาที่แน่นอนประเภทและเงื่อนไขของปัจจัยด้านแรงงาน ลักษณะของกระบวนการ คุณสมบัติและระยะเวลาการทำงานของนักแสดง ระบบค่าจ้างที่ใช้

ในขั้นตอนที่ 2 จะมีการสังเกตและบันทึกเวลา การวัดเวลาทำได้โดยวิธีการแบบรวมและแบบสะสมโดยใช้นาฬิกาจับเวลาแบบสองเข็ม ผู้สังเกตการณ์จะต้องบันทึกเวลาที่จุดยึดและป้อนค่าที่อ่านได้ของนาฬิกาจับเวลาลงในแผ่นสังเกตของการ์ดจับเวลา และตรวจสอบลำดับการดำเนินการ

ในขั้นตอนที่สาม ข้อมูลจะถูกประมวลผลและกำหนดระยะเวลาขององค์ประกอบการดำเนินงาน ค่าที่ได้รับของระยะเวลาขององค์ประกอบการทำงานจะถูกบันทึกในชุดการเปลี่ยนแปลงเวลาโดยที่บรรทัดบนสุดของตัวเลือกคือการวัดตามลำดับจากน้อยไปมาก (จากมากไปน้อย) ของระยะเวลาการวัด (t) และบรรทัดล่างสุดของความถี่ (p ) จะแสดงความถี่ที่ตัวเลือกนี้เกิดขึ้นในอนุกรมเวลา ผลรวมของความถี่จะต้องเท่ากับจำนวนการวัด การวัดที่ไม่ถูกต้อง (มีข้อบกพร่อง) จะถูกคัดออกก่อน จากนั้นจึงประเมินคุณภาพของอนุกรมเวลา

รูปถ่ายชั่วโมงการทำงาน ประเภท และวิธีการดำเนินการ

การถ่ายภาพเวลาคือการสังเกต การวัด และการบันทึกเวลาที่ใช้ในแต่ละกะหรือช่วงเวลาอื่นๆ อย่างสม่ำเสมอ

หากระยะเวลาสังเกตตรงกับความยาวของวันทำงานก็จะเป็นรูปถ่ายของวันทำงาน

การถ่ายภาพเวลาทำงานใช้เพื่อระบุเวลาทำงานที่สูญเสียไปและสาเหตุที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ดังกล่าว พร้อมทั้งสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน บางประเภทค่าใช้จ่ายด้านเวลา ข้อมูลที่ได้รับจะถูกใช้เป็นข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการทำให้เป็นมาตรฐาน

หัวข้อในภาพถ่ายอาจเป็นคนงาน เครื่องจักร หรือกระบวนการผลิตโดยทั่วไป หากวัตถุในการสังเกตคือคนงานหนึ่งคน ภาพถ่ายเวลาทำงานจะเป็นภาพถ่ายบุคคล และหากกลุ่มคนงานเป็นภาพถ่ายกลุ่ม เมื่อคนงานบันทึกต้นทุนของเวลาทำงานเอง จะมีการถ่ายภาพเวลาทำงานด้วยตนเองเพื่อศึกษาการสูญเสียเวลาทำงานและสาเหตุ

การถ่ายภาพเวลาทำงานจะดำเนินการในสามขั้นตอน

ในระยะแรกจะมีการศึกษาเบื้องต้นเกี่ยวกับงานและการเลือกวัตถุสังเกต วัตถุจะถูกเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการสังเกต หากจำเป็นต้องได้รับตัวบ่งชี้ที่มั่นคงของงานที่เป็นแบบอย่าง ผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดจะถูกเลือก และหากจำเป็นต้องศึกษาสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน ก็จะเลือกผู้ปฏิบัติงานที่ล้าหลัง

ขั้นที่ 2 เป็นการสังเกตโดยตรงและศึกษารายจ่ายตลอดเวลาด้วยความแม่นยำ 1 นาที ผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในเอกสารการสังเกตพิเศษ ในกรณีนี้ ประเภทของงานและการพักตามที่ลงทะเบียนไว้จะถูกป้อนลงในคอลัมน์ "ชื่อเวลาที่ใช้" และช่วงเวลาที่เสร็จสิ้น - ในคอลัมน์ "เวลาปัจจุบัน"

ในขั้นตอนที่สาม ตามข้อมูลจากแผ่นสังเกต จะมีการรวบรวมตารางต้นทุนเดียวกันและยอดคงเหลือเวลาทำงานจริง โดยสรุปแล้ว การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการสังเกตได้ดำเนินการ มีการสร้างต้นทุนที่ไม่ลงตัวและการสูญเสียเวลาทำงานโดยตรง ซึ่งไม่รวมอยู่ในการจัดทำยอดคงเหลือที่คาดการณ์ไว้ และค่าสัมประสิทธิ์ของการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานที่เป็นไปได้จะถูกกำหนดโดยการกำจัด การสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ลงตัว

โฟโตโครโนเมทรี

จังหวะการถ่ายภาพเป็นการสังเกตการณ์ประเภทหนึ่ง โดยจะจับเวลาในช่วงเวลาหนึ่งของกะพร้อมกับรูปถ่ายเวลาทำงานระหว่างกะด้วย ขอแนะนำให้ใช้เมื่อศึกษาเวลาที่ใช้ในแต่ละองค์ประกอบของงานที่ไม่ได้ทำซ้ำเป็นวัฏจักรในระหว่างวันทำงาน

ในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน จะใช้การถ่ายภาพบุคคลและแบบกลุ่ม ดังนั้น แนะนำให้ใช้จังหวะการถ่ายภาพกลุ่มเมื่อสร้างองค์ประกอบของทีมและกระจายการทำงานระหว่างสมาชิก ซึ่งองค์ประกอบแต่ละองค์ประกอบไม่สามารถทำซ้ำแบบวนซ้ำได้

การสังเกตและการวัดจะดำเนินการโดยใช้วิธีการที่เป็นที่ยอมรับในการประมวลผลผลการสังเกต การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ และการออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผลในระหว่างการกำหนดเวลาการถ่ายภาพจะดำเนินการแยกกันตามข้อมูลของการสังเกตเวลาและภาพถ่ายในลักษณะที่กำหนด

วิธีการสังเกตชั่วขณะ

วิธีการสังเกตชั่วขณะช่วยให้คุณสามารถลงทะเบียนและคำนึงถึงต้นทุนเวลาทำงานเดียวกันของกลุ่มนักแสดงหรือเวลาทำงานในช่วงระยะเวลาการสังเกตและการหยุดพักในการทำงานของอุปกรณ์จำนวนที่แตกต่างกันและบนพื้นฐานนี้จะกำหนดน้ำหนักเฉพาะและ ค่าสัมบูรณ์ของต้นทุนเวลา วิธีการนี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยความเข้มข้นของแรงงานที่ไม่มีนัยสำคัญและความเรียบง่ายในการดำเนินการสังเกตและประมวลผลผลลัพธ์ที่ได้รับ ประสิทธิภาพของการศึกษา การสังเกตที่ครอบคลุมในวงกว้าง วัตถุต่างๆตลอดจนให้บุคลากรเข้ามามีส่วนร่วมในการวิจัยในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติงานหลักไปพร้อม ๆ กัน เป็นต้น ข้อเสียของวิธีการ ได้แก่ ได้เฉพาะค่าเฉลี่ยของเวลาทำงานและเวลาการใช้อุปกรณ์เท่านั้น ขาดข้อมูลเกี่ยวกับลำดับการดำเนินการของกระบวนการที่กำลังศึกษาตลอดจนการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ ฯลฯ

เมื่อทำการวิจัย ขอแนะนำให้ใช้เครื่องมือนาฬิกาชี้ (นาฬิกา นาฬิกาจับเวลาแบบเข็มเดียวและสองเข็ม) อุปกรณ์พิเศษที่ช่วยให้คุณบันทึกทั้งเวลาและเนื้อหา โครงสร้างและวิธีการดำเนินการกระบวนการมาตรฐาน (ออสซิลโลกราฟฟี ภาพถ่าย- อุปกรณ์วิดีโอและภาพยนตร์)

การถ่ายทำช่วยให้มั่นใจได้ถึงความเป็นกลางและความแม่นยำสูงในการบันทึกองค์ประกอบทั้งหมดของกระบวนการแรงงานในเวลาและสถานที่ตลอดจนเงื่อนไขที่กำหนดความสมบูรณ์ของลักษณะของกระบวนการที่กำลังศึกษา (วิถีและความเร็วในการเคลื่อนที่ระยะทางของการเคลื่อนที่ของวัตถุ ของแรงงาน ลำดับและระดับของการผสมผสานเทคนิค การกระทำ และการเคลื่อนไหว เป็นต้น .)

มาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์

มาตรฐานแรงงานบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในคลินิกผู้ป่วยนอก

ตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในคลินิกผู้ป่วยนอกนั้นจัดตั้งขึ้นตามจำนวนตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอกเฉพาะทาง (เพื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งพยาบาลและความเป็นระเบียบเรียบร้อยในสำนักงานที่เกี่ยวข้อง) ตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอก ได้แก่ ตำแหน่งแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกทุกตำแหน่ง ยกเว้นตำแหน่งแพทย์ในห้องปฏิบัติการวินิจฉัย แพทย์แบคทีเรีย นักรังสีวิทยา นักรังสีวิทยา นักกายภาพบำบัด นักนวดกดจุดสะท้อน การรักษาด้วยตนเอง นักส่องกล้อง วิสัญญีแพทย์-ผู้ช่วยฟื้นคืนชีพ นักสถิติ แพทย์ดูแลสุขภาพที่บ้าน หน่วย (แผนก) , ในการกายภาพบำบัด, เวชศาสตร์การกีฬา, การวินิจฉัยการทำงานหรืออัลตราซาวนด์, ศูนย์สุขภาพ, กุมารแพทย์ในเมืองและระดับภูมิภาคตลอดจนผู้นำทางการแพทย์ทุกระดับ

ความจำเป็นในการจัดสรรตำแหน่งทางการแพทย์สำหรับการนัดตรวจผู้ป่วยนอกนั้นขึ้นอยู่กับจำนวนของพวกเขาตามมาตรฐานการจัดบุคลากรจำนวนตำแหน่งสำหรับแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาลในหน่วยเสริมและหน่วยวินิจฉัยและการรักษาอื่น ๆ ถูกกำหนด:

· จำนวนตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอกทั้งหมด ได้แก่ พยาบาลห้องรักษา นายทะเบียนการแพทย์ (เพื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งพยาบาลห้องรักษา นายทะเบียนการแพทย์)

· จำนวนตำแหน่งแพทย์ทั้งหมด (เพื่อคำนวณจำนวนนักสถิติทางการแพทย์)

· การเปลี่ยนแปลงการทำงานของแผนกหรือสถาบัน (เพื่อคำนวณจำนวนพยาบาลในห้องรักษา ห้องฉีดวัคซีน ทะเบียน)

· จำนวนประชากรและภาระผูกพันส่วนบุคคล (เพื่อคำนวณจำนวนพยาบาลในห้องฉีดวัคซีน พยาบาลเก็บน้ำนมแม่ ฯลฯ)

· ขั้นตอนแบบผสมสำหรับการจัดตั้งตำแหน่ง: เพื่อคำนวณจำนวนเจ้าหน้าที่การแพทย์หรือกรองพยาบาลในคลินิกเมืองเด็ก (การเปลี่ยนงานและจำนวนบุตร)

มาตรฐานพนักงานที่ถูกต้องในปัจจุบันส่วนใหญ่สำหรับคลินิกผู้ป่วยนอกได้รับการอนุมัติเมื่อกว่า 25 ปีที่แล้ว: มาตรฐานพนักงานสำหรับคลินิกเมืองและเมืองเด็กที่ตั้งอยู่ในเมืองที่มีประชากรมากกว่า 25,000 คนถูกกำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 11 ตุลาคม , พ.ศ. 2525 ฉบับที่ 999 ในเมืองและการตั้งถิ่นฐานแบบเมืองที่มีประชากรมากถึง 25,000 คน ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 ฉบับที่ 900 ในปี พ.ศ. 2544 คำสั่งดังกล่าวได้รับการอนุมัติเกี่ยวกับมาตรฐานการจัดหาบุคลากรสำหรับคลินิกเด็กที่เป็นส่วนหนึ่งของโรงพยาบาลในเมืองและโรงพยาบาลเด็กในเมือง หน่วยแพทย์กับโรงพยาบาล (คำสั่งของกระทรวงรัสเซีย ลงวันที่ 16 ตุลาคม พ.ศ. 2544 ฉบับที่ 371) อย่างไรก็ตาม การขาดเหตุผลสำหรับบทบัญญัติหลักของคำสั่งนี้ ทำให้ไม่สามารถยอมรับได้สำหรับการปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพ

ตามลักษณะและขอบเขตกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับแพทย์ผู้ป่วยนอกเฉพาะทางต่างๆ ตำแหน่งเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มได้ดังต่อไปนี้

· พยาบาลร่วมกับแพทย์ ดำเนินการเยี่ยมผู้ป่วยนอกให้กับผู้ป่วย

· พร้อมด้วยการนัดหมายผู้ป่วยนอก พร้อมด้วยแพทย์ พยาบาลจากแพทย์ทั่วไปในท้องถิ่น กุมารแพทย์ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไป (เวชศาสตร์ครอบครัว) ยังปฏิบัติตามคำสั่งของแพทย์เพื่อให้การวินิจฉัย การรักษา และการดูแลป้องกันที่เหมาะสมที่บ้านแก่ประชากรในพื้นที่

พยาบาลของศัลยแพทย์ แพทย์ผู้บาดเจ็บ และแพทย์กระดูกและข้อทำการปิดแผล ทาและถอดพลาสเตอร์ออก ฯลฯ

กลุ่มแรกประกอบด้วยตำแหน่งส่วนใหญ่ของพยาบาลผู้ป่วยนอก อัตราส่วนมาตรฐานของบุคลากรทางการพยาบาลและการแพทย์ในกลุ่มนี้คือตามกฎ 1: 1 กล่าวคือ มีการวางแผนตำแหน่งพยาบาล 1 ตำแหน่งสำหรับแพทย์ 1 ตำแหน่ง ในเวลาเดียวกันในแพทย์เฉพาะทางเช่นประสาทวิทยาต่อมไร้ท่อและทันตกรรมอัตราส่วนนี้ถูกละเมิดและตามมาตรฐานการจัดหาบุคลากรในปัจจุบันมีการจัดตั้งตำแหน่งพยาบาล 0.5 ตำแหน่งสำหรับแพทย์หนึ่งตำแหน่งในสาขาพิเศษเหล่านี้ เป็นการยากที่จะหาคำอธิบายเชิงตรรกะสำหรับมาตรฐานดังกล่าวและหากไม่มีคำแนะนำที่เหมาะสมในระดับอุตสาหกรรม ขอแนะนำสำหรับหัวหน้าสถาบันดูแลสุขภาพ โดยพิจารณาจากสิทธิ์ที่ได้รับในการสร้างจำนวนเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพ สถานพยาบาล เพื่อกำหนดจำนวนตำแหน่งเจ้าหน้าที่พยาบาลในสาขาเฉพาะทางเหล่านี้ให้สอดคล้องกับระดับการแพทย์ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 14 เมษายน 2549 ลำดับที่ 289 สถานการณ์นี้ในคลินิกทันตกรรมเด็กได้รับการแก้ไขและมีการจัดตั้งตำแหน่งพยาบาลในสำนักงานแพทย์ในอัตรา 1 ตำแหน่งสำหรับแต่ละตำแหน่ง ของทันตแพทย์เด็ก ศัลยแพทย์ทางทันตกรรม และทันตแพทย์จัดฟัน มาตรฐานนี้สอดคล้องอย่างสมบูรณ์กับเทคโนโลยีสมัยใหม่ของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาทางทันตกรรมเมื่อใช้วัสดุคอมโพสิตที่ทันสมัย ​​การทำงาน "ด้วยสี่มือ" และมาตรฐานทางจริยธรรมและกฎหมายสำหรับการรับผู้ป่วยในสำนักงานที่แยกต่างหาก

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เกี่ยวข้องกับการเปิดตัวการประกันสุขภาพภาคบังคับในดินแดนที่ชำระเงินสำหรับบุคคลธรรมดา บริการทางการแพทย์ตัวแยกประเภทบริการทางการแพทย์ได้รับการพัฒนาและอนุมัติซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลาที่เหมาะสมสำหรับแพทย์และพยาบาล ความได้เปรียบของการกำหนดมาตรฐานเวลาแยกต่างหากสำหรับความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเหล่านั้น โดยที่มาตรฐานกำหนดจำนวนแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ที่เท่ากัน ทำให้เกิดข้อสงสัยอย่างมาก ตัวอย่างเช่น ในหนึ่งในเครื่องแยกประเภทสำหรับโสตศอนาสิกวิทยา โดยที่ตามมาตรฐานของพนักงาน ตำแหน่งพยาบาลหนึ่งตำแหน่งถูกกำหนดไว้สำหรับตำแหน่งแพทย์หนึ่งตำแหน่ง เวลาที่ใช้ในการบีบรัดจมูกด้านหน้า (รวมถึงหลังเลือดออก) จะถูกกำหนดเป็นจำนวน 2.0 UET สำหรับ แพทย์และ 1.5 UET สำหรับพยาบาล เช่น 20 และ 15 นาที ตามลำดับ ไม่น่าเป็นไปได้ที่พยาบาลซึ่งทำหัตถการเสร็จเร็วกว่าแพทย์แล้ว จะสามารถให้ความช่วยเหลือผู้ป่วยรายอื่นได้โดยไม่ต้องได้รับการตรวจสุขภาพและใบสั่งยาที่เหมาะสม สถานการณ์จะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อเวลาทำงานของแพทย์ที่กำหนดน้อยกว่าของพยาบาล ตัวอย่างเช่น เพื่อแทนที่การระบายน้ำของกระเพาะปัสสาวะ แพทย์ระบบทางเดินปัสสาวะจะตั้งค่าเป็น 3.0 CHET เช่น 30 นาที และพยาบาล - 4.0 CHET คือ 40 นาที เมื่อเสร็จสิ้นการผ่าตัดแพทย์จะรับผู้ป่วยรายต่อไปโดยไม่มีพยาบาลซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดเทคโนโลยีกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันของแพทย์และพยาบาลหรือรอให้พยาบาลทำ ดำเนินการงานนี้ให้เสร็จสิ้นภายใน 10 นาที

ดังนั้นการกำหนดมาตรฐานเวลาที่แตกต่างกันสำหรับการปฏิบัติการด้านแรงงานของแพทย์และพยาบาลแต่ละรายจึงขัดแย้งกับมาตรฐานแรงงานในอุตสาหกรรมที่กำหนดอัตราส่วนระหว่างจำนวนตำแหน่งพยาบาลและแพทย์ผู้ป่วยนอกในสาขาเฉพาะทาง

ยิ่งไปกว่านั้น ตามที่ระบุไว้ในคำแนะนำ การกำหนดเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านแรงงานส่วนบุคคลตลอดจนบริการทางการแพทย์ที่ง่ายและซับซ้อนนั้นถือได้ว่าเป็นขั้นตอนกลางสำหรับการก่อตัวของต้นทุนมาตรฐานสำหรับตัวบ่งชี้รวมที่บันทึกไว้ในรายงาน และเอกสารทางบัญชีของสถานพยาบาล เช่น การเยี่ยมเยียน

จำนวนตำแหน่งเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ระดับจูเนียร์มาตรฐานก็แตกต่างกันไปตามความเชี่ยวชาญของแพทย์ผู้ป่วยนอกด้วย ดังนั้นในคลินิกในเมืองที่ตั้งอยู่ในเมืองที่มีประชากรมากกว่า 25,000 คน ตำแหน่งพยาบาลจึงถูกกำหนดในอัตรา 1 ตำแหน่งสำหรับแต่ละตำแหน่งของศัลยแพทย์ ศัลยแพทย์กระดูกและข้อ ผู้เชี่ยวชาญด้านโรคติดเชื้อ แพทย์กายภาพบำบัด แพทย์ภูมิแพ้-ภูมิคุ้มกัน ทุก 2 ตำแหน่ง สำหรับแพทย์อื่น ๆ ทุกๆ 3 ตำแหน่งที่เข้ารับการตรวจผู้ป่วยนอก

มาตรฐานแรงงานพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในสถานพยาบาล

มาตรฐานแรงงานบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในสถานพยาบาลมีลักษณะบางประการดังนี้

· ความจำเป็นในการดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลตลอด 24 ชั่วโมง

· ตัวบ่งชี้ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการคำนวณจำนวนตำแหน่งคือจำนวนเตียง

· กำหนดมาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) สำหรับวันที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาลหรือกะ

มาตรฐานจำนวนบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในสถานพยาบาลจะแสดงเป็นจำนวนเตียงต่อตำแหน่งหรือต่อหนึ่งตำแหน่งตลอด 24 ชั่วโมง ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ มาตรฐานเวลาจะถูกกำหนดสำหรับวันที่ตำแหน่งทำงานหรือสำหรับวันนั้น

ด่านที่ 1 ชั่วโมงการทำงานมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลจะกำหนดต่อผู้ป่วย 1 ราย ต่อวันหรือต่อวัน ในการคำนวณตัวชี้วัดมาตรฐานด้านแรงงาน การพักรักษาตัวของผู้ป่วยในโรงพยาบาลจะแตกต่างกันดังนี้

· วันที่เข้ารับการรักษา;

· วันที่ทำการรักษา

· วันที่ออกจากโรงพยาบาล

ตามกฎแล้วต้นทุนเวลาจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของจังหวะเวลา

การคำนวณตัวบ่งชี้เฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของเวลาทำงานของพยาบาลหรือการทำงานอย่างเป็นระเบียบทุกวันในวันที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาล (Tday) ดำเนินการโดยใช้สูตร:

วัน = (tп + tл x 0.825(m - 2) + tв) / (m x 0.825), (1)

โดยที่ tп คือเวลาที่พยาบาลหรือแพทย์ใช้กับผู้ป่วยในวันที่เข้ารับการรักษา

tl – เวลาที่ใช้กับผู้ป่วยในระหว่างระยะเวลาการรักษาต่อวัน

tв – เวลาที่ใช้กับผู้ป่วยในวันที่เขาออกจากโรงพยาบาล

m – ระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยในโดยเฉลี่ย (หน่วยเป็นวัน)

สูตรนี้ได้นำค่าสัมประสิทธิ์ 0.825 มาแสดง ซึ่งแสดงถึงจำนวนวันที่พยาบาลหรือทำงานอย่างเป็นระเบียบลดลงตลอดระยะเวลาที่เข้าพักเนื่องจากวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ เมื่อคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ 12 วันหยุดและวันหยุด 52 วันจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อทำงานในสัปดาห์ทำงานหกวัน: (365-52-12) / 365 data 0.825

ภายใต้ระบอบการปกครองที่กำหนด ได้แก่ พยาบาลที่ทำงานในแต่ละวันจะดูแลผู้ป่วยอาการหนัก ห้องแต่งตัว ห้องบำบัด พนักงานบาร์ และความเป็นระเบียบเรียบร้อยเป็นรายบุคคล

ตัวอย่างการคำนวณ

เวลาที่พยาบาลใช้ในการดูแลผู้ป่วยอาการหนักเป็นรายบุคคลต่อ 1 วันที่ผู้ป่วยเข้าพักคือ 100 นาทีในวันที่เข้ารับการรักษา 80 นาทีต่อวันในช่วงระยะเวลาการรักษา และ 70 นาทีในวันที่ออกจากโรงพยาบาล ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักสำหรับการเข้าพักของผู้ป่วยโดยเฉลี่ย 13 วัน ซึ่งคำนวณโดยใช้สูตร 1 คือ 83.5 นาที

(100 + 80 × 0.825 × (13 2) + 70) / (13 × 0.825) กลับไปยัง 8.4.

ในแผนกผู้ป่วยหนักประมาณ 10% ดังนั้นตัวเลขนี้ต่อผู้ที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลคือ 8.4 นาที (83.5:10)

เจ้าหน้าที่การแพทย์และเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์รุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ในสถาบันของโรงพยาบาลทำงานตลอดเวลา ในกรณีนี้จะมีการแนะนำระบบไฟฟ้า 2 หรือ 3 การบริการ

การใช้ระบบ 2 องศาเป็นการดูแลผู้ป่วยโดยแพทย์และพยาบาล ในเวลาเดียวกัน พยาบาลวอร์ดจะให้บริการผู้ป่วยอย่างเต็มที่และโดยตรง และหญิงทำความสะอาดจะทำหน้าที่ด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยในวอร์ดและห้องเอนกประสงค์เท่านั้น การบังคับการปฏิบัติงานของพยาบาลวอร์ดในหน้าที่ของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์เช่นการทำความสะอาดสถานที่โดยไม่มีพยาบาลตามจำนวนที่ต้องการทำให้คุณภาพของการรักษาพยาบาลแย่ลงอย่างแน่นอนและขัดต่อข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย

ด้วยระบบ 3 องศา แพทย์ พยาบาล และพยาบาลจะมีส่วนร่วมในการดูแลผู้ป่วย

การคำนวณต้นทุนเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของเวลาทำงานของพยาบาลหรือตามลำดับต่อวันของการพักรักษาในโรงพยาบาลของผู้ป่วย (Tsut) คำนวณโดยใช้สูตรคล้ายกับสูตร 1 แต่ไม่คำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ 0.825:

Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)

การกำหนดทั้งหมดสอดคล้องกับสูตร 1 โดยการคำนวณไม่ใช่ต่อวัน แต่ต่อวันที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาล

ต้นทุนเวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักจะคำนวณแยกกันสำหรับผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาตามแผนที่วางไว้และด้วยเหตุผลฉุกเฉิน และสำหรับแผนกศัลยกรรม นอกจากนี้ สำหรับผู้ป่วยที่เข้ารับการผ่าตัดและไม่ได้ผ่าตัด แล้วนำมาพิจารณา แรงดึงดูดเฉพาะการเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลฉุกเฉินและกิจกรรมการปฏิบัติงานจะกำหนดเวลาเฉลี่ยที่พยาบาลหรือพยาบาลใช้ต่อผู้ป่วยหนึ่งราย วิธีการคำนวณนี้ช่วยให้เราสามารถสร้างแบบจำลองตัวบ่งชี้ที่มีประสิทธิภาพของเวลาเฉลี่ยที่ใช้ต่อผู้ป่วยตามโปรไฟล์ของแผนก ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขั้นพื้นฐาน: การเพิ่มหรือลดปริมาณการรักษาในโรงพยาบาลฉุกเฉิน จำนวนการผ่าตัด การแทรกแซงการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาเฉลี่ยในการพักรักษาตัวของผู้ป่วยในโรงพยาบาล ฯลฯ

ตัวอย่างการคำนวณ

ต้นทุนเวลาทำงานของพยาบาลต่อผู้ป่วยต่อวันสำหรับระยะเวลาที่อยู่ในโรงพยาบาล เข้ารับการรักษาด้วยเหตุผลฉุกเฉิน และตามแผนที่วางไว้

การคำนวณเวลาที่ใช้ต่อผู้ป่วยต่อวันดำเนินการตามสูตร 2 แสดงให้เห็นว่าสำหรับผู้ที่เข้ารับการรักษาตามแผนที่วางไว้โดยมีเวลาพักเฉลี่ย 12 วันพวกเขาจะเท่ากับ 40.8 นาที:

(73.8 + 34.6 (12 2) + 70.2) x 12 data 40.8

เวลาทำงานที่ใช้กับผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในภาวะฉุกเฉิน โดยมีระยะเวลาพักรักษาตัวในโรงพยาบาลเฉลี่ย 8 วัน จะเท่ากับ 107.4 นาที: (396.6 + 60.8(8 2) + 97.8) / 8 µs 107, 4

เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการรักษาในโรงพยาบาลฉุกเฉิน 10% คือ 47.5 นาที: (107.4 × 10 + 40.8 × 90) / 100 data 47.5

เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการรักษาในโรงพยาบาลฉุกเฉิน 30% คือ 61.8 นาที: (107.4 × 30 + 40.8 × 70) / 100 data 61.8

ดังนั้นการเพิ่มสัดส่วนการเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลสำหรับข้อบ่งชี้ฉุกเฉินจาก 10 เป็น 30% ส่งผลให้ต้นทุนเวลาทำงานของพยาบาลต่อผู้ป่วยต่อวันเพิ่มขึ้นจาก 47.5 เป็น 61.8 นาทีหรือ 30%

ด่านที่สอง บรรทัดฐานปริมาณงาน (บริการ) โดยประมาณสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันโรงพยาบาลแสดงเป็นจำนวนผู้ป่วยที่ให้บริการต่อวันหรือต่อวันโดยใช้สูตร:

Nb = (Vxk) / T, (3)

โดยที่ Nb – บรรทัดฐานของภาระงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของโรงพยาบาล

บี-ทุกวัน เวลางานบุคลากรทางการแพทย์ (สัปดาห์ทำงานหกวัน) หรือชั่วโมงทำงานรายวัน

k คือค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานของบุคลากรทางการพยาบาลในกิจกรรมหลักและงานเสริม

T – เวลาเฉลี่ยที่ใช้ต่อผู้ป่วยต่อวัน (จากสูตร 2)

ตามกฎแล้วกิจกรรมหลักของบุคลากรทางการแพทย์รวมถึงงานที่ดำเนินการโดยตรงกับผู้ป่วยเช่น เวลาที่บุคลากรสัมผัสโดยตรงกับผู้ป่วย ได้แก่ การปฏิบัติงานของขั้นตอนและการจัดการประเภทต่างๆ อย่างไรก็ตามบุคลากรทางการแพทย์บางประเภทไม่มีการติดต่อกับผู้ป่วยเลย เช่น พยาบาล-พนักงานทำความสะอาดในระบบบริการ 2 ระดับ ดังนั้นกิจกรรมหลักสำหรับพวกเขาคือการปฏิบัติงานด้านการผลิตทันที

งานเตรียมการทั้งหมดที่ดำเนินการเพื่อดำเนินกิจกรรมหลักและดำเนินการทั้งต่อหน้าและไม่มีผู้ป่วยเป็นกิจกรรมเสริม: การเตรียมและทำความสะอาดสถานที่ทำงาน การเตรียมการจัดการ ขั้นตอน การถ่ายโอนไปยังแผนกอื่น ฯลฯ

ในระหว่างวันทำงาน บุคลากรจำเป็นต้องพักผ่อนระยะสั้น อาหาร และมีมาตรการด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย ค่าใช้จ่ายเหล่านี้เกี่ยวข้องกับเวลาส่วนตัวที่ต้องการ

เอกสารระเบียบวิธีสหวิทยาการแนะนำให้อุทิศเวลาทำงานประมาณ 10% ให้กับเวลาส่วนตัวที่จำเป็น ประสบการณ์ด้านมาตรฐานแรงงานด้านการดูแลสุขภาพพบว่าค่าสัมประสิทธิ์เวลาทำงานสำหรับกิจกรรมหลักและกิจกรรมเสริมสำหรับตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ส่วนใหญ่ (ยกเว้นบริการเสริมทางการแพทย์และการวินิจฉัย) อยู่ที่ 0.923 กล่าวคือ จากวันทำงาน 6.5 ชั่วโมง หรือประมาณ 30 ชั่วโมง นาทีจัดสรรให้กับงานประเภทอื่น : (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923

สำหรับการคำนวณเพิ่มเติม คุณสามารถใช้ค่าสัมประสิทธิ์ 0.9 ได้

ตัวอย่างการคำนวณ

บรรทัดฐานปริมาณงานที่คำนวณได้สำหรับพยาบาลในการดูแลผู้ป่วยหนักเป็นรายบุคคลโดยมีต้นทุนเวลาทำงานต่อผู้ป่วยในโรงพยาบาลคือ 8.4 นาที บรรทัดฐานปริมาณงาน (บริการ) ที่คำนวณโดยใช้สูตร 3 คือผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล 42 ราย:

(6.5 × 60 × 0.9) / 8.4 data 42.

ตัวอย่างการคำนวณ

บรรทัดฐานปริมาณงานที่คำนวณได้สำหรับพยาบาลที่มีชั่วโมงทำงานที่ใช้ต่อผู้ป่วยต่อวันเท่ากับ 47.5 นาทีซึ่งกำหนดโดยสูตร 3 คือ 27 คนเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล: (24 × 60 × 0.9) / 47.5 ñ 27,

และค่าใช้จ่าย 61.8 นาที ผู้ป่วย 21 ราย: (24 × 60 × 0.9) / 61.8 data 21

ด่านที่สาม มาตรฐานตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของสถานพยาบาลแสดงเป็นจำนวนเตียงต่อตำแหน่ง ให้คำนวณตามสูตร ดังนี้

NK = (Nb x 365) / R, (4)

โดยที่ Nk คือ จำนวนเตียงต่อตำแหน่ง

Nb – จำนวนผู้ป่วยต่อวัน (จากสูตร 3)

R คือจำนวนวันที่วางแผนไว้ว่าเตียงจะเปิดต่อปี

ค่าของตัวบ่งชี้ R ในสูตร 4 คือ:

· สำหรับโรงพยาบาลในเมืองและระดับภูมิภาค – 330–340 วัน

· สำหรับโรงพยาบาลในพื้นที่ชนบท – 320 วัน

· สำหรับโรงพยาบาลโรคติดเชื้อ – 310 วัน

· สำหรับโรงพยาบาลคลอดบุตร – 300 วัน

ตัวอย่างการคำนวณ

มาตรฐานตำแหน่งพยาบาลในการจัดการดูแลผู้ป่วยหนักรายบุคคลในแผนกโรงพยาบาลในเมือง คำนวณตามสูตรที่ 4 โดยใช้เวลาต่อผู้ป่วยต่อวันเท่ากับ 8.4 นาที และจำนวนผู้ป่วยรับบริการเท่ากับ 42 คือ 45 เตียง ((42 x 365 ) / 340) สำหรับหนึ่งตำแหน่ง

ตัวอย่างการคำนวณ

เพื่อให้มั่นใจว่ากิจกรรมของพยาบาลวอร์ดในโรงพยาบาลในเมืองที่มีชั่วโมงทำงานต่อคนไข้ต่อวันเท่ากับ 47.5 นาที และภาระงานโดยประมาณของผู้ป่วย 27 คน จึงจำเป็นต้องมีโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงพร้อม 29 เตียง ((27 x 365) / 340) และมีค่าใช้จ่าย 61.8 นาที และปริมาณงานผู้ป่วย 21 คน โพสต์ตลอด 24 ชั่วโมง 23 เตียง ((21 x 365) / 340)

จำนวนตำแหน่งเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงคำนวณโดยใช้สูตร:

โพสต์ = (24 × 60 × 365) / B, (5)

โดยที่ Dpost คือจำนวนตำแหน่งเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมง

B – งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่ง

งบประมาณเวลาทำงานประจำปี (B ในสูตร 5) คำนวณโดยใช้สูตรที่แสดงในคำแนะนำด้านระเบียบวิธี "การพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อการสร้างมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ":

B = ม. × ง - n - z

โดยที่ B คืองบประมาณเวลาทำงานประจำปี

m คือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อวันสำหรับสัปดาห์ทำงานห้าวัน

d – จำนวนวันทำงานต่อปีสำหรับสัปดาห์ทำงานห้าวัน

n – จำนวนชั่วโมงที่ลดชั่วโมงทำงานหรือกะในวันก่อนวันหยุด (ระหว่างปี)

z คือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อช่วงวันหยุดพักร้อน ซึ่งกำหนดโดยการคูณชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ด้วยจำนวนสัปดาห์ของการลาพักร้อน

ตามมาตรา. มาตรา 350 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสัปดาห์การทำงานที่ลดลงสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ - ไม่เกิน 39 ชั่วโมง คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 101 เนื่องจากสภาพการทำงานพิเศษสำหรับบุคลากรทางการแพทย์หลายประเภท จึงกำหนดให้สัปดาห์ทำงานลดลงเป็น 24, 30, 33 และ 36 ชั่วโมง

ตามคำชี้แจงของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 5 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 65 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2535 มาตรฐานเวลาทำงานรายวันจะคำนวณตามตารางการคำนวณของห้า วันทำงานสัปดาห์ หยุดสองวันในวันเสาร์และวันอาทิตย์ ระยะเวลาของวันทำงานถูกกำหนดโดยการหารเวลาทำงานรายสัปดาห์ด้วย 5 วัน

ตามมาตรา. มาตรา 95 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลง 1 ชั่วโมง

หากวันหยุดตรงกับวันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดนั้นจะถูกโอนไปยังวันทำการถัดไปถัดจากวันหยุด เพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้วันหยุดสุดสัปดาห์และวันที่ไม่ทำงานอย่างสมเหตุสมผลโดยพนักงาน รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ที่จะเลื่อนวันหยุดสุดสัปดาห์ไปเป็นวันอื่นได้ ตามกฎแล้วผลจากการโอนดังกล่าวมี 7 หรือ 8 รายการก่อนหน้านี้ วันหยุด. ปัจจุบันจำนวนวันหยุดไม่ทำงานในสหพันธรัฐรัสเซียถูกกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2547 ฉบับที่ 201 “ ในการแก้ไขมาตรา 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”:

เมื่อคำนวณจำนวนวันทำการ วันหยุดไม่ทำงาน และวันก่อนวันหยุดในหนึ่งปี ขอแนะนำให้ใช้ปฏิทินการผลิต

ในปี 2552 - 250 วันทำการในหนึ่งสัปดาห์ทำงานห้าวัน 7 วันก่อนวันหยุด

ในการเชื่อมต่อกับการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ มีการเปลี่ยนแปลงในการคำนวณการลางานในวันปฏิทิน (มาตรา 115 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ระยะเวลาการลายังคงเท่าเดิม ในการคำนวณงบประมาณประจำปี แนะนำให้กำหนดเวลาลาพักร้อนเป็นผลคูณของเวลาทำงานรายสัปดาห์และจำนวนสัปดาห์

ตัวอย่างการคำนวณ

งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งพยาบาลในโรงพยาบาลในเมืองซึ่งมีสัปดาห์ทำงาน 39 ชั่วโมง วันหยุดพักร้อน 28 วัน (รวมวันตามปฏิทิน) ซึ่งคำนวณสำหรับปี 2552 คือ 1787 ชั่วโมง: (39/5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ชั่วโมง หรือ 107,220 นาที (60.0 × 1787)

ตัวอย่างการคำนวณ

จำนวนตำแหน่งพยาบาลที่รับรองการปฏิบัติงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมง โดยมีงบประมาณเวลาทำงานประจำปี 1787 ชั่วโมง คำนวณตามสูตรที่ 5 คือ 4,916 ตำแหน่ง ((24 x 366) / 1787)

จำนวนตำแหน่งในแผนกใดแผนกหนึ่งคำนวณโดยใช้สูตร:

จุด = (Dp × K) / P, (6)

โดยที่ Dotd คือจำนวนตำแหน่งในแผนก

Дп – จำนวนตำแหน่งต่อ 1 โพสต์;

K คือจำนวนเตียงในแผนก

P – จำนวนเตียงต่อโพสต์ (ตามมาตรฐาน)

ตัวอย่างการคำนวณ

ในแผนกที่มี 30 เตียง มีตัวบ่งชี้มาตรฐาน 20 เตียงต่อตำแหน่ง และจำนวนตำแหน่งพยาบาล (วอร์ด) เพื่อให้มีงานประจำ 1 ตำแหน่งตลอด 24 ชั่วโมง เท่ากับ 4,916 ตำแหน่ง (มีสัปดาห์ทำงาน 39 ชั่วโมง) และลาพักร้อน 28 วัน) ต้องการตำแหน่งพยาบาลประจำวอร์ด 7,374 ตำแหน่ง: (4.916 × 30) / 20 = 7.374

การคำนวณดำเนินการตามสูตร 6

ลักษณะเฉพาะของมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์ระดับต้นในโรงพยาบาลรายวัน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การดูแลทดแทนผู้ป่วยในได้รับการพัฒนาที่สำคัญ มาตรฐานการจัดบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลรายวันกำหนดตำแหน่งพยาบาลอาวุโส (ไม่คำนึงถึงจำนวนเตียงทั้งหมด) ตำแหน่งพยาบาลเสนอในอัตรา 1 ตำแหน่งต่อ 15 เตียง ตำแหน่งพยาบาลประจำวอร์ดหรือพยาบาลรุ่นน้องเพื่อดูแลผู้ป่วยให้กำหนดตามตำแหน่งพยาบาล (คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 9 ธันวาคม 2542 เลขที่ .438)

ปริมาณงานของบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์มีความสัมพันธ์กับความจำเป็นในการจัดการดูแลและดำเนินการตามใบสั่งแพทย์ในระหว่างวัน และในสถาบันต่าง ๆ เวลาเปิดทำการของโรงพยาบาลในแต่ละวันจะกำหนดขึ้นอยู่กับเฉพาะ สภาพท้องถิ่นและตั้งแต่ 5 ถึง 9 ชั่วโมงต่อวัน ในบางกรณี จะมีการปฏิบัติการแบบสองกะของโรงพยาบาลหนึ่งวัน เมื่อทำการคำนวณ จำเป็นต้องคำนึงถึงจำนวนวันที่โรงพยาบาลเปิดทำการต่อปี: สัปดาห์ทำงานห้าวันหรือหกวัน ไม่รวมวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ เป็นต้น

การคำนวณจำนวนบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในโรงพยาบาลรายวันสามารถทำได้โดยใช้ข้อมูลการสังเกตด้วยภาพถ่าย อย่างไรก็ตาม เมื่อคำนึงถึงความอุตสาหะในการดำเนินการสังเกตการณ์ด้วยภาพถ่ายเพื่อกำหนดเวลามาตรฐานในสถานพยาบาล จึงแนะนำให้ใช้กรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่สำหรับแรงงานสำหรับบุคลากรกลุ่มเหล่านี้ในสถาบันโรงพยาบาล แต่คำนึงถึงชั่วโมงการทำงานของวันนั้นด้วย โรงพยาบาล.

การวางแผนจำนวนพยาบาลในวอร์ด พยาบาลรุ่นน้องในการดูแลผู้ป่วย พยาบาลในวอร์ด พยาบาลในวอร์ด และคนทำความสะอาดของสถาบันในโรงพยาบาล ดำเนินการโดยการจัดตั้งเสาตลอด 24 ชั่วโมงสำหรับจำนวนเตียงที่กำหนด เมื่อจัดระเบียบการทำงานของบุคลากรนี้ มาตรฐานปริมาณงาน (บริการ) ในเวลากลางวันจะเพิ่มขึ้นตามกฎ และในเวลากลางคืนจะลดลง ตัวอย่างเช่นเมื่อวางแผนหนึ่งโพสต์สำหรับ 20 เตียงในช่วงกลางวันคุณสามารถกำหนดภาระเป็น 15 เตียงและในเวลากลางคืน - 40–50 เตียง

อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างในองค์ประกอบของผู้ป่วยในโรงพยาบาลรายวันเมื่อเปรียบเทียบกับแผนกโรงพยาบาลทั่วไป ความคล่องตัวของผู้ป่วยและความสามารถในการดูแลตนเอง ทำให้เราใช้มูลค่าทั่วไปของจำนวนเตียงต่อโพสต์เป็นพื้นฐานในการวางแผน จำนวนบุคลากรพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในโรงพยาบาลรายวัน

จำนวนตำแหน่งพยาบาลวอร์ดและพยาบาลวอร์ดในโรงพยาบาลหนึ่งวันคำนวณโดยใช้สูตร:

วัน = ไปรษณีย์ x (T / W) x (K / N), (7)

โดยที่ Ddayn คือ จำนวนตำแหน่งพยาบาลประจำวอร์ดและความเป็นระเบียบเรียบร้อยในโรงพยาบาลรายวัน

Dpost - จำนวนตำแหน่งพยาบาลหรือพยาบาลเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมง

T – จำนวนชั่วโมงการทำงานของโรงพยาบาลรายวันในระหว่างปี

W คือจำนวนชั่วโมงการทำงานของการโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงต่อปี

K คือจำนวนเตียงในโรงพยาบาลรายวัน

N คือจำนวนเตียงมาตรฐานในโรงพยาบาลที่สามารถเข้าพักได้ตลอด 24 ชั่วโมงต่อโพสต์

ตัวอย่างการคำนวณ

โรงพยาบาลรายวันขนาด 25 เตียง เปิดทำการตั้งแต่เวลา 10.00 น. ถึง 18.00 น. กล่าวคือ 8 ชั่วโมงต่อวันเป็นเวลา 303 วัน (สัปดาห์ทำงานหกวัน)

ดังนั้น T = 2424 ชั่วโมง (8 × 303) โพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงของพยาบาลวอร์ดในแผนกบำบัดของโรงพยาบาลในเมืองได้รับการติดตั้งสำหรับ 20 เตียงและสำหรับผู้ช่วยพยาบาล - สำหรับ 30 เตียง (พร้อมระบบบริการสองขั้นตอน) เพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงจำเป็นต้องมีตำแหน่งงาน 4,916 ตำแหน่ง (มีวันทำงาน 39 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และมีวันหยุดพักร้อน 28 วัน) จากการคำนวณตามสูตรที่ 7 พบว่าในโรงพยาบาลทุกวันนี้ เมื่อปี 2552 จำเป็นต้องมีพยาบาล 1,696 ตำแหน่ง และผู้ช่วยพยาบาล 1,131 ตำแหน่ง

ตามขั้นตอนการปัดเศษตำแหน่ง สามารถบรรจุตำแหน่งพยาบาลประจำวอร์ด 1.75 ตำแหน่ง และพยาบาลทำความสะอาดประจำวอร์ด 1.25 ตำแหน่ง ลงในตารางการรับพนักงานได้

บทสรุป

การก่อตัวของเศรษฐกิจตลาดที่มุ่งเน้นสังคมและการพัฒนานั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพัฒนาความสัมพันธ์ด้านแรงงาน พื้นฐานที่สำคัญของสังคมคือกิจกรรมด้านแรงงานของผู้คน แรงงานเป็นเงื่อนไขของการดำรงอยู่ของมนุษย์โดยไม่ขึ้นกับรูปแบบทางสังคมใดๆ และประกอบขึ้นเป็นความจำเป็นทางธรรมชาติอันเป็นนิรันดร์ กิจกรรมด้านแรงงานทุกด้านจำเป็นต้องมีการควบคุม ในเรื่องนี้กฎระเบียบด้านแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพมีความเกี่ยวข้องมากยิ่งขึ้น

ปัจจุบันไม่มีสถาบันทางการแพทย์ ฐานเดียวกฎระเบียบด้านแรงงานซึ่งส่งผลต่อคุณภาพของบริการทางการแพทย์ที่ให้ วัสดุที่พัฒนาแล้วทั้งหมดในด้านกฎระเบียบด้านแรงงานซึ่งใช้ในการจัดระเบียบแรงงานในสถานพยาบาลได้รับการพัฒนาในช่วงปลายทศวรรษ 1980 หรือเผยแพร่เมื่อหลายปีก่อนโดยไม่มีการแก้ไขอย่างจริงจังโดยคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันในระบบการดูแลสุขภาพสมัยใหม่ของ สหพันธรัฐรัสเซีย. องค์กรสมัยใหม่การกำหนดมาตรฐานแรงงานด้านการดูแลสุขภาพจำเป็นต้องมีการปรับปรุงในการกำหนดและใช้ในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานสำหรับกิจกรรมหลักและกิจกรรมอื่น ๆ รวมถึงเวลาในการปฏิบัติงานและเวลาเสริมในการคำนวณเพิ่มเติม

ดังที่เห็นได้จากงานที่ทำ มาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ สะท้อนเงื่อนไขเฉพาะอย่างถูกต้อง ช่วยให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น หากมาตรฐานแรงงานต่ำเกินไป อาจก่อให้เกิดการมองโลกในแง่ร้าย ซึ่งส่งผลเสียต่อผลลัพธ์ด้านการผลิต หากมาตรฐานแรงงานสูงเกินไป ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลสำเร็จ ในทั้งสองกรณี การเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะลดลง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กรด้านแรงงานและการผลิตเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการทำงานจึงสะท้อนให้เห็นในมาตรฐานแรงงานเป็นหลัก และระดับมาตรฐานแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ระดับองค์กรการผลิตและแรงงานในองค์กร การปันส่วนแรงงานเป็นพื้นฐานของการวางแผนแรงงาน

ในองค์กรด้านการดูแลสุขภาพ งานด้านมาตรฐานแรงงานควรดำเนินการให้ทันเวลาเพื่อลดเวลาที่ใช้ในการให้บริการทางการแพทย์แก่ประชาชนต่อไป โดยคำนึงถึงการใช้เทคนิคด้านแรงงานใหม่ ๆ แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดตลอดจนการปรับปรุง ของสถานที่ทำงานและอุปกรณ์ที่ใช้ ผลลัพธ์ของการใช้คำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่เสนอจะเป็นมาตรฐานปริมาณงานที่มีเหตุผลที่พัฒนาขึ้นสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันทางการแพทย์

บรรณานุกรม

1. วัลชุค อี.เอ. บรรทัดฐานและมาตรฐานทางเศรษฐกิจและสังคม การใช้ในการจัดการสุขภาพ // การแพทย์. – พ.ศ. 2541 – อันดับ 2

2. คาดีรอฟ เอฟ.เอ็น. ระบบค่าตอบแทนจูงใจในการดูแลสุขภาพ อ.: แกรนท์, 2000.

3. การจัดองค์กรและการควบคุมแรงงาน / เอ็ด วี.วี. อดัมชุก. - อ.: ZAO Finstatinform, 1999.

4. Shipova V.M. องค์กรกำกับดูแลแรงงานด้านการดูแลสุขภาพ / เอ็ด ศึกษา แรมส์ โอ.พี. ชเชปิน่า. อ.: แกรนท์, 2545.

5. Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. - อ.: เอกภาพ, 2542.

6. หลักสูตรเศรษฐศาสตร์: หนังสือเรียน / เอ็ด ปริญญาตรี ไรส์เบิร์ก. - อินฟรา-เอ็ม, 1997.

7. คำแนะนำด้านระเบียบวิธี "การพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ" ได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2550 เลขที่ 250-PD/704 ผู้เขียนและผู้พัฒนาเป็นพนักงานของสถาบันวิจัยสาธารณสุขแห่งชาติของ Russian Academy of Medical Sciences: O.P. ชเชปิน, A.L. ลินเดนบราเทน, V.M. Shipova, V.V. โควาเลวา, N.K. กรีชินา, V.I. ฟิลิปโปวา, S.M. โกโลวินา โอ.เอ. Kozachenko, N.B. โซโลวีโอวา

8. Shipova V.M. การวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล ม.: แกรนท์. 1999.

9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. จำนวนตำแหน่งในสถาบันการแพทย์ // วัสดุด้านระเบียบวิธีและบรรทัดฐานในการคำนวณจำนวนตำแหน่งและรวบรวมตารางการรับพนักงานของสถาบันการแพทย์ – อ.: วุ้น, 1997.

วิทยาศาสตร์องค์กร (การจัดการทางวิทยาศาสตร์) ในช่วงเวลาต่าง ๆ แก้ไขปัญหาการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการทำงานเพื่อเพิ่มผลผลิต ลดทางกายภาพและ ต้นทุนวัสดุการต่อสู้กับการว่างงาน ฯลฯ ขณะนี้ปัญหาเหล่านี้เริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจกับปัญหากฎระเบียบด้านแรงงานมากขึ้น ซึ่งจะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการทำงานในด้านต่างๆ

กระบวนการที่เกิดขึ้นในเศรษฐกิจสมัยใหม่ มีลักษณะเฉพาะด้วยพลวัตที่แตกต่างกันของความสัมพันธ์ทางการตลาด เวทีใหม่ในประวัติศาสตร์ของการก่อตัวของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานตามประสบการณ์ของประเทศที่พัฒนาแล้วแสดงให้เห็นจะมีผลได้ก็ต่อเมื่อผู้ค้ำประกันมีสถานะที่แข็งแกร่งและมั่นคงซึ่งมีพารามิเตอร์หลักคือ: อัตราการเติบโตคงที่ของผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติ การควบคุมของรัฐไม่มีเงื่อนไข และประสิทธิผลของแนวทางเศรษฐกิจที่ดำเนินไปได้รับการยืนยันจากผลลัพธ์ของประชาชนที่มองเห็นได้ สำหรับรัฐสหพันธรัฐ ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบและเขตเทศบาล ซึ่งเป็นตัวกำหนดคุณภาพชีวิตของประชากรในประเทศ

และประเด็นหลักประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตของประชากรคือการดูแลสุขภาพ ซึ่งระดับการพัฒนาส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานของประเทศ

ในการดูแลสุขภาพเทคโนโลยีสำหรับการให้บริการทางการแพทย์กำลังพัฒนาอย่างต่อเนื่องโครงสร้างของพยาธิสภาพของโรคกำลังเปลี่ยนแปลงซึ่งต้องมีการปรับปรุงวิธีการอย่างต่อเนื่องในด้านการควบคุมแรงงานของบุคลากรของสถาบันดูแลสุขภาพทางการแพทย์

ให้ความสนใจเป็นอย่างมากในการศึกษาปัญหาด้านกฎระเบียบด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัสดุด้านกฎระเบียบระหว่างภาค ภาค ภาค และท้องถิ่นได้รับการพัฒนาตามมาตรฐานเวลาสำหรับงานที่ดำเนินการ มาตรฐานปริมาณงาน และมาตรฐานจำนวนพนักงาน และยังดำเนินการวิจัยเพื่อสร้างและรวบรวม องค์ประกอบของงานในรูปแบบหนังสืออ้างอิงวุฒิการศึกษา

การปรับปรุงองค์กรของการทำงานในสถานพยาบาลจำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติมวิธีการกำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับการบริการทางการแพทย์ วิธีการคำนวณมาตรฐานปริมาณงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ และวิธีการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายข้างต้น จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

• การจัดตั้งระบบใหม่ในการควบคุมการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้เทคโนโลยีมาตรฐานโลกในการให้บริการทางการแพทย์
• การพัฒนาวิธีการสมัยใหม่ในการพัฒนามาตรฐานเวลา (ความเข้มข้นของงาน) สำหรับการให้บริการทางการแพทย์ที่ง่ายและซับซ้อน
• การพัฒนาวิธีการคำนวณมาตรฐานปริมาณงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลในสามด้าน (คลินิกผู้ป่วยนอก บริการวินิจฉัย โรงพยาบาล) โดยคำนึงถึงลำดับความสำคัญในการพัฒนาการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย
• การพัฒนาแนวทางใหม่ในการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล

ควรสังเกตว่าพื้นฐานการทำงานของสถาบันการแพทย์คือทรัพยากรแรงงานดังนั้นจึงควรมอบบทบาทพิเศษให้กับองค์กรด้านแรงงานซึ่งควรอยู่บนพื้นฐานของการจัดการบุคลากรของสถาบันการแพทย์บนพื้นฐานของวิทยาศาสตร์และเหตุผล ( กฎระเบียบ) กิจกรรม ในปัจจุบัน การจัดระบบงานในระดับสูงให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า ซึ่งนำไปสู่การอุทิศตนของพนักงานที่สูงขึ้นอย่างแน่นอน เพิ่มผลผลิตในการทำงาน การตระหนักรู้ในตนเองภายใต้ ความเป็นผู้นำที่จัดขึ้นซึ่งออกแบบโดยฝ่ายบริหารหมายถึงการจูงใจและกระตุ้นพนักงานและที่สำคัญที่สุดคือจัดให้มี คุณภาพที่ต้องการให้บริการทางการแพทย์

เห็นได้ชัดว่ามีการจัดการเท่านั้นที่จัดขึ้น พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์จะช่วยให้คุณสามารถค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับหลายๆ คนได้ ปัญหาสังคมที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการครองชีพไม่เพียงแต่บุคลากรทางการแพทย์ของสถานพยาบาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลากรที่มีศักยภาพด้วย

ความสัมพันธ์ระหว่างการปันส่วนแรงงานกับมาตรฐานการครองชีพโดยทั่วไป

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การวิจัยได้ดำเนินการโดย Federal State Unitary Enterprise "สถาบันวิจัย TSS" ของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งมีไว้สำหรับสถาบันด้านการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการทำงานของสถาบันทางการแพทย์ วัสดุที่รวบรวม และโอกาสที่คาดหวัง พบว่า ด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงาน จึงสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการครองชีพของบุคลากรทางการแพทย์ทั้งในระดับจุลภาคและระดับจุลภาคได้ ระดับมาโคร

สถาบันด้านการดูแลสุขภาพโดยใช้องค์กรการทำงานตามหลักวิทยาศาสตร์ จัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิผลของกิจกรรมทั้งหมด เพิ่มผลผลิตของพนักงาน และบรรลุการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรทางการแพทย์ในการปฏิบัติหน้าที่ ในทางกลับกันสิ่งนี้นำไปสู่การได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้นสำหรับงานที่ทำในรูปของค่าจ้างและทำให้กำลังซื้อเพิ่มขึ้น และกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งจัดขึ้นทั่วทั้งสถาบันการดูแลสุขภาพโดยรวมและการทำงานคุณภาพสูงของสถาบันนี้โดยรวมจะนำไปสู่การปรับปรุงกิจกรรมในระดับรัฐ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลที่ครอบคลุมต่อมาตรฐานการครองชีพของประชากรในประเทศ

การปันส่วนและประสิทธิภาพ

ต้องใช้มาตรฐานแรงงานในการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ มีผลกระทบโดยตรงต่อค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์ระดับปฐมภูมิและเสริมในสถานพยาบาล

ทิศทางนี้มีบทบาทสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาของสถาบันด้านการดูแลสุขภาพ ประสิทธิผลของสถานพยาบาลทั้งหมดโดยรวมขึ้นอยู่กับว่าองค์ประกอบของบุคลากรทางการแพทย์เกิดขึ้นอย่างเหมาะสมเพียงใด น่าเสียดายที่ยุคปัจจุบันของการพัฒนามีปัญหาเฉียบพลันทั้งในด้านคุณภาพและองค์ประกอบของบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล

หนึ่งในที่สุด ปัญหาในปัจจุบันสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพของประชาชนคือการขาดวัสดุที่ได้รับการรับรองในระดับอุตสาหกรรมเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานสำหรับแผนกฉุกเฉินซึ่งครอบคลุมขอบเขตการทำงานทางการแพทย์ที่ดำเนินการทั้งหมด ในเรื่องนี้ความไม่แน่นอนดังต่อไปนี้เกิดขึ้นในกระบวนการกำหนดค่าจ้างและจำนวนบุคลากรในแผนกแผนกต้อนรับ:

• การขาดมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรในแผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
• ขาดมาตรฐานแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่สายสนับสนุน (พยาบาล ความเป็นระเบียบเรียบร้อย) ในแผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
• ความจำเป็นในการกำหนดความเข้มข้นในการทำงานของเจ้าหน้าที่แผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
• ยังไม่มีการพัฒนาเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการดำเนินงานของแผนกฉุกเฉินตามประเภทของสถาบันดูแลสุขภาพ

ปัจจุบันไม่มีเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับปริมาณงานของแพทย์ เจ้าหน้าที่พยาบาล และเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในแผนกฉุกเฉิน (ยกเว้นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตหมายเลข 560 ลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 ซึ่งปัจจุบันเป็นที่ปรึกษาในลักษณะ ล้าสมัยอย่างมาก ดังนั้นจึงใช้ไม่ได้ในทางปฏิบัติ)

ปัญหาทั้งหมดข้างต้นทำให้ยากต่อการพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่เพียงพอโดยคำนึงถึงความเข้มข้นในการทำงานของเจ้าหน้าที่หลักและผู้ช่วยของแผนกต้อนรับของสถาบันสาธารณสุข เป็นผลให้ทั้งหมดนี้ส่งผลต่อคุณภาพของบริการทางการแพทย์ที่มอบให้กับประชากร

ระเบียบวิธีในการคำนวณมาตรฐานแรงงาน

สถาบันการแพทย์เกือบทุกแห่งเผชิญกับความยากลำบากที่อธิบายไว้ข้างต้น อัตราส่วนบุคคลมีอยู่แล้วเพียงเพราะมีอยู่เสมอ แม้ว่าจะมีภาระอยู่ก็ตาม ไม่มีอัตราสำหรับงานและปริมาณงานอื่น ๆ เนื่องจากฝ่ายบริหารของสถาบันถึงแม้จะมีความต้องการอย่างชัดเจน แต่ก็ไม่ได้รู้วิธีปรับและคำนวณความต้องการเสมอไป

สำหรับการวิเคราะห์โดยละเอียดของปัญหาที่อธิบายไว้และเป็นวิธีแก้ปัญหา เรามีตัวอย่างการคำนวณอัตราที่ต้องการโดยพิจารณาจากงานที่ทำจริงและเวลาที่แพทย์ใช้ในแผนกรับเข้าของสถาบันสาธารณสุข

ขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพมีลักษณะที่ขัดแย้งกัน 2 ประการ:

1. ในระดับระหว่างภาคส่วน มีการตัดสินใจหลายประการเพื่อสร้างระบบมาตรฐานแรงงาน รวมถึงในสถาบันด้านการดูแลสุขภาพ ในสถาบันวิจัยแห่งหนึ่งของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียมีการเปิดหน่วยงานเพื่อควบคุมการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
2. กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียอนุมัติเอกสารทางกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานที่มีข้อกำหนดที่ผิดพลาดจำนวนมาก ทั้งด้านบรรณาธิการและความหมาย และไม่สอดคล้องกับทฤษฎีและแนวปฏิบัติของกฎระเบียบด้านแรงงาน

1. เทคโนโลยีองค์กรเพื่อการควบคุมแรงงาน

ในฐานะที่เป็นมาตรการเชิงบวกในการสร้างระบบมาตรฐานแรงงานเราควรยอมรับการอนุมัติคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย: ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 “ ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนาอุตสาหกรรมมาตรฐาน มาตรฐานแรงงาน” และลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 “เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)”

คำสั่งซื้อหมายเลข 235 ประกอบด้วย:

• เงื่อนไขและระยะเวลาในการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน
• ปัจจัยที่สร้างบรรทัดฐาน
• วิธีการมาตรฐานแรงงาน
• ความเข้มของแรงงาน
• ขั้นตอนของงานวิจัยด้านกฎระเบียบ

ภาคผนวกของคำสั่งให้ เครื่องมือทางสถิติเรื่องการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมให้เป็นมาตรฐาน

บทบัญญัติหลักของคำสั่งนี้สอดคล้องกับเอกสารระเบียบวิธีเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพ [ Shipova V.M. พื้นฐานของการควบคุมแรงงานในการดูแลสุขภาพ ( กวดวิชา) เรียบเรียงโดยนักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O P. Shchepin: -M.: GRANT Publishing House, 1998. - 320 หน้า; การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ การบรรยายครั้งที่ 1-ครั้งที่ 10 M.: RIO FSBI "TsNIIOIZ", 2013-2017 ]. อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้คำสั่งหมายเลข 235 ควรคำนึงถึงงานเฉพาะของบุคลากรทางการแพทย์ด้วย เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีความสนใจเพิ่มขึ้นในหมู่ผู้จัดการขององค์กรทางการแพทย์ในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในท้องถิ่น รวมถึงการจับเวลา ในกระบวนการกำหนดเวลาจะมีการตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของงานการประเมินการปฏิบัติตามมาตรการการรักษาและการวินิจฉัยกับการวินิจฉัยและสถานะสุขภาพของผู้ป่วยและใบสั่งยา งานนี้สามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมซึ่งตระหนักดีถึงเทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาเท่านั้น การให้นักเศรษฐศาสตร์ เจ้าหน้าที่แผนกบุคคล และค่าคอมมิชชั่นมีส่วนร่วมในการกำหนดเวลากิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ถือเป็นความผิดพลาด เนื่องจากประการแรก คนงานเหล่านี้ไม่เพียงแต่ไม่สามารถประเมินผู้เชี่ยวชาญได้เท่านั้น แต่ยังกำหนดชื่อของการปฏิบัติงานด้านแรงงานได้อย่างถูกต้องอีกด้วย และประการที่สอง การปรากฏตัวของบุคคลที่ไม่มี การศึกษาทางการแพทย์เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ในระหว่างการสัมผัสกันระหว่างบุคลากรทางการแพทย์และผู้ป่วย

คำสั่งหมายเลข 504 กำหนดประเภทของมาตรฐานแรงงานและสร้างความเชื่อมโยงระหว่างมาตรฐานเหล่านั้น ข้อกำหนดเหล่านี้มีความสำคัญมากสำหรับผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพและสำหรับเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพทุกคน ความจริงก็คือประเด็นด้านกฎระเบียบด้านแรงงานยังไม่รวมอยู่ในโปรแกรมการฝึกอบรมระดับอนุปริญญาและสูงกว่าปริญญาตรีสำหรับแพทย์และเจ้าหน้าที่การแพทย์ ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้กล่าวถึงในตำราเรียนเกี่ยวกับการสาธารณสุข

คำสั่งซื้อหมายเลข 504 ประกอบด้วยนวัตกรรมบางอย่างในเทคโนโลยีองค์กรเพื่อการปันส่วนแรงงาน เอกสารดังกล่าวให้คำแนะนำสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือรวมเป็น ส่วนที่แยกต่างหากในข้อตกลงร่วม

• มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน
• ขั้นตอนการแนะนำมาตรฐานแรงงาน
• ขั้นตอนการจัดทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
• มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรทางการแพทย์โดยคำนึงถึงกรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่สำหรับแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพคือส่วนแรก ซึ่งเป็นภาคผนวกที่ระบุข้อมูลต่อไปนี้:

• เชื่อมโยงกับมาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่ใช้ในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน
• วิธีการประยุกต์ในการกำหนดบรรทัดฐานจำนวนตามมาตรฐานเวลามาตรฐาน บรรทัดฐานจำนวนตามมาตรฐานการบริการมาตรฐาน และบรรทัดฐานการบริการตามมาตรฐานเวลามาตรฐาน (ถ้าทำการคำนวณ)
• การคำนวณการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาตรฐานโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน (หากดำเนินการแก้ไข)
• วิธีการและวิธีการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (วิชาชีพคนงาน) ประเภทงาน (หน้าที่) ที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน

คำสั่งหมายเลข 504 ยังกำหนดกลุ่มบุคคลที่ควรมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน

โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของสถาบัน เพื่อปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงาน แนะนำให้สร้างหน่วยโครงสร้างเฉพาะ (บริการ) เพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบัน ในกรณีที่ไม่มีการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานอาจได้รับความไว้วางใจให้กับหน่วยโครงสร้าง (พนักงาน) ซึ่งรับผิดชอบในเรื่องการจัดหาพนักงานในกิจกรรมของสถาบันองค์กรแรงงานและค่าจ้าง

การดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านี้ในองค์กรทางการแพทย์ควรได้รับการตัดสินใจตามความเห็นของเราดังนี้ เมื่อคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าบุคลากรทางการแพทย์ไม่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในการกำหนดมาตรฐานแรงงานตามที่ระบุไว้ รองหัวหน้าแพทย์ด้านเศรษฐกิจควรรับผิดชอบในการจัดการมาตรฐานแรงงานในองค์กรทางการแพทย์ หากไม่มีตำแหน่งนี้ก็สามารถมอบหมายให้ฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่บัญชี องค์กรมาตรฐานแรงงานได้ และควรเน้นย้ำว่า องค์กรการปันส่วนแรงงาน

การพัฒนาโดยตรงและการจัดตั้งมาตรฐานแรงงานตามมาตรฐานมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติในระดับรัฐบาลกลางหรือในกรณีที่ไม่มีการดำเนินการดังกล่าวจะดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยการแพทย์และการวินิจฉัยเชิงโครงสร้างหัวหน้าและพยาบาลอาวุโสโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะเฉพาะ เงื่อนไของค์กรแรงงาน

2. การวิเคราะห์กรอบการกำกับดูแลที่ทันสมัยสำหรับแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพ

มาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ได้รับการกำหนดไว้ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในเอกสารกำกับดูแลของแผนกต่อไปนี้:

• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล
• จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเกี่ยวกับการก่อตัวและ เหตุผลทางเศรษฐกิจโปรแกรมอาณาเขตของรัฐรับประกันการรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชนสำหรับปีงบประมาณและระยะเวลาการวางแผนที่สอดคล้องกัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าโปรแกรมอาณาเขต)
• จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย FFOMS "เกี่ยวกับคำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับวิธีการชำระค่ารักษาพยาบาลโดยค่าใช้จ่ายในการประกันสุขภาพภาคบังคับ" (มาตรฐานแรงงานสำหรับทันตกรรม)

การอนุมัติคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล ส่วนสำคัญซึ่งเป็นมาตรฐานการจัดหาพนักงานที่แนะนำ ซึ่งเริ่มในปี 2552 และหลังจากหยุดพักช่วงสั้นๆ ในปี 2557 ก็ดำเนินมาจนถึงทุกวันนี้ ขณะนี้มีคำสั่งซื้อ 67 รายการที่มีผลใช้บังคับ น่าเสียดายที่ข้อกำหนดที่ผิดพลาดของมาตรฐานแรงงานที่ให้ไว้ในเอกสารเหล่านี้ ตามกฎแล้ว จะไม่ได้รับการแก้ไขในระหว่างการแก้ไข และในบางกรณี ข้อผิดพลาดใหม่จะถูกเพิ่มเข้าไป

บทบัญญัติที่ผิดพลาดอย่างเป็นระบบของกฎระเบียบด้านแรงงานสมัยใหม่มีดังต่อไปนี้

2.1. การใช้มาตรฐานแรงงานประเภทต่างๆ ที่ผิดพลาด

มาตรฐานแรงงานประเภทต่อไปนี้ใช้ในการดูแลสุขภาพ: มาตรฐานเวลา ปริมาณงาน (บริการ) และจำนวน ค่าของตัวบ่งชี้เหล่านี้แสดงไว้ในเอกสารระเบียบวิธีเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพและตามที่ระบุไว้ในคำสั่งของกระทรวงแรงงานหมายเลข 504

มาตรฐานเวลาในการดูแลสุขภาพแสดงเป็นนาที หน่วยทั่วไป หน่วยทั่วไปของความเข้มข้นของแรงงาน (CUT) บรรทัดฐานของภาระงาน (บริการ) - ในจำนวนการเข้าชมต่อชั่วโมง ปี ผู้ป่วยต่อวัน จำนวนการศึกษา ขั้นตอนต่อวัน ปี หรือช่วงเวลาอื่นใด

มาตรฐานขนาดจะแสดงตามขนาดของประชากรหรือภาระผูกพัน จำนวนเตียงหรือโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงต่อ 1 ตำแหน่งทางการแพทย์ ปริมาณของงานเฉพาะ

คำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนที่ได้รับการอนุมัติก่อนปี 2012 ได้กำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับการเยี่ยมชมความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะบุคคล ซึ่งเรียกผิดๆ ว่ามาตรฐานปริมาณงานหรือปริมาณงาน เมื่อแก้ไขคำสั่งดังกล่าวจะไม่มีการระบุข้อมูลนี้ อย่างไรก็ตาม คำสั่งปัจจุบันสำหรับวิทยา Coloproctology (ลงวันที่ 04/02/2010 ฉบับที่ 206n) กำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับการนัดหมายการวินิจฉัยและการรักษา เรียกว่าอัตราการบรรทุก

ในโครงการอาณาเขตเริ่มตั้งแต่ปี 2551 ถึงปัจจุบันมีการจัดทำตารางซึ่งมีชื่อระบุว่า "ตัวบ่งชี้ภาระสำหรับตำแหน่งแพทย์ 1 ตำแหน่ง (เจ้าหน้าที่แพทย์)" และเนื้อหาในตารางระบุจำนวนเตียงต่อ 1 ตำแหน่งทางการแพทย์ และจำนวนเตียงต่อ 1 ตำแหน่งพยาบาล ได้แก่ มาตรฐานจำนวนคน

2.2. การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการนำเสนอมาตรฐานแรงงานอย่างไม่สมเหตุสมผล

มาตรฐานสำหรับจำนวนบุคลากรในสถานพยาบาลถูกกำหนดโดยมาตรฐานการรับพนักงานที่ใช้สำหรับผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์ และระดับมาตรฐานการรับพนักงานที่ใช้เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานและผู้ปฏิบัติงานขององค์กรทางการแพทย์ ข้อแตกต่างระหว่างเอกสารเหล่านี้คือ มีการกำหนดมาตรฐานการรับพนักงานตามตัวบ่งชี้บางอย่าง เช่น อิงจาก 1 ตำแหน่งของผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปต่อ 25 เตียง โดยทั่วไปแล้วรัฐในคนส่วนใหญ่ที่ครอบงำไม่ต้องการการคำนวณเช่นนี้ และตำแหน่งเฉพาะจะถูกสร้างขึ้นตามการมีอยู่หรือความสามารถที่แน่นอนของสถาบันหรือหน่วยงาน ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งรองหัวหน้าแพทย์สำหรับประเด็นทางเศรษฐกิจจะจัดตั้งขึ้นในการดูแลสุขภาพ สิ่งอำนวยความสะดวกที่มีเตียงตั้งแต่ 100 เตียงขึ้นไป และรวมถึงแผนกคลินิกผู้ป่วยนอกด้วย

มาตรฐานการรับพนักงานที่แนะนำตามคำสั่งนั้นจำลองมาจากมาตรฐานการรับพนักงานมาตรฐานซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในการคำนวณ และใช้สำหรับบุคลากรที่ไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์ ด้วยการเปลี่ยนไปสู่บรรทัดฐานประชากรรูปแบบใหม่นี้เช่น การใช้สถานะแบบจำลองแทนมาตรฐานการรับพนักงาน - คำที่จำเป็นสำหรับมาตรฐานการรับพนักงานก็หายไปเช่นกัน: "ตำแหน่งถูกกำหนดบนพื้นฐานของ..." ซึ่งอาจนำไปสู่ภาระงานที่แตกต่างกันสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่มีปริมาณงานเท่ากัน . ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งของแพทย์กำหนดเป็น "1 สำหรับ 20 เตียง" สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าสามารถติดตั้งได้เพียงตำแหน่งเดียวสำหรับ 20 เตียง และ 30 เตียง และสำหรับ 35 เตียง ซึ่งเห็นได้ชัดว่านำไปสู่ภาระงานของแพทย์ที่แตกต่างกันออกไป . หากมีการจัดตั้งตำแหน่ง "ตาม 20 เตียง" ตามธรรมเนียมในมาตรฐานการรับพนักงาน ก็สามารถติดตั้ง 1.5 ตำแหน่งสำหรับ 30 เตียง (30: 20 = 1.5) และสำหรับ 35 เตียง - 1.75 ตำแหน่ง ( 35:20=1.75) .

เฉพาะในสองคำสั่ง (ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 923n "ขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์ในสาขา" ศัลยกรรมประสาท "" และลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 918n "ขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์แก่ผู้ป่วยโรคหลอดเลือดหัวใจ โรคภัยไข้เจ็บ”) และเฉพาะในแผนกโรงพยาบาลเท่านั้นที่มีการกำหนดตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ “จำนวน 30 เตียง”

2.3. การละเมิดระบบการตั้งชื่อขององค์กรทางการแพทย์ ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ ความจุเตียง

ปัจจุบันเอกสารกำกับดูแลต่อไปนี้เกี่ยวกับการตั้งชื่อมีผลบังคับใช้:

• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 6 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 529n "ระบบการตั้งชื่อขององค์กรทางการแพทย์";
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 7 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 700n "ระบบการตั้งชื่อเฉพาะทางของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาทางการแพทย์และเภสัชกรรมระดับสูง" พร้อมด้วยคำสั่งเพิ่มเติมของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 11 ตุลาคม 2559 ฉบับที่ 771n;
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2551 ฉบับที่ 176n โดยมีการเพิ่มเติมในภายหลังว่า "ระบบการตั้งชื่อเฉพาะทางของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทางการแพทย์และเภสัชกรรมในสาขาการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซีย";
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 1183n "ระบบการตั้งชื่อตำแหน่งสำหรับบุคลากรทางการแพทย์และเภสัชกรรม";
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 8 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 707n “ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์และเภสัชกรรมด้วย อุดมศึกษาในทิศทางการฝึกอบรม “การดูแลสุขภาพและวิทยาศาสตร์การแพทย์”;
• คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 10.02 น. 2016 ฉบับที่ 83n “ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์และเภสัชกรรมที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทางการแพทย์และเภสัชกรรม”;
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 พฤษภาคม 2555 เลขที่ 555n "ระบบการตั้งชื่อเตียงตามโปรไฟล์การรักษาพยาบาล"

การปฏิบัติตามระบบการตั้งชื่อเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรทางการแพทย์ ชื่อตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษไม่ถูกต้องในตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์ทำให้เกิดภาวะแทรกซ้อนเมื่อใด บทบัญญัติเงินบำนาญคนงาน การกำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อน ค่าจ้าง และอื่นๆ นอกจากนี้การละเมิดดังกล่าวไม่สามารถยอมรับได้ในเอกสารกำกับดูแล อย่างไรก็ตาม เกือบทุกคำสั่งในขั้นตอนจะมีชื่อของตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ไม่สอดคล้องกับระบบการตั้งชื่อในปัจจุบัน ตัวอย่างเช่นในคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนต่างๆ จะมีการมอบตำแหน่งของนรีแพทย์แทนตำแหน่งของสูติแพทย์ - นรีแพทย์, แพทย์ผิวหนังแทนแพทย์ผิวหนัง, แพทย์บาดแผลแทนแพทย์บาดเจ็บกระดูก, นักประสาทวิทยาแทนนักประสาทวิทยา , ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการแทนแพทย์วินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการทางคลินิก, พยาบาลผู้ป่วยแทนพยาบาลผู้ป่วยใน (ยาม), นักแบคทีเรียวิทยาแทนแพทย์แบคทีเรีย, นักนวดบำบัดแทนพยาบาลนวด เป็นต้น ตลอดจนตำแหน่งที่ไม่รวมอยู่ในระบบการตั้งชื่อ เช่น นักจุลชีววิทยา ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการอาวุโส ช่างเทคนิคเอ็กซ์เรย์อาวุโส เป็นต้น

เมื่อใช้คำสั่งเกี่ยวกับระบบการตั้งชื่อ เราควรคำนึงถึงความขัดแย้งหลายประการระหว่างระบบการตั้งชื่อตำแหน่ง ตำแหน่งเฉพาะทาง และข้อกำหนดคุณสมบัติ ตำแหน่งทางการแพทย์จำนวนหนึ่งที่ระบุในระบบการตั้งชื่อตำแหน่งจะไม่รวมอยู่ในระบบการตั้งชื่อเฉพาะทาง ตำแหน่งเหล่านี้รวมถึง: แพทย์โรคเบาหวาน, แพทย์ป้องกันทางการแพทย์, นักวิทยาวิทยาคลินิก, นักวิทยาวิทยาในห้องปฏิบัติการ, แพทย์ดูแลแบบประคับประคอง, แพทย์ฟื้นฟูสมรรถภาพทางการแพทย์ ตำแหน่งเหล่านี้ไม่อยู่ในคำสั่งซื้อหมายเลข 707n ในเรื่องข้อกำหนดคุณสมบัติ แม้ว่าตำแหน่งเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมีมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานก็ตาม

มีส่วนทำให้คำสั่งซื้อที่ไม่มีใครเทียบได้ในช่วงของความเชี่ยวชาญเฉพาะตำแหน่งและ ข้อกำหนดคุณสมบัติแนะนำคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 11 ตุลาคม 2559 ฉบับที่ 771n ซึ่งรวมถึงความเชี่ยวชาญพิเศษหลายประการนอกเหนือจากรายชื่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีการศึกษาทางการแพทย์และเภสัชกรรมระดับสูง

การเปลี่ยนแปลงในระบบการตั้งชื่อเฉพาะทางเหล่านี้ไม่ได้มาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงในระบบการตั้งชื่อตำแหน่งหรือในเอกสารข้อกำหนดคุณสมบัติ

2.4. ข้อมูลจำนวนตำแหน่งไม่ถูกต้องเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินงานตลอด 24 ชั่วโมงทุกวัน

การจัดกิจกรรมขององค์กรทางการแพทย์เกี่ยวข้องกับรูปแบบการดำเนินงานที่แตกต่างกันของแผนกและตำแหน่งที่สอดคล้องกันสำหรับการทำงาน เช่น สถานีบริการการแพทย์ฉุกเฉิน (แผนก) เปิดดำเนินการตลอดเวลา ในโรงพยาบาล เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดให้มีการรักษาพยาบาลและการวินิจฉัยตลอด 24 ชั่วโมง มีการจัดตั้งตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์และรุ่นน้องตลอด 24 ชั่วโมง และตำแหน่งแพทย์จำนวนหนึ่ง คำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนระบุจำนวนตำแหน่งเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าทำงานได้ตลอด 24 ชั่วโมง: ตั้งแต่ 1 ถึง 5.7 ตำแหน่ง

จำนวนตำแหน่งที่จะรับประกันการทำงานตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันขึ้นอยู่กับข้อมูลสองกลุ่มหลัก:

• จำนวนวันทำการและวันก่อนวันหยุดต่อปีที่ชั่วโมงการทำงานลดลง
• ตารางการทำงานและการพักผ่อนของตำแหน่ง

จำนวนวันทำการและวันก่อนวันหยุดที่ลดชั่วโมงการทำงานจะเปลี่ยนแปลงทุกปี

ระบอบการทำงานและการพักผ่อนแตกต่างกันไม่เพียงแต่ตามตำแหน่งงานเท่านั้น แต่สำหรับตำแหน่งเดียวกันด้วยซ้ำ แต่ยังทำงานในองค์กรทางการแพทย์ในภูมิภาคต่างๆ ของประเทศ เช่น ในสถาบันในภูมิภาคตอนกลางของรัสเซียและในภูมิภาคของ ภาคเหนืออันเนื่องมาจากช่วงวันหยุดที่แตกต่างกัน

ดังนั้น สิ่งที่ผิดพลาดจึงไม่ใช่จำนวนตำแหน่งที่แตกต่างกันเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานตลอด 24 ชั่วโมง ซึ่งกำหนดไว้ในคำสั่งในขั้นตอนการปฏิบัติงาน แต่เป็นข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนในรายการตามกฎระเบียบสำหรับจำนวนตำแหน่งนี้ บันทึกด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับการให้บริการมาตรฐานของงานตลอด 24 ชั่วโมงควรมีเฉพาะจำนวนเตียงสำหรับการจัดรูปแบบการทำงานนี้หรือจำนวนงานที่แน่นอน เช่น จำนวนการโทรทางการแพทย์ฉุกเฉิน และดังนั้น จำนวน ของทีม จำนวนตำแหน่งเฉพาะจะต้องคำนวณในองค์กรทางการแพทย์ทุกปีขึ้นอยู่กับตารางการทำงานและการพักของตำแหน่งและจำนวนวันทำงานและวันก่อนวันหยุดต่อปีที่ชั่วโมงการทำงานลดลง

2.5. การแนะนำตัวชี้วัดใหม่เพื่อมาตรฐานแรงงานอย่างไม่สมเหตุสมผล

เมื่อเลือกตัวบ่งชี้สำหรับมาตรฐานแรงงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

• โดยคำนึงถึงระดับการพัฒนาในปัจจุบันและการจัดองค์กรด้านการรักษาพยาบาล องค์กรแรงงาน อุปกรณ์ การปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่เหมาะสมของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา
• การปฏิบัติตามระดับการรวมตัวของตัวบ่งชี้กับเงื่อนไขและลักษณะของงานของสถาบันประเภทใดประเภทหนึ่งเพื่อให้มั่นใจในความถูกต้องที่จำเป็นเมื่อสร้างมาตรฐานการรับพนักงาน อิทธิพลของปัจจัยกำหนดมาตรฐานหลักและความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงในตัวบ่งชี้มาตรฐาน
• ความครอบคลุมของตัวเลือกทั่วไปในการปฏิบัติงานความสะดวกในการคำนวณมาตรฐานการรับพนักงาน
• เนื้อหาเฉพาะของตัวบ่งชี้มาตรฐาน ความเป็นไปได้ในการกำหนดมูลค่าเชิงปริมาณ

ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้:

• ขนาดของประชากรหรือบุคคลที่อาจเกิดขึ้นเพื่อกำหนดตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอก
• จำนวนเตียงเพื่อกำหนดตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล
• จำนวนแพทย์ผู้ป่วยนอกและจำนวนเตียงหรือปริมาณงานเพื่อกำหนดตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของบริการรักษาและวินิจฉัยเสริมตำแหน่งส่วนใหญ่ของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับรอง

การเปลี่ยนแปลงที่ไม่ยุติธรรมในตัวบ่งชี้เหล่านี้สำหรับการปันส่วนกองโดยไม่มีค่าคงที่โดยสถิติทำให้ข้อมูลเหล่านี้สามารถจัดการได้มากและนำไปสู่ความเป็นไปได้ที่จำนวนพนักงานจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงอย่างไม่ยุติธรรม ตัวอย่างของการแนะนำตัวบ่งชี้แรงงานใหม่ที่ผิดพลาดคือการจัดตั้งตำแหน่งวิสัญญีแพทย์ - ผู้ช่วยชีวิตตามจำนวนเวิร์กสเตชันของโต๊ะปฏิบัติการในคำสั่งงาน

เห็นได้ชัดว่าจำนวนสถานที่ทำงานและโต๊ะผ่าตัดไม่ได้ระบุจำนวนงานของเจ้าหน้าที่ ในกรณีนี้ จำเป็นต้องกำหนดจำนวนการผ่าตัดบนโต๊ะผ่าตัดหนึ่งโต๊ะเป็นอย่างน้อยหรือเวลาทำการของ โต๊ะผ่าตัด และอื่นๆ ตามคำสั่งที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต จำนวนมาตรฐานของแพทย์เหล่านี้ถูกกำหนดให้เป็นจำนวนเตียงผ่าตัด และในความเห็นของเรา ไม่มีเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้นี้

อีกตัวอย่างหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้มาตรฐานแรงงานคือการกำหนดจำนวนตำแหน่งที่เป็นระเบียบตามมาตรฐานต่อสำนักงาน ในความเป็นจริงจำนวนสำนักงานซึ่งเป็นสถานที่ทำงานของแพทย์ไม่รวมอยู่ในสถิติและตัวบ่งชี้สำหรับจำนวนตำแหน่งมาตรฐานสำหรับพยาบาลควรเป็นจำนวนตำแหน่งแพทย์ในสาขาเฉพาะทาง

“ความแปลกใหม่” ของคำสั่งหัตถการอีกประการหนึ่งคือการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้มาตรฐานสำหรับตำแหน่งหัวหน้าแพทย์หัวหน้าแผนก ดังนั้นจำนวนตำแหน่งเหล่านี้ในคลินิกเด็กตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (ลงวันที่ 16 เมษายน 2555 ฉบับที่ 363n) จึงถูกกำหนดไว้ต่อประชากร 10,000 คนที่ได้รับมอบหมาย หากคุณปฏิบัติตาม "จดหมาย" ของคำสั่งนี้ในคลินิกเด็กที่ให้บริการเด็ก 20,000 คนคุณสามารถสร้างตำแหน่งหัวหน้าแพทย์ 2 ตำแหน่งและตำแหน่งหัวหน้าแพทย์ 30,000 - 3 ตำแหน่งซึ่งตรงกันข้ามกับการปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพ

2.6. ขาดข้อกำหนดด้านกฎระเบียบสำหรับแผนกต่างๆ ของสถานพยาบาลและตำแหน่งงานบุคคล

ในเอกสารกำกับดูแลสมัยใหม่จำนวนหนึ่ง ตำแหน่งหรือแผนกทั้งหมด "พลาด" ดังนั้นคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนในแผนกผู้ป่วยในของแผนกการบาดเจ็บและกระดูกและข้อ (ลงวันที่ 31 มีนาคม 2553 ฉบับที่ 201n) จึงไม่ได้ระบุตำแหน่งพยาบาลห้องแต่งตัวและห้องผ่าตัด เมื่อแก้ไขเอกสารนี้ (ฉบับที่ 901n ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 2555) ได้มีการนำตำแหน่งพยาบาลห้องแต่งตัวเข้ามาในโครงสร้างของหน่วยนี้ แต่ตำแหน่งพยาบาลห้องผ่าตัดยังคงขาดหายไป มาตรฐานการรับพนักงานของร้านขายยาผิวหนังไม่รวมพนักงานที่เพียงพอสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในแผนกรับสมัคร มาตรฐานการรับพนักงานของคลินิกเด็กไม่รวมพนักงานเพียงพอสำหรับแผนกต้อนรับส่วนหน้า ฯลฯ

2.7. การกำหนดมาตรฐานตำแหน่งหัวหน้าแผนกไม่ถูกต้อง

ในตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์ ตำแหน่งผู้จัดการสามารถกำหนดได้เพียงตำแหน่งเดียวเท่านั้น แม้ว่าขั้นตอนการจัดตั้งตำแหน่งนี้อาจแตกต่างกัน: แทนที่จะเป็นตำแหน่งแพทย์ทั้งหมดหรือบางส่วน หรือนอกเหนือจากตำแหน่งทางการแพทย์ ในกรณีนี้ตำแหน่งของหัวหน้าในแผนกผู้ป่วยนอกจะถูกกำหนดตามจำนวนตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอกของสาขาเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องในแผนกโรงพยาบาล - ตามจำนวนเตียง ในการสั่งซื้อขั้นตอน ในบางกรณี แนะนำให้สร้างจำนวนเศษส่วนของตำแหน่ง: 0.25; 0.5 หรือ 0.75 ตำแหน่ง

มีการกำหนดตำแหน่งหัวหน้าแผนกโรงพยาบาลในหลายกรณีตามที่ระบุไว้ “จาก 30 เตียง” การเข้าร่วมนี้ค่อนข้างเป็นที่ยอมรับสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ แต่ตำแหน่งเหล่านี้รวมถึงหัวหน้าแผนกด้วย ในขณะเดียวกัน คำถามยังคงเปิดอยู่เกี่ยวกับจำนวนตำแหน่งผู้จัดการในแผนกที่มีความสามารถต่างกัน เช่น ในแผนกที่มี 45 หรือ 50 เตียง ตามมาตรฐานที่กำหนด ในแผนกที่มี 45 เตียง คุณสามารถติดตั้งตำแหน่งผู้จัดการ 1.5 ตำแหน่ง (45:30 = 1.5) และในแผนกที่มี 50 เตียง - 1.75 (50:30 = 1.667 ปัดเศษ 1.75) ดังนั้นการเสนอตำแหน่งหัวหน้าแผนกที่นำเสนอจึงขัดแย้งกับการปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพ

2.8. ความไม่สอดคล้องกันของมาตรฐานแรงงานในเอกสารที่ถูกต้องพร้อมกันที่แตกต่างกัน

คำสั่งที่ถูกต้องในขั้นตอนเดียวกันบ่งบอกถึงมาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งเดียวกัน ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งของศัลยแพทย์ตามคำสั่งใดคำสั่งหนึ่งถูกกำหนดเป็น 1 ตำแหน่งต่อประชากรผู้ใหญ่ 10.0 พันคน และอีก 0.65 ตำแหน่ง มีลักษณะเฉพาะที่คำสั่งทั้งสองนี้ได้รับการอนุมัติในปี 2555 และมีผลบังคับใช้เกือบจะพร้อมกันในเดือนพฤศจิกายนถึงธันวาคม 2555 มาตรฐานสำหรับตำแหน่งของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทางเดินปัสสาวะในเด็กและผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทางเดินปัสสาวะมีความแตกต่างสองเท่า: ตามคำสั่งหนึ่งในขั้นตอนตำแหน่งนี้จัดตั้งขึ้นสำหรับประชากรเด็กที่ได้รับมอบหมายจำนวน 10.0,000 คนตามอีก 20.0,000 คน

นอกเหนือจากคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนแล้ว มาตรฐานแรงงานยังถูกระบุในโปรแกรมอาณาเขตด้วย ในขณะที่โปรไฟล์จำนวนหนึ่งมีความแตกต่างระหว่างค่านิยมเหล่านี้และคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนต่างๆ ดังนั้นในด้านโสตนาสิกลาริงซ์วิทยาตามโครงการอาณาเขตปี 2559 จึงมีการกำหนดมาตรฐานเท่ากับ 12 เตียงสำหรับตำแหน่งแพทย์ 1 ตำแหน่งและตามลำดับขั้นตอน - สำหรับ 20 เตียงสำหรับโรคไต - สำหรับ 12 และ 15 เตียงตามลำดับ และอื่น ๆ

ไม่มีการระบุความบังเอิญในโปรแกรมอาณาเขตและตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขเกี่ยวกับต้นทุนแรงงานมาตรฐานสำหรับการเยี่ยมชม: ตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติเมื่อกลางปี ​​​​2558 ได้มีการกำหนดมาตรฐานเวลามาตรฐานต่อไปนี้สำหรับการเยี่ยมชม: สำหรับ นักบำบัดในพื้นที่ - 15 นาที สำหรับแพทย์ทั่วไป (แพทย์ประจำครอบครัว) - 18 นาที โปรแกรมอาณาเขตสำหรับปี 2559 ระบุดังต่อไปนี้: “มาตรฐานเวลาที่แนะนำสำหรับการไปพบนักบำบัดในพื้นที่ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไป และกุมารแพทย์ในพื้นที่ 1 ครั้งโดยเฉลี่ยคือ 20 นาที”

ข้อมูลที่ขัดแย้งกันดังกล่าวเกี่ยวกับมูลค่าของตัวชี้วัดแรงงานมาตรฐานที่ระบุในเอกสารกำกับดูแลที่ถูกต้องพร้อมกันซึ่งได้รับการอนุมัติจากแผนกเดียวกันนั้นจำเป็นต้องมีมาตรการเร่งด่วนที่จะดำเนินการในระดับรัฐบาลกลางของการจัดการด้านการดูแลสุขภาพ

2.9. คำแนะนำสำหรับการใช้ตัวบ่งชี้ตัวใดตัวหนึ่งที่ให้ไว้ในมาตรฐาน

ในมาตรฐานการรับพนักงาน การจัดตั้งตำแหน่งเฉพาะนั้นเป็นไปได้โดยอาศัยตัวชี้วัดหลายประการ ในกรณีเหล่านี้ จำนวนตำแหน่งจะถูกคำนวณสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ และจากนั้นจะรวมจำนวนตำแหน่งโดยประมาณไว้ ในคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติในปี 2559 (ลงวันที่ 03/01/2559 ฉบับที่ 134n ลงวันที่ 24/03/2559 ฉบับที่ 179n) สหภาพ "หรือ" จะรวมอยู่ในรายการเชิงบรรทัดฐาน คำสันธานนี้ใช้ในภาษารัสเซียเพื่อเชื่อมประโยคตั้งแต่สองประโยคขึ้นไป รวมถึงสมาชิกที่เป็นเนื้อเดียวกันของประโยคที่แยกออกจากกัน ดังนั้นรายการเชิงบรรทัดฐานที่มีเครื่องหมาย "หรือ" แสดงว่าคุณจำเป็นต้องเลือกตัวบ่งชี้ที่กำหนดเพียงตัวเดียวเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ตรรกะและแนวปฏิบัติในการใช้มาตรฐานแรงงานชี้ให้เห็นว่าหากตำแหน่งในองค์กรการแพทย์แห่งใดแห่งหนึ่งถูกกำหนดให้เป็นตัวบ่งชี้ที่ระบุอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น ในร้านขายยาและพลศึกษาแห่งใดแห่งหนึ่งสำหรับจำนวนผู้ที่เกี่ยวข้องกับกีฬา และในอีกประการหนึ่ง - สำหรับตัวบ่งชี้อื่นเช่นสำหรับประชากรในเมืองที่อาศัยอยู่ในดินแดนที่ร้านขายยาดำเนินการอยู่ สิ่งนี้จะนำไปสู่จำนวนตำแหน่งมาตรฐานที่แตกต่างกันซึ่งไม่สะท้อนถึงจำนวนงานเต็มจำนวนและภาระในการให้บริการประชากรทั้งหมด และนักกีฬาที่ระบุในเอกสาร

2.10. ความไม่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานใหม่

ข้อบกพร่องทั้งหมดของเอกสารกำกับดูแลที่ระบุไว้ในย่อหน้าก่อนหน้านี้ถือได้ว่าเป็นบทบรรณาธิการแม้ว่าจะไม่สามารถยอมรับได้ในเอกสารประเภทนี้ก็ตาม หากต้องการสามารถแก้ไขบทบัญญัติที่ผิดพลาดได้: คุณสามารถแนะนำวิธีการคำนวณสำหรับการกำหนดมาตรฐานแรงงานนำชื่อตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษให้สอดคล้องกับระบบการตั้งชื่อเปลี่ยนรายการกฎระเบียบสำหรับการสร้างตำแหน่งหัวหน้าแผนกสร้าง ตัวบ่งชี้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานตลอดเวลา ขจัดความขัดแย้งในเอกสารทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่มีอยู่พร้อมกัน และอื่นๆ

การประเมินทางการแพทย์และเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานสมัยใหม่ดำเนินการโดยใช้วิธีการมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ ภายในกรอบของเอกสารนี้ไม่สามารถอธิบายวิธีการระเบียบวิธีทั้งหมดที่ใช้ได้โดยมีการนำเสนอรายละเอียดเพียงพอในวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องและใช้ในองค์กรทางการแพทย์ในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์และแผนกต่างๆ

การคำนวณจำนวนมาตรฐานของตำแหน่งทางการแพทย์ตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติในช่วงสองปีที่ผ่านมาเท่านั้น (ยกเว้นคำสั่งหมายเลข 134n) แสดงให้เห็นว่าสำหรับการดำเนินการจำเป็นต้องมีตำแหน่งเพิ่มเติมมากกว่า 30,000 ตำแหน่ง รวมถึงความจำเป็นในการเพิ่มตำแหน่ง ของแพทย์ด้านเภสัชวิทยามากกว่า 3 เท่าเมื่อเทียบกับจำนวนจริง แพทย์ผู้สูงอายุ - 10 ครั้ง เป็นต้น นอกจากนี้ การคำนวณยังดำเนินการเฉพาะกับตัวบ่งชี้ที่มีการสนับสนุนทางสถิติเท่านั้น

ตัวอย่างที่เด่นชัดของความไม่ยุติธรรมทางเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานคือคำสั่งหมายเลข 134n “เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนในการจัดการให้การดูแลทางการแพทย์แก่บุคคลที่เกี่ยวข้องกับพลศึกษาและการกีฬา (รวมถึงในระหว่างการจัดเตรียมและดำเนินกิจกรรมพลศึกษาและการแข่งขันกีฬา) ) รวมถึงขั้นตอนการตรวจสุขภาพของบุคคลที่ประสงค์จะเข้ารับการฝึกกีฬา มีส่วนร่วมในการพลศึกษาและการกีฬาในองค์กรและ (หรือ) ปฏิบัติตามมาตรฐานการทดสอบของศูนย์วัฒนธรรมทางกายภาพและกีฬา All-Russian "พร้อมสำหรับแรงงานและการป้องกัน"

หากคำนวณจำนวนตำแหน่งทางการแพทย์มาตรฐาน เราใช้เพียงตัวบ่งชี้เดียว คือ จำนวนผู้ที่เกี่ยวข้องกับพลศึกษาและสโมสรสุขภาพ องค์กร และกลุ่มต่างๆ ซึ่งปัจจุบันมีจำนวน 39,071.4 พันคน [ การดูแลสุขภาพในรัสเซีย 2558: การรวบรวมทางสถิติ/Rosstat - ม., 2558. - 174 น.] กล่าวคือ ตรงกันข้ามกับสามัญสำนึกในการใช้คำว่า "หรือ" ที่ระบุไว้ในรายการกฎระเบียบปรากฎว่าหากต้องการปฏิบัติตามบทบัญญัติของคำสั่งนี้เท่านั้น จำนวนตำแหน่งทางการแพทย์ที่ต้องการมากกว่าจำนวนจริงของแพทย์ทั้งหมด ในประเทศ. สำหรับการเปรียบเทียบ เราทราบว่าคำสั่งที่มีผลก่อนหน้านี้ (ลงวันที่ 08/09/2553 ฉบับที่ 613n) ได้กำหนดจำนวนแพทย์มาตรฐานในสาขาเวชศาสตร์การกีฬาและกายภาพบำบัดมากกว่า 25,000 ตำแหน่ง และจำนวนแพทย์ที่แท้จริงเหล่านี้คือ 3.9 พันตำแหน่ง นอกจากนี้ ตำแหน่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่รวมถึงแพทย์ที่ทำงานในคลินิกการแพทย์และพลศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในโรงพยาบาล สถานพยาบาล และคลินิกด้วย ในเงื่อนไขเหล่านี้ เนื่องจากมาตรฐานพนักงานของคำสั่งซื้อปัจจุบันไม่เพียงพอ การตัดสินใจแก้ไขเอกสารกำกับดูแลจึงมีข้อผิดพลาด

สำหรับจำนวนมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์นั้น มีแนวโน้มที่แตกต่างออกไป: จำนวนบุคลากรทางการแพทย์ที่ลดลง และการหายไปของจำนวนมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ มาตรฐานตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ในองค์กรสถานพยาบาล-รีสอร์ท ตามคำสั่งใหม่ (ลงวันที่ 05/05/2559 ฉบับที่ 279n) ได้ลดลงหลายสิบเท่าเมื่อเทียบกับที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้ และมาตรฐานสำหรับ ตำแหน่งพยาบาลประจำหอผู้ป่วย (ตามระบบการตั้งชื่อที่ใช้บังคับในช่วงระยะเวลาการอนุมัติมาตรฐานนี้) หรือมาตรฐานสำหรับรุ่นน้องไม่มีพยาบาลคอยดูแลผู้ป่วยเลย (ตามระบบการตั้งชื่อที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน)

การดำเนินการตามคำสั่งหมายเลข 279n ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียในการปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพไม่อนุญาตให้มีการจัดงานโรงพยาบาลสำหรับเด็กที่มีจำนวนเตียงน้อยกว่า 250 เตียง และสถานพยาบาลสำหรับผู้ใหญ่ที่มีจำนวนเตียงน้อยกว่า 500 เตียง สาเหตุหลักมาจากการลดจำนวนมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับจูเนียร์ และความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานตลอดเวลา ในโรงพยาบาลที่มีความจุมากขึ้น การลดจำนวนตำแหน่งพยาบาลประจำวอร์ด (ยาม) ตลอด 24 ชั่วโมงและการขาดข้อกำหนดด้านกฎระเบียบโดยสิ้นเชิงของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์จะนำไปสู่ปัญหาที่สำคัญในการจัดการการให้การรักษาพยาบาล

ไม่มีมาตรฐานสำหรับตำแหน่งที่เป็นระเบียบในมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำของแผนก (สำนักงาน) การป้องกันทางการแพทย์สำหรับผู้ใหญ่ (ลงวันที่ 30/09/2558 ฉบับที่ 683n) สำนักงานโสตสัมผัสวิทยา (ลงวันที่ 04/09/2558 ฉบับที่ 178n) ) แผนกผู้สูงอายุ และสำนักงานผู้สูงอายุ (คำสั่งลงวันที่ 29/01/2559 ฉบับที่ 38) เป็นต้น

การลดจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ระดับจูเนียร์ที่แท้จริงในองค์กรทางการแพทย์นั้นเกิดจากความพยายามที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งรัสเซียเมื่อเดือนพฤษภาคม 2555 ในองค์กรทางการแพทย์ ตำแหน่งพยาบาลถูกย้ายไปยังตำแหน่งพนักงานทำความสะอาด กล่าวคือ ตำแหน่งเหล่านี้ถูกแยกออกจากจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ และในหลายเดือนของปี 2559 ตามข้อมูลของ Rosstat พยาบาลประมาณ 50,000 คนลาออก [ หัวหน้าพยาบาล, 2559 - ครั้งที่ 10. - หน้า 8.]. ควรสังเกตว่าการถ่ายโอนดังกล่าวไม่ได้มีความสมเหตุสมผลเสมอไป เนื่องจากในบางกรณี พยาบาลไม่เพียงแต่ทำหน้าที่ของคนทำความสะอาดเท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในระดับหนึ่งในการให้การดูแลทางการแพทย์แก่ผู้ป่วยด้วย เช่น เธอทำหน้าที่ของพยาบาลรุ่นน้องในการดูแลผู้ป่วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อให้การดูแลในโรงพยาบาลและสถานพยาบาล แต่ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงเรื่องมาตรฐานการจัดหาบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ และการโยกย้ายตำแหน่งพยาบาลไปตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดจำเป็นต้องมีมาตรฐานสำหรับตำแหน่งพยาบาล ในการนี้เราถือว่ามีข้อผิดพลาดที่จะแยกตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ออกจากมาตรฐานการรับพนักงาน

บทสรุป

ขั้นตอนการพัฒนามาตรฐานแรงงานในปัจจุบันถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนผ่านไปสู่การสร้างระบบมาตรฐานแรงงาน มาตรการที่ใช้เพื่อสร้างระบบนี้ดูเหมือนจะไม่เพียงพอ เนื่องจากเอกสารด้านกฎระเบียบที่มีข้อผิดพลาดที่ชัดเจนดังกล่าวยังคงได้รับการอนุมัติอยู่

บทบัญญัติคำสั่งที่ผิดพลาดจำนวนมากเกี่ยวกับขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงาน ซึ่งหนึ่งในนั้นคือความไม่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กำหนดความจำเป็นในการแก้ไขเอกสารกำกับดูแลเหล่านี้ ใน สภาพที่ทันสมัยการจัดมาตรฐานแรงงานและการทำงานของหน่วยมาตรฐานแรงงานในสถาบันวิจัยแห่งหนึ่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย เอกสารประเภทนี้ทั้งหมดควรได้รับการพัฒนาร่วมกับผู้เชี่ยวชาญในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน หรืออย่างน้อยต้องได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมก่อน การอนุมัติของพวกเขา งานดังกล่าวกำลังดำเนินการบางส่วน แต่ในความเห็นของเราควรขยายไปยังร่างเอกสารกำกับดูแลทั้งหมดเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน

เพื่อปรับปรุงการพัฒนามาตรฐานแรงงานจำเป็นต้องรวมประเด็นมาตรฐานแรงงานไว้ในโครงการฝึกอบรมแพทย์และพยาบาลและการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีในสาขาวิชาเฉพาะทาง “องค์การดูแลสุขภาพ และสาธารณสุข” “องค์การพยาบาล” จัดสัมมนา บรรยาย ในหัวข้อนี้และประการแรกหันไปสำหรับผู้พัฒนามาตรฐานแรงงานและผู้เชี่ยวชาญที่อนุมัติมาตรฐานเหล่านี้

สำหรับหัวหน้าแพทย์ หัวหน้าหน่วยงานในองค์กรการแพทย์ ผู้แทนกระทรวง และกรมต่างๆ ด้านการดูแลสุขภาพ ขอเชิญทุกท่านทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการประชุมสัมมนาที่จะจัดขึ้นในวันที่ 21 - 25 สิงหาคม 2560 “การบริหารจัดการ สถานพยาบาลในภาวะสมัยใหม่”

เราขอเชิญคุณเข้าร่วม การประชุมนานาชาติสำหรับคลินิกเอกชน , ที่คุณจะได้รับเครื่องมือเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับคลินิกของคุณ ซึ่งจะเพิ่มความต้องการบริการทางการแพทย์และเพิ่มผลกำไร ก้าวแรกสู่การพัฒนาคลินิกของคุณ

สงวนลิขสิทธิ์. เมื่อพิมพ์สื่อซ้ำ จำเป็นต้องมีลิงก์ที่ใช้งานไปยังบทความ

Sklyarova M.E., ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
GBUK VO "ศูนย์ศิลปะพื้นบ้านและภาพยนตร์ภูมิภาค Voronezh"

การเปลี่ยนแปลงของสถาบันงบประมาณไปสู่ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพถือว่าเงินเดือนของพนักงานภาครัฐจะขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและคุณภาพของบริการสาธารณะที่จัดให้ ในเรื่องนี้ สถาบันต่างๆ กำลังพัฒนาและนำระบบมาตรฐานแรงงานมาใช้

เป้าหมายหลักของระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือ:

การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการแนะนำกระบวนการองค์กรเทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผลการปรับปรุงองค์กรแรงงาน

สร้างความมั่นใจในระดับปกติของความเข้มของแรงงาน (ความเข้ม) เมื่อปฏิบัติงานและบริการสาธารณะ

เพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการผู้บริโภคด้านบริการสาธารณะ

โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r จัดให้มีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนามาตรฐาน มาตรฐานแรงงานโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในช่วงปี 2556 ถึง 2561

มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันการใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานหรือที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ตามมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานถูกกำหนดให้เป็นค่าตอบแทนในการทำงาน ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ และยังรวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจด้วย

มาตรฐานแรงงาน ได้แก่ มาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวน และมาตรฐานอื่น ๆ ได้รับการกำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิต และแรงงาน สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกันสามารถพัฒนาและกำหนดมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน (ระหว่างภาคส่วนภาคส่วนวิชาชีพ ฯลฯ ) ได้ตามกฎที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 หมายเลข 804

นอกจากมาตรฐานแรงงานแล้ว ยังมีมาตรฐานแรงงานอีกด้วย หากคำนวณมาตรฐานแรงงานโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการควบคุม มาตรฐานแรงงานจะถูกสร้างขึ้นสำหรับเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคที่เป็นมาตรฐานหรือโดยเฉลี่ยที่หลากหลาย และจะใช้ซ้ำหลายครั้งในการคำนวณมาตรฐานแรงงาน

ขณะนี้กระบวนการพัฒนาและนำระบบมาตรฐานแรงงานไปปฏิบัติในสถาบันกำลังดำเนินการอย่างแข็งขัน กระทรวงแรงงานรัสเซียได้อนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) รวมถึงคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน

ตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 ในสถาบันของรัฐและเทศบาลระบบมาตรฐานแรงงานควรเป็น จัดตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงมาตรฐานมาตรฐานที่กำหนดโดยกระทรวงสายของรัฐบาลกลาง หากไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับงานประเภทใด สถาบันจำเป็นต้องกำหนดเวลาหรือมาตรฐานจำนวนของตนเองโดยใช้ชั่วโมงการทำงานและวิธีการอื่นตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธี ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (อาชีพคนงาน) ประเภทของงาน (หน้าที่) สถาบันจะมีการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรระดับสูงหรือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอก ในลักษณะที่กำหนด

มาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานมุ่งเน้นไปที่ชุดของเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ช่วยให้มั่นใจถึงความเป็นไปได้ของการทำงานตามปกติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยในปัจจุบัน ได้แก่ :

ก) กิจกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยลักษณะงาน ข้อบังคับภายในแรงงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และ ความปลอดภัยจากอัคคีภัยและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่สถาบันเฉพาะนำมาใช้

b) เมื่อกระจายงานในหมู่พนักงานควรคำนึงถึงคุณสมบัติความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติทางธุรกิจของพวกเขาซึ่งควรส่งผลต่อคุณภาพและ การดำเนินการที่รวดเร็วการมอบหมาย;

c) พื้นที่ของสถานที่จะต้องเป็นไปตามมาตรฐานที่คำนึงถึงข้อกำหนดในการจัดวางอุปกรณ์ที่จำเป็นอย่างมีเหตุผล ในกรณีนี้ แนะนำให้ใช้ห้องสี่เหลี่ยม ระดับความสว่างของสถานที่ทำงาน ความถี่ของการแลกเปลี่ยนอากาศ และอุณหภูมิในสถานที่ทำงานต้องอยู่ภายในขีดจำกัดที่กำหนดโดยมาตรฐานสุขอนามัยที่เกี่ยวข้อง

d) เมื่อจัดเฟอร์นิเจอร์ในห้องทำงานควรคำนึงถึงความสะดวกในการเข้าถึงสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและรับรองรูปแบบการไหลเวียนของเอกสารอย่างมีเหตุผลโดยคำนึงถึงความเชี่ยวชาญของนักแสดง

e) ตารางการทำงานและการพักผ่อนของพนักงานถูกกำหนดขึ้นตามข้อบังคับแรงงานภายใน โดยคำนึงถึงกฎระเบียบของงานบังคับทั้งหมดและการปฏิบัติงานที่ยากที่สุดของพวกเขาในครึ่งแรกของวัน เมื่อคนงานมีภาระงานสูง ความสามารถในการทำงานที่มั่นคง

ระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของการตัดสินใจที่เป็นทางการในการดำเนินการกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบันหรือข้อตกลงร่วม ซึ่งกำหนด:

มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันสำหรับตำแหน่งพนักงาน (อาชีพคนงาน) ประเภทและกลุ่มต่างๆ เมื่อปฏิบัติงานบางประเภท (หน้าที่) (ตำแหน่งในอุตสาหกรรมทั่วไป บุคลากรหลัก เจ้าหน้าที่สนับสนุน) รวมถึงวิธีการและวิธีการในการจัดตั้ง ;

ขั้นตอนการแนะนำมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะและสถานที่ทำงาน

จัดให้มีการทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงานโดยพิจารณาจากระดับความเข้มข้น ความก้าวหน้า และตัวชี้วัดคุณภาพอื่น ๆ

มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (คำสั่งของคนงาน ชั้นเรียนปริญญาโท ฯลฯ)

ตามมาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระบบมาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดย ข้อตกลงร่วมกัน

มาตรฐานแรงงานที่กำหนดในกรณีนี้จะต้องสอดคล้องกับระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี การจัดองค์กรการผลิต และแรงงาน

ตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีแนะนำให้จัดตั้งระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันในข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ) ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบัน คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือรวมไว้เป็นส่วนแยกต่างหากในข้อตกลงร่วม

ดังนั้น หลังจากจัดเตรียมกฎระเบียบแล้ว ผู้จัดการจะต้องส่ง (ในจดหมายอย่างเป็นทางการ) เพื่อพิจารณาไปยังตัวแทนของพนักงานของสถาบัน ภายใน 30 วันตามปฏิทิน หน่วยงานตัวแทนพนักงานจะต้องส่งจดหมายตอบกลับอย่างเป็นทางการ (จดหมาย) พร้อมความคิดเห็น

จะต้องตอบสนองอย่างเป็นทางการของตัวแทนของพนักงานของสถาบัน โดยไม่คำนึงถึงเนื้อหาเชิงบวกหรือเชิงลบ บังคับปฏิบัติตามกฎระเบียบ

ในกรณีที่ได้รับผลตอบรับเชิงบวกจากคณะผู้แทนลูกจ้างของสถาบัน นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานและระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันได้ ในขณะที่คณะผู้แทนลูกจ้างเสียสิทธิในการประท้วงมาตรฐานแรงงานที่แนะนำสำหรับ 5 ปี.

ในกรณีที่มีการตอบรับเชิงลบจากคณะผู้แทนลูกจ้างของสถาบัน นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานและระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน ในขณะที่คณะผู้แทนลูกจ้างมีสิทธิที่จะประท้วงมาตรฐานแรงงานที่นำเสนอ อยู่ในศาลเป็นเวลา 5 ปี

กฎระเบียบจะต้องได้รับการตกลงกับแผนกโครงสร้างของสถาบันทั้งหมด

กฎระเบียบควรรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

1 พื้นที่ใช้งาน.

2.ข้อกำหนดและคำจำกัดความ

3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของการควบคุมแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

5. องค์กรพัฒนาและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน

6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน

7. ขั้นตอนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรแรงงาน

8. ขั้นตอนในการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

มาตรฐานแรงงานจะต้องบันทึกไว้ในภาคผนวกของข้อบังคับ (นั่นคือเมื่อมีการเผยแพร่คอลเลกชันมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ)

ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) จำเป็นต้องแนะนำกฎที่เกี่ยวข้องกับสถาบันเฉพาะเจาะจง มาตรฐานแรงงานท้องถิ่นได้รับการพัฒนาโดยสถาบันของรัฐ (เทศบาล) โดยคำนึงถึงมาตรฐาน มาตรฐานแรงงานรายสาขา และมาตรฐานแรงงานระหว่างภาค มาตรฐานแรงงานท้องถิ่นกำหนดไว้ด้านล่างหรือเป็นไปตามมาตรฐานมาตรฐาน มาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วนทั้งหมดเป็นเพียงคำแนะนำและใช้เป็นแนวทางในการพัฒนามาตรฐานท้องถิ่นเท่านั้น

คำสั่งอนุมัติและบังคับใช้กฎเกณฑ์ต้องประกอบด้วย (ตัวอย่างเนื้อหาคำสั่งแนบมาด้วย)

1. รายชื่อบุคคลหรือหน่วยงานที่ตกลงคำสั่งกัน

2. วันที่อนุมัติและวันที่พนักงานที่สนใจจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎและข้อบังคับที่แนะนำ

3. ความจริงที่ว่าความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานถูกนำมาพิจารณา (หมายเลขและวันที่ของจดหมายจากคณะตัวแทนของคนงาน)

4. วันที่บรรทัดฐานมีผลใช้บังคับ (มาตรฐาน) (ต้องมีอย่างน้อย 60 วันตามปฏิทินนับจากวันที่ทำความคุ้นเคย)

5. ระยะเวลาที่ถูกต้องของเอกสารกำกับดูแลที่แนะนำ (ไม่เกิน 5 ปีหรือ 60 เดือน)

6. รับผิดชอบในการกำกับดูแลวัสดุกำกับดูแลในช่วงระยะเวลาที่ถูกต้องและสำหรับองค์กรในการตรวจสอบติดตามแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (ขอแนะนำให้แต่งตั้งหัวหน้าแผนกบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลในกรณีที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญด้านการชดเชย ฯลฯ)

ข้อมูลเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติจะต้องได้รับการตรวจสอบบนเว็บไซต์ของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของ สหพันธรัฐรัสเซีย และสถาบันวิจัยแรงงาน

ปัจจัยต่างๆ เช่น การแนะนำมาตรฐานใหม่ในการให้บริการ อุปกรณ์ เทคโนโลยีใหม่ และประเภทของผลิตภัณฑ์ (บริการ) อาจเป็นเหตุในการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานของสถาบันได้เร็วกว่านี้ การแก้ไขบรรทัดฐานที่ผิดพลาดจะดำเนินการเมื่อมีการระบุโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน การบรรลุการผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยพนักงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ขอแนะนำให้ใช้มาตรการดังต่อไปนี้:

จัดการ การควบคุมภายในเพื่อปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด (อย่างน้อยปีละครั้ง)

วิเคราะห์ผลลัพธ์ การประเมินที่เป็นอิสระคุณภาพการบริการของสถาบัน

จัดเตรียม ระดับสูงพนักงานของสถาบัน (อย่างน้อย 90%)

ตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) จะต้องได้รับแจ้งการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน รูปแบบการแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่กำหนดโดยสถาบันโดยอิสระ ขอแนะนำให้ระบุมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ มาตรฐานแรงงานใหม่ และปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่

ในการจัดทำสัญญาจ้างพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน หากสถาบันกำหนดมาตรฐานการรับพนักงาน สัญญาจ้างพนักงานจะระบุชั่วโมงทำงานมาตรฐาน พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับมาตรฐานเวลาในการปฏิบัติงาน (การให้บริการ) หรือมาตรฐานการบริการหากมีการจัดตั้งขึ้นสำหรับเขาโดยระบุว่าจะดำเนินการภายในเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับเขา

ขอแนะนำก่อนที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่เพื่อสอนและฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถใช้รูปแบบการปฏิบัติงานทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มได้

ความรับผิดชอบต่อสถานะของมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล), การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคอย่างทันท่วงที, การแนะนำกระบวนการขององค์กร, เทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผล, การปรับปรุงองค์กรแรงงาน, ขึ้นอยู่กับหัวหน้าของสถาบันหรือ ในนามของเขา โดยมีรองหัวหน้าคนหนึ่งที่ดูแลปัญหาองค์กรและการปันส่วนแรงงาน

การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันจะต้องดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในด้านองค์กรและมาตรฐานแรงงาน ขอแนะนำให้งานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานดำเนินการโดยหน่วยงานเฉพาะ (บริการ) ของสถาบันมาตรฐานแรงงาน มันถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและกิจกรรมเฉพาะของสถาบัน หากไม่มีหน่วยงานดังกล่าวสามารถมอบหมายงานให้กับหน่วยงานโครงสร้างหรือพนักงานที่รับผิดชอบในเรื่องการจัดบุคลากรในกิจกรรมของสถาบัน องค์กรแรงงาน และค่าจ้าง การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันจะต้องดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในด้านองค์กรและมาตรฐานแรงงาน

ตามข้อ 5.27 ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางการบริหารสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน (รวมถึงการไม่มีการกระทำในท้องถิ่น) กำหนดให้มีค่าปรับทางปกครองในจำนวน:

สำหรับ เจ้าหน้าที่- จากหนึ่งพันถึงห้าพันรูเบิล

สำหรับ นิติบุคคล- จากสามหมื่นถึงห้าหมื่นรูเบิลหรือการระงับกิจกรรมการบริหารเป็นระยะเวลาสูงสุดเก้าสิบวัน

บรรทัดฐานของประชากรตามมาตรฐานเวลามาตรฐานถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

Nch = (ถึง / Fp) x Kn,

โดยที่ Nch เป็นบรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างที่จำเป็นในการทำงานซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลา

นั่นคือเวลาทั้งหมดที่ใช้ต่อปีกับปริมาณงานที่พนักงานทำได้ (ชั่วโมง)

Fp คือกองทุนเวลาทำงานมาตรฐานที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานหนึ่งคนต่อปี จะถูกกำหนดโดย ปฏิทินการผลิตสำหรับปีปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน กองทุนเวลาทำงานตามปฏิทินการผลิตจะลดลงโดยคำนึงถึงระยะเวลาที่กำหนดไว้ของการลาพักร้อนที่ได้รับค่าจ้างของพนักงาน (ทั้งหลักและเพิ่มเติม) และเวลาทำงานที่ลดลงสำหรับตำแหน่งพนักงานบางตำแหน่ง (วิชาชีพคนงาน) รวมถึง ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน

Kn เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงการขาดงานตามแผนของพนักงานระหว่างการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง การเจ็บป่วย ฯลฯ

ในทางกลับกัน ค่าสัมประสิทธิ์ Kn จะถูกกำหนดโดยสูตร:

Kn = 1 + Vr / (Fsum x Chsr)

โดยที่ Вр คือเวลาทั้งหมดที่ไม่ได้ทำงานเนื่องจากพนักงานของสถาบันขาดงานในช่วงเวลาโดยประมาณ

Fsum - กองทุนเวลาทำงานมาตรฐานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน

สาธารณรัฐเช็ก - จำนวนเฉลี่ยพนักงานทุกคนของสถาบัน (รวมถึงพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในสำนักงานซึ่งมีการอัปเดตมาตรฐานจำนวนพนักงานระหว่างการคำนวณนี้) สำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน (รอบการเรียกเก็บเงินที่แนะนำคืออย่างน้อยสองปีก่อนหน้าเดือนของการคำนวณ)

เวลาทั้งหมดที่ใช้ต่อปีกับปริมาณงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน (ชั่วโมง) (ถึง) ถูกกำหนดโดยสูตร:

ถึง = ∑Tp x Kp,

โดยที่ Tr คือเวลาที่ใช้ในงานประเภทที่เกี่ยวข้องซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลา (สรุปค่าสำหรับงานทุกประเภทที่ทำ)

Kr เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงต้นทุนแรงงานสำหรับงานที่มีลักษณะเพียงครั้งเดียวซึ่งไม่ได้กำหนดมาตรฐานเวลา:

Kr = 1+% ของงานผิดปกติ / 100

เวลาที่ใช้ในงานควบคุมประเภทที่เกี่ยวข้อง (Tr) คำนวณโดยใช้สูตร:

Tp = ∑Hв x Oi,

โดยที่ Нв คือเวลามาตรฐานสำหรับการทำงานประเภท i-th (ชั่วโมง)

Оiคือปริมาณงานประเภทที่ i ที่ทำในระหว่างปี

เอกสารตัวอย่าง:

«________________________________________________________»

คำสั่ง

ช. ______________

เรื่องการพัฒนาระบบมาตรฐานในสถาบัน

ฉันเคaz y v a y:

เพื่อพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันภายในวันที่ 1 พฤษภาคม 2559

แต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อรับผิดชอบในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในสถาบัน นามสกุล I.O.

เตรียมระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันงบประมาณของรัฐ _________________ ภายในวันที่ 20/02/2559 ถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นามสกุล I.O.

จัดตั้งคณะทำงานจัดทำมาตรฐานแรงงานในสถาบัน โดยมีองค์ประกอบ ดังนี้

นามสกุล ไอ.โอ. - รองผู้อำนวยการ;

นามสกุล ไอ.โอ. - ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล;

นามสกุล ไอ.โอ. - ผู้ช่วยหัวหน้าฝ่ายบัญชี

นามสกุล ไอ.โอ. - ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานของสถาบัน

5. คณะทำงานควรตรวจสอบความพร้อมขององค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงานสำหรับการทำงานตามมาตรฐานใหม่ (ขอบเขตที่เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานสอดคล้องกับเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแล) หากมีการระบุข้อบกพร่อง ให้เสนอมาตรการเชิงองค์กรและทางเทคนิคเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง จากผลการตรวจสอบให้จัดทำระเบียบการสอบภายในวันที่ 20 มีนาคม 2559

6. หัวหน้าแผนก นามสกุล I.O. จัดให้มีข้อมูลสรุปตำแหน่งแผนกภายในวันที่ 20 มีนาคม 2559 โดยระบุรายการประเภทกิจกรรมของตำแหน่งแผนก (พนักงาน) และความถี่ของงาน รวมถึงคำนึงถึงงานที่เป็นลักษณะงานครั้งเดียวซึ่งมีมาตรฐานเวลา ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ (ภาคผนวก 1)

7. ก่อนวันที่ 1 พฤษภาคม 2559 ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) จะจัดทำภาคผนวกที่ 1 ให้กับกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ _______________________________ ในสถาบัน”

8. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) และรองหัวหน้าฝ่ายบัญชี (นามสกุล) ควรคำนวณอัตราจำนวนพนักงานตามมาตรฐานเวลาจนถึง 05/01/2559

9. มอบความไว้วางใจในการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.

ภาคผนวก 1 ของคำสั่งซื้อ

ลำดับที่ ______ ลงวันที่ “___”________ พ.ศ. 2558

ข้อมูลสรุปตามประเภทกิจกรรม

ตำแหน่ง________ แผนก___________

สถาบันงบประมาณของรัฐ

«_______________________________________________________»

คำสั่ง

ช. _______________

เมื่อได้รับความเห็นชอบตามกฎระเบียบในระบบแล้ว

การสร้างมาตรฐานแรงงานในสถาบัน

ปอาร์ และ เคaz y v a y:

1. เห็นชอบระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันงบประมาณของรัฐ “______________”

2. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) จะทำให้พนักงานทุกคนคุ้นเคยกับกฎระเบียบและดำเนินการอธิบายในหมู่พนักงาน

3. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) ควรส่งระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันไปให้ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นามสกุล I.O. เพื่อคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

4. มอบความไว้วางใจในการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.

สถาบันงบประมาณของรัฐ

«_____________________________________________»

คำสั่ง

ช. _________________

เมื่อได้รับอนุมัติมาตรฐานแรงงานสำหรับ ________________ ในสถาบัน

ปอาร์ และ เคaz y v a y:

1. เห็นชอบภาคผนวกที่ 1 ของกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ _________________________ ในสถาบัน”

2. รับรู้เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแล

3. แนะนำมาตรฐานแรงงานสำหรับ __________________________ ในสถาบันตั้งแต่วันที่ 4 กรกฎาคม 2016

4. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) เตรียมแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการแนะนำมาตรฐานแรงงานสำหรับ _______ ในสถาบันภายในวันที่ 4 พฤษภาคม 2559

5. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (นามสกุล) ควรส่งภาคผนวกที่ 1 ไปยังข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน “มาตรฐานแรงงานสำหรับ __________________________ ในสถาบัน” ถึงประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นามสกุล I.O. เพื่อคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

6. มอบความไว้วางใจในการดำเนินการตามคำสั่งนี้ให้กับนามสกุล I.O.

กฎเกณฑ์ต้นแบบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบัน

คำนำ

พัฒนาแล้ว (ชื่อแผนก

หรือองค์กรผู้พัฒนา)

ที่ได้รับการอนุมัติ…………………………….. …. (ผู้บริหารสถานประกอบการ

เดนิยา) หมายเลขคำสั่งซื้อ _____ ลงวันที่ "__"

20 ____ก.

การพิจารณาความคิดเห็น……………...…………..ชื่อตัวแทน-

ของคณะกรรมกรที่นำมาพิจารณาด้วย)

ผู้บริหาร (ชื่อเต็มของผู้รับผิดชอบ

การพัฒนาในสถาบัน)

แทน (หมายเลขคำสั่งซื้อลงวันที่ “__”______

20___ เกี่ยวกับการอนุมัติบทบัญญัติเก่า หากไม่มี แสดงว่ากำลังถูกนำมาใช้เป็นครั้งแรก)

การแนะนำ

ระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาตามและบนพื้นฐานของกฎระเบียบต่อไปนี้:

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน";

มติของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐและรัฐสภาของสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมด เมื่อวันที่ 19 มิถุนายน พ.ศ. 2529 ฉบับที่ 226/P-6 “ข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบมาตรฐานแรงงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ” (ตราบเท่าที่ยังมีอยู่) ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน) คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r; คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน";

คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน"

1. ขอบเขตการสมัคร…………………………………………………………….4

2. ข้อกำหนดและคำจำกัดความ…………………………………...…………4

3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……………………………………………..... 5

4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……….……….6

5. องค์กรของการพัฒนาและปรับปรุงเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน………………………………………………………… 7

6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน………………………………………………………………………………… 9

7. ขั้นตอนการตรวจสอบวัสดุเชิงบรรทัดฐานเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรแรงงานที่ได้รับ……………………………………………….………… ………………….9

8. ขั้นตอนการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน……………………………………………………………..……………….9

1 พื้นที่ใช้งาน

บทบัญญัตินี้กำหนดระบบมาตรฐานและบรรทัดฐานบนพื้นฐานของการใช้ฟังก์ชันมาตรฐานแรงงานประกอบด้วยบทบัญญัติหลักที่ควบคุมองค์กรของมาตรฐานแรงงานและยังกำหนดขั้นตอนในการดำเนินการด้านกฎระเบียบและการวิจัยเกี่ยวกับแรงงานในรัฐ ( เทศบาล) สถาบัน………… ……....

(ชื่อของสถาบัน)

ระเบียบนี้มีผลบังคับใช้เพื่อใช้ในทุกแผนกของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ……

……………………………………………………………………………….

(ชื่อของสถาบัน)

2. ข้อกำหนดและคำจำกัดความ

ข้อกำหนดและคำจำกัดความต่อไปนี้มีผลบังคับใช้ตลอดทั้งเอกสารนี้:

การอนุมัติ:กระบวนการแนะนำผลงานที่ทำ (วัสดุควบคุมมาตรฐานแรงงาน) ในช่วงระยะเวลาที่จำกัด (ทดสอบ) เพื่อวิเคราะห์และศึกษาผลกระทบต่อกระบวนการแรงงาน (กิจกรรม) ในสภาวะที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริง (จริง) และ ประสิทธิผลของสถาบัน

มาตรฐานที่ผ่านการรับรอง:มาตรฐานทางเทคนิคที่ดีซึ่งสอดคล้องกับระดับความสำเร็จของเทคโนโลยีและเทคโนโลยี การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน

มาตรฐานชั่วคราว:มาตรฐานสำหรับการดำเนินงานซ้ำ ๆ ที่จัดตั้งขึ้นในช่วงระยะเวลาของการเรียนรู้งานบางประเภทในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงาน บรรทัดฐานชั่วคราวจะถูกสร้างขึ้นเป็นระยะเวลาสูงสุดสามเดือนและหลังจากช่วงเวลานี้จะถูกแทนที่ด้วยบรรทัดฐานถาวร

การทดแทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน:กระบวนการที่จำเป็นและเป็นธรรมชาติซึ่งจำเป็นต้องมีองค์กรควบคุมที่เหมาะสมในระดับสถาบันและแผนกต่างๆ อธิบายได้จากความปรารถนาของนายจ้างที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ศักยภาพแรงงานของลูกจ้าง การหาทุนสำรอง และคำนึงถึงโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพด้วย

ความเข้มข้นของมาตรฐานแรงงาน:ค่าสัมพัทธ์ที่กำหนดเวลาที่ต้องการในการปฏิบัติงานเฉพาะในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคเฉพาะ ตัวบ่งชี้ความรุนแรง - อัตราส่วนของเวลาที่ต้องใช้ต่อเวลาปกติหรือเวลาจริงที่ใช้ไป

เวลาให้บริการมาตรฐาน:จำนวนเวลาทำงานที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นหรือให้บริการภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ

อัตราต้นทุนแรงงาน:จำนวนแรงงานที่ต้องใช้ไปกับการให้บริการคุณภาพสูงในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ

มาตรฐานการบริการ:จำนวนวัตถุที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้บริการในช่วงเวลาทำงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ มาตรฐานการบริการที่แตกต่างออกไปคือมาตรฐานการควบคุม ซึ่งกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการจัดการโดยผู้จัดการหนึ่งคน อัตราค่าบริการมาตรฐานกำหนดโดยอิงจากค่าเฉลี่ยสำหรับสถานที่ทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน

บรรทัดฐานของประชากร:จำนวนพนักงานที่กำหนดขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะ ให้บริการ ปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ

ทำให้เป็นมาตรฐานกล่าวคือ ปริมาณงาน/บริการที่กำหนดขึ้นตามมาตรฐานต้นทุนแรงงานประเภทข้างต้นที่ลูกจ้างหรือกลุ่มลูกจ้างต้องปฏิบัติ/จัดให้ต่อกะงาน (วันทำงาน) เดือนหรือหน่วยเวลาทำงานอื่น งานมาตรฐานได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของมาตรฐานต้นทุนแรงงานในปัจจุบันและอาจมีค่าใช้จ่ายแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงงานเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประหยัดทรัพยากรวัสดุ งานเหล่านี้ถูกกำหนดตามความสามารถที่มีอยู่ในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง ดังนั้นงานที่ได้มาตรฐานซึ่งตรงกันข้ามกับบรรทัดฐานสำหรับค่าแรงสามารถกำหนดได้เฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะและคำนึงถึงเฉพาะลักษณะและโอกาสในการระดมเงินสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานเท่านั้น

มาตรฐานอุตสาหกรรม:เอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงาน มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานสำหรับงานที่ดำเนินการในสถาบันของภาคส่วนหนึ่งของเศรษฐกิจ (การดูแลสุขภาพ การศึกษา ฯลฯ)

มาตรฐานที่ตั้งไว้อย่างผิดพลาด(ผิดพลาด): มาตรฐานแรงงานในการจัดตั้งซึ่งคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กร เทคนิค และเงื่อนไขอื่น ๆ อย่างไม่ถูกต้อง หรือเกิดความไม่ถูกต้องในการใช้มาตรฐานแรงงานและการคำนวณ

อัตราครั้งเดียว:มาตรฐานแรงงานได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับงานส่วนบุคคลที่มีลักษณะเพียงครั้งเดียว (งานที่ไม่ได้กำหนดไว้ งานฉุกเฉิน งานบังเอิญ และงานอื่น ๆ ที่ไม่ได้จัดทำโดยเทคโนโลยี) และมีผลใช้ได้ในขณะที่งานเหล่านี้กำลังดำเนินการ เว้นแต่จะมีการแนะนำมาตรฐานชั่วคราวหรือถาวรสำหรับงานเหล่านั้น .

มาตรฐานแรงงานที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค:มาตรฐานที่กำหนดโดยวิธีวิเคราะห์เพื่อสร้างมาตรฐานและจัดให้มีการใช้เวลาทำงานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพที่สุด

มาตรฐานที่ล้าสมัย:มาตรฐานแรงงานในการทำงานความเข้มของแรงงานลดลงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงทั่วไปในองค์กรการผลิตและแรงงานปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นการเพิ่มทักษะวิชาชีพและการพัฒนาทักษะของคนงาน

มาตรฐานแรงงานระหว่างภาค:วัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงานซึ่งใช้เพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานของคนงานที่ทำงานโดยใช้เทคโนโลยีเดียวกันในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่คล้ายคลึงกันในภาคส่วนต่าง ๆ ของเศรษฐกิจ

มาตรฐานแรงงานท้องถิ่น:เอกสารกำกับดูแลด้านแรงงานที่พัฒนาและรับรองโดยสถาบัน

หมายเหตุ: แนวคิดและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ใช้ในข้อบังคับเหล่านี้มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

3. เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

3.1. การกำหนดมาตรฐานแรงงานถือเป็นความสำคัญและการเชื่อมโยงเบื้องต้นในกลไกทางเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับส่วนสำคัญของการจัดการบุคลากร เพื่อให้มั่นใจว่ามีการจัดตั้งมาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ภารกิจหลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือการสร้างตัวบ่งชี้มาตรฐานต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลและก้าวหน้าเพื่อเพิ่มผลผลิตโดยรวมและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

3.2. วัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือการสร้างระบบมาตรฐานแรงงานที่ช่วยให้:

ปรับปรุงองค์กรการผลิตและแรงงานจากมุมมองของการลดต้นทุนแรงงาน

ลดความเข้มข้นของแรงงานในการทำงานและบริการอย่างเป็นระบบ

คำนวณและวางแผนจำนวนพนักงานตามสถานที่ทำงานและแผนกตามตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้

คำนวณและควบคุมขนาดของค่าจ้างส่วนที่คงที่และแปรผัน ปรับปรุงรูปแบบและระบบค่าตอบแทนและโบนัส

3.3. ภารกิจหลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือ:

การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน

การพัฒนามาตรการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบ

การวิเคราะห์และการกำหนดต้นทุนแรงงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานและบริการทั้งหมด

การพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับมาตรฐานแรงงานสำหรับอุปกรณ์มาตรฐานเทคโนโลยีงานและบริการใหม่และที่ไม่ครอบคลุม

การพัฒนามาตรฐานที่ขยายและครอบคลุมสำหรับต้นทุนค่าแรงสำหรับปริมาณงานและบริการที่สมบูรณ์

การปรับปรุงคุณภาพของวัสดุด้านกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นและระดับของเหตุผล

จัดงานอย่างเป็นระบบในการดำเนินการตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านแรงงานที่พัฒนาแล้วอย่างทันท่วงทีและรับประกันการควบคุมการใช้งานที่ถูกต้อง

สร้างความมั่นใจในการกำหนดและการวางแผนจำนวนพนักงานตามปริมาณระดับคุณสมบัติตามมาตรฐานแรงงาน

เหตุผลและการจัดระเบียบการจ้างงานอย่างมีเหตุผลของคนงานในสถานที่ทำงานส่วนบุคคลและโดยรวมการวิเคราะห์อัตราส่วนของระยะเวลาการทำงานที่มีความซับซ้อนต่างกัน

การระบุและลดการเสียเวลาในการทำงาน ขจัดการสูญเสียเวลาทำงานและการหยุดทำงานที่ไซต์งาน

กำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของคนทำงานในวิชาชีพเดียวกัน (พิเศษ) ที่มีคุณสมบัติต่างกันในแผนกของสถาบัน

การคำนวณจำนวนพนักงานมาตรฐานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตามปริมาณงานและบริการตามแผน

เหตุผลของรูปแบบและประเภทของโบนัสสำหรับพนักงานสำหรับผลงานด้านแรงงานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

3.4. การพัฒนามาตรฐานแรงงานควรมีส่วนช่วยปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงาน การวางแผนและวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน การพัฒนารูปแบบการใช้ทรัพยากรแรงงาน การลดความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน และเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

3.5. เพื่อให้บรรลุภารกิจมาตรฐานแรงงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องใช้วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์สมัยใหม่อย่างกว้างขวางในการประมวลผลข้อมูลต้นฉบับและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ระบบมาตรฐานไมโครเอเลเมนต์อุปกรณ์วิดีโอและวิธีการทางเทคนิคอื่น ๆ ในการวัดต้นทุนเวลาทำงานและการศึกษา เทคนิคและวิธีการแรงงาน

4. วัสดุด้านกฎระเบียบและมาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

4.1. สถาบันใช้เอกสารกำกับดูแลพื้นฐานต่อไปนี้กับมาตรฐานแรงงาน:

กฎระเบียบเกี่ยวกับการจัดมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรมการต่อเรือ

มาตรฐานแรงงาน (บรรทัดฐาน, มาตรฐานเวลา, ตัวเลข, มาตรฐานการผลิต, มาตรฐานการบริการ)

4.2. ในระดับสถาบัน มาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วนถูกใช้เป็นตัวบ่งชี้พื้นฐานในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในท้องถิ่น การคำนวณตัวบ่งชี้อนุพันธ์ และเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการและจัดการบุคลากร ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานระหว่างภาคและภาคส่วน องค์กรต่างๆ จะพัฒนามาตรฐานแรงงานในท้องถิ่น

4.3. วัสดุด้านกฎระเบียบสำหรับมาตรฐานแรงงานต้องเป็นไปตามข้อกำหนดพื้นฐานต่อไปนี้:

สอดคล้องกับเทคโนโลยีและเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​องค์กรแรงงาน

คำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยด้านเทคนิคเทคโนโลยีองค์กรเศรษฐกิจและจิตสรีรวิทยาในระดับสูงสุด

จัดเตรียม คุณภาพสูงมาตรฐานแรงงานที่กำหนดระดับความเข้ม (ความเข้ม) ของแรงงานที่เหมาะสมที่สุด

ตรงตามระดับความแม่นยำที่ต้องการ

สะดวกในการคำนวณต้นทุนค่าแรงในสถาบันและกำหนดความเข้มของแรงงานในการทำงาน

ให้ความเป็นไปได้ในการใช้งานในระบบอัตโนมัติและคอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ส่วนบุคคลเพื่อรวบรวมและประมวลผลข้อมูล

4.4. ตามขอบเขตของการใช้งาน วัสดุด้านกฎระเบียบแบ่งออกเป็นภาคส่วน ภาคส่วน และระดับท้องถิ่น

4.5. การกำหนดจำนวนแรงงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานนั้นเชื่อมโยงกับการกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้

4.6. ระดับของความแตกต่างหรือการรวมมาตรฐานจะถูกกำหนดโดยเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรแรงงาน

4.7. นอกจากมาตรฐานที่กำหนดขึ้นสำหรับการทำงานที่มั่นคงในแง่ของเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคแล้ว ยังมีการใช้มาตรฐานชั่วคราวและมาตรฐานครั้งเดียวอีกด้วย

4.8. มาตรฐานชั่วคราวได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับระยะเวลาของการเรียนรู้งานบางอย่างโดยไม่มีมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 (หนึ่ง) ปีซึ่งสามารถกำหนดได้โดยวิธีการสรุปของผู้เชี่ยวชาญในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน

4.9. มาตรฐานถาวรได้รับการพัฒนาและอนุมัติเป็นระยะเวลาไม่เกิน 5 (ห้า) ปีและมีความถูกต้องทางเทคนิค

4.10. มาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการวิเคราะห์ของมาตรฐานแรงงานระบุข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับการปฏิบัติงานและมุ่งเน้นไปที่การใช้เวลาสำรองเวลาทำงานทั้งหมดอย่างเต็มที่ในแง่ของระยะเวลาและระดับความเข้มข้นของแรงงานและจังหวะของการทำงานถือเป็นเหตุผลทางเทคนิค . การกำหนดอัตราภาษีงานและการกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานนั้นดำเนินการตามมาตรฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.11. พร้อมด้วยมาตรฐานที่กำหนดโดยปัจจุบัน เอกสารกำกับดูแลสำหรับการทำงานที่มั่นคงในแง่ขององค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิค จะใช้มาตรฐานชั่วคราวและมาตรฐานครั้งเดียว

4.12. มาตรฐานแบบครั้งเดียวได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับงานแต่ละรายการที่มีลักษณะโดดเดี่ยว (ไม่ได้กำหนดไว้ ฉุกเฉิน ฯลฯ) สามารถคำนวณและสถิติเชิงทดลองได้

4.13. มาตรฐานการทดลองและสถิติชั่วคราวสำหรับเวลา จำนวน การผลิตหรือการบริการ ได้รับการจัดตั้งขึ้นในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลด้านแรงงานที่เหมาะสมทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานประเภทนี้ในสถาบัน มาตรฐานทางสถิติเชิงทดลองนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดมาตรฐานแรงงานซึ่งขึ้นอยู่กับข้อมูลที่จัดระบบตามเวลาจริงที่ใช้ในงานที่คล้ายคลึงกันในช่วงเวลาก่อนหน้า ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานชั่วคราวไม่ควรเกินสามเดือน (สำหรับการทำงานซ้ำบ่อยครั้ง) และในกรณีของกระบวนการที่ยาวนาน - สำหรับระยะเวลาการปฏิบัติงานที่จำเป็น ผู้รับผิดชอบในการมาตรฐานต้องรับผิดชอบส่วนบุคคลในการจัดทำมาตรฐานแรงงานชั่วคราวที่ถูกต้อง (สมเหตุสมผล)

4.14 ทีมงานต้องได้รับแจ้งการแนะนำมาตรฐานแรงงานชั่วคราวหรือครั้งเดียวก่อนเริ่มงาน

5. องค์กรพัฒนาและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงาน

การพัฒนาเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถาบันนั้นขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือกลุ่มตัวแทนของคนงาน

สื่อกำกับดูแลประเภทหลักเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือมาตรฐานแรงงานที่ดีทางเทคนิค

มาตรฐานที่กำหนดโดยวิธีการวิเคราะห์โดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนค่าแรงนั้นมีความสมเหตุสมผล

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนแรงงาน ขึ้นอยู่กับลักษณะและทิศทางของผลกระทบ แบ่งออกเป็นด้านเทคนิค องค์กร จิตสรีรวิทยา สังคม และเศรษฐกิจ

ปัจจัยทางเทคนิคถูกกำหนดโดยลักษณะขององค์ประกอบวัสดุของแรงงาน:

วัตถุของแรงงาน

หมายถึงแรงงาน

ปัจจัยขององค์กรถูกกำหนดโดยรูปแบบของการแบ่งและความร่วมมือของแรงงาน การจัดสถานที่ทำงานและการบำรุงรักษา วิธีการและเทคนิคในการปฏิบัติงาน ระบบการทำงาน และการพักผ่อน

ปัจจัยทางเทคนิคและองค์กรกำหนดเงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานล่วงหน้า

ปัจจัยทางเศรษฐกิจเป็นตัวกำหนดผลกระทบของมาตรฐานที่พัฒนาแล้วต่อผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของการบริการที่ให้

ปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาถูกกำหนดโดยลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน: เพศ อายุ ข้อมูลทางมานุษยวิทยาบางอย่าง (ความสูง ความยาวขา ความแข็งแกร่ง ความคล่องตัว ความอดทน ฯลฯ) รวมถึงลักษณะการผลิตบางอย่าง (พารามิเตอร์ของพื้นที่รับชมและพื้นที่การเข้าถึง , ท่าทางการทำงาน, การมองเห็น , ความเร็วของการทำงาน ฯลฯ ) จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาในการเลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุดกระบวนการแรงงานที่เกิดขึ้นในสภาวะที่เอื้ออำนวยโดยมีความเข้มข้นของแรงงานตามปกติและระบบการทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อนเพื่อรักษาสุขภาพของคนงาน ประสิทธิภาพสูงและกิจกรรมที่สำคัญของพวกเขา

ปัจจัยทางสังคมเช่นปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาถูกกำหนดโดยลักษณะของผู้ปฏิบัติงานระดับวัฒนธรรมและเทคนิคประสบการณ์ระยะเวลาในการให้บริการ ฯลฯ ปัจจัยทางสังคมยังรวมถึงลักษณะบางอย่างขององค์กรการผลิตและแรงงาน - เนื้อหาและความน่าดึงดูดของ งาน ฯลฯ

การระบุและการพิจารณาปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อจำนวนต้นทุนแรงงานนั้นดำเนินการในกระบวนการพัฒนามาตรฐานและเอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงาน

ปัจจัยต่างๆ จะถูกนำมาพิจารณาตามลำดับต่อไปนี้:

ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่ามาตรฐานของต้นทุนแรงงานที่กำหนดโดยกิจกรรมทางเศรษฐกิจประเภทใดประเภทหนึ่ง

กำหนดค่าที่เป็นไปได้ของปัจจัยเมื่อทำงานนี้

มีการกำหนดข้อ จำกัด ซึ่งกำหนดข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับกระบวนการแรงงานซึ่งเป็นผลมาจากการกำหนดทางเลือกที่ยอมรับได้

เลือกการรวมกันของปัจจัยเพื่อให้ได้ผลลัพธ์การทำงานที่มีประสิทธิภาพในสภาวะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับนักแสดง (การออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผล)

ขั้นตอนเหล่านี้ดำเนินการในขั้นตอนของการศึกษาเบื้องต้นเกี่ยวกับเงื่อนไขขององค์กร เทคนิค และเงื่อนไขอื่น ๆ ในการปฏิบัติงาน ปัจจัยบางประการที่ขึ้นอยู่กับผู้ปฏิบัติงานจะถูกนำมาพิจารณาในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการสังเกตในระหว่างวิธีการวิเคราะห์และการวิจัยเพื่อสร้างบรรทัดฐานและมาตรฐาน

คุณภาพของมาตรฐานต้นทุนแรงงานและความถูกต้องขึ้นอยู่กับวิธีการที่กำหนดขึ้น มาตรฐานต้นทุนแรงงานสามารถกำหนดได้สองวิธี: บนพื้นฐานของการวิเคราะห์โดยละเอียดที่ดำเนินการในสถาบันและการออกแบบกระบวนการแรงงานที่เหมาะสมที่สุด (วิธีการวิเคราะห์) หรือตามรายงานทางสถิติเกี่ยวกับการผลิต เวลาที่ใช้ในการทำงานในช่วงก่อนหน้า หรือ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ(วิธีการสรุป)

วิธีการวิเคราะห์ทำให้สามารถกำหนดมาตรฐานที่เหมาะสมได้ ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและโดยทั่วไปแล้ว ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

วิธีการสรุปจะบันทึกเท่านั้น ต้นทุนจริงแรงงาน. วิธีการนี้ใช้ในกรณีพิเศษในการปันส่วนงานฉุกเฉินหรืองานทดลอง

มาตรฐานที่พัฒนาบนพื้นฐาน วิธีการวิเคราะห์มีเหตุผลและบรรทัดฐานที่กำหนดโดยวิธีการสรุปคือการทดลองและทางสถิติ

การพัฒนาเนื้อหาด้านกฎระเบียบที่สมเหตุสมผลนั้นดำเนินการโดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งของวิธีการวิเคราะห์: การวิจัยเชิงวิเคราะห์หรือการวิเคราะห์เชิงคำนวณ

ด้วยวิธีการวิเคราะห์และวิจัยเพื่อให้ได้มาตรฐาน ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเวลาทำงานสำหรับแต่ละองค์ประกอบของการดำเนินงานที่ได้รับการควบคุมนั้นพิจารณาจากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการสังเกตโดยตรงของการดำเนินการนี้ในที่ทำงานซึ่งองค์กรแรงงานปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ยอมรับ

ด้วยวิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์ ต้นทุนค่าแรงสำหรับงานที่ได้มาตรฐานจะถูกกำหนดตามมาตรฐานแรงงานสำหรับแต่ละองค์ประกอบที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้บนพื้นฐานของการวิจัยหรือโดยการคำนวณตามโหมดที่ยอมรับของการทำงานที่เหมาะสมที่สุดของอุปกรณ์เทคโนโลยี

วิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์เป็นวิธีที่สมเหตุสมผลและเป็นที่ต้องการมากที่สุดในการออกแบบวัสดุด้านกฎระเบียบ เนื่องจากเป็นวิธีการกำหนดมาตรฐานที่ทันสมัยและคุ้มค่าที่สุด

การปรับปรุงวิธีการวิเคราะห์และการคำนวณดำเนินการโดยการพัฒนาระบบมาตรฐานองค์ประกอบย่อย รวมถึงการสร้างแบบจำลองการจำลอง

ข้อดีของวิธีวิเคราะห์และคำนวณของการกำหนดมาตรฐานแรงงานไม่รวมถึงการใช้วิธีการวิเคราะห์และวิจัย

เมื่อพัฒนาเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

ควรพัฒนาเนื้อหาด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานบนพื้นฐานของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่ได้รับอนุมัติสำหรับประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

วัสดุด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ตามระยะเวลาของการพัฒนา

การทดสอบวัสดุด้านกฎระเบียบเป็นเวลาอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

เมื่อสร้างผลลัพธ์ด้านมาตรฐานแรงงานต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานด้วย

มาตรฐานแรงงานที่พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดเหล่านี้ในระดับสถาบันนั้นเป็นของท้องถิ่นและได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารของสถาบัน

เพื่อให้มั่นใจถึงความสามัคคีขององค์กรและระเบียบวิธีในการจัดการการพัฒนา การแก้ไข และปรับปรุงเอกสารด้านกฎระเบียบสำหรับมาตรฐานแรงงาน เพิ่มความถูกต้องและคุณภาพ แนะนำให้ลำดับงานต่อไปนี้

การแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาตรฐานในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้นั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อการพัฒนาและการอนุมัติ

ในกรณีที่เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคของสถาบันอนุญาตให้มีการจัดตั้งมาตรฐานที่มีความก้าวหน้ามากกว่ามาตรฐานระหว่างภาคหรือภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง หรือในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นก็จะได้รับการพัฒนา

การจัดตั้ง การทดแทน และการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานจะดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน

พนักงานต้องได้รับแจ้งการจัดตั้ง ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการจัดตั้งมาตรฐานชั่วคราวและครั้งเดียวก่อนเริ่มงาน

ขั้นตอนการแจ้งพนักงานนั้นจัดทำขึ้นโดยนายจ้างโดยอิสระ

อย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ สองปี หน่วยโครงสร้าง(บริการ) ในองค์กรที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่จัดระเบียบและควบคุมแรงงานหรือลูกจ้าง (ลูกจ้าง) ที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่เหล่านี้ ตรวจสอบและวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานในปัจจุบันให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรแรงงานใน สถาบัน. มาตรฐานที่ล้าสมัยและสร้างขึ้นอย่างผิดพลาดอาจมีการแก้ไข การแก้ไขมาตรฐานที่ล้าสมัยจะดำเนินการภายในกรอบเวลาที่ฝ่ายบริหารของสถาบันกำหนด

การแก้ไขมาตรฐานแรงงานในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้นั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อการพัฒนาและการอนุมัติ การตรวจสอบจะดำเนินการทุกๆ 5 ปี นับจากวันที่ได้รับอนุมัติ

6. ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน

6.1 มาตรฐานมีลักษณะเป็นหนึ่งเดียวและสะท้อนถึงเงื่อนไขทั่วไปขององค์กรและเทคนิคของสถาบัน ตลอดจนเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานที่มีเหตุผลมากที่สุด

6.2 เอกสารกำกับดูแลระหว่างภาคได้รับการอนุมัติจากกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของรัสเซีย

6.3 เอกสารด้านกฎระเบียบเฉพาะอุตสาหกรรมได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางของอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรืออุตสาหกรรมย่อยโดยประสานงานกับกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย

6.4 ขั้นตอนการประสานงานและการอนุมัติเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นในระดับสถาบัน:

ในระดับสถาบันนายจ้างจะพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบ นายจ้างส่งเอกสารด้านกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นไปยังตัวแทนของพนักงานเพื่อคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา

หากกลุ่มตัวแทนของพนักงานไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งของนายจ้าง จะต้องยื่นคำประท้วงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อระบุตำแหน่งของตน ในขณะที่นายจ้างมีสิทธิ์อนุมัติเอกสารด้านกฎระเบียบโดยไม่ต้องมีการประเมินเชิงบวกจากกลุ่มตัวแทนของพนักงาน

ในกรณีที่มีการประเมินเชิงลบของเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง ตัวแทนของพนักงาน มีเหตุผลในการยื่นเรื่องร้องเรียนและพิจารณาในศาล

6.5 นายจ้างและตัวแทนลูกจ้างจะต้อง:

อธิบายให้พนักงานทราบถึงเหตุผลในการเปลี่ยนหรือปรับปรุงมาตรฐานแรงงานและเงื่อนไขที่ควรใช้

สนับสนุนและพัฒนาความคิดริเริ่มของพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อทบทวนมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่และนำเสนอมาตรฐานแรงงานใหม่ที่ก้าวหน้ายิ่งขึ้น

7. ขั้นตอนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานให้สอดคล้องกับระดับเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรแรงงาน

7.1. การประเมินระดับมาตรฐานแรงงานในปัจจุบันดำเนินการโดยการวิเคราะห์มาตรฐานที่คำนวณตามมาตรฐานเหล่านี้ ทำการศึกษาตัวอย่าง และศึกษาพลวัตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของมาตรฐานการผลิต

7.2. เมื่อตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในสถาบันจำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

ดำเนินการวิเคราะห์การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (การผลิต) ที่จัดตั้งขึ้นในสถาบัน (ดำเนินการเป็นประจำทุกปี) หากมาตรฐานแรงงานเกินหรือไม่ปฏิบัติตาม 15% ขึ้นไป มีความจำเป็นต้องจัดให้มีการตรวจสอบตัวบ่งชี้มาตรฐานแรงงานและบรรทัดฐาน ;

ออกข้อบังคับ (คำสั่งคำสั่ง) ในการดำเนินการตรวจสอบวัสดุกำกับดูแลที่ระบุระยะเวลา

จัดตั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบในกระบวนการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลมาตรฐานแรงงานในระดับองค์กร

องค์กร กลุ่มทำงานโดยการมีส่วนร่วมของคณะผู้แทนคนงาน

การทำการศึกษาตัวอย่าง ผลการประมวลผล

การคำนวณบรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับการศึกษาตัวอย่าง

การเปลี่ยนแปลงและการปรับเปลี่ยนตามผลการคำนวณ

การอนุมัติเอกสารด้านกฎระเบียบที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแจ้งเตือนของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

7.3. ขั้นตอนโดยละเอียดสำหรับการตรวจสอบวัสดุเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานมีการกำหนดไว้ในคำแนะนำด้านระเบียบวิธีที่เกี่ยวข้อง

8. ขั้นตอนในการแนะนำเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน

8.1. เอกสารกำกับดูแลสำหรับมาตรฐานแรงงานที่ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดจะถูกนำเข้าไปในสถานที่ทำงานของสถาบันตามขอบเขตและขอบเขตตามคำสั่งจากผู้จัดการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

8.2. เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินการและการพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบมีประสิทธิผลควรดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้ในสถาบัน:

ตรวจสอบความพร้อมขององค์กรและด้านเทคนิคของสถานที่ทำงานในการทำงานตามมาตรฐานใหม่ (ขอบเขตขององค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิคในการปฏิบัติงานสอดคล้องกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแลใหม่)

พัฒนาและดำเนินมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคเพื่อกำจัดข้อบกพร่องที่ระบุในองค์กรการทำงานตลอดจนปรับปรุงสภาพการทำงาน

แนะนำมาตรฐานเวลาใหม่ให้กับพนักงานทุกคนที่จะทำงานตามมาตรฐานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.3. การทำความคุ้นเคยกับมาตรฐานใหม่ควรมาพร้อมกับงานอธิบายจำนวนมาก การให้ความรู้แก่พนักงาน และหากจำเป็น การฝึกอบรมให้พวกเขาทำงานในสภาวะขององค์กรและทางเทคนิคใหม่

8.4. ในระหว่างงานเตรียมการที่ระบุ หากปรากฎว่าเงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคที่มีอยู่ในสถาบันนั้นก้าวหน้ากว่าเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานหรือข้อบังคับใหม่และบรรทัดฐานท้องถิ่นในปัจจุบันสำหรับงานที่เกี่ยวข้องมีความก้าวหน้ามากกว่า บรรทัดฐานใหม่แล้วไม่มีการนำบรรทัดฐานหรือกฎระเบียบใหม่มาใช้

8.5. ในสถาบันเหล่านั้นที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่เกิดขึ้นจริงสอดคล้องกับเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในการรวบรวม บรรทัดฐานหรือมาตรฐานใหม่จะถูกนำมาใช้โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ

8.6. สำหรับงานที่ไม่ครอบคลุมอยู่ในเอกสารกำกับดูแลใหม่ จะมีการกำหนดมาตรฐานเวลาที่เหมาะสมในท้องถิ่น โดยคำนวณโดยวิธีมาตรฐานแรงงาน